老员工管理制度范文
时间：2023-03-14 03:16:03
导语：如何才能写好一篇老员工管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
第一章 招募与配置
第一条 目的
为公司发展提供合格人员，充分体现择优录用的原则。
第二条 职责
1.人事行政部负责办理员工的招聘、录用手续，并进行人力需求调查及薪资调查工作，向总经办报送分析报告；
2.各部门负责对应聘人员进行专业考核；
3.总经理负责签署经考核合格者的求职表。
第三条 招聘原则
公司本着“公开、公平、公正”的原则，在全面评估的基础上择优录用人才。
1. 回避原则
1.1亲戚朋友不能有直接上下级关系；
1.2同一部门同一地区人员分布适宜，避免过分的老乡关系和裙带关系出现。
2. 不能录用原则
2.1在集团各公司服务并解聘的（特别人员经总经理批准可录用）；
2.2未满16周岁的人员；
2.3体检不合格者；
2.4精神和心理不健康者；
2.5有违法犯罪行为正被公安机关通缉者。
第四条 招聘条件及招聘需求批准程序
1. 招聘类型
1.1新增岗位是指岗位空缺的补充将造成企业总体人数增加；
1.2补员是指空缺岗位的招聘不影响企业总体人数的构成。
2. 招聘条件
2.1公司扩大规模需增员时；
2.2公司组织结构调整需增加人员时；
2.3新项目组建或增加编制时；
2.4公司需储备人才时；
2.5公司原有职位空缺需补员时；
2.6其他人力资源需求。
3. 招聘需求审批程序
3.1补员招聘：用人部门在人力资源部的协助下根据需求情况填写《招聘申请表》，经用人部门负责人签字申请，送总经办审核属实后，于每月25日前递交人力资源部组织招聘。
3.2新增岗位招聘：用人部门负责人在《招聘申请表》上详列新增原因、职责范围和资历要求，报总经办组织岗位评估，报总经理审批。总经理核准同意的，由人力资源部负责组织招聘；未通过核准的，由人力资源部反馈给申请部门。
4.招聘及录用流程
人事行政部初试并筛选——部门主管复试——总经理审核——人事行政部通知试用——试用期结束合格者转正
4.1招聘流程
4.1.1人力资源部自接到《招聘申请表》之日起，拟定当月招聘计划，报总经办审批后，组织招聘。一般岗位招聘周期为两周-四周；个别岗位由人力资源部及用人部门视情况协商延长或缩短周期；
4.1.2应聘人员应聘时需填写《应聘登记表》，由人力资源部负责检验相关证件（如身份证、毕业证、健康证明等，从事技术工种的还需有技术等级证，且提供之证件必须为原件），并在《应聘程序记录表》之“初试”栏内签字确认，合格后，推荐给用人部门进行专业考核；
4.1.3考核后，用人部门在《应聘程序记录表》之“复试意见”内签字确认，并附上相关考核资料，合格者，交由人力资源部；
4.1.4总经理对考核合格人员进行面谈，内容包括薪资福利待遇、工作制度等；
4.1.5面谈合格后，总经理告知人事行政部办理试用手续，试用期为三个月。
4.2录用流程
4.2.1录用者办理入职手续前，需向公司递交体包头市市级医院进行的肝功能和肺部体检报告一份。
4.2.2录用者报到时须带上个人证件（个人身份证原件及复印件、毕业证、职业等级证、特殊岗位需有从业资格证件及免冠近期1寸彩色照片两张）在规定的时间内报到；维修技术人员或管理人员入职需提供原单位的《任职证明》。
4.2.3员工入职时应签订《员工试用期协议书》、部分岗位签订《担保书》。
4.2.4领取员工工牌；录考勤；领取工服。
4.2.5 人力资源部进行一天入厂培训，接受公司文化、规章制度、安全生产、岗位相关知识等培训。培训经考核合格后，人力资源部送部门进行岗位培训。
4.2.6到岗参加上岗培训， 由部门负责安排，培训时间为七天；内容为岗位工作程序、岗位相关技能等。培训结束后，由人力资源部进行培训考核，考核合格者方可进入部门工作；由总经办经理进行培训跟踪及督导工作。
4.2.7新员工入厂七天内为适应期，因其技能及其它因素被辞退或离职者，公司不予计发报酬及其它经济补偿。
4.2.8录用员工后，人力资源部应及时建立新的人事档案，并将员工入职后的相关资料全部纳入档案中集中管理。
4.3转正流程
4.3.1试用期结束前一周，人力资源部将该员工入职时部门填写的《试用期员工考核表》发放用人部门，用人部门根据员工表现及绩效目标完成情况填写完整后交人力资源部；
4.3.2试用合格者，签定正式劳动合同予以录用，合同期限为壹年；不合格者，用人部门可根据情况延长试用期（最多延长三个月）或退回人力资源部；
4.3.3人力资源部视被退回员工基本情况可调换岗位另行试用或予以辞退。
第二章 员工离职
第一条 离职类型
1.在试用期内不符合录用条件的，经双方协商一致可以随时终止劳动关系；
2.按劳动关系终止原因把离职类别分为：终止劳动合同、自动离职、辞职、辞退和开除。
2.1劳动合同到期而不与之续签劳动合同的称为终止劳动合同；
2.2试用期满后员工提前一个月书面申请并经公司同意后离职称为辞职；
2.3连续旷工三天或当月累计旷工一个星期以上称为自动离职；
2.4凡违反公司规章制度或工作能力不足无法胜任公司工作安排的，公司提前通知其离职称为辞退；
2.5凡违法犯罪、职业道德缺失或严重违反公司规章制度的，公司即令其离职称为开除。
第二条 离职结算办法
1. 终止劳动合同
自接到人力资源部通知不与之续签劳动合同之日起，三日内办理工作交接、工资等经济结算手续；
2. 辞职
2.1按规定提前1个月书面申请（试用期员工提前三天），经批准离职前的工资照付。
2.2 30天内（试用期三天内）办完离职手续，具体时间由人力资源部与部门商定。从递交离职申请到公司批准离职之日必须服从公司之安排，否则按自动离职论处，给公司造成损失的，应照价赔偿。
2.3人力资源部同用人部门根据离职员工岗位之需及时安排（招聘）人员跟班，在一个月内完成交接手续，经主管确认交接手续完毕后，签批辞职报告，办理离职手续。
3. 自动离职
不作任何结算。
4. 辞退
按正常手续办理离职结算。
5. 开除
不作任何结算。
第三条 离职结算程序
1.员工获得离职通知后，持厂牌到人力资源部领取《离职程序记录表》，经部门主管签字确认完成工作交接后；人力资源部确定出勤天数及补助项目。后报总经理批准到财务部结帐。
2.凡离职员工，自通知之日起二天内办完有关离厂手续，逾期不办或有意拖延时间者按自动放弃结算论处，不给予补办任何手续。
3.离职人员结算完毕后不准进入车间活动。
4.出纳及会计离职时，自辞职报告上交之日起，工资暂停发放，由审计部门先行查账，账目清楚且移交手续办理完毕后，方可办理结算手续。
5.业务人员离职须将客户电话、资料等上交部门主管。
第四章 劳动关系
第一条 劳动合同管理规定
为规范员工的劳动合同管理，加强公司及员工双方的约束力量，特制定本管理规定。
1.合同签订范围：试用期满经考核合格的员工。
2.合同期限：一年期。
3.合同解除
员工如有正当理由欲辞职，可以提前写出书面辞职报告（试用期员工提前3天，试用期满后须提前30天），经部门主管/经理批准后，三日内到行政部办理离职手续。
3.1.解雇：如员工不能胜任本职工作，根据合同规定，公司可解雇该员工。
3.2.开除：如员工严重违反公司规定制度，公司可予以开除。
3.3.解除合同：在合同期内由于特定原因，公司与员工经过协商一致同意的，可以提前解除合同。
3.4.自然终止：在合同到期前十天，公司如通知员工不予续约，合同自到期之日起，自然终止。
4.违约赔偿
4.1.对辞职未经批准而擅自离职的（含未按规定的离职日起提前离职的）员工，将其未结算工资及其他应付款项作为违约赔偿金。
4.2.对合同自然终止的员工，如不按时交接工作，故意拖延时间拟造成事实合同者，在合同到期之日均应勒令其离职。
4.3.对因严重违纪而开除的员工，公司将根据该员工违纪情节轻重或对公司造成的损失情况向其索取赔偿，赔偿金额由公司据实订立。
4.4.对批准离职的员工（含辞职、辞退、开除）须于规定的最后工作日起三日内到行政部办理离职手续；不按规定日期办理手续者，按自动离职处理。
5.合同管理
5.1.行政部将各部门签订劳动合同人员名单及合同期限统计后，抄送一份由各部门经理/主管保存。对合同到期的员工各部门主管应提前二十天进行考评，考评结果应在五日内告知行政部，由行政部审查后，决定该员工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知员工去留。
5.2.对拟与之续签合同的员工，行政部应及时办理新的劳动合同。
5.3.对不按上续程序办理员工考评的主管而造成事实劳动合同关系的，应由该部门主管承担经济赔偿并追究相关责任。
5.4.《员工劳动合同》由行政部保管，不经主管批准，一律不予借阅。
第二条 人事档案管理
1.员工人事档案收集和保存员工的各类人事资料，属公司商业秘密，非档案管理人员未经批准不得阅览。
2.员工人事档案包括：①身份证复印件；②学历证复印件；③健康证明；④技术职称证复印件；⑤个人简历；⑥应聘登记表；⑦应聘程序记录表；⑧面试考试题；⑨试用期间考核表，调薪表等。
3.员工人事档案由人事行政部统一管理。新员工办理完入厂手续后，开始建立该员工人事档案。
4.在职员工档案按部门或工号顺序排列，由人力资源科统一保管，副主管级以上员工档案由人事行政部保管。
5.员工离职后，人事档案连同离职申请（决定）和离职程序记录一同转为离职人员档案。
6.离职人员档案由人事行政部统一保存。
离职人员档案保存时间：
6.1主管级以上离职人员档案保存期为3年。
6.2辞职人员档案保存期为2年。
6.3解雇人员、自动离职人员、被开除人员档案保存期为1年半。
满保存期档案经呈报总经理批准后统一销毁。
7.查阅员工人事档案需办理查阅手续。
7.1查阅主管级以上级别（含副主管）员工人事档案，需经人事行政部负责人审查后报总经理批准。
7.2查阅一般员工人事档案需经人事行政部负责人批准。
7.3借阅员工人事档案时间不得超过1天。
第三条 保密制度
为了维护公司利益，确保公司商业、技术资料的安全和人事资料的保密可靠，制订本制度。
1.公司档案资料分一般资料和保密资料两种，保密资料包括公司技术开发资料、市场资料、客户资料、供应商及供货资料、财务资料、人事资料，除此之外的资料为一般资料。
2.员工有义务和责任为公司保护一切保密资料的安全与保密，保证信息不外泄，资料不外流，具体规定如下：
2.1.未经部门经理和公司领导批准，任何人不准摘抄、复印任何保密资料，违者以违反工作纪律论；
2.2.收发、传递或经批准携带保密资料外出的，由经手人负责该资料的安全与保密，如发生泄密，以玩忽职守论；
2.3.掌握公司保密资料的员工，如经手人、保管人等，不允许在公司大范围内谈论所掌握的资料，更不允许对公司以外的无关人员，特别是公司竞争对手提及相关资料，如发生以上行为，将以泄密论处；
2.4.掌握公司保密资料，特别是技术及市场资料的员工，如与公司竞争对手勾结，窃取公司机密，公司将追究其法律责任。
3.对前来公司访问或服务的客户或其他外来人员，前台接待员给予对方办理来访登记手续后，电话通知受访人，由受访人引导方可进入公司办公区域。进入软件技术开发区域，还必须事先征得技术总监的批准。
4.本制度由各部门配合，互相监督执行，如发现公司机密已经或可能泄露，应及时报告公司相关领导，立即采取有效的补救措施。
第四条 特殊岗位人员担保规定
为加强特殊岗位人员管理，防患未然，经公司研究决定，对直接接触公司财务及客户资料的特殊岗位人员实行担保管理。特殊岗位人员在公司服务期间的行为需请人担保，违反规定造成公司损失，该特殊岗位人员及其担保人承担连带赔偿责任。有关规定如下：
1.担保管理的岗位范围：
需请人担保的职位有：财务出纳、司机。
2.担保人范围：
2.1.公司已满试用期的在职人员，但两人之间不得互相担保；
2.2.集团内其它公司在职人员；
2.3.有包头市户口的非公司人员。
3.担保人的责任：
担保人一经承诺对被担保人提供担保，即需对被担保人在华银设备租赁有限公司的行为承担无限连带责任。因被担保人个人行为损害公司利益，被担保人擅自离开公司或其他原因无法（无能力）承担相应责任时，该责任由担保人承担。
4.担保手续的办理
公司将提供担保书格式，担保书由担保人与被担保人双方签字并存公司行政部（包头市户口非本公司人员担保人需出具户口簿及身份证原件查验，并留复印件，附在担保书后）。
5.担保手续的变更
被担保人正常离开公司，担保关系自行终止。担保人先于被担保人离开公司，被担保人需重新找合适人员担保并办理手续。担保人或被担保人要求终止担保关系，需以书面形式通知行政部，同时被担保人需重新找合适人员担保并办理手续。
第四章 附则
1.本制度由人事行政部负责编撰并解释；
2.随公司发展及要求变化，公司有权对内容进行调整；
3.自总经理签字之日起执行。
4.附表：
《招聘申请表》
《应聘程序记录表》
《员工试用期协议书》
《担保书》
篇2
关键词：企业人力资源管理模式 现状 创新
企业的人力资源管理的工作内容是非常多的，与员工的利益切身相关，例如，薪酬管理，企业的薪酬管理制度影响着员工的薪酬，企业的薪酬制度完善，员工的薪酬设置也就相对合理，员工对于企业派发的薪酬的满意度就会相对升高。如果一个企业重视人力资源管理，人力资源管理的工作做得好，那么不仅可以降低该企业的人才流失率，还可以提高企业的形象，招聘到更多的企业人才，从实质上提高企业的竞争力。
一、企业人力资源管理模式现状
1.对人力资源管理的重视程度不够。现代很多企业还没有意识到企业间的竞争实质上人才的竞争，没有充分认识到人力资源管理在企业管理中的重要性，故此，大部分企业对人力资源管理的重视程度不够。人力资源管理的目的就安排恰当的人到恰当的工作岗位上工作，如果企业对人力资源管理的重视程度不够，那么该企业的工作人员与企业的工作岗位是不匹配的，就会造成该企业的人力资源的浪费，大大降低企业的竞争力。
2.企业的人力资本投资不够。企业的人力资本投资主要是对企业员工进行培训，但是有部分的企业并不重视对员工的培训，认为对员工进行培训是一种浪费，他们会认为如果对员工进行了培训，而员工在接受培训后却离开了企业，这样就会造成企业的培训资金的浪费，但是，从根本上来思考问题，如果企业的员工在接受企业的培训后还是选择离开企业，那么问题的根源可能就是企业对员工的管理。加强对员工的培训，不仅可以提高企业员工的工作能力，提高企业的工作效率和工作质量，还可以提高企业的竞争力和企业的形象。
3.企业的薪酬管理与绩效管理制度不够用完善。员工的薪酬以及员工的晋升空间是企业吸引人才和留住人才的重要影响因素，如果一个企业的薪酬管理制度不够完善，那么该企业就很难吸引人才和留住人才，提高企业的竞争力。然而，大部分企业的薪酬管理制度是不够完善的，没有充分认识到薪酬制度对吸引人才与留住人才的重要性。企业的绩效制度是体现企业公平性的一个制度，如果企业的绩效制度不够完善，就很容易引起企业员工的不满，从而企业员工的缺勤率和离职率就会大大上升，员工做出工作中的越轨行为的可能性就越高。
二、企业人力资源管理模式创新
1.进行人力资源管理意识的创新。企业在进行人力资源管理意识的创新的前提是企业领导必须充分认识到传统的人事管理与现代的人力资源管理的根本区别，这样企业才能建立科学的人力资源管理制度，提高企业的竞争力。企业进行人力资源管理意识的创新，不仅可以加强企业对人力资源的重视，还可以加强员工对企业的满意度，提高员工的工作满意度和降低员工的离职率。所以，进行人力资源管理意识的创新是企业进行人力资源管理模式创新的首要前提。
2.进行人力资本投资的创新。企业进行人力资本投资的创新的前提是改变企业对员工培训的错误看法，纠正企业领导对员工培训的看法。企业进行员工培训创新的途径有两个，一是加强对企业新进员工的培训，二是加强对企业老员工的培训，员工培训创新的重点是要将新进员工的培训与老员工的培训分开进行。其原因有：首先，新进员工与老员工对企业的熟悉程度不同；其次，新进员工与老员工的工作技能存在一定的差异。对新进员工和老员工进行培训，不仅可以加快新进员工对企业的适应，提高新进员工的工作能力，还可以留住企业的老员工，留住企业的人才，提高企业在市场上的竞争力。
3.进行薪酬制度和绩效制度的创新。对企业进行薪酬制度和绩效管理制度的创新，不仅要完善企业的薪酬制度和绩效管理制度，还有根据时代的发展，对薪酬制度和绩效管理制度进行创新。首先，企业在进行薪酬制度的创新之前，应该对企业全体员工开展调查，调查员工对企业现存的薪酬制度的满意程度以及建议，调查方法可以是问卷调查，进行不留名调查。通过对调查结果的分析，企业就可以对企业的薪酬制度进行创新，创新后的薪酬制度应该选择几个合适的部门进行试行，如果创新的薪酬制度在试行部门的效果是满意，那么就可以在全企业进行创新的薪酬制度的运行。如果在试行部门的效果是不满意的，那么就应该对薪酬制度进行进一步的完善，努力提高员工对创新的薪酬制度的满意度。对于企业的绩效制度的完善和创新的做法也可以仿效薪酬制度的完善与创新的做法。
本文针对企业的人力资源管理模式的现状以及人力资源管理模式的创新作出了以上的研究，根据研究的内容，可以得知人力资源管理对企业的运行有着重要的影响，企业应该根据自身的情况，对企业现存的人力资源管理模式进行创新的摸索，努力提高员工对企业的满意度，提高企业的竞争力。
参考文献：
[1]付天欣.关于人力资源管理的创新探讨[J].经营管理者. 2012（01）
[2]武红素.浅谈新时期人力资源管理创新[J].河北企业. 2011（06）
篇3
建立和完善采煤队的安全管理制度和落实安全管理制度，对安全管理制度不合理，不够人性化的要进行修改。在制度落实安全管理上要以法律、法规那种强制性、严肃性去对待，能记在脑海里刻心里，从而让安全管理制度在安全生产上发挥有利作用。
工作要有计划性，无论办什么事情，事先都会有个打算和安排，这就是我们常说的“计划”，有了计划，工作就有了明确的目标和具体的步骤，一个好的计划，可以让我们的工作有条不紊的开展，并且在按照计划工作时，紧迫感随之而来，使我们不得不在今天完成计划的内容
落实和总结工作中的不足，并进行改进加强对采煤技术理论与实际操作的学习，要学到靖远采煤队好的管理思路和掌握熟练操作技术，虚心接受同志们的批评意见，对工作中存在的不足之处，认真改正不断的提高自我。吸取大家的优点填补自己的的不足，认真学习科学文化知识，不断的加强对业务知识和技能的学习，不断的为自己充电，努力提高自己的专业技能和综合素质。新工人必须要培训，考试合格、工作实习期满后方可正式上岗，不但新工人要培训老员工也要定期培训，工作技能及行业标准。
2、 重于员工对理论知识的实践应用，定期分工种、分岗位开展内部技能比武活动，建立了职工提问台账，实行每月一考，班前会提问奖罚制度等，并将职工培训工作纳入职工工资奖金一定金额进行考核，激发职工安全学习的积极性，增强了职工的安全意识。
3、班前会学习一道与本岗位相符的安全题，并在次日班前会上的学习内容进行提问，以达到员工对自己本岗位安全技术更深入的了解和学习。
4、开好班前会让员工知道本班次的工作内容，了解对本岗位注意事项，
篇4
近年来，社会主义市场经济体制逐渐完善，知识经济市场不断在发展。企业的人力资源管理工作变得越来越紧迫，传统人力资源管理模式被创新意识不断地挑战。为了适应国际发展的需要，现代企业的人力资源工作应该朝着创新的角度不断地发展。在不同时期，人力资源管理工作的定义和内容有所区别，但是对人力资源管理制度进行创新改革的任务却从未发生改变。注重加强企业人力资源管理工作，有助于解决企业在生产中的很多问题，从而有效降低社会矛盾的出现。例如现代企业在进行人事调整的时候，很容易让广大员工产生情绪波动。此时就应当充分发挥人力资源的作用，加强员工的自信心，稳定企业的正常运行；加强人力资源管理工作，对不同的员工采取不同的管理措施，以此增强企业的生命力。
二、现代企业创新人力资源管理制度的重要作用
随着我国经济与科技的迅速发展，我国很多企业的发展也越来越现代化。谁都不会否认，企业的发展离不开人才资源，而人力资源管理工作是使企业有足够人才资源的重要保障。现代企业竞争的本质是人才，如何最大限度地发挥人力资源管理的作用，是每一个企业管理者应该考虑的问题。在新经济时代里，传统企业的人力资源管理制度将会出现很多问题，使企业无法跟上时展的潮流。现代企业应当注重创新人力资源管理方式，要多地对员工进行技能培训，从各方面提高企业员工的素质。企业想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，必须拥有一支具备专业素质强、业务能力优秀的工作团队，只有这样才能不会被淘汰。创新人力资源管理方式，能够有效提升企业员工的素质，全面提升企业的市场竞争力。企业管理者要注重创新和改进人力资源管理制度，让员工更好地适应于企业，让企业更好适应于新经济时代下的市场。
三、加强现代企业人力资源管理的具体策略
1.良好的绩效奖励制度能激发员工的积极性。人力资源管理部门要建立绩效奖励制度，以此来激发员工工作的积极性。企业管理者要奖罚分明，对于工作优秀、技能熟练的员工要多予以奖励，让他们成为企业员工学习的榜样。对于那些工作效率低下，不能按时完成工作任务的员工，企业管理者要给予他们一定的处罚，要更多的企业员工引以为戒。通过建立完善的绩效评价制度，能够让每一个员工的劳动成果都能得到应有的尊重。人力资源管理部门通过制定绩效评价制度，能够有效地激发员工工作的积极性，使每一个企业员工都能够得到选拔和重用。
2.企业人力资源管理工作应注重提升员工的素质。虽然很多企业都有人力资源管理部门，但他们的工作效果并不理想。究其原因，主要是企业传统的人力资源管理方式不注重提升员工的职业素质。企业需要结合自身的发展目标，从全局角度出发制定员工的素质标准。现代企业加强人力资源管理工作，应该注重提升员工的素质。员工只有具备了较高的专业技能素质与思想道德素质，才能提升自身的竞争力。企业与员工要密切配合，员工只有在自身的岗位上发挥了应有的职能，才能有效带动整个企业的发展势头。对人力资源管理的改革，必须以提高员工的素质为依据。
3.加强企业人力资源管理要注意创新工作方式。相关部门需要改进人力资源工作的管理方法，使人力资源工作能有效进行。企业可以对被员工进行层次划分，根据员工的不同选择不同的管理方式；充分利用科学技术，多对人力资源管理工作进行宣传。人力资源部门应该注意创新工作方式，与员工多进行联系，多注意采纳员工的不同意见，这样有利于激发员工的创造力，实现员工自我完善的目标。企业需要组织专门的人力资源培训队伍，选取经验丰富、道德高尚的老员工为培养人员，全面提高广大员工的职业素质。
四、结语
篇5
【关键词】铁路 财务管理 措施
一、引言
近年来，随着我国铁路运输不断提速、铁路事业迅速发展（特别是高铁和动车组的建设），我国铁路系统在我国运输系统中发挥着越来越重要的作用。在当前，做好新形势下铁路财务管理工作意义重大。
二、铁路财务管理工作中存在的问题
在当前，随着铁路事业建设的不断进步，铁路财务管理工作面临的压力也越来越大，在日常工作中还存在一些不能令人满意的地方，主要表现如下：
（一）会计核算工作不力
眼下虽然我国铁路运输事业建设一日千里，但是在很多地方和部门，财务管理制度的建设仍然不够健全，导致管理工作不力，而且在财务管理部门的日常财务管理工作过程中，缺乏有力的监管制度，会计违规核算时间和财务管理不力事件时有发生。主要表现为：相关财务管理工作人员肆意操纵成本和利润；私自拟定各类成本名目；挪用铁路经费进行非法高风险投资；做虚账、做假账；偷税漏税等。
（二）经济活动缺乏制约力
在众多的铁路企业中，目前尚没有建立起健全的财务管理工作机制的还有很多，很多财务管理工作人员在日常的工作中仅仅依靠多年的工作经验，凭感觉做事、凭经验做事的现象很多。建立起铁路企业财务管理制度十分必要。
（三）从业人员综合素质较低
在当前，铁路企业财务管理工作难度高、任务重，但是众多铁路企业在财务管理人员的配备上表现十分牵强，从业人员的综合素质较低，主要表现在如下三点：首先，有多年工作经验的老员工熟悉铁路企业各项业务，工作协调能力较强，但是不熟悉当前应用十分广泛的OA、ERP工作系统，欠缺计算机操作知识，越来越不能满足新形势下铁路财务工作的需要；其次，近年来毕业的财会专业的毕业生熟悉各种专业的财务管理计算机软件，接受新鲜事物的能力较强，但是工作责任心欠缺，工作经验也不足，在开展工作的过程中困难重重；最后，有部分财务管理工作人员恃才傲物，工作责任心和职业道德感不能令人满意。
（四）财务管理方法和高新科技的结合度不高
随着科技的发展以及我国经济的不断飞跃，我国铁路系统已经成为全世界范围内科技含量最高、服务品质最好、运行最为科学的铁路系统之一。在我国铁路的正常运行过程中应用了很多高新科技，但是没有将这些高新科技和财务管理工作联系在一起，导致财务管理工作的效率越来越不能适应当前形势的发展。
（五）地区差异导致财务管理难度增高
在当前，我国推行新一代火车票，但是在很多地区依然使用老版火车票，这就导致两个严重的问题：一方面，两种火车票的使用为财务统计带来的难度；另外一方面，两种版本火车票为社会上的不法分子（黄牛和假票制造者）提供了机会，导致国家财产损失。
在当前，铁路财务管理工作的整体情况还是好的，为我国铁路系统的迅速发展做出了不可磨灭的贡献，以上分析的这些不足之处主要是在具体工作中体现出来的，可以通过各种措施加以修正，保证铁路系统财务管理工作的顺利开展。
三、加强铁路财务管理工作的措施
在当前，铁路系统财务管理工作整体是好的，可以从如下几点出发解决以上出现的不足：
（一）建立健全财务管理制度和会计制度
要按照我国现行《会计法》、《会计准则》以及《财务管理制度》等文件精神出发，不断建立健全我国铁路系统的财务管理制度和会计制度。铁路系统要按照财务管理工作中的不同分工和不同岗位，将财务管理制度和会计制度的内容加以细化，落实到工作的细节中去，要对资产存量、现金流量等作为考察的重点对象。
（二）建立健全监管制度
要建立并健全铁路财务工作监管制度，要在满足正常经济秩序、保证各方面利益的基础之上，科学统筹，合理规划并制定好铁路财务管理工作的监管制度，要对资金的筹集、耗费、使用、分配以及回收等几个环节进行全过程控制，并充分规定好各方面的工作纪律和准则。
（三）提高财务工作人员综合素质
提高综合素质主要需要从以下三方面出发：一要对老员工进计算机知识和专业软件技能的培训；二要通过带徒弟的方式，以一对一的形式，让新员工和老员工进行工作配对，让新员工迅速熟悉工作流程；三加强全体员工的工作责任心和社会道德感，保证财务管理工作的开展。
（四）加强财务管理工作和高新科技的结合度
财务管理部门要联系相应的高等院校和科研院所，对我国当前铁路系统高科技含量的局面进行分析和研究，将财务管理工作和高新科技的应用结合起来，从而大大提高当前财务管理工作的效率。
（五）协调地区差异
由于我国铁路系统十分庞大，财务管理工作人员要认识到这一点，主动学习和研究铁路财务管理工作的特殊点和难点，最终为铁路财务管理工作的进步做努力。
篇6
1薪酬管理对电力企业的作用
薪酬管理是电力企业内部资源整合的重要手段之一，合理的薪酬管理能够引导电力企业内部资源的流动，从而实现电力企业的根本发展战略。同时，由于薪酬是员工付出脑力和体力的回报，合理的薪酬管理则不仅能够保证电力企业引进人才的数量和质量，更决定了现有员工的工作态度和工作积极性。
2薪酬管理对企业员工的作用
对于员工来说，薪酬不仅决定了自身的生活水平，更是企业对于自身的尊重与肯定。就目前而言，很多电力企业都使用了绩效薪酬管理制度，相比于以往来说，这种制度对于员工的激励性更大更强，它能够很好地激发员工的自我学习、自我提高的热情。一个好的薪酬管理制度能够提高员工对企业的认同和工作的积极性以及创新性，将员工的发展和企业的发展绑在一起，促使员工更好地为企业发展服务。
3薪酬管理对社会经济的作用
薪酬在一定程度上会受到宏观环境的影响，在计划经济时代，电力企业由于是国有企业，一直处于一种垄断地位，因此企业内部采取的是“大锅饭”的薪酬制度。但是进入市场经济时代之后，电力企业也在逐渐的面临强烈的竞争压力，外来高素质人才的不断引入带来的是电力企业内部的“等级差”，这种情况下，以职位为薪酬基础的管理制度慢慢的取代了平均薪酬制度，这种薪酬管理制度不仅体现了员工之间的竞争力、企业之间的吸引力，更是反方向地促进了社会主义市场经济的发展。
二新时期电力企业薪酬管理的弊病
1没有建立起行之有效的绩效管理体系
目前虽然很多电力企业已经使用了以绩效为基础的薪酬制度，但是企业的绩效考核管理体系仍旧比较落后，无法跟上电力企业在新时期的发展脚步，导致薪酬管理对员工的激励作用没有得到最大的发挥。据笔者的调查发现，很多电力企业的绩效管理存在着很多弊端，如绩效考核指标的设定不够科学合理、考核的定位比较模糊等。这些因素使得绩效薪酬制度并没有从根本上改变员工的工作态度和工作效率，严重阻碍了新时期电力企业员工工作的积极性和创造性的发挥。
2人力资源薪酬管理制度缺失激励因素
在工作中，笔者发现电力企业的部分员工对于目前的人力资源薪酬管理制度有所不满，其主要体现在以下三个方面：一是部分员工觉得虽然目前电力企业的薪酬在不断的提高，但是在分配上仍旧不够公平，很多资格老但技术跟不上时代以及工作轻松却有关系的员工拿到的薪酬超过了大部分员工；二是基层员工没有相应的福利制度，这也导致基层员工对企业缺乏归属感和认同感，轻则影响基层员工的工作积极性，重则造成基层员工的流失；三是企业的奖惩制度过于单一，目前电力企业采取的奖惩方式以物质奖惩为主，却忽略了员工自身需求的多样性。
3人力资源薪酬管理过分讲究“科层制”
所谓的“科层制”指的是员工的行政级别决定了其在电力企业获得薪酬的多少。“科层制”固然是一种好的确定员工薪酬的制度，但是值得注意的是电力企业内部还存在着部分埋头苦干或者有能力但资历不够的员工，如果过分讲究“科层制”，那么就很容易忽略这部分员工，而这部分员工往往又是电力企业的骨干和精英。此外，过分讲究“科层制”还会给员工一个错觉：要想获得更好的薪酬就只能依靠不断升级，这就很容易导致员工过分地追求行政级别的提高而忽略了自身技能的提高。
三新时期电力企业薪酬管理方法
1制定以提高企业竞争力为目标的薪酬制度
电力企业的战略发展目标决定了企业薪酬管理的方向。因此，企业的薪酬制度要和企业的发展目标保持一致，及时地随着企业的变化而变化，灵活调整，才能保证企业竞争力的不断提高。首先，我们需要明白的是企业的薪酬决定了企业能否有效地引进和保留人才，而人才的储备对于企业竞争力的提高是有着关键性作用的，对此，我们需要在企业的内部财政和外部环境发生变化时及时地调整企业的薪酬制度；其次，薪酬制度的确定还要明白企业的市场定位，从实际出发选择薪酬制度，从而规避企业风险。
2确定以绩效为基础的薪酬管理体系
在企业内部实行以绩效为基础的薪酬管理制度，按照自上而下、层层分解的原则，逐级提炼出电力企业内部员工的业绩指标和行为指标，并按照要求把指标下达到每一个员工和每一个组织，同时制定出科学合理的绩效管理制度和绩效考评制度。企业要保证员工的薪酬浮动较大，使得企业能够根据员工的绩效来对员工的收入做出弹性处理，绩效好的收入更高，绩效差的收入更低，拉大员工之间的收入差。如此一来，员工的工作积极性和自我潜能就会得到很大的开发。
3完善福利制度
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关键词：安全管理 政策落实 作用
安全管理是一项包含丰富内涵的系统工程，只有不断加深安全员自身的理论素养，使其能用科学的眼光看问题，才能把安全工作的本质规律认清并把握，在复杂的情况面前保持坚定的信念和清醒的头脑，才能使安全生产工作更好地开展。我们需要更加严格地执行所制定的安全管理程序，才能更好的做到安全生产、文明施工，以零伤害为工作目标，安全工作需要所有现场工人和管理人员的大力支持，并且根据相关方要求不断更新、不断完善、持续改进。
1 安全宣传
①加强安全宣传工作的指导作用。②增强宣传工作的主动性和预见性，创新方法。③搭建良好的宣传平台，营造良好的赶学比超氛围。④意识到安全宣传的重要作用。⑤增强宣传工作的活力，创新内容和形式。⑥安全生产宣传工作要易懂、有吸引性，做到易接受。
2 安全活动的开展和培训
①组织员工按制定的安全活动计划参与到安全管理中来。②在重要时间段和重大节假日期间，要充分响应公司的号召，安全生产的自查自纠工作应让所有员工都参与其中，不应作为管理人员内部的一项任务来进行，自查自纠各项工作的影响力和作用要扩大。③项目安全部门在项目开始前，要根据项目和员工群体的特点，制定安全培训课程，编制相适用的同时要兼顾到业主方和其他方要求的培训教材。④为方便员工的理解和认知要将书面语言转变成工人的语言，所以安全培训教材要简单易懂。⑤应根据施工环境和其他方要求的改变来更新安全培训材料。⑥根据不同的需要来确定安全培训的间隔时间，警声长响、常敲。一个项目往往只进行一次安全培训的现象要杜绝。⑦安全行为的百分比是和安全培训的次数成正比的，这一点可以通过数据的统计和分析发现，也就是说，员工的不安全行为会随安全培训的次数增加而相应的减少。所以要利用一切可能的机会和时间在项目施工过程中对所有员工（包括管理人员）进行与项目施工相关的安全培训，从而使项目上员工的不安全行为得以减少。⑧安全培训的目的就是要让员工明白并牢记：工作时不要想工作以外的事情，要专心，；我们这一行业从事的都是一种高、难、险、重的工作，所以要细心，在工作中不管是老师傅还是新学员都来不得半点马虎，粗心大意的后果必然是付出惨重的代价；要小心，虚心学习，作业，作业中不要冒险蛮干、不顾后果；爱岗敬业、立足岗位，要有很强的责任心，在安全生产工作中切实做到“严、勤、细、实”，做到不违章违规。全体员工只要始终带着这几颗 “心”，在施工现场工作，那么“安全”就会始终伴随着我们。
3 安全专项资金的落实
3.1 项目部必须设立投入到与安全相关的工作中的安全专项资金，并绝不允许挪作他用，要杜绝没有安全专项资金的现象。
3.2 配置安全相关设备。
3.3 购入个人防护用品。
3.4 各项安全活动的有效支撑是安全专项资金。
4 传达和落实各项规章制度
是否确保了企业长久安全是用来判定安全规章制度落实好不好的标准，只有真正落实好以下制度的，才能实现安全管理的有效性。
4.1 传达规章制度。在项目开始施工之前，通过安全宣传、培训和安全主题活动等方式，将项目所涉及到的各项规章制度全面传达，通过书面和口头两种形式进行多方位全面的传达，使所有施工人都能清楚了解这些要求及遵守这些要求的重要性。
4.2 建立安全奖惩制度。适用于现场管理的安全奖惩条例项目要及时编制，并落实到日常生产中。通过日常安全巡检，进行奖优罚劣，对违反安全规定的员工不能只停留于进行简单的口头教育，用适当处罚员工，以作警醒。通过评选安全之星、优秀班组等形式给施工过程中表现较好的员工以一定的奖励，形成大家踊跃争优的良好局势。
4.3 对特种作业人员的管理制度。建立记有详细记录各种信息的特种作业人员名册，并有效监控相关信息，保证特种操作证件的有效率。
4.4 编制和审批安全技术措施的制度。在进行技术交底时，专业工程师要做到涵盖相对应的安全技术，协助安全部门编制的技术交底要有实用性和针对性。项目管理层要对编制好的技术交底审核后再进行下发、传达。
4.5 对劳动防护用品的管理。对员工的劳动防护用品进行时时监控，建立良好的劳动防护用品管理制度，确保员工所适用的劳动防护用品的性能是良好的，适用的，存放是合乎要求的。
4.6 建立工具、设备、机械管理制度。为了能对员工的安全生产提供有效支持，对使用的机械、设备和工具项目部指派专人进行定期检修与维护。
4.7 应急救援管理制度。项目要建立可行性的、完善的应急救援机制，对发现的问题要及时修正，并做到定期演练，配备合适的应急救援物资和设备，并设立专人看管。
4.8 安全检查制度。结合相关要求，制定日常检查时间表，对项目施工现场进行各类定期和不定期的安全检查，施工过程中出现各类问题和不安全行为可以及时有效地发现，并通过定时间、定措施、定人，针对问题进行积极整改，确保项目施工的顺利进行。
4.9 建立环境管理制度。施工现场通过各种监测手段进行环境评估，并且制定出与之相适应的管理方案，员工的职业健康和施工现场环境可以得到有效保护和改善，承担起环境保护工作应有的责任。
4.10 建立安全隐患事故报告制度和调查制度。对于安全隐患的报告要实行汇报奖励制度，这样每一位员工都能积极发现安全隐患，并在第一时间进行汇报；建立和完善事故调查制度，有利于总结和学习已发生事故的经验，有效杜绝类似事故的再次发生，同时相关人员的责任能够真实的明确。
4.11 易燃易爆物品，危险化学品管理制度。项目部要做到对保管人员和使用人员的经常性教育和培训，实施专人、专项管理，中毒、火灾、爆炸等事故要坚决杜绝发生。
5 做好安全资料的归类和收集
5.1 为方便随时取阅和察看，涉及到项目施工过程中的所有资料应妥善存放和保管。应当分门别类、系统的进行整理和收集。
5.2 以下内容是安全资料中必备的：项目安全技术和管理资料、法律法规的要求和相关方的关注、规范标准、各方事故资料、项目施工安全情况、安全培训和活动、信息的分析传达和反馈、安全会议等等。
5.3 安全资料要按照三合一体系的标准来操作、建立，要有可追溯性，实现可持续性，避免弄虚作假。
5.4 通过书籍和网络等途径多方位进行了解和收集资料，对已掌握的安全资料不断更新，时效性和权威性是安全资料在收集过程中要确保的，高要求、高标准是收集资料时应做到的。
6 建立安全技术和信息平台
6.1 各项目部之间要建立一个信息共享的平台，即安全技术和信息平台。可以从信息平台上快速地获取到项目要求的各类信息。
6.2 为公司的快速发展，项目安全管理人员应当积极充分的展示和提供自己所掌握的各项安全技术、信息，要做到毫无保留。
6.3 安全管理技术有良好的积累，才能建立起项目安全技术和信息平台，正因为有了这样的平台项目在施工过程中才能够高效地应对工程中出现的安全问题。
7 安全管理团队的转型
7.1 说“内行话”，做“明白人”，要求安全员在项目施工中，能不断学习，深入实际。安全员只有不断努力学习，掌握充分的安全知识、法律法规制度及安全生产技能，才能在工作中说“内行话”，做“明白人”，才能适应生产一线的工作岗位要求，也才能在复杂多变的现场环境下成功地履行职责、发挥作用，正确地发现问题和解决问题。
7.2 项目安全管理团队已从最初的老员工当安全员转变成了有较高学历的新员工和老员工相互配合的形态，从最初的资历型转变成了知识型。这样新员工又弥补了在信息化时代和安全管理要求越来越高而老员工在文档方面的不足，同时新员工能够从老员工那更快的学习到现场经验，能更好的做好安全管理工作，这样的组合形态在项目安全生产中起到的作用是非常大的。
7.3 安全管理人员同员工交朋友，摆正自己的位置，态度要转变，做员工的“贴心人”。项目安全员要明确认识到自己的工作是为员工服务、为员工负责。只有尊重他们的人格和劳动、牢固树立全心全意为员工服务的思想，员工才会支持并时时处处理解安全管理人员的工作，接受要求、批评。
7.4 安全员必须以身作则，一身正气，做到理念的转变，要无私、无畏，只有敢管、敢负责、敢说、，才能赢得大多数人的信任与支持，担起双重重担。
8 结语
一个项目或一个工程是否能够顺利完工与安全管理工作是分不开的，安全管理工作水平的高低在很大程度上决定了公司能否使利润最大化，所以管理者应意识到安全管理工作的重要性，要谨记“安全第一”。
篇8
“小毛巾调换表”“台布登记表”新的婚宴预定单、摆台技术比武；
等项目；同时建立了以下5个制度：内部奖罚制度、小毛巾管理制度、台布管理制度、餐具管理制度、包厢备酒管理制度；
二、对外促销活动：
1月：①推出舟山海鲜节；②推出现榨“玉米汁”每扎48元；③推出时令菜肴；④推出特惠套餐第8期；
2月：“情人节”鲜花赠送活动推及新“鲍翅单”的出台；
3月1日-4月1日：①推出“江南风情美食节—天台篇”和“满就送”两项活动；②推出特惠套餐第9期；
5月1日：推出“五一”特价菜；
5月29日-5月31日：①推出“端午节”活动（特惠菜、并赠送“五芳斋”礼盒/58元）；
6月5日：推出特惠套餐第10期；
三、营业额方面：
XX年1—6月期间共接待会议35场、婚宴14场；
XX年1—6月期间共接待会议52场、婚宴21场；
根据财务数据显示与去年同期相比总体营业额有所下降，其主要原因是在会议、婚宴接待方面都有明显下滑，特别是在“五一”期间婚宴就要明显比去年减少。会议方面：虽然今年酒店会议接待数量比去年有所增加，但在会议后用餐上明显比去年减少。同时也存在着部分老客户的流失现象。如：大自然基金、中国房产、大禹房产等重要客户。
回顾上半年的管理与营业状况，总结出以下几点不足之处：
1. 在服务质量方面还是比较欠缺的；特别是在高档宴会上的服务。
2.培训方面还不够专业；总体效果不是很明显。
3.在“质检”方面做的还不是很到位；也存在卫生不合格的现象。
4. 与客户的联络与拜访上有所疏忽；应引起重视。
5.人员流动大，人心不稳定；缺少与员工之间的沟通。
XX年7-12月计划：
1、加强新实习生、新老员工的培训工作；使（新员工、新实习生）能在较短的时间里适应现在的工作环境；并在一定的时间进行试卷式的考核工作；做到多形式、多方法的培训员工，下半年酒店将招聘几名优秀的星级服务员，设想可由星级服务员给员工进行专业知识的培训；使员工有一定的高档宴会接待能力。
2、在与员工的沟通方面，我们应多了解员工的心理动态，做到多沟通，多了解。
3、对部门的岗位责职进行重新整理、编订，此工作比较繁重，部门近可能早些落实。
4、加强对部门的财物、消耗品领用的管理。目前虽然有大部分已经落实到人，但对有些小件物品，如送餐餐具、火柴、开瓶器、办公用品、点菜单等管理还较松；在下半年，将统一制定规范制度，节约每一分钱，来创造大利润；
5、加大婚宴接待力度，完善婚宴预定程序，提前做好下半年婚宴的预定工作。做到不断跟踪与确认，对已电话预定的婚宴催促客人尽快交付定金。
6、做好年底的大型会议、婚宴、团拜会的接待、准备工作；
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[关键词]新形势；企业经济管理；策略
中图分类号：TU351 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）15-0101-01
前言：随着时代的发展以及社会的进步，我国的市场经济体制逐渐完善，经济发展已经取得了很大的成绩。在这种经济发展的大背景下，各行各业的竞争也愈加激烈。一个企业经营的目的就是营利，钱能控制企业的生死存亡，能够决定企业的发展方向。对于企业而言，最重要的是营利能力，企业的任何工作都离不开资金，资金涉及到企业的各个方面，所以很多企业意识到要想长远的发展，就必须要对企业内部的经济管理进行改革和创新，以适应这种新的形式。
1.新形势下企业经济管理的现状
对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一些职能的总称就是企业经济管理。企业经济管理最终的目的就是为客户和企业创造经济价值，用管理的系统发现和解决企业的问题，通过适当的管理系统以保证企业利润稳定实现。
在经济全球化的时代大背景下，各个企业之间的竞争也逐渐加强，经济是企业能否存活以及能否长久发展的必要条件，所以越来越多的企业开始重视了企业的经济管理，通过企业的经济管理来提高企业的经济地位与存在的价值。
虽然说各企业对经济管理的意识提高了，但是在落实过程中是存在问题的，比如说企业的经济管理观念跟不上形式较为陈旧，企业的内部结构较为混乱等等，都直接的影响了企业经济管理的发展。说到底就是企业经济管理的创新存在问题，需要加大创新力度，制作出一套切实可行的计划以提高企业的经营管理水平。
2.新形势下企业经济管理的重要意义
对企业经济进行管理是为了更好的提高企业的经济效益，为企业创造出更多的经济价值。对实际而言，无论是中小型企业还是大型的国有企业，经济管理与经济效益是密切相关的，如果经济管理较好，那么该企业的经济效益也就越高。
在中小型企业中，由于规模等要素的关系，只是一味的追求销量和市场份额，所以使经济管理陷入了困境。我国的中小型企业普遍生存能力较弱，各种管理制度还很不健全。如果能够加强企业的经济管理，就有利于提高中小企业的市场竞争能力，能够在一定程度上促进企业的发展。而且中小型企业经营的最大问题就是融资问题，通过企业经济管理有利于规范中小型企业资金的获得和合理使用，有利于将利益最大化。而且还可以对劳动者、投资者、企业和国家等一些利益实现，比如说通过经济管理，就可以对劳动者时间、福利等方面起到积极的保护作用。
对于大型的国有企业而言，通过企业的经济管理可以增强企业的抗击打能力，达到企业的管理经营目标。不仅如此，还能够提升企业对自身的发展需求，使企业进行科学化的决策。此外，还能提升企业运作的资本，推动企业的长久发展。
3.简析企业经营管理中出现的问题
3.1 企业经济管理人员综合素质不高
我国的经济发展迅速，在这样的形势下，我国的经济管理面临着前所未有的挑战。管理是一门科学，需要专业的人去进行科学的管理，然而，现在企业中存在着一种现象，就是有管理经验的老员工直接进行管理，也就是资历决定地位，专业人才十分匮乏。此外，管理人才的职业操守也是问题，思想落后，管理知识浅薄等等。在市场经济中，工作质量的高低直接与企业管理人员直接相关，所以企业的经济管理人员对于企业的长久发展而言是十分重要的。
3.2 企业经济管理理念落后
由于传统的经济模式的影响，我国绝大多数企业的管理模式还是受限于传统的管理方式中，企业仍把经济效益放在首位，只注重眼前的利益，把单纯的创造经济利益放在定位企业的发展目标，不在乎长久的发展，只对与经济效益直接挂钩的部门如销售、财务等部门重视，忽略其余部门，观念落后，管理人员与工作人员严重缺乏沟通，企业内部混乱，最终导致企业无法生存。就目前而言，许多企业仍安于现状，殊不知随着时代的变化自己的管理理念也需要变化，要改变传统的理念，要将创新落实到管理工作中，才能更好的适应新的经济发展形势。
3.3 企业经济管理制度不全面
国有国法家有家规，这句话就足以证明了制度的重要性。然而，我国的大部分企业虽有经济管理制度，但是监管十分缺乏，因此执行度却不高，不仅如此，内部管理、人力资源管理等方面的制度仍不健全，企业的发展速度与制度不匹配，制度过于陈旧，不适用企业的经济发展。此外，企业的制度过于形式化，难以执行也是企业的经济管理制度存在的问题。企业的内部制度不完善直接影响了企业的经济管理，影响了企业的未来发展。因此，完善企业内部经济管理制度对于企业管理来说十分重要。
4.企业经济管理中存在的创新策略
4.1 提高企业经济管理人员的综合素质
企业的发展离不开工作人员，需要所有人一起努力，所以说提高企业的经济管理人员的素质是很重要的。不仅要对企业的老员工进行合理的安排，还需要为企业注入新鲜的血液，要对企业的人力资源管理进行创新。在招聘新人方面，需要用标准的管理模式对人才进行招聘，对企业的招聘机制要尽可能的完善，确保公平性。对于老员工，要注意安抚老员工的心理，为老员工提供进修、培训的福利，以提高整个队伍的管理水平。此外，还要建立奖励机制，对企业提出了有重要经济决策的人提供相应的奖励，以促进大家的工作积极性。
4.2 改革创新企业经济管理观念
思想是头脑，如果思想存在问题那么要想完成一件事是十分困难的。在经济管理中思想就是经济管理的观念，要想对企业进行创新，就要先进行管理观念上的创新。 由于一些管理观念仍受传统观念的影响，较为传统，不利于企业的发展。为了更好的适应新形势，不仅是管理员工还是普通的工作员工，都需要进行观念的转变，要使企业的管理方法、思维模式及管理理念转变，从而加强经济改革。
4.3 完善企业经济管理制度并且加强控制监督
制度就是规则，是行为规范思想准则，起着约束的作用，所以说一个企业的经济制度是十分重要的。要对企业的经济制度进行创新，就需要精心的策划，对企业的各个运行过程进行协调控制，可以有效地减少束缚企业的运行的问题出现，从而有效的规避风险。并且要进行企业的监督机制，将制度运行下去也是十分有必要的。
结语：本文对新形势下企业经济管理中存在的管理人员素质不足、管理理念落后以及管理制度不全面的问题进行了阐述，为解决这些问题提出了相应的创新的策略，希望为我国企业经济管理的创新事业尽一份自己的力量。
参考文献：
[1] 采海波.探讨新形势下企业经济管理的创新策略―以某零售企业为例[J].现代商业，2014（32）.
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［关键词］工程设计管理；设计水平；设计质量
1工程设计管理存在的问题
目前，工程设计管理存在员工业务水平参差不齐、专业人员配备不全面、缺乏复合型人才、与平行职能部门信息沟通或工作衔接错位等问题，这些细节管理上的漏洞，制约着油田工程设计管理水平的发展。
2立体式工程设计管理的内涵
立体式工程设计管理，分“横、纵、径”三方面。横向：加强与相关职能部门间的沟通协作；纵向：做好与上级部门的衔接工作；径向：改进内部管理制度。
3立体式工程设计管理的运行模式
3.1径向——改进设计部门的管理制度
可以通过以下五方面改进管理制度。3.1.1完善科学合理的考核激励机制激励是管理中解决矛盾和冲突的很好办法，加强对设计人员的激励，可以避免市场经济对员工心理造成的不利影响及人才聚集效应对员工的不利影响。因此，可针对积极采用“四新”、设计差错率低的工程设计，年终参评省部、局级等优秀勘察设计奖，对获奖工程和其相应的设计人员进行精神和物质奖励，既能保证工作效率，又可提高员工的积极性。3.1.2采用先进的信息管理模式面对繁重的设计任务，设计部门及所属专业员工对项目运行的动态管理过多地依赖于项目负责人和专业负责人本身，既低效率又缺乏时效性，更不便于设计管理决策、监控作用的发挥。设计部门可加大信息集成化建设，将同一项目的各专业资料统一到完整的平台，由专职人员收集、整理信息，以电子邮件的形式发送给设计人员，并及时最新的设计、施工进度，这样，效率、时效及信息的准确性都将大大提高，符合油田快速发展及大规模开发建设对各项工作的要求。3.1.3设置科学合理的岗位不合理的岗位设置，带来的结果就是在设计中，经常出现土建、机制等在管网或安装尺寸上不吻合，无准确的施工依据，从而耽误项目的施工进度。设计部门可根据实际情况，依据所需设置专业和岗位，抽调设计人员成立项目组。项目组通过“碰头会”，及时传达设计进度，这样不仅加强了专业间的相互协作，还减少了专业衔接不好带来的各类设计问题，减少了设计变更。3.1.4建立细节化管理制度设计行业具有特殊性，设计任务的完成过多地依赖于设计个人，设计部门对员工的管理相对粗放，比如，注重营造人性化的管理氛围，缓解设计人员的工作压力等，但也会造成设计人员自由度扩大导致对细节的忽视。设计部门可制定考核办法，创新细节激励和约束管理制度，建立细节制胜的理念，针对设计图纸的“错漏碰缺”、设计变更等多方进行考核，逐渐让员工意识到细节制胜带来的成就感。3.1.5树立全员创新理念设计部门应注重创新设计管理理念。首先，可因材施教，针对设计专家，突出科研项目攻关能力的培养；针对设计人员，可突出多样性、复合型能力的培养。其次，加强“四新”学习，与平行单位进行技术交流，打破传统设计思路，更好地创新设计。
3.2横向——加强与相关职能部门间的沟通协作
工程设计是项目建设的重要环节，也是影响施工建设效果较为显著的因素，加强与相关职能部门间的沟通协作，能快速提升设计管理水平。设计部门要建立严格的图纸会审制度，做到平行职能部门不仅能监督设计质量，还能及时沟通设计理念，更便于现场施工及日后生产管理。会审的问题由专人记录，在限期内提供整改方案，会审记录可与蓝图一并存档，对重大工程项目要形成会议纪要。设计作为项目施工的依据，对于施工单位来说，设计交底很重要。设计部门制定设计交底记录、设计现场服务记录管理台账，针对特殊的施工要求、安全措施等一一做好相关记录。项目投入使用后，设计人员要定期进行现场回访，听取业主的意见和建议，并作好记录。业主要针对流程是否顺畅、是否便于操作等多方面对该设计项目进行考核，并形成记录存档。
3.3纵向——做好与上级设计部门的衔接工作
标准规范是设计人员的行动指南和行为准则。上级设计部门要创建网络信息平台，及时更新、标准规范，设计人员要查看平台信息，及时掌握新的设计标准，避免因使用作废标准而在设计中出现原则性错误。针对所辖区域的地域特点、生产等实际情况，上级部门可制定标准化设计文件，设计人员可针对性地采纳、应用，可提高工作效率，加快设计进度。缩小与大型设计院的差距，提升设计水平，上级部门应定期进行设计管理水平考核。通过专业部门的层层审查，找出图纸的通病、设计资料不完整等问题，同时要建立考核记录等台账，以更好地提升设计质量，提高设计人员的专业素质。
4结语
立体式工程设计管理方法在油田推广以来，设计人员的工作效率、业务素质明显提高，合理的管理制度、部门间的协作、沟通等做法的实施，加快提升了油田工程设计管理的水平，保障了油田新建产能、老油田改造、隐患治理等项目的进度和质量。
主要参考文献
