学校岗位设置方案范文
时间：2023-03-21 11:48:23
导语：如何才能写好一篇学校岗位设置方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
学校现有正式在册的管理人员、专业技术人员和工勤人员，均适用本实施方案。(不含试用期教师)
(一)指导思想
以党的十七大精神为指导，落实科学发展观，在事业单位推行岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动教职工的积极性和创造性，
促进教育事业的发展。
(二)基本原则
坚持科学设岗、宏观调控的原则；坚持优化结构，精简效能的原则；坚持按需设岗、合同管理的原则；坚持平稳实施、稳步推进的原则。
三、岗位设置与结构比例
(一)岗位总量
学校现有编制105人，实有人员103人，设岗总数105个。
(二)岗位类别及比例
1、学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。(三)岗位等级及结构比例
1、管理岗位
管理岗位3人，分为2个等级，兼专业技术课程，具有小中高专业技术职称。
2、专业技术岗位
专业技术岗位分为教师岗位和卫生岗位，教师岗位是专业技术岗位的主体。
专业技术岗位分为9个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。其中副高级岗位五至七级；中级岗位八至十级；初级岗位十一级至十三级，十三级是员级岗位。教师岗位名称：小中高教师岗位等级名称为小中高教师五级岗位、六级岗位、七级岗位；小高教师岗位等级名称为小学高级教师八级岗位、九级岗位、十级岗位；小学一级教师岗位等级名称为小学一级教师十一级岗位、十二级岗位，小学二级教师岗位等级名称为小学二级教师十三级岗位。3、工勤技能岗位
本单位设置工勤技能岗位2个，岗位等级为四级。
四、岗位职责与任职条件
1、三类岗位基本条件
(1)遵守宪法和法律，遵守学校规章制度。
(2)具备良好的师德修养，教育思想端正，关心爱护学生，善于学习，敬业爱岗，团结协作，严于律己。
(3)岗位所需的专业、能力或技能条件。
(4)适应岗位要求的身体条件。
管理岗位任职条件以德才兼备和业绩能力为导向。
专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘及泉委办[2011]73号有关规定执行。
2、管理岗位职责与任职条件（详见各级岗位说明书）。
管理岗位任职条件以德才兼备和业绩能力为导向。
3、专业技术岗位职责与任职条件（详见各级岗位说明书）。
专业技术岗位的任职条件综合考虑学术资历、对学校贡献和学术影响等因素，体现教育教学、科学研究、社会服务等方面的成就和贡献。
篇2
方案的特点
1.方案正确处理了直接就业与继续学习的关系
2012年7月，《国家教育事业发展“十二五”规划》强调“中等职业教育重点培养现代农业、工业、服务业和民族传统工艺振兴需要的一线技术技能人才”，这为中等职业教育的发展指明了方向。多年来，人们为了凸显职业教育不可替代的重要地位，竭力强调其“职业性”及“能力本位性”，这一做法有一定的片面性，中等职业教育固然要强化学生的职业能力培养，但更应重视学生继续学习能力、职业发展能力的培养。本方案坚持以育人为根本、就业为导向，遵循技术技能人才成长规律，对接行业企业岗位需求，推进中高职课程衔接。统筹安排公共基础课、专业技能课，合理安排必修课程和选修课程，参照“基础平台+专业方向”课程结构设置专业技能课程，科学开发课程内容、编排专业课程顺序，培养学生综合素质、职业技能、就业创业能力和可持续发展能力。
2.方案正确处理了统一性与灵活性的关系
本方案在实行中等职业教育“2.5+0.5”学制安排、公共基础课程与专业技能课程总学时比为46以及国家和省有关课程设置及教学安排等统一要求基础上，同时在方案中为职业学校制定人才培养方案和课程二次开发留出一定空间，例如，实训周的安排，任意选修课的安排等方面都让学校有一定自。
3.方案正确处理了先进性和实用性的关系
本方案遵循职业教育课程和教学改革新理念，努力实现课程内容与职业标准对接，例如，“中餐烹调师（面点师、营养配餐员）中级工训练与考级”课程的设置。同时，兼顾职业学校的客观条件和实际需求，在课程结构、教学内容、教学安排、教学要求等方面，保证方案在职业学校能够得到有效落实。
本方案和以前的
人才培养方案的区别
1.本方案更加注重学生的发展性
以前的人才培养方案特别注重“职业性”和“能力本位性”，将中职教育仅仅当成谋职的手段或“敲门砖”，而忽视了学生职业发展后劲的打造。学校提出的培养口号是“够用的文化知识”和“夯实的专业技能”，此模式培养出的学生只能实现中低层次的就业，发展缺乏后劲。本方案更加注重学生的发展性，将公共基础课程与专业技能课程进行了科学合理配置，并将学生在校学习时间延长半年，这些都为学生今后职业可持续发展、跨行业发展奠定了坚实的基础。
2.本方案更加注重复合型人才培养
职业教育区别与普通教育的显著特征是它的复合性，它是一种跨界的教育，“跨越了职业与教育、行业与学校、职业岗位与学习课程的界域”，因此，现代职业教育培养的是“复合型”技能人才。
方案更加注重“授人与渔”的培养模式，开设课程的数量、种类均较以前的人才培养方案更加科学合理，例如，专业技能课程增设了“中餐烹调师（面点师、营养配餐员）中级工训练与考级”课程，为学生今后多岗位就业、跨行业就业奠定了坚实基础。
实施本方案的难点突破
1.适当增加教师数量
方案实施后，学生在校学习时间增加了1/6，因此，一方面教育行政部门应适当增加学校教师编制，另一方面学校要挖掘现有教师潜力，让教师满工作量，以确保本方案在学校能不折不扣的实行。
2.加快“双师型”教师培养，创新教学模式
本方案在教学进程安排中，1-4学期大多安排的是公共基础课及基础平台课程，而技能方向课程基本上安排在第五学期，如果学校仍按以前的教学模式教学，必然会出现一些矛盾，即学生在第五学期学习技能课程时，就会感到门数多，专业基本功不扎实，学习有一定困难，学校教学安排也会出现专业技能课教师不够用，实训室不够用等问题。要解决这些矛盾，学校首先必须加强“双师型”教师培养，要求专业课教师必须能承当2-3门专业课的教学。
其次，学校要对基础平台课程的一些章节实施理实一体化教学。这样做有两方面好处：首先，师生可在实践中化解理论知识教学难点；其次学生可在实践中夯实专业基本功，为将来学习专业技能课打下坚实的基础。
第三，学校要充分利用实训周、专业任选课程加强学生基本功训练，以弥补1-4学期专业实训课程的不足。
3.开设情境教学课，增强学生岗位适应能力
篇3
Abstract: Characteristic construction of vocational colleges plays a very important role for its own development, this paper proposes the main method and way for characteristics construction of local vocational colleges from basing on local, docking industry, faculty training, formulating the talent training scheme, textbook building ,etc..
关键词: 学校特色;立足地方;对接产业;师资队伍;培养方案;教材
Key words: characteristics of school;based on local characteristics;docking industry;faculty;training plan;teaching material
中图分类号:G71文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)26-0210-01
0引言
随着工业化进程的不断加快和后金融危机时期的到来,一方面我国社会、经济结构、生产方式得到了极大的调整,职业院校毕业生就业结构、方式发生了深刻的变化;另一方面,根据我国人口自然增长规律,今后三到五年时间内,高中阶段毕业生将出现逐年下降的趋势。因此,职业院校办学竞争将日趋激烈,那么,地方职业院校如何在这种激烈的市场竞争中得到发展壮大,笔者认为,形成学校自身特色显得尤为重要。
职业院校办出自己的特色即学校特色,是学校自身发展的需要,也是时展的需要,更是人民群众对职业教育的普遍要求。什么是“学校特色”呢?学校特色是专指学校根据自身条件及社会需求,在一定的理念指导下,经长期努力所取得的有别于其他学校的一种先进的、独特的、富有时代特征和相对稳定的办学风格、办学机制等,它是学校独特性、杰出性的表现,是凝聚在学校每一个成员身上的一种精神品质。它具有特色的全部特征。“学校特色”的形成,是学校由低级向高级发展的中间点,它将引发学校整体质的变化;它具有强大的生命力,是学校今后发展的生长点。积极采取有力措施形成学校特色,发挥特色优势,将会带动整个学校的蓬勃发展。那么,地方职业院校怎样才能形成学校特色呢?
1立足“地方”,办出地方特色
地方职业院校就是要立足“地方”,办出具有地方特征、地方风格、具有浓厚地方色彩的学校。要瞄准世界职业教育发展变革的前沿,借鉴世界先进的职业教育理念和教育经验,紧密结合地方职业教育实际,按照职业教育发展的规律办事。要把职业院校的专业设置、课程设置、教育改革放在地方经济建设发展的背景下去谋划,充分考虑地方经济的总体布局对人力资源开发和人才培养的需要。地方经济社会的发展,不仅要有良好的硬、软条件作保障,而且需要有一支素质好、技能硬的实用性、高技能的人才队伍来支撑,更需要技术应用和技术创新来推动。地方高职院校聚集了众多的技术专家、教授,有相对雄厚的科研、技术力量,专家、教授可以为地方企业解决技术难题、提供技术咨询和技术服务等方面大显身手,弥补地方企业科研力量溥弱,技术力量落后的不足。
2对接地方产业,建设专业特色
职业教育培养的毕业生主要为当地经济服务,其专业设置既要考虑地方经济布局,又要考虑地方经济的发展趋势,还要考虑行业工种职业技能的变化,顺应地方经济的发展,才能形成竞争力。同样层次、相同专业的高职院校很多,全国共有一千多所,要想在竞争中立于不败之地,其专业设置就必须要有自己的特色。怎样设置具有地方特色的专业呢?就是要根据所在地的支柱产业来开设专业,要根据行业、企业的典型工作任务的集合来开设课程,要依据不同岗位的工作过程来设计教学单元,依据行业企业的工种来确定人才培养目标,依据当地经济社会的发展来培养人才,即“对接产业设专业、对接岗位设课程、对接工作过程设教学单元、对接工种设教学目标、对接社会培养人才”,做到“人无我有、人有我优、人优我精”。只有紧贴地方经济才能办出具有地方特色的专业。
3建设一支有特色的师资队伍
任何一个学校要形成特色,都必需具备两个条件,一是要具有独特人格魅力的校长。二是要有一支精良的师资队伍。校长是一所学校的灵魂,学校的办学特色,实际是校长办学思想个性化的表现,是校长独特的办学思想渗透到学校管理过程各个环节的结果。校长只有确立适合本校特点的、符合时代要求的鲜明的办学理念,并广泛宣传发动,使之成为全校师生共同追求的奋斗目标,并将其转化为全校师生的自觉行动,学校才有自我超越、追求特色、创造特色的可能。当然学校特色的形成需要经过一任又一任校长长期的一以贯之的努力和奋斗逐步形成。教师是学校的生命和活力所在、精神和力量所依。
4制定具有特色人才培养方案
人才培养方案是学校确立培养目标、安排教学内容、组织教学过程的总体设计方案;是学校教学工作最重要的一份指令性文件。它对体现办学特色、实现人才培养目标和规格的具体设计与开发,对引导和组织教学按照既定的方向进行,对规范和约束各种教学行为、教学活动等起着非常重要的作用。因此,要形成学校特色,必须把制订特色人才培养方案放在重要位置。
怎样才能制定具有特色的人才教养方案呢?一是要以广泛、深入、细致的调查研究为先导,以人才能力需求为依据,冲破现有的学科框框,科学合理地确立人才培养目标。二是要改变“基础课、专业基础课、专业课”的三段式课程设置的套路,按实际工作流程和职业岗位需求,以整体优化为目标去构建课程体系,设置课程内容。切实使培养目标通过课程落到实处。三是充分考虑知识更新速度、职业岗位能力要求的变化等各种变数的影响,用富有一定弹性的人才培养方案,来应对可能会出现的各种变化。
5开发具有特色的校本教材
开发与学校特色建设相一致的具有特色的校本教材,是学校课程开发的策略,是高职学院根据自己的人才培养目标自主进行的课程开发。校本教材是在确保人才培养质量的前提下,通过基于工作流程的职业岗位,职业能力需求分析,充分利用学校的课程资源,充分尊重和满足地方经济发展、岗位职业能力的需求及学校教育环境的独特性和差异性科学合理地组织教学内容,形成课程体系。它具有极强的针对性、灵活性和适应性。因此,它是学校特色的重要组成部分。
总之,高职院校学校特色的定位、建设与形成,应来源于对学校历史、现状、未来的深刻了解、全面分析和整体规划,是一项复杂的系统工程,涉及到学校教育教学的方方面面,有许多理论和实践问题值得职业教育工作者深入地研究和探讨。
篇4
临漳县张村集乡黄开河小学在上级领导的正确领导下，认真落实《临漳县教育局有关中小学教职工县管校聘》的文件精神，根据《张村学区中小学教师县管校聘工作实施方案》，结合学校实际，于2020年9月1日顺利完成了我校“县管校聘”工作。其主要做法如下：
一、聘任范围及方式
县管校聘人员范围为黄开河小学在编在岗教职工及代课教师。县管校聘交流轮岗方式主要包括校内直聘、校内聘用、校内竞聘等，聘任采取竞争上岗、双向选择的方式进行。
二、聘任要求
竞聘分为两个阶段，第一阶段为校内直聘，第二阶段为校内竞聘。
(一)校内直聘
学校在编在岗教职工符合上级文件要求的参加第一阶段的校内直聘。
(二)校内竞聘
学校在编教师及代课教师除直聘外的均参加校内竞聘。
三、实施办法和程序
(一)按需设岗。学校要充分考虑学校机构变革、分层教学、课程开发、特色创建等教改因素，结合省定中小学教师标准课时量，充实一线教学力量，配齐配强教研组长、班主任等关键岗位。严格控制管理人员比例。学校设岗情况广泛征求教职工意见建议，经民主程序确认后组织实施。
(二)制定方案
学校制定切合实际的岗位设置方案，同时报张村学区备案。
(三) 组织实施竞聘
我校在放暑假前召开全体教师会议，讲解“县管校聘”工作的意义，学校成立以校长申风江为组长的“县管校聘”领导小组。通过教师推选和本人能力及意愿：张凤梅同志任学校副校长，贺艳艳同志任学校幼儿园园长，成为“县管校聘”成员。
7月15日，我校对中层领导进行聘任：王璐为学校教导主任，吕静静为学校文卫、思政主任，冯志立为电教信息主任，申宇为幼儿园教导主任。上报学区备案聘任。
7月20日我校再次召开全体教师会议宣读《临漳县张村集乡黄开河小学县管校聘方案》，广泛征集全体教师意见并且决定7月28日对学校班主任进行聘任。然后让全体教师根据学校岗位设置，班级情况和自己教学状况进行选择自己的教学岗位。
8月9日，学校对所有教学岗位进行了岗位聘任对接，让所有教师都选择自己合适的岗位，有个别教师担心自己能力怕耽误学生经过校领导谈心做工作，我校全体教师都有了自己合适的教学岗位。
篇5
关键词：Z餐饮公司；会计组织机构设计；岗位划分；会计人员配备
1.会计组织机构的现状分析
1.1 会计组织机构设置。Z餐饮公司会计核算方式属于独立核算，公司具备一定的会计专业人员，能够独立的进行账簿、报表的编制，对于资金的监管具备其法人效益。相对而言，Z公司的下设单位学校会计机构形式则属于非独立核算，其会计人员只是负责平时的掉入、调出、收入、支出的记录，以及月末的实物盘点，定期会将这些财务数据一并拿到公司财务处进行集中核算。
1.2 会计岗位划分。Z公司的会计组织机构依照会计记账方式可认为是集中核算，由各个单位学校记录平时的业务流程，以及相关的会计数据记录，月末将单据与盘点表交予公司会计人员，由公司会计人员进行整个公司的会计核算。该公司现有的会计人员两名为公司总部会计，七个学校食堂的会计没有指定明确的人员，所以很多时候学校食堂的会计工作是由不同的人员处理的，这在一定程度上导致了该公司会计工作不能有效完成。
1.3 会计人员配备。Z公司日常的会计处理工作均是由其内部会计人员完成，而针对其纳税申报这部分的工作则是由专门的记账人员负责的，在一定程度上影响了公司会计组织机构的设置，也使得公司会计信息的对接不及时，降低了会计工作效率。
2.Z公司会计组织机构问题分析
2.1 企业主体存在局限性。Z餐饮公司的经营模式现为合作制，其下设学校食堂中多是与他人合作的关系，从法律角度上讲，该公司并不具备法人资格，所以该公司不能存在法人，这将使得该公司需要承担的社会责任增加，并且多数情况下还会超出其所承受能力的范围。这是当地许多同行业公司普遍存在的问题，公司会计组织是直接受负责人管理的，尤其是在会计以独立核算为前提的情况下，加上公司负责人不断对会计工作的干预，会计人员很难做到权衡。这对于公司的财务部门来说是一项巨大的挑战，在很多时候不知道该以谁为导向，导致财务混乱。
2.2会计人员职责紊乱，专业知识水平低。公司现有会计相关人员八名：出纳一名、财务会计一名以及六个单位学校账务记录各一名。但是八名相关会计人员的工作职责并不是很明确。很多时候出纳也会登记一些除了现金、银行存款日记账外的其他明细账；由于单位学校会计人员的不专业化，公司的财务会计总是会着手单位学校的一些财务工作；这样一来有时因为对接的不及时性导致公司会计信息的少录或者多录情况，不利于公司经济业务的处理。
3.Z公司会计组织机构设计
会计组织机构设计对于投资者以及经济发展来说是至关重要的，因此不断改进并完善企业会计组织机构的设计势在必行，Z公司现存的会计工作问题在一定程度上阻碍了其发展，针对以上现状及问题的分析现对其会计机构做如下设置。
3.1会计组织机构设计目标。组织是由诸多要素按一定的关系相互联系起来的一个系统。一个组织应当具有统一性、整体性、结构性、层次性、功能性和目标性，其本质是分工与合作，以专业化为优势，实现个人力量所无法达到的集体目标。[1]而会计组织则是一个公司财务上的一个统一体，组织内部的平衡和外部的适应是其生存和发展的重要基础。通过合理设置Z餐饮公司的会计组织机构，保障其内部会计工作的有效进行，加强与完善公司业务流程，满足公司各方面的需求，最终通过向社会提供用户满意度服务实现公司最大的收益。
3.2 会计机构人员设置原则。对于Z公司会计人员组织机构的设计主要涉及会计岗位的划分、岗位职责的明确以及合格会计人员的配备。对于不同级别的会计人员也有不同的条件约束，其相同的一点是均需要取得会计从业资格证书，这是对会计人员最基本的要求。还应该实施内部人员规避制度，坚持做到“敬业爱岗、依法办事、客观公正、文明服务、保守秘密、提高技能、诚实守信、廉洁自律”八项要求。[2]
3.3Z公司会计组织机构设计方案
3.3.1 总则
第一条 为发挥会计目标，实现会计责任、决策的职能，依据《中华人民共和国会计法》以及国家其他相关法律和法规的规定，制定本方案设计以完善Z公司会计组织，使之合理的组织和规划会计工作。
第二条 下设的六个单位学校必须依照本方案设置会计机构和安排相应会计人员。
第三条 在不违反本方案的前提下，结合单位学校的具体情况，制定适合于本学校的会计人员配备。
第四条 应遵循工作专门化、集权与分权、勾稽与制衡、管理跨度、命令链、专业化、正规化等原则。
第五条 本公司会计机构设置从核算的角度，具体组织以集中核算设置会计机构。
3.3.2 会计机构设置。本公司经营规模小，生产工艺和管理方法简单。管理职能主要集中在总部管理之下，会计机构内部按着各个单位学校分设相应会计岗位，只是做了从事会计工作人员的岗位分工。该公司会计机构虽然不设置内部职能小组设置可以说只设人员，但是在运行过程中依旧要遵循基本的会计操作规范，体说明如下。
第一条 根据公司经营情况和各个单位学校的进度情况，保证会计凭证的传递有效性，按规范计量、记录，确保会计资料的完整、真实性。
第二条 出纳与其他岗位的会计应该分别由专人担任，明确职责范围，贯彻其内部安置制度原则。
第三条 配备必要的会计、出纳代职人员，确保会计或出纳缺岗较长时间，会计工作能够有效继续进行。
第四条 要由熟悉会计业务的人员担任会计主管，保证监督会计工作的正常进行。
第五条 各单位学校的明细账记录人员需要熟知对应学校日常业务流程，对明细账的记录要及时、详尽。（作者单位：天津财经大学）
参考文献：
[1] 刘洪海.企业会计组织结构变革探究.[J]商业经济研究 2013 33：102
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[3] 韦邦国.浅议中小型企业内部会计控制.[Z]科技视界 2011
[4] 许金叶 任培培.会计转型的组织保障.财务与会计点睛系列.2014 9：42
[5] 王也.关于我国会计法律和规范体系的探讨.{J}内蒙古财经学院 2013 6：9
[6] 贺红茹.对我国会计行为规范的思考.[J]华北金融.2011 5：34
[7] 杨丹凤.对民营中小企业内部控制的探析.[J]科技向导.2012 33：12
篇6
［论文关键词］岗位设置 岗位聘用 聘用管理
2007年5月，人事部、教育部印发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，对高等学校岗位设置与聘用管理提出了明确的指导意见。2009年4月，江苏省人力资源与社会保障厅、江苏省教育厅在南京召开全省高校岗位设置管理工作会议，印发了《江苏省事业单位岗位设置管理实施意见》《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》，部署了全省普通高校岗位设置工作，从此我省普通高校开始了岗位设置与聘用管理的实施工作。盐城工学院（以下简称“我院”）经过几个月的调研、定编设岗、确定岗位分级条件，岗位聘用、合同签订、制定聘后考核指标，基本完成了首轮岗位设置与聘用管理工作。
一、普通高校实施岗位设置与聘用制度的意义
普通高校科学合理地进行岗位设置管理是建设一支结构合理、精干高效、充满活力的人才队伍的关键，也是促进高校学科建设的关键，对学校的全面发展有着十分重要的意义。
第一，岗位设置与聘用制度是普通高校人事制度改革的重要内容，是深化高校人事制度改革的需要，也是学校实行聘用制和收入分配制度改革的前提和基础。事业单位收入分配制度改革，旨在建立岗位绩效工资制度，各类人员的收入待遇与所聘岗位与等级直接挂钩，一岗一薪，岗变薪变，这就迫切需要高校进行岗位设置，以确保高校收入分配制度改革的顺利进行。
第二，岗位设置与聘用制度有利于普通高校各类人员的合理配置和优化人才结构。《高等学校岗位设置管理的指导意见》明确规定：“高等学校专业技术岗位一般不低于岗位总量的70%，其中，教师岗位不低于岗位总量的55%，高水平大学为教学科研服务的辅专业技术岗位总量的比例可适当提高。管理岗位一般不超过岗位总量的20%。”《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》规定：“普通高等学校正高级、副高级、中级、初级专业技术岗位的比例控制目标为1∶3∶5∶1，高级专业技术岗位应以教师岗位为主体。”适度比例的专任教师高级岗位可以有效地形成良好的竞争氛围，起到提高师资队伍水平、优化师资队伍结构的作用。
第三，岗位设置与聘用制度有利于降低人力资源成本，提高人才利用效率。岗位绩效工资制度只对岗位不对人，按照岗位对从业人员的工作能力和专业知识的要求，以及任务量、工作强度、工作难度、责任等因素来确定岗位绩效工资标准，优劳优酬将充分调动教师的工作积极性。
第四，岗位设置与聘用制度能够使普通高校人事管理更加规范化、科学化、合理化。岗位设置与聘用制度通过创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，实现人事制度由身份管理向岗位管理转变，最终实现“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的管理模式。
二、普通高校岗位设置与岗位聘用实施中的问题
我院于2004年实施了全员聘任制，实现了由“固定用人”向“合同用人”的转变。2007年初，我院进行了新一轮收入分配制度改革，实行了岗位绩效工资制。这些改革均为学校岗位设置和岗位聘用提供了丰富的经验，但在实践操作过程中仍存在不少问题。
1.定编定岗是岗位设置与岗位聘用的首要难题。定编定岗是岗位设置的基础工作，是指根据学校的教学科研、人才培养等任务确定学校的编制总数和各类岗位数。但是，我国的编制标准十几年未变，也没有完全量化的定编体系和科学合理的考核体系。首先，对普通高校内设机构的规模缺乏量化规定，内设机构偏多，机构功能接近、任务重叠。其次，对内设机构人员编制的计算也缺乏科学量化规定，存在人浮于事的现象。再次，现有普通高校大部分是多校合并而建的，管理人员和工勤人员偏多。最后，由于首次设岗必须强行入轨、平稳过渡，即使定了编制，也必须聘用超编人员。
2.岗位结构矛盾突出，岗位分配困难。近年来，由于高校招生规模扩大，各高校加大了高层次人才培养和引进的力度，高级职务岗位人数和比例不断增加，但是学科结构很不均衡，有些学科高级职务比例已超过国家控制标准（40%），而有些学科的高级职称比例又偏低，且现有人员的学术能力较弱，近期很难晋升。若根据标准学生数计算的岗位总量分配给各个部门，有些学科高级岗位余量很少，将导致青年教师晋升空间小，而有些学科高级职务人数则明显不足。
3.专业技术队伍复杂，岗位类别模糊。《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》将高校的工作人员分为三类：专业技术人员、管理人员和工勤人员。然而在高校中却存在着一个普遍的现象，即相当一部分管理人员来自于教师，95%以上的管理人员都取得了专业技术职务，部分工勤人员亦通过“以考代评”方式取得了专业技术职务，很多管理人员兼任教学科研工作。因此，专业技术人员队伍结构非常复杂，岗位类别模糊，将高校中的管理人员与专业技术人员完全分离是否科学，还有待于实践检验。
4.岗位分级条件是难点，岗位职责不够明确。高校推行聘用制度、收入分配制度改革都要以岗位设置的细化分级为依据。各类岗位中专业技术岗位可分为13个等级，管理岗位可分为10级，工勤技能岗位可分为5级。每一级别岗位的任职条件也成为岗位设置工作的重要前提。如何对各类人员进行科学分级，特别是设置教师岗位的分级条件是难点之一。在确定岗位等级之后，应该要确定各等级岗位在聘期内的岗位职责、目标任务、考核要求，但事实上，各高校将岗位设置数据上报之后，才开始逐步修订岗位职责，具有很强的滞后性。
5.改革不够彻底，工资待遇难对应。收入分配制度改革要求“一岗一薪，岗变薪变，以岗定薪”。理想的改革程序应该是先定编、定岗、定薪，再竞争上岗。但现实情况却不太理想，首先，没有严格按岗位确定工资待遇，存在高薪低效、高职低能现象。目前有不少高职称、高职级的人员在管理、专业技术岗位工作，他们的工作量不大，工资却高。其次，在江苏省教育厅下发的答复口径文件中，有这样的规定：“聘用到管理岗位的人员，除符合‘双肩挑’条件人员外，均纳入管理岗位管理。已执行了专业技术岗位工资的，在首次聘用及续聘管理岗位职级时，可继续执行专业技术岗位工资。”允许在管理岗位上获得与专业技术职务相对应的工资待遇，或者在专业技术岗位上获得与管理职务对应的工资待遇的现象存在。最后，江苏省的教育管理研究系列职称属于管理系列职称，但却又执行专业技术职务岗位工资待遇。
6.没有形成良性的竞争与激励机制。由于首聘工作是过渡，我院没有实行低职高聘或高职低聘的良性激励机制或惩罚机制。尽管学校公布了各类岗位设置方案及其岗位职责和聘任条件，进行公开招聘，但实际上，首次聘用“人人有岗位”，没有真正实行择优聘用。
此外，考核评价机制未得到完善，这将会对岗位竞聘、续聘工作产生不良影响。
三、改善普通高校岗位设置与岗位聘用工作的对策
1.统筹规划，科学确定岗位总量与结构。普通高校的岗位设置工作既要着眼于学校现状，又要充分考虑到学校的发展方向和目标，按需设岗，总量控制。系统、深入了解和分析学校现有人员状况和现有岗位情况，同时根据学校发展总体规划、人才队伍建设和学科建设规划等预测未来所需岗位数量与岗位结构，为杰出人才的晋升、特殊人才的引进留下足够的空间。
2.加强领导，切实做好组织领导工作。学校领导要高度重视，成立岗位设置与岗位聘用工作领导小组，由校长亲任组长，分管校领导直接负责，相关部门、院（部）积极协同，完成各类实施细则的制订、各类岗位的人员聘用工作。学校岗位设置总体方案、岗位任职条件等重大问题，均需通过党委常委会讨论研究通过。
3.精确测算，设计岗位设置与岗位聘用的实施方案与细则。学校通过召开多种形式的座谈会，征求校内各方面意见，摸清所有职工的职称职务年限、科研业绩成果等，分析学校事业发展对岗位结构比例的需求，同时加强与兄弟院校交流沟通，对实施范围、岗位结构、岗位数量、岗位职责、聘用程序进行明确的规定。教师的岗位总量设置与标准生数相关，比较容易确定，但实验人员与图书资料管理人员的岗位数量的设置必须与实际工作紧密结合，例如实验辅助人员岗位数须与实验设备台套数、实验课时数、实验仪器的价值、实验室数目相关，图书资料岗位数量须与服务对象数量、图书馆开设的服务窗口、图书借阅流量、情报信息查询服务数量等相关。
4.稳定教师队伍，鼓励高水平人才脱颖而出。高校既要考虑各类人员为学校学科建设和发展做出的贡献，又必须调动一线中青年教师的工作积极性，制定升档条件时主要侧重于业绩水平、学术贡献和发展潜力，向高层次人才、一线教师倾斜，鼓励教师认真从教、严谨治学，积极从事各级各类科研工作。教学、科研业绩杰出者可不受资历的限制，申报高一级岗位。在管理岗位上具有专业技术职称的人员，在首次设岗、聘用时只能聘至原享受待遇岗位的最低等级，将管理岗位上的科研型人才引导到专业技术岗位上去。
5.完善聘后管理体系，建立具有可操作性的考核评价指标。考核指标、考核标准要以学科发展目标为基础，与学校发展规划相适应，要有利于学科专业队伍结构优化和团队建设，要适应各类各级人员个人发展需要，要能有利于高层次人才队伍建设。 在普通高等学校，既要考核教师的教学水平，又要考核其科研水平；既要根据不同学科、不同岗位的特点采用定性与定量相结合的方式分类分级地进行个人业绩考核，又要进行团队业绩考核。同时，还要积极探索绩效管理制度，实行绩效管理，一是要积极探索多元化的评价方法；二是要强化同行专家特别是校外知名同行专家、专业组织和学生在评价体系中的作用；三是要积极完善分类评价标准。
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关键词：高等院校、绩效工资、收入分配
2006年人事部财政部《事业单位工作人员收入分配改革方案的通知及实施办法》，提出要大力推进事业单位工资制度改革，更好地提高事业单位的公益服务水平。在近三年岗位工资改革的基础上，2009年9月2日的国务院常务会议决定，从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资；从2010年1月1日起，在高等学校等其他事业单位实施。高校在国家政策指导调控下，建立起符合高校自身特点和发展需要，体现岗位绩效的激励工资新模式。
目前，国家对高等学校岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理。首先由单位制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；然后由主管部门审核和政府人事行政部门核准；最后由单位在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案。高校在岗位设置的基础上进行制定学校绩效工资政策。为了能制定有效而成功的绩效工资政策，高校非常关心在绩效工资制定和实施过程中的重要问题。
一、绩效工资制的内涵
绩效工资是高等学校教职工进行激励的重要手段，目前，绩效工资又可称为激励工资，可变工资等，是整体或部分地与个人、团体、组织的业绩直接相联系的薪酬，是将组织目标与个人行为，组织需求与个人需求协调统一的杠杆，是影响个人行为的重要因素。高校教师在教书育人追求实现自我价值同时，也希望通过已经取得的业绩而得到相应的报酬。而绩效工资关注的正是教师的行为结果和贡献，它的实施将有助于教师实现自身价值目标。
要实现高校等事业单位的用人制度由原来的“身份管理”，向现在的“岗位管理”进行转变，这就要求高校必须建立起与相应岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。在健全绩效管理体系的基础上，高校应该围绕科学设定绩效工资和加强绩效沟通的核心问题，完善收入分配激励机制，稳步有效实现工资改革目标。
二、绩效工资实施的基本原则
1．实施的基本原则是要以人为本。以人为本，就是要推进教职工个人的全面发展，真正把教职工放在学校主体地位，实现好、维护好、发展好广大教职工的利益，坚持以人为本，是构建社会主义和谐社会的必然选择；坚持以人为本，才能更好地处理教职工内部矛盾，才能更好地激发教职工的创造力。总之在绩效工资设计时只有坚持以人为本原则，在设计时既要考虑岗位的职责和重要性，又要体现不同绩效获得不同报酬，才能激励广大教职工工作的积极性和主动性，才能真正实现学校和教职工自身的和谐发展。
2．实施的重要原则是要兼顾公平与效率。绩效工资是将教职工薪酬待遇与个人业绩密切挂钩的工资计量方式——工作业绩高，工资待遇就高，反之则低。国务院大力推进此项改革的目的主要是为了解决目前高校内部盛行的收入分配“大锅饭”体制。高校作为主要为社会提供专业公共服务的部门，收入分配的“大锅饭”会影响广大教职工的工作积极性，不利于他们更好地为社会服务。而实行绩效工资制，目前的“铁饭碗”将被打破，制定新的“按劳取酬”的体制，这将有利于形成更加完善的收入分配激励机制，调动和激励教职工工作积极性，提升工作效率；同时，克服高校内部之间存在的收入差距过大和分配不公问题，并能促进高校更好地提供更优质、高效的社会公共服务。
三、高校在实施绩效工资时存在的问题
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学校课程开发缺少针对性对于当前各类专业存在的普遍问题，很多教育研究者早已经提出，但是作为课程开发的主体之一的教师来说，普遍缺乏对课程体系改革的主动性。这是国家对学校、学校对教师还都没有形成一种激励课程开发以及进行新课程评价的有效机制的一种体现，造成了学校及教师缺少对课程开发的意识和积极性。据有关调查数据显示，大多数专业教师根本没有想过要重新开发自己所教课程的教学模式以及教学方法，只知道领导提供过教学改革的信息，但具体如何去开发，通过什么样的程序来开发，基本都不是很清楚。因此多数老师还是按部就班的依照学院安排的教材照本宣科。而且有些教学领导认为，重新构建课程体系不但有技术上的难度，还有教学条件和资金投入方面的制约。基于这些困难大多数教师只想平稳的沿用传统的教育模式或者在此基础上增减一些课程，或是借鉴、移植一些其他院校的课程模式，从而维持正常教学秩序。
校企合作停留于表面，产学研结合特色不明显众所周知，社会的需求、企业的需求、以及经济发展和个性发展的需求是教育的本质。经过笔者走访多所院校的园林类专业，发现目前在人才培养计划编写和课程体系构建的过程中，都缺少相关企业的参与，缺少校企共同研发讨论的环节。大多数的课程只是依据老师与相关企业的个人关系直接简单的询问，来进行课程体系的设置，而没有通过系统性的工作，拟定一个调研方案来深入的调查、研讨和分析。这样的结果导致了学生的全面发展被忽视，课程体系职业特色缺少，课程体系设置工作的整体性不够完整，理论与实践相背离，产学研结合特色不明显，因而学生的职业素养不高，导致出现一方面大量园林专业的学生就业难，另一方面园林相关企业招不到合适人才的怪异现象。
培养目标定位不明确，缺少明显的职业特色笔者于2010年5月对哈尔滨市园林类专业学生进行问卷调查，发出问卷400份，回收381份。调查结果表现为，大多数学生对自己将来的工作岗位不是很明确，对自己的专业方向工作内容认识的清晰度不到70%，对自己所学专业在大学期间可设课程有总体认识的不到40%，对在大学期间应该掌握哪些专业能力的只有20.6%，大部分学生笼统的认为自己未来的职业就是下工地或是做设计。之所以学生有这样的自我认识偏差，主要原因是学校的入学初教育不及时，并且在人才培养方案中拟定的培养目标定位不明确，含糊其辞，直接导致课程设置不合理。由于大多数院校的人才培养方案相似，使自己的特色明显缺少。因为本科院校的课程多是学科体系下的课程，它关注的是知识系统和知识的构成要素，缺少到企业进行调研的步骤，缺少对学生所面向岗位群的分析，缺少面向工作岗位的典型工作任务的分析，也就是与实践的联系不紧密。因此无法让学生根据自身的特点来感受未来的工作环境，仅仅是在背诵书本上的理论知识。而在设置课程的过程中，学校基本上都秉承宁多不缺的态度，似乎只要多开一门课程学生就多了一个技能，就可以多增加一个学生的就业岗位。其实看似“天衣无缝”的课程体系，却导致了课程与课程之间产生交集，使学生重复学习。并且课程内容过于杂乱，宽而不深，学生们只知其表不知其理，根本没有职业特色可言。
园林专业课程体系创新模式建设的具体内容
1园林专业课程体系开发原则
1.1针对性原则以市场需求为基础，园林教研室在课程体系设置之前首先进行社会调研并与相关企业进行合作。以定位专业培养目标为前提，针对园林企业岗位职业的标准设置课程体系。
1.2多变性原则在课程建设中还要考虑社会职业岗位及其内在要求的多变性，进而适应学生未来转岗等持续发展的需要，适应学生个体差异和个性发展的需要。为此，在课程体系的建设中，就社会职业岗位的多变性增加了素质拓展课程。
1.3实用性原则课程体系的设置中要想达到“实用性”，就需要按照园林职业岗位群的能力要求来进行确定。
1.4开放性原则所谓的课程体系“开放性”，是指邀请专业所对应岗位的一线专家参与课程的设置。同时课程设置需要多样化、非重复化，并且提倡加强实用性课程体系的建设和学生职业能力的训练，做到“产学研结合”。对学生来说教学课程应该与实践过程、实训基地建设是一体的。
2园林专业人才培养目标的重新定位
人才培养目标的具体体现是课程目标的制定，以前宽泛的培养目标导致课程目标也很宽泛。通过园林行业调研和分析，目前园林企业对于园林专业学生的需求主要定位于中层管理人员和工程技术员等岗位。故鉴于此，我们对园林专业学生的培养目标及定位应该和企业需求一致，并应根据市场的发展需求和学生可持续性发展进行定位。所以，改革后的人才培养目标是:培养适应城市生态环境建设需要，德、智、体、美等方面全面发展的，具备现代园林基本理论知识和园林工程施工技术、园林植物栽培与养护、园林规划设计等职业能力，面向园林规划设计、园林工程施工、园林工程监理、园林工程招投标、园林植物栽培与养护等岗位的生产、建设、服务和管理第一线需要的人才。
3基于工作过程系统化的实践课程体系开发
所有工作过程系统化的课程吸收了模块课程的灵活性、项目课程一体化的特长，并力图在此基础上实现从经验层面向策略层面能力的发展，即关注如何在满足社会需求的同时，重视人才的个性化需求。教育的本质属性问题就是关注以就业为导向的人才的可持续发展问题［2］。根据工作过程系统化课程的概念，园林专业课程体系建设中以园林社会工作岗位技术为导向，依托校内园林工程施工实训公司、学校园林设计综合实训中心(室)、校外众多的中小型企业，建立“学做交替”的工学结合人才培养模式。打破传统的重理论、轻技能或者理论与实践相分离的以学科为本位的课程体系，构建工作过程系统化的实践课程体系。
3.1以工作任务为基础构建园林类专业创新模式课程体系构建课程体系要以工作任务为基础，既要保持教学中体现工作过程的整体性(即在完整、综合的行动中进行思考和学习)，还强调课堂以学生为主体，关注学生在行动过程中所产生的学习体验和个性化创造，强调对学习过程的思考、反馈和分析，重视典型工作情境中的案例分析以及学生自我管理式学习。2010年培养方案中以工作任务作为基础的创新模式课程体系的构建，通过对行业专家进行访谈和企业调研成果的分析，归纳总结出典型工作任务，并对典型工作任务的难易程度及知识领域的分类整理，通过与行业加强合作，分析国家职业资格标准规定的知识和能力要求，借鉴企业的职业培训标准与培训体系，结合职业能力认知规律，形成4个专业学习领域，构成了园林专业教学框架结构［3］。4个专业学习领域分别为:园林规划设计、园林工程施工技术与管理、园林工程投标、园林植物栽培与养护。
3.2结合园林专业特点，建立随机的教学场景园林类专业课程设置要突出本学校的特色，关键要强调能力本位;要做到企业与学校合作，两者之间应该是互补的，理论与实践相整合不能分家。为了达到上述要求，工作过程课程体系建设目前可能是最可行的一条路、一个手段、一个结构。所以课程设置的过程中要考虑到每门课程都应该有自己的教学场景。这里的“场”更为关键，“场”的要求是:场要有方向，场要有大小，场要具有三维空间和一维时间，所以课程设置时把学习置于“场”中考虑，使课程更具有内涵。由于园林工程具有季节性，一般在黑龙江地区园林工程在每年的4月末至7月施工，所以我们在课程设置时把园林工程施工、园林植物栽培与养护等课程安排在这几月份的学期，以便为课程实施提供一个教学场景，教师把学生带到施工现场去“教、学、做”一体化，这里的教学场景也很随机，这次课可能在这个公园，下次课也可能在那个居住区。原先那种先在学校里学习理论知识，再放学生自己到实习单位实习的教学模式已显得难以适应时代的要求。因此，我们认为园林类专业实践课程必须结合园林专业特点，建立随机式的实践教学机制:即改革传统的教学模式，突出产学研结合，提出灵活、实用、有针对性的教学项目实施方案，充分利用学校和社会的各种资源，随时随机开展学生的产学结合，教、学、做一体，实现职业能力培养和与实际职业岗位“零距离”的对接，以人才的全面发展思想为指导，加强以培养学生自我发展的综合素质能力为目的。课程设置中体现了学生一入学时就开始对自己的职业有了感性认识和职业思维，保证学生在校期间能够不间断地在实践中学习。以前培养方案中课程的分类为:公共基础课、技能基础课、专业技能课、岗位综合实训课。把课程的理论与实践部分界限十分清晰。通过改革后将理论和实践很好的整合到一起，培养方案中课程的分类改为:基本素质课程、平台课程、学习领域课程、综合实训课程、顶岗实习、素质拓展课程。前期搭建平台，在第一学年完成行业基本素质的培养，后期根据园林工程施工项目情况设置课程，在第二、三学年用职业岗位技能课程充分保证技能的培养，在此基础上，以行业素质拓展课程、拓展学生综合素质。
结束语
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1.现状
人才培养方案不是简单的教学计划，而是人才培养的总体设计方案，是组织教育、教学活动的工作蓝图和总体规划。郑州电力高等专科学校经济贸易系一直充分重视此项工作，教务处制订了人才培养方案制订和修订的基本流程：每年10月初教务处提出人才培养方案制订的原则性指导意见和要求，系（部）召开专业建设指导委员会会议，确定及论证专业面向的岗位或岗位群，分析专业核心技能，设计学生知识、能力、素质结构，系（部）组织专业教研室讨论制订人才培养方案；系（部）教学委员会审查后于12月初报教务处、学校教学委员会审定，主管副校长审批，下发执行。一年一度的人才培养方案修订已成为经济贸易系的常规工作。近年来，经济贸易系五个专业（市场营销、会计、电子商务、国际商务、物流管理）的人才培养方案基本都能按照高职教育教学的办学理念，凸显“就业导向，能力本位，产学合作、工学结合”的办学模式，根据各专业面向职业岗位对知识与能力的需求来构建课程体系，在知识与能力结构分析的基础上调整课程体系、突出实践性教学环节、充分保证学生的实践、实训时间，保证学生职业能力的培养。强化对学生综合操作技能、心智技能的培养，构建符合高职教育教学办学模式、符合经济贸易系办学特色的专业人才培养体系，显示出高职教育在教学方式、内容和形式上的特色。
2.存在的问题
多年的实践表明，经济贸易系人才培养方案制订和修订也并非完美无缺，普遍存在以下问题（以物流管理专业为例）：
（1）专业建设思路有些模糊。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出，职业教育要以服务为宗旨、以就业为导向，推进教育教学改革，实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。但是，物流管理专业目前仍以学科教育为主，办成了本科物流管理专业的压缩型，重知识传授和理论系统性，忽视职业教育的职业性和实践性，致使人才培养的针对性不强，特色不明显。例如：没有形成既相对稳定又有高职教育灵活性的专业开发建设思路。专业开发不能根据物流产业发展变化及时调整，缺乏对社会发展状况的敏锐洞察力。
（2）课程体系和教学内容设置不尽合理。高职高专物流管理专业的课程体系和教学内容设置要突出物流基础理论知识应用和实践能力的培养。应该以职业岗位需要的知识和能力结构为核心。但是，目前物流管理专业课程体系和教学内容的设置与其他学校具有同质化的趋向。人才培养方案由公共模块、专业模块、综合素质拓展和专业素质拓展四个模块组成，总学时1830，其中实践教学占总学时占40%，理论教学占60%，专业和专业素质拓展两个模块设置了21门专业理论课程，大而全，没有突出应用性和实践性，课程设置没有体现职业教育特色，课程教学内容不明晰，没有明确的课程标准，课程之间有内容上的交叉和重叠现象，失去了高职高专物流管理专业的办学特色，学生分不清职业方向，也不利于培养学生的职业技能。
（3）校企合作不深入，职业岗位调研不充分。校企合作是职业教育人才培养的主要途径，生产一线是专科学生的最佳实习课堂。但目前校企合作往往是学校一厢情愿，已进行的校企合作多数也是浅层次的，合作不深入。未能形成校企合作、共同制订专业人才培养方案的有效程序。在修订专业人才培养方案之前，未能及时召开专业建设指导委员会，听取由企业负责人参与的专业建设指导委员的意见和建议，未能体现出真正意义上的“就业导向、校企合作”，创新性开发培养学生职业能力、富有时代特色的课程体系。加上专业负责人及有关专业老师平时教学任务繁重，外出机会和时间少，未能充分开展市场需求和职业岗位的调研，在人才培养方案编制的时间安排上缺乏统筹安排，临时抱佛脚，没有更多的精力开展规划论证，虽然形成了系、教研室负责人的审核制度，但是由于受专业素质、精力以及获取信息不够全面等方面因素的影响，导致修订过程中依然会出现一些误差，以致修订的方案质量不高，课程设置不够严肃，有一定随意性，“以人设课”的现象仍然存在。存在“有什么教师开什么课，有什么设备进行什么实训”的现象，并且，在实施过程中若发现问题需要进行调整或课程的整合时，也会因人情、资源等问题致使解决方案搁浅，其结果是影响了课程开发及人才培养
的质量。
（4）师资力量较薄弱。目前，物流管理专业面临的困难就是师资力量相对薄弱。师资数量不足，且职称结构、年龄结构不尽合理。目前经济贸易系物流管理专业专业任课老师只有五人，只有一个老师是专业学物流的年轻教师，其余都是从经济学、管理学、运筹学或其他学科专业教师转型过来，边教边学，缺乏实际技能操作的经验。由于师资力量薄弱，使得物流管理专业的学生毕业后进入工作岗位需要重新学习操作技能，不能体现高职专业的办学特色。
（5）教学条件需进一步加强。物流管理专业的实践实训条件相对不足，软硬件投入相对较少，学生的实践条件达不到培养要求成了特别突出的问题，很多专业实训难以有效实现。校外实践安排也主要是以见习参观为主，不能很好地达到实践教学的目的，教学条件达不到培养合格高职物流管理专业人才目标的要求，其培养的人才质量也打了折扣。
二、优化与改革设想
1.找准专业定位，进一步理清专业建设思路
专业定位直接关系着专业的生存和发展，关系着人才培养目标的客观性、准确性、科学性，而人才培养方案则直接关系着专业定位是否能够得到真正的体现，人才培养目标是否能够得到有效的支撑。高职高专教育旨在为生产、服务、管理第一线培养高层次实用型、技术型人才，重在培养学生的岗位职业能力和实际动手能力。在人才培养方案中应进一步重视以职业能力为中心的人才培养方案建设。
2.做好市场需求调研工作，成立专门机构，优化课程体系
今年9月份的全国职业教育改革与发展工作会议明确指出，高职教育要以提高质量为核心，以“合作办学、合作育人、合作就业、合作发展”为主线，不断深化高职教育教学改革，进一步推进体制机制创新，努力建设中国特色现代高等职业教育。为了尽可能地完善经济贸易系的人才培养方案，使专业更能满足市场的需求，应该从学期初就着手进行市场调研工作准备，成立由专业负责人为组长的专门机构。深入社会，了解中小企业的发展现状和人才需求状况，搜集大量的市场人才需求资料。专门机构的主要职责包括进行市场调研，提出专业改造方案，专门机构要由本专业理论水平高、有较强的组织协调能力、教学经验丰富并有实践经验的与物流管理专业有关的双师型专职教师组成，还要从社会上聘请有经验的现场专家研讨分析确定物流管理专业的专业定位以及如何设置课程等内容，不受教研室专业局限性和部门利益限制，真正做到根据岗位所需的知识、能力、素质结构要求来设置相应课程，避免因人设课。在课程体系中，要特别突出实践教学，突出知识和技术的应用，这样才能提高学生的技能，体现高职高专教育的特色。课程体系要以培养学生的核心职业能力为中心进行系统设计，2011级人才培养方案主要围绕职业能力的变化来调整课程体系、优化和整合课程内容，确保毕业生满足市场的需求。
3.加强物流管理专业师资队伍建设
目前的师资队伍现状相对薄弱，要十分重视师资队伍建设。抓好“双师型”教师的培养，努力提高中、青年教师的技术应用能力和实践能力，使他们既具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平，又具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验；积极从企事业单位聘请兼职教师，实行专兼结合，改善学校的师资结构，适应专业变化的要求；已经考虑安排专任教师利用寒暑假到物流管理一线进行实践锻炼，并积极鼓励老师考取职业资格证书。也打算引进具有一定教学经验又具有物流从业经验的人才作为兼职教师，不断充实师资队伍。
4.推进“2+1”人才培养模式，积极引导学生获取双证书、多证书
在经济贸易系以往的人才培养方案中，总是将学生在校的时间设置为两年半，因为总担心学生在学校学习的时间太短，无法学到应有的知识。但随着就业压力增大，不少应届毕业生从大三上学期一开学就忙着为求职做准备，开始忙着做简历、参加各种招聘会、找工作、实习。进入11月份后，求职进入了高峰期，有时课堂上会唱起“空城计”。如果通过某单位的面试，与该单位达成协议，单位要求先实习，学生不愿失去来之不易的机会，可放弃校内课程学习又很矛盾，正常的教学活动受到不少冲击。在以就业为导向的形势下，无论是学校有关管理部门，还是学生都处于尴尬的两难境地。目前已有不少高职高专院校尝试“2+1”人才培养模式，并收到了较好的效果。实践证明，“2+1”人才培养模式是可行的。因此，学校已经在2011级人才培养方案中引入了这种模式。尝试第一学年主要开设专业基础课和素质拓展课程，加强专业基础知识和文化基础知识学习，重视基本技能训练；第二学年以专业技能的学习和训练为主，鼓励学生参加职业资格证书考试，强化学生技能的培养；第三学年以顶岗实习为主，加强岗前就业综合训练，全面推行顶岗实习，保证学生顶岗实习既有学习任务又有生产任务，做到学习与生产相结合，加强顶岗实习过程管理。目前在证书推行方面积极创造条件为学生提供考取更多资格证的机会，例如助理物流师、助理电子商务师、采购员、报关员等证书。鼓励学生参加物流技能竞赛，让学生成为技能高手。
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关键词：高职；订单；人才培养模式；校企联盟
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）37-0100-02
高职发展十多年来，高职的培养目标从“偏重文化和理论知识”逐渐转向“重视就业技能和发展能力”，其培养模式也由传统的学院式教育模式转向就业导向的工学结合模式。在探索高职工学结合的培养模式过程中，“订单式”人才培养模式以市场和社会需求为导向，实现了学校培养与企业需求的“无缝对接”，逐步得到了社会和企业的认可。
一、“订单式”人才培养模式对比
“订单式”人才培养模式是由企业提出具体的用人标准，学院与企业共同研究用人规划和培养计划，通过签订委培协议书或以企业正式文件的形式予以落实，学校按照企业要求培养人才的一种工学结合人才培养模式。“订单式”人才培养模式在发展过程中，出现了“全程订单式”和“半程订单式”两种形式。
1.“全程订单式”人才培养模式。“全程订单式”人才培养模式在新生进校后校企双方签署人才培养协议进行订单组班，并按照企业用人规格及岗位要求设计和实施人才培养方案。“全程订单式”人才培养模式的特点如下：（1）培养目标明确，培养方案整体性好。通过对订单企业岗位能力和职业要求的分析，可以确定出明确的培养目标，可以根据岗位需求定制个性化的专业课程。整个人才培养方案岗位针对性强，通过三年的培养，学生达到正式员工的要求即可直接上岗，真正做到岗位零距离对接。（2）企业全程参与，人才培养方案实施有保障。由于订单组班在新生入学后就进行，企业和学生都有强烈的归属感。企业在人才培养方案的实施过程中能够起到更大的作用，尤其在实践环节和师资方面。有了企业的保障，人才培养方案的实施更加有效。（3）培养周期长，企业存在诸多不确定因素。订单培养模式以企业需求为导向，企业发展战略的调整、岗位结构的变化甚至是高层的人动都可能对校企的订单培养带来不确定性。即便是企业有相对稳定的发展，在合作订单培养几年以后，也会出现人才需求量饱和现象。三年对于一个企业来说变数太大，这也就是很多企业不愿做全程订单培养的原因。（4）学生职业定向过早，难免有盲目性。虽然订单组班是在企业和学生的双向选择下进行的，但是刚入学校的学生对所学专业了解不深，对于未来的职业规划是模糊的。单凭企业一次两次的宣讲，学生很难做出客观的选择，存在盲目性。一旦在培养过程中发现自己并不适合这项工作岗位或者择业的意向发生了改变，会对教学管理带来困扰。
2.“半程订单式”人才培养模式。这种订单模式在学期分配上属于“2+1”形式，即前两年学生在学校完成基础课程的学习，第四学期末由订单企业来学校宣讲并组班，随后一年以企业为主对学生完成职业岗位技能和职业素质的培养。“半程订单式”人才培养模式的特点如下：（1）双向选择意向明确。企业在第四学期结束时来学校挑选学生组建订单班，此时学生已经有了一定的专业基础，企业可以根据岗位技能需求对学生进行专业知识和实践能力的考核，挑选出适合岗位的学生。在学生方面，通过两年的专业学习，对所学专业的内容和面向的岗位群、岗位的工作性质等有了一定的认识，结合自身的兴趣和特长，能较好地做出职业规划。（2）专业课程通用性强。“半程订单式”培养模式前两年的专业基础课程可以根据专业的培养方向和岗位群而设置，注重学生的基本知识和基本技能的培养，第三年才和企业的实际岗位相结合注重岗位个性化的学习。专业课程的通用性和灵活性有利于学生的综合能力提高，有利于学生的二次择业和可持续发展。（3）企业或存在短期行为。第四学期末是“半程订单式”培养模式企业和学校的时间分工界面。学校开设的通用专业课程与企业的具体岗位需求存在一定的差距，需要企业在第三学年针对岗位对学生做进一步的培养。在实际实施过程中，企业出于经济利益通常对学生进行短期的岗前培训后让其匆忙上岗，以解决用人之需，企业的这种短期行为影响到了人才培养的质量。（4）管理不完善。“半程订单式”人才培养的第三年，学生主要在企业学习和实习。学校虽然派遣了辅导员或者专业指导教师负责学生的联系指导工作，但是实际上的管理效果并不佳。学生岗位流动、带教师傅变动是常有的事。学校一般只能通过企业人事来了解学生的学习情况。由于缺乏有效的管理机制，学校无法正真掌握学生的学习状态，学生基本处于放羊状态。
二、构建基于“校企联盟”的“全程、合作、订单”培养模式
我院通信技术专业在人才培养模式的探索中，前后尝试了“半程订单式”和“全程订单式”培养模式。多年的实践证明“订单式”培养是高职人才培养的一条有效途径，针对性强、岗位匹配度高。我们在实践中不断积累经验，优化“订单式”人才培养模式，构建了基于“校企联盟”的“全程、合作、订单”培养模式。
1.校企联盟。在早期或者传统的“订单式”培养模式中，学校往往与一家企业合作（当然这家企业的规模和人才需求量是相对大的），并冠以某某企业订单班。我们在每年的专业调研中发现，小企业对人才的需求并不亚于大公司，小企业更希望能够招到岗位匹配度高的员工，但是苦于企业规模小，与学校订单培养合作心有余力不足。学校联合多家企业（包括小企业）组建校企联盟，可以扩大订单培养惠及面，有效补充订单培养人数。我们的“通信技术专业校企合作发展联盟”是由系部发起，通信行业企业自愿参加的开放式合作平台。学校通过与联盟成员之间开展信息沟通、人才培养、业务合作、资源共享、课题研究、双证教学、政策咨询等共享性活动，形成全方位、多层次的紧密型合作关系，优化通信技术专业人才培养方案，增强师资力量，拓宽就业方向。
2.“全程、合作、订单”培养模式。“全程、合作、订单”人才培养模式，即以“校企联盟”为平台，学校与联盟企业合作共同制定人才培养计划，在第三学年根据岗位需求组建订单班，企业全程参与学生培养。（1）“全程”：合作培养贯穿三年。招生阶段――根据通信行业发展情况，校企共同商议调整人才培养方案及课程体系，企业配合学校进行招生宣传。入学阶段――在新生入学教育中，聘请企业人员介绍行业发展、企业文化和职业岗位的内涵，帮助学生建立“职业人”意识，形成“准员工”概念。学习阶段――企业派遣技术人员担任课程兼职教师，与学校共同完成学生认知实习、暑假见习、随岗实习和顶岗实习，并全程参与评价。毕业阶段――企业根据其自身招聘计划，与校方协商确定录用人数、录用合格学生。（2）“合作”：学校企业深度合作。校企深度合作体现在人才培养方案修订、专业课程开发、课程教学和师资队伍建设等各个方面。学校和企业发挥各自的优势，共同完成人才的培养。企业――提出职业岗位（群）需要的职业能力；分解每项职业能力的形成需要完成的工作任务――专项能力；描述工作任务所需的知识、技能、态度、工具、时间和质量标准要求；提供专业课程开发、组织、实施和评价等方面的意见和建议；参与部分专业课程的教学；完成企业实践环节的教学。学校――将企业人士分解出的一系列专项能力转化为学习单元；按照能力形成的逻辑规律、教学规律和学生的学习心理顺序对学习单元进行整合，形成学习内容；编写课程标准、制定课程方案、组织教学实施。（3）“订单”：依托企业灵活组班。在校企合作、工学结合运作机制保障下，企业根据自身年度发展状况制定人才需求数量，在第三学年根据从业人员基本素质要求选拔订单学生。可以一家企业单独组班，也可以是岗位性质相同的几家企业共同组班。
3.模块化的课程体系。根据企业用人要求，以实践教学为出发点，以岗位工作任务为驱动，将专业的岗位能力要求与课程内容有机融合，构建“共性职业能力培养+个性岗位职业能力培养”的模块化课程体系。共性职业能力课程对应专业面向的职业岗位（群）共同需要的职业能力，具有通用性和普遍性，帮助学生打好基础。个性岗位职业能力课程根据订单班性质不同而不同。在第三年学生可以根据自身职业发展需求选择个性岗位职业能力课程。同时，实训环节贯穿整个培养过程，在课程体系中设置企业岗位认知实习、暑期岗位见习、岗位实训、毕业顶岗实习等。从初识到深入，与专业课程相辅相成，逐步推进。
三、“全程、合作、订单”培养模式的优势
“校企联盟”联合了更多的企业，提供了更多的企业资源，如充足的企业兼职教师资源，足够数量的实训场所，更多的学生企业实践机会和丰富的企业工程资源。校企联盟有明确的工作章程，在订单培养招生就业、教学/实习管理、人才培养质量评价、经费管理、技术服务等各方面制定一系列实施办法和实施细则，保障人才培养方案的实施。学生通过到联盟企业进行各类实习、联盟企业兼职教师来校授课等方式，与企业充分进行互动，加强了对行业、企业和专业的不断了解，正确认识自身专业特长，进而确立自身职业规划，避免实习和就业过程中频繁更换岗位的问题。可以看到，基于“校企联盟”的“全程、合作、订单”人才培养模式有效地发扬了“全程订单式”和“半程订单式”培养模式的优势，规避了两者的缺陷，是“订单式”人才培养模式的一种优化创新。
参考文献：
