对辅导员的评价范文

导语：如何才能写好一篇对辅导员的评价，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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Abstract： College counselor is an important part of teachers， carrying on the examination and evaluation is important and has realistic significance. How to strengthen the counselor team construction is an important topic for universities and colleges. And in order to strengthen the counselor team construction， one of which is according to the characteristics of the counselors work tedious， recessive， to establish a scientific and reasonable evaluation mechanism， so as to stimulate the enthusiasm and creativity of counselor work.

关键词： 辅导员；考核；评价

Key words： counselors；the assessment；evaluation

中图分类号：G451.1 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）03-0318-02

0 引言

辅导员队伍建设的一个重要组成部分是对辅导员的工作进行考核评价，各高校都有制定对辅导员考核的标准，健全辅导员队伍的考核评价机制，恰当的评价机制可以全面地反映辅导员工作的能力与业绩，可以提高各辅导员的工作积极性，开拓创新思维；相反，会挫伤辅导员的工作积极性，导致一切工作的不正常性开展。

1 高校辅导员工作考核评价的现状

高校辅导员考核评价机制是对我国现有的辅导员体制进行指标规范考核的一项重要指标。目前，对高效辅导员的考评主要包括以下几个方面：一是德、能、勤、绩、廉的考核，大部分的学校给辅导员采用一等、二等、三等的形式进行考核，对这个月有突出表现的评为一等，这个月出现学生事故的给予三等；二是对任职资格的考核。辅导员跟教师一样，根据职称的不同，工资奖金也存在着相应的差异。根据这些考评制度对辅导员队伍进行考核，取得了一定的成绩，同时也存在着许多问题。

1.1 考核标准僵硬化 目前，很多学校在对辅导员的考核上，跟干部或其他行政人员考核等同，用同一标准、同一程序，其考核的结果不全能体现辅导员工作的性质与特点，评价也存在不合理性，行政人员的工作只要按时保质量完成各项任务即可，而辅导员的工作短时间内看不出成效，用统一的标准不能准确反映辅导员工作的实际情况。而且这种考核制度激励作用也不够强，一个学校对辅导员制定考核制度，其目的也是为了起到激励作用，对辅导员的激励作用主要表现在薪酬待遇和奖励力度上，但是这两个方面都做得不尽人意，很多辅导员感觉自己工作上付出太多而收入不成正比，他们平常晚上加班，周末、节假日加班，但是加班有时是没有加班工资的，即使有也很少，心理上他们也存在不平衡，这样的考核缺乏吸引力。

甚至还有些学校还搞一刀切的考核方法，只要学生出现了问题，就直接月考核辅导员三等，不管辅导员辅导的学生数量多少、这个月的其他业绩怎么样，连续两个月三等年终就是三等，一旦出现问题其他做的一切都是白做，这样的考核方法过于僵硬化，辅导员一旦出了问题就打不起精神，缺乏激励作用。

1.2 考核标准形式化 很多高校对辅导员有月考核和年终考核，而在考核的时候有些领导打着公平的旗帜，在“评等级、评优”的问题上采取轮流的方式，工作不分优劣，把考核变成一种形式；还有些单位领导在考核中采取照顾等形式，照顾要评职称的同志，或者直接照顾老同志等等。考核的结果也并没有及时反馈给辅导员，辅导员也就不知道自己还存在哪些不足，继而工作没有多大起色。

2 原因分析

辅导员是教师，但工作和教师有很大的差异，他承担着教师的身份，又兼任着“保姆”的工作，并肩负着“海、陆、空”的责任。

辅导员工作比较隐性。辅导员工作没有固定的场所，一会儿在教室，一会儿在公寓，一会儿又出现在操场。辅导员的学生工作的特殊性，高校学生从入校开始就有个心理适应的过程，他们的自觉学习能力的培养、工作能力的培养、思想觉悟的提高等等因受到家庭、社会的影响都需要一个过程，而在对辅导员的考核上很容易忽视这一点。

辅导员的工作是琐碎的，工作量无法考核。他没有像普通教师一样的教学任务，也没有什么具体的科研项目。他成天围着学生转悠，围绕着他们的思想政治教育工作展开，围绕着他们的生活转悠，学生们开展活动了，辅导员像哥哥姐姐一样去现场指挥；学生心情不好了，辅导员陪着去散心聊天；公寓出现安全故障了，辅导员开始去充当消防员了；老师们放假了，辅导员却坚守岗位，很多人认为辅导员工作像“保姆”，干的都是琐事，灵活性非常强，没有一个统一的衡量标准。

量化考评成了辅导员考核的一个瓶颈。很多辅导员为了追求所谓的业绩，他们在工作过程中都尽量去避免困难的问题，对一些硬性的指标却努力地完成，这跟我们最初的教育目的相违背，不利于学生的身心发展，同时也限制了辅导员自身的发展。更有一些辅导员，因为评优的轮流制，或者对“优”不感兴趣，在工作的过程中出现得过且过的现象。

3 对高校辅导员考核评价的几点建议

3.1 构建合理的考核评价体系 由于辅导员工作的隐性、琐碎性等特点，对辅导员的考核首先必须构建一个考核评价体系。

基本素养。这是辅导员应具备的基本条件，也是做好学生思政工作的基本前提。基本素养主要指一个人的思想品质和道德观念，包括世界观、人生观、价值观、审美观、使命观等诸多内容。

工作职责。辅导员的工作职责主要包括加强学生干部队伍建设、加强学风班风建设、加强学生思想政治教育以及特殊生的思想教育工作。认真履行工作职责是每个辅导员做好工作的基本前提，也是对辅导员考核评价的主要内容。

绩效考核。由于辅导员工作的琐碎性等特点，对辅导员的工作业绩要参考各个方面。首先要考虑的是学生工作开展情况、考勤情况、下寝室情况、思政工作情况；其次是有无重大事件发生、有无工作差错；再次是辅导员的科研情况、教学情况、创新活动情况等等。

3.2 健全辅导员激励机制 辅导员的激励机制应健全。首先要对辅导员进行合理的薪酬规划，一个健全的薪酬体系的设置，应包括工资、奖金及补贴，合理的补贴是提高辅导员工作满意度的重要策略。补贴除了参照行政人员和教师外，还要给辅导员特殊的补贴，例如周末的加班、因为某个活动的开展晚上的加班以及某个特殊的学生在辅导员的帮助上进步明显等等；其次是增加非物质的奖励，对评优的工作，采取公平公正的原则，杜绝轮流制或照顾制，若因为指标的不够可以向相关部门多申请一个，保证优秀的辅导员可以顺利拿到属于自己的荣誉，这样在工作的过程中才更有信心；最后，可以允许辅导员兼跟自己专业对口的课，辅导员在上课的过程中可以找到成就感，或者鼓励专任教师兼职导员，给予相应的物质补贴与荣誉，这样的话辅导员的工作大家都会愿意去干，积极性大大提高。

3.3 改进测评形式，反馈测评结果 在测评的过程中，大部分学校采用定量的评价方法，用业绩来评价辅导员，然而辅导员工作的特殊性，例如关心、帮助学生等方面的评价，无法用一个量来衡量，于是我们可以大胆地去尝试定性的评价方法，这样可以很好地处理这些主观判断或比较模糊的问题。当然在考核的过程中，我们还要把平时考核和年终考核相结合，把一些阶段性的工作或某项重点工作做一个平时的考核，最后把这两项结果按一个权重折合，形成最后的考评结果。

在考核后的一段时间里，要向辅导员反馈结果，优缺点都要指出来，这样辅导员可以在自己的工作过程中扬长避短，查漏补缺，从而把工作做得更出色。

3.4 辅导员的出路 很多辅导员在自己的岗位上一干就是好几个年头，因为晋升的名额有限，导致一部分辅导员对这份工作产生疲倦，同样也使得很多老师不愿做辅导员老师，各学校可以对干满几年的、比较优秀的、又没有晋升的辅导员给予一定的待遇安排，或者在名誉上晋升成科员等等，这样的话，对辅导员的激励作用是非常大的，他们在自己的岗位上会干得更加出色。

参考文献：

[1]陈迪明，马英.对高校辅导员工作考核评价的反思及改进策略[J].中国校外教育下旬刊，2008（8）.

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1评价体系形成的影响因素

辅导员评价体系的形成是在严格遵循辅导员自身不同专业导向的基础上，有条件、有选择、有计划地构建能够通过辅导员自身主观能动性的发挥，通过学校内部创造的条件和辅导员自身获得社会支持条件两方面的共同协作，促使辅导员认知、行为、情感三方面的变化。新时期的背景下，高校在构建辅导员发展性评价体系的过程中要注意到其评价体系内容的构建要能够紧密地与时代的发展相结合，能够突出时展对人才的需求变化，力求“新时期”能够明显体现在其中。所以，新时期高校辅导员发展性评价体系的构建可以从以下三个方面进行。

11体现辅导员个体之间的差异性

素质教育理念在高校中的深入贯彻要求辅导员评价体系的建设能够将辅导员主体地位的发挥放在首要的位置。新时期下，社会经济的发展对人才培养的要求和质量正在不断提高，其需要的是能够适应社会转型发展的各个行业的创新型人才。创新型人才的培养首先要尊重人才培养过程中的个体差异，在个体差异表现的基础上进行针对性的优势培养。基于这一方面而言，新时期下高校作为人才培养的主要平台，辅导员也是人才培养中的一部分，所以高校新时代社会对人才的要求反映在发展性评价体系的构成中。无论是评价内容、评价方法还是评价指标的形成理应尊重不同辅导员个体之间的差异。关注差异、主动地运用差异针对性地提出培训、交流学习的机会，最终促使高校为辅导员提供的资源能够被彻底地合理利用，长期而言，对高校管理的创新也有着非常重要的作用。

12体现辅导员自身专业探究的范围

在现今我国的许多高校中存在一个重要的发展趋势就是大部分高校辅导员的专业基础并非都是教育学，同时包含着经济学、社会学、管理学等多样化的人才，这些不同的辅导员本身专业基础的不同也就为高校辅导员发展性评价体系的形成提出了要求，发展性评价体系中注重“发展”二字，力图能够在辅导员自身专业基础存在的条件下，评价体系的构建可以强化对辅导员专业研究、专业学习、专业创新、专业贡献等方面的评价，以评价体系构成中的明文条例向辅导员提出其专业发展的需要和可能性。虽然高校辅导员最为重要的工作就是在学校管理和学生之间扮演沟通交流的桥梁，其主要职责是对学校的学生管理做出贡献，但是发展性评价体系的构建是在本着消除原先的评价体系造成的辅导员消极怠工现象，促进辅导员自身主动地寻求发展提高的机会和资源。

13评价体系的构建应具备灵活性和科学性

新时期高校辅导员评价体系的形成作为一种完全不同于以往奖惩性评价体系的存在的价值和效果，其在具体构建的过程中能够通过辅导员自身不同的基础构建不同的评价体系，在考虑辅导员自身发展的基础和未来发展的目标情况下，综合地考量整个发展体系形成的原则、构建的内容以及构建的指标。如现今发展性评价体系的构建可以着重从辅导员思想政治素质、职业的道德素质、心理健康素质、专业能力素质以及辅导员职责等多个方面进行。在具体评价的过程中，将这些评价构成部分操作化为可衡量的指标，并且这些操作化指标的出现拥有较强的弹性和灵活性，能够随时地根据辅导员自身综合素质的变化调整指标。高校辅导员发展性评价体系的构建在灵活性和科学性共同协调的情况下，力图为辅导员的发展提供激发力量和辅助作用。

2新时期高校辅导员发展性评价体系的内在构成

21评价目标

辅导员发展性评价体系的构建最为主要的就是注重辅导员未来的发展，能够在尊重辅导员自身差异的基础上，通过多种方式向辅导员进行不同程度的询问，将其个人未来发展目标和学校综合发展的目标有机地结合在一起，打破过去由于等级、层次分明造成辅导员消极工作、创新发展较弱的现象，最终能够在发展评价体系的辅助作用下，激发不同辅导员个人兴趣和个人的专业优势，提高自己的专业发展以及综合素质水平的提高。此外，发展性评价体系的形成虽然最为直接的目标是促进辅导员的创新发展，但是其间接的实现目标是为学校管理创新奠定人才基础。

22评价属性

从辅导员发展性评价体系的功能来讲，其注重的是辅导员形成性和发展性功能的实现，其与原先的评价体系最为根本的区别是不再强调辅导员是学校管理的一部分，重视辅导员的管理工作是为学校管理稳定服务的理念，其通过重新的定义和构建，以一种发展性评价体系的全新方式促使教师通过获得内外部力量促进自身发展，不断提高自身的综合素质水平。此外，发展性评价体系的评价标准是非常多元化的，其注重评价主体、课题之间的互动交流，以一种灵活的、更加人性的方式促使此种评价体系的形成改进及运用。

23评价?热?

对于高校来讲，辅导员评价体系始终是存在的，其是进行辅导员人力资源管理重要的实现方式。新时期高校发展性评价体系的构建与过去使用的评价体系明显的区别是此种评价体系的评价是多维度，有效地体现了新时期对高校管理创新、人才培养的需求。总地来讲，发展性评价体系的存在是从辅导员自身作为教育者、同时又作为创新者和学习者三个方面的细化部分组成的。这种多维度的评价内容能够将时代社会、学校创新发展对辅导员自身的期望和需求隐藏在其中，通过辅导员个体自身的评价感知、评价形成激发自身的学习动机和专业创新潜力。

24评价过程

辅导员发展性评价体系的评价过程注重过程性评价和结果性评价的结合，但更多地侧重于过程性评价。对于评价体系的构建来讲，过程性评价是一种动态性评价，其注重对辅导员日常教育素养、专业能力、创新管理等多个方面的表现的记录和综合分析。新时期高校辅导员发展性评价体系的评价过程往往会通过设定评价周期，然后负责主管评价的人员会通过多种方式、信息化技术和传统记录方式相结合，对评价对象的日常水平和表现进行跟踪型的动态评价。

25评价结果

发展性评价体系最终的结果是向辅导员自我价值的实现和创新能力的激发提供重要的推动作用，激发辅导员潜在的进步发展需求。同时为学校人才的创新管理培养提供方向和基础，促使学校主动地构建发展平台、引进发展资源促进辅导员作为人才管理中的创新发展。

3辅导员评价体系实施的方法分析

31定性评价和定量评价相结合的方法分析

高校发展性评价体系构建的科学性体现最为首要的就是定性评价和定量评价两种方法相结合。一般而言，定性评价方法注重对高校辅导员的日常工作表现态度、办事能力、创新思维发挥的一个质性评价，由于此种评价一般都是由专门的负责人通过访谈、观察两种方式进行的，所以在此种方式实行的过程中，负责人员必须保持客观性和价值中立。定量评价方法则是通过可以操作化的可衡量计算的指标对辅导员进行综合评价，其一般是针对辅导员工作的范围、工作的程度等实现从资料数据收集、整理到最后的分析，以此得出固定的结论。在发展性评价体系的运用中，定性评价贯穿在整个定量评价使用的过程中，两者相互作用，共同促使发展性评价体系的形成及使用。

32过程评价和结果评价相结合

新时期发展性评价体系虽然比较注重过程性评价以体现“发展”的特色，但是评价体系本身就包含有对结果性评价的偏向。所以在实际运用的过程中强化过程评价和结果评价两者的结合。在以附带原发展性评价体系目标的实现为基础，如果某高校想要对辅导员的教育功能进行发展评价，希望通过此种方式能够提出其今后需改进的地方，则既需要对日常教育方法的创新和实际运用效果进行动态观察，又需要将教育创新的最终直接受益对象学生当成评价的负责主体之一，对其能感受到的教育创新进行综合评价，这样才能够获得的一个比较科学的评价结果。所以，在发展性评价体系构建运用的过程中注重过程性评价和结果性评价的结合使用。

33辅导员自我评价、同行人员评价、专家评价、管理者评价、学生评价等五个评价主体相结合的方式

这五个不同的评价主体的出现是面向辅导员教育素质、学生日常管理、思想政治教育、学习与科研创新等方面的评价，这些不同的评价主体分别有着自身评价的侧重面，不同的侧重方向能够通过最终的汇总得出一个科学的结果，能够对辅导员当前素质基础和未来专业发展创新进行综合的衡量，是发展性评价体系构建运用中始终保持的评价方式，即评价主体建立的多元化。

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【摘 要】 本文对高校辅导员工作考核评价的相关概念作了界定，分析了当前高校辅导员考核评价体系现状，提出了基于“学生成长需求”视角的高校辅导员考核评价体系构建措施。要明确辅导员工作考核体系的构建思路；有效的进行工作考核；建立辅导员多元化的工作评价体系。

【关键词】 学生需求；高校辅导员；考核评价体系；构建措施

高校辅导员队伍优化发展和建设，关系到高校学生工作是否能顺利开展，是近年来高校学生工作重要的着力点。构建科学而可行的辅导员工作评价体系，单从理论而言，既汲取和创新了高校辅导员研究思路、也丰富并发展了高校辅导员绩效评价实践研究。从现实意义来讲，它不单单有利于促进高校辅导员队伍建设，也能很好的总结学校学生学习工作的水平和质量。建立一整套可行、高效的辅导员考核评价体系，要积极贯彻《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，在体系设计上反映辅导员在各阶段内成绩和成果的同时，还要能够反映辅导员在从事学生教育管理中的综合素质。只有这样，才能对辅导员工作绩效做出客观公正的评价。本文旨在结合课赛组重点项目“新常态视域下高校辅导员准入机制研究――以陕西省高校为例”来探索准入机制下的高校辅导员考核评价。为此，我们针对高校学生和辅导员两大主体对“新常态下高校辅导员工作情况”做了深入的调研和分析。在陕西省范围内选取10所高校，发放问卷，回收率达到97%，形成了相关课赛的调研报告分析，以此为基础探索学生成长需求导向的辅导员评价体系构建，提出对策和建议。

一、高校辅导员工作考核评价的相关概念界定

1、高校辅导员的工作内容

教育部2015年在官网上公布的《高校辅导员队伍建设规定》的修订稿，第一章第三条指出：“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。”这是目前关于高校辅导员最为权威的解释。由此我们对高校辅导员做了进一步的定位分析，高校辅导员在身份上是学生工作的管理者，在日常生活中是服务学生的践行者。高校辅导员的工作内容包括大学生的思想政治教育、成长成才教育、就业指导等；

2、考核评价方法

考核评价也被称为人才测评。关于考核评价，一般来说，是指考核主体按照工作要求或绩效指标的相关规定采用一整套科学合理的考核方法，以此来评判员工工作任务的完成程度，工作职责的践行情况以及员工的发展状况，并由考核主体将考核结果反馈给员工的过程。考核评价的对象主要是针对下属员工，其目的是对员工进行全面考核，并以此作为员工是否具有良好的胜任工作的能力。同时与员工的准入机制挂钩，将来作为对员工晋升、激励、岗位调整的重要依据。

二、当前高校辅导员考核评价体系现状分析

1、当前高校辅导员考核评价现状

就实地调查的各高校来看，基本已根据自己的实际情况，制定了与之相应的辅导员考核办法。并将考核评价结果与职务聘任挂钩，同时在准入机制中渗透。被调查的各高校大都建立了以学生工作部门为主管，组织、人事等相关部门共同参与的组织考核评价体系。虽如此，但对辅导员工作考核评价时，仍存在一些问题，在对辅导员工作态度和效果的反映上未能准确的把握。

2、高校辅导员工作考核评价存在的主要问题

随着高校扩招，辅导员队伍也日渐庞大。基于这种新势头的不断发展，如何才能更好的促进该队伍的可持续快速发展，建构科学合理的高校辅导员系统评价体系，已俨然成为各大高校积极探索、急迫解决的问题。综合课赛组实地考察、调研以及相关资料文献的查阅来看，高校辅导员考评体系存在以下问题：

（1）以行政量化指标来考核辅导员工作，考核指标不科学。高校辅导员，在最初被认定为是大学生思想政治教育工作的中坚力量。随着高校进一步的发展，高校辅导员的角色呈现出“多元化的转变，在肩负着学生思想政治教育工作的同时，还担负着教学辅助、心理健康辅导和职业指导等重要职责。这就造成高校辅导员工作呈现出“哪里需要，哪里搬的被动角色”。因此，职能部门在对辅导员工作进行考核，制定考核制度时，也未能明晰辅导员工作职责与专业教师、行政工作人员的界限。

（2）忽视了学生这一核心评价主体，考核视角片面化。当前，各高校辅导员考核评价体系的制定基本都是以之前F有文件为主要标准进行修改而设定，这一评价体系的制定者也大都是上级机关。而辅导员教师和其工作对象――学生却没有真正参与。行政、人事在制定相关工作评价考核标准时，必然会存在从主观的层面进行思考，他们认为管理的标准化才是根本。

（3）评价结果反映不真实，考核反馈片面化。对于任何一种评价体系而言，其终极结果落实到评价结果的反馈上才算圆满。但是，就当前高校辅导员考核评价体系现状来看，则片面注重具体事项完成情况的评价，忽略了辅导员工作的复杂性和特殊性。这种评价结果必然导致辅导员队伍“流动性增大，专业化效果不显”等状态。

三、基于“学生成长需求”视角的高校辅导员考核评价体系构建

1、当前高校学生对辅导员工作的需求分析

何为高校学生对辅导员工作的需求，即：大学生将某个阶段自身在一定时期的学习、生活、心理等方面的需求投射到辅导员身上时，便产生了对辅导员的需求。大学生对辅导员的需求不是短时间内产生的、短暂的过程，而是一个长期渗透的过程。大学生对辅导员的需求是客观存在的，把握学生成长需求并从满足学生合理需要的角度开展工作，将直接影响辅导员工作的效能。离开了大学生的需求与发展，辅导员职业也就失去其专业发展的意义。

（1）思想引领的精神需求。高校辅导员作为学生管理工作的中坚力量。其工作的这种特殊性深刻表明：明确大学生对辅导员的总体需求，对做好辅导员工作具有方向性作用。据课赛组调查数据显示，36.5%的学生认为学院辅导员是学生生活的指导者和知心朋友；19.8%的学生认为辅导员是思想的引领者；还有14.7%的学生认为辅导员是学习的帮助者。另外，有29%的学生认为所在学院的辅导员是行政工作人员。合计来看，在71%的学生心目中辅导员是作为知心朋友的角色存在，学生期望辅导员能够给予他们在成长、成才路上的引领。

（2）就业、心理、学业等实际性需求。近年来随着高校扩招和高等教育教学改革的不断深化，以及青年学生各个方面发展不稳定的特性。致使他们在学习、生活以及就业等方面普遍感到压力增加，心理问题增多。无论是在职业规划、就业指导、心理辅导方面都期待辅导员能够给予中肯的帮助。因此，辅导员作为青年学生思想教育和学生管理工作的主力，就要求辅导员能够成为专业知识丰富、专业能力多元的专家型辅导员，使辅导员工作朝着专业化，职业化的方向发展。

（3）因地制宜的培育需要。现代社会多样化的发展，各高校所集聚的学生个体也随之呈现出差异。因此，在这种差别化的背景下价值取向也就出现不同，步入新的环境、接触新的群体，不同的学生无论是在价值观、个人需求还是行为表现方面都会呈现很大的差异，相互之间的影响也是不可避免的。对此，在学生成长成才的道路上对辅导员的需求就得建立在对不同学生个体家庭背景、生活环境、心理情况等进行了解的基础上，帮助各具差异的学生处理不同情境中遇到的不同问题。

2、构建高校辅导员评价体系的对策建议

基于学生需求新视角，高校辅导员评价体系构建的问题，我们课赛组认为，应该“以生为本”，以学生成长需求为导向来构建辅导员评价体系。

（1）明确改进辅导员工作考核体系的思路。高校辅导员工作考核体系的设定，坚持结果与过程并重的原则很重要。Brumbrach（1988）认为：“工作指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。它不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断。”考核评价其一是为了鼓励、激励，其二是为了发现工作中出现的问题，对工作做出改进。对此，在对辅导员工作考核评价中应重视对辅导员工作过程中各种影响因素的分析。

构建合理、科学的辅导员工作考核评价体系应着眼有利于未来工作的提高，结合高校辅导员职业态度，知识技能，个性魅力等考核影响因素，以构建一种更加人性化和科学化的人员激励体系。培养高素质、专业化辅导员队伍为目的的考核管理模式。

（2）有效进行工作考核。辅导员工作评价体系的合理性构建要达到手段、目的和方法三者统一的状态。这就要求辅导员的工作考核制度和方法都应以高校发展的总体目标为中心。辅导员工作考核的目标可分为三个方面：一是工作评估目标。二是工作的管理目标。三是工作的发展和开发目标。通过调动辅导员的积极性，鼓励辅导员努力工作，以考核的方式，促进辅导员队伍合理流动和动态平衡发展。在考核中，辅导员本人可以通过自我横向比较，发现工作中的不足，将外在要求转化为内在动力，积极调动工作的热情。考核不是最终目的，而是以考核的方式来带动和提高辅导员素质、使得辅导员的工作有更好的发展。

（3）建立辅导员多元化的工作评价体系。所谓“多元化”，在这里是指高校辅导员评价考核过程中参与主体的多元化以及考核评价视角的多元化。就高校目前现状来看，辅导员作为高校学生工作的主要教师，平时与学生群体接触也最为密切，可以说高校辅导员工作的核心对象是学生。因此，在高校辅导员考核评价体系的构建上，除了学工部、人事部、院系领导的参与，也需要拓宽工作评价的视角，作为辅导员工作最核心的群体学生应该被纳入考核评价体系的构建之中。

总之，高校辅导员工作考核评价体系的构建是一项复杂而艰巨的任务，探索适用于我国高校辅导员工作考核评价的科学方法和实用途径就必须坚持转变思路、利用工作考核目的建立多元的辅导员工作评价体系。

【参考文献】

[1] 中华人民共和国教育部.高等学校辅导员职业能力标准（暂行）[S].2014.3.27.

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[3] 付亚和，许玉林.绩效管理[M].北京：复旦大学出版社，2010.

[4] 国家教育部.普通高等W校辅导员队伍建设规定[Z].2006.

[5] 胡建新.高校辅导员专业化标准研究[J].思想教育研究，2009.

[6] 张剑虹.绩效管理工作中的七个误区[J].企业改革与管理，2003.

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[关键词]辅导员 队伍建设 专业化 评价机制

[作者简介]古晶（1981- ），女，重庆人，四川外国语大学学生处副处长，讲师，硕士，研究方向为大学生思想政治教育；陈新（1970- ），男，重庆人，四川外国语大学学生处处长，副教授，硕士，研究方向为大学生思想政治教育。（重庆 400031）

[基金项目]本文系2013年重庆市教育委员会人文社会科学研究重点委托项目“重庆市高校辅导员队伍建设现状及对策研究”的阶段性研究成果。（项目编号：13SKJ01）

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）23-0083-02

辅导员队伍是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是高校大学生思想政治教育工作和日常管理工作的主要组织者、承担者，是促进校园和谐稳定的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。近年来，教育部出台了一系列文件，把辅导员队伍建设的重要性提到了前所未有的高度，学术界在辅导员专业化发展的理论层面有了积极探索，部分高校在工作实践中进行了有效尝试，但辅导员评价机制更多还停留在传统工作考核基础上。本文基于辅导员专业化发展目标，试析当前高校辅导员评价机制尚存的问题，并提出建议。

一、研究背景

2006年，《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等文件对辅导员队伍建设的要求与职责、配备选聘、培养发展、考核管理等问题做出了明确的要求和规定，成为各高校规范辅导员队伍建设的基本依据，标志着我国高校辅导员队伍建设进入职业化发展新阶段。此后一段时间，国内专家学者对欧美、中国香港等地学生事务工作开展了更广泛的研究，职业化、专业化的概念频繁出现在高校辅导员队伍建设中。不少高校提出以专业化、职业化为目标建设高水平辅导员队伍，并按照专业化、职业化要求，制定队伍建设规划、规范队伍管理体制、完善工作规章制度、健全培训培养体系、尝试拓展职业空间，这在很大程度上提升了社会对辅导员岗位重要性的认识，优化了辅导员工作环境，转变了把辅导员视作“过渡性”工作的传统观念，进一步培育了辅导员职业的概念和意识。

整体来看，当前国内对辅导员队伍建设职业化、专业化的内涵和标准深入研究甚少，多数将职业化与专业化混为一谈。笔者认为，对辅导员队伍建设而言，职业化重在强调辅导员队伍的社会认同和制度规范的培育；专业化重在强调辅导员个体职业素养和职业能力的养成。辅导员队伍职业化需要个体专业化的过程，个体专业化离不开辅导员队伍职业化的背景。辅导员工作评价是辅导员队伍总体工作的重要环节，对保障队伍建设各个环节工作的顺利开展具有诊断、调控、优化的作用。在专业化视角下研究辅导员队伍评价机制，是立足于辅导员队伍职业化建设的要求，是立足于辅导员个体发展的诉求，是立足于大学生成长成才的需要，具有十分重要的意义。

二、辅导员专业化发展的目标和职业空间

从辅导员队伍建设看，专业化发展目标是使辅导员工作从传统的自发性、经验型向现代的自觉性、科学型转变，使其成为适应国家社会需求、满足大学发展要求、贴近学生成长诉求、符合个人职业发展，具备较高职业素养和职业技能的思想政治教育工作者。从辅导员角色定位看，专业化发展目标是把辅导员培养成为具有一定专业技能，能为学生课堂之外的学习、生活提供综合的思想政治教育工作者。从辅导员职业发展看，专业化发展目标是立足高校现有行政职务、行政职级、专业技术职称的晋升通道，寻求满足辅导员对身份认同、待遇追求的发展平台。现总结以下辅导员专业化发展职业空间：

1.高职称高学历型思想政治教育者。高校辅导员是大学生日常思想政治教育的指导者、组织者和实施者，是大学生健康成长的引路人和知心朋友。要求辅导员具备一定的教育学、心理学、管理学和思想政治教育学等学科的相关理论。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。”“高等学校应当鼓励、支持辅导员结合大学生思想政治教育的工作实践和思想政治教育学科的发展开展研究。”教育部人文社会科学研究专项任务项目（高校思想政治工作）专门设立了辅导员骨干专项课题，教育部每年推行“高校辅导员在职攻读思想政治教育博士学位”项目，使辅导员在思想政治教育工作领域专业化发展有较大空间。

2.职业认证型专业领域服务者。在辅导员工作实践中，心理健康教育与指导、职业生涯规划与就业指导是分量较重的内容，这对辅导员的专业素质提出了更高的要求。同时，受人员编制限制，高校心理咨询师、就业指导师、职业生涯规划师等专职人员配备有限。因此，多数高校采用推荐辅导员参加相关专业领域知识培训，获得心理咨询师、职业指导师、职业生涯规划指导师等认证，以更好地为学生成长给予专业指导。当前，教育部、人社部正着手研究将就业指导人员职称评定单列，加上现有心理学职称序列，使辅导员在专业领域发展有职称晋升可能。此外，《职业资格证书规定》（劳部发[1994] 98号）明确，获得职业资格证书的职工，在其从事相应岗位的工作时，应确定或晋升相应的工资待遇。国家职业资格一级享受同等高级职称或者高级工程师待遇；国家职业资格二级享受同等中级职称或者工程师待遇。广东等省明确规定，取得中高级职业指导师资格的教师可分别同等享受讲师、副教授待遇。这些政策为辅导员发展成为高级心理咨询师（国家职业一级）、高级职业指导师（国家职业一级）等专业领域服务者孕育了职业空间和可能。

3.专业型学生事务管理者。辅导员除开展思想政治教育、心理健康和职业生涯规划指导等工作外，还承担班级建设、宿舍管理、奖惩贷、社会实践、安全稳定、学生活动指导等日常事务性管理工作。这部分工作蕴教育于日常管理服务中，是思想政治教育课堂外最重要的工作平台。教育部自2013年起开展高校辅导员工作精品项目建设，这一举措彰显了引导辅导员深化工作实践成效，促进辅导员工作精品化，培育专业型学生事务管理者的思路。在高校背景里，专业型学生事务管理者面临的困境是工作成果难以在职称、学历上得以体现，缺乏“专业”的标准认证。笔者认为，辅导员具有教师和行政管理干部的“双重身份”，可以“双线晋升”教师专业技术职务和行政职务，重庆邮电大学等部分高校已经尝试具有“专业认证”特性的辅导员职级晋升通道，为专业型学生事务管理者培育了发展环境。

此外，基于辅导员教师和行政管理干部的“双重身份”，使辅导员有转岗到高校或地方行政机关任职、继续读博或转教的职业发展空间。

三、专业化视角下高校辅导员评价机制的不足

1.评价目的强调考核功能，缺少个人发展关怀。在辅导员工作传统管理模式下，对辅导员的评价主要在考核评估，且寓考核评估于监督中，强调辅导员是否严格按照上级部门要求，完成了交办的工作任务，缺少对辅导员个人发展的功能设计，无法体现评价环节反馈的辅导员工作，这引起辅导员群体的普遍反感。大部分辅导员认为学校开展辅导员评价是为了“管理需要”，少部分辅导员认为考核与评价是出于辅导员发展的需要。

2.评价工作尚处摸索阶段，缺少共性规范与个性设计。从全国范围看，目前各高校的辅导员评价工作各自为战，国内尚无统一的共性标准，更无相关条例或文件依据。从高校内部看，通常采用一份考评表，对不同工作年限、不同专业发展方向的全体专兼职辅导员使用同一考评标准，不利于辅导员个体专业化发展和内在动力的激发。例如，根据工作年限分类，新进辅导员的工作评价可以侧重工作学习能力、工作实效的考核；对有一定经验和能力的辅导员可以侧重工作创新和专业领域研究的考核。根据专业发展方向分类，高职称高学历型辅导员可以侧重科研考核；专业型学生事务管理者侧重学生精品工作项目考核。

3.评价指标侧重管理职能，缺少专业发展引导。虽然辅导员具有教师和行政管理“双重身份”，但目前各高校的评价体系普遍侧重对辅导员行政管理职能的考评，在指标的设计上少有科研、授课质量等教师系列考评内容，更缺乏专业发展的引导，致使辅导员的工作重心偏向考评指标的指向，专业化发展促进不够、动力不足，削弱了评价工作的功能性。例如，辅导员科研评价力度小，不利于调动辅导员投入科研的积极性；参加心理健康或职业指导等专业领域培训等很少在指标中单列体现。

4.评价机制上下联动脱节，缺少系统全局性考虑。辅导员专业化发展是一项系统性、全局性、长期性工作。从选聘、管理、培训、发展、评价到激励，环环相扣，相互辅佐。但当前的评价机制缺少对专业化发展目标的映射和支撑。例如，高校普遍积极鼓励辅导员考取心理咨询师、职业指导师证书，但辅导员获得专业认证后，对职称评定、职级晋升不能产生任何作用，评价机制突显无力；辅导员评价指标设计主体是主管部门，辅导员缺少主观的目标设计，不符合绩效原理，与辅导员激励机制脱节。

四、专业化发展目标下评价机制的完善

1.明确核心点。辅导员评价机制立足于大学生成长成才、辅导员队伍建设、高校思想政治教育工作的推进，也立足于辅导员个人的发展。核心在于整体建设的同时，尊重辅导员符合职业需求的个性发展，注重调动辅导员主动参与的能动性，从而真正实现评价机制在辅导员专业化发展过程中的积极导向作用。

2.建立专业评价标准。建立专业评价标准是一个职业发展成熟的重要标志。美国高校学生事务进入“促进学生发展”阶段后，学生事务人员强烈意识到需要为学生服务与发展方案建立一套定义明确的专业标准。经过多次修改，最终被美国高校学生事务管理广泛使用，对促进美国学生事务专业化起到了很大的促进作用。建立专业评价标准有利于保证学生工作发展方向，有利于进一步规范辅导员职业行为、促进辅导员专业化发展。

3.加强政策条例支持。在很长一段时间，我国无针对辅导员工作评价的专门性政策或条例，使得各高校的辅导员评价工作缺乏理论指导和法理支撑。2014年3月25日，教育部印发《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《标准》），对辅导员职业概况、基本要求和各职业等级能力标准进行了规范与要求，要求各级教育行政部门将该《标准》作为本地区辅导员队伍建设的基本依据，完善辅导员聘任（聘用）、考核、退出等管理制度，有条件的地方和高校还可将《标准》作为高校辅导员评定职称职级的参考依据，制定相应的配套实施政策，这是辅导员队伍建设评价体系构建的重要政策指导。高校作为国家事业单位，职务晋升、职称评定方面受到诸多约束，辅导员“双重身份”在理论层面和现实层面存在强烈反差。虽然已有国家职业一级享受高级职称待遇的国家规定，但多数省市未照此实施，高校要执行也无规可依。职业化、专业化发展目标下的辅导员工作评价机制，需要国家宏观政策下具体执行细则的完善与支持。

[参考文献]

[1]冯刚.辅导员队伍专业化建设理论与实务[M].北京：中国人民大学出版社，2009.

[2]广东省高校学生工作专业委员会.辅导员的考核与管理[M].广东：中山大学出版社，2008.

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关键词：360度评估体系 艺术院校 辅导员队伍建设 实践研究

中图分类号：G472.3 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.17.050

1 360度评估体系相关介绍

360度评价体系又可以称为360度考核法、全方位考核法。360度评价体系最早起源于20世纪80年代，被英特尔公司提出并实施应用。在360度评价体系中，评价者不仅是被评价者的上级主管，还包括其他与之密切接触的同事、客户等人员，同时也包括其自我评价，可以说是一种在上级、同事、顾客的基础上收集信息、进行绩效考核的方法手段。

360度评价体系是一种多个层次、多种角度、全面考核的综合评价方式，在艺术院校辅导员队伍建设中引入这种评价体系，使其能够得到更广泛的信息资源，全方位地对辅导员进行评价，避免一些片面的认识，在一定程度上提升艺术院校辅导员的发展空间，促进艺术学校教育的进步与发展。

2 360度评价体系应用于艺术院校辅导员队伍建设的意义

2.1 有助于建立公平的评价标准

首先，在艺术院校辅导员队伍建设过程中，最重要的就是促进上下级、同事间，以及老师与同学之间的交流与沟通，而360度评价体系很好地满足了艺术院校辅导员队伍建设的需求。其次，通过科学合理的评价考核，能够加强教学理念，增强学校之间的竞争与进步，营造一种良好的工作氛围，促进辅导员教学效率的提高，加强师生之间的互动交流与沟通，使辅导员更加了解学生个性特点以及生活状况，能够保证及时解决学生在日常生活中遇到的问题与困难，同时，在一定程度上能够提高辅导员工作热情，提高其创新改革意识。综合来看，360度评估体系对于艺术院校辅导员教育教学有着极为重要的作用与意义。

2.2 有助于促进艺术院校辅导员职业的发展与进步

360度评估体系主要重视的是全面多角度地评价艺术院校辅导员工作，实际上提高了评价工作的公平性与可靠性，而这一评价结果可以作为艺术院校辅导员发展的判断条件，有利于其职业的长期发展;另外，360度评估体系有助于调节艺术院校辅导员与其他同事、学生之间产生的矛盾与隔阂，有助于艺术院校辅导员合理规划其职业生涯。

3 360度评价体系在艺术院校辅导员队伍建设应用中的改进

3.1 艺术院校为辅导员创造良好的评价考核环境

要想促进艺术院校辅导员的长足进步，就要从基础开始进行改进。首先，要建立科学完善的管理系统，设置专门负责管理考核艺术院校的部门以及专业人员，能够对辅导员进行有效的了解与评价;每一周期内都要制定适当幅度调整的辅导员工作目标，对于提前完成目标的辅导员可以给予一定的奖励，从而提高辅导员工作的积极性，也在一定程度上完善了学校考核制度与体系，使最后的考核结果更加具有全面性。

3.2 艺术院校根据不同的辅导员制定不同的考核方案

学校应该根据不同的专业、不同年龄、不同能力等方面对每一个辅导员进行差异性考核，而且设置不同领域、技能以及创新方面的内容来了解辅导员的工作能力，根据这些结果综合评价辅导员工作效率等。例如：对于学生方面，要考核辅导员对学生的关心了解程度、对自己的工作态度与认识以及在学生方面取得的成绩等方面;对于同事、上下级之间，就要从其沟通合作能力、人际关系以及工作影响力等方面进行考核等等。而不同方案的设计更加具有人性化，更能使辅导员专心投入到自己的工作中，提高教育教学质量。

3.3 艺术院校辅导员应经常与上级进行沟通与交流

艺术院校辅导员在考核结束后，应该及时与上级进行沟通交流，了解自己的不足，以利于改进，从而使自己变得更加优秀。在与上级考核人员进行沟通了解后，根据自己的缺点与不足之处，制定相应的改进方案，若是考核结果之中有与实际不符合的地方，应及时向上级反馈，递交相关的材料，进行更正。在与上级进行沟通交流的过程中，应注意谈话的技巧与智慧，注意态度，以免影响到以后在工作与评价等方面的发展。综合来说，良好的沟通促进艺术院校辅导教学发展的改进，从而提高辅导员的教育水平。

4 结束语

关于360度评估体系在艺术院校辅导员工作中的应用，在现代社会教育迅速发展的背景下，越来越受到人们的重视，虽然目前在艺术院校应用的不多，但是这一体系的应用已经不可避免，相信在教育部门的研究与支持下，会有越来越多的艺术院校借助360度评估体系来对辅导员队伍的建设进行考核，也在一定程度上促进艺术院校辅导员工作的进步与发展，激发其工作积极性，提高辅导员教育教学质量。

参考文献：

[1]冼金玲.高校辅导员的定位思考――以艺术类大学生学生工作为例[J].时代教育，2009，（8）.

[2]唐文红.高校辅导员专业化培训探讨[J].学校党建与思想教育，2007，（7）.

[3]李正军.新时期高校政治辅导员队伍建设现状分析及其对策思考[D].华中师范大学，2004.

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一、国外研究现状

欧美国家高校从100多年前产生的岗位“counselor”类似于我国高校的辅导员岗位。一般是指经验丰富的学生事务工作者，主要从事学习、生活、就业、心理、职业能方面为学生提供指导性或咨询。经过100多年的发展，现在国外已经有了专业的硕士辅导员、博士辅导员。国外的辅导员研究大多集中在辅导员体系的构建上。在辅导员的考核体系上，如美国大学以一年为考核周期对辅导员进行评估，考核标准参考辅导员所做的学生工作，学生服务和学生就业三方面。考核结果与辅导员的薪酬、晋升密切相关。英国采用的“发现性教师评价制度”，这种评价制度和教师奖惩分离，从教师的需要出发，帮助教师改善其行为特点，但存在着标准模糊、目的性差等弱点。总的来说，欧美的辅导员起源以及工作职责和我国的辅导员制度有很大的差别，因此在绩效考核方面也存在很大差异。

二、国内研究现状

我国大部分高校还没有形成一套专门针对高校辅导员的科学具体的绩效考核机制。陈奎庆、袁志华（2009）认为：辅导员绩效考核体系以辅导员的工作特点为基础来构建。辅导员工作岗位的特殊性决定了其工作性质的模糊性和广泛性，因此辅导员的考核要坚持定型与定量相结合的原则，以定量分析为主，通过360度全面考核办法，建立科学有效的辅导员绩效考核体。陈建波在《高校辅导员工作业绩模糊评价方法研究》一文中，建议在高校辅导员工作业绩考核中引入模糊数学综合评价法，该方法以领导、同事、学生为评价主体提出评价模型，并做了实例分析。这一评价模型使定性和定量评价适当的结合起来，有利于实现业绩考评的全面性、真实性和准确性。

通过对文献梳理发现，针对辅导员考核中存在的问题，虽然提出了一些很好的对策和建议，但就辅导员这支特殊教师队伍的激励研究明显过少，对高校辅导员队伍的职业化、专业化、专家化建设，操作性和现实指导意义还不够。国内有关学者对辅导员考核中的问题进行了几方面的理论探讨：一是创新考核方法，主要有模糊综合评价法和主要成分分析法；二是优化考核指标，有三个努力方向：以KPI理论为基础的关键绩效指标法；以德、能、勤、绩考核法为基础的指标细化法；还有以多方位指标选择法。三是完善考核制度。此外实施360度考核制度和基于“胜任力”研究考核法也是当前优化辅导员考核制度的重要主张。

三、ST学院现行辅导员考核体系现状

ST学院自2003年建校以来，辅导员考核工作经历了数次修订，最终形成了目前的考核体系，辅导员考核每学期进行一次，由学生工作处负责牵头，以二级学院考核与职能部门考核相结合的办法。总分100分，其中，二级学院考核占60%，包括辅导员互评、学生满意度测评以及二级学院管理评价，由二级学院自行组织实施，提交最终分数给学生工作处；职能部门考核占40%，根据辅导员条线分工不同，以条线考核为准，对不同二级学院在该条线工作的评价分等级，再一一对应到负责该条线分工的不同辅导员中，按照等级不同给予相应加减分，最终得出总分。这样的考核体系有可能存在诸如考核重结果而非过程造成的结果不公，具体来说，现行的辅导员考核体系存在以下几个问题：

1.重结果、轻过程。考核一般只是在每学期末通过发考核通知的形式启动开展，在考核方法中，重经验指标、重历史表现明显，对于辅导员平时工作的过程性考核材料疏于收集，而只是在学期末了给个笼统的分数作为依据，有失公允。

2.二级学院考核指标不一致。各个二级学院考核在对自己学院辅导员进行考评时，标准不一致，组织形式也不一致，导致各个二级学院最终评分标准不一致。

3.考核激励作用不明显。考核机制和指标的建立除了是对辅导员工作年度性的总体评价外，最终目的还是要达到激励、指导辅导员未来工作的目的，现行的辅导员考核体系并不能满足激励辅导员在未来工作中更好的改进工作方式方法的目的。

四、ST学院辅导员绩效考核指标体系

结合辅导员队伍现状，我们认为采用360度绩效考核法和关键绩效指标法，量化和质化结合辅导员绩效考核指标体系制定高职院校辅导员考核指标较为合适。360度考核也被称为全视角考核，是由被考核者的上级、同事、下级、客户和被考核者本人担任考核者，从多个角度对被考核者进行360度全方位的考核，再通过反馈程序，达到改变行为，提高绩效等目的。根据360度绩效考核理论，结合ST学院实际，可以将辅导员考核中的五个层面评价者选取为：

A.主管部门（权重60%）：主抓辅导员工作的二级学院书记、副书记（权重30%），学工条线处领导（20%），学院分管领导（10%）。

B.同事（15%）：全体辅导员互评以及各二级学院中与辅导员工作日常接触比较频繁的班主任中选取一定比例（不低于5名）。

C.学生民主测评（15%）：按照辅导员分工不同，由二级学院提供名单，选取与辅导员日常工作紧密联系的不同年级、系级学生，按照学号定序抽取一定比例（不少于20名）。

D.辅导员自评（10%）：通过自我评价也是对全年工作的自己总结，补充前几者评价内容中不完备的地方。

根据2006年教育部的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的相关内容辅导员的工作职责的内容要求，结合ST学院辅导员工作实际，并访谈了分管辅导员工作的二级学院书记、处长和部分辅导员，我们认为，在对辅导员考核的关键绩效指标维度可以分别从以下几个维度考虑：

A.主管部门：二级学院书记、副书记主要从考核辅导员的职业素质、工作能力、工作业绩三个方面进行评价。学工条线领导主要从就业、心理咨询、团学、奖助贫、医保工作、安全六个方面对二级学院进行评价，再根据辅导员分工不同，对应到相应的条线评价中。学院分管领导主要从德、能、勤、绩、廉五个反面进行评价。

B.同事：主要从团队合作、工作方法、服务水平三方面进行评价。

C.学生民主测评：主要从思想教育、学生事务管理、班级队伍建设三个方面进行评价。

D.辅导员自评：主要是从辅导员工作总结、辅导员工作日志、辅导员自身所获奖项与指导学生所获奖项四个方面进行评价。

综上，对各项关键绩效指标进行具体细化，并对每个指标进行权重分配，最后得出总分。进行考核。具体绩效指标见附件1―6。

五、辅导员绩效考核周期及结果运用

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关键词：高校辅导员职业道德问题对策

中图分类号：G641

自1953年建立了辅导员制度，辅导员已从单一的思想政治教育工作者转变为大学生思想教育、学生事务管理、心理健康教育、职业生涯规划等具有多重角色的专业人才。辅导员职责重大，使命光荣，良好的职业道德素质是辅导员履行好使命的重要保证。

一.辅导员职业道德修养的内涵

辅导员具有教师和干部的双重身份，既有教书育人的职责，又承担着学生日常事务管理、心理健康教育和职业生涯规划等多方面的管理和指导职责，相对于学生而言，其手中掌握一定的权力。辅导员的职业道德内涵不仅包括教师职业道德的规范和要求，还包含干部职业道德的内容。干部职业道德是指为官从政者在行使自己的权力、管理国家以及公安事务的过程中所应具有的道德意识、道德作风和行为规范的总和，其本质是政治道德，根据教师职业道德和干部职业道德的内涵，辅导员职业道德是指辅导员在从事大学生思想政治工作和日常管理工作中所形成的较为稳定的规范和要求的总各，包括政治素养、工作纪律、责任意识、职业素养等多个方面，以规范权力的行使，并在服务学生的过程中以高尚的情操感染人教育人。辅导员在思政教育、班级管理、咨询服务等方面发挥了基层生力军的作用，若辅导员的职业道德出现偏差，不仅将影响辅导员的职业认同，也将影响学生的成人成才和学校的稳定发展。

二.辅导员职业道德建设存在的问题

1.辅导员准入制度模糊、发展路径不明晰与辅导员职业认同偏低

在辅导员的招聘过程中，缺乏统一具体标准的指导，在现行的辅导员招聘中，一般有报名、笔试、面试等环节，报名达到一定条件都能通过，笔试也是有规律可循并加以应对，其起决定作用的是你的面试表现，演说能力至关重要。虽然在报名环节有政治和道德方面的考察，但属于应聘者自主提交，在就业压力较大和人情社会的现实状况下，在学校获个“好评”也不是难事儿。面试一般采取一对多的形式，评委多为学校领导和各职能部门领导，这种模式也为找关系的人提供了可乘之机。招聘中的种种漏洞，为辅导员职业道德建设留下了源头上的隐患。辅导员准入的把控不精准，导致部分从业人员把辅导员作为一个进入高校的途径，作为一份谋生的工作，而缺乏对职业本身的认识和认同。

在实际工作中，辅导员被繁琐的学生事务所累，较少有时间和精力投人学习和科研，辅导员承担的教学只有形势政策、就业指导、身心发展等素质课，且教授内容不一定与自身专业相匹配，辅导员在职业发展、学术地位、工资待遇等方面与专业老师相差甚远。少数辅导员通过努力评上了思政副教授，其学术地位也难以被认可。辅导员大多数选择在3至4年之后调任到学校机关和行政部门工作，但是机会不多。发展路径的不明晰，导致辅导T仅仅把工作当跳板，很难安心下来钻研业务，削弱了辅导员的工作热情和职业认同感。

2.高校考核内容不科学与辅导员价值取向偏差

高校与社会的互动和融合越来越频繁和深入，在此背景下，社会观念也深刻影响着教师和学校的发展。主要体现在两个方面：一是功利主义与实用主义价值观动摇了部分辅导员的职业信念，或是影响了辅导员的行事风格。二是学校在对辅导员的考核评价上，遵从量化考核，以学生成绩、就业率、学生获奖情况、学生典型等指标来量化辅导员的工作，忽略了学生的思想和人格。辅导员的工作往往遵从简单高效的原则，忽略方法的科学性和措施对学生的影响，强制甚至弄虚作假的事都时有发生，给了学生不好的示范，也不利于学生的健康成长。

三.辅导员职业道德建设对策

1.严格准入制度、明确发展路径，提升职业认同感

能力的考察已经有较为成熟和系统的方法，但道德层面的考察较为困难。一些学校在这方面做了一些有益的探索：兼职辅导员的设立为培养考察辅导员提供了一种可选路径，通过读研或者读博期间兼职做学生工作，考察其量否适合辅导员这份职业。”2+3”制度也是一种不错的尝试，让优秀本科毕业生全职做两年辅导员，然后再读研究生，给予辅导员反思和调整的机会，也给管理者考察和发现的机会。但以上两种路径不能作为大量辅导员准入考察的主要路径，更多的需要在应聘环节科学设置规则，通过严格的准入制度，改变人们认为什么人都可以做好辅导员工作的既定印像，提高辅导员的整体素质和职业匹配度，也有利于增强辅导员队伍的职业认同感，进而提升辅导员职业道德修炼的自觉性。

2.遵循教育规律、科学考核评价，树立正确价值取向

辅导员从事的是育人的活动，对其工作的考察不能忽略教育的基本规律，学生成绩、就业率、学生获奖情况等只是体现教育成果的一个方面，且学生成绩、就业率等成果是多方力量共同作用的结果，受专业、学院、教师等多重因素影响，若其它因素起促进作用，刚对辅导员的评价有利，若其它因素起限制作用，则对辅导员评价不利，因此，以学生成绩、就业率、学生获奖等情况来考核辅导员有失公允。教育更重要的功能是帮助学生形成健康的人格和正确的价值观，在对辅导员的考核中，要体现教育的基本功能，要把工作业绩与自我发展结合起来。高校对辅导员的工作考核与评估要淡化量化指标，积极建立自评、互评、学生评价、组织评价相结合的师德评价机制，力求科学客观、公平公正。只有这样，才能最大可能避免功利主义与实用主义倾向，避免把辅导员指挥成“拼业绩”的机器，引导辅导员树立正确的价职取向，从而在工作中采取科学的育人方法，帮助大学生树立正确的价值观。

3.主动认识人性、积极参与社会，加强自我修炼

加强辅导员职业道德建设需要外部条件的促进，也需要辅导员自身加强修炼。通过内省、慎独、自我激励等方法去认识人性，不断提高自身的精神层次。同时要加强学习，学习政治理论、师德理论，以优秀教师为榜样，在持续的学习与社会参与中提升职业道德修养。

参考文献

[1]教育部. 普通高等学校辅导员队伍建设规定[R].北京：教育部，2006.

[2]钱焕琪主编.高等学校教师职业道德概论[M].南京：南京师范大学出版社，2006.

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【关键词】高校辅导员；考核体系；考核办法

一、引言

辅导员是高校中一个重要的群体，既是高校教师队伍的重要组成部分，又是大学生思想政治教育和日常事务管理的主力军，大学生健康成长的指导者和引路人，最贴近大学生的教师群体。教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》不仅提出了提升辅导员素质和能力要求，同时明确了辅导员考核标准，完善辅导员考核评估办法的要求。如何完善辅导员考核机制，做好高校辅导员考核工作，已成为辅导员队伍建设的一大重点。结合工作经验，分析探究各种辅导员考核办法利弊，对完善考核机制和办法提出初步设想。

二、高校辅导员工作考核办法调查

高校辅导员考核工作一直在开展，但仍使有关部门感到为难：考核什么？如何考核？怎样才能达到考核的效果？如何保证考核过程中的合理性？2011年9月1日至11月30日通过实地走访、电子邮件、电话、网络搜集等方式调查长三角、珠三角和京津地区56所高校“辅导员考核办法”文件，调查结果归纳分析如下：

（一）在条条框框下，辅导员出现“任务式”工作

经过此次调研，各高校辅导员考核采用的是全方位评价法，形式包括自评、领导评价、同事评价、学生评价等，内容包括辅导员工作所涉及的方方面面。虽然这种考核方式有利于辅导员及时发现工作上的疏忽，加强辅导员与学校、学院各部门领导的交流与沟通，但这种整齐划一的考核体系和细致的指标，将辅导员个性特质给抹杀了，许多辅导员在这些条条框框面前，只好完成这种种“任务”，而忽略了最重要的一点――做学生的良师益友，促进大学生的健康成长。

（二）用同一指标，考核缺乏公平性

在调研过程中，我们发现有80%以上的学校是用同一指标考核。目前，高校辅导员接受学校、学院的双重领导，工作也就相应包括了两块内容：一是接受学校党委领导，对学生进行思想政治教育、管理和服务工作；另一块则是接受院系领导，协助做好教学等其他方面的服务工作。考核辅导员时，主要从学风建设、管理工作、党团建设这三方面进行考虑。但是由于不同辅导员的分工不同，用同一指标考核结果缺乏公平性。

（三）考核优秀指标少，效力发挥不够

从调查情况来看，辅导员考核中存在的问题除了考核机制不够规范、不够科学外，最突出的问题就是辅导员绩效考核形同虚设，一个学院辅导员考核优秀指标很少，这就会出现“轮流优秀”的结果，考核的效力发挥不够。

三、构建高校辅导员考核指标体系应把握几点原则

（一）突出特色

不同辅导员所负担的工作内容与工作强度是不一样的，根据每位辅导员工作内容进行评析打分，特别是需要学生填写的表格，须做到专人专表，根据每位辅导员工作特点，设计合理可行的调查问卷，在一定程度上做到考核的相对公平性。

（二）可操作性

辅导员考核机制要注重可操作性，必须深入到辅导员工作中去，针对辅导员实际情况制定相应指标，以便于指导辅导员工作及考核者的打分。

（三）量性结合

定量分析结果能说明一些问题，但不够全面，不够深入。在此基础上，应进行必要的定性分析，将定量分析与定性分析相结合，才能科学有效的对辅导员进行一个合理评价。

（四）导向明确

考核仅是一种手段，一种促进辅导员继续努力的动力手段，根本目的是通过评估促进辅导员各项工作的完成，提高工作质量和效率，促进辅导员队伍建设。

把握以上几个原则，制定个性、合理的辅导员考核体系应从以下四块入手：

1.基本素质

基本素质是作辅导员工作应具备的基本条件，是辅导员队伍准入的基本要求，也是做好辅导员工作的前提。主要包括政治素质、思想素质、能力素质。

2.工作职责

认真履行工作职责是做好辅导员工作的基本要求，是对辅导员考核评价的主要内容。高校应该结合高校实际，将考核指标量性结合。

3.参评内容

可以列出一些相对、可比、定量的考核指标，如学生日常行为违纪情况、学生考研情况、学生成绩情况、学生获奖情况、科技创新活动情况、学生宿舍建设情况、集体活动学生贡献情况、有无重大事件发生、所带范围获先进集体情况等。

4.一票否决制

一票否决制主要指，高校辅导员基本素质不合格；严重违反学生工作纪律造成不良后果；非学生工作原因受到留职察看及其以上处分；经查实，学生满意率在60%以下等。

四、高校辅导员考核工作过程中应把握的原则

辅导员工作考核评价的实施方法是体现考核评价原则的载体，直接影响考核评价目标能否实现及考核评价工作的效果。

（一）自我评价和组织评价相结合

这种方法有利于调动辅导员与组织双方积极性，特别是通过辅导员的自身总结，明确自己的成绩与不足，明确下一步的工作方向。但由于自我考核存在主观性并缺乏可比性，因此自我测评在整个测评中的比重很小，也不需要过分细化其绩效考核中的相应指标，对其进行通常意义上的德能勤绩四方面的评价指标设计即可。组织考核则根据其他考核的结果，又结合个人考核的内容，进行较深刻较公正的考核，这种考核结果一般比较有见地性，在内容涉及上也会比较宽。另外，由于辅导员的工作对象主要是学生，所以学生对辅导员考核也是非常重要的。

（二）平时考核和集中评价相结合

多数高校的辅导员考核都是以学年为时间单位。但时间太长，没到考核阶段，都得开始进行各项工作的回忆，这势必会带上一定程度的主观情愫。鉴于此，我们应建立辅导员工作档案，以学期为单位，通过组织部分代表进行填写档案卡，对辅导员工作进行一个合理评定。做到平时考核与集中考核相结合，这样就可以避免在最后考核中出现变动因素。

（三）结果考核和过程测量相结合

辅导员的工作内容复杂琐碎，具有不固定性，除了常规性的工作以外，还需处理大量临时性的工作，并且大部分工作内容并不直接产出可量化的工作成果，但在高校的学生管理工作中发挥着举足轻重的作用，将结果考核和过程测量相结合尤为重要。过程测量主要考核辅导员在工作过程中的工作态度、能力等方面内容，结果考核主要针对可量化的工作成果及相关量化指标的考核。基于上述思路和从事辅导员工作的经验，提出以下考核指标建议（如表1所示）：

表1 高校辅导员考核建议指标体系（考核周期一般以学期为单位）

结果

性指标

思想政治教育 递交入党申请书学生比例

形势政策课开课次数

形势政策课授课情况

学生党支部获奖情况

学风建设 课程考试一次通过率

大学英语四级一次通过率

学生上课出勤率

专业类比赛获奖学生人次

学生篇数

优秀集体类评比获奖班级个数

日常管理 卫生评比优秀宿舍个数

体育锻炼出勤率

学生校纪校规遵守情况

心理教育 辅导谈话学生人次

文体活动辅导 文体类比赛获奖学生人次

班级活动开展情况

就业（仅针对毕业班辅导员） 毕业生一次就业率

过程性指标

工作态度 走访学生宿舍情况

出勤情况

责任心和耐心

团队集体意识

工作能力 沟通表达能力

处理突发事件能力

组织协调能力

创新理解能力

抗压能力

总之，高校辅导员工作考核并不是组织者的目的，提高辅导员素质、推动辅导员工作才是考核的真正意义。所以，在今后的辅导员考核工作中，我们应加强对辅导员的素质提升，促进辅导员队伍更好更快发展。

参考文献：

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[9]彭庆红，张瑜.试论高校辅导员激励机制的完善与创新[J].学校党建与思想教育2006（5）.

课题：

本文系浙江省教育厅2010年大学生思想政治教育课题《高校辅导员工作考核体系研究》（课题编号：Y201018780）研究成果。

篇9

关键词：辅导员队伍；管理；考核；研究；实践

中图分类号:G712 文献标识码:A 文章编号:1674-2079（2016）01-0038-03

职业院校辅导员工作难做、辅导员工作积极性不高由来已久，职业院校学生越来越难管已成共识。2014年底，酒店管理系被河北旅游职业学院确定为综合教育教学改革试点系，试行二级管理，给予一定的办学自。坐而论道不如起而行之，整天抱怨指责，不如创新探索，改革实践。酒店管理系学生管理团队深刻研究教育教学的困难和问题，提出一系列改革举措，经过一年的研究实践，摸索出一套可操作的管理和考核办法，取得了较好的效果，为各教学系的辅导员队伍管理和学生的教育管理工作提供借鉴，希望能有益于学生管理工作和思想政治工作健康发展。

一、职业院校学生管理队伍和学生管理工作的主要问题

1.职业院校的学管工作不够顺畅辅导员们在抱怨。辅导员工作多是事务性的，分不清份内份外，包罗万象，十分琐碎。学生思想教育、心理健康、就业指导、班级管理与班干部建设、党员培养、党团活动、第二课堂、奖助贷工作等等，学生临时有病有灾、打架惹祸。教室宿舍垃圾遍地，辅导员深感力不从心。时间长了，工作疲塌了，抱怨也增加了。书记们也在抱怨。系里的学生管理工作要为正常教学活动提供保障，还要应对学院方方面面的工作，任务重、责任大，千头万绪。正所谓“上面千条线，下面一根针”。每一项工作都重要，书记都要抓，都要负责。很多系的党总支书记抱怨：每天都忙于应付，上边强调啥，就得忙啥，好像“救火队长”，结果什么也没做好。学管干事也在抱怨。书记职责范围的事务与他有关，辅导员负责的工作综合起来也由他负责，书记查宿舍他得跟着，查出勤也有他的份，学籍管理、各种报表、签字报账，搞得焦头烂额，很多学管干事想方设法要到其他岗位。2．职业院校的学生难于管理对学习不感兴趣。学生入学渠道多样：普通高考、对口升学、自主招生，素质参差不齐，管理难度很大。迟到早退、旷课等现象严重，甚至退学都很随意。即使正常上课的学生，也有相当一部分心思没用在学习上，老师上课好像与他无关，面无表情，无动于衷，或是看闲书、说话、睡觉，注意力很少集中在老师讲解的内容上，有的学生竟然“三无一有”——无书、无本、无笔、有手机。生活没有规律。有的同学没有养成良好生活习惯，晚上玩起来没头，很晚不睡。早上迟迟不起，勉强起来了，宿舍一团糟，连上食堂正经吃早饭的时间都没有，买上一点吃的喝的，就来到教室，趁老师不注意就偷吃几口；有的同学没有理想和追求，对什么事都不在乎，对任何人也不关心，什么活动都不愿参加，完全是在混日子。纪律不能遵守。有些学生自律能力较差，经常出现违纪行为，并对纪律处罚反应冷漠。特别是班风较差的班级，经常出勤率不足50%，任课老师忐忑伤感，辅导员也无计可施。

二、职业院校学生管理队伍和学生管理工作主要问题的原因分析

1．辅导员各自为战而形不成合力。辅导员工作包括方方面面，一个人再能干，不可能哪方面工作都擅长。各方面工作的工作量尽管很小却都得牵扯精力，这样肯定工作效率低下。即使系里辅导员人数较多，也形不成合力。2．书记疲于日常具体事务。有的书记每天查迟到、查宿舍卫生、查班级出勤，还要审批学生请假，解决实习学生的问题，张罗各种学院组织的各项活动，书记必须出席的会议、必须接待的检查更是责无旁代。这样，书记哪有精力把握全局、宏观调控、规划长远、奖罚分明啊？尽管兢兢业业，但工作效果并不好。3．辅导员岗位缺乏吸引力。辅导员评职称困难，长期做专职辅导员前途不明；没有受到应有的重视和尊重，个别领导甚至认为应把没课上的、没部门要的人、新入职的人送去当辅导员，好像辅导员岗位是要求最低的，不但什么人都能当，而且各系还求之不得。严重挫伤辅导员坚守岗位的热情。4．辅导员收入偏低。辅导员全天坐班，费心费力，而收入却不及副高职教师每周六课时津贴标准。这怎么能让辅导员心理平衡呢？怎么能让他们安心做专职辅导员呢？

三、酒店管理系学生管理队伍和学生管理工作的改革思路和实践

我们课题研究的主要任务是各教学系如何调动学生管理人员的积极性，卓有成效地对学生进行管理和思想政治教育，从而达到学管队伍爱岗敬业、高效有力，学生遵章守纪、努力成人成才的目的。针对问题，我们实行几项改革。

（一）辅导员参与全系部分综合性的学管工作

学生管理工作是学院各项教育教学活动的保障，学院各部门对应学生的工作最后都要落到系学生管理工作上，“上面千条线，下面一根针”，系里这根针的“针眼”如果只是书记，那他即使累死也做不好工作。这就要求调动大家的工作积极性，辅导员承担某些全系综合性的学管工作，全体学管人员既要各负其责，又要相互配合。书记变执行者为检查者、评价者，从繁琐的具体工作中解脱出来，有精力进行工作改进的思考和把握全局。表面上看好像辅导员的工作量增加了，但每个辅导员都负担你最擅长的一部分综合性学管工作，每个辅导员其他的工作都有人帮你牵头，你只是配合，进行系书记领导下的“互助式”学生管理，所以，每个辅导员的工作应当是更顺畅了。我们高调宣扬，只当好自己所带班级的班主任不是合格的辅导员，每一名专职辅导员在学管工作上既要当运动员，也当裁判员。我们把学管工作分成模块，较大的模块叫“重块”，较小的模块叫“轻块”，进行“模块管理”，如，党务工作、宿舍教室管理、第二课堂、学生出勤管理、学籍管理等“重块”，就业工作、值班管理、学费收缴、学生会、团总支管理、资产管理等“轻块”，学管人员根据自己的特长，自愿或在领导鼓励下承担一个“重块”及一两个“轻块”的牵头负责，负责人在这项工作上有权支派、督促所有人，对书记负责。人人参与综合性管理工作，各显其能，增强了学管力量，提高了工作效率。比如我们的侯德成老师主要承担党务工作，组织发展该干什么了他就张罗了；冯燕妮老师主要承担第二课堂，搞什么学生活动由她负责规划组织，需要用到谁都听她分派；马建文老师承担宿舍和教室管理，宿舍或教室卫生不合格由她签发“整改通知单”并提醒这个班的班主任或辅导员落实整改；还有雒鹤飞老师负责出勤，夏琳老师承担学管干事。学管人员承担“模块”的同时，系学生会的各部门都对应某个模块的管理，协助老师，分担大量具体工作。

（二）辅导员纵向带班，军训带班员做助理

作为辅导员承担部分学管工作的配套措施，我们还实行了“辅导员纵向带班，军训带班员做助理”模式。辅导员纵向带班指辅导员每届都只带一两个班。但每个年级都有班。接新班时不至于太忙，学生实习时也不至于太闲；每一年级各班之间、辅导员之间也有个评比比较。辅导员每年从自己一年级学生中选一两个有培养潜力的优秀学生参加军训带班员培训，军训时是教官，教官和自己训的新生都是这个辅导员的学生，大家配合默契，效果好。军训后是辅导员助理，帮助辅导员管理，延伸军训效果。在同一辅导员管理下，不仅是带班员，其他大二的学生干部也对大一班级关照有加，传帮带明显，在新生学习遵守规章制度、整理内务、参与竞选等方面帮助很大。特别是晚自习，完全由学生干部管理，辅导员很省心。助理的工作减轻了辅导员管理班级的负担。

（三）辅导员工作全面评价

从现阶段看，尽管辅导员职级、职称不是一个系的力量能解决的问题，但在尽可能的条件下建立辅导员的激励机制、增强辅导员工作的吸引力是刻不容缓的。首先要做的就是解决辅导员工作只是良心活、干多干少一个样、干与不干一个样的问题。建立一个给每一名辅导员各方面工作客观公正准确评价的体系，使多数辅导员心服口服，懒者变勤，勤者变优。我们暂时从三方面评价辅导员：辅导员所带班级量化考核情况、辅导员承担“模块”和完成临时性工作质量情况、辅导员所带班级学生对自己辅导员的评价。1．制定班级量化评比办法。培养良好的班风和学风是成人成才教育的环境因素。其中，班风是关键，毕竟学生是以班级为单位在学校学习和生活。为了培养良好班风，我们制定出“班级综合评比办法”，既考核班级，也间接考核了辅导员带班情况。考核办法中，学习成绩、第二课堂、专项体育、任课教师评价班风学风、班级出勤、宿舍管理、教室管理、完成临时交办工作和交费等都占了合理的比重。各班之间，有竞争才有活力，有评价才分优劣。我们严格落实班级评价办法，班级考核总是进行时。期末，根据各项成绩汇总排名，系里按考核结果高调奖励班级，激发了学生集体荣誉感，优化了班风和学风。同时，辅导员带班这方面工作的成绩自然得出。2．领导评价辅导员承担“模块”和完成临时性工作情况。辅导员完成承担的综合性工作情况有目共睹，况且在全院的横向比较也是很清楚的，期末，再根据辅导员工作态度及完成领导临时交办的工作情况，系班子成员、学管干事给辅导员打分，系里不难做出公正客观的评价，书记最后给出评价等级。3．辅导员所带班级学生的评价。我们精心设计问卷表格，每学期对不少于一半的学生进行问卷，问卷既让学生对辅导员有个表达赞赏或不满的机会，也对辅导员的班级工作有个约束。实践证明，学生对辅导员爱岗敬业、尽职尽责、思想教育这些良心活还是能够做出公正评价的。

（四）制定合理的辅导员津贴标准

有了考核，考核结果就要管用，要坚决改变几均的辅导员（班主任）津贴发放办法，奖勤抑懒。让勤者欣慰，更加热爱辅导员工作；让懒者自愧，努力做好本职工作；让其他教师羡慕辅导员岗位，以当辅导员为荣，增强辅导员岗位的吸引力。条件成熟时，我们想全院选聘辅导员，使辅导员队伍有进有出，优胜劣汰。辅导员津贴暂定三个组成部分：辅导员基础性津贴、学生管理岗位津贴、班主任岗位津贴。1．辅导员基础性津贴。认定的专职辅导员都享受此津贴：500元／月。2．班主任岗位津贴。这是辅导员所带班的班主任工作的津贴，根据“班级管理工作”考核结果，确定津贴等级。我系把津贴标准大幅度提高，由每月优秀辅导员2元／生、良好1.5元／生、及格1元／生提高到一等5元／生、二等4元／生、三等3元／生、四等2元／生。3．辅导员综合性学生管理岗位津贴。这是辅导员承担“模块”模块管理工作的津贴，根据“辅导员综合性学生管理工作”考评等级发放津贴。一等500元／月、二等400元／月、三等300元／月、四等200元／月。辅导员津贴在整体提高的基础上，干好干坏也有较大的收入差距。

四、改革取得明显效果

酒店管理系的积极探索和大胆尝试，得到了辅导员们的积极回应，取得了良好的教育教学效果。辅导员勇敢承担“模块管理”，积极献计献策，大显身手，逐渐成为这方面工作的行家里手；严格了学生日常管理，学生极少迟到、旷课，宿舍卫生全系整体良好，2015年学院学生工作会议上，酒店管理系出勤评比第一名、宿舍卫生评比第一名；学生课堂学习状态也有了明显的好转，任课教师对酒店管理系的班风学风给与了高度评价；学生第二课堂内容丰富，学生干部积极工作，学生积极参加。整个学生管理工作水平上升了一个大台阶。酒店管理系辅导员工作模式和系列学生管理工作方法受到了院领导和学生处的高度评价，并得到了兄弟系的深度认可，多个系到我系交流取经。

五、不足之处和需要改进的地方

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关键词：高校 辅导员 队伍建设

中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）08（b）-0119-02

1 适合高校需求的辅导员选聘

1.1 根据高校辅导员岗位要求确定选聘条件

辅导员不仅需要有深厚的思想政治素养、良好的心理健康素质、完善的文化知识体系、高尚的职业道德、还要有精湛的管理艺术。学校需要根据这些需求来确定岗位条件，而不能认为只要学历高，政治面貌合格的人都能做辅导员。

1.2 根据选聘条件设置招聘环节

辅导员招聘，除了需要进行基本教育理论和学生管理理论测试之外，还需要设置主题班会试讲、谈心谈话情景模拟、突发事件案例分析等，以此检测应聘者是否具备辅导员素质要求，是否是适合学院发展和学生成长、成才需求的人才。如果采取简单的选聘模式，不但会让应聘者感觉岗位不重要，还选不到正真合适的人才。

2 建立高高校完善的辅导员培训体系

2.1 要做好辅导员培训需求分析

高校要根据该校辅导员的实际情况开展调查，并进行需求分析，主要从培训对象分类和个性需求上进行需求分析。培训只有细分培训对象，找出不同对象的需求是什么，让什么样的人员参加何种培训等，才能满足辅导员的实际需求，制定具有针对性的培训方案，实现按需分配，按需提供培训课程才能达到培训目的。

2.2 科学设计辅导员培训内容

科学设计辅导员培训内容，首先要明确培训内容应分为几个模块，包含哪些方面，只有这样才能根据辅导员的需求，灵活配置组合不同的课程内容，使培训的开展更具科学性、有效性，以达到预期效果。主要可以从基本素质、专业知识和技能、工作方式和方法3个板块进行培训。其次在设置培训内容时，还应注意几个原则：培训内容要与培训需求相符合、培训内容与培训层次相适应、培训内容要与时俱进。

2.3 灵活选取合适的培训方式和优秀的培训师资

辅导员培训应该向企业培训学习，采取合理的培训手段不仅可以增强培训的趣味性、灵活性，更能有效地传达培训知识，寓教于乐，采用个案分析、职业导师、户外拓展、情景还原、网络平台等丰富有趣的培训手段，打造多样化培训，才能提高辅导员参加培训的积极性，达到培训目的。同样在师资选聘方面，学校要放开选聘范围，要根据培训的内容和培训的方式去选聘师资，包括校内外专业、企业优秀人才、领域或者行业精英等，不一定是最“优秀”的人才，但一定要是合适培训的人才。

2.4 严格规范培训管理，做好培训效果考评

辅导员培训管理主要包括培训组织管理和培训过程管理两个方面。培训组织管理方面，要成立辅导员培训领导小组和辅导员培训工作小组；培训过程管理方面，一是规范辅导员培训的教学管理，严格按照预设培训计划组织实施辅导员培训，保证培训内容、培训进度、成绩评定等教学工作正常开展，二是规范受训辅导员的学籍管理、纪律管理和表彰奖励，保证培训各方面有章可循。做好培训效果考评是检验辅导员培训是否起到预期成效的重要标准，要建立辅导员培训效果考评体制，保证培训不走形式，不走过场，真正收到实效。

3 建立高校辅导员工作绩效评价体系

3.1 辅导员工作绩效评价的原则

辅导员工作范围非常广泛，工作内容也非常繁重，建立合适的工作绩效考评机制需要遵循以人为本的原则，使考评机制具有导向性、可操作性、可比性、系统性、公平公开公正等性质。

3.2 辅导员工作绩效评价指标的确定

辅导员工作绩效评价指标是指对辅导员的工作进行评价的内容。在确定具体的绩效评价指标时，应该注意辅导员与学校整体目标的关系，根据辅导员工作职位分析中的各项责任和要求，确定辅导员工作绩效评价体系的指标。指标设置应该包括辅导员的“德、能、勤、绩、廉”，主要可以从工作态度、工作理念、工作能力、工作成绩、工作效果、工作创新和特色等方面进行设置。在设置指标的时候不一定要面面俱到，也不是越多越好，而是要适合考核的需求，能够有效操作。指标的权重设计也应该合理，因为辅导员工作的特殊性，需要过程考核和结果考核相结合，不能重结果轻过程或者重过程轻结果。

3.3 辅导员工作绩效考评的标准

绩效评价标准是衡量辅导员工作差异的客观尺度，决定评价成绩的等级及达到相应等级的要求。选择评价标准时，要突出导向作用，既要高标准，便于择优和引入竞争机制，也要考虑辅导员工作的具体特点，使大多数辅导员经过努力能达到合格以上标准。对于不合格标准的界定，必须是明确的，模棱两可容易带来负面效应。由于辅导员工作本身的特殊性和工作内容的多样性，在设定绩效评价标准时，一般采取定量和定性相结合的方式，既可以用量化方式进行评价，也可采用定性描述的方式进行评价。

3.4 辅导员工作绩效考评的操作和结果反馈及运用

实行辅导员工作绩效考评前，首先要成立绩效考评小组，可以主要由院领导、人事处、学生处、系部领导和学生代表组成；其次要组织辅导员学习工作绩效考评体系，使其熟悉考评的指标和考评标准，清楚考评结果的运用，重视工作绩效考评并积极参与和支持考评工作，而不能用消极和抵触的情绪对待考评；再次在操作的过程中一定要公开、公平、公正，不能，以公报私，并要对考核结果定时予以反馈；最后考评结果要与辅导员的待遇、评优评先、岗位晋升等挂钩，如果只有考评，没有奖惩，考评就失去了原有的目的。

4 辅导员工作激励措施

4.1 建立学生事务中心，帮助辅导员减压

辅导员一项重要的工作就是帮助学生处理各种杂事，包括奖勤助贷、宿舍服务、政策咨询、社保办理、户籍办理等等。学院建立“一站式”事务服务中心，让学生自己能够很简易地办理各种日常事务，并为学生提供优质的服务，达到服务育人的效果，这样既方便了学生，又帮助辅导员从日常的繁琐工作中解脱出来，使其有充沛的精力从事学生思想政治教育和学生综合素质培养。这样可以从工作上激励辅导员，让他们从“勤杂工”“保姆”等的阴影下走出来。

4.2 构建合理的辅导员晋升机制

辅导员工作很难成为终身职业的一个重要原因是因为晋升机制存在弊端，很多高校实行辅导员职称评聘分离，辅导员可以评定相关的职称，但是学院按照定岗定薪，不按照相关的职称予以聘用，而且辅导员由于工作繁琐、身心劳累，在科研能力方面与专业教师存在很大的差距，所以在评定职称方面也是心有余而力不足。高校可以设置合理的晋升机制，根据辅导员的工作年限和工作绩效，采取校内聘用或者是让其享受相应的行政职务待遇，这样就可以让辅导员对自己的前景充满信心，多一份期盼。

4.3 提供更多的外出交流、学习机会

辅导员整天面对着学生和许多繁琐的事务，严重缺乏个人时间和个人空间。给辅导员提供更多的外出交流和学习机会，既可以提高辅导员的自身素质和工作能力，又能够帮助辅导员放松身心，使其得到精神上的纾解。

参考文献

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