提供劳务范文

导语：如何才能写好一篇提供劳务，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

情

    某房地产公司依法取得了某地的开发权。某有限责任公司的55户职工在拆迁地内居住。拆迁过程中，55户职工推选王先生等5人作为代表同房地产公司的代表马先生就拆迁补偿事宜进行协商。后王先生等人帮助房地产公司说服了其他50户职工，将他们的拆迁承诺书交给了马先生，马先生出具了内容为“本次拆迁因5户代表协助工作，一次性奖励每人3.5万元”的承诺书， 这5户包括王先生在内。不久，拆迁工作顺利完成，但房地产公司没有支付马先生承诺的3.5万元。为此，王先生将房地产公司及马先生起诉至法院，要求二被告给付3.5万元并承担诉讼费用。

分歧意见

合议庭对本案的性质如何认定，产生了三种意见。

第一种意见认为，王先生与房地产公司形成了非典型性的劳务纠纷关系。马先生代表房地产公司与有限责任公司和王先生等5户居民代表协商拆迁补偿事宜，这在客观上使有限责任公司和王先生等人相信马先生拥有权，所以，马先生虽没有房地产公司的明确授权，但其行为应认定是表见，由此产生的法律后果由房地产公司承担。王先生等人与房地产公司虽没有签订书面劳动合同，但却形成了事实性的其他劳务关系。王先生等人付出的劳务，使房地产公司顺利实现了拆迁目的，节省了时间，房地产公司应向王先生等人支付一定的报酬，马先生承诺的3.5万元奖励应认定是给付王先生等人的报酬额度。所以，法院应当以劳务纠纷支持王先生的诉讼请求。

第二种意见认为，王先生与房地产公司形成了债务关系。王先生为房地产公司提供了一种服务行为，即一方以服务为商品换取等价货币。根据民法规定的等价有偿和意思自治原则，应认定承诺书代表了王先生与房地产公司之间的真实意思表示，房地产公司不履行给付义务，应承担法律责任。法院应以债务纠纷支持王先生的诉讼请求。

第三种意见认为，王先生等5人作为55户居民共同推选出来的代表人，应为55户委托人争取合理合法的权益，不能损害委托人的利益。而王先生等5人为实现房地产公司的利益付出了劳务，这种行为构成了双重，违反了法律法规的强制规定，行为的违法性不能产生合法性的保护，所以，法院应驳回王先生的起诉。

分

析

笔者同意第一种意见。

服务合同建立在缔约关系中的一方能够为另一方提供明确而具体的服务，并以公示的方法为对方当事人所知，由对方当事人选择。本案中，王先生协助房地产公司进行拆迁工作前，并没有公示出明确而具体的服务能力，双方完全基于临时起意的雇佣劳动目的，所以，认定本案是非典型性的劳务纠纷比债务纠纷更为贴切。

篇2

关键词：油气田企业 生产性劳务 会计处理 税务处理

我国社会经济的快速发展，不仅快速实现了社会物质财富的积累，也使得社会的物质消耗需求进一步增加，而石油化工产品作为基础能源物质，其消耗速度也是与日俱增，并逐渐成为世界性的依赖性能源，我国的石油资源主要依赖于进口，但是随着我国石油勘探技术的逐渐完善以及各大油气田的相继问世，我国的自主石油产量有逐年上升的趋势，加上海上石油天然气资源的开采，国产石油已经能够在石油消耗市场中占据稳定的位置了。石油开采是一项流程复杂的系统工程，从勘探选址、钻探定位、油井建设到实际开采管理，每一个流程都需要十分复杂成熟的技术支持，更为重要的是需要一支十分成熟的石油开采队伍，与此同时，针对原油进行炼化才能最终成为日常生活中所使用到的石油衍生产品，因此石油炼化也是石油工业的重要组成部分，在开采和炼化阶段，石油职工的作用是不可替代，他们是石油工业的技术操作者和直接生产者，因此，在油气田企业的成本支出中，员工的生产性劳务支出占据了很重要的比重，而劳务支出对公司而言，不仅仅是成本上的预算这么简单，还涉及到企业的会计结算核算和企业税务缴纳问题，因此，本文将分析重点放在了油气田企业的生产性劳务支出过程中所带来的会计活动和税务缴纳过程的处理方法，并对这两项企业财务活动的处理流程进行了分析对比。

一、油气田企业的会计与税务处理差异分析

（一）油气田企业的生产性劳务的企业会计处理规定

企业的会计活动是企业财务活动的基本内容和常用的管理手段，在《企业会计准则》的基本准则中有详细的规定：“企业应当以权责发生制为基础进行确认、计量和报告”。因此，企业的会计工作应该以公正和真实作为指导思想，企业的劳务支出属于劳动所得范畴，依据企业员工的劳动合同和企业会计准则中关于收入的相关规定可知：“根据收入准则应用指南，长期为客户提供重复的劳务收取的劳务费满足收入确认条件的，在相关劳务活动发生时确认收入”。而在石油生产企业中对多数的短期的生产性劳务支出多采用发票报销制的支付方式，并没有相应的税务事项的材料，所以在劳务会计计算中难以进行详实的收入和成本计算，也不符合收入准则和收入确定条件，因此，根据会计处理它不属于劳务收入。

（二）油气田企业的生产性劳务的企业税务处理规定

依据国务院颁布实施的关于石油天然气企业的《油气田企业增值税管理办法》（财税[2009]8号），以及《关于油气田企业增值税问题的补充通知》（财税[2009]97号）中的相关规定，在我国境内从事石油生产的相关企业都必须缴纳增值税，这也是油气田企业在提供生产性劳务支出时必须履行的交税义务，其主要内容为增值税和企业所得税。油气田在进行油气生产时进行的劳务支出应当缴纳增值税，缴纳增值税的生产性劳务仅限于油气田企业间相互提供属于《增值税生产性劳务征税范围注释》内的劳务。《企业所得税法实施条例》第九条规定，企业应纳税所得额的计算，以权责发生制为原则，属于当期的收入和费用，不论款项是否收付，均作为当期的收入和费用；不属于当期的收入和费用，即使款项已经在当期收付，均不作为当期的收入和费用。

（三）油气田企业的生产性劳务的会计处理和税务处理的差异

对于预付劳务薪酬并且以发票报销形势为主的生产性劳务支出，其增值税已经通过发票开具形成，但是由于尚未提供实质性的生产性劳务，因此并不能进行会计收入确认，所以增值税纳税申报表“应税劳务销售额”并不需要在“利润表”中反映；企业所得税纳税义务发生时间与会计收入确认时间一般情况下则是相同的，即会计与企业所得税法均暂不确认收入。所以说会计处理和税务处理之所以存在着差异性是在于是否已经按照劳务合同履行了相关的生产性劳务关系。

二、油气田企业中的生产性劳务中的会计和税务处理的差异协调

针对在油气田的生产性劳务支出过程中根据劳务合同提供的生产性劳务以及所开具的劳务发票之间的时间先后顺序，可以按照会计与税务之间互相分离的原则进行协调，通过明确应缴税劳务支出和业务支出，在扣除相关的生产性劳务支出之后再进行油气田企业的企业所得税的缴纳，避免油气田企业出现重复交税的现象。在实际操作中可以分两种情况进行分析：先开具发票后提供生产性劳务的，就需要在开具发票时改增值税发票为应税劳务销售，避免这笔劳务支出划入企业所得税的缴纳范围；先提供劳务后开具发票的业务处理，就需要根据收入准则，在应税劳务销售和增值税交税申请中注明，重点对企业的销售税额和劳务售额进行区分。避免错税和漏税。

三、结束语

本文以油气田企业中的生产性劳务支出为研究对象，着重阐述了在劳务支出的过程中会计处理和税务处理的主要特点，并就两者之间的差异进行了探讨分析，综合讨论在油气田企业进行生产性劳务支出时候劳务提供时间和发票开具时间的先后顺序对于企业缴纳增值税和企业所得税的税额的影响，同时针对以上两种情况提供了有效的应对措施。为进一步完善生产性劳务支出的会计和税务处理提供了新的思路。

参考文献：

篇3

企业劳务派遣员工激励

一、前言

作为企业经营管理过程中的重要工作，对劳务派遣员工进行合理激励至关重要。该项课题的研究，将会更好地提升对企业劳务派遣员工激励的实践水平，从而有效优化企业经营管理的整体效果，获得最为优化的员工工作效率。

二、劳务派遣概述

自上世纪90年代中期开始，我国对国有企业实施全面改革，消除了过去国有企业当中的“固定工”、“铁饭碗”。然而随着改革开放的不断深入，国有企业积极做大做强，不断增强市场竞争力，急需大量的优质人力资源，但是受制于人员编制和用工成本的刚性限制，国有企业需要更加灵活的用工形式，逐渐将注意力转向了劳务派遣员工。劳务派遣员工因其特有的灵活性，并且不受人员编制和人工成本的刚性限制，满足了国有企业的用工需求。

劳务派遣员工作为灵活的用工方式，为国有企业人力资源优化配置创造了条件，为国有企业的发展做出了贡献。但是，受限于体制机制原因，国有企业劳务派遣员工的数量一直居高不下。在劳务派遣员工数量限制下，通过进行有效的管理，实现控比例提效能，遵守《劳务派遣暂行规定》，保障劳务派遣员工合法权益，成为现阶段国有企业劳务派遣员工管理的重要问题。

三、我国目前的劳务派遣情况

1.我国劳务派遣的经营单位情况

目前在我国的有劳务派遣情况的经营单位，其前身一般是劳动部门下属的职业介绍中心及单位，或者是一些企业再就业服务中心，在经过规范管理和发展后成为劳务派遣公司。这些经营企业为用工单位提供所需的人才，为企业内部的人才输出及使用做出合理安排。

2.我国劳务派遣的行业发展情况

由于我国经济发展东部地区要明显比西部地区快速，在这一特殊的经济发展状态下，有关劳务派遣的情况也是东部相较于西部要更加完善和规模更大，兴起时间也是东部较早于西部。劳务派遣的行业主要在服务业、制造业和建筑业等，事业单位、医疗机构、教育领域、国有企业等地方都在使用劳务派遣员工。这些行业对人才的要求不是特别高，并且可以适度调节，非常适合劳务派遣的开展。

3.我国劳务派遣的人员构成情况

据不完全统计，过去劳务派遣的从业人员主要是以城市外来劳动力为主，也有一些是企业下岗分流人员、大中专毕业生和对某些行业有专业技术的人员。现在，尤其是一线城市，越来越多本科生甚至研究生加入到劳务派遣的队伍中，不仅是城市外来劳动力，城市当地的求职人员也非常多。这些员工的文化程度明显提高，逐渐完善的个人能力和综合水平为用工单位提供了更加优秀的劳动力。

四、劳务派遣员工激励机制的改进措施

1.构建完善的职业发展体系

首先，拓展基础职位的横向和纵向空间，创造更多晋升机会。在实际中，劳务派遣员工“转正”的几率较小，因此要通过增加基础职位层级数量为他们提供更大的上升空间，发挥岗位晋升机会对劳务派遣员工的激励作用。

其次，增加劳务派遣员工的培训投入，不断提高其职业素质。同正式工相比，劳务派遣员工更渴望职业培训机会。通过开展基础性职业培训，不仅能增强劳务派遣员工的职业发展能力，也可以为企业带来更多的业绩回报。

2.改善劳务派遣员工的薪酬福利制度

首先，提高工资福利水平，增强薪酬外部竞争力。目前，薪酬水平偏低是导致劳务派遣员工工作积极性不高的主要原因之一。企业要转变薪酬管理观念，摒弃通过压缩劳务派遣员工人工成本从而节省经营支出的片面做法，要适当提高劳务派遣员工的薪酬福利水平，将薪酬与绩效考核结果紧密挂钩，以绩效薪酬导向引导劳务派遣员工树立“多付出，高收入”的工作观念，发挥科学薪酬激励作用提高企业总体经营绩效。

其次，优化薪酬结构，稳定员工队伍。薪酬结构体现了不同岗位、岗级员工的工资收入差距，员工薪酬通常由基本工资、福利、奖金、津贴等构成，针对不同岗位调整薪酬结构可以提高劳务派遣员工的工作积极性，例如提高基本工资比重可以增强薪酬外部竞争力；提高绩效奖金比重可以引导他们注重改善个人工作业绩。由于劳务派遣员工主要分布在基础性岗位，因此可以考虑实行计件工资制来提高薪酬激励效果。另外，通过提高非物质薪酬占比，例如旅游、休假、家属关怀等，可以提高他们的企业归属感和认同感，有效降低劳务派遣员工离职率。

3.为劳务派遣员工创造职业规划空间

首先，企业要为劳务派遣员工开展职业规划提供帮助。要建立和完善劳务派遣员工人力资源档案，明确不同岗位职业发展通道和路径；要为劳务派遣员工提供职业规划培训，通过举办专家讲座、集体讨论以及经验交流等方式，为劳务派遣员工制定明确的职业发展目标；将劳务派遣员工的职业发展与企业长期发展目标有机结合起来，实现互利共赢。

另一方面，建立以职业规划为导向的员工绩效考核体系。企业建立员工职业发展档案，将员工工作表现、业绩水平以及发展贡献纳入到考核体系中，并在职业发展规划档案中体现，帮助员工找到需要改进的地方，不断提高职业发展能力。

4.完善劳务派遣员工岗位晋升机制

晋升无望是导致劳务派遣员工工作积极性不高甚至离职的主要原因之一。因此，企业要建立劳务派遣员工晋升制度，为劳务派遣人员提供顺畅的职业上升通道，鼓励他们通过公平竞争，不断实现个人职业价值目标，留住人才，从而稳定派遣制员工队伍。

五、结束语

综上所述，加强对企业劳务派遣员工激励问题的研究分析，对于其良好实践效果的取得有着十分重要的意义，因此在今后的劳务派遣员工激励过程中，应该加强对其中重点环节与关键要素的重视，并注重其具体实施策略与方法的可行性。

参考文献：

[1]刘雪莲.用工单位劳务派遣工管理探讨.现代经济信息，2014（10）：88-89.

篇4

【摘要】 目的：探讨劳务工的失眠特点，总结治疗体会。方法：收集 2007 年 7 月 - 2008 年 6 月某厂 468 例劳务工失眠病例，进行类型、证型、治疗等方面的统计分析。结果：失眠类型：难以入睡占 82.91%，与肝经失调有关的证型共 265 例，占 56.62%，明显高于与其它证型病例之和（P < 0.001），总的治疗有效率 89.49%。结论：劳务工失眠，采取药物和心理配合的综合治疗，从自身、厂方、社会三方面着手，才能取得更好的效果

【关键词】 劳务工；失眠；辨证论治；心理治疗

失眠是劳务工常见病症之一，它影响着劳务工的休息、工作、学习和社会活动功能，带来身心健康的困扰、生理节奏混乱、活动能力降低，严重影响机体的修复。现就 2007 年 7 月 - 2008 年 6 月，某厂 468 例劳务工失眠的诊治情况报道如下。

1

资料与方法

1.1

一般资料

该厂有 20 000 多名劳务工，他们的年龄在 18~42 岁之间，18~25 岁青年人占 95%，女性占总人数的 63%，男性占总人数的 37%；初中文化程度的占 85%，未婚占 91%，来自全国各地。就诊的 468 例中，女性 316 例，占 67.52%；男性 152 例，占 32.48%。 24 岁以下 187 例，25~34 岁的 25 例，其他年龄段 4 例，平均发病年龄（21.3 ±1.96）岁，病程最短 2 周，最长 3 年。

1.2

诊断标准

符合《中国精神疾病分类方案与诊断标准》[1] 中失眠的诊断标准。

1.3

失眠类型

其中轻度失眠 186 例，占 30.69%；中等失眠 172 例，占 28.38%；偏重失眠 62 例，占 10.23%；严重失眠 48 例，占 7.93%。具体情况见表 1。

1.4

辨证论治

根据患者的不同症状表现进行辨证分型，采用相应的方药配合心理调节综合治疗。常见的证型、治疗方法、方药见表 2。

1.5

统计方法

采用 SPSS 11.0 医学统计软件进行统计和分析，组间比较采用

检验。

2

结

果

2.1

疗效标准

依据中华人民共和国中医行业标准《中医病证诊断疗效标准》[2]。

2.2

疗效

劳务工失眠与肝经失调关系密切，经辨证论治配合心理治疗，总有效率达 89.49%，见表 2。

转贴于 3

讨

论

3.1

病因病机

导致失眠的病因常见于七情所伤、饮食失节和劳倦过度等，其病机为脏腑气机失调，阴阳失衡，阴虚于内，阳胜于外，阳不入阴，阴阳失交，神浮于外，则为失眠。其病位以心、肝、胆、脾、胃为主。

从收集的病例分析，劳务工失眠的表现中难以入睡，占 82.91%，女性占病例的 92.52%；影响失眠的因素主要是精神情志因素所伤，与肝经失调有关的证型（肝郁化火、肝郁食积、肝气郁滞）共 265 例，占 56.62%，明显高于其它组证型病例（心火炽盛、痰热内扰、心脾两虚、阴虚火旺、心胆气虚）之和（P < 0.001）；可能与该厂的劳务工特点有关：①工作区间小、人员密度大等工作条件较差，时间较长、任务重、压力大，形成长期的精神压抑。②部分管理人员缺乏人性化管理，与劳务工缺乏交流，批评教育方式不当，易造成劳务工强烈的精神刺激。③劳务工文化素质相对较低，心理承受能力弱，沟通能力差，易出现情绪激怒、紧张、恐惧、悲痛、焦虑而易发生失眠症[3]。情志的活动属心主神明的功能，但与肝主疏泄，疏通气机、调畅情志的功能密切相关；恼怒忧思、多疑善虑、抑郁不遂、惊恐不安等情志的异常刺激易引起肝脏的疏泄功能失司而发病。

3.2

治疗

失眠治宜从整体出发，辨证论治，以“补其不足，泻其有余，调其虚实”为辨证用药总则。该厂劳务工失眠，多因情志不悦，过怒、过恐、过喜、过思、过悲等情志活动耗伤五脏精气而诱发，常人失眠重在治心，但劳务工当注重从肝论治，治疗的关键在于调理气机，疏肝解郁的方剂有较明显的疗效[4]，要根据不同证型使用方药，灵活变通治之。“心病还得心药治”，各种证型均应配合心理疗法，缓解患者的精神压力，消除或减轻心理问题。劳务工本身应从思想观念、世界观和方法论上改变自己对生活的态度，拓宽胸怀，放开眼界，治疗可起事半功倍的效果[5]。厂方要改善工作环境，提供良好的工作条件；管理人员要加强自身品德休养，以人为本，实行人性化管理，及时了解劳务工的所思、所为、所急，主动与劳务工进行感情交流，从各方面关心和爱护劳务工，帮助解决他们的实际困难，使劳务工受到尊重、理解、信任、关怀，保证劳务工有足够的休息时间。社会要保护劳务工的合法权益，为他们创造良好的生活环境，帮助解决医疗、养老保险和其他问题，以利于他们更好地融入社会、融入城市的环境中，从而减少心理应激因素，消除或减少失眠症的发生。从多方面着手，采用综合治疗，往往能取得良好的效果。

【参考文献】

〔1〕中华医学会精神科分会编. CCMD-3 中国精神障碍分类与诊断标准〔S〕. 济南:山东科学技术出版社， 2001. 118-1191

〔2〕国家中医药管理局编. 中医病证诊断疗效标准〔S〕. 南京:南京大学出版社， 1994. 201

〔3〕罗玉梅， 郭洪波， 温菊芬. 216例劳务工晕厥病例的辨证论治〔J〕. 中国中医急诊， 2008， 17(2):195

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关键词：劳务派遣；“同工同酬”

中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）01-0-01

一、问题的提出

陕西省人社厅2012年了解的数据显示，陕西省劳务派遣员工达30万，省属大型企业，劳务派遣人员一般占职工总数的8%―20%，最高比例能达到50%左右。然而，被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，被劳务派遣人员的待遇问题，即“同工不同酬，同岗不同权”的现象普遍存在，并且成为劳务派遣工作中的一个“硬伤”，也是造成劳务派遣用工在我国饱受诟病的一个直接原因。因此，在2013年7月1日《劳动合同法（修正案）》实施以来，对于大量被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬权利问题，受到了人们广泛的关注。

二、同工同酬是劳动合同法的一项重要原则

新修订的《劳动合同法》明确规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新修订的《劳动合同法》要求：第一，用工单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第二，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

三、劳动报酬的概念及包含的内容

劳动报酬在薪酬管理中是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。分内在报酬和外在报酬两大部分。

内在报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括：

参与决策权、自由分配工作时间及方式、对工作的兴趣程度、个人成长的机会、较多的职权、活动的多元化等等。

外在报酬是以物质形态存在的各种类型的报酬，依据其性质分为直接薪酬、间接薪酬和福利、非财务报酬。

1.直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权；直接薪酬的工资、奖金、津贴补贴等构成企业职工的工资总额。《关于工资总额组成的规定》（1989年9月30日国务院批准1990年1月1日国家统计局令第1号）工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成；

2.间接薪酬和福利包括保健计划、非工作时间的报酬及福利；福利是指企业为员工提供的除工资奖金之外的一切物质待遇。福利可分为两大部分：法定福利和企业福利。法定福利是政府通过立法要求企业必须提供的。如：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等公共福利；企业福利是企业在没有政府立法要求的前提下主动提供的。如：通信费、住房补助、午餐费、旅游费等等；

3.非财务报酬包括偏爱的办公室、宽裕的午餐时间、喜欢的工作、动听的头衔等。

四、国有企业职工薪酬核算管理的有关规定

1.国有企业薪酬核算时的职工划分：职工包括合同制职工和根据公司章程规定由合资单位外派到企业的高级管理人员；劳务派遣工、退休返聘人员、未与企业订立劳动合同、但由企业正式聘任的兼职高级管理人员（如董事会成员、独立董事、高级顾问）、临时工等，不属于核算划分的职工范畴。

2.国有企业直接薪酬体系的组成：直接薪酬包括岗位工资、绩效工资及津贴补贴组成。

3.国有企业福利费的核算：按照《企业所得税法实施条例》第四十条的规定，企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。明确规定所属企业单位的职工福利费支出额不得超过提取工资总额的14%。

4.国有企业工会经费的提取：按照《中华人民共和工会法》第四十二条工会经费的来源第二款规定建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的2%向工会拨缴经费；省国有企业要求所属各单位应严格按实发工资的2%提取并拨付工会经费，不得向工会拨付额外经费。向工会拨付额外经费、补贴等行为改变了资金的所有权，将被认定为“小金库”。

5.国有企业职工教育经费的提取：根据财政部、全国总工会、发展改革委、教育部、科技部、国防科工委、人事部、劳动保障部、国资委、国家税务总局、全国工商联等部门联合的《关于职工教育经费提取与使用管理的意见》（财建[2006]317号）的有关规定：切实执行《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》（国发[2002]16号）中关于“一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5%提取，列入成本开支”，足额提取职工教育经费。省国有企业要求所属各单位应按实发工资的1.5%提取并使用职工教育经费。

五、国有企业劳务派遣人员实现同工同酬需要的政策支持

陕西省国有企业劳务派遣工与用工单位职工的基本薪酬，通过企业制定相同的岗位工资标准和津贴补贴，执行相同的绩效考核办法等，能够完全达到同工同酬的目的。

公共福利的同工同酬方面，省国有企业严格社会保障法要求劳务派遣公司必须为派遣到国有企业的劳务派遣员工参加养老、失业、医疗、工伤、生育等各项社会保险，公共福利方面的同工同酬的目标也能够实现。

然而在间接薪酬、特别是企业福利方面，由于省国有企业薪酬核算管理办法的职工不包含劳务派遣工，劳务派遣工的基本薪酬或劳务费直接进入企业薪酬的劳务费核算，不计入企业职工的工资总额，省国有企业在劳务派遣工的福利费、工会经费、职教费等方面没有政策的提取依据，要对劳务派遣员工进行职业培训、技能鉴定、组织工会活动等缺乏资金来源。

但是，劳动合同法第六十四条规定被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

篇6

【论文关键词】劳务派遣；同工同酬；劳务派遣单位；被派遣劳动者

一、序言

在计划经济体制时期曾经出现过职工借调的情况，但发展到今天，劳务派遣作为一种新型的用工方式与职工借调还是存在很大区别的。笔者认为，劳务派遣是一种经济活动，它涉及到三个主体和三重关系，三个主体分别为劳务派遣单位、接受单位和劳动者。三重关系是劳务派遣单位与接受单位之间的民事合同关系，劳务派遣单位与劳动者之间的名义上的劳动关系，以及劳动者与接收单位之间的事实上的劳动关系，劳务派遣单位与接受单位之间订立派遣协议，规定相关事宜，劳务派遣单位与劳动者之间订立劳动合同，但劳动者并不为劳务派遣单位提供劳动，劳动者虽不与接受单位签订合同却为接受单位提供实际劳动。劳务派遣中劳务派遣单位与劳动者之间以及接受单位与劳动者之间的关系都是劳动关系。但这两种劳动关系都不完整。两种不完整的劳动关系通过劳务派遣单位与接受单位之间的劳务派遣协议作为桥梁或纽带组合在一起。

劳务派遣作为一种新型的就业方式，可以在一定程度上满足不同人群的就业需要，而且劳务派遣单位具有广泛的就业信息，同时也拥有更为灵活和广阔的就业空间，从而可以为劳动者提供更多的就业机会。企业雇用劳务派遣工可以在很大程度上降低劳动的管理成本。应当说市场化促进了劳务派单位和这一行业的发展。实际情况是由于劳务派遣形式缺乏必要的监管，劳务派遣人员权益受损问题比较突出，严重背离了同工同酬原则，需要引起各方关注。

二、劳务派遣关系下“同工不同酬”的表现

（一）工资待遇比较低

一般情况下，劳务派遣工是不被纳入到正式员工工资体系的，所以工资标准一般会低于正式员工。对于单位正式职工，国家制定了完整的工资增长机制，只要考核合格，工资的级别会随着工龄的增长而不断提高。相对于正式职工，派遣制员工就没那么幸运了，工资增长机制没有统一的标准，这使得工资的增长的不到保障，工资的增长随意性也就较大。

（二）会保障水平与正式员工存在差距

目前，我国设置了基本完备的社会保障制度，大部分员工都能享受到社会保险，但是劳务派遣工的保险类型以及参保范围与缴费基数都与正式员工存在差距。

（三）工会会员权利还没有有效实现

劳务派遣制员工的劳动关系在派遣公司，但是对劳务派遣工进行日常管理的是实际用工单位。派遣单位一般是不会开展工会活动的，而派遣制员工有很多都是没有被用人单位纳入到工会会员行列的，因此，派遣制员工很难实现他们的工会会员权。

（四）职务晋升和职称评审困难重重

劳务派遣工一般为临时性的在用工单位工作，工作时间较短，由于单位和派遣工之间彼此缺乏必要的了解等原因，对于领导性的岗位，同等条件下，派遣制的员工与正式职工会有很大的机会不对等性，派遣制员工很难获得职务的晋升，也就没有一个好的职业生涯的前景。关于劳务派遣制员工的职称评审也是缺乏一个完善的体制的，这对于派遣制员工的职称评审会产生一系列的影响。

三、劳务派遣关系下同工不同酬现象产生的原因

（一）有关“同工同酬”的法律规定存在缺陷

关于劳务派遣的规定《劳动合同》中有具体的体现，但是仍然存在很多立法方面的缺陷。比如可操作性较差以及规定不够细化等。法律规定，辅和临时性的工作中是可以雇佣劳务派遣制的员工的。所谓的临时性是用工期限不超过半年，若超过半年的话，应该雇佣正式员工而不得使用派遣制员工。而问题在于，法律同时规定了派遣单位的义务，那就是要与被派遣者签订两年以上的固定合同。按照这个规定，劳动者在劳动合同期限内至少会被派到四家单位去提供劳动。这样频繁地工作变动极易使得与劳动者切身利益相关的工资调整、社会保险、福利保障和劳动保护等得不到良好的衔接。劳动合同法对劳务派遣制员工的同工同酬的权利做出了相应规定，但是这些规定大都很难去界定和实践。

（二）利益驱动因素

目前很多企业出现了用工难问题，而劳务派遣形式的用工不仅可以减少企业管理成本和用工成本而且可以有效规避法律责任和经营风险，许多企业纷纷是用劳务派遣工。法律规定中虽有工资分配要同工同酬的规定但缺乏相应的惩罚机制，其违法成本很低，同工同酬也就成了很多派遣制员工的奢望。事实上，企业虽可以短时间内收益，但是这让身份上处于劣势地位的劳动者不能安心工作，也就无益于提高工作效率，长远计，不利于企业的长远发展。

（三）行政监管不力

相关的行政法规中有很多涉及到支付劳动者工资和执行最低工资标准的相关规定，但是对于同工同酬却完全没有涉及。在实践中，对于同工同酬问题的实现情况的监管也不是非常到位。

四、解决劳务派遣关系下同工不同酬问题的对策

（一）通过立法从根本上确保劳务派遣同工同酬

首先立法部门对于法律中存在的技术缺陷应该进行适当的补充与完善，关于劳务派遣中同工同酬的概念要有清晰的阐述，相同或相近岗位也要有一个明确的规定，使得司法部门在实际衡量中能够做到有法可依。劳务派遣是一种辅的用工方式，不可能取代传统的用工方式，成为主要力量。其次应该规范派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议，明确各自的责任和义务。最后发生劳动争议时要有规范的解决争端的程序。比如让劳务派遣制员工拥有申请查阅用工单位的工资财务的权利。

（二）转换企业管理层的公司治理观念和经营理念

管理层的公司治理观念以及偏好往往对企业的发展有着至关重要的影响。同工同酬难以实现在很大程度上与管理层的经营理念有着不可分割的关系，要想达到理想的效果就必须转变管理层的经营理念以及公司治理观念。当今社会，人力资本可以说已经成为企业发展的根本保障和动力。员工不是压榨利润的工具，和谐的劳资关系才能促使企业长足发展和壮大。作为一个成功的管理者，应该公平的对待每一位员工，消除对被派遣劳动者的歧视，因为他们提供的劳动与正式员工并无本质上的差别。我们要以长远的目光审视企业的发展，不能因为暂时的成本的增长而房企具有长远战略意义的努力。企业必须走向同工同酬的轨道。

（三）加强行政机关的监管力度

实现同工同酬的权利，需要各个相关部门之间的密切协作和不同制度之间的配合与衔接。劳务派遣行业要想实现良性发展，被派遣劳动者要想实现同工同酬权，需要劳动保障行政部门建立有效地监管制度并加强监管力度。派遣单位和实际的用工单位应该定期的向劳动保障部门备案，内容应该涉及用工的实际情况，工资的具体标准，用工单位的实际工作岗位等，劳动保障行政部门也要定期的对劳务派遣单位的实际运营情况进行检查并及时纠正实际中侵犯劳动者权益的现象，如果情节严重可以直接胡波派遣单位的保证金账户，力求派遣制员工的权利得以实现。

篇7

[关键词] 境外施工；劳务派遣；现状；对策；研究

[中图分类号] F249 [文献标识码] A

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。

我国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人，不养而用是上上之策。”他说：“如何用工人、现在有三种现象：（1）是养人用人；（2）是养人不用人；（3）是不养人而用人，对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策，追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多。”在工程单位，由于企业业务存在项目周期性和不确定性，有时需要大量的劳动力保证工期和进度，而项目的停工或放缓却需要减员以适应，因此劳务派遣成为工程单位一个普遍采用的企业用工方式，灵活性强，可以大幅降低企业人力成本。劳务派遣有很多特点和好处，主要为：

（1）“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在原有计划经济体制下，工人归单位所有，工作是铁饭碗终身制，人员能进不能出，能上不能下，工人成为“单位人”，闲置浪费现象相当普遍。而目前的市场经济体制下，人员流动成为普遍现象，同时也是适应市场经济的一个必然规律，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。实行劳务派遣制，使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。

（2）“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系.也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等.全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。

（3）劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。

我单位由于主营境外工程承包业务，由于境外工程项目具有政治风险、也面临当地劳动力水平、技能素质、人力成本的各种问题，境外工程项目同样具有周期性和不定性的各类特性，另外由于工程地点的特殊性，国内派驻人员长期境外工作的可能性较小，存在一个人员替补和调换的问题，保持员工队伍的稳定性和员工队伍素质的提高对于人力资源管理工作带来了极大挑战。在人力构成方面，除当地的临时用工外，考虑到管理要求和技能的需要，境外项目部组成由职工和劳务派遣人员组成，并且劳务派遣人员所占比例较大，在境外工程实施中起了巨大的作用。

我单位在劳务派遣方面主要有两个来源：（1）是从中专院校招聘的相关专业的中专生；（2）是经社会公开招聘渠道招聘的各岗位工种。劳务派遣公司使用2个，均为集团公司合格劳务单位，执有集团公司准入证。

为了保证境外员工队伍的延续性，在技能人才方面考虑以中专生进行师徒培养，加强一线操作人员的后续性，根据公司实际情况，在中专生未毕业期间到境外项目进行实习的，专门制定了管理规定和顶岗期间生活费标准。经社会公开招聘渠道主要招聘项目所需具有工作经验和相关技能的各岗位工种，比如操作手、电工、修理工、泥工、木工等等。

在管理方面，每一个劳务派遣人员与劳务公司签订劳动合同，由劳务公司对其人事进行管理，负责劳务派遣人员的社保缴纳、人事档案管理等。由于劳务派遣人员基本派往境外项目部从事一线工作，根据境外用人的特殊性，为了加强劳务派遣管理，经公司探索研究，劳务人员需与境外项目部签订管理协议，明确双方权责利，薪酬休假等标准。劳务派遣人员在工作满一个月后，工资按月发放，绩效工资按月考核，由公司直接管理和发放。

使用劳务派遣制在我们以境外工程项目实施为主业的工程单位具有非常明显的优势，主要有以下方面：（1）是降低用人成本支出。在核算派遣人员的总支出时，以市场价格制定工资标准，考虑岗位效益，不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。（2）是人事管理便捷专业，用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。（3）是减少不必要的劳动纠纷。在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。（4）是解决了用工单位人员的劳动合同问题。当劳务人员因违反规定解除、终止劳务关系等后期工作均由劳务派遣机构处理。避免了用工单位与劳务人员间的劳动争议。（5）是缴纳社会保险优势。派遣机构有很多合作安置渠道，在安置工人和招工等方面有诸多优势。（6）是劳务人员的劳动关系在派遣公司。其办理相关证明手续更加方便快捷，避免不必要的请假。使用、离职时各种人事、保险转移工作更明确。

但劳务派遣人员在我单位用工过程中，由于地域和要求的特殊性，依然有一些问题需要思考解决，如下：

（1）外派劳务均需要具有相应资质，但具有相应资质的劳务派遣公司派遣费用高昂，尽管有一些已转嫁到劳动者方，但基于成本考虑和劳动者自身状况，有时会采用内部合格劳务队伍进行合作，但这些劳务队伍有可能不具备外派资质，这点需要注意。

（2）国家劳动合同法第六十六条规定：“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”而境外工程具有工期不定性的各种因素，国有企业又具有资源限制的状况，用人是以劳动合同制还是劳务派遣制还需要根据实际情况确定。

（3）由于派往境外的劳务派遣人员通常需要担当工人领班，指导当地工人工作的职责，对于人员的选择方面，在素质及技能方面要求要高于国内使用人员的标准，特别涉及到出境工作前期企业要花费较高成本办理出国各项手续，人员进入的考核就显得尤为重要，需要场地、机械等硬件来对劳务人员的技能在出境前进行操作考核，若资源不足则具有用人风险。

（4）目前人力来源缺乏，也是重要问题之一。很多技能类工种人员（如操作手、工程机械修理工）需要我们自己寻找，我们一直以来均采用社会公开招聘和集团公司内部推荐2个渠道相结合，但集团公司内部各公司的技能类人员无法满足项目需要，社会公开招聘人员在使用效果中也并不如人意，在责任心和工作积极性方面不如职工。

作为人力资源管理部门，在使用劳务派遣人员过程中结合现实状况应进行深入思考，由于劳务派遣人员流动性相对较大，素质技能参差不齐，为了保证项目部用工需要，提高我们用工效率，建议进行如下探索：

首先要建立能来能往的思维方式，国外由于派遣成本高、派遣人员经常要在从国内仅自己动手做事转变到在国外承担培训、领队的角色，对技能和管理能力要求较高，对于不适应工程需要的人员，应及时淘汰，及时替补，提高员工队伍的素质。

其次在国内选择劳务派遣人员的过程中，由于目前条件的限制，仅能进行面试，技能方面也仅只能审查相关证书这种方式进行，至于实践技能考核无法开展，就有可能造成有证无能这种现象的出现，应调动可以利用的资源，在国内进行相关实践技能的操作考核，以从源头保证劳务派遣人员的技能要求，降低派出风险。另外，当集团内各公司国内项目有停工或完工现象，劳务派遣人员需要变动时，由于对人员的了解程度较深，可采取内部推荐的方法，推荐能力优秀并具有一定管理能力的、愿意出国工作的劳务派遣人员到境外项目上工作，这在一定程度上维护劳务派遣人员队伍稳定的同时，也提供给了劳务派遣人员工作机会，留住人才，降低用工风险。同时，国内的人力资源管理部门应拓宽渠道、开拓思维，多方储备人力资源以满足境外工程的用人需要。

随着国家经济的发展和国内物价上涨，近期普遍出现劳动力市场，特别是技工、操作手等技术类一线生产岗位劳动力薪酬的上涨。据我们在招聘过程中也了解到，目前国内同类企业已对以上岗位涨薪，幅度从10%-30%不等。这样使得境外工资与国内同等岗位工资差距缩小，无法具备足够的吸引力。而我们制的薪酬制度对于外派劳务人员以固定薪酬为主，缺乏必要的激励措施。目前由于国内工资水平逐年上涨的情况，境外各中资企业都面临着外派劳务不稳定的情况。同等岗位下，与境外中资企业相比，我单位外派劳务薪酬为较低水平；在我单位内部相比，我单位外派劳务年收入与职工有较大差距；在薪酬结构方面比较，固定工资差距不大，但外派劳务的绩效工资所占比例较小，缺乏激励作用。为了稳定队伍、留住海外施工一线人员，需在外派劳务薪酬方面做出一些调整，首先是要依据市场薪酬来及时变动劳务派遣人员的薪酬标准，缩小与境外中资单位同等岗位外派劳务和本单位职工收入差距；增长点主要设定在绩效工资方面，制定相关的激励制度，提高外派劳务员工工作积极性。其次是鼓励合格的外派员工长期在境外工作，设置境外工作补贴，补贴额度可参照职工标准执行。另外对于技能水平高、管理能力强、各方面表现优秀的劳务派遣员工，可以根据集团公司规定进行人才引进，条件合格后考核期不超过一年，考核合格后引进为职工，为其职业生涯进行更好的规划。这样就能够保障劳务派遣人员的收入权益，同时也能够吸收、留住优秀人才，从一定程度上保障了员工队伍的稳定性。

最后要注重劳务派遣员工的生活和情感的需要，在境外项目部员工都面临着生活单调，情感空虚的普遍现象，劳务派遣员工普遍存在短期行为的思想，觉得自己和职工不一样，在工作中容易产生消极情绪和责任心不强的现象。这就要求我们在党政工团各项工作中应一视同仁，多让优秀劳务派遣员工参与项目部的管理，为项目部多提合理化建议；开展“职工夜校”，通过培训加强其对企业的认同性和个人素质；加强党工建设和思想交流，除了提高劳务派遣员工工会入会率的同时，加强一些实际性活动的开展，丰富员工业余生活，提高劳务派遣人员的员工队伍稳定性。

在中国加入世贸的新背景下，为适应来自国际和国内日益剧烈的市场竞争的需要，继续保持或增创企业核心竞争优势，企业在人力资源方面需要通过有效管理达到以下几个方面的目标：（1）是科学合理地配置员工并制定有效的薪酬政策；（2）是通过培训全面提高员工素质；（3）是改革管理模式，最大限度降低人力资源利用成本和风险。总之，劳务派遣这条路是适应当前企业发展的人力使用的理想选择。企业应通过人力资源的有效管理来使劳务派遣方式来为企业服务，最大程度增强企业经济效益。

参考文献：

[1]关于劳务派遣[J].百度文库.

《企业为何喜欢使用劳务派遣制工人》[J].财神网.

[1] 黄谟媛.浅析跨国劳务派遣存在的问题及其对策[J].出国与就业（就业版），2011（20）.

篇8

关键词：人口老龄化；公共体育；服务政策

1.我国进入老龄化社会

（1）我国人口老龄化社会特征。国际上通常看法是，当一个国家或地区60岁以上老年人口占总人口总数的10%，或65岁以上老年人口占总人口总数的7%，这个国家或地区就已经进入老龄化社会。由于独有的社会历史经历，中国的老年人口呈现出“未富先老、未备先老”的特征，并且人口规模巨大，发展速度迅猛。2001年我国已进入老龄化社会，预测2030～2050年我国将进入人口老龄化最严峻的时期，老年人口将会达到4亿。我国将迎来人口重度老龄化和人口高龄化高峰，我们将会在很短的过渡期后面临人口老龄化的巨大压力。

改革开放使我国整个国家的综合国力都有了显著提高。但与其他发达国家相比，我国仍是中等收入水平国家，社会保障体系还需进一步完善，在这种情况下，我国社会以速度迅猛、规模庞大的态势进入老龄化社会。进入老年后，人的身体机能加速退化，各种疾病逐渐凸显出来，社会功能的改变导致心理消极因素丛生，子女不在身边，会导致情感交流出现障碍，这些都是老年人集中体现的问题。

（2）针对人口老龄化提出相关政策。我国在针对人口老龄化问题上，提出要坚持满足老年人需求和解决人口老龄化问题相结合，努力满足老年人日益增长的物质文化需求 。我们在改进医疗保障制度的同时，应当注重社会公共服务，改变老年人被动消极的养老状态，引导他们乐观、主动地面对老年生活，实现健康积极的老年生活。

2.人口老龄化背景下老年人公共体育服务的发展现状

（1）参加体育运动是健康老龄化的重要途径。体育运动既能提高身体素质，又能促使个体产生满足感和幸福感，还能与周围人群适应良好，这些正是现代人所追求的健康目标，受到大家的广泛认同，已经成为人们的一种生活方式。在我国群众体育中，老年人拥有大量闲暇时间，身体机能的下降使他们深刻认识到体育运动对健康的重要性，他们中的一些人根据身体状况积极主动参与自己喜欢的运动，以此延缓身体的衰老，预防各种疾病的发生，在运动中可排除内心的消极、苦闷情绪，并在运动中结交新的伙伴，可以弥补子女不在身边时的空虚时间。作为健身主体的老年人对体育的需求提出了更高的要求，对运动种类、场地设施、指导等都有各种各样的需求。

（2）人口老龄化背景下老年人公共体育服务需求增加。公共体育服务的开展反映了国家的综合国力以及体育事业的发展程度，体现了科技的先进水平和惠民政策的实施，具有公共性、公益性、基本性和动态性等特征。公共体育服务属于公共服务的一部分，是完善公共服务体系的主要内容之一。作为体现我国服务型政府职能的公共体育服务，更应完善优化，力争解决日益增长的体育需求与供给服务之间的矛盾。

3.我国公共体育服务政策

我国已经快速进入老龄化社会并将持续老龄化，也将进入更为严峻的老龄期，因此，我们应在加强老年人社会保障的同时，提高老年人的生活质量，M而提高老年人的生命质量。

体育活动可以促进心理健康发展，所以我国应积极开展公共体育服务活动，加大老年公共体育设施投入，加强老年人体育活动的指导。

参考文献：

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[关键词]建筑企业；劳务派遣；管理

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

1 概述

劳务派遣是就业和就业服务方式的一种创新，是根据用人单位生产经营和发展需要提供的岗位，求职者自身素质和求职愿望，通过劳务派遣组织实现劳动力供求双方有序对接。劳务派遣作为一种现代的人事理念，在劳动力市场中对促进就业、调节劳动力供求起到了重要作用，正逐步成为市场经济条件下各个不同企业自发选择的结果。建筑企业属于劳动密集型企业，具有人员流动性大、工地变换频繁等特点，成为劳务派遣用工量较大的行业之一，因此，劳务派遣员工是该类企业人力资源管理的重要组成部分。但由于受传统用工观念的束缚，管理、分配、激励等制度制定不合理，在一定程度上影响了派遣员工的工作积极性，使得他们缺乏对企业的认同感和归属感，出现工作效率低下，甚至离职等现象，进而影响了建筑企业经营目标的实现。笔者结合建筑企业工作实际，对劳务派遣用工管理中存在的问题及应对措施进行了初步探讨。

2 存在的问题

2.1 对劳务派遣工认识上存在偏差

随着建筑企业用工形式的不断改变，劳务派遣工将逐渐成为该类企业生产施工不可缺少的重要力量。目前，虽然很多企业已经逐步认识到劳务派遣员工对企业发展的重要作用，但由于受过去传统思想的影响，部分企业的领导和员工仍存在着认识上的偏差,习惯于划分正式工、临时工，而劳务派遣工通常被界定为临时工或编外工，他们大多从事苦、脏、累、重的工作，不仅报酬待遇低，享受企业的奖金和福利少等，而且这种劳动用工上的区分，使他们感觉受到歧视，低人一等，人格受不到尊重、报酬不公平。

2.2 劳务派遣工社保福利较差

劳务派遣员工工资通常由建筑企业按月直接发放到劳务派遣工手中，少有拖欠现象。但是，在社保福利方面，部分建筑企业（或劳务派遣公司）只为他们代交养老、失业、医疗保险等“三险”，与正式员工相比，没有住房公积金、企业年金（补充养老金）和工龄工资等，甚至存在同工不同酬现象。

2.3 劳务派遣工激励机制不完善

劳务派遣员工从内心渴望得到用工单位的认同，希望自己能够成为企业的一员，有不少员工在派遣期内，工作积极主动，能力表现突出，成为企业的骨干。但是，由于目前仍有部分企业缺乏有效的竞争机制，没有合理的激励机制和工作目标考核机制，无法满足派遣员工特别是基层骨干的期望值和公平感，致使他们丧失对自身发展前途的信心，认为企业发展的好坏与自己无关，得过且过，安于现状，不思进取。因此，激励机制不完善从某种程度上影响了派遣员工主观能动性的发挥，从而阻碍了企业的发展。

3 问题的主要根源及危害

3.1 主要根源

个人认为，问题主要根源在于，一是虽然近年来建筑类企业已经走向市场化运作和经营，但计划经济的痕迹仍然存在，致使对劳务派遣员工认识上存在偏差。二是片面追求人才高结构，对劳务派遣员工的职业生涯、劳动报酬缺乏实质性的规划调整，造成了劳务派遣员工缺乏职业的安全感和归属感。三是对劳务派遣工管理缺乏科学的体系和方法，弱化了能力比对，造成优秀员工难以脱颖而出，问题员工不能及时退出的状况，从而影响了员工内在潜力的充分发挥。

3.2 主要危害

上述问题如果不加以改进和解决，将会严重挫伤派遣员工的工作积极性，使其心理产生失衡、不求上进、工作马虎等，既不利于优秀人才的成长，也不利于企业人力资源的综合开发和利用，最后将直接影响企业的经营效益和品牌形象。

4 应对措施

4.1在思想上更新传统的用工观念

作为建筑施工企业，一定应自上而下从思想上转变传统的用工观念，这一点对正式员工尤为重要，企业要彻底打破在用工习惯上对正式员工和派遣员工区别看待的陋习，要坚持以人为本，以情相融，互相尊重，牢固树立派遣员工和正式员工都是企业大家庭重要一员的理念，让派遣员工感觉到在政治上与正式员工平等，保证派遣员工在企业的主人翁地位，让其与企业同呼吸、共命运。

4.2 健全和完善分配制度

建筑企业应遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，将劳务派遣员工全部纳入企业正式员工管理体系，由身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动派遣员工积极性。要制定行之有效的薪酬分配制度，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，缩小同类岗位劳务派遣员工与正式员工待遇上的差别，并坚持薪酬水平与业绩、能力相挂钩，让派遣员工有公平感。

4.3 坚持物质激励与精神激励相结合

建筑企业在完善分配制度的基础上，要建立多层次的奖励措施，通过增加奖金、福利和赠送节日小礼品等方式，让员工看得见、摸得着、拿得到。并建立科学的绩效考评制度，对工作表现出色、业绩突出、成果显著的员工，适当给予一定的物质奖励，做到贡献和收入对等。同时，要注重提高劳务派遣员工的生活条件，想方设法改善他们的生活设施和工作环境。要定期开展各种先进人物评选活动，树立典型，表彰先进，通过精神激励，使其体会到贡献企业的成就感和得到承认的荣誉感，做到以能力留人、感情留人，从而不断激发劳务派遣员工的创业热情。

4.4 积极开拓派遣员工发展空间

建筑企业要结合劳务派遣员工的知识和技能等特点，把其职业生涯设计作为企业人力资源开发与管理的一项重点工作，为劳务派遣员工开拓发展空间，并让派遣员工真正参与进来，使个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要”到“我要干”的思想转变。一是制定派遣员工留转考核与管理办法，对扎实肯干、吃苦耐劳，表现突出的员工，将他们转为正式员工，二是分技能与管理两条线，并坚持定期选送相关人员外派进修学习。对业务技能较高的派遣员工，通过职业技能鉴定，提高其技能等级，同时，对有技能、精管理的派遣工，可以适时提拔到班长、项目经理或职能部室负责人岗位。

4.5 引入动态长效考评机制

建筑企业要建立派遣员工的长效动态考评机制，除对特别优秀的生产骨干，打破身份限制，采取额外奖励、破格提拔或转为正式员工等正向激励外，还要建立严格的末位淘汰机制，增强派遣员工的紧迫感和危机感，如对在一年内连续两次综合考核不合格的派遣员工实行无条件退回机制等，传递压力、催生动力，从而提高劳务派遣员工的工作责任心。

5 结语

如何管理劳务派遣员工，其他企业可借鉴的成功经验很多。只要我们从观念上逐步淡化劳务派遣员工的思想界限，从制度上逐步打破劳务派遣员工的身份界限，并落实相关待遇，在职业生涯上为劳务派遣员工提供发展空间，使劳务派遣管理机制更加贴近实际，就能最大限度地挖掘劳务派遣员工的潜能，实现企业与员工的和谐共融和凝心聚力，促进建筑企业的长远健康发展。

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一、指导思想

以党的十精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本理念，以满足老年人生活照料需求、保障特困高龄老人基本日常生活、为老年人提供多元化服务为出发点，按“政府扶持、社区主导、社会参与”的原则，通过打造“一个网络、（服务网络）两大中心、（街道指导中心、社区服务照料中心）三个基地、（培训基地、招募基地、康复基地）四支队伍”，（助老协会、微动力志愿者、社区义工、家政服务员）立足社区，做深服务，逐步建立起基本满足城市社区老年人日常需求的城区居家养老服务照料体系，确保老年人老有所养、老有所享。

二、工作目标

2013年，整合改建原有社区居家养老服务站，建立街道养老服务照料中心；指导建立5-10家社区居家养老服务照料中心；到2014年，各社区居家养老服务实现全覆盖，养老服务设施合理布局基本形成，实现养老服务主体多元化、服务对象公众化、服务形式多样化、服务方式市场化、服务标准规范化目标。

三、工作任务

1、建立完善网格化居家养老服务指导体系。街道办事处切实履行社会管理和公共服务职能，建立以主要领导为组长、分管副主任为副组长、各主要职能部门相关人员为成员的居家养老工作领导小组，负责对全街道养老服务工作的指导；各社区（居）成立以社区（居）主要负责人为组长、分管老龄工作的专职干事为副组长、义工代表为成员的工作小组，负责开展对社区养老工作的具体落实。

2、培育规范市场化专业化家政服务体系。吸引培育更多的市场主体、社会资源参与养老服务工作。围绕惠民生、扩消费、促就业的工作宗旨，以提高家政服务水平、促进城区家庭服务业发展为目标，引导培育有关家政服务企业延伸服务功能，向养老服务拓展，并组建服务种类多样化、从业人员专业化、行业制度标准化的居家上门家政服务团队。

3、引导壮大新型社会化扶老助老服务团队。开展社会动员，发动更多的社会力量参与提供居家养老服务，重点培育四个团队。一是助老协会。以各社区老年协会为依托，培育非营利性社会组织，协助监督居家养老项目运作，服务对象审定、服务载体对接等工作；二是“微动力”志愿者。以街道微动力平台为依托，定期组织微动力志愿者上门开展助老志愿服务；三是社区义工队伍。定期组织开展社区义工的招募与培训，不断壮大义工队伍，搭建义工扶老助老活动平台；四是家政服务员及其他社会团队。整合和利用社会资源，倡导“社会参与”，积极推行企业认购服务以及社会认养服务。

4、规范建立居家养老服务照料机构。一是建立街道居家养老服务中心。强化与残疾人庇护、社区医疗服务等的合作，实现资源共享。街道居家养老服务中心主要负责对全街道各社区居家养老服务照料工作的业务指导，提供区域内老年人修身养性、休闲康复的场地。中心总面积达到600平方米,其中室内面积不少于400平方米，分设综合照护区、健康理疗区、文娱特色区和工艺制作区等四大区块，医疗保健室、心理疏导室、托老休息室、法律咨询室、图书阅览室、影视放映室、书画练习室、手工制作室、健身体操室和康复训练室等十个功能室。二是建立社区居家养老服务照料中心。条件成熟的社区要依托现有的星光老年之家、老年活动室等服务设施与场地，升级建立社区居家养老服务照料中心，要求面积达到300平方米以上。对尚未建立居家养老服务照料中心的社区（居）中的老人，纳入街道居家养老服务中心管理服务。

四、工作内容

1、服务对象

居家养老服务对象为户籍在本街道范围内且实际居住的60周岁及以上老年人。重点对象是孤老、特困老人、独居老人、生活自理有困难的老人。具体分以下五类：一是低保、低保边缘家庭中60周岁及以上的失智失能老人；二是90周岁及以上高龄老人；三是80-89周岁老人；四是80周岁以下独居（子女不在柯桥街道）且生活不能自理或部分不能自理的老人（经专业评估组织评估鉴定）；五是其他有需要服务的老人。

2、服务方式

（1）采用“六个结合”。一是志愿者（义工）和专职队伍服务相结合；二是集体活动与个体关爱相结合；三是定点服务机构上门服务与社区参与相结合；四是日间托养与分散服务相结合；五是居家养老与居家养残相结合；六是政府购买服务与对个人购买服务补贴相结合。

（2）开展两类服务。对老年人分别提供“走出去”与“走上门”两类服务。以发放服务券的形式，由政府购买（补贴）相应的服务项目。对60周岁以上低保、低保边缘家庭中的失智失能老人补贴标准参照本县当年度重度残疾人托（安）养费用补助的100%、50%执行，已享受重度残疾人托（安）养政策的残疾人不列入养老服务补贴范围；90周岁及以上高龄老人，申请购买养老服务补贴的，标准为每人每月150元；对80-89周岁老人，个人自行购买养老服务的，政府给予50%补贴，最高补贴每人每月不超过150元；对子女不在柯桥街道的80周岁以下独居且生活不能自理或部分不能自理的老人，个人自行购买养老服务的，政府给予50%补贴，每人每月不超过150元；对其他有需要服务的老人，按照“个人为主、社会参与、市场让利”的原则，由相关服务机构及加盟企业提供低偿服务。

3、服务内容

（1）日间托养服务。以社区居家养老服务照料中心为基地，为老年人提供集中的日间托养服务，包括配送中餐及午休场所，为老年人提供文化休闲健身活动服务。

（2）生活照料服务。主要通过居家养老定点服务机构专业服务人员和社区义工力量，向居家的老年人提供分散的上门服务，包括打扫卫生、陪同聊天读报等日常生活照顾和生活护理。

（3）保健康复服务。依托社区卫生服务中心，在各社区居家养老服务照料中心内设立老年人医疗康复保健站，定期为老年人进行健康检查、心理咨询，提供预防、诊断、治疗、康复保健为一体的医疗服务，并建立老年人医疗健康档案。

（4）文体娱乐服务。为老年人提供老年大学、知识讲座、文体活动、手工制作培训等服务。

（5）精神慰藉服务。为老年人提供邻里互助、谈心交流、定期看望、情感沟通等志愿服务。

4、服务队伍

居家养老的服务队伍主要由社区居家养老专职工作者、微动力志愿者、社区义工、居家养老定点服务机构的家政服务人员或照料人员等组成。

五、工作步骤及要求

1、加强领导,建立组织（5月底前）。建立街道、社区两级居家养老服务网络，启动有关硬件建设。街道及各社区（居）分别成立居家养老服务工作领导小组，配备专职人员从事居家养老工作的日常联络、协调、服务和监督。街道社事办具体负责居家养老工作的组织实施。

2、深入调查，加强对接（4月-5月）。各社区（居）对本辖区内五类老人，分别做好登记造册，尤其是对政府购买服务的对象做好认真细致的调查摸底，做到底数清、情况明；其次做好补贴服务对象的前期摸排调查，掌握需求。完成与定点服务机构的业务对接，指导协助定点机构加强服务人员的业务培训。

3、加大宣传，营造氛围（5月底前）。充分利用黑板报、宣传栏、公开信、小喇叭等形式，多渠道宣传有关居家养老的政策与意义，让老年人个个知晓政策，人人熟知内容，完成老年人参加服务的自主申请，完成相关服务对象的评估确定。积极引导社会个体参与相关服务项目，营造深厚的助老扶老氛围。