人力资源管理重要性范文
时间：2023-04-09 14:22:20
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篇1
关键词：医院人力资源管理；现状；创新
目前，经济全球化迅速发展，全球化竞争也变得更加激烈。所以医院的进一步发展与竞争中的脱颖而出不仅要依靠医院的硬件条件，包括医院本身的规模大小、设备条件等等物质资源，还和医院内部所掌握的专业技能与知识具有紧密关系，而人才的竞争是知识技能的核心，作为最为关键的资源，人力资源管理在医院的不断发展中占据十分重要的作用。在医院人力资源运行的整个过程之中，医院人力资源管理始终贯穿其中，包括人力资源的规划预测、人才的选拔、培养和分配以及工作的分析和设计等等，各项工作之间形成综合性系统，保证医院的健康有序运行。
一、医院人力资源管理现状
目前，我国医院人力资源的发展面临诸多挑战，主要分为以下四个方面：
（一）人力资源结构不合理
我国人力资源虽然总量相对来说较大，但就整体素质而言水平却较低。医院工作人员的整体素质水平较低，缺乏能够代表医院学术特色的高等人才，医疗技术梯队会有断档现象出现，在一定程度上不能满足医疗服务的要求。人力资源结构相对来说还是缺乏一定的合理性。
（二）恶性的人才竞争
随着人才自主择业、单位自主用人机制的发展与完善，人才流动虽然得到了一定的保证，但也在一定程度上加剧了人才的竞争，出现了恶性人才竞争等不良现象。过于频繁的人才流动也会导致医院增加人力成本与人力风险。
（三）高层次人才缺乏
医学人才的培养与普通的人才培养不同，其需要更高的投入，而且投资回报期较长，目前医院的发展主要受到高层次技术人才稀缺的限制。高层次人才缺乏，直接加重了医院人力资源管理的负担，高级管理人才的引入和培养也遭遇困境。目前医院卫生管理人员队伍的整体素质比较低下，缺乏现代科学管理理念，缺乏管理知识和技能，医院卫生管理缺乏高素质人才，文化素质的差异也表现出我国医院人力资源管理的弊端。
（四）人力资源管理机制不健全
人力资源管理机制相对来说不够健全，虽然目前医院对人力资源管理部门功能进一步加强了管理，但仍不能满足医院人力资源快速发展的要求，其功能的局限性主要表现在培训、薪酬管理、福利等方面，而且对于人力规划、岗位规范的制定、有效激励机制的形成方面关注不足，没有形成以人为本的管理理念，缺乏创新等等。医院内部没有建立完善的竞争机制与激励体制，这在很大程度上影响员工发挥自身的积极性，此外，绩效考核制度和薪酬管理制度也需要改进和完善。
二、医院人力资源管理的实践和创新
（一）完善战略规划
作为人力资源管理的核心部分，战略规划也是实现人力资源管理十分重要的一步。首先要合理评估医院人力资源现状，合理配置资源总量与结构，其主要是从性别、年龄、职称结构、文化素质以及政治面貌结构等方面入手，根据评估结果找出人力资源中存在的具体问题，再结合医院发展战略与目标进行人才的引入，根据岗位需求合理规划人力资源管理，提出具体措施。
（二）建立公平的竞争机制
招聘就是医院从外部吸收优秀人才的过程，是人力资源管理中十分关键的环节，其可以保证人力资源的需求。在引进人才时，需要首先明确医院选拔的具体数量与规模，明确所需人才的基本方向，认识到人才对医院发展的重要性，通过优秀人才的引进实现医院人力资源管理合理化。其次医院要按照精简效能、科学合理的原则进行岗位设置，依据岗位需要科学选择人选，在公开的竞争机制上引进人才，充分调动员工的积极性。
（三）建设人才梯队
医院从人才组织现状出发来加强人才梯队建设，在不同发展需求与规模的基础之上进行岗位配置，使岗位需求与人才结构更加适应。人才培养过程中不但要加强高级人才与管理人才的建设，还要注重后备人才的培养，为医院的长远发展提供动力。努力建设高素质、有活力的医院人才梯队，高效的、与现代医学发展相适应的高素质人才队伍。无论是医学人才还是管理人才，都需要进一步加强培养与完善，优化医院人才组织结构建设。
（四）实现人尽其才
医院在人力资源配置中要保证人尽其才，正确分配人才，最大限度地实现人力资源的效能，达到人才的激励作用，使医院的员工能在自己的工作岗位上充分发挥个人能力，保证整体组织的有序健康运行。
（五）完善高层人才引入方式
医院要积极引进高素质人才，在医院学科建设中需要专业知识功底扎实、经验丰富的人才，努力提高人才综合素质，从而提升医院的整体素质。人力资源的重要部门是医院学科的带头人，更加需要加强其自身管理能力的培养与提高，让其充分发挥积极的带头作用，更好地引领团队，提升医院的科研能力，加强医院整体素质的提高。
三、结语
总之，随着经济全球化的迅速发展，市场竞争日趋激烈，人才的竞争也随之加剧，医院的经营环境也变得更加复杂化。作为知识密集型的重要行业，医院的人力资源管理对于医院的发展具有十分重要的意义与作用。医院只有科学合理的进行人力资源管理，加强管理机制的健全与完善，才能增强市场竞争力。
参考文献：
[1]肖静.我院人力资源管理改革与实践 .中国医院管理，2011，31（ 5） ： 75 - 76.
篇2
关键词：企业 人力 资源 管理 重要性
企业中的人力资源管理是企业发挥内部控制的关键内容，企业的发展离不开人才的创新，人力资源管理在企业中的地位越来越重要，新时期在企业发展的大环境背景影响下，进行科学有效地人力资源管理可以提高企业的经营效率，提高企业的市场竞争力，为企业的长久发展提供基本的保障。本文在研究人力资源管理重要性的基础上，分析人力资源管理存在的问题并且制定相应的策略，对促进企业发展有重要的现实意义。
一、企业人力资源管理的重要性
在企业生存和发展的过程中，企业的经营管理与人才密不可分，企业制定的发展目标、经营策略和经济活动都需要人才的介入，人才在企业中占据着核心关键的地位。因此，对现代企业来说，企业内部管理必不可少，企业员工也是不可或缺的部分，对人力资源进行科学有效地管理，才能协调好企业员工之间、部门之间的关系，使企业的发展具有蓬勃的生命力。科学有效地人力资源管理能够起到激发员工潜能，调动员工工作的积极性，为企业的发展和创新提供长期发展的必要的支持。而企业的健康运行和良好发展也为企业内部工作人员提供了更多的发展机会和更加广阔的发展空间，使企业人才能尽情地施展他们的才华，实现与企业发展的共赢。在新时期的客观条件下，企业要想长久的发展就需要不断开发各种有利的资源，而人力资源就是推动企业发展的重要资源之一。对人力资源管理进行开发利用，可以有效地提高员工工作的积极性，有利于企业经济效益的提高。企业内部的管理机构是企业与员工之间沟通交流的中介和桥梁，在企业制定决策计划的基础上，企业中的领导带领员工共同为了实现决策目标共同努力。作为决策人，要充分发挥其协调管理的作用，要及时地对企业的人事关系进行协调和平衡，合理地进行人事匹配，更好地完成企业发展的任务；要对企业员工之间的关系进行协调管理，因为员工之间关系的好坏直接影响工作的配合和完成程度，因此，对人力资源的人员关系进行调节，对创造和谐的工作环境，提高工作效率非常重要。此外，企业还要对企业的人力资源进行定期的人力资源的培训，以此提高企业员工的专业技术水平和综合素质，更好地为企业服务。
二、企业人力资源管理的问题
从企业人力资源管理的工作的地位中可以看出，人力资源管理中仍然存在许多的缺陷，这些缺陷主要体现在企业制定的战略目标的具体方向跨度较大，缺乏连贯性和系统性，使得人力资源管理在规划策略上缺少前置性和持续性。在企业进行内部组织结构优化时，一般采用的是自上而下进行调节的工作模式，这种模式就是强行的套用某一工作方案或者模式，对企业部门的地域性、人力资源和员工的待遇水平缺少比对分析，因此，不能充分有效地发挥人力资源管理所拥有的层级化的功能。企业依据自身所具备的规模优势和资源优势，在聘请人才方面更倾向于高端技术人才，进而导致企业内部出现人力资源操作技能匮乏的情况。另外，企业在进行企业文化建设的过程中只重视社会价值观，而忽视对企业员工个人价值观的培养，使得在企业用人制度上出现严重的缺陷，最终导致了企业大量人才的流失。
三、企业人力资源管理采取的策略
首先要对企业内的人力资源进行规划，对长期的发展战略进行策划管理。新时期企业的发展战略是企业经营管理的重要目标，而人力资源战略则是组织战略的重要内容，实现对人力资源的有效管理可以为企业的经营发展提供更好地服务。在这个过程中需要获得决策者的认可，使企业发展的目标与企业的经济利益相适应，并且获得广大员工的普遍认同。因此，企业的发展与人力资源管理之间联系密切，并且二者密不可分，要重点研究和关注企业人力资源管理与人力配置等问题，提高企业战略发展目标的水平。针对人力资源管理的人才招聘、岗位调节和人才培养投入等方面，特别是针对企业战略目标跨度较大等问题，应该从长远的发展角度进行考虑，充分发挥企业内部资源，对部门职能和员工能力进行合理的配置，减少资源的浪费，实现战略目标的连贯性和科学性。其次，对人力资源进行层级化管理，发挥目标模式的指导作用。企业格局自身的发展需求对企业的组织结构进行有效地调节，在具体的战略目标的基础上按照具体的标注和要求对下属部门进行引领，通过有效地指导，实现企业人力资源的层级化管理。再次，对企业发展的战略目标做好选择，注重过程管理。组织发展战略和人力资源战略之间是相辅相成的关系，确定战略目标才能确定人力资源发展目标的定位，在实施过程中，对人才的能力进行考察，合理分配，保证人才管理的协调性。最后，实行良好的用人机制，建立健全完善的文化体系。通过人力资源管理，建立起完善的符合人才发展和需求的企业环境，全面提高企业员工的素质。在人力资源管理过程中按照严格的规范建立完善奖惩制度，实现人力资源管理的规范化发展。
四、知识经济时代下，企业人力资源管理的革新
发展至今，我国的人力资源管理已经得到了很大的发展。从我国人力资源的发展来看，大致经历了三个阶段。第一个阶段，行政管理和人力资源管理还没有完全分开。在这一阶段，大多数企业并没有专业的人力资源管理部门，人员的管理、招聘和考核等，一般都由相应的行政部门负责。第二个阶段，单一的人力资源管理部门。开始由人力资源管理部门负责企业的相关事宜。第三阶段，人力资源管理开始被更多的企业重视，在企业中的作用也越来越重要。
1.企业要更加注重人力资源管理与企业的发展战略相结合
企业招聘雇员，从招聘开始就注重质量，所招聘的雇员，一定符合企业发展战略的需要。企业对招聘雇员的要求，并不仅仅局限于职位上的要求，还包括测试技术技能、人际关系处理能力、生活态度和个人品格等，以及是否对职业进取方面有强烈的紧迫感等。也就是说，企业在招聘员工的过程中，就把员工的素质同企业发展战略结合起来了。
2.企业要更加重视人力资源的开发与员工素质的培养
现代企业的竞争终究是人才的竞争，企业要先不断完善自身的人力资源管理，就要加强培训。通过具有针对性的、专业化的培训来加强对员工素质的提升，不断提高员工的服务技能。不能忽略的是，在培训完成以后，要对培训的结果进行考核。只有这样，才能保证培训的效果，使员工得到真正的成长，进而为企业的发展培养更多的人才。
3.企业人力资源管理部门要更注重加强企业环境的建设
一个良好的企业文化环境，不仅可以为员工工作提供更为舒适的工作环境，还可以更好的宣传自己文化理念、发展战略和工作宗旨。进而更好的把员工凝聚在一起，在树立自身品牌的企业形象的同时，取得更好的发展。由此可见，企业环境的建设也是非常重要的。
4.企业要更注重完善激励雇员、留住人才的激励机制
通过有效地激励机制，企业不仅可以完善自身的人力资源管理，还可以给予员工更多精神和物质上的激励，进而加强员工对企业的归属感，为企业的发展更好的努力。
五、结语
新时期企业要想实现长久的发展就必须重视人力资源管理的重要性，针对人力资源管理中出现的问题，提供科学有效地解决策略。只有这样才能提高企业的竞争力，实现全面的可持续发展。
参考文献
[1] 徐宝贵.企业人力资源管理存在的问题[J].中国劳动，2002，（11）：39-40.
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关键词：人力资源管理；企业管理；竞争
中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：
前言：以人为本是科学发展观的本质与核心。企业要健康快速发展，必须深刻认识科学发展观的内涵，做好企业人力资源管理。现代管理大师彼得．德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，就是人。”也就是说人力资源是企业发展的命脉。如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。
1.人力资源管理概述
人力资源管理是企业发展动力的源泉；是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。
1.1人力资源管理的涵义
人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
1.2人力资源管理的基本任务
人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。
1.3人力资源管理的特征
人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在：管理内容上以人为中心；管理形式为动态管理，强调整体开发；管理方式采取人性化管理：管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。
2.企业人力资源管理的重要作用
2.1人力资源管理是企业制胜的法宝
人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标：降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲，人力资源是企业的一种长期财富，其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。日本、德国战败后迅速崛起，得益于其人才优势没有丧失。任何成功的企业，其成功的根本原因在于拥有高素质的企业家和高素质的工人。在知识经济浪潮汹涌的今天，相对于人力资本而言，资金、原材料和机器设备等传统竞争手段的有效性正在减弱。人力资源在企业整个资源结构中处于越来越活跃的状态，人力资源及其创造力正在成为价值创造之源，在企业成长中的贡献越来越突出，因而人力资源管理自然成了现代管理的焦点，拥有高素质的人才，才能保证企业在竞争中的突出优势，才能立于不败之地。
2.2人力资源管理是获取企业核心竞争力的源泉
市场是处于不断的变化之中，竞争不容企业有丝毫的懈怠，产品成本的降低、质量的提高也不是无限的，竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品，更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。要拥有这样的能力，就意味着企业必须依赖有学习和创新能力的员工，因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。因此，可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理过程中的人力开发。离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水;企业的竞争优势就难以维继。对人力资源的开发，在很大程度上己经成为企业成功与否的关键。但是，并不是人力资源的所有特性都可以成为竞争优势的源泉。只有当这资源和能力被市场认可时，人力资源才可以由潜力转化为现实的竞争优势。有效的人力资源管理恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的，为企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。
2.3人力资源管理是形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键
当一个企业获得稳步发展，欣欣向荣时，你一定能够发现，这个企业的内部，进入了和谐、协调的合作状态，这种内聚力使一个企业兴旺、发达。当我们研究人力资源管理的各种职能时，常常强化了它的硬功能，而忽略了它的软功能。实际上人力资源管理是企业正常运转的剂，良好的职能运作能使企业获得内聚力和向心力，可以帮助提高生产力进而提高企业利润。
在公司内部品牌建立中更多可以通过人力资源管理，提高员工的素质，建立员工形象，使之关心社会大众、遵守社会道德，更好的热情的投入工作，这是公司内部品牌建设的过程，而人力资源管理是内部品牌建设的先锋。很多公司投入大量的人力、财力进行市场活动、广告宣传、却忽视了内部品牌，以及员工内部的培养，最终导致失败，比如安然事件，失败不是因为广告、或者市场推广做得不好，而是内部员工操守出现问题，这可以决定一个企业的成败，人力资源管理应该成为企业品牌建设中的利剑，帮助公司加强竞争能力，提高员工各方面的素质，建立和维护良好的社会形象。
3.提升人力资源管理的方法和手段
3.1加强人力资源的战略地位
（1）完善公司组织架构，设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面，发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。
（2）明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。
（3）完善人力资源的相关控制流程，实现人力资源综合协调职能。
（4）加强人力资源规划工作。
3.2建立完善的人力资源管理的技术系统
根据企业的实际情况，建立、完善现代的人力资源管理技术系统，增加人力资源管理的技术武器和分析工具，提高人力资源管理的技术装备和水平，增强选人、用人、育人的科学性和准确性。现代人力资源管理的技术系统主要包括：
（1）人力资源规划技术。包括组织和岗位的设计技术，分析技术，评价技术，定额定员技术等。引入线性和回归分析、现代工效学及工业工程(IE)技术等。
（2）选人用人技术。根据不同类别、不同层次的人力资源，开发出相应的选人用人技术，诸如笔试、面试技术、心理测验技术、情景模拟技术、评价中心技术、系统仿真技术及现代考核技术等等。通过这些技术集散地应用，科学客观准确的评价出人才的知识技能、个性、综合素质、能力、职业适应性等，发掘出企业所需的各类人才，科学合理的配置人才。
（3）考评技术。考评技术设计的关键在于标准的确定，要根据企业自身的特点，设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。同时，将考评结果与使用结合起来，有效地提高绩效水平，激发员工的积极性。
（4）薪酬设计技术。企业在薪酬设计上，以对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性，对成本具有控制性，体现岗位、技能、责任、劳动强度的差别，体现薪酬的保障、激励、调节等功能，体现市场需求，使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业竞争力的作用。
（5）培训与开发技术。引入各种直接传授、实践培训、参与培训、网上培训、虚拟培训等方式方法，摸索出有效的技术组合。
（6）劳动关系管理技术。引入现代沟通处理技术、调查技术、统计技术、现代信息传播技术、现代谈判技术和预警机制等，信息沟通，整合协调，预防和化解矛盾。
3.3普及现代人力资源意识
（1）重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识，使他们明确:绩效考评、人员配置、教育培养造就员工等等人力资源相关责任，不单纯是人力资源部门的职责，同时也是他们的义务和责任，关系到组织整体的管理水平和绩效水平，影响到公司整体战略的实现。提高他们执行人事职责的自觉性和责任心。
（2）明确划分直线部门或职能部门与人力资源部门的人事管理职责。
（3）定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识、技术、方法，特别是有关绩效考评、人员配置、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的知识、技能，以提高他们的管理水平。
4.结语
我国企业人力资源管理模式的选择和形成，不能照搬美国西洋模式和小国东洋的管理模式，而是要基于“社会主义发展中大国”人力资源丰富但人力资本贫乏的现实国情和转型期渐进式企业制度改革的特殊逻辑，同时要总结汲取属于全人类的人力资源管理方面的文明成果为我所用，从而成功探索出一条包含现代前沿理念而又适合中国情况的人力资源管理模式。
参考文献：
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关键词：医护专业能力组织责任度重要性
在当今社会，专业能力和组织责任度对于医护人员和组织的意义重大，人力资源管理部门需要寻求合适的策略来增强医护团队的专业能力和组织责任度。因此，需要进一步研究考察在不同文化背景下医疗机构的人力资源管理部门的状况和差异，从各个方面进行更为广泛和综合性的研究。
一、人力资源管理在医院的重要性
目前大家普遍认为每一个组织最重要的资本就是人力资源，而学者们也再三强调人力资源对国家发展的重要性，从这一点说，医护人员可以看作是一个医疗机构的最大的与最重要的人力资源。科学技术的重大改变，成本抑制和有无充足的时间和病患建立沟通联系，将导致医护与病患者之间的安全健康、管理质量以及医护安全性和胜任度级别的提高或者降低。另外，关于专业化程度的现代观点不仅从理论学角度还是专业责任度上都强调质量的提高，在医疗界中尤为重要。因此，医护人员有必要提高专业能力和对病患病人的忠诚度，并改进服务质量，进一步提高自身的技能知识、态度，充分利用自身的价值，在职业和专业上给患者带来高效的能力和技术，增加病患的满意度，而患者也期望医护人员能够更专业，行为更合理有序。随着医疗的高度社会普及，政府、媒体、公众都更加关注医疗护理质量，也更聚焦于临床医师的能力上。通过这些，职业人员更需要展示他们有能力胜任自己的职业角色。在这点上，缺少对医师护士职业专业能力的关注会导致医疗组织问题的产生。如果医师护士专业能力不足，将导致一些不良效应，比如挫败感、工作满意度下降和身心的磨损。专业能力也会对工作态度产生影响，包括组织责任度和职业归属感。为了达到医疗系统的目的，人力的要求不仅包括专业性，一定的权力和能力，也包括高度的组织归属感和责任度，以及希望参与到除日常任务和预定任务之外的活动中心意愿。因此，对于组织的归属度和责任度也对医师护士的专业能力有增强作用。事实上，组织责任度是一种心理上对组织的连接，它将个人参与到组织中，个人从中获取到个体价值并从中获益。基于此，增强对组织价值观和目标的信赖，以及对组织的忠诚度、道德、义务、内心倾向性和待在组织的意愿。组织责任度被认为是一种基本的价值观念，它影响一个组织并被作为一个标准来评价员工，能够更好地维持同志的关系。更好地执行组织的任务。
二、加强专业能力和组织责任度的发展规划管理
专业能力被定义为技能知识态度价值和在职业或者专业角度上能带来高效表现的能力结合，组织责任度的效应，具体体现在保持性增加，参与性提高，高的工作效率，组织责任度能使一些负面效应减少。例如，发生冲突精力消耗和病患健康的维护，能够及时得到正确的回馈，能够更好地维持好医患关系。现代医院管理主要是以人力资源为核心的管理，以保持和贯彻“以人为本”的精神。使人与工作和谐地融合起来，实现医院患者以及社会的共鸣，牢固树立优秀人才的观念，积极拓宽视野，放眼全球紧跟形势的发展，充分把各类优秀人才聚集到医疗队伍中来。在健康领域里，医护人员和组织之间是相互影响，不可分割的。只有医护人员满足了组织责任度的要求并且具备一定的专业能力，知道自己在组织中的角色后，才能做到工作认真，兢兢业业，得到患者的满意，将组织目标放在自己的个人目标之上，并强烈维护组织的形象，尤其是护理质量都将产生良好的效果。首先，医院要加强发展规划管理，提高医护人员的专业能力，改善医护人员的工作环境和工作环境下的安全性。领导行为在这当中起着决定性的作用。医院各部门如果需要相关人员，就要根据医院对未来的规划进行人才的收集和调配，将医院的发展规划分配到人力资源上来，制定相应的人员需要计划，把握医院的发展方向、经营模式，然后确定所需人才类型，这样可以高效地运用人力资源规划，并利用他们过去的经验知识帮助处理新面临的问题，就必须增加医护人员的组织责任度，不仅可行而且还非常重要。因此，医院应该向长远的目标发展，从人才招聘的环节开始树立长远的眼光，为其职业的发展选择正确的道路。
三、人力资源在管理中存在的问题
现如今我国医疗机构在随着技术不断进步，人力资源尤为重要，它不仅能够帮助员工实现职业目标和提升专业能力，给员工提升和报酬，更能更好地为医院营造良好的人才，在现代社会经济发展中，具体突出了人才的选拔，已成为当今社会的首选，也成为医院与医院之间的第一竞争力，而医院之间的竞争实际上也是人才之间的竞争。为了更好地发展医院，并及时储备人力资源，追求人力资源的平衡，来达到供求之间的数量、质量与结构之间的匹配，对人力资源管理进行划分，同时建立健全相关管理制度，以明确各岗位人员职责，将各项责任落实到人，充分发挥人力资源管理工作的作用。近年来，一些医院实施公开招聘，在公开招聘过程中存在一些实质性的问题，在制度执行过程中，存在着裙带关系，公开招聘的功能得不到有效的发挥，在公开招聘中，相关方案不健全，没有公开招聘的具体方案，在一定程度上无法保证招聘工作的顺利高效进行，造成不重视人力资源管理，优秀人才大量外流，而医院的管理者也没有充分地重视，使人力资源规划没有方向感，对未来的发展究竟需要什么样的核心能力和核心人才，有时迷茫，对于新开发的工作不成熟，在人力资源配备上有缺失，尤其是员工的素质参差不齐，直接阻碍了医院的发展。很多医院的人力资源管理人员都是兼职人员，并没有通过正规的培训，很多人的能力素质不足，缺乏管理的能力基础，人员的积极性与主动性也不足。因此，相关工作人员一定要不断健全，使其更加科学严密，确保工作规划的顺利进行。
四、加强人力资源管理工作的对策
首先，要从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用，来追求人力资源的平衡目的，实施公开招聘优秀人才，及时发现工作中存在的问题，深入研究使得以后再选拔人才中尽可能减少问题的出现，做到公开选拔人才，建立健全制度，更好地保证招聘工作的公平性，真正选拔到最合适的，水平最高的人才。其次，要根据自己医院的实情，对各个岗位的专业技术人员，进行综合知识和职业素质水平检测，真正考察出他们的专业技术水平，保证所应聘人员在各方面都是出类拔萃的优秀人才。第三，要确保医院各个科室在需要专业技术人员时，都能及时地调配到一定的知识与能力的人力资源，避免因缺失专业人才而出现人力资源僵化失调，妨碍了医院的发展。第四，要尽力维持医院人力的平衡，实现人力资源的优化配置，为人力资源的管理提供了人才的保证。
五、结束语
上述的结果凸显了专业能力和责任度的重要性，有效地区别开组织责任度和专业能力，以便于提高医疗系统的高质量的服务和安全性。在医疗系统中进行更加综合化全面化的定性和定量的研究，来考察其人力资源管理的状态和问题，同时对不同的研究方向、不同的研究背景和环境进行比较性的考察。
参考文献：
[1]宋雪凌.对人力资源管理规划的战略思考[J].中外企业家，2013(1)
[2]罗巧红.医院人力资源的个性差异性管理.现代医院，2008(10)
篇5
在如今越来越复杂的新经济环境下，企业间的竞争越来越激烈，“以人为本”的思想也被广泛的应用到企业的经营理念当中。提高企业的产品和服务是提高企业竞争力的重要手段，但增强企业核心竞争力的关键在于人才的培养和创新，人才竞争才是企业最根本的竞争力。因此，提高企业人力资源的整体实力和完善人力资源的管理体系是提高企业竞争力的关键因素。现代企业只有加强人力资源的管理才能在激烈的竞争中占据主动地位，只有充分认识到人力资源管理的重要作用才能更好的迎接挑战，提高企业的整体实力。
关键词：企业管理；人力资源；重要性
1.人力资源管理的内涵
人力资源管理（简称HR）是指企业依据企业发展战略对人力资源进行合理配置，从而达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源的主要工作是为企业招聘人才，对员工进行考核，采取员工激励制度，最重要的是能够为企业留住人才，采取一切措施提高企业员工的工作热情，最大限度发挥员工的智慧与才能，提高员工的工作效率，从而为企业带来最大的利益。企业的人力资源政策和管理措施的制定都是为了更好地实现企业的战略目标，为企业带来经济效益。通常来说，人力资源管理主要包括员工的招聘，技能培训，绩效管理，薪酬管理，奖惩制度，员工健康与安全管理等活动。
2.企业管理中人力资管理的重要性
2.1促进企业的生产经营活动
劳动力是企业生产力的主要构成要素，人力资源管理可以确保劳动力的数量和质量，促进企业生产经营活动的有序进行。人力资源管理并不是简单的管人，不是对员工加以严格的管制，而是要充分发挥人的主观能动性，把人看做是企业生存、发展的关键。企业拥有一定数量和质量的劳动力是企业健康、稳定发展的前提条件，而企业系统内部结构的合理优化依靠与人力资源管理的筛选和分配功能。人力、物力和力是企业现有的资源，企业只有合理分配三者之间的关系才能充分利用现有的资源，减少资源的浪费，合理配置资源才能在生产经营活动中发挥最大的作用，从而促进企业的健康、快速发展。
2.2最大限度发掘员工的价值
人类是有生命、有思想、有感情的生物，企业在用人的过程中充分尊重员工的个人价值，不能一味地索取而不给予合理的报酬，这里所说的报酬不仅仅是金钱更是对员工的尊重。所以企业人力资源部门必须尽一切努力为企业员工提供一个合适理想的工作场所，使员工能够安于工作、乐于工作和忠于工作，发挥员工的智慧与才能。除此之外，企业还要培养员工的主人翁意识，积极投身到企业的建设当中。企业人力资源的作用就是合理分配工作岗位和现有资源，处理好物质奖励、精神嘉奖和思想教育工作之间的关系，从而提高员工工作的热情和效率，最大限度的发掘企业员工各方面的利用价值。企业应充分尊重员工，为员工提供学习培训的机会，鼓励创新，将企业的奖励制度落实到实处，这样才能提高企业员工的工作积极性，推动企业的快速发展。
2.3有利于减少劳动损耗，提高经济效益
企业加强人力资源管理，合理配置人力资源可以大大减少企业成本，减少劳动损耗，从而提高企业的经济效益。人力资源是提高企业经济效益的决定因素，同时也是企业的核心竞争力，企业竞争力能否得到有效提高取决于人力资源成本的变动，所以说企业的发展取决于人力资源的管理。简单来说，企业减少劳动损耗的过程就是提高企业经济效益的过程，而减少劳动损耗的方法就是合理配置资源。人力资源的合理配置就是要在合适的工作岗位上分配适合的人员，充分发挥企业员工的个人才智，提高员工的工作效率，帮助企业利用最小的劳动成本获得最大的经济效益，从而提高企业的核心竞争力。
2.4有利于建立现代企业制度
现代企业制度的重要内容是建立科学的管理制度，而企业管理中的重要构成要素是人力资源管理，所以说合理的人力资源管理体系可以促进现代企业制度的建立。一个企业的发展需要一支实力强大的团队，需要一批敢于挑战、勇于创新的优秀人才。科学技术是第一生产力，而人类是先进科学技术的主导者，如果企业缺少优秀的管理人员和认真工作员工，那么所有的技术和设备都只是摆设，一切的目标都只能是空想。提高企业员工的素质是提高企业现代化管理水平的前提，由此可见，企业应该加强人力资源管理，做好人员招聘与录用工作，加强员工技能培训，建立健全员工激励机制，在实践中不断健全人力资源管理体制。将企业人力资源管理落实到工作当中，促进企业现代化制度的建立。
3.结语
综上所述，在社会经济体制不断发展与完善的环境下，企业的首要任务是健全企业人力资源管理体制。人才的培养是企业持续发展的关键，企业的人力资源管理工作要在实践中逐步完善，这就要求企业人力资源部门要充分调动企业员工的工作积极性。建立健全企业的人力资源管理体系是企业的战略目标，有利于提高企业的自身竞争力，只有将企业的人力资源战略与企业战略有效地结合才能够促进企业的全面、协调、可持续发展。
[参考文献]
[1] 孙艳杰.浅谈人力资源规划的重要性[J].科技创新与应用，2016（32）
[2] 范丽娟.基于企业战略管理层面的人力资源规划初探[J].人才资源开发，2016（16）
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【关键词】人才选拔 人力资源 管理 重要性
一、引言
人才选拔系统是一项综合性的学科，包括了应用教育测量学、心理学以及行为科学和管理学等多门学科，通过对人才的知识结构能力以及个性特征和潜力等方面进行科学评测，从而为这些人才提供合适他们的工作岗位，这样才能够有效地利用和挖掘人才的潜能，从而为企业或者社会做出更大的贡献。特别是随着科学经济的发展，世界各国在经济、科学、军事以及综合国力等方面的竞争越来越激烈，而21世纪根本的竞争依然是人才的竞争，作为我国劳动力资源最丰富的国家之一，同时也面临着人才资源缺失的窘境，那么通过人才选拔系统，挖掘人才资源潜能，对于提升国家综合实力也具有非常重要的意义。
二、人才选拔在人力资源管理中的重要性体现
（一）人才选拔是人力资源管理的重要基础
随着人力资源管理科学的大发展，特别是近些年我国经济的市场化改革，传统的人事管理制度已经出现了明显的弊端，一些能力突出的人才不能够在岗位上发挥作用，导致了国家行政部门的工作低效，进而影响社会的健康发展，正是基于这种背景，人事制度改革已经迫在眉睫。而现代人力资源管理的目的就是实现人和事的完美配合，通过调整人和事的相互关系来达到提升员工责任感，激发对工作热情，真正实现：人适其事，事逢其人；人尽其才，才尽其用的功效。在20世纪90年代末，正是打破铁饭碗、国有企业和事业单位从传统人事管理向市场环境下的现代人力资源管理模式转变的时期。但当时人才的选拔远远达不到现代化人力资源管理水平，没有建立科学的选才系统，这在当时给企业以及事业单位的人事改革造成不小的困扰，很多工作岗位没有合适的人才担当，导致很多工作不能够顺利开展。
不过在20世纪80年代后期，科学的人才选拔学科开始在我国发展，这为我国人力资源管理人员提供了理论的支持，通过对人才的心理测试以及情景模拟手段，能够有效地评测出人才的能力水平以及个性化特征，进而系统地获取每个人才个体的各种素质特征信息，具备对人才有深入了解的基础，这对于客观的评价和选拔人才产生了一定的作用。科学的人才选拔系统经过近三十年的发展，如今已经成为现代人力资源管理的重要基础，这也足以体现人才选拔在人力资源管理中的重要属性。
（二）人才选拔有利于对人才的科学配置
“人尽其才，才尽其用”看起来只有八个字，但是要实现起来却是一件非常复杂的系统工程。现代企业对于组织结构采用细密的分工，生产各个环节以及岗位的工作相对复杂，对于人员的综合素质要求较高，为了让各类人才能够适应企业的发展，就需要合理的配置相应的工作岗位，这就需要通过科学的人才选拔，让合适的人工作在合适的岗位上，能者上，弱者下。人力资源通过人才选拔，能够对组织结构中的各类职务有着明确的分析，并了解到相应职务人员所应具备的素质，以及必须要的技能和知识结构。然后再根据这些需求进行人才选拔，从而实现岗位和人才素质相匹配。另一方面，通过科学的人才选拔的结果为依据，全面了解每一个员工的特点和他们的特长以及能力水平，在此基础上帮助他们安排合适的工作岗位，让每个人能够充分胜任岗位的同时还能够充分挖掘他们的潜力，有效规避了在某些岗位上出现能力不足或者能力过剩的问题，从而实现对人才的科学配置。
（三）人才选拔为人力资源开发提供科学依据
近年来人才选择开始得到了人力资源的广泛重视，特别是随着我国经济的快速发展，对人才需求呈现爆发式增长，在这个背景下，很多企业开始出现人力资源紧缺的问题，对此人力资源管理部门就需要通过两个方面来进行开发，一个是在企业内部进行人才选拔来选择合适的人到合适的岗位上工作。另一个办法就是通过外聘的方式来引入相应的人才，而相对于外聘人才来说，内部选拔不仅能够有效地降低人力资源开发成本，同时还能够获得经验丰富的人才，能够更好地为企业服务。在这个过程中，也能够让企业员工看到自己努力的方向，只要自身有相应的能力和特长，就可以在内部招聘中被选中，这实际上就是一种激励，能够有效地促使员工工作积极性以及学习的积极性。
另外通过人才选拔，人力资源管理部门还可以充分了解到员工的个性化信息，员工的个性化能力或许在当前没有合适的岗位，但是一旦时机成熟，就能够让这些员工发挥他们的潜能，这样的人力资源开发科学性显然更高，因为都是在科学的信息下进行的人力资源开发决策，对于降低人力资源开发成本具有非常突出的作用。当然也能够通过人才选拔系统充分了解到员工哪些方面的不足，这对于人力资源管理人员对这些员工设计科学的培训计划同样起到科学的依据，而通过有效的培训显然能够增强员工的综合素质，而人才素质提升了，企业的核心竞争力自然就会提升，最终形成一种良性循环。
（四）人才选拔在人力资源管理的激励作用
人才选拔的激励作用非常明显，因为在人才选拔过程中，会将被选人员的特征行为和某种相应标准进行比较，从而确定被选人员的综合素质构成和水平，让每一个被选人员都能够明确下来，并获得这些人员素质结构的优劣和水平高低。在选拔过程中，每一个被选人员都按照标准进行调整，根据自我尊重以及上进愿望原则，每一个被选人员都会希望在选拔过程中取得更好的成绩和结果。因此每一个被选人员都会在选拔之前进行大量的学习，努力提升自己的知识能力和综合素质，实际上就是对被选人员本身的一种激励。那些经过层层选拔获得相应岗位的人才，成功的喜悦同样激励着他们在今后的工作岗位上更加努力的工作，这些自然都能够有效地提升激励效果。而激励同样是人力资源管理的重要内容，从这点来看人才选拔在人力资源管理中激励方面的重要作用。
（五）人才选拔有助于人力资源管理优化人事结构
科学的人才选拔制度能够为人力资源管理人员获得各个环节中的岗位职责以及员工所具备的必要技能和综合素质，实际上也就是为人力资源管理人员提供了科学的管理依据。人力资源管理人员能够根据企业当前人力资源的现状，进行合理的调控，这就让之前人事制度的静态转变成动态。实现人力资源的合理流动。通过人才选拔能够为人力资源管理人员提供全面系统的人力资源变化的动态信息，因此能够反映人和事的科学配置程度，进而帮助人力资源管理人员进行人事结构的科学规划，为企事业单位制定出最佳的可行性的人力资源发展战略，在这个基础上，就能够进一步优化企事业单位的人事结构，对于某些能力不足的员工给予调整，精简出相应的岗位，并有能力突出的人进行兼职管理，也就是有助于人员的优化组合，最终实现精兵简政的人事制度改革。
（六）人才选拔有助于提升人力资源管理的公平性
人力资源管理对管理能力要求较高，因为现代管理中最难的就是对人的管理，人尽其才，物尽其用是最为理想的管理状态。而实现对人的管理最为重要的就是公平公正。如果一个岗位是通过拉关系获得，那么结果就会遭遇到其他人员的强烈不满，最终会导致企业员工不能够和企业发展的核心价值观一致，影响到企业核心竞争力的发展。而人才选拔则能够有效地避免任人唯亲的不公平问题，当然前提是通过科学的人才选拔，遵循统一的标准选拔原则，才能够保障人才选拔的公平公正，而当企事业单位的领导层以及相应的技术骨干的选拔都是建立在公平公正的前提下，那么员工会因此而产生共同的价值观，这对于企事业单位的向心力的凝聚会起到非常重要的作用，从这点来看，人才选拔还有利于提升企业管理的公平公正属性。
三、总结
如今社会已经进入重视个体价值的时代，只要自身具有价值，有一定的劳动素养，那么在社会上就有相应的岗位让其发挥自身的潜力。然而很多人并不知道自己的特长所在，企事业单位的人力资源管理人员也很难直接获得人员的素质能力和知识水平，那么科学的人才选拔在这里就能够起到至关重要的作用，通过人才选拔，能够让所有的被选人员在统一的平台下进行公平公正的评测，这不仅仅能够帮助人力资源管理人员获得相应的科学信息，同时也能够帮助个体自我价值的实现。
参考文献
[1]许欣.人才素质测评及其在人力资源管理中的应用[J].职业圈，2007（17）.
[2]刘玫.目标管理法与绩效考核[J].湖南工业大学学报（社会科学版），2010（06）.
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关键词：人事档案 人事 企业管理 人力资源管理
1 人事档案在企业管理中的重要性
1.1 材料的真实性、可靠性。企业要做到知人善任、选贤举能、知人善用，深挖每个员工的潜力，发挥他们在所擅长岗位上的最大效能。除组织直接派人考察外，还必须通过查阅人事档案进行全面了解，主要内容包括：进取精神，道德品质，各项特点，工作经历，特长、成绩与贡献等等。从而为企业进行干部任免、调配、考察提供真实可靠有效的资料，选到合适人选，为企业创造更大的效益。
1.2 人事档案为企业的一些重大决策提供了必要的依据。像人力资源规划，也叫人力资源计划，是组织拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配，如：新组建项目班子领导及员工之间的合理搭配。人力资源管理部门就可以充分查阅人事档案，做出相应的决策，从而保证企业决策和人力资源规划的科学化、合理化，详尽了解领导及员工的业绩、素质、能力等进行综合分析。
1.3 “人、档统一”的管理原则。提高人力资源使用效率和使用价值，实现人与物相结合的重要途径就是合理人力资源配置。人力资源并不是静止的，人事档案也不是固定保存在某一机关的组织、人事、劳动部门，它会随着时间的推移，出现人员流动、岗位变化等情况，随着人员的流动而不断传递，“档随人走”是人事档案的动态特征。谨防防发生“有档无人”或“有人无档”的现象，影响人力资源部门对员工的了解、培养和使用。从而使人力资源得到最佳的配置，使人才在各地区、行业、组织之间合理流动。
2 人事档案利用的现状和困惑
虽然人事档案在企业管理中发挥着举足轻重的作用，但是在现代企业人力资源管理中的应用情况却并不尽如人意。主要表现为人事档案在逐渐被淡化，企业在选人、用人、育人、留人等方面不再看重人事档案，究其原因可归纳为以下几点：
2.1 企业改革带来一系列变化，如流动人员增加，外聘技术人员增加，使用期相对较短，而这些人缺少人事档案，这就给企业识才、留才带来了不便，反映这部分人的工作能力、业绩、培训方面的材料几乎空白。
2.2 人事档案意识淡薄。我国的人事档案不注重档案数据质量，填写表格时随心所欲，大约是在五年之内才整理一次，材料中的数据不尽一致，履历材料中，入党时间、年龄不一致，鉴定材料满是优点。还有就是重要材料不能及时归档，人力资源管理部门无法从这些人事档案中获取到有价值的信息，造成反映当事人近期动态情况的材料不全面。
2.3 人事档案内容真伪鉴别。近几年，人事档案个人信息失真现象出现比较频繁，面对真假难辨的信息，如：假职称、假工龄、假学历等，档案管理人员只能被动接收信息，往往很难进行有效的鉴定工作。而虚假的信息导致人事部门无法正确对职工做出评价。
2.4 管理水平的高低。人事档案管理水平的高低直接影响人事档案作用的发挥，人事档案材料齐全，内容充实，整理科学，制度健全，并在提供利用方面，始终保持优质服务状态，他发挥的效益就显著。反之，管理不善，材料残缺，内容老化，零散杂乱，利用事无处查寻，或不能提供一个人的全貌，那么人事档案的作用只能是潜在因素。所以我们必须努力提高管理水平加速实现管理科学化，手段现代化，以便使人事档案的作用，能全面为企业发挥其作用。
从事档案管理的人员既不能获得企业领导的重视，也不能获得同职称的同等待遇，又不能得到应有的价值肯定。所以，在企业机构撤并、人员裁减等工作中，首当其冲的就是档案部门和档案管理人员。长期下来，档案人员逐渐减少，管理工作水平日益下降，整体管理工作逐步弱化甚至恶化。
3 提高人事档案管理在企业管理中的作用
经济全球化时代信息和知识的发展、更新是飞速的，企业人事档案管理工作必须转变观念，转变服务模式，把档案工作延伸到经济建设的最前沿。
3.1 及时增加人事档案的内容。在传统人事档案的基础上应增加一些着重反映个人科技水平、业务能力、素质及个人性格特征、兴趣爱好等个性化的材料。使人事档案更全面反映一个人在企业发展过程中的成长历程，同时也为人力资源部门考核考察企业后备人才提供第一手的资料。
3.2 维护人事档案的准确、完整与安全。人事档案是开展人力资源工作的依据，而材料的准确性是能否发挥依据作用的前提，人事档案在人力资源工作中的地位与作用，决定了它的内容必须准确可靠。人事档案管理工作应在原有基础上进行清查、核对人员信息，扩展存档范围，将个人可公开信息分类储备，建立企业人才数据库。这些数据库由专人动态管理，及时更新个人信息。对于企业较为重要的人员(如高管、专业技术人员)应更为详尽地收集其个人信息。
3.3 加强人事档案的时效性。人事档案应根据时代的变化及现实情况的需要，加强人事档案的动态性管理，及时收集最新的变化资料，使人事档案的信息得到及时更新，方便人力资源管理部门了解和认识一个人的全部实际情况，包括历史的和现在的。
3.4 合理开发人事档案信息资源为现代企业服务。人事档案工作者要从信息资源角度看待人事档案，人事档案工作就是人力资源信息管理工作，用信息管理的理论创新人事档案工作，加强档案信息的综合分析研究和深度开发利用，实现人事档案工作从简单管理服务向研究开发服务的转变，把人事档案管理建设成为干部工作、人力资源工作，人才工作的信息库和参谋部。同时，人事档案在信息开发利用中必须保护个人的隐私与权力不受侵犯，该利用的利用，不得滥用或扩散人事档案中的数据信息。
人事档案管理的问题一直倍受人力资源管理部门的关注和重视，但受到各种因素的影响，致使人事档案在管理上存在不同程度上的影响和制约，从而得不到更好的发展，造成档案的材料不齐全，从而给人力资源管理带来了不可估量的损失。因此，要牢牢抓住改革带来的一切机遇，认清改革是加速人事档案工作的大趋势。树立创新观念，人才信息观念和效益观念，从而进一步推动人事档案工作制度化、规范化和科学化，把量化观念、管理观念、责任观念、效益观念有机结合起来，充分发挥人事档案在人力资源管理中的重要性。
参考文献：
[1]邓绍兴.流动人员人事档案管理难点与对策.中国人才，2007（10）.
[2]郑绍兴.论制约人事档案工作发展的因素与对策.档案学通讯，2005（6）.
[3]董克用主编.《人力资源管理专业知识与实务》.中国人事出版社，2008.
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当今，人力资源已经成为影响企业竞争力水平的关键性因素。绩效管理作为企业人力资源管理的重要环节，近年来已经受到国有企业越来越多的关注。现代国有企业必须要在人力资源管理中充分开展绩效管理，发挥其价值与功能，从而确保国有企业健康稳定的发展。
【关键词】
绩效管理；国有企业；人力资源管理；重要性
一、绩效管理的含义及作用
绩效管理是组织、团队和个人取得更好业绩的一种手段。绩效管理首先要在组织内部目标和成就、能力的评判标准达成一致，然后在此基础上理解和管理绩效。在绩效管理过程中，员工应取得怎样的成果，以及如何在长期和短期内管理和提高生产率达成了一致。绩效管理是一个连续过程，由部门领导和员工共同负责，它不仅能提高工作成果，还可以改善工作关系。好的绩效管理能让企业的领导更好的了解企业员工的工作状况，并以此让企业的管理者在员工的岗位聘用作为方向指导，更好的实现人力资源的优化配置，推进企业管理流程以及业务流程的更加优化，从而实现企业的经营目标。以下以广西桂海高速公路有限公司开展的绩效管理为例，分析绩效管理在国有企业人力资源管理中的重要性。
二、国有企业在人力资源中开展绩效管理的必要性和重要性分析
（一）有助于实现企业经营目标
企业经营目标是确定部门和员工个人绩效目标的基础。公司领导把企业的经营目标分解成各部门的工作任务，即部门绩效目标；部门领导再把部门的绩效目标分解成每个员工的绩效目标。通过绩效管理，公司领导对部门领导与部门的工作任务完成情况进行评估，部门领导对员工的工作任务完成情况进行评估，从中及时发现员工在工作中存在的问题并给出修正意见，从而提高员工整体素质，提升工作业绩，促使企业人力资源运转步入良性循环，最终实现企业的经营目标。
（二）有助于优化管理和业务流程
在绩效管理中，通过绩效指标确认、绩效沟通、任务调整、工作完成情况、绩效评分和奖励等步骤循环调整企业管理和业务流程，能够有效提高各部门业务效率，从而提升企业利益和市场竞争力。
（三）有助于促进有效沟通，避免冲突
绩效管理是一个动态的过程，员工和部门领导、部门领导和公司领导在绩效管理过程中的沟通和反馈是非常重要的。具体来说，绩效管理需要让员工参与绩效指标确认，作为直接上级应帮助员工确定思路，明确目标，员工提出在执行工作任务时可能遇到的问题，直接上级进行任务调整，由上级或员工直接推出个人解决问题的方法，从而创造良好的工作氛围。
（四）有助于优秀企业文化的形成
企业文化是绩效管理体系设计和运作的前提，而绩效管理对企业文化会产生重大影响，二者相辅相成、相互促进。从长远来看，绩效管理中关键绩效指标（KPI）的设计可以使企业价值观和经营管理观念进一步具体化和强化；另一方面，绩效管理也是提高员工的工作效率、主观能动性、开发团队及个人潜能、使企业文化不断强化和优化的管理方法。比如把员工《工作日志》的完成情况与填写质量列为员工的KPI中，就有助于让员工在每天的工作中形成多思考、多总结的好习惯。同时，绩效管理能够有效提高员工的工作满意度，改善团队绩效，形成良性竞争的工作氛围，建立学习型的企业文化。
三、加强人力资源绩效管理，推动国有企业健康稳定发展
（一）充分认识绩效管理丰富内涵
国有企业应该引导管理者正确认识绩效管理的思想和方法，并凭借它促进员工个人素质的不断完善，企业经营业绩的持续提升，实现企业员工绩效与整体绩效的同步提升。绩效考核仅是绩效管理构成的一部分，不能错误的认为绩效管理仅是绩效管理部门所考虑的事情，或者人力资源部门的工作，应将其作为企业管理过程中的普适性的工具，涉及企业的战略、文化、生产、经营等各个层面。国有企业应认识到绩效管理的层次性、集合性与相关性等特点，明确企业绩效管理目的，加大宣传力度，实施宽泛、弹性的激励制度，转变企业员工的工作观念、提升员工的工作品质，从而提高国有企业的绩效管理水平。
（二）合理制定薪酬体系
薪酬不仅是对企业员工的认可，还有效地将个人追求与组织目标相联系，激发了员工的工作热情。国有企业建立更的薪酬体系需注意：充分考虑每位员工待遇的个人需要；企业内部相对公平；企业内部与外部劳动市场的相对公平。在薪酬体系构成中，员工的基本工作要求应充分体现，而薪酬各部分组成要和员工劳动质量与数量相对应，并与企业的业绩等经济指标挂钩，充分体现薪酬的公平合理性与激励性，可有效改善员工的工作投入程度，确保企业员工工作的稳定性，激发员工工作热情。
（三）科学设定绩效管理评价指标
人力资源绩效管理是企业战略目标实现的重要辅助手段，要实现战略目标，需要根据公司实际情况制定支撑性的年度经营计划及绩效指标，把公司各指标从公司、部门及个人进行层层分解，并依据员工个人年度的工作目标与岗位职责，确定岗位绩效考核要素并量化，进而全面考虑员工职责、上下游关系，并据此确定公司各级别各岗位员工的KPI，制定出目标明确、各有侧重、协调统一的绩效评价指标。
（四）完善健全绩效监督反馈机制
在实际工作当中，随着客观环境的变化发展，不可避免产生一些非客观或不公正的考核评价结果，为不断完善人力资源绩效管理体系，国有企业应建立透明公开的绩效结果监督反馈机制，完善的监督反馈机制应配套系统的公示制度与申诉制度，公示制度可让员工经过正确渠道了解绩效评价的结果，可提高绩效管理的公信力与员工的积极性，绩效反馈则需要通过双向沟通来引导、促进员工的绩效提升。
四、结束语
总之，国有企业绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，是企业管理创新的重要抓手，面临激烈市场竞争环境，国有企业构建、实施科学合理的绩效管理体系，不断提升企业的价值创造力与可持续发展力，进而促进国有企业的健康发展。
参考文献：
[1]
孙衍安.试析人力资源绩效考核方法[J].改革与开放，2011，06：88
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一、人力资源管理的概述
人力资源管理是一项科学的、系统性的工作，不仅需要对人力资源进行量化的管理，对人员进行科学的培训、组织和部署，使得物质和人员之间能够保持最佳比例和有机的结合，充分发挥最好的效果。还应该对人力资源进行质量的管理，用现代科学的方法，进行有效的管理，对工作人员的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥主观能动性。使人们科学合理使用事物和人才，做到人事相宜，最终实现组织的目标，其核心就是要做到人力资源的有效配置。目前，我国市场经济在高速发展的同时，人力资源管理在企业发展中起到了十分重要的作用，人力资源在企业中的角色重要性也就更加凸显出来。
二、地勘企业人力资源开发与管理的作用
1.能够充分调动员工的积极性。地质勘探企业人力资源开发与管理作为企业管理的一个重要组成部分，可以充分调动员工的工作积极性。根据相关数据显示，普通国家地质勘探企业的员工的能力只有30-40，但实施人力资源开发与管理和奖惩措施以后，地质勘探企业员工工作能力可提高到80～90。因此，地勘企业人力资源开发与管理，能够充分调动员工的积极性，对实现企业发展目标的实现具有十分的重要意义。
2.扩展企业的人力资本。地勘企业拥有的资源主要包括三个部分，首先是人力资源，第二个是物质资源，第三是金融资源。人力资源包括在企业资源列表当中，地勘企业人力资源开发与管理，我们可以给企业提供优秀人才，提供人力支持企业的发展。其次，地质勘探企业的发展和人力资源培训工作，能够有效提高企业工作人员的工作技能和综合素质，提高企业的生产质量，大大改进工作方法，还能够提高企业生产效率。第三，地勘企业人力资源的开发和培训，还可以扩展增加企业的人力资本，企业人力资本是地勘企业无形的资本，能够维持企业的可持续发展。
3.实现利润最大化。生产地质勘探企业经营以实现企业的利润最大化为目标，企业人力资源开发与管理能够企业利润最大化产生积极影响。企业可以通过人力资源开发与培训，提高工作人员的技术水平和工作效率，充分发挥人力资源的优势，完善科学有效的人力资源工作，做到人尽其才，每个人都能够尽自己的力量，最大限度地发挥自身的潜力，最大限度地实现地质勘探企业利润最大化的目标。
4.提高企业的核心竞争力。随着市场经济是不断变化和发展，地勘企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须提高企业的核心竞争力。人力资源作为企业发展过程中的一种核心资源，对获取企业核心竞争力起着重要的作用。企业拥有高质量、高容量、高水平的工作人员，这样就可以为企业带来源源不断的人力资源开发与管理，而且还可以提高企业人员的工作效率，提高企业的利润，增强企业在发展中的竞争力。
三、加强地勘企业人力资源管理的有效措施
1.加强企业的人力资源开发。地勘企业对人才需求的变化大，类型也非常多。因此，企业需要做好人力资源的开发和管理，要做的第一件事就是做好人力资源的高级培训、安全生产管理中的变化以及及时地科学预测市场需求，并且需要及时预测企业对人力资源的需求，实施人力资源战略和部署工作。其次，针对企业人力资源需求，人力资源部应该有严格的认知，根据不同部门的不同需求，做到心中有数。目前，需要建立一支高质量、高水平、高能力的人才队伍，这是地质勘探企业的需求的关键，企业人力资源管理部门还应该重视人才的招聘和管理工作，为企业引进更多优秀的人才。
2.建立科学的人力资源管理机制。地质勘探企业人力资源招聘是企业进行人力资源的培训与管理的基础，企业首先应建立人力资源的管理机制，做到科学选人和用人。因此，需要加强高素质人才的选用，做好人才招聘的工作。此外，企业应制定一个明确的人力资源管理目标，这是基本的企业人力资源管理。人力资源在地勘企业管理的核心是尊重人、激励人、鼓励人，充分调动工作人员的积极性和主动性。因此，企业需要建立和完善科学的选择机制，在合理的位置使用优秀人才，充分发挥人力资源的积极性和主观能动性，使企业获得更多的利润。做好了人才的管理工作，就能够给企业的发展提供良好的人力基础，使得企业获得更多的利润。此外，地勘单位需要建立“人尽其才，才尽其用”的机制，充分激发工作人员的积极性，始终坚持“以人为本”的理念，挖掘人才潜力，做到科学合理地利用好现有人力资源。不断提升人才的能力，充分发挥和调动他们的工作积极性、创造性，更好地推动企业能够快速发展。
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关键词：人力资源管理 企业 发展 重要性
作为生产力的第一要素，人具有主观性和能动性，也是现代化企业管理的核心。科学合理的人力资源管理能够有效的推动企业持续、健康、稳定的发展。对此，越来越多的企业意识到这一点，通过借鉴和吸收国内外先进的人力资源管理理念，对自身企业的人才发展规划进行着不断的加强和完善，积极推行着人力资源管理制度的改革，提高自身企业对人力资源的开发和管理的水平，提高企业人力的竞争力，为企业未来更快、更好、更稳的发展奠定坚实的人才基础。
一、人力资源管理对企业发展的重要性
1.充分调动企业员工的积极性
科学的人力资源管理能够有效地调动企业员工的积极性，据调查数据显示，通常情况下，企业员工的工作能力大约只有30-40，而科学的人力资源管理体制下，员工的工作能力高达80-90。由此可见，完善人力资源管理能够充分的调动员工的工作热情，提高工作效率，对实现企业持续发展具有重大意义。
调动企业员工的积极性其中一关键词是激励，它是企业人才资源开发的核心。企业对人才的激励力度大大决定了人力资源的潜能是否得到正常发挥或者多大程度的发挥。因此，企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，采取各种激励技术和分配奖惩制度，最大限度地调动企业员工的积极性，促进提升企业经济可持续发展的正能量。
2.实现企业的人力资本的扩张
企业所有拥有的资源主要分为三大部分：人力资源、物质资源以及财力资源，其中人力资源又是企业发展的核心要素。现代企业人力资源的开发和管理，一方面能为企业吸引大量的高素质人才，给企业快速、稳定的发展提供人才的支持；另一方面，能够最大限度的提高企业员工的综合素质，提升工作效率。总之，科学合理的人力资源开发和管理，能实现企业人力资本的扩张，增加企业人才存量，形成企业隐形资本。
3.更快地完成企业的经营目标
科学的人力资源开发与管理能够极大地调动企业员工的积极性，最大限度地帮助开发员工的潜能，从而有效地提高员工的工作效率，实现物尽其用、人尽其才的目的，更快地实现企业利润最大化的目的。
4.不断地提高企业的竞争力
21世纪对市场竞争归根到底是人才的竞争，因此，企业加强人才的开发和培训，完善人力资源管理，能帮助企业获得更强的竞争实力，拥有高素质、优秀的人才能够源源不断的给企业注入新鲜的活力和推动力，有利于企业完善发展战略，促进企业长久发展。
二、人力资源管理的现状及加强对策
1.现代企业人力资源管理现状
随着改革开放的不断深入，我国经济取得了极大的进步和发展，在这全国经济大发展的大背景下，企业人力资源管理得到了一定的发展，但是这种发展并不能满足于现代企业发展与成长的需要，仍存这着很多的问题，例如，企业内部人才结构不合理，员工的综合素质普遍较低，高素质的管理人才匮乏，分配不合理以及相应的规章制度不够完善，不能适应企业发展需求，员工合法权利得不到有效保障等等。而上述人力资源管理问题的存在，往往导致人才流失严重，使得企业发展补不到强大的人才储备支持，极大的降低企业利润，阻碍企业发展。而出现上述问题的主要原因则是企业对人力资源管理的重视不够，不能以正确的态度对待企业人才，人才管理机制不够科学，传统的人力资源管理模式仍旧在现代企业管理中依稀可见。
2.加强人力资源管理的对策
通过上述分析，可以看出企业想要保持长足的发展势头，长久不衰，加强对人力资源管理的重视，完善企业人才管理机制，强化人力资源开发和培训，通过优秀的企业文化和灵活的管理方式，给人才提供一个广阔的发展空间。此外，还要健全薪酬激励制度，完善人才招聘制度，从而最大限度的挖掘人才的潜能，留住人才，真正实现物尽其用、人尽其才。对此，企业可以从以下几个方面入手，加强人力资源管理。
（1）从企业的长期发展战略入手，强化人力资源开发。一个企业想要顺利对运营，需要各种类型的人才，对此，企业要重视人力资源的开发，做好人力资源的开发工作。首先企业要根据企业生产和经营的特点，对行业市场变化进行科学、合理的预测，并根据企业发展战略对人才需求进行科学的预测，明确人才发展趋势，对人力资源进行战略性部署，并贯彻落实。其次，人力资源部要充分了解各个部门的运行情况及其对人才的需求状态，能根据部门需求进行人才的开发。总之，人力资源部要做好人才的招聘和管理，为企业吸引和留住那些高素质、高技能、高水平的综合性人才。
（2）建立完善的选才用才体系，为企业吸引和留住优秀的人才。企业进行人力资源管理的前提是人力资源招聘，对此，企业要建立科学、系统的人才招聘制度，通过优越的条件吸引高素质人才应聘，广纳贤才，并将优秀的人才用到最合适的岗位，充分挖掘人才的潜能，调动人才的能动性，做到人尽其才。此外，企业招聘到优秀人才之后，还需要通过健全的、科学的用才机制，尊重人才，建立健全的激励奖惩制度和薪酬制度，通过有效的激励，最大限度的留住人才。除此之外，企业还要加强劳动关系管理，及时掌握员工的实际情况和需求，并在能力范围适当帮助员工解决问题，通过人性化的关怀，让员工感受企业温暖，从而留住人才。总之，企业要用好现有人才，吸收外来人才，从而提高企业的人才竞争力，进而在激烈的市场竞争中，凭借人才优势获得持续、健康的发展。
（3）加强人才培训，不断提高人才的专业素质。据调查显示，目前很多企业对人才培训做的并不到位，形式主义明显，很多企业对人才的培训不够重视，投资力度不够，使得员工培训达不到理想的效果，员工在企业中得不到能力的提升，从而降低员工的积极主动性。对此，企业要加强对员工的培训投入，构建学习型企业，营造终身学习氛围，同时通过定期组织技能培训或是外出学习、交流等活动，让员工不断的充实自己的专业知识，了解行业发展的新动态，从而更好地开发员工的潜能，为企业的持续、健康发展提供长效的人才支撑。
（4）加强绩效管理，增强人才竞争力。只有将最好的财力、物力用到最合格的人身上，才能实现人、财、物的最大的价值。对此，企业要加强绩效考核，通过对员工岗位适应性、工作完成质量和效率等，科学的考核每一位员工，并借此淘汰不合格的员工，奖励优秀的员工。通过绩效管理，能够充分的调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率，从而增强企业人才的竞争力，推动企业更快、更好的发展。
三、结束语
总而言之，人才是现代企业面对激烈的市场竞争中的再生性资源，是现代企业发展的关键因素。科学的人才管理能够有效的提高人才的工作效率，挖掘人才的潜能，调动人才的工作积极性和主动性，并充分发挥人才的创造性，给企业未来的发展带去不可估量的经济效益和社会效益，在激烈的市场竞争面前，谁拥有高素质综合性人才，谁就有了对未来经济发展的主动权和竞争力。因此，现代企业要加强对人力资源管理的重视，不断完善企业人力资源管理体系，有计划的强化企业人才资源的开发，并通过完善的绩效、薪酬、福利制度吸引和留住高素质、高技能、高水平的综合性人才，增加人才培训投入，增强人才竞争力，为推动企业持续、健康、稳定的发展提供人才支撑，从而实现企业快速发展，实现利润最大化。
参考文献：
[1]张旭.企业文化和人力资源管理在企业发展中的位置[J].现代企业文化.2013（2）：17
