励志人物范文

导语：如何才能写好一篇励志人物，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

1、祸兮，福之所倚；福兮，锅之所伏。——《老子》

2、君子之交淡若水，小人之交甘若醴。——《庄子》

3、青，取之于蓝而青于蓝。——荀子

4、十年树木，百年树人。——《管子·权修》

5、滚滚长江东逝水，浪花淘尽英雄。——《三国演义》

6、我自横刀向天笑，去留肝胆两昆仑。——谭嗣同

7、无边落木萧萧下，不尽长江滚滚来。——杜甫

8、天下事有难易乎，为之，则难者亦易矣；不为，则易者亦难矣。——彭端叔

9、有情芍药含春泪，无力蔷薇卧晓枝。——秦观

10、学而不厌，诲人不倦。——孔子

11、言者无罪，闻者足戒。——毛诗序

12、君子坦荡荡，小人长戚戚。——孔子

13、莫道桑榆晚，微霞尚满天。——刘禹锡

14、前事不忘，后事之师。——《战国策》

15、路遥知马力，日久见人心。——元曲·争报恩

16、与善人居，如入兰芷之室，久而不闻其香；与恶人居，如入鲍鱼之肆，久而不闻其臭——刘向

17、金玉其外，败絮其中。——刘基

18、会当凌绝顶，一览众山小。——杜甫

19、知无不言，言无不尽。——苏洵

20、青山遮不住，毕竟东流去。——辛弃疾

21、塞翁失马，焉知非福？——淮南子

22、无意苦争春，一任群芳妒。——陆游

23、它山之石，可以攻玉。——《诗经·小雅》

24、山河破碎风飘絮，身世浮沉雨打萍。——文天祥

25、以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；；以人为镜，可以明得失。——孙昭远

26、前不见古人，后不见来者。念天地之悠悠，独怆然而涕下。——陈子昂

27、路漫漫其修远今，吾将上下而求索。——屈原

28、忧劳可以兴国，逸豫可以亡身。——欧阳修

29、浓绿万枝红一点，动人春*不须多。——王安石

30、生也有涯，知——智也无涯。——庄子

31、无可奈何花落去，似曾相识燕归来。——晏殊

32、问君能有几多愁，恰似一江春水向东流。——李煜

33、学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子

34、心事浩茫连广宇，于无声处听惊雷。——鲁迅

35、天行有常，不为尧存，不为桀亡。《苟子》

36、岁寒，然后知松柏之后凋也。——孔子

37、衣莫若新，人莫若故。——晏子春秋

38、兼听则明，偏信则暗。——《资治通鉴》

39、高山仰止，景行行止。——《诗经》

40、踏破铁鞋无觅处，得来全不费功夫。——《水浒传》

41、士不可不弘毅，任重而道远。——论语

42、前车之覆，后车之鉴。——汉书

43、盛名之下，其实难副。——后汉书

44、试玉要烧三日满，辨材须待七年期。——白居易

45、海内存知己，天涯若比邻。——王勃

46、忽如一夜春风来，千树万树梨花开。——岑参

47、捐躯赴国难，视死忽如归。——曹植

48、疏影横斜水清浅，暗香浮动月黄昏。——林逋

49、有志者，事竟成。——后汉书

50、光阴似箭，日月如梭。——明《增广贤文》

51、学然后知不足。——礼记

52、落霞与孤鹜齐飞，秋水共长天一色。——王勃

53、仁者见之谓之仁，智者见之谓之智。——《周易》

54、山不厌高，水不厌深。——曹操

55、海上生明月，天涯共此时。——张九龄

56、莫愁前路无知己，天下谁人不识君。——高适

57、近水楼台先得月，向阳花木易为春。——苏麟

58、业精于勤，荒于嬉，行成于思，毁于随。——韩愈

59、少年辛苦终身事，莫向光阴惰寸功。——杜荀鹤

60、奇文共欣赏，疑义相与析。——陶渊明

61、靡不有初，鲜克有终。——诗经

62、张而不弛，文武弗能也；弛而不张，文武弗为也，一张一弛，文武之道也。——《礼记》

63、穷则变，变则通，通则久。——易经()

64、鞠躬尽瘁，死而后已。——诸葛亮《后出师表》

65、知己知彼，百战不殆。——孙子兵法

66、江山代有才人出，各领数百年。——赵翼

篇2

2、狩猎长矛：

蓝色品质长柄武器，111—168伤害，+17耐力，装备效果使你造成致命一击的几率提高1%，每5秒回复5点法力值。

适合PVE的武器装备，如果爱打团本的小伙伴可以选择这件装备，毕竟武器的竞争都很大比较贵。

3、魔暴龙眼：

蓝色品质饰品，无基础属性，使用效果使你的攻击强度提高150点，击中敌人的几率提高2%，这个效果可持续20秒有2分钟冷却时间。

同样适用于PVE的饰品装备，可以更加提高你的爆发伤害。

4、魔暴龙牙：

蓝色品质饰品，无基础属性，使用你的宠物的下一次攻击必定打出致命一击（如果该攻击有可能打出致命一击的话），2分钟冷却时间。

篇3

範傳正寫的《墓銘》，說“至今尚疑其醉在千日，甯審乎壽終百年”。李白嗜酒成性，特別到了晚年，“狂飲”更是他生活中的一大特徵，所以醉而致疾致命的可能極大。晚唐詩人皮日休作《李翰林詩》（《七愛詩》之一）也說“竟遭腐脅疾，醉魄歸八極”。這就明確無誤他說李白因醉得疾，他的靈魂是帶著醉意升天的。郭沫若以他諳於醫道的口吻說，李白61歲曾游金陵，往來于宣城、曆陽二郡間。李光弼東鎮臨淮，李白曾決計從軍，行至金陵發病，半途而返。此為“腐脅疾”之初期，估計當為膿胸症，又說，他62歲在當塗養病。膿胸症慢性化，向胸壁穿孔，成為“腐脅疾”。十一月卒于當塗。

說李白是溺死的，見五代王定保《唐摭言》所述：“李白著宮錦袍，游採石江中，做然自得，旁若無人，因醉入水中捉月而死。”宋代洪邁《容齋五筆》也有類似的記載，不過在前面冠以“世俗言”三字。所謂“世俗言”者，就是說它是民間的一種出於美好的想像而產生的傳說。但值得注意的是，這種富有浪漫氣息的民間傳說的出現，並不是在王定保或洪邁的記述之時；而是在李白去世不久的時候就已廣為流傳了。到了元代，王伯成編《李太白流夜郎》雜劇，其中有白入水中，為龍王所迎去之說。雖然藝術不等於現實，但對李白的死因，更釉上了一層奪目的神奇色彩。

那麼作為正史的《舊唐書》和《新唐書》是怎麼說的呢？它們在提到李白之死時，都只是簡單地一筆帶過，並沒有明確肯定他的死因。既沒有說是“腐脅疾”致死，也沒有說“因醉入水中捉月而死”。《舊唐書》上說他是飲酒過度醉死于宣城的，這也許正可以用來證明“醉死此江邊”（唐代項斯《經李白墓》句）的傳說是有幾分可靠的。所以清代王琦對此有段評論：“豈古不吊溺，故史氏為白諱耶？抑小說多妄而詩人好奇，姑假以發新意耶？”

這就是說“病”和“溺”兩者或許都有可能。

李白一生，流離坎坷，經歷奇瑰。愛酒、愛月、愛狂、愛做視權貴。他才氣橫溢，卻命運多舛！到了晚年窮極悲苦又不甘寂寞，時時喟歎自己憤懣的一生。雖胸懷大鵬之志，而命運之神為其安排的卻是“中天摧兮力不濟”的不堪，“白髮三千丈”之憂煩；沒奈何，竟日呼酒買醉，可惜“舉杯消愁愁更愁”。心，越來越惱；酒，越喝越多。大量的酒精已經侵蝕、損害著他的肌體，而他還兀自舉杯澆愁，直至病入膏盲而不可救藥。從而推論其死因。他族叔李陽冰的話應該是可信的。李白在去世前曾賦《臨終歌》一曲，浩歎一生壯志未酬的悲槍。如是悲歌一曲，豈臨終遺言乎？

所以，劉大傑以文學史家無可置疑的筆觸寫道：“（李白）六十二歲，以腐脅疾死于當塗……說他入水捉月而死，那是不可信的。”所謂李白之死的“謎”，似乎並不存在。

篇4

我1982年4月10日出生，2004年毕业于湖南省株洲师范高等专科学校计算机应用专业，2011年获得南昌大学汉语言文学专业本科学历。2004年毕业之后，就职于广东一所公立中学，从教于信息技术教师工作，2006年选调回丰城工作。虽然从事教育教学工作，但我并没有放弃自己的专业，2006年9月，我通过自己的努力，拿到了程序员资格证书。2009年，我有幸参加了丰城市教育局组织的“杜郎口教学模式”培训学习。一周的培训，我不但结识了来自全国各地的优秀教师，而且让我对教育理念和教学方法有了新的认识。通过自己的摸索与努力，自己很快也从一名青涩的年轻教师，成长为一名有成熟的青年教师。2019年再次有幸参加了丰城市教师进修学校举办承训的“丰城市2017年心理咨询师”培训。一个月的培训，让我对作为一名人民教师，尤其是班主任，在教育学生方面有了较大改观，也使我在教书育人的路上走得更加顺畅。通过这一个月的学习，我参加了全国心理咨询师资格考试，并拿到了国家心理咨询师三级证书。

调回荣塘中学之后，因为学校工作需要，一直以来，我都担任物理教学工作，并一直担任班主任。因为物理教学成绩突出，多年来一直担任学校物理学科的备课组长。为了提高自己的业务水平，我不断努力提升自己，积极参加各种培训和学习，从中收获了许多教学教研知识和经验，并把所学的知识运用到我的教学工作中！功夫不负有心人，我的努力和付出也得到了回报，在2012年宜春市教学研究室举办的全市中小学教师优秀教学资源比赛中，我的教学课例作品《分子热运动》荣获宜春市二等奖；在2015年丰城市中小学教师教学资源比赛中，我的教学课例作品《运动的描述》荣获丰城市一等奖；在2017年我报送的课例作品《压强》被评为江西省2015-2016年度“一师一优课、一课一名师”活动”三等奖。同时，我申报的课题《初中物理实验教学探究》在2018年获得立项，我指导的学生作品荣获2020年江西省中小学生“追寻红色足迹”研学活动主题征文二等奖。除此之外，我撰写的教学教研论文也多次获得宜春市、丰城市的各种奖项。

与此同时，我的努力和业绩也得到了各级领导及学生家长的充分肯定与认可，各种市级以及镇级的奖励与荣誉也接踵而至。分别获得2018年度“丰城市教育扶贫先进个人”、2020年度“丰城市教育扶贫先进个人”、2017-2018学年度荣塘镇优秀教师和2019-2020学年度荣塘镇优秀教师。

感谢学校领导对我的信任，这么多年以来，一直让我有机会担任班主任并任教物理教学工作，让我有机会和学生有更近距离的接触。虽然现在任教是物理，但因为自己专业的原因，教育局电教装备站成立初期，学校把我安排在校电教装备处工作，也正是此时，我较早的应用了多媒体教学，并一直坚持到现在。我不但自己坚持多媒体教学，还帮助其他教师使用多媒体教学，帮助其他教师修改课件。因此，也得到了学校领导及教师的好评。

回顾16年的从教历程，其中酸甜苦辣都有品尝，但温暖与感动也时常伴随我左右！每每想到孩子们天真无邪的笑容，我总觉得一切付出都是值得的！回首往事,感慨万千,展望未来,前程似锦。在教学中,我深深体会到了“教育是一门艺术”这句话的分量。在和我可爱的学生们的接触中,我从内心深处爱上了“教育”这门“艺术”。每天与学生在一起,心态永远年轻,心灵永远纯洁,心底永远善良;每天和书本打交道,把知识和方法教给学生,虽然辛苦,却充满乐趣；在学校度过的每一天都让我感到身心愉悦！我想无论多少年后，我依然不会后悔自己当年职业的选择，我将一如既往地热爱教育事业，关爱我的每一个孩子。

篇5

这里本人把平时收集的人体上的一些有关物理知识和现象，奉献于此，希望对大家有所启迪.

一、人体的力学知识

1.与压强有关的知识和现象

（1）人呼吸时，依靠肺内气压和体外大气压强的差异

人吸气时，胸廓扩大，肺的容积增大，肺内的气压下降，外界空气通过呼吸道进入肺，完成吸气动作；人在呼气时，胸廓收缩，肺的容量减小，肺内的气压增加，肺内气体通过呼吸道进入外界空气，完成呼气动作.

燃放礼花时发出巨大的响声，该怎么办呢？要迅速张口，使咽鼓管张开；或闭嘴，同时双手堵耳，这样鼓膜内外的气压能保持平衡，以免震破鼓膜.

（2）人的许多生理现象跟大气压大小有关系，高山反应就是常见的一种.

高山反应也叫高山病.主要原因是高山地区空气稀薄，大气压低，人们呼吸时，吸入的氧气的分压也低、造成肺泡中的氧分压降低，血液中的含氧量减小.平原地区的青年人在高山地区居住一段时间后，对高山气候的适应能力和缺氧的抵抗能力都会提高，一般说高山病的急性症状也就会逐渐减轻.

（3）人体的血压

血液属液体，血液在血管内流动时对血管壁有侧压力，产生压强.血管无论在什么位置都有压强，即动脉、静脉和毛细血管都有血压.各类血管的血压随它们在血液循环系统中所处的位置不同而不同，主动脉血压维持较高水平，对于推动血液循环，维持血流速度，保持足够的血流量，具有重要的意义.

（4）女性穿的高跟鞋能产生很大的压强

女性穿的高跟鞋的鞋底很小，与地面接触受力面积很小，当压力不变时压强很大.男女跳舞时，女舞伴的高跟鞋可以对地面产生几百万帕的压强，一不小心就会踩断男舞伴的脚骨.

2.与摩擦有关的知识和现象

（1）拔河比赛时，穿上新球鞋和调整好姿势增大摩擦力，取得比赛的胜利.

新球鞋鞋底有明显的凹凸不平的花纹，比赛时增大了脚与地面接触面的粗糙程度，从而增大摩擦力；比赛时人体还要向后倾倒，又是为什么呢？因为人在后倾时，绳作用在手上的拉力有一个竖直向下的分力，增大了脚与地面的压力，从而增大了摩擦力.

（2）单杠运动员上杠前手上要涂白色的镁粉，上杠后手又不能抓杠太紧，为什么呢？

手上要涂白色的镁粉，增大手和杠接触面的粗糙程度增大摩擦力，运动员双手吊在杠上不会掉下来.上杠后手不能抓杠太紧，减小杠对手的压力从而减小摩擦力，这样运动员在杠上才能轻松圆满地完成动作.这二者并不矛盾，恰恰说明摩擦力有时是有利的有时是有害的.

（3）溜旱冰时，溜冰鞋的滚轮是为了减小摩擦力.

要减小摩擦力可以从根本上解决，即改变摩擦的类型，用滚动摩擦代替滑动摩擦，这样大大地减小了摩擦力，溜冰时才能更省力滑得更远.在生活中这样的事例比比皆是，你还知道哪些呢？

3.与浮力有关的知识和现象

夏天酷暑难熬，游泳是较好的避暑方法.你一定记得小时候不会游泳时呛水的痛苦经历吧，而到了你会游泳时，为什么能在水面上自由自在的扑击水浪呢？

原来人在水中的浮沉与受到水的浮力和人的重力有关.当人在呼气时，胸廓体积小，由阿基米德原理可知，人受到的浮力也就小，这时由于浮力小于重力，使人下沉；人在吸气时胸廓体积大，受到的浮力也就大，而人的重力没变，这时浮力大于重力，所以人上浮，最后漂浮在水面.在吸口气上浮，而呼口气下沉的体验中，可以知道人体的密度与水的密度差不多.

4.与杠杆有关的知识和现象

（1）人身上有206块骨，其中有许多起着杠杆作用，当然这些起杠杆作用的骨，不可能自动地绕支点转动，必须受到动力的作用.这种动力来自附着在它上面的肌肉.人前臂的动作最容易看清是个杠杆了，它的支点在肘关节.当肱二头肌收缩、肱三头肌松弛时，前臂向上转引起曲肘动作，反之引起伸肘动作.当肱二头肌只要缩短一点可以使手移动相同大的距离，可见前臂是个费力杠杆.

（2）俯卧撑是锻炼身体的好方法.进行俯卧撑时双脚与地面的接触点是支点，动力是地面对手的支持力，阻力是重力，作用在重心处，整个身体是个省力杠杆.长期经过这种训练的人腰板挺拔，胸肌发达，身体素质良好.

5.与惯性有关的知识和现象

（1）洗手后怎样除去手上的水？

洗手以后手上沾附了一层水，只要用力甩一下，水就会离开向前飞去.原来手和水一起运动，当手到达某一位置后停止运动，而水由于惯性保持原来的运动状态，于是离开了手.如果不这样做，我们要用好几张餐巾纸才能擦干手，浪费了资源.

（2）衣服上吸附了一层灰尘，通常的情况下，只要用手拍几下就可，这是为什么？

原来衣服和灰尘是静止的，当用手拍衣服后，衣服在手的作用下向后运动，而灰尘由于惯性保持原来的静止状态，于是灰尘和衣服分离，灰尘又在重力作用下落到地面，衣服恢复到清洁的状态.

（3）站立在公共汽车上的人，随着汽车启动和刹车会后仰前倾.

汽车启动时，汽车做加速运动，而人由于惯性保持原来的静止状态，于是人要后仰；汽车刹车时，汽车做减速运动，而人由于惯性保持原来的运动状态，于是人要前倾.所以人在行驶的汽车上站立一定要抓牢扶手，否则容易出现伤害事故.

6.与人体工程学和人体力学原理有关的知识和现象

（1）挑战跳高极限

改进动作姿势不断刷新纪录的体育项目当之无愧是跳高，跳高成绩的每次飞跃都与更加科学的跳高姿势密切相关，从跨越到剪式再到滚式然后到俯卧式，最后创造现在的背越式，把跳高纪录提高到2.45米.

（2）换一种姿势来起跑

第一届现代奥运会男子百米竞赛时，大部分选手采用传统的站立姿势，只有一位选手采取蹲踞式并夺得了冠军.通过对站立式和蹲踞式起跑姿势进行力学对比分析：蹲踞式起跑的水平支撑反作用力明显大于站立式起跑的水平支撑反作用力；蹲踞式起跑时获得的水平后蹬力要大于站立式，这使加速过程缩短，能在较短时间内达到最高速度.

7.与能量的转化和守恒定律有关的知识和现象

（1）人吃饭后，食物的生物质能转化为人体内的化学能储存起来.在步行和跑步时，要消耗大量的能量，这是体内的化学能转化成机械能，提供人运动时需要的能量.

（2）跳高运动员比赛时，先要助跑一段距离获得较快的速度，这样就能跳得更高.这是因为运动员速度越大，动能越大，向上跳起时转化成的重力势能也越大，飞跃的高度越高.

二、人体上的热学知识

1.人体的温度

人是恒温动物.正常人体的直肠温度平均为37.3 ℃，接近于深部的血液温度，口腔温度比直肠温度低0.2℃～0.3℃，平均约为37 ℃，腋窝温度比口腔温度又低0.3 ℃～0.5 ℃，平均约为36.7 ℃.临床上一般采用从腋窝、口腔或直肠内测量体温的方法.人在生病时提问会有较大变化，但一般不会超出35℃～42 ℃的范围，因此体温计的量程为35 ℃～42 ℃，分度值为0.1 ℃.

2.热胀冷缩

买皮鞋时有经验的人总是穿上一双鞋在商场里来回走动好长一段距离才放心地买下.

原来人的脚大小是可以改变的.当人走路时，脚与鞋底摩擦，产生热量，使脚上的温度上升，脚要膨胀变大，鞋的大小要满足脚能穿得上.如果脚不走路，鞋刚好能穿上，而一旦走起长路来，脚变大，鞋压迫脚，这样的滋味可不好受啊.所以说鞋子合适不合适只有穿了以后才知道.

3.物态变化

（1）汗液的蒸发

夏天天气温度高，人很容易出汗，汗液蒸发时吸收大量的热量，使体温不会升高.如果用电风扇吹人体，加快了空气流动的速度从而加快的汗液的蒸发，人就会感到凉爽.晚上睡觉时，喜欢把四肢舒展，这样增大了汗液的表面积，从而加快了汗液的蒸发.而在冬天睡觉总是抱成一团这是为了减小身体的表面积，从而减小了汗液的蒸发.

人剧烈运动后要及时做好保暖工作，否则由于汗液蒸发吸收热量致冷很容易引起伤风感冒.

（2）水蒸气液化

冬天，戴眼镜的人从屋外走进屋内，眼镜上一片模糊看不清屋内的东西.这是因为眼镜镜片温度较低，而屋内空气中的水蒸气温度较高，水蒸气遇到温度比它低的镜片液化成小水滴吸附在上面.双手冰凉，用嘴对着哈气，慢慢地手感觉热起来，而且有点湿漉漉，这是因为温度高的水蒸气遇到温度低的手液化放热.跑步时嘴边出现的白汽也是水蒸气的液化.

三、人体上的光学知识

1.光的直线传播

晚上，人经过路灯时影子的长度要发生改变，先由长变短，再由短变长，在路灯的正下方最短.白炽灯照到手上，双手合拢组成不同的形状，可以在墙壁上留下如山羊、小鸟等影子.这是因为光在同种均匀介质中沿直线传播，遇到障碍物后光到达不了的地方就形成阴影.

2.光的反射

人不是光源，本身并不发光，为什么我们可以看到对方的脸呢？当光照到他人脸上，脸把光反射到我们的眼睛，于是看到了对方

3.光的折射

人的眼球相当于一架照相机，在视网膜上形成一个倒立、缩小的实像.

眼球中的晶状体和角膜的共同作用相当于一个凸透镜，把来自物体的光会聚在视网膜上形成物体的象，视觉神经细胞受到光的刺激把这个信号传输给大脑就看到了物体.人看远处物体时，睫状体放松，晶状体比较薄；看近处物体时睫状体收缩，晶状体变厚，正常的眼睛都能把光会聚在视网膜上，能很好地看清远近不同处的物体.当晶状体太厚或眼球在先后方向上太长，这就是近视眼要佩戴凹透镜矫正视力；当晶状体太薄或眼球在先后方向上太短，这就是远视眼要佩戴凸透镜加以矫正.眼睛是心灵的窗户，近视眼或远视眼在生活和生产中都有许多不方便和麻烦的地方，所以中小学生要爱护自己的眼睛，预防近视及早做起.

4.人身上的红外线与紫外线

（1）人生病时，局部皮肤的温度异常，辐射的红外线大大增加，如果在照相机里装上对红外线敏感的胶片给皮肤拍照并与健康人的照片对比有助于对疾病做出诊断.

（2）当太阳光中适量的紫外线照射到人体上有助于合成维生素D，维生素D能促进人对身体对钙的吸收，对于骨骼的生长和身体健康的许多方面都有好处.但过量的紫外线照射对人体是有害的，轻则皮肤粗糙，重则引起皮肤癌，所以夏秋两季太阳光中的紫外线较多，不要过多地在阳光下曝晒.

四、人体上的声学知识

1.声音的产生，声音的特性.

（1）人们生活、工作、学习彼此之间主要靠语言进行交流信息，那么人的声音是怎样产生的呢？当人讲话时，空气从肺部经器官呼出，呈一定张力的声带由于气流的不断冲击，引起振动而发出声音.

（2）音调高低取决于声带的长短、松紧和声门的大小.说话声频率大约为100 Hz～300 Hz，男声较低，女生和童声较高，这是由于男人的声带比女人和儿童宽的厚，而张力差不多，所以振动频率较低.

（3）响度取决于气流的大小和速度.当对着远处的人喊话时，手放在嘴边做成喇叭形，这样使声音传得更远.原因是喇叭形手掌使声音集中向某一方向传播，减小声音的散失.

（4）音色取决于声带的材料和结构.当背后有人讲话时尽管看不到对方但可以判断是谁在讲话，原因是不同的人发出声音的音色不同.

2.双耳效应

人耳通过双耳效应，可以准确地判断声音传来的方位.这是因为声源到两只耳朵的距离一般不同，声音传到两只耳朵的时刻、强弱及其他特征也就不同，这些差异就是判断声源方位的基础.

3.声音的空气传播和骨传导

我们讲话时不但对方能听到声音而且自己也能听到声音，如果把自己的声音录制下来后由录音机播放，再去倾听，那么我们感觉到两种声音并不相同，这是为什么呢？

原来前者声音除了通过空气传播还通过骨传导传播到听觉神经，而后者只是通过空气传播.

五、人体中的电学知识

1.摩擦起电

在干燥的天气脱毛衣时会听到轻微的噼啪声并看到小火花；用干净的塑料梳子梳头发时，头发会随梳子飘起；化纤衣服穿在身上特别容易吸收灰尘.以上都是由摩擦起电引起的，两个物体摩擦时一个物体失去电子带正电，另一个物体得到电子带负电，所以摩擦起电的本质是电子的转移.电荷间作用规律是同种电荷互相排斥，异种电荷互相吸引.

2.人体中的电流

不但在输电线路中有电流，人体内也有电流.人体心脏的跳动就是由电流来控制的.在人的胸部和四肢连上电极，可以在仪器上看到控制心脏跳动的电流随时间变化的曲线，这就是通常说的心电图.通过心电图可以了解心脏的工作是否正常.

3.人体的电阻

篇6

【关键词】 财务治理;财权配置;财务关系

一、前期研究的简要述评

(一)主要观点及简要评价

财务治理理论发展至今,已取得丰富的研究成果,对于财务治理内涵的认识也在不断深入,各种观点林立,尚未达成共识。国内财务学者基于不同学识背景,从多个角度对财务治理内涵进行了探索,给出了多种财务治理定义方式。

依据财务治理定义侧重点不同,各种理论观点大致可分为以下几类:一是“财权配置”视角的定义,强调了财权配置对公司各个利益相关者的影响,提出财权配置是财务治理的核心,其代表人物有伍中信(2001)、张敦力(2002)等;二是“子系统”视角的定义,将财务治理问题研究置于公司治理框架之下,突出了财务治理的重要地位,其代表人物有李心合(2000)、黄菊波(2002)等;三是“财务契约”视角的定义,强调了财务治理的契约属性,突出了契约经济学对于财务治理研究的影响,其代表人物有宋献中(2000)、冯巧根(2000)等;四是“财务信息”视角的定义,强调了财务治理对于财务信息生成、呈报等方面的重要作用,提出财务治理目标应为确保财务信息相关性与可靠性,其代表人物有杨淑娥(2002)等。

笔者认为,财务治理不同定义之间本质的区别并不大,只是定义角度不同、强调的侧重点不同罢了。事实上,财务治理内涵各种不同观点之间并非泾渭分明,其间有很多是融合的,如部分学者基于契约观、财权配置观双重定义方式,就是从两个角度认识财务治理本质,而其观点并不产生内在冲突。

(二)财务治理“信息观”的商榷

财务治理“信息观”是杨淑娥教授近期明确提出并全面阐释的理论观点,对财务治理内涵研究而言非常值得关注并加以研讨。

财务治理“信息观”认为:公司财务治理是指通过规范财务信息的生产和呈报机制,调整利益相关者在财务分配体制中应有的权益,为现实的和潜在的投资者提供真实的、相关的财务信息,提高公司治理效率的一系列动态制度安排。公司财务治理中的制度安排包括对财务信息生成程序、生成质量以及呈报机制的规范;对公司各利益相关者财权的配置和再配置,以及激励制度等(杨淑娥,2006)。

该定义的合理之处在于:一是突出了多角度定义,不但体现了“信息观”,还体现了“契约制度观”与“财权配置观”,视角开阔,定义全面;二是强调了财务治理对财务信息质量的影响,将财务治理同会计信息决策有用性、可靠性联系起来,目标指向明确,强调了实践应用性。该定义的不足之处在于:一是未充分理解“治理”的深刻含义,财务治理目标不仅仅局限于确保财务信息的有效性,其重点应在于财务决策的科学与有效监督;二是在财务治理如何保证财务信息有效性实务操作方面,似乎内容特点并不鲜明,未突出财务治理的独特作用。

二、定义的基础

财务治理是全新的研究领域,只有深刻理解财务治理相关领域的各种“关系”,才能找到财务治理定义的基础,

真正把握财务治理内涵。

(一)财产所有权、法人财产权与企业所有权的关系

理解财产所有权、法人财产权与企业所有权之间的关系是十分重要的,它是理解财务治理与财务管理区别的经济学基础。

财产所有权与产权是等价的概念,指的是对给定财产的占有权、使用权、收益权和转让权。公司之所以能够成立,股东提供了公司所必需的物质资产(财产),形成了公司法人财产及相应的法人财产权。公司法人财产权派生于股东财产所有权,是股东让渡财产所有权主要权能而形成的权利束,这一法人财产权归公司所有,对股东而言又是独立的。

企业所有权主要是从理论研究角度定义的。企业所有权指的是对企业的剩余索取权和剩余控制权(张维迎,1996)。企业所有权强调了由于企业契约的不完全性所带来的“剩余”问题,即股东让渡财产所有权,与其他利益相关者共同签订“企业契约”形成公司法人实体,但“企业契约”不可能将所有未来发生的事项规定清楚,这就形成了在股东财产所有权与公司法人财产权界定时的模糊地带,即“剩余权力”(企业所有权)问题。进一步研究,便涉及到了是依托于财产所有权的股东还是依托于公司法人财产权的经理层应该享有“剩余”的问题。

在财务治理领域,公司股东等治理主体对公司财务战略与重大财务事项作出决策等方面,多与财产所有权相联系,依托于股东投入公司资产所保留的部分财产所有权。财权配置等方面,有关股东与公司财务权利划分问题,又多与企业所有权相联系,与管理层面如何分享“剩余财权”非常重要;在财务管理领域,强调的是对日常财务活动的具体管理,多与既定的法人财产权相联系。因此,可以认为:公司财务治理权限依托于股东财产所有权,并特别关注企业所有权安排,而公司财务管理权限依托于既定的法人财产权,注重对治理层面财务决策具体执行与日常财务管理。

(二)“治理”与“管理”的关系

“治理”与“管理”的关系在财务领域的区分初步形成了财务治理与财务管理两大层面,构成了财务治理“双层面观”的理论基础。

公司治理与管理活动是有区别的,治理的中心是外部的,管理的中心是内部的;治理是一个开放的系统,管理是一个封闭的系统;治理是战略导向的,管理是任务导向的;治理关心的是“公司向何处去”,管理关心的是“使公司怎样到达那儿”(费方域,1998)。

财务治理是财务战略层面的财务活动,其行为主体是公司外部股东等。对于拥有完整法人财产权的公司而言,公司股东是外部的,不可干预公司日常运营,股东只有通过财务治理活动借助公司管理层实现自己的财务目标,财务治理侧重于财务战略制定与重大财务事项决策,而不在于日常财务活动管理;财务管理则是公司内部管理层依托公司法人财产权,对公司财务活动进行有效管理。公司管理层日常财务管理活动虽然不受外部股东干预,但在财务战略导向等方面必须服从股东意志,财务管理侧重于财务战略执行与日常财务事项管理。基于此,有理由怀疑:公司财务管理是否能够真正脱离财务治理独立运作而实现自身目标?

有学者从财务活动与财务关系角度区分了财务治理与财务管理两个不同层面,认为财务治理主要处理“财务关系”,财务关系的处理也就是对财权流(权利)的配置;财务管理主要处理“财务活动”,财务活动也就是对本金运动(价值)的处理(伍中信,2005)。这一研究视角值得关注。治理层面的财务活动并不直接作用于公司,而是通过治理规则由公司财务管理实现。从这一角度讲,财务治理强调关系而不强调活动是可以理解的。但事实上,财务治理中强调财务关系而并非不重视财务治理活动,只不过是治理层面财务活动受限于股东所保留的财产所有权部分权能,即要保证公司法人财产权的完整,要保证公司财务管理的相对独立;财务管理中有财务活动也有其相应形成的财务关系,财务管理分层就是对公司内部财务关系的处理。由此,仅从“关系”与“活动”角度区分财务治理与财务管理并不确切。

(三)公司财务与公司治理的关系

公司财务与公司治理两大体系相互独立又相互联系。财务治理是公司治理体系的核心组成部分,由于公司财务体系的系统完整性,又使财务治理独立于公司治理,由此构成了财务治理“子系统观”的理论基础。

完整的公司财务体系由财务治理与财务管理共同组成,财务治理主要涉及基于股东财产所有权的资本重组等财务事项,这些事项非日常财务管理即使能控制也无权管理。财务管理则基于公司法人财产权,对公司日常财务活动进行有效管理。财务管理必须服从股东等财务治理层意志,贯彻其制定的财务战略;公司治理则是相对于公司管理的独立体系,主要从股东等治理高度决定着公司发展方向,并对公司管理活动进行指导、约束与监督,其内容体系包括财务治理、人事治理等。

公司财务与公司治理都具备相对独立完整的体系,两者区别是显而易见的,但两者内容体系中均包含财务治理。从这一角度来说,财务治理是两大体系的交叉领域,是两者的融合部分。需要指出的是,公司财务视角所认识的财务治理同公司治理视角所认识的财务治理是有差别的,各自所强调的重点不同。前者注重财务体系协调性,关注财务权限划分与财权配置;后者注重治理体系协调性,关注财务治理主导作用及其与人事治理等的协作配合。

三、本文的定义

财务治理的定义,如果仅从单一视角观察往往不利于全面理解其内涵。仅从财权配置视角定义则内涵过于单薄;仅从子系统视角定义则容易与公司治理内容重复;仅从财务契约视角定义则容易内容空洞化;仅从财务信息视角定义虽指向明确但内容似乎过于狭窄。基于以上理解,只要保证内在本质不冲突,多角度定义财务治理是适宜的,可以避免由于研究视角的不同而产生不必要的分歧。

综上研究,本文认为可将财务治理定义为:基于股东财产所有权,在公司财务管理层面之上,由公司股东、董事会等治理层决策,经理层实施,以财权配置为中心,对公司重大财务事项作出决策的一系列制度安排,主要包括财务治理结构、机制与行为规范三方面内容。

【主要参考文献】

[1] 郭复初.现代财务理论研究[M].北京:经济科学出版社,2000.

[2] 杨淑娥.公司财务治理:一个需要重新甄别和审慎研究的命题[J].会计师,2006(2).

[3] 伍中信.现代公司财务治理理论的形成与发展[J].会计研究,2005(10).

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【关键词】五年制高职教育；建筑装饰技术专业；任务驱动；职业能力建构

一、前言

五年制高职教育作为我国职业教育的补充,丰富了职业教育的类型,为地方经济、建筑装饰产业的发展作出了应有的贡献。江苏省常州建设高等职业技术学校五年制高职建筑装饰工程技术专业是在系部主任、专业负责人等相关教师深入装饰装修企业进行专业岗位职业能力需求调研；广泛听取相应岗位的一线专家对专项技能的描述,完成专业能力分析；按照企业工作过程设计相应学习任务，形成专业知识和职业技能培养课程体系。在师资队伍上，由具有“骨干双师”型教师、兼职教师（装饰企业一线相关专家）相结合实施专业课程教学，确保专业教学质量的提高，使学生既掌握一定的理论素养，又有综合实践能力，为学生参加4+1顶岗实习乃至毕业后在装饰企业助理设计师岗位上有更大发展的综合职业能力打下坚实的基础。

二、运用任务驱动法来展开专业课程的教学

任务驱动教学法是一种建立在建构主义学习理论基础上的教学方法，它将以传授知识为主的传统教学理念，转变为以学生主动围绕一个相对大的任务，在探索中分阶段（同教学模块相一致）寻求各种有效路径、手段、载体，为了分析问题、解决问题、完成工作任务为主的多维立体互动式的教学理念；将再现式教学转变为探究式学习，围绕装饰任务展开学习，以任务的完成结果检验和总结学习过程等；改变学生的学习状态，使学生积极主动建构——探究、实践、思考、应用、分析、解决、调整、总结、提高，形成高智慧的既符合学生自身发展需求的，又符合装饰企业相应岗位要求的素质、知识、能力的强大而持续的学习体系，突出了职业能力在完成工作任务的过程中得到自觉养成。

因此，任务驱动教学法符合建筑装饰工程技术专业课程重实践、重应用的特点要求，与该校 “以职业能力为本位、以职业实践为主线、以任务驱动下的项目课程为主体的模块化专业课程体系”的新课改理念是相一致的。

三、以任务驱动逐步实现学生职业能力建构

职业能力是人们从事某种职业的多种能力的综合。职业能力建构则是对从事某种职业的多种能力由弱到强并依据学生个体的学习情况与构成这些职业能力的客观知识相互揉和、不断“建造”的过程。而学生则是沿着作为边缘学科丰富知识领域的该专业的“建造”者和探究者。

就五年制高职建筑装饰工程技术专业的教育教学而言，以突出的学制优势和该校在装饰行业的美誉度，紧密结合专业课程的特点和装饰助理设计师岗位要求，在任务驱动下帮助学生着力从以下四个方面逐步实现职业能力建构。

1、职业认知能力与专业基本能力的建构

职业认知能力是指人脑对职业进行了解、加工、存储和处理信息的能力，即人们对某职业的内在构成、特性与其他职业的相互关系、发展的动力、发展方向以及基本规律的把握能力。

《家居空间装饰技术》是五年制高职学生进入专业课程学习的开始，起承上启下的作用，对调研、设计、材料、设备、造价、施工、预算等环节将会有不同程度的认识与体验，而对《家居空间装饰技术》课程的任务目标、学习方法、程序、工具、规范、知识的学习、巩固与应用、效果评价等对大多数学生而言都会有系统的认知能力。它为后继的专业课程的学习提供了一定的方法论指向。

专业基本能力即具备胜任相应工作岗位要求的以专业基础知识、技能为背景的基本能力，具备必要的科学、文化基础，初步掌握主干技术，侧重实际应用的能力。装饰企业常常最为关注的就是是否具备胜任助理设计师岗位工作的专业基本能力。

各门专业课程的不同工作任务以及分阶段实施工作任务即是遵循专业基本能力而设计的。专业基本能力在不同的专业课程、相应的教学模块教学中都安排了不同程度的任务要求和结果评价。学生在专业情景教室沿着教师引导的路径，根据各自对专业基本知识、技能掌握的程度采取个体学习、团队探究等形式进行富有成效的操作与互动，以最终帮助学生完成整个装饰任务，逐步实现建构目的的不断巩固与完善。

应该看到，由于建筑装饰工程技术专业是基于工程技术与艺术形态审美领域的交叉学科，其专业知识与技能的学习范围相当广泛，大部分学生在专业课程教学中，在不同层面和不同阶段，其专业基本能力的“建造”将随着作为个体的“建造”者与探究者从任务书研读、交流、沟通方案构思、市场调研、方案比较、优化及平、顶、立面定稿图的绘制设计深化、施工图绘制空间装饰效果表现预算交底等各环节的情感、时间投入的程度，均会有不同程度的提高并必然存在着一定的差异性。教师在不同的工作任务、不同的工作阶段，有目的的请专业基本能力强的同学在班级、学习小组或教学平行班之间分享他（她）们的“建造”成果及思维过程，也可以不定期地请装饰行业（企业）相应职业岗位的优秀的拔尖人士来学校进行案例分享，唤起学生专业基本能力可持续“建造”的意识及情感态度的有效改变，不断引领、提高学生专业基本能力的建构。

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第二条本办法

所称“无证房屋”是指坐落于*区城区

规划区范围内，单位或个人所有的，无土地使用权证和房屋所有权证或以上“两证”不全的房屋。

第三条本办法适用于北至人民公园，南至贾青路，西至五号井，东至朝阳渠的*城区规划区范围内的房屋认定工作。

第四条具体认定及处理标准

一、有土地使用权证但无房屋所有权证的

1、①有区规划行政主管部门核发的建设工程规划许可证的房屋；②坐落于原东方公司范围，有原东方公司村镇建设管理办公室核发的村镇建设工程规划许可证的房屋；③坐落于*镇泉西村、泉东村范围，有*镇（原大泉镇）规划办核发的村镇建设工程规划许可证的房屋。

符合上列情形之一的，在拆迁中视为合法房产，扣除办理房屋所有权证所需交纳的税费后进行补偿。

2、在1994年版航拍地形图上有体现的房屋，视为历史遗留房屋，在拆迁中其主房视为合法房产进行补偿，其配房按照重置价格结合成新进行评估补偿。

3、在1994年版航拍地形图上没有体现，但在20*年版航拍地形图上有体现的房屋，如在规划、国土、建设等执法部门没有违法建设查处记录，在拆迁中按照重置价格结合成新进行评估补偿。

4、在1994年版航拍地形图上没有体现，但在20*年版航拍地形图上有体现并且有违法建设查处记录的房屋，以及在20*年版航拍地形图上没有体现，但在贾政通〔20*〕4号《关于对城区棚户区进行控制的通告》下达（20*年11月12日）前建成的房屋，均视为违章建筑。在拆迁中，违章建筑所有人凡在规定期限内积极配合拆迁工作开展的，按照140元/平方米的标准进行拆迁奖励（房屋内部附着物和装饰、装潢不予补偿）；不积极配合拆迁工作的，不予奖励，并依法予以。

5、在贾政通〔20*〕4号通告下达（20*年11月12日）后未经审批建设的房屋，视为抢建违章建筑，在拆迁中不予赔偿，并依法予以。

二、有房屋所有权证但无土地使用权证的

1、①坐落于原东方公司范围，有原东方公司村镇建设管理办公室核发的村镇房屋所有权证的房屋；②坐落于*镇泉西村、泉东村范围，有*镇（原大泉镇）规划办核发的村镇房屋所有权证的房屋。证上需盖有*区人民政府印章。

符合以上情形之一的，在拆迁中视为合法房产，扣除办理土地使用权证所需交纳的税费后进行补偿。

2、属法院依法拍卖后办理房屋所有权证的房屋，在拆迁中视为合法房产。

3、在进行房屋翻建过程中实际建设面积大于房屋所有权证标注面积的或者属于企业公改及集体出售的房屋，其房产证上没有标注但确实为生活所需的厨房、卫生间等部分房屋：①在20*年版航拍地形图上有体现的，房屋所有权证标注的面积为合法房产面积，超出的面积按照重置价格结合成新进行评估补偿；②在20*年版航拍地形图上没有体现的，按照贾政通〔20*〕4号通告下达前形成的违章建筑进行处理（见本条第一款第四项）。

三、无土地使用权证和房屋所有权证的

既无土地使用权证又无房屋所有权证的房屋，参照本条第一款的第二、三、四、五项规定进行处理。

已经办理临时建设工程规划许可证，并且未超过审批年限的临时建筑，在拆迁中按照重置价格结合成新进行补偿；已经超过审批年限的临时建筑，在拆迁中不予补偿。

第五条*区城区规划区范围内，未列入贾政通〔20*〕4号通告控制范围且未被冻结房屋、土地登记、交易手续的无证房屋所有人，可以尽快申请办理房屋产权、土地使用权登记手续，行政机关及其工作人员要以优质、高效、便捷的服务，最大限度地方便群众，符合发证条件的，从快发放。

第六条*区棚户区改造工作领导小组抽调工作人员专门负责城区规划区范围内无证房屋的认定工作，办公室设在区规划局。

第七条无证房屋认定工作要严格按照有关法律、法规和本办法开展。对于行政机关工作人员和建筑物所有人营私舞弊、弄虚作假的，分别由区监察、公安机关依法查处。

篇9

导语：简历，顾名思义，就是对个人学历、经历、特长、爱好及其它有关情况所作的简明扼要的书面介绍。简历是有针对性的自我介绍的一种规范化、逻辑化的书面表达。对应聘者来说，简历是求职的“敲门砖“。

姓

名：小布

目前所在： 广州 年

龄： 21

户口所在： 广州 国

籍： 中国

婚姻状况： 未婚 民

族： 汉族

应聘职位： 市场营销， 百货/连锁/零售服务， 银行

工作年限： 2 职

称： 无职称

求职类型： 实习 可到职日期： 一个月

月薪要求： 面议 希望工作地区： 萝岗区,天河区,白云区

工作经历北大青鸟

起止年月：2009-07 ～ 2009-08

公司性质：

所属行业：教育/培训/院校

担任职位： 招生人员

工作描述： 主要负责在广州人流密集区设招生点，推广业务，提供该培训机构的相关资料，宣传该机构的业务和课程，招收学员。

离职原因： 回校

广州地铁

起止年月：2008-07 ～ 2008-08

担任职位： 地铁站服务志愿者

工作描述： 主要负责在地铁站维持秩序，为乘客解答疑难

教育背景毕业院校： 嘉应学院

最高学历： 本科

获得学位: 毕业日期： 2012-06

专 业 一： 市场营销 专 业 二：

起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号

语言能力外语： 英语　良好 粤语水平： 精通

其它外语能力：

国语水平： 优秀

工作能力及其他专长本人性格开朗热情，工作认真负责，虚心学习知识，愿意接受新事处理新情况。吃苦耐劳，交际能力好，能够胜任销售或者业务推广等工作。细心负责，能够胜任一些文字工作、文件整理工作等。

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关键词：职务晋升；职位晋升；程序公正性；交往公正性

一、职务晋升是企业一种重要的激励措施企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。[1]企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都有重要意义。

对个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得了晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志。职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高、进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。

对企业来讲，内部职务晋升有以下重要意义：首先，相对于其它激励措施（如货币激励），晋升可以鼓励组织成员的长期行为。晋升前企业需要对被晋升者进行长期的业绩评价，所提供的激励是一种长期的激励，进而鼓励组织成员的行为要符合企业的长远利益；而企业往往根据员工的短期业绩进行货币奖励。这种激励就主要是短期的激励，有可能驱使组织成员更注重自己的短期利益而忽视企业的长期利益。第二，企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。相对于外部招聘，企业从内部提拔合适的人选更能加强企业的凝聚力。第三，内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性。第四，内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望，使员工将个人职业发展与企业的长期发展结合起来，从而增强员工对企业的归属感与忠诚感。

但是，企业把晋升作为一种激励措施，也会存在一些问题。首先，职务晋升的等级是有限的。企业只能晋升少数员工，而不能象货币激励那样，同时奖励大多数人。第二，在员工的整个职业生涯中，即使最优秀的人才，其晋升的次数也不可能很多。而企业对员工则可经常进行货币奖励。第三，由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神。第四，晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。奖励功能是对员工过去的优秀业绩进行奖励。选择管理人员是将合适的人放在合适的岗位上。在现有岗位上业绩优秀的员工不一定适合、也不一定有兴趣做管理工作。典型的例子是优秀的科学家和工程师不一定能当出色的经理。在现有岗位上有能力和业绩突出的人，不一定能胜任更高层的职务。但在晋升的激励下，被晋升者可能会不断要求晋升，直到最后到达力不从心的职位为止。而他（她）将会在这个力不从心的职位上完成其整个职业生涯。[2]

对于未能晋升的员工来讲，晋升的愿望得不到实现，为了晋升所付出的努力得不到收获所带来的负面影响可能是巨大的。特别是当员工认为与自己条件相当的人得到了晋升，甚至不如自己的人也升迁了，而自己仍在原地踏步时，他们就会认为企业违反了公正、公平的原则，从而产生愤怒的情绪，并重新评价与调整个人与组织的关系，包括降低对企业的心理承诺、增加离职的意向、寻找跳槽机会或者马上跳槽等。[3]

因此，如何正确运用晋升这一重要的激励措施，又尽可能减少只有少数人能晋升所带来的消极影响，在无法提供更多的晋升机会的情况下，使大多数很不错的员工继续努力工作，保持敬业精神，是企业管理中不容忽视的重要问题。坚持晋升公正性原则是发挥晋升激励作用，并消除晋升可能产生的消极作用的重要措施。

二、组织公正性理论的发展

公正，作为一种社会价值标准，一直是人们努力追求的一种理想。根据现代汉语词典的解释，公平指处理事情合情合理，不偏袒哪一方。公正指公平正直，没有偏私。在组织公正性(OrganizationalJustice)的研究文献中，公正(Justice)与公平(Fairness)是可以互换的同义词。本文对公正与公平也不做区分。

最早研究公正性问题的是社会心理学家。20世纪60年代中期，企业管理学术界开始研究企业组织内部的公正性问题。组织公正性包括结果公正性或分配公正性（DistributiveJustice）、程序公正性(ProceduralJustice)与交往公正性(InteractiveJustice)三种类型。结果公正性指员工对企业决策结果的公正程度的评价；程序公正性是员工对产生决策结果的过程的公正程度的判断；交往公正性则涉及人际交往的方式的公正程度。

早期的公正性研究主要集中于结果公正性。结果公正性与利益或代价的分配有关。人力资源管理中，员工最关心的决策结果包括业绩评估、工资与奖励分配、职务（职称）晋升、进修培训机会等。员工往往会将自己所得利益与所付代价（如工作负荷、承担的责任、承受的压力与工作的时间等）与他人进行比较，以评估自己是否得到了公正的对待。[4]

20世纪70年代中期开始，学术界开始重视对程序公正性的研究。研究人员发现，人们不但关心决策结果是否公正，而且非常关心决策过程的公正性。不少研究结果表明，如果员工认为企业的决策程序是公正的，即使决策结果对自己不利，员工往往也会接受这些结果。程序公正性的基本原则包括

（1）管理人员根据准确客观的信息做出管理决策；

（2）管理人员不带个人偏见，对所有员工一视同仁；

（3）员工有权对涉及自身的管理决策发表意见与建议；

（4）管理人员应善意听取员工对决策结果提出的不同意见，做到有错必纠；

（5）企业各项决策应符合公认的社会道德规范。程序公正性理论认为，人们重视程序公正性，是因为：（1）人们相信公正的决策程序会带来公正的决策结果；[4]（2）公正的决策程序体现员工作为团队中成员的价值；[5]（3）公正的决策程序体现企业管理人员对员工的情感与智力的尊重与赏识。[6]

1986年，贝斯（Bies）和莫格（Moag）提出了交往公正性的概念。人力资源管理中的交往公正性指员工在与上级的人际交往中所感受的公正待遇的程度。交往公正性究竟是公正性的一个独立成分，还是包含在程序公正性中的一个子成分，学术界至今存在争议。贝斯（Bies）等人认为，程序公正性从制度上保证了管理人员与员工之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当方式。管理人员真诚、礼貌、平等地与员工交往，能够提高员工感觉中的交往公正性。交往公正性能体现管理人员对下属的尊重，有助于赢得员工对管理人员的信任。[7]

学术界对组织公正性的组成成分一直有不同观点。早期的研究者认为公正性包括结果公正性和程序公正性，贝斯（Bies）和莫格（Moag）在1986年提出交往公正性的概念之后，仍有许多学者认为交往公正性是程序公正性的子因素。Cropanzano在2001年的研究中认为：“三类公正性其实是同一类公正性”。笔者在2002年的实证研究中，通过对组织公正性的三个组成成分进行确证性因子分析和二阶因子分析，结果都表明，结果公正性、程序公正性和交往公正性同属组织公正性的三个二阶因子。这说明，组织公正性划分为程序公正性、结果公正性和交往公正性是合理的。

同时，三类公正性既有区别，又显著相关，互相影响。但学术界对于三类公正性相互影响的方向则仍没有达成共识，一些理论分析也没有进行实证检验。从客观的角度看，公正的决策程序更有可能带来公正的决策结果。而从主观的角度看，人们感觉的结果公正性也会影响人们感觉的程序公正性。程序公正性的公平启发理论(FairnessHeuristicTheory)认为，人们获取信息的先后次序对人们感觉的公正性的形成至关重要。人们对信息的处理有一个先入为主的特点。如果人们先得到决策程序的信息，后得到决策结果的信息，则人们感觉的程序公正性对总体公正性的影响将大于结果公正性，反之亦然。[8]因此，如果人们认为决策结果是公正的，则他们更有可能认为决策程序是公正的。如果人们认为决策结果不公正，他们就会认真审视决策过程的公正程度，并更倾向于认为决策程序不公正。交往公平性涉及决策程序与决策结果的全过程。决策过程中，管理人员与员工（或上下级之间）是否能有效地进行双向沟通（程序公正性），取决于管理人员是否尊重员工，对待员工的态度是否诚实、平等（交往公正性）。即使在决策结果出来之后，或者决策结果已难以更改，如果管理人员能耐心地听取不同的意见并进行合理的解释，也能提高员工感觉的结果公平性。因此，三类公正性的相互影响应该是双向的。

国内外的研究结果表明，组织公正性会影响员工的工作态度与行为。结果公正性、程序公正性与交往公正性是预测员工工作满意感、归属感与组织公民行为的重要因素。科洛夫斯基等人认为，组织公正性会增强员工对管理人员的信任感，进而增加员工的组织公民行为。[9]从以上分析中，我们可以总结出如图1所示的三类公正性的关系。

三、职务晋升决策中的公正性原则

1.员工对晋升结果公正性的判断

在职务晋升决策中，结果公正性指员工对晋升决策结果的公正感。结果公正感来自于员工认为合适的晋升人选是否最后得到了晋升。员工通过对包括自己在内的各位候选人的能力与贡献进行比较形成心目中的合适人选。如果最终晋升的人选与员工心目中的人选一致，员工会认为晋升结果是公正的，如果不一致，就会产生不公正的感觉。人们的公正感是通过对比形成的，而人们在进行对比时，往往有偏袒自我的倾向，即人们很容易高估了自己的投入（业绩、贡献、能力）而低估了他人的投入。公平感的不对称性还表现在，如果结果对自己不利，人们就很容易产生不公平感。相反，如果出现了对自己有利而不公平的结果，人们可能会有一些负疚感，但不会努力消除这种不公平，而会寻找种种理由让这种情况在自己心中合理化，甚至会采用某种办法维持这种情况。[8]因此，一方面晋升成功的机会少，晋升的结果通常只有一个成功者；另一方面因为人们公平感的倾向性，当晋升结果公布时，多数未能晋升的人可能会产生不公平感和失落感。􀀀

2.晋升决策程序公正性的五个原则

程序公正性指人们感觉的决策过程的公正程度。在内部晋升决策中，程序公正性应包括以下五个原则。

（1）公开性原则：在内部选拔前，管理人员应向员工公开选拔的标准与程序，如对业绩、技术、资历、能力等方面的要求等。

（2）客观性原则：指决策者应准确客观地评估候选人的真实业绩与能力。

（3）一致性原则：选拔程序与规则对所有符合资格的员工一视同仁，没有偏袒与偏私，并保持规则的连续性。

（4）双向沟通原则：包括员工的发言权以及管理人员的解释。在选拔过程中员工应有权参与推选候选人，并有发表意见和建议的权力。管理人员应倾听员工的意见与建议并向员工解释晋升的标准、程序与结果。

（5）结果可辩驳性原则：员工有机会向管理人员提出自己对晋升结果与决策程序的疑问或异议。[9]

如果决策有误，应该加以纠正。

程序公正性保证了晋升程序的公正、公平与公开。程序公正性理论指出，公正的决策程序能使员工相信企业有健全的制度，相信领导的权力是正当合法的。这种健全的制度能降低员工感觉的职务晋升的不确定性，从而对企业产生信任感与归属感

3.交往公正性的内涵

交往公正性指员工在与上级的交往过程中受到公平对待的程度。程序公正性从制度上保证上下级之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当的形式。例如，决策者是认真耐心地听取员工的意见，还是搞形式主义，走过场；决策者是郑重地向员工解释选拔标准、决策过程与决策结果，还是在别的场合中不得已地顺便做一些解释。交往公平很重要，它关系到员工是否有真正的发言权以及员工是否愿意发表真实的意见。管理人员在与员工的交往中是否诚恳、礼貌、平等都会影响员工发表意见的意愿与勇气。上级在交往过程中诚实平等地对待下属，表明了对下属的尊重，能赢得员工对管理人员的信任。

四、坚持职务晋升公正原则的作用

1.晋升结果公正性能促进企业的发展并提高员工的职业满意感晋升结果公正性简单来说就是把合适的人放在合适的岗位上。所谓合适的人就是被晋升者的管理能力、品德、贡献、个性等各方面都符合晋升职位的要求。企业把优秀的人才提拔到高一级的岗位，对于被晋升者是一种巨大的激励，对其他员工也有长期的激励作用，能帮助员工形成正确的职业发展期望，正确引导员工今后的行为。组织公正理论指出，结果公正性与员工对个人回报的满意度有关。个人的职业生涯往往只由几次晋升构成。公正的晋升结果能提高员工对自己职业生涯的满意度，晋升结果不公平则会增加员工的离职意向。􀀀

2.程序公正是保证结果公正的重要途径晋升程序公正性是保证选拔人才质量的关键。程序公正性要求选拔程序公开、客观、接受监督，如果决策程序中任何一个环节出现问题，都有可能被发现，以有效防止非程序的、不合法的因素（如拉关系、拉选票、送礼行贿、造谣诬告等不正之风）干扰职务晋升过程，从而保证优秀的、有能力的人才被提拔到适当的岗位上。坚持职务晋升的程序公正性并不是要达到统一一致的决定，也不是要通过折衷调和每一个人的观点、需求和利益以赢得人们的支持。要实现程序公正，并不意味着管理人员要放弃他们在制订决策、规则、程序等方面的权力。程序公正的目的在于追求最好的思路，而不介意这一思路是由很多人提出的，还是某个人提出的。因此，程序公正是保证结果公正性的重要途径。

3.程序公正性能使员工明确自己的发展目标程序公正性能使员工找到自己可遵循的晋升规律。公正的选拔程序可使每一个渴望晋升的员工理解企业对自己的期望，明白他想要晋升的岗位的选聘标准，为自己设立一个明确的目标。目标作为一种诱因，当它对人具有较大的实际意义和实现的可能时，就会诱发出强烈的行动动机，使人表现出较高的积极性。员工从取得现在的岗位开始，就着眼于下一个职位的目标设计，并在日常工作中一步一步地朝着这一目标努力。这是企业对员工的一种长期激励，同时使员工自觉地将个人奋斗的目标与企业发展目标统一起来。􀀀

4.程序公正性能消除或部分消除得不到晋升的员工的负面情绪程序公正性理论指出，人们不仅十分重视决策结果，而且同样重视决策过程。不能如愿晋升的员工会寻找失败的原因。他们会审查整个选拔程序的公正程度，如果认为程序是不公正的，就可能加重他们的挫折感与愤怒的情绪。对于未能晋升的员工来讲，只有当他认为晋升程序是公正的情况下，他才有可能相信结果是公正的。程序公正使员工在选拔过程中有机会发表意见与建议，有机会向管理人员展示与解释自己的业绩与才能，从而增加了员工对决策过程的控制感与参与感，即使最后决策结果对自己不利，也使员工对决策结果有较高的认同，从而减少可能产生的消极情绪。因此，如果决策体系是公正性的，无论人们在决策中获益或受损，都更可能接受决策结果并在今后工作中配合决策的实施。

5.交往公正性表明企业对员工的尊重与赏识晋升决策制度由企业来制定，并通过管理人员来落实与执行。程序公正性体现一个企业制度上的公正程度；交往公平性则体现企业内人际交往的公平程度。组织公正理论指出，员工感觉的程序公正性影响员工对企业的态度与行为。员工感觉的交往公平性会影响员工对管理人员的态度与行为，包括对管理人员的信任感、合作精神与助人为乐的行为等。[10]晋升决策的结果往往使原来同级的同事关系变成了上下级关系。这种变化很容易破坏团队合作精神与原来的和睦气氛。管理人员不但应向员工解释决策过程与结果，倾听员工的意见，而且要在解释与倾听的过程中做到诚实、礼貌、平等、敏感，以体现管理人员对员工情感的尊重以及对员工智力的赏识。管理人员要让员工相信，尽管他们没能获得晋升，但他们仍然是企业里有价值的、受尊重的成员。管理人员公平地对待员工，能使员工对上下级关系有较高的评价并乐意维持这种关系，同时在心目中建立起对管理人员的对等承诺。员工对管理人员的信任与承诺会延伸到对企业的信任与承诺中，从而在决策的实施过程中表现出合作的态度与行为。反之，如果管理人员在与员工交往过程中不能做到诚实公正，就会引起员工对管理人员的不满。这种不满同样也会延伸到对企业的不满上。

五、职务晋升作为激励措施应当重视的其它问题

在晋升中，并不一定是业绩最好的人得到晋升就是公平。业绩优秀的员工应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。这一点应在晋升标准与要求中明确说明，并在晋升人选决定之后加以解释。并且，企业对未能晋升的优秀员工应有足够的表彰与补偿，以体现不同类型的员工在企业中应有的地位与价值。因为较高的职位意味着较高的收入、更大的权力，如果业绩优秀又未能晋升的员工得不到应有的表彰与补偿，不但会极大地打击优秀员工的工作积极性，还会对其他员工产生不良的示范作用，导致员工士气低落。

企业应为不同类型的员工提供不同的晋升阶梯，[11]以体现分配公平性。如果一个人很有能力，在企业中的作用不容忽视，但却不合适晋升到管理岗位上，从而其价值与作用得不到应有的体现与报偿，他（她）就会感觉不公平。企业应针对管理人员、专业人员、技术服务人员、技术工人等不同的人群制定多阶梯晋升制度。避免所有有才能的人拥挤在一条晋升阶梯上。另外，管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位，拥有更高的管理权力，如果硬是将他们推上管理岗位，一方面他们会因为无兴趣而干不好管理工作；另一方面又脱离了专业技术工作，使他们经过多年积累的专业知识和经验不能发挥作用。对企业来说，这种作法是用一个出色的专家换来了一个蹩脚的经理。多阶梯制度提供多条平等的升迁阶梯，一条是管理岗位的道路，另外几条是专业发展的道路。这种制度使没有管理兴趣或管理能力的专业技术人员可以在专业技术阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又能使他们充分发挥自己的专业特长。

六、结论

晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施。晋升结果公正性能增加员工的职业满意度。保证企业内部选拔程序公正能最大限度地保证晋升结果的公正性，真正符合“把合适的人放在合适的岗位上”这一晋升目的。程序公正性还能消除或降低晋升愿望得不到满足的员工的不公平感与消极情绪，保持大多数员工的工作热情。晋升程序公正还能为未能晋升的员工指明今后的努力方向，建立恰当的职业发展期望，引导员工将个人的职业发展与企业目标结合起来，从而培育员工对企业的心理认同、敬业精神与忠诚感。管理人员在晋升决策过程中公平地对待员工，能体现管理人员对员工的尊重与赏识，改善上下级关系并倡导合作精神与互助行为。当然，坚持晋升决策的公正原则并不是正确发挥晋升激励作用的唯一措施。为每个员工设计其职业发展道路，为能力不同、特长不同、兴趣不同、个性不同的员工提供多元的发展空间，让各类员工都有自己施展才华的天地，也是企业留住并激励优秀人才的重要措施。

参考文献

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