招聘简历范文

导语：如何才能写好一篇招聘简历，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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尽管我们正被大量新兴的破坏性技术和应用所包围，人力资源却仍未改进他们评估未来劳动力的手段。传统的以个人简历为中心的招聘模式已远远不够，因为它们无法准确描述出如今领导者所要求的合适的素质才能，而那些过时的标准也使许多有才华的人甚至连一个机会都无法得到。

简历本身并不存在什么缺陷，它强调了应聘者过去的业绩和经历。但是，简历更加注重展示技能，对价值和行为方面的鉴定则帮助不大。一般来说，简历是无法区分技能和能力的，前者主要指知道如何去做某事，而后者则指能够出色、可靠并轻松地完成这件事。

山姆・米德是伦敦一家新企业――Saberr公司的联合创始人之一，专门从事劳动力科学的研究。他反复探讨了关于简历的问题，并引申到了如今普遍存在的应聘机制。这种机制只能显示某一个应聘者是“合格的”，而并非是“合适的”。尽管简历可以将应聘者的技能与职位相匹配，但它们却无法预测应聘者能否很好地融入企业文化，并和未来的同事打好交道。

个人简历使得招聘者过分关注成绩、就读大学的名气以及之前的工作经验。这些招聘标准的问题在于他们会倾向于那些来自更富裕家庭的应聘者。这些家庭通常有更多的人脉和关系网，能够（为孩子）提供更好的教育机会，而且能负担得起名校的高额学费。另外，上层社会家庭培养出的孩子也更习惯于那些社会规范，从而使自己的举止更合人心意。

这一过程已不再可靠，因为它将收入的不平等转化成了工作机会的不平等。虽然企业宣称很愿意广纳贤才，但通过简历挑选时总会把那些付不起学费和做不了免费实习的应聘者排除在外。最终，这些人通常只得到薪水较低的工作机会，工作前景也不乐观。例如，最近英国的一项研究表明，75%的法官、67%的医生、75%的财务主管和50%的首席执行官都是来自相当富裕的家庭。

那么，我们能做些什么呢？

真正愿意广招贤士的企业必须抛弃传统的简历筛选流程。招聘者必须通过考察能力来找到最有潜力的候选人，也就是那些能成为英明的领导，有能力在瞬息万变、互相依存的世界中取得成功的人。

新的工具和招聘流程能够帮助招聘者开辟更多样的人才库，并接触到那些曾经被拒之门外的候选人。如果招聘公司不再看重那些强调技能和经历的简历，而将目光转向应聘者的社会情感、认知和行为特征，那些经济地位较低的人将能拥有更广阔的职业前景。

越来越多的企业能够使用智能数据来改进招聘流程。一些企业已经开始做准备，一些大型跨国公司如可口可乐，其亚特兰大总部正通过数据导向型策略来提高创新；一些新兴企业如Seedcamp通过心理图案学（即对于人格、兴趣等因素的研究）挑选出成功几率最大的团队；还有一些科技公司，如位于澳大利亚的Kestral公司则通过团队优化选出能力最强的员工。

成功的人员配置很大程度上也取决于“合适”，因此招聘者需要考虑一些除了简历之外的因素。Saberr公司很注重应聘者的核心价值观以及具体的行为特点，从而创建出一个度量映射，这也是他们数据导向型人力资源战略的核心元素。公司通过演算法来处理基本的价值观、与人和睦相处的能力以及人的多样性，从而预测应聘者和未来领导之间的人际关系能达到何种程度。这一算法使得公司能够“预测”新员工是如何融入到工作环境中去的。

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在做职业规划之前，首先要对自己做一个深入的分析，SWOT分析法就是一个比较实用的工具，S指的是优势，W劣势，O机会，T威胁。具体的方法可以这样，一张纸中间划一道线，两边分别列出自己的优点和不足，包括自己的性格、技能、学习经历等，越详细越好，并按照重要程度对其进行排序。另外，在不足的这方面，还应当思考，这些不足是否是不能改进的，有哪些通过努力是可以弥补的。这样可以对自己的优势和不足有一个比较全面的了解。在选择职业和发展方向时，尽量选择自己比较有优势的那个方向。

2、进行行业分析和职业研究。

根据自己的优点和缺点，再来对照一下自己选择的行业和职业所要求的特质，看两者是否吻合。如果比较吻合，可以放心的在自己选择的道路上走下去了。如果不吻合，职场道路可能会很艰难，建议考虑改变行业或是职业。在充分认识了自己的优势和不足，以及行业和职业的发展前景及要求后，接下来就是要根据个人情况来确定职业生涯目标了。

3、确定职业生涯目标。

以银行柜员为例，一般来讲，银行柜员有两个发展方向：专业类和管理类。所谓专业类，就是“柜员―理财师—资深理财规划师—第三方理财公司-成立理财工作室”的发展模式，管理类自然就是往银行高管方向发展了。

4、制定行动方案。

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“如果让我对在校大学生说些什么的话，那我会劝说他们回头立刻就去写份简历，如果光有课程那他就完蛋了，写完以后再请他自我评价和对照‘我够牛吗？’”，王建硕的开场白是这样的：“这份提前撰写的简历，可能也就意味着他的目标”。

1999年毕业于上海交大的王建硕至今记得微软那些著名的笔试题给人在解决问题的能力上带来的启发。比如有道题是这样的：“请计算某高校一年的用纸量”。有人是这么解答的：“我自己的用纸量×全校学生数”，也有人这么解答：“老师的用纸量+学生的用纸量+……”，那么请问诸位看官，当主考官看到如下的这份答案时，会作如何评价呢？——“大一用纸量会少于大二用纸量、大三用纸量又会少于大四用纸量……加上0.05的浪费系数！”——当然是会“OK”的啦。

“如果在校期间竟然会为了1000元工资，而放弃大公司实习机会，那么这个人的所得是——Nothing！”王建硕是有理由这么说的，大学期间，他的一大出名的癖好就是游走于招贴栏前和各种招聘启事间，默记下上面的各种招聘要求，然后回到机房，将招聘启事上的各种对计算机语言的要求摸个滚瓜烂熟！最终的结果是，4年大学生涯终结，笑到最后的当仁不让地属于他王建硕。

“大学时代的最大好处在于，一旦你决定了去做一件事，4年之内没有人会限制你”，王建硕的交友诀窍也帮了他很大忙：“你必须交一帮大你三届和大你六届的朋友，因为有时经历比书重要得多。比如初读项目管理时，你可能感到云遮雾罩，一旦当你遇到问题时，你就会感到‘原来项目管理特别有帮助’”。

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据悉，英特尔公司已开始通过网络接受毕业生简历。 英特尔公司历年在校园招聘中都备受毕业生关注。2003年5月，英特尔中国公司被Hewitt咨询公司评为中国最佳雇主之一。

2004年应届大学生招聘主要面向专业有：

计算机或电子工程专业 、微电子／集成电路设计、底层软件开发、电子材料、材料物理、高分子材料、 电气、机电一体化、机械电子 、管理工程、技术经济、管理信息系统、工业工程、系统工程、 人力资源管理、财务会计。

以上专业均要求应届本科以上毕业生，要求通过CET－6考试，英语口语流利，专业基础知识扎实，沟通技巧良好并具备一定领导才干。

凡参加英特尔公司在校园举办的现场招聘会的同学，须在现场招聘会前一周完成简历的网上投递。招聘人员解释：我们的应聘方法是，只接受电子简历。

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随着毕业的临近，大学毕业生除了忙于应付就业和升学，也在忙碌着给自己的大学恋情寻找一个安置之所。小徐和小张是华东师范大学的应届师范类毕业生，两人都是学中文的，相恋三年以来，感情一直都很融洽。

前天，小徐同小张携手一起来到了上海交通大学、华东师范大学等上海五所高校联合举办的“五校毕业生双向选择会”，经过认真商议，两人终于将简历投给了虹口区某重点高中。

招聘人员面对两人的名牌大学“出身”和厚厚的一叠获奖证书，没多问别的什么，却刻意地“打听”了一下两人的关系。虽然觉得奇怪，但两人还是如实以告。招聘人员知道两人是相恋三年的情侣后，会意地相视一笑，满意地点了点头，并把小徐和小张的简历放进了另外一只文件包里。

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[关键词]高职院校 人才招聘网络 策略

一、前言

随着信息时代的到来，计算机和网络技术得到了迅速发展，网络招聘的应用日益普及。利用互联网开发和建立网上人力资源市场，在我国许多行业中已经是司空见惯的事情，也是高职院校寻找人才的一个重要途径。作为以培养职业能力为主线的高职院校，如何为国家培养生产第一线需要的，有一定专业理论，又有比较强的实际工作能力，能够很快进入岗位角色的专业技术人才培养人才，教师的引进就显的尤为重要，所以建立高职院校人才招聘网络对于高职院校的发展显得非常重要。

二、人才招聘网络的优势

1.增强招聘信息的时效性

网络招聘不同于定期举办的大型人才市场招聘，没有时间限制，大大方便了学校与应聘者的信息交流与沟通。同时，学校可以根据需要随时通过人才招聘网络向社会公布新招聘岗位，及时传递最新信息。

2.降低人事管理成本

传统的招聘费用，包括招聘信息费用、招聘人员差旅费用、参会费等。网络招聘则利用互连网的“全球性、交互性和实时性特点”，不受时间、地域的限制发出招聘信息，求职者也可以不受时间、地域限制及时得到招聘信息，同时扩大了招聘空间、招聘范围。由笔者开发的人事人才招聘系统提供了网络信息、应聘者在线填写简历、在线或电子邮件联系、管理员在线查看及筛选等环节。就费用开支而言，高校实施网络招聘可以进一步减低招聘管理成本，节约差旅费、交通费、招待费等费用从而减少传统招聘所产生的费用。

3.塑造高校“以人为本”的人事理念

通过高职院校人才招聘网络的建立，求职者能很快获得学校招聘信息及学校概况等相关信息，并能在较短的时间做出响应，从而缩短了招聘工作时间，有利于招聘工作效率的提高。同样，学校也及时通过在线或邮件回复功能将处理结果、信息及时反馈给求职者，减少求职者的等待时间，这样既体现了对求职者的尊重，也塑造了高校“以人为本”的整体形象。

三、网络招聘人才的意义

1.网络招聘从根本上变革了高职院校人才资源管理

高职院校运用网络招聘，借助先进的通讯方式，将人才信息传递到各有关机构或部门，这样可以使每一位求职者在不限时间、不限空间的情况下，及时看到学校的招聘信息，同时，也降低了学校因暂时缺员而可能造成的机会成本的损失。可以说，网络招聘在招聘观念、招聘形式，以及效率和成本上，都引起了招聘活动的深刻变革。

2.网络招聘为高校的生存和发展提供重要保障

对于每一所高职院校来说，教职员工素质的高低，通常是影响其发展的最终决定因素。高校如果能够招聘到高素质的人员并留住他们，使他们在学校教学和科研方面充分发挥作用，就为学校在竞争中获胜取得了一定的保障。各高职院校运用网络招聘，不仅带来了高校人事招聘活动的深刻变革，又可以为各高职院校赢得人才竞争优势，为高职院校的生存和发展提供保障。

3.网络招聘帮助高职院校人事部门掌握人才信息，使高职院校在竞争中获取优势

人是知识生产和应用的承担者，是任何活动不可缺少的要素，因此，人力资源对于任何国家、企事业单位、部门来说，越来越严重。人才培养和人才的管理是高职院校的重要问题，若无充分的人才信息，就失去了成功的先机，必将在竞争中处于劣势。那些拥有良好人才信息的高职院校，往往占尽优势，在竞争中一路领先。

四、建立人才招聘网络的策略

1.积极转变人才招聘观念

首先，要树立开放的思想。对各高职院校和个人来说，网络是开放的。网络的开放性，要求人们用开放的心态来看待网络，同时也用开放的思想来适应网络时代。网络使我们的视野更加宽广，获得的信息空前丰富，使人才竞争与人才流动国际化。通过网络招聘信息，求职者可能来自互联网的任一终端，它早已打破了国家的限制。各高职院校只有树立全球化观念，才能充分地利用网络，获取人才优势，在未来的竞争中获胜。其次，加强人事部门管理人员自身的培训。提高学校人力资源管理者发现人才、识别人才的能力，对高校能否在合适的时间、按要求的数量招聘到合适的人才，愈发显得重要。知识更新、技术更新的周期越来越短，着眼于提高人员素质的培训已是各高校人事管理者迫切需要解决的问题。

2.优化人才招聘系统功能

通过图像及文字为一体的电子简历系统平台，建立自己的人才库。人才招聘网络系统通过网络招聘信息后，会收到数量不等的电子简历，该系统将符合条件的电子简历和具有特殊技术的应聘者的简历，存放到该人才库中，这样，在未来招聘时，这些人员可加以考虑；其次，该系统还设立了专门的招聘网页、应聘登记表、公布所需的空缺信息、提供联系方式、介绍福利政策、有哪些选择权等等，便于更广泛的吸引求职者。同时，该系统还可以会选用合适的能自动分析、处理应聘者初步信息的软件，对大量的应聘材料进行网上筛选，申请者可以立即知道自己是否达到要求，避免不符合条件人员进人面试环节。联系合适的申请人，安排一位具有亲和力的管理人员尽快与其取得联系，进行面对面的交流，争取尽快达成协议，最后将符合条件的人员通知学校，由学校最后来定夺，这样既能弥补自己网络资源的不足，又能提高学校招聘的效率。

3.网络招聘与其他招聘方式的结合

网络招聘是高职院校与求职者进行沟通的众多媒介之一，是学校获取人力资源的多种途径之一。它有利有弊，期望网络招聘能“立竿见影”解决招聘问题是不现实的。各学校人事管理者应结合其他招聘方式，如利用视频与应聘者“面对面”的交流、新闻媒体广告(包括专业杂志介绍)等，取其他方式的长处，补网络招聘的短处。只有这样，才能使招聘有效率、有效果的顺利进行。

五、结语

网络招聘从根本上变革了高校人力资源管理。网络招聘在招聘观念、招聘形式，以及效率和成本上，都引起了招聘活动的深刻变革。各高职院校在网络发展的今天，应积极转变观念，充分利用现有的网络资源，采取适当的配套措施，以便更好地运用网络招聘，使学校在未来的竞争中获得优势。我们有理由相信，随着各高校信息化的发展，网络管理的进一步法制化、规范化，网络招聘将会更好地发挥它的作用。

参考文献：

[1]石宝丽.论企业人才招聘新渠道―网络招聘西安邮电学院学报，2003，(10).

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近日，智能程序员招聘平台“简寻”获得了500万元Pre-A轮融资，由上海六禾领投，长安私人资本和知卓资本跟投。简寻的创始人兼CEO何斌曾获国际大学生超级计算机大赛（德国莱比锡）HPL冠军并打破了该比赛的世界纪录。他也是一位连续创业者，曾参与创建“极验证”，负责早期技术建构。

“看过很多简历，依然招不到好的程序员”，这是很多互联网公司都在面临的问题。这一方面是因为中高端的程序员相较稀缺，另一方面也是因为企业的需求和人才素质很难精确匹配。

针对这一招聘困境，传统做法是通过猎头获取这类中高端人才，简寻则是用“数据驱动+人工服务”的模式解决这一问题，可以节省50%的招聘时间，大概需要2?3周。

专注垂直中高端IT工程师招聘

何斌告诉创业邦（微信搜索：ichuangyebang），简寻和拉勾、Boss直聘的本质区别在于，拉勾等提供的是平台和工具，而简寻提供的是服务和解决方案，并且垂直于中高端IT工程师领域，更加细分和专业。

拉勾网等招聘网站的最大特点是门槛低、流量大、信息获取便利，但是更适合解决普适性的岗位需求，而对于中高端程序员这一岗位需求，上述优势反倒使得招聘企业和求职者之间寻找、沟通成本大大增加，匹配效率也并没有升高，并且职位和人才的级别越高，这种趋势越明显。

程序员是一个高度专业化的岗位，而简寻80%的成员为工程师背景，紧跟行业技术发展趋势，比较了解企业技术的通用架构及配备人员能力，且公司会定期对所有业务人员进行技术培训。

企业提出需求后，简寻会负责解析职位，做定制化的挖掘方案。从邀约候选人到面试到产生offer，简寻都会持续跟进，进而提供一整套的中高端程序员解决方案。

对接人才与企业需求

简寻的智能推荐系统主要依赖于两点：第一，发现人才；第二，智能匹配。

针对人才端，简寻会收集程序员在社交网站和专业网站上的公开痕迹以及猎头相关数据库，用机器学习完成对候选人的职位方向、薪资、求职偏好等方面的预判，构建人才信息库。

针对企业端，简寻则是将企业需求结构化。企业职位后，简寻会在大量数据中快速定位到合适的工程师，这为HR大大节省了到各个渠道翻找简历的时间和精力，同时也能帮HR发现从常规渠道无法发现的候选人。

此外，针对有特殊需求的岗位，简寻还可以帮助企业进行定制化挖掘，为企业找到简历渠道找不到的人才。

目前简寻已经拥有4500万程序员社交数据，覆盖100万中国工程师。

何斌告诉创业邦（微信搜索：ichuangyebang），简寻的智能推荐系统、机器学习系统会根据企业详细的职位背景信息、操作记录不断为企业推送更合适的候选人，并且使用得越多，推荐得更准确。

今年11月，简寻还上线了“在线人才池”功能，每月提供500位左右常规职位的在求职状态的候选人供企业邀约。这一批候选程序员平均水平处于行业前20%，均已经过简寻的审核和人工沟通，保证处于求职状态。一旦找到工作，候选人信息会从人才池下线。此外人才池的求职人员材料还附带简寻的评价，相当于简寻为企业HR完成了除面试和offer环节以外其他所有的工作。

服务腾讯、阿里等100多家客户

简寻的商业模式主要是向B端招聘企业收取服务费用，何斌告诉创业邦（微信搜索：ichuangyebang），目前已经达到收支动态平衡的状态。

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首先由于自己被吸引，然后想将一些好玩的事物带予周边的人，李菲林创办了法莱士。一瓶红葡萄酒容量很小，但那些画上故事的酒桶却带给人奇妙的感觉。酒喝完后，桶被收藏在房间一角，当我们放慢节奏去解读和体悟画者的故事和心情，或许能品出生活的真谛。

不是让人狂饮，而是品味生活

李菲林现在想做一件更好玩的事――组建一个主题为“。品”的俱乐部，让更多的人品味人生中的美好。比如慢生活，比如诗歌、好书、好酒，又或者点点滴滴的经历。“艺术如果不去品，你就不会知道它能带给人多么美妙的感受。现在生活节奏太快，很多时候我们根本没时间真正静下来品一品自己的心情。我要找一个这样的地方，让大家都感受到法莱士传播的内涵：一起品味艺术、美酒和人生。”

法莱士从创立之初，一直在说艺术。李菲林认为艺术深入到生活的每个部分，每个人都是生活的艺术家，就看如何演绎。“就如我今天来拍照，搭配服装、鞋子，我也在学习中。我老公会说我越来越漂亮了，因为会打扮了。我现在做的法莱士，不是让人去狂饮，而是品味生活。”

谈到最爱的艺术酒桶，李菲林笑得很灿烂：“每个桶我都很喜欢，因为会有独特的故事，慢慢品味，越品越好玩。”每年新出的桶都不同，2012年，法莱士将国粹京剧搬上法国橡木桶。日前，他们又邀请了一位中国籍北欧艺术家，以前为比利时的国王、王后画像。这位艺术家将画两个桶，一个带着“葡萄美酒夜光杯”似的敦煌壁画味道，一个饱含欧洲风情。

艺术无国界，法莱士将欧洲艺术家的作品带入国内，也想把中国艺术家的作品推广到世界。著名画家李自健在其作品巡展的最后一站，用法莱士艺术葡萄酒招待客人，并表示会为法莱士画桶；著名作家何立伟喜欢漫画，曾领过空桶回去描故事；还有音乐家在酒桶上谱曲；还有欧洲著名的设计师，曾画过一幅欧洲早期的束腰内衣，被人收藏了。“这就叫各花入各眼，每个人都能找到自己喜欢的风格。”

艺术是美酒的附加值

“任何事情都是有情结的。我小时候喜欢画，高中喜欢音乐、诗歌。我有时候想，世界上要是没了这些多没意思，所以一定要坚持喜欢的东西，去发现和感受。”对于李菲林来说，艺术是吸引她走入红酒行业的初衷，亦是她一路走来最为坚持的东西。

2012年底，一系列政策出台影响了酒类销售。李菲林则认为这正是“大浪淘沙、调整脚步的时候。”当她说着“收回拳头是为了更有力地打出去”时，她眼神中无法掩饰的奕奕神彩，氤氲着坚定的光环。“一个新事物的产生总会让人觉得新奇，真正接受需要时间考验。我愿意慢一点，沉下心做好产品，这样才走得长久。”

在李菲林看来，永远要为正确的路去找方法。最大限度地缩小中间环节，做真正性价比高、概念好的产品，适合所有消费者，是法莱士的破境之路。现在法莱士推出了1.5升的小桶酒，让很多上世纪80、90后也有能力去消费。

日前著名学者吴晓波到长沙讲座，讲座前有个为雅安捐款的慈善拍卖。当时法莱士捐赠了10桶3升的红酒，所有拍品中，吴晓波唯独看中了这套酒，和一位本土房产商抢拍。最后主拍人浮石用“不方便带走，建议到上海买”的理由劝说吴晓波将酒相让。

任何产品有创新才会被欣赏。吴晓波告诉李菲林：“你们的酒好，要让大家知道，因为你们的酒桶太漂亮了，就像一个美女，咋看上去会觉得她肤浅，认为她靠外表吃青春饭。”而李菲林现在要告诉大家的是，“艺术只是我们赋予好酒的附加值，是给顾客额外的享受，而不是为了抬高价格，喧宾夺主。”

Q&A《芒果画报》对话李菲林

“喝红酒不用那么矫情”

《芒果画报》：接下来，又有什么好玩的计划？

李菲林：明年是中法建交50周年，我很想做一个中欧文化交流的酒桶艺术品展。这个酒桶展我策划了很久，刚好有这个契机，希望能在2014年前完成这个心愿。现在一直在筹备中，时刻准备着。

《芒果画报》：投资红酒已经成为一种趋势，有什么建议给跃跃欲试的朋友们？

李菲林：现在正是机会。红酒是往上增长最快的一个酒类，其品位和健康理念吸引着越来越多的消费者，很有市场。但红酒不是一件很容易做的事情，在法国，每一块土地和每一个酿酒师做出的葡萄酒都不同，贵贱不一。所以要慎重，摆正心态，要看你用什么态度去实现利润，要让品质被认知和接受，需要很多环节。

《芒果画报》：这些年，投身红酒产业最大的收获是什么？

李菲林：越品越好玩，越品越有味。我经常去欧洲，跟同行、艺术家交流，眼界、胸怀、见识和品位各方面都提升了。一个人用心地、有信仰地去做事，不管在哪个行业都会收获很多。我从很多朋友身上吸收了营养，所以越来越快乐，也给我力量继续走下去，不断向前。

《芒果画报》：自己在什么情境下会想要喝酒？

李菲林：快乐的时候，跟朋友在一起分享的时候。如果有条件的话，适当喝点红酒对身体很好。虽然自己做这一行，但我提倡健康饮酒，喝红酒也不用那么矫情，非得需要一种环境。我有个在法国待了20多年的哥们，每天到了晚上没人请他吃饭，就会自己开一瓶红酒，这样也挺好。

《芒果画报》：空闲时的休闲方式有哪些？

李菲林：我喜欢旅游和看书。可能每个人都有周游世界的梦想，我觉得不能每天埋头做事不知道外面的世界。我喜欢去法国小镇，住在居民家感受。他们真的值得学习，家里不是用钱去堆砌装修，每一件物品都有故事，体现主人的用心和格调，他们在享受有艺术味道的生活。即使是中产阶层，家里挂的绝不是印刷品，收藏艺术品是他们的习惯。不用瓷砖，把墙壁刷绿刷白，挂一幅可能不贵，却是自己淘来的油画，还会有保值、升值和其它体验。喜欢，所以去买。用这种心态去玩艺术是很快乐的。

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关键词：食品召回，保险，监管

在欧美发达国家，食品召回保险的出现降低了企业召回缺陷食品的成本，是食品安全事故有效善后措施，对我国合理解决食品安全问题有重要借鉴意义。但在我国食品召回制度初步建立的情况下，食品召回保险尚处空白阶段，保险产品缺乏有效供给。找出其阻碍因素，是建立我国食品召回保险的关键。

一、症结与困难

（一）学术界对召回保险定义不清

学术定义不清主要表现为召回保险和责任保险定义的混淆。召回保险是以召回过程中发生的成本为保险标的的独立险种，但目前理论界存在将产品召回保险归为责任保险的错误，将此类保险冠之以"召回责任保险"之名，如杜波认为食品召回责任保险是以食品召回责任保险的被保险人对第三者依法应付的赔偿责任为保险标的的保险[1]，这既不利于从理论上阐明召回保险的特征，也容易使厂商承担过重的保险负担。

而近些年，"召回保险"的使用频率呈现上升趋势，如曲建昌将"产品责任保险"和"产品召回保险"并列归类，尽管他提到产品召回保险可以作为产品责任保险范围的组成部分，但又称两者之间的区别也是显而易见的, 并认为产品召回保险更有利于损失预防，这与风险管理的最优化目标一致 [2]，是中间派。而吴祥佑则明确提出产品召回保险不是厂商对私法责任的承担而是对公共义务的履行，是一种义务保险而非责任保险[3]。我们认为召回保险与责任保险，其产生时间、保险对象、责任范围都有所不同，是独立于责任保险的一种保险。

（二）食品召回保险市场需求少，投保动力不足

从法经济学角度分析，市场是商品交换关系的总和，是商品供求关系变化的集中表现。保险市场作为一种无形商品市场，同样具有完整的市场构成要素，体现市场供求关系，遵守市场供求规律。食品企业的召回成本与违法成本（包括行政处罚、民事赔偿、刑事责任、信誉损失）的高低决定着召回保险推广的前景，当前者一定时，后者的变化起着决定性作用。

首先，企业违法成本的降低主要源于目前我国食品行业监管制度的缺陷。虽然主管机构在努力使我国食品行业向世界先驱行列迈进，但因我国食品行业本身技术的匮乏与制度设计的不合理，致使食品本身安全问题较大。其主要表现为食品监管不成体系和召回制度缺乏救济措施。具体而言，今年6月国家颁布的《食品安全国家标准"十二五"规划》指出, 食品标准体系有待进一步清理完善，个别重要标准或者重要指标缺失，标准科学性和合理性有待提高，标准宣传培训和贯彻执行有待加强。其次，目前国内具体关于食品召回的法规仍旧处于空白状态，食品卫生安全类法规虽对此有所涉及，但规定较为笼统，适用性不强。而食品召回保险是建立在食品召回制度之上的，食品召回实施规定的缺少导致了食品召回保险的存在没有具体规则支持。此外，消费者缺乏有效自主救济渠道来督促企业开展召回，如美国日渐成熟的"公益诉讼"在我国鲜有出现。综上，召回机会少，成本低，企业没有必要购买高额的保险，即使召回后的产品又有机会"回炉重造"，再次包装后可逃避监管，重回市场，因此，召回的代价通过灰色渠道冲抵了，商家敢于采取违反道德甚至法律的方式来降低成本。

第二，食品行业自身特点也降低了投保动力。由于食品行业的生产量较大，小微型企业与加工型企业数量多，上下游企业联系紧密，在运输链的帮助下，某种食品一旦出现问题，往往形成连锁反应。此种情况下，保险公司若愿意承担风险，必然要求较高的保费，同时会对其客户进行一系列的深入了解，在合同书上对客户的权利进行限制。其结果可能是客户在出险后因不符合同的规定而无法获得赔偿，即使能够获得赔偿也是以支付大额的保险费为前提的。而保险费的支出必然要转嫁到成本上面，这与商家要降低成本的目标是相悖的。

值得注意的是，当下我国食品问题的出现往往呈群发性，且伴随着严重的后果。问题出现后，在舆论的作用下，监管部门往往对问题行业施行定点整治。如2012年4月份的"问题蜜饯"事件发生后，全国加大了对食品的检查力度。但这种"剿匪式"的食品监管很大程度上受舆论推动，在出问题之前对生产商缺少监督，出问题之后对责任人严加惩罚，这样的体系对食品安全的保障很低。此背景下，生产商的投机心理会被加重，整个行业的风险继续加大，相关的保险更是无人问津。

（三）市场空白，保险公司缺乏有效供给

虽然我国在汽车、家电等行业召回制度保险日趋完善，但国内保险公司对于食品召回保险无经验，开发一个新保险项目的前期投入大，花费高，见效慢[4]，在信托责任尚未普及的情况下，风险控制难度较大，各类食品也具有复杂性，多样化，再加上保险公司在积累数据方面不足，难以计算损失率。

（四）消费者平均收入水平不高

由于企业支出的保费最终转嫁到食品价格上，由消费者买单，保险产品的推广需要消费者收入水平的上升。原因有二：第一，只有消费者平均收入水平提高，增大消费后的剩余，才能提高保险的现实购买力；第二，现有财富量的增长会导致消费者风险财富增多，而大部分人是风险中立者和回避者，在设法规避风险时自然会增加保险的需求。我国目前的基本情况是，企业通过严格控制成本增强竞争优势，希冀用低价产品吸引更多消费者。因为企业深知即便生产出有质量保证的优质产品，高昂的食品价格也会让消费者望而却步，出现 "劣币驱逐良币"的情况。因此在现有的生产技术和生产力水平下召回保险难以推广。

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1.1外部需求

随着医疗卫生市场竞争日益激烈，医疗卫生服务需求的增加，近年来全国综合性医院的规模也日益增大。各大医院均采取扩张战略，纷纷加大人才招聘力度，在医疗卫生人才的供给增加不足的前提下，医院间招聘竞争日益激烈。其次，越来越多民营资本不断进入医疗行业，凭借其优厚的薪酬待遇、先进的管理理念和设备、完善的管理制度等，对于公立医院的招聘和人才梯队建设形成了一个巨大的挑战。再次，随着现代化医学模式的转变，人民群众对医疗卫生服务水平的要求也不断提高，包括医疗技术、人文素养、医疗职业道德等，这些都间接地对医院的员工招聘工作提出了更高的要求。

1.2内部要求

战略人力资源管理于20世纪90年代引入到医疗卫生行业中。然而，当前国内多数三级医院尚处于从人事管理向人力资源管理转变阶段，没有完全树立战略人力资源管理的观念。如未根据医院战略规划来制定招聘计划;科主任招聘时奉行唯“优秀论”，注重专业技术知识、社交能力，缺乏员工素质和文化的认同考核;未设立人力资源招聘专管人员，面试考核标准不统一;招聘重点不突出，未能根据人才的紧缺和价值，进行分类招聘等。此外，随着经济水平的提高、社会保障体制的健全，医疗卫生需求的增加，再加上很多医院推行便民政策实行无假日上班制度，很多医务工作者没有充足的休息时间，工作量比以前明显增加，工作满意度非常低。这就需要医院建立以战略为导向的人力资源管理体系以及重视人才激励、人才吸纳、人才维系和保障体系，做到人尽其才，尤其需要重视医院内部招聘工作，及时给优秀的人才提供合适岗位。

2医院战略招聘体系的构建

医院战略性招聘体系必须以医院的战略为起点和终点，招聘规划、招聘渠道、面试考核原则及内容等均应以医院战略为中心，并且人力资源的配置、培训、薪酬和绩效管理等其他模块的工作，要以战略为中心的前提下为医院的招聘提供支持，保持各模块之间的内部一致性，促进医院战略招聘发挥最大效能。

3医院战略招聘体系的具体实践

工人医院为地市级三甲综合医院，到2011年底员工人数为2300人。其中:高级职称257人，中级职称621人，初级职称790人，见习期和无职称人员632人;博士研究生17人，硕士研究生233人，本科生760人，大专737人，中专及以下553人。医院在十二五期间，提出了“树名医、建名科、创名院”的品牌战略，拟新开设乳腺科、医学美容科、乳腺血管外科三个临床科室;加大对妇产科、大骨科、肿瘤科、检验科等科室的支持力度，争取达到省或全国重点学科(专科)水平;努力摆脱心功能科、病理科、输血科、超声科的高级人才严重缺失的现象。战略人力资源目标注重人才梯队建设，力争达到40%左右的医生具有研究生及以上学历，确保重点学科至少有1～2名博士研究生，副高以上职称人员比例不低于20%，每个临床科室至少有一名正高职称专业技术人员。根据十二五的战略规划，工人医院制定具体的招聘战略体系如下:

3.1制定医院战略人力资源招聘规划

按规划，到2015年医院人员由现在的2300人将要增加到3200人，也就是意味着至少要净增加900人，每年的外部招聘人员近300人。具体人力资源目标规划详见表1，重点人才需求以及人才的获取方式详见表2。

3.2合理选择招聘方式和渠道

工人医院根据十二五发展战略，结合人才价值性和紧缺程度将需求人才分为战略性人才、中高级人才(中级以上专业技术职称或研究生)、独特性人才与普通人才四类，分类进行招聘。医院合理利用内外招聘，对于战略性人才，一般根据医院内部构建国内医学专业特色数据库中医学院校的信息，重点进行了解，确定候选人后，点对点进行沟通联系，实行非程序化招聘和差异化引进制度，或者委托猎头公司招聘。而对中、高级人才和普通人才，主要采取校园招聘和网络招聘，进行程序化招聘。同时根据战略发展要求，不断创新招聘渠道，除采用传统校园招聘会外，还应根据现代招聘的趋势，全面拓展招聘渠道，利用网络招聘、相关期刊、报纸、人才交流市场等渠道招聘信息。具体招聘方式和渠道见图1。

3.3战略性招聘面试

医院在招聘过程中不断提高面试专业化程度，如增加心理测试、职业兴趣测试、职业瞄测试等。利用集中化面试、无领导小组面试，同时组成相对统一的面试考官，适时聘请外院专家，根据岗位条件进行对照制定面试合格标准。在考核中，根据分类原则，对战略人才和中高级人才一般是即时面试原则;对于独特人才和普通人才采取相对集中的统一面试。面试中注重面试者的文化素养和职业价值的考核和选取，认同医院文化和发展作为选择战略和高级人才的首要考核指标，严格根据岗位任职说明书来录用人才。对于战略人才面试可以委托专门人才测评公司来进行面试，医院对招聘的战略性人才进行追踪和分析，帮助其尽快适应工作和生活。

3.4战略性人力资源支持体系

工人医院根据人才的分类，制定由不同的主管领导组成招聘团队来开展人才招聘工作，院长和书记重点负责医院的战略人才和高级人才的招聘引进工作，其他业务院长负责各部门下的普通人才和独特人才的招聘工作。通过内部培训，医院树立了“没有满意的员工就没有满意的患者”的服务理念，明确了科室主任是第一人力资源管理者的思想，构建了员工的发展与科室同步、科室发展与医院同步的心理契约，使医院更加重视员工的发展。根据医院发展战略，优先考虑战略人才和高级人才岗位配置，医院内部构建良好的学习型培训体系，制定了有效的绩效考核方案和职业生涯发展通道，构建了EAP员工心理援助计划。如制定出国培训方案，分别制定博士考核方法、重点学科带头人考核方法。在科室主任考核中明确了科室人才招聘和内部培养情况的考核，直接与科室主任和科室员工年终奖挂钩等，确保医院人力资源制度与医院战略招聘工作保持一致。为医院人才发展提供良好的人性化环境，为医院战略目标实现提供丰富而又优秀的人力资源。

4实践效果评价