团队规章制度范文
时间：2023-04-07 08:04:22
导语：如何才能写好一篇团队规章制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
Abstract: For a long time, China's domestic teamwork efficiency is low or has been an open question. This paper argues that the efficiency of teamwork and behavioral practices are closely related. Institutional Economics as the theoretical foundation, focuses on the local team efficiency, rules and regulations and practices of conduct relations is conducive to teamwork improvements lead to the low efficiency of system problems.Keywords: team; rules and regulations; behavioral practices; collaboration efficiency
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2013）
从大国混战、社会动荡、政治反抗、为和平抗争、建立国家并保卫边疆，到秦始皇兵马俑、长城、阿房宫、故宫等诸多雄伟奇迹的创造，每一样都依赖团队协作才得以诞生。当然团队协作的范畴并不能排除简单、俗事而日常的事物，它们虽然上不了报纸头条，却极为重要；平淡者如下田耕作、家庭活动，都离不开团队。但当前的中国，很多团队不是齐心协力、相互配合，而是为了利益各自为战，缺乏协作，犹如一盘散沙，团队的整体利益得不到充分保证，造成组织运行的低效率，资源配置无法优化，制约了中国经济社会的良性运转。那么怎样提高团队协作的效率呢？
基于制度经济学的视角，制度主要可以分为正式规章制度与非正式制度，正式制度主要包括大到宪法小到某个组织的规章制度等一系列的约束人们行为的显性条款；非正式制度主要是指社会群体在长期中形成的习俗传统与行为惯例。制度经济学者认为正式制度对群体行为约束的有效性取决于正式制度与非正式制度是否相容，而且，正式制度可以移植，但是移植是否成功则取决于其是否能够与该群体社会长期形成的非正式制度即行为惯例相适应。反之，行为惯例不能被从一个群体社会移植到另一个群体社会。
因此，基于上述观点，我们认为，一个团队组织中人的协作行为应该由组织正式规章制度来约束，但是约束的有效性并不取决于正式制度本身，而在于规章制度是否与该团队组织所在群体社会的行为惯例相适应，是否能够激励人们积极的行为惯例，制约人们消极的行为惯例的产生，这是至关重要的。本文将基于制度经济学视角，深入分析行为惯例、正式制度与团队协作三者之间的关系，我们的研究结果可在高校学生职业教育培训中推广，对于大学生未来职场生涯中团队协作意识与能力的培养具有极大的现实指导意义。
一、团队协作的效率性
在我们看来，团队指的是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。在数学中，“一加一等于二”。可是，如果把这种数理法则套用到团队协作当中去，那可就不一定是等于二，有可能是大于二，当然也有可能是小于二。这就是我们所说的团队协作的效率性。也就是说团队成员接到任务时相互协作，在规定时间内完成任务，我们认为这样的团队协作是高效率的；而各自为阵，缺乏协调，在规定时间内无法完成任务，我们认为这样的团队协作是低效率的。实践经验告诉我们，高效率团队的行为惯例应该是这样的：互帮互助、团结友爱、相互沟通、取长补短、互相协调、有责任感、有担当、有奉献精神的、有竞争力、有战斗力等。以此为衡量标准，对我国的团队协作进行检验与分析，可以发现，我国目前的本土团队协作存在五大问题：信任缺失、惧怕冲突、承诺不足、逃避担责、漠视结果。这都是消极行为惯例的表现，是团队协作低效率的主要原因。
二、行为惯例与正式制度的关系
自从Stene(1940)引入惯例概念，惯例已被认为是团队的重要特征，对团队行为有重要的影响[3]。March 和 Simon (1958)指出，“多数行为，尤其是团队中的多数行为是由执行程序即行为惯例决定的。”此后很多学者都认为团队的行为惯例只是行为的一种相对无意识地复制，这种复制的行为是通过演变或者是某个特定的人而非惯例中的参与者有意设计而建立起来的。 Nelson 和Winter(1982)界定惯例为团队所有的规则和可预见的行为模式的总称。
因此，针对团队组织，行为惯例主要有三个基本的特征：第一，是特定的行为模式，具有集体特征 ：行为惯例需要多个行为主体来执行，而多个行为主体的行为特征的多元化和行动的相互交织，使惯例难以被观察和捕获。第二，具有过程性特征 、无意识与有意识执行 、内含及情景依赖性和路径依赖性。惯例的形成往往与组织历史交织在一起，其中既包含了有价值的部分，也包含了无价值的、甚至老化过时的部分，这种历史依赖特点使得要识别惯例不同部分的真正功能是极为艰难的。第三，稳定性与变革性。在某个范围内，如果没有太多变化，惯例将重复发生，它们使事物保持稳定性。但单个成员所掌握的惯例各个部分的知识常常是难以表述的隐性知识。这使对惯例变化的管理变得困难。所研究的惯例中大部分都在经历实质性的变革。大量研究认为，团队行为惯例变化是由环境压力所致，或者是由尝试提高效率和增加适应性的管理所致，这种观点意味着变化是由外部因素引起的。但是，David( 1997)指出，行为惯例的变化是以路径依赖的方式进行的，是随着历史形成的。
路径依赖来源于建立一套合理的正式规章制度，来抑制积极行为惯例的变异性使它保持稳定性；反之激励消极行为惯例的变革性。基于此，行为惯例与团队组织的正式规章制度存在如下关系：第一，行为惯例能够使团队规章制度具有规则性、一致性和系统性；第二，使每一个人都能了解其他人的行为，并据此做出决定；第三，行为惯例作为协调规章制度的一种手段，有时候它要比规章制度更加有效，甚至可以代替规章制度(Langlois and Robertson, 1995)；第四，在团队活动中，制度对团队成员行为的影响始终存在，所以合理的规章制度制度是团队行为惯例健康发展实现的基础，也是团队积极行为惯例生发的动力机制和前提条件。通过规章制度对行为惯例的约束与激励，从而实现团队协作的高效率运行。
三、行为惯例、正式制度与团队协作的关系
建立正式规章制度是为了保障团队协作的高效率运行，而团队的协作效率则能够反映出该规章制度是否合理。正式制度具有的本质属性是稳定性与变革性[5]。稳定性是团队高效率运行所具有的行为惯例路径依赖存在的基础，是团队协作效率性的根源；而团队协作行为的变革性是提高团队协作效率的首要因素，是组织进步的主要原因。这种变革性无非有两个方向：进步或是退步，进步就是那些能使团队协作的行为惯例和环境相匹配的规章制度保留下来，并将其已经得到价值证明的团队协作的行为惯例在企业内部扩散开来； 团队协作的行为惯例从反抗到勉强、从不情愿到愿意配合，使得团队协作行为变成企业长期不变的惯例，为企业的发展与扩张奠定了坚实的基础。而团队协作行为使规章制度的改革是通过团队成员的继承、学习、发展等行为方式产生的，因此团队成员在学习过程中善于整合外部隐性知识是团队协作高效率运行的关键。发现外部信息后，团队的决策规章制度变得至关重要，这个规章制度是体现团队协作能力的行为准则，合理的正式规章制度是储存成功的行为惯例并淘汰失败的行为惯例，从而使团队协作行高效率的运行。
四、结论
本文以正式规章制度为纽带，揭开行为惯例与团队协作的效率关系的面纱，行为惯例是组织内可识别的、重复的、多个行为人之间相互依赖的行为模式，它的特征描述了某项活动的基本程序，并表明了行为人在实际操作中所具有的选择性与主动性[5],行为惯例能够使团队正式规章制度为具有规则性、一致性和系统性；使每一个人都能了解其他人的行为，并据此做出决定，行为惯例是团队内活动实施的方式。正式规章制度可激发积极的行为惯例，抑制消极的行为惯例，而团队的协作效率性则反应规章制度的合理性。清楚行为惯例、正式制度与团队协作效率三者之间的关系，有利于我们认真探索制约中国团队协作效率背后的制度性因素，构建合理的规范团队协作行为的合理规章制度，激励积极的行为惯例，有效制约消极行为惯例，全面提升本土团队协作的效率。
参考文献
[1]Tathagat Varma.如何穿越团队协作的五重障碍.程序员[J].2009（202）
[2]桑圣霞.团队协作1+1.现代企业文化[J].2009.(8)
[3] Feldman Martha S. A performative perspective on stability and change in organizational routines[J]. Industrial and Corporate Change, 2003.(4)
篇2
乙方： _______________________________（以下简称乙方）
根据国家有关法律、法规和规章的规定，就甲方单位聘请乙方兼职一事，经双方友好协
商，为实现更加互利友好合作，自愿达成以下协议：
一、劳动合同期限
本合同为有固定期限合同，合同期限为 （寒、暑假除外），自本合同签定之
日起算。
二、工作内容及纪律
1、甲方聘请乙方为 学生营销团队 ，负责开发 市场。
2、乙方负责该团队的组建、运作、发展及日常管理，并确保乙方本人及团队不得与证
券公司、投资公司、期货公司等与金融相关的企业发生任何形式的关联。
3、乙方需服从甲方的管理，严格遵守甲方的各项规章制度，保质保量完成甲方下达的
任务。乙方在自行策划营销活动时，需征得甲方同意后，方可执行。
4、乙方应遵守甲方依法制定的规章制度；严格遵守劳动安全卫生、工作制度和工作规
范；爱护甲方的财产，维护企业声誉，遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训，提高思想
和职业技能。
5、兼职期间，乙方要注意安全，增强自我保护意识；兼职期间，乙方由于个人原因发
生危险事故的，由乙方自行承担责任，甲方不承担连带责任；
6、乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予必要的纪律处分与经济处罚，
直至解除本合同。
三、劳动报酬
1、甲方对乙方的工作进行考核，甲方根据乙方的工作态度、工作表现等给予报酬，
底薪___________+团队总提成分成。（1）团队开发会员总数在20人/月以内，提成60元/人；大于20人（含）提成100元/人。
（2）团队提成总金额由团队负责人协商分配。
（3）寒、暑假不计薪。
2、按月考核结算，每月15日以现金的形式发放上月工资，如遇节假日提前或顺延。
四、劳动合同的变更、解除、终止、续订
1、订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更本合同相关的内容。
2、 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
3、乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
*严重违反劳动纪律或甲方利益造成重大损害的；
*严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成损失的；
*泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的；
*不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的； *劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
五、本合同一式两份，具有同等法律效力。
六、争议的解决办法：如甲乙双方发生争执，应先协商解决，协商解决不了的可向劳动仲裁机构提请仲裁。
甲方（盖章） 乙方（签章）
篇3
对于这些成就，院长余永强对《中国医院院长》再三强调：“这不是我个人的功劳，要归功于医院整个管理团队的努力和奋斗”。他所领导的这支优秀队伍将这家开放床位2825张、设临床科室41个、年门诊量超300万人次、年手术4.45万台次的大型三甲医院再次推向新的高度。
文化兴院 战略先行
团队建设首先要培育团队精神，团队精神是医院文化的重要内容。安医一附院通过文化建设强化群体意识的铸造，有目标地培养员工的认同感、使命感和凝聚力。
如何打造一支高素质、高效率的管理团队？余永强用“文化搭台、绩效唱戏、简政放权、知人善任”这16个字进行了概括。
据余永强介绍，安医一附院自2012年开始实施“文化兴院”战略，历时五年，分三个阶段进行。
2012年是医院文化建设的起步和推进年，医院以打造“人文安医”为核心，围绕医院的整体文化建设，制定了《精神文明和医院文化建设2012-2016年规划纲要》，开展了一系列文化活动：征集医院精神词语，修订院歌，编辑《医学人文》教育读本，撰写老专家传记，建设院史馆、文化长廊和青年志愿服务网络，举办丰富多彩文化体育活动等十多个项目，力求挖掘医院文化底蕴，强化医德医风教育，营造浓厚的医院文化氛围。
2013-2014年，是安医一附院文化建设的巩固、提高阶段。在此阶段，医院重点抓了科室文化建设，围绕科室文化，通过多项系列主题活动，分别在科室建设、技术服务、学术研究、人才培养、医德医风等方面革故鼎新、兴利除弊，建立了分工负责的责任机制、考核评价的激励机制、长效管理机制和业务保障机制，对医院制度建设、医务人员行为、医院整体形象等进行规范设计，希望通过对员工进行持续不断的文化熏陶，形成强势医院文化。
2015-2016年，是医院文化建设的深化阶段，也是文化的创新发展阶段。在余永强的带领下，今年通过文化理论研究与实践探索，构建了安医一附院的文化发展体系。该体系将对医院各科室文化建设情况进行检查，根据调查信息及反馈结果，对科室文化建设进行阶段性评估，并对医院整体文化建设进行系统评价和评估，为医院未来的文化建设的开展和修正创造条件。下一步，医院还将在医院文化理论研究的基础上，做好文化建设的分类指导，将文化建设从感性文化向理性文化延伸，从无形文化向有形资源延伸，从管理文化向文化管理延伸，最终以文化提升医院的综合竞争力。
文化建设形成的团队精神，有力地推动了医院的各项改革。医院按照“按劳分配，多劳多得，效率优先，兼顾公平”的原则，实施绩效改革，坚持重实绩、重贡献，按照医院考核科室、科室考核个人的办法，实行总量控制、结构调整。在分配制度的制定中，尽可能向优秀人才、关键岗位以及临床、医技一线倾斜。
此外，医院对编制内与编制外的员工实行统一管理，非在编人员同样坚持按劳分配和按技术要素分配的原则，实行按劳取酬和优劳优酬。非在编人员在岗位选拔、休息休假、劳动安全卫生保护、职业技能培训、专业技术职务评审聘任、女员工特殊保护等福利方面享有与在编人员同等待遇。
“文化建设使各科室齐头并进，绩效改革使各员工创优争先，一个在团结中竞争的优秀管理团队就此形成。”余永强说道。
建体系 制度先行
医疗质量是医院的生命线，而质量管理离不开团队精神。余永强告诉《中国医院院长》，安医一附院医疗质量的持续提高，依靠的正是由副院长费广鹤带领的质控管理团队所构建的三级质控网络。
“体系建设，制度先行。”费广鹤认为，医务管理制度是医院管理制度的核心。因此，在构建三级质控体系之前，他带领管理团队，制定一系列和医疗质量相关的规章制度。
在费广鹤的组织领导下，医院各相关科室首先对2006年的《医务管理制度汇编》进行了重新编撰。新版《医务管理制度汇编》紧紧围绕国家公立医院改革精神，将近年来医院新制定出台的医疗管理规范的相关制度收入其中，对原有的规章制度进行了重新归类、补充和修订，并增加新规章制度近四十项，涉及医疗工作管理、医疗质量管理、医疗安全管理、医疗应急管理、医院感染管理、病案及信息统计管理等各个医务环节。
同时，针对重点部门和重点环节，医院还制定了危重患者院内网络上报制度、业务院长行政查房制度、手术（麻醉）与ICU之间的管理流程、急救技术临床应用规范、检验医学生命危急值报告制度、紧急抢救危急重症患者时的口头医嘱执行制度、外来手术器械技术人员进入手术室管理暂行规定等各项规章制度，完善流程管理，最大限度消除医疗隐患。
以各项规章制度为基础，安医一附院最终建立了院、科二级质控组织，成立了三级质量控制网络，包括院医疗质量管理委员会、科室质量控制小组和质控医生。
院医疗质量管理委员会由院长、分管医疗的副院长分别担任质量管理委员会主任和副主任委员，委员由医院相关的部门负责人、医学专家、教授组成。医疗质量管理委员会是医院医疗质量管理的核心组织，负责医院医疗质量的决策性研究和指导。其日常工作由医务处、质控办负责组织实施，具体任务是制定医疗质量检查标准和评价标准，对医疗质量工作进行监督检查评价，提出持续改进意见和方法，定期召开会议，总结前段时间工作成效及下一阶段的工作重点和步骤，检查医疗质量开展情况和制定改进措施。
科室质量控制小组由行政科室主任（副主任）任组长、住院总医生（科秘书）和护士长等3～5人为成员。任务是研究、制定本科室医疗质量管理有关规章制度，修订各项质量标准，教育、监督、检查各项与质量有关的规章制度执行情况，发现问题，及时纠正。此外，成员还要定期收集并汇总医疗质量相关报告，进行分析研究，并向院医疗质量管理委员会、医务处、质控办汇报反馈科室医疗质量改进情况。
质控医生负责本科室的医疗质量控制工作。针对本科室病种特点、患者需求、重点环节，制定加强医疗质量管理的工作制度。
“三级质控网络的运转彰显了质量管理团队的力量，发挥了‘1+1>2’的效能。”费广鹤说道。
转理念 患者至上
解决和处理好医疗纠纷，不仅是对患者和社会的负责，也是医院团队自身建设的一项任务。为此，安医一附院将解决医疗纠纷作为医务工作的一部分，建立健全了医疗纠纷的防范机制、控制机制、报告机制、处理和追溯机制，将医疗纠纷的处理规范化、制度化。
余永强告诉《中国医院院长》，医疗纠纷的防范机制首先是对医护人员和医疗器械做出规范要求，例如进修及实习医生均不得独自参加各种会诊，严禁在患者及家属面前谈论同行之间对诊疗的不同意见，严格执行首诊负责制，各种抢救器械设备要处于备用状态等。其次是要求医护人员对自费患者、低收入阶层的患者、治疗期望值过高患者、具有一定医学知识的患者、艾滋病患者等16类患者重点关注与沟通。再次是对病历的书写做出了规范化要求，由专人监督检查，并针对各种检验报告、图像资料，制定了严格的保存、备案、登记制度。
控制机制对医疗纠纷中所出现的各种状况做出了详细的规定，例如针对想要转科治疗的患者，要求各科室必须竭力协作；针对输液、注射、用药而引发的纠纷，医患调解处理中心要在患者或家属共同在场的情况下，立即对实物进行封存并移交相关部门保管；针对家属或患者情绪激动，不听劝阻或聚众闹事影响正常秩序者，立即通知保卫科或派出所人员到场；若患者死亡，应尽全力动员尸解，病历上应有记录。
报告机制中对以下三种医疗纠纷的报告做出了严格要求：对于一般医疗纠纷，医护人员应立即向科室负责人报告，科室负责人应及时向医院的医患调解处理中心、医务处、护理部等部门报告；对于二级医疗纠纷，应立即向所在科室负责人报告，科主任及时向医务处报告，医务处接到报告后应立即进行调查核实，并如实将有关情况向院长报告；对于重大医疗纠纷，相关人员须立即通知科主任、医务处、业务院长及院长，并在12小时内向市卫生计生委报告。
处理和追溯机制中不仅规定了如何正确处理医疗纠纷，而且要求事后及时查明缘由，相关人员应及时总结分析原因，并提出具体整改措施。院长要定期督查科室整改情况，医患调解处理中心根据科室的整改计划，逐一督导整改落实，杜绝风险的再次出现。对于纠纷的主要责任人，根据当事人员的过错程度，结合其平常表现（业务水平和相关技能掌握情况），确定其应承担的具体责任。
余永强表示，近年来，在院领导、医患调解处理中心和各科室主任的共同努力下，最大限度地减少了医疗纠纷，保护了患者的合法权益及医务人员的正当行医权利，提高了医疗质量，改善了医疗服务。
筑口碑 赢得社会认可
俗话说，金杯银杯，不如百姓的口碑。团队精神的最终目标是服务好人民群众。近几年，在安徽省卫生计生委开展的“三好一满意”医院评选中，通过第三方机构对就医患者的随机抽样调查，安医一附院连续入选前5名，患者满意度稳定保持在95%以上。门诊部主任李维荣告诉记者，安医一附院坚持以患者为中心，从患者的角度去理解服务的含义，努力适应新的服务模式、提高服务质量。
为解决“看病难、看病贵”的问题，安医一附院员工上下一心，致力于便民利民。医院优化了门诊流程，在门诊配备了全日制专业导医服务，完善了门诊信息化建设，促进信息共享使用电子处方、电子申请单、电子报告单、消费明细打印机等，提供了自助式打印检验报告业务。医院设置了门诊“绿色通道”，实行“先诊疗后结算”的方式，方便了特殊人群的就医。同时，候诊区域的便民设施按照多点分布、点面结合的原则，设有开水间、舒适候诊椅、针线包、电视机、微波炉和冰柜等物品，患者可随时使用，从细节上凸显服务品质，营造温馨的就诊环境。
为提高诊断水平和治疗效果，安医一附院各科室精诚团结，自2011年开展了多学科联合诊疗项目。针对疑难危重病例，多学科联合诊疗采取定期和临时两种形式，由主治医师提出，科室主任主持，相关学科医生共同参加讨论，必要时医院还邀请外院专家，或通过远程会诊形式与国外著名医院专家共同研究讨论病例，最终给患者一个最优化病情治疗方案。据统计，截至目前，医院已开展多学科联合诊疗达600余次。
篇4
[关键词] 光缆 数字通信 研究
我国开始光缆数字通信工程的研究已经有些年头，在数字电视等领域已经取得了一定的突破，但相比发达国家，我国的数字通信工程研究还是不够的，加上整个研究体系并不完善，也没有建立完整的行业规范，使得在研究过程中遇到了一系列问题，合理的解决这些问题，为我国光缆数字通信工程的进一步发展与突破有重要意义。
一、光缆数字通信工程设计所面临的困难
1、专业人员和研究设计团队偏少
光缆数字通信在我国还是一个比较新的名词，由于起步较晚，这方面的人才较少，对光缆数字通信工程的设计研究造成了较大的阻力。加上学生在学习专业知识的时候，很少接触到真正的光缆数字通信工程设计工作，接触到尖端技术的机会更是稀少，这对光缆数字通信人才的培养非常不利。另一当面，现有的研究设计团队较少，部分团队科研力量不够，设备上的缺乏使得研究设计工作进行缓慢，最重要的是光缆数字通信工程设计的学术氛围尚未形成，使得很多专业人才没有发挥自己才能的平台，造成了极大的人才资源浪费。
2、设计研究体系和规章制度不完善，研究设计阻力较大
我国光缆数字通信工程设计现在还是起步阶段，不仅需要大量的专业人才和专业团队，也需要一套完整的设计研究体系和规章制度。现在正是研究体系的缺少，很多小的设计团队已经陷入了单打独斗的误区中，学术交流比较缺乏，资源的不共享导致整个研究进程非常缓慢。加上没有规范的制约，存在很明显的不公平竞争，打击了部分研究者的积极性。正是由于一些不良因素的影响和制约，使得光缆数字通信工程设计的良性发展受到了巨大的冲击。
3、研究成本以及使用成本偏高
光缆数字通信的研究设计是为了让人们享受到更好的通信服务，但我国的数字通信工程现在仍然没能真正得到大众的支持，很多人并不了解数字通信的特点和优势，使用成本偏高是主要原因，这非常不利于我国通信数字化的进程。一方面，研究设计中需要用到许多国外的先机技术和设备，需要较高的成本，另一方面，有关部门对光缆数字通信工程研究的支持不足，研究资金比较缺乏，再加上部分设计机构人员臃肿，无形之中增加了研究开发的成本。如果不能把研究成本和使用成本降到合适的程度，光缆数字通信就不可能深入人心，更加不可能得到普及。
二、如何加快我国光缆数字通信工程的设计
1、重视光缆数字通信方面人才的培养和引进
人才的培养和引进是整个研究设计的基础，加快光缆数字通信方面人才的培养是加快通信数字化的第一步。首先高等院校应该改变培养模式，可以联合研发团队进行综合培养，让大学生就可以直接接触到光缆数字通信工程的设计研究，尽可能的为他们提供学习尖端技术的机会，争取让每一个学生都能成为实用型人才；其次，有关部门应该支持相关科研团队的建立，并对他们提供一定的经济支持，早日形成光缆数字通信的研发气氛；最后，在人才的使用上一定要遵循人尽其用，企业在引进人才时一定要合理，力争每一个人才都能有一个较好的发挥平台，杜绝人才资源的浪费。相信只要我们打好了人才这个大基础，整个研究设计工作将会变得又快又好。
2、加速建成合理的研究体系和规章制度
切实推进开发研究体系的建立，尽早制定完善的行业规章制度，对光缆数字通信工程的设计研究有重要意义。一方面，应该完善研发设计体系，增强各个研发团队之间的沟通和合作，在技术攻坚时，联合一切可以联合的机构和人才展开研发设计。可以定期举行学术研讨交流会，使光缆数字通信工程的设计进入到一个良性发展期；另一方面，一定要尽快的完善行业内部的规章制度，对不符合规定的研发机构和企业予以一定的处罚，情况严重的一定要取消气研发资格。在支持各个团队和企业竞争的同时，一定要避免行业内不公平竞争行为的发生，早日处理有碍光缆数字通信工程研究设计进程的人和事，为整个研究设计的展开保驾护航。
3、开发新技术，降低生产以及使用成本
为了使整个光缆数字通信真正的造福于民，我们迫切需要降低数字通信的生产和使用的成本。可以从以下两个方面着手：一方面，我们要加大宣传的力度，让数字通信技术为更多的人所熟知，让更多的人支持光缆数字通信工程，使用的人多了，每个人的使用成本自然而然就会有所降低；另一方面，有关部门一定要加大对数字通信研究设计的进一步投入，支持新技术和新设备的自主研发，在创新的背景下，加速对国外高新理论的研究和不断吸收，减轻对国外人才和设备的依赖程度，同时还要改善研发工艺和施工工艺，更多的使用低价实用的原材料，切实降低生产的成本，最后需要对相关研发团队和企业进行定期考核，规范研发流程，杜绝企业内部人员臃肿情况的发生，精兵简政对于降低生产成本有很重要的意义，综合种种情况来加快我国光缆数字通信工程的设计进程。
三、总结
总之，光缆数字通信作为朝阳产业，有着非常美好的明天。数字通信技术，相比于传统的通信技术，在抗干扰和传输质量方面有着起独特的优势，加上数字通信技术适用的领域非常广，我们有必要加大对光缆数字通信工程研究设计的投入，我相信我们一定能早日实现数字通信高速化、智能化以及小型化的研究目标。在不久的将来，光缆数字通信技术必将取代传统通信技术，并且一定会深入人心，为提高人民的生活水平作出巨大的贡献。
参 考 文 献
[1]何宁;颜永庆;王茂祥;郑彤;朱彤;;通信工程建设的计算机网络化管理系统[A];第六届全国计算机应用联合学术会议论文集[C];2002年
[2]任世洋;探讨长途光缆线路的维护和管理[A];中国通信学会2001年光缆电缆学术年会论文集[C];2001年
篇5
一、理论综述
(一)胜任力
美国学者戴维•麦克利兰(1973)正式提出胜任力的概念，他认为胜任力是个体的一种内在的深层次的特征，这种特征将同种类工作中的优秀者和合格者相区别并体现个体的绩效，具体包括:价值观、动机、专业知识、认知力和行为能力等。斯班瑟认为:胜任力是与工作中的相关绩效存在因果关系的个人的内在特征［2］。弗莱彻认为:胜任力是个体可以胜任工作的外显行为的集合，这些行为具有具体化、可测量、可观察等特征。本研究认为胜任力包括广义和狭义两个方面。从广义上说，胜任力是具体职位胜任力、一般工作能力和组织管理能力的集合。而从狭义上来看，胜任力是在指某个组织中的具体工作岗位上，绩效优秀的个体所表现出的可客观评价的个体特征和有助于实现高绩效的行为能力。本研究中所指的“胜任力”是指用行为方式来定义学生所需具备的知识、技巧和素质特征。这些行为、技能和素质特征必须是可衡量的、可观察的、可指导的。
(二)团队胜任力
团队是为了实现特定目标由知识结构合理，能力水平相近，行动相互协作的个体所组成的正式群体。团队胜任力是以团队成员个人的胜任力为基础，是成员个人知识储备、各项能力等方面的综合表现。但个体胜任力与团队胜任力这两个概念不同，团队胜任力主要侧重团队成员之间的灵活性与整体性、差异性与互补性，以及协调统一，以团队为整体考虑，强调成员个人的胜任力应统一于团队整体的胜任力［3］。团队胜任力包括团队完成绩效所需的专业知识和信息、技术和能力以及团队的意志和信念。
(三)团队胜任力模型
团队胜任力的构建是通过团队胜任力模型来实现的，团队胜任力模型是某个团队完成特定目标所需的各项胜任力的组合，反映团队所含胜任力的一种结构关系［4］，为构建高效胜任力团队提供理论依据。
二、高校班级管理团队胜任力模型的构建
(一)构建高校班级管理团队胜任力模型的意义
高校班级管理团队的目标是通过管理团队完成高校分派的学习任务，并根据团队内部成员及班级内部成员所处年级的变化带来的思想方面的变化以及不同年级的学习要求，有侧重的、灵活有效的组织活动、监督管理和营造班级文化。构建班级管理团队胜任力模型，可以条理清晰的将团队胜任力各要素之间的关系呈现出来。因此，构建班级管理团队胜任力模型对高校班级管理团队具有重要的意义。
(二)高校班级管理团队胜任力模型建立的原则
高校班级管理团队胜任力模型的建立既要考虑高校班级管理的特点和班级当时的实际，又要遵循结构精简、容易区分和便于理解等原则［5］。既要与班级所在的系或学院的领导、辅导员以及管理专家进行研讨，提高团队胜任力模型的科学性和准确性，也要与班级所有成员进行交流和沟通，提升团队胜任力模型的可行性。1.系统化原则。美国籍印度学者普拉哈拉德率先关注团队胜任力，他在《企业核心竞争力》(1990)中指出团队胜任力的本质是团队的竞争力，团队胜任力的构建应围绕组织进入潜在市场的能力、对产品的积极贡献和难以模仿的优势等三个方面，注重系统性。因此，高校班级管理团队胜任力从自我管理能力、对班级成员成长的贡献和其他班级难以模仿的特色出发，系统构建本班级管理团队的胜任力。2.关键性原则。在高校班级管理团队中，管理团队精神、管理团队个体的成长和学习工作的效率并不是稳定的，作为班级管理团队的管理者，应及时发现团队的细微变化，并相应调整团队工作的重点，做到有的放矢。因此，在构建班级管理团队时，把握管理团队胜任力的关键因素，搭好班级管理团队胜任力的骨架。3.全面化原则。高校班级管理团队胜任力模型是在特定环境下，能够达到优秀绩效的、能够被准确测量的团队特征的集合。但整个班级管理团队胜任力模型中包含很多因素，应尽可能的将团队胜任力的所有因素都考虑进去，降低团队胜任力因素的片面性，以保证班级管理团队胜任力模型在管理中发挥应有的作用。
(三)高校班级管理团队胜任力模型建立的流程
1.收集数据阶段。主要采用专家小组的方法，辅以事件访谈法，并参照企业或其他组织管理团队的胜任力模型，构建高校班级管理团队胜任力模型。通过对学院主管学生工作的副院长，系主任和班级的学生辅导员进行访谈，了解班级现行情况、管理结构和主要方向。同时讨论班级管理团队中成员的主要职责和管理活动等。2.模型构建阶段。在前一阶段收集的数据基础上，与班级成员进行交流，收集补充相关信息，进行进一步整理分析。与院系领导、专家和辅导员举行座谈会进行研讨，确保班级管理团队胜任力模型的科学性和可行性。3.模型测评阶段。在班级管理团队胜任力模型设计完成后，聘请相关专家、辅导员和高年级的班级管理团队成员在理论上对胜任力模型进行验证。测评的重点是管理团队内部不同级别成员之间胜任力指标是否存在显著差异以及同级别中的胜任力指标是否属于同一水平［6］。4.模型调整阶段。在对模型测评后，管理专家、辅导员以及班级管理团队的成员运用各种手段，测评管理团队成员个人的胜任力水平。根据确定的班级管理团队胜任力模型和大学班级管理团队的自身特点，通过情景模仿，描述班级管理团队成员应有的实际行为，对成型的班级管理团队胜任力模型进行调整。5.模型应用阶段。邀请受过测评专业训练和测评经验的人员，对班级管理团队的成员进行跟踪调查，并根据成员的行为表现编写成员个人的胜任力分析报告，帮助团队成员了解自己的胜任力，以及未来需要调整和发展的方向［7］。邀请专业人士汇总班级管理团队所涉及成员的分析报告，形成系统性综合报告分析，与事前所要求的成员胜任力测评结果进行分析比对，再次进行人员选拔和调整。
(四)高校班级管理团队胜任力模型构建
本文根据现有高校管理团队模式以及未来发展规划，以班级干部管理团队为研究对象，对管理团队能力模型进行了归纳总结，提炼出高效班级管理团队胜任力模型。对于高效班级建设来讲，该模型具有一定的理论基础和实用价值。高效班级管理团队胜任力模型包括基本能力、管理能力、执行能力、认知能力和人格特征五个部分的内生潜变量，依据已有研究，并结合现实情况下对高校班级管理团队能力的需求，将内生潜变量再次进行细分。
三、高校班级管理团队的构建
(一)构建高校班级管理团队的意义1.通过构建高校班级管理团队可以调动大学生参与班级管理的积极性和主动性，大学生不仅可以参与管理团队胜任力模型的构建，而且通过对管理团队成员胜任力的测评，使得每个人都有
机会参与并监督班级管理团队。因此，班级成员不仅是被管理者，而且是监督者和潜在的管理者。2.大学生思想活跃，勇于创新，敢于质疑，强调个性，对于科学、民主和平等的诉求不断增强，通过班级管理团队对班级的重大事情进行决策，能将全班的意见反应到管理团队中，充分体现了对全班同学的认可与尊重。3.有利于班级成员集体意识的培养和自我管理能力的提高。通过班级管理团队，为班级的每位同学提供了参与班级管理的机会，有助于激发班级成员的潜能，提升自我管理水平，增强集体意识等。在具体的管理活动中，班级成员的管理能力、组织协调能力、人际沟通能力和语言表达能力等得到大幅提升。4.有利于培养大学生的团队意识和协作精神。通过构建班级管理团队胜任力模型，管理团队的成员是通过模型选的，由自身的能力决定，避免了班干部选举带来的负面影响。在工作中，团队成员间积极配合主动帮助，有助于形成团结协作的精神。
(二)高校班级管理团队的构成
根据班级管理团队胜任力模型，构建高效班级管理团队。班级管理团队应依据团队胜任力模型围绕学生工作，引导大学生的成长，帮助他们解决学习和生活中的困难，为他们的发展服务。班级管理团队应是“实干队伍”，每个人都是“精兵强将”，因此，在构成上不超过7人。班长是管理团队的负责人，是整个班级管理团队的核心，代表管理团队向整个班级负责;团支部书记是班长的得力助手，负责全班的团员思想工作的开展。
四、高校班级管理团队的实践
(一)制定日常管理的规章制度
在高校班级管理团队胜任力模型构建的同时，根据管理团队所在班级的情况，制定管理团队的规章制度，使管理团队内的成员和班级同学都有章可循。管理团队的制度应尽量涵盖班级管理的所有方面，包括:班级纪律、学习任务和要求、班级财务制度、班级内部事务以及宿舍事务管理和各项活动的规章等。对于班级管理团队规章制度的制定，辅导员主要起辅助作用，为管理团队提供引导、指导和帮助。而班级管理团队应是规章制度制定的主体，管理团队的成员根据本班的实际情况制定规章制度，充分发挥集体的智慧，并负责监督团队成员和班级同学对规章制度的履行情况。
(二)确立全班认同的发展目标
由于班级管理团队成员个人的知识背景、个人能力、行为习惯和看问题的视角的不同，对于管理团队的目标和期望会存在差异。管理团队成员应主动了解班级同学的需要，帮助班内同学认同管理团队确立的目标，并将自己的目标与管理团队确立的整个班级的目标相统一。此外，班级管理团队应从本班级的情况出发确立发展远景和实施计划，并将班级的发展目标分解成若干阶段性目标，以增强全班的凝聚力和管理团队内部的凝聚力。在具体的管理实践中，班级管理团队应将班级的目标或计划进行量化，不仅使管理团队的管理有的放矢，也便于班级全体成员为实现班级目标共同努力。这些量化的指标可以包括:全班考试课的通过率;英语和计算机等级证书的通过率;学院评优中本班同学占的比例;全部得到奖学金的情况;班级是否被评为先进集体或先进团支部等。
(三)营造团结奋进的班级文化
为实现班级目标，增强管理团队的凝聚力和整个班级的向心力，管理团队应做好班级文化的营造。辅导员和管理团队应努力营造团结向上的班级文化。虽然班级文化需要长时间的累积，但应从平常的班级管理中的小事着手，如:奖惩分明，做到有凭有据;评优评奖，做到公正、公平、公开;对于在学习和工作中成绩优秀者，应积极推荐入党;班级的荣誉全班共享，班级的困难全班分担;在班会和党支部会议上，应鼓励班级同学积极发言，调动他们的积极性，为班级的成长献言献策;在生活中，班级管理团队成员应多与同学交流和沟通，鼓励和激发同学奋进，帮助同学解决学习和生活中的困难，努力营造和谐温暖的大家庭氛围。
(四)不断提高良好的沟通能力
篇6
关键词：规章制度 落实 途径
中图分类号：F279.2 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）07（b）-0185-02
俗话说，没有规矩，不成方圆。在一个性格各异、行为不同、处事方式千差万别的芸芸众生构成的群体之中，要实现组织预先确立的战略目标，如果没有一种行之有效的管理规程，将各类人员的思想行为规范约束在一个统一的必须共同遵循的准则范围内，就不可能团结一致完成既定目标和任务。而规章制度是为了实现管理目标，根据各单位的工作规律和实际情况，对各项工作和各类人员的要求加以条理化、系统化，规定出必须遵守的行为准则和工作规程。可见规章制度对促成群体成员思想和行为的协同和共振发挥着举足轻重的作用。然而，有了好的规章制度是否就能保障达成工作目标呢？事实并非如此。我在对许多单位的制度管理进行调查时发现，有些单位在管理，技术，工作等方面普遍都有比较健全的制度，有的甚至非常完善，也比较可行，但却执行不力，有的制度甚至形同虚设，究其原因，问题就出在规章制度的落实上。制度执行力的欠缺是大多数单位的软肋所在，不少单位在激烈的市场竞争中往往只注重全力应对市场挑战而忽视内部规章制度的贯彻执行，致使在市场竞争中凸现出实力不足，根基不牢。如何使规章制度落到实处，已成为各单位亟待解决的重大难题。
制定规章制度的目的，是用来规范群体的办事程序，用统一的标准来校正群体行为的偏差，抓好规章制度的落实，是为了更好地实现内部管理的科学、标准化、经营决策的准确化，进一步增强单位的凝聚力，保证各项工作的有序开展。制度的实施有很多环节，需要环环相扣，才能使制度真正落到实处。为此，该文提出以下建议对策。
1 提高规章制度的可操作性是前提
指出：“既要有实体性制度又要有程序性制度，既要明确规定应该怎么办又要明确规定违反规定怎么处理，减少制度执行的自由裁量空间”。这要求我们在制定规章制度时，要从多层次全方位来谋划设计。
（1）要体现规章制度的至坚性。至坚性也就是刚性，就是指那些界限很明确的、很容易判断的直接硬性约束组织成员具体的、外在的工作行为的规定或规章制度。例如，某公司制定早晨上班时间为8点，超过8点的就是迟到。这类制度非常明确。硬性制度对日常的、眼前的工作具有直接的、现时的和常规的制约作用。
（2）要体现规章制度的至柔性。所谓至柔性就是可塑性，就是指那些不好界定、不易判断、属于精神层面的但对人的行为具有内在、长远的和导向性的规定、准则和规范。如很多单位在“评先评优”制度中就有“热爱祖国，认真工作，积极主动，爱岗敬业，有团队合作精神。”这样一些隐形规范，这些都是对人观念上的约束和引导，对人的行为带有深刻的影响作用。
以上两种不同的规章制度，具有不同的管理价值，其作用可以相得益彰。在实际工作中，我们可以因人而异地运用，或择一而行，既可“以天下之至柔驰骋天下之至坚”，也可“以天下之至坚驰骋天下之至柔”或双管齐下，既注意对人的外显行为进行规范管理，又注意对他们进行信仰和理念方面的规训，只有这样，才能将其工作和生活既约束在一种严格有序的法律和道德范围内，又营造出一种心情舒畅和积极向上的心理氛围，这样我们就乐于工作，而不至于挖尽心思去钻制度的空子。
（3）要体现规章制度的民主性。规章制度是要靠大家来共同遵守的，因而也要充分反映大家的意愿。因此应该将规章制度的制定权交给大家，只有经过自下而上、自上而下、几上几下地反复轮回，充分听取和吸纳各方面的意见建议，并经过一定的民主程序，才能确保制度的公正性，民主性、规范性，得到员工的认可，员工才能自觉遵守各项规章制定，要让员工意识到规章制度对维护集体利益是非常重要的，是利于企业发展的。如果大家只是被动地、消极地对待规章制度，规章制度就就如同虚设。
2 强化监督检查机制是基础
有效的制度，落实是关键，只有把制度内容从文字变成大家的自觉行为，才算是落实到位，这需要从以下几方面抓起：
（1）广泛开展对规章制度的学习宣传教育。规章制度是对人的外在行为进行约束与监督，这就决定了规章制度具有较强的、现行的规范作用，但是其真正的管理效用还取决于人们对这种制度的内化程度。在制定出规章制度后，管理者可采取上墙，宣讲，板报，简报，网络等多种有效形式.组织有关部门和人员逐条学习，让员工熟悉并理解其主要内容，明确制定规章制度的意义和目的，并告知违反后的后果，使大家增强是非观念和自我控制的能力，养成自觉遵守规章制度的习惯。同时，通过广泛宣传教育，形成强有力的集体舆论，从而帮助大家提高认识水平，提高维护规章制度的责任感，共同遵守的气氛。
（2）建立一套指导，检查，监督和考核的体系机制。规章制度和作业标准的严格执行，依赖于严格的检查，监督和考核。为此，一是要建立完善的督促机制，保证规章制度的正确执行。规章制度制定得再好，如果执行过程无人监督，必然会出现人为偏离制度的约束和要求，规章制度也就形同虚设，失去了制定的意义。无论是普通员工或者是领导干部，都应该严格按照规章制度要求自己，在管理、执行活动必须按制度行事，受其支配和约束，但如果仅是满足于开会时的泛泛而谈或制度的表面约束，工作就落实不到位，责任就追究不到人，就会流于形式，久而久之，大家就我行我素，把制度和职责置之于脑后，淡忘了制度的约束和要求。为此，要以定期和不定期的形式，对已有规章制度的执行进行检查，对全体职工起到督促作用。二要有一个有效的考核体系，包括考核部门，考核标准， 考核程序，奖惩标准等均要明确，并对考核责任部门对考核不及时或考核不力的考核督办，层层控制，各司其职。四是领导干部必须做好表率，率先垂范，带头执行。单位领导处在重要的工作岗位，他们负责确定单位目标定位，发展思想，资源配置，各种规章制度的出台以及工作的方式方法等，对规章制度的执行起到决定性的作用。中层管理者是单位走向成功的重要力量，他们承上启下，既是大团队中的一员和伙伴，又是小团队中的领导和教练，他们应具备正确做事和做正确事的双重能力。单位领导和中层管理者，通过各方面的工作影响，作用于每一位职工。三是要明确职责，细化分工。为了规范人们的行为，使之受到约束，实现各项规章制度意图，达到完成单位目标的要求，管理的各项规章制度都应明确责任人和责任部门，只有明确责任人和责任部门，才能使各项规章制度做到层层分解，细化分工，使各项规章制度得到很好地落实。
（3） 要加强制度落实过程中的监督检查，使大家养成一种正确的行为习惯，形成良性循环。一要定期或不定期的组织对执行制度情况的督导与检查，下大力狠抓制度落实，对自身制定和上级下发的规章制度要做好管理监督，注意在实施过程中不断进行修订、完善和补充，以便发挥应有的作用。二要做到常规检查与专项检查相结合，提高检查的深度和广度，同时，要狠抓整改落实，对执行制度好的给予通报表扬，执行制度差的责令限期整改，并做好跟踪督导，直到落实到位，一定要避免走过场、做表面文章。三要加大对违规违纪行为的处理力度，从严追究相关人员的责任，做到发现一起，查处一起，铲除侥幸心理，维护规章制度的严肃性。四是引导大家正确认识、对待检查，要使每个人都明白检查不是找茬挑刺，而是对单位、对全体人员的高度负责，是一种更深层次的保护，是对工作的促进，早发现早纠正就会避免更大问题的发生，因此，被检查单位不要反感、回避检查，要以一种正确的心态对待各种检查监督。同志曾经深刻指出：“不要在层层表态、层层开会、层层造声势上做文章，而要在层层抓落实、层层抓解决问题上下功夫”。落实规章制度是提高效率的重要保证，只有执行力提升了，才能提高单位的公信力和核心竞争力，才会更好地促进各项工作的健康发展。
3 维护规章制度的奖惩性是关键
以检查监督考核为主要内容的控制十分重要，是基础，但仅有控制是不够的，任何单位或组织单靠控制，管制，其作用是有限的，对规章制度的敬畏和藐视总会相伴而生。因此惩恶扬善是维护规章制度的公平性的关键。
（1） 坚决履行好规章制度的惩戒职能。规章制度的至坚性决定了它的无情性、权威性、严肃性、约束性。制度面前，人人平等，“王子犯法，与庶民同罪”，不管是普通员工还是领导干部，无论谁一旦触碰到规章制度设定的红线，就要照章处罚，不能姑息迁就，不能搞下不为例，不能厚此薄彼，不能欺善姑恶。一定要严格按照规章制度办事，任何人违反了规章制度，都要受到相应的处罚，否则，任人唯亲，保持一团和气或放低处罚标准，规章制度就有可能成为摆设，根本起不到应有的约束作用，甚至会起到消极的负面作用。
（2） 充分发挥规章制度的激励作用。单位规章制度具有双重性，既具有规范约束作用，也具有激励作用。规章制度的激励包括物质和精神两个方面，两者要结合，更应该重视精神激励；两者要一致，不能相矛盾，要赏罚同轨，适当分明。
以前无论是从理论层面还是实践层面，人们更多的是强调规章制度的约束作用，我们应该不断挖掘对规章制度激励作用的认识，深入分析其作用未能有效发挥的原因，并采取有效措施，更好地发挥规章制度的激励作用。
参考文献
篇7
关键词：Worktile 管理系统 团队
中图分类号：TP315 文献标识码：A 文章编号：1007-9416（2015）05-0000-00
随着高校的发展，所以在信息化建设的早期，选择现成软件平台搭建团队管理系统进行试运行成为娇稳妥的选择。该方法具有技术难度低、开发周期短、开发费用少的优点，可在试运行过程中进一步明确需求、获取信息和梳理流程，为自行开发建立基础和保障。在调研各类现成管理软件过程中，Worktile走入了笔者的视线。Worktile是一款SaaS模式基础功能免费的多平台团队协同工具，具有以任务为驱动，以效率为核心，以简单为宗旨的特点。判断Worktile软件是否适用主要取决于能否满足系统需求，需求获取和分析就成为搭建系统的第一步。
1 需求获取和分析
需求获取和分析是决定软件系统成败的关键步骤，它所要做的是确定系统必须完成哪些工作，深入描述系统的功能和性能，也就是对其提出完整、准确、清晰、具体的要求。科研团队管理系统涉及到的角色包括团队带头人、团队教师、团队学生。不同角色完成的主要工作包括教学、科研、团队管理、项目管理、实验等。通过和各角色的交流，获取了以下需求：
（1）功能性需求：系统管理、项目管理、仪器设备管理、人员管理、成果管理、知识管理、多平台访问。（2）非功能性需求：系统稳定、简单易用、界面美观。
Worktile系统可满足系统管理中注册管理、系统登录管理、角色管理和权限管理的需求。项目管理做为其核心功能也可轻松得到满足。Worktile具备丰富的流程可订制功能，可通过项目的形式将其他功能间接实现，所以在功能上Worktile基本满足需求。Worktile简单的拖拽操作、多平台的统一体验、良好的数据安全性也很好满足了系统的非功能需求。
2 系统构建步骤
Worktile以项目为单元管理一切事务，所以系统所有功能以项目形式实现，主要功能包括：团队成员管理、成果管理、设备管理、项目管理、规章制度。
2.1 团队成员管理
团队成员管理主要功能是查看和维护团队所有成员的个人信息。该功能由信息管理员负责，主要职责是核对团队成员信息并督促更新，个人信息主要由本人维护。构建步骤如下：
（1）使用Wortile创建团队并创建一个名为“成员管理”的项目，然后通过邮件或者链接邀请团队成员注册并加入团队，并将成员加入到“成员管理”项目中。（2）在“成员管理”的项目里，用列表名的形式将成员分为如下几类：教职工、在读博士、在读硕士一年级、在读硕士二年级、本科、已毕业等。（3）通过设置帮助和范例引导成员维护本人的个人信息。（4）在团队本身的团队成员设置中管理员可邀请成员、移除成员、修改成员角色。
2.2 成果管理
成果管理主要功能是维护团队成果信息。该功能由信息管理员负责，主要职责是核对团队成果信息和督促更新，成果信息主要由成果获得人自行维护。构建步骤如下：
（1）创建一个名为“成果管理”的项目，将成员加入该项目中。（2）用列表名的形式将成果分为如下几类： 论文著作、专利发明、成果奖励。（3）通过设置帮助和范例引导成员维护本人的个人信息。（4）通过“数据导出”功能实现对成果的输出，再进一步进行信息筛选、过滤、汇总、分组。
2.3 设备管理
设备管理主要功能是维护团队设备信息。该功能由设备管理员负责，主要职责是核对设备信息和维护。构建步骤如下：
（1）创建一个名为“设备管理”的项目，将各设备管理员加入该项目中。（2）用列表名的形式将设备分为如下几类：大型设备在库、小型设备在库、借出设备。（3）通过设置帮助和范例引导设备管理员维护设备信息。
2.4 项目管理
团队以研究所和重点实验室为依托开展科研和教学，一般可分将团队分为两类[2]：
（1）项目团队：面向科研项目，由项目涉及人员组成项目，具有时限性。（2）工作团队：以主要研究方向划分，具有长期性，人员相对稳定。
项目根据团队的不同也分为项目团队项目和工作团队项目，分别由项目团队负责人和工作团队负责人负责构建项目，最终实现对项目的管理。项目是由任务驱动，可以通过任务的列表、标签、时间、成员等不同维度管理项目事务，跟进状态。
2.5 规章制度
除了基本的作息制度、请假制度、奖惩制度外，团队还需制定推动信息化管理系统的规章制度。例如制度应规定：在岗期间请见必须登录系统，在1小时内对自己的任务作出响应等。
3 结语
经过一段时间试运行，该系统基本实现了对团队资源的有效管理，提升了科研团队的信息化水平，提高了团队工作效率。当然Worktile做为轻量级的团队协作软件还有很多不足，使用过程中暴露的问题和新获取的需求，有待进一步的研究解决。正确的流程、良好的纪律性、优秀管理及良好的人员素质，配合有效的管理系统，才是一个团队能做好事情的根本。
参考文献
篇8
关键词：签派 人为因素 素质 改善建议
中图分类号：F713.3 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）04（b）-0218-02
飞行签派是航空公司航班运行管理体系的指挥中心，按运行规范和有关飞行运行管理规章的要求，负责组织、指挥、协调航空公司的各类航班运行，实施飞行计划、签派放行和飞行监控作业，保证航空公司飞行任务安全、正常按计划实施。同时又是空中与地面及各保障部门信息沟通的桥梁，其工作的好坏直接关系到飞行安全和航空运输产品的提供。
人是生产活动各个环节的中心，影响航空安全的重要因素是人为因素，业内人士的普遍认同这个观点，早期占航空事故的20%，现在已上升到75%强。随着现代科学技术手段的不断发展，设备的可靠性显著提高，人为因素所造成的航空安全事故的比例将会更加明显。
1 影响运行控制安全的人为因素
笔者认为，人为因素大致可分为两方面：
一是签派员的自身综合素质。自身素质又包含主观思想和职业素养两个方面。主观思想主要有工作责任心不强，安全意识不够，自满或自信，表现在不遵守规章制度，不严格执行工作程序，盲目蛮干，凭感觉和侥幸做事等；职业素养主要有心理素质，应变能力，业务知识，纪律性和工作作风，沟通协调能力等。
二是企业内部管理水平。再优秀的签派员也有可能出现工作差错，如何将签派员的多个个体有效的整合成一个团队，尽量避免个体差错，增强团队凝聚力，使签派员的素质有效发挥，达到1+1>2的效应，则体现了内部管理对保障飞行安全的价值。运行控制部门的内部轮岗有利于签派员的知识面扩展，员工之间的配合默契，避免签派员的工作惰性；行之有效的规章制度、岗位职责、工作流程、特殊情况下的处置预案、奖罚措施等是保障飞行安全的层层屏障；建立人为因素差错防范可构筑网式结构安全体系，并使其常态化，系统化，最大程度的避免由于人为因素造成的航空安全隐患。
2 改善签派工作中人为因素对航空安全的影响
对于航空公司来讲，要加快发展和保障飞行安全，提高运行控制能力，首先就是要充分挖掘从业人员潜能，运行控制中心是现场运行的中枢和指挥中心，而飞行签派员作为运行控制工作的核心，主要工作是制定飞行计划，飞行监控，航班放行，这就决定了签派员必须综合考虑公司的利益，考虑安全，对运行负责，所以签派员综合素质尤显重要。但是，仅仅要求签派员的素质提高是远远不够的。按照现代企业管理理论，个体的能力需要有良好的环境才能发挥出较大的效能，对于团队来说，如何建立良好的运行机制，调动员工的工作积极性，把工作差错率降到最低，提高团队战斗力，在改善人为因素对签派工作的影响有着至关重要的作用。以下将从签派员的素质和企业内部管理两个方面，提出改善建议。
2.1 签派员的综合素质
航空公司对签派工作的重视程度和对签派员的要求不断提高，把签派员当作“ 地面的飞行人员，控制中心的机务人员”。对于人为因素在签派工作中的影响，各航空公司已经在培训课程体系中设置了有关人为因素的课程，但实际情况是流于形式，没有贯彻到实际的生产过程中，也没有把它变为企业文化的一部分，所以很难避免因签派员的人为差错造成飞行安全事故。以下从签派员的主观思想和职业素养两个方面具体阐述。
2.1.1 签派员的主观思想
签派员作为航空安全敏感人员，在运行控制中起着举足轻重的作用，与飞行人员、机务人员一样，要求签派员必须严格遵循规章制度，遵守岗位职责。但是在航班运行不正常的情况下，签派员会出现高度紧张和麻痹松懈。在长期重复作业的条件下，要求工作人员被动地执行规章和遵守纪律，工作出现差错的概率将会大大增加，影响航空安全。所以应该变被动为主动，在工作实践中培养职业责任感，让工作人员确实感觉到自身工作的重要性，担负其工作责任。要培养这种责任感，企业要努力营造一种团结、上进、务实且富有活力的工作氛围，并成为企业文化的一部分，使每一个人认识到自己是团队中不可缺少的一分子，自己的工作失误会给公司造成巨大损失。以积极、乐观、严谨的态度去完成工作，对航班安全运行，公司效益的提高都是至关重要的。从而，使工作人员逐渐养成一种高度的职业责任感和荣誉感。
2.1.2 签派员的职业素养
主观思想上有了提高，并不意味着就能将工作做好。随着航空事业和科学技术的发展，签派员必须不断地学习、应用、总结、再学习，把学习到的知识应用到实际工作中去，提高自身专业水平，熟练使用各种专业设备，按照工作程序，出色地完成各项工作。久而久之，签派员的职业素养将大大提高，减少工作失误，改善运行控制管理，保证飞行安全。要做到这一点，航空公司必须按照《签派员训练大纲》和《121部》的要求，对在职签派员进行各种培训，并注重培养签派员以下几种能力。
（1）签派员要有丰富的业务知识和专业技能。
为了让运行控制工作更具严谨性、科学性、经济性，要求签派员具备丰富的业务知识和专业技能，运筹帷幄，各种决策有理有据，避免盲目蛮干，顾此失彼。签派员对飞行的专业知识掌握得越牢固、对飞行动态把握得越严谨，在特殊情况发生时，才能有很强的自信心和控制力。因此签派员不仅要学习本专业的知识，而且对飞机的性能、航空气象、空中交通管制程序、机场运行条件等各种知识等等，都应该详细的了解和学习。因此如果签派员熟悉航空方面的各种知识，能够给出具体明确的指示，提供专业的飞行建议，即使出现特情，地面签派支持有利于增强飞行员的信心，从而确保飞行安全。
（2）签派员要有良好的心理素质和应变能力。
在正常的签派工作中，这一点体现并不明显，但在特殊情况下，签派员的心理素质和应变能力将会直接影响飞行安全。特殊情况的常常具有复杂性和突发性，如果签派员面对突如其来的情况自己先慌了手脚，不知所措，把业务知识和规章制度抛掷脑后，就会丧失正确处理事件的时机。所以航空公司应从心理、智力、意志品质等方面加强签派员这方面的培养。
（3）签派员要有较强的沟通协调能力。
在航空运输过程中，签派员是代表航空公司与民航管理部门、空管、机场各单位进行沟通协调，同时，还要和公司内部的飞行人员、机务部门、现场调度、气象部门、配载及情报人员进行不断地联络和传递信息。其中，航班计划的申请、天气资料的索取和分析、航行通告的收集和传达、航班动态的监控等都是专业性很强的工作。所以培养提高签派人员协调与沟通能力是保障航班正常，提高航班运行效率的内在需要。
（4）签派员要有纪律严谨的工作作风。
签派工作是一项极其严谨的工作，做到令行禁止，有章可循，必须严格遵守规章制度和工作程序，严格按照《航空公司运行手册》及相关航空法律法规行使职权，坚持“安全第一”的方针。培养签派员严格的纪律要从新进的员工抓起。对于新进员工的培训首先是严格的职业纪律意识，它是各种工作流程得到执行的基础。工作流程会不断地完善，但对流程的严格执行是永恒不变的。此外，当航空公司的经济利益触碰甚至越过安全边界时，签派员必须按照规章制度执行正确的运行控制，这是对签派员的职业纪律意识更高的要求和体现。
人为因素造成的航空安全事故越来越突出，如何发挥人的主观能动性，避免人为原因造成的安全隐患，已经成为一个非常迫切的课题，签派员要在主观思想和职业素养上不断提高，不断学习，培养高度的职业责任感、荣誉感，继续改进自身的职业素养。
2.2 企业内部管理水平
再优秀的签派员也有可能出现工作差错，如何将签派员的多个个体有效的整合成一个团队，尽量避免个体差错，增强团队凝聚力，使签派员的素质有效发挥，达到1+1>2的效应，则体现了内部管理对保障飞行安全的价值。具体阐述如下。
2.2.1 运行控制部门内部岗位流动循环
长期处于特定工作岗位导致自身的专业化水平越来越深，而在横向上，由于缺少相关知识的了解，在部门和部门接口上存在越来越模糊的倾向，由于缺少整体把握和对相关知识的了解，导致部门对相关部门传递的知识缺少把关，从而在错误信息的基础上进行加工和分析，必然导致出错，形成风险隐患。
新进签派员需要在业务层面内部轮岗，从而对整体业务支持工作有比较全面的了解，为签派放行和监控储备完善的知识体系，从而可以合理应对放行中出现的问题。有工作经验的老员工，放行经验作为隐性知识存在签派员的大脑中，成为签派员的个人资产，同时具有管理人员潜质的签派人员还面临着岗位晋升，将隐性知识显性化，进而标准化，形成公司放行资产。同时由于他们曾从事签派放行工作，能够从签派人员的角度考虑如何最有效地支持签派放行工作。通过内部轮岗从而解决工作单调性问题，可以从整体上系统考虑放行过程中出现的应急状况，创新性解决放行问题。
职能制组织中人员和职位具有相对稳定性，对于上级命令具有很强的执行力，对于重复性工作具有较高的工作效率，任务团队依附于临时的项目目标，项目成员来自不同单位和部门，具有不同的业务领域，从而能够充分发挥团队成员的特长解决非重复性工作。
2.2.2 合理完善的规章制度是防范人为因素的基础
规章制度是提供一种规范功能，把个人、岗位、部门统一起来，联系具体的工作流程，合理规划，统筹安排，协调组织，使得整个工作系统规范、协调有序地运行。签派员要熟悉与签派工作相关的各种规章制度，包括公司内部规章、飞行运行手册、运行规范，在运行控制中要充分发挥规章制度的约束作用，使其真正成为员工的行为规范。规章制度的制定要做到尊重事实，准确把握，赏罚分明，使规章制度得到职工的普遍认可，才能在职工的思想上牢牢扎根，在实际工作中不断合理完善。科学规范的工作制度来有效保障飞行安全，克服人为因素的影响。
2.2.3 建立签派人为因素差错防范系统
根据事故链理论，只要将事故发生前的一连串的不安全因素去掉其中一个，该事故就不会发生。理论上，人是有可能犯错误的，即便是最优秀的员工也有出现疏忽和工作差错的时候，建立差错防范系统可有效的防范人为因素对航空安全的影响。在员工与员工，员工与领导，岗位与岗位之间，以及部门与部门之间交叉检查、复查，相互监督，有公司规章制度的规范，有各个网络间的相互制约，形成一个交叉的网状结构的防范系统，网络中的各个单元各尽其责，充分发挥个体的能动性。即使在某个环节出现人为差错，差错防范系统能及时发现，及时处理，最大限度的减少航空安全事故的发生。
参考文献
[1] 谢春生，赵煜，韩红蓉.签派工作中的人为因素分析[J].中国民航飞行学院学报，2007（5）.
[2] 臧宁宁.航空公司签派人员组织激励模式探讨[J].中国民用航空，2012（11）.
[3] 孟骞.签派资源管理.科技资讯，2010（35）.
篇9
此次培训诚然只有短短三天,但我觉得受益匪浅。不仅对公司的情况有了一定的了解，也对融资租赁行业有了更深刻的认识。我的工作岗位是业务二部客户经理,那么就此联合培训谈谈我的多少点懂得。
一、夯实实践基础，实践中提高业务素质
在本次培训中，郑总向咱们介绍了融资租赁的中外发展史、基本概念、各行业租赁业务特点以及危险控制的办法等。让我对融资租赁行业有了概要性的意识，对一些基本概念加深了理解。从郑总所先容的发展史来看，融资租赁是一个新生行业，特殊在我国起步也就20多年，正处于边发展边完善的阶段，因此向我这样的从业新人就必需努力学习，勤于思考，丰富本人的专业常识，为日后的工作打好基础。
综合部汪经理向我们介绍了公司的业务流程和合同文本，并讲解了多少个有代表性的案例。让我了解了公司是如何发展业务，以及自己在今后的工作中如何办理业务。从汪经理介绍的案例来看，光有实践的知识是不够的，对项目的控制和危险的操纵需要在实践中积累教训，特别在名目调研和操作的细节上要细心、细心再细心。
在今后的工作中，我不仅要多学习专业知识，懂得国家宏观经济制政策及各项法规，也要敢于实践、仔细实际，多向老员工求教，一直进步自己的业务水平。
二、学习公司制度，严厉按规章轨制办事
俗话说“不规矩，不成方圆”，制度是一个企业的灵魂，对新人必须认真学习公司的各项规章制度，并在今后的工作中严格实行。办公室李主任跟财务部张经理辨别向咱们介绍了公司的人力资源制度和财务管理制度。让我第一次全面地懂得了公司的各项规章制度，并结合下发的《内部治理规章制度汇编》，连续深入学习，在实际中始终加深对制度的意识，做到按章办事。
篇10
我叫___，于__年__月__日进入公司，根据公司的需要，目前在工程管理部担任土建工程师一职，负责项目工程土建管理工作。
首先感谢公司给我的这个机会以及公司在这段时间对我的培养，让我能融入这个团队中，不断的学习，不断的提高自己;在进入公司的这段时间以来，是我人生的重大转折。非常感谢我的领导同事们，他们给了我很多无私的帮助和指导，让我能够在本岗位工作中迅速入手，我深知作为公司的一员，不仅需要有耐心、细心，还要具有较强的责任心，能够为自己所做的工作负全部责任，并在工作中不断进取，努力提高自己的专业素质，力争使工作登上一个新的台阶，为____地产公司的发展贡献自己的力量。现将入职以来的主要工作情况简要总结如下：
1、熟悉了解公司各项规章制度;为了更快更好地融入公司这个团队，为以后的工作打好铺垫，我加紧对公司的各项规章制度了解，熟悉公司的企业文化。通过了解和熟悉，我为能进入公司这个团队感到自豪，同时也感到自身的压力。在以后的工作中，我将以公司的各项规章制度为准则，严格要求自己，廉洁自律，在坚持原则的情况下敢于创新，更快更好地完成工作任务。
2、熟悉建设项目的地形、地貌及建设范围;作为土建工程师，熟悉和了解现场对以后的工作是相当有利的。为了以后能更好地开展工作，我多次深入现场，对现场的地形地貌做更深层次的了解。在掌握第一手现场资料之后，我查阅相关技术资料，对项目的地形地貌、土质情况进行研究，对以后施工重难点进行分析，并通过以往的施工经验，对项目的基础形式进行分析，通过研究和分析，我对项目施工管理的实际情况做较为客观的预测，为下一步工作提供可靠的依据。
3、监督完成基坑土方开挖及基坑支护工作;经常深入现场进行巡视检查，严格按国家有关的“规范、规程、标准”及设计要求组织、指导、检查全过程的施工，确保土方开挖、基坑支护施工保质完成。
4、监督完成现场临时设施的建设;根据工程管理制度及现场总平面规划布置标准要求，对各参见单位的办公区及生活区的临时建设进行统一管理，并按时完成。
5、参与编制工程管理制度汇编;根据公司总体目标;__年“___”项目小区x幢楼主体结构施工到10层以上;地基与基础工程、主体工程验收评定合格，并达到“飞天奖”质量标准;安全文明施工：无重大安全事故，确保市级文明工地，争创省级文明工地等总体目标要求。
在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。
申请人：___
