职业目标范文

导语：如何才能写好一篇职业目标，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

2、职业进展深受正规教育或专业训练的影响。教育上的成功与社会阶层的晋升有明显的关联，凡是社会阶层高过父母所属阶层的人都觉得，教育是改变社会阶层的主要动力。

3、教育程度虽然是事业成功中不可缺少的因素，但对大多数的职业而言，也未必尽然。现在企业对录用者能做什么较有兴趣，而不是只注意他们的教育资格。

4、在大部分正式的事业中，机运之窗是在一个人能投入、突破时才存在，所以这种机运之窗几乎有效地限制了每个人，是与人的年龄密切联系在一起的。事实上，有少数人在一般认定的年龄之后才开始事业的重要阶段，被称为大器晚成。但是不能拿大多数人的事业与这极少数的例外者相提并论。

5、人类社会存在着严格的层次划分，它像金字塔一样层次分明。每个社会都存在不平等，差别在于划分的原则不同，有的是基于宗教信仰，有的则基于经济状况，有的是基于教育状况。

6、社会上所存在的不平等现象都会影响个人的职业生涯。社会阶层算是相对比较封闭的一种形态，因为人往往只喜欢和自己所属阶层的人聚合。

篇2

关键词：职业成熟度，成就目标定向，学习目标定向，成绩目标定向

中图分类号：G521　文献标识码：A　文章编号：1672-3198(2009)07-0144-02

1 研究对象与方法

1．1 被试

被试为北京大学来自不同专业、不同年级的选修心理学概论(通选课)的学生，剔除无效问卷后，保留有效被试236名，其中，男生124名，女生112名。

1．2 研究工具

(1)中国大学生职业成熟度量表：本研究使用的是张智勇等人在修订韩国版的学生职业成熟度量表的基础上发展的中国大学生职业成熟度量表，共34个项目，分别测查了职业目标、职业自信、职业价值、职业自主，亲友依赖和职业参照这六个纬度。采用五点量表，分数越高表示职业成熟度越高，在本研究中a系数为0.787。

(2)成就目标定向测量问卷：本研究使用了由Button、Mathieu和Zajac 1996年所编制的、孟慧和范津砚等修订的一般目标定向问卷中文版，共16个项目，分别测查学习目标定向和成绩日标定向。采用六点量表。在本研究中通过探索性因素分析，抽取两个因素，总方差贡献率为56.23％。问卷总量表、学习目标定向和成绩目标定向分量表的。系数分别为0.895、0.857、0.871，表明该量表具有较高的内在一致性倌度。

(3)个人信息包括性别、年龄、年级、专业和成长背景等基本信息。

1．3 施测程序

在讲课结束之前集体施测问卷，每份问卷由两个分量表组成，严格按照统一指导语施测。

1．4 数据处理及统计方法

采用SPSS13.0统计软件进行数据分析。

2 结果

2．1 成就目标定向与职业成熟度之间的相关：

(1)学习成就目标定向与职业成熟度之间的相关：

结果表明大学生职业成熟度与成就目标问卷中的学习目标定向量表得分成显著正相关(r=0.30，p

①学习目标定向量表得分与职业目标显著正相关(r=0.13，p=0.04

②学习目标定向与职业自信显著正相关(r=0.23，p

③学习目标定向与职业自主显著正相关(r=0.38，p

④学习目标定向与亲友依赖显著正相关(r=0.15，p

⑤学习目标定向与职业参照显著正相关(r=0.30，p

(2)成绩目标定向与职业成熟度之间的相关：

①成绩目标定向与职业自信呈显著负相关(r=-0.19，p

②成绩目标定向与职业价值显著负相关(r= 0.18，p

③成绩目标定向与职业参照显著正相关(r=0.25，p

2．2 成长背景对于职业成熟度及成就目标定向的影响

为了考察成长背景对于职业成熟度及成就目标定向的影响，本研究进行了一系列的相关及回归分析：

其中，关于成就目标定向与背景变量的分析结果表明，个体在成绩目标定向上的得分不存在性别差异，(F(1，235)=1.34，p=0.248>0.05)；但个体在学习目标上的得分存在性别差异(F(1，235)=5.14，p= 0.024

关于职业成熟度与背景变量的分析结果表明，个体在总的职业成熟度上的得分不存在性别差异(F(1，236)=3.56，p>0.05)，但在职业参照维度上存在着性别差异(F(1，236)=5.62，p=0.02

而当以职业成熟度及其各维度为因变量，以年龄，出生地，父母收入，年级等背景变量作为自变量进行回归分析后，发现各项背景变量对于职业成熟度及其各维度并无显著的影响。但相关分析的结果发现，年龄与职业价值显著负相关(r=-0.18，p

3 讨论

本研究尝试探讨了成就目标定向与职业成熟度之间的关系，本研究的结果表明职业成熟度与成就目标定向量表中的学习目标定向量表显著正相关，由此我们可以推论成就目标定向会影响大学生的职业准备程度，即学习目标定向的个体，其职业成熟度水平也越高。

从学习目标定向与职业目标之间的关系可以看出，学习目标占优势的大学生职业目标明确，他们对于自己的职业已经做出了明确的决定，这可能是因为学习目标定向的个体对自身能力的感知是自我指导式的，他们可以通过充分了解自己的能力和需求，进而可以很清楚地定位自己将来的职业目标。

从学习目标定向与职业自信之间的关系可以看出，学习目标定向的大学生职业自信水平更高一些，这可能与他

们所持有的努力会带来成功这样坚定的信念有关，即在他们看来，能力不是一成不变的。努力可以使能力获得提高而获得成功，所以这些大学生会更加坚定地认为是可以通过自己的不懈努力使自己能够在未来的职业中获得成功，所以不会过多地怀疑自己是否缺乏某些能力，而担心自己将来的职业发展。

另外，从学习目标定向与职业参照之间的关系来看，学习目标定向的个体在做职业决策的时候，为了让决策的制定更加准确和合适，愿意对比参照他人的行为或意向。如对于自己感兴趣的职业领域的人，会愿意与他们交流，甚至希望能通过专业的咨询，来帮助自己更加了解自己的兴趣和人格特点等，而成绩目标定向的大学生，虽然也表现出了高职业参照水平，但程度要低于学习目标定向的个体，这可能是因为即使都做出了求助行为，但持不同目标定向的个体，他们的动机可能存在着差异：通常，成绩目标定向的个体在认知活动中会出于方便的考虑，而更多的倾向于直接求助他人，因此对他们来说，参照他人的意见就可以意味着减少自己的努力程度，而且，如果在制定决策时参考他人的意见，那么在将来一旦决策失败时，他们还可以把责任推到他人身上，以减少自身的挫败感。

总之，我们认为，学习目标定向的大学生对于自身职业发展所做的准备更加充分。因此，从培养大学生职业成熟度这一角度来看，应该重视对学生目标定向的培养和引导，良好、积极的目标定向将有助于学生职业选择能力的提高。

当然，本研究仍存在着很多不足之处：

首先，由于本项研究主要用了相关分析方法，所以无法推断出因果关系，这就需要我们在今后的研究中进行实验室的情景研究，以得到更为明确的结论。

同时，也有必要进一步加强成就目标定向与结果变量，即职业成熟度内在过程的研究，考察在此过程中起中介作用的其它社会认知变量。

另外，值得注意的是，本研究的结果表明在职业情景中，女大学生更倾向于学习目标定向，这与之前国内外以学业为主要情境的研究结果相反。对于这样不一致结果的出现，一方面可能是源于职业情景的特殊性，毕竟在求职的情境中，女性要比男性面对更多的困难，如社会对于女性所产生的一些刻板印象，使得女性要想在择业中取得成功，就必须要付出更多的努力，尤其是职业成熟度水平较高的女性，将更加倾向于相信能力可以通过不断的努力和实践得到发展，努力和勤奋最终可以导致成功。相反，男性在求职中占有着很大的优势，求职的难度相对小一点，而且长期以来，社会上也给予男性比女性更大的期望，使得他们在求职时，更看重的是他人对于自身的肯定，甚至可能还会觉得在找工作时过于努力会显得自己更加“没本事”，而另一种可能的解释则是样本选取造成的影响，因为本研究中的样本都来自北京大学，所以可能存在着一定的特殊性，而在之前的研究中也已经发现，北京大学的女生职业成熟度水平是高于男生的。当然，这些都需要我们在今后针对不同的样本做进一步的分析。

4 结论

本研究探讨了成就目标定向与大学生职业成熟度之间的关系，结果发现大学生的职业成熟度与成就目标定向之间有一定的相关性；

(1)大学生职业成熟度与成就目标问卷中的学习目标定向显著正相关。而职业成熟度与成绩目标定向量表得分则无显著相关；

篇3

武汉船舶职业技术学院 430050

所谓SMART原则，即是：目标必须是具体的（Specific）、目标必须是可以衡量的（Measurable）、目标必须是可以达到的（Attainable）、目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）、目标必须具有明确的截止期限（Time-based）。

无论是制订团队的工作目标还是个体的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则相辅相成，缺一不可。

SMART原则不仅对企业管理者有启示意义，对于工作、学习、生活中制定有效目标也是一种非常有效的方法，对高职院校学生的就业目标的制定同样具有借鉴意义。本文将从SMART原则的五个标准出发，结合高职学生就业中存在的问题，谈谈 SMART原则对于高职学生制定就业目标的启示。

1.SMART原则一：S(Specific)——目标的明确性

S代表具体(Specific)，指绩效考核要切定的工作指标，不能笼统。

许多高职学生认为就业、找工作离他们还很遥远，因此在学习的时候没有目标、缺乏动力，这样就会造成很多学生在盲目中虚度了自己的大学时光。另外，因为没有明确目标，很多学生在毕业找工作时会采用广撒网式的求职方法，随意改变求职意向，无论是否专业对口，因此往往只是失望而归，即使签订就用协议之后的毁约率也较高，无端浪费就业资源。

为有效避免这种情况出现，高职学生入校之后，应尽快适应高职学习生活，调整心态，多与老师、同学沟通，了解专业发展前景，清晰认识自己、了解自己，客观分析自己的职业兴趣及能力等，树立正确的就业目标，从而激发学生学习动力。

有了目标就能有的放矢，努力学习专业知识、提高综合素质，要敢于面对，善于解决。高职学生尤其要注意培养自己的实践动手能力，不管是专业实践还是社会实践，都是丰富自己工作能力积累工作经验的重要途径。

2.SMART原则二：M(Measurable)——目标的衡量性

——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。

就业目标的制定不代表就业目标的完成，如何能够实现就业目标，这就要学生在具体实现的过程中采用可量化的具体目标，并时刻督促自己的就业目标在各阶段得以实现。

为了使目标量化，一般按照时间的长短将计划分为长期计划和短期计划，对于长期学习计划的制定，学生应综合分析自己的兴趣爱好、各项能力、专业特点而制定出一个较长时间段的目标，比如大学三年要掌握某一项技能等，为了实现这一长远目标，就可以采用倒述的方式将长远目标分解为学年、学期、月、周、日的学习目标，例如小到一天背多少英文单词等，并在每个阶段的学习、实践结束之后进行自我检查，检查目标的执行情况，一旦与所指定目标相背离，迅速查找原因并加以解决。

职业目标的可衡量性使高职学生能对照具体的目标进行有效的自我监督和管理，按照每一个阶段的目标控制自己的学习进程和学习效果，不断的积累广博的知识和较高的技能，从而提高自己的就业能力，达到自己的就业目标。

3.SMART原则三：A（Achievable）——目标的可实现性

——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。

高职学生在制定就业目标的时候，应当正确定位、调整心态、把握机遇，以发展的眼光制定就业计划，特别对于职场新人来说经验的积累比金钱的多寡更为重要；另外，高职生要适当调整就业期望值，在职业生涯规划和职业发展观念上做好规划、要一步一个台阶，脚踏实地；同时，制定就业目标时眼光要长远，在当前高职毕业生学历、素质还有待于提高的前提下，获得一个十分理想职业的时机还不成熟，应先选择一个职业，在工作中不断提高自己的能力、增加实际经验，然后再凭借自己的努力来逐步实现自我价值；最后，高职学生在择业时更应考虑职业对自我能力的提升和自我价值实现是否有帮助。高职毕业生要建立适合自己发展需要的、合理的职业价值观，实现正确择业。

4.SMART原则四：R(ReIevant)——目标的相关性

——R代表相关性(Relevant），指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的，如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。

高职学生在校期间除了对必要的专业课程进行学习外，更应当注重培养自己发现问题和解决问题的能力，形成自己的思维模式；高职学生也应当注重培养积极主动的就业影响，要客观、正确地认识自己德智体、优缺点，性格、兴趣、特长等特点；高职学生应充分分析就业市场和用人单位特点，了解用人单位对毕业生的基本素质要求，从而有目的的制定与之相关联的目标，调整好就业、择业心态，做好充分的心理准备，确立实际有用、与市场需要相关联的就业目标，积极参与竞争，勇敢地迎接挑战，才能在就业、择业过程中取得较好的效果。

5.SMART原则五 T：(Time-based)——目标的时限性

——T代表有时限(Time-bou nd)，注重完成绩效指标的特定期限。

高职学生制定的就业目标要具有时限性，根据学习任务的权重拟定出每个时段的学习计划，并且按照所制定的学习计划不断实践和落实，定期检查学习计划的完成进度，不断调整学习进展，注意不能无限延长学习计划。比如每学期开学后，就要求学生根据自己的情况制定本学期学习计划，主要包括理论知识学习目标、专业技能完成目标、薄弱环节改进措施、总体计划安排等，要经常对照反馈计划执行情况，及时调整学习方式方法，不能无限拖延学习计划，将本学期要完成的推迟到下学期甚至更远。一旦所制定的目标失去了时限性，目标也就丧失了其意义所在。

6.总结

总而言之，高职学生应适时调整就业目标，参考SMART原则中目标确立的标准，不断调整心态，保持一个好的求职面貌，应该把自己的学习和社会的需要、能力和素质的提高更好地结合起来，明确就业目标、制定可衡量、能实现、相关联的目标、同时也要注意目标的时限性。

参考文献

[1]吕秋薇.SMART原则对高职学生制定就业目标的启示.科技经济市场,2009,5.

篇4

一、大学生职业心理教育的目标

大学生职业心理教育首要的是要充分了解每个学生个体的需要、动机、兴趣、态度、价值观和理想等心理倾向以及包括能力、气质和性格等心理特征。结合个人期望和特点，要培养学生树立正确的人生观、价值观和职业观。在生活和工作中能够获得家庭的支持，并教他们学会在抉择中生存，做出正确决策获得最佳人职匹配的生涯规划。使个体在不断充实中提高自己，达到个人的全面发展和充分的自我实现。

二、大学生职业心理教育的任务

在大学生中开展有效的职业心理教育，实现职业心理教育的目标，主要包括以下几个方面：

一是帮助大学生树立科学的择业理念。有研究表明：大学生的理想职业的选择与现实职业的选择几乎无关。大学生在理想职业的时候其择业标准一般是首先考虑“其自己的能力是否能充分发挥”，其次蔡会考虑收入问题；但是面对现今社会的压力，他们的实际择业标准一般放在第一位的是收入，而后才会考虑“其自己的能力是否能充分发挥”、“工作稳定性”、“是在几线城市”。通过这些调查研究，可以说明加强大学生职业心理教育，帮助他们树立正确的择业理念是非常重要的。之所以把观念教育和培养放在第一位，是因为观念引导行为，正确的观念观可以引导明确的职业方向，也是确定科学择业理念的前提。大学生的职业价值观是大学生这一特殊的社会群体对待职业的一种信念和态度，它对大学生今后的职业生活有着关键性的指导作用，不仅直接决定了他们的择业行为，而且对于他们的工作态度，工作积极性，乃至整个社会的发展与进步都将产生深刻的影响。

二是帮助学生充分了解自己，引导学生做出合理的匹配决策。一些研究表明，大学生主要是通过自我感觉和周围身边人来评价自己，这种比较以自我为中心的评价，在一定程度上缺乏系统性和科学性，少有全面、科学、系统的认识，这样会出现高估或低估自己的现象，这样很不利于大学生对自己职业规划的判断。所以，作为教育工作者必须帮助他们学会对自身进行合理的评判，让他们充分了解自己，比如个性、专业特点、职业目标，才能在职业生涯中准确定位、扬长避短，实现职业与自己的合理匹配。

三是帮助学生了解就业政策，掌握求职技巧。帮助学生了解就业相关政策，提供就业政策和职业信息服务，帮助他们了解各种职业，加强与用人单位联系，培养他们获取职业信息能力，对教育工作者来说也是一项重要的任务。在大学生初次选择职业时，往往会出现盲目择业、随大流、赶时髦等现象，虽然一些学生可以获得一些招聘渠道，但是由于对职业性质以及任职条件等方面知识的缺乏，对择业往往缺乏科学的认识。所以，需要帮助他们在了解自身特点的基础上，从整体上了解社会职业状况，使学生在茫茫职业选择时，能够明判自己的方向。

四是帮助学生提高自我发展能力，做好职业生涯规划。良好的职业素质是大学生择业成功的资本。大学生进入专业学习和训练阶段，要加强对职业素质的培养，这是胜任职业要求的基础。特别是要培养学生们自我开发能力，要具备较高的人文素养和兼及相关学科的能力。对本专业要有比较完整的知识结构和扎实的专业知识，还要有较高的综合技能水平，尤其是解决实际问题能力和创新能力。作为教育工作者，也要不断进行充电和学习，要完全了解大学生的职业心理、理想心理和职能能力倾向，加强对这方面的研究，这样才能教育过程中通过目标制定，对学生进行合理引导和培训，帮助他们做好职业规划、进行拓展训练和实践创新活动，最大限度地激发学生潜力，发挥他们才能实现他们的人生价值。

五是帮助学生学会自我调节和自我防御，提供有效的外部支持和援助。从发展论的角度来看，职业发展可以说贯穿人的一生，其职业选择也是一个不断发展的过程。在这个不断变化的过程中，就会出现不同的问题。比如错误的价值趋向、过高的心理评价、自卑和自负心理等，都可能导致自己的职业规划的偏离正确的轨道。职业心理教育可以通过团体咨询和个体咨询的方式，帮助学生在出现心理问题时，学会自我调节和自我防御，必要时，为他们提供有效的外部支持和援助，以利于在面临职业问题时，理性的评价自己，探索更好的解决问题的途径。

参考文献：

[1]王卓.论世界职业指导理论的发展走向[J].教育科学，2000（2）

[2]王浩.大学生择业心理特征[J].中国临床康复，2006（10）

篇5

 

关键词：目标成本管理 设计阶段 材料采购 措施  

    目标成本控制应从产品设计研制开始，对材料采购、库存、生产、销售直至售后服务整个过程实施全面控制，而不仅是对生产阶段的成本实施控制。目标成本控制是围绕目标的设置、分解、实施、分析和考核进行的，即通过合理设置成本目标及其目标分解，把企业的各部门、各环节直至全体职工连成一个有共同努力方向的纵横协调的指标保证体系，以充分调动各方面的积极性和主动性，全力以赴地去完成企业的目标总成本。 

1产品开发设计过程的目标成本控制 

实行目标成本管理，要求将成本指标作为企业经营决策的一项重要因素，它不是在新产品设计后产生，而是作为新产品设计前的目标，以目标成本作为新产品设计的一项重要依据，这和传统成本管理主要是对生产和销售过程中的成本耗费进行控制是不同的。可以说，设计研制阶段的节约是最有效的节约，设计研制中的失误，会导致成本控制“先天不足”，会导致巨大的浪费。因此，加强设计研制阶段的成本控制意义重大。而价值工程是进行此阶段成本控制的有效方法。 

价值工程的核心是功能分析，其目的是保证产品或作业必须具备必要功能的条件下，降低产品成本。因为产品或作业的功能是必要的，而不是无限的，如果产品或作业的功能非常全面、很高，但某些功能并非客户所需要，就会造成功能过剩；反之，如果其功能不足，达不到用户要求，则无法实现产品的使用价值，所有这些都要依靠功能分析来解决。 

从功能角度来理解，可以将价值、成本、功能三者之间的关系用数学比例式表达为：价值=功能/成本。 

目标成本控制就是要在产品设计研制过程中始终贯彻价值工程的基本原理，对目标成本、产品功能和产品价值三个因素进行综合考虑，反复权衡，力图在保证目标成本实现的前提下，尽可能提高产品功能和价值。 

2材料采购目标成本控制 

许多加工装配型企业的材料成本在其产品成本中所占比重较大，达到70%~80%，因此，节约材料成本对实现目标成本具有重要的意义。材料采购工作组织得好坏，在一定程度上制约着材料成本的高低。材料采购过程控制主要做法是： 

根据目标成本编制材料采购计划，并监督企业严格执行材料采购计划。 

保证材料的质量。在采购过程中，绝不能只注重材料价格的低廉，而首先应保证材料质量，同时，也要防止盲目追求质量，造成质量过剩。 

在保证材料质量的前提下，从“廉”采购。应进行材料质量与材料价格的分析，以决定采购哪个厂家生产的材料；可采用招标采购法，通过对多家参与投标的供应商的考察对比，选择质量好、价格合理的供应商作为合作伙伴。 

选择合理的运输方式，以降低材料的运费。 

加强对采购人员的教育和利用内部审计强化纪检监察工作。要杜绝采购员个人为吃回扣拿好处而不惜牺牲企业利益的不正之风发生。日常应采用ABC分析法对库存材料进行管理，分别不同类别的材料，采用不同的控制方法；供应部门应制定库存材料的正常损耗单及盈亏单，发现问题可据此追究责任。 

美菱集团实行择优评比的采购制度值得借鉴。择优评比采购制度主要包括“三比”定点、择优评比、经济索赔三个方面。这种采购制度把价格、质量、信誉等主要指标联系起来，追求最佳的性能价格比，促使供货方技术质量水平和成本管理水平不断提高。 

ALTEC公司实例：ALTEC公司将材料成本降低目标向供应商挤压，供应商又将其成本目标向它的供应商挤压，使材料采购成本沿着供应链向后挤压，最终使材料采购成本降低额如下：使12喇叭电脑音箱、10喇叭电脑音箱和5喇叭电脑音箱单台采购成本降低额分别为US$486.84元、US $408.03元和US$353.03元。 

3生产过程中材料成本的控制 

生产过程中材料成本控制的主要做法有： 

下达材料用量定额计划，施行限额用料制度。 

篇6

作为具有独立产权的市场主体，现代企业应具有自身独立的经营目标和方向，可以说，一定时期，一定企业的经营目标与当时的产权关系和产权结构有着必然的联系。当一定的社会时期崇尚某一产权主体利益，一个企业有哪些利益偏好时，这个目标就表现为不同产权主体利益的最大化。就企业目标的数量来看，有单一目标和多元目标之分，这一区别与产权的分离程度和独立程度密切相关，企业产权的独立程度越高，企业目标就越具有单一性。在西方和东欧就出现过不同时期的企业目标。如以企业经营者为主的目标——企业利润最大化；以所有者为主的目标——每股收益最大化；也有把劳动力产权主体作为服务目标，如前南斯拉夫的“职工人均收入最大化”目标等。

在我国传统经济体制下，国家的各职能部门和各级政府都希望通过国有企业实现自己的政策目标，因而对国有企业而言就形成了多元的，各不相同的，甚至是矛盾的经营目标。这些相互冲突的多元目标（如增加产值、利润、增加就业、援助落后企业和办好职工福利等），使企业成为名副其实的“小社会”，而不是一个专以盈利为目标的经济实体。企业的多元目标一方面极大地限制了企业的经营效率（从盈利角度考察），同时也使国家对企业行为的合理规范和经营状况的客观测定变得极其困难，造成了行政强制和讨价还价相结合为主要特征的约束机制。企业的会计成了国家驻企业的“核算员”，会计目标的实质演变成了一种“会计任务”，这时，根本谈不上企业财务主体，也无财务目标可言。

随着经济体制改革的不断深化，企业自得到了较大程度的增强，企业的行为方式已偏离了传统的目标而发生了较大的变化。但在体制转换时期，由于产权结构改革刚刚起步，双重体制并存，企业尚未取得真正独立的产权，存在着对国家和市场的双重依赖，由此决定了企业经营目标的多元化，既不单纯是追求利润最大化，也不单纯是人均收入最大化或产值最大化。这一状况的改变有待于企业产权的确立和市场经济的进一步发育。

在现代企业“法人治理结构”以及委托关系中，由于企业经理人员与财务会计人员处于关系中的内部层次，二者不能触及到财产权关系，其根本利益是一致的，这就决定了企业财务。会计目标与经理人员目标的一致性，即企业财务目标服从企业目标。如果企业是拥有独立产权的市场主体，那么企业也应是拥有独立财权的财务主体，只有能构成市场主体或财务主体的企业，其企业目标或财务目标才是单一的，明确的。

二、企业财务目标体现着财产权的现状

财务目标之所以重要，因为它是财务决策的准绳、财务行为的依据，理财绩效的考核标准。在西方财务理论发展过程中，出现过众多的财务目标理论。这些观点主要有：“利润最大化”，“净收益最大化”、“资本成本最小化”、“每股收益最大化”、“股票市价最大化”、“股东财富最大化”以及“公司财富最大化”，等，这些财务目标基本上反映了西方企业市场环境的要求，体现了不同时期产权主体利益的不同偏好。

从利润最大化。股东财富最大化到企业价值最大化，清晰地向我们昭示了推动目标理论发展的两条线索：一是“目标理论”本身的缺陷——这是推动理论发展的内在矛盾；二是产权制度及其发展一一这是推动目标理论发展的外在矛盾。同时，理论的前瞻性与对实践的指导性要求，决定了企业目标理论的选择；企业目标的可操作性要求决定了衡量指标的设计。我们认为，企业目标的选择应是战略的、宏观的、稳定的。而关于衡量指标的设计，则是不断发展的。这种衡量指标应是某种体系，既有定性指标，也有定量指标，它有赖于其他学科特别是会计的发展。

由利润最大化演变到股东财富最大化，推动其发展的主要是“利润目标”的内在矛盾——利润最大化目标导致了种种“短期化”的管理行为，二者体现的产权因素则是一致的——都是以最主要的产权主体（出资者或所有者）的目标为核心。但是，由股东财富最大化到企业价值最大化，却是内在矛盾和外在矛盾相互推动的结果。“企业价值”的诞生在于产权交易的发展，企业管理者越来越将企业视为一种“商品”，无论是产权交易还是日常财务管理，都要求在“企业价值”的高度。而“股东财富最大化”相对于“企业价值最大化”而言，越来越凸显出二者的矛盾。在产权交易阶段，股东侵犯其余利益主体的行为时有发生，“股东价值”与“企业价值”一致性的前提条件遭到破坏。同时，各产权主体的利益要求得到平等保护则不容置疑，企业价值最大化恰恰迎合了这种思想。

三、现代财务目标的一元化趋势

现代企业是多边契约关系的总和，股东、债权人、经理层、雇员等等都是企业产权主体，各方都有其自身的利益，共同参与构成公司的利益制衡机制，这是企业财务目标在确定过程中需要首先考虑的。如果试图通过损伤一方面利益而另一方获利，结果都将导致矛盾冲突，如职工罢工，债权人拒绝提供信贷、股东抛弃所持股份等，这些都不利于企业的发展，因而应公平地对待各方，尊重各方的利益。有的学者在看到这一问题时指出：“因为产权关系的复杂化。多元化必然决定企业财务目标决不可能是单项的、唯一的，而应该具有多重性。”

我们认为，决不应该因以上原因而否定现代企业财务目标的单一性，这是因为产权和财权独立性是我们在确立财务目标时应予考虑的又一重要因素。如前所述，由于产权的分离，企业在尚未取得独立的产权或财权时（如我国现阶段股份制改组初期和国有企业），企业财务主体也呈现二元化特征，但一旦企业取得独立的产权和财权，财务主体便向企业这一经济主体靠近，具有一元性特征。财务目标自然也会体现这一特征，当公司法人拥有对公司的实际控制权时，其他各产权主体只拥有法律规定的所有权或财务要求权，而且这两个相区分的利益团体，行为动机与目标选择也必然不同。正如刘贵生博士指出：“在现代股份制公司，所有者集团作为公司财务主体越来越只具有一种形式上的意义，真正的财务主体日趋移位于公司本身这一经济实体。”（之所以存在这样一种现实，应该说是一种产权博弈的结果。因此，“现代企业在选择财务目标时要考虑两个问题而不是一个，即：一，公司归谁所有；二，公司由谁控制，这是因为目标是人来制定并执行的，离开公司控制权归属的现实讲‘股东财富最大化’将有失片面而不够客观”。一个折衷的办法是：既能充分反映法人产权利益的“企业价值”，又能通过“企业价值”的扩大来增加其他各产权主体利益。

四、“股东财富”与“企业价值”财务目标模式评析

1、股东财富最大化：一种广告效应。对于现代企业尤其是上市公司而言，股东是他们的“上帝”，公司的一举一动，一点成绩或是一点瑕疵都可能影响到“上帝”是用“手”还是用“脚”投票，一切为“上帝”着想可能已成为公司最神圣的使命。这也许正是理论界用其他理论来解释“企业价值最大化”的优势时所忽视的。这也正是企业所追求的“广告策划”般的效果，企业在推销产品时常用的口号是“一切为了上帝”，不管企业真是这样做的还是没有这样做，其最终目的还是为了企业利益的提高，至少是在提高顾客收益的同时，企业收益也得到了更大的提高。现代企业使用股东财富最大化作为财务目标更能吸引投资者关注和支持企业的发展；在处于困境时也更能取得股东的理解、信任和帮助。它具有较好的“公关”效果，比“企业价值”为企业带来的价值会更多，不管企业真正的财务目标是“企业价值”最大化还是其他。

2、企业价值的虚拟性、博弈性和动态性。实际上，利润最大化。股东财富最大化、经理利益最大化、公司价值最大化等种种目标既非相互涵盖，也非完全背离，在一定制度框架内，这些目标还具有很强的逻辑一致性。但不同目标理论指导下的理财方法、价值衡量标准、激励——约束机制或合约的设计指导思想却又千差万别甚至相互矛盾。仅仅从目标本身出发，无论是逻辑推理还是实证检验，经常会有相反的结论。我们试图跳出目标多样性这一圈子，从理论上寻找一种能涵盖种种目标的“理想”财务目标，既能以此来解释现实世界中纷繁复杂的财务现象并预测其发展规律及趋势，又能整合现有研究成果。在将企业的契约理论和博弈论引入分析框架之后，所有看似矛盾的研究成果无不在企业价值最大化这一点上找到了逻辑支点，而从契约理论、委托一理论、交易成本理论等不同研究路径所得的多少显得支离破碎的研究成果无不是在自觉或不自觉地朝着“企业价值最大化”这一理想目标趋近，只不过分别处在不同阶段而已。在此，我们认为企业价值是一种“合力”的结果，并具有虚拟性，动态性和博弈特征。企业行为及其相应的财务目标也是一种合力的结果。

契约理论认为，企业是一系列契约的连结点，是由股东、债权人、管理者、雇员等在一定约束条件下追求个人效用最大化的“理性人”或“利润集团”组成。这里的“约束条件”通常就是指已有的制度框架和可以谈判的契约。相对于可以谈判的契约，制度在短期内是固定的，但在长期内，制度作为一种内生变量，则是可以改变的，其结果取决于博弈各方的谈判力量对比。企业则是理性人为了扩展个人理性而采用的一种合作方式，是一个虚体。企业行为则是所有个人行为的综合表现。由于企业相关权益要求者的行为是相互影响的，这种局面正好是一种博弈，而且是一种合作博弈，否则，企业将不复存在。企业内部的一切活动都是合作博弈的过程，企业作为整体的行为就由博弈均衡所决定。因而，企业目标在不同的均衡状态下表现出不同的模式。

篇7

摘 要： 中等职业学校的办学目标与社会功能决定了开展职业生涯规划教育的必要性与紧迫性。然而中等职业学校职业生涯规划教育现状大多数仍处于自发阶段，职业生涯规划教育的课程设置只是将原有的专业教学、生活辅导及职业指导融合成职业生涯规划教育的课程，存在形式化、课程不系统等诸多问题，影响中职学生的职业发展。本文主要针λ毡钡厍的中等职业学校，对这几所学校的职业生涯规划教育现状做调研并得出结论。

关键词： 中等职业学校 职业生涯规划教育 现状调查

一、中职学校职业生涯规划教育现状调查

笔者于2015年3月对苏北地区几所中等职业学校共12个专业合计524名学生开展了有关中职学校学生职业生涯规划教育状况的调查，调查共发出问卷524份，回收508份，回收率为96.9%，其中有效问卷为486份。

本次调查主要采用问卷调查法，并对部分学生进行访谈。本次调查共发放调查问卷524份。调查的学生涵盖12个专业，主要有酒店服务与管理、旅游服务与管理、电子商务、会计、计算机网络技术、客户信息服务、汽车运用与维修、机电技术应用、建筑装饰工程技术、工程造价、动漫游戏、美术设计与制作等，均为中专三年级准实习生。在做本调查时，学生临近毕业，有些学校专门对学生进行了就业的宣传与指导，属于学生向职业人的过渡时期，对职业生涯规划有了全面理性的思考①。

二、中职学校职业生涯规划教育存在的问题及原因分析

（一）中职学校职业生涯规划教育存在的问题

1.学生缺乏对职业生涯规划了解

调查结果表明（见表2），部分中职学生对职业生涯规划缺乏了解，其职业生涯规划仍处于放任自流的状态，缺乏有意识的规划。在482名受访学生中仅有19.8%的学生对于职业生涯规划有非常清楚或比较清晰的认识，知道自己需要职业生涯规划，但还是有33.6%的受访学生对职业生涯规划完全不知。因此，当前中职学生的职业生涯规划概念与意识非常薄弱，很难自主地对今后的职业生涯进行规划设计，这是中职学校职业生涯规划教育所缺失的，需要及时加强尽快推进中职学生的职业生涯规划教育工作。

2.学生的职业生涯规划意识比较模糊

调查结果表明（见表3），中职学生的职业生涯自我规划意识极度缺乏，仅有2.47%的受访学生表示自己对未来的职业生涯有非常详细的规划，还有23.87%的受访学生对未来的职业生涯有简单的规划，对于自己未来的职业生涯没有规划的受访学生占73.66%。同时我们在对其缺乏职业生涯规划意识的原因调查时，发现受访学生不重视职业生涯规划的原因在于他们普遍存在一种错误认识，认为在学校学习阶段开展职业生涯规划太早，职业生涯规划可以等进入社会工作后再做。

3.学生对自身的认识严重不足

表4数据表明，某些中职学生对于自己的兴趣、爱好不了解，也不懂得发展一些职业方面的兴趣爱好，对自身发展的需要不明确，同时对社会经济向社会从业人员提出的要求不了解，对于自己与将要从事的职业所需要的能力之间存在的差距还没有清晰的认识。调查表明，75%的受访学生的爱好主要集中在聊天、上网、游戏这类纯娱乐性活动上（见表4，表中人数略），而其他项目选择的比例极低，这反映了当代中职学生对网络的依赖性强，易受互联网影响甚至有沉迷网络的倾向。这些问题的根源都在于大多数学生对于自己日后职业发展所拥有的优势和劣势都不清楚，自然对学习缺乏兴趣和热情。

4.学生择业行为功利化倾向突出

表5（表中人数略）的数据表明，中职学校学生择业时的行为倾向特点主要有两点：

（1）职业期望值过高。在择业的行为倾向中，55%的受访学生希望将来从事的职业既比较稳定又有较高的收入，还要与自己性格与能力相适应。这明显不切实际的倾向表明中职学生在追求职业生涯目标时存在浓厚的理想主义色彩。

（2）功利价值观念过强。有40%的受访学生认为收入、职位等才是职业生涯成功的体现，只有6.42%的学生注重日后职业专业的可持续发展。这表明中职学校学生在择业时，存在不同程度的功利化倾向。在就业的选择上，部分学生对职业的社会名声和经济收入更注重，忽视职业的专业价值和理想价值；忽视自己工作以后事业发展中应付出的努力和应经历的征程。

这都表明，中等职业学校开展的职业生涯规划教育没有达到预期的理想效果，而这样不理想的教育自然难以给学生的职业生涯发展予以有效指导，这既浪费教育资源，又事倍功半。同时，调查发现，有88.48%的受访学生认同职业学校有必要开设职业生涯规划教育的课程与活动。这说明改革职业生涯规划教育模式，引入新型职业生涯规划教育理论与创新实践操作模式势在必行。

（二）中职学校职业生涯规划教育存在问题的原因分析

目前，我国职业教育阶段已经开始开展学生职业生涯规划教育，由于起步较晚，没有相应的法律和条例加以规定，在实施过程中不是很理想。多数中职学校没有对职业生涯规划教育引起足够重视，只是硬性执行国家的相关政策，实际操作没有投入相应的人力、物力和财力。职业生涯规划教育的开设比较笼统，请些专家学者以讲座的形式展开，职业生涯规划教育内容不完善，课程的普及率、课程的形式内容不合理，没有针对不同专业和不同年级建立完善的课程体系；某些学校的师资配备缺乏专业性，担任指导任务的往往是学生的班主任，他们本身并不具备职业生涯规划教育教师的资格，不能科学地指导学生如何做好职业生涯规划，职业规划教育的展开往往随意性较大、规范性较差，实际效果并不理想。因此，根据中职学生职业生涯规划教育调研情况，并紧密结合笔者多年职业生涯规划教育的实践与研究，认为当前中职学生职业生涯规划教育存在很多问题，主要原因有：

第一，中职学校对职业生涯规划教育重视程度不够。作为一种全新教育理念的职业生涯规划教育，对于广大教育工作者来说，是相当陌生的事务。因此中等职业学校的职业生涯规划教育一直没有受到中等职业学校的领导及教师的重视，仅有部分职业学校为帮助学生顺利就业进行了职业生涯规划教育的尝试。在当前，我国大多数中职学校都只重视专业技能培养与就业前指导，职业生涯规划教育不作为补充，渗透在专业教学、生活辅导或职业生涯规划教育中。目前，中等职业学校开展的职业生涯规划教育工作一般由招生就业处或者德育教研组主要负责学校招生和就业安置两大职能，但某些学校对于两部门间的工作等都没有统一的计划安排与领导管理，无法科学高效开展职业生涯规划教育工作。

第二，中职学校职业生涯规划教育教学工作缺乏科学性。大多数中职学校在日常教学中培养学生职业生涯规划意识不强，一方面就业指导机构的工作人员提供求职就业信息及开展相关培训，另一方面是专业教师按照规定教材进行教学，有时会在教学中渗透相关的职业生涯规划。但由于各自为政，导致职业生涯规划教育内容宽泛而零碎，缺乏条理性、针对性和科学性。由于无人进行统筹规划，相关教育教学内容就无法进行科学规划与整理，无法构建完整的职业生涯规划教育课程教学体系。另外，中等职业学校开展职业生涯规划教育工作时主要集中在二年级下学期和三年级上学期，即在学生实习之前，不能将职业生涯规划教育工作贯穿三年的整个学制中。还有部分中职学校在一、二年级开展职业生涯规划教育的形式仅限于每学期一次或几次的专题讲座或专题报告，因此效果十分有限。中等职业学校的职业生涯规划教育的教学方法和教学手段都比较单一，且由于都是借鉴外国经验，在构建本土化职业生涯规划教育体系方面做得不够，没有针对性。教学方法和教学手段的单一体现在教学主要以职业生涯规划教育课、实训课程或就业前面试指导等课程为主，而职业咨询、专题讲座或者工厂企业参观等手段却用得较少。这种单一的指导方式必然导致学生的职业经验与职业体验缺乏，难以帮助学生在日后真正适应复杂的工作世界。

第三，中职学校就业指导部门对职业生涯规划教育工作开展不深入。调查发现，大部分学生对就业指导部门工作和态度表示不太满意，部分学生反映就业指导部门没有提供相应的服务，就业指导老师水平有限。部分学生表示根本不了解就业指导部门的情况和提供的服务。通过跟所调查学校的就业指导部门了解情况，得知目前中职就业指导部门的大部门工作还停留在传统的政策咨询和推荐就业等工作上，职业生涯规划教育仅仅是由就业指导部门几堂课、几场招聘会完成的，对学生进行专项指导和辅导等服务开展得比较缓慢。另外，各学校都针对自身情况展开了一些探索工作，在探索过程中难免会有失误的地方。这样就造成许多中职学生对就业指导部门工作的否定，甚至抱着一种无所谓的态度看待。

第四，中职学校缺乏专业化的职业生涯规划教育师资。中等职业学校职业生涯规划教育教师的师资力量较薄弱，对于开展职业生涯规划教育的需要难以满足。这主要体现在如下方面：某些教师没有相关的专业知识背景，对于职业生涯规划教育理论知之甚少，甚至不能将职业测验与职业咨询在职业生涯规划教育中运用。除此以外，某些职业生涯规划教育教师缺乏对社会经济及各行各业的调查经验，自然会导致脱离实际，照本宣科，难以成为学生在学习世界和工作世界之间的桥梁。

第五，中职学生自身对职业生涯规划认识不到位。中职生对自己未来的职业规划意识普遍比较模糊，不主动考虑自己的未来，未来的发展规划都很被动，希望由父母或其他人来替自己拿主意。有些中职生认为读完书，才找工作，现在尚处于学习阶段，不用考虑那么多。没有将学习和自身未来的发展联系在一起，学习阶段往往是比较盲目和迷茫的。大部分中职生都是初中毕业后进入中职学校就读，所以他们年龄较小，社会经验不足，文化水平或者专业技能方面不如大学生，因此他们一般都要从基层做起。然而某些中职学生不愿从基层干起，挑三拣四，包括某些家长都对中职生毕业时的职业期望过高。当前，学生过于依赖父母或他人是比较普遍的现象。某些学生通过社会实践和其他一些途径，深刻体会到就业的压力，往往对未来的前途很悲观。只看到自己的劣势，看不到自己的优点，过分地否定自己，容易让自己失去信心，悲观情绪带来的一定是不利影响。中职生对职业生涯规划的理念和作用的认同度不高使职业生涯规划的展开普及和深入不够流畅。所以要尽快对中职学生进行职业生涯规划教育，明确自己的职业目标，并脚踏实地地为之努力奋斗，避免学生就业时眼高手低。

由于本次调查在抽样方式、访谈人数和分析手段等方面尚有欠缺，可能揭示问题的深度和方向存在不足，但调查结果依然存在一定的震撼力。中职学生正处于职业生涯的初始阶段，这一阶段对职业的选择，对个人职业生涯的发展有着重要意义，因此中职学校必须加强对学生职业生涯规划的教育。

注释：

①杨秋萍.中职学生职业生涯设计现状的调查与分析[J].中等职业教育，2014（20）：20-23.

参考文献：

[1]李冬梅.中职学生生涯划问题研究[D].南宁：广西师范大学，2012.

[2]杨秋萍.中职学生职业生涯设计现状的调查与分析[J].中等职业教育，2014（20）.

篇8

并购过程中对目标企业正确的价值评估是并购成功的关键。目标企业价值评估是指对目标企业的股权或资产做出的价值判断。通过科学合理的方法对目标企业进行价值评估，可以为买卖是否可行提供客观基础，也可以使并购企业和目标企业在并购谈判中做到心中有数。

目标企业价值评估的重要性体现在以下几方面：（1）从并购过程看，目标选择与评估是并购活动的首要环节，而目标评估的核心是价值评估。并购目标选定后，就要对其进行评定估价，其中以货币为基础的目标企业的价值评估是最为重要的。（2）从并购动因看，是总体上实现企业价值最大化，具体表现为谋求协同效应，实现战略重组，开展多元化经营，获得特殊资产以及最低成本等。但是只要价格合理，协议总可以达成。因此，谈判的焦点就是对目标企业的估价。（3）从交易双方看，目标企业和并购企业均为理性的，都希望价格对自己有利。由于交易双方信息不对称和主观认识的局限性，所以需要第三方从公平角度对目标企业进行估价。

企业价值存在着三种形态：一是企业内在品质本身具有的价值，随着商业形势而变化，是衍生后两种企业价值形态的原生基础。二是人们通过对企业价值估值而得出的价值，这是人的主观认定，而且因人因估值方式的不同而不同。三是表现为市场交易价格的企业价值，可以称之为市场价值，需要考虑的因素更多。

因此，评估目标企业的价值，可以从四个不同的角度去理解和分析：（1）基于资产的企业价值。这是指把企业理解为一群资产的集合，各项资产的价值加总构成企业的价值。一个重要的概念是沉没成本，账面价值反映的是历史成本，多属于沉没成本，所以在财务管理上，它与投资决策无关。（2）基于现金流量的企业价值。企业价值是企业未来现金流量的现值，由两个参数所决定：企业的未来现金流量以及把未来现金流量折算成现值的折现率。企业价值是企业经营的当期和未来各期自由现金流量的折现值。折现率是一个反映风险程度的指标。（3）基于并购重组的企业价值观。它体现了系统论哲学的价值原理：企业价值还存在于与其他企业互补互换的关系之中，存在于潜在的能够建立起来的协同结构之中。（4）基于选择权的企业价值。选择权即期权，现实中有两类企业特别适合以基于选择权的企业价值观来看待：一是新经济企业尤其是新兴高科技企业，二是经营到中途并已获得特定的经营优势，但现金流量枯竭的企业。

对目标公司进行价值评估，按不同的财务项目来看主要有以下几种：（1）以收益和资产为基础；（2）以现金流量为基础；（3）以投资资本及其增加价值为基础。

现金流量折现法是一种理论性较强的方法，它是资本预算的基本方法，在投资项目评估、证券估价等方面应用广泛。现金流量折现技术不仅适用于企业内部增长的投资，如增加现有的生产能力，也适用于外部增长的投资，如并购。据统计，大约有一多半的有收购意图的企业主要依靠现金流量折现技术对并购进行评估。绝大多数的文献表明，现金流量贴现法是最科学、最成熟的价值评估方法。

现金流量折现法是把并购后未来目标企业的现金流量以设定贴现率贴现而得的现值，即企业价值。该理论认为，一项资产真正的或者说是内在本质的价值取决于该资产创造未来现金流的能力，即任何资产的价值等于其预期未来全部现金流量的现值总和。资产所有者以及潜在投资者只关注现金流。

现金流量折现法其公式如下：

V=∑CFt/(1+i)t+TV/(1+i)n

式中：V为目标企业的价值，i为贴现率，CFt为目标企业第t年现金流量，TV为目标企业的终值，n为预测期。

目标企业价值评估的步骤

第一步：预测确定的时间范围（通常是5年到10年）投资者可以获得的自由现金流。该时间范围的最后一年称为“期末年”；第二步：预测期末年以后产生的自由现金流；第三步：将预计发生的自由现金流用加权资本成本来进行贴现，得到的现值就是公司债权人和权益人能得到的现金流的现值。第四步：现金流量贴现估值的敏感性分析。由于预测过程中存在不确定性，并购企业应该检查目标企业的估价对各变量预测值的敏感程度。这种分析方法可能会揭示现金流量预测中存在的缺陷以及一些需要并购企业关注的重大问题。

篇9

[关键词]制造企业 目标成本管理 应用

近年来，随着供需矛盾加大，下游市场需求萎缩及矿石资源约束的加剧，我国钢铁工业企业普遍面临着产品成本上升、经济效益下滑的严峻考验，成本的高低直接影响着一个企业的竞争力。瞬息万变的市场环境，对企业探索建立行之有效的成本管控方法提出了新的要求，目标成本管理以“市场可接受”的成本水平作为企业各个管理环节成本控制和考核的标准，将市场机制引入企业内部，能够有效促进企业成本的改善，对企业转变成本管理观念、改进成本管理方法和提高成本竞争力具有重大意义。

一、目标成本管理的内涵

目标成本法是以市场价格的预测和目标利润为起点，“倒算”得出市场可接受的成本水平即企业要实现目标利润而应达到的成本目标，目标成本法的一个最基本的公式是：目标成本＝目标价格－目标利润。目标成本的达成是一个循环的过程，每一次的循环都是通过各种措施对各个环节的一次“挤压”，直至目标成本实现。目标成本的达成循环如下图1所示：

图1 目标成本达成循环图

二、我国钢铁企业成本管理中暴露的问题

2008年，百年一遇的国际金融危机给我国钢铁企业带来了前所未有的冲击和挑战。在市场骤变的环境下，钢铁企业在成本管理中暴露出了一系列与市场环境不相适应的问题，如何解决好这些问题，成为企业快速走出困境，提升市场竞争力，创造优秀经营业绩的关键。wWW.133229.cOm

1.成本管控周期滞后

我国大多数钢铁企业推行年度预算和季度滚动预算相结合的预算管理模式，在市场波动较小的情况下，季度成本预算可以根据最新的前提，对年度预算进行修正，引导公司的生产经营管理适应环境变化。但金融危机以来，常常出现季度预算执行一个月后，企业的产品价格等主要生产经营前提已经发生较大变化的情况，季度成本预算的水平已不能反映现时生产经营环境下的成本水平，无法支撑公司决策和指导现场生产。

2.专业部门对成本管理的支撑有待加强

成本管理需要营销、采购、设备、能源等各专业管理部门的参与策划和推进，由于以往预测周期较长，预测期前提的变化趋势较难把握，各专业管理部门参与公司成本预算管理过程的主动性和积极性不高，专业部门有关预测前提的制定缺乏大量的市场调研和数据分析基础，公司层面对专业预测前提条件的审核力度不够，预测精度偏低，一定程度上影响了企业的成本管控的效果。

3.标准成本管理制度缺乏市场驱动

标准成本虽然反映了企业产品的真实成本需求，有效减少了企业内部的低效和损失，但标准成本没有考虑外部市场对成本的“可接受度”，尽管企业成本水平在纵向维度上不断改善，但由于没有引入市场价格机制，企业的成本水平控制在标准成本水平之内，也未必能够确保企业目标利润的实现。标准成本管理缺乏市场的驱动，减弱了公司各项成本改善工作的力度及成本管控对市场的应变性。

4.成本改善工作的实效性不强

深挖成本改善潜力是企业提升成本竞争力的一项持之以恒工作，钢铁企业成本改善项目的设立与市场变化的结合度较弱，一般以上一年的成本水平作为标杆进行成本改善项目效益贡献的计算基准，成本改善项目目标的挑战性不高；另外，成本改善工作重项目设立，轻过程管理，成本改善任务没有层层分解和落实到每位员工，员工没有感受到市场的压力，成本改善工作缺乏项目支撑体系和组织体系保障。

三、宝钢目标成本管理的实际应用

2008年，宝钢以“市场倒逼”为核心思想，推行了基于标准成本的目标成本管控模式，根据市场形势和目标利润的要求，按月制订和下达目标成本，建立目标成本分解落实支撑体系，并通过成本标准的滚动修订，固化前期成本下降的成果，使公司的成本管控进入良性循环。

1.专业管理部门协同，缩短成本管控周期

依托营销、采购、生产制造、设备、能源等专业管理优势，紧贴市场形势，按月制订和下达目标成本，解决了以往成本管理周期过长，与市场偏离较大，管控时效性差的弊病。首先，根据营销部门提供的销售价格预算和公司目标利润预测，采用倒算法确定公司预算期内的目标成本总额。其次，根据产量计划、原燃料使用计划、能源介质用量计划、检修计划，维修费用预算等一系列前提及成本标准的修订，编制公司的分工序、分产品的成本预算及公司总成本预算。最后，目标成本总额与成本预算的差额在生产厂、设备维护、管理服务、营销环节进行分配，使公司的月度成本预算水平满足目标成本的要求。

2.目标成本管理与标准成本紧密结合，相互推动和促进

目标成本管理与标准成本管理有机结合，取二者之长，补二者之短，在目标成本制定环节，将市场可接受的成本水平与基于现有工艺、技术规范等真实成本需求的标准成本有机结合和综合平衡，使目标成本的制定相对科学、可操作性强。同时，前期目标成本落实过程中实现的生产技术经济指标提升、工艺改进和费用下降的成果在本期成本标准的修订中予以固化，实现了成本改善的良性循环；在目标成本分析和评价环节与标准成本管理相结合，目标成本管理的责任中心与标准成本制度下标准成本的制定、实际成本的收集和成本分析的责任归属相吻合，便于目标成本的归集、分析和评价，有效提高了目标成本分析的深度和绩效评价的科学性。月度成本标准审定分析过程如表1所示：

表1 ××月××成本中心成本标准修订审定分析样表

3.建立全员、全方位的目标成本落实体系

表2 炼钢厂目标成本落实过程

以市场接受为底线的目标成本下达后，为确保目标成本的完成，各单位要分解、制定相应的成本改善措施和项目，不断挖掘成本改善的潜力点，将成本压力传递到企业价值链的各个环节。以此为出发点，宝钢建立了全员、全方位的目标成本落实体系，形成了纵向按产品形成过程、横向按管理职能两个维度协同的目标成本落实体系。首先，目标成本下达后，各厂部结合各自的生产组织特点，对目标进行层层分解、落实到作业区和班组和具体负责人，充分发挥基层员工的作用，实现了目标成本落实的纵向到底。炼钢厂纵向目标成本落实体系示例如表2所示：

其次，公司层面从直接支用成本的角度出发，对公司成本构成进行分析和梳理，针对需重点控制的费用和成本，确定了覆盖原料采购、生产制造、设备维护、能源成本、期间费用等环节的成本改善项目，并构建了公司分管领导挂帅、职能部门总体策划、责任单位组织推进相结合的成本改善体系，横向目标成本的落实有效支撑了纵向各产品目标成本的实现，实现了目标成本落实的横向到边。

四、目标成本管理的效果分析

经过两年多的目标成本管理推进，宝钢在经营机制转变、可控成本下降、关键技术经济指标提升、经营业绩提高及全员成本意识提高等方面取得了显著的效果。

1.促进经营机制的转变和管理流程的优化

目标成本管理的实施，使公司认识到必须建立以市场和用户为导向的

经营管理机制，认真审视并切实转变与公司发展不相适应的观念、习惯和行为，进一步优化经营机制和管理流程。公司通过管理机构变革，对重叠管理职能进行合并，减少管理层级，降低协调成本和管理成本，大大提高了市场的响应速度。

2.可控成本费用同比大幅下降，关键技术经济指标不断刷新

2009年，宝钢的铁水成本在国内主要钢铁企业中排名由2007年第6名上升至第2名；107项关键技术经济指标中有39项刷新历史最好水平，刷新率36%；宝钢股份公司实现利润72.62亿元，完成年度预算目标的121％，利润总额在国内钢铁同行中排名第一，实现了年初制定的“行业领先”目标。

3.促进全员成本改善意识的提高和节约文化的养成

目标成本落实过程中的纵向和横向协同支撑体系的建立，将目标成本倒逼到班组和个人，通过目标的层层分解，将成本压力传递到每个员工，极大地调动了广大员工立足岗位自主、自发开展成本改善的积极性，员工的成本改善意识大大提高，公司内部的一种“成本节约”习惯和文化逐步形成。

参考文献:

[1]陈胜群.论日本成本管理的代表模式－成本企画.会计研究，1997，（4）.

篇10

由推荐就业转向自主择业 中职校不应掌握学生就业的“生杀大权”，而应切实“还权于生”，让学生做到“我的职业我作主”。学校应为中职生提供全方位的就业服务，通过定期企业需求、人才招聘信息，使学生充分了解人才市场的最新动态；通过组织校园招聘会、就业洽谈会、组织毕业生到用人单位应聘、将毕业生的相关信息发到相关人才网站等形式，为毕业生自由择业搭建“立交桥”。

由广谱安置转向对口就业 中职校不能只关注“就业率”，只满足于帮助学生找到工作，而应着眼于每个学生的专业特长，帮助每个学生找到施展才能的“舞台”，变“劳动就业”为“技能就业”，进而实现中职生“技能立身”的梦想。中职校可通过“定向委培”“冠名办班”“行业联办”等多种形式，使学生一进校就明白自己以后的工作单位或行业，从而进行相对理性的职业生涯规划，为岗位成才奠定基础。

由异地安置转为立足本地 为当地经济社会发展服务始终是职业学校的重要使命，中职校只有“把根留住”，避免“孔雀东南飞”，才能为当地经济建设提供足够的人力资源支持，才能为当地经济结构的战略调整和企业的转型升级提供应有的人力资源储备。只有立足本地安置，才可能使专业设置紧贴当地产业结构，使课程教学紧贴企业生产实际，使培养目标紧贴职业岗位要求。

由一次安置转为“终身保修” 众所周知，随着知识经济的到来，技术革新明显加快，知识周期明显缩短，新工艺、新技术、新设备不断涌现，中职生在校期间学的知识和技能不可能“取之不尽”，终身学习成为时代的必然。中职校应为学生的终身学习提供“心贴心”的服务，可以通过“召回”“上门培训”“技术指导”等多种形式免除毕业生的后顾之忧。

由直线安置转为缓冲安置 为了有效避免急剧角色变换所引起的心理混乱、本领恐慌，实现毕业就业零距离，建立职业“缓冲地带”更为现实而迫切。中职校应通过企业见习、生产实训、顶岗实习等多样化的方式让学生“试就业”，使学生初步感受职业情景、体验操作工序、寻找职业认同；同时通过企业文化进校园、产品工艺进课程、企业人员进课堂等多种途径实现学校文化与企业文化的对接，以校企的有效整合推动“学生—工人”的无痕转变。