加强人才队伍建设措施范文
时间：2023-03-28 15:53:28
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篇1
实现创新驱动发展，提高核心竞争力，关键靠人才。近年来，随着我国农产品加工业的快速发展，人才需求快速增长与供给不足的矛盾日益凸显，农产品加工业人才队伍总体规模偏小、结构不合理、综合素质不高、创业创新能力不强，尤其是领军人才、尖子人才不足等问题，已经成为制约农产品加工业转型升级的重要因素。加强人才队伍建设是实施农产品加工业创新驱动发展的客观要求，是促进农产品加工业转型发展的重要支撑，是提高农产品加工业综合竞争能力的关键因素，是推进以农产品加工业引领农村一二三产业融合发展的重要力量。当前，受国内外宏观经济形势影响，我国农产品加工业下行压力持续加大，加快实施创新驱动发展战略，促进农产品加工业转方式、调结构，推进农民创业创新和农村一二三产业融合发展，迫切需要建设一支高素质的人才队伍。各级农产品加工业管理部门要认清形势，深化认识，牢固树立人才是第一资源和核心竞争力理念，把人才队伍建设作为一项长期又紧迫的任务摆上重要议事日程，不断增强责任感、使命感，解放思想，创新机制，加强服务，优化环境，全面提升人才队伍建设水平，真正把我国农产品加工业发展从主要依靠要素投入和资源消耗转移到依靠科技进步和提高劳动者素质轨道上来。
二、准确把握加强农产品加工业人才队伍建设的总体要求
农产品加工业人才队伍建设要深入贯彻党的十和十八届三中、四中全会和系列重要讲话精神，以促进农产品加工业创新驱动转型升级发展为目标，以提高农产品加工业自主创新能力和市场竞争力为核心，以培养科技创新与推广人才、经营管理人才、职业技能人才、企业家及创新创业带头人为重点，进一步加大政策支持力度，创新体制机制，优化发展环境，加快建设一支规模宏大、结构合理、素质优良、善于实战的农产品加工业人才队伍，为推进农产品加工业持续健康发展提供强大的人才保障和智力支撑。
推进农产品加工业人才队伍建设要坚持以下原则：一是坚持人才优先与服务产业相结合。紧紧围绕促进农产品加工业持续健康发展，以提高人才队伍素质为重点，以用好用活人才、提高人才效能为目标，努力破除一切束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，加快形成关注人才、发现人才、培养人才、使用人才、爱护人才的良好社会氛围。二是坚持突出重点与全面提升相结合。紧紧围绕提升农产品加工业重点领域、重点行业发展水平，统筹推进不同层次、不同区域、不同领域人才队伍建设协调发展和结构优化，全面提升农产品加工业人才队伍素质和能力。三是坚持政府主导与社会广泛参与相结合。充分发挥各级管理部门组织引领作用，更好地发挥和调动广大科研单位、大专院校、企业及社会服务机构的积极性主动性，逐步形成政府主导、企业主体、科研教学和社会机构广泛参与的人才培养工作新格局。
到2020年，农产品加工业人才队伍建设取得积极进展，人才规模进一步扩大，结构进一步优化，素质能力进一步提高，人才培养体制机制更加完善，人才服务体系更加健全，重视人才工作、支持人才发展、人尽其才、才尽其用的发展氛围更加浓厚。
三、进一步明确加强农产品加工业人才队伍建设的主要任务
（一）加强科技创新与推广人才队伍建设。创新驱动发展关键是科技创新。提高我国农产品加工业自主创新能力，核心是加强行业科技创新人才队伍建设。要坚持科技创新与人才培养同步推进，不断完善竞争激励机制，健全人才评价制度，最大限度地激发广大科技人才的创造精神和创新热情，为科技创新人才成长创造条件、搭建平台。加强国家农产品加工技术研发体系建设，组织开展重大关键共性技术攻关，培育一批创新领军人才和创新团队。落实国家科技成果转化扶持政策，推进农产品加工科技成果推广转化，打造一批全国性和区域性科技创新推广平台，培育一批既有较强创新能力又熟悉产业发展需求的科技创新与推广复合型人才。完善青年科技创新人才培养机制，通过项目支持、合作研究、成果推广、教育培训等途径，加强青年科技创新人才培育。积极开发利用国内国际两种人才资源，通过引进来、走出去，培育一批跨学科、跨行业和具有国际先进水平的科技创新人才。
（二）加强经营管理人才队伍建设。完善企业经营管理人才培训机制，推动经营管理人才队伍建设职业化、专业化、国际化发展。立足产业发展实际，着眼于全面提升企业经营管理人员素质能力，加强战略规划、资本运作、人力资源、质量安全、市场开拓以及金融、财务、法律、信用等专题培训，推动企业管理专业化、科学化。深入实施西部大开发等区域经济发展战略，充分发挥东部地区企业人才、管理、技术和资本优势，加强东中西部地区人才交流、产业转移和市场开拓，推进中西部地区企业经营管理人才队伍建设。以实施“一带一路”“走出去”发展战略为重点，加快培育一批农产品加工业国际市场经营管理人才，提升我国农产品加工业国际市场竞争能力。
（三）加强职业技能人才队伍建设。高技能人才是创新技术技能、创造社会财富的重要力量，是提升企业竞争力的重要保障。紧紧围绕实施农产品产地初加工补助政策、主食加工提升行动、农民创业创新、合作社示范创建、休闲农业等重点工作，加快培育一批熟悉农村产业发展，懂经营、善管理的技术人才和生产能手。以促进农产品加工业和农村一二三产业融合发展为重点，加强农产品加工业、休闲农业新工种开发，加大职业技能培训力度，提高从业人员职业技能。积极整合乡镇企业职业技能人才培训、新型职业农民培训以及各种社会培训资源，拓展人才培养范围和领域，提高人才培训质量。支持有条件的企业开展自主培训，加快培育适合企业自身发展需求的职业技能人才。
（四）加强企业家和农村创业创新带头人队伍建设。企业家队伍是引领企业发展的核心力量，要适应经济发展新要求，着眼于提高企业综合素质和核心竞争力，采取积极有效措施，加快培育一支具有现代经营理念、具有战略思维、熟悉国家产业政策、热心服务“三农”的企业家队伍。以创业促创新，以创新带创业，加强农村青年创业培训，提高科技素质和经营水平，扎实推进农村青年创业富民行动，更好地发挥创业创新带头人在促进农村一二三产业融合发展中的生力军作用，增强农业农村经济发展的新动能。
四、努力强化农产品加工业人才队伍建设措施保障
（一）加强政策落实创设。全面落实国家人才队伍建设政策措施，积极争取财政、税收、金融、政府采购、知识产权保护等政策，形成政策支持合力。加强政策创设，把人才队伍建设同落实重点项目、推进重点工作结合起来，加大科技项目、财政项目和强农惠农富农政策支持力度，不断完善农产品加工业人才队伍建设政策体系。
（二）加强人才平台建设。加强以农产品加工科研院所、大专院校和领军企业为重点的科技创新平台建设，进一步完善科企合作、校企合作机制，为科技创新人才发展创造条件。加强各级乡镇企业培训中心能力建设，发挥农村实用人才培训基地优势，建立一批企业经营管理人才和创新创业人才培训基地。选择一批基础设施完善、服务功能齐全、社会影响力大、示范带动作用强的农产品加工园区和领军企业，建设一批创业基地和见习基地，为农民创业创新提供专业化、特色化、个性化服务。加强人才信息服务平台建设，逐步建立覆盖面广、优势互补、资源共享的人才信息服务系统，促进人才信息交流，提高人才管理科学化、信息化水平。健全人才评价使用机制，完善以能力、业绩为主要内容的人才评价标准，探索第三方或专业中介机构开展人才评价，推动人才评价的科学化和社会化。
（三）加强公共服务。各级农产品加工业和乡镇企业服务机构要立足服务产业发展，进一步履行公共服务职责，把服务农产品加工业人才队伍建设作为重要任务，加强队伍建设，强化职业理想、职业道德和职业纪律意识教育，拓展服务功能，创新服务方式，提高服务能力，更好地发挥服务新业态、新模式和新主体发展的重要保障作用。充分调动科研、教学、行业协会和社会中介组织的积极性，整合资源，聚焦聚力，为农产品加工业人才队伍建设提供积极有效的服务。
五、切实加强农产品加工业人才队伍建设组织领导
（一）健全工作机制。各级农产品加工业管理部门要切实履行主体责任，加强组织领导，强化工作措施，上下联动，形成合力，确保各项工作落到实处。积极协调人力资源、教育、科技等部门，争取政策和工作支持，加快形成优势互补、相互支持的工作协调推进机制。加大人才培养财政支持力度，引导和鼓励企业、科研、教学、社会机构等多渠道筹集资金，形成政府、企事业单位和社会各方面广泛参与的多元化人才队伍建设投入机制。
篇2
一、胜利油田某采油厂人才队伍建设的主要做法
（一）严把入口，高素质选聘人才
面对开发投入大、风险大、难度大、责任大的特点，牢固树立人才是第一资源的理念，始终把人才队伍建设放在第一位，使其始终处于各项工作的领跑状态。工作中严格按照干部选拔任用标准条件，审批基层单位人才队伍调整竞聘方案，形成了以用工效率最大化为核心的人力资源管理体系。一是在管理人才队伍方面，对新成立的专业化单位采取调整和竞聘的方式，从内部单位、科室之间调整，不提拔和新增干部；对三级机关人员严格把关，规范职责、身份、标准，从正式职工中选聘，努力打造精干的管理队伍。二是在专业技术人才队伍方面，按照三级机关定员标准和现状，配置了技术、采油、经营、党群主管师和安全主任监督；三级机关“三室一中心”主任原则上由各单位主管师、安全主任监督兼任；原基层队技术员调整到各站（班）担任副站（班）长。三是在技能操作人才队伍方面，探索实施岗位“双选”机制，按照自愿报名、量化考核、双向选择的原则开展岗位双选。一方面，员工可以通过公布的岗位说明书、岗位倒班方式、薪酬待遇等信息，对照自身条件选择自己认为适合的岗位；另一方面，基层单位对员工个人进行考核，建立以员工年度考核成绩、个人荣誉、日常出勤为量化指标，技术水平、工作业绩、综合表现为定性指标的综合考核模式。通过大胆探索、创新模式，打破三级单位之间的界限，组织超员单位富余人员向缺员单位有序流动，推动力计划内用工的合理流动和配置，为石油企业加大社会劳务工清理力度提供了良好的人力资源支撑。
（二）确定目标，推动人才素质提升
培养和造就一支高素质的人才队伍，石油企业可以通过创新开展“打造一流团队”、“素质大提升”、“能力建设年”、“素质再提升”等系列活动，推动各类人才素质不断提升。一是加强常态化培训，提升素质。落实岗位日学习、基层站班周学习、管理区月抽考等制度，强化开发理论学习，采取岗位练兵、业务比武、成果交流等形式，激发员工自觉学习、提升素质的内生动力，推动员工成长成才，在各领域中发挥出主力军作用。二是借外力，引入院校资源强化素质提升。与培训机构建立长期合作关系，充分利用现有培训资源，结合技术竞赛、技能鉴定、职业技能竞赛，对干部员工进行脱产轮训，有力地推动了干部员工素质提升。三是借外援，利用外部人才强化素质提升。在抓好内部“师带徒”的同时，聘请外部高级技师、技师对骨干进行“传帮带”，有重点地传道授业、解疑释惑，并开展徒弟对抗赛，较快地提升了员工业务素质。四是借外脑，聘请技能大师强化素质提升。开展“首席专家在线答疑”、“技能大师送技术下基层”，通过座谈交流，提升技能素质。积极引导员工集思广益、团队攻坚，在完成具有挑战性的工作任务中锻炼能力、提高本领。
（三）搭建平台，优化人才配置
一是完善制度，搭建职业成长平台。深化人才培养链研究，从高校毕业生入职抓起，统筹多岗位锻炼、深化导师带徒、开展技术竞赛、加强人才团队梯队建设等措施，引导各类人才立足岗位、勤奋学习，努力打造过硬的素质本领。二是坚持以公平公开公正作为培养使用人才的导向。出台各项制度规定，健全管理办法，强化考试考核，坚持“德才兼备、以德为先”的选人用人理念，通过民主推荐、公开竞聘选拔任用干部，最大限度地挖掘和发挥现有人力资源潜力，为能干事、干成事者充分施展才能提供了机会和舞台。三是坚持资源整合与劳动力优化调整同步。为充分挖掘现有资源优势和潜力，创新思维，坚持“市场化服务”的原则，打破单位间、区域间限制，在油水井服务、汽车驾驶、油水井动态监测、高压线路维护等业务上实现人力资源共享，在提高资源利用效率的同时，实现了节约用工，减少了社会劳务工需求，推动了劳动力资源的优化配置。
二、石油企业人才队伍建设面临的主要问题
现代企业管理对职工队伍素质提出了更高、更迫切的要求。目前石油企业人才队伍建设面临的困难主要表现在以下几个方面：
（一）人才结构性矛盾日益突出
一是员工老龄化严重，青年人才占整个职工队伍的比例较低，个别单位出现了年龄结构断档现象。二是复合型中层管理人才缺口较大，技术工人青黄不接。
（二）人才培训系统性和实效性有待加强
企业发展现状决定着青年人才要快速成长，但由于培训内容、培训方式等缺乏系统性规划，重使用轻培训的现象仍然存在，青年人才解决实际问题的能力和水平与石油企业的勘探开发和生产经营实际仍有一定差距。
（三）激励考核制度存在局限
一是职工的绩效考核和激励政策力度不大，无法有效激励职工的积极性；二是激励方式缺乏竞争，导致优秀的人才无法得到更好的锻炼，“竞争择优”和“能上能下”的用人机制还需进一步完善。
三、对进一步加强人才队伍建设的几点思考
（一）转变人才管理导向
加强人才队伍建设，一方面要求各级领导要解放思想，转变观念，不分年龄界限和资历大小，大胆提拔使用那些有事业心、有积极性、有创新精神的优秀人才。
（二）创新人才培养模式
人才培训是培养人才的关键环节。一是多层次针对性开展培训工作。可分系统、分工种、分层次开展培训，确保培训质量；坚持“外培内练”的多渠道培训，坚持各种小型多样的大型的技术练赛和比武不断线，打破单位、岗位壁垒，广泛开展技术研讨和交流培训。二是做好人才的培训储备，加强人才轮训工作。同时要加强人才思想教育，切实保障人才队伍正确认识形势、坚定信心、扎实工作。
（三）健全完善考核激励制度
要根据人才队伍的不同特点，加大绩效激励考核力度，使各类人才的积极性和创造性得到充分发挥。要区分经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才三支队伍的考核标准，制定针对性考核因子，引导全员将关注点放在能力提升和业绩上，可采用常规考核和定期成果检验相结合方法，进行综合评判定级，确定不同级别薪酬。
篇3
关键词：高校；人才队伍建设；结构
中图分类号：G64 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）16-0305-02
高等学校改革和发展的核心问题是人才问题 [1]，高校应树立人才资源是第一资源、人才优势是最大优势的观念。从一定意义上说，高校人才队伍建设是人才强国战略的重要内容，是国家高层次人才队伍建设的重要组成部分；另外，高校本身的人才状况也直接关系到高校的发展和整个教育事业的兴衰，因此，加强人才队伍建设，也是高校自身发展的必然选择 [2]。要充分认识人才工作的重要性，紧紧抓住发展这个第一要务，把促进发展作为人才工作的根本出发点，积极做好培养人才、吸引人才、用好人才三方面的工作，以高层次人才开发为重点，创新观念、创新思路、创新机制，努力实现人才工作的新突破。
一、高校人才队伍建设面临的困难及存在的问题
（一）面临的困难
由于历史原因，高校普遍高水平拔尖人才较少；高学历教师的比例偏低，特别是具有博士学位的教师比例更低；近几年热门专业连续扩招，教师队伍发展不平衡，急需专业和短线专业教师数量严重不足，制约了学校教学科研水平的提高，影响了学校的学科建设和整体发展。但是，在激烈的人才竞争环境中，普通高校人才引进工作形势严峻，一方面，在人才引进上无法与名牌重点高校抗衡，综合实力明显不足，无论是学校的财力、办学条件、科研条件等，还是学校的人才环境、工作环境等与名牌、重点高校相差甚远，属于弱势群体；另一方面，学校的高层次人才和骨干教师流失严重，优秀拔尖人才常被挖走。这种恶性循环如不加以制约，将关系到普通高校的生存和发展。
（二）存在的问题
在人才竞争更加激烈的今天，人才资源已成为最重要的战略资源，其数量和质量是经济增长和社会发展的关键因素。近年来，随着人力资源配置方式的改变，人才流动频率的加快，很多高校采取超常规措施，吸收优秀人才，构筑人才基地，取得了较好的成绩。但是从总体上看，许多高校仍然存在专业教师结构不合理，优秀拔尖人才严重不足的局面，其主要表现在以下几个方面：
1.人才流失严重，人才缺口很大，人才结构不平衡。随着高校招生规模的扩大，学校对各方面人才的需求也随之增加。但高校普遍存在学历和职称偏低、教师队伍数量不足、人才资源稀缺的问题，教师队伍建设跟不上形势发展的步伐。另外，优秀人才又不断流失，大多数流向了知名度较高的高校，还有的出国留学后滞流在国外。尽管许多高校在教师队伍建设、拔尖人才培养和人才引进方面做了努力，但仍然不能满足形势发展的需要。
2.办学经费不足，人才难以引进。一是政府对高校的投入相对不足。改革开放以来，国家高度重视教育事业的发展，高校的办学条件有了不同程度的改善。但从总体上看，政府对高校的投入还是偏低，加上高校创收能力有限，因而无法采用高薪吸引人才。二是高校存在声誉度低、科研设施落后，对高素质人才缺乏吸引力。随着招生规模的扩大，在校生的增多，尽管高校在楼房、设备、科研设施建设等方面投入了大量办学经费，但由于高校起点低，底子薄，人才难以引进。
3.缺乏创造性的制度机制和政策环境，人才稳定性差。一是思想观念陈旧，官本位意识较浓，教师地位普遍不高，在对人才的使用和管理上，不同程度地存在“重身份，轻岗位”、“重管理，轻开发”、“重使用，轻培养”的现象。计划经济条件下形成的条块分割、单位所有的现象还普遍存在。二是市场人才配置的作用还没有充分发挥，知识和人才的价值没能得到充分体现。三是科学化管理程度不高。怎样从根本上调动优秀人才的积极性和创造性，增强学校的凝聚力、向心力办法不多，特别是系（科）在人才工作方面怎样发挥作用，机关各部门怎样相互配合、形成合力，缺乏全面、深入的研究和部署 [3]。
二、人才建设规划，要有科学的指导思想
人才是生产力中最活跃、最重要的因素。人才资源是第一资源，人才问题事关党和国家事业发展的全局，也是高等学校改革发展的核心问题。师资队伍是学校办学的主要力量，师资队伍的整体水平标志一所大学的办学水平。加强师资队伍建设，全面提高师资队伍的整体水平和竞争实力，是高校面临的一项战略任务。哈佛大学的名誉校长陆登庭教授指出：“在大学中，没有比现在聘用教师更重要。”美国德州奥斯丁大学，原来在美国大学中不很突出，但新的校长上任后，非常重视引进顶尖人才，然后带动整个学科的跨越式发展，使得奥斯丁在很短的时间内发生根本性变化。这些事例充分说明了人才是学校发展和一切事情的基础、前途、关键和保证 [4]。
要科学制定人才建设总体规划和计划，致力于改善人才队伍的学缘结构、学历（学位）结构、专业（学科）结构、职称结构和年龄结构，积极探索科学有效的激励机制，创造良好的人才成长环境，完善优秀人才成长的有效机制和管理体系，真正使人才引得进、用得上、留得住。总的指导思想可概述为：以提高师资队伍整体素质为根本出发点，以建设高水平本科院校的目标为主线，以培养中青年学术骨干和学科带头人为重点，以深化师资管理制度改革为动力，坚持优化结构、强化激励、提高质量、发展内涵的方针，建设一支素质良好、富有活力、具有创新能力的高水平的高校师资队伍。
三、加强人才队伍建设工作，必须重视的三个问题
1.创新引进模式，引进高层次人才。高校面对学科、专业、规模的扩张，必须加大高学历、高职称人才的引进力度，在引进的过程中，一定要根据学校整体发展，学科建设的需要，搞好规划，明确引进的重点，如注意年龄层次、学历层次、专业结构、学缘结构等，以此增强学科梯队的中坚力量，改善人才队伍结构，增强师资队伍的发展潜力。看准的人才，不分肤色、不分种族、不分宗教，只要需求就要敢于投入，舍得花钱，校长、书记要有“萧何月下追韩信” 、“刘备三顾茅庐请孔明”精神，不拘一格求人才 [5]。
2.建立科学机制，稳定培养现有人才。在人才引进工作中，还应当注意对待校内人才的问题，不能因为引进了和尚而跑了住持，这方面的例子很多。面对原来校内教师学历低、职称低、教学水平不适应的状况，学校要采取各种渠道加大教师的培训力度。一是采取在职攻读硕士、博士学位以提高学历层次；二是派出骨干教师进修访学，提高科研水平；三是请进本科院校导师进行校内培训，提高青年教师的教学、科研水平；四是鼓励外语水平好的教师到国外一流高校访学，以借鉴国外先进经验。
3.树立科学的人才观，营造良好的发展环境。要全面贯彻“以人为本”的理念，管理首先是人心的管理，知识分子在这方面表现得更为突出 [6]。事实表明，有些高校人才的流失，不是因为待遇高低，而是因为人文环境不好，没有良好的人文环境，人们就不可能有一个好的心情，他们的积极性和创造性就不可能得到最大限度的发挥。
在人才软环境建设过程中，对不同类型的人才要采取不同的方式、方法。对在专业上有独到见解、学术上有突出成就，但个性较强，甚至有明显缺点的人才，要有宽广博大的胸怀，要有“兼容并包”的精神，要给他们足够的理解和宽容。对学科带头人和拔尖人才，要在政策上给予更多的倾斜，在工作条件上给予大力支持，为他们创造更好的发展环境。对青年后备人才，在关心他们业务提高的同时，更要关心他们的思想进步，关心他们的政治成长，在政治上严格要求，给予热情帮助，使他们尽快成熟起来。对管理人才，要给予他们更多的施展才能的空间和舞台，要为他们提供进一步提高和锻炼的机会。
四、深化师资队伍管理体制改革
改革师资管理模式，实现教师管理由封闭式管理向开放式管理的转变。由主要依靠行政手段管理向法治化管理的转变。要把握教师队伍的择优性、人员上的能动性、管理上的开放性、层次性和目标性，不断充实加强院、系两级师资队伍建设的领导力量和管理力量，建立、健全各项制度。继续深入开展劳动人事分配制度、编制管理制度、职务聘任制度、考核制度以及奖惩制度的改革，使有关制度的制定和实施能积极促进师资队伍的建设。
实施教师职务聘任制。进一步深化教师职务任期制和聘任制的改革，实现“身份本位”向“能力本位”转变，教师队伍构成要初步形成优胜劣汰的动态平衡。岗位设置必须全校一盘棋，要政策调控，设岗引导，择优扶植，保证重点，统筹兼顾，要与师资队伍建设以及学科、专业建设紧密结合。
建立科学、合理的考核机制。科学制定有关高校教师职务和其他专业技术职务聘任办法，进一步细化、量化考核内容，完善指标体系和考核办法，努力使考核更具针对性、有效性和可操作性。
参考文献：
[1]周绍森.地方高等学校科学定位问题的探讨[J].中国大学教学，2004，(5)：27
[2]王伟.高校人才队伍建设研究现状述评[J].科协论坛，2009，(9).
[3]朱金凤.新建本科院校实施人才强校战略的思考[J].中国教育科学研究，2005，(1)：6.
[4]周济.以人为本，人才强校[J].国家行政学院学报，2004，(2).
篇4
关健词：企业文化；人才队伍；建设
多元经济企业是指企业同时经营两种以上基本经济用途不同的产品或服务的一种发展战略。油田多元经济企业经过近30多年的发展，已成为油田经济的重要组成部分和经济发展力量。近年来，按照中国石油有关要求，在优化资源、持续重组的前提下如何加强人才队伍建设，如何留住人才是油田多种经营企业必须面临的课题。企业发展，关键在人，人才队伍建设的好坏关系到一个企业能否持续健康发展，多元经济企业更不例外，而企业文化被喻为是企业的灵魂。
一、人才队伍的建设与企业文化息息相关
（一）企业文化影响了人才队伍建设
石油行业具有独特的气质，无论是大庆的“三老四严”、“铁人精神”以及川庆钻探的企业文化，都鲜明地刻画出了石油队伍特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献的性格特征，孕育了非常特殊的企业文化内涵。十以后，石油企业管理模式在持续转变，人们的价值观念趋向于多元化。但是对石油多元企业来说，传承中国石油吃苦奉献的企业文化精神，建设石油多元企业时代特色的人才队伍，必须顺应时展潮流，受到企业文化的影响很大。
（二）企业吸引优秀人才，企业文化的品牌支撑不可忽视
企业文化则犹如一张“名片”，在人才招聘中能够潜移默化地影响求职人才的决定，在企业外部形象宣传中能够帮助企业赢得良好的口碑，从而为企业吸引人才鸣锣开道。近年来，随着国际油价持续低迷，石油行业进入了萧条期，留住人才，吸引人才，为企业储备后劲是燃眉之急，而中石油在世界500强的排名递增， “奉献能源，创造和谐”工艺广告的宣传，中石油的品牌效应不断凸现等企业文化效应，为石油企业招贤纳才做出了突出贡献。
（三）企业文化为企业人才施展才华提供了平台
企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现。目前，中国石油川庆钻探拥有多元企业16家，业务遍布油田各行各业，在册员工5000余人，各类技术和管理人才2000人以上，如何建设好这支人才队伍，用好这支人才队伍，发挥好企I文化的平台作用至关重要。
（四）文化为企业培育并留住人才提供了动力和保障
良好的企业文化会让职工产生使命感、责任感，会激励职工不断地根据企业发展的需要提升自我，从而能够为人才培养起到积极作用。
二、目前油田多经企业人才队伍建设中存在的问题
油田多经企业，传承了石油行业的企业文化，衔接了社会和油田的边缘业务，地位特殊，人员既有合同化的也有市场化的，人员变动和流失严重，人才队伍建设任务艰巨，人才队伍建设与企业文化建设之间存在以下几个方面的问题：
（一）人才队伍建设与企业文化建设不能步调一致
突出表现在多元企业人员少，相关部门兼职较多，缺乏相应的管理意识，不知道该如何利用企业文化促进人才队伍建设。一是在文化建设过程中，没有将人才作为一个重要的因素纳入其中考虑，不利于人才队伍建设的推进。二是文化建设理念不对，认为企业文化建设是针对企业整体运行的一种理念，没有包含人才这种具体层面的内容，造成了企业文化与人才建设步调不一。
（二）人才队伍建过程中设缺乏强有力的主体
（1）党、工、团等部门在人才队伍建设中没有从制度、人才、经费等方面给予保障，无法有效运用企业文化推动人才队伍建设。
（2）领导者的参与是将企业文化作用于人才队伍建设的重要保障。如果没有由领导者任组长的领导小组，容易出现部门之间推诿扯皮，人浮于事的问题。
（3）对于企业文化影响人才队伍建设的认知程度不够。
（三）企业文化建设对促进人才队伍建设的措施需要加强
一方面是在运用企业文化促进人才建设过程中，如果从事企业文化工作者无法创新性地将两者结合，则可能会面临打不开工作局面的困境。另一方面是油田多经企业内部未形成运用企业文化促进人才队伍建设的长效机制。
三、多经企业人才队伍建设必须依赖于企业文化
（一）相互借力，优势互补，利用企业文化促进人才队伍建设。积极整合多元企业党、工、团等部门力量推动企业文化建设。
（二）积极整合各基层部门的力量推动企业文化的传播，让基层员工积极参与到文化建设中来，真正成为队伍建设的责任主体，让他们感受到企业的人文关怀，做到与企业“同呼吸共命运”。
篇5
树立人才资源是第一资源的观念
人才是经济增长的动力之源，也是经济发展的后劲所在。当今世界的综合国力竞争，本质上是一场人才竞争。科技竞争，说到底也是人才竞争。加快发展教育事业和科技事业，不断壮大人才队伍，是提高我国科技实力和国家竞争力的关键所在。
我国一向重视人才队伍建设和人力资源能力建设。改革开放以来，特别是实施人才强国战略以来，人才队伍建设进入了一个新的时期。一是人才队伍实力不断增强，专业技术人才总量不断增加，各类人才的整体素质明显提高。近年来，国有单位人才中具有大学专科以上学历的人数大幅提高，科技人才队伍创新能力不断增强，取得了一批具有重要意义和影响的创新成果，国际竞争力不断上升。在生物技术领域，率先完成水稻基因组测序工作；在航天领域，神舟五号、神舟六号载人航天飞行取得圆满成功。二是人才结构调整步伐加快。就业形式日趋多样化，灵活就业已经成了解决就业的重要途径，人才在不同地区、产业间的流动加快，人才队伍结构调整的力度不断加大，非公经济人才总量大幅增长，第三产业人才队伍迅速壮大。三是市场在人才资源配置中发挥越来越重要的基础性作用，单位用人和人才择业的自进一步落实，人才市场体系基本形成，人才流动的法规不断完善，人才的竞争和市场观念进一步增强。四是人才成长的环境进一步改善。全社会正在逐步形成培养人才、吸引人才、用好人才的制度环境和文化氛围，用人单位更加注重在竞争中选拔人才，在实践中培养人才，在事业中凝聚人才，在生活中关心人才。
进入新世纪，国际形势发生深刻变化，人类社会步入了一个科技创新不断涌现的重要时期，也步入了一个经济结构加快调整的重要时期。上世纪中叶的新科技革命及其带来的科学技术的重大发现发明和广泛应用，推动世界范围内生产力、生产方式、生活方式发生了前所未有的深刻变革，也引起全球生产要素流动和产业转移加快，经济格局、利益格局发生重大变化。进入21世纪，世界新科技革命发展的势头更加迅猛。在世界新科技革命推动下，国民财富的增长和人类生活的改善越来越有赖于知识的积累和创新。在这种情况下，人才的作用和地位越来越突出，越来越重要。特别是随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强，人才竞争进一步激烈。全球范围内的经济结构调整对人才素质提出了更高要求，综合国力的竞争更加倚重于科技进步和人才开发。世界各国特别是一些发展中国家纷纷创新人才资源开发战略，加强人力资源能力建设。
面对新形势，抓住时机提高人力资源能力的要求越来越迫切。加强人力资源能力建设，加快推进人才强国战略，已经成为转变经济增长方式的需要。当前，我国已经到了必须依靠增强自主创新能力和提高劳动者素质推动经济发展的阶段。进一步提高人力资源能力，加快实施人才强国战略，势在必行。
建设创新型国家，关键在人才，尤其在创新型科技人才。没有一支宏大的创新型科技人才队伍作支撑，建设创新型国家的目标是难以实现的。谁能够培养、吸引、凝聚、用好人才特别是创新型人才，谁就抓住了在激烈的国际竞争中掌握战略主动、实现发展目标的第一资源。古往今来的科技创新实践表明，创新型科技人才是新知识的创造者、新技术的发明者、新学科的创建者，是国家发展的宝贵战略资源。抓紧并持之以恒地培养造就创新型科技人才，是提高自主创新能力、建设创新型国家的必然要求，也是实现国家发展目标、实现中华民族伟大复兴的必然要求。因此，我们必须坚持人才资源是第一资源的战略思想，加紧建设一支宏大的人才队伍。
加快实施人才培养工程
加强人力资源能力建设，加快推进人才强国战略，就要牢固树立人才培养优先的观念，大力实施人才培养工程，加强党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才队伍建设，抓紧培养专业化高技能人才和农村实用人才，着力培养学科带头人，积极吸引海外高层次人才，尽快形成一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接、充分满足经济社会发展需要的宏大人才队伍，为经济社会发展提供强有力的人才支撑。
第一，进一步加强党政人才培养。进一步加强党政人才培养，就应实施党政人才培养工程，完善培训制度，加强理论教育、专业培训和实践锻炼，提高党政人才思想政治素质和执政能力。一是加强党政人才队伍的能力建设，不断提高他们科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力。二是进一步优化党政人才队伍的知识、专业和年龄结构，切实抓好各级党政领导班子后备干部队伍建设。三是着力加强基层干部队伍建设，全面提高他们的思想政治素质、公共服务及管理水平。
第二，进一步加强企业经营管理人才培养。
优秀的企业经营管理人才是当前经济竞争的重要资源。做强做大企业，必须努力营造有利于企业经营管理人才成长的良好氛围，加快培养造就一批优秀的企业经营管理人才，着力提高他们的战略决策、经营管理、市场竞争、推动企业创新和应对复杂局面的能力。围绕企业生产经营中心，建立一支适应企业战略发展需要、年龄结构合理、层级结构清晰、专业结构配套的人才队伍，在企业核心业务领域形成高度密集的人才优势；使企业人才素质得到普遍提升，人才拥有的知识和能力得到充分发挥、协调发展；根据各类人才的不同特点，协调提升竞争上岗、公开招聘、通过人才市场“猎取”等市场化方式配置人才的比例，全面建立人才选聘工作的竞争机制，逐步发挥人才市场在配置人才资源中的基础性作用。
第三，进一步加强专业技术人才培养。实施专业技术人才知识更新工程和战略高技术人才培养工程，重点培养造就一批科技领军人才、学科带头人。依托国家重大人才培养计划、重大科研和重大工程项目、重点学科和重点科研基地、国际学术交流和合作项目，积极推进创新团队建设，努力培养一批德才兼备、国际一流的科技尖子人才、国际级科学大师和科技领军人物，特别是要抓紧培养造就一批中青年高级专家。通过培养，进一步提高专业技术人才的专业技术水平，使其具有高尚的人生理想、追求真理的志向和勇气、严谨的科学思维能力、扎实的专业基础、广阔的国际视野、敏锐的专业洞察力、强烈的团结协作精神和踏实认真的工作作风。
第四，加强高技能人才和农村实用人才队伍建设。高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分。大力加强高技能人才工作，培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，稳步提升工人队伍的整体素质，就应根据调整和提升产业结构的需要，实施高技能人才培养工程，建立一批高技能人才培训基地，加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才，建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的高技能人才工作新机制，逐步形成与经济社会发展相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构合理的格局。
与此同时，要高度重视农村实用人才培养。
根据新农村建设的需要，着力提高农业专业技术人才的科技水平和专业素质，不断加快农业专业技术人才知识更新的步伐；紧密结合农业专业技术人才队伍建设的实际需求，统筹规划，分类实施，增强农业专业技术人才培养的针对性和实效性；以中高级专业技术人才为重点，优先培训紧缺专业的技术业务骨干，带动整个农业技术领域知识更新培训工作的开展。
创造有利于人才辈出的环境
加快推进人才强国战略，培养大批具有创新精神的优秀人才，需要营造人才辈出的良好环境，充分发挥人才的积极性、主动性、创造性。因此，必须进一步贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，形成有利于优秀人才脱颖而出的体制机制。
一、完善培养体系。在提高全体人民的思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人的学习能力、实践能力，着力提高人的创新能力，加大对人才资源能力建设的投入，优先发展科学教育事业，加大教育培训力度，促进人才总量同国家发展的目标相适应，人才结构同各项事业全面发展的需求相适应，人才培养机制同各类人才成长的特点相适应，人才素质同经济社会协调发展相适应。注重加强思想政治教育，促进各类人才树立正确的世界观、人生观、价值观，不断在实践中完善自己、在竞争中提高自己、在奋斗中充实自己。根据经济社会发展的要求，继续深化教育改革，加强素质教育，努力建设有利于人才特别是创新型科技人才生成的教育培养体系。改变单纯灌输式的教育方法，探索创新型教育的方式方法，在尊重教师主导作用的同时，更加注重培育学生的主动精神，鼓励学生的创造性思维。改革和完善高等学校的课程设置，更新教学内容，重视理论与实践相结合，培养学生的创新精神和能力。加快建立网络化、开放式、自主性的终身教育体系，优化整合各种教育培训资源，形成广覆盖、多层次的教育培训网络。
此外，还要注意进行开放式培养。在世界科技加快发展的新形势下，不采用开放式培养，难以尽快培养造就大批创新型科技人才。开放式培养是加快培养造就国际一流的科技尖子人才和科技领军人物的有效途径。因此，要加强同国际科技界多种形式的交流合作，有效利用全球科技资源，积极吸收人类创造的一切文明成果；鼓励科研院所、高等院校同海外研究开发机构建立联合实验室或研究开发中心，支持企业在海外设立研究开发机构或产业化基地；善于利用国内国外两种人才资源，坚持自主培养开发和引进海外人才并重，立足国内进行人才资源开发，坚持自力更生培养人才，同时加大引进人才、引进智力工作的力度，采取多种方式吸引广大出国留学人员回国创业，尤其是要积极引进海外高层次人才和经济社会发展需要的紧缺人才。
二、完善人才工作的体制和机制。建立充满生机和活力的人才工作体制和机制，要遵循人才资源开发规律，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，推动人才工作体制和机制的全面创新。建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才评价机制。改革和完善职称评审制度，引导和激励各类人才积极进行知识创新、技术创新，更加关注重点行业和人才密集单位，更加关注边远贫困地区和基层科技推广、工农业生产第一线，更加关注取得显著社会经济效益的各类企事业单位，更加关注中青年专业技术人员。建立健全鼓励人才创新的分配制度和激励机制，坚持向关键岗位和优秀人才倾斜的政策，对作出突出贡献的给予重奖，真正形成岗位靠竞争、报酬靠贡献的激励机制，让优秀人才得到优厚报酬。建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制，建立健全一套有针对性的管理制度和方法，坚持在公平竞争中识别人才、发现人才、培育人才，摒弃论资排辈、攀比学历等做法，为各类人才施展才干提供更多机会。建立完善人才市场服务体系，形成促进人才合理流动的机制，健全人才流动机制和人才信息化管理机制，进一步消除人才流动的体制，促进人才合理有序流动，让稀缺人才和特殊专业人才充分发挥作用，并保障重大科技工作的人才储备。改革和完善人才保险制度和福利制度，建立健全人才保障机制。加大人才资源开发投入，形成多元化投入机制。
篇6
关键词：养老服务;队伍建设;途径
一、养老服务人才的供需现状
从2010年以后，我国人口老龄化发展快速，老年群体数量不断增加的同时，养老服务需求、养老服务人才需求也在增加。不完全统计显示，我国养老护理人才需求量在1000万以上，然而现实中相关从业人员仅有100万左右，因此存在严重的供不应求现象。在这种背景下，加强养老人才队伍建设，成为急需解决的社会性问题。相关调查研究显示，我国目前的养老服务人才团队，除了整体数量不足以外，还存在以下问题：综合素质低、持证上岗率低、年龄偏大、结构设置不合理等，而造成这种现状的原因具有多方面性。单纯从教育层面来看，有学者研究认为根源在于开设养老服务专业的院校少，尚未形成完善的人才培养体系，而且师资力量的建设也不尽人意。单纯从政府职能层面来看，养老服务人才缺乏的原因包括三个方面：一是律法制度不健全，二是行业专业程度低，三是政府扶持力度不足。
二、养老服务人才队伍建设存在的问题
1.政策制度滞后性
首先，在老龄事业发展规划、社会养老服务体系规划、加快养老服务人才培养意见中，从政策和立法的角度，均提出了养老服务人才队伍建设措施，但是仔细分析这些措施的内容，可见只是提出了原则，作为一种指导方向使用，而并非直接用于实际行动中，因此缺乏详细的实施方案和规则要求。其次，立法保障相对薄弱，缺少和养老服务相关的专项法律法规，难以保障从业人员的合法权益；当养老服务人员遭遇不公平的待遇时，没有科学的调节机制作为依据。最后，现有政策少有提及服务人员的工资待遇、晋升渠道等内容，难以保障从业人员的经济地位和社会地位。
2.人才培养能力低
从整体上来看，我国养老服务行业的发展时间晚，这也是造成人才培养基础薄弱的原因之一，体现在养老服务相关专业设置少、人才培养机制不成熟、师资队伍建设落后等。和国外发达国家相比，其一缺少养老服务人才的职称评定体系，因此从业人员在职业化发展上困难重重。其二，由于人才培养目标、方法、途径不明确，影响到职业教育的发展。其三，针对养老服务人才培养的优惠政策没有出台，出台的政策尚未落实，因此鼓励机制没有充分发挥作用。基于这些方面的不足，成为影响养老服务人才队伍建设的重要因素。
3.志愿服务人数少
纵观我国现状，养老服务志愿者人数很少，而且在实际服务中作用发挥受限。分析其原因，一是没有建立志愿者有效管理机制，为老年人提供服务的社会组织少，即便有为老年人志愿服务的意向，也缺乏畅通的服务渠道。二是这些志愿者往往一腔热血，但养老服务专业技能差，因此提供的服务层次低、不专业。
三、养老服务人才队伍建设的有效途径
日本、美国等国家已经形成完善的养老服务人才培养体系，我国可以借鉴其中的成功经验。以日本为例，分为介护士、社会福利士两种，其中前者从事一线护理服务工作，对老年人提供专业指导，培训对象是初中生和高中生，课程设置涵盖了基础知识、理论知识、技能知识等，经过全国统一考核并获得资格证书；后者为老年人提供咨询、建议、协调等服务，一般以大学毕业生作为培训对象。以美国为例，采用护理人才分级培训制度，要求最低学历是学士学位，形成了学士、硕士、博士等多层次的护理人才队伍。
1.科学制定发展规划站
在国家的角度，应该制定养老服务人才培养规划，明确培养目标和方向，促进人才队伍建设的快速发展。规划的制定，要求满足以下条件：第一，立足于我国的现实国情，首先开展深入的调研工作，分析老年人群的规模、结构，结合经济社会的发展特点，保证规划符合我国国情。第二，规划应该具有前瞻性，俗话说十年树木、百年树人，人才队伍建设属于战略性工程。规划的制定，既要考虑到养老服务行业的供需关系，又要预测到人才的未来发展前途，一方面适应社会的发展规律，另一方面能够引导并促进社会发展。第三，养老服务体系具有复杂性，包含多个子系统，人才发展规划应该和服务设施建设、社保体系建设、促进就业体系等相互适应，实现共同发展的目标。
2.形成良好社会氛围
在社会上形成尊重人才和劳动的良好氛围，是养老服务人才队伍建设的必要条件，对于政府而言，具体做法如下：第一，加大宣传力度。第二，开展多样化的活动。第三，改善从业人员的薪资待遇及增强其专业身份认同感。同时，高校毕业生在养老服务领域就业创业，政府也应该给予有利政策支持并落实相关养老专业学生身份待遇，与一般养老护理员职业资格认定区分，保证人才进得来、留得住。
3.完善人才培养机制
在养老服务人才的培养上，可以从以下三个方面入手：第一，社会各界参与到养老服务人才的培养工作中，当前我国人才教育资源不足，政府应该解放思想、扩宽渠道，利用各种经济手段，鼓励社会各界参与到人才培养中来，增加教育资源投入。第二，将学历教育、继续教育结合在一起，增设养老服务相关专业课程，加快培养老年医学、康复、护理、营养、心理、社工等方面的专门人才，形成互联网+教育培训多样化的培养形式。既培养领军人物，又培养一线专业人才。严格执行持证上岗制度，定期组织人员学习先进的政策、方法、业务，积累服务经验。第三，将人才培养核心确定为能力培养，也就是从养老服务实际需求出发，将理论和实践相结合、学习与工作相结合，教师与行业专家相结合，将培养和利用相结合，在提高素质基础的同时，注重培养人才的学习能力、实践能力。
4.制定人才激励措施
人才激励措施的作用，是吸引人才、利用人才、留住人才，首先以资本价值为导向，制定分配激励机制，考虑到学历、业绩、贡献、能力等各个要素。其次完善社保机制，养老机构要为从业人员完善各项保险，并形成完善的法律法规。再次，允许技术人员开展技术创新活动，通过兼职的形式获得更多报酬，但前提是不能影响本职工作，并且不会泄露商业秘密。最后加强文化建设、改善工作环境、关注个人能力成长，通过交流谈话、专业团队活动等形式加强人文关怀，为服务人才缓解职业压力、减轻工作负担，提高工作积极性。
四、养老服务人才队伍建设的保障措施
第一，工作机制保障。站在民政部门的角度，一是和社保部门、人力资源部门协调工作，共同探讨人才就业创业、职称晋升、职业规划、能力培训、技能鉴定等内容，及时解决养老服务中的问题。二是和财政税收部门协调工作，争取获得财政支持、税收优惠，降低养老机构的运行成本。三是和教育部门协调工作，采用校企合作的形式，推进产学研工作开展，通过教育发展促进行业发展。第二，财政经费保障。各级政府应该重视养老服务行业的发展，确保人才培养经费支出的增长率，高于财政收入的增长率；加大人才培养的资金投入，促进人才发展项目的顺利实施。综上所述，我国已经进入人口老龄化时代，养老服务需求增加，而服务人才数量少，因此存在明显的供需矛盾。分析可知，当前养老服务人才队伍建设存在的问题，集中在政策制度滞后性、人才培养能力低、志愿服务人数少三个方面。对此，应该借鉴国外成功经验，科学制定发展规划，形成良好社会氛围，完善人才培养机制，制定人才激励措施。
参考文献
[1]甄炳亮,刘建华.我国养老服务人才队伍建设研究[J].中国民政,2014(7):29-30
篇7
关键词：技术 人才队伍 素质
公路交通在经济发展中的作用日益凸显，加强公路建设、养护管理，迫切需要培养造就一支公路人才队伍。但是，人才队伍建设没有跟上公路发展的步伐，人才匮乏直接制约了公路事业的发展。
1.目前公路人才队伍的现状及面临主要问题
1.1公路专业技术人才匮乏
随着高等级公路里程逐年增多，对公路养护质量以及养护技术标准提出了更高的要求，公路员工的专业技术、管理才能以及综合素质必须适应公路发展的新形势。公路专业技术人员数量不足已成为发展的瓶颈，如有的公路部门职工总数达到817人，专业技术人员仅有139人，占职工总数的17%，其中：高、中级专业技术人员67人占职工总数的8.2%,人力资源结构不合理、不均衡的状况，导致人才数量严重不足。有的公路工程专业技术人员长期从事低等级公路路面养护工作，知识面偏窄，对于高等级公路养护技术规范，大型桥梁、隧道养护技术标准，缺乏理论研究和技术创新，难以适应高等级公路养护管理的需要。此外，近几年来，为缓解人才队伍青黄不接的困境，通过公开招聘接收部份路桥工程专业本科生，但由于这些专业技术人员实践经验少，工作能力不足，还处于“纸上谈兵”阶段，难以独当一面挑大梁，对公路建设事业还未能起到业务骨干作用。
1.2人才素质与公路发展不协调
在突飞猛进的公路建设热潮中，公路人才队伍的建设始终没有跟上公路发展的步伐。公路人才队伍中，有经验、有技术、懂管理、善经营的“多面手”人才偏少，专业技术知识更新偏慢，综合知识面偏窄的问题尤其突出。甚至有的公路养护公司内部选拔经理人选，没有懂经营善管理的合适人选报名，只能高薪外聘。推进公路养护科学化的要求，新技术、新材料、新工艺的推广应用迫切需要培养造就高素质的人才队伍。
1.3人力资源结构不合理
人力资源结构不合理，呈现了人才断层和老年化趋势。从管理、专技人员的年龄层次来看，中老年人占大多数，50岁以上占30%，40至49岁占38%，40岁以下仅占32%。主要是由于公路养护管理部门经费、编制所限，招收补充新员工数量有限，导致公路养护管理队伍没有及时融入新鲜血液，缺乏生机与活力，普遍存在队伍老化，知识弱化，能力退化的现象。
1.4高级养护技工数量不足
在公路养护管理队伍中，公路养护技师、高级养护技工数量不足也是一直存在的问题。由于公路养护工作属于野外作业，条件艰苦，薪资不高，所以很多高级技工学校毕业的年轻人都不太愿意从事公路养护工作，选择改行到薪酬较高，工作条件较好的私营公路施工企业就业，大量高级养护技工的流失，造成养护技工队伍严重萎缩，公路养护技术水平下降。
2.培养公路人才队伍应注意的问题
2.1注重培养条件
公路人才队伍建设事关公路事业兴衰成败。要建立系统、完善、全面的培训机制，制定中长期公路人才培养规划，大力实施科技兴路、人才兴路战略，培养人才是长期艰巨的任务，不可能毕其功于一役，要着眼长远，着眼全局，要为管理、专业人员成才创造各种条件，让员工跟上公路发展的步伐，不断学习新的技术、新的管理技能，达到以岗位抓技能，按技能定岗位的育人目标。
2.2注重内部挖潜
公路部门一方面苦于人才缺乏，另一方面对现有的人才挖掘重视不够，甚至出现人力资源浪费现象。如本科生干勤杂，会计师当仓管等等。再如在专业技术队伍中，有管理才能十分突出的员工，在管理队伍中，有精通技术的专业人才。因此，在公路部门人力资源管理中，应注重内部人员的挖潜，要科学合理使用现有的专业人才，人尽其用，人尽其才，发挥最大的人才效应。
2.3实施轮岗制度
在人力资源管理中存在误区，有人认为公路养护没有高技术含量，属于应用操作型工作，没有必要实施轮岗制度。要提高人才综合素质，培养复合型人才，应实行轮岗制度，通过多岗位锻炼，多学科知识积累，才能培养出一专多能的多面手人才。同时内部岗位轮换还能避免各内设部门之间热门岗位人才拥挤，冷门岗位人才断层现象，有利于提高整体工作绩效。
3.加强公路人才队伍建设的措施
人才队伍建设是公路事业发展的有力保证，只有不断提高公路员工的专业技术水平和管理能力，才能促进公路事业科学发展。因此，建设公路人才队伍应牢牢把握以下几点：
3.1加强培训教育，提高公路员工素质
提高公路员工素质的关键在于加强培训教育。要把公路人才建设纳入公路建设的体系中。要加大人才培训教育资金的投入，营造不断拓宽各种知识视野，不断更新知识结构的良好学习环境，积极鼓励和倡导职工多学习多创新。聘请有关专家学者定期为职工举办公路科技动态讲座，了解掌握公路行业的一些最新动态和最新的应用技术，让职工不断地吸收消化新的知识、新的技能，紧跟时展步伐。
3.2加强交流学习，实现人才优势互补
根据公路行业的现状，加强与经济发达地区公路部门的学习交流，取彼之长，补己之短。开展经验交流会以及讲座、论坛等各种主题活动，学习先进经验，进行学术研讨，实现人才优势互补。同时，选派技术骨干分批次、分层次到院校培训进修学习，以实现“全面灌输”和“自我吸收”相结合，以此来提高整个团队的综合素质。
3.3加强管理机制，发现培养使用人才
要加强人才管理，重实绩用人才，善于发现培养使用优秀人才，要让肯干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有地位。注重内部挖潜，完善竞争激励机制，盘活现有的公路行业人才。
3.4加强宣扬和奖励，吸引更多优秀人才
要充分发挥宣传导向作用，对那些做出科研成果和创造经济效益的优秀人才以及先进事迹进行宣传，树立学习楷模标杆。在精神奖励同时，要给予必要的物质奖励，充分调动广大公路员工投身于公路建设的热情，激励更多的专技人员在公路建设、养护管理上发挥聪明才智。同时，奖励政策还可以吸引和留住更多的人才，避免人才外流带来的损失。
4.总结
随着公路建设、养护管理在科学化、规范化、机械化、信息化方面要求提高，公路人才队伍建设成为公路行业可持续发展的有力保障。只有全面提高公路员工的综合素质，培养复合型人才，公路行业的发展才能与时俱进。
参考文献：
篇8
一要健全和完善人才资源开发宏观调控网络和调控机制。按照建立“党委统一领导、组织部门牵头抓总、职能部门各司其职、密切配合、社会力量广泛参与”人才工作新格局的要求，各县（市、区）都要参照省、市的做法，在组织部门成立人才工作机构，落实编制，配备精干人员；职能部门和人才较多的市直单位，也要成立相应的机构，配备专兼职工作人员，保证人才工作有人抓。与此同时，要发挥党委组织部门的牵头作用，建立相关职能部门为成员的人才工作协调制度，在充分发挥职能部门职能作用的同时，加强部门间的协调，形成人才工作合力。
二要精心编制和执行“****”人才规划。紧密结合我市实施“工业立市”、“四大跨越”发展战略要求，紧密结合建设泛珠三角最大的重化工业基地这个重点，贯彻“产业、项目聚才”理念，编制好“****”人才规划。规划制定后，要把工作任务细化分解到行业、到年度，要强化跟踪管理，使规划真正发挥导向作用。
三要健全和完善人才政策体系。主要应完善五方面政策：一是“用”好现有人才的政策，包括竞争择优的人才选拔任用政策以及有效提高人才素质和能力的育人政策；二是“抢”好外地人才的政策；三是有利于高层次人才队伍建设和发挥作用的政策；四是“引之以利，留之以道”吸引人才的收入分配政策和满足人才多层次、多角度需求的“留人”政策；五是鼓励人才脱颖而出的政策；六是保证人才资源开发投入的投入政策。
篇9
摘要：加强科研单位人才队伍建设在社会经济发展过程中占据着举足轻重的作用，技术辅助人员队伍又是科研队伍的重要组成部分。因此，加强技术辅助人员队伍的建设对于保障和推动科研实力和竞争水平有着重要作用，适应社会经济活动发展的需要。
关键词：人才队伍建设 科研单位 辅助人员
科研单位技术辅助人员作为科研单位人才队伍建设重要的组成部分，如何做好人员队伍建设，调动辅助人员积极性，建设好一支综合素质好的辅助人员队伍，对于适应科研单位的发展具有重要意义。
一、科研单位技术辅助人员队伍存在的问题
1.知识文化水平普遍偏低。科研单位技术辅助人员是指从事科研单位非科研项目主要工作的群体，主要任务是辅助科研人员完成具体的科研项目，如具体实验准备、操作、整理，综合业务管理工作等。因此，技术辅助人员的工作性质就决定了他们并不需要太高的知识文化储备和专业的知识技能。这就导致了在人员队伍建设时体现出来的在素质和业务处理能力等方面的缺陷，给科研单位整体的人才队伍建设带来了很大的困难，一定程度上影响了科研单位的产出效率和研发能力。
2.收入偏低，流失严重。技术辅助人员工资福利偏低、人员流失严重是一个较为普遍的现象。科研单位不同于其他的公司企业单位，具有较频繁的外界的沟通活动和业务往来活动。这就使得技术辅助人员长期从事一种近似于无沟通、高压力、低回报的工作，导致了技术辅助人员的严重流失。
3.工作积极性偏低。根据对全国不同行业或部门工作效率和积极性的调查发现，科研单位虽然对于社会经济发展的贡献不容忽视，但是科研单位和服务辅助部门的工作效率被大多数人认为是比较清闲的。这在现实中也是普遍存在的，从人员自身角度出发，由于较低的工资和福利，加之知识文化素质的欠缺，使得在工作中积极性的表现参差不齐。技术辅助人员心理上的自卑和不被认同感也是导致这一现象的重要原因之一。
二、科研单位技术辅助人员队伍建设的建议
1.要提高技术辅助人员思想素质和业务水平。技术辅助人员队伍建设作为科研单位人才队伍建设的重要组成部分，有必要加强人员思想素质的学习，提高技术辅助人员的责任心和事业心。责任心和事业心是一个人对所从事工作的内心认可和表现，一个对工作有责任心、有事业心的人，对工作一定是勤勤恳恳，严谨认真，负责到底的。另外，一个对工作有责任心和事业心的人，一定会坚持实事求是，按规定办事。对一件事情所反映出来的性质和特点，会根据事实做出切实的判断。对于出现的问题，敢于承认并纠正。
2.强化技术辅助人员自身价值的观念。在科研单位中，强调技术辅助人员的自尊尤为重要。在工作生活中，部分技术辅助人员往往认为自己的价值和作用微小，在科研人才面前有着强烈的自卑感和自我否定的意识。这在一定程度上严重影响了科研单位人才队伍的建设，并对于技术辅助人员自身价值的认定和生活质量的保证产生影响。因此，有必要加强技术辅助人员队伍关于自我价值意识的培训和学习，使他们认识到人才队伍建设的必要性、自身价值的重要性，认识到人才是科技进步的关键、社会经济发展的中坚，技术辅助人员也是人才队伍建设的重要组成部分，不容忽视。
3.改善技术辅助人员工资福利。在加强科研人才队伍建设时，容易忽视技术辅助人员的建设，而技术辅助人员福利是一个重要的方面。技术辅助人员的福利一直是科研人才队伍建设的难题，由于队伍中人才的技术性较差，所能持有的工资和福利不会太高，因此，改善技术辅助人员工资福利是队伍建设的重要方面，更要花大气力来抓，必须通过多个渠道，借以多方面的支持来进行。虽然科研队伍每年都会有政府部门的资金投入，但是总量还是不够的，因此需要积极兴办科技产业，形成从渠道、多层次、多形式的人才建设资金筹集体系，为科研单位的人才队伍建设提供经济上的保障和人才上的肯定。
4.完善技术辅助人员激励机制。作为科研单位技术辅助人员，无论是从工资报酬还是从工作的自我认定上，都会相对于科研人员存在更多的自我否定，这就需要建立和完善与工作业绩紧密联系的创新分配制度和激励办法。坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的同时，对于做出贡献的人员给予更多的肯定和一定的奖励，起到激励的作用，达到物尽其用、人尽其才的效果。
总之，加强科研单位技术辅助人员队伍建设，任重而道远。我们需要站在社会经济发展的大环境和促进科研能力提升的大前提下去认识这个问题，加大队伍建设的力度，完善相应的工作措施和制度，切实将党的政策落实到位，努力拓宽科研单位技术辅助人员队伍建设工作的新局面。
参考文献
[1]柳云波.浅谈农业科技人才的发展建设[J].农业经济，2004（4）： 41-42
篇10
一、评估队伍现状和存在的问题
近年来，评估机构在加强人才培养、引进、使用等方面下了很大功夫，也取得了实效。中评协在行业发展、人才引进、培养方面作了大力工作，制订了一系列政策措施，取得了实实在在的效果，不仅为评估机构发展输入了新的血液，更是有效地调动了评估人员的积极性，在评估机构内外形成了良好的竞争氛围，激发了评估队伍的创新活力。这些情况表明，一方面，在原有政策指导下，现有评估人才在成长，另一方面在新的体制政策的鼓励与吸引下，一些外部人才加入评估行业，为评估机构的发展注入了活力。也正是得益于这些人才的加入和行业政策的鼓励，评估机构在一些重大项目和领域上站住了脚，呈现出较好的发展势头。
近几年来，在补充新评估人才方面，坚持高质量、高水平，一批高学历、具有较好发展潜质的优秀硕士、博士毕业生进入评估队伍，新进评估人才质量明显提高。同时，评估机构加大了评估人员的选聘、培养，一批年轻评估师迅速成长，成为评估机构改革发展的重要力量。
但是，与评估行业发展的要求相比，评估队伍建设仍然存在很大的差距。从评估队伍的现状来看，至少存在以下几个方面的问题：
一是评估师年龄偏大，经历、阅历单一。
因评估师资格考试及申请执业等对工作年限的限制，导致一名合格评估师的年龄均要在35岁以上，现阶段评估师年龄基本集中在40岁左右，年龄偏大；另外，从评估师的学历及阅历来看，基础学历专科的较多，且大部分原从事会计行业。所以，无论从年龄结构还是职业经历看，评估队伍都需要加强实际锻炼和补充新的血液，这就涉及到评估资格考试及准入制度改革的问题。
二是专职评估人才总量不足，结构不尽合理。
按评估机构目前的规模，大部分为中小评估机构，且基本上兼营审计业务，评估业务收入很少，导致评估师兼职较多，造成评估师不能专职从事评估业务，严重影响了评估师的发展和评估质量的提高。评估机构事业发展很快，培养了许多富有创新能力的评估人才，但是领军人物很少。
三是服务体系不健全，专业化水平不高。
随着评估机构的发展，评估业务也复杂和多样，评估队伍和从业人员的专业化水平，还远远不能满足评估机构和评估业务发展的需求，直接影响了评估机构发展和评估水平的提高。
简而言之，评估队伍需要进一步加强培养，需要在岗位锻炼和年龄结构方面进一步调整；评估队伍总量不足，拔尖人才太少，需要下大力气培养和引进；评估队伍要专业化。
二、机构发展和人才建设面临的机遇和挑战
从评估机构发展面临的形势来看，无论是国内还是国际，都遇到了一个千载难逢的重大发展机遇。新形势要求资产评估行业不断提高对经济信息进行监督和鉴证的能力，不断提高提供专业咨询服务的能力，以更好的引导市场资源合理配置，为经济结构调整和增长方式转变提供专业咨询和支持。在机遇和挑战方面，除了评估机构自身的因素以外，外界压力和竞争，也是我们必须面对的问题。如果不能有效迎接这些挑战，就可能被淘汰。如果抓住这个机遇，通过各种形式和途径，改革用人制度、内部管理制度，使评估人才能够在机遇面前有发展成长的空间，评估机构就可以利用这种机遇，加快事业发展。
三、在人才问题上需要转变观念和态度
必须树立人才是发展的第一要素的观念。没有人才，评估行业就难以发展，要充分认识到这一点，并采取积极的措施，坚决执行。没有高水平的专家，就没有高水平的评估机构。作为一个评估机构，首先要做好两件事，找人和找业务，人才来了，业务也就来了，人才和业务两者之间是相互促进、密不可分的。所以，评估机构要在人才引进、培养和使用方面下大功夫，让人才进得来，有用武之地，有成长的空间，允许他们有自己的特点，不要轻易否定。评估机构在给人才创造更好的条件促进其成长上，在如何激励人才方面还做的不够，需要进一步细化激励机制，使创造性人才能得到激励和承认，社会价值得到体现，在领域内占住位置。
可以说，做好人才工作，就做好了评估工作的一大半。因为评估人才的水平就代表评估机构的水平，评估人才的态度就代表评估行业发展的状态。人才成长的水平决定着评估行业的未来。
四、人才队伍建设应采取的措施与行动
建立培养、引进、使用、评价、激励机制，为人才的成长服务，需要做好以几个面：
一是把评估事业作为吸引人才、培养人才的主战场。如果评估行业发展水平很低，发展方向不够前沿，所培养的人才也肯定不够前沿。
二是要为人才成长做好条件保障，包括生活和工作的条件。随着这几年评估行业的发展，评估机构在加强人才工作，包括青年评估人才培养计划、评估激励计划等方面做了很多工作，极大地调动了评估人才的积极性。
