分配制度范文

导语：如何才能写好一篇分配制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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内容摘要：生产要素包括物质要素和劳动力要素。按生产要素分配，就是按物质产权和劳动力产权共同分配劳动成果。“按劳分配”是按劳动力所有权对剩余价值的分配，工资是劳动力价值补偿，不属于“分配”范围。明晰产权关系，就是要明晰生产资料所有权和劳动力所有权的关系；明晰劳动力价值补偿和“按劳分配”的关系；明晰劳动力商品和劳动力资本的关系。

关键词：按劳分配劳动力产权价值补偿生产要素资本要素

完善社会主义市场经济体制，必须理顺分配关系、完善以按劳分配为主体的社会主义分配制度。近几年来，中央提出按劳分配与按生产要素分配相结合，确立资本、技术，劳动、管理等按贡献参与分配的原则。笔者以为，要完善以按劳分配为主体的分配制度，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，关键是要正确理解马克思“按劳分配”理论的内涵。“按劳分配”在本质上是一种按要素所有权分配的方式。

马克思“按劳分配”理论的含义

“按劳分配”的实质就是按劳动力产权分配。产权就是资本所有权或者说是要素所有权。马克思把社会资本分为两部分，一部分是不变资本，另一部分是可变资本，前者是指生产资料，后者是指活的劳动力。产权就是这两部分生产要素的所有权、使用权、收益权和处分权。传统经济学对产权的解释只是指生产资料所有权，没有把劳动力所有权包括进去。所谓按要素分配，只限于生产资料和自然资源参与分配，把劳动力排除在要素分配范围之外，实质上否定了劳动力是生产要素，这是和马克思的原意不相符的。马克思在《资本论》中明确指出：“资本分为两部分，一部分是为购买生产资料而支付的货币额c，另一部分是为购买劳动力而支出的货币额v。”“不论生产的社会形式如何，劳动者和生产资料始终是生产的因素”。这里马克思很明确地指出劳动力和生产资料都是生产的因素。

马克思虽然没有提出产权的概念，但他把劳动者和生产资料都看作是资本的因素，二者是缺一不可的。马克思把工资和工人本身区分开来，指出“劳动分解为自身和工资。工人本身是资本、商品。”特别指出：“劳动是资本的要素”。这里要分清两个不同的概念，从生产要素角度来看，工人本身是资本，是因为他是劳动力所有者，劳动力就是资本的要素；从劳动力的价值角度看，工人本身又是商品，因为劳动力又被劳动力所有者当商品出卖了。这样，一方面，劳动力作为资本的要素，劳动力所有者就拥有劳动力产权。按生产要素分配生产成果，就不能把生产的两大要素之一的劳动力产权从资本要素中排除出去；另一方面，劳动力又是商品，资本经营者是按劳动力的价值和相应的价格购买劳动力的。“工资是劳动力价值的表现形式”。而“劳动力价值是由平均工人通常必要的生活资料的价值决定的。”因而，工资是劳动力所有者在生产过程所耗费的必要的生活资料的价值补偿。其意义，相当于其它生产资料磨损的折旧费。

劳动力作为资本要素，和生产资料、自然资源一样，都是创造价值的必要条件。既然承认劳动力是生产要素，就不能否定劳动者享有和其它生产资料所有者同等权利，因而不能剥夺劳动力所有者参加分配生产成果的权利。劳动者获得的工资，只是劳动力价值的货币表现。工资是劳动力在生产中损耗的价值补偿，这和其它生产资料在生产中磨损、消耗的价值补偿以及提取折旧费用没有什么不同。因此，把劳动者获得工资理解为“按劳分配”是不对的。

价值补偿和价值分配的关系

价值补偿和价值分配是两个不同的经济范畴，不能混为一谈。价值补偿是投资的手段也是再生产的基本条件，离开价值补偿连简单再生产也不可能。分配是投资的目的，也是消费的前提，投资是为了获取利润。利润是要生产出来的，分配的对象只能是生产成果，只能是剩余价值或者说利润。资本要素的收益只有通过分配才能实现，通过分配才能进入交换和消费。在再生产中，首先要保证生产要素的价值得到补偿。然后根据扩大再生产的需要提取积累基金和社会必须的各项扣除之后，各生产要素所有者才能按投资的份额对利润进行分配，但不能分配成本。

价值补偿和价值分配的区别主要表现在如下几个方面：价值补偿是补偿要素在生产过程中转移、损耗了的价值。分配属于投资收益，可分配的只能是剩余价值或者说利润；价值补偿作为资本的投入，是获得利润的手段；分配作为投资的目的只能在价值补偿和社会必须的扣除并获取利润之后；价值补偿是社会生产的基本条件；而分配则是随着企业经济效益而变化的，盈利多就多分配，盈利少则少分配，没盈利就不分配。利润多少和工资没有关系，工资和其它生产资料一样属于生产成本。利润增加工资不一定会增加，同样利润减少工资也不会减少；工资是劳动力价值或价格的货币表现，工资的量是由生产劳动力的社会必要劳动时间决定的，劳动力买卖双方是根据“等价交换”的原则；“分配”是资本所有权的实现，是各生产要素的所有者根据资本占有份额分享利润；“按劳分配”和“按要素分配”或者说“按资分配”是同义反复，并不矛盾。正如马克思所说的：“劳动力也是生产要素”，“工人本身是资本”，“劳动力是资本的要素”，“资本就是积累的劳动”，生产资料和劳动力都是生产要素，都是资本。生产资料和劳动力的区别只是死劳动和活劳动、过去劳动和现在劳动的区别，它们是可以换算的。

资本的所有权和经营权是可以分开的，劳动力的所有权和使用权也可以分开。资本经营者在市场上购买了劳动力，获得了劳动力的使用权，但劳动者出卖的是劳动力，不是劳动者本身，不是卖身为奴，他还是劳动力所有者。劳动力不可能离开劳动者而存在，劳动力的使用价值在生产中同样有损耗，这样需要在新创造的价值中提取相应的劳动力的价值作为价值补偿，工资就是劳动力价值补偿。劳动力和生产资料结合，进入了劳动过程创造了比原有价值更大的价值，劳动力和生产资料都是资本的要素，劳动力产权理应得到承认，劳动者应当参与剩余价值的分配。

社会主义社会的“按劳分配”

社会主义社会必须坚持“按劳分配”的原则。这里所说的“按劳分配”是包括死劳动和活劳动在内的产权计量尺度。各种要素（包括生产资料和劳动力）扣除价值补偿（即成本）、扩大再生产提留的基金以及社会必须的扣除之后，按所投入生产过程的价值量，按比例对生产成果——利润的分配。直到现在，我国劳动者所得到的只是劳动力的价值补偿部分，劳动力产权作为生产要素并没有得到相应的回报。

资本所有权不仅仅是物质财产所有权，也应当包含劳动者投入生产过程的劳动力所有权。劳动力是劳动者的资本。生产资料只是生产要素的一部分，而不是全部。凡生产必须有劳动力和生产资料两个基本要素的结合。产权包括生产资料所有权和劳动力所有权。众所周知，没有生产资料或者没有劳动力都不能创造价值。特别在现代生产条件下，劳动力（生产中的人的因素）是生产要素中的主要成份，同时又是资本，而且是可变资本，使价值增值的资本。劳动力资本就是劳动者拥有的产权。

社会主义国家都是在生产力发展水平较低的国家首先取得胜利。而社会主义国家的诞生又往往受到国际资本主义的包围和扼杀，因而不得不实行低工资、高积累的办法发展本国经济。正因为积累过高，剩余价值中除了必要的社会保障外，可分配部分就很少了，而劳动力价值补偿对社会再生产是不可缺少的，这就容易把劳动过程耗费的价值补偿误解为对劳动力资本要素的分配。高积累掩盖了劳动力产权对剩余价值的分配权，模糊了劳动力产权和劳动力价值补偿的关系。

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近年来，随着苏州经济社会的快速发展带来财政收入增长逐年上台阶，义务教育经费投入逐年增加，投入水平多年来一直名列全省首位。苏州市随着国家“绩效工资分配制度”，陆续在各个义务教育中学贯彻实施绩效分配，这一措施有力地促进了苏州义务教育的高水平发展。苏州市的经济逐年增长，2009年苏州市实现地区生产总值7740．20亿元，中国大陆排名第五，按户籍人口计算GDP已经成为全国人均产出最高的城市。学校体育教育事业也发展相当快，但从绩效工资分配制度的实行后，苏州市义务教育中学体育教师的工资待遇并没有提高很多，低于其它学科的教师，并远低于公务员薪金水平，在一定程度上影响了体育教师工作的积极性。美国学者艾利森认为：在达到政策目标的过程中，（政策）方案确定的功能只占10％，而其余的90％则取决于有效地实施。我国义务教育绩效制度于2009年实行的，起步较晚，发展得不太完善。对中学体育教师来说意义也十分重要，绩效工资制度的实施，对体育教师们是机遇也是挑战。通过对苏州市义务教育中学70名体育教师的柚样调查，对实行这一政策的情况如图1所示，在苏州市义务教育中学体育教师有66％认为实行绩效工资分配制度持比较满意的态度，20％的体育教师认为满意，而仅有14％的体育教师对现行的绩效工资分配制度不满意。可见大部分中学体育教师处于基本满意状态。

2绩效工资对苏州市义务教育中学体育教师的影响

2．1绩效工资分配制度对体育教师工资收入的影响

自苏州市各个中学实施教师绩效工资政策以来，教师工资有所增加。根据调查结果分析，如表1显示：60％的苏州市义务教育中学体育教师认为他们的工资有少量的增加，23％认为有大幅增加，14％认为没有增加，说明这一制度的实行对体育教师工资有所影响，并且可以看出他们的工资也普遍的有所增长，但增幅不大，这也表明绩效工资制度是维护广大体育教师的待遇利益。

2．2绩效工资分配制度对体育教师工作的影响

绩效工资制度能形成积极上进、争创佳绩、岗位建功的氛围，使得教师们形成一个竞争的团体，不断的创新，不断的钻研，促使学校的内环境处于一个不断更新的状态，以利于老师们的状态也发挥到最佳。绩效工资分配制度对苏州市义务教育中学体育教师的影响方面见表2，大多数中学体育教师认为一般。其中有57．1％的中学体育教师认为推动教师的工作积极性一般；有65．7％的中学体育教师认为促进体育教师专业发展一般；有62．9％的中学体育教师认为学校形成积极上进、争创佳绩、岗位建功的氛围一般。由此看来，绩效工资分配制度对苏州市义务教育中学体育教师能产生的激励性不大。

3影响绩效工资在苏州市中学实行过程中存在的问题

考核指标对考核结果有着决定性的影响，是取得什么样的考核结果的落脚点，指标的全面性和量化程度反映考核结果的真实程度，同时绩效考核指标设置要具有可操作性。根据调查，有80％的体育教师认为现在实行的绩效工资分配制度中存在着一定的问题，只有20％的体育教师认为现在实行的绩效工资分配制度实行情况还可以。从表3调查显示，有60％的体育教师认为绩效工资分配制度需要改进，并根据图2显示，目前存在着这些问题：

3．1工作量的不合理

大强度的工作量是影响苏州体育教师实行绩效工资的主要原因。体育教师超量的工作主要表现在四个方面：①工作时间长。很多体育教师从早操到下午课外活动结束，每天的工作时间均超过9个小时，明显超过其他教师，但带早操和指导课外活动时间都不计算为工作量；课余运动队训练工作量打对折或不计算工作量。②上课时数多。各级学校办学规模不断扩大，教学班级大量增加，而体育教师的编制不相应增加，使得体育教师的教学任务越来越重。③教学强度大。由于班级众多，人数基数大，体育教师无论是备课，还是教学都要花费很多的时间和精力。④工作头绪多。体育教师除了担任着体育课课、“两操”管理、课余训练以外，还负责组织学校群众体育活动，有的还担任学生管理工作，繁重的工作量使体育教师疲惫不堪。工作量大而绩效工资待遇低是其中最大的问题，也是广大中学体育教师认为最不合理的一个方面，而合理安排工作量及充分落实绩效工资待遇是解决这一问题之关键。

3．2工资结构不合理

义务教育中学体育教师的工资主要由两部分构成：一是固定工资，由财政拨款；二是绩效工资，由学校自筹。2006年的统计显示，比2002年初中教师增长了63．2％。但这一工资制度却逐渐走入了死胡同。义务教育中学绩效工资总量的70％作为基础性部分，一般按月发放，而绩效工资是收入中“活的部分”，它作为发挥激励导向作用的重要手段，占30％，由学校按照规范的程序和办法自主分配，一般按学期或学年发放。但教师的工资水平仍然低于国家公务员、医生和律师等，而体育教师的待遇与其他课程教师比较相对较低，他们之间待遇的悬殊较大。

3．3工作类别处于弱势

从工作类别论，体育教师的社会地位仍属低下。教师的社会地位由专业地位、经济地位、政治地位和职业声望等几方面组成。近几年，虽然教师整体地位有所提高，但体育教学仍没得到学校足够的重视，体育教师的经济地位处于弱势，缺少校外创收的机会，总体经济收入水平不高。体育教师在社会政治体系中所处的位置较低，学校内干部的选拔和任用基本与体育教师无缘。在“官本位”等传统思想影响下，体育教师职业声望较低。学校领导对体育教育重视程度不够，轻视体育教师的工作，与体育教师交流沟通少。学校对教师的任用、评价、培养、晋升使得而教师之间存在竞争关系，而体育教师常处于弱势。

3．4工作能力提高慢

在图2中，虽然只有29％的认为工作能力提高慢，但是也表明是存在问题的。体育教师的工作能力素养表现为：①扎实的专业知识和技能，以及广博的相关学科的理论实践知识。②先进的教育理念。③较强的创新和科研能力。知识更新速度加快和教师能力提高要求给工作在教育一线的教师们造成了明显的压力，尤其体育教师。在科研方面，体育教师较其他课程教师在科研能力上明显欠佳，其原因，工作量大而缺少时间进行科学研究及撰写论文。绩效工资属于一种鼓励机制，体育教师必须不断提高自身素养、教学能力和科研能力等，才能全面完成与达到绩效工资的目标及其要求。

3．5学校阳光式的绩效工资机制不完善

“阳光式”的绩效工资制度的实施有三项原则。首先就是公开原则。其次是公平原则。最后是透明的原则。经对苏州市义务教育中学实行绩效工资制度的调查，很多学校对公平、公正、公开原则做得并不好，70％的体育教师认为，学校并没有贯彻三公原则。绩效工资制度的建设模式仍不明确，考核等配套制度还不规范，考核过程中监督机制不健全。绩效考核是实施绩效工资制过程中的关键环节。构建科学合理的绩效工资考核体系。落实绩效工资制度的关键在于建立科学合理且行之有效的绩效工资考核体系。一个科学有效的绩效考核体系，在具体设计的时候要根据每个地区和每个学校的具体情况制定绩效工资的考核指标，而在具体考核过程中缺乏民主监督和相关的法律法规的规定，使得绩效工资制度实施的目的难以达到。

4结论

1．苏州市义务教育中学体育教师大部分认为实行绩效工资分配制后收入稍有增加，并持比较满意的态度，并对体育教师的工作积极性、学校体育教师专业发展、形成积极上进、争创佳绩、岗位建功的氛围等方面都有正面影响。2．绩效工资分配制度对苏州市义务教育中学体育教师的发展是机遇也很挑战。绩效工资制度实行过程中也存在着一定的问题：体育教师的工作地位偏低、工作量计算方法不合理和没有充分落实绩效工资待遇、绩效工资制度贯彻三公原则乏力，是影响体育教师工作积极性的主因。

5建议

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所谓参与分配，是指财产不足以清偿全部债务的公民、其他组织以及未经清算而被撤销、注销或歇业的企业法人对其债务按比例公平清偿，债权人享有优先受偿权的除外。在财产足以清偿全部债权人的情况下，多个债权人对一个债务人申请执行，则按执行法院采取执行措施的时间以及债权种类不同确定先后顺序清偿。所以，参与分配制度的功能在于以债权人在实体法上地位平等的理念为基础，对债务人资不抵债的情况下公平受偿，共享利益，共担损失，其功能与破产法律制度是一致的。

破产法律制度将破产能力主体限定干企业法人，采取的是有限的商人破产主义，而非一般破产主义。出于市场经济中对非企业法人债务概括清偿的法律调整的需要，参与分配制度应运而生，力图从根本上解决公民、其他组织的“破产清算”，实质上完全可以视为广义的破产法律制度的部分。最高法院关于适用民事诉讼法若干问题的意见中执行程序部分的第二百八十二条就已有类似参与分配制度的规定，但较为原则，不够完善，操作性不强，最高法院《关于人民法院执行工作若干问题的规定（试行）》（简称试行规定）将参与分配的条件程序作了进一步明确规定。这是在有限破产主义下，由执行程序制度出面修补、调和的权宜一时的产物。

二、参与分配制度与民事执行制度的比较及其缺陷

参与分配制度作为民事执行程序规定的一部分，其功能和目的与整个民事执行程序不能协调，不甚和谐。民事执行原则从立法趋势看将从执行平等走向效率优先，即先进入执行程序的债权人相对于后加入者享有顺位优先受偿权，而参与分配制度却只能采取公平的比例清偿。民事执行程序以国家强制力迅速实现私人债权为目的，其手续要求简便快捷。参与分配制度为了保护债权人公平受偿的目的，必然设置相当复杂的程序，显得拖沓、冗长。相比之下，两者的程序价值和作用迥异，参与分配制度在整个民事执行程序中显得突兀。

现行参与分配制度也存在着一些重点缺陷：一是无执行根据的债权人无法申请参加。参与分配申请人必须持有执行根据，那么，大量未经诉讼、仲裁或公证的债权人，或者虽经上述程序尚未取得执行依据的债权人，不能享有公平受偿的机会。二是非金钱债权不能受偿。参与分配债权必须是金钱债权，其它任何不可转换为金钱给付形式的债权如行为请求权就无法参与分配。三是参与分配申请期限不规范。试行规定确定参与分配申请期限为“被执行财产被分配完毕之前”，如果主持分配的法院出于地方保护主义考虑，对先申请的本地债权人的债权迅速清偿，完全瓜分，那么对在合理期间内能够参与分配的其他债权人就造成扩大的损失。四是没有设置广泛告知形式。一个法院执行时，发现被执行人资不抵债，就应当启动参与分配程序，除已经两个以上申请执行的债权人之外，其他债权人无从知晓，也就不能参与分配，不论他们是否有执行依据。从参与分配制度的功能出发，执行法院应就有关事项通过刊登和张贴公告，告知更大范围的债权人参与分配。五是参与分配制度与破产法律制度在适用范围上的周延性存在冲突。试行规定将具备破产事由，但未经清理、清算而撤销、注销或歇业的企业法人的破产清算问题纳入到参与分配制度中来，而破产法律制度适用范围及于所有企业法人。撤销、注销的企业法人理论上仅仅丧失以营利为目的的经营行为资格，歇业也只是实际或暂时丧失经营能力，但它们以全部责任财产来清偿债务的行为能力，并未从法律上加以剥夺。当这种企业法人资不抵债时，由债权人平等地概括受偿机制应由破产法来调整，将此纳入参与分配制度似有不当。

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[关键词]高校　薪酬　分配制度　绩效

随着我国教育事业的发展和人事制度的改革，人事制度正在涉及以全员聘任制、后勤社会化、人事制度化及工资分配制度等内部管理体制改革。通过改革以及分析高校薪酬制度的现状，探索以岗位工资为基础，突出能力工资和绩效工资的公正分配机制，充分发挥合理薪酬分配的激励功能和作用。因此, 在新形势下深化高校收入分配制度改革具有重要的理论和实践意义，引起人们的高度关注及深入思考。

一、高校薪酬分配制度现状

目前，我国高校薪酬制度逐步形成了以岗位津贴、绩效津贴、薪级以及岗位津贴与绩效津贴并存的薪酬分配制度。高校薪酬收入主要包括月工资、津贴及学期酬金三大部分，月工资分统发和校内工资，统发工资是编制内按国家工资标准发放，包含岗位工资、薪级工资、津贴工资、奖励工资、综合补贴、地区差和工龄补贴等，资金由政府按编制核拨；校内工资是学校发放的工资，包含岗位工资、工龄补贴、技术补贴等，资金由学校学费收入和自筹经费解决。政策性津贴按国家或地区规定发放，如专业技术补贴、岗位生活补贴、节日补贴等；校内津贴一般由学校规定按职务职称标准发放，如奖金福利基金、假期调研费、通讯补贴、餐费补贴等。校内学期酬金一般分为行政酬金和教学酬金，行政酬金是按行政人员职务职称分等级发放；教学酬金是按各教学部门学期包干利润计算，根据学时及工作量核算的学期课酬。在总体的分配制度上，薪酬主要根据学历、职称等来设计，按论资排辈的“身份管理”模式，保障功能突出，公平性最弱，对员工激励不重视甚至没有，平均主义现象明显。同时，按身份管理存在校内在编与编外人员分配差距过大，未与实际工作量挂钩，青年教师收入普遍低于其他行业人员，未能留住年轻人才，总体激励机制不强。

二、以广东某高校为例分析高校薪酬分配问题

以广东某高职院校为例，学校现行薪酬分配制度是以院内工资为核心的分配体系，上世纪90年代初实施至今，虽作过局部修改和完善，但总的结构框架不变。这在过去学校规模较小的历史条件下，对促进各教学部门自主理财、提高相对独立性起到了积极的推动作用。然而，随着学校的不断发展，现行薪酬分配制度已暴露出不少问题，缺陷越来越明显。

1.政策导向模糊，管理理念滞后

分配制度具有政策导向功能，学校的发展目标已经从“做大”向“做强”转移，加强内涵建设、培育核心竞争力已成为工作重点，但现行分配办法从院系包干经费的核拨到对个人酬金分配都完全按“量”核定，不考虑“质”的因素，提高教学质量、加强学科专业建设等花成本和精力反成“吃力不讨好”的事，无形中引导只关注课时和学生人数等量的指标，没有起到导向作用。没有科学考核标准，造成“出工不出力”的现象，奖金理应奖励超额劳动和有突出贡献的职工，却成为平衡薪酬的附加部分，充分打击了员工积极性。同时，未能走出传统的思想和管理模式，关键是领导干部的管理理念相对滞后，新的方法出台仍然体现不到位，流于形式或换个马甲换汤不换药，未能真正重视以实际工作及业绩为中心，实行按劳分配的合理薪酬模式。

2.缺乏激励，未能体现绩效的作用

从校内酬金的二级分配结果来看，劳动力价格脱离市场价格，学校基础教学部门高于专业教学部门，文科类院系高于理工类，行政人员完全按身份分配，没有体现岗位绩效，做多做少一个样，做好做坏一个样，无形中打击先进，鼓励后进。以工作在行政部门的青年教职工为例，由于入校时间、身份、级别不同等因素，其在校的全部收入由工资和福利津贴组成，没有学期津贴和绩效薪酬可言。从实际工作上看，这些青年教师雄心壮志，工作很积极主动也很卖力，思维活跃、创新意识和贡献精神突出，工作能力较强工作量饱满，个别还承担着管理岗位，但每年除了增加30元的工龄工资外，其他收入丝毫不变，分配制度的不合理，未能以岗定薪，一味的身份管理，未能很好的激励教职工，有干劲的优秀人才普遍坚持两三年后相继离开或消极的混日子，从总体上形成了优秀人才留不住或较难发挥的不良局面。

3.重身份唯学历管理，同工不同酬的现象突出

由于分配制度重身份，唯资历及缺少绩效管理的激励机制，学校引进的高职称高水平人才，不管在那个岗位，付出的工作量有多大，薪酬待遇不变，有的宁可负责简单办公室事务，不愿意发挥应有的作用。另外，事业单位进行“精简机构，减员增效、政企分开”的改革，推行了“老人老办法，新人新办法”的新人事制度，在旧的用工机制未打破，新的用工形式又实行的背景下，便出现学校分为在编与编外人员，编外人员又分为老办法、新办法、人事制人员。这也存在不同身份的同工不同酬，各项工资、福利津贴分为三六九等，学校共同创造获得的各种津贴、补贴和福利在编人员一个标准，非编人员基本上减半或另一个标准；编外人员中行政和教学人员的同工不同酬的现象明显，行政人员没工作量可言，教学、教辅人员各工作量都可计入薪酬；甚至出现合同制人员新办法和老办法同工不同酬现象，充分打击员工的积极性，不利于教育事业的可持续发展。

三、完善目前分配制度的对策

基于目前分配制度的现状，随着我国社会主义市场经济体制的建立和各项制度的不断改革和深化，要解决现行的高校薪酬分配制度普遍存在的问题，必须贯彻按劳分配效率优先、兼顾公平的分配原则，扩大薪酬分配的自，重实际表现和业绩及能力等具有激励机制的分配制度。

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关键词：廉租房；分配制度；安徽淮北

中图分类号：F287 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）009-0000-02

引言

廉租房是指政府以租金补贴或实物配租的方式，向符合城镇居民最低生活保障标准且住房困难的家庭提供社会保障性质的住房。廉租房制度是一项社会保障制度，是指国家以租金略减、住房租赁、实物廉租住房等方式向无力购买住房的困难家庭和需要其他保障的特殊家庭而提供的一种最低住房保障。安徽淮北等城市由于实行时间不长、普及范围不广、政府积极性不高等原因，其廉租房分配制度逐渐暴露许多不足。

一、廉租房分配制度的现状

全国各大中小型城市从2001年起陆续实施廉租房制度，北京、上海、西安、拉萨等地已取得阶段性成果，但我国廉租房制度建设水平是不平衡的，北上广、东部地区凭借自身政治经济的优势已建立了比较完整的一套廉租房制度体系；相比而言，中西部地区仍由很多需要亟待解决的问题和上升空间。

安徽淮北从开始实施廉租房制度到目前为止已有近10年，但是目前分配制度仍是止步不前。约13.9%的市民表示一点也不了解该制度，约82.6%的市民表示只是有些了解；而在了解该制度的市民中，对该制度不满意的人数竟占了约12.9%，其中不包括持中立观点的约6.3%的市民。由以上数据显示，市民对淮北政府实施的廉租房分配制度并不十分满意。另调查结果显示，约有4.5%的市民曾申请过淮北市廉租房，其中约65.8%的市民获得了廉租房。但是其中只有约59.5%的居民对分配表示满意，约10.5%的居民中立，约30%的居民表示不满意。如此看来，淮北廉租房分配制度的确存在着诸多地方有待改进。

二、淮北廉租房分配制度的弊端

（一）申请条件苛刻

调查结果发现，在对分配制度不满意的人群中，约占33.4%的市民认为申请条件苛刻。有的家庭即使条件困难也没有资格申请。据了解，淮北申请享受廉租住房保障的家庭应同时具备以下条件：

1.申请家庭成员均无房产；

2.2012年12月底前享受廉租住房租赁补贴，且目前仍符合租赁补贴条件即同时满足以下四个方面：

（1）本市城镇低保家庭、低收入家庭，申请家庭成员具有本市非农业户口，且在本市生活和居住；

（2）家庭成员之间具有法定的赡养、扶养或抚养关系；

（3）家庭人均住房建筑面积低于5平方米；

（4）家庭月人均收入低于600元。家庭成员中含有淮北矿业（集团）公司、皖北煤电集团公司的职工，以及濉溪县城镇非农业户口的，暂不在本次实物配租范围内。

然而事实上，淮北杨庄矿地区大约有9.4%的市民认为自己条件困难申请过廉租房，却只有约5.8%的市民获得廉租房租住资格。因此，有3.6%的市民虽生活贫困无房可住却无法租住廉租房。其中有一大部分是上述公司的底层职工，另一部分是没有非农业户口的孤寡老人或一家人挤在十几平米的棚户区住户。目前还有一些人群例如不具有当地户口的城市打工者、进城农民工、城乡结合部土地被征后的农民等都被排除在廉租对象之外。明明没房可住，却也没房可租，无疑使本就贫困的家庭雪上加霜。既不能享受低保又没能力购买经济适用住房，同时也享受不了廉租房制度保障，住房问题一直得不到解决。

（二）分配存在不公平现象

由于淮北廉租房准入、公示、监督、考核、退出等机制不健全，廉租房分配制度并不完全透明公开化，有28.1%的市民认为分配可能存在不公平的现象。据相关知情的市民透露，有的申请不合格人员为了能分到廉租房或有的住户为了能分到自己满意的楼层给相关工作人员送“红包”或者请吃饭，视申请条件和摇号制度为无物，干扰正常的分配工作，滋长不正之风。在“送礼”、“拉关系”的居民选好了房子之后，剩下的居民才能摇号分房。而更加不公的是，有些家境较为富裕的家庭，竟然也通过种种不正当的手段获得一套甚至多套廉租房。经过对煤杨新村廉租房实地考察，作者发现，虽然小区里的廉租房已经分配完成一年多，仍有很多廉租房处于空置状态，无人居住。这就说明，该住户并不需要此廉租房救急。条件困难无房可住的市民分不到房子，有钱有房甚至有车的市民却能得到一户甚至多户。

（三）未能考虑到现实、环境等因素

除个别住户暗箱操作先行选择房号之外，大部分的住户都是通过摇号这一方法实施房号分配。摇号制度，看似公平，却不合理。因住户情况参差不一，有的是年过七旬的老人，分到的房号却是顶楼并且没有电梯，致使老人虽分到房屋却因无法上下楼梯而不能居住。

另外，由于廉租房在建设的过程中就没有注意周边环境，致使有的廉租房小区环境恶劣，甚至无法居住。就煤杨新村小区来说，其地理位置与某养猪场只有一墙之隔，而楼房与围墙之间不过两米距离，有的住户窗户甚至面向养猪场。本小组在家访时着意采访了此类住户，据反映，养猪场气味难闻、噪音不断，环境极其恶劣，更为靠近养猪场的住户甚至从不敢开窗通风。长此以往不但影响居民生活质量，更有可能产生疾病等可怕后果，居民对此极其不满。

（四）分配工作效率低下

《淮北廉租房住房保障办法》规定，申请人递交申请材料，社区居民委员会受理后15个工作日内登记、造册、建档，并对申请人身份、家庭收入和住房状况进行核查。初审符合条件的进行为期3 天的公示，公示后无异议的提出初步审查意见。由街道办事处连同登记、造册、公示的全部资料报送区政府承办单位。区政府承办单位在收到报送材料后10个工作日内，完成对申请家庭情况的核定工作，并将核定结果返回社区居民委员会进行第二次公示，时间为3天。房地产管理部门自收到区政府申报材料10个工作日内，对申报家庭的情况进行审查、备案。经审查符合条件的进行公示，时间为5 天，无异议的，由市房地产管理部门予以登记。

总共所需工作时间不超过两个月。但淮北杨庄矿被拆迁房屋的几百户居民自递交了申请材料后近三年的时间至今还有未分到廉租房的家庭。

三、廉租房分配制度改进建议

1.变通政策，扩大制度覆盖面

（1）首先，应该打破原有的户籍限制，随着越来越多的人进行着户籍的迁移，人口的流动性也越来越大，在这种趋势之下再简单地以户籍作为申请廉租房的条件之一就显得不合时宜；抛弃现有的本市户口、家庭非农业户口标准，则能扩大分配制度的覆盖面，使更多的农业户口市民或不具有当地户口的城市打工者、进城农民工、城乡结合部土地被征后的农民等受益。

（2）随着城市单亲家庭的不断增多、未婚工作人员的大量出现和“空巢”老人现象的日益显现，以往的贫困认定标准已经与现实出现一定的脱节，这部分人对住房有着特殊的需求，如果将他们排除在政策之外，势必造成事实上的不平等，因此要对其进行必要的考虑。

2.完善机制，实现公平最大化

（1）完善的个人收入记录体系， 尤其是对市民的“隐形”收入：股票、贵重收藏、贵重首饰等进行查询和记录，算入其资产内。对申请住户的条件进行全方位公正、合理、全面的分析，谨慎决定其是否符合廉租房申请条件。

（2）同时，加强群众对廉租房分配制度的了解，充分发挥公众的监督作用，鼓励群众举报他人瞒报收入的行为，将个人收入纳入社会监督网络。建立有效的奖惩机制，一旦发现虚报收入、暗箱操作、通过非法渠道租住廉租房的居民和有关官员，要严厉惩罚，并与个人信用挂钩，记入个人档案。对于举报有功的市民给予适当奖励，以激发其相互监督的积极性。

（3）政府要建立好动态管理制度，特别是加强调查和统计工作，全面掌握低收入住房困难家庭的基本情况，完善廉租住房申请、审核、公示、轮候制度和退出机制。每年对廉租房住户进行审核，对于那些不再符合申请保障条件的家庭，可以考虑给予一定的退出过渡期。在退出过渡期内，政府给予一定的租金补贴，加快其现状的改变，促使其到市场上去租房。对不愿意搬出或找不到市场租房的住户，可以考虑将部分廉租住房市场化，以市场价格出售给租住户，政府可以利用这些售房资金继续修建更多廉租住房。

3.实地考察，凸显分配人性化

（1）建议相关部门在分配之前先派相关人员对待分配的廉租房进行实地考察。主要考察楼层、周围居住环境等等，合格的房屋才能进行分配。类似于紧邻养猪场的情况，如果在分配之前先派相关人员去观察，就能够提前发现并解决。对于不合格的廉租房，相关部门要进行改造、拆迁或者空置。当然，廉租房在建设的过程中就应充分考虑周边生活环境等因素，提前避免因周边环境不合格而招致居民不满的状况。

（2）建议相关部门施行特殊情况家庭照顾机制。公平不一定合理。让有特殊情况、在分配时需要特殊照顾的家庭在申请时就同时对特殊照顾进行申请。在其申请条件合格的情况下对其特殊情况进行考核，确定确实有特殊情况的，根据相关规定可以允许其提前选择楼层等等。

4.部门建设，确保办公高效率

从制度层面确定各个部门、工作职位之间的明确分工。各部门之间职责明确、权力明确才不会相互推诿、推卸责任，以至于耽误时间，降低效率。淮北分配制度施行时申请人员的资料要经过街道办事处、区政府、市房地产局三个部门的依次审查、公示、核定等，其所需时间大部分花在各个部门之间的工作承接上。如若各个部门能够协调合作，配合紧密，则能节约出大量的时间。

参考文献：

[1]袁蕾.中国公共住宅供应体系及其完善的框架思路[J].城市问题，2006.

[2]姚玲珍.中国公共住房政策模式研究[M].上海：上海财经大学出版社，2003.

[3]张子见.合肥市廉租房制度研究[M].安徽大学，2014.

作者简介：

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深化收入分配制度改革牵一发动全身，需要在通盘规划协调之下先形成框架性的顶层规划，并抓住重点、循序渐进加以推进。2013年2月，国务院批转的国家发展改革委、财政部、人力资源社会保障部《关于深化收入分配制度改革的若干意见》正式出台，作为我国收入分配改革的“路线图”，明确了30多条收入分配机制改革路径，提出了到2020年城乡居民收入实现倍增的目标：城乡居民人均实际收入比2010年翻一番，力争中低收入者收入增长更快一些，人民生活水平全面提高。

深化收入分配制度改革涉及利益结构的重大调整，是一项十分艰巨复杂的系统工程，是经济社会发展中带有根本性、基础性的制度安排，劳有所得是人民群众最关心最直接最现实的利益问题之一。党的十八届三中全会《决定》围绕“形成合理有序的收入分配格局”作出新的部署，深化收入分配体制改革，维护社会公平正义与和谐稳定，实现发展成果由人民共享，是党和国家对人民的郑重承诺。把收入分配体制改革落到实处，是广大人民群众的共同期待。形成合理有序的收入分配格局，应当从三个方面加以落实。

一要健全初次分配制度和着重保护劳动所得。初次分配，一般是指生产成果在劳动、资本、资源（土地）、技术（知识）、管理等生产要素之间，按贡献份额进行分配的过程。我国坚持社会主义基本经济制度和基本分配制度，根本上是要坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存，坚持初次分配和再分配调节并重。在初次分配过程中，《决定》首先强调“着重保护劳动所得，努力实现劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高劳动报酬在初次分配中的比重”，提出一系列关键性举措。在劳动要素之外，《决定》重点提出，“健全资本、知识、技术、管理等由要素市场决定的报酬机制”，突出了由市场机制决定要素按贡献参与分配的相应报酬、并将知识要素增列其中的创新思路，为依法保障知识（包括品牌、创意等）和技术成果参与分配的应得份额，建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度明确了方向。《决定》还重申多渠道增加居民财产性收入，这些制度机制一旦做实，对理顺和规范股市等投资行为，提高租赁服务质量水平，拓宽居民租金、利息、股息、红利等增收渠道，都将注入新的活力。

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一﹑当前收入分配的现状

随着经济的快速增长，社会财富的不断累积，居民收入水平逐步提高，但受经济社会转型过程中各种复杂因素的影响，收入分配领域中仍存在着一些突出问题，收入分配差距仍在不断的扩大。

（一）内蒙古居民收入总体上呈稳步增长

（二）内蒙古居民收入分配不均衡

1、城乡发展不平衡，居民收入差距大

表12006-2010年内蒙古城乡居民收入比较

2006 2007 2008 2009 2010

城镇居民人均可支配收入A 10358 12378 14433 15849 17592

农牧民人均可支配收入B 3342 3953 4656 5530 6193

A/B 3.10 3.13 3.10 2.87 2.87

资料来源：《2010年内蒙古统计年鉴》

从表1我们能看出，现今我区的城乡收入差距虽没有明显扩大的趋势，但是仍然是比较大的。这说明，我区的城乡发展仍然是不平衡的。

2、行业之间收入差距明显

表2垄断行业全部在岗职工平均工资

单位：万元

2006

2007

2008

2009

2010

金融业 24889 30214 31497 33217 34108

交通运输和邮政业 22688 26330 28945 30131 31304

电力、燃气的生产和供应业 33022 36806 38682 39562 40195

信息传输、计算机服务和软件业 26139 26540 28463 31347 32396

全区在岗职工的平均工资 18469 21884 26114 33564 34500

资料来源：2010年内蒙古统计数据

从上面的表格可以看出，我区的行业差距不断变大的主要原因就是垄断行业的存在。

3、内蒙古地区间收入分配不均衡

从改革开放以来，在国家区域性发展自主机制的影响下，内蒙古就出现了区域经济发展差距扩大的趋势。

二、收入分配差距扩大的原因

随着经济的不断发展，市场竞争越来越激烈，我们必须承认收入差距扩大有一定的合理性。从的实际看，影响收入分配变动的因素不是单一的，而是多方面的复杂因素造成的。

（一）城乡二元体制在一定程度上导致城乡收入差距明显

内蒙古居民收入差距特别是城乡居民收入差距在历史上就长期存在，并不是近期才产生的。城乡收入差距与城乡二元体制有着直接的关系。

（二）税收制度的不健全

一方面，个人起征点偏低，使多数人税负过重，收入减少。另一方面，高收入群体税负又过轻，加之逃税、避税，对其收入并没有影响。这样的税收制度并不能调节收入，反而进一步扩大了居民之间的收入分配差距。

（三）社会保障制度不完善

目前的社会保障水平还比较低，面还比较窄。城市里国家机关、事业单位、国有企业和部分大型集体所有制职工能享受到社会保障，而私营企业、乡镇企业、个体户等自由职业者却很少享受。每年个人缴纳社会保障的金额又太高，许多人交不起。农村低保水平也很低，而且新农合还没有完全覆盖，且医疗补助比较低。

（四）垄断行业是加大收入差距的重要原因

电力、石油、电信、金融、运输、烟草、基础设施等领域的国有大中型企业，利用自己的垄断地位无偿地占有国有资源收益，导致收入的初次分配格局。

三、完善收入分配制度，促进内蒙古进一步发展的建议

内蒙古作为少数民族聚居区，收入差距尤为明显，并且对本地的和谐发展以及经济改革都产生了许多消极影响。所以，我们必须要针对这一现状提出一些合理的建议。

（一） 规范收入分配秩序，提高内蒙古居民收入

在内蒙古的收入分配结构中，政府和企业占国民收入分配的比重偏高，而居民收入占比偏低，劳动报酬在初次分配中的比重偏低。

1、提高劳动报酬在初次分配中的比重

在发展经济的过程中，必须实施保护劳动者利益的分配政策，使劳动者的付出和报酬收入相对称，提高劳动报酬在内蒙古国民收入分配格局中的比重，并使其处于主导地位。

2、深化垄断行业收入分配制度改革

行业垄断问题一直都是制约内蒙古甚至我国经济发展，加大收入差距的重要原因，面对这一问题必须深化垄断行业收入分配制度改革。第一，要实行政企分开。第二，加强宏观调控，改善因行业之间的差异而导致职工之间收入差距扩大和贫富悬殊的现状。第三，建立“公平公正、公开透明、监管有力”的垄断行业监督体系。第四，健全最低工资标准的调整体制，加强对垄断行业的工资监管，深化事业单位的工资收入分配制度改革。

（二）大力发展新农村建设，缩小内蒙古城乡差距

近几年，也一直朝着这个方向所努力着，虽然取得了一些成就，但总体上还是不很健全，所以要求继续大力的推进社会主义新农村建设。第一：完善土地征用制度，维护农民的合法权益。第二：逐步破除城乡二元体制，缩小城乡差距

（三）完善税收体系，增强政府调控能力

首先，要积极推进个人所得税的改革，建立公平的税负机制。

其次，要营造和谐的税收环境。

最后，要使税收制度公开透明，接受百姓的监督。

（四）深化社会保障制度，完善社会保障体系

首先，要扩大社会保障的范围，逐步建成覆盖城乡全体居民的社会保障体系。

其次，要提高各项保险的待遇。在切实做好企业养老金调标工作的同时，适当提高医保筹资水平和政府对医疗保险的补贴标准。积极推进医疗费用门诊统筹，逐步缩小城镇职工、居民和新农合三项制度医疗费报销比例的差距。

最后，要完善最低生活保障制度，解决城乡困难群众的基本生活问题。

（五）增加就业机会，有效提高就业率

扩大就业是保障和改善民生的头等大事，是促进内蒙古群众共同分享改革发展成果的有效手段。

第一，要积极开展高校毕业生、城镇就业困难人员和农牧民就业转移的援助工作，努力解决城乡重点人群的就业得以实现。

第二，要强化就业培训、就业服务的举措。就业培训可以提高求职者的技能，提高就业率。

第三，要加大对服务业、非公有制经济等就业容量较大的行业和领域的支持力度，制定出台优惠政策鼓励就业容量大的行业加快发展。

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[关键词] 医院绩效工资；分配制度；人事管理

[中图分类号] R197.322[文献标识码] C[文章编号] 1673-7210（2012）03（c）-00150-02

Reform practice and thinking of hospital performance payment distribution system

ZHOU Chao1 ZHANG Yujie1 CAI Xiaoman1 SUN Zhonghe2

1.Anhui Tumor Hospital, Anhui Province, Hefei 230031, China; 2.Nanjing First Hospital Affiliated to Nanjing Medical University, Jiangsu Province, Nanjing 210006, China

[Abstract] Hospital performance payment distribution system concerns the vital interests of hospital staffs, so it has great significance to establish and improve a performance distribution and payment system that accords with the features of the hospital and the characteristics of the industry. Through reform of the personnel system and practice of a new performance payment distribution system, a performance distribution and payment system that possesses the features of the hospital and accords with the characteristics of the time has been explored in our hospital.

[Key words] Hospital performance payment; Distribution system; Personnel management

医院绩效工资管理既是现代医院人力资源管理系统和运营改革中的关键内容，也是实现科学化管理医院的必然要求。通过用人制度的改革、岗位设置以及竞聘上岗等措施，逐步导入新的绩效分配观念、建立新的现代医院绩效管理和薪酬管理模式、提高医院整体绩效水平和员工的工作积极性，是医院管理者面临的时代命题。我院就如何建立符合自身特点的绩效工资与薪酬制度及相应的岗位绩效考核评估体系，进行了大量实践探索和研究。

1 医院绩效工资分配制度现状

1.1 绩效分配与薪酬制度实施现状

目前，安徽省医院职工的工资收入总体上分为基本工资、超劳务奖金两部分，其中，基本工资按照国家及省市规定，根据工作人员职务与级别不同，执行国家统一的政策与标准；超劳务奖金作为医院内部分配的绩效薪酬，其考核与分配方案由各家医院自行制订。尽管在奖金分配方案上提倡拉开档次多劳多得，但实际上多数医院的奖金分配基本上还是“大锅饭”形式。各科室由于效益不同，超劳务奖金不同，而同一科室人员，多是按人头平均分配，缺乏对关键岗位（临床一线）和业绩突出医务工作者的薪酬分配倾斜，起不到激励作用。另外，医院效益与医疗服务收入密切相关，各家医院由于效益收入不同，职工工资收入差距较大。加之缺乏相应的激励机制和完善的分配制度，容易导致部分医院技术骨干工作不安心、积极性不高、服务效率低、患者满意度下降等问题。

1.2 我院绩效工资改革及实施现状

我院是省级专科肿瘤医院，在岗职工470名，编制人数202名，实际开放床位400张。自2010年7月起针对正式编制职工实施预发职工生活性（绩效）工资补贴，人均达2 830元/月。对于院内聘用人员的预发绩效，经讨论，实施院聘用人员管理规定，自行确定采用一部分聘用人员参照正式职工管理、另一部分聘用人员按照职务与浮动工资相结合的发放形式，适度增加待遇，实行浮动工资与业绩相挂钩，有效调动了职工积极性。2011年7月，全院聘用职工按资历增加预发绩效生活补贴，取得专业技术职务并聘任相应岗位的聘用人员按院内规定统一调整预发绩效工资。临床医技科室绩效工资实行二次分配，由各科室根据业务收入进行成本核算后计发。全院职工收入大幅提高，收入差距拉开，绩效工资分配制度成效初显。

2 绩效分配制度现存问题

尽管绩效工资制度在医院管理中发挥着促进作用，但也存在局限性和缺陷。

2.1 部分职工利益可能受损

由于医院传统文化和习惯的存在，绩效工资制度的推行可能会影响以前的工作方式，有些员工的利益会受到影响，导致部分绩效优秀的职工不满，甚至促使其离开科室或医院。不同医院、同一医院不同科室的职工可能在业务水平相当的情形下，由于诸多客观因素（如医院规模、患者住院率等）的影响，易导致较大的绩效收入差异。

2.2 职工对绩效工资制度缺乏理解和认识

医院实施绩效工资制度是一项长期而繁重的工程，由于职工之间相互沟通以及信息交流不畅，导致无法建立统一的绩效分配制度，甚至可能误导职工行为，为增加眼前绩效收入而忽视责任风险，形成恶性竞争：如诊疗人员为增加业绩而对患者开具一些与疾病诊治无关但昂贵的药品等有违职业道德的不良行为。在实行绩效工资制度时，医院管理者为强调医院经营活动的安全和顺利运营，缺乏对实施绩效工资重要性的认识，或者由于医院职工的收入相对较高，对绩效工资实施缺乏必要的认知，并对绩效工资存在着排斥现象。

2.3 亟待建立绩效考核与评估体系

医院因其特殊性，各岗位所承担的医疗责任和风险不尽相同，要建立医护人员绩效考核与评估体系难度很大，实施绩效考核与评估的成本高昂。

3 医院绩效工资分配制度的设计

实施绩效工资，不是简单的涨工资，而是要同医疗卫生单位规范津贴补贴相结合，同建立医疗卫生单位工作人员的考核机制相结合，其是建立一种新的分配机制。各类人员的绩效工资水平到底如何确定，需要根据医院自身条件因地制宜地制订绩效工资制度。

3.1 绩效工资的确定

绩效工资计发主要根据职工“表现”和“贡献”来综合量化评定。绩效工资多少取决于其实际竞聘到的岗位和在岗位上所付出的努力、取得的业绩，但这一分配方式需要在实践中不断完善和修正。具体来说，绩效工资应按以下几类来综合确定：

3.1.1 服务质量服务质量的确定应该考虑几个问题：首诊负责制情况；诊断及报告符合率；有无差错、事故、纠纷及投诉；医疗文书（病历书写）规范；药品使用情况；患者满意度等。这些是客观衡量职工工作绩效的重要依据，能为职工晋升、降级提供依据。

3.1.2 工作数量绩效工资要综合考虑工作量、能力和贡献大小，以调动医护人员积极性。工作量的负荷情况考察包括病床数、床位使用率和周转率、加床量等。

3.1.3 成本控制主要以降低成本、控制不合理消耗、降低医疗费用及减轻患者负担程度为指标。成本控制的考核以规章制度、标准成本为依据，检查医院各成本指标的完成情况。一方面可以此为依据，评价成本控制的绩效并按规定的办法计算额度，达到激励的作用；另一方面通过考核发现成本控制管理中存在的问题，采取改进措施，提高成本控制水平，实现用比较合理的费用提供更为优质的医疗服务的目的。

3.2 绩效工资的分配

3.2.1 绩效工资的构成绩效工资是活工资和超劳务奖金的新分配形式。绩效工资＝基数×绩效比率±奖惩数额。绩效工资基数由医院按业务收入总量中一定比例确定绩效工资总量，再除以在岗职工总数得出平均基数；医院依据科室成本核算、学科发展程度、风险责任大小核定不同科室绩效工资总量和基数。绩效工资比率通过绩效考核确定，反映职工个体的工作能力、质量、效率及完成工作任务指标情况。奖惩是正、负激励所得收入。

3.2.2 按“绩”分配职工工资总额=岗位工资+薪级工资+津补贴+绩效工资。岗位工资主要以职称（按国家工改政策）统一确定；薪级工资主要由工龄和任职年限套改确定；绩效工资是医院最具有活力的部分，每月根据临床工作业绩及效率由财务科核算后确定，数量一般具有不等性，其体现了职工的业绩及医院业务量变化的关系。绩效分配制度的实行能提高医务人员的工作积极性和医疗服务质量。

3.3 绩效工资的考核体系的建立

3.3.1 绩效考核标准绩效考核标准对医院实施绩效工资分配至关重要。医院人事部门通过对职工工作完成情况进行分析，按照德、能、勤、绩等方面进行量化考核。医护人员、医技人员、行政后勤人员要分三类考核，并建立与各岗位相对应绩效考核标准，不同科室的考核标准应有所差异。绩效工资分配要对临床一线、重点学科有所倾斜，将职工的工作表现与建立的标准相对照，客观公正的对职工进行定期（可按照1年2~3次）绩效考核，减少主观因素对绩效工资发放的影响。绩效考核标准要保持相对稳定，在实施过程中适时修订，从而使绩效管理考核更加科学规范[1]。

3.3.2 绩效信息的沟通与反馈及时的绩效信息沟通与反馈是医院绩效工资顺利实施的保障。医院管理者将绩效分配信息及时反馈给职工，并通过有效的沟通，促使医务人员深刻领悟绩效考核目的，如果绩效考核不能提高医务人员的工作积极性和创造性，医院绩效考核最终只能以失败告终。考核的目标是激发医务人员的工作积极性，消除对绩效工资分配差距的错误理解。通过有效的沟通，管理者将工作目标及工作完成情况（即绩效工资分配的结果）传递给被考核者，使其认识到工作中的不足，从而达到激励目的。通过相互沟通与及时的信息反馈，帮助医务人员建立合理的绩效目标，使其对绩效工资分配充满信心。在实施绩效考核时，医院管理者应与职工一起制订绩效目标和实施计划。当实际绩效工资收入明显低于预期标准时，医院管理者应与职工一起分析原因并采取必要措施。只有在沟通与反馈中不断汲取职工的意见与建议，才能使考核更趋完善。

4 绩效工资分配制度的实践体会

4.1 要坚持利益兼顾、全员受益、和谐共进的原则[2]

医院绩效工资分配制度的实施必须坚持合理公正、兼顾全员的原则，坚持以人为本的理念，充分调动全院职工的积极性和创造热情，促进医院和谐发展。我院从实践到理论，然后又回到实践，经过几年探索，绩效工资分配制度改革现已取得初步成效，实施过程中多次组织召开全院绩效分配工作方案会议，着重强调要完善医院绩效综合考评分配制度，认真落实科室二级分配，增收节支，重点向临床一线倾斜，向重要科室倾斜，使院科两级分配更科学、合理，促进了科室管理质量和医疗服务水平的提高。

4.2 应让职工意识到绩效工资分配的差异性

医院各个岗位所承担的责任和风险有所不同，在实行绩效工资的同时，要充分体现绩效分配的差异性，使医院能够留住高端技术人才。管理者要充分考虑职工的心理承受能力，针对个别职工不能正确对待绩效分配差异而产生的消极负面情绪，积极与之交流，对其所作出的努力给予肯定，在保证绩效工资激励作用的前提下兼顾全体职工利益。

4.3 绩效工资分配制度尚需在实践中不断完善

由于医院绩效工资评价指标体系设计时所处的医疗环境在不断变化和发展[3-4]，绩效分配体系的内容、评价方法、考核权重等方面必须随之适时进行系统地调整和改进，这样才能保证绩效工资分配真正合理。随着我国新医改方案的逐步实施，医院实施绩效分配工资制度将逐步走向科学化、规范化。实行绩效工资分配制度是今后医院全面可持续发展的必经之路。

[参考文献]

[1]邢晓黎.医院绩效工资制度初探[J].人力资源管理，2010，（5）：234.

[2]徐小琳.医院绩效工资分配的可行性研究[J].经济师，2011，（1）：175-176.

[3]孙忠河，潘淮宁，马振华，等.南京市属三级医院所处的多元化医疗市场环境及发展前景思考[J].中国医院管理，2009，29（3）：28-29.

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[关键词]保障性住房；分配制度；措施

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.43.158

1 我国保障性住房分配制度中存在的问题

1.1 法律体系不健全，缺乏完善的管理制度

建立保障性住房是我国的一项长期惠民政策，因此必须建立完善的法律体系。我们国家的住房政策起步晚，虽然说目前发展的速度非常快，但是从开始就缺乏一部非常统一的法律，仅仅依靠几部《条例》，根本无法规范现有的保障性住房在实践中产生的很多问题以及所面临的分配混乱的现象，这就阻碍了保障性住房的发展速度。作为政府部门，它们的责任就是要为广大的居民谋福利，建立一种公开、公平的公共服务体制，政府部门承担着居民能否幸福的重大责任。虽然我国的经济在现阶段已经取得了非常快速的发展，但是在一些行业已经跻身到世界前列的背景下，为什么还有很多的弱势群体仍然生活困苦，连基本的居住都是问题，在自己的国家没有自己的容身之所，更不要说得到所谓的幸福。人民的居住问题如果得不到很好的解决，将影响到我国的长远发展。所以说，我国政府必须高度重视居民的住房问题，把人民的住房问题放在政府工作的重点来抓，这是政府不可推卸的责任，因此制定《住房保障法》就显得非常的重要了。

1.2 有一定的户籍限制，保障的力度非常弱

从政府制定的关于廉租房与经济适用房的申请条件中我们可以看出，几乎所有的地方都对于申请对象的户籍进行了严格的限制，这就让保障性住房具有了非常强的地域色彩，从根本上对进城务工的人员以及在本地就职的工作者进行了彻底的排出。农民工想留在城市发展以获得自己的生存空间，如果他们这些人想通过保障性住房得到一些优惠根本是不可能的。因为他们不具有本市的户口，因此早已被挡在保障房的申请条件之外，靠自己微薄的工资来支付高额的房价对于他们来说相当于杯水车薪。因此，我们国家现阶段的保障房申请条件中对于户籍进行限制是非常欠考虑的，单纯的解决本地区居民的住房难问题，对于跨区域的人才交流非常不利，严重影响了城市的良好发展。

1.3 缺乏完善的审查机制

因为我们国家的个人基本账户机制并未建立起来，金融系统与财税系统也不是非常完善，申请人单位给政府部门出具的工资收入证明可信度非常的低，这就导致了个人收入的真实性很不容易把握，同时，还有非常多的隐性收入是没有办法计算的。对那些工作单位与工作形式不固定的居民，如果想要准确的核实这些人的收入状况就更难了。由于信息核准上的这种弊端，给了人们很多弄虚作假的机会，其真实性和公平性让人怀疑。除了我们国家的基本体制不是非常的健全外，保障房的审查程序也有很多的不足，刚开始提供的申请书只限于几页纸，需要回答的问题太过于简单。在审查与公示分配时，权力都集中于当地的政府房地产主管部门，他们的职责规定的不是很确定，其他部门的检查程序也只是种形式，根本不能起到应有的作用。因此就造成了信息的虚假与权力的腐败，事发后各个行政部门都相互的推诿，把人民的利益完全忘记在脑后了。

1.4 退出监管机制不合理，影响了保障房的循环使用

我国实行的经济适用住房政策是只售不租，居民购买经济适用房不到 5 年的，只拥有有限的产权，不能转让。有关部门对经济适用房实施动态的管理，每年公布一次供应对象的具体家庭收入以及人口结构等情况。但这种规定一般都只是流于形式，监管机制的缺乏导致申购到经济适用房的居民，在5年内基本上就没有相关部门去核实家庭基本信息，这就致使经济适用房在实践的分配过程中不断的走样，出现了经济适用房空置的现象。然而，社会福利是有限的，这些人占据着不属于自己的资源，而真正需要它的人却依然露宿街头，与制定经济适用房政策的初衷完全背道而驰，这反而产生了更多的社会矛盾。

2 针对我国保障性住房在分配制度中存在问题的解决措施

2.1 不断的建立与完善针对保障性住房的法律制度

法律是我国依法治国的根本，是我国建设社会主义的基础，保障性住房需要法律的制约。建立有效的住房保障制度是调整广大居民之间利益关系的有效手段。国家和居民之间、国家与政府之间关系的变化，是维持社会关系稳定的纽带，一个国家如果非常的重视法制建设，将会对缓解社会矛盾、促进国家的经济发展与社会和谐非常的有利。我国的住房改革之路已经走了20多年了，在不断发展的过程中也积累了很多的经验，然而，这些经验教训都需要国家立法加以保护，只有依靠国家法律的强制性，它才能更好地规范政府与居民个人的行为。

2.2 扩大保障性住房的覆盖面，取消对于户籍的限制

满足弱势群体对于住房的需求是我国政府急需解决的社会难题，居住权是作为一个公民的基本权利，应该得到政府的有效保障。因此，我国政府需要逐步的放宽保障性住房的覆盖范围，逐渐取消对于户籍的限制，降低保障性住房的准入门槛。随着我国市场经济的发展，户籍制度已经不能跟上我国市场经济的发展脚步了，人口流动对于城市经济发展非常的有利，国家也在不断地采取政策鼓励城市人口之间的交流。因此，对于保障性住房的供给对象，应该因地制宜，在一些比较发达的地区或者城市，应将保障的对象设定为经常居住性的居民，取消原来的户籍限制，规定只要居民在本地区工作一定年限，同时具有相对稳定的收入，就有资格申请政府的保障性住房。只有这样做，才能更加有利于城市的发展，社会的和谐稳定。

2.3 建立完善的考核问责机制

保障房的审核必须要有严格而完善的考核问责机制。每个环节的负责单位都必须严格把关，全面落实上级交给单位的工作任务与国家的各项政策。对于申请者的信息必须认真审查，同时还要多种手段并用，让群众明确了解政府保障对象的基本信息，便于居民对负责单位的监督。各级相关部门要定期到社区进行抽查访问，及时准确地掌握保障性住房安置的对象，以及他们的家庭人口、收入与住房变动情况。运用强有力的审核机制，有效保障政府的保障性住房已经真正的让需要它的居民得到了实惠。针对保障性住房对象的审核过程，既要充分考虑政策的限制性，同时还要结合申请者的实际生活情况，有效地克服政策的滞后性。根据地区发展的实际情况，随时调整国家政策的不足之处，从而保证分配工作的公平。

2.4 采取多种退出措施，促进保障性住房的良性循环

保障房的退出措施直接影响着保障性住房的良性循环问题，想要让政府部门的措施能够很好地实施，保证居民的合法权利，就要通过各种方法对政策实施进行监管。首先，实行租金累进。通过定期收取租金的形式，对审查已经超过最低生活保障的住户，给定期限退出住房，如果不退房，就增加租金，超期的部分按照原租金的1倍到3倍收取，腾退超期的时间越多，收取的租金数额也越大。其次，实行罚金并举。腾退超期的，按租金比的30%缴纳罚金。利用这种形式，能够有效地制止那些不法分子钻政府政策的空子，给真正需要经济适用房的人们更多的机会得到政府的政策优惠。

3 结 论

通过上面的分析，我们可以清楚地看到我国目前保障性住房在分配制度中的不足，我国政府部门必须提起高度的重视，针对不同的问题，制定相应的解决措施，让国家的保障性住房能真正的公平的分配到居民的手中，只有这样才能保证我国的保障性住房让居民真正地得到实惠，让我国的任何一个居民在制度面前都能够享受平等的待遇。这不但有利于我国制度的不断完善，更加有利于我国社会主义和谐社会的发展与壮大。于国于民都是百利而无一害的好事。

参考文献：

[1]李晶.保障性住房建设：现状、影响及融资模式[J].国际融资，2011（11）.

篇10

2008年10月27日，清华大学跳水队总教练于芬举报国家跳水队领队周继红侵吞奖金一事有了来自纪检部门的正式说法。国家体育总局监察局一位匿名负责人证实“不存在周继红个人侵占奖金问题”。

但于芬应从“国家队”所得而未得到的“数百万”奖金却没有被证实。是于芬在撒谎，“数百万”这个约数是她编造的？还是这“数百万”另有下落？核查结果没有提及。值得注意的还有，18笔奖金中，“除于芬自己领取的奖金外，其他奖金由5人代为领取了”。

分配方式显示监管缺位

于芬说，她与纪检部门在4月会面，“发现有5人代我领取奖金后，我曾指出，我没有委托过这5人代我领取奖金，我也没有从这5人手中拿到过任何奖金，这5人中有的人我甚至都不认识。”

10月27日，国家体育总局监察局匿名负责人答记者问时，谈到了国家跳水队的奖金分配方案：“游泳中心依据原国家体委、人事部下发的《运动员教练员奖励实施办法》制定了《跳水运动员教练员奖励实施细则》。具体到每次奖金分配，程序是：首先由国家跳水队和跳水部提出方案，然后由办公室包括财务人员进行复核，最后报中心领导批准后实施。”

《运动员教练员奖励实施办法》(以下简称《奖励办法》)由原国家体委和人事部于1996年7月联合，此前一年，《奥运争光计划(1994~2000)》由国家体委，其中明确规定要对有突出贡献人士予以重奖。实行12年后，《奖励办法》目前仍是我国竞技体育奖金分配的国家指导原则文件。

该《奖励办法》规定：“获得奥运会、世界锦标赛、世界杯赛、亚运会、亚洲锦标赛奖励名次和创世界纪录、亚洲纪录的运动员、教练员的奖金，由全国单项运动协会审核成绩，填写《运动员、教练员奖金审批表》，报国家体委审批。国家体委将奖金总额拨给全国单项运动协会，由全国单项运动协会具体评发。”

上述分配方式看似并无漏洞，但一旦出现监管缺位，由“全国单项运动协会具体评发”便会出现制度本身存在的舞弊缝隙。而于芬事件引发争议的关键点之一，正在于监管是否到位，于芬曾说，“纪检部门却把调查情况的责任推给了游泳中心。”

2004年雅典奥运会后，中央政府发放给金牌得主奖金额度为20万，国家拨款的奥运奖金总额达到3133万元人民币，各地方政府发放的奖金累积则远超于此。及至北京奥运会，金牌得主奖金为35万，按照《奖励办法》的规定，主教练与其负责训练的运动员所得奖金一样，那么北京奥运单项金牌选手的主教练同样得到35万元人民币的奖金，加之其他有功人员的政府奖励，数目巨大。另据今年的新规定，北京奥运会的奖金将免缴个人所得税。

奖金是一个方面，而由成绩而来的人事及权力调整也在预料之中。亚特兰大奥运会之后，时任副总教练的于芬便随着队伍解散离开国家队，并组建了清华跳水队，此举被于芬称作是“被迫”，埋下了她日后抗争的伏笔。

分配模式本身有弊端

按于芬的说法，悉尼奥运会后，湖北省政府奖励本省籍奥运运动员，金牌30万，银牌20万，作为获1金1银的伏明霞的教练，于芬应得到50万，但这笔款项她并没有拿到，而是由湖北省体育局交给国家跳水队之后不知下落。

那么，都有什么人能拿到这笔钱呢？

先举个例子，今年2月，海南省政府了参加北京奥运会的奖励办法。在这份文件中，运动员的奖励为：金牌得主50万，银牌得主30万，铜牌得主20万，第四名为13万，及至第八名为4万。教练员部分的规定则是，教练员与其所培训的运动员同奖；多名教练员共同培训的运动员获得名次，副教练员按主教练员奖励标准的70%奖励，科研教练员按主教练员奖励标准的50%奖励，专职领队(限1人)按该队取得的名次奖励标准的20%奖励。

此外，为运动队取得优异成绩做出贡献的管理人员、后勤人员，各类输送单位的主管教练也有奖励。

可见，有资格获得奖金的人是多么庞杂。

谁来撼动原有利益集团

体育系统内部的奖金分配，从机关干部到后勤人员，几乎全部都在这一条奖金利益链之上，只是因成绩和层级而有分配差异。实际上，正是奥运会、全运会及其他各类大赛巨额奖金的受益者们，一直从各个层级把持着中国竞技体育的方向。这就是为什么自上世纪九十年代以来，饱受争议的举国体制难以撼动的原因之一。

严格来说，具体到申报环节，都是由各管理中心在赛后统计填报，然后上报体育局审核，再报由省财政厅下拨钱款。此程序各省亦大同小异。例如，今年海南省政府还了“海南省参加第十一届全运会奖励办法”，其中规定，对运动员、教练员的奖励，由省高级体育运动技术学校于决赛后申报，经有关主管部门审核，上报省政府审批嘉奖，奖励经费由省财政按标准拨付。

然而，一旦某个管理中心或者体校监管不严格，甚至在领导有意纵容之下，多报、谎报、瞒报行为便易蒙混过关。“反正是向上级要奖金，能多要就多要。这些奖金的申领和发放细节都不透明，如果缺乏严格的监管和审计，奖金申报和发放环节都有漏洞可钻。”几位体育系统内人士强调说。

参照规则条文，他们举了一个例子，主教练培训运动员，满两年才能按照运动员成绩全额发放奖金，满一年而不足两年，按奖励标准的80%计发，满半年而不足一年的，按50%计发；那么，凡是不足两年的主教练，在申报时可不可以都填“满两年”以便拿到全额奖金？又如，主教练原本没有配备副教练的，在申报时，可不可以临时替他找一个或者更多副教练，虚设人头为根本不存在的副教练申领奖金？

至于奖金从财政部门申请下来，在体育系统内部的分配问题，又可能出现各种情况――这便是于芬与周继红争端的起因，也是马俊仁、王德显等事件的起因。

正是这些争端折射出竞技体育奖金发放审计是缺失的，否则，不会出现多年后于芬所说的“5人代领奖金”等情况。

“体育系统审计越来越严，但奖金发放却很少审计。”一位老教练说。在他看来，体育奖金发放额度高，涉及系统内方方面面，同时内部监管力度薄弱，透明度又不够，分配过程中存在的暗箱操作导致的分配不公，严重影响教练及管理人员的合作关系和工作积极性，而且还存在腐败的黑洞。

黑洞之一是，那些以个人名义多报、谎报、瞒报申领下来的多余奖金很有可能并没有完全落到这些申请人身上。例如，按照规定某教练原本应得20万，却通过手段申领下来30万，这多余的10万究竟由谁领取？中心主任、领队、或者其他管理者有没有份？这笔钱的分配方式永远在黑幕之中不为外人所知。