部门管理制度范文
时间：2023-03-19 17:25:09
导语：如何才能写好一篇部门管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
为确保安全生产目标的实现，根据施工的特点，建立此规章制度。
第二条安全管理机构
项目经理部安全技术部门是监督检查安全生产的主管部门。为强化安全管理，项目部设立安全管理领导小组，组长：。。；副组长：。。；组员：。。；各施工队也应成立以主管领导为组长的安全技术小组。各级安全技术领导小组负责全面领导本单位的安全技术工作。
第三条安监（检）人员的配备
项目部及施工队配备专职或兼职安全监督检查人员，安监（检）人员必须由责任心强、能坚持原则、秉公办事且有一定施工生产技术水平和安全管理经验，安监（检）人员要保持相对稳定，变动时应征得项目部的同意。
第四条坚持方案报批制度
在施工时，所有施工防护方案均预先设计，并按规定格式填报，经有关主管部门和项目管理单位审查，按批准的方案付之实施。
第五条建立安全生产责任制
各级领导、职能部门、管理人员、技术人员及操作人员均认真贯彻执行国家劳动保护政策、法令、法规和上级指示、决议，认真落实安全生产负责制，所有涉及安全问题均实现各级单位第一管理者为本级第一责任人，逐级负责，严防死守，确保万无一失。做到领导认识到位、管理到位、责任到位。对其职责范围内的安全生产工作负责任。
第六条明确安全生产目标
在开工前，明确安全生产总目标，并根据总目标制定分阶段、分项安全目标及相应的安全措施，确保安全目标的实现。
第七条建立安全奖惩制度
根据铁道部颁布的《铁路职工安全奖惩办法》、局安全奖惩规定，对安全生产工作做出成绩的单位和个人给予奖励，对于违章施工的单位和个人给予处罚，并追查责任。
第八条坚持安全监察制度
对重点防护点均设置三班制安全监察岗，建立现场经理部逐日检查、经理部逐月检查并不定期抽查的安全监察制度，查隐患、查苗头，消除不安全因素。
第九条坚持教育培训制度
加强全员的安全教育和技术培训考核。施工前，按照“技规”、“行规”等有关施工安全的规定，制定相应的施工安全措施，组织全体施工人员认真学习，并贯彻执行，使项目部各级领导和广大职工认识到安全生产的重要性、必要性。懂得安全生产、文明生产的科学知识，牢固树立“安全第一，预防为主”的思想，自觉地遵守各项安全生产法令和规章制度。开展群众性的安全管理活动。根据实际情况采取不同的形式组建安全管理TQC小组，严格按照PDCA循环的四个阶段（即：计划、实施、检查、处理四个阶段）、八个步骤（调查分析现状，找出问题，分析各种影响因素，找出主要影响因素，针对主要影响因素制定措施；执行措施，检查工作效果，巩固措施、制定标准，将遗留问题转入下一个循环等八个步骤），制定出每月每季的活动计划，规定每次活动的时间、内容、目标等。并组织实施，直至达到解决问题的目的。
第十条事故申报制度
严格执行国务院《关于企业职工伤亡事故和处理》和有关的规定，认真做好职工伤亡、施工机具损坏等事故统计、报告、调查和处理工作。
所有事故必须在规定的时间内申报。对事故进行详细调查，并写出事故调查处理报告。
第十一条附则
1、本标准适用于。。项目经理部。
篇2
1.1 负责内部文件和外部文件的收取、编号、传递、催办归档。
1.2 负责公司文件打印、复印、传真函件的发送、各种会议的通知、安排、记录及纪要的制发跟踪检查实施情况及时向总经理作出汇报。。
1.3 负责公司的对外公关接待工作。
1.4 为总经理起草有关文字材料及各种报告。
1.5 保管公司行政印鉴，开具公司对外证明及介绍信。
1.6 协助总经理做好各部门之间的业务沟通及工作协调。
1.7 负责安排落实领导值班和节假日的值班。
1.8 负责处理本公司对外经济纠纷的诉讼及相关法律事务。
1.9 负责调查和处理本公司员工各种投诉意见和检举信。
1.10 负责公司公务车辆管理。
1.11 负责公司员工食堂、员工宿舍管理。，
1.12 负责公司办公用品的管理。
1.13 负责公司内的清洁卫生管理门卫、厂区治安管理。
1.14 分析公司经济活动状况找出各种管理隐患和漏洞并提出整改方案。
1.15 负责填报政府有关部门下发的各种报表及公司章程，营业执照变更等工作。
1.16公司人员招聘及员工培训员工考勤管理。
1.17员工绩效考核，薪酬管理。
1.18员工社会保险的各项管理。
1.19 针对公司的经营情况提出奖惩方案，核准各部门奖惩的实施，执行奖惩决定。
1.20 人员档案管理及人事背景调查。
1.21 检查和监督公司的员工手册和一切规章制度是否得到执行。
1.22 负责与劳动、人事、公安、社保等相关政府机构协调与沟通及政府文件的执行。
1.23负责员工的劳资纠纷事宜及各种投诉的处理。
1.24负责公司员工工伤事故的处理。
1.25公司员工工资的核算、编制和发放工作。
1.26完成总经理交办的各项工作。
2.财务部
2.1 公司财务预算、决算、预测。
2.2 编制财务计划。
2.3 编制会计报表。
2.4 拟写财务状况分析报告。
2.5 负责合同的管理，对公司对外的经济合同进行审核并备案。
2.6 负责建立公司内部成本核算体系，并进行核算及控制工作。
2.7 对各种单据进行审核。
2.8 负责各种财务资料的收集、保管、保密工作。
2.8 处理应收、应付货款等有关业务工作。
2.10 负责公司税务处理工作。
2.11 与财政、税务、银行等机关政府机构的协调与沟通，政府文件的执行。
2.12 监督公司不合理费用开支。
2.13 公司全盘账务业务处理。
3、销售部
3.1负责公司全面形象的管理工作，根据公司产品营销条件进行市场定位和势态分析作出公司营销策略、方针的建议方案。
3.2 搞好公司的产品宣传策划。
3.3 组织合同评审工作。
3.4 催收货款做好资金回笼及账款异常处理。
3.5 负责产品的售后服务，负责接待客户并协助处理好客户投诉。
3.6 负责客户的沟通和联系及潜在客户的开发。
3.7 负责建立公司营销资料库。
4 技术部
4.1 负责公司产品规划、技术调查、工厂布局。
4.2 新产品开发研制，样件制作、鉴定与审核。
4.3 产品技术标准、技术参数、工艺图纸、工艺定额、材料消耗定额、产品说明书等技术文件的制定和管理。
4.4 对新技术、新材料、新工艺、新设备的研究开发，促进公司进步。
4.5 生产过程中在技术方面进行指导，并进行工艺技术上的监控，确保生产的正常进行。
4.6 向相关部门提供技术方面的服务并接受各方位的有关技术方面的信息反馈及处理。
4.7 负责建立公司技术资料库。
4.8 收集客户对本公司产品使用情况的各种信息资料，并做相应分析，提供改进的具体方案。
4.9 按照技术工艺流程编写工序作业指导书。
5、生产部
5.1 负责根据公司计划及市场营销部需求计划制定生产计划，编制具体的生产作业计划。
5.2 负责按计划组织各部门按计划进度完成生产任务。
5.3 合理确定生产节拍，使生产工作有序进行。
5.4 时刻掌握生产进度，做好生产各工序间的平衡，提高生产效率。
5.5 合理使用设备，提高设备使用率。
5.6 负责公司设备管理。
5.7 在保证产品质量的前提下，最大限度利用各类资源，减低物资消耗，避免各种不必要的浪费，降低产品物耗。
5.8 严格按照质量标准程序要求把好产品质量关。
5.9 负责公司安全管理、消防安全管理工作。
5.10 按照5S标准搞好有关工作，制定公司现场综合管理标准并督导实施。
5.11 制定设备操作规范，指导生产员工按章操作。
5.12 负责公司生产工位器具的管理、组织、设计、制造、使用、维护工作。
5.13 负责公司水、电、气的管理。
6采购部
6.1负责制订公司物资采购需求计划，并督导实施。
6.2负责编制公司物资管理相关制度。
6.3负责制订公司物资采购原则，实施统一采购。
6.4负责建立公司物资采购渠道，搞好供应商的择优、筛选与新供应商的开发工作。
6.5负责严格监控公司物资的状况，控制不合理的物资采购和消费。
6.6负责建立公司物资比价体系。
6.7组织建立科学的库存储备量标准，最小限度地占用流动资金，充分发挥物资的有效使用。
6.8组织建立公司物资消耗定额并严格定额管理。
6.9严格规范物资保管，采用科学的仓储管理办法，保证物资尽其所用。并建立物资的综合利用和废品利用制度。
6.10负责做好仓储管理，加强对有毒、有害、易燃、易爆、危险物品的管理，严防一切事故的发生。
7、质量部
7.1 负责建立公司质量管理保证体系，并推进、实施、督导。
7.2 负责对产品品质的全过程管理。
7.3 对原材料及外协零部件入库前进行质量检验。
7.4 对质量异常情况进行追踪分析及处理。
7.5 对产品进行各种功能性测检。
7.6 加强对检测和试验设备、器具的使用和保管。
7.7 负责公司计量管理工作。
篇3
1
目的
为满足公司持续快速发展对各类人才的需要,进一步规范员工招聘管理流程,明确公司员工招聘工作程序,健全人才选用机制,特制定本制度。
2
总体原则
以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会、公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。
3
适用范围
本办法适用于公司各部门人员的招聘管理，但不适用于外聘董事及专家。
4
招聘流程
4.1
人力资源需求预测
4.1.1
部门预测
各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核：公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞职、退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析，并编制部门人力资源需求预测表；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
4.1.2
人力资源部预测
人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制订公司年度人力资源需求预测，并编制人力资源需求预测表。
4.1.3
临时人力资源需求
各用人部门根据业务发展需要对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写《人员招聘申请表》(若是新增岗位，需附人力资源部与用人部门共同制定的此岗位说明书)，由部门经理或主管交直接上司签字后，交人力资源部组织实施。
4.2
汇总并编制招聘计划
人力资源部在对各部门需求预测进行综合平衡的基础上编制初步的招聘计划。招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到岗时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
4.3
审批
人力资源部将汇总后的人员需求和招聘计划报总经理或其授权人。审批不合格的，由人力资源部送回各相关部门并说明理由予以调整；审批合格的交回人力资源部。
4.4
编制招聘方案并开展招聘
人力资源部根据招聘计划编制具体的招聘方案并开展招聘活动。
4.4.1
选择招聘渠道进行招聘
目前渠道主要有六种：人才交流会、学校招聘、人员推荐、媒体招聘、委托招聘、内部竞聘。
4.4.2
材料准备
人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
（1）
招聘广告。招聘广告包括我司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。
（2）招聘广告的设计原则。招聘广告应与公司整体形象一致。
（3）招聘广告的责任人：招聘广告由公司人力资源部负责。
（4）招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告，招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
（5）公司宣传资料。发给通过初试的人员。
4.5
初选
（1）人力资源部对通过网络、报纸广告、内部介绍等途径投过来的简历进行初选，对基本符合要求的人选进行电话面试并做好电话面试记录。
（2）
对在人才交流会上应聘的人选进行初步面试，认为基本符合要求的发放
《求职申请表》，要求填写并予以收回。
4.6
用人部门初步筛选
对初选合格人选由人力资源部进行分类汇总并将应聘者资料交至各部门经理或主管处。部门经理或主管根据资料对应聘人员进行初步筛选，初选时间最多为两天，确定面试人选后送回人力资源部。
4.7
面试
人力资源部通知通过初步筛选的应聘者到公司面试。
4.7.1
面试测试
人力资源部根据初选合格者应聘岗位要求进行以下相关测试：综合性向测试（包括性格测试、学习风格测试、管理风格测试、效率测试、逻辑能力测试、统筹应变能力测试、思维定势等测试）、能力测试、专业知识测试、操作技能测试、英语测试、电脑操作等测试。
4.7.2面试小组组建原则
知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补。
4.7.3
面试小组
人力资源部负责组建面试小组。
职级
面试小组组成
班长级以下
专业人员
用人部门经理
人力资源部主管
总经理或授权人
班长级
专业人员
用人部门经理
人力资源部主管及经理
总经理或授权人
主管级
专业人员
用人部门经理
人力资源部主管及经理
总经理或授权人
副经理
专业人员
用人部门经理
人力资源部主管及经理
总经理或授权人
经理
人力资源部主管及经理
总经理或授权人
外聘技术顾问
专业人员
技术部门经理
人力资源部主管及经理
总经理或授权人
注：（1）必要时请外聘专家协助面试。
（2）经理、副经理
4.7.4
面试小组面试前准备
（1）
人力资源部在面试前1天将面试者资料送交给面试小组成员，面试小组成员应认真审核。
（2）
面试小组成员在面试开始前30分钟参加人力资源部主持的面试准备会，会议内容为面试内容、面试方式、面试过程及其控制、面试结果的处理等。
4.7.5
集体面试
人力资源部负责组织安排面试，对应聘者的面试情况所有面试小组成员都要
根据面试情况填写《面试评价表》，交人力资源部进行存档。人力资源部根据面试小组综合意见决定是否录用面试者。对未通过面试的应聘者通知不予录用；对通过面试的应聘者在进行背景调查后，根据调查结果决定是否录用。
5
体检
对通过被录用的应聘者由人力资源部安排其体检。对体检不合格者，通知取消录用资格，体检合格者正式录用。
6
录用
对正式录用员工安排就职手续
(1)
提交相关证件复印件、身份证复印件、四张一寸免冠照片、与原单位解除劳动合同证明。
(2)
填写《员工履历表》，由人力资源部门归档；填写牡丹灵通卡申请表，由人力资源部交至财务部办理工资卡。领取工作服和工牌。
(3)
人力资源部根据培训流程表安排其学习公司相关管理制度及到相关部门培训。
(4)
人力资源部引见其到用人部门报到。
7
试用考核
新录用员工一般安排1—3个月的试用期，试用期满前15日进行试用考核。
对考核未通过者进行延长试用期、岗位调整或是解聘；对考核通过者办理转正手续。
8
转正
对通过试用期考核的员工办理相关转正手续。
9
应聘者资料
对符合以下条件的应聘者资料,人力资源部需保留半年:
经人力资源部面试的应聘者,未达到应聘岗位的基本要求可以考虑其他职位
或未来职位者.
(1)
经人力资源部面试的应聘者,超过应聘岗位的基本要求可以考虑其他职位或未来职位者.
(2)
未经人力资源部面试但人为可以保留的应聘者资料.
(3)
政府或其他部门推荐应聘者资料。
10
篇4
【关键词】公关部门人力资源管理；制度；改进
【中图分类号】D035.2【文献标识码】A
【文章编号】1007―4309（2010）10―0072―1.5
我国公共部门正处于从适应计划经济的管制型向适应市场经济的服务型转变的过程中。完善公共部门人力资源管理制度，促进公共部门人力资源能力和素质的提升，是提高公共部门行政效能的保证和政府职能转变的关键性要素。因此，分析公共部门人力资源管理制度存在的问题，探讨完善制度的方法具有一定的现实意义。
一、公共部门人力资源管理及制度的含义
公共部门人力资源管理由一般人力资源管理发展而来，与一般人力资源管理大同小异。所谓的公共部门的人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、评价、公资福利分配、离退休以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理。其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。
公共部门人力资源管理制度就是公共部门人力资源管理运行的游戏规则，也就是贯穿于公共部门人力资源管理中的人员录用、培训、使用、考核、支付薪酬等一系列制度的总和。公共部门运行的目的就是要有效地实现和促进公共利益，而就我国目前公共部门管理实践而言，从根本上制约公共利益有效实现的关键原因，主要是公共部门人力资源管理的一系列制度的不完善。
二、我国公共部门人力资源管理制度存在的问题
（一）人员录用制度发展滞后
《公务员法》第二十一条指出：录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。以《公务员法》的推出为标志，我国公共部门人员录用逐渐进入面向社会采用统一的公务员招考制、招聘制和优秀人员的直接选拔制等措施相结合的阶段，使录用逐渐进入专业化和公开化的领域。这表明公共部门选人制度逐步走上了制度化、规范化的发展轨道，但由于起步晚，起点低，我国人才录用制度考评指标还不够完善，还存在录用的人才能力不强，不能胜任工作和以人际关系为导向的“录人唯亲”的现象。怎样完善人员录用制度保证录入的公平性，确保高素质人才的顺利进入仍处在探索阶段。
（二）人员培训开发制度缺乏因材施教，公共服务理念欠缺
人力资源作为一种可持续性再生资源，它的可持续性高低和再生能力强弱有赖于培训开发制度的完善与否。同时新公共服务理念要求公务员利用基于价值的共同领导来帮助公民明确表达和满足他们的共同利益需求，而不是试图控制或掌控社会新的发展方向。而同我国教育制度一样，我国公共部门人力资源培训方面往往注重的是与工作人员工作相关的知识技能培训，缺乏“因材施教”的以人为本的培训模式，不能最大限度地发挥工作人员的潜力，在“德育”和“心理”方面还有所欠缺。部分工作人员思想素质差，禁不起考验，公共服务理念缺失，管理水平不高是不争的事实。
（三）人员使用制度、配置不合理
用人制度可以说是整个人力资源管理的中心环节。正确的用人不仅是发挥工作人员能力，施展才华促进人力资源开发的保证，更是推进工作顺利进行的关键。用人制度就是要实现用正确的人和正确地用人。我国用人主要存在任人唯亲的现象，由亲缘、地缘等人情关系破坏原则规范的现象时有发生，在组织结构与人员配置上往往并不是根据部门发展的需要来确定。这种复杂的人情关系网导致不公正现象严重存在，并影响人的积极性、主动性及创造能力的发挥与提高。还存在人员配置不合理的现象，很多人才并不能做到人尽其用。
（四）绩效评估制度缺乏具体指标
绩效评估是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。我国公共部门绩效评估存在的问题主要有：没有明确的评估体系和评估标准，不知道怎么评；多头评估，互不得罪，皆大欢喜，没有严格按照标准执行，评估者的主观态度导致评估效果显失公平性和正确性。
（五）激励制度薪酬不均，激励无力
人力资源作为各要素资源中的第一资源，对经济发展和社会进步发挥着不可替代的重要作用。近年来随着公务员制度的实施，很大程度上改善了公共部门职位的收益预期，但客观来讲，同工不同酬，很多经济欠发达地区及很多“清水衙门”的薪酬并不可观。工作苦乐不均，奖励后进从而形成惩罚先进，这导致很多公共部门面临着“留不住能人，能人不住流”的现象。
三、对改进我国公关部门人力资源管理制度的几点思考
（一）形成以公务员考录为主，合同雇佣和聘用为辅的人才录用制度
公务员应“德才兼备、以德为主”。继续完善公务员考试录用制度，拓宽公务员考试招考范围，保证各行各业的专业人才有进入公关部门的可能性，保证所有符合条件的报考者都拥有平等的报名权，不受户籍和地域等问题限制，并防止公共组织内部出现精英集团联盟。公务员考试选拔机构应独立于政府，这样公务员考试录用才能做到客观、公平和公正，才能够实现公民的平等竞争。因此建立独立的公务员管理机构非常关键。公务员的职位设置和报考资格条件应由独立的公务员管理机构通过广泛的调查和研究，根据职位本身的要求来设定，一定要避免一些用人单位的不正当参与。继续完善事业人员招聘和考录制，尽量把事业人员录用纳入考试渠道。在招聘方面坚持多渠道选拔人才，如校园招聘、网络电子化招聘、组织内部招聘、猎头公司等。根据所招聘职位的不同，政府部门应采用不同的招聘方法来招聘适用的人才。
（二）形成以工作需要和尊重个人价值并重的人才培训制度
我国政府职员的培训可分为任职培训、岗位知识培训和更新知识培训。共同点就是通过上课使职员掌握新知识、新技能、新信息，适应事业需要。为了更好激发工作人员的能力和潜力，我们在培训上还要注重形成尊重个人价值的以人为本的培训方式。培训的内容要根据公共部门的改革形势变化而不断变化和更新。要将促进人的全面发展作为培训目的，把培训计划和公职人员职业发展规划结合起来，将知识培训、心理咨询、职业发展咨询等支持性措施引入培训中。在培训方法上也要做到先进，如可以采用多样化的角色扮演、人格拓展、情景模拟以及合作研究等方法。同时还要注重对公职人员的思想道德素质培训，特别是公共服务理念的养成培训。
（三）形成人才配置合理，客观公正的用人制度
人才配置合理就是说要将合适的人用到合适的地方。首先人才配置应以公共需求为准。在政府部门的人力资源管理中，避免在人才资源的开发利用上行政色彩过于浓厚，避免为追求政绩的面子工程而盲目追求对高级人才的引进，这既浪费人才也是不尊重人才的表现， 不能实现人才的优化合理配置。其次在人才配置前应对手中的人才有基本的了解。按知识水平、素质结构、能力高低、对所从事的岗位的熟练程度、爱好等进行配置，真正做到岗有所需、人有所值，在保证人品的基础上，应以能力为基准，做到能力与职位级别相匹配，能力与岗位相匹配，避免出现在其位无力谋其政的局面。再次加强用人的民主与监督，将一般的用人权交与公推公选，加大透明度与开放度，使所有有能力的人都能够进入使用者名单，增强用人制度的严密性和科学性。
（四）形成以职责为标准、以民主参与为保证的绩效评估制度
首先，要建立合理的绩效评估制度，加强公关部门人员对绩效评估的重要性的认识。其次，根据工作人员的工作任务制定相应的、具体的绩效评估指标。将传统考核中注重工作人员德才表现和工作实绩，扩展到公共组织成员对各种责任的履行情况上。再次，在评估中引入民主参与机制，让所有部门工作人员参与实行民主评议、民意测验，将考核置于公众监督之下，保证评估的客观性和公平性。
（五）形成以薪酬福利工作晋升相结合的激励制度
首先，要构建科学合理的薪酬福利体系。政府部门的薪酬可采取弹性薪酬或宽带薪酬， 这样一方面体现了“按劳分配”； 另一方面由于薪酬距离的拉大以及浮动薪酬比例的相对提高，增强了薪酬的激励作用。充分利用富有弹性的福利制度来激励人员，弹利制就是通过改变福利的形式，如根据职员的需求采用固定加选择型、福利套餐型以及选高择低型等方式来提供福利。
其次，要创建公平合理的晋升渠道。由于政府部门的特殊性，通过自身努力达到升职的最终结果是很多职员的追求。因此，晋升渠道的多样性以及合理性也在一定程度上调动了公务人员的积极性。
最后，加强工作的吸引力。工作能不能让人充满激情，关键就是工作本身对工作人员有没有吸引力。工作内容是各种激励手段中最有效的。增强工作内容的激励作用，可以从以下几个方面着手：第一，应人事相宜，即安排正确的人到正确的岗位上，做到人与岗位相符； 第二，要增强工作内容的趣味性和挑战性；第三，要增加工作的流畅性，及时调节工作的各个环节。此外，政府部门还可以在工作中帮助职员提高自身技能，满足职工成长的需要，调动职员积极性。
【参考文献】
[1]（美）加里•德斯勒著，吴雯芳，刘昕译.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2005.
[2]董克用.公共组织人力资源及其特点[J].中国人力资源开发，2004（9）.
[3]中华人民共和国公务员法[N].人民日报，2005-05-11（15版）.
[4]（美）珍妮特•V.登哈特，（美）罗伯特•B.登哈特. 服务而不是掌舵[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
[5] 庞晓女.公共部门人力资源管理的若干思考[J].河北理工大学学报（社会科学版），2007（9）.
篇5
[关键词]公共部门;人力资源管理;激励制度
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.064
[中图分类号]D630.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）22-00-01
人力资源激励，指的是通过多种多样的激励手段，激发人的兴趣、动机、需求，并且形成某种特定目标，同时让人在追求这一目标的过程中，保持着一种较为积极的情绪，进而发挥自身最大的潜能。随着社会经济的不断发展，在新的公共管理时代，人力资源已经成为目前社会最重要的资源，相关机构或组织通过创造有效的激励环境，以激发员工的创造力和开拓精神，有利于提升组织的整体效益。目前，世界各国的公共部门人力资源管理机制都朝着现代化管理模式转变，然而在此过程中，管理机制依然还存在一些问题。
1 公共部门人力资源管理激励制度发展中存在的问题
1.1 观念滞后
在当下知识经济时代，人力资源作为最重要的生产力，在整个社会经济发展方面起了重要作用。然而目前，我国公共部门人力资源管理机制，依然是以事为中心进行管理的模式，缺乏对员工进行个性化、全面化激励，制约了员工的未来发展，也制约了组织整体效益的提升。
1.2 考评体系有待完善
公共部门是以公共利益为基础的，所创造的社会价值也是组织内部成员共同创造的结果，这导致绩效考核难以量化到员工个人，加上考核缺乏有效的外部监督，且考核主要以考察方式为主，指标也难以细化，这些状况都导致考核激励很难达到预期目的。
1.3 薪资制度缺乏弹性
我国目前公共部门薪资奖励制度平均主义较为严重，降低了薪资激励的效果，也影响了员工的积极性。在公共部门中，“一业而终”的观念较为普遍，这使得员工缺乏危机感，也削弱了员工的创新精神，严重阻碍了员工的进步和发展。
1.4 缺乏竞争激励机制
我国目前公共部门在人员晋升和筛选方面，缺乏统一的衡量标准，也没有严格的执行程序，加上缺乏有效的群众监督和社会舆论监督，使得公共部门在人才选用方面，缺失公正性。
2 我国公共部门人力资源管理激励机制的完善
公共部门激励机制，对于整个国家的组织机构、组织效率的提高，社会的经济发展，都具有重要影响。因此，要结合公共部门人力资源管理激励机制的先进理论，并且结合实践经验，对公共部门激励机制进行完善。
2.1 坚持公平原则，树立正确的激励理念
要树立正确的激励理念，首先就应该坚持公平原则，而单纯的依靠道德激励，除了能够实现报酬上的公平之外，很难实现最初预期的效益。公共部门要坚持抵制对少数人进行激励的激励模式，而注重对全体员工进行激励，以减少激励机制对社会其他方面的不良影响。由此可见，完善公共部门激励机制，要注重在晋升、奖惩等实际工作中，做到公平公正，尽量减少激励中的不良影响。
2.2 完善绩效考评制度
科学合理的评估体系，能够衡量公共部门的工作效益，也能为社会群众提供相应的衡量标准。绩效考评制度，要注重将定性考核和定量考核相结合，并且要注重以定量考核为主，对公共部门的绩、德、勤等考核点进行指标分解，增强考核的公正性、合理性和适用性。同时，在考核过程中，要注重适当引入监督机制，实行公平考核，及时公布考评结果，并且注重总结考评经验，为进一步改革工作，提出正确意见。
2.3 建立均衡的薪酬体制
薪酬机制在激励机制中，发挥着重要作用，同时也是具备显著成效的激励方式。科学合理的激励机制，要注重合理分配员工收入，最大程度的调动员工的积极性和创造力，进而提升公共部门的整体效益。建立均衡的薪酬体系，要注重坚持多元化的考察主体，注重将内部评估和外部监督相结合，并且按照公平合理的原则来分配员工收入，明确区分各部门的业务水平，加强内部激励，来构建均衡的薪酬体系。
2.4 加强人事改革，构建科学合理的晋升机制
公共部门要注重引入“优胜劣汰”的理念，并且选用有能力的人来担当部门要职，要注重将岗位信息和任职资格条件进行公开，还要注重打破世俗的条条框框，择优录取。在人事改革方面，尤其要杜绝溜须拍马、任人唯亲的不良现象，注重营造公平、良性的竞争环境，鼓励员工到不同的岗位上接受锻炼，并注重拓展晋升渠道，提升晋升空间，建立完善科学、合理的晋升机制，让有能力、有素养的人才脱颖而出，进而优化人力资源队伍，提升公共部门的效益。
3 结 语
在当下知识经济时代，公共部门人力资源激励制度，对于整个国家各类部门组织效益的实现和提升，乃至社会的稳定和发展，都具有重要影响。因此，完善公共部门人力资源管理激励机制，公共部门必须建立一套完成的管理体系以及激励机制，将物质激励和精神激励有效结合，奖励和惩处相结合，坚持公平激励理念、注重完善绩效考核制度、建立均衡的薪酬体制、建立科学的晋升制度，促进人力资源管理激励机制的完善，促进公共部门整体效益的提升。
主要参考文献
[1]张语宸.公共部门人力资源激励制度研究[J].商，2014（20）.
篇6
关键词：消防安全 监督管理 机制
中图分类号：TU998 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）11（a）-0223-01
作为政府的业务主管部门，消防部门不仅承担了消防监督工作职责，而且还承担着消防工作的行政管理职能。本应由政府承担的消防工作会议、消防规划、消防宣传、消防培训、消防检查、消防组织建设等职责，由政府转嫁给了消防机构，消防机构成了政府的具体办事机构。其次，消防工作政府、部门、单位、公民都有职责，理应由全社会共同来承担，现在也成为了消防一个部门的责任。所以，消防机构管理职能的内容远远大于监督职能。消防机构既是消防工作的监督者，又是消防工作的管理者，管理与监督交织在一起，消防工作往往成了消防部门一家的事，无法体现消防工作的基本原则，其他部门和个人的消防责任也很难落实。因此，很有必要建立多部门参与的消防信用管理机制，切实加强消防安全管理工作。
为了充分发挥消防联席会议制度及火灾隐患情报信息机制作用，及时发现、整改、消除火灾隐患，构筑多部门安全信息联合联动平台，全面提升全市城乡抗御火灾能力，漳州市公安消防支队与漳州市建设局、旅游局、工商局、教育局、文化广电新闻出版局、质监局、城市管理行政执法局等8个部门联合制定了《关于建立多部门消防安全联合监督管理机制的实施意见》，以科学发展观为指导，增强全民消防信用意识，建立和不断完善部门间的互动平台与联合监管机制，规范社会单位消防安全行为，增强社会火灾防控整体能力。该意见进一步明确了各部门的消防工作职责，通过搭建互联网多部门消防安全联合监管平台，各部门齐力配合，建立起较为系统的消防安全联合监督管理机制，实现消防安全信息互通、资源互补。
（1）建立信息平台互动机制。
消防部门依托互联网平台研发“多部门消防安全联合监督管理系统”，对日常监督检查中发现的社会单位消防安全违法行为均录入到此系统，并通过系统发送至其他部门，达到信息共享。各部门通过系统将消防部门抄送的涉及本行业的违法行为按相关职责予以查处，并反馈至消防部门。同时，各部门在日常工作中也可以将发现到的消防违法行为通过此系统发送给消防部门，消防部门将依据相关法律法规进行查处，并将查处情况反馈给相关部门。由此通过建立网络共享平台，运用科技手段实现信息互通、互动联动，布设全方位消防安全监管网络。目前，通过这一平台已相互共享消防违法行为信息200余条，有力消除了火灾隐患。
（2）建立信用积分制度。
消防部门依托互联网信息平台建立全市社会单位消防信用数据库，对社会单位的消防安全情况实行信用积分制度，逐步满足社会大众对消防安全信用服务的需求。具体按照单位实际火灾隐患的危险情况、违法行为的严重程度进行相应扣分，通过设定不同分值的等级，综合运用各种奖惩措施，提高单位自身消防安全水平。
（3）建立定期公示制度。
将社会单位消防信用情况定期向社会公示，并报送宣传、教育、文化广电新闻出版等部门予以通报。同时，在市政府网站、行政服务窗口、电视台、广播等予以公告，向群众发送预警短信，发动全社会力量监督社会单位消防安全情况。对长期守法诚信、消防安全信用高的单位给予表彰；对消防安全信用等级低的单位向其主管部门通报情况，并根据信用级次给予提示、警示、曝光。
（4）建立定期会商制度。
各部门严格落实“谁主管、谁负责”的原则，指定专人负责，充分利用联合监管平台，科学整合执法资源，加强信息互通共享，各负其责、齐抓共管。充分发挥各级消防安全联席会议的作用，适时召开联席会议和多部门参加的协调会议，共同解决阶段性问题。对于一些老大难，适时采取联合执法，共同营造消除火灾隐患的强大声势。
（5）建立市场化运用机制。
篇7
高校教学楼管理工作是一项具有重要性又具有一定难度的工作，这一项工作的开展需要许多高校部门和人员共同的参与，这就需要有一定的管理制度和管理方法来对管理工作进行有效的引导。但是长期以来，高校教学楼管理工作的开展情况一直令人不容乐观，其主要原因就在于管理部门和管理人员对管理制度与管理方法之间的关系把握不清，这在一定程度上导致了两者的分离，使得高校教学楼管理工作存在诸多弊端。但是纵观这些研究，不难发现其中的不足，但是目前的研究仅停留在问题表面，而未曾触及到问题的根本，这样的研究形势也给新的探讨留下了充足的研究空间。笔者认为对管理制度与管理方法之间关系的研究应该在回归根本的基础上选择一个新颖的研究角度，这样才能把握住问题的关键，而管理制度对管理方法产生的影响就是一个很好的研究角度。因此笔者的这一研究将从以下三个方面进行入手，即高校教学楼管理制度基本内容、高校教学楼管理基本内容、高校教学楼管理制度及其影响。
一、高校教学楼管理制度基本内容
高校教学楼管理制度是从整体上对高校教学楼管理工作的一种约束，并且还指明了管理工作的大体运营方向。因此，管理制度必然涉及到各种因素，这样其基本内容必然是丰富的、复杂的。但是从总体上看，高校教学楼管理制度主要包括四个部分，即高校主管部门定期巡查制度、高校多部门联合参与制度、全方位安全保障制度、工作责任有效落实制度。
(一)高校主管部门定期巡查制度
高校教学楼管理工作开展的好坏直接关系到整个学校教学活动能否有效进行，因此高校主管部门必须定期进行巡查[1]。这项工作的开展最初是一种临时性的，但是随着高校的发展、教学楼管理工作的增多，逐渐形成了一项固定的管理制度。在很多学校的规章制度上都有主管部门定期对教学楼管理工作定期巡查的制度，一般来说巡查主要是对管理效果的好坏、管理相关规定的执行以及管理人员的到岗情况进行有效的检查和监督，并且对于各部门在管理工作中出现的问题进行有效的处理。主管部门定期巡查制度是整个管理制度的核心基础，只有这项制度存在，其他各项制度才能有效地执行，且管理制度的规范性和权威性才能够得到保持。
(二)高校多部门联合参与制度
高校教学楼管理工作涉及到各个方面。例如公共安全、教学设备维护、卫生清洁工作，这就需要高校的保卫处、总务处、教务处、后勤处共同参与[2]。在高校的教学楼管理制度中就有高校多部门联合参与管理工作的制度，这一制度中规定各部门应该派出本部门的工作人员进驻教学楼履行各自划分的管理职责，并且有义务、有责任配合其他部门共同开展教学楼管理工作。在出现管理事故时，各个部门应该积极配合有关部门进行实际调查。高校多部门联合参与制度是高校基于教学楼管理工作的综合性、复杂性而制定的，这项制度确立以后教学楼管理工作就得到了有效的划分，各部门在自己划分的领域内开展有效的管理工作。这样不但能够提高管理工作的效率，而且还能够保证高校教学楼管理工作的质量。
(三)全方位安全保障制度
高校教学楼是高校主要教学活动开展的场所，因此正常工作期间都会有大量的师生聚集在这里[3]，这样教学楼的各种安全就需要得到保障。因此在高校教学楼管理制度中就有全方位安全保障制度，这一制度规定各个部门必须对划分到自己工作范围的安全事项进行有效的保障。后勤部门应该保障消防安全、走廊通道畅通以防范事故发生[4]，保卫处应该保障公共安全。应该说全方位安全保障制度是基于高校教学楼事故多发的现实而制定的，制定这项制度的目的在于保障在校师生的人生安全。
(四)工作责任有效落实制度
高校教学楼管理制度中有一项工作责任有效落实制度，这项制度规定高校教学楼管理工作开展中责任应该明确、应该细分，只有这样责任才能得到有效的落实。之所以出现这样的制度是出于两方面的考虑，一方面是为了确保工作效率，另一方面是为了出现事故以后，相关部门能够进行及时的问责。可以说这一制度的确立是从根本上使高校教学楼管理工作整体处于规范的约束中，任何部门和个人都会严格地按照规定开展相应的管理工作。
二、高校教学楼管理方法基本内容
所谓的管理方法是指实施具体管理工作的方法和思路，从这个角度上去看，教学楼管理方法主要包含三个部分，即个人责任制的管理方法、各部门相互监督的方法、师生意见有效反馈的管理方法。
(一)个人责任制的管理方法
在以前高校的很多管理工作中都实行责任部门制的管理方法，这样往往造成各部门之间相互推卸责任。为了解决这种弊端，教学楼管理工作中实行个人责任制的方法，也就是在每一项管理工作完成后，完成者都要在登记处的责任人一栏签上自己的名字。从实际情况来看，参与教学楼管理工作的每个部门都采用了这样的方法，并且这种方法也确实发挥了应有的效果。责任落实到个人使得每个参与管理工作的人员都能尽心尽力，都能积极地去对待管理工作，并且一旦出现了事故相关部门能够进行有效的事故追责[5]。
(二)各部门相互监督的方法
高校教学楼管理确实需要各部门共同参与，但是在实际的管理过程中往往需要相互监督，这种方法的实行确实是基于共同参与管理制度而产生的。毕竟各部门是否能够各尽其责需要一定的监督，但是这种监督仅仅依靠主管部门的巡查是远远不够的。例如物业部门的清洁管理工作是一项需要长期维持的工作，而主管部门的巡查是间隔性的，这就需要其他部门对其清洁管理工作进行有效的监督，这样才能长期把持。
(三)师生意见有效反馈的管理方法
高校教学楼管理工作的核心目的在于为高校教学服务、为高校师生服务，因此管理效果如何应该听取师生的意见。因此，在教学楼管理工作的实际开展中，很多高校都采取了师生意见有效反馈的管理方法，也就说如果校内师生对教学楼管理中的哪些地方不满意可以进行有效的意见反馈[6]，督促各部门进行改正，从一定角度来说，这样才能够全面保障全方位的安全。
三、高校教学楼管理制度对管理方法的影响
通过上述两部分的详细介绍，我们对高校教学楼管理制度和管理方法有了一个清晰的了解。管理制度在于为管理工作指明大体方向和提供明确的规范与依据，而管理方法在于为管理工作的具体落实提供一些实践操作的思路和思维。根据这些，我们就不难确定高校教学楼管理制度对管理方法产生的影响，这些影响主要包括三个方面，即管理制度为管理方法的运行提供了合理的依据、管理制度能够对管理方法进行一定的修正、管理制度能够有效调整管理方法与管理人之间的张力。
(一)管理制度为管理方法的运行提供了合理的依据
应该说管理方法的运行应该具有一定的合理性，应该考虑是否符合高校的相关管理规定、是否给高校其他方面的工作产生了负面的影响。通过这些方面验证可以依靠高校教学楼管理制度来实现，也就是说只要管理方法从根本上符合管理制度的相关规定就能够保证其符合高校的有关管理以及不给高校其他方面的工作产生负面的影响。从这个角度上来说，管理方法的合理性和有效性都来源于管理制度。
(二)管理制度能够对管理方法进行一定的修正
管理方法是对具有管理工作的开展而构思的，因此管理方法的制定往往具有一定的时期局限性[7]。因为管理工作形势和需求在不断变化，那么旧的管理方法就有可能不适应新的形势，这就需要对管理方法进行有效的修正。如何进行有效的修正，这就修正充分参考管理制度来完成。因为毕竟管理制度是从大方向上对管理工作进行约束的，无论管理工作形势如何变化，管理工作的大体方向是不会改变的，这就说明管理制度是一种长久性的依据。因此，管理制度就能够对管理方法进行一定的修正，使其能够适应不断变化的管理工作形势。另外高校教学楼管理工作是一项多个部门共同参与的工作，应该说不同的部门有着不同的管理方法，而这些管理方法之间产生冲突是在所难免的。遇到冲突时如何进行调节，各自的管理方法如何进行修正。这依旧要充分参考管理制度，因为各个部门管理工作的开展都是在管理制度约束下运行的，有效维护管理制度的才是核心的目的。
(三)理制度能够有效调整管理方法与管理人之间的张力
管理方法能够在管理工作中起到应有的效果，一方面取决于管理方法的合理性，另一方面取决于管理人对于管理方法的有效执行。也就是说即便是管理方法设计再合理，如果没有得到管理人的有效执行，那么依然起不到任何的效果。因此，管理方法和管理人之间存在着张力。而管理制度恰恰能够对管理方法和管理人之间的张力进行有效的调整。当管理方法存在缺陷的时候，管理制度通过相关的修正使管理方法适应管理人主观能动性的发挥。当管理人存在失误时，管理制度会通过有效的规范和约束使管理人配合管理方法的合理作用发挥。
四、结语
高校教学楼管理制度是高校教学楼管理工作有效开展所依据的规范，这些制度是为了协调所有参与部门共同开展工作的一些依据。因此高校教学楼管理制度包含了丰富的基本内容，这些内容可以概括为四个方面，即高校主管部门定期巡查制度、高校多部门联合参与制度、全方位安全保障制度、工作责任有效落实制度。应该说这些管理制度从大体上决定了高校教学楼管理工作运行的大体方向，但是具体管理工作还主要依靠有效的管理方法来进行实施，这些管理方法主要包含了四个方面，个人责任制的管理方法、各部门相互监督的方法、师生意见有效反馈的管理方法。通过上述两个方面的介绍，我们不难发现高校教学楼管理制度对管理方法产生的影响，这些影响集中表现在三个方面，即管理制度为管理方法的运行提供了合理的依据、管理制度能够对管理方法进行一定的修正、理制度能够有效调整管理方法与管理人之间的张力。
参考文献：
[1]徐惠娟.浅谈信息管理在高校后勤物业管理工作中的应用[A].《智能城市》杂志社、美中期刊学术交流协会.2016智能城市与信息化建设国际学术交流研讨会论文集III[C].《智能城市》杂志社、美中期刊学术交流协会:,2016:1.
[2]高文田.高校物业服务标准化创新发展之路[A].中国标准化协会.标准化助力供给侧结构性改革与创新——第十三届中国标准化论坛论文集[C].中国标准化协会:,2016:9.
[3]曹永旺.结合我校实际，浅谈高校物业管理[A]..机遇与挑战——北京高校后勤物业管理研究论文集[C].:,2003:4.
[4]窦书霞.高校安全危机与危机管理[A].北京市高等教育学会.北京市高教学会保卫学研究会第十届学术年会论文选集[C].北京市高等教育学会:,2007:20.
[5]陈伟.从公共安全管理的角度思考我国高校保卫学的学科定位[A].北京高教保卫学会.北京高教保卫学会第九届学术年会论文集[C].北京高教保卫学会:,2005:2.
[6]李竟雄.高等教育供给侧改革背景下的高校教学管理人员创新意识培养研究[A].辽宁省高等教育学会.辽宁省高等教育学会2016年学术年会暨第七届中青年学者论坛三等奖论文集[C].辽宁省高等教育学会:,2016:7.
篇8
高等学校财务管理职能涉及收入管理、支出管理、专用基金管理、资产管理、负债管理、成本费用管理等内容涵盖教学经费、科研经费、行政经费、学科经费等各项功能性经费管理。当前高校普遍存在着制度建设不健全、不精细、不适应、不及时等问题影响了高校财务管理职能的发挥制约了高校财务管理水平，导致财务行为异化、经费浪费严重和腐败发生降低了广大教职工的积极性，削弱了学校财务可持续发展能力。
1.内部财务制度建设不健全。目前高等学校内外部经济环境越来越复杂教育经费来源越来越多元不同利益主体的利益诉求差异很大教育经费支出规模和结构都发生了根本变化用好管好教育经费将越来越重要汪务也越来越艰巨。但高校传统的依附型财务管理理念造成学校不重视内部财务制度建设而是过多依靠贯彻执行国家现有的法律法规和政策高等学校许多具体的经济活动和财务行为得不到具体的内部财务制度的规范指导和约束控制。高等学校内部财务制度建设的这种不健全性易造成学校内部财务管理漏洞，易产生腐败和浪费行为。如零星办公用品采购制度的缺失，导致假借购置办公用品转移资金和谋取小集体福利等科研耗材出入库制度的缺失导致科研虚购耗材转移资金或通过购置耗材转移资金等。
2.内部财务制度建设不精细。高等学校作为准公共产品的提供者，受到政府的严格管控高等学校的各项资金来源和各项支出等经济活动基本上都有相应的国家法律、法规、政策的指导和约束。但由于高校经费来源的多渠道导致高校经费受不同部门相关法律、法规和政策的约束满足不同需求实现不同目标往往造成相互之间的不一致和脱节，以及过于原则性规定问题的存在显得财务制度建设不够精细化。
3.内部财务制度建设不适应。高等学校内部财务制度建设的适应性包括适应外部经济、教育发展环境和学校内部实际状况两方面。中国高校已建立起财政拨款为主多渠道筹集资金为辅的格局高校不仅从政府获得稳定的财政性教育经费支持更要从教学市场、科研市场、社会服务市场等通过市场交换规则获得非财政性资金供应。因此，以资金活动为对象的财务管理活动必须从学校与政府之间扩展到与整个社会。为满足学校适应市场化的资金筹集和支出需求必须对原先单纯满足政府财政性教育资金管理需求的内部财务制度进行改进使学校内部财务制度适应市场化经济行为管理需求。但同时高校内部财务制度毕竟是为学校内部财务管理服务的相对而言不同发展规模、不同地域、不同隶属关系、不同发展历史、不同专业构成、不同竞争实力、不同组织架构的高校之间在财务行为和财务关系上差异较大其财务活动和财务管理方式、方法、程序等也可能不完全一样。所以高校内部财务制度建设不仅要适应外部环境的变化更应充分考虑学校内部教育经济活动的特点和管理需求增强其适应学校内部管理的需要。
4.内部财务制度建设不及时。近十多年是中国高等教育快速发展和不断改革创新的时期池是学校违法案件和资金严重浪费的高发期。一方面国家出台了一系列财经法规和政策拭图从政府角度加强对高校经费的宏观管理和微观指导加强教育经费监管督促高校提升高校财务管理水平。另一方面洛高校也在不断强化内部财务管理从财务制度、财务信息化和财务组织建设等方面加强教育经费内部管理。但在此过程中高校普遍存在制度建设惰性，一方面表现为简单套用政府财经法规和政策，导致制度执行过于原则性;另一方面制度建设过于陈旧段有及时进行修正。
二、高校内部财务制度建设的几个关系处理
学校办学过程中的一切经济活动都必须有明确的财务制度给予保障、监督和管理。针对当前高校内部财务建设的迫切需求和存在的不足应理顺和把握制度建设过程中的组织协调、财权配置和管理要素三方面关系。
1.高校内部财务制度建设过程中的组织协调关系。高校内部财务制度的建设必须有相关部门的参与必须由相关部和人员共同贯彻执行。没有业务部门的参与单纯财务部制定的内部财务制度将可能不符合学校实际操作性上也将受到约束。所以高校在内部财务制度建设过程中则务部「]必须首先与相关业务部门积极沟通、协调充分了解业务活动的规律、业务活动过程洪同分析国家相关法规政策、具体业务活动过程的财务行为、易产生的问题及原因;其次应就形成的内部财务制度拟订稿与相关业务部门再沟通、征求意见并最终达成一致。但在此过程中应保持财务的相对独立性、自主性和全局性则务部门要敢于坚持原则充分发挥财务部门的综合管理、全面监督职责。
2.高校内部财务制度建设过程中的财权配置关系。财权配置是高校财务管理体制的核心是学校内部经济责任制和内部控制制度的重要体现。高校内部财务制度的建设应合理划分财权，明确各部门以及各级领导的经济责任胸建清晰的财权与事权相统一的财权配置体系以理顺财务关系。首先在内部财务制度建设中应清晰定义财务组织架构和职权包括校长、主管财务副校长或总会计师、财务人员，明确不同层级的职权;其次在职权明确的财务组织架构建立的基础上着重对财权中的决策权、执行权、监督权以及相关的建议参与权等财权架构进行规范在具体财务制度建设过程中充分把握决策权、执行权和监督权的合理配置包括业务流程中或不同责任部门间的配置。
3.高校内部财务制度建设过程中的管理要素关系。高校财务管理要素可归纳为主体要素、客体要素、动力要素和控制要素四个要素团。其中主体要素主要指财务活动中的全体管理人员重点是财务管理人员;客体要素主要是指财务管理的对象即学校资金及其运动动力要素是指激励机制腔制要素主要是对主体要素、客体要素和动力要素进行约束、监督和指导沐现为学校财务管理体制。高校内部财务制度建设过程中应正确把握和贯彻财务管理四要素构成体系在制度建设中要明确管理的主体、管理的对象、管理的手段以及适用的激励约束机制。
三、高校内部财务制度建设的实践过程建议
高校内部财务制度建设是一个理论与实践、政策与实践相互贯通的过程制度建设者需要具备较强的理论功底、较深的政策把握能力、全面的学校管理需求洞察能力和未来管理发展的脉搏把握能力在新的环境下重新审定财务制度，贯彻财务风险控制叽
1.全面整理和分析国家相关管理法律法规和政策，为内部财务制度建设奠定合法性基础。关于高校财务管理方面，国家出台了很多相关的法律法规和政策。如《会计法》、《会计基础工作规范》、《高等学校会计制度》、《高等学校财务制度》以及各项科研经费管理办法、国有资产管理办法、部门预算系列管理办法、内涵建设投入政策、学生收费管理办法、学生资助经费管理办法、“三重一大”管理办法等。这些规章制度分别涉及学校财权配置、财务事项具体处理程序、财务支出结构、支出控制方面等等。学校要全面收集和分析这些法律法规所管理的内容河通过建立Excel表格形式将不同制度力、法的颁布实施时间、主要规范内容以及执行难点等进行归类整理。一方面方便学校财务人员和相关业务部门人员学习掌握、贯彻执行;同时也易于发现这些法律法规政策未明确的地方发现学校在执行相关法律法规、政策办法方面不到位、不及时、不全面的地方。
2.全面整理和分析学校各项经济活动及管理需求，为内部财务制度建设奠定适应性基础。财务制度是为财务管理服务的是用来规范财务行为、理顺财务关系为学校经费有效使用提供制度保障和指导约束的。全面分析学校各项财务活动的特点是内部财务制度建设的关键洛项财务活动也是财务制度建设的对象。高校财务活动按财务管理内容分为收入、支出、资产、负债、基金、成本费用、收入分配等技照部门预算支出经济分类可分为人员经费支出和公用经费支出其中公用经费支出又分为水电支出等技照部门预算支出功能分类可分为教学经费支出、科研经费支出、行政经费支出、后勤经费支出等技照经费支出的预算责任单位可分为行政部、院系教学部门、科研院所、后勤保障部门等不同责任单位经费支出。所以内部财务制度建设过程就是全面分析和把握学校各项经济活动的过程这也是内部财务制度建设必须依靠业务部门共同参与的原因所在。通过分析发现学校现行各项经济活动监管中存在的不足特别是在规范性、科学性、精细化、有效性等方面的问题保证学校所建设的内部财务制度适应学校财务管理需要。
3.全面整理和构建学校内部财务制度建设理论体系框架，为内部财务制度建设奠定整体性基础。根据学校执行的国家相关法规政策和学校内部经济活动范围、内容技照财务管理内容整理和构建学校内部财务制度建设体系整体架构。
第一部分基本财务管理制度。包括高校基本建设财务管理制度和高校事业财务管理制度以及高校控股企业财务管理制度三个方面。
第二部分基础财务管理制度。包括高校综合部门预算管理制度、高校内部综合执行预算和院系责任预算管理制度、高校内部经济责任制度、高校经费支出审批制度、高校国有资产管理制度、高校采购及招投标管理制度、高校财务信息化管理制度、财务信息披露与财务分析报告制度等方面。
第三部分财务机构与财务人员管理制度。包括财经领导小组设置与职权制度、财务机构设置与职责管理制度、高校财会人员聘用管理制度、财会人员岗位职责与工作标准管理制度、高校财会岗位与人员考核管理制度等方面。
第四部分高校资产管理、内部控制与会计核算制度。主要包括(1)货币资金管理制度。包括货币资金管理制度、现金管理制度、银行结算管理制度、国库集中支付管理制度、网银支付管理制度等方面。(2)债权债务管理制度。包括筹资管理制度、职工暂借款管理制度、往来款项管理制度等方面。(3)材料(存货)管理制度。包括工程(基建)材料管理制度、教材(图书)管理制度、药品管理制度、教学科研试剂耗材管理制度、办公用品管理制度等方面。(4)固定资产(在建工程)管理制度。包括基建工程管理制度、固定资产管理制度、大中修项目管理制度、零星小维修项目管理制度等方面。(5)对外投资及担保管理制度。包括对外担保管理制度、对外投资管理制度、控股企业投资管理制度、后勤实体管理制度等方面。(6)其他管理制度包括外币业务(外汇)管理制度、无形资产管理制度等方面。
第五部分负债管理、内部控制与会计核算制度。包括借入款项管理及会计核算制度、应付及预收款项管理及会计核算制度、应缴款项管理及会计核算制度以及代管款项管理及会计核算制度等。
第六部分:经费支出及成本费用管理、内部控制与会计核算制度。包括差旅费开支管理制度、实习经费开支管理制度、实验经费开支管理制度、科研经费管理制度、人员薪酬开支管理制度、业务招待费管理制度、水电费开支管理制度、学生资助经费开支管理制度等方面。该部分要严格按照经费支出经济分类和支出功能分类进行设计其中经济分类财务制度设计是基础标准加招待费的支出审批制度中的招待标准、审批内控、报销票据管理等劝能分类财务制度设计重在结构和程序上加科研经费中的招待费支出审批重在招待费比例、招待费支出审批流程等方面。
第七部分:收入及结余、基金管理、内部控制与会计核算制度。包括学生缴费管理制度、学生奖货勤助补管理制度、发票及票据管理制度、资产出租出借收益管理制度、对外投资收益管理制度、捐赠收入管理制度、服务性收入分配管理制度、事业结余管理制度等方面。
第八部分财务决算、财务报告、财务分析管理制度。包括综合财务决算制度、项目经费决算编报制度、预算执行报告及分析制度、经费支出财务报告与分析制度、预算执行进度报告制度、水电费用分析报告制度等。该部分应按照重要性原则分月度、季度、学期和年度展开分析报告，为学校决策管理提供依据。
第九部分辅助财务管理制度。包括财会人员工程交接管理制度、会计档案管理制度等方面。
4.全面整理和分析现有内部财务制度成果寻找差距发现漏洞朋确制度建设项目和进度，为内部财务制度建设奠定及时性基础。学校财务部门应重视整理和审核学校现有财务规章制度，能及时根据学校内外部财务环境的改变对照内部财务制度理论体系进框架找出现有制度建设成果中存在的不健全、不适应、不精细、不及时问题朋确拟修订、拟废除、拟新增制度建设项目。为此学校财务部门内部应重视财务制度建设分工，明确具体负责牵头人，支持内部制度建设工作要将日常的财务管理工作、会计核算工作的习惯做法、要求给予制度化、书面化和成果化。
5.财务牵头、分工协作实施制度建设为内部财务制度建设奠定组织保障基础。学校内部财务制度建设应形成以财务部门为牵头部门、相关部门参与实施的制度建设组织模式。首先则务部门内部根据科室设置和岗位分工朋确相关制度建设负责人具体负责制度初步拟订工作;其次财务部门内部集中讨论已完成的制度建设初稿在听取制度建设具体负责人就本制度建设文稿解释汇报后集中讨论确定正式拟订稿第三根据财务工作与业务工作的全流程作业管理理念根据不同财务制度所涉及的不同业务部门则务部门分别与不同业务部门就财务制度正式拟订稿进行商讨会签重点就制度执行和效果发挥进行商讨确定需要修改和补充的地方第四则务主管校领导审签通过。
四、总语
篇9
【关键词】高校 ； 管理制度 ； 重要性 ； 创新
【中图分类号】G64 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2014）27-0023-01
引言
高校承担着为社会各行各业培养接班人的社会使命，是千千万万人才成长的摇篮。高校要发展，要提高其教学水平，要提高其培养人才的能力，就需要管理制度的发展和完善。高校的管理制度在高校中处于核心地位，高校中各个环节的运行都是有管理制度来决定的，因此，一套健全、完善的管理制度是高校发展的必不可少的核心基础。
1.管理制度创新对于高校发展的重要性
随着世界进入信息化时代和知识经济的发展。社会发展对人才的需求在数量大增的同时对人才的质量也有了很高的要求，为了应对时展的要求，高校必须对其管理制度进行创新，只有如此，高校才能适应时代的发展，培养出适应信息时展需求的综合型卓越人才，为社会的大发展大繁荣作出应有的贡献。
1.1管理制度的创新是高校应对时展的要求
在高校内部，其管理制度决定了教学理念、管理理念以及发展方向，新时代的发展对高校的发展提出了新的要求，而要如何才能达到这种新要求，只有创新管理制度才能做到。目前社会需要的是高技能、综合性强的新型人才，要培养这种新型人才，需要学校在管理制度方面进行改革和创新，只有新型的管理制度才能促进学校教学理念、管理策略的革新，也才能在具体的教学管理中实施新型管理方法，从而促进人才培养。
1.2制度管理创新是高校自身发展的需要
除了国家政策的支持，高校的发展更多的是需要从内部进行改革和创新。高校承担的主要任务是培养人才，其对社会的贡献是为社会经济和事业发展培养更多的的建设者和接班人，因此，对管理制度进行创新也是高校促进自身发展的必要手段。传统单一管理制度下的教学理念、人才引进机制、考核制度以及竞争机制等都已不能适应时代的发展，也满足不了培养新型人才的需求，因此对传统的管理制度进行创新是满足人才培养的需要，促进高校自身发展的重要途径。
2.高校管理制度的现状
虽然管理制度在高校的发展中具有重要作用，但是目前高校中的管理制度大多是与学校的发展不协调的，有的滞后于高校的发展，更有甚者，在高校的发展过程中不仅起不到促进作用，而是阻碍了高校的发展，其具体弊端主要表现在以下几个方面：
2.1高校的管理制度受到内外环境的制约
目前，我国很多企事业单位的管理制度受到内外部环境诸多因素的制约，导致其在制定管理制度的时候不能充分根据自身的实际情况来执行，这在很大程度上阻碍了企事业单位自身的改革与发展，高校也不例外。现在国家教育行政部门的行政职能日益扩大，其对高校的影响日益增加，最终导致高校管理制度单一，而且在管理过程中高校内部的行政部门以自我为中心的倾向比较严重，与教学部门联系较少，一般制定管理制度只是流于形式，为了管理而管理。这就导致了高校的管理制度不能得到充分的发展，也不能真正为教学服务，不能促进高校在新时代的竞争中健康发展。
2.2高校管理制度片面追求规模，不符合自身实际
这一点可以说是由上述现状导致的，因为教育行政部门对高校的干涉过多，导致部分高校领导为了邀功而盲目扩大其制度管理，但与自身的现实又不相符合。同时，高校一味追求管理的规模，而忽视了其自身的特色发展，这就使得大部分高校办学没有特色，其自身管理制度的优越性也不能彰显。
2.3高校管理制度与教学环节脱节
不管管理制度在教学中处于多么重要的地位，但开展教学活动，为社会培养人才仍然是高校的首要任务及最终目标，因此，从某种程度上来说，管理制度是为教学活动服务的。但目前大部分高校，制定内部管理制度的时候，或者是为了应付国家教育行政部门，或者只是单纯地为校内行政部门服务，最终制定出来的管理制度与教学活动关系不大，不能从根本上解决教学环节存在的一些问题，如师资引进、考核制度、竞争机制及课程设置等方面存在的一些弊端都不能得到解决。
3.高校管理制度创新的建议
前面初步讨论了管理制度创新对于高校改革和发展的重要性以及目前的高校管理制度中存在的一些弊端，如果这些问题得不到很好的解决，管理制度将发挥不了其在高校中的重要作用，甚至有可能影响高校的改革和发展，因此，本文将为高校管理制度的创新提出以下建议：
3.1在高校内部建立管理制衡体系
高校内部的管理权力一般都集中于行政部门手中，行政部门的决定严重影响着高校内部其他部门的活动，这就造成了高校内部管理权力失衡，很多部门或者下属院系不能根据自身实际情况来决定发展计划。
3.2在高校内部管理中增加学术人才
高校是学术产生和发展的摇篮，同时高校也是学术人才的聚集地，高校中的管理制度是为教学活动服务的，同时也是为学术和学术人才服务的。目前高校的行政管理者中，缺乏专业学术水平的大有人在，因此，淡化高校管理中的“官本位”倾向，适当地增加行政管理者中的学术人才，不仅可以强化学术权力，而且可以真正地体现把学术作为中心的管理思想。这样在管理中加大专家和教师的决策力度，使高校行政管理部门真正做到为教学服务，为学术服务，同时还使高校的文化品位得到提升，使高校的管理更加具有规范性、合理性和科学性。
4.小结
总之，高校是培养社会精英的摇篮，也是人才形成和成长的地方，教学活动是高校的主要活动，为社会培养能够适应新时代的发展的综合型人才是高校的首要任务，因此高校的行政管理部门要本着一切为学校教学活动和学术活动服务的原则，对管理制度进行创新。在创新管理制度的过程中，高校需要从自身的实际情况出发，制定出符合自身实际、具有自身特色、又能促进教学活动展开的新型管理制度，只有这样，最终才能在激烈的社会竞争中提高高校的地位，促进高校的改革和发展，不负社会赋予高校的使命。
参考文献
[1] 韩延明.探析高校管理制度建设的路径――“以人为本”的视角[J].大学教育科学.2010（01）.
篇10
关键词：石油；资金；管理制度；完善策略
资金是工业、商业等多个行业经营、生产的本钱。运用于石油行业的资金往往是垫付于石油企业建设、投资、生产、经营活动、再生产等过程中以货币的表现形式进行周转、流通，使其在保留本身价值的基础上再增值。
一、我国石油资金管理制度的现状
由于石油行业涉及面宽、牵涉面广，耗用资金的部门、生产环节较多，进出资金数额较大，因此，资金管理制度在石油行业运营中有着相当重要的作用。随着改革全面深化进行，我国石油行业也在不断的改变自己，一些部门开始进行组合，一些企业内部分别进行了调整，以此加强我国石油企业发展、生存的能力。并能面对当今社会石油行业激烈竞争的市场，且能通过自身的实力和良好的管理占据市场中的一点份额。目前，我国很多石油企业都能够建立健全财务管理制度，都在逐步完善石油资金管理制度，资金运用、资金管理总体情况日趋渐好。但有些石油企业由于不能及时更新、完善陈旧的管理模式，思想上还停留在计划经济时期。所以，在投资、生产、经营销售等资金管理方面、制度健全完善方面存在一些大大小小的问题。比如有的企业在进行项目投资时没有认真评估资金投资效益，以至所投项目收效甚微[1]。
二、我国石油资金管理制度的缺陷和问题
虽然石油行业经过不断的改革、不断健全经营管理体系，壮大了自身，在众多企业竞争中颇显优势。但我国石油资金管理制度仍存在一些缺陷和问题有待探讨。
1.资金预算投资管理不完善
石油行业也同其他企业一样实行预算管理经营、投资、财务等来控制资金的使用，或根据已有的现金进出量和已发生的生产经营情况等进行今后经营情况预测控制。但由于一些企业上下缺乏对预算执行的详细监管制度和完善的监督管理体系，因此削弱了预算管理的功能和作用。而在投资管理方面由于只关注长期投资的项目是否有高产量、高产值，只关注项目资金来源，不注重高成本投资风险的预测和经营管理。结果是投的多、收的少，时常导致资金周转困难。对一些短期投资项目没有制定资金运用、运营相关的管理政策和项目达标考核制度，对投资运营的过程缺乏深层次的分析评估，时常导致投资运营效率不高。
2.内部控制管理制度落实难
虽然国家最新颁布的会计管理制度已经开始实施，石油企业资金内部管控规范也已出台，大多石油企业为了优化内部管理也对一些部门采取了重组合并等形式。但由于石油资金涉及到勘探、设计、生产、销售等多个环节，每个环节的财务人员业务水平不一样，核算方式、使用工具不一样，信息来源渠道不一样，财务报表上报形式和上报时间不一样。往往会导致企业相关部门和高层领导知道的资金运营信息、预算执行情况的反馈较滞缓。无法及时做出资金管理使用情况的正确判断，无法及时修正、改正的一些有问题或做出一些新的决策。加之，一些内部管控规范落实执行情况缺乏有效的监督管理或根本就没人敢去管理。如销售部门仅负责售出产品不负责收回资金，财务部门只管记账和结算工作，资金使用有领导签字同意不管是否符合相关规定就可支付。导致企业资金管理不规范。使用每一笔资金无法达到有效、合理。
三、完善制度的策略
针对我国石油资金管理制度目前尚存的缺陷和若干问题，怎样进一步完善资金管理制度，建议采用以下相关对策。1.细化资金预算管理制度石油行业应在公司或集团等内部成立专门的预算组织机构，设立由公司经理或集团董事会等直接领导下的预算管理部门，全面负责由公司或集团等提出的战略目标进行预算编制、审核、确定及调整工作。公司或集团应改变以往项目先上，边干边筹资金，没过预算审批就花钱的现象。应加强公司或集团等资金的集中管理。应将预算范围扩大到企业上上下下所有的资金，以此堵住计划外、预算外的资金使用。应建立预算执行全过程的详细监管制度，加强成本管理。应完善现金支出监管制度。同时加强与外部、与银行的职能对接管理制度，建立统一的资金收付监督管理体系，保证资金的合理运用[2]。
2.制定投资决策管理制度
在投资管理方面应制定资金运用、运营相关的管理政策和项目达标考核制度，应制定与决策者相关联的投资目标岗位责任制，形成科学合理的决策制度。使决策者权责分明，杜绝一言堂、杜绝看似集体决策同意，出了问题、没有收益无人问津、无人负责的现象。应科学管理投资项目，用事实、用数据决策项目的可行性。无论长期投资还是短期投资都应深层次的进行分析，都应详细制定投资计划、投资方案，并进行计划、方案的效益评估、评价，挑选成本消耗低、投入少、效益好的方案保证投资能获取最大的效益。
3.强化内部控制管理
石油企业应严格执行国家最新颁布的会计管理制度和资金内部管控规范，明确岗位责任制。公司或集团应经常组织领导层及预算、财务等部门的人员进行培训学习，提高管理层的业务水平和管理能力。相关部门应尽可能统一核算、财务报表形式。应加强企业内部各部门之间的协调工作，保证各种信息的畅通，缩短结算时间，使资金周转灵活。应运用现代科技进行勘探、设计、生产、销售等多个环节网络化信息管理。建立日或隔日成本核算管理体系，使资金运营信息、预算执行情况及时反馈到相关部门和领导层，使领导们能对资金使用情况及时做出正确判断，修正运营管理中的错误，调整运营实施方案，减少资金的流失和不必要的损失。对一些无法实施有效监督管理或根本没人敢去管理的部门，建议聘请第三方进行监督管理。同时，应加强内部审计工作，杜绝不符合相关规定就予以支付资金的现象发生。
四、总结
通过上述浅析，要完善我国石油资金管理制度，保证企业运营的命脉。必须加强人员的管理。不论是普通员工还是高级白领，都应制定行之有效的岗位责任制，明确分工。同时应加强对国有企业的资产运用管理，合理调配各方资源，构建新型的现代化科学管理模式，提高每项资金的使用效能，使我国石油资金管理更规范、更完善，制度更健全。面对国内外现状可持续性发展。
作者:杨楠 单位:中海石油财务有限责任公司
参考文献:
