快乐工作范文

导语：如何才能写好一篇快乐工作，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

大嘴鸟先生开了一家快递公司，帮动物们传送信件、午餐……每一个包裹背后都有着幽默的故事、寄托着不同的叮咛，每一个包裹两端都系着亲情、关心或惊喜。不过，如果什么事都要劳烦别人跑腿，甚至连小孩都要快递接送，就有点太夸张了吧！因为工作压力太大，大嘴鸟先生累得晕头转向，还送错了东西……打开图书的拉页，缤纷的惊喜一下子涌出来：各种鸟儿衔着各式各样的东西飞翔着！故事在欢乐互助的气氛中结束了，也让孩子体会到邮差及快递人员的忙碌和辛苦。

在轻松的故事背后，作者希望小朋友不要匆忙行事，因为只有凡事做好充分的准备和计划，才能从容有效地运用时间。另外，作者也希望爸爸妈妈们能善用快递服务，省下时间陪小朋友“抬头欣赏白云变化，听听鸟鸣与海浪声，对大自然做深呼吸”。

《建筑师杰克》内容介绍

杰克是个建筑师，他每天下班后坐私人飞机回家。有一天，飞机遇上大雷雨，掉到一个小岛上。不小心撞坏了动物们的房子，怎么办呢？杰克开始帮猴爷爷、螃蟹妈妈、小蚂蚁等动物盖房子。小蚂蚁希望家里不要再淹水了，小象弟弟希望房子有趣又好玩，猴爷爷希望房子安全些，螃蟹妈妈希望有个大厨房……一个理想的家是什么样子？每个人的需求和定义都不同。有的人希望它坚固耐用，有的人看重格局，有的人希望它有趣味……杰克的故事让小读者们看到，每一栋房子的背后，都代表了温暖的关心和希望的达成。

作者巧妙地在故事里融入了关于“家”的各种特质，并在最后的长型拉页中描绘出儿童乐园般的让人觉得幸福、温暖又妙趣横生的“家”。故事的情节既夸张，又融合了认知的元素，让孩子们对“盖房子”这件事充满热情和兴趣。

《汤姆的服装店》内容介绍

汤姆先生是个裁缝师，手艺好，远近闻名。每天都有许多动物来找他做衣服。不管是让人看不见的睡衣、比蝴蝶还漂亮的衣服、甲虫的圣诞舞会服装，还是给长颈鹿定做的、有各种颜色纽扣的衬衫……顾客们提出的各种稀奇古怪的要求，汤姆先生都有办法满足。但是有一天，大嘴鸟请求制作一件生日礼物，却把汤姆先生难住了。这件神秘的生日礼物是什么呢？汤姆先生请了所有的动物来帮忙，最后，他们果然奉献出一个十分精彩的创意……

在这本书中，作者充分发挥想象力，构思出一个新鲜有趣的故事。丰富多彩而充满趣味的绘画风格，让人每翻看一页，都会惊喜连连。

精彩看点

描绘种种神奇而有趣的工作，为孩子打开接触多元社会的一扇窗：

篇2

与那些经常被人搂抱在怀里的宠物狗比起来，这些参赛狗显得高大健壮。它们大多出身名门，阿拉斯加与西伯利亚两种专业级别的雪橇犬、牧羊犬、长须柯利犬以及金毛寻回犬等也都是享有国际声誉的工作犬种。

一路奔波，终于进入了西岭雪山。扑面而来的一片冰雪世界，对于这些天性酷爱大自然的工作犬来说，真是一个难得的释放空间。正是赛前的准备阶段，一些参赛选手已经跃跃欲试地在赛道上练习了。在我国，狗拉雪橇比赛还是个新鲜事物，但在国外，这项活动已经有40多年的历史了，世界雪撬犬赛跑协会在多达13个国家和地区有着上百个俱乐部，经常举办各种赛事。

在国际上，狗拉雪橇是类似于体育项目的一个比赛，参赛的狗选手中，阿拉斯加雪橇犬与西伯利亚哈士奇犬是最专业的选手了，阿拉斯加雪橇犬强壮高大，是最为古老的雪橇犬之一，相比之下，西伯利亚哈士奇犬体形比较矮小、尾巴低垂，是一种外形酷似狼的古老犬种。它们是最专业的雪橇犬，天生就是为拉雪橇而生。雪橇犬的体格强壮，极其耐寒，即便是在严寒的南极地区，也能够完全适应户外生活。它们性格温顺，聪明友善，是非常忠诚的工作犬。最初人们繁殖狗的目的就是为人类服务的，所以狗被用来拉雪橇，作为运输物品的交通工具。现在设计成一种赛事，狗的功能扩大了，福利也提高了。

除了雪橇犬，还有一些其他不同种类的工作犬种。金毛猎犬不仅有着漂亮的毛色，更有实际的功用。之所以驯化成为猎犬，是因为它们具备能够很快找到猎物并及时送回到主人身边的特质。它非常善解人意，也非常温顺，嗅觉也很灵，在很多国家被用做导盲犬或者狗医生，治疗自避症的儿童。像拉不拉多犬甚至可以嗅出人在得癌症的时候，初期癌细胞的味道，从而作为诊断癌症的一个指标，所有这些都是狗能够带给人类的好处。

篇3

冰冰说：“我在广告公司工作，也是每天忙得像陀螺似的，可我觉得挺好。每天半个小时的早会，我和几个助手分工完毕，然后分头去做。今年新了几个外地的媒体业务，需要经常出差，奔波苦是苦，但我也领略了不少城市风貌，长了不少见识。和朋友聚会确实是没时间，不过无论是客户还是合作伙伴，我们的关系都不错，有时候会一边喝咖啡一边谈工作。我觉得很充实、自信，至于快乐不快乐，两个都不沾边，习惯就好。”

老赵说：“去年我们部门销售业绩不错，今年老板就把定额又提高了30%，可是整个行业的增长率还不到10%啊。工作压力越来越大。老板压我不说；下面的员工也压我，什么客户搞不定啊，什么产品又搞促销啦，还互相指责告状；分销商压我，要求多做宣传、多给赠品、多给折扣；供货商也压我，动不动就叫苦说原材料涨价，他也得跟着涨，可是售后服务还不及时。太累了，有时候真想甩手不干了，可这行了也有七八年了，换个行当还真不一定能适应。跳槽到竞争对手那里，不还是一样有这些问题，而且人生地不熟的，还不如手下这帮兄弟调度起来顺手。”

小叶接过话头说：“你是忙得不开心，我是闲得不开心啊。我在一个外国公司驻京办事处工作，做首席代表的助理。每天的工作无非就是替老板整理文件、发传真、订饭店和机票这些琐事，一点技术含量都没有。老板出差了，我就没事做了。公司做的是大型设备，客户基本固定，合作项目都是高层间谈判，我也插不上手；而且公司管理很正规，没有老板的签字，不许我们随便给客户报价，也不许随便和客户联系。有时候，只能靠QQ 聊天打发时间，还不敢让老板发现。上班没意思，下了班也没意思，逛商场、听音乐、练瑜珈，好像也都提不起兴趣来。”

快乐工作不是件容易的事情

听了他们几个人的话，你觉得他们的工作快乐吗？你自己的工作又快乐吗？智联招聘2005 年在上海、南京、杭州、广州等12 个城市进行的名为“快乐工作PK 台”的调查表明，有62.28%的职场人士工作不快乐。在关于“你现在工作得快乐吗”这一核心问题的调查中，出现了一个有趣的现象：以上海、南京、杭州、广州为代表的东部城市的快乐指数远远低于以成都、重庆、西安为代表的中西部城市，看来经济收入并不能决定幸福指数。而调查结果显示，“工作是否能体现自己的能力和价值”“是否有发展的机会”“公司气氛是否友好有人情味”是职场人士最为看重的三大快乐因子。

剖析职场快乐三大因子

工作是否能体现自己的能力和价值

绝大多数人都认为自己可以做公司老板，都认为自己当CEO 最合适，都认为自己干的活永远比别人多、拿得钱比别人少。可是，自己的能力和价值又怎么衡量呢？在职场中，恐怕最合理的衡量方法，就是由你的老板（上级）和你的客户来评价。而在老板眼里，绝大多数的员工都是只知道拿钱、不知道干活、总是不能理解老板的意图、总是能力有限、执行力差。

是否有发展的机会

如果你不是企业的CEO，理论上你在这家企业一定是有发展机会的。问题是你能否拥有这样的发展机会。如果连目前的工作你都感到压力巨大，那么一旦被提升到更高的职位，压力岂不是更大？另外，不断变化的环境和日趋激烈的市场竞争，使很多企业无法确定自己的发展战略。在这种情况下，企业的发展机会都是未知数，又怎么确定给员工发展的机会呢？

公司气氛是否友好而有人情味

“富有人情味的气氛”，听上去很美。确实也有一些所谓“天堂公司”“最佳雇主”，能够给员工提供一些富有人情味的工作环境。比如，给员工提供免费的早餐甚至午餐，加班送水果，生日送蛋糕；有专门的休息室、咖啡厅、书报室，甚至有些公司还设有育婴室、婴儿室；为特殊时期的女员工提供方便；把“团结友爱”“互相帮助”作为自己企业文化的一部分等。又如，荣获央视2005 年度最佳雇主的某网络公司，“员工可以穿旱冰鞋上班，也可以随时来我（总裁）办公室，总之一定要让员工爽”。

这样有人情味的企业确实令人向往。可是为什么多数企业没有做到呢？其实羊毛出在羊身上。所有这些福利待遇、鲜花美景，都是需要一定的盈利做基础的。对于那些在“红海”中挣扎的企业，稍不留神就会走向亏损甚至破产，所以老板们大概还没有考虑到“人情味”，尽管富有人情味的企业环境是可以提高劳动生产率的。在竞争激烈、利润微薄的行业里，首先需要生存，才能享受快乐。生物进化论里有个“红后原理”指的是捕食者和被捕食者互相竞争，为了生存需要而互相“军备竞赛”，不断进化。在职场中，这个原理也同样适用。一个员工要保住自己的位置不被淘汰，就需要不停地向前跑，不停地与他人竞争。娜娜是因为竞争过度而不快乐，而小叶则是没有竞争（也就难以“进化”）而不快乐。

不同行业对“人情味”也有不同的解释。没有任何证据表明，穿牛仔裤、旱冰鞋上班会比穿西装、皮鞋工作更令人快乐。在不同的环境、不同的岗位上对员工的装束有不同的要求。在广告公司里，或许在办公室内的创意人员可以穿得休闲些；而在各种展览、会议上的客户服务人员，就必须得穿得正式些了。另一方面，如果企业的“人情味”过浓，反而会令员工产生懒惰或者倦怠的情绪，其后果就是节奏缓慢、效率低下、互相推诿、不负责任；而有时候提倡“狼性文化”会更现实一些。

快乐应由心生

一个人在职场上是不是感到快乐，还真是个不好回答的问题。无论是所谓价值体现（通俗说就是高收入），还是有发展前景（谁知道画出来的饼什么时候才能用来充饥呢），亦或是环境好（懒惰的人最喜欢这样的环境），都不一定让人感到快乐。一句话：有时候为压力所迫，根本就快乐不起来。

专家们提供了很多解压的方法。比如，在《职业倦怠自治手册》等所谓“心灵读本”里，专家们提出了从具体的如逛街、唱卡拉OK 、大吃一顿到抽象的如建立社会支持系统、学习新的技能、使工作变得更有趣味等，最后没办法了就是逃避――换工作或者不工作（比如嫁人）。

篇4

一、提倡快乐工作是坚持以人为本，促进事业发展的需要。

提倡快乐工作是培育企业亲和力、构建和谐企业、实行人性化管理的重要措施。它的目的是引导员工在工作中调整心态，寻找乐趣，用快乐方式克服困难，完成工作任务。用快乐方式建立上下级、同事之间亲善、友好的关系。用快乐方式去解决矛盾、处理问题，共同营造和谐的工作氛围。最终使员工时刻以愉悦的心情、乐观的态度、饱满的精神、积极的行动对待工作，在工作中享受快乐，在快乐中创造价值。快乐工作的核心是坚持以人为本，基础是营造和谐的环境，关键是保持良好的心态，目的是实现优异的工作效益。它有助于培养员工快乐的工作观念和爱岗敬业的价值理念，增强员工的事业心、责任感，激发员工的潜能，为企业创造更大的效益；有助于培养员工的大局意识，服务意识，责任意识，增强团队精神，打造乐观向上无私奉献的员工队伍，推动企业实现更好的发展；有助于培育员工自尊自信、乐观豁达、理性平和、健康向上的良好心态，营造出尊重员工、尊重劳动、尊重创造的良好氛围，最大地调动员工的积极性、主动性和创造性；有助于密切干群关系，建立和谐的工作关系，营造文明健康、团结友爱、心齐人和的工作、学习、生活环境，增强企业的亲和力、凝聚力，推进企业快速发展。

二、提倡快乐工作是加强思想教育，构建和谐社会的需要。

提倡快乐工作要加强思想政治工作，认真研究员工的心理状态和不快乐的因素，找出疏导的有效方法。首先通过正确的舆论引导，深入的思想教育，引导员工树立正确的人生观、价值观和世界观，把工作当成追求的事业，把岗位当作实现人生价值的舞台，把企业发展当成个人的职责任务，认识到自己的责任和价值。其次是各级领导要深入基层，深入群众中，了解员工生活、工作、家庭和社会活动情况，掌握存在的焦点、重点、难点问题，注意思想动态，做好思想政治工作。尤其要做好有挫折、有失败、有意见、有怨气员工的工作，研究和发现产生问题的原因，对症下药，削除症结，化解矛盾，使员工顺心顺意干工作。第三是引导员工自我调节心态，寻找乐趣，消除烦恼，乐观对待事业和人生，全身心地投入工作，做到苦中有乐，在快乐中收获成功。提倡快乐工作，不是轻闲、自在、无拘无束，没有作为的快乐。而是以创造物质财富和遵守职业道德为前题的快乐。做到遵纪守法，恪尽职守，快乐工作，完成任务。

三、提倡快乐工作是打造文明企业，加强两个文明建设的需要。

提倡快乐工作要加强物质和精神文明建设，重点从改善员工工作环境，增加员工工资收入，提高员工生活质量入手，为员工营造文明健康、和谐优美的工作、学习、生活环境。让员工共享企业发展成果。要缩小干群工资差距，增加一线员工收入，纠正分配不公问题。要认真解决工作环境差、文化活动少、福利待遇低、各种处罚多、加班不加薪等问题。为员工办实事，办好事，使他们没有怨气，鼓足士气工作。要加大投入改善工作环境，保证员工健康舒适的工作。要积极开展各种文化、体育、娱乐活动，合理安排节假日休息，条件允许的组织旅游活动。领导对员工要多鼓励少罚款，多帮助少指责，多爱护少冷落，多尊重少岐视，多交流少摆架子。要靠品德树立形象，靠实干带动员工，靠感情激励员工，靠能力管理员工。杜绝用暴力和压制态度对待员工，要会做群众工作，换位思考，用心体会，真心实意与员工交朋友，建感情，互相体贴、体谅。让员工保持良好的精神状态，营造安全文明、心情舒畅、充满关爱、和谐顺心的工作环境。把单位办成员工的“快乐之家”。

四、提倡快乐工作是坚持公平正义，调动员工积极性的需要。

篇5

公司领导为了丰富职工娱乐生活和提高工作的积极性，购买了《快乐工作》和《五星级员工》两本书给员工阅读。我抽空阅读了《快乐工作》感到受益非浅。

对于大多数人来说，人的一生，除了吃饭睡觉，最主要的活动恐怕就是工作了。工作，首先是为了满足人类最基本的需求：工作可以更好的提高自己的生活质量；其次，从较高的层面来说，工作还是人们体现自我价值，创造社会财富的最主要途径。尤其是在现代的社会化协作越来越成熟的时期，每个人所做出的工作都能比以往任何时挥更大的作用，因此，如何能尽我所能的利用才能创造财富和推动社会进步就成了现代社会人们关注的热点问题。

本书中有这样一句话：“在工作中不失去热情，你会生活的更快乐。”可以这样理解这句话，曾有人做过这样的统计，在人的一生中平均工作时间是9.1小时/天，占了三分之一还多；如果你在工作中毫无热情，得过且过，那除去睡觉休息的时间，我们生活中的大半时间都将变得索然无味。因此，快乐的工作不仅仅是关系到工作质量的问题，还与我们的生活质量息息相关。在一定程度上可以这么说：快乐工作等于快乐生活！

但在实际工作中，还是有一部分人怎么也提不起精神和热情，只能日复一日，年复一年的被动地完成工作，在枯燥重复的感觉中消磨时间。这是什么原因呢？原因是多方面的，书中都给我们作了分析。

首先是定位，寸有所短，尺有所长，一个人应该清楚自己的特长和兴趣，且以之作为主要条件来选择你的工作，而随波逐流或盲目跟风所选的工作自然不容易培养兴趣，又怎能有快乐呢？“要实现自己的理想，享受自己在奋斗过程中的幸福和快乐，就要选择正确的道路。”

其次，高效的工作也是重要的因素。如果，拖延的工作作风会给我们带来什么，相信很多人都会有所体会，当时间、精力在拖延中一点点的被磨掉，当没做完的工作越来越多，而限定时间越来越近的时候，那种被山压迫一般的沉重感不是谁都可以谈笑应对的。因此有很多人之所以在工作中慢慢变得烦躁不安，心情恶劣，就是因为一个不好的习惯——拖延。要在工作中感到快乐，就要减少“不快乐”的事，“珍惜时间，管理时间，学习科学管理时间的方法和技巧，减少低效率重复劳动”就是我们的工作良药了。

再次，良好的人际关系和有效的学习能力也很重要，有句俗话说的好“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，而后者则决定了事业发展的前景和深度，如果把工作当作人生中长途旅行的话，学习能力就是这个漫程中的一个个加油驿站。

篇6

邢春宁指出，这次论坛很有意义，主要有三个方面的特点：一是主题突出，引导女职工正确理解幸福、感受幸福、创造幸福，对进一步调动和激发全省广大女职工为推进“两个率先”增添光彩，具有十分重要的意义。二是群英荟萃，各行各业的女性精英和领军人物，围绕幸福话题，进行理论和实践的探讨，思想和智慧的碰撞，所形成的成果对我们进一步推动全社会形成尊重劳动、崇尚劳动的良好风尚，激发全省女职工的劳动热情，助推江苏民生幸福工程，都将产生重要而积极的影响。三是贴近基层，通过论坛形式，让专家学者走近基层，也让一线职工有机会接受专家熏陶，是新形势下推动群众工作的一次积极探索和创新。她强调，全省广大女职工要不断提高自身素质，通过劳动创造幸福，体现价值，为谱写“中国梦”江苏篇章贡献智慧力量。

省总工会党组成员、女职工委员会主任杨星云在论坛上作主旨发言。她指出，当前女职工面临着前所未有的竞争压力和心理挑战，本次论坛旨在引导全省女职工树立正确的幸福观，用劳动筑梦，以实干圆梦，共同谱写“中国梦”的江苏篇章。

参加论坛的代表们集体参观了南京际华5302公司女农民工班组工作现场。接着，大家观看了反映我省女职工快乐工作、建功立业的专题片《茉莉芬芳》。

篇7

随着各地新开业餐饮企业和星级酒店的数量逐年攀升，餐饮企业的人力资源越来越吃紧，餐饮业用工荒的局面越来越严重。在今年上半年由宁波市旅游局、劳动保障局主办，宁波职业技术学院承办的“旅游企业用工供需见面会暨2010级旅游专业学生毕业顶岗实习与就业招聘会”上，400多家旅游餐饮企业来校设摊招聘员工，但结果实在不尽人意，90后的年轻人看一眼酒店的招聘启事，马上调转身奔往旅行社的展台，大多不愿意从事酒店工作，都想着在旅行社当导游员或领队。为此，要想在激烈的市场竞争中和有限的盈利空间下求得长足发展，管理好这群90后员工已成为当下餐饮企业亟待解决的一个重要的课题。 餐饮企业90后员工的心理特征分析

孙子兵法有句话“知己知彼，百战百胜”。要想管理好这群90后员工，企业的管理者就应该先从了解他们开始，了解这些90后员工的心理能够更加有效地帮助企业的管理者管理好这群员工，进而避免企业基层出现的高流动率。

个性张扬鲜明创造力、想象力丰富90后员工往往有着尖锐的棱角、张扬的个性，自信又自卑，敏感又脆弱。他们有可能在步入餐饮行业之后，很想通过自己认为可行的方式去表现自己，以期获得领导、同事的关注。虽然，这些做法有时太多张扬，但是这从另一个侧面可以看出这个群体的创造力和想象力丰富。这一群体多数受过良好的高等（职业）教育，并且生活和成长在相对较为开放的社会环境中，另外互联网的迅速发展又使得各式各样的信息充斥他们的生活，这使他们具有学习和接受新事物的能力强、思想束缚少、有着较强的创造力和想象力的自身优势。在工作之外餐饮企业管理者如果乐于和其沟通交流比如：如何在互联网用百度、谷歌最快地找到需要的信息、怎么用手机上网、现在流行色彩、元素等一些他们感兴趣的话题时，这一代人往往能够掌握新新技术和最新资讯，可以帮助提升企业的工作效率，甚至是帮助决策。而且，若能充分发掘他们身上的闪光点并运用到餐饮企业的主题宴会台面设计、VIP接待方案策划、大型庆典活动布展、活动组织与才艺展示等环节，餐饮企业就会将这一青年群体的优势变成企业发展的动力。

心理抗压能力较弱90后这一代大都为家里的独生子女，即便是在农村长大，从小到大父母也很少亏待他们，长期生活在优越的环境当中，形成了养尊处优的意识和习惯，这种意识和习惯也被带进了职场中。他们的世界中心是“我”，如果我们认真去听90后员工的“说话”，会发现他们的语言有很多“我”。笔者曾经指导过一位90后毕业生在一家五星级点的实习，有一天该生的亲人病了，他去医院看望他的亲人，在去医院的路上，他才给部门的主管打个电话，很理直气壮的说：“我家里人住院了，我今天去医院，今天不来上班了。”在他的心里，没有“如果他请假了，那单位的事情怎么办”的概念。因为现在家庭“6服务1”的模式使他从小就明白一件事情，反正还有爸爸妈妈，反正还有爷爷奶奶、外公外婆，什么事情他们都会补上的。可是恰恰是这样的“唯我独尊”表明了90后员工在真正意义上是缺乏自我的。他们以自我为中心的“定位”使有的90后员工在餐饮行业节假日、年终业务最繁忙的时期辞职，也不事先商量，说走就走的现象时常发生。还有的员工因请假未得到允许，就索性消极怠工，故意和顾客闹矛盾，哪怕扣光工资也无所谓。然而餐饮行业不同于学校、家庭，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，90后员工因此常常表现出焦躁、失望、不满与倦怠的情绪，进而对餐饮业对客服务工作产生负面的影响。

自我实现欲望强烈，职业生涯规划缺乏马斯洛的需求理论认为，人的需求由低至高依次表现为：生理需要、安全需要、归属感与爱的需要（亦有称为社会需要）、尊重需要以及自我实现的需要，并且五个层次的需求之间呈现阶梯式发展。根据90后成长的社会以及家庭背景可知，他们更想得到的是归属和爱、尊重以及自我实现的需求。笔者在为餐饮企业开展培训、交流过程中，餐饮企业的人力资源经理普遍反映90后员工“都太有个性了，往往静不下心来”。“年轻人坐不住，觉得在餐饮行业工作做不长，轻易跳槽，往往失去了晋升的机会。”而应聘餐饮企业的90后员工则普遍有这种心理“希望工作环境好一点，休假多一点，待遇什么的倒是其次”。“反正也没什么技术含量，到哪都一样。”目前在一些餐饮企业就职的90后员工，他们当中较多认为做这份工作的目的并不是为了今后发展，体验一下、长长见识就行。“做得开心就做，不开心就换其他行业！”造成这种认识的一个重要的原因就是对自身的职业生涯缺少明确的长远规划。

人文关怀和心理疏导在管理中的运用

要实现餐饮企业的长足发展，需要员工的健康工作心态作为保障。加强人文关怀和心理疏导是一项长期工作，必须从餐饮企业的实际出发，遵循90后员工当前的心理特点和心理变化规律，有针对性地开展人文关怀和心理疏导。

开通员工心理诉求的信息渠道初涉餐饮企业的90后员工往往把企业领导看得非常神圣，认为领导不仅是技术能手，还必须是百科全书，领导在90后员工那里应该是无所不能的。但是员工往往忽略了餐饮企业领导也是从最基层员工做起逐步走上来的普通人。因此，为了避免与90后员工缺乏沟通造成管理上的被动，这就需要管理者们去主动聆听，动之以情、晓之以理地去引导。建立餐饮企业高层领导部门沟通联系制度，定期、不定期到定点部门走访，全面了解一线90后员工的生活、工作现状，倾听他们心声，对于90后员工反映的问题认真予以处理。

另外，餐饮企业高层领导也可向90后员工公布邮箱，员工有问题或有建议，可直接写邮件向领导反映，收件领导确保做到“有问必答、有疑必释”，并充分把握“真困难、真帮助”的原则，在情感和物质上予以真诚关心与帮助，及时有效地解决90后员工门的合理化诉求和可行性建议。

也可特意安排优秀90后员工与总裁共进午餐或晚餐，可和总裁就一些问题进行交流沟通。这对强调自我价值实现的90后员工来讲，比单纯的物质奖励更有吸引力，更体现了餐饮企业对90后员工的重视程度。

建立员工心理干预的疏导机制为了更好地关注餐饮企业90后员工的情绪，对致使员工情绪波动的事件早发现、早解决，餐饮企业应在员工情绪管理上采取逐级疏导的办法。餐饮企业不妨有效借助“职工论坛”、各类工作QQ群和借鉴国外发达国家企业的一些做法，如“管理”的模式：设立员工出气室，成立烦闷发泄会、心理聊吧等机构，及时关注90后员工的思想动态，加强内部舆论引导，及早化解他们的不稳定情绪等等。山东大厦在这点上的表现很突出，它的总经理会要求酒店的人力资源部经理必须将员工代表的意见及时在会议上进行反映，保证员工的心声既能得到及时的反馈，又能得到有效的解决。同时，还要求目前因为种种原因暂时不能采纳和解决的意见向广大员工做好解释工作，以正确的态度看待发展中存在的问题。为此，酒店还规定总经理与员工的沟通会每半年一次，分管领导每季度一次，部门领导每月一次。此外，酒店还面向全体员工组织了文体协会，活跃员工的精神文化生活，提高员工整体素质，充分肯定员工个人价值，奖励员工旅游，提高员工的归属感和自豪感。

篇8

不知不觉中，人的一生像是一个转动的地球，生活的每一天随着社会的进步、经济的发展这些关键词的公转，而悄悄地自转着。人的价值观、成就观、世界观、人生观不断受到冲击，也悄悄地跟着发生变化。工作之于人生，人生之于工作，也同时交错着美丽。过去我们视工作为生命的全部，工作着，是快乐的。现在，工作，它只是生活的一部分。

工作压力大、节奏不断加快、工作环境不尽如人意等等等等诸多不同的原因，越来越多的人在工作中感到厌倦和烦燥，他们不安于现状却又无可奈何、想成就事业却又无力逃脱……

你，在工作中快乐吗？

>>工作倦怠症侵蚀“上班族”

在机关工作的Lisa一到岁末年初，头就开始“大”了，因为总有写不完的总结、材料、计划。她说总有些时候，自己就坐在桌子旁边，心思却不知上哪去了，不知该干什么，尽管手头有一大堆的活。

她说：“天天做着相似的工作，日复一日，都成了机械运动。而领导要求又高，不断地给你施加压力，你只有面对。每天一回到家的感觉就是累。”为了多留一些时间休息，离异的她每天要不是在外面随便吃点，就是在家煮方便面吃。

在某药厂当会计的Richa为了工作也是疲于奔命，药厂在贵阳市郊区，每天都是早出晚归，两岁大的孩子只有丢给老母亲带着。她说：“天天往返于市区与郊区，很多时间都浪费在了路上。周而复始的这种运动，让我在工作中没有了激情和动力。如果不是想着孩子，我早就辞职不干了。”

其实，只要留意一下周边的人群就会发现，Richa和Lisa们在现实生活中并不少见，在不知不觉中，工作倦怠症正在以各种方式侵蚀上班族。中国人力资源开发网曾做过一项“工作倦怠指数”调查显示，4000名被调查者中，有70%出现轻微的工作倦怠；有39.22%出现中度工作倦怠；还有13%的受调查者则出现了严重的工作倦怠，也就是每8个受调查者中基本上就有1个出现比较严重的工作倦怠。

而在就业情况严峻的环境下，伴随着职场日益严重的“性别歧视”，女性的工作倦怠程度明显地要高于男性。于是，人们不禁疾呼，工作倦怠在职场人士中已经表现得非常明显，应当引起政府、企业和所有职场人士的关注。

>>多种因素“引发”工作倦怠

贵州师范大学教育科学院副教授何克认为，工作倦怠的出现与社会环境有着十分密切的关系。在社会转型期，原有的价值观、成就观等受到冲击，而新的价值体系尚未完全确立，在竞争日趋激烈的大环境下，工作倦怠的出现是必然的。

何克说，工作倦怠的产生，最主要原因是压力过大；自己的职业生涯的发展不理想，没指望；在工作当中，体会不到快乐，如人际关系紧张等。倦怠的发生率和工作性质、要求有很大关系。教师、医生、记者、律师、IT从业人员、设计师等行业的从业人员最易绪衰竭；危险性较高的职业如警察等也易发；公务员由于工作单调、收入稳定，也是工作倦怠的高发人群。在高压力下工作，又没有好的办法来缓解，于是“累”就成了大家的口头禅。

由上所述，进行综合分析，工作倦怠的产生有几个方面的原因，如“在工作中，不能获得提升”、“组织不够公正”、“对自己的直接上级的管理方法和风格不满意”等。

组织，也就是单位，如组织的发展理念与个人的理念是否一致；组织文化与个体的价值追求是否一致；组织的分配机制是否公平公正；组织是否为个体提供有竞争力的薪酬。

个人所承担的工作或者角色方面的因素，如工作量是否过大，是否需要经常加班；工作职责是否明确；工作上是否有足够的自主性；工作上与他人能否建立融洽的人际关系等。

个人特征因素，如个体的性格特点、性别、年龄、教育程度、婚姻状态、家庭与社会生活的质量；工作的态度以及所采取的应对策略等。

应该说，组织的发展理念与个人发展理念越一致，组织文化与个体的价值越一致，组织的分配机制越公正，组织提供的薪酬越有竞争力，个体出现工作倦怠的可能性就越低，反之则越高。工作量越合理，职责越明确，自主性越强，能在工作中与他人建立融洽的人际关系，出现工作倦怠的可能性就越低。

而从个人特征来看，缺乏耐久力、外控、低自尊的、神经质的人；女性；刚参加工作时间不长；受过高等教育；未婚的；家庭成员关系不好的人更有可能出现工作倦怠。

何克指出，人一旦有了这样的情绪，工作质量降低，看不到前景，否定自己，常常会焦虑和自责，容易湮没自己的成绩，没有自信，形成恶性循环，这是很不值得的事情，因此，有工作倦怠的人应尽快走出来。

>>领导不够公平引起心理失衡

参加工作已三年多的Peter近一年来在单位上干得很不顺心，他说，领导没有给他相对公平的机会，他的业绩无法与人比。为了发泄心中的不满，他只有采取消极的态度来对待工作。然而，消极的态度并没有把他从倦怠中解脱出来，反而形成“情绪不好――业绩差――情绪不好”的恶性循环。

他抱怨：“刚到单位时，尽管我很投入，但投入与回报并不对等。我不知道领导是出于什么样的目的，没有给我太多的机会展示我的才华，但有一点让我不服的是，得到了较多机会的人同样也没有干出好的成绩来。我觉得没有什么比‘公平公正’更重要的了。”

何克说，Peter的这种心理现象在年轻人群中比较普遍，特别是从学校毕业的参加工作不久的学生，从学校出来都有一股子冲劲和激情，想好好地干一番事业，然而，他们的弱点是心理承受能力弱，再加上社会上确实存在着许多的不公平。因此他们就采取这种极端的做法，这样做既不利于自己健康，还耽误了自己的前程，不可取。

“工作倦怠指数”调查显示，出现工作倦怠的被调查者中有65.40%的被调查者认为组织在处理各项事情时候，并不是很公正，而未出现工作倦怠的被调查者中也有37.9%的被调查者认为组织在处理各项事情时候，并不是很公正。

由此，领导的想法和喜好有可能改变一个人的一生，对领导权力要慎用。任何一个单位的领导不仅仅自身业务要过硬，更重要的还是领导要具有仁慈宽厚的品德，能相对公平、公正地对待每一个员工。

>>个人组织共同努力才能“杜绝”工作倦怠症

在工作中遇到问题，影响情绪，造成工作倦怠的现象是在所难免的。只要我们敢于面对，用正常心态对待，没有必要焦虑、恐慌。

何克认为，有工作倦怠情绪的人，首先要改变自己的想法，适度的压力会使工作有动力；其次，要调节好心态，对自己有个客观的评价，期望值不要过高；再次，要注意转移情绪、消除怨气。当受到压力威胁时，不妨与家人或亲友同事一起讨论，不要闷在心中，还可以听听音乐、出门旅游，或者找些自己喜欢的事物来分散倦怠情绪。或者为自己找到一个转移注意力的方向，在运动中发泄一下工作带来的压力，找到一个情绪的宣泄口，使自己能够在再次进入工作状态时没有过多的负担。

除了个人，组织的调节也显得很重要。工作倦怠有时不全是个人原因，工作气氛、决策参与、领导关怀和同事支持等因素也很重要。因此，要治疗工作倦怠，一方面要靠个体本身的努力，更重要的一个方面是要求个体所在的单位、部门、家庭调整相关的政策、制度、对工作的安排等，作出积极努力。组织一是要控制员工的疲劳感，将每一位员工的工作压力控制在适度范围中。

二是人力资源部，除了过去传统的安排岗位之外，应以人为本，开发员工的潜力，让员工有更好的发展空间，让员工把他的命运和企业联系在一起。在工作中，尽量创造舒适的工作环境，让工作给员工带来享受。

三是一个好的企业应该让他的员工有发展的可能，组织应重新审视激励与管理体系，让员工能从工作中获得合理的回报，唤醒人的价值追求等。只要几方面共同努力，工作倦怠就会在很大程度上得以避免。快乐工作，就是快乐的天堂，每个人都是快乐可爱的天使。工作与生活，就如一个天平的两端，只有合理地安排工作，充分地享受生活，才能从容地面对一切机遇和挑战，在生命的旅途中活出自己的精彩！梦想在远方，踏实做好工作，让自己快乐的工作着。做一个知足常乐的人、做一个懂得享受快乐、享受生活的人！开心一笑，快乐工作。从现在起，热爱你的工作吧，这是你成功的起点。衷心祝愿每个人都能燃烧激情，快乐工作！

>>快乐工作，态度决定一切

带着中国队冲进世界杯的米卢有句口头禅：“态度决定一切。”于是，就有了米卢的“快乐足球”。其实不论是踢球还是工作，态度是最重要的。员工的言谈举止，是组织流动的广告，它无时不体现组织的管理、培训、服务及文化理念！快乐工作是一份责任心，是送给组织最好的礼物。

来上班之前，员工可能会遇到很多不愉快的事情：丢了东西、没有赶上公车、迟到了……但是一到公司，干净整洁的办公环境，身边的每个同事都在对你微笑问候，这样互相尊重和信任的工作氛围或许会消除烦恼，增加工作动力。当然，影响员工快乐工作的因素远不止这些……

如果建筑物的一扇窗户玻璃被人打坏了，而又没有得到及时维修，别人就可能受到暗示性的纵容去打烂更多的窗户玻璃，给人一种无序的感觉。这就是“破窗理论”。最好的办法是，当一不小心“打烂了窗户玻璃”时，请及时修补好“第一个被打烂的窗”。

健全的管理制度、监督、考核体系是组织必需的。每位员工清楚自己的岗位职能、权利和责任，工作完成有考核，其结果与薪酬挂钩。员工有成绩及时表彰，犯了错误按制度处罚，奖罚分明。同样，未肯定成绩，犯了错误未遭到惩罚，消极后果可想而知。毕竟，多数员工都希望组织有一个严格的管理制度和美好的未来，个人有更大的发展空间。尽管员工会在受到制度的惩罚后有些怨言，但谁都期望组织有更大的发展。

挪威远洋捕捞公司在运送沙丁鱼时，在水槽中放一条鲶鱼，沙丁鱼就活蹦乱跳地回到目的地。鲶鱼因环境陌生，四处流动到处挑起摩擦，懒洋洋的沙丁鱼为避免被鲶鱼吃掉而迅速游动起来。于是整个鱼槽都被“搞活”了。这就是“鲶鱼效应”。

“沙丁鱼”认为一份好的事业便等于安定， “做一天和尚撞一天钟”，安于现状，不思进取。而鲶鱼的到来激活了整个团队，制造了不进则退的紧张气氛。组织适时引进能干适用的人才，让员工有生存的紧张和压力，拼搏进取，整个团队就生气勃勃，充满了生机。

还有，随时关注员工队伍，肯定员工的个人价值和工作业绩，在组织内部营造出“赛马”的企业文化，人人凭能力按规则竞争向上，“好马”脱颖而出，以免有能力有抱负的“沙丁鱼”流失，往往会比加薪更具有激励作用。

西安翻译学院丁祖诒有个著名的“三个半瓶子醋”理论：以英语系国际会计专业学生为例，单讲英语，西译学生不如英语本科院校学生；单讲会计，西译学生不如本科院校的财经专业学生；单讲技能，西译学生不如专业人员熟练。表面上看，三方面都是“半瓶子醋”，但三个“半瓶子”加起来对用人单位而言，犹如“一瓶半”。

同样，就象“三个半瓶子”，组织将战略规划与员工个人事业发展计划相结合，针对其个性的成熟度，制定职业生涯发展规划，通过再教育和一些特殊项目培训储备技能，提供发展和晋升的机会。它不仅是保证员工满意的保健因素，而且是它员工满意的激励因素，往往比物质激励更能吸引优秀员工。

篇9

关键词：快乐 工作 快乐工作 初探

一、快乐工作是为了高品质的生活

什么是快乐?怎样才能快乐地工作?快乐是人性或者说是人的需要得到满足的一种状态。让自己的工作变快乐只有一种办法，就是挖掘内心的快乐源泉，自己选择快乐地工作。这种选择来自你内心深处对工作的看法和观念，即你对待工作的态度。态度可以是你的无价财富，也可以是你成长的最大障碍，这一切在于你如何把握，如何选择。一个清楚自己想要什么的人，比什么都想要的人更容易快乐。

愉快的心情来自精神的快乐，而精神性是人的最高属性，精神的快乐是人所能获得的最高快乐。在一般情况下，快乐与工作好像没有什么关系。相反，人们似乎只有在工作之外才能找到快乐，好像下班之后、休息日、节假日，才是一天、一周、一年中的快乐时光，其实不然。

对于那些禀赋优秀的人来说，如果让他们像一个没有头脑和灵魂的东西那样活着，他们宁可不活。获得精神快乐的途径有两类：一类是接受的，比如阅读、欣赏艺术品等；另一类是给予的，就是工作。正是在工作中，人的心智能力得到了积极实现，人才感受到了生命的最高意义。如同纪伯伦所说：工作是看得见的爱，通过工作来爱生命，你就领悟了生命的最深刻秘密。

当然，这里所说的工作不同于仅仅作为职业的工作，人们通常把它称作创造或自我实现。但是，就人性而言，这个意义上的工作原是属于一切人的。人人都有天赋的心智能力，区别在于是否得到了充分运用和发展。仅仅作为谋生手段的工作是不快乐的，作为人的心智能力和生命价值的实现的工作是快乐的。也就是说，一个人首先必须具备快乐工作的愿望和能力，然后才谈得上快乐工作。毫无疑问，在现实生活中，我们都还必须为谋生而工作。最理想的情况是谋生与自我实现达成一致，做自己真正喜欢做的事情，同时又能藉此养活自己。事实上，一个人只要有自己真正的志趣，最终是有许多机会实现这个目标的。

二、快乐工作的保证是提高素质

素质对于每一个人来说，十分必要和重要，素质内涵很深，同时也很广。要想“工作并快乐“，在综合素质方面，一是具备良好的政治思想素质，熟悉党和国家的路线、方针、政策：二是具备良好的爱岗敬业精神，热爱神圣而平凡的事业；三是具备良好的精神状态和高昂的工作热情，时刻牢记所肩负的职责与责任；四是具备良好的”执法为民，服务社会”的理念，主动作为，自觉践行“三个服务”；五是具备遵守各项纪律与制度的自觉性：六是具备良好的业务知识和现场工作技能，熟练地处理现场工作中的一切问题。任何职工，只要具备了以上素质，压力一定会变为动力，也能把工作做好，工作中一定会快乐。

一个人，当把工作当成一种乐趣时，生活则是一种享受，他是快乐的：当把工作当成一种义务时，生活则是一种苦役，他是不可能快乐的。寻找快乐的人生，才是健康的；坚持勤奋的工作，才是明朗的。

三、快乐工作的实现关键在于心态

如果你对自己的工作是被动的而非主动的，像奴隶在主人的监督之下一样，那么对工作就会感觉到厌恶；如果对工作毫无热诚和爱好之心。无法使工作成为一种享受，只觉得是一种苦役，那我们在这个世界上绝不会取得什么成就，也很难说你的工作是卓有成效的。你只不过是在“过日子”或者“混日子”罢了。

即使你在选择工作时出现了偏差，所做的不是自己感兴趣的工作，也应当努力设法从乏味的工作中找出乐趣。要知道，凡是应当做而又必须做的工作，总不可能是完全无意义的，问题全在你对待工作的心态，如果对工作表现出积极的态度，在心中将自己的工作看成是一种享受、看成是一个获得成功的机会，那么，工作上的厌恶和痛苦的感觉就会消失崴可以使任何工作都变得有意义。

许多人无法培养一丝不苟的工作作风，原因在于贪图享受、好逸恶劳，把工作看成是苦役，背弃了将本职工作做得完美无缺的原则。每个人都应该在心中立下这样的信念和决心：从事工作，必须不颐一切，尽自己最大的努力。如果你对工作不忠实，不尽力，把它当成是一个普役，那将贬损自己，糟蹋自己，更不会从工作中得到应有的乐趣。

在社会生活中，有相当一部分人频频地抱怨上司的不重视或领导的尖酸刻薄。但仔细想一下。上司、领导并没有什么错，当初选择这份工作的人是你自己。无论你是通过自己的努力而应聘获得这份工作，还是通过种种的人际关系网好不容易被接纳在这里，都证明是你自己愿意的，没有人强迫或命令你必须这样做。

既然你选择了在某个领导手下做事，你就应该知道自己的职责和企业的制度。如果你不满意企业的规章制度，那唯一可行的方法就是你自己当领导，然后制定自己认为合理的制度，但这种可能性往往很小。另外，如果你实在无法忍受这种不平等、被忽视的待遇，你可以选择炒领导的鱿鱼，另谋高就。但你迟迟不能决定，目前仍然在从事眼下的工作，那就说明你很难找到合适的工作，或者你的领导并不见得像你认为的那样苛刻。

除此之外，我们应站在领导的角度考虑，领导之所以用你。目的就是让你工作。如果你不乐意干，每天都有很多人在找事做，他完全可以聘用他人。那么，既然你没拒绝拿人家的薪酬，就，必须好好地做事情，这是一个人最基本的做人原则，也是品质和道德的问题。换一个角度想，如果你是领导，你是否会把奖金发给那些整天抱怨、又不踏实工作的员工呢?

因此，无论你目前的工作性质是什么，无论你是领导或是职工，这都是你自己的选择。你如果真的想做个成功者，就把目前的工作当作一项事业，不要眼高手低，认为自己不应该把精九浪赞在那些琐碎的小事情上。一个连小事都无法做好人。又怎能去做轰轰烈烈的大事呢，

这就需要我们改变自己的态度。用一些时间仔细想想如何调节自己的心态，然后使自己变得愉快。当你心情舒畅时，自然会全力以赴地投入工作中。

也有一些人认为自己所从事的工作是低人一等的。他们身在其中，却无法认识到其价值，只是迫于生活的压力而劳动。他们轻视自己所从事的工作，自然无法全身心地投入。他们在工作中敷衍塞责、得过且过。而将大部分心思用在如何摆脱现在的工作环境上。这样的人在任何地方都不会有所成就。

所有正当合法的工作都是值得尊敬的。只要你诚实地劳动和创造。没有人能够贬低你的价值，关键在于你如何看待自己的工作。那些只知道要求高薪，却不知道自己应承担责任的人，无论对自己，还是对领导，都是没有价值的。

也许某些行业中的某些工作看起来来并不高雅，工作环境也很差，无法得到社会的承认，但是，请不要无视这样一个事实有用才是伟大的真正尺度。在许多年轻人看来，公务员、银行职员或者大公司白领才称得上是绅士，其中一些人甚至愿意等待漫长的时间，目的就是去谋求

一个公务员的职位。但是，同样的时间也完全可以通过自身的努力，在现实的工作中找到自己的位置，发现自己的价值。

工作本身没有贵贱之分，但是对于工作的态度却有高低之别。看一个人是否能做好事情，只要看他对待工作的态度。而一个人的工作态度，又_与他本人的性情、才能有着密切的关系。一个人所做的工作，是他人生态度的表现。一生的职业，就是他志向的表示、理想的所在。所以，了解一个人的工作态度，在某种程度上就是了解了那个人。

如果一个轻视自己的工作，将它当成低贱的事情，那么他决不会尊敬自己。因为看不起自己的工作，所以倍感工作艰辛、烦闷，自然也不会做好工作。当今社会，有许多人不尊重自己的工作，不把工作看成创造一番事业的必由之路和发展人格的工具，而视为衣食住行的供给者，认为工作是生活的代价，是无可奈何、不可避免的劳碌，这是一种错误的观念。

那些看不起自己工作的人，往往是一些被动适应生活的人，他们不愿意奋力崛起，努力改善自己的生存环境。对于他们来说，公务员更体面，更有权威性：他们不喜欢商业和服务业，不喜欢体力劳动，自认为应该活得更加轻松，应该有一个更好的职位，工作时间更自由。他们总是固执地认为自己在某些方面更有优势，会有更广泛的前途，但事实上并非如此。

那些看不起自己的工作的人，实际上是人生的懦夫。与轻松体面的公务员工作相比，商业和服务业需要付出更艰辛的劳动，需要更实际的能力。当人们害怕接受挑战时，就会找出许多借口，久而久之就变得看不起自己的工作了。

这样的例子很多。譬如前乒乓球运动员邓亚萍，无论比赛时是顺境，或是逆境，她总是自信有加，挥拳加劲，从而把劣势转为优势，优势变为胜势。这种“自能成羽翼，何必仰云梯”的自信力，往往是造就运动员冲金夺银的关键因素之一。

篇10

 

哲学必需以现实为依托，如果脱离了现实，不仅无法引导人们走出思维迷雾，反而会增加人们的精神负担。当代哲学正是遗忘了这一使命，因而冷落了接受者，遭受到窘境。当代哲学的困境，既表现为哲学内部的理论困难，更表现为由于哲学与接受者之间所产生的障碍，而难以在社会上产生巨大的反响，使自己处于孤独、尴尬的地位。从哲学家自身角度而言，担任着既确立内容创新和形式创新的观念，又承担着理论创造和理论传播的双重角色。快乐哲学这一理念形成的根据，就潜伏于哲学的历史与现实之中，也是对现代社会发展的一种回应。哲学本身就应该具有有快乐的禀性，只不过在哲学发展的抽象化过程中，当代哲学将他遗忘了而已。

 

二、团队绩效

 

当今社会飞速发展，个人力量略显单薄，更多的时候需要依靠团队智慧。一个好的管理团队，必须要适应自身发展需求。团队绩效是以团队为整体来评判企事业单位运行的情况，是对其运行总体情况的一种描述。衡量团队绩效一般包括三个方面：团队的产量 (数量、质量、速度、顾客满意度等);团队对其成员的影响;团队工作能力的提升。常见的衡量第一方面的有效率、生产率、质量、反应速度、创新性及顾客满意度等指标;而对于第二方面来说，常见的衡量指标有员工满意度、对管理层的信任和承诺、工作幸福感等;衡量第三方面的主要包括出勤率、离职率等指标。

 

三、快乐哲学与绩效的关系

 

(一) 基于快乐哲学对团队绩效影响模型构建

 

快乐哲学的目的和意义正是要人们在快乐的环境中以乐观的心态去面对生活、工作的压力。因此，快乐哲学给予团队管理人员的就是快乐、积极、乐观、享受等正能量的情绪。在快乐的氛围下使团队管理人员对自身工作产生兴趣，带动自身的工作动力，使其处在积极兴奋的状态并与之积极沟通、快乐研讨以获得工作效率的提升，绩效的提升是研究快乐哲学的最根本目的。依此理论，可以对快乐哲学如何影响团队管理人员绩效做简单的模型分析，如图1所示。

 

(二) 快乐哲学与团队绩效的关系

 

通过模型可以看出，快乐哲学一方面会产生快乐思想，快乐思想影响管理团队成员工作的激情，减少个人想法和个人做事，进而迸发出集体智慧的力量。另一方面，快乐哲学会使管理团队人员在乐观心态下积极工作，从而对工作产生兴趣，使他们做自己感兴趣的事并且可以乐在其中，进而提升团队绩效。

 

快乐哲学主要是使管理团队人员从主观上对工作产生兴趣，并享受这份工作带来的快乐，这也是增强其创造力的乐趣享受动机。乐趣享受动机对工作的影响主要体现在以下两个方面：第一，如果个体对工作非常投入的话，一方面，他所有的注意力和努力都将聚焦在他的工作上，这使他更能坚持，也更能考虑不同的选择;另一方面，在他的心目中工作情景是其认知过程的投射，外在的因素很难产生干扰作用。第二，如果个体对工作非常感兴趣的话，更趋向于经历正面的状态，如兴奋、积极。而正面的情绪状态一方面能够促使主体整合各种能够得到的资源，另一方面可以促进思维活跃、认知灵活，使主体在刺激之间做出更多的连结。

 

四、基于快乐哲学的团队绩效提升策略

 

分析了快乐哲学对绩效的影响，认识到了快乐哲学的重要性，对于如何提升管理团队人员的快乐成分将是企事业单位提升绩效、增强竞争力的有效手段。下面就两个影响快乐的因素进行分析并提出策略。

 

(一) 打造快乐团队文化，营造快乐工作氛围

 

拥有团结、积极并充满激情快乐的团队文化，可以让员工不知不觉地发挥或者培养出这方面的优秀素质，并能深刻感受到团队的发展动向和未来期望，员工会真正把自己看作是团队的一部分，并将团队的发展当作是自己的发展。可以说，营造快乐的团队文化氛围是培养员工热爱工作、积极进取、拼搏向上的最好方式。这种情感上的连锁，要比企业硬性的条例更有利于培养员工的价值观和思想境界。

 

1.建立顺畅的沟通渠道。单位高层领导应多与团队管理人员聊天，在一种宽松的氛围中与其双向交流，了解他们的心声。只有团队管理人员的满意度提高，心里的快乐指数自然高起来，快乐指数的提高自然反作用于工作热情，工作效率随之提高。

 

2.开展丰富多彩的文体活动。开展丰富多彩的文体活动是缓解员工的工作压力最直接和最有效的方式。特别是对于团队管理人员，由于工作的复杂性和工作头绪较多，需要缓解一下自身的压力。开展丰富多彩的文体活动，创建和谐、健康、欢声笑语的企事业文化，将快乐哲学与团队文化融合在一起，将快乐的氛围与工作环境融合在一起。让快乐氛围影响团队管理人员的工作兴趣、提高工作状态，提升工作乐趣享受动机，使团队管理人员积极融入工作并为之努力。

 

3.提供更多的培训机会。培训对于员工的个人成长特别重要，如果团队让员工无暇接受培训，员工会感觉自己没法得到知识的更新和能力的提升。长此以往，员工只是每天疲于应付手头工作，工作的快乐感早被成堆的工作磨灭了，也就没有了自我创新、突破的动力。因此，团队管理者应该牢固树立强化人员培训的观念，主动提供更多的学习机会。

 

(二) 构建人性化管理制度，增强员工归属感

 

1.符合自身要求的招聘制度。首先，招聘符合团队文化的高素质人才。文化的认同会让团队管理人员更好地认可团队，进而融入其中，所以在招聘时尽量选择乐观、积极的人才。其次，用团队文化和制度来熏陶培育团队管理人员。在文化方面进行思想上的熏陶，而在制度方面进行行为上的约束，使招聘来的人员可以更好地融入团队文化。

 

2.建立合理的薪酬制度。团队应该建立合理的薪酬制度，让团队管理人员的付出与回报有制度可循，使他们真正从物质回报中寻找工作的快乐。如在内部建立多劳多得的机制，加强绩效考核，制定考证奖、创新奖、节约奖、优秀员工等的奖励措施。

 

3.实施合理的岗位制度。根据团队管理人员的个人能力和个性特点合理布置工作。工作量恰到好处而且富有一定挑战性的工作往往能够激发员工的工作热情，更有助于个人获得通过提高工作效率而超额完成任务带来的成就感，从而长久保持旺盛的战斗力。

 

五、结束语

 

本文基于快乐哲学的思想观点来研究满足管理团队人员的需求和绩效提升策略，以便完成企事业目标和任务，创造出更多价值，增强竞争力，有效推动团队的进步和发展。针对此问题，我们将快乐哲学与团队文化融合在一起，将快乐的氛围与工作环境融合在一起;增强团队管理人员的成就感，使其工作绩效得到大大的提升;建立人性化制度，增强员工的归属感等。

 

参考文献

 

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