六分影音范文

导语：如何才能写好一篇六分影音，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

监管思路难获市场认同

采访中滕泰表示，2011年以来，证监会等部门把证券市场下跌归因于一级市场发行价过高、新股炒作等原因，但这个解释一直没有得到市场的认同。提倡价值投资、抑制投机等提法，与成熟市场只管上市公司是否合法，鼓励多元化投资的现实不一样。而只有从市场上来的理念方法，才能得到市场的认同，脱离实际，企图教育市场的做法最终只能被市场教育。

另外，监管层必须面对证券市场持续下跌的真正根本原因就是供求失衡，一方面没有资金流入，另一方面有全流通套现压力、新股上市压力这些后续的抽水机。有关部门若不肯正视供求失衡的问题，就永远无法解决持续下跌的局面。

影子银行分流股市资金

此外，现在热议的影子银行，也是分流股市资金的重要原因。滕泰指出，无论是以委托贷款、信托贷款、小额贷款，还是民间高利贷等任何形式，影子银行都与美国的次级按揭贷款有很多共同的特点。一是，最终都流向高风险行业或领域；二是，都吸引人的固定收益；三是，中介机构都认为风险在别人身上；四是，透明度差难监管，表外运作规模大；五是，资金链断裂之前，所有参与者争食盛宴；六是，资金链断裂后，成本由整个社会承担。

“假设影子银行把实际利率从10%提高到20%，那么股市的合理市盈率就会从10倍降低到5倍。影子银行越壮大、股票市场越下跌。”滕泰说。

历史性建仓机遇来临

不过，滕泰表示，A股市场在经历了5年的下跌后，已经迎来了历史性的建仓机会。

篇2

关键词：民营企业 员工流失 影响因素

一、引言

随着经济全球化的步伐加快，市场竞争越来越激烈，民营企业员工流失数量也在逐渐增加。民营企业员工流失已成为制约民营企业持续健康发展的一个重大隐患。员工流失会造成企业现有工作得不到完成，影响企业工作进度，而且会增加企业的用人成本，最为恶劣的影响是会带走企业的重要客户，并且有可能泄露企业的商业机密。

相关调查资料显示，民企普通员工流动性较强.国内有一项针对62家民营企业的调查显示，民营企业中的中高层次管理人员及科技人员，在企业的任职期间普遍较短，一般为2到3年，其中最短的任职期仅为50天，最长的任职期限为5年。接受调查的多家民营企业表示，每年都有近百名员工离职，他们其中的大多数都进入竞争对手的方阵中，这其中不乏外资企业。各项研究表明，我国民营企业员工流失现象严重，企业健康发展堪忧。

二、民营企业员工流失因素分析

1、在观念缺乏对人才重要性的充分认识

在改革开放初期，我国国内市场需求大，企业的竞争并不是很激烈，企业的经营重心是生产大量满足市场的需求，没有将人力资源管理工作纳入日常管理工作。近年来，随着竞争的加剧，企业间的竞争更加多元化，人才的竞争便是其中的重要内容。然而，民营企业有着不重视人才的陈见，并没有将人才的流失当作企业发展中的一大问题来处理，以至于我国民营企业员工流失的现象连续数年都比较严重。

2、民营企业员工收入水平达不到员工预期

员工工资是绝大多数员工生活支出的主要来源，高收入成为当前大多数的求职者选择职业的重要参考因素。当企业员工的薪酬达不到预期时，员工便会跳槽。员工流失率与企业的工资水平存在很直接的相关联系。当前我国民营企业员工的工资普遍偏低，而且民营企业缺乏完善的薪酬设计体系，民营企业老板在员工薪酬设计与发放方面有着绝对的话语权，这就造成了员工工资随意性较大，缺乏全面客观评价员工绩效的标准。

3、企业文化建设没有得到重视

企业文化是指企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。是企业经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。

当前我国民营企业的企业文化建设令人堪忧，一部分管理者根本没有建设企业文化的意图，或者一部分管理者虽然有建设企业文化的意识，但并没有真正认识到什么是企业文化，把企业文化变成企业的口语，和对外宣传用的标语。有的民营企业甚至不考虑企业自身的实际情况和发展路线，搞所谓的“拿来主义”，将其他企业的企业文化照搬过来；有的将企业文化则变成完全服务于企业利益的工具，成为民营企业老板对员工进行教育、管理和控制的手段。

4、民营企业的正常生产经营难以得到保障

民营企业往往经济实力与技术实力不强，产品缺乏竞争力，生产不稳定，企业寿命短，也是造成人才流失的一大因素。

三、解决民营企业员工流失的对策分析

1、重视人才管理，确立以人为本的管理理念

随着国外资本的不断渗入，企业间的竞争将会更加激烈，特别是人才的竞争，在思想上重视起来并对人才妥善管理才是企业发展的长久之道。确立以人为本的管理理念，就是要关心每个员工的需求，对员工的成长和发展加以重视，并注重员工主观能动性的发挥。在企业的生产经营中，把以人为本的管理理念贯彻到管理的每一处，包括员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度和职业生涯管理。在以人为本的管理中，要尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工受到尊重，这对员工主人翁地位的确立和主观能动性的发挥具有相当大的作用。员工才有兴趣留下来工作。零售巨头沃尔玛之所以成功，与其在公司守则中明确注明要尊重每一个员工的准则是密不可分的。

2、建立健全薪酬体系，用待遇吸引员工

民营企业要改善员工流失的现象，必需在薪酬设计上加以变通。薪酬体系的建立首先同其他同行业的企业相比，其薪酬要具有竞争性；再者要考虑企业内部员工之间薪酬公平与否。通过亚当斯的公平理论我们可以了解到，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因而为了保证薪酬制度的公平与公正，就有必要建立科学合理的绩效考核体系。另外薪酬制度要考虑到物价水平和居民生活需求，建立与之相适应的薪酬正常增长机制。企业应结合自身的实际制定一套有自己特色的灵活的薪酬福利制度，薪酬福利的形式应力求多样化，让员工在自己的薪酬福利设计方面具有充分的参与权和自。

3、加强企业文化建设，增强员工凝聚力

企业文化能够在心理上对员工产生巨大影响力。优秀的企业文化具有巨大的凝聚力和号召力，能够有效聚集优秀人才，防止人才流失。企业应培育优秀的企业文化，以关爱员工为基础，以培养员工作为企业文化建设的宗旨。此外，企业文化的建设工程是一项长久的工程，需要将其作为一项长久的战略任务来完成。要杜绝只做表面文章而不从根本上解决问题的企业文化建设，只有将功夫落到实处才能真正留住员工。

4、确保民营企业持续健康发展

“用感情吸引人，用事业留住人”是防止人才流失的重要手段。民营企业业主要主动积极开展市场调研，准确掌握市场需要，提供能满足社会需要的产品。加大管理力度和技术研发投入力度，提高产品开发和技术创新能力，确保企业持续健康发展。只有企业不断发展壮大，才能吸引更多的人才，减少人才的流失。

参考文献：

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关键词：循环流化床 脱硫 影响因素

中图分类号：X521 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）04（b）-0111-01

烟气循环流化床脱硫（CFB-FGD）工艺是20世纪80年代德国鲁奇（Lurgi）公司开发的一种新型半干法脱硫工艺。目前烟气循环流化床脱硫工艺已经达到工业应用水平的主要有以下几种工艺流程：德国Lurgi公司开发的典型烟气循环流化床脱硫工艺（CFB）；德国Wulff公司开发的烟气回流式循环流化床脱硫工艺（RCFB）；丹麦L.F.Smith公司开发的气体悬浮吸收烟气脱硫工艺（GSA）等。

3 影响脱硫的主要因素

影响循环流化床脱硫效率的主要因素有床层温度、颗粒物浓度、钙硫比、脱硫剂粒度和反应活性。

（1）床层温度对脱硫效率的影响。

一般来说温度升高有助于提高化学反应速度。但是经过实验研究发现：在循环流化床烟气脱硫工艺中，绝热饱和温差决定了脱硫效率。指脱硫塔出口烟气温度与相同状态下的烟气绝热饱和温度之差。

由图1可见，烟气温度越低（也就是越小），脱硫效率越高，这正与我们的直觉相反。这是由于在很大程度上决定了浆液滴的蒸发干燥特性和脱硫反应特性。一方面，降低时，使浆滴液相蒸发趋于缓慢。与脱硫剂的反应时间增大，使得二者的化学反应过程更充分。另一方面，过低又会引起烟气结露，对反应塔的腐蚀增强，从而增加设备的初始投资成本和运行维护费用。

（2）脱硫剂粒度和反应活性。

循环流化床脱硫中，脱硫剂可以是消石灰也可以是生石灰粉。一般说来，使用消石灰，多喷入浆液。使用生石灰，多数喷入干粉。对于生石灰粉，比表面积和反应活性直接影响到装置的脱硫效率和钙硫比。通常要求，含量大于80%，粒度小于2毫米；活性指标比较严格，要求达到小于4 min。

（3）颗粒物浓度。

在反应塔中飞灰、粉尘和脱硫剂在高浓度下接触反应是流化床具有较高脱硫效率的重要原因。通常浓度可达0.5～2.0kg/m3，是一般反应塔的50～100倍。这主要由于塔内强烈的湍流状态和较高的颗粒循环倍率增加了接触面积，颗粒之间的碰撞使得反应产物亚硫酸钙不断磨损脱落，避免了脱硫剂表面被堵塞，从而不会影响物质的传质过程和脱硫剂活性的下降。

（4）钙硫摩尔比。

对脱硫效率的影响被许多研究者验证，由图2可见，脱硫效率随着的增加而增加。但当增加到一定值时，脱硫效率的增加趋于平缓。也就是当钙硫比达到一定值后，脱硫剂使用效率下降。在实际运行中，由于固体颗粒物的多次循环，脱硫塔内实际的远大于进料时的，从而使脱硫装置在较低的进料条件下，维持较高的脱硫效率。

参考文献

[1] 米浩林，马国骏.回流式烟气循环流化床脱硫技术[J].热力发电，1998，（2）：57-61.

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【关键词】核心人才、流失、分析、原因、应对、策略

企业要想制定核心人才战略，吸引、留住和开发利用核心员工，首先必须识别哪些员工是本企业的核心人才。一般来说，核心人才是指那些拥有专门技术，掌握核心业务，控制关键资源，对企业的生存与发展产生深远影响的员工。②他们的工作岗位要求经过较长时间的教育培训，拥有较高的专业技术，或者要有本行业内丰富的从业经验和杰出的管理能力。

一、核心人才流失的原因：

（一）中小企业人才流失的原因

1.社会因素

（1）社会整体观念和价值观会影响人才流失。如果社会整体对人才流失持肯定支持态度，则人才的流失率会大大提高，反之，则会相对降低。

（2）劳动力市场的供求状况会影响人才的流失。劳动力市场供过于求，劳动力过剩，为避免失业的风险，人才流动率会大大降低，反之，劳动力市场供不应求，人才能够轻易的在市场上找到更具有吸引力的职位，人才流失率就会相对提高。另外，劳动力市场的完善程度越高，对人才的随意流动的约束会加强，也会使员工流动的随意性降低。

（3）社会信用机制的缺失导致人才流失。市场经济是信用经济，“重合同、守信用”是保证市场经济有效运作的前提。社会的信用建立在人的信用的基础上，诚实守信应该是做人的基本原则。然而，就全社会来看，我们还没有一套有效的信用机制，对于那些不守信用的人，社会还没有一套行之有效的处理办法。失信的成本明显偏低。

2.企业因素

（1）企业文化不足。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，很容易造成个人的价值观念与企业理念的错位。

（2）中小企业薪酬、福利待遇相对较差，工作、生活环境不如人意。薪酬是最有效的激励手段，很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当中小企业人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。另外中小企业的工作、生活环境不尽如人意，工作时间长，经常无休止地加班，工作环境不好；居住条件差，伙食不好，业余文化生活匮乏等。

（3）缺乏有效的人才开发和培训机制。大多数的中小企业贪图眼前之利，认识不到人力资本投资的重要性，对人才往往只重引进不重培养。而且不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划，更谈不上对人才职业生涯规划的设计。

3.个人因素

（1）个人需求层次的不断提高导致人才流失率增加。根据马斯洛的需要层次理论，人的需求从低到高是不断递增的。低层次的需求满足后，会追求更高层次的需求。中小企业中的中高级人才早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。

（2）信息透明度的提高导致个人不公平感的增加。随着信息时代的到来，雇员对和自己干同样工作人的收入、工作条件、职业生涯机会的认识变得轻松和容易，因此，也就有更多的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，导致不公平感的增加，直接的结果就可能是离开所服务的企业。

二、企业人才流动趋势及影响因素分析

针对企业核心人才的流失的现象以及核心人才本身的特质和重要性，企业可以采取以下应对策略，以达到留住核心人才的目的。

（一）要从战略的高度重视核心人才的流失问题，树立核心人才的流失危机意识。核心人才是企业的稀缺资源，是企业战略最终实现者，那么要求企业管理者要有高瞻远瞩的战略目光，较高的个人素质、魅力、文化水平以及不断进取的精神，能够胸怀若谷，开言纳谏，给予核心人才以充分的重视。建立核心人才信息库，把核心人才的保留当做企业战略的重要部分，学习识别核心人才的方式方法，把握和确定核心人才的心理和行为规律，一旦发现核心人才的情况异常，快速予以反应，采取恰当的方式和应对措施，将人才的流失消灭于萌芽状态。

（二）建立良好的用人机制，设立科学的人才考核与评价标准。使核心人才的能力真正得到企业的肯定，并拥有充分发挥和发展空间。良好的绩效考评制度和人才评价标准，使核心人才的工作能力和工作绩效得到明确的表现。考评结果与薪酬福利挂钩，让核心人才的工作价值得到充分的肯定。以绩效为凭，待人处事客观公正，实现能者上，庸者下，优胜劣汰的激励机制，为核心人才设立畅通的晋升渠道，大大增强了核心人才的归属感，让其业能够得到迅速的发展，于是更加忠诚于企业。

（三）对工作岗位进行科学合理的设计分析，做到分工恰当，综合平衡。明确每一个岗位职责、权力与工作标准，通过工作岗位的科学设计和分工，不仅使员工了解自身工作的重要性，还可以避免员工苦乐不均和繁重的工作压力。使工作负荷大的员工有休息和减压的时间，工作量少的员工通过调配使工作内容更加的充实。在工作内容的安排上既形成一种压力与动力，又能保持核心人才的身体健康和心理健康。让其更好的为企业服务。

（四）制定战略性的薪酬体系与福利政策，对核心人才要有针对性的薪酬策略。虽说员工离职的原因很多种，但是因薪酬而跳槽比比皆是。从企业内部讲，核心员工的薪酬一定要客观准确的反应其从事工作在企业中的价值。从外部讲，因核心人才的稀缺性和可流动性，企业必须关注多方面的薪酬调查结果，了解同行业同地区同规模同类型企业的薪酬政策或相同或相似岗位的薪酬水平，及时调整或制定相对策略，以保证对核心人才的吸引力。因核心人才的特殊性，企业在薪酬福利设计上一定要注意其短期激励和长期激励的有效结合，实行中长期雇佣，以减少其流失。

（五）利用事业留住人才，帮助核心人才制定职业生涯发展规划，为其提供良好的职业发展平台。没有人会愿意离开一个能使自已不断获得成功的组织，企业通过了解，根据核心人才能力状况、需求、愿望等，设身处地帮助他们分析现状，设定未来发展的目标，为其提供良好的培训机会，帮助开发各种新的知识和技能，使他们在企业的发展贡献的过程中，实现个人的职业生涯目标。当核心人才能够清楚的自己在企业发展中的前途，才能与企业结为长期的伙伴关系，实现个人与组织的共赢。联想教父柳传志的成功与他对人才的重视与培养充分印证了这点。

（六）构造具有特色的企业文化，增强企业内部的凝聚力和向心力，吸引和留住核心人才。要把企业建设成为一个协调一致，上下同心的团队，单靠物质刺激和管理制度是很难做到。企业的内部政治都是企业文化功能不足的重要体现，建构具有吸引力和凝聚力的企业文化，对改善员工关系和营造和谐的工作氛围意义甚大，企业文化的价值同化作用对加强人才的职业道德建设，稳定员工和防范核心人才流失有着极为重要作用。同时通过引导、灌输、示范和融入制度里，通过“软硬兼施”，创造良好的人文工作环境，对于内部通沟，满足工作的需要和对人才的吸引都会产生深远的影响。

（七）敢于放手，充分的信任与尊重核心人才，必要时给予支持。企业管理者要想核心人才发挥其极积作用，必须给予充分的授权，疑人不用，用人不疑，切勿半信半疑，给予诸多的限制，使其难以施展拳脚，打击其极积性。必要时给予恰当的支持，当核心人才完成任务时，给予恰当的赞扬和指导，势必进一步的激发其工作热情，发挥他们的潜能，满足其工作成就感和加强为企业服务的信心。

（八）其它措施。针对核心员工的一些个性特点，制定“量体裁衣”的，有针对性的育才计划。企业要加以关注和引导，帮助他们加强沟通能力的培训，或团队拓展训练，增强他们的团队合作精神，改变他们孤僻的心理和情商的提高；加强职业道德培训和签定企业竞业保密条款，以防止职业道德败坏而导致企业机密的泄露；做好核心人才的平衡工作，帮助其加压或者减压；帮助核心人才解决工作之外的其它烦心事，让其专注于工作等，都对核心人才的保留有着重要的意义。

三、结语

铁打的营盘流水的兵，虽然采取防范核心人才的流失措施，但也有事与愿违之事。当企业核心人才送来辞职报告时，做为人力资源管理者，我们不仅要第一时间给出反应，采取挽留措施。另一方面我们要提前建立核心人才继任机制，选择和培养继任人，建立稳定的核心人才梯队，激励核心人才的进步与竞争，培育企业继续发展和应对市场竞争的核心能力，真正实现智力资本的掌控。当核心人才流失时，迅速的填补空缺，避免工作脱节，将核心人才流失的破坏性降到最低。

参考文献：

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关键词：煤焦油 馏程实验 影响原因分析

为了准确了解到煤焦油中不同物质的实际含量，以及在什么温度下可以对其进行分离取用，从而根据实际情况调节生产中的控制条件，就需要我们进行煤焦油馏程实验来详细的分析出煤中不同物质的含量。在进行馏程实验的过程中，温度的准确把控是十分重要的，同时在馏程实验室会有多种因素对温度把控造成影响，针对这个问题，本文也将详细阐述正确的把控馏程温度的方法。

一、馏程实验的具体过程

1.实验原理

实验是根据煤中不同馏份有着各不相同的沸点，通过提升温度，来达到不同的沸点，从而获取到不同的馏份，从而准确的分析出焦油中萘、蒽、吡啶、酚的存量。

2.实验过程中用到的仪器

在实验过程中通常会使用到分馏柱、直管冷凝管、空气冷却管、量筒、温度计、保温罩、烧杯、分液漏斗一系列的仪器。

3.实验方法

先称出蒸馏瓶的准确重量，然后称取经过简单脱水的焦油900～10010克放入蒸馏瓶中，把插有48齿分馏柱的软木塞在蒸馏瓶上塞紧，并且在蒸馏柱的上口插入温度计，保持分管下面的接口部位和温度计的汞球顶端部位对齐，蒸馏柱的分管和冷凝器连接起来，同时把蒸馏瓶放到保温罩中，就可以进行蒸馏了，当温度升高到180度前，把蒸馏出来的物质进行脱水处理，收集到分液漏斗中并称取质量。然后把油重新倒入到蒸馏瓶中，更换使用空气冷却管，用每秒出2滴左右馏分的蒸馏速度进行蒸馏，把不同温度阶段的馏份分别进行收集、冷却、称重，计算出不同馏份占焦油的重量比。可以使用下面的公式进行计算：

馏分含量（%）=Q/Gx（1一w）x100 沥青含量（%）=Q/Gx（1-w）x100

G1代表馏分重量场；G2代表蒸馏瓶增重；G代表试样重；W代表焦油样水分含量百分数。

表1是煤焦油中不同馏份的大致沸点温度，单位是摄氏度。同时不一样地区的、煤的质量不同，所含的馏份的多少是不一样的，沸点温度也不是完全一样的。

表1 不同馏分的大概沸点

二、在煤焦油蒸馏实验中会影响结果的因素

1.蒸馏速度和水分的含量会影响结果

在对焦油进行蒸馏的时候，要首先测定出焦油中水分的含量，不对所含水分进行分离，这样才可以有效的防止因为焦油中水分过多，导致焦油在蒸馏时从器皿中迸溅出来。通常对焦油进行初次水分离使用的是氯化钙，一般保证水分低于1.9%时就可以进行蒸馏了，同时蒸馏的时候务必要非常的谨慎，不可以过快的提高温度，以免焦油在蒸馏过程中因为乳化、水分等因素造成剧烈的沸腾从器皿中溢出，可以先使用环形灯在蒸馏瓶的中间位置慢慢的进行加热，当焦油中的水分充分蒸发消失后，再改用煤气灯进行加热。一般把蒸馏速度把控在一秒钟2滴即可，当低温馏分蒸馏结束后，高温馏分可以稍微的提高速度。

2.温度对蒸馏的影响

在对煤焦油进行蒸馏实验时，温度的把控是一个非常重要的步骤，关系到整体的一个实验结果，但是在实验过程中会有很多原因导致温度不好把控，不熟练的操作员，很难准确的读取馏分瞬间的准确温度。温度把控不好会对馏速产生影响，在进行蒸馏时，蒸馏的速度和温度是有直接联系的，不同的温度，蒸馏速度的要求是不同的，通常我们会采用把控火源来对馏速进行把控，同时这也是实验的要点，超过规定标准的蒸馏速度，不可以充分的蒸馏出不同温度下的馏分，使得实验没有意义，达不到规定标准的蒸馏速度，会使焦油中的馏分损失，同样会导致实验不成功。

考虑到温度会对实验结果产生影响，为了使蒸馏出来的轻油和水分快速的冷却，可以使用被水浸泡过的棉布，当蒸馏温度达到180度时，关闭加热源。为了使馏分和水分离，可以使用吹风机进行加热分离，然后使用量筒把分离的水分收集起来，得出水分的含量ML数（水分的克数），同时在蒸馏过程中，不要开窗户，避免风吹到柱顶，还要保持好蒸馏柱的温度，如果温度经常变化，就不能准确的获取到馏分，我们可以倒入一半或者装满水到冷却器中，这样馏分就不会因为冷却温度不停变化，而变成结晶。在获取焦油中的轻油和酚油的馏分时，因为这两个馏分的温度相差范围不大，所以为了可以准确的获取它们的含量，蒸馏时要谨慎进行。

除了做好上面这些工作，我们在蒸馏前还需要做好下面以下的准备工作，一是在蒸馏开始前，为了降低蒸馏损失，软木塞要使用火棉封闭好，石棉环圆孔和蒸馏瓶底之间应该没有间隙，以免因为不可以充分的利用热量，导致温度达不到规定要求，蒸馏进行的过程中，还要确保在一个环境温度平稳的情况下开展，并且要关上门窗等可能会改变环境的因素。二是要对蒸馏样品进行脱水，在进行试验前，要保证焦油中的水分含量达到试验进行要求，可以使用氢氧化钠或者氯化钙等化学产品，进行脱水处理。三是要控制好蒸馏速度，终馏点高于150度的试验品，初次蒸馏时应把馏速把控在15分钟左右，低于150度的试验品初次蒸馏时应把馏速控制在10分钟左右。四是要对气温计进行温度补正，这也是蒸馏实验中的一个重要步骤。

3.密封环境对蒸馏实验的影响

当漏斗地方周围存在有萘时，要先把萘溶解后重新从插有温度计的一端倒回到蒸馏瓶里面，可以使用热水来溶解漏斗上面的萘，直接把漏斗放入热水中即可。同时烧瓶和蒸馏柱的连接的地方要保持密封，可以使用水玻璃和石棉来达到这一目的。规定要求焦油蒸馏的损耗要在15克以下。

三、结语

综上所述，对煤焦油进行焦油进行实验，使我们可以充分认识到一些会对蒸馏结果产生影响的因素，通过实验找出解决这些因素的方法，在以后的日常工作中我们就可以充分的提升煤的利用率，极大的节约社会能源，所以在工作前进行煤焦油馏程实验是非常有意义的，也是非常有必要的。

参考文献

[1]燕京，刘爱华，等.高温煤焦油氰取柴油和煤油[J].石油化工，2006，35（1）33-36.

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关键词：民营企业 员工流失 成因 对策

中图分类号：F276.5 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2013）004-143-02

浙江是中小型民营企业最发达的省份之一，拥有民营企业数量为108余万家，约占全省企业总数的99%，同时中小型民营企业已经成为全省经济增长的主要推动力。在民营企业高速发展的过程中，人力资源已成为决定性的核心竞争力，高素质员工的流失正在严重制约着企业的可持续发展。浙江省长兴县发改委下属的主要几个行业协会资料显示，长兴中小民营企业员工流失率年平均高达15%，其中，最高的铅酸蓄电池类中小企业高达20%，其他耐火材料12%，纺织8%，建筑材料10%。员工的高流失率给企业发展带来了一系列问题，对影响员工流失的原因进行深入分析，并及时采取应对措施已成为长兴县民营企业的当务之急。

1 长兴县中小型民营企业人才流失的特点

调查显示，当前长兴县民营企业员工流失特点，既具有全国民营企业的共性，又有长兴独特的企业个性，主要有以下几个特点：

（1）一线员工流失率居高不下。一线员工所从事的是中小企业最累最脏而且工资最少的职业，且没有健全的福利制度，一旦其他企业给出更高工资，他们则会立即跳槽，造成企业员工流失。此点也是长兴县中小企业人员流动频繁的主要特点。如长兴县传统的四大产业铅酸蓄电池、耐火材料、纺织以及建筑材料，这四种行业，一线员工的工作条件都是最苦最脏最累的，员工稍有机会便会毫不犹豫的择高离去。

（2）年轻员工流失最为频繁。年龄在18-30岁这一阶段的员工一般是企业主体与活力所在，其中很大部分都是企业的一线操作员工，是直接的生产部门和企业的希望。但因为年轻人的上进心与不稳定性，中小企业一般的工资水平与未来前途不被看好，往往导致年轻的技术娴熟员工频繁流动。

（3）高素质管理层人员流失较为严重。人才直接影响着一个企业的生存和发展以及壮大，长兴县中小民营企业多属低端行业，又属劳动力密集型企业，单位的技术人才本来少之又少，也没有能力培养储备干部，所以一旦骨干员工跳槽影响很大。

（4）高技术人才跳槽比例较高。在长兴本地中小型民营企业中，由于企业的雷同性，企业之间互挖人才极易操作，加上同业竞争激烈，使得那些掌握企业销售渠道、产品研发等核心机密的高技能员工跳槽非常普遍。

2 长兴县中小型民营企业从业人员流失的原因分析

2.1 企业生存环境的影响

2.1.1 民营企业生存环境差，工作强度高

在中国传统的观念影响下，很多人对民营企业存在着偏见，认为在民营企业上班没有前途，感觉自我价值没法实现，所以这些员工就会无法忍受这种压抑的工作环境而导致频繁跳槽。民营企业的工作强度高，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间。员工所从事的工作不仅量大，而且辛苦，许多高素质人才不堪重负，最终选择离职。

2.1.2 民营企业与员工之间缺乏忠诚度

相互忠诚是相互共事的基础。但是在民营企业，员工并不是非常忠诚于民营企业业主，而是更看重既得利益，因此，常因为这些利益而在各个民营企业之间跳来跳去；与此同时，民营企业主在经营困难时，首先想到的不是和员工同舟共济、患难与共，而是进行裁员，这也使得员工缺乏最基本的安全感，从而使员工无法建立对民营企业的忠诚度。所以，民营企业想要员工忠诚于自己，首先要忠诚于自己的员工。民营企业要想留住优秀的员工，就要与员工建立一个互利互信、相互忠诚的和谐关系。

2.1.3 民营企业薪酬制度不完善

薪酬是人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的唯一依据，但薪酬作为一个员工工作的肯定和回报之一，对一个员工的工作积极性有很大的激励作用，而且在这个物质利益的时代，经济回报似乎也成了一个人工作的目标之一。而今，人们对生活的质量要求越来越高，所以民营企业的一些经济政策，比如，奖金、人身保险、养老保险、住房补贴等等，是否跟得上标准也会影响人才的去向。但是，民营企业由于自身企业的局限性，往往薪酬制度不完善，随意性很大，更没有一套完整的激励机制，从而导致留不住人。

2.2 企业内部管理方面的问题

2.2.1 缺乏科学的管理方法

（1）长兴县的民营企业里，民营企业业主绝大多数没有接受过系统的管理学知识，自己就是一位普通的打工者，对员工的管理自然是外行。（2）缺乏人力资源战略规划。目前大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。有一些企业主也尝试着制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是员工考勤、奖励制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是“以人为中心”。从而导致员工没有家的感觉，员工的归属感不够，工作的积极性、主动性、创新性也就不可能高。

2.2.2 家族式的企业经营方式难留人才

家族式企业似乎对外来的资源和活力产生一种排斥作用，尤其是由于在家族式企业中，企业业主以一种家长制的思维去对待自己的员工，表现出极强的“以自我为中心”的管理理念，强调个人服从组织需要，服从工作的需要，而很少考虑员工个人的特长、兴趣及需要。一般外来人员也很难享受财富权、决策权、甚至最日常平等权，其心态永远只是打工者，始终难以融入组织，故情况不利，极易引发跳槽。

2.2.3 企业的规章制度以惩罚为主

企业的规章制度的执行过程中，大多数是带有惩罚性的内容，奖励性很少表示出来，有的民营企业甚至成立了质监部门，认为只有惩罚才能引起重视，引起重视才能提高质量，这样的机械式管理只能导致员工对工作的不满和缺乏积极性，从而使民营企业员工的忠诚度大打折扣。

2.3 民营企业从业人员自身的原因

一方面，农民工是我国劳动力的主要构成，他们背井离乡，远离家人，不能不考虑生活的成本，以及生活的方便。所以，一旦有好的发展，肯定会选择跳槽；另一方面，员工也是人，也有自我实现的需要，员工首要考虑的是当下，还要考虑未来的发展。如果企业没有给员工一个良好的发展环境，员工就会考虑作出新的选择。

3 长兴县民营企业员工流失问题的解决策略

3.1 创造良好的企业内外部环境

3.1.1 建立完善的薪酬制度

一个完善健全的薪酬制度是员工能安心工作的基础。现阶段，工作仍然是大多数人谋生的手段，当员工的付出和自己的收入不成比例时，流失是不可避免的。所以给员工优越的福利条件也是吸引优秀人才的一个重要的途径。对于高学历高素质员工民营企业能给予他们自主选择自己喜欢的岗位的权利，并且给予他们阶梯式的薪酬，学历高的给予相对于高的工资，以认知他们知识的价值，并鼓励学历低的人不断的努力不断的完善自己，这样也能形成一种鼓励自己学习的氛围。

3.1.2 规范制度管理机制

防止人才流失，制度约束是一个很重要的方法。从制度角度防范人才流失给企业带来危害，是一很有效的手段。民营企业可以采取以下措施：首先签订《劳动合同》。很多员工，特别是销售部门的员工，在民营企业接受了培训锻炼之后，有了一定的工作经验或者客户群，就另谋高就或者自立门户，为民营企业带来很大损失，为了避免这种情况的发生，民营企业可与相关员工签订培训服务协议以约束其行为；关键岗位员工利用其职务关系所获得的商业秘密，为自己或者他人经营民营企业业务提供便利，谋取利益，更要严格法律体系给予自我保护。

3.1.3 注重人才的培训储备

为规避员工跳槽也会给民营企业带来长期的损失风险，民营企业在选择人才时就应该注意人才种类、层次的多样性，避免人才的种类过于单一。在以后的选拔过程中应该对优秀的人才分层次分部门的选用和管理，避免某些员工权利或技能的过度膨胀。限制他们成为独立于民营企业的全才，减少他们离开民营企业的可能性。一些民营企业在经营管理中没有对员工的工作范围作出明确的限定，这是一件很危险的事情。因此，在设计组织结构和设定工作权限时，应避免职能部门的交叉。

3.2 提高企业内部管理水平

（1）制定战略性人力资源规划。民营企业应该根据经营发展战略和民营企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，还要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工能明明白白、有条不紊的各负其职，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其他（如考核、奖惩等）管理决策的重要依据。

（2）了解员工的需求，多鼓励员工。要多关注员工的较低层次的需要是否得到满足。不管在何时何地，都应该对有功劳的人表示谢意，这样会使员工产生自豪感，从而可以起到激励员工的作用，以提高员工的工作效率。

（3）实施公平公正的评估和奖惩制度。当员工有创新性想法时，管理者应该采取积极的态度去支持员工，激励员工。并对员工已取得的成就作出评估。而如果员工失败了，不应该只是一味的批评，而应该站在朋友的角度来询问他们能为他们做些什么，怎样才能帮助他们，以鼓励他们不要灰心。

3.3 调整员工的就业观念

一方面，从员工自身来讲，要忠于企业。在选择职业的时候应该先规划自己，认清自己，找到一个适合自己的职位。特别是要有正确的就业观，在任何的职业和岗位，只要自己肯努力就会干出一番事业、一番成就。另一方面，企业要拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。最后，要创建以人为本的企业文化。一个企业要想得到长久的发展，必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识，即人是最重要的资产，员工们是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。

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篇7

作者单位：510082 广州，中山大学附属第一医院急诊科

通信作者：詹红，Email：

【摘要】目的 探讨影响腹主动脉瘤破裂的预后影响因素。 方法 回顾性分析中山大学附属第一医院自1980年1月至2013年5月间收治的85例破裂型腹主动脉瘤患者的临床资料。从腹主动脉瘤破裂的疾病相关因素和手术相关因素两方面进行研究，采用单因素分析和Logistic多元回归分析了解影响腹主动脉瘤破裂患者的预后影响因素。结果 67例行手术治疗，术后30 d病死率为35.8%。 围手术期病死率为47.6%，抢救成功率为52.4%。通过单因素分析可知在腹主动脉瘤破裂的疾病相关因素中，年龄（P=0.012）、从发病到就诊时间（P=0.023）、合并冠状动脉粥样硬化性心脏病（P=0.041）或慢性阻塞性肺疾病（P=0.018）、心搏骤停（P=0.036）、休克持续时间（P=0.007）和就诊时收缩压（P=0.015）在死亡组与存活组间差异有统计学意义；手术相关因素中，从就诊到手术开始时间（P=0.001）、手术时间（P=0.024）、失血量（P=0.039）及主动脉阻断时间（P=0.030）于两组间差异有统计学意义。通过多因素分析显示年龄（P=0.049）、合并冠状动脉粥样硬化性心脏病（P=0.016）、休克持续时间（P=0.007）、从就诊到手术开始时间（P=0.025）、手术时间（P=0.041）及失血量（P=0.021）于两组间差异有统计学意义。结论 腹主动脉瘤破裂病情进展迅猛，病死率高，临床上应力求早期诊断，及时手术治疗控制出血，才能提高其存活率。

【关键词】腹主动脉瘤破裂；预后；影响因素

Factors affecting the prognosis of ruptured abdominal aortic aneurysm

Zheng Ziyu，Ye Zi，Huang Yingxiong， Ye Jialin， Liu Jianghui， Huang Yong， Wang Keke， Zhan Hong. Emergency Department， First Affiliated Hospital of Sun Yat-sen University， Guangzhou 510082，China

Corresponding author：Zhan Hong，Email：

【Abstract】Objective To analyze the prognostic factors associated with the mortality of ruptured abdominal aortic aneurysm（RAAA）. Methods From January 1980 to May 2013， the clinical data of 85 RAAA patients were analyzed retrospectively.The risk factors were categorized into disease related and surgery related groups， and analyzed with One-way ANOVA and multivariate Logistical regression analysis. Results There were 67 patients treated with surgical repair of RAAA. The postoperative 30-day mortality rate was 35.8%. The perioperative mortality and survival rate were 47.6% and 52.4%， respectively. On univariate analysis， the relevant factors including age， length of time elapsed from disease onset to admission， underlying disease of coronary atherosclerotic heart disease or chronic obstructive pulmonary disease， cardiac arrest， duration of shock， systolic pressure on admission， length of time consumed from the emergency room to operation room， operative time， aortic clamping time and hemorrhage volume were statistically significant between the death and survival group. On multivariate analysis， the relevant factors including age， underlying disease of coronary atherosclerotic heart disease， duration of shock， length of time consumed from the emergency room to operation room， operative time， hemorrhage volume were statistically significant. Conclusions To increase the survival rate of RAAA， timely diagnosis and prompt operative control of bleeding are of paramount importance.

【Key words】Ruptured abdominal aortic aneurysm； Prognosis；Factor

腹主动脉瘤破裂（ruptured abdominal aortic aneurysm， RAAA）是血管外科临床中病情最为凶险的情况之一，其病情进展迅猛，手术治疗风险高，预后不良。虽然近年来在术前诊断、手术技能及术后监护治疗等方面水平不断提高，使得腹主动脉瘤（abdominal aortic aneurysms， AAA）择期手术的病死率大大降低，但是RAAA的手术病死率仍高达40%～50%[1-2]。本文总结了中山大学附属第一医院收治的RAAA病例85例，分析影响其预后的危险因素。

1 资料与方法

1.1 一般资料

1980年1月至2013年5月，中山大学附属第一医院共收治RAAA病例85例。其中由外院转诊39例（45.9%）。其一般资料见表1。所有病例来诊时均有腹痛或腰痛表现，出现休克表现者36例（42.4%），伴有咯血1例，血便4例，呕血1例。确诊方法包括手术探查及B超、CT、MRI及DSA等影像学检查方法，有11例（12.9%）患者仅根据其既往AAA病史，因出现腹部搏动性包块突然增大、剧烈腹痛或休克表现而确诊。本次住院前确诊AAA者17例（20.0%），确诊时间1个月到12年，因各种原因未行手术治疗。单纯肾下型AAA 72例（84.7%）；合并肾上型AAA 13例（15.3%），其中合并胸主动脉瘤4例。

1.2 分组方法

将成功完成手术治疗的患者分为存活组与死亡组，将影响手术预后的危险因素分为疾病相关因素与手术相关因素。其中，年龄、性别、吸烟、从发病到就诊时间、合并疾病、心搏骤停、休克持续时间、就诊时收缩压、就诊时舒张压、就诊时心率、肌酐、尿素氮、血红蛋白、红细胞压积、瘤体直径、动脉瘤位置、破裂类型、内瘘为疾病相关因素；从就诊到手术开始时间、手术时间、术中失血量、输浓缩红细胞量、输血浆量、术中每小时尿量、主动脉阻断部位、主动脉阻断时间为手术相关因素。

1.3 统计学方法

用SPSS 19.0统计软件进行数据分析。单因素分析：计量资料符合正态分布的以均数±标准差（x±s）表示，非正态分布的计量资料以中位数（四分位数）[M（P25，P75）]表示，组间比较采用t检验或wilcoxon秩和检验，计数资料采用χ2检验或χ2检验的连续性校正。多因素分析：将单因素分析中差异有统计学意义的变量纳入Logistic回归进行分析，以P

2 结果

2.1 围手术期情况

术前死亡11例（12.9%），3例因家人放弃手术而于入院当天死亡，8例于术前准备过程中，突发心搏骤停抢救无效死亡。74例行手术治疗，其中72例行传统开放手术，2例行血管腔内治疗。术中死亡7例（8.2%），均出现于开放手术过程中，其中3例正进行探查，1例正进行人工血管吻合，3例已完成人工血管吻合，均于术中出现心搏骤停，抢救无效死亡。67例（78.8%）患者成功进行手术治疗，术后30 d内死亡24例（35.8%），死亡时间为术后1～26 d，中位时间7 d。其中死于肺栓塞2例、心肌梗死3例、大出血5例、多器官功能衰竭10例、急性肾功能衰竭4例。除外3例因家人放弃治疗死亡外，围手术期死亡共39例，病死率47.6%，围手术期存活43例，抢救成功率为52.4%。

2.2 手术结果

所有手术均行气管内插管全身麻醉，手术时间125～490 min，（259.26±79.23） min。开放手术中探查，腹主动脉瘤体最大横径6～16 cm，（9.53±4.07）cm。57例（85.1%）为单纯肾下型，10例（14.9%）累及肾动脉上水平，其中2例合并胸主动脉瘤。8例（11.9%）为动脉瘤壁内破裂出血，47例（70.1%）见后腹膜血肿，12例（17.9%）见动脉瘤破裂入腹腔。破口位置位于前壁者12例（17.9%），后壁12例（17.9%），侧壁43例（64.2%），破口大小0.5～5.5 cm。术中发现AAA并肠瘘5例，其中1例合并下腔静脉瘘，单纯支气管瘘1例。主动脉阻断采用常规肾动脉下阻断 52例（77.6%），膈下腹主动脉阻断11例（16.4%），球囊4例（6.0%）；阻断时间25～160 min， （68.83±24.21） min。手术中腹主动脉间置Y型人工血管55例（82.1%），直型12例 （17.9%）。术中失血量200～22 000 mL，（4643.21±1272.45）mL。术中输注浓缩红细胞量200～4500 mL，（1638.97±472.55） mL，输注血浆200～2900 mL，（1264.39±397.52）mL。术中每小时尿量4.9～782.6 mL，（199.51±59.32） mL。

2.3 单因素分析

结果见表2、3。由统计结果可见，RAAA的疾病相关因素中，年龄（P=0.012）、从发病到就诊时间（P=0.023）、合并冠状动脉粥样硬化性心脏病（P=0.041）或慢性阻塞性肺疾病（P=0.018）、心搏骤停（P=0.036）、休克持续时间（P=0.007）、就诊时收缩压（P=0.015）于存活组与死亡组间差异有统计学意义，而性别、吸烟、合并高血压、糖尿病或肾功能不全、就诊时舒张压和心率、术前肌酐、尿素氮、红细胞压积和血红蛋白水平、瘤体直径、动脉瘤位置、有无内瘘、破裂类型在两组间差异无统计学意义。手术相关因素中，从就诊到手术开始时间（P=0.001）、手术时间（P=0.024）、失血量（P=0.039）及主动脉阻断时间（P=0.030）差异有统计学意义，而术中输浓缩红细胞量和血浆量、每小时尿量及主动脉阻断部位于两组间差异无统计学意义。

3 讨论

腹主动脉瘤是严重威胁患者生命的疾病，而瘤体的突然破裂是其致死的主要原因。有报道称RAAA的病死率高达75%，其中近一半是在院前死亡[3-4]。尽管近年来在术前诊断、手术技巧及术后监护治疗等方面的提高使得腹主动脉瘤择期手术的病死率仅为1.1%～7.0%，但是，RAAA的术后病死率却无明显降低[1]。本文病例术后30 d内病死率为35.8%，围手术期病死率为47.6%，与择期手术的良好效果形成鲜明对比。

提高RAAA抢救成功率的首要条件是及时而准确的诊断，尽可能缩短术前准备时间。由单因素分析可知，从发病到就诊时间、休克持续时间及从就诊到手术开始时间在死亡组与存活组间差异有统计学意义，死亡组时间明显长于存活组；术前出现心搏骤停者病死率较高。多因素分析可知术前休克持续时间及从就诊到手术开始时间于两组间差异有统计学意义，提示诊断是否及时和术前准备时间的长短直接影响着RAAA的预后。Greeven等[5]在分析RAAA与心肺复苏之间的关系研究中，发现术前因心搏骤停而需要心肺复苏的患者，其病死率为100%。因此，临床上抢救RAAA患者应争分夺秒，及时输血补液治疗，保证身体重要器官的有效灌注，避免患者因血容量急剧下降、休克持续时间过长而出现心搏骤停；但同时也应注意防止输液过多，以免加重患者心肺负担及使包裹性血肿转为游离血肿。

既往有AAA病史，出现急性持续性腰腹部疼痛的老年人，体检发现腹部搏动性包块和血压下降，极大可能为RAAA[6]。但是临床上具有该种典型临床表现的仅见于

手术治疗是挽救RAAA患者生命的唯一选择；如不及时手术，其起病后的平均死亡时间为16 h[1， 9]。手术方法分为传统开放手术与血管腔内治疗两种。随着技术和支架材料的改进，应用腔内技术成功治疗RAAA的报道越来越多，腔内治疗在降低患者病死率、缩短住院时间、术后康复等方面优于开放手术[10]。但血管腔内手术对人员与设备的要求条件高，且受动脉瘤瘤颈长度等解剖因素的影响，以及RAAA患者病情危急、进展快，术前CT血管造影检查可能延误抢救时间，这些因素制约了腔内治疗的广泛开展[11]。本组中有2例患者实行血管腔内手术治疗，均获得成功，且顺利出院。由于例数少，缺乏可比性，血管腔内治疗相对于传统开放手术在治疗RAAA方面的优势仍有待进一步探索。

本组资料单因素分析显示手术时间、失血量和主动脉阻断时间于存活组和死亡组间差异有统计学意义，存活组的手术时间和主动脉阻断时间明显缩短，手术失血量较少；多因素分析显示手术时间和失血量是RAAA术后死亡的危险因素，提示手术治疗的关键是快速有效地阻断主动脉以控制出血，缩短手术时间以减少术后肠缺血、腹内压升高等并发症的发生[12-13]。腹主动脉的阻断方法主要有经胸降主动脉阻断、经小网膜囊膈肌下腹主动脉阻断、肾动脉下阻断和球囊阻断[13-14]。各种阻断方法各有其优缺点，主动脉的直接钳夹阻断可快速安全地控制出血，但是它可使脏器由于缺血性休克而造成的损伤进一步加重；球囊阻断可克服上述缺点，但是主动脉的切开可造成血压急剧下降[13]。本组大部分患者采用肾动脉下腹主动脉阻断，但有11例由于腹膜后血肿巨大，瘤颈被血肿包围，显露和阻断困难，先阻断膈下腹主动脉，迅速打开后腹膜，找到瘤颈再于肾下阻断腹主动脉。有4例患者由于暴露困难，直接打开瘤体，向近端插入Foley尿管，利用其球囊止血，找到瘤颈后再阻断腹主动脉。笔者认为，术中应根据具体情况，选择合适的阻断部位和方法、快速准确阻断主动脉瘤破口近端的主动脉。术中应尽量采用肾下腹主动脉阻断，但由于RAAA大出血难以控制之时，应当机立断，综合应用各种阻断方法，先采用膈肌下腹主动脉阻断或利用球囊阻断主动脉以减少出血，再在尽量短的时问内改为肾下控制腹主动脉。另外，主动脉阻断时间不宜过长，尤其是肾动脉上主动脉阻断时间过长易致内脏缺血以及缺血性肾功能衰竭，增加了术后病死率[13， 15]。

关于影响RAAA预后的危险因素，目前已见诸多报道。性别、年龄、术前休克状态、失血量、合并基础疾病、术后并发症等与RAAA的术后病死率密切相关[16-19]。本文病例资料通过单因素分析可见RAAA的疾病相关因素中，年龄（P=0.012）、合并冠状动脉粥样硬化性心脏病（P=0.041）或慢性阻塞性肺疾病（P=0.018）于死亡组与存活组间差异有统计学意义；多因素分析显示年龄（P=0.049）、合并冠状动脉粥样硬化性心脏病（P=0.016）于两组间比较差异有统计学意义，这进一步提示高龄及心功能差的RAAA患者预后差，与现有的研究结果相符[16-18]。

本组病例是目前国内RAAA例数最多的报道，其不足之处首先在于所有病例跨度时间超过30年，由此造成了在统计分析时忽略了30年来在术前诊断、手术技巧以及术后监护治疗等方面的提高对结果分析的影响；其次，运用腔内治疗的RAAA例数偏少，无法与传统开放手术的价值进行比较；第三，本研究的方法为回顾性，对于影响RAAA预后的危险因素，仍需要大宗病例前瞻性随机对照研究进行探索。

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篇8

关键词：民营企业；人才流失；晋升制度；激励机制

中图分类号：F276 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）01-0135-02

收稿日期：2012-01-06

作者简介：张秀云（1975-），女，山东临沂人，讲师，博士研究生，从事医药营销研究。

尽管这些年我国对民营企业的重视程度有了前所未有的提高，政府有关促进中小民营企业发展的各种政策以及相关改革措施相继出台，企业的生存环境得到很大改善，但面对复杂多变的社会形势，民营企业的生命力还显得很脆弱，发展前景并不乐观。因此，民营企业由于自身实力有限、资源有限，显然在人才招募中尚处于劣势。还有就是民营企业自身管理制度不健全也是许多大学生、职业经理人等人才不愿选择进入民企的重要原因。民营企业难以引进优秀人才，企业内人才频频流失，究其具体原因，可分为以下五点：

一、民营企业发展受到各方面限制，难以吸引保留人才

1.民营企业由于受到自身条件限制很难吸引人才

首先，民营企业规模小、资金不足、薪酬水平较低。由于中小企业大都处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱。面对大企业年薪数十万、甚至上百万元招募人才的大手笔就显得无能为力了。其次，中小民营企业所处的行业及发展势头直接影响了其人力资源储备。第三，民营企业具有行业分布广的特点。中小民营企业分布在各行各业中，甚至包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小民营企业对人才的需求更具有多样性和复杂性，人才引进更加困难。第四，中小民营企业的稳定性比大企业差，不管是内部还是外部环境的变化，中小民营企业在面对困难时都更显得手足无措。所以总体而言，人才在中小企业发展中要经受更大的风险。

2.人才自己对民营企业的认识存在偏见

在当今社会，人才的择业观比较偏激，人们更愿意选择到政府机关、事业单位和外企工作，而不愿选择去民营企业工作。过分追求更加稳定舒适的工作环境、更加丰厚的福利待遇、更高层级的成长空间，使他们对民营企业的态度更加冷漠。加之就业模式的转变和新兴职业的不断涌现为他们提供了更广泛的职业选择，进一步促进了人才的流动，使得民营企业人才流失现象严重。

二、民营企业招聘晋升制度不规范导致人才危机

1.对外招聘制度上，缺乏科学性和专业性、招聘效率低下

结果往往表现为招聘者重复性地到人才市场去招聘，既费时费力，又增加不必要的成本。另外，大多数民营企业在招聘时，往往仅采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力，面试的简单性、随意性导致很难测出一个人的实际能力。加上多数民营企业人力资源管理者本身素质较低，招聘时往往凭经验办事，重学历不重能力，甚至以貌取人，因此很难找到企业所需人才。

2.在对内晋升制度上，亲疏分明、任人唯亲现象严重

内部繁殖导致企业的管理者绝大多数都是具有血缘关系的亲戚朋友，外人很难走到企业高层位置上。人才在企业中长期受到压制和排斥，有一种被抛弃的感觉。这种家族主义的晋升制度不利于增强企业的凝聚力，必然影响企业的健康良性发展。

三、民营企业内部管理制度不健全，缺乏人力资源长期战略规划

民营企业内部管理制度不健全，基本规范建设不完善，内部管理混乱，缺乏明确的工作标准，从而导致员工在工作中无所适从，而企业也难以用公正合理的考核制度来衡量员工绩效。甚至相当一部分民营企业还在实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇方面实行双重管理，规范化程度低、集权化程度高，从根本上背离了现代企业制度要求，影响了人才价值体现。由于缺乏科学的约束管理机制，经营者的权利无从制约，缺少有效监督，企业仅凭经营者的主观经验和常识、靠简单的信任和亲情去约束人，而不是靠健全的机制进行管理。以人情代替制度，企业管理制度势必扭曲。与此同时，民营企业在管理方式上强调以事为中心，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，以人与事相宜为目标，要求人去适应事，使人力资源管理水平停留在较低层次上，难以革新。

四、民营企业用人环境欠佳，人才缺乏必要的发展机会和成长空间

目前，成长和发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国民营企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在：

1.企业自身发展前景不明确

由于我国许多民营企业在经营策略及经营手段上短期行为和投机心理严重，一味追求产量效益，根本就没有长期发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，员工的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的员工就必然选择离开。

2.企业为员工提供的成长空间有限

这是由家族式企业组织结构中最高权力的垄断性所致，外部高端人才很难走向企业高层，因而限制了其发展。还有表现在，企业为员工提供的培训机会有限，培训效果不理想。培训具有被动性、临时性、片面性的特点，缺乏系统性和科学性，培训手段落后、培训形式单一、培训方法不适应成人学习。因而这种所谓的培训并不能使员工从中真正获益得到进步。由于缺乏有效培训，人才的知识储备逐渐老化枯竭，人才从优秀逐渐走向平庸，因而限制了员工的成长空间。

篇9

本文首先对中韩物流技术发展情况、物流技术特点和相关概念等进行比较，然后通过整理国内相关竞争力研究理论，制定出中韩两国科学有效的竞争力评价标准，并对中韩两国物流技术特点、管理水平以及设备应用情况进行分析，最后结合两国的基本国情以及两国的物流实际发展状况，提出相应的合理化合作建议。

[关键词]

中韩；物流技术；竞争力

[中图分类号]F252[文献标识码]A[文章编号]10022007（2017）02005605

在经济全球化的大背景下，各大企业间的竞争不断加剧，加上电子商务的兴起，极大地促进了国内物流行业的发展。在新环境下，物流企业必须不断提高自身的服务水平、降低运营成本，[1]（114～115）这样不仅能够使企业更好地适应现阶段的经济发展形式，而且还能增加物流企业的市场竞争力。目前，随着中韩两国交往程度日益加深，经济贸易交流活动更加频繁，物流行业也得到了很大程度的发展。[2]（455～456）因此，本文主要对两国的物流技术进行分析比较，使国内企业更好地认识两国物流的竞争关系，这对提升国内物流技术水平和竞争力是很必要的。除此之外，本文将国家竞争理念和先进的物流理论融入其中，为两国的竞争以及合作提出了合理化建议。

一、中韩物流技术发展情况概述

（一）中韩物流技术概念

我国对于物流技术的定义是指对物流活动中涉及到的工艺、设备、装置、方式以及自然科学理论等的统称。另外，中国现代化物流技术不仅包括物资运输、保管、搬运技术，同时还包括物流管理技术、物流信息化技术、物流电子扫描技术、物流跟踪技术等等。[3]（110～111）

韩国物流技术主要包括货物包装、装卸、运输、信息管理等，同时，韩国在物流过程别注重环境的保护，采用大量先进设备和相关技术软件，形成了运输、操作以及服务一体化的物流系统。此外，韩国规定了相关物流技术范围，简单来说是四个方面，主要包括物流的基本功能、物流涉及到的领域、物流产品的组合以及相关的物流业务。[4]（91～93）

通过上述对中韩物流技术的定义可以看出，中韩两国在物流技术的定义上存在差异，但基本概念以及对物流技术的分类标准却保持一致，都包括物流的基本技术及物流软技术。

（二）中韩两国物流技术发展状况

受经济水平、经济结构以及技术管理状况等因素的影响，国内的物流行业在上个世纪80年代才开始起步，且发展速度较为缓慢。因此，国内物流水平与国际发达国家还存在一定差距，特别是物流技术水平、信息化技术水平以及管理水平等都需要不断完善和发展。近几年来，中国电子商务兴起，带动了物流行业的发展。加上各行业对物流技术的重视，使得物流行业逐渐呈现多元化、标准化、科学化的发展趋势。另外，为满足人们的需求，逐渐将物流先进理念和设备融入到物流行业中，实现了物流行业的规范化发展，我国开始建立自己独有的物流系统，有效地降低了企业的成本，提升了物流业务的处理效率，使国内的物流企业开始迈向正轨。

与中国相比，韩国物流技术受到了欧美等发达国家的影响更早，发展速度也相对较快。韩国物流行业的发展重点是降低成本、提高服务质量，逐步实行快速响应、供应链管理模式的物流技术，并且得到专业化的国际物流信息网络公司的支持，航运、海运也逐渐发展起来。同时，由于韩国的电子商务起步较早，发展速度^快，促进了韩国物流水平的飞速提高，现阶段物流货物运输车辆的定位技术、信息化技术等先进技术已经在韩国普遍使用。

（三）中韩物流技术竞争与合作

自中韩两国建交以来，两国经济贸易活动范围不断扩大，极大促进了两国的物流合作。其中，物流技术水平的提升、基础设施的构建、管理水平的提升以及物流行业人才的培养等各个方面都需要中韩两国在不断竞争与合作的形式下逐渐进行完善和创新。因此，中韩两国物流行业的合作发展，不仅能够为两国的经济技术发展提供帮助，还可以实现两国的经济贸易共同发展进步。建立自由贸易区以来，中韩两国的双边贸易额有了很大的提升，不仅全面提高了中韩两国之间的战略合作伙伴关系，而且还给我国物流产业的全面、系统地结构调节和升级带来了契机，符合我国当前的经济发展战略。[5]（8～9）然而，中韩自贸区的建立不可避免地会使中韩两国的物流产业发生激烈的竞争。贸易往来的背后往往是靠着物流的支撑，物流竞争力的高低不仅决定了获取利益份额的规模，还是一个国家综合国力的象征。所以，中韩两国的物流企业在不断相互竞争的同时要加强合作，只有一起携手交流，才能更好地发展。

二、物流竞争评价指标

一个国家物流行业的实际发展状况，不仅能够反应出一个国家的贸易水平，也能够反应出一个国家的经济状况。因此，根据国家物流的实际发展状况，建立科学合理的物流技术评估标准，整体性的评估国家的物流发展状况水平是很重要的。笔者通过对相关评价理论的研究，根据物流行业的基本含义和特点，对于物流行业中的竞争力因素进行分析讨论。

（一）物流规模

所谓的物流规模其实指的是一个国家对物流事业的需求，具体指标包括国民经济、对外贸易、国家财政、人口数量等等。

（二）物流供给能力

物流供给能力主要指的是利用海、陆、空、各种渠道运输货物的能力，对于物流的货物进行输送，它可以从侧面反映出物流企业发展所需的基础设施和供应范围。

（三）物流基础设施

一个国家公路、水路、铁路以及航运的物流货物的总数，能够直接反映出一个国家物流行业的实际发展状况以及基础设施建设和相关设备的供应需求。

（四）物流领域人才的培养

高等院校每年招收的物流专业的学生数量以及在校物流专业学生数量、高校物流教师的数量等指标，能够反映出一个国家物流行业未来的发展潜力。

（五）物流信息化技术水平

在信息化技术快速发展的今天，为了提升物流业务的处理效率和满足人们的需求，将信息化技术应用到物流行业中，是物流行业发展的必然趋势。现代化的信息技术主要包括有线和无线通信系统、计算机网络信息系统等，这些系统在物流行业的广泛应用，在一定程度上能够反映国家物流行业的现代化发展进程。[6]（194～195）

（六）物流行业发展环境

物流行业发展环境主要指的是外界的宏观环境，其中主要包括地理位置条件、国家政策、物流竞争力、交通条件以及市场经济需求等，以上的宏观环境对物流行业的发展有很大帮助。

三、物流竞争因素

对韩国而言，国土面积、人口数量等方面远远无法与中国相比。因此，在进行对比时，不能按照国家的整体指标，这样得出的对比结论不具备参考性。同时，由于我国物流技术和管理水平各个区域之间有明显的差异，沿海发达区域中的物流行业发展大大优于中西部欠发达地区。[7]（60～62）因此，需要采取分区域的形式，进行对比评价，这样得到的数据才具有实际意义。

首先，根据国家统计局的信息资料，笔者对我国的整体区域进行划分，其中以东部、西部、中部、东北地区为主，下表为具体的划分情况：

由上表可以看出，国内的物流技术评价区域共分为31个行政区域，根据物流竞争力的评价因子，将相关的物流宏观环境指标划分成几个等级，A、B、C、D、E、F、G、H、I等级是由好到次依次排列，并且根据专家建议对相关的9个区间进行打分评价。在评价过程中，主要应用因子分析法，对于收集到的各项指标数据，可以应用SPSS软件对其进行分析、计算。

四、中韩物流技术竞争力比较结果分析

在统计数据基础上，运用SPSS软件对于不同的因子进行正交分析，得到两国整体物流技术竞争力评价结果，如下表所示：

根据回归估计法我们可以对中国每一个地区的因子得分，以因子方差贡献率作为权重，在通过各因子线性组合计算出综合评价指标函数，从而得出综合得分。

计算公式如下：

通过计算，我们可以得出我国东部地区的综合得分为1.24，中部地区的综合得分为-0.719，西部地区的综合得分为-1.62，东北地区的综合得分为-1.096。

整体来说，中韩物流技术竞争力评价结果表现为以下几个方面：

（一）两国物流技术整体评价

根据统计数据可以看出，中韩两国在整体物流技术竞争力对比中，只有中国东部发达地区呈现正比，其他地区都是负数。这表明中国的经济处于严重不平衡的阶段，同时也反映出中国物流整体竞争力与韩国相比处于劣势。目前，中国物流技术竞争力特点主要表现为：

首先，中国物流技术竞争力呈现东部沿海地区发达、中西部地区水平不断降低的趋势，而西部地区具有最低值，出现了-1.62。这一调查数据与中国现阶段区域经济发展水平基本相符，同时，这间接表明物流技术发展与地区经济水平有很大的关系，经济水平在一定程度上决定了物流技术的健康发展。

其次，中国大部分地区的物流技术水平偏低，虽然东部沿海地区的物流技术发展水平较高，但从面积看，东部沿海地区的面积还不足中国总面积的10%，同时人口也比较少，还不足中国总人口的1/3。

（二）中韩两国物流技术差距分析

首先，通过中韩两国物流技术差异的对比可以看出，差异最大的方面表现在信息技术方面，利用本文提出的评价体系以及相关SPSS软件，韩国在物流信息化技术竞争力因子中数值为正值，而中国除了东部沿海地区为正值外，其他地区的竞争力因子数值均为负值。这说明中国在物流领域的信息化应用水平和管理水平还有待提升，我国的物流信息化程度较低，在物流领域仍然沿用传统的通讯手段。

其次，物流技术水平和物流装备也是影响物流企业竞争力的主要指标。中国与韩国相比，对于物流企业自主知识产权方面重视不够，企业的结构还处于基础阶段，对于劳动力需求较大、运行成本较高，对先进的科学技术应用欠缺。

再次，中国的国土面积十分广阔，公路、铁路等运输线路的里程远远高于韩国，然而在物流供给能力上却与韩国存在不小的差距。引起这种现象的主要原因是中国的货运量、货运基础设施等与韩国相比有一定的差距，也就是说中国物流领域运行过程中相关技术设施利用率相对较低。在国家财政投入支持方面，中国物流领域虽然具有较大的吞吐量，但是设施总量较大，导致设施利用率的比重就相对较小，这进一步说明中国物流技术竞争力与韩国相比具有很大的提升空间。

（三）中国物流技术发展的优势分析

在本文提出的物流技术竞争力因子中，政策因子为重要的因子之一，对物流发展具有重要的影响。在物流政策因子方面，中国明显更具优势，尽管两国在物流技术发展方面都比较重视，也都制定了与物流有关的政策以及法律法规等，然而在这些制度、法规的执行方面，中国明显比韩国更具有优势。中国不仅加强了物流工业园区、物流港口的建设，同时铁路、公路等方面也比韩国有明显的优势。

除上述优势外，中韩两国物流技术竞争力相比，中国的物流技术发展优势还体现在以下几个方面：

第一，虽然中国物流基础设施不够完善，在设备的先进性方面与韩国相比也不具备优势。但我国资源十分丰富，特别是在资源的成本方面非常具有优势，这无疑增加了物流运作的竞争力，也就是我们所说的本土优势。

第二，中国的物流网络性较强。虽然我国物流行业兴起的时间较短，但是现有的物流公司前身大多滴我国大中型企业，这些企业在物流行业兴起的过程中，逐渐通过转型发展成为物流企业。企业中原本具有大量的物流专用设备以及基础设施，并且由于我国建立了工业园区，在园区内具有完善的管理，与当地政府之间的联系也十分密切，为我国物流行业的发展打下坚实的基础。[8]（146～147）

第三，中国文化源远流长。在国内的众多物流企业中，更加了解客户的习惯、需求等，企业与客户群体之间更容易相处。

五、中韩物流领域的合作性建议

在中韩两国之间贸易不断发展的趋势下，两国的物流行业需要加强合作，互通友好、在坚持本国基本原则的基础上开放，加强各个方面的合作。根据上文的分析可以看出，由于两国的物流技术和管理理念等方面存在较大差异，因此在进行合作时，要根据国内物流行业的实际发展状况，结合现阶段的物流技术发展特点等进行有效的合作。

（一）构建中韩两国物流网络

在构建中韩两国物流合作网络时，需要根据双方的物流实际发展状况，坚持和谐稳定发展战略，采用企业、行业以及政府部门共同合作的方式。

两国政府首先需要支持中韩物流网络的构建，为物流网络提供政策保障，同时在资金方面给予一定的支持；此外，以两国具有代表性的物流企业为基础，建立长期、稳定的合作关系，从而逐渐扩展为行业内各个物流企业的合作关系。

（二）加中韩两国政府之间的协调与合作

政府在中韩两国物流合作关系中起着重要的作用，首先两国在物流领域的相关观念、认识等方面应该保持一致性，政府还应该组织建立物流合作交流机制，为两国物流行业的发展提供稳定保障。

（三）加强两国在物流关键技术研发方面的交流

为了中韩两国物流技术的共同发展，在国际物流技术研发方面，特别是信息化技术方面，两国应该加强交流，实现先进的技术与设备的共享，进而使两国在物流领域有更深层次的交流与合作，为实现两国共赢、打造和谐的两国关系做出更大的贡献。

综上所述，中韩两国物流行业在很多关键性的竞争因子上存在差异，或者说两国在物流技术发展领域各具优势。然而，中国在物流信息化程度方面还存在一定的缺陷，整体上呈现出区域发展不均衡的趋势。因此，两国在物流领域交流与合作方面，还需要统一合作，加强对国际物流新技术的研发与应用，最终实现两国的互通双赢，为两国的经济发展做出更大贡献。相信随着我国信息化水平的不断提高，物流技术会更上一个台阶，必将在国际物流行业中占领一席之地，为我国经济发展打下坚实的基础。

参考文献：

[1]王国平：《中国物流技术创新分析》，《中日韩物流技术交流》，2012年第9期。

[2]黄春燕、李岩、赵红红：《基于因子分析的我国商业银行竞争力的研究》，《中国企业运筹学学术》，2014年第13期。

[3]吴力明、甘辉鹏：《基于因子分析BP神经网络的中国物流上市公司经营绩效研究》，《社会转型与发展》，2013年第8期。

[4]李钟林、崔文：《关于我国物流业发展及其动因的实证分析》，《东疆学刊》，2012年第3期。

[5]周正柱：《因子分析法在我国会展物流发展影响因素中的应用》，《世博会会展教育与研究》，2012年第8期。

[6]朴春慧、王书真 ：《基于SEM高阶因子分析技术的移动商务信任评价模型研究》，《中国信息经济学年会》，2012年第8期。

篇10

关键词：物流联盟 绩效 影响因素

物流联盟绩效到底由哪些因素所主导，这一直是国内外学术界的广泛关注的焦点。前人的研究大部分是针对联盟管理效能的充分发挥，从物流联盟的动机、利益分配管理、合作规制设计等管理角度来探讨改善物流联盟绩效的途径和方法（Robson M.J.，Leonidas L.C.，Katsikeas C.S.，2002）。然而由于对联盟的区域特点、功能因素及联盟绩效认识的不充分，同时忽略了联盟形成、运行过程中的各个因素间的影响，使得大部分研究在联盟管理实践中的应用效果并不理想。因此，本文首先综合分析前期学者研究成果，结合区域特点，通过规范研究，提出研究假设，总结出影响区域物流联盟绩效主要因素以及因素之间的相互关系；其次，基于调查问卷的数据，采用SPSS17.0对数据进行综合分析和假设检验，得出研究结果；最后，对结果进行分析，给出合理的解释，并从物流联盟组织的角度提出政策建议。

文献综述及假设

（一）区域物流联盟绩效

目前在物流联盟绩效研究中应用最为广泛的是对影响维度的研究。葛莱斯特和巴克雷（Glaister and Buckley，1998）的联盟绩效评价提出的影响因子为：成员企业对联盟总体绩效的满意程度；联盟的收益是否超过联盟成本；联盟稳定性和维持时间。同时，美国学者卡伦（Cullen，2000）及其团队在对美国公司与亚欧美地区公司的合作关系进行了研究，发现建立在对等监督机制上的信任能促进合作绩效的提升。艾科莫尔（Akmal，2005）等人认为联盟的发展是基于动机、资源、竞争优势、信任和绩效。根据罗宾森（Robson，1996）等人的研究，联盟是一个动态开放的柔性网络系统，只有在资源共享、相互信任、保持稳定的基础上，通过实现达成的协议，企业才能有效利用联盟资源，实现自身更大的价值，带来联盟伙伴的可持续发展。在以往的研究中，探讨基于区域差异的物流联盟绩效影响维度的研究少之又少，并且有些研究在选用影响指标上，多集中在社会生产总值、科技投入、物流产值等宏观因素上（管卫华等，2006），因此对基于区域差异探讨物流联盟绩效影响维度的研究还有待进一步深入。

综上所述，研究学者们在总结物流联盟绩效的影响维度方面，都有不同的侧重，这与研究背景与研究目的有很大关系，但大部分研究都只局限在单层维度的验证上，忽略了影响因子之间的相关性与从属关系，并且没有与区域因素建立相关分析。因此本研究在罗宾森等人研究的基础上，综合其他学者研究成果，第一层维度从稳定性、信任、信息共享与合同管理四个层面，基于区域差异，探讨其促进物流联盟伙伴间合作，进而对物流联盟绩效的影响作用。

（二）合作的稳定性

物流联盟的管理目标就是使物流联盟中的合作关系更融洽与和谐，更加趋向于稳定，以使物流联盟顺利实现所期望的经济效益。在稳定的物流联盟运作中合作伙伴彼此通过学习，熟悉各自的业务流程、运营模式和协作要求，能形成更好的沟通，降低联盟运行的风险，节约成本，实现资源共享。因此对影响物流联盟合作关系稳定性的影响因素进行分析就显得尤为必要。因此，本文结合前人的研究成果，把物流联盟中合作关系稳定性的影响因素集中为四个方面：学习因素、客户管理因素、资源共享因素和外部环境因素。并提出以下假设：

H1：信任因素对物流联盟绩效的影响程度大于信任对物流联盟稳定性的影响程度。

H2：物流联盟越稳定，联盟绩效越好。

H3：学习因素与物流联盟稳定性具有正相关关系。

H4：客户管理机制越完善，物流联盟稳定性越好。

H5：资源共享机制越完善，物流联盟稳定性越好。

H6：外部环境越稳定，物流联盟自身的稳定性越好。

区域的差异将会改变稳定性影响因素的重要程度，因此有必要基于区域来讨论物流联盟稳定性的相关维度。在杰斯和瑞哈德（Jas and Riehard，2003）在研究中得出：影响稳定性的关键因素是信任、冲突和依赖。这些因素的相对重要性由于成员的国家的不同而不同：对日本企业来说，联盟稳定性的主要驱动因素是信任；对英国企业来说是依赖；而对中国、马来西亚企业来说，信任和依赖同样重要。虽然该研究做出了区域的划分，但它讨论的是国家之间的差别，而本文研究的是国内各区域之间的差异。基于此，研究提出假设：

H7：随着区域的不同，学习因素、客户管理因素、资源共享因素和外部环境因素对物流联盟稳定的影响程度也不同。

（三）信任

企业之间的相互信任是物流联盟形成与发展的一个重要影响因素。对于信任的影响因素，国内外学者的研究如下：弗兰克林（Franklin，2001）在对美国人信任关系的影响因素总结为能力、行为态度一贯性、坦诚、忠实、守信等；维斯伯格（Weisberg，1996）等在研究中指出，关系与情感信赖是影响信任的重要因素；此外，罗宾森（Robson，2006）等人的研究则从国家差异上说明了信任的建立与文化有关，他们对日本与美国之间的非合作形态ICA（国际合作联盟）进行了研究，发现了两国在建立信任机制方面存在差异。从以上研究可以看出，信任的影响因素在各个研究领域中也不尽相同。信任主体的信誉、声誉和相互之间沟通是大多数研究中主要的影响因素。这其中，信誉是最基础的方面，离开了信任对象的个体诚信，信任的建立无从谈起。而声誉作为一个主要因素，它和交流与沟通的重要作用不言而喻。同时，区域的差异也将成为左右信任各个影响维度的主要因素。基于以上分析，本研究提出如下假设：

H8：物流联盟信任程度越高，联盟绩效越好。

H9：企业信誉越好，物流联盟内的信任程度越高。

H10：企业声望越高，物流联盟内的信任程度越高。

H11：企业沟通越通畅，物流联盟内的信任程度越高。

H12：随着区域的不同，信誉因素、声誉因素和沟通因素对物流联盟内信任程度的影响权重也不同。

（四）信息共享

物流联盟是物流企业之间交换、共享或共同开发新服务的自发性活动。由于联盟中的企业存在距离因素，成员企业之间相互不了解，所以必须解决企业间信息不对称、信息冗余和短缺以及信息的重复配置等问题，从而提高信息的有效使用和共享效率，使企业在开放的信息网络环境下，建立群体决策模式，达到企业同步化、集成化计划与控制的目的，进而促进整个联盟的同步发展，为联盟绩效的提升打下坚实的基础。根据以上推理，本研究提出如下假设：

H13：信息共享管理越完善，联盟绩效越好。

（五）合同管理

物流联盟的形成需要大量的双边或多边协议，这些协议（或合同、契约）的实际形态形成了物流联盟的合同网络管理体系。因此合同的管理对于物流联盟的整体发展具有极其重要的作用。同时，把区域的因素也加入到该影响因素的分析中。因此，本文提出以下假设：

H14：合同管理越完善，联盟绩效越好。

H15：随着区域的不同，对合作的稳定性、信任因素、信息共享和合同管理影响物流联盟绩效程度的理解也不同。

综上所述，本文的研究模型如图1所示。

研究设计与数据选取

（一）问卷设计

本文采用问卷调查方法研究区域物流联盟模式的参与及运用情况。而本研究针对的方面只涉及区域物流联盟绩效影响因素之间的关系，因此本研究的实证部分只是从整个调查问卷中抽取与之相关的一部分数据进行分析。本研究共涉及1个区域基础变量，1个物流联盟绩效的一级变量，四个二级变量（合作的稳定性、信任、信息共享和合同管理），以及基于稳定性（学习因素、客户管理因素、资源共享因素和外部环境因素）和信任（信誉、声誉和沟通）的三级变量。所有问项采用李克特量表的处理方式，7表示“非常同意”，1表示“非常不同意”。

（二）数据收集

本次调查选择了北京、上海、广州和云南四个具有代表性的地区，调查对象为中小型物流企业负责人或高层管理层人员，共发放问卷200份，收回有效问卷179份，有效问卷回收率为89.5%，达到统计要求。

实证分析

（一）信度与效度检验

该部分采用SPSS17.0作为统计软件，对样本信度采用Cronbach`s α值进行检验。信度检验结果显示数据总信度为0.860，显示良好，符合研究要求。在因子分析中，采用主成分分析方法和正交旋转方法，以分析单个变量的解释信息独立于其他变量包含的信息。KMO测度值为0.682，Bartlett球形检验值为974.107，表示各变量的题项是足够的，适合做因子分析。由旋转矩阵得出的变量信息，表示构建的度量结构解释了64.666%以上的方差，并且对变量测量指标的聚合分类与理论框架相符合（由于篇幅原因，具体分析结果请参考因子分析附件）。这说明由合作的稳定性、信任、信息共享和合同管理来解释物流联盟绩效是具有代表性和说服力的。由以上分析可知，本研究具有较好的结构效度。

（二）假设检验

1.二级因素对一级因素的假设检验。本文采用Excel和SPSS17.0对研究假设进行检验。首先分析基于区域研究各个影响因素（合作的稳定性、信任、信息共享和合同管理）对物流联盟绩效的影响程度，研究结果表明：四个地区的企业在这四个影响因子对联盟绩效的作用评价上信任因素影响较大，总均值为6.10；信息共享因素影响较小，总均值为4.70；合作稳定性与合同管理两个因素影响居中。但总体都大于4，这说明大多数企业都认为这四个影响因素对联盟绩效的影响力都很重要，这与前面的因子分析的结果相一致。因此，假设2、假设8、假设13和假设14成立。

但是，从方差统计结果可以看出，不同地区各企业评价的一致程度差异性比较大，这说明，有些企业对于这些影响因素的理解还存在较大差别。例如云南地区在对这些影响因素的评价上，认可程度的不一致性较大，尤其在合同管理这一因素的理解上，就有部分企业认为对于联盟绩效的影响不太重要或不重要，这说明云南地区的物流企业在对物流联盟的了解程度上还有所欠缺或尚未普及。而广州的企业则对这些因素的影响评价较为一致，都非常肯定或较为肯定。这就说明在广州组建物流联盟的执行力要比云南好，组织起来更为顺畅。因为联盟企业在制定管理模式时广州企业的意见较为一致，而云南企业的分歧较大，这就需要政府首先出面统一各联盟企业的思想和认识。同时，上海和北京对于信息共享这一影响因素的认同程度也有较大差异，从而影响了信息共享因素的总体差异。这说明，上海和北京有部分企业认为IT仅仅只是工具，而不起决定性作用，因此对信息共享的认可程度也较弱。总而言之，可以推出假设15成立。

另一方面，总体样本显示，企业对信任与联盟绩效的影响评价均值为6.08，而对信任与合作稳定性的影响评价均值为5.34（请参考问卷汇总附件），这说明大部分企业都认为信任作为联盟绩效的影响因子比作为合作稳定性的影响因子更为合适。因此，假设1得到了验证。

2.三级因素对二级因素的假设检验。首先选取调查问卷中以合作的稳定性为因变量，以地区、学习因素、客户管理因素、资源共享因素和外部环境因素为固定因子的相关数据进行多因素方差分析，分析结果显示：不同地区贡献的离差平方和为2.340，均方为0.78；学习因素的离差平方和为0.803，均方为0.201；客户管理的离差平方和为0.025，均方为0.006；外部环境的离差平方和为7.109，均方为1.777；资源共享的离差平方和为1.275，均方为0.225。可见外部环境和区域的影响较大，客户管理的影响最小。并且通过F值和相伴概率的显示，表明客户管理没有对合作的稳定性造成显著影响，学习因素影响也较小，而其他影响因素均存在与合作稳定性的显著关系。这说明很多企业在客户管理方面对联盟伙伴的要求并不高，也说明了企业对客户管理以及学习的因素重视不够。虽然从客观上讲，这两个因素对联盟的稳定性都很重要，但从目前企业的认识和重视程度上都还没有达到理想的程度，这也致使在决定联盟稳定性方面，这两个因素所起的作用较弱。因此，可以验证假设3和假设4不成立，假设5和假设6成立。

区域因素与其他影响因素的交互作用对观察结果也造成了显著影响。具体区域之间的差异分析结果显示，在合作稳定影响分析方面四个地区之间，云南、广州和上海、北京之间存在显著差异，而上海和北京之间差异并不明显。这说明，上海和北京的企业对联盟合作稳定的理解较为相似，这也和城市经济的发展趋同有关。而这两个城市与云南、广州地区经济发展特点具有明显区别，因此也导致了物流企业对联盟稳定性影响因素的理解存在偏差。因此，假设7成立。

同理，针对以信任为因变量，以信誉、声誉和沟通为固定因子的相关数据进行多因素方差分析：声誉因素对信任的影响最大，其他因素的影响不太显著，而地区的影响差异除云南以外较为显著，其他地区影响都不显著。这说明，物流企业在组建物流联盟时更为重视合作伙伴在行业中的声誉，并认为声誉可以降低由于不信任所造成的风险；而信誉相对声誉而言不好控制，因此没有被企业所重视；沟通因素在企业之间尚未推广开来，并且没有基于制度的组织模式来支撑，从而企业也未认识到其重要性。所以，就目前而言对物流联盟企业间信任的影响因素主要以声誉因素为主。因此，假设9、假设11、假设12都没有完全通过验证，而假设10成立。

结论及建议

本文通过对四个不同地区的物流联盟参与和运营的实证分析，研究了区域物流联盟绩效的影响维度，并结合区域因素分析了合作的稳定性、信任、信息共享和合同管理影响因子对联盟绩效的作用机制，并进一步分析了基于区域影响的三级指标体系。通过研究发现，在物流联盟绩效作用机制中，二级作用机制较为显著，而且差异性不大，而三级作用机制的假设验证成立的较少：对于合作稳定的影响因子，区域因素和外部环境因素较为明显，其次是资源共享因素，而学习因素和客户管理因素影响都不显著；对于信任的影响因子中只有声誉因素发挥最为重要的作用，而其他都不显著。

本研究对物流联盟组织的运营和管理具有重要参考价值，具体启示可以从四个方面来阐述。第一，重视区域因素的差异影响。我国地理范围较广，东西、南北地区的经济发展差异性较大，各地区企业组织对管理理念和管理模式的认同程度均不相同。因此，在物流联盟组建及管理的过程中，必须重视区域的影响。第二，按照影响因子的显著性水平来完善联盟管理机制。物流联盟管理机制包含方面较为广泛，如信任机制、资源共享机制等。这些机制的完善都对整个物流联盟的绩效产生直接影响。因此，在物流联盟管理机制体系中，可按照本研究的结果完善工作的优先排序，这样才能把有限的资源利用在关键问题上。第三，加强物流联盟理念的宣传与普及。通过调查论证可以发现，有些影响因素还没有被企业所重视。因此，作为组织者和号召者，应该就这些问题进行培训和宣传。第四，完善相关配套政策，提高企业参与物流联盟的积极性。通过问卷分析，很多企业对物流联盟的认识还不够积极，原因在于相关配套政策和设施建设还不够完善。因此，政府应梳理物流联盟核心、相关以及政策的合理性，给物流联盟企业一个较为完善的政策空间，提高物流企业参与联盟的积极性。

参考文献：

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