签订劳动合同范文

导语：如何才能写好一篇签订劳动合同，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

每年春节前总有一股民工讨工资的热潮.在去年我们法律援助的工作中,也曾接待过很多这样的案子,我们也很乐意帮助他们,可是有很多时候我们却束手无策.因为我们知道,由于缺乏必要的证据,在法律上他们无论如何是无法讨回工资的.看着许多辛苦工作一年却连一分钱也拿不到的民工,看着他们那求助的眼神,我们感到很伤心也很无奈.现在春节过去了,新一轮的民工潮又要来了.再加上许多大学毕业生也将要加入到找工作的行列中去,为了这样的悲剧不再出现,我想最好的办法是加强一下自身有关的法律知识,预防受骗.当然,社会的复杂远非我们所想象的,我只是尽一分薄力,希望对他们有所帮助.下面结合法援工作的经验,谈一下我个人对劳动者的几点建议(注:本文指的劳动关系是广义上使用的,不仅是劳动法上的劳动关系,还包括雇佣或劳务关系):

一要到合法的劳动市场或职业介绍所找工作.

目前我国正处于转轨时期,各项相关的劳动政策,社会保障机制以及再就业机制都没有很好地建立健全,国家对劳动者难以提供足够的保护.可以说我国的劳动力市场仍是相当的脆弱.与发达国家相比,差距还是很大.现在由于大量的农村富余劳动力进城,城市还有大量下岗失业人员等待再就业,同时每年还有一大批的大中专毕业生加入找工作行列,这样就业的压力还是相当大的.在这样的就业形势下,在劳动力远远供过于求的情况下,在很多情况下,劳动者是没有选择的余地的.我们遇到很多的农民朋友们,在陌生的城市举目无亲,又无一技之长,只要有人愿请什么活都干.可有的时候就是没有人请.为了生计只有尽快地找到工作,为了尽快地找到工作,他们是顾不了别的什么了.而目前有很多非法中介就是利用了他们的这种心里.他们往往以老乡名义骗取他们信任,说可以替他们找工作,收取一定的中介费,然后逃之夭夭的.或是收取了高额的介绍费的,又或是进行非法劳工的介绍,介绍人员从事一些非法行业或工作.这样的黑中介在目前来说,不在少数.虽然国家劳动监察部门加强了检查力度,无奈检查过后,他们又如雨后春笋般复燃.所以最好是不要相信这些不规范的劳务或劳动中介.一般要找工作应该到正规的国家办的劳动介绍部门或人才交流中心找工作比较可靠.或者就是直接上企业或单位去应聘.

二签订劳动合同或雇佣合同是最好的保障

导致不签订劳动合同或雇佣合同的原因很多,一方面可能是由于国家对劳动力市场的监督管理不力,对用人单位的用人的情况监督管理不力所致;而另一方面则是因劳动者本身不重视自身权益,不珍惜自己的劳动所致.事实上，对劳动者权益的漠视，无论是社会、用人单位，还是劳动者本人，都是导致未签劳动合同的重要原因.虽然,也有很多用人单位和用人者并不是存心欺骗劳动者或雇工.只不过一旦双方出现问题争吵起来的时候,他们总会站到自己的一边说话而劳动者或雇工又空口无凭,没有任何其它的证据(即使有对劳动者而言也是极难取证的),最终吃亏的是他们自己.更有甚者,一些不法之徒就是专门利用他们的这一点来骗取他们的血汗钱.所以我们并不是要求他们严格依法律来行事（那也是不现实的）,只是要求他们能够在找工作的同时多一个心眼,,还是先签合同为好.虽然这样会不那么的方便,也会导致有点麻烦,甚至会一时找不到工作,但总比付出辛苦的劳动之后得不到自己应得的报酬的境遇要好一点.这是其一.其二,签订合同是对自己负责也是对单位负责的一种表现.尽管劳动者是处于不利的地位,但是如果没有把双方的劳动关系确定下来,对用人单位而言,也是一种潜在的危险.人力资源的流失问题逐渐受到了各大公司的重视.劳动者有了合同的保障也会更加的负责,尽忠尽职.其三,国家明文规定建立劳动关系一定要签订劳动合同.否则是一种非法劳动关系,是违法行为.对劳动者而言,得不到国家的保护,对单位而言,一旦被查处,将会受到严厉的处罚.最后,.我国劳动法是以劳动者与用人单位之间产生的特定雇佣关系为其主要调整对象的。现行《劳动法》第2条明确把“用人单位”限定于企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等五种组织。因此该法律只适用于雇佣关系中的单位雇佣关系、从属性雇佣关系，而对个人雇用关系、非从属性雇佣关系没有作出调整，从而留下了法律调整的模糊区域。【1】由于劳动法的调整范围比较小,更多的是由民法来调整,这样更多的时候法院是以双方的约定来处理的如果没有签订劳动,劳动者就无法获得劳动法的保护.而在实践中为了方便,双方签订雇佣或劳务合同,不必要是条文十分具体详尽,或者说是十分科学,只要是说明了有关的聘用或者完成某项工作任务,质量要求,报酬或费用,违约事项,合同双方等等就可以了.简简单单的一份合同就行.但对于劳动合同,则是要符合国家的严格规定.还要劳动管理部门进行登记.

三注意合同中的有关条款

我国《劳动法》第18条的规定，下列劳动合同无效：1、违反法律、行政法规的劳动合同；2、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效合同，至始不发生法律效力.但是有些合同部分条款的违法无效并不必然导致整个合同的无效.要区别对待.如,不准请假休假的;不服从安排可以抠打或任意处置的;造成人身伤害不负责任的;女职工在合同期内不得结婚不准怀孕生孩子的;不负责医疗社会保险的;等等这些条款因与法律的禁止性规范或强行性规范相抵触无效,只是该条款无效.但如是为了非法目的,损害国家集体利益的,损害社会公共利益的,而以合法合同形式订立的合同当然无效.如雇用某人为赌场保镖的合同.对于合同无效的,由有过错一方对对方的损失进行赔偿.

但是对于合同当事人滥用法律、行政法规的授权性或任意性规定达到规避法律规范的目的这一类合同,劳动者则要加以注意了,特别是其中的一些条款,目前在法律没有明确具体的规定是违法的情况下,是很容易被用人单位或用人者钻空子的.下面我介绍一下签订一般劳动合同或雇佣合同应当注意的问题:

1.主体适格问题按《劳动法》第2条的规定，现行《劳动法》适用于企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。不符合该规定的条件的，都不适用劳动法。致使许多从事雇佣劳动的劳动者，被排除在劳动法的适用范围，如一些建筑工地工作的劳动者，由于主体不合格，不能适用劳动法，一旦发生纠纷，只能按劳务关系，适用普通民事法律。【2】根据《劳动法》第十六条第一款规定:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。第二款规定:建立劳动关系应当订立劳动合同.因此只有签订劳动合同才能明确双方的劳动权利义务关系,才能更好地保护劳动者的合法权益.否则劳动法的无效只会导致劳动者的权益无法得到保护.但对雇佣合同则没有如此严格的规定,只要符合合同法的有效条款就可以了.但很明显,对劳动者的民法保护远不及劳动法保护得那么好.在如规定最低工资标准、最高工作时间、法定休息休假、劳动安全保护、解除劳动合同给予经济补偿、提供社会保险等方面已经超出了民法的保护范畴.

2.关于试用期及试用期的待遇问题按有关条例规定，劳动合同可以约定试用期，但试用期间最长不得超过6个月。劳动合同期限在6个月以下的，约定试用期不得超过15日；合同期限满6个月不满1年的，试用期不得超过30日；合同期限满1年不满2年的，试用期不得超过60日；劳动合同期限2年以上的，试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。用人单位在劳动者试用期间应当向其支付报酬，支付的报酬不得低于当地最低工资标准。《劳动法》赋予了劳动者在试用期内随时解除劳动合同的权利，不需承担违约责任。劳动者可利用试用期对劳动定额、劳动条件、劳动保护等情况进行考察，干不了则依法解除合同，对个人不会造成经济损失。但这需要在劳动合同中约定试用期。

3.关于劳动报酬问题.这本来应该是劳动合同的重要一点,但是我国劳动法对此的规定却十分简单,而更多是由双方约定.这样的话,处于弱势地位的劳动者更加容易受到欺诈.劳动报酬问题主要注意如下:1)报酬不得低于法律法规规定的最低标准.当事人可以在合同中约定,未作约定或约定不明确的,而国家有关机关定有报酬标准的,依规定标准给付报酬;无规定的,参照市场同类劳务标准给付.2)酬金的种类包括,基本工资,津贴,交通费用,住房补贴费,伙食费,培训费用,医疗费,提成等,这些都要在合同内明确约定,以防工厂随意克扣工资3)工资的计算方式（按件、按时或按天、按级别、承包的等）,支付方式（现金或记账、月结或天结）,支付地点以及在一定时期内不支付报酬的后果等,都可以由合同约定.无约定的依习惯.无习惯的依以下规定提供持续时间超过二个月的继续性劳务的,至少每月给付一次报酬;提供一次性短期劳务的,于劳务结束时给付报酬;提供间断性劳务的,于每次劳务完毕时给付报酬;受雇人以报酬为基本生活来源的,雇佣人应于劳务开始时预付足以维持受雇人基本生活的部分报酬.【3】4)加班工作应当加工资,工人依法享受假日的应当照常发工资.对于事病假或其他假期的工资则由双方规定.4)扣减报酬的理由,这也需要由合同详细规定,而且也应对这些条款特别留意.雇主无正当理由不得扣减劳动者的报酬.基于正当理由扣减劳动者报酬的,扣减数额总计不得超过当期应付报酬的一定比例（20%）.【4】5)同时也应规定用人单位不得无故拖欠劳动者工资,以及拖欠的后果等.

4.关于工作的内容及质量的问题对合同的要求要明确,以防用人单位或用人者到时以此为借口克扣报酬或不支付报酬.而我国劳动法中由于受“宜粗不宜细”的立法思想指引下,对这方面的内容也只是原则性的规定,缺乏可操作性.一般由一些部门性或行业性或地方性的规定来约束.但是这样的规定也不是很多.所以更多的是由劳动者与用人单位双方约定.这就要劳动者多加小心了,以免出现有理无法说的情形.如:有些劳动者在被录用后时间不长，就因身体素质或技能等原因，完不成劳动合同中约定的生产经营任务，不得不提出解除劳动合同的申请。这是当初在签订合同时没有认真地看合同有关.用求职者的话讲，不是个人不想干，而是合同中的工作指标难以完成，完全是被用人单位用劳动合同给“欺诈”了。又或是因没有明确的工作标准而受到工头的随意刁难或是克扣工资.

5.关于解约权的行使的问题劳动法规定的解约分为法定的解约和约定的解约.法定的解约主要是劳动法第三十一条规定:“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”和第三十二条规定“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(一)在试用期内的;(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”据此劳动者可以解除合同而不负违约责任.

约定解约就是由双方同意解除劳动或劳务合同,或是在合同中约定解约的条件或解约的期限当这些条件或期限成立或到期时合同自然解除.这就是劳动者在签订合同中需要特别关注的东西,尤其是私营企业和个体工商户与劳动者签订合同时，多采用格式合同，根本不与劳动者协商，不向劳动者讲明合同内容。在合同中，只从企业的利益出发规定用工单位的权利和劳动者的义务，而很少或者根本不规定用工单位的义务和劳动者的权利。我把它们主要归为以下几类:1)有些合同规定的解约条件不对等:如某单位劳动合同规定“甲方（单位）辞退乙方（劳动者），应提前10日通知对方。同时，又规定：乙方解约，应提前30日提出，并在甲方批准后方可离岗等”.这与劳动法第26条“用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”的规定不相符;2)又有些合同加以限制劳动者的解约权利的:“有下列情形之一的，乙方方可以解除合同：(一)甲方未按合同约定支付报酬的；(二)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的。否则乙方不得解除合同.”违反了劳动法第31条的有关规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”这条条款实质上是赋予了劳动者的任意解除权.只要劳动者愿意,他就可以提出解约的要求.3)还有些合同是别的附条件或附期限的解约条款也应给予足够的重视.如某和一建筑公司签订为期两年的劳动合同后，仅仅工作了一个月，就被解除劳动合同。理由是该建筑公司在双方签订的合同中有“公司对迟到三次的职工可以开除”.又或是合同约定的完成工作期限已到.

6.关于违约责任的问题这主要是看哪些条款加大了劳动者的违约责任.如一般用人单位都有提前解除劳动合同应支付违约金的规定，只不过表现形式不同，有的是在劳动合同文本中，有的是在合同附件的岗位协议中，有的（违约金方面的内容）是在用人单位实行劳动合同制度的实施细则中。违约金的约定主要有两种情形，一是在合同中约定具体的赔偿数额，少则几千，多则几万，甚至更多；二是按未履行合同的期限来计算，如未履行一年的，赔偿一万元。而在劳动合同中，违约金条款一般仅针对劳动者而适用，用人单位提前解除劳动合同的，按法定标准给付劳动者经济补偿金，即工作满一年的，给付一个月工资的经济补偿金。该经济补偿金的标准可能是远远低于违约金数额的。在目前法律对劳动合同违约金条款未有明确规定前,一般由法官用自由裁量权对不合理的违约金条款予以干预，对违约金的金额予以适当的调整，以更好地保护劳动者的权益。【5】

7.关于免责条款.这是指用人单位预先在合同中规定了免除其在将来可能发生的对劳动者的损害赔偿责任.免责条款的效力问题,我国法律没有明确规定.最高人民法院（88）民他字第1号《关于雇工合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复》中指出:“张学珍、徐广秋身为雇主,对雇员理应依法给予劳动保护,但他们却在招工登记表中注明‘工伤概不负责’.这是违反宪法和有关劳动保护法规的,也严重地违反了社会主义公德,对这种行为应认定为无效.”据此可以说,我国司法实践确立了有关人身伤害侵权责任的免责条款绝对无效,禁止免责条款违反法律和社会公德的原则.【6】但是对于一般的财产责任的免责条款法律则一般不加以干涉.这需要劳动者签订合同时注意的.

8.关于生产安全卫生问题.有些用人单位不按劳动法的有关规定履行安全卫生义务，妄图以与劳动者约定“工伤概不负责”的条款逃避责任。签订这类合同的主要是建筑、采石等从事高度危险作业的单位。这类企业劳动保护条件差、隐患多、设施不全，生产中极易发生伤亡事故。又如用人单位与劳动者在合同中约定，劳动者一切行动听从用人单位安排。在工作中，加班加点，被强迫劳动，有的单位连吃饭、穿衣、上厕所都规定了严格的时间，剥夺了劳动者的休息权、休假权，甚至任意侮辱、体罚、殴打和拘禁劳动者。劳动者的生活、娱乐和人身自由受到非法限制。这就要求劳动者在签约时要充分考虑到自己的人身安全等权利是否受到侵犯.对不符合生产卫生安全条件的,劳动者有权拒绝工作,也可以解除合同.还可以就因此而产生的损害要求用人单位进行赔偿.

四签订劳动合同是不用交押金的.

劳动部办公厅、国家经贸委办公厅1995年7月3日下发的《对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请求”的复函》中明文予以制止。但如今仍有不少用人单位利用劳动者求职心切的心理向劳动者收了押金、风险金、培训费、保证金等各种名目、数额不等的金钱。有些用人单位虽然与劳动者签订劳动合同，但是强迫劳动者集资、入股，收取抵押金、抵押物、保证金、定金及其他费用或扣押劳动者身份证件和其他证明的.这都是在签订劳动合同中用人单位的一些不合法的做法.

五劳动争议的解决。

我国劳动法第79条规定“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼.”这里即规定了行政仲裁程序,也规定了司法程序,劳动者可以自己选择救济方式.虽然我国没有明确区分雇佣关系与劳动关系的区别,但是雇佣关系与劳动关系毕竟不同.对于雇佣关系纠纷其实不用经过劳动仲裁就可以直接上法院.而劳动关系纠纷则必须经过仲裁才可以到法院【7】故当事人可以选择向本单位劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,但是已经向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的不得再向本单位劳动争议调解委员会申请调解.同时,我国法律规定,实行劳动合同纠纷案件的仲裁前置原则，许多劳动合同纠纷可以通过行政仲裁得到解决。但是，当劳动合同纠纷的当事人对仲裁裁决不服时，可以向人民法院提讼，这是法律赋予他的权利。在许多场合下，人民法院在维护违约受害人的权利方面，发挥着不可替代的极其重要的作用。

对劳动争议的诉讼时效和仲裁时效略有不同.劳动法第82条则规定了仲裁时效的要求:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。”即申请仲裁的时效为“劳动争议发生之日起60日之内”.“自劳动争议发生之日起”，而不是“自争议事项（损害）的发生之日起”,而不应“将该条理解为对应予受理的争议事项（损害）的发生，也要限制在60日之内。”【8】故当事人申请仲裁的时效为60日,即当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内,以书面形式向仲裁委员会提出申请仲裁.但是由于侵权行为是一个处于持续发生的状态,故诉讼时效的计算应当依民事诉讼法的规定来计算,即从行为结束之日起算.

对于一般企事业单位的一般违规行为或争议不大的问题,劳动者可以首先与用人单位协商,也可以通过向劳动监察部门举报,让劳动监察部门对其处以处罚.对于一些特殊行业,还可以通过国家的特别立法来进行调整.所以这些劳动者都应该注意的.

后记

每次看着求助的民工或雇工们失望的眼神,我的心都是痛的.我很想帮助他们,把血汗钱给讨回来.也很憎恨那些无良的工头或老板.可事实上,每次我都只能骂二下而已,仅此而已.这是整个社会的问题,而不是我一个人能够解决的问题.它的解决需要整个社会的努力.也有赖于你我的付出.我们不能因为它现在不比较混乱而不去做任何事情.劳动市场的规范将是一个艰难而又漫长的过程.但我相信它总会有规范的一天.劳动关系是很复杂的关系,它也在不断地发展,新的现象不断地出现,新的问题也在不断地出现.但是如果社会不能很好地及时地处理这些劳资关系问题,轻者影响劳动者的积极性,重者则会影响到国家经济建设目标的实现和社会的稳定与发展.在实践中,劳动者的利益更容易受到损害.本文只是试图把自己所知道的说出来,与大家共同的讨论一下.希望能对劳动者维护自己的权益有所帮助.限于能力有限,文中的不对之处,望不吝赐教.

参考文献;

1罗睿《雇佣关系的概念体系及其调整模式》民商法律网

2林嘉《劳动合同若干法律问题研究》载于《法学家》2003年第6期

3彭万林主编,《民法学》,中国政法大学出版社,2001年版,731页

4同3

5同2

6参见梁慧星:《雇工承包厂房拆除工程违章施工致雇工受伤感染死亡案评释》,载《法学研究》1989年第4期

篇2

[经典案例：]

石某于2003年4月进入某医院工作，从事的工作有焚烧医疗垃圾、烧锅炉及保洁，2003年4月至2004年7月期间在焚烧炉处工作，2004年11月至2005年3月及2005年11月至2006年3月期间在锅炉房工作，该医院未与石某签订劳动合同，也未为石某缴纳社会保险。医院主张，2006年3月1日至今，医院将卫生保洁工作分别包给北京某服务公司、某有限公司、某有限责任公司，石某于2006年8月22日起断断续续在上述公司从事卫生保洁工作。2009年3月25日医院口头解除与石某的劳动关系。

石某对医院的做法不满，提起劳动争议仲裁，主张自己一直与医院存在事实劳动关系，医院不签合同的行为违法，且口头辞退自己，故要求医院支付解除劳动合同经济补偿金、未签订劳动合同二倍工资差额、未依法缴纳养老保险赔偿金。仲裁委员会支持了石某的仲裁请求，医院不服提讼。

[审理过程：]

医院称，2003年4月至2004年7月石某与我院存在事实劳动合同关系，由于医院将卫生保洁工作外包给其他单位，此后石某与其他单位存在劳动关系，与医院不存在劳动关系。因为与医院没有劳动关系，故石某针对医院的诉求已经超过时效。

为证明自己的主张，医院提交了以下证据：（1）医院与其他公司签订的卫生保洁工作协议及拨款凭证，证明医院已经将卫生保洁工作外包给了其他单位，石某与医院不存在劳动关系；（2）北京某公司员工登记表，证明石某与其他公司存在劳动关系；（3）石某的胸牌，上有某某公司字样，证明石某与其他公司存在劳动关系；（4）覆盖式总集体合同，证明石某与其他公司存在劳动关系，但该合同未显示其他公司信息。

石某辩称，其一直和某医院有劳动关系，对某医院所说的已超诉讼时效和没有劳动关系的说法不予认可，其在某医院工作的事实是不能改变的。石某对医院提交的卫生保洁工作协议的真实性有异议，也不认可与自己有关联性；对员工登记表，石某称该表中的签字为其妻代签，对于其真实性不予认可；对于胸牌，石某称是医院直接发给个人的，不能证明石某与其他公司存在劳动关系。

[审理结果：]

法院审理认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。现某医院虽表示石某于2003年4月至2004年7月期间为该院焚烧炉处临时工；2004年11月至2005年3月及2005年11月至2006年3月期间为该院锅炉房季节性（采暖季）临时工。2006年3月1日至今，该院将医院卫生保洁工作分别包给北京某服务公司、某有限公司、某有限责任公司，石某于2006年8月22日起断断续续在上述公司从事卫生保洁工作。但，该医院未就其与石某之间劳动关系处理及石某与上述三家公司存在劳动关系提供有效证据，因此应当承担举证不能的法律后果。

医院虽提交了卫生保洁工作协议和拨款凭证，但该证据只能证明医院与其他公司的关系，不能证明石某与其他公司的关系。而医院提交的员工登记表，由于该表非石某本人填写，且表中的实质性内容部分为涉及其他公司任何信息，故对此证据不予采信；覆盖式总集体合同，但该合同未显示北京某有限公司的相关情况，因此该覆盖式总集体合同与本案无关，不能作为认定本案事实的依据；至于石某工作时带的胸牌，虽然胸牌显示了其他公司字样，但并不能依此胸牌简单认定石某是北京某有限公司的员工，尤其在庭审中石某表示该胸牌就是某医院所发，因此该胸牌不能达到某医院的证明目的，不能作为认定本案事实的依据。故此，对于医院与石某不存在劳动关系的主张不予支持。

医院与石某存在劳动关系，但医院却未依法与其签订劳动合同，应当支付未签劳动合同双倍工资差额。鉴于某医院违法解除其与石某的劳动关系，石某有权要求某医院支付解除劳动关系赔偿金，但其在仲裁时仅要求支付解除劳动关系的经济补偿金，法院不持异议。因石某系北京市农业户口，且某医院未为其缴纳养老保险，参照北京市的相关规定，石某有权要求某医院赔偿在职期间的养老保险损失。

[案例评析：]

本案争议焦点为石某到底与哪个单位存在劳动关系，其是否属于劳务派遣工。

根据劳动关系的特点，劳动关系双方必须具备双重属性，一是财产属性，即用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，而劳动者为用人单位提供劳务，并定期领取劳动报酬；二是身份属性，即劳动关系双方存在管理与被管理、指派与被指派的关系。按照相关法律法规的规定，事实劳动关系的确定，应从用人单位的规章制度是否适用于劳动者、劳动者是否从用人单位领取劳动报酬等因素分析。本案中，石某一直受医院的安排从事工作，并领取报酬，无论由谁支付报酬，并不影响石某与医院存在事实劳动关系。

篇3

签订劳动合同有年龄限制，最小16周岁，单位可以雇佣，签订劳动合同。女职工50岁、男职工60岁到退休年龄，退休前都可以签订劳动合同，到退休年龄劳动合同终止。

【法律依据】

根据《劳动法》第十五条，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

（来源：文章屋网 ）

篇4

一要到合法的劳动市场或职业介绍所找工作。

目前我国正处于转轨时期，各项相关的劳动政策，社会保障机制以及再就业机制都没有很好地建立健全，国家对劳动者难以提供足够的保护。可以说我国的劳动力市场仍是相当的脆弱。与发达国家相比，差距还是很大。现在由于大量的农村富余劳动力进城，城市还有大量下岗失业人员等待再就业，同时每年还有一大批的大中专毕业生加入找工作行列，这样就业的压力还是相当大的。在这样的就业形势下，在劳动力远远供过于求的情况下，在很多情况下，劳动者是没有选择的余地的。我们遇到很多的农民朋友们，在陌生的城市举目无亲，又无一技之长，只要有人愿请什么活都干。可有的时候就是没有人请。为了生计只有尽快地找到工作，为了尽快地找到工作，他们是顾不了别的什么了。而目前有很多非法中介就是利用了他们的这种心里。他们往往以老乡名义骗取他们信任，说可以替他们找工作，收取一定的中介费，然后逃之夭夭的。或是收取了高额的介绍费的，又或是进行非法劳工的介绍，介绍人员从事一些非法行业或工作。这样的黑中介在目前来说，不在少数。虽然国家劳动监察部门加强了检查力度，无奈检查过后，他们又如雨后春笋般复燃。所以最好是不要相信这些不规范的劳务或劳动中介。一般要找工作应该到正规的国家办的劳动介绍部门或人才交流中心找工作比较可靠。或者就是直接上企业或单位去应聘。

二签订劳动合同或雇佣合同是最好的保障

导致不签订劳动合同或雇佣合同的原因很多，一方面可能是由于国家对劳动力市场的监督管理不力，对用人单位的用人的情况监督管理不力所致；而另一方面则是因劳动者本身不重视自身权益，不珍惜自己的劳动所致。事实上，对劳动者权益的漠视，无论是社会、用人单位，还是劳动者本人，都是导致未签劳动合同的重要原因。虽然，也有很多用人单位和用人者并不是存心欺骗劳动者或雇工。只不过一旦双方出现问题争吵起来的时候，他们总会站到自己的一边说话而劳动者或雇工又空口无凭，没有任何其它的证据（即使有对劳动者而言也是极难取证的），最终吃亏的是他们自己。更有甚者，一些不法之徒就是专门利用他们的这一点来骗取他们的血汗钱。所以我们并不是要求他们严格依法律来行事（那也是不现实的），只是要求他们能够在找工作的同时多一个心眼，，还是先签合同为好。虽然这样会不那么的方便，也会导致有点麻烦，甚至会一时找不到工作，但总比付出辛苦的劳动之后得不到自己应得的报酬的境遇要好一点。这是其一。其二，签订合同是对自己负责也是对单位负责的一种表现。尽管劳动者是处于不利的地位，但是如果没有把双方的劳动关系确定下来，对用人单位而言，也是一种潜在的危险。人力资源的流失问题逐渐受到了各大公司的重视。劳动者有了合同的保障也会更加的负责，尽忠尽职。其三，国家明文规定建立劳动关系一定要签订劳动合同。否则是一种非法劳动关系，是违法行为。对劳动者而言，得不到国家的保护，对单位而言，一旦被查处，将会受到严厉的处罚。最后，。我国劳动法是以劳动者与用人单位之间产生的特定雇佣关系为其主要调整对象的。现行《劳动法》第2条明确把“用人单位”限定于企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等五种组织。因此该法律只适用于雇佣关系中的单位雇佣关系、从属性雇佣关系，而对个人雇用关系、非从属性雇佣关系没有作出调整，从而留下了法律调整的模糊区域。「1由于劳动法的调整范围比较小，更多的是由民法来调整，这样更多的时候法院是以双方的约定来处理的如果没有签订劳动，劳动者就无法获得劳动法的保护。而在实践中为了方便，双方签订雇佣或劳务合同，不必要是条文十分具体详尽，或者说是十分科学，只要是说明了有关的聘用或者完成某项工作任务，质量要求，报酬或费用，违约事项，合同双方等等就可以了。简简单单的一份合同就行。但对于劳动合同，则是要符合国家的严格规定。还要劳动管理部门进行登记。

三注意合同中的有关条款

我国《劳动法》第18条的规定，下列劳动合同无效：1、违反法律、行政法规的劳动合同；2、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效合同，至始不发生法律效力。但是有些合同部分条款的违法无效并不必然导致整个合同的无效。要区别对待。如，不准请假休假的；不服从安排可以抠打或任意处置的；造成人身伤害不负责任的；女职工在合同期内不得结婚不准怀孕生孩子的；不负责医疗社会保险的；等等这些条款因与法律的禁止性规范或强行性规范相抵触无效，只是该条款无效。但如是为了非法目的，损害国家集体利益的，损害社会公共利益的，而以合法合同形式订立的合同当然无效。如雇用某人为赌场保镖的合同。对于合同无效的，由有过错一方对对方的损失进行赔偿。

但是对于合同当事人滥用法律、行政法规的授权性或任意性规定达到规避法律规范的目的这一类合同，劳动者则要加以注意了，特别是其中的一些条款，目前在法律没有明确具体的规定是违法的情况下，是很容易被用人单位或用人者钻空子的。下面我介绍一下签订一般劳动合同或雇佣合同应当注意的问题：

篇5

劳动合同的效力与用什么笔签订是没有关系的，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

【法律依据】

《劳动合同法》第十六条规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

（来源：文章屋网 ）

篇6

问：本人在某公司工作年限长达26年，期间未签订任何书面劳动合同，工资报酬一直都是650元。现在公司以我达到退休年龄为由，提出将我辞退。请问我该怎么办？

答：您可以要求单位为您提供养老保险待遇（支付退休金），还可以要求单位支付2008年劳动合同法施行以来1年内未签定订书面劳动合同的双倍工资，要求用人单位支付实发工资与当地最低工资标准的差额部分及相应的赔偿金，要求用人单位支付您的医疗保险损失赔偿金。鉴于劳动法律事务专业性强，建议您向当地劳动法专业律师寻求维权帮助。

试用期被单位辞退该如何维权？

问：我在试用期被单位辞退了该如何维权？

答：根据劳动合同法第三十九条规定，用人单位在试用期间证明劳动者不符合录用条件的，可以与劳动者解除劳动合同。因此，如果用人单位没有证据证明：（1）录用条件的具体内容；（2）劳动者不符合录用条件；（3）用人单位在试用期间证明劳动者不符合录用条件并提出解除劳动合同。这些情况下解除劳动合同，均属于用人单位违法解除劳动合同，应当承担相应的法律责任。如果协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁前置后还可以向人民法院提讼。

打算辞职却被公司以各种理由推脱该怎么办？

问：我在酒店上班，向单位辞职单位却总说要等找到人才准我走，我应当怎样维护我的权益？

答：如果单位违背诚信原则，侵犯您的辞职权，您可以采取相应措施维护合法权益：1、请单位出具一个书面函件，答应您在一定时期内为您办理辞职手续；2、依据劳动合同法第37条向单位送达解除劳动合同书面通知，自送达之日起30日后，单位不办理辞职手续的，视为双方劳动关系已经解除；3、如果单位存在劳动合同法第38条所列“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”、“未及时足额支付劳动报酬”、“未依法为劳动者缴纳社会保险费”、“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益”等法定情形的，则可以口头通知单位，立即解除劳动合同，但建议以书面通知并保留相关证据为宜。

公司未按劳动合同支付薪酬该如何维权？

问：员工与公司签有劳动合同，但公司实发工资比合同约定工资少，在员工提出补发工资的要求后，公司总以种种理由推诿，员工该怎么办？

答：根据劳动合同法第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。劳动合同法第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

工伤认定的时限问题？

问：工伤认定需要多长时间？

答：《工伤保险条例》第二十条规定，劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位。

发现公司雇佣童工该怎么举报？

篇7

一是"霸王合同"。用人单位以"老大"自居，在合同条款中有"我说了算"的痕迹，令求职者处于被动从属地位。受害对象一般为高科技人员。 

二是"押金合同"。通常做法是在招工时收取风险基金、保证金、抵押金。 

三是"暗箱合同"。多见于民营企业，采用格式合同，根本不与劳动者协商，不向劳动者讲明合同内容。在合同中，只从企业的利益出发规定用工单位的权利和劳动者的义务，而很少或者根本不规定用工单位的义务和劳动者的权利。对于这样的合同，由于其约定的条款内容与法律相抵触，所以，应当是无效的条款。 

四是"生死合同"。有的用人单位不按《劳动法》的有关规定履行生命安全义务，提出"工伤概不负责"等条款逃避责任。 

五是"卖身合同"。如：3年内不得跳槽到同行业的公司工作；有的合同还规定，求职者一切行动都得听从用人单位安排。 

篇8

本授权委托书声明： (姓名)系 (单位)法定代表人，现授权委托本单位的 (职务) (姓名)以本公司的名义与其单位劳动者签订劳动合同、培训协议、商业技术保密协议、车改合同等相关劳动用工合同和协议并办理相关手续。受托人在职期间在劳动用工活动中所签署的上述文件和处理与之相关的一切事务我均予以承认。

特此委托

法定代表人： (签字盖章)

年 月 日

受托人： (签字盖章)

年 月 日

法人授权委托书

委托人：

地址：

法定代表人：

受托人：

地址：

主要负责人：

性别： 职务： 电话：

本授权委托书声明：受托人可以本公司的名义与其单位的劳动者签订劳动合同、培训协议、保密协议、车改合同等相关劳动用工合同和协议并办理相关手续，受托人在劳动用工活动中所签署的上述文件和处理与之相关的一切事务我公司均予以承认。

特此委托

委托方(签字盖章)

年 月 日

篇9

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

(四)考勤记录；

(五)其他劳动者的证言等。

【法律依据】

篇10

试用期合同与企业正式劳动合同一样，同样具有法律效益，旨在保护和维护应聘者在工作初期，由于不熟悉和不适应，而对工作中可能产生的各类隐含虚假报酬、工作内容、工作性质等欺骗性质信息的维权行为。签订试用期合同要注意以下事项：

第一，单独的试用期合同是无效的。根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定： “劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。”这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。而如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的“试用期合同”是无效的。但“试用期合同”的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。

第二，劳动期限应和劳动合同期限挂钩，最长不得超过六个月。《劳动法》第二十一条规定：“劳动法合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。具体来说就是，劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在六个月到一年的，试用期最长不超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期最长不得超过60天;劳动合同期限在两年以上的，试用期不得超过六个月。

第三，资金担保违法，可酌情提供担保人。用人单位要求新入职员工试用期提供担保，可能有两种形式，一种是以收取保证金(物)的形式，一种是以提供担保人要求其承担担保责任的形式。第一种是我国劳动法明令禁止的;另一种是要求提供担保人来承担连带责任，在我国没有法条作出过明文的允许或禁止，劳动者可以本着自愿的原则提供。

第四，试用期企业须有理由退工，员工可无理由走人。《劳动法》规定在试用期内，用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时，才能辞退。而员工只要“通知”单位就可以解除劳动合同，无须提供任何理由。