管理人员制度范文

导语：如何才能写好一篇管理人员制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：管理人员；技术人员；薪酬制度

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01

一、薪酬制度设计综述

薪酬制度设计是指对包括薪酬理念定位、薪酬结构设计和薪酬水平设计三大环节以及三大环节各自内在流程在内的公司薪酬偿付机制的系统设计和安排，他是企业――员工共生关系的核心，也是社会化大生产背景下企业和员工价值交换得以实现的关键命题，关系着企业战略支撑和人才策略，是现代企业激励约束机制的核心因素，与企业的经营战略相辅相成，紧密关联。因此，企业薪酬制度设计关系着企业经营的成败。

薪酬理念是确定薪酬政策的出发点，其解决的是薪酬设计的价值观问题，即薪酬设计所需遵循的准则和目的。理念是政策的先导和指导原则，决定政策的走向，有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。企业是需要一个能够吸引优秀人才的“扩张型”政策，还是一个需要加强内在激励区分度的“引导（优化）型”政策，还是一个只需要跟随大流的“追随型”政策？需不需要制定人才保留计划？需不需要向关键岗位和人员倾斜？需不需要建立长期的激励机制？需不需要建立起不同体系人员的薪酬机制？不同的目的决定了不同的薪酬设计原则，扩张型政策需要与之相适应的薪酬水平高于市场平均的薪酬结构，引导优化型需要对薪酬结构进行取舍，追随型政策则会选择相应的均等水平或稍低的薪酬设计，而一旦需要人才保留计划或是人员体系薪酬机制则需要对内在结构进行考量。

薪酬结构设计则是对薪酬的构成的考量，主要考虑薪酬的构成，包括工资制度选择（包括标准工时制、计件制、分（提）成制等）、工资结构选择（包括固定部分、浮动部分的确定及二者的比例设定）、配套措施设计（包括考勤、考核、培训、流动、特殊期工资等配套制度）。薪酬结构设计主要考虑工作性质和激励约束效果。

薪酬水平设计是指对企业薪酬水平在市场中所处位置的考量。薪酬水平设计取决于两个因素，一是与企业总体薪酬水平；二是与市场同类人员的薪酬水平。

二、管理人员和技术人员并行薪酬制度设计

就目前实际情况而言，面临两大难题，一是公司薪酬水平较高，但激励效果不理想；二是公司处于总量超员、结构缺员的境况。出现问题的原因，在于公司的历史用工制度缺乏有效的职业阶梯，薪酬的晋升，基本靠管理层级的上升，技术人员、技能人员无对应的晋升渠道，造成职业发展生涯堵塞，“干了也白干，不干白不干”，鉴于此，公司薪酬制度设计，主要需要解决两大问题，一是要能实现管理人员、技术技能人员的“双通道”发展，二是增强薪酬激励效果。就第二点来说，目前实行的绩效工资制度，能部分解决激励区分度问题，但是解决的力度仍不够大，还需要在薪酬的水平设计上进一步加强。因而，公司薪酬制度设计，主要理念在于一是向生产一线倾斜，二是向核心、关键岗位倾斜，以便实现公司的转型和有效激励，属于“引导型”。

薪酬制度设计操作中需要着重解决三个方面的问题：一是着重平衡生产人员与管理人员薪酬水平。如前所述，“引导型”的薪酬制度，重点在于内在公平性和竞争性，比如我们可以将生产技术岗位薪酬短时间内提升至管理人员的2倍，甚至更高，虽然可以立竿见影的引导管理人员向生产人员转轨，但是，这样做对公平性是一种极大破坏，并且往往矫枉过正。故而，如何合理设置管理人员与技术人员之间的薪酬结构，形成合理的、能平稳过渡的并行制薪酬制度，是我们操作时考虑的第一大问题。二是要着重平衡区分度问题，区分开核心关键和一般辅助岗位，使得薪酬激励有重点、有倾斜。激励有效、科学合理是我们操作是的第二大难点，眉毛胡子一把抓，结果只能是薪酬激励不足，老病依旧。第三则是需要注重配套措施的建设问题。薪酬制度设计是一个体系工程，缺少了配套措施，薪酬制度将成为无根之水，无本之源。

综上所述，在管理人员和技术人员双轨并行制薪酬设计中，须得遵循以下原则：

1.战略联系原则。管理和技术人员薪酬的确定一定要和企业的发展战略目标和人力资源发展战略目标联系起来。只有这样，才能够有效确定企业薪酬倾斜的对象，确定关键、核心的岗位和人员（包括管理人员和技术人员）。

2.针对性与适宜性原则。由于管理人员岗位性质属于事务型，其业绩的区分主要根据岗位管理职责和履职的到位性，中级管理人员在进行薪酬结构设计时应以岗位性质和特点为依据，即以岗定薪为主，兼顾以人定薪；技术人员岗位性质属于业务型，其业绩的区分主要根据技术能力要求和实际技能水平，因此技术人员薪酬水平确定应以技能水平的性质和特点为依据，即以能定薪为主，兼顾以岗定薪。此外，在确定管理人员薪酬时，还要兼顾管理人员本人的管理能力大小；在确定技术人员薪酬时，还要兼顾技术人员岗位特点的鲜明程度，如有些负有技术服务职责的技术人员由于岗位特点比较鲜明，适宜更多地按照岗位要求确定其薪酬，即以岗定薪为主兼顾以人定薪或岗人并重定薪。

3.绩优平衡原则。管理和技术人员都要以其个人的工作实绩为依据确定薪酬。要正确把握好岗位要求的管理责任和实际履行的管理责任之间的关系，潜在的技术能力和已经发挥出来的技术能力之间的关系。

4.多重激励原则。对关键的管理人员和技术骨干实行多种激励手段，使之更好地实现管理创新和技术创新。

5.失职解聘原则。打破通常的聘期制作法，定期考核，对考核不合格者，解除现有管理职位和技术职位。

6.协同导向原则。该原则是指对技术人员薪酬的确定，要突破不能超过管理人员薪酬的传统做法，使企业真正杜绝”官本位”的倾向，使技术人员安心搞技术。其主要确定方法为期望法：技术人员走技能轨晋升，在其职业生涯周期中，获得报酬总期望值应与管理人员走管理轨在职业生涯全周期所获期望报酬总额大体一致。只有这样，才能不偏不废。

7.配套协作原则。企业管理和技术人员薪酬设计与人力资源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度为核心，人力资源管理其他方面对其形成的支持和补充。

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第一章：总则

第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。

第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。

第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。

第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。

第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：

1、 基本年薪；

2、 绩效年薪；

3、 奖励年薪；

4、 法定福利和保险；

5、 特别福利保险计划；

6、 总裁特别奖励或总经理特别奖励；

7、 中高层经理人持股计划（另行规定）。

第二章：薪酬管理办法

第一条：基本年薪（下限年薪）：

1、 以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）；

2、 基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；

3、 新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；

4、 特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。

第二条：绩效年薪：

1、 在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；

2、 任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。

第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：

1、 董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%；

2、 总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%；

3、 公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%；

4、 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%；

5、 部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。

第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：

1、 违反公司政策、规定严重者；

2、 辞职或辞退者；

3、 以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；

4、 其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；

5、 第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。

第五条：总裁特别奖励，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放；总经理特别奖励，由总经理确定，于次年度春节前一次性发放。

第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。

第三章：福利保险

第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。

第二条：年薪制人员可享受特别福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件，经董事会研究批准后，可停止支付。

第三条：终生健康险：

1、 以年度为单位进行核定，每任职满十二月，发放一年的终生健康险；

2、 享受条件：任满一年，考核成绩在良好以上者；

3、 董事长（第一层经理人）为 万保额；

4、 总经理（第二层经理人），为 万保额；

5、 公司副总经理及第三层（或相当）经理人，为 万保额；

6、 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为 万保额；

7、 部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为 万保额；

第四条：国内外进修：

1、 董事长（第一层经理人）、总经理（第二层经理人）任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；

2、 副总经理及其他第三层（或相当）经理人任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期进修；任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；

3、 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期或中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；

4、 以上条件均为必要条件，是否执行根据公司具体情况进行安排。

第五条：一次性退职金：

1、董事长（第一层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 1.0

2、总经理（第二层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.9

3、副总经理及其他第三层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.7

4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.6

5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.5

6、一次性退职金在任职期满后，一次性发放；

7、任职未符合上述期限规定要求，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，按实际任职年限核发退职金。

第六条：工作地在公司本部的中高层管理人员，福利住房按公司原住房分配制度执行。

第七条：工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房：

1、 任期满一届以上者，可享受福利住房；具体规定为：任期满一届，公司提供40%房款作为首付款；任期满两届，公司提供其余60%房款；该款项不直接发放给个人，由公司直接支付给房地产商。

2、 购房标准：第三层经理人及以上（相当）为120平方米；第三层经理人以下（相当）为100平方米；

3、 福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价。具体标准为：4000元/平方米。

4、 以上标准为最高限额，所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放给个人，超过购房标准者，超标部分房款自付。

5、 福利住房产权归购房者个人，所有相关责任购房者自负。

6、 住房福利计划自聘用之日开始生效，自任职满一届开始执行。

7、 任期未满一届者，不享受此福利。

8、 任职不满一届，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，经总经理（或董事长）批准，可以按实际任职年限进行核算。

9、 任同一层次职务二届以上（不含）者不重复享受福利住房。

第八条：其他特别福利与保险计划，根据公司效益和实际情况另行规定。

第九条：特殊福利计划的执行，以国家相关财税制度为依据列支。

第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者，根据任职年限按比例提前执行上述计划。

第十一条：对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展作出了突出贡献者，如服从公司统一安排，离开现任职务，可以在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划，同时，授予“企业功勋”光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。

第四章：附则

第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二条：本规定的解释权在人力资源部。

第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。

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关键词： 信息披露 报酬汇总表 薪酬委员会

信息披露制度是证券市场的核心制度之一，“阳光是最有效的消毒剂”，真实、准确、完整的信息披露能够有效防止证券市场的欺诈、不公平现象，也是上市公司与投资者、市场监管者的主要交流渠道。上市公司高管人员的报酬信息披露是整体信息披露的重要内容，报酬信息的充分披露有利于增强证券市场和高级管理人才市场的竞争性和公平性，从而促进资源的优化配置。随着经济的快速发展、股价飞速上升以及股票期权计划等长期激励机制的引入，公司高管人员的报酬水平急剧增长，虽然在美国安然、世通公司引发的公司信用危机中，股权激励受到置疑，但以股票期权为主的股权激励制度仍是迄今为止解决公司委托问题最好的制度创新之一。因此，强化管制和监督，强化市场力量在高管人员报酬问题中的作用非常重要，美国新近出台了如《萨班斯-奥克斯利法案》等一系列加强监管的举措，但美国证券监督管理委员会于1992年10月15日颁布的高管人员报酬披露规则，要求用报酬汇总表等图表方式简明、详尽的说明对公司高管人员的报酬安排，对我国报酬信息披露制度的完善仍具有一定借鉴意义。

一、高管人员报酬披露的意义

首先，高管人员报酬信息的充分披露有利于公司的长远发展。现代企业制度的发展，所有权与经营权逐渐分离，巨型公众公司的股权高度分散，单个股东缺乏公司经营的兴趣、知识及经验，而且竞争激烈、复杂多变的市场要求公司的经营者必须迅速灵活反应，为提高公司的经营效率，董事会享有广泛的独立处理公司事务的权利，以保证现代商事交易的快速和确定。由于所有者与经营者的利益冲突，高级管理人员可能因为缺乏足够的动力而产生“偷懒”（shirk）现象，也可能因缺乏有效的监督制约机制而滥用职权，因此，为充分发挥高管人员的能动性，公司必需设计具有激励性、竞争性的报酬计划，同时应引起高度重视的问题是，高管人员可能利用信息的不对称，操作报酬计划的安排侵吞公司利益，加强报酬信息的充分披露则会防止高管人员的不当行为，激励高级管理人员以努力提升公司业绩为目标，为公司的最大利益和长远发展服务。

其次，高管人员报酬信息的充分披露有助于股东实施监督。虽然公司法和股东大会已经授予董事会广泛的权利，但股东仍可以通过年度选举等手段对公司高级管理人员实现最终的控制。作为公司的所有者，股东应该是对不合理的高级管理人员报酬进行监督的最佳人选，而股东监督作用的发挥则取决于其所能知悉的信息数量的多少。要求对公司高管人员报酬信息进行详细披露，保证公司内各种激励方案的透明，一方面，可以使公司实际或潜在的被激励对象充分了解报酬计划，促进公司高层的合作和竞争，使报酬计划的激励作用得以发挥。更为重要的是，市场信息充足有助于公司的股东实施监督，使股东能以较低的成本获取更多的公司高级管理人员报酬的信息，继而能够将公司的高管报酬与本公司的业绩及其他公司报酬水平作比较，从而增强股东监督高管报酬计划的积极性和实际监督的能力。

最后，高管人员报酬信息的充分披露有利于经理人市场的发展。完善的经理人市场体现市场经济的双向选择原则，公司通常根据自身利益和市场原则选择经理人，经理人则根据自身特点和市场原则选择公司。让市场决定经理人的价值能够对成本起到抑制作用，增加对公司高管的竞争压力，而且也可以激励高管充分发挥自主积极性以提高自己的专业技能和管理才能，以提升自己的声誉和价值。高管人员报酬信息的充分有体系的披露则有助于形成统一、可比的信息来对经理人进行评价，企业可以根据市场水平确定公司高管人员的报酬水平，或者选择性价比更高的高管人员，而如果高管报酬过高又会引起市场上公司控制权的争夺，因此完善报酬信息披露制度对经理人市场的发展具有重要意义。

二、美国1992年高管人员报酬披露规则

1992年10月15日，SEC颁布了新的高管人员报酬披露规则1，该规则基本采纳了6月提交的规则提案2建议的方法，通过要求公司披露一系列特定年度高管人员的报酬事项的图表，取代旧规则下的叙述性说明（narrative description），从而使高管人员报酬相关信息更加简明、扼要并易于理解。SEC认为新规则的目的为“加强市场力量在高管人员报酬方面发挥的作用，向股东提供更易于理解并与投票和投资决策更为相关的信息，使股东有更多的机会对报酬决定表达他们的观点3”。新规则适用于陈述（Proxy Statement）、定期报告、1934年证券交易法下的备案、1933年证券法下的注册陈述（Registration Statement）。

（一） 1992年报酬披露规则的背景

原有的报酬披露要求规则是八十年代制定的，经过约十年的发展，到1992年许多相关因素已经发生了重大的变化，主要表现在以下三方面：

1．长期激励性报酬的广泛利用

传统的年薪加奖金式的报酬往往只与公司当前或以往的业绩挂钩，容易造成经营者的短期行为，为了激励经营者为公司和股东的长远利益服务，各种激励性的报酬计划应运而生。据调查，在1991年被调查的50家公司中，高管人员的基本工资构成总报酬计划的33％，长期激励报酬占到了36％。而在1985年，基本工资占总报酬计划的52％，长期激励报酬仅占8％。股票期权是长期激励报酬计划的主要形式。长期激励性报酬的广泛利用使得符合原规则的披露已经不能反映公司主要的报酬信息，因为在原披露规则下，高管人员的报酬计算是不包括长期激励性报酬的，而公司可能支付给某一高管人员比其他人少的多的年薪和奖金，而授予其很大一部分长期激励，这样，该高管可能实际得到的报酬是公司最高的，而其报酬却不是必须披露的，因而披露的信息不能反映公司的实际报酬状况，可能会影响股东或潜在投资者的投资判断。

2．股东参与公司治理的积极性的增加

由于机构投资者所持有的股份比例越来越多，股东尤其是机构投资者在公司治理实践中越来越活跃，对股东之间的交流以及公司的信息披露要求也不断提高。“机构投资者”通常包括养老金、共同基金、保险公司、银行管理的信托、基金会和捐赠基金。1955年美国机构投资者持有的股份在公司总股本中占23％，到1981年该百分比上升至38％，到1990年增加至53％4。机构投资者实力雄厚，持有的公司股份较多，有积极参与公司治理的愿望和能力，因此，股东决议数量急剧增加，从1986年到1990年，关于高管人员报酬和津贴的股东决议从35个增加至110个5。1992年年度会议中，平6均约20.7%的参加投票的股份支持关于高管人员报酬的股东决议。

3．公众对高管人员过高报酬的日益关注

在1992年新披露规则颁布前的公众评论期间，SEC收到了约1200封抱怨高管人员报酬过高的信件。同时，《财富》、《商业周刊》、《华尔街日报》等传媒也发表了许多对以股东、雇员和一般公众的利益为代价而给予高管人员远远超出其业绩的报酬的批评7。根据《福布斯》杂志1991年对800家大公司的报酬调查，首席执行官的平均年度总报酬为180万美元，报酬最高的前100名CEO的平均年度总报酬为450万美元8。《商业周刊》1991年对美国363家大型公司的前两名获得最高报酬的高管人员的年度总报酬进行了调查，726名高管人员中

有394人报酬超过了100万美元，被调查的726名高管人员的平均年度总报酬为250万美元9。公众产生不满情绪的另外的重要原因是，高管人员与普通职工的报酬的巨大差异，1980年，《商业周刊》中公布CEO的报酬约是普通职工的42倍，而到1991年，差异已经上升至104倍10。而且，正如SEC主席Richard Breeden所说“当今的报酬信息披露是令人费解的、但尊重法律的陈述”，公众普遍抱怨公司披露的报酬信息难以理解。

（二） 1992年报酬披露规则的内容

1992年报酬披露规则的一个显著特点就是要求将信息用图表的方法简明扼要的说明。规则最终要求披露的信息图表有七个，主要有披露公司过去三年CEO及除CEO外的前四位获得最高报酬高管人员的报酬汇总表；详细披露上述高管人员的股票期权和股票增值权的图表；公司业绩表及薪酬委员会报告。

1、 报酬汇总表(Summary Compensation Table)

报酬汇总表是1992年报酬披露规则体系中最重要的图表，该表简明综述公司过去三年所有CEO及除CEO外的前四位获得最高报酬高管人员的报酬情况。主要内容有：（1）工资和奖金（Salary and Bonus）；高管人员的年度基本工资和奖金的现金价值必须在报酬汇总表中专门披露，而不论其是否是以现金形式发放的。（2）其他年度报酬(Other Annual Compensation)；主要包括额外补贴、税收补贴、限制性股票期权、SAR或推迟报酬计划的优惠、长期激励计划的优惠收入、股票市场价值与高管支付价值的差额等。额外补贴的数额超过5万美元或者超过其工资和奖金总额的10％时必须在汇总表中予以披露，其中数额占25％以上的具体补贴类型还要求详细披露其性质和价值。此外，规则要求披露限制性股票计划、股票期权、SAR或推迟报酬计划的超出市场价值或者优惠价值，即要求披露超出市场利率的部分或优惠的股息部分来防止公司将报酬掩饰为非报酬利润或股息。如果利润率超过设定时有效的联邦长期利润率的120％的话，该利润率将被认为是超出市场利润率的。如果高管人员得到的股息大大超出公司普通股票的股息则为优惠的。（3）限制性股票奖励（Restricted Stock Awards）；限制性股票奖励是一种公司无代价地或以票面价值、名义价值发行股票给高管人员，与高管人员的将来业绩相联系的报酬方式。在特定期间内，这些股票一般受到可被公司收回及不可转让的限制，然而高管人员的地位已非常近似一般股票所有者，享有分配股息及与所有权相关的投票权等权利。因此，鉴于此类受限股票的极小的被收回的风险以及与之相应的极大的增值可能，SEC要求指定限制性股票计划下奖励给高管人员的受限股票的市场价值必须在报酬汇总表中予以披露。（4）股票期权或股票增值权（Option/SAR Grants）；股票期权是发行公司授予其高管人员以特定价格买入一定数量公司股票的权利。SAR是基本的股票期权的变种，权利人可以获得该权利被授予时股票的市场价格与权利行使时股票价格之间的价差，通常以现金形式支付，不要求公司扩充资本发行实际股票。权利人并没有接受股票或分红的权利，也没有被要求按照SAR启动时的价格支付相应的金额。报酬汇总表仅要求披露股票期权和SAR计划所授予的股票数量，其他价值评估等信息在下面单独的股票期权/股票增值权信息表中披露。（5）长期激励计划（LTIP Payouts）；长期激励计划是以公司的财务指标、股票价格等为参照的旨在为高管人员提供长期业绩激励的区别与股票期权、限制性股票计划和SAR计划的一种激励方式。报酬汇总表中必须披露适当年度长期激励计划下已行使或已到期但由选任推迟的权利的现金价值。（6）其他报酬。报酬汇总表中的其他报酬是一个“兜底”栏，所有未包括在其他栏中的应披露的报酬信息都属于该栏内容，比如在辞职、辞退或控制权变动时的报酬安排（金降落伞计划）。

2、 股票期权、股票增值权表(Option/SAR Tables)

1992年报酬披露规则主要有三个图表对股票期权和股票增值权的信息予以披露，即授予个人的股票期权和股票增值权及其相关评估信息表、总体行权和年度持有价值信息表以及股票期权和股票增值权的重新定价表。规则要求按被授权的高管人员的姓名披露授予的股票期权和SAR的数量、每股行权价或底价以及有效期等信息。重新定价的股票期权或SAR须重新报告，发行公司降低股票期权或SAR的行权价格则构成重新定价。业绩评估标准以及其他关于股票期权或SAR的重要条件也必须予以披露。此外，规则还要求披露每一股票期权或SAR的可能实现价值或当前价值，公司根据自己的选择决定采取何种形式的披露。

SEC允许公司采取授权日的当前价值代替可能实现价值进行披露，这种当前价值信息可以通过统一的期权定价方法获得，期权定价模型根据公司具体参数决定期权的当前价值，因此，股东可以得到更有意义的期权激励质量的信息。采取这种方式，公司必须注明采用的具体的股价方法。但是，公司如果采取授权日当前价值而不通过假定评估利率计算将来可能实现价值的话，因为将来可能的价值一般总是超过当前价值的，则导致披露给股东的实际值比较低。而如果采取可能实现价值的方法，则在其他公司都披露当前价值的话，这些公司的报酬就显得比同行业、水平的公司要高，容易引起股东认为高管报酬过高的误解。因此，这两种方法都不是完全精确的，都有其各自的优点和缺点，很难建议那一种应该被强制适用，因而SEC允许公司选择自己偏好的方法，但同时引起的问题是，采取不同的方法降低了公司之间的可比较性，股东可能在对不同公司做比时因不同的价值评估方法产生误解。

3、 公司业绩表(Performance Graph)

1992年报酬披露规则要求公司提交关于公司累积股东总收益与证券市场业绩指标的图表。业绩表被用来补充说明薪酬委员会关于高管人员报酬和公司业绩关系的报告，以帮助股东更好的了解公司业绩及公司报酬政策如何与业绩相关等重要信息。标准普尔500指数（S&P 500）是证券市场业绩指标的一种，该指数是根据美国上市股票前500家涵盖30多个不同领域的大公司所编列的，其市场总值占纽约证券交易所交易总额的80％左右，其是退休基金经理人及法人评估投资组合的基石。S&P 500编入的公司必须以该指数为基准，未被S&P 500包含的公司可以采用其他公布的市场指标，如在相同的证券交易所上市、或同在NASDAQ交易、或有相近的股本总额的公司，但所采纳的指标必须是非由公司的或与公司有密切联系的一方提供的且为股东所接受的。一些公司的同等公司是私人公司或大型公开公司的子公司或分支机构，因而他们认为提供同等公司的比较来说明其报酬政策或者对股东收益进行比较是不可能的，为了这些公司的利益，新规则允许公司采取与相似股本总额的公司进行比较的披露。

但是，也有学者对业绩表提出批评，指出SEC的要求可能造成公司业绩应该成为高管报酬的唯一决定因素的暗示。如下文所述，规则要求公司薪酬委员会提交报告详细分析公司业绩和高管报酬的关系，而业绩表仅仅对基于公司外部的证券市场业绩指标的公司股东收益做出比较，因而如果股东认为高管人员报酬过高，他们应更加关注薪酬委员会报告而不是业绩表，SEC的要求则有可能误导股东偏离委员会报告。而且公司业绩并非仅由股东总收益衡量，还存在许多其他的影响因素如所有者权益收益率（Return on Equity）、资产收益率（Return on Assets）、每股收益增值（Growth in Earnings Per Share）等。批评者认为这样会鼓励管理层更加关注短期目标，不利于公司的长期发展和股东利益的增值。而且，宏观经济因素、行业状况等非由公司原因引起的股票价格短期浮动也可能对股东造成误解。

4、 薪酬委员会报告(Board Compensati

on Committee Report)

1992年报酬披露规则要求薪酬委员会对公司决定高管人员报酬的政策以及报酬与公司业绩的关系做出报告。薪酬委员会必须报告公司上一年度支付给CEO的报酬信息，包括决定CEO报酬的评价因素和标准，此外，还须对上一年度CEO报酬与公司业绩的关系做出详细说明。如果公司董事会对薪酬委员会所做出的决定或建议有任何重大修正或否决，则该信息及其原因都必须予以披露。

SEC认为薪酬委员会政策的披露将会加强股东评价董事在多大程度上代表他们的利益的能力，通过加深股东对报酬决定依据的理解，SEC希望股东能够在充分了解信息的基础上对董事选举或高管人员和董事的报酬计划进行投票表决，因而，薪酬委员会报告也将会加强董事对股东的责任感。但是，每个委员会成员在考虑报酬决议时注重的因素是千差万别的，薪酬委员会报告描绘的报酬决议理由则可能对股东造成误导11。但如果要求薪酬委员会成员支持委员会决议的个人理由或动机均须予以披露，则可能影响会上成员自由地、完全地交流意见。规则提案中曾要求薪酬委员会成员在报告上签名，但最终通过地披露规则仅仅要求委员会成员的名单打印在报告上即可，除了实际操作上的困难外，主要是考虑到如果签名将增加董事的个人责任，那么董事可能就不愿加入薪酬委员会或在报酬事务积极的行为，薪酬委员会成员则将会更多的咨询外部薪酬顾问来避免因披露瑕疵引发的个人责任。虽然外部顾问有保持客观的优势，但如果这些顾问行使的职能大部分是本应由薪酬委员会来履行的，则会使股东的成本大大增加。为了缓解董事对个人责任的担忧，SEC进一步表明了其对委员会报告的态度，“如果股东对委员会报告所表述的报酬决定不满意，适当的措施应当是进行投票而不是诉诸法院12”。

三、我国高管人员报酬披露要求及完善

（一）我国高管人员报酬的披露要求

1997年财政部的《企业会计准则——关联方关系及其交易的披露》中将关键管理人员作为关联方，将其报酬作为一种主要的关联方交易要求披露，其中将关键管理人员界定为有权力并负责进行计划、指挥和控制企业活动的人员，是我国最先提出的对报酬信息的披露要求。1999年开始施行的《证券法》中第六十一条规定了股票或者公司债券上市交易的公司披露的年度报告应包含董事、监事、经理及有关高级管理人员简介及其持股情况。

中国证券监督管理委员会（CSRC）2001年修订了《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号》（简称《年报准则》），在第二十六条规定了公司应披露董事、监事和高级管理人员的情况，包括：（一）基本情况；现任董事、监事、高级管理人员的姓名、性别、年龄、任期起止日期、年初和年末持股数量、年度内股份增减变动量及增减变动的原因。如为独立董事，需单独注明。董事、监事如在股东单位任职，应说明职务及任职期间。（二）年度报酬情况；董事、监事和高级管理人员报酬的决策程序、报酬确定依据。现任董事、监事和高级管理人员的年度报酬总额（包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等），金额最高的前三名董事的报酬总额、金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额。独立董事的津贴及其他待遇应分别单独披露。公司应按自己的实际情况划分年度报酬数额区间，披露董事、监事、高级管理人员在每个报酬区间的人数。公司应列明不在公司领取报酬、津贴的董事、监事的姓名，并注明其是否在股东单位或其他关联单位领取报酬、津贴。我认为《年报准则》是迄今我国对高管人员报酬信息的披露要求最为详尽的规定，具有重要的意义。

由此，我国高管人员报酬信息披露要求在不断加强，但现实中，监管者和股东均未对报酬信息予以足够的重视，报酬信息披露的作用没有得到充分的发挥。

（二）我国对高管人员报酬披露未予以足够重视的原因

我国上市公司高管人员报酬总体水平偏低，报酬结构不合理、形式不具有灵活性、股权激励力度不足，因此，报酬问题并未象美国那样突出的表现出来，才导致对报酬信息的忽视。

1、报酬总体水平偏低

在《中国企业家价值报告》（2002年度）中，通过1116家上市公司的高管人员的最高年薪的统计分析得出，全国上市公司高管的年薪平均值处于12－13万元的水平，报酬总体水平偏低，具体表现如下表所示的中国上市公司高管最高年薪排行前10名和后10名的年薪数额。而如前文所述美国《财富》、《商业周刊》、《华尔街日报》所调查的公司高管人员的报酬水平，考虑到不同社会的生活消费水平也是远远高于中国的。上海荣正投资咨询有限公司与上海证券报在2001年4月所做的调查显示，接受调查的上市公司中，59％认为现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才，认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才的仅6％。13

中国上市公司高管最高年薪排行（有效样本：1116家）

前10名

后10名

排名

代码

公司名称

省份

最高年薪（万元）

排名

代码

公司名称

省份

最高年薪（万元）

1

000921

科龙电器

广东

750.00

1

600807

济南百货

山东

0.80

2

600660

福耀玻璃

福建

127.11

2

000915

山大华特

山东

0.92

3

600588

用友软件

北京

123.33

3

000695

灯塔油漆

天津

1.00

4

000599

青岛双星

山东

100.00

3

000885

春都A

河南

1.00

4

000726

鲁泰A

山东

100.00

3

600159

宁城老窖

内蒙

1.00

4

600233

大连创世

辽宁

100.00

6

000498

丹东化纤

辽宁

1.04

7

600007

中国国贸

北京

93.00

7

600381

白唇鹿

青海

1.09

8

000418

小天鹅A

江苏

86.00

8

000760

湖北车桥

湖北

1.10

9

600052

浙江广厦

浙江

75.00

9

600137

长江控股

四川

1.23

10

000778

新兴铸管

河北

70.00

10

600568

潜江制药

湖北

1.25

资料来源：上海荣正投资咨询有限公司，《中国企业家价值报告》（2002年度），报告以截至2002年4月30日以前公开披露的1173家上市公司年报为数据来源，采取定性与定量相结合，以定量为主，对上市公司董事长、总经理、董事会秘书和独立董事为代表的企业决策层的报酬状况进行了客观的剖析。

2、股权激励力度不足

股票期权制度被普遍认为是一种优化激励机制效应的制度安排，在西方国家得到广泛应用。目前，在美国前500强企业中，80％的企业实行了股票期权计划，在上市公司中，有90％的企业采用这种激励方式14。而我国大部分上市公司实行的是以工资、奖金为主体的传统薪酬制度，报酬结构非常单一。虽然2001年九届人大四次会议指出：“建立健全收入分配的激励机制，对国有上市公司负责人和技术骨干还可以试行期权制。同时要建立严格的约束、监督和制裁制度15。”并且部分上市公司也已经开始了股票期权的探索，利用变通方式规避我国现行法律法规的限制性规定，如上海贝岭实施的模拟股票期权计划以及武汉国资公司采取的由大股东回购股票授予管理者的方式来解决股票来源的问题，吴忠仪表结合我国当前国有股退出问题，利用减持的国有股份作为股票期权计划所需的股票。但总体看来，《中国企业家价值报告》（2002年）的统计结果表明，未持股的董事长占53.8%，未持股的总经理占55%，未持股的董秘更高达占66.6%，并且高管人员持股的公司所占比例不断下降，如下图所示。荣正公司认为原因是中国证监会暂停内部职工股，新上市公司一般无法获得股份来源，而我国的上市公司的各种员工持股计划尚处于探索阶段，未能大规模地在上市公司的实施。因此，我国上市公司高管人员报酬结构不合理、形式不具有灵活性、股权激励力度不足，对报酬信息的重视程度也相对较低。

近三年上市公司高管持股公司所占比例图

但是，随着我国经济的不断发展以及长期激励性报酬计划的增加，公司高级管理人员的报酬水平将更加引人注目，而且机构投资者持股比例增加，股东也将从现在的短期投机、短期持股转向关注公司长期发展，届时，

股东及社会公众也将对高管人员报酬信息的披露提出更高的要求，因此，借鉴美国报酬披露规则完善我国报酬披露机制具有极其重要的意义。

（三）美国高管人员报酬披露规则对完善我国报酬披露机制的启示

1、详细披露在关联企业领取报酬的高管人员及其报酬情况

根据2001年的《年报准则》，公司应列明不在公司领取报酬、津贴的董事、监事的姓名，并注明其是否在股东单位或其他关联单位领取报酬、津贴，并没有要求详细披露其报酬情况及其与关联企业的关系，因此在实践中，许多公司的年度报告仅说明某高管不在公司领取报酬，在股东单位或其他关联单位领取报酬，过于简单化、形式化。高管人员在何处领取报酬是个重要问题，这些人员往往在关联公司中任职，同时又掌握本公司的事务，因此这类企业往往存在着大量的关联交易。由于高管人员在关联公司而非本公司领取报酬，则在两公司发生利益的冲突时，他基于自身利益的考虑可能更多的偏向关联公司，从而损害本公司的利益。因此，借鉴美国“名义高管”（Named Executives）的概念，对高管在关联公司中领取的报酬作同等的披露要求，有利于提高我国高管报酬信息的透明度。“名义高管”（Named Executives）指被要求披露的公司CEO以及除CEO外的前四位获得最高报酬高管人员。如果子公司的高管人员实际行使上市公司政策制定的职能，则在确定“名义高管”时必须考虑在内。基于对本公司或其子公司的任何服务所得的报酬均应予以披露，而不论是否由本公司支付16。

2、借鉴报酬汇总表细化高管人员报酬披露的内容

根据我国目前的要求，公司仅需披露现任高管人员的年度报酬总额、金额最高的前三名董事及高级管理人员的报酬总额，要求的披露水平是非常低的。而美国1992年报酬规则要求的报酬汇总表中要求按工资、奖金、股票期权、限制性股票奖励等分别披露所有CEO及除CEO外的前四位获得最高报酬高管人员的报酬情况，使股东和潜在投资者能够清晰地了解公司主要经营者的激励状况，从而对公司的经营状况做出判断，为自己对公司的最终控制权的行使和投资决策的确定提供依据。因此，我国应借鉴美国的报酬汇总表，细化高管人员报酬披露的内容，同时考虑到对上市公司的成本，如可以要求对报酬最高的前三名高管人员的报酬分门别类地予以披露，以全面反映报酬水平，也便于公众比较和监督。

3、激励性报酬政策、实施的全面披露

虽然我国现行《公司法》对实施股票期权存在着股票的来源及可流通性等限制，如第149条规定了公司原则上不得收购本公司的股票，回购仅限于减少资本或公司合并，第83条规定除发起人认购的股票外，其余股票应向社会公开募集，上市公司新发行的股票应向原股东配售或向社会公开募集，而回购、预留、增发是实行股票期权中股票来源的主要途径，因此我国公司缺少实施股权激励的股票来源。其次，第147条规定的上市公司的高级管理人员所持有的公司股票在其任职期间内不得转让也限制了股票期权的应用。但是，我国上市公司创建了一些变通的长期激励报酬设计17，这些方案实际操作形式灵活，对股东、社会公众及监管者进行评价有重要意义，因此，应要求公司对长期激励性报酬的政策进行详细解释，对授予高管人员的长期激励应采取当前价值还是可能实现价值来披露，笔者认为鉴于我国资本市场起步较晚，目前还很不成熟，呈弱有效性，并且没有形成有效的市场评估机制，采取当前价值披露方式应该更有价值，并使公司之间所披露的信息更具有可比性。

4、引入薪酬委员会报告说明报酬政策及报酬—业绩关系

薪酬委员会是国外上市公司普遍设立的董事会下设委员会之一，在公司报酬政策的制定、高管人员报酬决定和报酬计划的实施过程中起非常重要的作用，我国在《上市公司治理准则》中也确立了薪酬与考核委员会的地位。现有的披露并没有对报酬政策的说明要求以及对报酬与公司业绩的关系分析要求，《中国企业家价值报告》中以净资产收益率、每股收益、税后利润和主营业收入作为衡量公司业绩的指标，通过对高管年薪及董事长、总经理的持股市值与公司业绩的相关性分析，得出公司最高年薪与业绩之间不存在相关性，董事长持股市值与业绩有微弱的正相关关系，总经理持股市值与业绩不存在相关关系的结论。为了加强高管人员报酬和公司业绩的相关性，在报酬披露要求上，建议引入薪酬委员会报告要求对公司的报酬政策以及高管报酬水平与公司业绩的相关性做出解释，这样就能驱动公司的报酬政策向业绩相关的方向转移，也有利于公司的长远发展。同时薪酬委员会报告还应说明本年度高管人员报酬与上一年度相比的变化情况，对重大变化的原因、合理性做出说明。薪酬委员会成员不应当被追究薪酬委员会报告的个人责任，以免影响成员的自由发表意见和委员会的工作绩效。

注释：

1 Executive Compensation Disclosure, Release No. 33-6962, 57 Fed. Reg. 48,126 (1992).

2 Executive Compensation Disclosure, Securities Act Release No. 6940, Exchange Act Release No. 30,851, [1992 Transfer Binder] Fed. Sec. L. Rep. (CCH) ? 85,003 (June 23, 1992)

3 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p806.

4 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p809.

5 Patrick McGurn & Ann Yerger, SEC Allows Shareholder Votes on Executive Compensation, IRRC CORP. GOVERNANCE BULL., Jan./Feb. 1992, at 3.

6 See, e.g., Amanda Bennett, A Little Pain and a Lot to Gain, WALL ST. J., Apr. 22, 1992, at R1; Geoffery Colvin, How to Pay the CEO Right, FORTUNE, Apr. 6, 1992, at 62.

7 See, e.g., Amanda Bennett, A Little Pain and a Lot to Gain, WALL ST. J., Apr. 22, 1992, at R1; Geoffery Colvin, How to Pay the CEO Right, FORTUNE, Apr. 6, 1992, at 62.

8 What 800 Companies Paid, Forbes, May 25, 1992, at 182.

9 John A. Byrne, What, Me Overpaid? CEOs Fight Back, Bus. Wk., May 4, 1992.

10 Michael E. Ragsdale, Executive Compensation: Will the New SEC Disclosure Rules Control "Excessive" Pay at the Top? 61 UMKC Law Review, 1993, p543.

11 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p831.

12 Executive Compensation Disclosure, Release No. 33-6962, 57 Fed. Reg. At 48,138 (1992).

13 吴敬琏：《股票期权激励与公司治理》，中华财会网，2002年4月4日。

14 胡茂刚：《中国经理层股票期权激励实践的若干法律问题》，公司法律评论（2001年卷），上海人民出版社，2001年11月版。

15 参见：《国民经济和社会发展第十个五年计划》。

篇4

第一条为加强道路运输从业人员管理，提高道路运输从业人员综合素质，根据《中华人民共和国道路运输条例》、《危险化学品安全管理条例》以及有关法律、行政法规，制定本规定。

第二条本规定所称道路运输从业人员是指经营性道路客货运输驾驶员、道路危险货物运输从业人员、机动车维修技术人员、机动车驾驶培训教练员、道路运输经理人和其他道路运输从业人员。经营性道路客货运输驾驶员包括经营性道路旅客运输驾驶员和经营性道路货物运输驾驶员。道路危险货物运输从业人员包括道路危险货物运输驾驶员、装卸管理人员和押运人员。机动车维修技术人员包括机动车维修技术负责人员、质量检验人员以及从事机修、电器、钣金、涂漆、车辆技术评估（含检测）作业的技术人员。机动车驾驶培训教练员包括理论教练员、驾驶操作教练员、道路客货运输驾驶员从业资格培训教练员和危险货物运输驾驶员从业资格培训教练员。道路运输经理人包括道路客货运输企业、道路客货运输站（场）、机动车驾驶员培训机构、机动车维修企业的管理人员。其他道路运输从业人员是指除上述人员以外的道路运输从业人员，包括道路客运乘务员、机动车驾驶员培训机构教学负责人及结业考核人员、机动车维修企业价格结算员及业务接待员。

第三条道路运输从业人员应当依法经营，诚实信用，规范操作，文明从业。

第四条道路运输从业人员管理工作应当公平、公正、公开和便民。

第五条交通部负责全国道路运输从业人员管理工作。县级以上地方人民政府交通主管部门负责组织领导本行政区域内的道路运输从业人员管理工作，并具体负责本行政区域内道路危险货物运输从业人员的管理工作。县级以上道路运输管理机构具体负责本行政区域内经营性道路客货运输驾驶员、机动车维修技术人员、机动车驾驶培训教练员、道路运输经理人和其他道路运输从业人员的管理工作。

第二章从业资格管理

第六条国家对道路运输从业人员实行从业资格考试制度。从业资格是对道路运输从业人员所从事的特定岗位职业素质的基本评价。经营性道路客货运输驾驶员和道路危险货物运输从业人员必须取得相应从业资格，方可从事相应的道路运输活动。机动车维修技术人员、机动车驾驶培训教练员取得从业资格的比例分别是相关经营者依法获取机动车维修和机动车驾驶员培训经营许可的必要条件之一。

第七条道路运输从业人员从业资格考试应当按照交通部编制的考试大纲、考试题库、考核标准、考试工作规范和程序组织实施。

第八条经营性道路客货运输驾驶员从业资格考试由设区的市级道路运输管理机构组织实施，每月组织一次考试。道路危险货物运输从业人员从业资格考试由设区的市级人民政府交通主管部门组织实施，每季度组织一次考试。机动车维修技术人员从业资格考试由设区的市级道路运输管理机构组织实施，每季度组织一次考试。道路运输经理人和机动车驾驶培训教练员从业资格考试由省级道路运输管理机构组织实施，每年组织两次考试。其他道路运输从业人员从业资格考试管理权限由省级道路运输管理机构确定。

第九条经营性道路旅客运输驾驶员应当符合下列条件：（一）取得相应的机动车驾驶证1年以上；（二）年龄不超过60周岁；（三）3年内无重大以上交通责任事故；（四）掌握相关道路旅客运输法规、机动车维修和旅客急救基本知识；（五）经考试合格，取得相应的从业资格证件。

第十条经营性道路货物运输驾驶员应当符合下列条件：（一）取得相应的机动车驾驶证；（二）年龄不超过60周岁；（三）掌握相关道路货物运输法规、机动车维修和货物装载保管基本知识；（四）经考试合格，取得相应的从业资格证件。

第十一条道路危险货物运输驾驶员应当符合下列条件：（一）取得相应的机动车驾驶证；（二）年龄不超过60周岁；（三）3年内无重大以上交通责任事故；（四）取得经营性道路旅客运输或者货物运输驾驶员从业资格2年以上；（五）接受相关法规、安全知识、专业技术、职业卫生防护和应急救援知识的培训，了解危险货物性质、危害特征、包装容器的使用特性和发生意外时的应急措施；（六）经考试合格，取得相应的从业资格证件。

第十二条道路危险货物运输装卸管理人员和押运人员应当符合下列条件：（一）年龄不超过60周岁；（二）初中以上学历；（三）接受相关法规、安全知识、专业技术、职业卫生防护和应急救援知识的培训，了解危险货物性质、危害特征、包装容器的使用特性和发生意外时的应急措施；（四）经考试合格，取得相应的从业资格证件。

第十三条机动车维修技术人员应当符合下列条件：（一）技术负责人员1.具有机动车维修或者相关专业大专以上学历，或者具有机动车维修或相关专业中级以上专业技术职称；2.熟悉机动车维修业务，掌握机动车维修及相关政策法规和技术规范。（二）质量检验人员1.具有高中以上学历；2.熟悉机动车维修检测作业规范，掌握机动车维修故障诊断和质量检验的相关技术，熟悉机动车维修服务收费标准及相关政策法规和技术规范。（三）从事机修、电器、钣金、涂漆、车辆技术评估（含检测）作业的技术人员1.具有初中以上学历；2.熟悉所从事工种的维修技术和操作规范，并了解机动车维修及相关政策法规。

第十四条机动车驾驶培训教练员应当符合下列条件：（一）理论教练员1.取得相应的机动车驾驶证，具有2年以上安全驾驶经历；2.年龄不超过60周岁；3.具有汽车及相关专业中专以上学历或者汽车及相关专业中级以上技术职称；4.掌握道路交通安全法规、驾驶理论、机动车构造、交通安全心理学、常用伤员急救等安全驾驶知识，了解车辆环保和节约能源的有关知识，了解教育学、教育心理学的基本教学知识，具备编写教案、规范讲解的授课能力。（二）驾驶操作教练员1.取得相应的机动车驾驶证，符合安全驾驶经历和相应车型驾驶经历的要求；2.年龄不超过60周岁；3.具有汽车及相关专业中专或者高中以上学历；4.掌握道路交通安全法规、驾驶理论、机动车构造、交通安全心理学和应急驾驶的基本知识，熟悉车辆维护和常见故障诊断、车辆环保和节约能源的有关知识，具备驾驶要领讲解、驾驶动作示范、指导驾驶的教学能力。（三）道路客货运输驾驶员从业资格培训教练员1.具有汽车及相关专业大专以上学历或者汽车及相关专业高级以上技术职称；2.掌握道路旅客运输法规、货物运输法规以及机动车维修、货物装卸保管和旅客急救等相关知识，具备相应的授课能力；3.具有2年以上从事普通机动车驾驶员培训的教学经历，且近2年无不良的教学记录。（四）危险货物运输驾驶员从业资格培训教练员1.具有化工及相关专业大专以上学历或者化工及相关专业高级以上技术职称；2.掌握危险货物运输法规、危险化学品特性、包装容器使用方法、职业安全防护和应急救援等知识，具备相应的授课能力；3.具有2年以上化工及相关专业的教学经历，且近2年无不良的教学记录。

第十五条申请参加经营性道路客货运输驾驶员从业资格考试的人员，应当向其户籍地或者暂住地设区的市级道路运输管理机构提出申请，填写《经营性道路客货运输驾驶员从业资格考试申请表》（式样见附件1），并提供下列材料：（一）身份证明及复印件；（二）机动车驾驶证及复印件；（三）申请参加道路旅客运输驾驶员从业资格考试的，还应当提供道路交通安全主管部门出具的3年内无重大以上交通责任事故记录证明。

第十六条申请参加道路危险货物运输驾驶员从业资格考试的，应当向其户籍地或者暂住地设区的市级交通主管部门提出申请，填写《道路危险货物运输从业人员从业资格考试申请表》（式样见附件2），并提供下列材料：（一）身份证明及复印件；（二）机动车驾驶证及复印件；（三）道路旅客运输驾驶员从业资格证件或者道路货物运输驾驶员从业资格证件及复印件；（四）相关培训证明及复印件；（五）道路交通安全主管部门出具的3年内无重大以上交通责任事故记录证明。

第十七条申请参加道路危险货物运输装卸管理人员和押运人员从业资格考试的，应当向其户籍地或者暂住地设区的市级交通主管部门提出申请，填写《道路危险货物运输从业人员从业资格考试申请表》，并提供下列材料：（一）身份证明及复印件；（二）学历证明及复印件；（三）相关培训证明及复印件。

第十八条申请参加机动车维修技术人员从业资格考试的，应当向其户籍地或者暂住地设区的市级道路运输管理机构提出申请，填写《机动车维修技术人员从业资格考试申请表》（式样见附件3），并提供下列材料：（一）身份证明及复印件；（二）学历证明及复印件，申请参加技术负责人员从业资格考试的，也可以提供技术职称证明及复印件。申请质量检验人员从业资格考试的，还应当同时提供机动车驾驶证及复印件和维修技术工作经历证明。

第十九条申请参加机动车驾驶培训教练员从业资格考试的，应当向其户籍地或者暂住地省级道路运输管理机构提出申请，填写《机动车驾驶培训教练员从业资格考试申请表》（式样见附件4），并提供下列材料：（一）身份证明及复印件；（二）机动车驾驶证及复印件；（三）学历证明或者技术职称证明及复印件；（四）道路交通安全主管部门出具的安全驾驶经历证明；（五）相应车型驾驶经历证明；（六）申请参加道路客货运输驾驶员从业资格培训教练员和危险货物运输驾驶员从业资格培训教练员从业资格考试的，还应当提供相应的教学经历证明。

第二十条交通主管部门和道路运输管理机构对符合申请条件的申请人应当安排考试。

第二十一条交通主管部门和道路运输管理机构应当在考试结束10日内公布考试成绩。对考试合格人员，应当自公布考试成绩之日起10日内颁发相应的道路运输从业人员从业资格证件。

第二十二条道路运输从业人员从业资格考试成绩有效期为1年，考试成绩逾期作废。

第二十三条申请人在从业资格考试中有舞弊行为的，取消当次考试资格，考试成绩无效。

第二十四条交通主管部门或者道路运输管理机构应当建立道路运输从业人员从业资格管理档案。道路运输从业人员从业资格管理档案包括：从业资格考试申请材料，从业资格考试及从业资格证件记录，从业资格证件换发、补发、变更记录，违章、事故及诚信考核、继续教育记录等。

第二十五条交通主管部门和道路运输管理机构应当向社会提供道路运输从业人员相关从业信息的查询服务。

第三章从业资格证件管理

第二十六条机动车驾驶培训教练员经考试合格后，取得《中华人民共和国机动车驾驶培训教练员证》，证件式样按照《机动车驾驶员培训管理规定》（交通部2006年第2号令）的规定执行；经营性道路客货运输驾驶员、道路危险货物运输从业人员、机动车维修技术人员、道路运输经理人和其他道路运输从业人员经考试合格后，取得《中华人民共和国道路运输从业人员从业资格证》（式样见附件5）。《中华人民共和国道路运输从业人员从业资格证》和《中华人民共和国机动车驾驶培训教练员证》统称道路运输从业人员从业资格证件。

第二十七条道路运输从业人员从业资格证件全国通用。

第二十八条已获得从业资格证件的人员需要增加相应从业资格类别的，应当向原发证机关提出申请，并按照规定参加相应培训和考试。

第二十九条道路运输从业人员从业资格证件由交通部统一印制并编号。具体工作委托交通专业人员资格评价中心负责。机动车驾驶培训教练员和道路运输经理人从业资格证件由省级道路运输管理机构发放和管理。道路危险货物运输从业人员从业资格证件由设区的市级交通主管部门发放和管理。经营性道路客货运输驾驶员从业资格证件、机动车维修技术人员从业资格证件由设区的市级道路运输管理机构发放和管理。其他道路运输从业人员从业资格证件发放和管理权限由省级道路运输管理机构确定。

第三十条交通主管部门和道路运输管理机构应当建立道路运输从业人员从业资格证件管理数据库，使用全国统一的管理软件核发从业资格证件，并逐步采用电子存取和防伪技术，确保有关信息实时输入、输出和存储。交通主管部门和道路运输管理机构应当结合道路运输从业人员从业资格证件的管理工作，建立道路运输从业人员管理信息系统，并逐步实现异地稽查信息共享和动态资格管理。

第三十一条道路运输从业人员从业资格证件有效期为6年。道路运输从业人员应当在从业资格证件有效期届满30日前到原发证机关办理换证手续。道路运输从业人员从业资格证件遗失、毁损的，应当到原发证机关办理证件补发手续。道路运输从业人员服务单位变更的，应当到交通主管部门或者道路运输管理机构办理从业资格证件变更手续。道路运输从业人员从业资格档案应当由原发证机关在变更手续办结后30日内移交户籍迁入地或者现居住地的交通主管部门或者道路运输管理机构。

第三十二条道路运输从业人员办理换证、补证和变更手续，应当填写《道路运输从业人员从业资格证件换发、补发、变更登记表》（式样见附件6）。

第三十三条交通主管部门和道路运输管理机构应当对符合要求的从业资格证件换发、补发、变更申请予以办理。申请人违反相关从业资格管理规定且尚未接受处罚的，受理机关应当在其接受处罚后换发、补发、变更相应的从业资格证件。

第三十四条经营性道路客货运输驾驶员、道路危险货物运输从业人员在发证机关所在地以外从业，且从业时间超过3个月的，应当到服务地管理部门备案。

第三十五条道路运输从业人员有下列情形之一的，由发证机关注销其从业资格证件：（一）持证人死亡的；（二）持证人申请注销的；（三）经营性道路客货运输驾驶员、道路危险货物运输从业人员、机动车驾驶培训教练员年龄超过60周岁的；（四）经营性道路客货运输驾驶员、道路危险货物运输驾驶员、机动车维修质量检验人员、机动车驾驶培训教练员的机动车驾驶证被注销或者被吊销的；（五）超过从业资格证件有效期180日未申请换证的。凡被注销的从业资格证件，应当由发证机关予以收回，公告作废并登记归档；无法收回的，从业资格证件自行作废。

第三十六条交通主管部门和道路运输管理机构应当将道路运输从业人员的违章行为记录在《中华人民共和国道路运输从业人员从业资格证》的违章记录栏内，并通报发证机关。发证机关应当将该记录作为道路运输从业人员诚信考核和计分考核的依据，并存入管理档案。机动车驾驶培训教练员违章记录直接记入教练员档案，并作为诚信考核的重要内容。

第三十七条道路运输从业人员诚信考核和计分考核周期为12个月，从初次领取从业资格证件之日起计算。诚信考核等级分为优良、合格、基本合格和不合格，分别用AAA级、AA级、A级和B级表示。在考核周期内，累计计分超过规定的，诚信考核等级为B级。省级交通主管部门和道路运输管理机构应当将道路运输从业人员每年的诚信考核和计分考核结果向社会公布，供公众查阅。道路运输从业人员诚信考核和计分考核具体办法另行制定。

第四章从业行为规定

第三十八条经营性道路客货运输驾驶员以及道路危险货物运输从业人员应当在从业资格证件许可的范围内从事道路运输活动。道路危险货物运输驾驶员除可以驾驶道路危险货物运输车辆外，还可以驾驶原从业资格证件许可的道路旅客运输车辆或者道路货物运输车辆。

第三十九条道路运输从业人员在从事道路运输活动时，应当携带相应的从业资格证件，并应当遵守国家相关法规和道路运输安全操作规程，不得违法经营、违章作业。

第四十条道路运输从业人员应当按照规定参加国家相关法规、职业道德及业务知识培训。

第四十一条经营性道路客货运输驾驶员和道路危险货物运输驾驶员不得超限、超载运输，连续驾驶时间不得超过4个小时。

第四十二条经营性道路旅客运输驾驶员和道路危险货物运输驾驶员应当按照规定填写行车日志。行车日志式样由省级道路运输管理机构统一制定。

第四十三条经营性道路旅客运输驾驶员应当采取必要措施保证旅客的人身和财产安全，发生紧急情况时，应当积极进行救护。经营性道路货物运输驾驶员应当采取必要措施防止货物脱落、扬撒等。严禁驾驶道路货物运输车辆从事经营性道路旅客运输活动。

第四十四条道路危险货物运输驾驶员应当按照道路交通安全主管部门指定的行车时间和路线运输危险货物。道路危险货物运输装卸管理人员应当按照安全作业规程对道路危险货物装卸作业进行现场监督，确保装卸安全。道路危险货物运输押运人员应当对道路危险货物运输进行全程监管。道路危险货物运输从业人员应当严格按照《汽车运输危险货物规则》（JT617）、《汽车运输、装卸危险货物作业规程》（JT618）操作，不得违章作业。

第四十五条在道路危险货物运输过程中发生燃烧、爆炸、污染、中毒或者被盗、丢失、流散、泄漏等事故，道路危险货物运输驾驶员、押运人员应当立即向当地公安部门和所在运输企业或者单位报告，说明事故情况、危险货物品名和特性，并采取一切可能的警示措施和应急措施，积极配合有关部门进行处置。

第四十六条机动车维修技术人员应当按照维修规范和程序作业，不得擅自扩大维修项目，不得使用假冒伪劣配件，不得擅自改装机动车，不得承修已报废的机动车，不得利用配件拼装机动车。

第四十七条机动车驾驶培训教练员应当按照全国统一的教学大纲实施教学，规范填写教学日志和培训记录，不得擅自减少学时和培训内容。

第五章法律责任

第四十八条违反本规定，有下列行为之一的人员，由县级以上道路运输管理机构责令改正，处200元以上2000元以下的罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任：（一）未取得相应从业资格证件，驾驶道路客货运输车辆的；（二）使用失效、伪造、变造的从业资格证件，驾驶道路客货运输车辆的；（三）超越从业资格证件核定范围，驾驶道路客货运输车辆的。

第四十九条违反本规定，有下列行为之一的人员，由设区的市级人民政府交通主管部门处2万元以上10万元以下的罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任：（一）未取得相应从业资格证件，从事道路危险货物运输活动的；（二）使用失效、伪造、变造的从业资格证件，从事道路危险货物运输活动的；（三）超越从业资格证件核定范围，从事道路危险货物运输活动的。

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1.认识不足

以往人事管理部门的主要职责是全体员工的录用考核、劳动工资、职称晋升、干部调配等，按照条款照章办事即可。但在新形势下，人事管理部门的职能大大扩展，工作面更宽，内容更丰富，更具有挑战性。但是，目前许多人事部门的领导和员工并没有意识到人事管理的本质，这就造成了人事制度的研究停滞不前甚至没有人事管理的概念。

2.人事管理人员的培训与开发不足

大部分医院都存在有这个问题，就是忽视对人事管理人员素质的培养开发，并且管理队伍存在老年化以及兼职化的特点。目前医院为了提高医疗水平，非常注重专业技术人员的培训和进修学习，但是却忽视了医院人事管理人员的素质教育培训，也就是所谓的“重技术，轻管理”。医院能否在日益激烈的医疗市场竞争中得以生存和发展，在很大程度上取决于医院经营水平的高低，拥有高素质、高能力的职业化人事管理人员，逐步实现医院管理队伍的年青化、知识化、专业化，是医院人力资源规划中最关键、最核心的因素。

3.缺乏统一的管理目标

一所医院是一个整体，只有各个部门协调配合，才能使医院各项工作有条不紊进行。但是，目前医院许多部门都习惯于彼此独立，各部门没有共同的管理目标，即使在同一项工作中往往也疏于交流，这就使得医院的人事管理制度也相对独立，并没有发挥其真正作用。

4.人才流动机制不完善

就各地区来看，医疗卫生专业人才市场发展不平衡，社会福利保障体系还不是很健全，使得人才流动有困难，医院需要的人进不来，不需要的人出不去，即出现了人员横向、纵向流动的渠道不通畅，产生了“三难”现象:人员能上难下、能进难出，人才引进困难。

二、医院人事管理制度的创新改革

1.人事档案管理工作的改革

人事档案是一种非常重要的档案，它关系到每个员工的切身利益。随着市场经济的建立和发展，医院人员流动日益频繁，因此医院和员工在人事档案移交等方面的纠纷也逐渐增多，这就给医院人事部门管理档案造成了一定的困难。对于人事档案的管理，可以遵循“老人老办法，新人新办法”的原则，对原有老职工的人事档案管理办法不变，而对新招聘的大中专毕业生和调入人员实行人事制度，人事档案和有关人事关系都由人才交流中心代管。针对医院人事档案管理的现状，在今后工作中，应尝试对人事档案管理工作的创新改革，着重探讨档案管理中的法制建设，规范档案管理队伍，积极转换服务理念，实行人事档案的信息化管理。

2.人力资源管理工作的改革

人力资源是医院的第一资源，这一点是毋庸置疑的。人力资源是医院获得效益的一种重要资本，所以在人事管理制度改革中加强人力资源管理，实现人力资源的有效利用是必须的。此项工作的改革可以从以下两点进行，首先通过现代化的管理方法，严格规范医院内部结构，并予以有效地调整，最大限度地发挥医院各级人员的知识潜能，实现人力资源的有效利用，缓解医院现有条件下人力资源的不足和临床医疗需求不断上升的矛盾。其次，做好人员储备，在重视和利用好现人才的前提下，有计划、有目的地引进医院发展需要的紧缺人才，为医院的健康发展提供强有力的人才支持。

3.用人制度的改革

长期以来，医院一直实行与计划经济相适应的用人制度，包括人员的录用、分配以及任命，造成了人员使用的的终身制。随着医院的改革与发展，原有的用人制度己出现多种弊端，改革势在必行。对此，可以实行全员聘任制度，重新设岗，科学定编，分类管理，全员竞聘上岗，建立以岗聘人、竞争上岗、双向选择的人事制度，形成“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、公开竞争、择优上岗”的用人新局面。

4.绩效考评制度的改革

目前，许多医院其员工的实际工资均由岗位工资和绩效工资两部分构成。其中，岗位工资实行同岗同工同酬;而绩效工资，是按照岗位责任、技术含量、风险程度和服务质量等要素确定的，这就形成了即使是同一岗位、同一级别的人员，最后所领取到的工资总量也不相等。所以，健全及改革绩效考评制度，有利于促进医院人事管理制度的健康发展。绩效考评体系可由员工的工作量、医疗安全、患者满意度、专业技术能力、业绩成果和医德医风等评价指标构成，并且还可以考虑进行多角度、多方位、多层次的绩效考评。合理的绩效评价制度一旦建立，对于优化医务人员执业环境和条件，减少医疗纠纷，增进医患沟通，创造公平、和谐的医患环境和氛围都会起到明显的作用。

三、结语

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（一）体制问题

国有企业的体制问题表现在以下两个方面，第一，用人制度僵化，缺少竞争，或竞争不够公开、公平，导致了人才的缺乏和人才的浪费并存，人才的闲置和用人的不当并存。第二，没有对分配制度进行创新和突破，缺少有力的动力机制和约束机制。分配制度在企业的经营管理中没有发挥应有的推动力作用，二者间相互作用的效果较差，同时，分配制度的改革无法适应经营管理的内外部环境变化，加大了分配制度的创新难度。

（二）管理问题

首先，从理论上讲，人力资源管理部门应处于经营战略中的重要位置，但在现实中，却只充当了参谋和执行的角色，更注重对当前业务的管理，而没有从企业经营战略的角度进行全面的考虑。其次，人力资源管理的发展战略缺少可行性的制定，经营战略更注重产品的开发、产品质量的保证、经营成本的降低和市场的占有率等，而人力资源内容却少之又少。再次，人力资源管理没有与企业文化相融合。人力资源管理体系能够体现员工的个人价值，企业文化则能够体现企业的价值和经营理念，将两者融合，能够合力推动企业的发展，而这正是当前国有企业中的薄弱环节。

（三）信息化管理手段问题

信息化管理手段的问题主要表现在社会经济信息化在不断发展，而国有企业的信息化水平却较低。

二、改进国有企业人力资源管理的对策

（一）建立现代企业人力资源管理机制

市场竞争机制是市场机制中重要的组成部分之一。国有企业要加强人力资源管理，应加强对机制的改革与创新，特别是分配制度的改革。国有企业可以从以下方面着手：第一，由于分配制度或分配结构的不公会造成人才的大量流失，因此，企业应建立公平公正的分配制度。第二，建立科学合理的绩效考评制度，做到全面和可操作，并能有效发挥激励作用。而良好的绩效考评制度能够增加员工的工作热情，使员工的自身价值得以实现，增强员工的工作满意度。第三，建立公平的竞岗及淘汰制度。企业应以绩效考评为基础，建立公平的竞岗及淘汰制度，以强化企业的员工队伍。员工经过考核后成绩不合格的，应实行下岗或待岗；岗位如果出现缺员，应实行公开招聘制；对在岗的员工应实行聘用制。第四，建立全面合理的人才培训制度。人力资源管理中的重要内容之一是对员工进行适当的培训，因此企业应当建立全面合理的人才培训制度，以选派员工定期外出学习等方式，培养专业技术型人才，强化企业的人才结构。

（二）制定合理的待遇分配制度

待遇的主要内容分为薪酬及福利两大部分，具有调节、激励、补偿及效益的功能。待遇是价值规律的体现，其高低主要由个人的职位、工作能力、工作职责及劳动力的市场供求情况而定。企业应制定合理的待遇分配制度，建立工资薪酬制，并实行特殊贡献的特殊津贴。如果管理人员的工作成果无法进行量化考核，企业应对各种因素进行综合考虑，参考劳动力的市场价格，与管理人员协商后以其实际的工作能力和对企业的贡献决定其薪资。而对特殊贡献者也应发放特殊的津贴，在实施岗位能手相关政策以外，还应对潜在贡献者发放相关补贴。

（三）做好工作分析

工作分析的目的是根据各项工作性质、责任、任务和员工条件的分析研究结果，对工作流程进行说明，并充分满足员工个人需求。工作分析是人力资源管理的基础，在人力资源管理中居于核心地位。工作分析工作应从以下几个方面进行：第一，根据岗位的具体情况设置工作人员，使员工的个人专长得到充分的发挥。企业应做到人尽其用和才尽其用，实行合理的岗位轮换制度，充分发挥员工的爱好和特长，激发员工的工作积极性。第二，在工作中给予员工适当的自及自由度，使员工能够充分地表现自己。企业应对员工给予高度的信任，适当授予权利，为员工提供锻炼及发展的机会，调动员工的积极性，同时鼓励员工的新想法，适度宽容失败，以激发人才的创造性。

（四）强化企业凝聚力

企业应加强对企业文化的大力宣传，让员工把企业文化作为其行为准则进行自觉的遵守。同时，为员工提供参与决策和讨论的机会，让员工针对企业建设进行良好和充分的沟通，以提高员工的工作效率，激发员工的荣誉感和责任感。

（五）树立以人为本的信念

企业应最大程度地为员工提供舒适的工作及生活环境，改善员工用餐和用水的条件。加强清洁，确保员工工作场所和休息室的整洁及环保，同时，加强工会的工作职能，派专人负责对员工及其家属生老病死的相关事宜。

（六）加强对员工的培训

国有企业应把员工的培训上升到战略地位，增加对培训的资金投入，建立并完善人力资源的培训体系，根据企业具体情况制定合理的培训制度，包括服务制度、激励制度、评估制度、奖惩制度和风险管理制度等，并对组织需求、岗位需求及员工个人需求进行分析，制定合理的培训计划，既要注重短期培训和中期培训，也适当加强长期培训，协调岗前培训、在岗培训及脱产培训，做到对员工个人职业生涯发展的兼顾。

三、结束语

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一、高校人力资源管理的特点

1.综合性强。高校的人员组成有教师、管理人员、教辅人员以及后勤人员等。受教育的程度也分为专科、本科、硕士和博士等等。高校人力资源的主体的知识水平和科研能力都应该比较高，这里的人力资源管理涉及到了不同专业的培训、各类专业知识的更新、协调训练的组织以及教学方式的传授等。此外，高校人力资源的管理和相应的后勤服务等工作间的协调还涉及到了经济、政治、文化等各方面的因素。2.流动性大。教师在高校人力资源管理当中占据着主体地位，是高智力和高学历的知识型群体，在当前我国的经济条件下，高校当中师资力量的流动是对高校人力资源配置优化的结果。我国各大高校当中的教师所拥有的自我成就意识和对更高层次上的精神需求，这些都让教师对适合职业发展的环境有着殷切的期盼。这也是我国高校教师流动性比较大的主要原因之一。3.有教育性。高校当中的工作都是以教育为前提而展开，高校的人力资源必须具有的本质特征就是教育性。同时，教育性也是高校必须承担的责任，高校须要根据社会的发展，以及社会对于人才的需求而进行有计划、目的和组织的进行教育的实施。

二、互联网下高校人力资源管理制度分析

1.由事到人。在互联网下，人力资源管理管理的对象从之前的事情转变成了具体的人。高校的人力资源就是学生，从学生的招收开始就不像以往一样大范围的进行学生的招收，而是针对高校所需要的学生，有针对性的去招收适合的对象，这其中指的适合是学生能够符合高校对其的要求，这样才能让高校在其想要发挥作用的方面充分的发挥出作用。在高校发展的过程当中时候要注意学生的招收，注意学生的同时，也不要忽视创新，无论创新的程度大或小，小创新也能做出巨大的贡献。2.改变了人和组织的关系。在高校招收学生之后，人力资源管理部门还要进行相关的培训，这个培训与传统的培训也不同，培训需要有针对性，针对每个人进行细致的帮助和指引。个人和组织之间不是像以往一样的依附和服从的关系。在互联网时代当中，组织的话语权比较分散，不再是领导下达决策之后就执行某件事情。但是在互联网时代之中，接近客户的人才可能是组织的核心，才有话语权。高校的客户是学生，最基本的是让学生可以在学校当中得到更好的教育。3.员工招聘等大有改进。在当今的互联网时代之下，高校的人力资源管理逐渐被尊重，知识的力量逐渐变成资本力量，资源的管理效率逐渐上升，更加充满了竞争力，在工作生活当中采用各种新颖的内容，让高校当中的人力资源的潜能能够充分发挥出来。在管理的过程当中，知识性的管理是重点。近年来迅速发展的经济导致对于人力资源的要求也在不断的有所提高，在许多的高校当中越来越注重对于人才的任用以及培养。人才的重要性不断的上升，目前已经远远的将土地和资本落在身后。而且，对于人才的保留，才是在当今互联网下高校人力资源管理过程当中的重中之重。

人力资源的管理在高校的发展过程当中，占据着举足轻重的地位，对于高校人力资源的管理制度，我国现在已经给予了越来越多的重视，将现阶段我国发展最为迅速的互联网技术应用到人力资源的管理制度当中，对于我国高校的人力资源管理制度来讲，无疑是一个巨大的进步。根据本文对互联网下的高校人力资源管理制度的分析和研究，在高校的人力资源管理制度当中，互联网技术能够起到十分积极的作用，这对我国高校人力资源的管理以及经济的促进等方面都有着积极意义。

作者:唐志君 单位:重庆电子工程职业学院

参考文献

[1]刘耀钦.“互联网”环境下高校人力资源管理模式及创新思考[J].郧阳师范高等专科学校学报,2016,(06):101-102

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关键词证券经纪人制度实施策略

从2001年开始，我国证券业大力推行国外流行的证券经纪人制度，以试图改善国内市场对客户服务的质量，但是制度实施以来，各大券商纷纷惨败，特别第一个推出此制度的大鹏证券非但没有提高公司的业绩，反而目前已经破产，这种在国外证券市场非常成熟的一种制度在我国实施起来如何是这样状况呢？

1国内影响和制约证券经纪人制度实施的因素

从2001年以来，中国券商在推广经纪人制度上进行了不懈地探索和努力，然而由于长期以来的种种原因，影响和制约“经纪人制度”发展的因素依然有很多。剥开事件的表面，行业性的经纪人营销模式的失败必然有着更深层次的原因。

1.1战略规划不明确

纵观中国券商的发展，在经纪业务方面，多数是以营业部为前沿，无论是最初的赠送礼品或是后来的经纪人制度均是由营业部首先发起，当形成一定规模后总部相应部门方才着手“规划”，普遍欠缺系统的策划。

技术主导业务是证券经纪业务多年来的发展形式，在信息技术应用与业务发展之间，券商更多的是被技术牵着鼻子走，战略规划根本无从谈起。在网络技术和通讯技术方面，每一次的技术创新都会首先受到证券业的关注，只要在系统扩容和方便交易上有可行性，券商便会不惜代价地应用，并且迅速普及。随着竞争加剧，越来越多的技术创新带来的是越来越少的客户、高昂的运行成本、客户（特别是核心客户）流动的加剧，技术投入的边际效益每况愈下。券商对技术盲目依赖的极致是对call-center的热衷。由于call-center在一定程度上与券商原有的电话委托交易系统具有相通性，迅速得到券商以及技术供应商的认同。从纯技术的角度来看，国内的call-center系统与国外并无二至，然而在实际应用上却有着致命的缺陷。call-center的核心在于其人工坐席向客户提供的专业化信息咨询，其背后是一个由投资理财专家组成的研发团队，而国内券商根本就不具备这一能力，虽然有智能应答，也有人工坐席，能提供给客户的却不过是粗线条的股评而已，因为政策的原因，即使是提供股评也不能带有肯定性的字眼。由于服务内容的缺乏，国内券商的call-center纷纷陷入进退两难的境地。

另外，虽然很多券商将建立市场营销体系，推广经纪人制度作为自己的“战略转型”方案，但是，我们应该认识到，这两者在营销过程的各个环节中，只是销售渠道的重要组成部分，其本身并不能改变中国券商不具备证券业专业技能、无核心产品、无个性化差别服务的现状。这样的状态就如同一个电视机生产企业不能生产电视，既使有完善的销售渠道、有精彩的电视节目，那又有什么用呢？

在进行营销转型时，券商投入了大量的人力物力，却很少有券商真正进行市场定位，因而出现全国券商步调一致说“转型”的场面。券商的资源是有限的，而客户的需求则是无止境的，因此进行市场细分，在市场细分的基础上选定目标市场、发现市场机会，根据自身优势有针对性地制定和实施营销策略是券商有效利用资源发展核心竞争力的重要途径。

1.2组织架构上的缺陷

券商现有的组织架构大多采用事业部制，以业务为单元划分的事业部是独立的利润中心，由于不同的事业部的服务对象存在着利益冲突，通过事业部之间的“防火墙”保证了经营上的公正性，有效地避免了风险在不同事业部之间的扩散，但是这样一来也造成了券商三个主营业务的分离。由于受政策影响，证券经纪业务产品单一、创新范围小、业务形态固化，完全依靠交易通道的垄断优势维持经营，而承销业务和自营业务的分离，使券商很难形成有核心竞争力的产品。

此外，以职能线、产品线为主导，以地区线为辅助的模式不可避免地产生了产品分割、职能分割、地区分割的问题。由于各级部门之间利益的相对而言独立性，而管理者又以利润来衡量各部门的业绩，极易使各部门产生本位主义，忽视长远的整体利益，从而影响各项方案的实施。为了协调这一矛盾，又不得不多设置一些诸如管理总部一类的中间管理层次和中层管理人员，不仅增大了管理成本，也使券商的中间管理层膨胀，损害了组织的运作效率。

从券商管理体制角度来看，事业部之下的区域管理总部体制是一种混合的内部组织结构体制，一方面，证券公司的组织结构采取事业部制的管理体制，以不同的业务为划分标准，采取“纵向”管理；另一方面，设立区域性管理总部采取“横向”管理。在实际运作中，这种混合的体制存在着一些问题。此外，券商在转型时多生硬地将营业部的市场营销体系与运营保障体系分开，使前后台工作反复交叉，造成了大量的问题。

1.3以短期目标为主的考评方式

由于经纪业务收入是券商的主要收入来源，所以对营业部的考核多数是以利润指标来衡量，对短期利润的过分强调使营业部很难着眼于长远来谈发展。营销是一个漫长而坚苦的过程，一个营销体系的建设不可能是一朝一夕就能成功的。而券商在进行经纪人营销模式建设时显然缺乏严谨的定位和论证，回报的长期性和考核的短期性产生了不可调和的矛盾。

1.4“经纪人制度”缺乏可操作性

经纪人制度大多是由一批券商的总部各部门人员组成项目小组负责制度的建立，其最大的弊端在于在设计阶段时容易成为设计者的项目，没有考虑到作为最终执行者的营业部的实际情况，使项目脱离实际。而目前，现实就是在营业部极度缺乏营销管理人员和管理经验的情况下，参照国内保险经纪人制度和国外证券经纪人制度建立起来的经纪人制度根本就无法执行。

2解决问题的相应策略

2.1战略性营销规划

（1）市场调研。首先，券商必须进行市场调研，系统地、有目的地收集与其经营活动有关的各类资料，并用科学的方法加以分析研究，以助于真正地了解市场。目前，券商最迫切需要进行以下三个方面的市场调研。客户调研：客户的交易习惯、服务需求、经济状况、交易动机及其他客户基础资料。服务流程调研：调查各业务流程中的服务质量，以改进营销过程中的各种服务。市场需求调研：从客户的角度出发，了解客户真正的需求。

（2）进行市场细分，选择目标市场。事实上，券商一直都在进行自身市场准确定位的努力，希望通过市场和客户的细分来形成自身的经营特色。无论怎么的市场定位，都必须进行市场和客户的细分，必须明确公司的利润将从什么样的客户身上来以及怎样来。从国外券商的经纪业务发展模式来看，券商根据利润来源而进行的市场定位可走如下几条路：①扩大基础量。以较低的收费水平赚取利润，只向客户提供最基本的服务。这个基础量包括客户量、资金量和交易量；②高度专业化。选定优质客户群体，按照客户的不同需求提供不同的专业服务，收取不同的服务费用，赚取比较高的利润。这些需求包括不同层次的专业咨询、专业投资理财顾问等；③只提供交易通道。除交易通道外不提供其他任何附加值服务，以极低的价格吸引众多中小客户，赚取超低水平的利润。网上经纪公司即属于这种类型。

2.2调整组织结构

券商的组织架构创新应包括转变盈利方式、优化盈利结构、开拓新的盈利来源、控制成本和提高管理水平等诸手段。在经纪人制度建设方面，设立独立于原有营业部网络之外的营销体系是最佳解决方案。

全国性的券商应考虑按一定的地理位置将国内市场划分为数个大区，建立大区一级的销售经理制度,由大区经理负责在区域内以每个营业部配备一个销售小组为标准，与原营业部合作，进行产品销售、创新业务推进、区域性投资银行和财务顾问等业务,以实现营业部的营销、服务和综合业务拓展的两个平台功能；建立畅通的研究所、经纪业务总部、营业部、客户之间的服务流程,以及多通道的咨询产品发送流程。

2.3平衡计分卡

绩效评估对于新制度的执行有着不可估量的影响，在券商的转型实践中，正是由于以短期利润为考核目标而阻碍了其实施，多数券商的绩效考核还处在“量化考核与目标考核阶段”，而平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的目标。平衡计分卡中每一项指标都是一系列因果关系中的一环，通过它们把相关部门的目标同组织的战略联系在一起；而“驱动关系”一方面是指计分卡的各方面指标必须代表业绩结果与业绩驱动因素双重涵义，另一方面计分卡本身必须是包含业绩结果与业绩驱动因素双重指标的绩效考核系统。之所以称此方法为“平衡”计分卡，是因为这种方法通过财务与非财务考核手段之间的相互补充“平衡”，不仅使绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具，同时也是在定量评价与定性评价之间、客观评价与主观评价之间、指标的前馈指导与后馈控制之间、组织的短期增长与长期发展之间、组织的各个利益相关者的期望之间寻求“平衡”的基础上完成的绩效考核与战略实施过程。

2.4经纪人制度的实施

随着市场的发展，经纪人必将成为券商销售网络中的绝对主角，谁掌握了销售渠道谁就拥有了未来。无论市场怎样发展，客户始终是券商生存发展的根基，经纪人才是客户来源的保证，经纪人在券商中的地位必须得到肯定，经纪人队伍的建设必须成为券商工作中的重点。在经纪人制度中，经纪人是金字塔的塔基，只有塔基稳定了，金字塔才能往上搭建。

由营业部直接经营客户的年代很快就会过去，作为现有利润中心的证券营业部，转型是不可避免的，特别是随着我国证券市场与国际市场的结轨，制度的创新是必然的，因此，各券商应强化“变革”、“危机”意识，形成“客户导向”、“流程导向”、“团队合作”，以先进可行的策略完成其制度的创新，提高整个证券业经纪业务的竞争力，这样才能更好地促进证券市场的发展。

参考文献

1吴晓求.海外证券市场[M].北京：中国人民大学出版社，2000

2[美]弗兰克.J,法博齐.资本市场[M].北京：经济科学出版社，1999

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关键词：股票期权；国企；薪酬激励

中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(2009)06-0128-02

1 绪论

在西方发达国家，以股票期权为主体的薪酬制度已经取代了以“基本工资+年度奖金”为主体的传统薪酬制度，全球排名前50位的大型工业企业中89%的企业高级管理人员实行了经营者股票期权。股票期权激励制度在西方国家的发展已历经半个世纪，在发展中形成了许多不同的股票期权激励模式，除固定股票期权激励模式，还有保险价格股票期权激励模式、掉期股票期权激励模式、指数化股票期权激励模式及业绩股票期权激励模式等。

而在我国，随着2006年9月份证监会《上市公司股权激励管理办法》(以下简称《管理办法》)和2006年11月份国资委《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》(以下简称《境内办法》)的正式颁行，股权激励终于修成正果，它将对我国国有企业公司发挥积极的作用。截止2006年年底，有约40家上市公司在股改方案中直接“捆绑”了比较详细的股权激励方案。但是在激励模式的选择上，哪种激励模式才是最符合我国国情的最佳选择?文献指出我国应该选择以业绩为行权条件的指数化股票期权激励模式，但至今无相关文献具体分析该模式如何具体实施。本文将在此基础上，以某国企为例，分析具体如何实施指数化股票期权激励。

2 某国企高管人员股票期权激励计划的实施

2.1 股票期权激励计划的准备阶段

(1)成立股票期权管理委员会。

董事会在获得公司股东大会必要的授权后，设立股票期权管理委员会(管委会)和成员。

①股票期权管理委员会的职能：公司股东大会是股票期权计划的最高管理机构，公司董事会是执行机构，管委会是日常管理机构，其管理工作包括拟定股票期权的管理规则、起草分配方案(含调整方案)、向董事会报告股票期权的执行情况、设立股票期权的管理名册等。

②股票期权管理委员会的组成：管理委员会主要由公司董事组成，也可包括相关职能部门的负责人。为了能代表股东利益，保持公正立场，管理委员会应保持较高比例的外部董事。

(2)股票来源。

报中国证监会审批，增发新股，并留存一定量股票作为高层管理人员行权时的股票来源。

(3)确定薪酬结构比例。

虽然当前美国企业经营者的股票期权收益在全部收入中所占的比重不断上升，但我国的股票期权还处在探索阶段，因此，该国企在实施股票期权激励计划时，股票期权不宜超过经营者全部薪酬的1/3。

(4)建立科学的业绩考评体系。

根据以业绩为行权条件的指数化股票期权激励模式要求，该公司在设计股票期权激励计划时，应当建立科学的企业业绩考评指标体系，并由审计部门根据此考评体系计算出期权授予日和期权行权日的当期企业业绩综合指标，记为K1和K2，考评体系如图1所示。

2.2 股票期权的授予

(1)设置股票期权的授予对象。

该国企股票期权激励计划的激励范围是包括董事长、董事、监事会主席、监事、总裁、副总裁、董事会秘书在内的18位高层管理人员。

(2)股票期权授予数量的确定。

①企业拟分配股票期权总额的确定。

该企业目前总股本62800万股，流通A股11800万股，流通B股15000万股；流通股共26800万股；

企业拟分配股票期权总额Z=26800万股×5%=1340万股。

②每位高管人员股票期权授予数量的确定。

根据高管人员的工龄、职务等指标确定每位高管人员股票期权的授予数量。

计算高管人员个人得分：M=A+B。

其中：M――高管人员个人得分值；

A――高管工龄分(计算方法： A=本企业工龄×0.8+过去单位工作年龄×0.2)；

B――高管职务分(打分方法如表1所示)。

每位高管人员股票期权授予数量确定： S=Z(M/∑M)。

其中：S――每位高管人员股票期权授予数量；

Z――企业拟分配股票期权总额；

∑M――所有高管人员得分总和；

M――高管人员个人得分值。

(3)股票期权授予时机的选择。

鉴于该国企高层管理人员的换届周期为三年一次，结合我国证券市场的实际情况和部分上市公司在进行经理股票期权试点方面的初步探索经验，对股票期权的授予时机可以考虑以下思路：

①高级管理人员一般在受聘、升职时获赠股票期权；

②以后在每年一次的公司业绩评定时也可以继续获赠。

2.3 股票期权的行权

(1)股票期权行权价格的确定。

根据以业绩为行权条件的指数化股票期权激励模式的要求，股票期权的行权价格不宜设为固定的授予日的公平股市价格，而应该与公司的业绩考评指标K挂钩。

行权价模型：P=p(K1/K2)，

其中：P――股票期权的行权价；

p――行权时股票的市场公平价；

K1――股票期权授予时公司业绩考评指标；

K2――行权时公司业绩考评指标。

(2)股票期权的行权方法。

考虑到一般情况下高管人员拿不出足够的现金用于行权，该企业的股票期权激励计划宜采用“非现金行权并出售”的方式行权，即个人对部分或全部可行权的股票期权行权并立刻出售，以获取行权与市场价格的差价带来的利润。当然，个人还需要支付税金和其它费用。在具体执行时，个人同样可以选择市场交易委托指令、日限价交易委托指令、撤销前有效交易委托指令等方式。

(3)股票期权的行权时机。

作为公司的高级管理人员，只能在“窗口”期内行权或出售该公司股票。所谓“窗口”期是指从每季度收入和利润等指标公布后的第3个工作日开始直至每季度第3个月的第10天为止。除此限制之外，高级管理人员可以自由选择行权时机以及出售股票的时机。

2.4 股票期权的结束和停止

(1)股票期权的有效期。

该企业股票期权的有效期设为6年，高层管理人员在股票期权授予后6年内均可以选择行权，超过6年，股票期权自行失效。

(2)加速行权和行权失效。

股票期权以激励本公司高管人员为目的，因此，在高管人员因辞职、解雇、退休等而终止服务时，其股票期权将作相应调整。调整方式主要有两种：加速行权(即未行权的股票期权可在一个较短的时间内全部行权)和行权失效。

①辞职。

由于公司不提倡高管人员辞职，故规定高管人员辞职后，其持有的已进入行权期的股票期权必须在最近的行权日行权完毕，而尚未进入行权期的股票期权则将失效。

②解雇。

解雇分两种情况：

因公司业务收缩等外在原因而解雇。此类情况下，高管人员原则上不受惩罚，因此一般可保持其股票期权数量和行权日程不变。

持有人因严重失职或被判刑事责任而被解雇。此时，高管人员将被施以一定惩罚，一般可以规定其持有的尚未行权的股票期权自被解雇之日起失效。

③退休(包括因病退、丧失劳动能力而离职)。

可选择加速行权，或维持行权日程不变。

④死亡。

其尚未行权的股票期权由法定财产继承人继承。该继承人应在最近一个行权窗口期内全部行权，若超过最后一个行权窗口期而未行权的，其未行权部分将失。

参考文献

[1]申嫦娥.我国股票期权激励制度的模式选择[J].当代经济科学，2003，(3).

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【关键词】医院；人事管理；人力资源管理；改革；探讨

当前，公立医院正处于由计划经济体制向市场经济体制转型时期，计划经济体制下形成的医院人事管理制度已明显不适应市场经济发展的要求。随着，社会主义市场经济体制的确立和我国加入WTO，需要提高医院的综合竞争力。而医院传统的人事管理从管理机制、管理理念、管理方法上都难以适应现代医院改革和发展的要求，因此，研究新形势下我国公立医院人事管理现状，进行医院人事制度改革，将有利于我们应对竞争和挑战。

1.医院传统人事管理制度存在的问题

1.1人才流动机制不完善

在传统的医院人事管理中，人员与医院之间的聘用关系未形成，职工与单位有强烈的依附关系。人员横向、纵向流动的渠道不畅，存在“三难现象”:人员能上难下，能进难出，人才引进困难。由于公立医院引进人才手续繁琐，淘汰分流人员问题受多方限制，因此尽管当前社会上已经有相关规模与数量的人才交流中心、人力资源中介公司以及专业的卫生人才交流中心，但对医院而言，由于人事制度改革目前正处于起步阶段，员工能进能出、能上能下的机制还未完善，由此造成医院编制紧张，难以引进医院急需的专业技术人才。

1.2专业技术资格晋升存在重论文轻实绩的弊端

近几年，虽然职称评审工作经过不断的改革，打破了原来的论资排辈现象，但仍然存在重论文轻实绩的现象。个别医务人员为了晋升不惜重金聘请他人，或者只是为了晋升而申报科研课题，并且课题评审通过取得资格后就放弃课题研究，不思进取。使某些只有学术“质数”而缺乏专业“质素”的人员占了重要岗位，长此下去，使医院的学科发展缓慢，人员队伍整体素质下降。

1.3缺乏科学的绩效考评体系

绩效考评的恰当与否，直接影响医院的整体效益。不合理的考评体系不仅不能激发员工工作的积极性和规范管理，反而扭曲了绩效考评的真正意义，导致人浮于事，效率低下，很难形成有效的激励作用。

1.4薪酬分配不合理

目前医院的传统工资制度分为专业技术、职员、工人等三个类别，每一个类别又按高、中、初或行政级别再分，其工资档次及岗位津贴等调整均由国家统一管理，奖金分配及津贴分配仍未摆脱平均主义，把本应搞活的津贴按工资的40%发放，不敢拉开档次。尽管近几年国家卫生主管部门出台了一些人事分配制度改革政策，同时，医院对打破“铁饭碗”、“大锅饭”，实现按业绩贡献取酬的要求强烈，个别医院虽采取了一定的改革措施，但大部分医院的薪酬分配模式仍是一种单纯的平均分配，未能从创造价值的角度来评判，构建起一个全方位评判能力、质量、服务、效率等方面人力绩效的模式，从而更科学评价业绩贡献大小。

1.5缺乏管理人员的培训与开发

长期以来，医院忽视对管理人员素质的培养开发，管理队伍存在老年化、兼职化。目前医院专业技术人员的培训和进修学习由科教科管理，医院只是注重专业技术人员的培养，而忽视了管理者的素质教育培训。医院能否在日益激烈的医疗市场竞争中得以生存和发展，在很大程度上取决于医院经营水平的高低，拥有高素质、高能力的职业化管理者，逐步实现医院管理队伍的年青化、知识化、专业化，是医院人力资源规划中最关键、最核心的因素。

2.现代人力资源管理的特长

现代人力资源管理是通过对组织内的人和事的管理，处理好人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥个人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，从而实现组织的目标。因而，现代医院人力资源管理强调“以人为主”的管理理念，其中将管理职能工作划分为五个部分: 人力资源规划、选拔和招聘;人力资源开发;薪酬和福利;岗位分析和工作描述;聘用管理的合同关系，将员工的开发管理作为其科学管理的核心。从开发的角度上，它不仅包括员工的智力开发，还包括员工的科学文化素质和思想道德觉悟的提高;既注重对员工现有能力的充分发挥，又注重员工潜在能力的有效挖掘。从管理内容上，人力资源的开发还涉及职业生涯设计和绩效评估，医院通过员工职业生涯设计，确定人力资源目标和建立实现目标措施;通过绩效评估，收集、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息，确定员工完成工作任务情况，从而为员工提供利用其能力克服不足的机会。

3.人事制度改革的主要内容

随着社会和医学事业的不断发展，传统的人事制度已越来越不适应现代化医院建设和发展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、势在必行。说过:“世界一切事物中，人是第一可宝贵的”。现代管理就是以人为中心的管理，那么医院如何由传统的“管事为主”向“以人为中心”的管理过渡?这就是人事制度改革所需要探讨的重要课题。

3.1精简机构，按需设岗，精干队伍，高效利用人力资源

机构庞大，人员臃肿，会直接阻碍改革的深人和经济发展。因而要促进人事制度改革。首先要改革用人机制，实行全员聘用制。根据医院的现实需要，结合近期发展目标，科学、合理地设置医院机构，确定岗位职数，做到按需设岗，按岗聘用，能上能下，人尽其才。

3.2建立开放、平等、竞争、择优的选人用人制度

开放是指既要善于内部招聘，又要敢于向社会公开招聘;平等是指对符合招聘岗位要求的人员均应让其应聘，提供参与机会，做到一视同仁;竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位最佳匹配的人选。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，在选拔人才时，必须制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，做好工作分析、岗位评价，这样才能最终达到“合适的人在合适的岗位上”的人力资源管理境界。

3.3建立公正、公平、合理的薪酬体系

薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具，薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工积极性，从而能使医院保持良好的效益。在实际的薪酬分配中，要根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可确定较高的内部分配标准。这样既是对员工劳动价值的肯定，也是稳定和吸引优秀人才的重要措施。

3.4建立科学、公正、会开的绩效考核制度

实行全员聘用制后，人力资源管理部门应根据岗位目标责任制进行考核，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳人考核指标，既实行定量考核，又兼顾定性考核，并能将考核结果面向所有被考核者公开，及时做好反馈沟通工作。