干部考核评价制度范文

导语：如何才能写好一篇干部考核评价制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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干部考核评价是干部工作的重要内容，是选人用人的关键环节。按照科学发展要求进一步完善干部评价指标体系和考核评价办法是广大干部群众的强烈愿望，也是组织部门在深入学习实践科学观活动中必须努力探索破解的难题。

建立一整套符合科学发展观和正确政绩观的综合评价体系和考核办法，要以科学发展观为指导，体现现代管理理念，在内容上既要继承又要创新，在方法上既要规范又要可行，在推行步骤上既要积极又要稳妥。笔者以为，当前需要从以下六个方面着力：

完善考核评价指标体系，提高考核评价的科学性

一方面，要精心设计考评内容。在内容设计上，紧扣政治、经济、文化、社会建设和党的建设，综合考虑各方面因素，提炼出若干核心指标，同时根据不同地区的功能定位和区域发展格局的要求，探索具有地方特色的考核指标。另一方面，要细化考评指标。考评指标设置应坚持以下原则：全面系统原则。要全面体现科学发展观要求，把“五大建设”统一起来，涵盖干部工作的方方面面，不可顾此失彼。突出重点原则。要抓住综合性强、涵盖面广的主要指标，适当强化经济指标，避免考核内容过于繁琐、过于微观。科学合理原则。要从实际出发，使指标设置与对干部的客观要求和岗位职责相一致，尽力做到科学合理。客观公正原则。要以客观现实为依据，合理划分单位的性质和类别，在指标设置和目标下达上有所区别和侧重。可操作性原则。要坚持定性与定量相结合，指标要便于分解、监控、考核和评价，明确具体，简便易行。动态适用原则。要保持考核指标的相对稳定性和连续性，同时，要根据形势变化及时调整、补充和完善。

突出实绩考核评价，提高考核评价的导向性

要将实绩作为考核评价重点，引导干部按照科学发展观的要求，把工作和精力放在谋划发展、推动发展、创造实实在在的政绩上。要进一步创新实绩考核手段。要通过有关方面提供的经济社会发展情况和群众评价意见，深入了解干部的德才表现、工作思路、工作能力、工作投入和工作成效。要正确分析干部实绩。既看指标数据，又看群众评价；既看发展速度，又看发展质量；既进行纵向比较，又适当进行横向比较；既看客观条件，又看主观努力。要加强对实绩考核工作的规范管理。要整合考核形式，对干部的考核只设置一套全面、综合、以实绩考核为主的考核体系，不再重复进行其他各种形式的考核检查。要规范考核行为。干部实绩考评应归口到一个部门组织实施，形成一套规范的考评制度，对考评人员组成、程序、内容、标准、方式等相关内容作出明确要求。要规范考核时限。以干部任期为考核周期，在年度和届中实行动态管理，实行定期和不定期抽查相结合，以不定期为主，让干部在任期内集中精力办实事，不惟考核而工作，避免干部追求“短期政绩”。

改进考核评价方法，提高考核评价的真实性

要改进传统考评办法。要坚持走群众路线，拓宽参评主体范围，让更多的“知情人”参与到民主推荐、民主测评、民意调查和考察座谈中来。要充分运用现代化手段。要引入现代信息技术、量化技术，开发、应用考评软件，快捷处理考评信息。运用科学的监测手段和调查统计技术，减少人工操作，降低运行成本，提高考核工作效率。要强化综合考评。要将有关方法进行灵活组合，实行综合评价，对各个环节的考核结果进行全面分析，统筹考虑。通过分析、比较、印证，多层面、多角度考核干部、了解干部。要整合考评资源。要加强与纪检、审计、统计等职能部门的联系协作。要引进社会中介调查机构和新闻媒体等社会评价系统，采取民意调查、入户调查、现场调查、随机抽样等多种形式，对干部进行评价和监督。要建立干部考核评价信息库。要及时收集相关职能部门的专项工作评价意见，及时跟踪考核干部在重大问题、重大事件中的表现，抓紧建立干部考核评价信息库，为全面、历史地评价干部奠定基础。

加强考核评价队伍建设，提高考核评价的准确性

重点是推进考评主体的专业化。一方面，要强化教育培训，提升综合素质。要根据干部工作的发展变化，按照考评主体应具备的资格条件，强化思想政治教育和职业道德教育，强化政策理论和业务能力培训，使其能自觉运用的立场、观点、方法去分析、判断和处理问题，能认真研究考评艺术，掌握基本技巧，去粗去精，去伪存真，全面正确评价干部，防止思想方法上的主观随意性，片面化和绝对化，提高考核质量和水平。另一方面，要实行资格认证，优化人员配置。要建立考评主体资格认证制度，对考评主体的政治素质、思想水平、工作能力、职务身份，作出统一明确的规定，对从事考评工作的干部，要通过考试、考核，认证其资格，实行资格认证制度，持证上岗，以此确保考评干部队伍的高素质。在组成考评组时，要注重考核组成人员的合理性，组成人员知识结构要涉及党务、经济、法律、统计、管理、社会学、心理学等多种领域，提高考评人员把握经济发 展规律、社会发展规律、党的执政规律等方面的综合素质，建设专业考核队伍，实行专业化考核。

建立健全配套制度，提高考核评价工作的规范性

由于制度不配套，使得干部考核工作在实际操作层面缺乏制度依靠，自由空间和裁量度较大，同时，使得结果运用上缺乏制度链接，降低了考核结果转化运用的效用。因此，从制度设计上，既要把干部考核评价作为贯彻《干部任用条例》和《公务员法》等一级法规的细则性、配套性办法和措施，也要把综合评价考核作为一项主体制度，加强周边操作性和环境性制度的建设，为其实施提供完善的制度支撑。当前，既要把握综合考核的特征和考核工作的规律，不断建立完善适应综合考核要求的职能职责规范、科学民主决策机制、分工负责制等基础性、前提性制度，也要着眼于综合考核的价值目标选择，围绕考评结果的运用，推动干部选拔任用和管理监督机制的完善，进一步完善干部目标责任制、领导干部职务任期制、交流制度、辞职降职免职制度、诫勉谈话制度、调整不胜任现职制度和干部日常教育管理培训制度，以系统制度的配套，充分发挥考核评价的基础性参照作用。

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改进和完善领导班子和领导干部考核评价体系，科学设计考核指标，把经济增长指标同人文、资源、环境、社会发展和人民幸福指数有机结合起来。要扩大和延伸考核范围，注重了解上级、平级、下级特别是服务对象对考核对象的评价，强化对干部处理重大工作、突发事件的动态考察。建立广泛的信息搜集机制和动态的社会评价机制，建立重大项目、重要工作跟踪管理制度，完善民意调查制度，多方位构建了解干部的信息渠道。

二．深入群众，在“三重”实行考察干部透明化

为进一步提高选人用人公信度，可以实行识别干部坚持德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，并实行对考察程序和重要情况记实制度。同时，坚持扩大民主推荐范围，注重听取不同层面领导干部和群众的意见，扩大群众的参与面，保障群众的知情权、参与权、选择权和监督权，切实提高选人用人的透明度。通过全程监督，使在重点工程、重要工作、重大突发事件中考察识别干部工作更加民主、公开、公正、透明。

三．建立“三重”工作考察体系

围绕重大工作部署，研究制定在重点工程、重要工作、重大突发事件中考察识别、培养锻炼和考核评价干部的有效机制。坚持品行为本、责任为重、务实为要、廉洁为贵，用靠得住的干部、敢负责的干部、肯实干的干部、口碑好的干部、严以律已的干部和敢抓敢管、敢作敢为、敢闯敢试的干部，营造干事创业的良好氛围。

四．政府创新“六敢”干部选任机制

按照中央“坚持责任为重、用敢负责的干部”的要求，各市级政府应该大力起用为人民利益而敢抓敢管、敢作敢为、敢闯敢试的“六敢”干部。

积极创新选人用人办法，健全选人用人机制，为大力培养选拔起用“六敢”干部提供了制度保证。进一步规范干部任用初始提名办法，探索建立重要领导岗位的干部任用初始提名情况和推荐测评结果在领导班子内部公开制度，着力提高“六敢”干部选拔任用的公信度。探索建立党政机关从基层、生产一线选拔干部和选派党政机关年轻干部到基层任职锻炼制度，为“六敢”干部打造了一条培养选拔链。探索建立在重点工程、重要工作、重大突发事件中考察识别干部、培养锻炼干部、考核评价干部机制，对培养锻炼、科学识别、客观评价“六敢”干部作了明确要求。

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加强干部德的建设的主要举措

1建立帮扶机制。机关部门要认真落实垂直监管职责，与基层单位建立联系点。安全生产技术部门要从技术管理、生产组织、安全管理、质量管理、三基工作等方面提供服务和指导，党群部门要注重调研，找准制约安全生产的原因和环节，找准生产与服务之间的矛盾，盯落实盯整改。

2剖析正反典型。以德为重点，定期进行剖析通报。对安全生产经营指标完成好的单位的经验和做法加以总结、宣传、推广。对事故多发、生产被动、管理不善、职工意见较大的单位，及时组织有关单位进行深入调研剖析，找出背后深层次的原因，见事见人见思想，提出整改措施。并进行通报、曝光。

3严格逐级警示谈话。各单位要严格落实逐级警示谈话制度，每年不少于一次，正职与正职之间、正职与副职之间、科级管理人员与一般管技人员之间都要从帮助、关爱的角度出发，推心置腹的讲问题、指不足、讲实话、讲真话，触动思想。矿党委在对年度科级干部考核结果反馈时，既要指出不足，更要提出要求，对问题较突出的，要进行组织谈话直至采取组织措施。

4推进干部德的考核评价。建立干部德的考核评价制度。在干部年度考核、提职前和试用期满考察时，突出干部德的考核评价。按照干部德的建设的基本要求，重点了解掌握安全上尽责、廉洁上自律、注重效益等方面表现情况。采取定期评议与专项考核相结合、综合测评与反向调查相结合、8小时内外相结合、定性与定量考核相结合的方法进行。建立干部德的考核档案，跟踪了解变化情况，综合分析评价干部的德。强化德的考评结果运用。依据考评结果，对政治素质不过关、安全管理不尽责、廉洁上不自律等方面不称职的干部，坚决进行组织调整。对德表现不好的不予提拔重用，在已在重要岗位上的及时调整，对德表现差的、问题比较突出德，要予以素质性淘汰。

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多年的实践证明，我们的纪检监察干部队伍是一支政治坚强、能打硬仗、党和人民信赖、能够担当起党风廉政建设和反腐败斗争重任的队伍。但是我们也清醒地看到，纪检监察干部队伍建设也还存在一些与形势任务要求“不适应”、“不符合”的问题，具体表现为“四不”：一是个别干部理想信念不强；二是个别干部业务知识不熟；三是个别干部执纪水平不高；四是个别干部作风不过硬。加强新时期纪检监察干部队伍建设，要健全四项机制，增强四个意识，提高四种能力，着力解决“四不”问题。

一、健全学习机制，增强执纪为民意识，提高明辨是非的能力，解决理想信念不强的问题。构建学习激励机制、团队学习机制和特色学习机制，定期组织纪检监察干部集中学习，规定一定时期的自学内容，指定必读书目，明确学习目的和要求。定期听取纪检监察干部学习情况汇报，组织开展学习心得体会评比。加强对学习情况的考核，将考核情况记入个人档案，作为评优表模和提拔重用的重要依据。通过创新学习机制，激励纪检监察干部加强政治学习和党性修养，提高思想道德水平，提高明辨是非的能力，以高度的政治责任感和使命感，自觉地为民尽责，为国竭力，为党分忧，认真履行职责，维护党风党纪，保障党的理论和路线方针政策的贯彻落实。通过健全学习机制，教育引导纪检监察干部以坚定的理想信念为支撑，做到执纪一身正气，理直气壮，敢作敢为，当好党的忠诚卫士和群众的贴心人。

二、健全培训机制，增强服务全局意识，提高工作驾驭能力，解决业务知识不熟的问题。纪检监察工作是一项政治性、政策性、业务性很强的工作，涉及政治、经济、文化、社会生活等各个领域，这就要求纪检监察干部不断学习和掌握经济、金融、法律、科技、管理等方面的知识，真正成为纪检监察工作的行家里手。只有健全培训机制，不断加强纪检监察业务知识培训，增强纪检监察干部服务全局意识，提高工作驾驭能力，解决业务知识不熟的问题，纪检监察干部才能胜任新形势下反腐倡廉的历史重任。培训可以采取多种形式，一是采取走出去的办法，有计划地选派纪检监察干部到上级机关参加业务知识培训；二是对新从事纪检监察工作的同志，参照法官、检察官的管理模式，对纪检监察干部实行资格准入制，搞好岗前培训。同时，有针对性地举办业务培训班，促其加快从不懂到较懂到精通的进程，提高他们的综合素质和业务能力；三是根据工作需要，建议上级机关在条件允许的情况下，有组织有计划地安排纪检监察干部外出参观学习，引导纪检监察干部更新观念，开阔视野。

三、健全交心谈心机制，增强严格自律意识，提高拒腐防变能力，解决作风不过硬的问题。谈心活动既是一项思想工作，又能充分体现出人文关怀；既有利于发现问题及早预防，更有利于提高纪检监察干部的工作积极性，增强纪检监察机关的凝聚力、战斗力。建立纪检监察系统领导对纪检监察干部定期谈心制度、走访家庭制度，及时了解纪检监察干部思想动态及其工作、生活情况，帮助纪检监察干部解决工作、生活中遇到的困难，让大家放下包袱，轻装上阵，全身心地投入工作。定期组织纪检监察干部和近年从纪检监察系统调出去的干部开展以“内强素质、外树形象”等为主题的交流、谈心活动。通过开展谈心活动，促进纪检监察干部提高律己意识，引导纪检监察干部学会自我加压、自我监督，从而耐得住寂寞，守得住清贫，自觉做到自重、自省、自警、自励，努力成为党风廉政建设和拒腐防变的楷模，成为党员干部廉洁自律的榜样。

四、健全内部考核评价机制，增强争创一流意识，提高查办案件能力，解决执纪水平不高的问题。内部评议是干部了解自我提高自我的有效手段。在充分征求意见的基础上，制定对纪检监察干部内部考核评价机制，通过上级纪检监察机关干部和基层纪检监察工作负责人双向考核评价，基层干部、党风监督员和服务对象对纪检监察干部的考核评价，上级领导和相关部门对纪检监察干部的考核评价，从学习、业务、思想动态等方面对纪检监察干部进行综合考核评比。将考核结果作为评先表彰的基本依据，对一定时期内考核不合格的纪检监察干部进行诫免谈话或者调离纪检监察干部队伍。通过健全内部考核评价机制，形成积极向上、朝气蓬勃的良好竞争氛围，激发纪检监察干部奋勇拼搏的热情，促进纪检监察干部不断提高依纪依法办案和案件突破能力，提高执纪水平，创造一流的工作业绩。（__区委组织部供稿）

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关键词：绩效考核；指标；结果；方法

中图分类号：F035 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）010-00-01

一、单位绩效考核评价体系构建应遵循的原则

绩效考核评价指标体系的建立制约着考核的顺利进行，决定着考评内容，因此，需要科学、合理、可行，在体系的建立过程中必须遵循以下原则：

1.科学性和针对性原则

行政事业单位人力资源绩效考核评价指标的选取应从理论与实际相结合出发，充分遵循或体现单位工作的客观规律，要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求。

2.可比性原则

可比性要求指标体系应符合有效区分、便于鉴别的可比原则，一方面，要具有一定的横向可比性，既不同对象之间的比较，找出共同点，按共同点设计评价指标体系。另一方面，要具有纵向的可比性，即同一对象这个时期与另一个时期作比。

3.严格原则

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

4.执行原则

绩效考核能否成功关键在于执行，所以，单位绩效考核应该形成强有力的执行文化，不断消除绩效考核的各种困难和障碍，使考核成为推动单位管理创新和提升效益的有效手段。

二、单位绩效考核评价体系的构建

1.通过程序的固化，转变观念

行政事业单位应树立绩效考核的新理念，打破“铁饭碗”的陈旧观念。构建绩效考核科学化，规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性，营造优秀人才脱颖而出的环境，首先需要领导的高度重视；其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的；第三要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。

2.做好职务分析，明晰岗位职责

要制定一套科学有效的考核标准，根据单位制定的战略目标，要实现单位、部门、团队、和个人的绩效目标，应对被考评对象所从事岗位的工作内容、特点、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析。可以通过调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解；制定员工的岗位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识。

3.提高奖惩额度

从当前的物价水平和工资水平看，绩效考核一般奖惩幅度小。应将职工的全部绩效工资拿出来作为“活工资”进行考核，让职工“只有出全力才能全额拿到绩效工资”；通过考核结果下达奖励优先名额、确定奖金发放标准，以工作实绩论功行赏，形成有效的工作激励机制；通过重奖重罚，使职工“奖得心动、罚得心痛”，真正触动其切身利益，充分调动积极性。

4.健全考核工作制度和绩效评估投诉制度

健全考核工作程序和日常考核制度。组织部门在明确干部绩效考核责、权、利的同时，拟订绩效考核程序、要求、纪律，并结合工作实际，建立《绩效考核登记表》，对考核对象、考核方式、考核日期和考核组组成人员及考核组的结论性意见等情况进行填表登记，在每个环节、每个步骤明确专人负责，严格落实“谁考核谁负责”的责任机制。而同时，建立绩效评估投诉制度，可以对绩效考评工作进行监督，深入分析自身存在的问题和不足，详细制定绩效改进计划，保证绩效评估的客观公正。

5.强化结果运用，定功过

绩效考核评价是事业单位提高绩效的重要工具，是事业单位人事决策的重要依据，是事业单位选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径。在实际操作中，要把考核结果与提拔重用、横向平调、降职免职、交流轮岗及后备干部培养等有机结合，以考核定评价，以评价定使用，并根据不同的考评结果，采取相应的措施。按照权责对等的原则，对存在执行不力、违规决策、疏于管理和行政不作为等情况，要将考核结果通报其同级党委、政府责成限期整改，并视情节轻重，依据有关规定追究主管领导和相关责任人的责任。

6.进一步创新绩效考核方法

一是扩大范围，强化立体化考核。既要搞好任职前等专项考核，又要搞好日常考核和年度考核，建立起长中短相结合的考察工作机制。二是深入实际，进行动态考核。要通过定期到单位了解情况、参与工作监督、实地察访、重大事项跟踪考察等形式。三是要注意运用现代科学手段，使考核方法日趋多样化。可以引进心理学、社会学、现代行政管理学、目标管理学的一些原则和思想，运用计算机系统，利用现代数学、统计学等自然科学的一些成果，搞好考核信息的采集、传输和处理，加强统计监测和数据综合评估。四是落实考核责任。由承担提供考核数据、考核认定任务的职能部门，加强对业务范围内相关数据的监控，确保数据准确可靠，对因主观原因造成考核结果失真、失准的，要追究主要领导和相关责任人的责任。

总而言之，在21世纪，人才资源是第一资源。绩效考核体系虽说只是人力资源管理中的一个基础环节，但对提高组织绩效、开发团队和个体潜能，使组织不断获得成功具有战略性的意义。建立行政事业单位绩效评价体系的核心内容体现在具体评价指标的选择和评价标准的确定上，其具体内容必须随着单位战略的变化而调整。只要我们考虑周全，处理好各种可能带来的问题，那事业单位的绩效考核就会实施下去，就能更好的服务广大的人民群众。

参考文献：

[1]张松顷.改进行政事业单位绩效考核工作的思考[J].经济视角（下），2009（12）.

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关键词：事业单位；绩效工资；评价机制；监督约束

中图分类号：D63 文献标识码：A

收录日期：2015年3月25日

一、事业单位绩效工资概述

事业单位实施绩效工资，就是规范事业单位自行发放的津贴补贴，合理核定绩效工资总量，规范绩效工资内部分配程序。绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由主管部门确定分配方式和办法，根据实际情况，在绩效工资中确定分配项目。在分配中体现多劳多得、优绩优酬，发挥绩效工资分配的激励导向作用。

二、绩效工资实施过程中存在的问题

（一）对绩效工资政策认识不到位，职工思想有待转变。职工对绩效工资的期望度较高。但实际执行时，由于限高政策，对部分高收入单位来讲，收入不增反降，单位因此对推进此项工作的积极性普遍不高。同时也存在个别单位错误认为工资调整只是人力社保和财政部门的工作，不主动参与分配方案设计，希望有统一的奖励性绩效工资分配办法，从而在工作上产生懈怠。

再者，原有事业单位的工资分配观念已根深蒂固，转变员工的思想观念需要一个过程，这就导致很大一部分人对绩效工资的制度理解并不透彻，甚至有一部分员工只关心个人收入，认为实施绩效工资就是变相涨工资，对于具体绩效考核及绩效分配这两个过程没有较高的参与度，绩效并没有起到良好的作用，这与事业单位进行绩效工资改革的初衷相违背。

（二）激励作用有所弱化。绩效工资实施给单位管理带来了新矛盾。绩效工资制度改革涉及到职工的切身利益，许多职工认为奖励性绩效工资是个人应得部分，拿出来重新分配不合理，从而引发单位内部干群关系紧张，导致团队合作精神淡化，没有真正起到调动职工工作积极性的作用。

还有些单位出现绩效工资分配新的平均主义。由于没有一套科学的绩效工资考核指导意见，单位所制定的分配方案过于简单，搞平均主义、大锅饭，从而造成 “干多干少一个样”、“干与不干一个样”、“干好与干坏一个样”，这就损害了单位原高收入群体、业务骨干既得利益，这在一定程度上影响了职工的工作积极性，阻碍了单位的良好发展。

（三）考核制度不够完善，评价标准不规范。缺乏与绩效工资相配套的绩效考核评价机制和分配办法。绩效工资实施难点主要是奖励性绩效工资实施，而奖励性绩效工资实施难点是绩效考核评价机制。目前大部分事业单位缺乏行之有效的岗位绩效考核评价机制，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善。另外，国家对各类事业单位也尚未建立科学合理的绩效评价机制。由于事业单位性质差异较大，经费保障不一，各单位要制定科学合理的内部分配办法困难重重，需要各业务主管部门大力指导。但部分主管部门也没有行业性绩效工资分配指导性意见出台，指导无从下手。

（四）监督约束机制不健全。绩效工资的分配对于单位职工来讲，是一件关系自身利益的大事，所以在执行过程中遇到的问题也比较多，尤其是事业单位，还没能建立专门的部门，配备专业人士对这项工作进行监督的情况下，就更难公平公正地推行，阻碍了绩效工资考核制度公平客观的实施，自然也谈不上全面深化绩效工资的改革。

三、完善事业单位绩效工资改革的建议

（一）加大宣传，做好职工思想政治工作。通过宣传使广大职工充分认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性，破除平均主义、论资排辈等固有思想的束缚，消除对改革的抵触情绪。通过培训学习、讲授辅导等形式使广大干部员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质和具体内容，人人树立创先争优的竞争意识。尤其是中层以上干部和实际执行者，必须在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体的操作方法，保证充分发挥出绩效工资体系的各方面作用。

（二）要科学设岗，合理调整人员结构。事业单位应转变以往“因人设岗”为“因事设岗”。由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以不同的岗位有不同的岗位价值。首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。

（三）要建立科学的绩效考核评价机制。事业单位要根据行业特点和本单位实际情况，完善内部考核制度，按照专业技术、管理层面、工勤岗位具有的特点来进行具体的绩效考核，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。单位在建立绩效考核评价机制之初，应广泛听取职工的意见，在评价指标的设计中，应当体现对优秀人才和关键岗位、业务骨干的激励作用，在建立绩效考核评价机制时，建议注重以下几点内容：

1、合理的考核评价内容。事业单位考核内容不再仅限于对所做工作的简单罗列。考核指标覆盖要全，要反映员工个体的岗位特点。考核的内容扩展到品德的考评、工作能力的考评、工作态度的考评和工作业绩的考核和服务对象的满意度等等，同时要突出重点，采用定量与定性相结合的方法，可以量化的尽可能予以量化。

2、明确的评价标准。要做到绩效考核所依据的数据真实，可核查、可印证。考核应建立在客观事实的基础上，针对客观考评材料进行评价，尽量避免掺杂主观因素和感彩，也就是 “用事实说话”，同时评价指标体系的内容应该能相互印证。

3、做到定期考核与日常考核相结合。定期考核一般是年底时，对被考核者年度履职情况进行考核，而日常考核主要是对被考核者日常履职情况的考核，日常的考核资料积累是产生年度考核结果的重要依据，因此事业单位应该重视日常考核，为定期考核提供切实可行的准确记录。

（四）完善分配方式。分配办法要与考评结果相衔接，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，实现自主灵活的分配方式。应坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，要避免重复按岗位进行分配，也要避免平均主义，要做到奖优罚劣，奖勤罚懒，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。

绩效工资分配办法的制定要充分发扬民主，广泛征求职工意见，提交职代会或领导班子通过后，报上级部门审核，人社局、财政局备案审批，分配方案要经得起群众监督。

要打破事业单位在内部分配中受到的比例限制，根据考核结果，自主决定本单位绩效工资的分配形式和分配办法。从绩效工资中抽出5%纳入绩效考核部分，以此平衡生产工作中劳动量的问题。

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——专题研讨发言材料

杨少峰

为进一步加强干部纪律作风整顿，激励广大干部担当作为。最近，在全县干部职工中集中开展干部作风问题排查整改活动，通过自己的学习、思考，并结合自己的工作以及本单位在“三项机制”的贯彻落实情况，作如下研讨发言。

一要健全工作制度，让干部管理有章法、少漏洞。在制度建设上要抓好制度配套和衔接，坚持严格管理和关爱干部统一、定性评价和定量分析统一、于法周延和于事简便统一的要求，建立健全配套制度和操作细则。要加强分类指导，区分不同层次、不同领域、不同岗位的工作实际，制定科学、规范、可操作的制度机制和责任要求，把“三项机制”落细落实落小。要强化制度执行的监督考评，健全完善日常评价评议和年度目标责任考核相结合的考核评价体系，注重社会民意，广泛接受监督，真正做到让制度管人、管事、管长远。

二要用好鼓励激励机制，让干部有活力、无倦怠。在鼓励激励上要注重综合施策，就是要综合运用评优评先、考核奖励、选拔重用等手段，让多种激励方式相互作用、互为补充，发挥综合效应，最大限度地调动和激发财政干部干事创业的精气神，进一步优化激励效果。要完善财政干部实绩考核评价体系，全面衡量考绩与实绩、口才与口碑、临场表现与一贯表现，引导财政干部在实干、实绩上竞争。对于长期扎根基层的财政干部予以适当物质和精神层面的双重奖励，多种途径拓展成长进步空间，充分挖掘基层财政干部干事创业的潜力。同时，要探索建立负激励制度，合理运用警示、训诫、通报批评等负激励手段，并将有关情况作为干部考核、任免、奖惩的重要依据，使财政干部产生压力和危机，从而激发其积极性和创造力，提高工作效率。

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根据目前的生产运行和各项工作实际，按照党的十七大精神和学习实践科学发展观的要求以及公司的具体安排部署，沙运司按照学习实践活动各阶段目标任务，依据“讲责任让企业有名气，讲素质让员工有尊严”的发展理念和以“学习读书年”活动为载体，进一步强化干部责任，并健全一套能够体现科学发展观要求的干部考核评价体系、建设一支以教育培训为主要内容的员工队伍，是落实科学发展观的一项重要内容。现就沙运司建设体现科学发展观要求的干部员工队伍情况报告如下：

一、沙运司干部员工队伍的基本结构

沙运司现有干部员工名，其中……

二、目前干部员工队伍存在的主要问题

按照关于公司学习实践活动的整体要求，我们在开展调查研究中，着重就目前沙运司干部员工队伍中还存在着的一些亟待解决的问题，进行了深入的探讨。

其主要表现为：

一是思想认识水平有待进一步提高。部分干部员工存在不重视理论学习、政治观念淡化，理论水平不高。特别对上级所作出的一些重大部署和决策反应迟缓、落实不够到位；

二是干部员工队伍整体素质有待进一步提高。目前尚存在着沟通协调能力、创新能力和落实执行能力较差的问题；

四是专业管理和技术人员的专业技术能力有待进一步提高。尤其是随着产业的不断扩大，随之带来了专业技能人才的缺乏，并部分员工业务技能不精；

三是干部员工的大局意识、服务意识有待进一步提高。特别是对于甲方的服务不够主动，并机关职能部门为基层单位服务还不到位，等。

三、坚持以人为本，着力建设一支高素质的干部员工队伍

科学发展观的本质和核心是坚持以人为本，而企业发展的核心也是不断促进人的素质的全面提高。当前，我国经济社会发展正处于战略机遇和矛盾凸显期，同时，企业的发展也面临着许多新的情况、新的问题和新的任务。特别对于沙运司而言，按照科学发展观的要求，我们应紧密结合自身的发展实际，对干部员工队伍素质提出更高的标准和要求。

首先，要着力抓好干部队伍责任的进一步强化。

在生产运行和各项工作中，各级干部既是决策者，又是执行者，往往起着“先行官”、“领头羊”的作用。干部责任和执行力的强弱，直接决定着企业正常的生产运行和各项工作的顺利进展。因此，根据沙运司目前干部队伍的现状，切实建立健全能够体现科学发展观的要求的干部考核激励机制，才能够有效的调动广大干部的工作积极性。

一是要建立一套体现科学发展观内在要求的政绩评价指标体系。科学合理地确定干部考核评价的指标体系，是建立各级干部实绩考核评价体系的首要环节，有利于科学评价干部的工作业绩，树立科学的发展观和正确的政绩观，切实提高执政能力。因此，我们要按照树立和落实科学发展观和正确政绩观的要求，尽快建立健全全面、客观、公正的实绩考核目标体系。

二是要建立一整套检验科学发展成果的政绩考核评价办法。在建立体现科学发展观的政绩考核评价机制过程中，重点要突出“三个注重”。

1、注重目标考核与过程考核相统一。要把目标考核与过程考核有机结合，在注重年终目标考核的同时，采取目标责任单位自查分析总结、考核领导小组半年抽查等形式加强对干部履责过程的考核，及时掌握各级干部在关键时刻的政治表现、素质表现和工作绩效，变“静态考核”为“动态考核”。同时要坚持目标考核与过程考核相统一，这样做不仅可以为年终综合评价干部实绩提供记实依据，而且可以全面掌握干部在实际工作中的主观努力情况，增强考核工作的深度，克服考核工作的肤浅性和片面性。

2、注重定性考核与定量考核相统一。对能够量化的指标要准确量化，不能量化的指标如党建工作成效、党风廉政建设等考核内容的要辅之以科学的定性考核，使考核内容和指标体系更加全面、客观、准确。同时，也要突出考核重点，抓纲带目,以更好地体现目标优化，增强考核的实用性和导向性。

3、注重组织考核与群众评价相统一。在建立体现科学发展观的政绩考核评价机制时，要加大员工群众对各级干部“评绩”的力度，增强其考核参与主体的广泛性。

三是要建立一个促进科学发展观落实的考核结果运用机制。要把领导干部是否具有落实科学发展观的能力，作为干部选拔任用的主要标准和管理监督的重要依据，真正把那些自觉坚持科学发展观、善于领导科学发展的优秀干部选拔到各级领导岗位上来。

1、要在干部的使用上发挥导向作用。体现科学发展观的各级干部政绩考核评价体系，说到底是把干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现，作为干部升降去留的依据。只有把干部考核评价结果与干部的使用挂起钩来，考评体系的积极导向作用才能显示出来。要根据实绩考评情况，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，对实绩考评突出的各级干部，在适当时候给予优先提拔重用。对考评中群众反映较差，工作实绩排名居后的各级干部，视不同情况，严格按相关制度规定给予组织处理。

2、要在干部的教育管理上发挥导向作用。要建立各级干部政绩档案，对干部的考核材料、群众测评、年度工作目标完成等情况及时记录归档，对干部的素质结构和能力水平进行年度比较分析，找准存在问题。同时，应及时把考评情况向干部所在单位主要领导和干部本人进行反馈，使每个干部对自己的政绩、群众公认度、存在问题有正确认识。对于有反映和存在问题的干部，视其情况分别进行诫勉谈话、批评谈话、警示谈话，指出存在问题和不足，做到缺什么补什么，因人施教，提高教育效果和质量，使干部综合素质和工作能力得到提高。

3、要在干部的奖惩激励上发挥导向作用。要将干部考核结果反馈制度，采取多种形式，将考核综合评价结果和等次向被考核单位和对象进行反馈，增强干部考核工作透明度，激励各级干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。要把实绩考评结果与奖惩挂钩，真正解决干部“干多干少一个样，干与不干一个样”的问题，形成激励机制。对实绩突出的班子成员和领导干部，要予以表彰奖励，并大张旗鼓地进行宣传。同时，对被评为实绩突出领导班子成员评优比例可适当提高，从而激励广大党员干部，调动他们的工作积极性。对考核排名靠后的领导班子成员取消其当年评优评奖资格。

其次，要着力抓好员工队伍素质的进一步提升。

近年来，随着沙运司生产经营工作的进一步拓展，员工队伍数量急剧增加，其思想和技术素质参差不齐，从某种程度上说，对生产运行工作相应带来了一些新的问题。因此，运用科学发展的理念，着力抓好员工队伍整体素质的提升刻不容缓。

沙运司把2009年确定为“学习读书年”，深入开展了“日阅千字、周写一文、月读一书、年考一技”系列实践活动，为打造学习型团队、培养创新型人才提供了条件。

就此，还要求结合各项生产运行工作实际，切实做好以下几项工作：

一是要严格按照公司“培训月”的要求和沙运司的阶段性目标任务安排，全面参加公司组织的专业对口培训，并要将学习培训成果切实予以消化吸收，并带回本单位、本行业、本岗位，搞好延续培训；

二是要切实落实全员岗位竞聘培训工作计划，并依据学习培训的相关内容，认真组织实施理论和实际考核，真正做到天天有培训、日日有课题、人人都参与、个个都提高；

三是要针对放空天然气回收利用工作机会，切实做好硫化氢防护等安全知识培训和持证上岗培训，以满足实际操作的需求；

四是要根据防恐防爆的需要，聘请集团公司指定的专业培训机构，对派遣到国外工作的员工进行了专业技能培训，使大家增长见识，提高了能力。同时，安排项目管理人员集团公司有关海外防恐培训；

五是要持续抓好周末员工职业化培训，真正做到岗位培训与日常培训有机结合，公司、沙运司培训与各单位、科室的自主培训有机结合，不断促使员工的素质得以提高；

六是要做好各类急需人才的选聘工作。根据国外项目、油田服务、泥浆回收利用、放空天然气回收和路桥施工等业务的需要，利用多种渠道、各种手段，选聘一定数量的大中专毕业生，进一步优化员工队伍，为沙运司的持续发展提供智力支持。

第三，要着力抓好各类专业管理和技术人员的培养。

目前，随着沙运司产业的不断扩大，各类专业管理和技术人才的匮乏已成为制约发展的“瓶颈”问题，必须引起高度重视。

1、要进一步加大对各类专业管理和技术人才的培养。

随着企业的发展，特别是塔中放空天然气回收、油田环保产业和尼日尔、土库曼项目的成功运行，加快培养一批掌握现代企业经营管理知识、擅*漠运输服务建设项目管理的高素质、高技能的专业管理和技术人才队伍。我们说，科学发展以人为本，人才发展以用为本，这就需要进一步发挥专业管理和技术人才在技术攻关、各项工程建设与市场开拓等方面的骨干作用，以人才带动沙运司的稳定发展，并以国内外沙漠运输服务和各项工程建设培养人才。同时，要鼓励各类专业管理和技术人才针对沙漠运输、各项工程建设和运行实践中的难点问题开展技术攻关。就此，要不断探索和完善能充分调动其积极性和创新性的管理使用办法，以使其在沙运司充分施展才华，有用武之地。

2、抓好高层次、能创新的专业管理和技术人才的培养。

就目前情况看，沙运司具有较高层次，并富有创新精神的专业管理和技术人才的培养工作难度较大。对此，要突出重点，尤其要加强新进大中专学生的培养，让他们充实到基层和生产经营岗位上去锻炼。同时，要进一步完善师徒指导制度，制定出切实可行的人才培养目标和措施，建立起“技能－技术－管理”多元化的员工职业生涯教育培训规划，以加快员工成才的步伐。要想方设法，努力挖掘和潜心培养一批专业技术骨干和青年拔尖人才,以此来推动沙运司人才素质再上一个新的台阶。

3、要因地制宜，切实抓好具有高技艺、高水平的技能人才的培养。

面对目前沙运司市场拓展的新形势，抓好对高技能人才队伍的培养应立足岗位成才，并以提高实际操作能力和技术应用水平为重心。要采取的力措施，积极鼓励广大一线技能人才立足本职、爱岗敬业、悉心钻研新技术和新设备的运行维护。要把技能人才的选拔培养与技术比武、岗位能手的推荐评比相结合，与使用、晋级、待遇相联系。要继续加大职业技能培训和鉴定力度，进一步壮大技师队伍，深化岗位基础作业层的建设，优化技能人才队伍结构。

4、切实强化教育培训，不断提升员工的个人素质和岗位操作能力。

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一、健全完善乡镇领导班子和领导干部绩效考评办法

科学考核评价干部，是选准用好干部的前提。2003年，我市抓住被省委确定为领导班子建设和干部人事制度综合改革试点的契机，针对过去考评办法突出政绩不够、群众参与度不高等问题，制定了乡镇领导班子和领导干部工作实绩和民意测评两个百分制考评办法，建立完善了一套切合实际、全面客观的干部考评体系。一是实行定量考评。根据工作实绩考评指标的重要程度和难易程度、民主测评要素的重要程度，分别设置不同档次标准分值。对市级领导、基层单位领导等8个层面的测评主体，实行定量考核，将经济发展、社会发展、可持续发展等可以量化的指标，由统计部门综合分析，提出评价意见。其他难以量化的指标，整合到民意调查中进行，通过群众满意度来检验。二是科学评价政绩。按照科学发展观的要求，对考核评价内容重新进行了设计，内容涵盖政治建设、经济建设、制度建设、和谐社会建设等方面，把落实科学发展观、践行社会主义荣辱观情况作为考察评价的重要内容。在乡镇领导班子实绩考评中，我们不仅运用当年的绩效考评结果，而且运用以往的考评考核结果进行综合实绩分析，既看财政税收等主要经济指标的增长情况，又看发展理念和工作思路是否符合全面协调可持续发展的要求；既看培育产业、龙头企业建设等发展质量和效益，又看安置就业、社会事业进步、改善人居生活质量等成果；既看班子取得的成效，又看干部个人作用的发挥，全面、客观、历史、公正地评价班子和干部的政绩。三是充分发挥有关职能部门的作用。成立专门考评机构，除绩效办外，又吸纳了财政、审计、统计等部门参与，对考察对象任期内取得的成绩进行综合分析，并提出评价性意见，增强了考察评价主体的权威性。同时，运用计算机自动处理系统综合分析，确保了考评结果的准确性。

二、进一步完善干部选拔任用工作程序

在坚持以往差额选任、任前公示、常委会无记名投票表决干部等项制度的基础上，我们从以下几个方面对干部选任程序进行了改进。一是实行立体考察制。在干部考察工作中，既考察本班子的情况，又考察系统所属单位和部门的情况；既考察中心工作完成情况，又考察班子队伍建设情况；既听取本班子成员的评价，又听取基层干部群众、市级主管领导以及市直职能部门的评价；既对本级班子和领导干部进行经济责任审计，又对所属班子和干部进行经济责任审计，有效地解决了过去就班子考察班子、了解情况的渠道狭窄、由少数人评价少数人的问题。二是推开行政正职公开推荐。为有效解决在科级正职领导干部选任上存在的“在少数人中选人”问题，我市扩大初始提名权范围和选择面，赋予市委委员和市级四大班子成员每人一票的同等推荐权，在全市范围推荐符合条件的干部。特别重要的岗位，推荐权扩大到市直单位主要领导和乡镇党政主要领导层次。之后由组织部门依据民主推荐结果、绩效考评结果、岗位需求情况、全市干部队伍整体情况等六项要素，按1：2比例确定提名人选，通过差额考察、差额酝酿，在广泛征求各方面意见，并达成共识后，最终由市委常委会差额票决。几年来，通过这种方式共选任了17个单位20名党政正职领导干部。三是推行任职试用期制。明确规定试用期为一年，试用期满，市委派出考核组对试用期干部进行考核，重点考核干部对所任职务的适应能力和履行职责的情况。真正将那些能力强、素质高、群众拥护的领导干部选拔上来。四是实行考察结果反馈制。考察工作结束后，由市委主要领导分别组织召开集体反馈会议，将领导班子以及科级干部的考察评价、工作实绩和民主测评排名及存在的不足和问题进行反馈。该项制度实施以来，市委先后对科级单位领导班子进行了59次考察结果反馈，接受反馈的领导干部达到241人次。五是实行了竞争上岗制。按照公开、平等、竞争、择优的原则，严格遵循公布职位、公开报名、资格审查、演讲答辩、民主测评的程序和方法，在全市党政群机关全面实行了竞争上岗，营造了公开、平等、竞争、择优的用人环境，有效地防止和克服了用人上的不正之风。六是改进了拟任人选的介绍形式。常委会票决前，将拟任人选的个人照片、基本情况、工作简历及竞职演讲制作成录像，向与会常委作介绍，使常委们能更加直观地审察拟任人选的举止仪表和语言表达、逻辑思维能力，对拟任干部有了更感性、更全面的了解和认识。

三、认真贯彻落实中央关于《党政领导干部职务任期暂行规定》等五个党内法规性文件

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随着生产力布局的不断调整,对铁路运输安全管理的质量要求也随之提高,而一些站段合并后,其规章制度建设明显滞后。同时,对铁路局的长效规章制度的操作方法和实施细则,制定得不细不实,缺乏从本部门、本单位的实际出发,具有可操作性的相应措施。如何提高中心站的安全管理能力,进而保证安全生产有序可控,更好地发挥中心站的主观能动作用和下属车间、班组的自控作用,有必要对中心站的安全管理模式进行深入的研究与探索,要在创新思维,寻求安全管理上突破,促进职工队伍稳定,实现运输生产安全高效的目标。

一、中心站在安全管理上存在的主要问题

1.抓生产与抓安全存在着矛盾。一方面,管生产的往往是抓计划、抓指标,对生产过程中的安全重点和关键环节控制重视不够,不能形成两手抓、两手硬和齐抓共管的合力;另一方面,管安全的每天抓信息、抓两违、抓考核,常用的是抓、罚、扣简单的处理方法,不能从提高生产组织水平、加强生产过程控制的关键环节着手,解决安全问题,形成生产、安全脱节的“两层皮”局面。

2.安全管理的观念误区。一是以往多重视单纯抓两违、依靠人盯人监控,而不重视解决影响安全生产的关键问题;二是把现场检查和控制两违作为安全生产工作目标,把两违件数作为衡量和考核车间、班组安全生产水平的尺度,而不是注重作业标准和规章制度的落实;三是安全检查侧重点需进行调整。系统安全工作不能只停留在检查车间、班组的现场作业上,要在基本规章制度的落实上下工夫。没有基本业务素质的提高作为保障,安全管理目标只能是可望而不可即的浮空虚影。

3.规章制度不到位。目前,中心站业务科室和综合部门把制定安全长控措施作为加强安全生产的主要手段,但在制定安全长控措施时,往往把增加作业环节、增加复检确认过程作为主要控制方式。这种做法存在很多弊端:一是增加了作业环节必然增加作业时间,影响作业效率,作业量大时,往往造成作业忙乱,反而增加不安全因素;二是安全措施和作业细则、作业程序政出多门,若规定的不一致,则会造成作业层无所适从,职工作业不知应执行哪项规定,甚至导致作业混乱;三是冲淡了主体规章制度和作业标准的企业法规的严肃性和落实力度,弱化了对关键环节的控制,形成越制定卡控措施,越削弱对作业标准的重视程度,执行作业标准越走样,陷入反复制定安全措施的怪圈。总之,是将简简单单在生产作业过程中就可以随时消灭的安全隐患轻易地放过的,而人为地留给了后面的许许多多的复杂的过程,可怕的是,这一道道关卡,包括最后一道关卡,并不能够完全地发现不安全因素,尤其是技术层面的问题。

二、提高全员素质,加强安全监控

1.实行考核评价制度。一是优化考核内容,突出对干部安全职责和安全管理实绩的考核。通过重点考核人员素质是否达标、作业是否达标、设备质量是否达标、安全管理是否到位,对干部的安全管理作风、安全管理质量和安全实绩做出客观公正的考核评价。二是要改进考核方式,把干部安全责任逐级负责制的落脚点放在班组,注重采取追踪考核的方式,走进车间班组看管理,不同时期检查看质量,抽查台账看落实。通过现场检查、解剖诊断来进行客观评价,从车间班组的安全基础和安全生产实际来反映干部的安全管理工作结果。三是要加大考核评价力度,突出过程考核和定量考核,并坚持过程考核和结果考核相结合、日常考核与定期考核相结合、系统考核与部门考核相结合,增强考核评价的全面性、准确性和真实性。四是要优化考核激励机制。就是要把安全考核的结果与干部的任用、解除、分配、奖惩挂起钩来,强化对干部安全管理行为的约束和激励。

2.加强互控连控,落实安全措施。车间各部门、各工种间要进一步加强联系,互相协调,落实好各项安全控制措施,保证安全、高效的运转。一是要加强班组自控,从班组整章建制入手,优化完善规章制度、规范各类管理标准,依靠职工参与班组管理,提高职工的安全责任感,增强班组的向心力和凝聚力,在班组内形成一种团结互助、奋发向上的氛围。二是要加强工种间互控,尤其是互相关联的工种、工序之间,要加强互相的监控。如车站调度员、调车区长、车站值班员间,调车区长、调车员、扳道员间,车站值班员、助理值班员、信号员间,在作业过程中互相联系、互相监控,形成各工种之间的安全互控。三是要加强结合部互控。例如车机联控,通过调度电话使调度员、车站值班员、列车司机、运转车长之间能够直接快速通话,在作业过程中,不同部门作业人员都能够监听到现场作业情况、作业进度、作业标准,以加强结合部间的安全互控。