关于屈原的诗范文
时间：2023-03-31 00:12:09
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篇1
1、 怀王三十年，屈原回到郢都。同年，秦约怀王武关相会，屈原力劝不可，但而怀王的小儿子子兰等却力主怀王入秦，怀王亦不听屈原等人劝告，结果会盟之日即被秦扣留，三年后客死异国。 在怀王被扣后，顷襄王接位，子兰任令尹，楚秦邦交一度断绝。但顷襄王在接位的第七年，竟然与秦结为婚姻，以求暂时苟安。
2、当屈原眼看自己的一度兴旺的国家已经无望，也曾认真地考虑过出走他国，但最终还是不能离开故土，于悲愤交加之中，自沉于汨罗江，殉了自己的理想。
（来源：文章屋网 ）
篇2
［关键词］高等教育职员；行为绩效；胜任力
［中图分类号］G640 ［文献标识码］A ［文章编号］1671-8372（2012）02-0085-06
教育职员是高校各项工作的重要组织者、执行者，其职业素质、工作效率是影响高校组织效能的重要方面。在高校办学自逐步落实的外部环境下，如何加强内部管理、如何开发与激励组织潜在的人力资源是大学在新时期发展中面临的重大挑战。因此，加强对高校职员的职业素质、职业行为的研究，对我国高校的行政管理改革具有重要的现实意义。
一、“胜任力”研究的兴起及其对人力资源管理的革新
（一）胜任力的思想
胜任力，指“与工作和工作绩效或生活中其他重要成果直接相关或相联系的知识、技能、能力、特质或动机”［1］，通俗地说，就是能区分工作中的卓有成就者和表现平平者的那些素质特征。1973年哈佛大学心理学教授McClelland发表“测试胜任力而非智力”一文，认为人力资源管理中长期使用基于智力的测验来预测工作绩效或职业生涯的成功，其预测的准确度比较差，智力测验、性向测验和学术测验都不能有效预测复杂或高层职位工作的绩效，现实生活中的成功者并非高智商、高学历的人，而是具有自我约束、主动性、人际沟通、团队协调等等潜在特征的人，于是提出与岗位密切相关的“胜任力”的概念［2］，这就是胜任力思想的由来。它的革新意义在于，它是基于实践工作中对衡量素质、预测绩效的方法改进而产生的。
与传统的素质评定相比，胜任力的概念有三个核心特征［2］：一是行为特征，它将抽象的思想觉悟等素质落实到具体、微观的行为表现上，如“做了什么、如何做的”；二是情景特征，它与特定的工作岗位、职位相联系；三是与绩效关联，直指那些具有鉴别性意义的个人特征，并以预测未来绩效为最终目标，并非抽象化的、全面的素质。这三个特征决定了它的测评与开发具有很强的操作性，通过致力于寻找特定岗位的那些关键性胜任特征，可以直观地用于企业人力资本的选聘、评估、培训和发展，因此它将人力资源管理真正落到了实处，随着其技术与思想的不断完善，在管理学、心理学中掀起一场“胜任力”研究的热潮。我国也已有针对不同企业性质、不同职业类型的胜任力研究［3］。
（二）基于胜任力的人力资源管理内容与特色
胜任力研究在管理领域有广阔的应用空间，因为它适应了组织经营环境的快速变革带来的超前发展需求。
岗位职责分析是传统人力资源管理的逻辑起点，一般是通过职位分析、工作分析来确定工作人员所需要具备的任职要求，然后在此基础上进行选拔、评价和培训。但是，知识经济时代组织发展环境的复杂化和超强变动性，使传统的职位分析很难满足和反映出高新技术带来的新要求，因为在这样的组织发展环境下，员工能否创造性地、开拓性地开展工作，甚至变通、拓展原有的工作方式与内容，成为提高组织潜在效能的重要途径，而工作分析、职位分析更多地反映了组织过去的历史性成就，因此在知识经济所引发的经营环境急剧变化的新形势下，组织的人力资源管理重心应该从如何控制员工、以“先在的”工作要求引导员工的思路上，转移到“如何甄选具有组织发展所需要的潜在素质的员工、如何帮助现有员工具备这样的素质以及如何帮助他们创造性地完成工作” ［2］等方面。
这要求人力资源管理从“工作导向”转向“人员导向”，首先要研究人。胜任力的思想符合这一趋势，将人的工作素质研究落实到特定岗位上，并经过十几年的积累，使其测评与开发的操作性越来越强，发展出了一套成熟的技术，为实现人职匹配奠定了基础。因此，新的人力资源管理是以胜任力为逻辑起点的。具体来说，即以特定岗位、职位的人所表现出的优质绩效素质出发，确定这一岗位、职位的特殊胜任力，然后重新设计工作内容、职责范围，并以优秀员工的胜任力为模版经验，指导任用、选拔、培训等人事管理活动，因而在人力资源管理方面发展出更丰富的内容。
以人员选拔为例，传统人力资源的选拔主要是知识和技能的考核，常常以学历和各种等级考试为入职标准，难以预测日后的发展。基于胜任力的人员选拔，依据的是取得了此优异绩效的人所具备的胜任特征和行为，因此选拔不仅注重能做好当前工作的人，更照顾到具有与该工作内在特征匹配的人，以及与组织未来发展需具备的态度、价值观等内隐特征匹配的人。对不同的胜任素质，设计出不同的培训内容、方式，并设置在不同的职业发展阶段，因此针对性更强。
总之，胜任力的研究使人力资源管理经历了逻辑起点与思维框架的更新。
（三）行为绩效的观念
胜任力的思想，将人们的视线从工作任务、职责转移到人的有效工作行为、内在胜任素质上，从而引发了有关绩效标准的观念变革。
传统的绩效观，主要指工作结果，如利润率、生产量、销售额、职责完成情况等。但是随着人力资源管理研究的深入，人们发现“绩效即工作结果”的观念在实践中有很大局限性。首先，许多工作结果并不一定是个体努力所致，可能受到与工作无关的因素的影响，所以结果不能完全反映个体的工作效能；其次，员工并非平等地拥有完成工作的机会，而有些出色的工作表现不一定都与任务有直接关系；第三，过分关注结果会导致忽视工作过程和人际因素，而误导员工［4］。也就是说，工作结果难以反映工作效能、成就的全部。因此，到上世纪80年代中后期一种新的绩效观点逐渐成熟，即“绩效即行为”，如，Brumbrach提出“行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施，不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开来进行判断。”［5］这一思想具有革命性意义，它提醒人们，绩效考察不仅要考虑产出（结果），也要考虑投入（行为）。行为绩效的观念，对某些工作如公共管理部门的绩效测评启发性极大，因此它扩大了人力资源管理的视野。后来的大量研究结果显示，“绩效是一多维建构物，测量的着眼点不同、因素不同，其结果也会不同”［6］，胜任力评价即是一种“行为评价”，从工作付出、工作行为的角度反映个体的绩效。
二、高等教育职员管理存在的问题
（一）沿用单位制下的传统人事管理
当前大部分高校管理人员的选拔、考核、评价工作，基本沿用了传统人事管理的原则与内容，即干部身份、双轨职级（行政级别和专业技术职称）、“德能勤绩”考核，福利待遇与行政级别或专业技术职称挂钩，并由人事处和组织部负责选聘、升迁、奖惩和离任辞退的工作，基本停留在对人事关系的管理水平上，而缺乏人力资本储备与使用规划的意识，严格地说，还不是现代意义上的将人力作为一种可再生资源的开发管理工作。
传统人事管理的弊病突出表现在，人事晋升与考核对具体工作任务和岗位职责的要求反映不明确，工作行为表现及能力优劣与人迁和福利待遇脱钩，因此导致实践中的人浮于事、效率低下，服从、执行等行政色彩突出。这从深层次上反映了国家计划经济时代高校因普遍缺乏自主性、严重依附于政府，而遗留下来的人事管理滞后的问题。
（二）职员制试点高校的专业化建设困境
为纠正干部管理的弊端，1998年《中国高等教育法》规定，“高等学校的管理人员，实行教育职员制”，将逐步取消“干部”身份管理制，纠正“官员化”和“学术化”的职业评价目标和职业定位偏差，人事评价将逐步回归到其工作事务本身上，最终实现专业化、职业化发展目标。随后有5所部属院校开展了教育职员制改革试点工作。根据调研结果［7］，目前职员制试点工作取得的主要成绩在于逐步落实了各级各类管理人员的职务系列、工资系列，明确了岗位职责，拟定了评价考核体系。这些改革措施体现了对“绩”的重视，考虑到了将管理人员的工作表现纳入到人事管理的核心，但是绩效评价尚存在一些问题。
第一，绩效考核的标准模糊、手段粗糙、方法落后。制定岗位职责与职位分析，是开展绩效考核的出发点，但目前的岗位职责基本是定性的描述，缺乏科学依据。据调查，目前高校职员岗位职责的制定过程主要是根据以往该部门或科室的工作经验、管辖范围、职责内容总结描述而成的，抽象化、含糊性强；评定就是述职，随意性大；评定结果笼统地区分为优秀、合格、不合格三档，存在粗糙的弊病，区分度和鉴别性差，所以考核陷入了“看上去谁都合格、细究起来又都不太合格、也说不上来究竟哪里不合格”的模棱两可状态，量化、细化、系统化不足。
第二，绩效考核功能单调，缺乏计划、管理、培训等一系列与绩效管理配套的制度建设。一年一度的考核基本在岁末进行，绝大多数人会得到“合格”的评语，而与下一年度的部门工作改进、组织人力资本储备、薪酬管理及个人发展等等都没什么直接的关系，因此当前的绩效考核有形式化的倾向，对教育职员的专业化、职业化促进作用不大，缺乏对绩效考核后效的规划与管理。
绩效评价是职员管理的中心环节，评定低效、失真问题的原因在于缺乏科学、有效的技术手段，对真正反映教育职员工作性质特征的职责、绩效无法落实，致使选、用、评、奖等一系列人力资源管理体系都徘徊在旧体制的阴影下，更严峻的是它导致职员制的专业化理念基本落空。我们常听到这样的抱怨，“职员制跟以前没什么变化，换换称呼而已”，可见由于执行效度的不利，导致对职员制产生了误解。
第三，目前对职员的资质要求都趋向高学历的知识型人才，比如硕士、博士毕业生，但是学历、智力并不能保证有出色的工作表现，究竟什么样的素质结构是符合职员工作专业化、职业化要求的？看来，在绩效评价中如何体现职员的专业性及职业的特殊性，如何制定职员专业评价标准成为职员制改革的关键。
（三）对高校管理人员的研究进展
从对高校管理人员的研究文献来看，主要有三大主题：职员制、管理人员的素质结构和绩效评价，分别从制度层面、职业群体层面和考核手段层面，讨论了高校职员的管理问题。概观这些研究，在职员制问题上观点基本一致，即在宏观上厘清了职员专业化发展的目标与内涵，但落实到具体的素质结构方面则众说纷纭，在绩效评价体系与目标上则构建出各种复杂公式，而基本标准还是德能勤绩，只是在技术手段上下了工夫，结论的分歧较大、可比性差，基本不能回答现实问题。
造成这一局面的主要原因是方法落后。比如，在课题组搜集到的30多篇cssci来源期刊文献中基本都是经验研究，即以经验总结、日常观察的方法，根据各自对高校行政管理工作任务、岗位要求、人员表现的理解，提出几条素质建议和管理改革方向，表达研究者的个人之见，存在粗糙简单之弊，使这一领域的研究结果基本处于主观构想的层次，主要表达了“要（专业化）……要（科学管理）……”的官方话语，而缺乏客观、实证材料支撑基础上的、具体的人力资源管理内容与路径的探索，因此并非是在科学研究意义上的结论，这显示出对高校管理人员的研究严重滞后的问题。
综合以上现状分析和研究进展，可以发现，解决教育职员的评价、培训和发展等人力资源开发与管理问题是职员专业化改革实践的急需，而研究现状却远远不能满足实践需求，因此需要探索新的研究思路。
三、胜任力研究对高等教育职员管理的意义与影响
（一）高校职员的工作特点与适用行为绩效管理的可行性
高校管理工作属于公共管理的范畴，具有不同于企业管理的特殊性，如工作内容零散、细碎，工作方式多样、沟通协调较多、隐蔽性强，工作结果往往无法用销售额、利润率等“硬”指标来衡量，这是公共管理部门绩效测量中的普遍性困难［7］。
如某系教务员曾反映，有时为了开一门新课程，需要和教师、学生、研究生院就时间、课时安排、教室反复交流，这些努力都是隐性的，难以反映在工作量上，但是职员的确付出了很多，因此只用结果绩效不能全面反映他们的工作差异。而对工作行为的考察，通过行为绩效的衡量可以直接反映出他们的工作付出与努力，与职员的实际工作情况更贴近，在一定程度上纠正“只重结果、忽视过程”的评价弊病，树立务实作风。
（二）胜任力研究对教育职员管理与研究的三个突破
1．职员素质结构研究
现有的职员素质研究，基本是从经验总结的层面，讨论了教务管理、办公室管理、学生事务管理所需要的知识技能和思品素质，结论似乎形成对职员的“全人”要求，缺乏结构化的精练，也没有实证调查的支持，对职员选拔的直接指导意义不大。
胜任力的研究是由受过专业训练的心理学研究者，首先在优秀职员工作行为报告中提炼出具有区别性的关键特征，而后编制胜任行为评定表，在调查的基础上，对优秀职员与普通职员进行比较，筛选出在统计检验上有显著性差别的项目，构成胜任素质的初步要素，并再次基于大样本调查，就胜任力项目做信度检验、效度检验、项目区分度检验等统计分析，最后得到具有统计学意义的、经科学实证调查的职员胜任素质结构。可见，胜任力研究可以实现职员素质研究中的量化、实证化、科学化目标。
2．职员评价研究
当前职员评价的主要症结在于，目标不明确、主观化、不统一。以五级职员的晋升为例，五级以下的初级系列基本按照年限顺升，五级职员属于高级系列，其评价更突出工作能力，“不能只会做事”。但当前的考核述职主要是工作思路的汇报，由人事处和组织部负责组织有关领导、资深研究员成立职员评定委员会，根据各自对行政管理工作的理解，对候选人的工作能力进行评价。“这种场合，说自己一年打了100个报告或200个报告没有什么区别，评委更重视工作思路、想法”，从这位职员的经验观察中可以看出，评价有侧重“说得好”的嫌疑，并且由于评委们的经验不一致和偏好有差异，对候选人的评价难以公正。
已有的职员绩效评价研究，主要讨论了如何归置“德能勤绩”的二级标准、权重比例等等内容。而“德能勤绩”的标准，由于抽象、不易落实的弊病，在实践中基本处于失灵的尴尬处境。例如，普通职员的年度评价基本是工作汇报总结，干部晋升虽将德能勤绩做辅助，但因它的区分度不大，不能明确优劣差别。
通过对职员胜任力的研究，可以产生针对不同岗位性质要求的胜任力评价标准，标准更明确、合理，手段更科学有效。因为这些标准是反映绩效差异的，并非全人的、笼统的；是基于工作行为的，并非抽象的；是针对特定岗位的，不是泛泛工作内容的。另外通过评价主体的多元化，可以从领导、同事、下属、服务对象等多重角度收集信息，对职员评价将更公正。
3．职员队伍建设
实现基于胜任力研究的职员管理，从近期效果上看，是更新职员入职标准，更新培训和职业发展目标，促进专业化建设；从更深层的意义上看，是更新组织文化、工作作风，对我国高校的组织转型意义深远。
胜任力包含的人力资本有显性和隐性两部分。显性胜任力，指知识和技能，是胜任工作和产生绩效的基本保证，可以通过学历教育和实践锻炼获得。而隐性胜任力，指内在素质，如，态度、动机、价值观及个性等潜在的素质，常常在复杂性工作、创新性工作和突发性事件的应对中才能反映出来，这些素质特征因为具有隐蔽性、稳定性，后天培养的的效果有限，但是在人力资源管理中应该作为人才选拔的重点来衡量，从而在优化管理人员队伍上领先一步，因此职员胜任力研究，对鉴别、聘用符合高校教育管理内在需求的人才提供了依据，也为克服当前职员培训的学历化、政治化倾向提供了依据。
实现基于胜任力研究的职员管理，对拓展、更新职员的发展目标意义重大。长期以来，干部制度下的高校管理人员的职业成长要么以官职晋阶、要么以职称晋升为目标，职业成长的标准严重脱离职员实际的工作内容，职业发展的外在化现象突出。如，调研中有一位处长曾说，“到我这个位置，再往上晋升的可能性很小，但我还想有点奔头儿，可是自己又找不到……”，这就需要基于胜任力的辅导与培训，直接以工作行为的改进为对象，促进其职业能力的内在成长，并且只要个体自己有超越的心愿，就可以不断突破发展的上限，而实现持续发展的目标。可见，引导职员从获得头衔、职位的“外在职业成长”认同，转向以工作行为改进为目标的“内在职业成长”认同［2］，在职员制推行中是一个非常急迫的问题，是落实职员专业化的根本保障。
基于胜任力的职员专业化发展对当前高校转型意义深远。长期以来，我国高校严重依附于政府管理，官僚文化突出，管理干部以“服从”为主要使命，工作主动性、开拓性严重不足。随着高校办学自的逐步落实，“如何提高内部管理效能”，是新环境下高校发展的重大挑战，这最终依赖于职员工作风格的转变与工作效能的优化。因此，当前高校的组织转型不仅需要现代管理知识与技能的输入，更需要探索适合“中国特殊文化与管理体制”的职员胜任素质，这是高校主动适应未来发展的需要，意义深远。
四、对职员胜任力研究与管理的努力方向
教育领域胜任力的研究与应用，最早兴起于美国的20世纪70年代，主要针对学校管理者如中小学校长［8］，其后又过渡到教师领域，用于确定教师专业自主性和专业评价标准。在我国，教育领域的胜任力研究也是与教师专业化问题相连，已经取得一些成果［9］，但在教育管理者领域还是空白。
有鉴于此，我们以华中地区两所职员制试点大学为对象，开展基于胜任力的人力资源管理体系研究，根据前期研究成果和体会，我们认为要实现基于胜任力的管理是一项复杂、困难的系统过程，未来研究应在多方面加强努力。
（一）完善胜任力建模方法，多途径、多层次、多角度地建构职员胜任力模型
目前对胜任力模型的开发中，题项的生成方法主要是通过关键事件编码和以问卷调查方法请研究对象自述关键行为特征来获得，方法单一。因此，要加强对题项的生成方法的研究，加强以多途径、多层次、多角度得到的职员胜任力模型的比较与整合。例如：可以根据结构—功能法，从职员的岗位职责、工作任务等方面获得，另外适当添加从管理工作服务对象的角度反映出的胜任要求，以及为适应新的工作发展要求、新的工作内容而衍生的胜任素质。胜任力结构要素的研究，在本质上是运用心理测量的理论与技术，因此也要加强对测量基本原则的遵守，即提高信度和效度研究。
（二）综合开发教育职员的胜任力通用模型，降低管理成本
胜任力的初期研究，强调与特定岗位、职位的对应性，这样势必降低实践的简便性，因为针对特定岗位、职位的胜任行为评价，必将加大管理成本，甚至需要设立专门评价机构。此外，不同类别、不同级别的学校在管理风格、工作作风上有较大差别，需要加大样本量做综合研究，否则会造成职员专业化发展目标的过度分化。因此职员胜任力研究是一项系统过程，需要在一系列系统深入的研究基础上的元研究。如Boyatzis（1982）针对胜任力研究的分化局面，对12个工业行业的公共事业和私营企业中，41个管理职位的2000多名管理人员的胜任特征进行元分析，提出包括6 大特征群和19个子成分的行业通用胜任模型［10］，提高了职业发展与培训的普适性。
（三）加强对职员胜任力与绩效关系的理论与实证研究
胜任力研究的主要目的是为提高职员的工作绩效，但目前由于研究手段的局限，提取出的胜任要素有泛化倾向，所以应重视胜任力与绩效关系的探索［11］，如运用跟踪研究检验胜任素质在实践中的绩效表现，虽然这很耗时、费力，却是落实职员管理和效率改进的必需。
（四）综合构建职员胜任力管理体系
职员胜任力研究的意义，主要是促进专业化发展，为职员管理提供依据和技术支持。比如：对高校现有职员的人才储备做规划管理，明确各种类型人才的胜任素质结构分布、质量、数量等问题，明确拟聘哪类人员、要培训哪些素质、如何合理搭配现有人员等等人力资源规划；开发基于胜任力的新型职员培训内容和培训方式；根据聘任制方针，在薪酬设计中体现胜任力评价，合理设置胜任力评价与工作结果评价的权重比例等等一系列管理内容与体系。
五、小结
篇3
[关键词]不良地质条件；管道地基；处理方法
随着国民经济的发展，科学技术的进步，采用管道输送各种介质的范围及领域越来越广、距离越来越远，输送管道的设计、施工、维护等有它的特殊性，它和地形、地址、输送的介质、管材有着密切的关系。在长距离的管道安装中，由于各方面的因素，采用直埋的方法最为普遍。由于管道中输送的介质自重很大，这就对管道本身的强度和地基承载力及稳定性提出了更高的要求，下面介绍河南理工大学新校区地基处理的几种方法。
1.新校区的地质构造
新校区场地地表普遍分布有一层耕土，从上至下的土层分别为粉质粘土、粉质中砂、细砂、粉砂。在地表下28米深度范围内土层可分为三大层，第一层系埋深8米以内土层，其上部以粉质粘土为主，呈软弱可塑状态。外下逐渐变为粉土夹粉质粘土，以软弱状态为主，局部呈流塑。埋深4米左右夹层厚度小于1米的棕褐色粉质粘土。第二层系粉质粘土层，上部以硬塑状态为主，往下逐渐过渡为可塑硬塑状态，碎石局部富集层厚度约7米。第三大层主要为粉质粘土和粉土，厚度约为13米。
2.管道地基处理
根据管网敷设的规范要求，埋深大约在1米。也就是说管道所在的位置处于填土层。填土层中以粉土为主，土质杂且软。密实度差异较大属于高压缩性土，且粉土层中所夹粉质粘土多，成软塑流塑状态。此土层厚度约1.3米。承载力为110KN。从力学的角度，笔者对地基的强度，稳定性及变形进行了计算及分析。计算结果表明，各种荷载总和大于地基的承载力。地基显然满足不了强度的要求。为了地基的稳定性，根据我院新校区的施工条件、技术、经济以及施工进度方面。综合分析侯，我们通过了下面方法处理地基来提高承载力。
2.1影响地基承载力的因素
(1)强度及稳定性：当地基的承载力不足以支撑上部结构的自重及附加荷载时，地基就产生局部整体剪切破坏。
(2)压缩及不均匀沉降：当地基由于上部结构的自重及附加荷载作用而产生过大的压缩变形时，特别是超过管道所能允许的不均匀沉降时，则会引起管道过量下沉接口开裂，影响管道的正常适用。
(3)地基造成的地基土塌陷以及车辆的震动和爆破等动力荷载可能引起地基土失稳。
(4)地基渗漏量或水力比超过容许值时，会发生水量损失或潜蚀和管涌而可能导致管道破坏。
2.2填土地基的处理方法：为了保证填土地基管道的安全和正常适用，在绝大多数情况下都必须考虑地基处理。地基处理的目的是提高土体的强度。保证地基的稳定。降低土体压缩性减小地基的不均匀沉降。填土的管道的地基处理方法很多。常用的方法有灰土垫层，素土垫层、砂和砂石垫层、强夯法。各种处理方法都有它的适用范围、局限性。由于管线长、工程地质条件千变万化。因此，对每一具体线段都要进行细致分析，从地质条件、处理要求、工程费用、材料、机具诸多方面进行考虑以确定合适的地基处理方法。
2.2.1 灰土垫层：一般适应于处理1-4m厚的粉土。在管道施工中常用灰土来处理。这样灰土就克吸收土中的水分降低土的含水量。提高土的抗剪强度从而提高土的承载力，减少沉降。灰土垫层是将基础下面的一定范围的土层挖去。用一定体积配合比的灰土在最优含水量情况下分层回填夯实和压实。
(1)承载力的确定。经过人工压实的3：7灰土垫层，当压实系数控制在0.97其干容重不小于14.5-15.0KN／m时，其容许承载力可达300Kpa。
(2)灰土垫层材料配合比：灰土中石灰用量在一定范围内，其强度随灰土用量的增大而提高，但当超过一定限值后，强度则增加很小，并且有逐渐的趋势。1：9灰土只能改善土和压实性能，2：8和3：7灰土一般作为最优含水率，但与石灰的等级有关，通常应以Cao＋Mgo所含总量达到8％左右的最佳。
(3)灰土的质量检验：一般采用环刀取样，测定其干容重，质量标准可按压实系数确定。管道地基压实系数采用0.95。
2.2.2 素土垫层是先挖去基坑下的部分或全部软弱土，然后回填素土分层夯实，管径不大的管径采用素土垫层。夯实施工时，应使土的含水率接近于最佳含水率，填土的夯实应分层进行，压实系数大于0.94。
2.2.3 砂和砂石垫层：由于挖除原来的土层换填高压缩性低的砂层必然提高了地基承载力，通过砂垫层的应力扩散作用，减小垫层下土层的附加压力因而减少基础的沉降。砂垫层的厚度，一般根据垫层底部软弱土层的承载力确定，既满足软弱下卧层的强度验算要求。
具体验算时，一般根据侧面土的承载力来在决定，防止垫层向两侧挤出，垫层顶宽伸20-30cm。砂，沙土垫层的材料易采用级配厚度良好，质地坚硬的粒料，其颗粒的不均匀系数小于10，也可掺加一定数量的碎卵石。管道基础砂垫层以中粗砂为好。关于质量检查，用容积不小于200cm2的环刀压人垫层土取样，测定其干土重度，以不小于砂料在中密状态时的其干土容重为合格，如中砂一般为15.5-16KN／m3。
2.2.4 强夯法：用大吨位的起重机，把80-25KN锤提升到空中从8.25m高处自由落下，形成巨大的冲击波。压实深层地基，通过强夯加固后，地基承载力可提高3倍，达到190KPa以上，满足工程的要求，强夯法主要设计参数包括：有效加固深度、夯击能、夯击次数、间隔时间、夯击点布置和处理范围。
篇4
一、中职学校构建“学园区”协同发展体的背景
1.政策背景
在关于职业教育工作的重要指示中强调要“着力提高人才培养质量”。总理在对首届“职业教育活动周”的重要批示中指出，要“坚持以提高质量、促进就业、服务发展为导向”。2015年8月教育部出台了《关于深化职业教育教学改革 全面提高人才培养质量的若干意见》，其中提出，要深化校企协同育人，充分发挥企业的重要主体作用；完善职业教育行业指导体系，提升行业指导能力；推进专业教学紧贴技术进步和生产实际，有效开展实践性教学；切实规范并加强实习教学、管理和服务，同时加大对学生创新创业实践活动的支持和保障力度。
2.实践背景
浙江省近几年在工业发展进程中，出现了资源紧缺、成本增加，环境承载能力差等问题，急需实现从劳动力密集型经济向技术创新型经济的转变。在后G20时代，浙江将成为创新经济发展的热土，经济转型的实际需求对职业教育提出了新的要求：职业教育不仅要实现培养技术人才的目标，还要在技术创新和技术转化上承担责任，为企业提供高素质的创新型、实用型人才。
对中职学校而言，必须紧扣时展脉搏，推进校企深度融合，进一步密切关注市场和企业的需求，密切职业教育内容与区域内企业生产内容的联系，成为区域产业升级的有力支持。
二、 基于“创新创业”的“学园区协同发展体”
“学园区协同发展体”是在培养创新业人才的大目标下，以普及性创新创业教育为基础，以创新创业园的实践性体验为延伸，以区域产业转型升级需求为引导，致力于实现学校教育与企业、市场和区域经济协同发展的校企合作平台，其主要内容包括“三个精准”。
“精准对接”，一个专业对接一家优质合作企业，形成一个“拳头项目”的方式，实现教育过程的“精准对接”。
“精准定位”，一个阶段展开一个主题的创新创业教育，高一以普及性课程学习为主，着重于个人体验，高二以实践训练为主，着重于模拟实战，高三以项目孵化为主，着重于自主创新创业，实现人才培养的“精准定位”。
“精准服务”，在实践过程中，根据学生的发展需求和个人特点，制定详细的培养计划，指派专门的指导教师，助力学生在创新创业领域个性化发展，实现针对学生的“精准服务”。
通过实践创新创业教育教学中的“三个精准”，打造专业化、便利化和全要素的校内“学园区”，与区域内主要经济产业充分对接、协同发展，从而成为区域“智”造的有力推动者。
三、关于“学园区协同发展体”的实践探索
学校充分利用各项校企合作资源，在校内建立一个专业化的“众创空间”，作为学校打造创新创业教育“学园区”协同发展体的主要平台，最大限度地提升学生创新创业学习实践的便利化程度，并充分利用区域的特色产业、品牌企业和政策扶持等优势，积极引进相关资本、人才、信息和技术资源，逐步实现创新创业教育的全要素发展。
1.“学园区协同发展体”的平台建设定位
学校通过微型企业孵化器、人才培养实验田、校企合作示范区作为创新创业园的三项核心功能定位，将企业和社会力量的外在活力融入园区的整体生态环境中，从而更好地激发学生的创新创业活力，同时在众多同类型创新创业园区中寻找到一条差异化发展道路。
一是微型项目孵化器，实现创新创业项目由虚到实的转化。学生在创新创业园遵循“创新创业小组――创新创业实体――小微企业”的发展路径，分步骤、分层次地开展创新创业，循序渐进地学习如何将自己的点子落实到行动，如何将创新创业项目变成实体，实现创新创业过程中最艰难的一步，即由虚到实的转化。对于园区内创办两年以上、主要创办学生即将毕业的小微创业项目，学校统一进行考核评估，对于好评成绩优异，具有发展潜力的项目，将准许其继续在园区内办公，享受相关优惠政策，助力其进一步发展壮大。
二是人才培养实验田，在真实的工作环境中专项训练职业技能。学校充分利用丰富的企业资源，将创新创业园打造为“实训+实战+实体”三位一体的实践教学基地，着力强化学生的职业能力培养，设计“见习+实训+实践+实习”的实践教学环节，使教学活动与企业商务活动融合在一起。在各专业人才培养方案中设计相关职业见习项目，要求一年级学生到园区企业进行见习、调研，撰写调查报告；把实训课安排到园区企业进行，在真实的工作环境中专项训练职业技能；把园区企业的工作任务（项目）交给二年级的学生完成，给学生提供专业实践机会；安排三年级学生到园区企业进行顶岗实习，从而实现对园区资源的深度利用和对不同层次学生的细分化培养。
三是校企合作示范区，实现学校人才培养与企业人才需求的充分对接。创新创业园为校企深度合作提供了更多便利。首先借助园区一体化的平台，校企双方可以实现资源共享，除了硬件设备设施，学校的专业师资和优秀学生，企业的管理和技术人才等宝贵的人力资源也能得到高效的利用；其次，借助创新创业的实践平台，企业经营与应用人才的培养路径能够不断磨合、调试，人才培养过程得以融入企业经营过程，企业文化得以与校园文化相融，从而实现学校人才培养与企业人才需求的充分对接；此外，园区充分利用政府对于创新创业活动的政策支持，让园区企业享受税收减免等优惠政策。
2.“学园区”协同发展体的平台运作机制建设
为了保证创新创业园各项工作正常有序地开展，同时充分激发学生在创新创业实践中的积极性和自主性。学校对园区采取标准化管理模式，制定了相应的管理办法，规定创新创业园由学校创新创业教育建设工作领导小组负责管理，具体职责由园区管委会承担。管委会下设办公室负责行政人事、体系规划和项目审核工作；基金部负责财会核算、基金管理，充当各项目组的财顾问；校企部负责项目对接、代表，设置企业专员；商务部业务对接、提供服务、运营管理和媒体宣传；后勤部负责后勤保障、安全管理和设备维护。
申请入驻园区的学生创新创业团队，需先提交创新创业园项目申报书、创新创业计划书和身份证、学生证复印件和创新创业团队负责人的历年成绩册。之后，园区管委会将邀请专家对创新创业团队及创新创业项目进行评审，评审标准包括：创新创业项目具有创新性和市场潜力；创新创业计划书内容全面，并具有较强的现实操作性；创新创业项目和专业结合紧密的项目优先；团队组织结构合理，成员目标一致，具有良好的团队精神等。评审入围的团队经过公示无异议后，正式确定入园团队。入园前，团队成员需先学习创新创业园的管理规章制度，并通过考核，创新创业团队需与园区管委会签署入园协议书、交纳入园保证金并办理其他相关手续。
学生创新创业团队在园区管委会统一管理与指导下，实行自主经营，立核算，自负盈亏。同时还需定期向园区管委会报送不涉及经营机密的报表和数据，支持园区管委会完成相关的统计工作，园区管委会经过对数据的统计分析，针对团队经营过程中出现的困难和问题，邀请专家学者或企业家对其进行指导。
学校定期考核，评选优秀创新创业团队和创新创业之星，并给予奖励，评估不合格的团队退出创新创业园。
此外，对于在创新创业园内创业并经营较好的团队，在主要负责人毕业后，仍可申请在创新创业园内继续孵化一年，获得场地和相关资源支持。
3.“学园区”协同发展体的其他配套机制建设
一是构建协同育人机制。园区充分利用自身的区位优势，开发、整合、集聚各类企业、行业和社会资源，在创新创业教育实践中，制定协同育人行动计划，进而形成校校协同、校地协同、校企协同的创新创业育人机制；聘请烹饪、旅游及电子商务领域的知名企业家、投资人成立创新创业教育专家咨询委员会，建立一支稳定的具有创新创业经验和社会责任感的创新创业导师队伍。
二是开展教师创新创业教学能力提升计划。为了保证园区在具体教育实践中得到充分的师资保障，学校以正式文件明确了全体教师的创新创业教育责任，配齐创新创业教育与创业就业指导专职教师队伍。同时加强创新创业教育相关教师的培训和指导，开展创新创业教学专项培训、组织教师赴企业实地交流、开展境内外创业教育专项研修、定期组织校内教师研讨交流。
三是完善教学管理制度。借助选择性课改契机，进一步完善课程、专业、项目、学业年限等适应学生创新创业实践的弹性教学管理制度。制定具体实施细则，优先支持参与创新创业的学生转入相关专业学习，允许调整学业进程。同时完善学生创新创业导学体系，建立学生创新创业服务中心，提供全过程、一站式服务，实现全面帮扶、全程个性化指导。
四、小结
篇5
人力资源是区域经济发展必不可少的因素，区域经济的发展离不开强大的人力资源体系。在知识经济时代，人力资源的质量尤为重要，特别是具备高技能和高素质的人才，这对于区域经济的可持续发展有重要的意义。认识到人力资源重要性，市场经济的参与者为了能在激烈的竞争中屹立不倒，通常采取各种方式吸纳优秀的人才，同时还给予他们相关的培训促使其不断的成长进步，这有利于优化区域内的人力资源质量。而且当今社会对于人力资源的培养成本已经没有以前那么高了，市场经济参与者很乐意花少量的成本来培养他们的员工，这大大有利于区域内的人力资源发展。
二、人力资源与区域经济发展中存在的问题
（一）结构性失衡的人力资源开发
在区域经济发展中，人力资源的意义越来越重要，每一个区域的经济发展必须紧紧依靠人力资源的力量，人力资源与区域经济的发展是相互促进，紧密联系的。但我国仍有许多不协调存在于区域经济和人力资源，主要体现为人力资源的发展速度慢，区域经济的发展快，缓慢的人力资源发展因而阻碍了区域经济的发展，不利于经济的可持续发展。我国当前的区域经济情况是地方政府控制着本区域的经济，决定了本区域的配置资源问题及调整产业结构的问题，而且地方政府的干预，没有对人力资源的重要性做深入的了解，一味的调整产业结构，最终使得人力资源配置跟不上产业结构的步伐，人才结构与产业结构无法对接，即人力资源的质量、数量、技能、结构不能适应产业调整后经济发展的要求。而人力资源在经济发展中的地位是最重要的，滞后的人力资源配置阻碍了区域经济的发展。
（二）地域不平衡的人力资源开发
当今时代，虽然存在很多高等教育的人才，但是却缺乏高端的拥有高技术的顶尖人才，因此不能好好的发挥高技术的作用。再加上每个地方不均匀分配的人才，虽然给经济发展带来了效益，同时也存在人才过剩的现象，而对于贫穷落后的地方，人才避之惟恐不及，这些落后的地方因为长期缺乏人才，经济发展不起来。当前我国存在的主要问题是日益扩大的贫富差距，而且发达的城市集中了很多核心的产业，经济发展的很好，也将各地优秀人力资源和资金吸引过来了。流向这些发达城市的都是高素质人才、先进的科技和雄厚的资本，使得发达城市更发达，落后城市还是落后，经济发展水平的差距日益加大，所以我国面临着两极分化的经济形势，而且发达地区通常以高薪的方式吸纳各地的优秀人才，使得大量的人才涌进发达地区，从而导致西部出现人才大量流失现象。所以说，地域不平衡的人力资源分布制约着整体经济的发展。
（三）不协调的人力资源素质和区域经济的发展
由于缺乏完善的人力资源政策制度，我国缺乏相应的人力资源开发监督机制。不健全的制度，难以保障员工的培训权。另一方面，地方政府不重视人力资源的开发，投入的人力和财力也相当少，因而出现滞后的人力资源的研究和建设。所以，缺乏有效的人才评价制度，对于人才的评价缺乏针对性。这都是人力资源的基础设施薄弱的原因。智力、体质、技能是判断人力资源素质优劣基本标准，只有高素质的人才才能真正促进区域经济的快速发展，但是当前中国的人力资源素质发展依然存在很多缺陷，不是技能的不足，就是体质的薄弱，或者是智力的问题，同时具备智力、体质、智力三大优势的人才仍很缺乏，与科技的发展速度不协调，最终导致区域经济与人力资源发展不平衡。（四）缺乏组织体系和总体规划在我们国家，地方政府只是全面关注本区域的经济发展，两耳不闻其他区域的经济发展，导致的结果是各地区形成低效率的人力资源配置，也影响了人力资源的区域间流动。只有通过与其他经济区域的合作，并整体规划经济发展，才能不断开发人力资源以及促进区域经济发展。目前我国仍然缺乏完善的总体规划和人力资源组织体系，因而没有总体规划各区域的经济，也没有组织开发人力资源。
三、区域经济发展之下人力资源的完善对策
（一）加强正规教育和职业教育
和经济发展密切相关的是教育问题，人力资源开发和促进地区经济发展的主要形式是发展正规教育。这种形式能够提高素质、技能和知识，能够提供新型人才给区域经济发展。发展正规教育，要从文化、经济、教育、卫生等方面综合培养，全面优化区域人力资源，从而很好的服务于区域经济发展。同时职业教育也是必不可少的，开发人力资源需根据区域人力资源的优势，成立管理和开发机构，这个机构的功能有管理机构、培训和教育，能提高区域人力资源的技术和知识。此外，将区域内的的职业教育机构优化整合，积极与区域之间的交流和合作。另外，为了培养出适应区域经济发展的高端人才，职业教育需要结合区域经济发展目标。
（二）开发农村人力资源，优化人力资源机构
我国有丰富的农村人力资源，但是农村人力资源的教育水平相对低下，当前我国对农村人力资源的开发力度还远远不足。为了区域经济的快速发展，开发农村人力资源很有重要的意义。首先可以成立就业信息网，将就业信息共享，给农民提供更多的工作机会。其次可以成立农民技术培训机构，将农村人力资源的整体技能和素质提高上来，以便获得更多的就业机会。当今社会，要适应产业结构调整的步伐，需要优化人力资源的主体结构。首先区域内发展第三产业用来吸引第三产业的人才，使得这些人才变成区域经济的主体。其次将主体人力资源的地位提升，给予他们相应的经济利益和精神鼓励。只有将社会、教育、经济、文化等事业全面大力的发展起来，实现科学技术水平达到发达国家先进水平，才能更好的吸纳全国乃至世界的顶尖人才。同时还需要国家关注人才分布区域问题，在经济不发达地区制定相关优惠政策，以此吸引发达地区的人才。而且还要加大投入不发达地区的教育事业的力度，只有教育事业做好了，人才资源就会滚滚自来，从而实现发达地区与落后地区的人才分布的平衡。
（三）完善人力资源经济利益和人力资源管理机制
区域经济与人力资源相互配合，共同发展才能促进经济的有效发展，所以人力资源是经济发展必不可少的因素。当今社会，人力资源能够创造经济利益，而经济利益也能吸引人力资源，只有保障了人力资源的经济利益，实行高效的激励制度，才能留住人才，并吸纳人才。另一方面，对于人力资源的管理也需要加强，将人力资源的组合适当调整、将人力资源的竞争意识提高、将人力资源的效率提升是管理人力资源的重点。将人力资源优化配置才能为区域经济的发展奠定基础，因此要适当调整就业政策，及时了解人力资源流动情况，同时还要不断提升人力资源技能和知识的进步。
（四）大力发展人力资源教育，强化区域间的联系
快速发展的经济急需高水平、高技术的高端人才，因此对于教育和科技的关注相当重要，只有具备了科技的先进和人才的优势，才能在经济发展中不断发展壮大。所以，当前的紧要任务是加大投入高等教育的力度，培养出更多新型人才。也许现在的投入在短期内还没看到成效，但是经济发展者要有长远的眼光，眼前的投入在未来将是一笔可观的资源收入。教育对于区域经济发展来说有重要的推动作用，这需要国家和社会各界的共同努力，更好的将教育事业发展起来。区域经济不能关起门来自己发展，要加强区域间的合作和交流，借鉴其他区域经济发展的优点，弥补自己的不足，相互交流才能共同进步。而且要与其他区域进行资源整合，并实现区域之间的整体规划。
四、结束语
篇6
实施人力资源管理创新，首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是由于企业的组织管理方式为市场迅速的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本——利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自。这意味着建立这种下属企业的母企业，人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权，导致复杂化。
其次，要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为4个方面：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等），培训与开发（包括机能培训、潜能培训、职能生涯管理、组织学习等），工资福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）。这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。
其三，突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。
同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令方法越来越难以奏效，权威的维系，越来越难以凭借权利。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。
管理的柔性化，又带来组织结构的扁平化。原来领导指令逐级下传，基层反馈逐级上报。高层信息多，下级占有少，信息分配的多少，决定权利的大小。但由此建构的多层组织形式在信息高速传递和竞争激烈、市场瞬息万变的情形下，极易造成反应滞后，错失良机。因之，精简中层，使组织扁平化成为一种潮流，如实行矩阵组织结构。在下层建立成本利润中心也是为适应这种变化。
整个组织管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是适应这一趋势吸纳管理的新观念、新方式、新内容，厉行改革，实施模式创新和制度创新势在必行。
实施人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变观念，走出传统的误区。
第一，人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。
第二，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位。必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。第三，人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响人才流动的各项因素，根据专家的研究，物质待遇的比值为14．4％，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是21．2％；领导重视为第二位，比值是20．5％；居第三位的是人际关系和谐，比值为18．6％；工作对身体健康的影响居第五位，比值是11．7％；专业对口为第六位，比值是8．4％。这个调查数字虽不是绝对的，只供参考，但从中可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业（组织）造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门成为伯乐，全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为企业文化的核心。
第四，改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制；科学、公平、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。
人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设，根据形势的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。
首先，要把完善用工制度和塑造企业（组织）的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。
其次，完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响。
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关键词：资源型地区；资源租使用；研究综述
中图分类号：F061.2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）27-0051-02
近年来，关于资源型地区资源租使用的话题越来越受重视，其中一部分研究是将资源租以减少非资源税或提供补贴、补助等方式转移给公民，进而实现高效利用、公平分配、可持续发展等目标，促进资源型地区经济增长。也有一些研究关于资源租用来丰富地区非资源经济，支持地区经济多样化，实现资源型地区经济结构合理，避免只靠资源的“独轮”发展模式。关于如何利用资源租来促进资源型地区的经济发展并没有固定的模式，但一些成功的案例可以为我们提供一些参考和价值。
一、将资源租受惠于民
因为资源型地区公民对资源的所有权排在第一位，所以把资源租还给本地区公民是最恰当的做法，无论是通过直接转移的方法还是间接转移的方法。
（一）资源租直接转移给公民
一些研究显示，有两种把资源租直接转移给公民或公民群体的方法已经被广泛采用。一种方法是Morren等人（2007）提出以社区为基础提供一种分配资源租的方式。这种方式已经大规模在印度尼西亚有效利用，印度尼西亚采用的INPRES方案中，以社区的形式增加基础设施建设项目，进而吸收了近20%的国内资金，创造了约150万人就业，解决了全国3%的劳动力就业的问题。另一种方法是Behrman，Sengupta and Todd等人（2005）提出的逐个分发资源租的分配方式。如在墨西哥的PROGRESA计划试点和巴西的家庭补助金，它们利用资源租为贫困家庭的子女上学和医疗服务等直接提供支付。在一些南非国家资源租用来提供养老金、残疾和儿童抚养补助金等，拿出GDP中的3.5%补贴全国20%的最贫穷的人口，改善贫困家庭生活条件。
综上所述，资源租的平等直接分配可以促进经济结构变革和经济增长，提高生产率。但从另一方面看，根据一些研究结果（男性劳力供应的平均收入弹性为-0.10和女性劳动力供给的平均收入弹性为-0.28）来看，进行大规模的资源租直接转移，将会削弱公民提升技能的积极性，甚至导致劳动力供给不足。
（二）资源租间接转移给公民
以间接方式转移资源租时，减少非资源税收是一个最普遍的方法。Bornhorst等人（2008）发现，非资源税每降低0.2%，资源税在GDP中的比重就会提升1%。从积极的方面来看，这种方法创造了一个低税收环境，有利于改善资源型地区的商业环境，鼓励投资多元化，发展非资源经济。从消极的方面来看，非资源税总量较低，非资源税的征管质量较差，会直接影响到非资源产业的可持续发展。第二个被广泛使用的方法是廉价能源政策，即补贴资源生产地的资源价格使之远远低于国际市场水平。这种方法的优点是方便生产地区公民的能源使用，促进相关衍生品的发展。但是这种方法的缺点也是显而易见的，廉价资源政策会导致浪费和挥霍，从而影响环境的可持续发展，甚至导致资源枯竭。第三种方法是利用资源租扩大公民的公共就业水平。目前，这个方法普遍用于中东地区。根据世界银行2004年公布的数据显示，石油资源丰富的海湾国家就利用资源租增加公共部门就业岗位，使得公共部门的就业岗位约占全国就业机会的80%。该地区通过这种方法提高了公民的就业水平，促进国家公共事业和社会的发展，但庞大的公共事业机构将会影响整个国家的产业结构和经济的可持续发展。
综上所述，将资源租间接转移给本地区公民，可以减少公民的税赋或者增加公民就业，进而提高公民的生活水平，促进国家经济的发展。但同时也有一些负面的影响，资源型地区应该以实现高效利用、公平分配、可持续发展为目标，正确地选择合适的方法。
二、资源租丰富非资源经济
资源型地区由于拥有丰裕的自然资源，生产要素通常都会集中在资源部门，从而呈现出相对单一的产业结构，经济发展的多样化较为缓慢。用资源租来推动和丰富非资源经济的发展，就受到了很多政府和学者的重视。
（一）资源租用于人力资本投资
Pineda等人（2010）通过回归分析，得出丰富的自然资源带来的影响是积极的，它改善了人类发展，增进人类，尤其是儿童的福祉。Siegel（2011）提出了“资源红利”的这一术语，他提出资源红利可以减少资源型地区的贫困人口从42%减少到18%。资源租不仅用于公共产品的投资，也进行大量的人力资本和技术投资，进而通过资源租的重新分配促进本地区人力的发展，促进非资源经济发展和地区经济的可持续发展。智利利用资源租建立生产促进会和智利基金会，鼓励本地区的技术开发和改造，促进本地区商业伙伴合作，推动高价值产业（鲑鱼、酒和园艺）等发展。
（二）资源租用于延伸产业链
Bradbury（1984，2002）针对资源型地区面临的问题提出了解决之道，包括进行财政援助、建立资源预警系统、提供再就业培训、多样化地区产业结构、建立专项赔偿基金和保险制度等等。张复明（2008）提出了资源型经济规避和转型的几个机制。其中，资源开发行为的规范机制、资源繁荣的调控机制、工业化资本的形成与递进机制等重要机制，是资源型经济的规避机制。贸易条件的改善机制、财富管理的公正化机制、资源财富的投资矫正机制、创新能力培养机制、产业结构的优化升级机制，是资源型经济的转型机制。用资源租支持本地区产业链延伸的方法已经被广泛应用，例如马来西亚。马来西亚拥有相当多元化的资源，包括橡胶、锡和木材产品，它们实施的是利用资源租来扩大和实现现代化生产橡胶和棕榈油。马来西亚利用资源租进行了大量技术和基础设施投资，特别是能源、交通运输，这些措施实现了本地区产业快速转型。印尼使用资源租来支持本地区的农业发展，使用资源租支持研发开发抗病、高产的水稻品种，补贴肥料价格提高农产品产量和质量，开发天然气资源，鼓励制造商、出口商多样化出口等。
综上所述，资源租用于丰富非资源经济，主要是通过鼓励人力资本和技术资本发展，鼓励企业延伸和拓展产业链，进而实现非资源经济的多样性。但Hausmann and Rigobon（2003）提出资源租促进非资源经济多样化要结合三项政策：合理谨慎的财政政策；合理开放的贸易支撑政策；积极利用资源租金增加生产率和降低生产成本的产业政策。智利、印度尼西亚和马来西亚都是不同的状况，但他们表现出一定的共同的特点。首先，加快发展和维持经济社会稳定被看作是两个重要的目标。其次，有关政府拥有一个强大和可信的技术机构，同时对于以自然资源为主的发展策略的风险也有很好的理解。再次，在非资源部门的发展对整个国家的发展都产生了巨大的影响，引起了足够的重视。
资源型地区由于经济对资源的路径依赖深，资源产业比重大，产业结构失衡，经济波动显著，资源型地区普遍面临产业结构单一、失业率高、资源枯竭、生态环境恶化等经济社会问题。在世界经济增长格局、国际产业分工、全球投资贸易规则、能源资源板块、地缘政治环境深刻变化的今天，国内经济处在“三期叠加”阶段，经济增长速度放缓，环境硬约束不断加强，增长动力更为多元，新经济增长点加快孕育，区域发展格局重大调整。市场活力进一步释放的大背景下，如何推动资源型地区经济成功转型，事关国家能源安全和地区可持续发展，是一个亟待研究解决的重大理论和现实问题。关于资源型地区资源租使用的研究综述为这个问题，提供了一组解决的办法。资源租为资源型地区的转型发展提供了较大的资金支持，可以利用资源租来提高本地区公民的生活水平和社会保障，也可以通过资源租扩大公共就业水平，进而实现人的发展。资源租也可以通过鼓励人力资本和技术的投资，实现资源型地区非资源经济的多样化发展。
参考文献：
[1] Alan Gelb，Sina Grasmann.How Should Oil Exporters Spend Their Rents？ [J].CGD Working Paper，2010，（8）：221-251.
[2] Ronald U.Mendoza，Harold.MacArthurAnne Beline Ong Lopez.Devi’s excrement or manna from heaven？ [J].International Journal of
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关键词：北方沿海区域；景观园林；施工；全过程管理
1工程概况
1.1项目名称
唐山湾国际旅游岛滨海大道景观提升项目园林景观工程。
1.2建设地点
唐山市唐山湾国际旅游岛段滨海大道。
1.3建设规模
绿化范围为滨海大道道路两侧各50m绿化带、两侧分车带及道路中央分车带，其中两侧分车带绿化宽度为2m，中分分车带绿化宽度为3m，项目总绿化面积约为810156.3m2。
2施工的管理现状
该项目为典型的北方沿海区域景观园林，它的建设是集多个学科于一体的综合性科学，包括生物、建筑、艺术等。在施工的过程中出现了管理漏洞，导致难以满足园林施工项目对质量管控的高要求，因此，管理部门需要同时加强专业人才的培训与建设，完善园林施工项目的管理。园林的施工质量对园林设计的完成起着重要作用，施工中，各种装饰物（假山、池水等）都需要配合周边环境进行搭配，花草树木都具有各自的生长特点，因此，需要注重对园林建设和养护的管理。
3北方沿海区域景观园林绿化施工全过程管理浅析
3.1景观园林绿化前期管理
3.1.1场地平整。该环节主要针对项目工程的场地区域范围，主要是指对该域内的垃圾、杂草、杂物等废弃物的清理。在该阶段，施工方需要结合项目的设计标准以及物主对景观的要求，对工程中的土方回填、场地翻挖、草坪种植等环节进行施工和质量管控，如花坛的种植涂层厚度不应低于40cm，草皮种植厚度不应低于30cm等，对破碎的表土按照图纸设计要求进行整坡，将其整理成符合要求的平面或曲面。
3.1.2苗木等原材料的选购。原材料的质量是园林项目工程质量控制的关键，以苗木为例，其在北方沿海区域景观园林中的需求数量较大。在一个园林项目中，苗木所使用的种类和规格繁多，因此，在选购物料时需要按照项目需求严格筛选苗木品种，要求园林施工项目管理部门能够结合施工地点的地理条件等选择适合的苗木，并调动项目各部门严格筛选供货厂家。
3.2园林绿化施工中的管理
3.2.1加强施工人员的管理。区别于其它建筑项目，唐山湾国际旅游岛滨海大道景观提升项目园林景观工程具有很强的专业性。一般隋况下，北方沿海区域景观园林的工序复杂且注意事项多，在项目施工期间，施工人员的专业能力和素质培养将对项目的最终保质完成起着关键作用，这就要求园林施工管理部门加强项目管理队伍建设，尤其是现场施工管理队伍的建设，选用专业能力强的技术人员，建立完善的奖惩制度以提高员工的工作热情。
3.2.2景观园林项目的施工技术控制。景观园林施工技术的控制和管理十分重要，这包括合理制定和分配施工现场任务，派遣专业的技术人员改进和调整项目的某个环节，合理修正和避免施工中出现问题，统一施工工艺，并严把技术关和质量关，加强对施工技术的监督和检查，提高工程的完成效率和质量。
3.3景观园林绿化竣工后的管理
3.3.1灌溉。景观园林中的植物繁多，不同植物的灌溉时间和灌溉水量都有一定区别，一般与植物的吸水能力和叶片渗透压有关，例如，大树的渗透压较小，其所需要的水量较小，灌溉频率也不应频繁。另外，季节也是影响植物需水量的一个重要因素，如绝大多数植物在夏季的需水量最大，而此时灌溉应避免在温度较高的中午进行。
3.3.2排水。排水系统对保持园林的良好卫生起着至关重要的作用，能有效避免植物的腐败和蚊蝇的滋生，常见的排水方式有土明渠和暗渠2种，土明渠即根据原有土质进行挖沟排水，“V”形挖沟占地少，但需要长期维护，常用于苗圃和公园花坛等场所，梯形挖沟便于维护，一般可采用1：1.5的坡比；暗渠排水指的是一种地下排水渠道，用于降低地下水位，给不耐水的植物创造水旱的条件。这2种排水方式在具体选择和使用时，可以结合园林的实际特点进行取舍。
3.3.3施肥。树木在生长期需要外部的养分，此时，可以对植物追加合理的肥料促成其生长，施肥应选择在无雨水、天气晴好的时间段，最好选择傍晚或夜间进行，肥料的种类根据不同的林木类别区分对待，在喷洒过程中注意肥料的均匀适量。
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【关键词】整体护理；社区医院；实践；思考
【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1671-8801（2016）03-0111-01
一、整体护理规范是做好护理工作的保证
所谓整体护理就是以现代护理观为指导，以实施护理程序为方法，以恢复健康为目标，为患者提供计划性、连续性、系统性、全面性涉及身心、社会、文化综合因素的优质护理。整体护理业已在各大医院得到普遍推广和实施，社区医院由于规模小，医护人员数量比较少，在护理方式上有些仍采用 “以疾病为中心”的功能制护理方式。
整体护理在社区医院的实施，关键在于社区医院要建立健全规范的护理工作标准，细化护理操作流程，落实好各环节的具体责任。具体来说，要将全体护理人员根据年龄、技术水平、技术特点、性格脾气等分若干护理工作小组，各护理小组分别承包一定数量的病区床位，每个床位对应一名责任护士，责任护士是病员护理服务与管理的第一责任人。
整体护理必须建立工作质量标准，建立起患者从入院到出院的详细操作规程，如护理评估要收集患者的详细资料，包括既往病史、身体状况、从而给出相关的护理问题；护理计划要建立包括患者心理、生理的完整的全面的可操作的护理方案；护理措施要本着患者感到舒适及安全为原则，正确、及时、有效地实施身心护理及健康教育；护理评价要了解患者接受护理后的反应并与预期目标相对照，确定患者要求是否得到满足；护理文书要优化和完善，努力以电子文书替代手写文书，缩短文书的书写时间。此外还要对护理人员实施分层级管理，
二、人性化护理是整体护理重要内容
人性化护理也称人本位护理，也就是在患者就医的过程中，要使患者感到温暖、尊重、信任和理解。因此，在实施护理工作中，要改变传统的护理观念，不能把患者仅当成治疗对象，要意识到他们是一个有血有肉有思想和想法的个体，他们每个人都有自己的要求和看法，所以在护理过程中护理人员在为患者解除病痛的同时，要为患者提供一些视觉上的、精神上的、情感上的、文化上的更贴近人内心深处的服务，努力为患者提供舒适的就诊治疗环境，多与患者沟通和交流，从而使患者得到情感和精神的关爱、抚慰、满足，弥补和减少患者潜在的和现存的问题，最大限度地满足患者需求。
三、心理疏导是整体护理不可或缺的工作
身体健康的标准涉及人的身体和心理两个方面，人一旦生病以后，其内心世界将不再平静，有些人表现出担心、恐惧，有些人表现出焦虑烦燥，另外一些人则能较客观对待，不同的心理状况直接影响到对疾病的治疗效果，还影响医患间配合融洽程度。所以在整体护理过程中，心理护理和心理治疗是不可或缺的组成部分，也是行之有效的方法。具体来说就是护理人员要学会运用心理学的相关知识，通过其言语、动作、表情并结合其他特殊的手段来改变病人不正确的认知活动。护理实践中要针对不同的病人制订不同的心理护理方案，将心理护理贯穿到日常护理中去，要多与病人交流和沟通，了解病人的思想变化，要积极动员家人和社会相关人员极配合医生和护理人员，形成正面的、积极的氛围。
四、社区整体护理实施过程亟待解决的问题
1、护理人员配备不能满足需求
就整个医疗机构来讲，护理人员数量不足，而社区医院则更甚。究其原因，首先是社区医院规模小，护理人员社会地位低有自悲感，待遇也与大医院相比不可同日而语，年轻的护士不愿到社区医院就业，即使来了也不安心，有些护士则把社区医院作为中转站，一边干着一边看着，一有机会就想办法跳出去，造成护理人员流动性大，近几年我们身边就有好些护士跳到高一级医院或转行做其它工作去了。其次社区医院护士工作覆盖面广，工作任务重，工作环境较简陋，护士既要做常规性的治疗、护理，还要承担非专业、非技术性的工作，护理人员压力大，使部分人望而却步。此外由于人事制度的改革的原因，护理人员的身份无法得到确认，护士没有正规编制，被迫使用部分聘用制护理人员，减少了对相关人员的吸引力。要改变这一状况，须改变现有的用人人事制度，缩小社区医院与其它医疗机构待遇差异，增强社区医院医护人员的社会地位，增强护士的社会认同感。
2、护理人员的素质有待进一步增强
社区医院有部分是由原来的卫生院和区一级医院转变而来，他们中的部分人员未经过专业训练，文化水平不高，整体素质偏低。另外，由于医院定位发生改变，其工作内容与前也大不一样，增加了预防服务，包括传染病、非传染病和突发事件的防控；增加了家庭治疗、 家庭康复、临终关怀等医疗服务；增加了对社区居民进行保健合同制的管理，并定期进行健康保健管理等。所有这一切都要求做好护理人员继续教育与培训，针对不同人群采取不一样的培训手段方法，其内容有整体护理知识和理论的培训、护理技能和规范的培训、护理观念和护理方法的培训，努力构建社区护士学术交流机会，不断提升自身价值，形成自我发展的专业方向；要将学历教育和非学历教育结合起来，培育护士进行课题研究，提高其科研能力，此外要想法引进一些优秀的护理人员，以此带领整体护理水平的提高。
3、社区医疗条件有待进一步改善
由于社区医院规模较小，设施设备陈旧，接待能力有限，制约了社区医院的发展，也制约了整体护理的实施。所以要积极改善社区生活环境，增加社区文体活动、康复保健设施，丰富和活跃老年人的精神文化生活，为老年人搭建相互沟通和交流平台。
参考文献：
[1] 浅谈人性化服务在护理实践中的运用 《吉林医学》2012年11 月
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关键词：德士古气化炉 死区 温度 齿子板 波纹管 喉管
一、引言
神宁煤化工甲醇厂德士古气化炉原为首钢设计的，用于生产媒制天然气，为北京市区提供天然气，设计用煤为山西大同的无烟煤，由于北京发展原因，最后国家决定停止了此项目的建设，于2008年5月在宁东煤化工基地建成投产，所使用的煤为宁夏宁东烟煤。随着运行时间的进行，由于煤质的变化，德士古气化炉材质问题已逐渐出来了。
图1
二、德士古气化炉结构概述
德士古气化炉采用的是全废锅流程[1]，主要由煤浆气化反应器、死区、辐射废锅、对流废锅等部件组成，具体结构如图1所示。由高压煤浆泵打来的煤浆与从空分车送来的纯度为99.6%氧气在气化炉内混合发生反应，产生含有CH4、CO、CO2、H2S、H2等温度在1200℃左右高温气体，这些气体经过喉管后，来到辐射废锅，在辐射废锅内，经过辐射废锅水冷壁吸收一部分热量，将工艺气的温度降至400℃左右后，再送到对流废锅，在对流废锅内进一步吸收热量，最终将工艺气的温度降至300℃一下，送到洗涤装置及下一工段。
图2
三、死区结构介绍及温度上涨原因分析
经过德士古气化炉结构的概述可以看出，气化炉产出的工艺气在经过辐射废锅、对流废锅都利用水冷壁进行降温，而只有在经过喉管时没有降温措施。而死区筒体是一个耐压不耐高温的材质，所以在气化炉造作中要注意死区温度，防止温度过高引起事故。
1.死区结构介绍
死区是由喉管、波纹管、齿子板、密封板[2]等部件组成，具体结构如图2所示。喉管是将工艺气流道和炉子筒体分割成两个区域，工艺气只能在喉管内侧流到废锅段，不能流到喉管外侧去，因此在喉管与筒体之间的区域理论上来讲是没有工艺介质进出的，把该区域叫做死区。喉管是用耐火砖砌成的，为了防止热胀冷缩，这些砖留有一定的缝隙，在设计中为了防止工艺气通过该缝隙进入死区，在喉管外侧设有一层密封板，而为了减少热应力，在密封板的连接处增加一个波纹管。在正常运行中给死区内通入少量压力高于气化炉压力的吹灰气，以保证高温工艺气不能进入死区，从而达到了保护死区外侧的筒体不被烧坏。
2.死区温度上涨原因分析
2.1工艺操作引起死区温度上涨
在正常生产中，废锅液位控制过高时，工艺气的流动会受到阻碍，造成气化炉与辐射废锅出口压差增大，
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这样一部分高温工艺气会逼迫窜入死区内，从而引起死区温度上涨。
由于泄漏、吹灰压缩机故障、吹灰阀门故障、吹灰管线堵塞等原因，通入死区内的吹灰气压力较低，从而造成死区内的压力低于气化炉压力，因此会使工艺气进入死区引起死区温度上涨。
2.2死区结构部件损坏引起死区温度上涨
首先，由于德士古气化炉是在高温高压的工况条件下运行的，而在炉内反应产生的工艺气和残渣都是已非常高的流速通过喉管，并且这些渣都是以液态形式通过的。因而长时间的冲刷，对喉管的磨损是非常严重的。
其次，就是由于煤的原因，在气化炉内反应产生的工艺气中含有大量的酸性气体如：H2S、NH3[3]等，它们对金属的腐蚀是非常严重的，由于喉管砖本来设有的膨胀缝及冲刷损坏后缝隙，使这些酸性气体很容易就接近喉管外侧的波纹管和密封板，在高温下加剧了酸性气体对波纹管和密封板的损坏，具体损坏情况如下图3。
由于密封板、波纹管以及喉管的损坏，通过喉管的高高温气体进入死区，这些气体在死区内产生流动气体，从而使死区内温度不断上涨。
图3
四、死区温度上涨防范措施
经过以上分析，在日常运行中，为了防范死区温度上涨，车间做了一下措施：1、加强吹压缩机巡检和检修工作，保证高吹灰压力；2、停车后对各吹灰管线进行高压清洗，保证开车后吹灰管线畅通；3、停车后加强喉管炉砖检查，及时修复损坏部分，确保喉管完好；4、更换密封板、波纹管的材质，确保其有更高的耐腐蚀、耐高温的特性；5、加强管理，气化炉每连续运行3各月必须更换密封板呵波纹管。
参考文献：
[1] 锅炉原理/范从振主编.北京：中国电力出版社，1986
