老员工如何管理制度范文

导语：如何才能写好一篇老员工如何管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

其实，制度这个话题在中国并不新鲜，早在海尔企业创办初期张瑞敏就提出了很多有关企业制度的问题观点，其中笔者认为最为经典的为打破了中国传统以来的“用人不疑，疑人不用”的思想。针锋相对的提出了，人是斜坡上的球体，没有外力，就会往下走，用人就得疑人，没有监督控制，就没有一流的绩效。

海尔成功其实就是制度的成功。正如中联好友对我所陈诉的一样，中联是靠技术取胜，而三一则是靠制度飞速发展！制度的作用无论是在国有大型企业，还是在民营中小企业都体现出尤为重要，如果三一没有向文波带来的全新美国企业的制度，恐怕三一难有今天的成就！

制度涉及的面比较广，包含的层面非常之多！笔者将制度简单概括为2种，一种是人文关怀企业制度，一种是企业流程化管理制度。这两种制度息息相关缺一不可！ 制度是人制定出来的，而制定出来的制度有制约和帮助了人！两者相辅相成，互为因果！

当然，人文关怀，不能等同于信赖，不能等同于好吃懒做。人文关怀应当是适时帮助，适时鼓励，适时激励，适时惩罚，适时监控。中国人往往会在文字上给误导，一看到人文关怀，就想到是领导提包到自家慰问，发个红包。或者是公司给自己放多少天的假，公司组织去哪里旅游等等。然则，这些只属于人文关怀中的一小部分。人文关怀最终的目的是让员工生活没有沉重的负担，让员工的工作更加积极奋进！

前段时间富士康集团的自杀事件吵的沸沸扬扬，在这件事中我们是否发现富士康暴露出什么样的问题？富士康暴露出的不是企业流程管理问题，暴露出的恰恰是人文关怀的问题。当然，笔者无从追问死者为何轻生！但是，能够感觉到的就是企业给予生活和工作的巨大压力！我们在回头看看，三一集团，在08年经济不景气的时候很多企业进行了疯狂的裁员举措！而三一适时对自己的高层对自己的员工做出了最令人感动的人文关怀举动，高层以身作则，基层员工只有为之感动从而更加卖命了！当时三一出台的5个文件为：

1、决定09年董事长年薪为1元，其它董事年薪降低90%。

2、接受公司高管自愿降薪申请，但降幅不超过50%。

3、不接受中层以下员工的降薪申请，对于己收到的8000份申请将视同宝贵财富永久珍藏。

4、不裁员，中层以下员工不降薪。

5、2008年年终奖按2005年标准上浮20%发放。同时决定，当公司年销售达千亿时，以特别奖的形式对员工进行奖励和补偿，奖励额度按今年奖金的5-10倍发放，高管5倍员工10倍。如经批准员工放弃或少领，按同等倍数奖励.

试问，在这种经济危机当中有多少个企业能够做到这一点，如此对中下层员工的人文关怀制度，是多么人备受感动和鼓舞！消除了当时三一30000名员工的生活压力！30000名员工背后就是30000个家庭，三一承担了这一责任，不愧为一个优秀的企业！这个就是人文关怀制度。当然，笔者前面提到，人文关怀不仅仅是给予，更多的是监控，三一对基层员工作出了给予，同时也对高层适时进行了监控，比方，给高管一份责任和压力。通过对高层的降薪，让他们意识到在这场经济危机中我们还是无法确定它如何演变，但是我们肩上承担着数万员工的计生责任，让高层明白企业与他们正在面临着一场重大的挑战和机会，同时给高层压力，可以迫使他们更加全面的实施公司的战略和计划，借势而为推动公司的经营管理水平迈上一个新台阶。

实施人文关怀管理制度，其实就是为了更好推行流程化管理制度。任何企业，如果流程出现问题那么这个企业就沉陷管理的泥潭里不法自拔！流程化的制度主要表现为常规问题的处理和应急问题的处理。

然后，无论是人文关怀制度或者是企业流程管理制度。在实施过程当中，最大的阻碍就是老员工。老员工的这个概念应该是在国有企业那个时候出现的，那时由于制度比较单一，没有优胜劣汰的竞争机制，照成人本能的懒散，不思进取！且当时员工的福利，待遇等都是按照级别进行划分，而划分标准其中就是年龄的考核，年龄越高，待遇相对越高，福利也越好！

这种毛病不仅仅在中国国有大型企业中有，已经延伸到中国各大中小企业当中。这就是为何则笔者要在标题当中提出“将”绝对不是老的辣的主要问题点！

目前很多老员工，特别是干了5-6年以上的，总感觉自己为企业付出了很多，但是得不到应有的回报，特别是企业在发展遇到瓶颈的时候难免会引进一些人才进来，这些人的引进必将照成这些老革命的不满，主要是酬薪待遇方面，于是他们开始责怪这个企业的人性管理制度不行！甚至怪这个企业的老板不行！其实，他们根本就没有意识到为什么企业要引进外员？他们自我认为为企业付出了很多，其实是一种非常错误的意识，如果他们真的为企业付出了很多，那么在5-6年的时间里面，请问，你们做出了什么重大的举措，你们的这些举措给企业带来什么样的改变，有吗？我感觉应该不会很多，要是很多，企业不至于今天还要引进外来人才！如果没有，你在企业6年的时间里面在做领导的层面是不是对不起这个岗位，用我同学的话说，在那个位置又不干好应该做的事，就是傻X！如果是这样的人，我建议企业没有必要去兼顾和考虑。不是企业没有人性，而是企业毕竟不是慈善机构。在日益竞争中的中国企业，如果是不懂得居安思危，不懂得创新。这个企业必定会面临终极倒闭的危险！而企业的创新来源于员工的创新。

“将”不一定是老的辣，还表现在，这些老员工会阻碍企业的改革，我们说，公司要制度，要流程管理。这样才能跟得上日益突飞猛进的竞争对手。10人的公司，100人的公司，1000人的公司，10000人甚至以上的公司，管理制度肯定是不一样，公司流程也肯定不能照搬。而你要改革必定会触犯这些老员工的利益。有些企业一看到触犯到老员工的利益就会手软，甚至有些老员工会自己跳起来对抗，以辞职等等位威胁！企业家企业高层管理应该是知道，企业与员工永远是利用和被利用的关系，你用他是因为他有价值可用，而他没有价值的时候并不是说你要抛弃他们，而是要安排他到更加合适的岗位。如果因为尊重老员工而阻碍公司的发展，那么管理者就是企业最大的敌人！因为，企业就是企业，老板和管理者身后更是肩负这众多一线人员的生计责任！你敢想企业倒闭后这些人的颠簸生活吗！

“将”不一定是老的辣，有用的“将”才会辣！

因此，企业管理高层要清楚意识到，人文关怀制度目的是为了更好的推行流程化的管理制度，要想张瑞敏学习，人是斜坡上的球体，没有外力，就会往下走，用人就得疑人，没有监督控制，就没有一流的绩效！

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【关键词】精细化管理;煤矿;企业文化

【中图分类号】G24 【文献标识码】A 【文章编号】1009-5071(2012)07-0028-01

1 精细化管理对煤矿企业文化建设的影响

1．1 精细化管理是构成煤矿企业文化的重要内容:我国煤矿所发生的事故表明，约占90%的事故是由人的不安全行为造成的因此，加强煤矿安全文化建设离不开精细化管理。要在实施精细化管理的过程中，通过开展全员培训，切实提高员工的认识水平。要向全体员工灌输精细化管理的重要意义，利用各种形式让员工了解精细化管理的内涵，全面把握精细化管理思想的精髓。从思想上要求员工形成精细化的思维方式，将精细化的理念植根于员工心中。要教育员工按照精细化的要求认真做好每一件“小事”，要将微不足道的工作做到完美，追求卓越，树立“细节决定成败”的管理理念。正是这些“小事”和“细节”，决定了煤矿企业能否安全生产。因此，精细化管理不仅是一种管理思想，一种管理方法，更是一种管理理念，是一种管理文化，是构成煤矿企业文化的重要内容。煤矿企业只有着力培养这种“精细化”的管理文化，才能做到本质安全。

1．2 精细化管理是构成煤矿企业制度文化的重要内容:精细化管理制度是精细化管理实施的根本保证。精细化管理要求建立和完善精细化管理制度体系，从战线到区队，从班组到岗位，全面开展管理制度的“精细化”。一般而言，精细化管理要从每个岗位职责的细化量化开始。岗位是企业的基础，是煤矿企业安全生产最基本的“细胞”。没有管理严细的岗位，就没有作风严细的企业。因此，煤矿企业必须建立和完善岗位标准，不仅仅是企业定员、岗位定编、材料定额，而是要做到每项工作、每个岗位都按照“做什么、为什么做、何时做、谁来做、怎么做、做到什么程度、谁来检查考核、达不到要求承担什么责任、如何整改”等程序和内容，严格规定岗位的权利、责任和义务，立足“人人有事干，事事有人管”和“把每件事做好，每件事都考核”的思路，对全矿的岗位职责和管理制度进行梳理，使每个岗位、每项工作都有章可循，并形成全方位的、精细化的管理绩效考核体系。不仅如此，在制度落实过程中，也要坚持做到“精细化”，严格按照企业制度的规定来管人、管事，实现“依法治企”。因此，精细化管理离不开配套的管理制度体系，由此而引起的制度建设自然成为企业文化建设的重要内容。

2 企业文化对精细化管理实施的重要作用

篇3

经销商的内部管理工作涉及到多个方面，其中的一个基础环节就是各类规章制度的起草颁布与落实工作。经销商公司从没有规章制度，到出台各类管理制度，再到规章制度的更新换代，这是经销商老板做好管理工作时的必经过程。不过，规章制度的起草不复杂，颁布也容易，要实际推行起来就不那么简单了。员工对新制度的接受度有限，执行起来不可能完全到位，尤其是老员工更会出现明显的排斥甚至抵触情绪。最要命的是，老员工的抵触有可能引发其他员工的观望态度，若是老员工出现抗拒执行的状况就会导致整个员工队伍的抵触情绪。而作为公司内部管理的重要组成部分，规章制度的存在则是必然的，对现行制度的更新换代也会持续进行。在这个过程中，若是员工对规章制度不能接受，再完善的制度建设也发挥不了作用。

从经销商老板角度看，新规章制度的出台是管理进步及走向正规化的表现。这些规章制度不仅是老板管理员工的工具，更是员工进行自我管理和工作事务管理的工具，作为员工理应以欢迎的态度来接受公司新颁布的管理制度。而对于老员工来说，放弃早已习惯的旧规章制度，重新接受新颁布的规章制度，不能不说是一件非常痛苦的事情。从自身利益出发，老员工往往认为新规章制度的出台意味着有更高的要求和更多的标准，也意味着自己将要付出更多才能得到相应的回报。从另一个角度看，规章制度的不断出台也意味着在一定程度上不断否定老员工过去引以为荣的个人经验，这更是令老员工难以接受的事情。

因此，老员工抵触新规章制度的状况，核心原因是老板和员工双方对规章制度的价值认定不一样。再加上有些老板在规章制度的颁布问题上考虑欠妥，尚未设计完成便急于公布执行，然后再朝令夕改；或者是现行的规章制度之间存在矛盾和冲突，导致员工在实际工作中处处为难等情况发生，都会使员工产生对新制度的厌烦情绪。要解决新规章制度的落实与老员工有可能出现的抵制执行，可以尝试从以下几个方面入手：

从老员工的角度看待新规章制度

老板是老板，员工是员工，不同的职业定位导致两种人的思维模式有着很大差异。老板不能简单地以自己的看法来取代员工的感受，应当学会设身处地站在老员工的角度考虑问题。比如说，经销商老板可以找一些在其他公司上班的老朋友或老同事(自己手下的员工往往因为顾虑太多不敢说实话)，了解他们从打工者的角度如何看待新规章制度的实施。从而保证有的放矢，制定更具针对性的新制度。

讲明新制度的利益回报点和定期更新性

老板总认为新制度的出台会给员工带来更多的利益和方便，但是从老员工的角度出发，必然觉得自己要为适应新制度付出更多的代价。所以，在颁布新制度的同时应详细讲明其将给员工带来的利益回报点在什么地方，这样会更有利于老员工的接受。同时，新制度的设计和颁布应当尽可能地实现一定的规律性，需要明确规定定期进行现有制度的更新，以及全新制度的设计起草工作。一方面让员工在心理上有所调整，能够提前做好参与制度更新的准备；另一方面，可以有效避免员工对制度更新换代产生的负面想法，因为是定期更新，即便是对现有的规章进行修改，员工也会认为这是例行的优化提升性工作，而不会认为是老板反复无常的朝令夕改。

引发老员工对新制度的需求

价值是由需求决定的，要想老员工有效地接受新的规章制度，就要引发老员工对这些规章制度的需求，也就是说从老员工的角度考虑这些新的规章制度能给他们带来什么价值。如果经销商老板处处留心，就不难发现老员工在工作中会存在一些很头疼的问题，例如工作调配中的扯皮问题、奖惩不明问题，或是现有规章制度中存在矛盾或是不合理的方面等，这些都是老员工希望能够得到有效解决的问题。如果能有新的、针对性的、具备解决此类问题功效的新制度出台，必然会受到老员工的欢迎。同时，多鼓励老员工指出现有制度的不足和问题，更有可能为新制度的出台打下良好基础。

鼓励老员工参与新制度起草工作

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关键词：电厂　运行管理　制度　培训

随着电厂现代化管理要求的不断提高，运行管理在电厂管理中的作用日益突出，如何确保机组安全、稳定、连续运行，如何提高广大运行人员的工作积极性，如何正确、有效、快速处置机组在运行中发生的突发事件，对电厂运行管理工作提出了更高的要求。现结合自身工作和学习经验，结合当前时期下电厂管理模式,寻求完善运行管理的具体方法,为电厂进一步提高运行管理提供借鉴。

一、 建立健全生产运行管理制度

运行管理制度对于运行工作是至关重要的，可以从本质上对运行工作做出规范、严谨的要求，使生产运行管理有章可循、有法可依。一套完善的运行管理制度至少应包括以下几大方面：

岗位职责，是最基本的运行管理制度，在电厂运行部门中，应规定了主任、值长、班长、主值、副值的职责范围，使每个职员能够各尽其责，并明确相应责任和义务。

交接班制，交接班是上、下班之间交清情况，保证运行连续进行的一项重要制度，必须认真制定并贯彻执行。

巡回检查制，是及时掌握生产情况发现和排除隐患，确保安全生产的一项制度。岗位巡回检查必须定时间、定部位、定项目、定内容，使上岗人员人人明白，自觉执行。

工作票和操作票管理制度。“两票”是最基础的运行工作。加强“两票”的管理和考核，提高“两票”填写和执行的合格率，对规范工作现场运行管理管理．提高安全作业水平，起到十分重要的作用。

设备定期试验切换制，定期试验是指运行设备或备用设备进行动态或静态启动、传动，以检测运行或备用设备的健康水平。做好设备有关项目的定期工作，可及时发现设备的故障和隐患，及时处理或制定防范措施，从而保证备用设备的正常备用和运行设备的长期安全可靠运行。

二、严格运行人员值班行为规范

运行人员是运行管理的第一要素，要做好电厂运行管理工作，必须从源头上加强人员的管理。

1.要求监盘运行人员在工作中应保持正确的工作态度，必须精神饱满，挺胸抬头，经常查看盘面，翻看计算机各设备系统画面，认真做好监盘工作。监盘有操作时，必须仔细看清所操作的设备名称、位置和数据正确时，再确认操作，并注意观察与该操作相关的表计及设备系统参数的变化，杜绝误操作。

2.运行人员要做好运行分析工作，及时发现异常．当出现设备异常、故障时应能初步判断设备故障类型及其影响的范围，第一时间对问题做出处理，并及时进行汇报。

3.运行人员要掌握系统与系统之间相互制约的条件及相互影响的参数变化幅值，要预知系统在各个状态下的主要矛盾、主要危险点。对机组设备在任何状态下，即使无法避免带病或缺少监视手段运行，也都能快速地制定出应急措施，不能有消极等待及推卸责任的想法和做法。

三、科学优化管理，提升机组运行水平

管理好电厂，要以提升机组运行质量为工作切入点，一方面建立生产日报、周报及月报制度，确保统计数据的及时、准确和真实；另一方面要健全生产指标的评价和考核体系，定期开展生产运行数据分析，研究机组最佳运行工况，合理控制运行参数，精心调整设备状态，不断优化运行方案及应急保障措施。

同时要加强现场跑、冒、低、漏的治理工作，及时对泵体、阀门、管道等设备的漏点进行诊治，最大限度的减少水、汽、油、粉尘等对生产运行及现场环境的影响。针对碎煤机室、粉煤灰拉运、空压机室等特殊环境区域，制定专项管理办法，严格落实管理制度，做到环境达标，卫生合格。

四、加强监督检查力度，保证现场标准化、秩序化

要不断加强现场监督检查力度，深入开展现场标准化创建工作，规范运行人员在岗行为。要对生产运行值班操作、巡回检查、交接班、考勤、缺陷及应急处置等进行全面监督检查，并形成考核和评比。

在监督检查过程中，必须注重运行管理目标的制定、分解、实施、考核环节。目标责任的制定一定要切合实际，形成个人向班组、班组向部门、部门向公司的层次管理，着重加强各级人员的责任感，同时激发班组职工潜在的积极性、主动性，努力实现班组运行管理科学化、内容规范化、基础工作制度化，并把班组生产目标完成情况作为年终考核的一项重要指标。

五、加强培训，提高运行人员整体素质

运行人员的素质，直接决定着运行管理水平。在电厂运行管理中，要不断提升运行人员专业技术水平和综合素质，制定形式多样的员工培训考核方式，开展岗位练兵、实际操作、事故预想、应急演练等培训工作。同时，也可采取“以老带新”的形式，组织运行人员签订“导师带徒”协议，发扬“传、帮、带”精神，加快青年员工成才步伐。培训内容应包括：

1.运行规程、安全规程的理解，这是运行人中的业务基础。规程及各种技术规定不能死记硬背，而应加深理解、使之融合贯通。

2.设备结构、系统运行原理，这样运行人员就会在任何异常情况下都能迅速地得出一个准确的判断，并能用最佳的方法处理故障。

3.岗位技能培训在内容上，注重从实际出发，要针对工作的需要开展培训,加强各专业的业务知识培训学习，提高职工技术素质，使职工能够熟练掌握安全知识和操作技能，能够熟练正确地传达、执行操作指令，使作业活动实现规范化。

六、加强基础数据管理，建立完善生产指标体系

要规范热电厂生产运行管理，促进节能降耗、精细化管理，必须加强源头管理，注重内部挖潜，加强基础数据采集、评估及分析工作，建立包括生产经营指标、生产运行指标、燃料物资指标、检修指标等在内的全厂生产指标管理体系。做到计划详细、职责明确、逐级落实、监督完善，形成从生产指标计划、制定、分解、执行、监督、考核的闭环，并将基础数据积累融入其中，形成严谨、有效的指导热电厂生产经营工作的数据指标体系。同时，依托电厂内原有的工作系统，形成工作流程的严谨衔接，提高工作效率，促进热电厂生产运行及经营管理工作。

七、强化员工应急处置能力及水平

电厂运行管理中，要搭建应急管理体系，从实际出发编制应急预案，成立应急预案编制小组，加强预案编制人员对预案编制目的、原则等内容的学习，进一步完善预案，提高预案的实用性、操作性。同时，要通过定期、有针对性地演练，提高预案的可操作性，锻练生产人员在紧急情况下应急反应能力，从而能够从容应对突发事件，确保预案在关键时候发挥其应有的作用，使预案达到预期的效果。

参考文献

[1]DL.5009.1一2002，电力建设安全工作规程.

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关键词：企业；会计电算化；内部控制制度

中图分类号：F233 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-0-01

会计电算化是以计算机信息系统技术为操作基础的新型的财务管理手段和工具。随着我国社会主义市场经济和科学技术的不断发展进步，各行企业在大力推行会计电算化的同时也越来越重视对其内部控制的运用和规范。然而，在实际的企业会计电算化的内部控制制度的实行过程中，遇到和存在着许多的问题和不足。在世界经济发展的新时期，面对激烈的国际竞争，如何改进和做好企业会计电算化的内部控制工作，发挥它的最大意义和作用，是各行企业都需要着重注意和解决的问题。本文通过对企业在推行会计电算化的内部控制制度过程中遇到的问题进行分析和讨论，研究和提出相应的改进措施，以期会计电算化的内部控制制度能够在我国的企业管理工作中顺利发挥其意义和作用，提高企业的运营管理成效和水平，从而促进我国企业管理的信息化、科技化、现代化进程。

一、企业实施会计电算化的内部控制制度中存在的问题

目前，我国的企业在实施会计电算化的内部控制制度时，主要存在以下几个方面的问题。

1.企业对会计电算化的内部控制制度存在认识偏差。目前，很多企业在实行会计电算化时，对其内部控制制度的内容和作用存在认识偏差，只是将其当作是现代化企业管理的形式和标志，认为会计电算化的内部控制只是会计核算和管理工作由人工到机器的工具改变，没有认识到会计电算化的内部控制对企业整个会计职能、管理方法和经营控制等方面的影响的作用，忽视了对财会人员内部控制素质的培训，在实际的运用操作中限制了电算化内部控制在企业管理方面的作用，使得会计电算化的内部控制制度得不到充分的发挥。

2.企业缺乏完善的会计电算化内部控制管理制度。会计电算化的内部控制是一项操作复杂、内容繁多、涉及面广的系统工程，在运行操作时需要有相应的管理制度作为保障。然而，在实际的实施过程中，很多企业没有制定和建立完善的会计电算化内部控制的规范和标准，对其控制、管理人员的岗位职责定位不清晰、不明确，缺乏客观的分析评定。造成财务会计工作时常出现归档不合格、资料储存不到位、信息更新不及时等问题。

3.电算化内部控制系统的安全问题。会计电算化及其内部控制系统是以计算机系统技术为前提和基础的。随着计算机信息技术尤其是网络技术的不断更新发展，各种网络攻击和病毒不断出现，给企业的电算化内部控制系统的安全问题带来了极大的威胁和挑战。在企业的会计信息传输、数据保密、系统稳定等问题上存在很大的安全隐患，严重阻碍了企业对会计电算化内部控制工作的开展。

4.会计电算化控制人员的素质普遍偏低。目前，很多企业的电算化内部控制人员都是由原有的内部控制人员兼任的，他们对计算机操作和会计电算化方面上的专业知识了解、掌握不足，在实际的工作中极易出现错误，导致电算化的内部控制制度不能充分的发挥它应有的影响和作用，达不到预期的目的。

二、完善企业会计电算化的内部控制的对策

针对上述提出的企业在会计电算化的内部控制制度实施过程中出现的问题，可以采取以下几个方面的措施，来完善电算化的内部控制工作和制度。

1.加强企业对会计电算化内部控制的了解和认识。企业要组织管理和技术人员进行会计电算化的内部控制制度相关内容的了解和学习，提高其对电算化内部控制的意义和作用的认识水平，明确内部控制工作的目标和内容，实现电算化内部控制效益的最优化和最大化。

2.建立健全企业会计电算化的内部控制管理制度体系。企业要根据自身实际情况和会计电算化的软件操作程序，针对在实际工作中出现的问题，进行相应内部控制管理制度的制定和完善，以保证会计电算化内部控制工作的规范、良性运作。其管理制度体系的内容一般包括：操作管理制度；人员管理制度；数据管理制度；安全、保密制度；系统维护制度；权限分离制度和监督制度。

3.企业要加强对会计电算化内部控制系统的信息安全防范。企业要注重和加大对会计软件网络系统的安全控制和监督，提高网络安全意识，设置先进的网络系统防火墙，定期的对电算化内部控制系统中的数据和文件进行备份和加密，及时安装和更新专业的商用杀毒软件，同时采用多种网络安全技术进行信息安全的保障。此外，还要加强对财务部门计算机等设施的维护和管理，加强防盗、防水、防火等的措施，并制定突发事件的应急预案。

4.企业要注重对控制人员电算化水平的提高。企业要通过工资环境、工资、福利等待遇来吸引和聘用专业的会计电算化控制人才进入公司工作，打造高水平高素质的财会电算化管理人才队伍。同时，还有注重对老员工的电算化技能和水平的培训。聘请专门的指导老师定期的为财会控制管理人员进行业务技能素质的教育培训工作，提高员工的计算机操作技术；提高员工对相关电算化财务知识的掌握和处理控制能力，从而提高财会控制管理人员的整体素质和技能。

结语

会计电算化的内部控制制度是我国企业财务控制管理未来发展的必然方向。在全球经济信息一体化的时代背景下，企业要在运营中大力实施会计电算化的内部控制制度，在实际的工作过程中创新和发展电算化控制系统，提高企业的信息化、现代化管理水平，才能使企业在激烈的国际经济竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]师仁祥.企业会计电算化系统的内部控制浅析[J].北方经济,2008(18).

[2]汪洁,赵云,周晟.略论合计电算化的潜在风险与监控[J].当代经济,2010(06).

篇6

新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。那么，企业如何才能留住新员工，防止过多流失呢？

一、 新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀”；

企业人力资源部错误的招聘观念，是造成新员工流失源头。因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀”人员。在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导人才和企业不能匹配，造成新员工流失，因此要招聘环节控制新员工的流失。

1、 做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格；

在招聘工作前，人力资源部门要与人员的具体需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲置，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。

2、 科学安排招聘程序，严格实施过程；

杰克·韦尔奇说过，“我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。”可见新员工招聘的重要性。人力资源部门应严格执行招聘程序，要根据岗位说明书的要求，对应聘进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。对频繁跳槽者和有不良记录者，要了解其原因，为企业的招聘工作要切实准确地把好关，充分掌握应聘员工获得目前工作的真实想法。

3、 对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达；

在实际的招聘工作中，为能够吸引到高质量的员工，人力资源部往往对企业的优势进行了同程度的放大，回避企业存在的一些问题，同时给予了工作岗位过高的承诺，使应聘员工对企业及岗位报以很高的期望值，而一旦这些新员工进入企业就会发现，并不如前所说，于是就产生心理落差，出现失望，甚至对企业及其管理水平抱以怀疑的态度。即使暂时留下，也是在寻找机会离去。因此，企业在招聘中必须实事求事的宣传，要让新员工对企业及其岗位有一个客观公正的认识。

4、 对关键性岗位，设置一定的离职壁垒；

在不同的企业里，都存在一些关键性岗位，这些岗位直接关系到企业的正常运营，因此，在这些岗位的人员选择上，企业招聘非常慎重，除了严格的招聘和选拔程序外，在劳动合同的签定上，企业也往往为这些岗位的新员工设置一定的离职壁垒，如离职后一定期限内，禁止从事与本企业有直接或者间接竞争的行业或企业，或者承担一定的离职赔偿，来防止新进员工的流失，虽然设置离职壁垒并不是根本性的解决办法，但在一定程度上防止了人员的快速流动，给企业的正常运营造成的影响。

二、 新员工培训，增进了解，稳定队伍；

通过前期招聘，新员工虽然对企业有了初步的了解，但毕竟未正式地进入公司，对他们来说，新企业的环境依然是陌生的，工作很难迅开展起来。为保证新员工能快速进入岗位角色，岗前培训，必不可少。同时，面对新的工作环境和对企业了解的逐步深入，新员工都会对企业做出新的评价，并与其进入企业前的心理期望比较，就会产生积极或消极的心态变化，而新员工培训的一个主要目的就是稳定新员工队伍的心态，提升其信心。

1、 企业文化及相关管理制度培训；

在新员工的岗前培训中，企业文化及相关管理制度培训必不可少，这是保证新员工适应企业发展最为基本的条件。其中企业文化主要包括企业目标、经营理念、企业精神、企业价值观、企业行为规范等，管理制度培训内容包括行政管理制度、财务管理制度、不同部门的管理制度以及工作流程等，通过这些方面的培训，使新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为，防止由于不了解相关规定，在后续的工作中出现错误，从而影响新员工的工作信心，增加新员工离职的心理因素。

2、 新员工知识及技能培训；

在企业岗位的招聘中，由于各种原因，企业并不一定招聘到熟练的岗位人才，同时，不同企业的岗位要求可能有所不同，需要掌握某种技能或新的知识，因此，为保证新员工能够快速胜任工作，必须对其进行知识和技能上的培训，否则，会出现新员工难以胜任目前的工作的现象，新员工不能胜任工作，就会产生过大的心理压力，产生离职想法。企业应根据岗位的不同，采取有效的培训方式，如企业内部培训师培训，外聘讲师培训，老员工带新员工等，让这些新员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技能，在工作中体现自身的价值。

3、 心态培训，端正新员工对企业的认识；

刚刚进入企业的新员工，在没有完全融入新的企业之前，往往心态比较浮躁，喜欢拿以往的企业跟现在的企业比较，拿入职前的心理期望与企业的实际现状进行比较，若不能达到其期望值或企业在某些方面不如以前所在企业，便会产生失望或不满的心理感觉，成为影响新员工离职的火种。同时新员工在刚进入公司时，都会不同程度地存在心理、情感和人际上的在障碍，他们会常常考虑：我能学到什么？公司会认可我吗？我能得到别人的关心和支持吗？新员工带着这些问题，小心翼翼地、生怕得罪老员工的心态来开展工作。而这些问题和障碍在没有融入新公司后是难以得到解决和克服的。而新员工又不能理解这些，从而加重了不满的情绪，形成离职的心理倾向。因此对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，防止新员工在认识及心态上的不正确倾向，导致最终的流失。

三、 增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围；

新员工对企业满意度如何，直接关系到新员工的流失率，对企业的满意度高，则流失率就低，反之则高。然而影响新员工满意度的因素多种多样，不同员工之间还有不同，这就要求人力资源部门加强与新员工之间的交流和沟通，真实了解其工作中存在的问题和想法，做好满意度调查，切实帮助新员工解决遇到的问题，从而为新员工创造良好的工作条件和氛围，增强新员工的企业满意度。

1、 关心、尊重并信任新员工；

以人为本的企业文化是留住人才的根本，新员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重新员工，信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件，企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在新员工所在部门及主管领导的管理工作上。当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时，往往希望能受到企业管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，希望能得到上级领导的信任，企业若忽视新员工的预期想法，对新员工的到来若无其事，就会直接导致新员工对企业的满意度降低，企业因此也就可能失去失去一个优秀的新员工。

2、 在企业组织内建立和谐的人际关系；

办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致新员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。员工之间，员工和主管之间可以就工作问题出现争执，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤等，否则，只能让新员工无法安心于工作，将心思集中于公司的人际关系，长期下去，不但使工作效率下降，并最终导致新员工的流失。

3、 建立公平、公正、合理的绩效考核制度；

在众多的企业中，执行的双重的绩效考核制度，即把新员工的绩效考核和老员工的考核分开，这种考核制度有其科学的一面，但若制定缺乏合理性，新员工考核标准过高，执行过程就会有失公平，导致对新员工的不正确评价，新员工就有可能因此出现愤恨和不满的情绪，从而影响新员工的离职行为，降低员工对企业的满意度。如果从长远来看，没有改善和调整的迹象，新员工也只有另谋出路了。

4、 为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值；

进入新的企业，新员工一方面希望自身能够快速融入企业，另一方面，希望能及时向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为新员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对新员工要进行适当的鼓励，让新员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。如给工作出色的员工给予一封热情的赞扬信；对员工的努力表示真诚的谢意；安排一些员工展露才华的工作机会；经常给新员工一些吸引人，具有一定挑战性的工作任务等，为新员工营造“被重视”氛围，激发新员工实现自身价值。

5、 密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨；

和老员工相比较，新员工在入职的初期最容易产生抱怨，这时的新员工不可能完全融入企业。企业应通过内部的正式沟通和非正式沟通，让新员工有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力。抱怨的产生既有客观的原因，如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素，也有主观方面的原因，如自我估计过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等。作为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状态。从而及早认识到抱怨的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中。

四、 建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值；

一般来说，新员工进入企业，最初的动机大多是获得短期内稳定的工作，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，如薪金职位的提升，工作知识及专业技能的提高，自身价值的实现等。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。 如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。因此，建立职业生涯规划，帮助新员工成长，是稳定优秀员工的重要手段。

1、 通过针对性的培训，不断提高新员工知识技能；

进入企业的新员工，几乎都希望能在企业得到很好的成长，相关知识和技能的掌握程度是员工成长的一个重要因素。知识技能培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提，在现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新速度非常快，员工在一个企业工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展。一个不能提高员工的技能和能力，不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的。

2、 建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益；

企业不仅要致力于提升整体效益，也要提高员工的个人待遇，改善员工的工作和生活条件，从而提高员工整体的工作效率。对于新员工来说，也许并不太关注当前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空间。如果未来薪金提升的空间很小，会导致员工失去希望，丧失工作热情，最后导致离职的产生。同时，企业要为员工创造完善的职位晋升制度，让新员工明确在本企业的发展方向和目标，从而激发新员工的工作热情，促使新员工与企业长期共同发展。

3、 帮助员工实现企业内的自我价值；

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一、调查对象和调查方法

本次调查对象主要是2005级-2009级旅游与酒店管理专业学生。实习基地主要集中在广州市内的星级酒店。其中五星级酒店5家，4四星级酒店有4家，三星级3家。本次调查共发放调查问卷301份，收回有效问卷287份，有效问卷占总样本的95.3%。本次调查主要采取问卷调查法和访谈法相结合的形式。二、调查结果分析此次酒店实习调查问卷主要围绕实习酒店的硬件设施、酒店软件条件、学校对实习过程的管理进行的。分析学生在酒店实习的意见，归总如下：

（一）酒店硬件条件调查

对酒店硬件的调查包括酒店的地理位置、酒店星级档次、酒店的住宿条件、酒店的服务设施、酒店员工饮食以及学生实习岗位设置情况。对于酒店地理位置、星级档次的调查83.2%的同学表示非常满意，学生总体满意程度比较高，通过具体分析，发现学生倾向于高档次好品牌的五星级酒店，认为在五星级酒店里面接触面广，学习更多知识和技能，3.5%的学生选择不满意，她们集中工作于三星级宾馆。对于酒店的住宿条件和伙食调查学生基本上都比较满意，实习基地都能满足学生的这部分需求。问题较为不平衡的是实习津贴低，实习生和正式员工一样的工作量，而工资却是正式员工的一半，付出的劳动是一样的，收获的回报却相差很大，很多学生对此不满。尤其是遇到特别繁忙的节假日，实习生加班加点工作，但是却没有任何回报，这让很多学生心理难以接受，抵触情绪强烈。对于实习岗位的安排，25.4%的学生表示不满意，一部分同学认为1年的时间只固定在一个岗位实习，缺乏其他岗位锻炼的机会，而另有一部分学生则被安排在传菜岗、洗衣房、保安、车库、仓库等岗位，跟所学专业知识相差甚远，因此十分不满意。

（二）酒店软件条件调查

对酒店软件条件调查包括酒店正式员工对实习生的态度、员工成长机会、酒店人际关系以及酒店管理制度等。33.4%的学生认为酒店员工对实习生态度比较好，另有25.7%的学生认为酒店员工对实习生的态度不友好，比较冷淡，甚至有些敌意。有学生反映当她们被分配至某部门时，老员工当着学生的面对领导说“又来这么多学生有什么用？她们什么都不会做，就是累赘！”对于员工成长机会的调查，大多数学生在酒店实习过程中除了入职的人事部培训以外，相关部门的岗位培训比较少，酒店通常指定老员工带新员工，有的老员工趁此机会就把自己的工作压在实习生肩上，指使实习生做这做那，实习生敢怒不敢言。有的老员工根本不管实习生，实习生只能自己摸索着做事，学生的普遍反映负担重、压力大、学习不到更高的技能，实习变成了单调重复的劳动，没有达到实习的目的。对于酒店人际关系调查，43.6%学生认为酒店人际关系比较复杂，酒店员工内部矛盾多，领导之间的竞争以及部门的利益纠纷比较多，这些问题直接暴露在尚处于学习阶段的学生面前，对学生的影响很大，有的学生甚至动摇了在酒店工作的信心。对于酒店管理制度的调查，42.5%的学生认为酒店管理制度过于“刚性”缺乏“弹性”，翻开员工手册看到最多的就是违反某条规定，罚款多少元，只有惩罚，缺少奖励，只有责斥，缺乏关爱，这样的酒店让学生很难产生认同感。对于实习成就感调查，大部分同学认为心理落差比较大，缺乏成就感。最初进入五星级酒店尤其是国际著名酒店集团品牌旗下的五星级酒店实习，很多学生抱着比较大的期望，认为可以接触高端品牌酒店就有机会系统的学习酒店管理知识，而进入酒店实习阶段，却是只能从事最基础的铺床、端茶、倒水、上菜等工作，没有机会学习管理知识。尤其是每天工作繁忙，体力付出大，没有更多时间和精力去思考和学习。在工作时会遇到一些素质差的客人的刁难、冷漠的同事、等级森严的酒店管理体系都会让学生质疑所学专业，动摇继续从事酒店行业的信心。

（三）对实习管理的调查

对实习管理的调查主要包括实习心态、就业影响以及实习指导老师作用。对实习心态调查反映出大多数学生还是没有调整好心态。进入酒店实习后，仍以“学生”角色自居，而没有把自己当做“酒店员工”。学生不能正确对待服务，看轻服务工作，不愿意放下大学生的架子。面对客人和领导的时候，心态调整不过来，有些无所适从。因此有学生就认为自己不适合从事酒店行业，甚至后悔选择学习这个专业。学生对于实习的评价认为实习对就业影响很大，但是却只有42.1%的学生选择今后会继续从事酒店行业，另有34.3%的学生选择不会从事酒店行业，23.6%的同学选择继续读书谋求更好的发展。这说明在实习中正是存在着诸多干扰因素，影响了学生从事酒店行业的信心。对实习指导老师的作用调查，大部分学生认为应该配备专职实习指导老师，不仅仅是指导学生的论文写作，还要对学生在实习期间的各种思想问题、疑惑、心理负担予以指导，帮助学生学会如何与上司、同事和客人的沟通，如何排解工作压力，排除不稳定因素。

三、探索实习问题的解决办法

（一）对学校而言

1.慎重选择实习基地

根据本校学生实习反馈情况来看，高星级高档次酒店的管理体制相对完善，企业氛围好，学生满意度较高。如在某五星级酒店实习的学生反映，在她实习期间，部门领导制定详细的实习生培养计划，定期有培训，并且领班主管会时常指导她的工作，给予帮助，使她受益匪浅。而另一些在三星级酒店的学生反映实习期间酒店没有明确的岗位工作职责制度，哪里需要人，就会派实习生前去，什么脏活累活都让实习生来承担，领导让你就必须要干，没有什么制度可言，在这样的酒店工作堪比受罪，真想一逃了之。由此可见，选择知名度高的具有较好口碑的酒店作为实习基地，对于学校来说能够更好的达到实习目的。这些酒店具有相当完善的管理体制和实习管理经验，能够针对实习生这些“特殊员工”开展工作，帮助她们更好的完成角色转变和心理调整。

2.加强实习动员

实习之前的动员大会是非常重要的。首先实习动员教育学生明确毕业实习的目的，对实习有正确的认识和定位。实习是迈向社会的过度，不能只顾着眼前而忽视长远发展，实习不能只“向钱看”而应该“向前看”。这样学生能够正确看待实习期间工资待遇的差异，减少心理不平衡感。其次，实习动员宣讲员工守则、酒店管理制度，让学生尽快实现角色转变，尽快适应工作。让学生明确一旦进入酒店上岗实习后，即由学生身份转换为酒店员工的身份，在客人面前代表酒店，在酒店各级领导面前，是一名员工。至此学生要踏实地的干好工作。

3.加强职业道德素质培养

任课老师在教学中应该注意有意识地培养学生注重酒店服务的意识和理念。任课教师向学生讲解酒店服务意识，使学生树立良好的服务意识，拥有良好的职业道德素质。学生在实习期间之所以会出现诸多的问题，主要原因还是思想不成熟，对酒店工作中出现的问题不理解，认识不清。例如有些学生被享乐主义、金钱至上等现象迷惑，进而迷失方向，或者有些学生对酒店繁重单调的工作表现出厌倦与逆反等。因此加强职业道德素质培养，稳定学生的思想对于实习能够顺利进行有着非常重要的作用。

4.实习过程管理

学生在酒店实习的管理权不应该完全由酒店掌控，学校可在每个实习酒店指定1到2名学生负责学生内部事物的管理和协调，并定期安排相关指导教师到各实习酒店检查实习情况；实习生定期以书面形式向学校和实习单位报告实习情况，反映实习问题。学校的指导老师应该肩负起更多的指导责任。酒店实习对学生来说是一次考验，不仅是对学生专业知识、操作技能的考验，而且也是对学生的心理、体力方面的考验。由于实习过程中要面对复杂的工作环境、各种诱惑以及人际关系，学生会产生很多心理方面的问题。因此实习指导老师不仅要教会学生专业知识，更要引导学生学会如何对待工作当中的不公平和委屈，引导学生树立正确的价值观来抵制一些腐朽不健康的诱惑，引导学生正确处理客我关系、与同事领导的关系，引导学生学会控制情绪。因此实习指导老师的责任重大，学校在指导教师的人选以及工作量核定上应该予以重视[2]。学校要切实加强实习过程管理才能为酒店行业培养出大批高素质、高技能的优秀人才。

（二）对酒店而言

1.制定合理的实习津贴

实习酒店应该支付实习生合理的实习津贴，不能把学生当做廉价劳动力对待。合理的实习报酬会激发学生的工作热情和积极性，相反，没有薪酬或薪酬过低，会打击学生的工作热情，否定自身价值，甚至动摇实习的信心。

2.合理安排岗位

根据学生的兴趣和特长，合理安排实习岗位，让学生体验到工作的挑战性和乐趣。使学生在几个完全不同的部门实习,拓宽工作的接触面,有利于全面了解酒店各部门的业务流程和运作情况,增强实习效果。另外，对于表现优秀的学生可以提前轮换岗位、优先选择岗位，进而调动学生学习和工作的积极性。在实习岗位的设置上，也不应该仅仅局限于最基础、技术含量低劳动岗位，可以适当考虑设立见习领班、见习主管或部门经理助理等一些岗位，让学生能够接触到酒店管理方面的知识，并且在实习中运用管理知识，提高管理能力，进而增强对酒店行业工作的认可度，树立从事酒店服务行业的信心。

（三）对学生而言

1.良好的思想准备

酒店管理专业的学生进入酒店实习之前就应该有良好的思想准备，实习应该以学习知识、提高技能、锻炼意志、培养吃苦耐劳精神为目的，做好准备吃苦而不是享乐。实习生要放下自己大学生的架子，认真虚心学习，从基层干起，从低做起，不要好高骛远，不要心高气盛。要有长远目光，任何工作都需要耐心、专心和细心，任何工作都要扎扎实实的去做，只有把基础打牢，才能有更好的发展前景。

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摘 要 财务是一个企业生存的基础，资金链供应的强弱直接影响到企业的可持续发展，近些年来，我国的企业发展飞快，但是很多企业只注重产品在市场上的占有率，却没有意识到财务管理工作的重要作用，没有先进的管理思想与方法做指导，财务本应该有的作用尚未得到发挥，本文讨论了企业财务管理遇到的问题，并提出了几点对应的解决策略。

关键词 企业财务管理 问题 解决措施

当今时代，是市场经济飞速发展的时代，市场经济崇尚自由竞争，各个市场主体也就是企业，如何在激烈的市场竞争中取得优势，实现长远发展，立于不败之地，是大多数企业正在思考的问题，财务工作是确保企业实现长远发展的支持力量，任何一个企业发展都需要资金的投入，如何管理好财务，提高财务管理水平，为企业谋取福利，已经成为一个热议话题。

一、企业财务管理遇到的问题

1.财务管理人员素质较低

我国许多企业的管理者自身文化水平较低，没有受过高等教育，先进的管理理念和经营方法掌握程度较浅，许多财务管理人员不能够准确把握财务报表中的各项指标，没有相应的专业知识作支撑。还有一部分企业采用家族管理式经营，譬如会计、出纳这样的财务职位都是领导者自己的亲戚朋友，这些人没有会计的专业知识，不具备从业资格，却掌握着一个企业的命脉。这样的财务管理队伍是没有可能起到企业发展的关键作用的，现代化的财务管理更是无从谈起。

2.财务管理制度不健全

由于部分企业管理者的管理思想落后，管理能力和管理素质较低，导致企业的现金管理不严，未参加生产周转，造成资金的闲置或者不足，资金流失严重。这些企业内部的控制制度残缺不全，譬如成本核算制度、财务查清制度、财务手收支审批制度等，采用家长式管理方法，财务由老板一人控制。这些不完善、不健全的财务制度导致会计基础工作薄弱、财务整体管理混乱、风险控制系统缺乏等情况的发生。也有的企业的财务制度相对较健全，但是在具体财务操作中的，财务制度名存实亡，没有起到有效的作用。

3.企业内部产权关系不明

当前企业的业主专业素质较低，他们的家庭财产跟企业资产混为一潭，划分不清。有的企业创建时，业主的家庭财产用作企业资产的情况时有发生，成功创业以后又将企业资产视为家庭财产，业主的家庭支出被视为企业的资产流失。同时有的企业的家庭成员间的产权界定模糊，还有的民营企业与外间产权关系不清。存在企业产权不明现象的企业，它的财务管理主体势必也是极为不明确的，直接影响了企业的生存与发展。

4.风险管理机制不完善

我国有一部分企业经营规模小，设备和工艺不先进，生产水平较低，产品的技术含量低，最终在市场中没有竞争力，同时不规范的管理，不透明的财务状况，不完善的财务管理程序都给金融机构的贷款带来了严重的不便。很多企业没有专业的风险管理和风险控制的机制，导致企业的财务管理问题日益严重，威胁到企业的生存与发展。

二、企业加强财务管理的几点措施

1.完善企业内部财务管理制度

企业要设立专门的财务管理机构和相应的财务管理制度。财务管理机构专业地负责企业的现金出纳、工资核算、资金融通以及企业的预算、决算实施工作。财务管理制度要使企业的现金、报销等涉及到财务的行为统一制度化，使财务管理得到规范。企业还应该完善财务处理流程，建立企业内部的控制制度。这些制度的实行势必会起到事半功倍的效果。

2.明确企业产权关系

企业产权不明确严重影响着企业的财务管理。对于那些产权不明晰的企业，首先要将企业业主的家庭财产与公司资产划分清晰，科学划分家庭消费与公司财政支出的界限。部分独资企业要尽可能的改制成股份制企业，使所有权与经营权分离。企业采取这样的财务管理措施更有助于企业的现代财务管理。就现在财务管理出现的问题分析，部分企业需要改善企业家族化的现状，舍弃任人唯亲的传统理念，建立科学有效的用人机制，引进专业的财务管理人才，同时，企业还要强化对老员工的业务素质培训，提高他们的职业道德，增强他们的监督意识，促进这些老员工综合素质的提高。

3.改进投资目标，减少投资失误

企业要想改善财务管理出现的问题，就必须确立新的管理理念，坚持以人为本，充分调动员工的积极性，使员工的创造性得到最大的发挥，企业还需要积极与外企合作，实现投资主体多元化。同时，企业要制定科学合理的财务战略，完善企业的决策机制，减少企业投资失误造成的损失。

4.提高风险管理水平

在现代企业里，企业要想健康、持续的发展，企业的管理者与财务工作人员就必须有正确的风险意识，提前捕捉到风险信息。首先，企业的财务工作人员要树立风险意识；其次，企业要强化资金管理责任制，建立财务分配机构，防止企业的高层管理人员出现利益吞食现象，造成企业资金的流失。为了防患于未然，企业还可以建立财务风险预警机制，财务人员要主动研究市场动向，善于发现异常情况，将财务风险抑制在萌芽状态。

总结：企业作为主要的市场主体，在促进国民经济发展与社会进步方面发挥着巨大的作用，财务管理水平的高低直接影响企业的可持续发展，必须提高财务管理水平，企业内部形成健全的财务管理体制，任用专业的财务人员，加强财务控制，并规范会计秩序，加强企业的资金融通与投资的风险控制，是企业财务在一个健康、稳定的轨道上运行，国家也应该加大对中小企业的支持，加大对中小企业的关注，中小企业要主动提高自身的竞争力，加强内部管理，实现快速发展。

参考文献：

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企业无时不处于竞争的环境当中，尤其是在现代社会的背景下，事物发展更新的速度令人难以想象，企业随时可能有被淘汰的危险。因此，企业要立于不败之地，就要不断地与时俱进，提高创新和应变能力。财务管理是企业管理体系中一个重要组成部分，对企业的发展有着不可重要作用，由于传统管理不能适应现代企业管理形势，使企业在运行中出现了许多问题，亟需解决。

1.企业过程的财务管理出现的问题

我国在企业如何加强财务规范化管理方面制定和颁布了一系列的法规政策，但是目前仍有一些中小企业的财务管理比较混乱，存在着一些比较突出、严重的问题[1]。具体表现如下：

1.1重视程度不高，管理人员能力不足

企业在发展过程中往往过分注重眼前的既得利益，把大部分精力投入到企业的运营上，对财务管理不加重视。不少企业高层只把财务管理当成资金记录、信息保存等的记账手段，而不能从发展战略的眼光将财务真正纳入到企业管理的体系中。财务管理只作为一个普通的工具，在企业中位置不明显，导致财务管理长期得不到更新发展，管理滞后。由于企业高层重视程度不够，在管理人员的选拔上也不太注重质量，造成管理人员总体素质的低下。在工作中，执行能力差，出现记账混乱、凭证内容不完善等不良现象，使财务管理工作难以提高效率。

1.2管理制度不健全，管理滞后

在财务管理中，不少企业对这方面的制度不完善，甚至有的企业完全没有制定相关规章制度，存在着大片的管理空白。财务管理无章可依，没有参照的标准，使管理不能有秩序地进行，出现混乱的现象。管理漏洞过多，导致企业不能健康发展，一旦出现问题，就不能很好地加以补救。同时财务管理规章制定未能综合企业全局考虑，进行统筹兼顾，使管理制度实用性不强，难以对管理工作进行有效的引导和参考。

1.3缺乏合理规划，财务资源利用能力有限

财务管理涉及多方面内容，需要企业各部门的配合和支持，在管理工作中，对财务进行有效的管理规划是必不可少的。不少企业尽管有做出方案规划，但是很大一部分缺乏合理性，不能与企业管理方针和企业目标实行有机结合，规划着眼点低，涉及因素少，考虑欠周全，降低了规划实施的可行性。同时，不少企业不能合理优化资本，使财务资金难以正常运行，资源不能有效利用，进行充分融资和投资，为企业带来更大的利润。财务管理工作不到位，缺乏活力，使财务资源进入僵化状态，不能合理调用，进行优化配置。

1.4监督体系不健全，监控环节薄弱

财务管理涉及到企业资金的流动，容易出现问题，所以，对财务管理的监督工作一定要做到位。但是在当前企业财务管理中，监督往往是薄弱的环节，不少企业未能及时健全监督体系，对财务信息的获取不全面，无法实行强有力的监控。这就使财务管理失去了必要的约束力，出现了管理责任的空白，导致一些员工不规范操作，甚至出现严重的违纪现象。

2.企业过程的财务管理问题的解决措施

财务管理的好坏直接影响着企业的发展程度，和企业的命运息息相关，面对着竞争日益激烈的市场，企业应该加强财务管理工作，消除财务隐患[2]。所以，解决财务管理方面的问题刻不容缓，应该得到重视，主要有以下几点措施：

2.1提高人员素质，加强管理

财务管理离不开有关方面专业人才的参与，要加强财务管理，改进工作，必须从工作人员抓起。企业应当投入资源，为员工提供培训机会，就财务管理知识和技能进行教授，由经验丰富的老员工传授工作经验。通过加强工作交流和行业沟通，提高管理人员的工作水平和综合素质。使其在具体管理中，改进方法，提高应对能力，从而改观工作效率，强化财务管理。结合员工个人实际状况，按照员工能力水平实行岗位分配，使得人员能力与工作岗位相符合，加快财务管理的进度和提高财务管理的质量。

2.2健全财务管理制度，规范管理

明确完整的财务制度体系可以帮助企业规范各项财务操作，减少人为因素对财务管理的不利影响[3]。根据财务管理工作的特点和企业管理相关规章制度，结合实际，通过多个方面的沟通交流，制定完善的管理条例，建立健全财务管理制度。让工作人员在财务管理中能够有具体标准作为参照，理顺工作思路，各项管理有秩序地进行。对各个管理环节实行制度管制，形成规范标准，对财务款项等建立专门的管理体系，使人员各司其职，避免财务管理的混乱。完善管理制度的同时，要严格按照规章制度要求执行，在管理工作中加以应用，严格管理，做到有章必依，违章必罚，提高员工的自觉性，形成对财务管理有效的约束力。

2.3健全管理监督体系，提高法律意识

严格的内部财务控制，能够规范财务工作秩序，有效地进行内部财务监督，从而确保财务信息质量不受影响[4]。所以要强化管理监督，完善监督体系需要从内部财务开始。要强化财务管理内部的审查，提高监控力度，对资金的流动和账目的整理记录进行必要的把关和监测，避免工作出现纰漏。在财务管理制度的基础上，制定相应的监督制度，配合管理工作的开展。同时加大国家相关法律法规的宣传教育，提高企业人员的法律意识，在思想上进行法律武装，形成自我的约束能力，避免出现重大问题，导致违规违纪现象的发生。

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关键词：企业；管理；战略

纵观整个保健酒产业，我们不难发现，在整个的行业中没有能够代表中国保健酒的龙头企业，即使有几家有点知名度的企业，他们做的市场几乎算不上全国市场，这些保健酒的生产企业都在局限在某一地区——以企业所在地的当地的特色配方加工生产的方式存在，都是些中小企业做的局部市场，生产加工方式都是比较粗放的，这也正是为什么保健酒企业做不大或者是做不强大的一个基本症结所在。任何行业的任何一家企业，如果要想做大做强的话，在市场经济竞争比较激烈的当今这个时代，必须采用现代化的企业管理制度，制定现代企业发展战略才是根本之道。

一、保健酒企业的人力资源管理

保健酒生产企业，应该要把人力资源管理放在第一位。首先，应该做到的是建立合符现代企业标准的人力资源部门，聘请专业的人力资源管理师。把企业所有员工纳入人力资源管理体系中去，而不是采取简单粗暴的人事管理。树立人力资源是企业第一资源也是最核心的资源意识，选好人才、用好人才并且要留住人才，发挥员工的主观能动性，而不是把员工看成是企业的生产工具，和普通生产资料要加以区别对待，做到以人为本。对人才的选聘要有一套完整的招聘或选聘的体系，细化选用人才的各种规章制度，例如试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利等都得有一整套完备且符合企业实际的、可以执行的制度和规章。

二、保健酒企业的薪资考核制度

保健酒行业也得到长久发展，就必须要采用摈弃掉原有的传统做法和管理模式及生产模式，鉴于目前行业的发展现状，行业中的企业要采取正规、现代的企业经营模式。在现代企业管理体系中，保健酒行业中的企业首先要树立人力资源管理意识，这种意识觉不能只是停留在嘴上说说而已，而是要落实到实际的企业管理中去。经过对保健酒行业中的部分企业调查，我们发现，行业中的企业都在说他们实施了或者正在谋划实施人力资源管理制度，以招募或者留住现有的人才来为企业发展做长久打算，或者为企业走出本地区或某一特定地域市场作准备。那如何要通过企业的人力资源管理，来取得企业在行业和市场中的核心竞争力呢，就是要建立属于企业本身的、符合企业现阶段发展实际情况的人力资源管理体系？要通过公开招聘，来向社会公开选聘符合企业发展需要的人才，再也不能认人唯亲了，而是要认人为贤。通过公开选聘合适的人才为企业招募到了相关管理、研发、营销、生产、财务等人才以后，如何来用好人才也是我们人力资源管理需要解决的问题，说得简单点，就是发现人才的个性化特点，发挥人的长处，把合适的人放到合适的岗位上去，让他为企业做出贡献的同时也体现个人的价值。要做好薪酬管理，制定出符合企业发展实际同时也能够起到激励作用的薪酬管理体系，并且要严格实施，奖罚分明，同时要能兑现相应的承诺。其次，做好人才培训，建立人才培训体系，为企业员工做好职业生涯的规划，既可以为企业发展提供稳定的人才和员工队伍，同时也可以对员工职业规划、实现个人梦想体现个人价值提供了指导。那我们在本章节，先从保健酒行业的中小企业的薪酬管理的角度出发，来研究如何做好薪酬管理，以起到招募人才及激励现有人才和员工的作用。

三、保健酒企业的培训管理制度

保健酒企业，应该根据企业生产、运营、研发等工作的实际需要对公司全体员工，进行业务培训，提高员工的专业技能，使得员工更好的发挥个人价值同时也成就企业的发展，人事专员是员工培训工作负责人，负责培训计划的编制与组织实施培训目的是为不断提高员工的素质和能力，满足企业及员工个人发展的需要。无论新录用员工或在职老员工均应该为受训对象，凡是参加培训的，都必须要求登记在册并记入个人档案，为企业人力资源管理师为企业员工做个人职业生涯规划方案提供相关的依据。对员工培训种类包括岗前培训、在职培训和专业培训，岗前培训是针对新进员工和转岗员工进行上岗前培训，使其掌握必要的岗位知识和技能。

四、保健酒企业的质量管理策略

对于保健酒企业而言，产品质量的管理对企业发展十分重要，产品质量是企业发展的有力保障。产品质量是生命，质量管理是保障，是所有工作最重要的环节，岗位责任重大，在此要求必须树立强烈的责任心，认真细致。质量信息管理是质量管理体系的组成部分。为了使生产过程中各种质量问题能得到及时收集、传递、分析和处理，不断提高质量管理水平。质量反馈可分为厂内质量信息反馈和厂外质量信息反馈两大类；质量信息必须以书面形式按规定及时反馈；质量反馈的基本原则是后对前、下对上；质量反馈一般按照质量信息反馈程序路线和传递方式进行。为了提高各种质量信息的处理效率，除必要的定期质量信息反馈以外，各部门应选用最佳传递路线，尽可能地减少传递环节。

五、结语

保健酒企业要培养创新、敬业、合作的精神，只有这种精神才能整体上提升企业战略意识，这种战略意识包括了企业发展壮大过程中必备的市场意识、危机意识、合作意识。

参考文献：