老员工怎么管理制度范文
时间：2023-04-06 21:42:08
导语：如何才能写好一篇老员工怎么管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
1.管理结构层级化严重。
县级电网企业虽然是一个基础单位，但是，在各个管理层级，各个职位上还是出现了一个岗位多个领导，一个正级干部，一大批的副级助手，这些岗位基本上都是机关单位的闲职，不干实事却照拿薪水。并且在实际的管理中出现多个单位管理一个项目，多个领导指挥一个部门的乌龙事件，这就表明供电企业在管理机构方面还需要精简。
2.人才组建机制不科学。
企业中还出现很多混资历的员工，以为工龄即是工作经验，是工作能力，经常以老员工、老资历来教训别人，还抱着国企就是铁饭碗的老思想，让下面的底层员工没有晋升的机会，饱受打压。而自身却是不思进取，不对自己素质能力提一点要求。这正是因为人才选拔培养过程使用的机制不够完善，缺乏科学合理性，不是按统一规范的人才晋升制度，使得晋升的竞争缺乏公正性，也很难留得住优秀人才。
3.人才培养机制不够明确。
进入到国企的工作人员，在完成了本职工作之后，就不去学习本工作更加专业的知识体系，加上企业又没有明确的要求培训学习，就更加没有学习的动力了。在遇到专业的技术操作时，每次有新的难题都不能及时的解决，以为的询问有经验的员工，或者是科室内的管理储备干部，他们更加需要学习单位的管理制度。而这些都没有统一规范的人才培训方案，导致人才进入国企之后能力提高很慢。
4.绩效管理制度落实不到位。
绩效考核没有量化进行，使用的考核内容界定不清晰，让绩效评估变得不是很合理，造成国企一些员工对企业的不满，不能尽心尽力的为企业做事。相反的，有些员工的平时表现不怎么样，在绩效考核时也能拿到一样的薪资水平，有的时候员工的薪资被扣，也没有任何的说法。员工不清楚自己的工作失误，上下的沟通交流不够，没有及时的询问，上级又自认为自己的下属明白自己哪里没有做好，这会引起企业内部的不安分，绩效评估的制度意义就不存在了，没有真正的落实到位。
二、提升县级供电企业人力资源管理的方案
1.科学管理人才，战略部署人力资源。
实现人力资源的战略性部署，最关键的是要将人才、人力作为核心的资源来看待，因为有了人才，企业才有发展的前景，增强员工成为人才的自信。并且，将人力资源管理部门作为人力战略部署部门，提升部门形象，让部门的人员积极的投入人力资源改革的计划中来。让人力管理人员加入到实际的生产建设中，这样可以更好的调配员工，了解员工，让员工在合适自己的岗位上发展，由此，人力资源管理部门也可以为企业提供战略上的建议和方案。其次，要精简组织机构的层级，实现层级的扁平化，进一步明确岗位的业务，将人力资源的管理推向更加简约，合理，高效。
2.采用竞争性晋升制度，推进人事制度改革。
在招聘人才方面，采用竞争上岗，面对社会招聘的方法，不论是基层的干部选拔，还是更高层次的领导选拔，都应该公开的进行选拔，而不只是看平时的表现，或是上级领导说了算，要将员工的晋升评分因素列出表格，其中的表现评分项目内容可以包括：职称，工作绩效，个人素质等指标，每个项目指标的评分权重不一样，看工作人员是处在哪一个岗位上，根据岗位的性质来确定权重占比。不再是以往一样以为靠关系就能得到提升，或是认为自己在本岗位做了很多年就能够顺理成章的向上升职，工作年限也不再是岗位晋升的绝对指标。还可以实行一个职位向整个单位公开招聘，而不再是局限于一个部门，一个科室。有竞争性的升职，只要员工发现自己在此岗位是自身所长，就可以参加晋升的选拔，这将会为企业选到更合适，优秀的人才。这就可以让企业的员工不仅是纵向发展，也可以重新选新的岗位，进行横向发展，发挥自己的潜力。在选拔的过程中，能力与素质要均衡考虑，在能力上突出但是在道德水平，以及综合素质上差距比较大的话，还是以素质优先。比如，在区别人才和有道德的人选择问题上，有道德的人不一定是人才，但是人才必须要有道德，才能让其胜任岗位。特别是在电力这项高危的工作中，没有职业道德比没有技术水平更加可怕。
3.加强人才队伍建设，提高人才素质水平。
建设一支强有力的人才队伍是县级电力企业的一项值得重视的工作，主要可以从以下两点来做，在管理层面上讲，在已经入职的员工中，一些没有达到学历要求的员工，强制要求他们进行在教育的培训，对他们开设进修班，把准入资格的要求严格的执行。技能上要经常性的考核鉴定，加强干部储备，储备干部的选拔和提升问题，要多进行交流，实行有进有出的良好循环机制。除此之外，对于人才的培养要针对个人水平，不能一把抓，水平不同的人不能放在一起，拓宽员工的视野，再有，技术人才的培养和管理人才的培养一定要区分开来。企业应多向高校伸手要人才，让技术人才和管理人才都从零做起，而不是去招一些眼高手低的经验人士，其中可以重要招收带那里企业缺乏的岗位人才，从而提升企业的整体素质和知识水平结构。
4.加强绩效管理制度，企业员工共同发展。
优化全体员工的工资架构，明确在职岗位的工作内容，工作目标，完善好绩效体系以及考核的方式，尽量用量化的指标说活，做到有凭有据，按照实际的工作能力来考核，而不是上级领导一刀切。评价的结果要及时的反馈，不能让员工不知道自己哪里做的不到位，薪资为什么降低，或是哪里表现出色，薪资有所提升等。总而言之，上级领导要及时指出员工不足之处，让员工知道怎么改进，而员工有任何疑虑也应该弄明白，如果没有良好的沟通，长久下去就会形成隔阂。
三、总结
篇2
总则：
一、爱国、爱家、爱公司、爱同事。
二、国有国法，厂有厂规，公司规章制度全体员工必须遵守执行。
三、工厂的生产是有组织，有纪律，有标准，有任务，有时限的群体活动，全体员工必须服从管理，听
从命令。
四、不论年资新老，不论职位大小，公司制度面前一视同仁。
五、一教育、二警告、三开除。
六、教育从严、处罚从宽。
七、勤者留、懒者退，能者上，无能下。
人事管理制度：
一、新进员工试用期为3——7天，7天内辞工或不能胜任工作都不记工资，试用期合格后可提供吃住，
试用期内必须严格遵守厂规。
二、迟到旷工的处理
1、迟到1——10分钟扣5元工资，10——20分钟扣10元工资，20——30分钟扣15元工资，30——
60分钟扣20元工资，1小时—— 4小时扣30元工资。
2、旷工半天扣30元工资，旷工一天扣50元工资，晚上加班旷工扣20元工资，当月连续或累计旷工
3次而无正当理由作自动离职处理，不予结算工资。
3、请假未得到批准按矿工计算，旷工一天就推移三天发工资，以此内推。
三、请假规定
1、凡请假都必须有请假单，不能代人请假、电话请假、口头请假、请假单由人事保存，以便查
询。
2、病假可先电话告知公司，事后再出示有效证明补假，否则不予补假。
四、节假日
公司保留要求上班权利，根据生产情况而进行调休，尽可能补回法定节假日。
五、辞职规定
1、辞职员工（上满三个月者）需提前一个月预先通知公司批准，如果即辞即走，将扣除半个月工
资。
2、辞职人员在离开工作岗位前须移交完工作内容及工具或资料清单方可离开。
车间管理制度：
一、下级绝对无条件服从上级管理，各就各位，各负其责。
二、严格按照工艺要求作业，不能随意变更。
三、爱惜物料、严禁浪费。
四、专心工作，积极完成生产任务，上班场所严禁闲谈、嬉笑起哄等与工作无关的事。
五、时常保持周边环境及工作台的整洁，生产垃圾应放在垃圾桶，严禁随地吐痰。
六、坐姿端正，精力充实，不能没精打采的应付工作。
七、遇到不了解的问题应及时向上级报告，切不可想当乱来。
八、下班时要按要求断开电源开关，关好门窗。
奖惩制度：
为确保公司的稳定发展，首先得使公司形成良性竞争循环，充分发挥人力资源优势，做到唯才是用，
人尽其才，才尽其用，来不断提 升企业的竞争实力。
一、奖励部分
1、为公司带来显著的经济效益者。
2、为公司挽回重大经济损失者。
3、改善工作，成效显著者。
4、专注、热衷本职工作一丝不苟者。
二、惩罚部分
警告、解雇、开除三类在执行过程中连带经济处罚。
1、警告：主要是争对新犯或犯规但不足于解雇处分者，给予改过机会，并处2元以上50元以下罚
款。
（1）打卡插队扣2元一次，帮他人打卡扣20元一次。
（2）随意进入非职场所，即串岗者，最低处罚标准5元一次。
（3）在上班时行为不检点，嬉戏作弄，喧哗讲脏话等不文明行为，罚2元一次。
（4）不服从拉长工作者罚5元一次。
（5）不做好本职工作，消极怠工者罚5元一次。
2、解雇：适用于经常违规，不知悔改者，但不足于开除处分者（根据情况轻微罚50——200元不
等）
（1）严重违规，但未造成后果者。
（2）惹事生非，不团结同事，做事斤斤计较毫无团队意识者。
（3）有意煽动他人违返纪律，或搬弄事非、辱骂、刁难上级者。
3、开除：适用于严重违规，已造成严重后果，经过讨论研究不愿继续留用人员（不予结算工资，
程度严重的交公安机关处理，有必要的追究刑事责任）
（1）有恐吓上级或同事的事实依据存在，扰乱他人工作者。
（2）未经批准和自动拿公司财物者。
（3）严重失职造成经济损失者。
（4）打架斗殴、拉帮结伙闹事者。
（5）有意损坏公司财物、机器、设备者。
工资福利制度：
公司以多劳多得，实际劳动付出与薪水相对成正比为原则来分配工资，尽可能做到劳有所值。
1、发工资时间定于每月25号，特殊情况或遇节假日另行通知。（现金支付或银行）
2、在职人员领取工资时须心得体会持厂证或身份证。
3、代领工资须提供代领人及委托人复印身份证件，并交委托书，委托方签名才能有效。代领人要持身
份证元件才可领取工资。
4、工资计算方案：多劳多得，以产品单价为准，（详见产品单价表）。根据生产如果需要加通宵者，
每晚上补贴10元。第二天休息不算休假。每月全勤奖为30元，生活补贴每天3元，每月和工资一起
发放。绩效奖以每季度为单位。
每季度工效排第一名的奖励200元，第二名的奖励100元，第三名的奖励30元。
关于本厂管理制度的修订事宜：
本制度作为内部管理的规范，本厂内部管理以此制度为准，如有特殊情况超出制度规范范围，有本
厂研究决定如何处理，厂部保留修订权。谢谢合作！
篇3
有的企业反映，他们的审计部和财务部在一起办公，审计部的工资会计每月只忙几天，财务部的报表会计却每月天天忙，但工资收入水平却相差无几。要区分这两个会计岗位的工作业绩，首先要从岗位价值度上加以区分，然后再根据他们各自不同的岗位价值度区分出绩效工资预算值，最后根据实际工作表现计算出他们各自应得的绩效工资。
十一、如何对同一部门的员工进行成本等指标的考核？
这需要把握团队考核的意义，有些指标是对整个部门进行考核的，分不到个人头上，如果部门的成本控制指标没有完成，可以扣减部门的考核分数，自然会影响到部门内每个人的考核结果和绩效工资。具体针对这个问题，就看同一部门的员工是否可以分别承担节约成本的任务，如果可以，就按个人的任务指标进行考核，如果不能分清职责和责任，而强硬地将节约成本指标分解到个人头上并进行考核，其结果就只有弄虚作假，搭便车。
十二、对维修人员的工作数量如何制定量化考核指标？
维修人员的工作有时是很难量化的，通常是大家一起干，因而难以分出个人的工作量。解决这个问题的办法，一是可以按照岗位职责进行考核，比如，几个人共同修理5台机器，结果在规定时间内只修理好了4台机器，考核时可以根据每个人各自的岗位职责确定；二是可以按照工作标准进行考核，比如，修理一个螺帽的标准工作时间是5分钟，其中一个人用了8分钟，则他的考核分数肯定不会在最高分数等级；三是可以直接按照集体考核结果作为每个人的考核结果，或按照几个人共同修理好4台机器的结果进行整体考核，各算分数。
十三、新老司机工资能够完全按照岗位价值度确定为一样的标准吗？
开小车的司机岗位一般被看作是熟练工种，所以有的企业就把新老司机的工资确定为同一岗位级别标准。但是，新老司机的技术经验和工龄是有区别的，而且在实际中很难把他们的工资确定为同一岗位级别标准，如果确定为一样的岗位工资标准，老司机心里就会不平衡。解决方案是：新老司机的岗位级别可以有些差别，岗位工资标准要有区别，但绩效工资的确定办法应该是一样的。司机的绩效工资一般是按公里数计算的，这可以体现按劳分配原则。有的企业的司机的工资单元包括：岗位工资、津补贴、绩效工资、奖金（按公里数确定发放），其中，奖金和绩效工资是重复发放的，应当取消其中一个单元。
顺便说明的是，有的企业的生产涉及多个行业，司机岗位也就相应很多，比如，小车司机、汽车司机、大客司机、货车司机、大货司机、特种车辆司机、工艺车司机、吊车司机、装载机司机、推土机司机、挖沟机司机、铲运机司机、搅拌车司机、塔吊司机、拖车司机、凿岩台车司机、卡车司机、下井车司机、客货司机、运料车司机、吉普车司机、叉车司机、电机车司机、运矿车司机、电铲司机、穿孔机司机、水车司机、挖掘机司机、小铲司机、大板车司机、排土犁司机、轨道车司机。这些司机岗位的劳动负荷强度、危险程度、劳动环境都有很大区别，因此他们之间的价值度和工资标准应当有较大差别。
十四、对有些员工实施绩效考核，工作业绩或工作行为指标有的为年度考核周期，有的为月度考核周期，对年度指标如何进行考核？
对年度考核指标可以有三个处理方法：一是将年度考核指标的目标值分解到12个月，即放到每个月中去考核；二是将年度考核指标的目标值分解到12个月，然后视同完成，到年底再统一进行考核；三是年底考核。
十五、部门把握考核尺度不一样，给员工打分有的紧，有的松，如何解决？
某企业的绩效考核指标做得很好，制度也制订得不错，就是各个部门自己考核自己，各部门交上来考核打分表，全都是优，根本起不到奖惩的作用。更严重的问题是，还有的企业的各个部门在实际考核中存在不同部门给员工打分松紧不一样的问题。
对这两个问题，要采取强制分布法进行考核，分出部门和员工的好中差来。对于不同部门给员工打分松紧不一样的问题，解决的另一个有效途径就是完善部门绩效考核工作，因为部门考核是其他部门和相关人员对其进行考核，员工的考核要和部门考核结合起来，看部门考核的情况怎么样。考核好，负责相应工作的员工考核也不会差；考核不好，负责相应工作的员工考核也不会好，这就会在很大程度上消除考核松紧不一的问题。考核一定要先明确目的，为什么要考核？怎样进行考核？如果纯粹是为了走过场，就不如不考核。在这个问题上，领导班子要发挥作用，坚持绩效考核原则，树立绩效文化。如果实行真正的考核，一要有考核的原始记录；二要有考核的监督检查机构；三要有“考核职责履行度”指标，对负责考核的员工和部门进行该指标的考核。
十六、有的企业反映，人力资源部是权力部门，别的部门不敢给他们打低分，他们的考核指标很容易完成，怎么办？
首先，关于人力资源部在企业能够被别的部门“惧怕”，这很好，因为我们接触的许多企业，人力资源部的工作很难受到应有的重视，这样，人力资源部管起人和事来就缺少权威性，对工作开展十分不利。其次，在一个企业内，考核指标在各个部门的难易程度要大致相当，不能有的部门的考核指标很难完成，有的部门的考核指标却轻而易举完成。再次，对人力资源部的考核，不是一个部门打分决定其考核结果的，哪个部门与人力资源部有业务往来关系，哪个部门就与人力资源部有这个方面的考核关系，这个部门也就只在这个方面给人力资源部打分，或者互相打分，并不是这个部门要对人力资源部进行全面考核，人力资源部考核指标的完成是多个部门和高层领导共同考核决定的。最后，其他部门要正确理解和认识人力资源部的权力，要实事求是地对其工作业绩进行考核打分。
十七、一些企业领导班子因抓生产而放松考核时，人力资源部如何开展绩效管理工作？
这个问题是部分企业反映的问题。人力资源部一方面要创造条件积极推进现代绩效管理，另一方面可先暂时采用第6讲的九种常见的绩效考核方法。运用先进的绩效管理制度是要有各级领导积极支持、指导和介入的，绩效管理是领导班子要负起责任的事，是各个中层管理者的事，是全体员工的事，而不仅仅是人力资源部自己的事。如果没有班子指导和员工参与，绩效管理制度制定得无论怎样先进，其实施的结局都将是失败的。
篇4
半年年度工作总结1本人20xx年的上半年在xx公司综合管理部担任行政后勤岗的工作，半年来，根据总公司行政管理的相关政策精神，结合分公司的实际，我用心、认真地完成了本职岗位的各项工作，现对20xx年上半年的整体工作总结如下：
一、行政后勤
（一）职场管理方面
1、指导、协助下属三、四级机构更换新职场各项材料的准备工作；根据实际工作需要，向总公司申请增加分公司本部财务单。
2、及时与机构对装修问题进行沟通，并审核机构职场装修预算。
3、机构制作广告牌、指路牌费用的审核工作。
4、配合总公司建立全系统职场信息系统，每月按时上报《分公司职场管理信息统计表》，将全区房屋租赁合同，房屋产权证、购房合同、土地证等资料扫描件上传。
5、分公司本部职场状况：根据各部门职能的调整，人员的调配，对部分办公室进行调整并重新布局，合理利用空间；组织学习消防知识，提高员工的安全防火意识；更换职场窗帘、租赁绿色植物，美化办公环境；职场的安全保卫、清洁卫生等方面的管理。
（二）会务接待方面
1、完成了第四五届职工运动会、《新保险法》培训会、两核财务专题培训会、经营分析会等大中小型会议费用预算、食宿安排等会务后勤及接待工作20余次。
2、与各标准的酒店建立了良好的合作关系，并签订了消费优惠协议，为公司员工差旅住宿带给了便利和保障。
（三）行政费用预算和开支管理
1、在20xx年上半年行政费用支出过程中，本着费用从紧、实际工作需要等原则，严格把控20xx年上半年的分公司本部和各机构的行政费用支出，尤其严格把控固定成本投入，透过以需申购、调配利用闲Z设备等措施节约费用开支。
2、根据总公司20xx年上半年预算编制的各项要求，结合分公司20xx年上半年的实际及20xx年下半年的规划及时地完成了职场费用、固定资产支出等预算的编制工作。
（四）通讯方面
1、及时完成了上半年各部门提出的新装电话、移机、电话故障处理、电话维修等工作。
2、与移动公司交涉，追回移动公司之前多收取的费用将及时返还员工个人手机；与电信公司交涉，追回电信公司三年未按合约履行违规收取的通讯费用。
（五）证照方面
在相关主管部门规定的年检时间内，按时完成了分公司本部20xx年上半年度《营业执照》、《组织机构代码证》、《房屋租赁许可证》等证照的年检工作，保证了公司经营的合法性。
（六）其它后勤工作
1、根据各部门及同城门店的需求，及时供应办公耗材、五金耗材、清洁用品，并适量进行管控，每月或季度定期结算，保障各部门及同城门店办公设备的正常运作。
2、审核分公司本部物业管理、水电、停车等费用，按时办理费用结算，及时与物业管理公司沟通，处理各项物业管理问题。
3、每月按时上报电话、耗材、招待等各类行政费用公示表。
二、物资管控
1、完成了本部固定资产和低值易耗品包括申购、购Z、入库登记、调拨、维修、报废、盘点等日常管理工作。
2、根据各机构提出的申请及时审核配Z及实际需要，并在分公司审批完毕后跟踪、落实和反馈总公司批复结果；按程序办理分公司与分公司、分公司与各机构、各机构之间的资产调拨手续。
3、根据总公司对门店闲Z资产的处理意见，以内部调配为主要原则，根据各部门及机构实际需求，合理调配处Z闲Z资产。
4、每月按时上报《固定资产月报表》。
三、存在的问题
1、对机构行政管理工作的管控力度不够，部分机构对总分公司要求上报材料、物资管控等工作执行力有待加强。
2、审核职场装修方面预算经验不足。
3、由于岗位的性质，工作面广、杂、琐碎，导致部分工作邂逅，未能及时办理。
四、下半年工作计划
1、加强与总公司各相关岗位的联系，力争得到总公司更多的指导和支持，更有利于本部和机构的工作。加强与机构的交流和管控，更有力地执行总分公司的相关制度，更好地为机构服务。
2、加强自身职场装修方面知识的学习，吸取更多他人的经验，提高工作效率。
3、重点处理门店闲Z资产，根据内部需求，合理安排及时办理相关调拨手续。
4、联合信息岗与电信公司在通话、网络资费问题上进行协商，争取更优惠的政策。
半年年度工作总结2上半年，行政科全体同志在主任及各位副主任的领导下，围绕市委中心工作，以提高保障能力和服务水平为目标，坚持科学管理，认真履行工作职责，保障了市委及办公室各项工作的正常运转。现将上半年工作总结及下半年工作计划汇报如下：
一、上半年工作
一是加强财务人事工资资产等管理，保障工作运转。行政科根据全市统一安排，为单位工作人员办理了公务卡，完成了单位“小金库”自查和办公室年度考核工作。根据人员调动及职级变动，及时为同志们调整工资。在财务报销环节，对单位报销的每一张发票，均通过郑州市国、地税网站进行真伪辨别，凡不合格的发票不予报销，确保会计凭证真实合法。
二是提高服务水平，完成上半年各项保障工作。组织四大班子领导及办公室全体同志的体检。对综合科办公环境进行了内部改造。为科室更新、调配了微机、打印机等办公设备。为慰问贫困老党员、贫困职工、帮扶孤儿等活动提供物资保障。
三是强化卫生管理，改善办公环境。为巩固创建成果，行政科及时更换机关办公楼楼前、大厅、走廊、会议室等处的花木，美化了办公环境。对机关办公楼的墙壁进行了粉刷及三个会议室维修与保洁。
四是加强车辆管理，确保公务用车。在车辆管理上，我们严格按照办公室车辆管理制度的要求，对车辆实行集中管理、定点维修。在车辆的用油、维修方面，严格把关。及时办理交强险、车辆年审、车辆通行证等相关业务。完善派车程序，确保办公室公务用车。
二、上半年工作中存在的问题
一是公务接待不能严格执行接待流程。在上半年的接待活动中，出现了几次工作失误。总结原因发现，都是因为没有严格接待流程造成的，问题往往出在常规环节上。如接待中在摆放餐签环节，顾虑过多就会在常规问题上出错。
二是节约型机关建设方面宣传不够。节约一直是我们国家的传统美德，国家一直号召建立节约型机关。但由于我们在宣传，管理上做得不够，办公室在水、电、车辆用油、办公用品、电话、活动等领域还存在一些浪费现象。
三是保障能力和保障效率上还需提高。纵观上半年行政科在各项活动的保障上，能力和效率上还不够高，在保障上缺乏超前意识与大局意识。原因主要是对全市性的大活动不能提前思考，提前准备，活动开始了就手忙脚乱，效率不高。
三、下半年的工作计划
一是努力改正工作中存在的问题。结合上半年工作中发现的不足，及时整改。加大节约型机关宣传力度。
二是坚持科学管理，以高效保障、优质服务为工作目标，做好下半年各项工作。提高管理能力，力争在财务管理、节能卫生管理、工资管理上，有所创新，有所突破；提高保障能力，确保机关正常运转。改善机关办公环境，以更严格的标准、更细致的工作，使机关环境更清洁、舒适；提高公务接待水平，使办公室的接待工作既热情周到，又规范高效，既符合礼仪要求，又能突出荥阳特色。
下半年，行政科将继续坚持后勤工作就是为大家服务的宗旨，增强“当好家、理好财、服好务”的责任意识，全力做好本科室所承担的各项任务，为促进办公室工作再上新台阶做好后盾。
最后我要感谢我们的领导和我们同事在上半年对我工作的支持和帮助，希望往后通过大家一起努力，让我们能够在下半年再创佳绩。
半年年度工作总结320xx年上半年，人事行政部在公司领导的关心和大力支持下，在各个部门的配合协助下，努力工作，认真完成公司领导交办的各项业务，完善公司的规章管理制度，绩效考核制度，因个人能力限制，工作效果差强人意。现将20xx年上半年的工作情况和下半年的计划做如下报告：
一、上半年的工作情况
1、加强员工的沟通、培训。在洲总的大力支持下多次的对新员工展开就职培训，组织新员工联谊会，丰富员工的精神生活，增加公司团队的凝聚力，平时经常对员工进行工作方式、方法的引导，适时谈心，增加相互了解。
2、加强车辆使用管理工作。让每个司机熟知公司的车辆管理制度，同时加强监督跟进，除本人经常过问外，还要求储运部两个值班主管对车辆性能状况，及时发现，及时维护、维修。
3、强化制度建设，实行部门化管理。继续完善制度建设，通过制度的管理各部门落实职责，明确责任。经过公司领导的多方探讨研究，先后修订完善了储运部管理制度，储运部退货管理制度，完善储运部多个具体岗位的作业流程，修订了门卫管理制度。
4、加强后勤配备管理，对公司配备软硬件的维护、维修、购置尽量控制，关键配备刻不容缓，一般配备以及赠品的购置，掌握货源，货比三家尽量降低成本，保证公司业务的正常运作。
5、切实做好员工招聘工作。根据配送公司人员流动比较大的实际，加大力度多方招聘人员，确保人员到岗，预定岗位尽量不留空，以优胜劣汰的原则上位。
6、完善储运部的绩效考核制度。从20xx年1月份开始，在公司领导的主导下储运部主管率先执行绩效考核制度，三月份储运部内部整件组、散货组、复核组也开始考核，同时加强员工的工薪管理，及时调整员工的薪酬标准，既要提高员工的积极性，也要尽量的控制人力成本。
7、关心员工的生活。因人员增加、流动性大，除增加餐桌，每月还必须对餐桌人员进行重新安排，考虑轮班等因素，确保每一员工都能吃饱饭，同时关心员工的休息问题，调整轮班上班时间，合理安排宿舍就寝，确保员工有足够精神做事。
二、上半年工作上存在问题
1、人力资源管理和行政管理专业知识不足，缺乏信心，空闲时不知所措，事情多、杂的时候，硬着头皮顶，又怕做不好，经常处于高强度、快节奏的压力下，曾有退缩心理。
2、人事行政部现有人员结构不明朗，有时像有几个人，有时只有1个人，后勤人员是有几个，但都有固定的工作要做，分摊工作给他们时，有空就做一会，自己手头工作紧就落下了，跟踪不及时该项工作就搁浅了。
3、因能力限制，工作计划性不强，部门部分工作落实不到位，工作不敢也不懂分摊给下属，直接影响工作质量和时间。好多问题想的多，做的少，导致部分工作积压，没有及时解决。
4、工作大胆管理不够，缺乏创新意识，想问题往往谨慎有余，开拓不足，办事情多是考虑过多，稳重有余，闯劲不足。
三、下半年主要工作计划
1、规范自身的做事风格，争取时间学习，提升办事能力。多学习有关企业管理方面的理论知识，争取机会到正规公司观摩学习，多与外界相关业务接触，以拓宽视野，搜集更多的渠道、积累更多的经验。
2、着手规范员工宿舍管理制度，规范员工的生活守则，为员工创设安全、安静、清洁的休息环境。
3、完善司机、在外业务人员的人身意外保险投保工作，现在还有部分新司机、新业务员没购买，正在探讨一种合适的险种和购买方式。
篇5
跟我一起创业的一个老员工，50多岁，由于家庭的问题，他有点不愿意干了。他觉得自己作为公司元老，应该得到额外回报，如果自己主动离职就什么也得不到了，只好不情愿地在公司耗著。另一个老员工，年龄小了十几岁，人非常积极，愿意承担责任，但在我觉得他驾驭全局的能力还不够……
我觉得有点两难：一面是和老员工间的情义，另一面是企业环境变了，不得不与时俱进，不得不用新的方式做生意，而老员工可能跟不上了。一方面是企业的生存发展要求变化，另一方面是老员工对“创业回报”的期待和自身能力的“衰老”。就像前面例子里的两个人：一个不想干下去了，另一个虽然积极，但他的能力似乎不够。总之，就是各种问题吧，不知怎么办才好。
回答：有了一定规模和年龄的企业，类似的中老员工问题的都差不多。老板解决了经营问题后要解决的下一个问题，通常是人的问题，而人的问题中，老员工问题又最难解决。对这个问题，我建议您不要纠缠于细节，而是追问自己最大的问题，那就是到底在这件事上“如何做才是正确的”？在老员工问题上的正确，我认为是这样的： 无论如何做，都不能损害公司的长远利益，都不能降低对老员工的道德要求，都不应该伤害老员工的感情，尽量满足老员工的利益诉求，对老员工“知人善用”或“知人不用”。
元老级员工，在一个岗位上时间久了，无论是成文的还是不成文的规则，都是十分的熟习。给他们布置任务，经理们需求的话语少得多，能到达的质量或者效率却象用尺子量过一样稳定。这就是元老级员工的益处，因而企业就省下了培训新员工和团队磨合需求的本钱。不过这只是其一，不少元老级员工常常自称“老油条”，公司的规章制度，哪些是实打实要恪守的，哪些是墙上的画，挂着看的，也都清分明楚。当然，短少进取心，没有冒险肉体，以至不把指导当回事，也是元老级员工容易犯的缺点。
难道企业有元老级员工不好吗？不能武断的答复好或者不好。老，并不一定是顽固、落后的代名词，一些老科学家、艺术家仍然活跃在一线就是很好的例子，如果能够充分站在他们角度，想他们之所想，打开心结，相互体谅，是可以挽救看似顽固他们中的相当一部分人，让他们继续发挥经验、带动新人，何乐而不为？经常与元老级员工描画企业的战略目的以及对他们提出如何才干到达或完成战略目的，引导他们不时持续的学习；最后就是要引进岗位竞争机制――能者上庸者下，让元老级员工做合适的事。这样，就会把元老级员工障碍企业开展的系数降低，让其从事本人合适的岗位，从而使元老级员工对企业开展起到该起的作用。
首先，必须让那些“元老”们认识到，他们是处于一个企业之中，不是私人团体；必须服从企业的管理制度。你可以和他们说清楚，工作上，你是领导，他们必须听从你的管理和指挥，私下里，你们可以是朋友，必须要公私分明。要让他们意识到管理的重要性。并且，是“元老”还应树立起良好的榜样，不然，就是不尊重你和企业。
如果一个老员工正直，勤奋，积极主动，但不是很聪明，千万不要低估这样的老员工的潜力和能量！这样忠诚善良的老员工最终是公司的宝，正像稻盛和夫总结的那样：“那些能力受到质疑的员工始终如一地与京瓷相随，尽心尽力为京瓷发展添砖添瓦。正是他们对京瓷的热爱和努力工作的态度，让他们最终都成长为优秀的企业领导”。
如果一个老员工不再勤奋，不再主动，不愿改变，但也不会做出对不起公司的事情，建议你找到一个双方都认可的方式，给予老员工足够的补偿，请他体面地离开。
管理者面对元老级员工，不能“一棍子打死”，应该在充沛地肯定其为企业带来奉献的同时，施行人性化的管理，给予其应得的利益与关心，同时，也给其相应的“紧箍咒”，以让其成为企业的一个分子，而不是游离于企业之外，只要老板转变了管理的思绪，变指挥、命令为流程化、制度化，不时地引入优秀人才，管理者才干不畏惧元老级员工的“造反”，从而才干打破开展困局，更好地稳健行进！
篇6
Shi Min
（Library of Shaanxi Vocational & Technical College，Xi'an 710100，China）
摘要： 高校是培养人才的重要基地，担负着将知识的创新、扩散、与传播，而充当这一传播媒介的工具则是大学图书馆，高校图书馆要实现其重要职能，必须依靠一套科学高效的管理制度，本文则是笔者对如何做好新形势下管理制度的创新进行的简单分析概述，仅供参考。
Abstract: The university is an important base of talent training, with responsibility for the innovation, the proliferation and the transmission of knowledge. The library of university acts as the media tools. To realize the important function of university library, we must rely on a set of scientific and effective management system. This paper analyzed how to do well the innovation of the management system under the new situation only for reference.
关键词： 图书馆 管理制度 人性化 创新
Key words: library；management system；human-based；innovation
中图分类号：G48文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）27-0133-02
0引言
高校是培养人才的重要基地，不仅仅是其拥有优越的硬件设备和软件环境，更重要的是拥有的学科齐全与经验丰富的高素质的人才资源，担负着将知识的创新、扩散、与传播，将人类已掌握的科学知识、现象、规律及形成的理论传播给大学生。而充当这一传播媒介的工具则是大学图书馆，高校图书馆要实现其重要职能，必须依靠一套科学高效的管理制度，如何做好新形势下管理制度的创新，是摆在我们面前的关键问题。
1知识经济下的新形势对高校图书馆管理提出了新要求
进入二十一世纪以来，随着社会上各行各业对知识性人才的需求越来越大，市场上知识性人才却呈现愈来愈大的缺口，知识经济的兴起，对我们处在新时期的大学生教育提出了新的要求。对于培养人才的高校，要做好大学生知识性人才的培养，首先在于是否能够做好图书馆这个知识媒介工具的管理，高校图书馆作为社会知识创新中不可或缺的重要环节，如何做好知识管理也将在其发展中起着越来越重要的作用。这就要求我们必须在保留传统的优秀管理经验以外，必须对新时期高校图书馆的管理进行必要的创新。
何谓知识管理？这种管理理念兴起于二十世纪九十年代，是由美国麻省莱克星顿著名的国际咨询公司首先提出的，美国得尔海集团创始人之一卡尔。保罗曾说过：“知识管理就是运用集体的智慧提高组织应变能力和创能力的管理。”高校图书馆的知识管理，就是将知识管理的理论和方法，运用于合理配置和使用图书馆各种资源充分发挥图书馆服务师生，传播知识的职能。
进行知识管理，首先要先对人进行管理，图书馆不仅是传播知识的场所，更是育人场所，因此我们的管理者在管理过程中，必须认清主体，切实做到以人为本。从图书馆的服务角度来讲，以人为本就是“读者第一”，就是必须要保障读者对知识的需求，准确及时地找出图书馆在知识服务上与读者期望之间存在的差距，并及时调整服务策略，从而实现图书馆向人性化服务的转变。
2高校图书馆实行人性化管理的必要性
自从党的十六届三中全会提出了“以人为本”的这一服务理念以来，社会上各个行业、各个阶层在其工作实践当中，无不遵循着这一理念，对管理人员进行人性化管理。以人为本也是新形势下社会发展的必然趋势，随着数字化、信息化、网络化不断深入，传统的高校图书馆也必须顺应趋势，改变旧的管理服务模式，全面提升信息服务工作的人性化态度，树立以人为本的服务理念和管理策略。
在我国的许多高校，图书馆的管理仍旧沿袭着旧的管理制度，拿读者借阅的文献来说，许多图书馆的藏书过于陈旧，其文献更新速度严重滞后于新知识的扩散速度，有时候一本在社会上早已为人熟知的书籍，在图书馆却迟迟见不到踪迹，当许多读者通过其它途径，阅读过这本书以后，图书馆才将其搬进书架，这就是无人或者很少读者问津某种图书的关键问题所造，久而久之，读者对于图书馆的信息传播能力就产生了怀疑，除非为了查询资料，其余时间久很少或者干脆不进图书馆借阅文献。读者少了，图书馆的实际意义就打打地折扣了，无法发挥其知识媒介的职能。大学新生由于不懂得如何自学，信息检索能力较差，阅读无明确定向，常在好奇心理的驱使下走马观花地浏览，或受从众心理影响，或受环境影响借阅范围较宽泛，阅读时间较随意。对于系统的专业知识书籍来说，他们则很少涉及，堪称“放牛式”阅读。这些现象的存在，亦表明图书馆本身存在着一些弊端。
对于高校图书馆的管理者来说，其管理制度也存在着不少弊端。在传统的图书馆管理中，普遍存在着论资排辈的现象，老同志往往占据重要的管理岗位，做事却平庸，而一些能力与素质出色的年轻人，却长期坐着低层次与个人能力不相符的工作。这种不合理的管理制度，挫伤了一些员工工作的积极性，这就产生了许多员工抱着“我怎样做无所谓，反正领导说的算”的态度去工作，这样的工作效率可想而知。长此以往，高校图书馆的管理效率就会出现严重的失误，又怎么会能担当起特殊的育人环境呢。
诸如此类存在的弊端，不断发展的社会形势告诉我们，改变传统的图书挂管理模式，推行人性化的管理模式迫在眉睫。
3推行高校图书馆人性化管理的几点要求
高校图书馆的管理是一个系统的过程，管理制度的改革不是盲目地摈弃旧的管理制度，而是在合理地保留原有制度的基础上，大胆地进行“以人为本”地管理理念的创新。如何才能将这一理念融入到图书馆的管理中呢，我认为可以从以下几点：
3.1 树立图书馆中以读者为中心的服务理念在社会网络化日益提高的今天，高校图书馆必须审时度势，将最新流行化的信息通过书籍或者网络，及时全面地反馈给读者，这就要求图书馆必须做好新知识的宣传工作，以读者的需求为服务导向，想读者所想，一切工作围绕读者为中心开展，例如：馆员主动向读者介绍各种宣传最新信息的书籍，为读者的阅读提供最大的方便，同时更要积极接受读者的各种意见及要求，并及时改正自身所存在的各种缺点，为读者创造一个温馨、良好的阅读环境。高校应充分利用大学新生对新知识的需求敏感度，合理地进行各种资源配置，如对新生进行入馆教育、网络知识教育，以提高他们的信息素质，引导读者正确使用电子阅览室，并通过各种有效途径提高大学生的信息判断和识别能力，加强大学生自身的心理品质和信息控制力，将大学生的阅读引向一个科学的方向。
3.2 建立馆员的主人翁意识感图书馆的各项功能，都离不开馆员的操作，要实现图书馆的人性化管理，首先必须要在馆员中建立主人翁的服务意识。以人为本，就是要发挥馆员在图书馆中的主体地位，尊重、理解、关心、激发馆员的工作热情，使其具有充分的主人翁责任感，同时为员工的创新提供充分的信任空间，不断地激发员工的创造性和潜能；同时建立正常的教育培训制度，有计划地对馆员进行知识结构和发展潜能培训，增加他们对图书馆的心理归属感，从而推动图书馆与个人目标的共同发展。同时，图书馆应当建立起一套完善的激励机制，为员工营造积极向上的工作氛围，根据工作的性质，岗位的特点和要求，制定不同的考核标准，通过有效的激励机制，按照业绩、劳动量、技术水平等进行合理分配，才能使员工在工作中发挥其积极性和创造性。
3.3 加强图书馆的人才队伍建设在社会网络化程度日益提高的新时期，作为工作在图书馆的员工，必须具有与时俱进的时代观念，不断地利用业余时间完善自身的知识结构，提升业务技能。一支素质优良、结构合理的馆员队伍，是提高图书馆水平和服务质量的关键，在我国，许多高校的图书馆普遍存在着馆员专业水平、知识结构水平不足的情况，缺乏计算机世纪应用方面的人才，尤其是一些专业知识背景的复合型人才。这些客观存在都要求高校图书馆务必制定一套科学合理的人才引进计划，依据“公平、平等、竞争、择优”的原则，引进与图书馆管理、计算机应用、英语等相关学科专业的复合型人才。在坚持“引进来”的同时，更要注重对老员工的业务与技能培训，鼓励馆员通过各种途径拓宽自己的知识面，增长自己的科学文化知识，积极投身到终身学习的热潮中，从而适应图书馆发展的需要，只有馆员自身的专业技能和知识技能提高了，才能正确分析、判断文献信息的质量及利用价值，才能做一个新时代下合格的图书馆管理员。
3.4 加强图书馆的文献资源建设高校图书馆作为知识信息的集散地，担负着传播知识信息及与外界沟通的职能，首先要对自身的文献资源进行充足的预备，以满足不同学科的学生对不同知识的需求。这就要求高校图书馆要根据本校的专业特点、原有的文献资源基础，制定出符合本校图书馆发展的制度，具体表现为，坚持以现实就业为导向，坚持实用性，优化原有文献结构，体现专业特色，仅仅围绕专业设置和重点学科建设，提高文献采购质量和数量，提高信息资源的传播效率。为此，要求高校图书馆对新时念进行深入研究，掌握各专业领域的现状和未来走向，鼓励广大教师参与图书馆购书指导，并做好广大学生读者的新书推荐工作，以更好地为学科建设服务，充分发挥高校图书馆的课余知识充实作用。
3.5 加大图书馆宣传，激发读者的阅读需求，加强读者培训教育工作新时期下，随着网络的普及，读者对于知识的需求，有很大一部分是通过网络来完成的，图书馆做为知识媒介机构，就必须充分利用便利的网络条件，根据学校的学科特点，及时宣传最新信息，定期举办新书推荐，做好图书馆的宣传工作，多向读者宣传、介绍和推荐图书馆文献资源，引导读者读好书、多多读书。定期或不定期地在广大读者中征集意见，了解读者的文献阅读需求，及时引进各种文献资源，从而最大限度地满足读者的阅读需求，激发读者的阅读兴趣。与此同时，高校图书馆还应加强读者培训教育工作，定期开设文献检索课，加强对学生的信息技术教育，在课上增加学生实践环节，以提高学生的实际获取信息的素质和能力。教师将各种新出现的文献数据库检索方法及时传授给读者，使读者掌握文献信息的检索技能、途径和方法，引导学生正确地选择文献，了解并阅读读书馆文献资源，以避免读者在阅读时的盲目性和随意性。同时在常规教学中，科任教师应当积极鼓励学生课外去图书馆查阅学科相关资源，用于上课交流讨论互动，进而激发学生的阅读兴趣。通过这种教学与图书馆的互动交流，不但能够提高学生自主获取知识的能力，提高学生的自身素质，而且可以明显地提高教学质量，充分发挥图书馆的教育职能，提高图书馆的利用率。
总之，在新时代的理念下，客观现实要求高校图书馆在进行管理的过程中，不仅要重视读者需求，还应充分重视图书馆员的重要作用，制定科学的人性化管理制度，真正做到以人为本，读者和馆员缺一不可。将以人为本的理念渗透到图书馆的管理和服务中，要求我们要切实抓好图书馆的管理工作，提高馆员的积极性、服务性和创造性，最大限度地满足读者需求，为读者提供最优质化的人性化服务，真正地体现图书馆作为应有的知识传播媒介的工具。
参考文献：
[1]杨岭雪.经济发展与公共图书馆[J].图书馆论坛，1995，（5）.
[2]韩汝英.对建设模范乡镇图书馆的几点看法[J].江苏图书馆学报，1996，（2）.
篇7
第一，人情面前没有关系就无力，中国的老传统，要看人面，这种思想根深蒂固影响着千千万万的中国人，强烈的思想让企业管理失去效率而企业活力也受到一定程度的影响，企业员工也会变得消极，因此对整个企业的发展带来了很大的消极影响。企业的管理阶层应该是属于服务于企业员工的阶层，而很多企业则更注重管理二字，不良的工作方式让企业效益一直无法提升。
第二，管理效率影响到营运效率，整体效率不高，很多企业的行政部门并没有具体的实施方案策划，而是走一步是一步，这样的工作方式严重浪费了企业人力资源；更有甚者企业内部人员出现纷争，为了争夺自己的私利，有的部门会利用公司给予的权力滥用与私人问题上，因此造成了一系列的浪费，影响到企业的发展。
第三、企业的规章制度不完善，对于规章制度大部分的公司都是有制定的，但是很多公司只是停留于表面，而没有实际的行动，而且很多公司的规章制度并不健全或者是没有跟着企业的发展而有所变更。制度的不完善容易导致企业工作人员产生歧义，不清楚该怎么去实施，遇事无法以最快的速度解决，所以行政管理效率无法提升。
第四，缺乏高素质的管理人才，企业管理阶层的人员素质关系到管理的效率，部分企业的管理人员不清楚企业的管理制度，遇事不管或者是不是该管的事情浪费时间去管，导致人员、时间的浪费。行政管理人员对整个企业的其他部门都应该的和平相处的，有写企业的行政管理部门让其他部门不满意，导致其他部门听从行政部门的指挥，导致行政管理无效，因此效率无法提升。
二、企业提高行政管理效率小建议
行政管理效率对于企业的重要性无可厚非，效率无法提升是每个企业的困惑，通过对企业效率无法提升的原因分析本文提出以下几点建议：首先，每个企业应该拥有本企业特有的管理模式，一个行政管理效率高的企业是能够让企业内部事情相连贯，能够对发生的事情做出最快的反应；企业必须运用科学的方式对企业行政管理部门进行调整，建立起优良的企业行政管理系统，将企业管理职能发挥的淋漓尽致。
其次，应该向优良企业学习，引进他们的管理方式，目前较为科学的管理方法有成本考核、绩效评估和目标管理，企业采用科学的管理方式可以让企业的成本估算、投入与产出是否平衡等发挥的更好，行政各管理部门人员的责任感也会随之增加，从而提高整个行政部门的工作效率。
再者，一个健全的企业规章制度是非常有必要的，只有通过加强行政管理部门的建设才能提高企业行政管理效率，法律法规的制定可以让整个行政部门更好的运作从而提高企业刑侦管理效率，企业有如下的工作应该完成，健全法律制度、行政部门管理制度、岗位责任制度等等一系列有利于行政部门管理整个企业的工作制度，只有制度的制定才能让整个企业实现规范化，工作人员才有章可循，才能让工作效率提高。
篇8
【关键词】人力资源；精细化管理；基层人民银行
人力资源精细化管理作为一种科学的管理技术，对提高基层央行人才管理工作水平，提升中央银行基于自身发展战略的核心竞争力，具有重要的实践意义。
一、人力资源精细化管理的内涵与特征
精细化管理是一种精益求精的管理文化，“精”就是精确、专业，“细”就是周密、详细，“精”需要用脑，“细”需要用心，即任何一个员工对自己的工作都要坚持由粗到细，由细到精，由精到优，由优到领先，不断地改进和完善，“没有最好，只有更好”是其思想的内核。
二、实施人力资源精细化管理的原因与必要性
基层央行处于国家金融稳定工作的第一线，是政策传导和业务拓展的重要执行者和参与者，担负着维护辖区金融安全、支持地方经济发展的历史使命。基层央行职能调整后，凸显了在地方经济金融发展中的核心地位，这对基层央行员工在知识、专业、能力素质上带来了巨大的挑战。如何应对发展中的问题，在根本上取决于人才的建设和培养，取决于人才队伍的管理水平。精细化管理可以通过对人才的招录标准，任用目标和方式、成长发展机会和路径进行细化管理，从而使队伍整体素质得到提高，结构得到优化。
另一方面目前基层央行人力资源管理系统化程度不高，专业结构和年龄结构还不合理。老员工多注重长期工作的积累，过于强调经验而缺乏创新和突破，招录的新员工知识基本全部来源于学校和书本，缺乏实践经验。其次，基层央行在对招录、在职培训、绩效管理等方面较为重视，而在人力资源规划、岗位管理和职业生涯设计等方面很少涉足。通过对人力资源进行精细化管理，可以科学分解和落实管理目标，提高执行力，促进人力资源管理的规范化科学化水平，发挥人力资源的主观能动性，实现人力资源的全方位管理。
三、实现人力资源精细化管理的可行性与措施
（一）普及精细化管理理念、营造精细化管理氛围
为使精细化管理发挥其效用，必须培养员工的精细化管理理念，营造全员全过程、全方位的精细化管理氛围。让每一位员工从思想根源上树立精耕细作，精打细算、精益求精的意识，才能为央行的发展提供源源不断的精神动力、智力支持和思想保证。为此，人事部门应加大精细化管理的宣传力度，让所有员工都能正确认识、全面了解、积极参与到精细化管理中；并加强与各部门的相互沟通，使全行达成共识，增强推行精细化管理的紧迫感，赢得部门成员对精细化管理的支持，奠定广泛而牢固的群众基础。
（二）、融入管理的各个环节，全面实现精细化
1、人力资源规划精细化
人力资源规划是管理的基础，是统领全局和综合协调的枢纽。首先部门内部要根据岗位目标和实际工作经验，采用科学的预测方法确定每个岗位的人力资源需求，从而将全行的总目标具体化到每一个科室、每一个岗位、每一个人。其次，着重界定核心岗位和核心人才，对高层次人才和基层员工细分管理，实现人尽其才，合理配置。
2、岗位配置精细化
目前许多基层行尤其是县支行普遍反映人员紧张，针对这种情况更需要加大对部门职责、岗位描述、工作负荷和难易程度等要素的深入分析。准确掌握每一个岗位的特定性质和职责，明确各个环节，合理确定不同岗位工作所需的资格、能力和素质要求，最大限度的发挥人力资源的效能，实现岗能优化配置。其次，依据岗位能力需求和上岗条件来进行双向选择，在双向选择中实现岗位轮换，为每位员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力的机会，实现人力资源的动态优化和调整，持续改进人力资源配置状况。
3、制度建设精细化
完善制度建设是人力资源管理精细化的前提。一方面通过对现有人力资源管理规章制度进行梳理，提高人力资源管理制度的执行力；另一方面立足于“精细化”管理理念，建立更加有效的管理办法和机制，使各项制度具有更强的操作性和规范性，达到人力资源精细化管理的目的。
4、绩效管理精细化
绩效管理是精细化管理的核心和关键。一是完善考核评价机制。区别管理岗位、专业技术岗位、业务岗位、非业务岗位的不同。将绩效考核指标与工作特点结合起来，科学设定不同的考核指标，在明确可操作性的绩效考核指标的基础上，合理确定考核方法，做到每一名员工都有一套完整的量化绩效考核模型，实现绩效管理制度化、规范化、人性化。二是奖惩手段要多样化，把物质奖励与精神奖励有机的结合起来，在物质上要体现差别，根据贡献设置不同的奖金额度。在精神上，对工作优秀的员工，可以安排带薪休假旅游，或学习培训，或给予优秀称号，充分调动其积极性。四是在对违规违纪的员工进行处罚时，不仅在物质上给予处罚，更重要的是在思想上进行深刻教育。
5、培训管理精细化
只有通过有针对性、连续的培训，才能不断提高基层央行员工的能力素质，有效保证人力资源的增值。一是采取咨询、指导和座谈交流等手段，加强对员工能力、潜质和个人终身职业计划的了解，从而为员工制定个性化的职业生涯设计方案，并鼓励、引导员工树立终身学习的理念，实现团队和个体互补的最优化。二是创新培训内容。通过深入分析基层央行人才队伍状况，有针对性，按层次，分类别，有重点、重实效的开展连续性的培训活动。并不断丰富培训内容，立足各职能岗位，拓展员工视野，使其能够学习到和工作相联系的更加先进、完备的知识和方法。在培训中不仅是教会怎么做，更要引导、激励员工思考和创新，最大限度的激发每一位基层央行员工的潜质，提高工作效能，实现央行的持续良性发展。
参考文献：
[1]黄海闻.我国商业银行实施精细化管理的理论思考[J].金融论坛，2006（5）.
篇9
销售经理月工作计划一随着我公司在上海地区市场份额的不断扩大，结合本月份的销售情况，考虑到我们面对的客户群体与季节要素，本分店根据总公司的相关要求和文件精神，做出20xx年6月份的如下工作部署:要狠抓销售与管理工作的质与量;剖析并细分市场;有效利用公司的品牌形象和资源优势，掌握客户的物质和心理需求，从细节抓起全力以赴，以销售工作带动本区的品牌运作。
1. x月份工作回顾
根据x月份的销售工作总结，市场反映出来的问题如下:
1.1 业绩完成情况
时间:20xx年5月1日~20xx年5月30日
1.2 市场方面
1.1.1 客户沟通:
(1) 工作总结:(需要回答:1. 客户为什么选择买我们的产品;2. 客户如何评价我们;3. 口碑工作是如何开展的?做得怎么样?;4 . 还进行了哪些促销活动) (2) 问题:(需要回答:1.产品与客户需求匹配方面存在的问题是什么?;2. 客户服务方面存存在的问题是什么?;3.与客户沟通方面还存在哪些问题?) 1.1.2 畅销商品列表及畅销原因:
1.1.3 市场动向:(需要回答:1. 商品季节性需求份额与年均月份额比较; 2. 在上海面包市场的特殊性是什么(消费习惯/消费心理/我告诉的优势)? 3. 客户潜在的产品需求有哪些?) 1.1.4 竞争对手: 竞争对手列表:
对手月动态:(需要回答: 1. 本月他们的主打产品及畅销产品是什么? 2. 本月他们做过哪些促销活动? 3. 人员调动情况 4.下一步行动预测)
优势与不足比较:(需要回答:1.人员技术水平比较;2. 资源(产品、客户)比较;4管理制度及水平比较;5、客户及营业额比较)
1.1.5 客户群体分析:(需要回答:1、年龄、职业、人流高峰段时间(每天的xx 点~xx点钟)、口味、心理特点等)
1.3 管理方面
1.2.1 制度管理(员工出勤、奖惩情况) 1.2.2 单据和文件管理
1.2.3 进出库商品明细表(见附表1)，特殊产品最低库存量 1.2.4 规范化进出货流程，确保商品完成正确交接.
1.2.5 客户花名册(见附表2)，20xx年5月份本店客户的销售曲线示意图(见图1)
1.4 人员变更
5月招进xxxxx人，负责xxxxx工作;离职xxxxxx人，负责xxxxx工作。xxxxx人参加培训，xxx人因公出差。
2. 六月份工作重点及目标
总目标(不排除特殊干扰因素):实现月总营业额:xxxxx万元，比上月增加xxxx个百分点。
2.1 市场方面
2.1.1 加大推动公司品牌形象宣传力度，为本分店营造一个良好的市场文化及竞争氛围。
2.1.2 加大与老顾客以及固定顾客的交流，积极开展与新顾客的沟通工作。高度重视口碑宣传效应。
2.1.3 进一步做好畅销产品的统计分析，积极向总公司反馈我分店所收集的一线资料信息。
2.1.4 加大对竞争对手信息的分析掌握，跟进对手点，强化自我优势。
2.1.5 动员全体员工，在日常工作中多留意各种客户群体的口味、心理及意见评价，积极向总公司反馈我分店所收集的一线资料信息。
2.2 管理方面
2.2.1 严格执行总公司的各项管理制度。
2.2.2 认真做好单据和文件管理工作。
2.2.3 严格规范商品进出库流程，采取每期单人负责制。
2.2.4 做好客户的统计分析。
2.3 业绩完成计划
时间:20xx年6月1日~20xx年6月30日
2.4 人员变更情况及相关应对办法
6月计划招进xxxx人，负责xxxxx工作;可能离职xxxxxx人，负责xxxxx工作。
xxx人请假，由xx暂时接替。 xxx人因公出差，由xx暂时接管。
销售经理月工作计划二今年将是我人生的转折点，对于公司支持自己竟岗销售主管之举动，本人也有了一个如何做好销售主管的工作计划，在此列第一个月要做的出几点:
一:基层到管理的工作交接
在本项目做销售已有半年之久，积累了一定的客户群体，包括已成交客户和未成交的潜在客户，把已成交客户的售后工作及潜在客户的长期追踪服务，移交给一名替代自己的新员工手里，给予他锻炼的机会及稳定的客户资源链，已达到能够快速的上手接任自己的工作。
二:金牌销售员的认定及培养
对于新上岗的几位新同事，选出一名具有潜力值得培养成为优秀销售人员的新员工，并能够做出令公司满意的业绩，以替代自己。
望公司近两天多搞一些培训活动让新员工有充分展现自己的机会，我好观察出最具价值的人员出来，人员选定将在25号之前选出，望公司多给予支持。
新员工认定后将有为期20天的员工培训，3个阶段，每阶段7天，其中休息一天，时间为晚上2个小时，并在白天注意观察他的工作情况，已做好记录，待培训时做好总结，通过对于新员工的高要求使其快速提高，以达到公司的目的。
三:高效团队的建设
主管已不再像销售一样单单靠自己去完成公司指定的业绩，而涉及到方方面面，包括团队心态管理，制度管理，目标管理，现场管理等。自身总结出以下几点来做好团队管理工作:
1.营造积极进取团结向上的工作氛围 主管不应该成为“所有的苦，所有的累，我都独自承担”的典型，主管越轻松，说明管理得越到位;奖罚分明公正，对每个人要民主要平等，充分调动每个成员的积极性。在生活中，项目主管需要多关心多照顾同事，让大家都能感受到团队的温暖。
2.制定良好的规章制度 项目主管虽然是规章制度的制定者或者监督者，但是更应该成为遵守规章制度的表率。如果项目主管自身都难以遵守，如何要求团队成员做到?
3.建立明确共同的目标 项目主管要给员工规划出一个好的发展远景和个人的发展计划，并使之与项目目标相协调。
四:落实自身岗位职责
1.应把公司的利益放在第一位，以公司最大效益为目标，对公司应具有绝对忠诚度。
2.协助销售经理共同进行项目的管理工作，服从上级的安排，竭尽全力做好每一项工作。
3.主持售楼部日常工作，主持每日工作晨会， 沟通上下级及售楼部与其他部门的关系。
4.创造良好的工作环境，充分调动每一位员工的积极性，并保持团结协作、优质高效的工作气氛。
5.及时传达公司下达的政策，并不断的考核。
6.负责落实楼款的回收工作，督促销售人员的贷款流程的正常进行。
7.做好每日的来电、来访登记及审查工作，负责销控表的销控核对，统计每日定房量，填报各项统计表格，以保证销售的准确性。
8.负责组织销售人员及时总结交流销售经验，加强业务修养，不断提高业务水平。
篇10
大家好!在全国人民为实现中国梦而努力奋斗的日子里，我作为档案馆的一名档案员，能够参加“中国梦梦”为主题的演讲会，心情十分激动，感到无比荣幸。今天，我作“实现中国梦，奉献情”的演讲，讲述我们档案工作人员爱岗敬业、服务人民群众的感人故事，激励大家勤奋工作，优质服务，创建人民满意档案，促进武汉经济社会又好又快发展。
为了实现中国梦，为了奉献情，我们档案馆从领导到员工，从党员到群众，每一个职工虽然有着不同的工作分工，但都抱有一个共同的信念——“选择档案就是选择了奋斗”，誓将自己的人生献给档案事业，促进档案事业发展；都拥有一个共同的目标，那就是戮力同心、埋头苦干、攻坚克难、锐意进取，以饱满的工作热情，执着的敬业精神、严谨的工作作风，真诚的服务态度，为人民群众全面做好档案工作，充分发挥档案的作用，服务地方经济社会建设。我们档案馆全体职工一个个鲜活的生命，一张张质扑的笑脸，尽心尽职，兢兢业业工作，象“春蚕吐尽青丝，蜡烛燃为灰烬”，在平凡的档案工作岗位上干出不平凡的业绩，书写新时期档案工作者的一曲曲时代赞歌。
在平时的档案工作中，我们档案馆干部职工认真学习《中华人民共和国档案法》和相关档案工作的法律、法规和政策，充分认识档案工作的重要性，意识到档案是各项工作的决策依据，是做好各项工作的基础，要切实做好档案工作，提高档案的使用效率。为推进档案工作发展，提高档案管理的工作效率和工作质量，我们档案馆干部职工认真学习、自觉遵守《档案法》、《保密法》和档案工作的方针政策，对档案实行目标管理，不断提高档案管理的标准和要求，确保实现档案管理规范化和标准化。我们档案馆定期召开工作会议，根据形势发展和工作需要，及时研究、部署、检查档案工作，解决工作中的困难和问题，促进档案工作科学发展。
我们档案馆充分认识到做好档案管理工作，发挥档案的作用和效能，关键在于有一套健全的制度，以制度管人管事，做到档案管理制度化和规范化，为此始终加强档案管理工作的制度化和规范化建设。在健全档案管理制度中，我们档案馆下力气、化功夫，组织干部职工对已建立的《档案管理暂行办法》、《档案管理人员岗位责任制》、《立卷归档制度》、《档案保密制度》、《档案保管制度》、《档案借阅制度》等档案管理制度，定期进行检查梳理，去掉陈旧过时内容，增加补充新的内容，使各类档案管理制度体现时代特色，符合当前档案管理工作的要求。在档案管理规范化上，我们档案馆坚持保密、安全的原则，档案室配置空调、除湿机、防盗、防高温、防火、防鼠、防虫、温湿度计等设施，确保档案安全；档案排放规范整齐，有资料存放示意标记，每季定期检查档案，保证档案完整齐全。与此同时，我们档案馆加强档案信息化建设，按照档案信息化建设规划，配置了档案所用的电脑，建立机读目录，安装了档案管理软件，使档案管理步入信息化轨道，有效提高档案管理的工作效率，实现档案管理现代化。
档案工作是平凡枯燥的，没有惊天动地的战斗场面，没有激情燃烧的岁月，但需要持之以恒的工作意志，需要严谨细致的工作精神，需要热忱真诚的服务态度，甘为人梯，默默无闻工作。为了做好档案工作，让人民群众满意，我们档案馆全体干部职工无论是酷暑盛夏，还是寒冬腊月，抑或刮风下雨，每天总是准时上下班，尽心尽职，兢兢业业，把自己的一切都投入到档案工作中，在大家的眼中，只有档案工作而没有自己，都把自己的一切奉献给档案事业。某同志是一位老职工，从事档案工作数十年，长年累月的辛勤工作，患下了腰痛颈椎病，但他从不请假，始终坚持工作。有一天，同志颈椎病复发，又加上腰痛，坐在椅子上脸色苍白，领导劝他请假休息，他一口回绝，深情地说：“既然组织上让我从事档案工作，我就要出以公心，不计私利，兢兢业业，全力做好工作，不辜负组织的期望；做到爱岗敬业，履行职责，率先垂范，严以律己，吃苦在前，享乐在后，努力成为作风优良、业务精通、熟悉各项档案工作的行家能手，干出优异工作成绩，助推地方经济社会发展。怎么能为一些小毛病，离开工作岗位呢？”我们档案馆还有一些女职工，她们上有老下有小，是家中的顶梁柱，但为了不影响档案工作，坚持早起晚睡，做好家务事，准时到档案馆上班，充分体现中华民族妇女贤妻良母的崇高品质和优良作风。
