个人职业发展规划书范文
时间：2023-03-30 11:58:50
导语：如何才能写好一篇个人职业发展规划书，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
没有梦想对于每个人来说是非常可怕的一件事情，如同无头苍蝇似的到处碰壁。很多人现代社会由于商品经济的发展变化发展很快，很难对自己的人生进行一个长期的规划。佛家有云：“缘自性空”、“空无自性”。的确在现代社会，人们的生活节奏加快，社会更新换展非常快。如果如我们柔弱的个体，不加紧自己的脚步，跟随时代的步伐，不断学习，将很难有一个长足的进步。
而有一份长期稳定的规划是有必要的。首先，职业生涯规划是帮助柔弱个体对抗变幻莫测的世界的一种不变的工具。中国人讲究以“不变应万变”，因此就需要有一份稳定的职业生涯规划了。其次，稳定性的追求是符合人性的，按照马克思的观点，在科学高度发展的现代社会应该是没有宗教的。但现代社会宗教的不断发展，信众的不断增加导致了马克思思想的直接破产。为什么在科学不断发展人类认识水平不断发展的今天还是有如此之多的人信仰宗教呢?其中一个原因就是因为宗教提供了人一个稳定性的追求和信仰……
那么对于在校大学生该怎样规划自己的职业生涯呢?众所周知，职业生涯包括内职业生涯和外职业生涯。对于在校大学生，首先要对自己有一个清醒的认识，知晓自己的优点、缺点等等。另外在对自己有一个比较完备的认识的时候要明确自己的兴趣，明确自己的目标，通过目标的明确要找准自己日后的社会地位定位，履行好自己的社会角色。当然在这个过程当中必须不断提高和完善自己的能力，并对当代社会对自己的职业的要求和职业本身的发展前景要有一个清醒的认识。
针对我个人而言，在人际关系当中找准自己的位置是非常重要的。xx有一著名的“话语权力”理论，提出的就是一个话语平台的问题，尤其是在中国这个人际关系复杂的社会必须懂得找准自己的角色。通过独善其身来达到一个更高的话语平台。
个人基本情况：酷爱思考，以“我思故我在”为意识自己存在的信条。注重厚积薄发，对一切我所不了解的事情都具有强烈的兴趣和求知欲。适合于一份研究的工作。但本人实践能力也不错，曾在大一和几个朋友一直努力创建一个协会。由于协会所处理事务范围太大，涉及大学生素质这一大的方面，在团委那未活得批准。
协会前期开展了很多的社会实践活动，包括联系商家，组织会员进行社会活动等等，活得了一些成功。同时从读书到大一担任着班委或者其他学生自治组织等社会活动。于高中获得过演讲比赛二等奖，优秀播音员等荣誉。具有强烈的社会责任感(可能是由于自己生活在农村有很大的关系)，曾和老爸一块去东部发达省份打过工，对农民工的社会状况有切身的了解和体会，
职业兴趣：通过从接近20年来的生活体验来看，我的主要兴趣还是集中在思考这一方面。具有着很强的抽象思维能力。因此，我的职业兴趣是一个研究性的学者，如果要有一个职业定位的话，我希望是大学教授。另外一方面，根据自己的专业或者未来的生活经历的变化，有预备不同的职业定向。
职业能力及其适应性：我具有很强的学术思辨能力，从来不迷从于权威。已经阅览过哲学原著或者其他相关著作80部左右，从高中开始正式接触哲学。从小就喜欢思考问题，并善于发现问题。有一著名的学者说过“真正的能力不在解决收集整理]问题而在发现问题”。对于在岗位上的人际关系和升迁等问题，已经变的不重要了。我是一个真诚的人，我想以真诚待人必将活得别人同等的真诚。我并不看重别人的回赠够不够多，只在乎我帮助别人的够不够多。“注重回报的帮助从一开始就不是帮助”。另外，我的价值取向是“知乐行善”，因此也就不会存在多少人际关系上的困惑，如果人际关系上有困惑那是因为你做得不够好!我从小就没有在人际关系上有过多的纠缠。
职业价值观：正如我前面所说，我是一个具有强烈的社会责任感的人，我的职业价值也会偏向救济社会这边。以我的笔触去影响别人的灵魂，如果能够影响世人的灵魂，如果苦行僧可以作为一种职业的话，我很乐意去做一个苦行僧。学过哲学的人到最后都不会过多的去在乎自己的价值实现了没有，因为哲学的最高境界已经把价值这一概念从哲学家的头脑中给划走了。如果非要给一个价值的话，那就是我的思考有新的发现，如果能影响所在领域的进程，或者给人类的发展产生影响那就是我的价值。多少人穷其一生也只有微弱的发现，何况我等凡夫俗子呢。
胜任能力：这里就不在做过多的分析了。社会上最大的一个误区就是给世人宣扬了一种“一切皆有可能”的谎言，这会导致很多如我一样之凡夫俗子一个做梦的机会，但最终的结果是社会充斥着实际能力并不怎么样的，但却始终执着自己一个不能胜任的职业上。自我分析小结：
哲学最大的悲哀是创设了“自我”，而人类最大的悲哀是强化了“自我”。
“生有涯，而学无涯”、“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”。“我是一个在海滩上拾石子的人，偶尔拾到了一两块石头，但真理的海洋尚未被我们发现。”
我要加强不断学习，而另外一个主要限制点就是在不断学习的同时加强自己的身体锻炼，我身体很弱，从小就体弱多病。于大一还上了在成都住了一个多月院，“身体是革命的本钱”，因此有必要加强身体锻炼，加强营养。
家庭条件分析：我生活在国家级贫困县，而我们那村落处在高山上，虽然这座上就是著名的大别山。当地人生活水平很低，当然我们家也不例外。我很喜欢买书，可是总是得想着家里的经历条件，虽然现在生活水平有所提高，对于一个要支付庞大的大学学费的一个农民家庭来说是在是没有更多的经历去供养这个孩子其他的素质方面的培养了。由于我们家只有我还能称上是高级知识分子，同时父母对孩子的痛爱，父母总是砸锅卖铁为孩子的梦想尽自己的一切努力，哪怕是只剩下最后的力气——多么感人的父爱母爱啊——向父母致敬!
篇2
论文摘要： 师资培养是教师职业发展规划的重要组成部分，高职院校作为教育行业中一个特殊的群体，在师资培养过程中有着不同于普通院校的特点。本文从高职教师存在的问题入手，分析了高职教师职业发展的目标内涵及职业发展规划的重要性，并从教育发展规划、职业能力发展规划、终身学习发展规划三方面阐述了高职校职业发展规划管理对教师职业生涯规划的引导作用。
教育部在《关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见》（教职成[2011]16号）文中指出必须把完善教师培养培训制度作为一项重要而紧迫的任务，全面推进和落实职业教育教师继续教育工作，适应职业教育改革创新的需要，建设一支素质优良、专兼结合的高素质专业化的“双师型”教师队伍。职教师资队伍建设是职业教育发展的决定性因素，然而长期以来职业教师师资队伍建设中依然存在着许多问题，这些问题直接制约着职业教育的发展，本文试从高职教师职业发展规划中师资培养的角度谈谈教师的职业发展。
一、高职教师普遍存在问题
职业教育有别于普通院校教育的重要标志是其具有鲜明的行业特色，职业教育的培养目标是培养具有全面素质和综合职业能力的，在生产、服务、技术和管理第一线工作的中等应用型专门人才和劳动者。这就要求学校在传授基础理论知识的同时，高度重视实践、操作、应用技能的培养，这一培养目标决定了职业学校教师要具有“双师素质”能力，即除了要具有系统的相关学科理论知识、教育教学理论和教学能力之外，还要具备一定的职业实践能力和职业岗位素养，而这正是在大部分职业院校教师普遍存在的问题。以我校某系为例，38名专业教师中直接来源于大学毕业生的教师33人，占专业教师总数的86.8%，只有13.2%的教师来源于企业，而绝大部分的专业教师都没有接受过正规、系统的培训，这显然是制约职业教育发展的一大原因，因此如何更快更有效地促进职校教师职业发展成为亟待解决的问题。
二、高职教师职业发展的目标内涵
由高职院校培养目标决定，教育部在《高职高专人才培养工作水平评估方案》中也明确了“双师素质”教师的要求，因此高职教师职业发展应当从“双师素质”角度出发，既要包括学科技能专业性，又要包括教育教学专业性，主要有以下几方面的内容：
1.思想品德素质与职业道德素质的完善。教师必须有高尚的思想品德素质和崇高的职业道德情操和人格，只有如此才能形成执著的事业心、顽强的工作精神、科学的治学态度和良好的协作关系，才能真正做到“学高为师，身正为范”。
2.科技人文知识与专业知识的融合更新。教师必须全面掌握专业知识及人文教育知识，走综合发展的道路，树立终身学习的理念，成为全面发展的教育者。
3.实践能力与研究创新能力的提升。高职院校对人才培养的特殊要求，使教师除了传授专业基本知识理论外，更重视学生职业适应能力、创新意识和创新能力的培养。因此，高职教师要向既能讲授理论知识又能训练操作的“双师型”方向发展。
三、高职教师职业发展规划的重要性
教师职业生涯是与教师本人在学校教书育人等一系列活动相关联的职业经历的模式，它包含两重含义：
一是自我职业生涯规划管理，是指教师本人为自己的职业生涯发展而实施的管理，它是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。
二是组织职业生涯规划管理，是指组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，组织从本组织成员个人的职业生涯发展需求出发，有意识地将之与组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为成员职业上提供不断成长和发展的机会，帮助、支持成员职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动成员的工作积极性，在实现成员个人的职业生涯目标的同时实现组织的目标和可持续发展。
我校江苏省职业教育教学改革研究课题《高职校教师职业生涯规划管理研究》课题组曾对江苏省33所五年制高等职业学校的职业生涯规划情况进行调查，结果显示33所学校中75.8%的学校曾经要求教师进行职业生涯规划，但是仅有9.1%的学校对一些关键性的岗位人员有针对性地制定了职业发展规划方案。同时通过对江苏省五年制高职校的130名教师进行教师职业生涯规划问卷调查数据分析显示，在118张有效卷中认为学校提供关于教师职业发展信息的占37.3%；学校对青年教师有一套有效的指导措施的占33.1%；学校对教师的专业技能培训提供机会的占31.3%。从数据分析中可以看出，虽然大部分学校均对教师做了职业生涯规划的要求，但是能够根据高职校发展和学校人才需求制订相应职业发展规划，并对教师进行倾向性引导培训的并不占多数。
高职教育的特点决定了他对“双师素质”教师的需求，如果仅凭教师一己之力在个人职业生涯规划中摸爬滚打，势必造成教师对职业规划的盲目性和所取得职业目标满意度的低水平。因此高职校管理部门根据学校发展和人力资源规划的需要，在学校中制订与教师职业生涯规划相适应的职业发展规划，以引导教师主动进行职业生涯管理，使自我职业生涯规划管理和组织生涯规划管理和谐发展，将会更有效地推进学校师资培养的建设，推进“双师素质”教师队伍的建设，推进学校更好更快地发展。
四、高职院校职业发展规划
职业教育教师既面临着一般教师的专业成长任务，又有着特殊的专业成长轨迹，从高职教师普遍存在的问题角度出发进行高职校职业发展规划，应当在职校教师的教育性、职业性和学术性三方面出发进行规划。
（一）教育教学发展规划
教育教学能力包含教师的基本素养、学科知识背景、对学科知识结构的认知、对学生认知发展的认知、学科教学的各项能力等五项内容。在教师发展初级阶段，尤其对青年教师要加强教师岗前培训工作，目的是让年轻教师学习教育教学基本理念、了解教师的职业特点和要求，掌握教育规律，提高教师基本素养，为在实际工作中更好地履行教师职责打下基础。学校要建立相应的岗前培训机制，使青年教师有培训渠道；要建立考核激励机制，使青年教师在培训过程中有压力、有动力，以激励青年教师努力提高教学水平的自觉性。
我校从2008年开始进行教师职业生涯规划引导，尤其对青年教师的成长制定了完善的培训培养和考核管理办法，使青年教师在相关机制的引导下很快地完成从职业准备期到职业适应期的转变。
职业学校的教育特点与普通学校的教育特点有着明显的区别，职业教学是在教学过程中传授一个职业，教师在学习传统的教育方法理论的同时也要进行《职业教学论》和《职业科学》两门职业教育关键学科的学习。学校在进行职业发展规划管理时要将这两门学科的学习纳入教师职业生涯学习内容进行培训。
（二）职业能力发展规划
《国家教育事业十二五规划》明确了职业教育对建设“双师素质”教师队伍的要求，职教师资的职业能力培养对职教教师的成长起着极为关键的作用，它包括教师对职业活动的了解，对职业活动涉及的知识和技能的掌握等，学校在进行教师职业能力发展规划时应突出培养教师职业技术科学知识和职业实践能力。
由于我国对职教师资培养的制度的暂时不够完善，我们无法完全借鉴德国职教教师的定期企业顶岗制度，以全面获取本专业范围内的实践知识和技能，了解企业内部问题和社会状况。但是学校在进行师资培养时应加强学校和企业之间的紧密联系，深化校企合作关系，重视对教师职业实践能力的培养，加强教师对行业的指导作用，建立职教教师的企业实践制度，将企业顶岗制度化。
我校在教师职业能力的培养过程中非常重视教师的企业顶岗制度，近几年一直采取“请近来，走出去”的教师培养方式，对专业教师进行企业文化、生产流程、工艺路线、岗位人员职责和需求等进行培训，同时将教师派到企业进行岗位顶岗，与企业亲密接触，采用“培训归来话感受”的方式让大家共同分享所获取的企业文化、实践知识等内容。通过这些对教师的培训培养方法让职教教师逐步向“双师素质”转换。
（三）终身学习发展规划
对教师终身学习发展规划的制定也是对教师学术性的培养，职教教师要树立终身学习、全面学习观念，才能成为一名全面发展的教育者。广博的文化底蕴、深厚的学科基础、基于实践的科研能力是一名教师在个人职业生涯发展中不断取得进步的重要基础，终身学习发展规划是教师职业生涯规划中必不可少的一部分，也是学校职业发展规划的基础。
五、结语
师资培养是高职教师职业生涯规划管理的重要组成部分，对高职校师资培养的研究有助于激励教师潜在的寻求发展欲望，使教师自我职业生涯规划发展有依托，有助于推进学校人力资源层次提升，加强高职校“双师素质”教师队伍的建设，促进学校做到“职得其人，人尽其才”。
参考文献
[1]蒋旋新.高职院校教师专业发展的思考与展望，职教论坛，2006，VOL20.
[2]王维婷.五年制高职校教师职业生涯与专业发展联动的调研报告，江苏教育，2012（06）.
篇3
关键词：独立学院；职业生涯规划；就业指导；课程建设
中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2012）03-0125-01
本文以广西工学院鹿山学院职业生涯规划与就业指导课程建设为范例，就职业生涯规划与就业指导课程建设进行探讨。广西工学院鹿山学院是一所经国家教育部批准的实施本科学历教育的高等学校，该校的职业生涯规划与就业指导课程在2008年纳入本科人才培养方案，并于2011年对职业生涯规划与就业指导课程建设的以下内容进行的完善。
1 课程性质及目标
《职业生涯规划与就业指导》是学院面向全院学生开设的一门课程，贯穿学生从入学到毕业的整个培养过程，将就业与创业的理念融入到学生四年的基础课及专业课程学习中，对学生今后的学习能起到很好的指导作用。该门课程总学时40学时，课堂教学32学时，实践课8学时，总计2.5学分。本课程是一门既有理论性又有实践性的课程，旨在通过对学生开展系统的择业指导、就业指导、创业指导，帮助大学毕业生了解社会需求信息，具有适应当前就业形势的就业知识和技能，树立正确的就业观，有效的提高学生就业竞争力。
2 课程内容与学时安排
课程内容主要分两个部分：职业生涯规划、就业指导。
职业生涯规划（16学时，在大一上和大二下学期完成）。通过这部分的学习，使大学生思考大学生活和学习的意义，规划好自己的大学时光；明确职业及职业发展的阶段特点；职业生涯规划的概念，职业的特性；意思到职业生涯规划对学生个人职业发展的意义。
就业指导（24学时，在大三上和下学期完成）。通过本部分的学习，使学生了解到学习与工作的不同、学校与职场的区别，引导学生顺利适应生涯角色的转换，为职业发展奠定良好的基础；树立正确的就业观；学生在就业过程应注意的事项；了解职业成功的因素，正确对待就业中的挫折，做个成功的职业人。
3 课程考核
（1）在考核内容方面，要从学生对知识的理解和掌握程度以及实际形成的职业发展规划能力两大方面进行评价。职业发展规划是和实际生活紧密联系的，需要评价的是学生职业发展规划能力，包括对个人和工作世界的了解程度、短期和长期职业发展目标的制定和实施情况。
（2）在考核重点方面，采用过程评价和结果评价相结合的方式，应加强过程评价。提倡每个学生建立成长档案，记录职业发展规划过程中的自我了解、职业了解和职业决策过程。
（3）在考核方式方面，要采用定量和定性评价相结合的方式。对于知识可以使用考试等量化的评价方式；对于实际的操作能力，可以通过学生的自我评价，学生之间互相评价以及老师和学生的访谈等方式进行。
（4）在考核成绩方面，采用平时成绩和考察成绩相结合的方式，其中，平时成绩占40%，考察成绩占60%，评价成绩采用五级制，任课教师在课程结束后给出成绩并录入系统。
4 教学模式
（1）职业发展与就业指导课程既有知识的传授，也有技能的培养，还有态度、观念的转变，是集理论课、实务课和经验课为一体的综合课程。态度、观念的转变和技能的获得比知识的掌握重要，态度、观念的改变是课程教学的核心，因此，它的经验课程属性更为重要。
（2）在教学中，应当充分发挥师生双方在教学中的主动性和创造性。教师要引导学生认识到职业生涯与发展规划的重要性，了解职业生涯与发展规划的过程；通过教师的讲解和引导，学生要按照课程的进程，积极开展自我分析、职业探索、社会实践与调查、小组讨论等活动，提高对自我、职业和环境的认识，做出合理的职业发展规划。
（3）本课程应采用理论与实践相结合、讲授与训练相结合的方式进行。教学可采用课堂讲授、典型案例分析、情景模拟训练、小组讨论、角色扮演、社会调查、实习见习等方法。
（4）在教学的过程中，要充分利用各种资源。除了教师和学生自身的资源之外，还需要使用相关的职业生涯与发展规划工具，包括职业测评、相关图书资料等；可以调动社会资源，采取与外聘专家、优秀毕业生、职场人物专题讲座和座谈相结合的方法。
篇4
关键词：人力资源管理；高校图书馆；高校图书馆员；职业生涯规划
中图分类号：G40-012 文献标志码：A 文章编号：1009-4156(2012)05-121-03
一、高校图书馆员职业生涯管理的内涵解析
1.职业生涯管理含义
职业生涯管理，是指组织开展和提供的，用于帮助和促进组织成员实现其职业发展目标的行为过程，它包括组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正等一系列的综合管理过程，是组织人力资源管理的重要内容之一，目的是使每位员工的职业生涯目标与组织发展的战略目标相一致，使员工的发展与组织的发展相吻合。职业生涯管理具体包括两个方面的内容：一是从个人角度，员工确定自己的职业目标，通过自我管理、自我努力来达到自我价值的实现；二是从组织角度，以组织的发展目标为准则，结合员工的实际状况，与员工共同设计出员工的职业发展方向，并为员工提供既适合个人发展、又反映组织目标的工作岗位。科学、合理的职业生涯管理能使组织的发展目标与员工个人的发展目标协调一致，可以建立组织与个人之间的双赢关系，增强员工的组织归属感，促进员工自我价值的实现。同时，组织在需要时也可以得到具备合适资格和经历的员工，并保证员工的献身精神与忠诚度。本文主要从组织的视角讨论高校图书馆员的职业生涯管理。
2.高校图书馆员职业生涯管理的内容
高校图书馆员职业生涯管理是高校图书馆根据部门的职业特点，把馆员个人发展与高校图书馆发展相结合，从图书馆的角度出发，将馆员看做可开发增值的人力资本，向馆员提供图书馆岗位的工作分析、工作描述等资料，结合馆员的心理、生理、学历等个人因素，对其职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈，并对每一步骤、方向作出科学、合理的安排，提供图书馆员在工作中提高职业素质的机会和人生的人力资源管理方法。图书馆员职业生涯规划也是图书馆留住人才、吸引人才，增强组织竞争力，实现图书馆目标的有效手段。从目前我国的情况看，职业生涯管理还是一个比较新的研究领域，其研究主要着眼于企业员工。职业生涯管理仍然是高校人力资源管理的新课题，职业生涯管理的科学研究在高校图书馆领域还十分薄弱，有待进一步深入和发展。
3.高校图书馆员职业生涯发展的特点
对高校图书馆员来说，每项业务工作都具有科学研究、教育和服务的特点，这些决定了图书馆员职业生涯发展的特性，即在图书馆职业劳动的复杂性、劳动层次的多元化结构以及职业成就的不明显性。此外，还包括由于现代信息技术的快速发展、图书馆服务手段和内容的快速更新所造成的馆员职业压力增大等特点。
二、高校图书馆员职业生涯管理问题的现状分析
课题组成员通过文献、问卷及走访调查发现，当前高校图书馆员职业生涯管理存在以下问题，：近几年来，由于各高校图书馆通过引进研究生、鼓励在职人员攻读在职读研究生以及其他提高学历的教育方式，使当前高校图书馆员中研究生和本科生的人数迅速增加。随着高校图书馆的人力资源结构逐渐向高学历、高层次方向发展，越来越多的馆员开始萌发职业生涯意识，并积极争取一个良好的职业生涯发展环境。但在实践中，相当多的高校图书馆尚未把馆员的职业生涯管理列入议事日程，馆员的职业发展处于自发状态。虽然有些高校图书馆为馆员制订了一些发展计划，但从总体上看，馆员的职业生涯管理仍始于被动和无序的状态之中。我国高校图书馆员职业中目前仍旧存在诸多问题，这些问题包括：地位低下，领导不重视、图书馆领导职业生涯管理意识不强、缺乏员工职业生涯系统管理；馆员职业道路发展模式单一、职业发展空间比较狭窄、职称评定难以达到预期效果；不同图书馆部门劳动强度差别很大，造成馆员心理不平衡；馆员缺乏明确的工作认同，在图书馆工作心理压力大；馆员普遍感到现有的知识、技能无法满足工作的需求，进修机会少、效果不明显，影响职业发展；馆员在组织中缺乏归属感和安全感，对工作的满意度不高等问题。正是由于以上问题长期得不到有效解决，才造成了现在高校图书馆员职业生涯中普遍存在的“职业倦怠”、“职业高原”、“职业围城”等问题的出现。因此，积极开展高校图书馆员职业生涯的规划管理，帮助馆员实现自己的职业价值，既有利于图书馆组织进行人才盘存，促进高校图书馆的有效管理，又有利于馆员自身的职业发展，避免馆员个人职业生涯设计的盲目性；既能够充分调动馆员的积极性、主动性，提高员工的能力，又能达到人力资源的优化及合理配置，解决高校图书馆人才外流问题，实现高校图书馆及馆员的“双赢”。
三、加强和完善高校图书馆员职业生涯管理的途径探析
1.增强领导重视程度
职业生涯管理不仅仅是个人行为，更是一种组织行为，而这种组织行为的主要策划和实施者就是高校图书馆的领导。高校图书馆领导应有目的地学习和了解职业生涯管理的理论与方法，不断强化职业生涯管理意识，充分认识职业生涯管理对于高校图书馆发展的重要性，并在图书馆人力资源管理系统中整合馆员的职业生涯管理，使馆员的职业生涯管理与图书馆组织的发展战略相配合，还要在图书馆管理中始终贯彻以人为本的思想，通过各种方式与渠道为馆员创造发展的机会，使馆员的潜能和创造性得到发挥，以达到馆员与图书馆事业发展双赢的目的。
2.建立有效的职业生涯管理体系
高校图书馆实施职业生涯管理，应该建立完善、有效的职业生涯管理体系。一个有效的职业生涯管理体系是馆员个人发展与图书馆组织需求相匹配的动态过程，因此，高校图书馆实施职业生涯管理，要始终保持馆员职业生涯规划与图书馆组织发展的步调相一致，建立科学的竞争机制，防止图书馆职称评定和职务晋升中的不公平现象。为了使职业生涯管理体系科学有效，图书馆可以聘请馆内的管理人员、专家或外部的专业咨询公司、专家，协助建立馆员职业咨询管理体系，指导馆员进行职业发展规划、选定其职业发展道路，设定长、短期目标。图书馆各部门要结合馆员的聘期考核、评估工作，不断对每个馆员的职业生涯规划进行评估并提供修改方案。将考核结果及时反馈，并直接与馆员个人利益、职业生涯发展等密切结合，不但有利于促进图书馆员工作的主观能动性，还能帮助馆员及时修改职业生涯发展规划，使其职业生涯管理体系更加合理。
3.建立多元化的职业生涯发展道路
多元化的职业生涯发展道路给图书馆员提供了更多的选择和发展机会,可以更充分地调动图书馆员的积极性，做到人尽其才。这样既有利于
图书馆员个人的发展，也有利于图书馆的整体发展。高校图书馆可以在以前的职务晋升途径和职称晋升的途径上，增加技术职业生涯途径，使得技术馆员可以在信息、采访等部门平行流动，使其专业技术知识全面化；图书馆可以采取横向调动或轮岗的方式使工作方式具有多样性，使员工摆脱单一的工作环境和内容，焕发新的活力，迎接新的挑战；可以将图书馆工作流程和部门进行重组，对工作内容进行重新设计，扩展他们的工作范围，提高其业务能力，有利于图书馆各部门的沟通；可以成立专题科研小组或其他项目小组的方式，将不同部门的人员调在一起，使其承担双重工作和职务。这样既能帮助那些希望走职称晋升途径的馆员取得科研成果，也能使得图书馆内部各部门的人员相互沟通，对图书馆整体有个了解，而不局限于自己的业务领域。
4.建立和谐的高校图书馆人文环境
建立和谐的人文环境具有相当重要的意义，它产生的对馆员的潜移默化的作用有时比物质激励更为有效。和谐的高校图书馆人文环境应建立在注重人的能力并使之充分发挥的基础上，高校图书馆的职业生涯管理活动要围绕如何正确发挥人的主动性和积极性来进行。图书馆应该提倡共同的理想、道德、信念，营造民主、和谐的人际环境，创造平等、和谐、进取的组织氛围，馆员对组织目标、制度、观念高度认同，从而产生强大的凝聚力量。个人则积极调整自己的思想与行为，使个人发展融人到高校图书馆事业发展的整体规划中。
5.协助图书馆员进行自我职业生涯管理
随着职业生涯管理理念日益深入人心，管理主体也将由图书馆为主导转变为图书馆员主动地进行自我职业生涯管理。高校图书馆可以主动为馆员提供相关的信息和咨询服务，让员工充分了解组织的发展现状、前景目标、发展规划、各个岗位的岗位职责、岗位空缺情况等，设置业务培训课程供员工选择和参加；通过单独谈话和工作研讨会等形式，帮助馆员了解自己实际工作经验和状况、分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培训和实际工作锻炼，将来能做好哪些工作，分别列出计划。从而使图书馆员更好地对自己的职业生涯进行合理规划，在图书馆中更加持久而高效地工作。也可通过协助图书馆员确定职业锚，加强高校图书馆人才管理。根据美国管理学家施恩的职业锚理论，每一个馆员都有适合自己的职业锚所在，每个馆员只有在适合自己的职业锚上，才能发挥自己的才能并取得与自己能力相称的业绩。从组织的角度来讲，图书馆管理层应该考虑弹性的职业发展道路，正视馆员之间的个体差异，通过激励和奖赏制度以及多样化的培训计划来满足不同锚型的馆员的心理需要，这对高校图书馆人力资源管理有重要的启发意义。总之，只有将图书馆的发展需要和图书馆员的实际状况相结合，既尊重员工的个人意愿，又从图书馆的全局出发，才能真正实现员工个人和图书馆双赢的目标。
6.完善馆员培训工作
只有在高校图书馆组织领导下，根据馆内总体发展规划对馆员进行职业生涯规划，即对馆员的培训和发展进行策略性规划，建立正规的图书馆培训制度，才能解决馆员的自我发展与图书馆对专业技术人员需求之间的矛盾。组织员工参加馆内外培训，包括学历教育、图书馆内部各项业务培训、短期培训、定期培训、学习考察、离职深造、学术交流等多种培训形式，即使是高级人员也定期给予各种进修、参加国内外研讨会的机会，使各级各类人员都有机会得到业务提高。通过培训，激发馆员内在的发展潜力，给馆员更多的事业发展机会，建立起馆员对图书馆事业的忠诚。这实际上是一种通过持续的人力资源开发，提升员工的人力资源价值的方法。
参考文献：
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[11]邵敏，复合环境下高校图书馆员职业生涯管理之探讨[J]，科教导刊，2010，(8)上：197-198.
篇5
职业发展管理是组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。职业发展管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理；另一方面是组织协助员工规划其职业生涯，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。
近年来，很多组织纷纷将职业发展管理作为吸引员工或者组织文化宣传的工具大力提倡，但是在实践中真正能将职业发展管理落实到位的组织却少之又少。国务院发展研究中心于2004 年的《中国人力资源发展报告》显示，被调查样本企业中，仅274 家有明文的员工职业生涯发展计划，占有效总样本的15%；其中只有132 家企业按规划行事，占有效总样本企业的7.2%；不能按制度执行的企业则有142 家，占有效总样本的7.8%。可见，员工职业发展管理的缺位，是当前我国企业面临的一个重要问题。
组织的职业发展管理，是“将个人职业需求与组织机构的劳动力需要相联系而做出的有计划的努力”，做好一个人的职业生涯发展规划，必须在了解自己特质、职业兴趣和组织发展目标的基础上，将二者有机结合找到自己发展的起点、方向和路径。这个过程是在与企业的发展需要的战略方向一致的情况下，通过个人申报、工作设计、工作轮换、工作专业化、工作丰富化、培训开发、组织发展等方法完成的。可以肯定地说，没有企业的员工职业生涯管理制度的技术支撑，员工个人是无法制定和实施职业发展规划的。但很多企业即使有了口头或书面的员工职业发展规划，也缺乏具体人力资源管理技术的支持，使这些规划成为一纸空文。由于员工的职业发展管理在企业中未能得到有效的建立和实施，员工对自己的职业发展没有明晰的方向和信心，极大地影响了员工工作的自主性、积极性和创造性，同时是导致员工离职的主要原因之一。
二、我国企业职业发展管理中的主要问题
1．员工职业发展通道单一，“官本位”思想普遍。在我们的很多国有企业和事业单位，甚至某些民营企业，员工薪酬的高低决定于其行政级别高低。因此，一大批专业技术人员发展到一定层次后，就把精力转移到了谋取职位晋升方面。许多优秀的专业技术人员最终都以放弃专业技术工作为代价获得了职位的晋升。然而，专业技术人员的这种取向对于企业来说却未必是有利的，一是因为失去优秀技术专家所遭致的损失；二是由于接受了不良的管理者而遭受的损失。
2．人才没有分层使用，人才利用效果不佳。笔者曾为一家工程设计院做咨询，该院近年来人才流失现象非常严重，院领导一直认为人才的流失是由于外部诱惑太大、而本院的薪酬水平又太低导致的。通过深度访谈，笔者发现，薪酬水平是该院人才流失的一个原因，但却不是最重要的原因。最重要的原因出在该院的人才使用策略上。该院在工程设计项目中，员工无论能力的高低，都承担着本专业设计中由方案设计、计算书编制到画图的全部工作。而实际上，在工程设计中，方案的选择与确定是技术含量最高的工作，对专业技术水平的要求最高；而画图的技术含量最低，一个初级专业人员就能胜任。这样就导致两方面的问题，一方面，有些技术水平较低、缺乏经验的初级技术人员做着方案设计等复杂程度高的工作，工程设计的质量难以保证；另一方面高级技术人员将宝贵的精力浪费到初级的画图工作中，无暇顾及高层次的工作，而且由于画图更多的是体力活，员工干到一定程度就会感到身心疲惫，于是纷纷跳槽。
3．内部岗位流动机会较少。我国大学招生中，由于信息的不对称，学生在选择专业时往往没有结合自身的兴趣、能力和价值观，对专业的选择非常盲目。而用人单位在招聘时又最看重专业和工作经验，难以考虑员工的个人所长及兴趣爱好等个人特征，同时企业又缺乏年度自我申报流动制度，员工不能按照自己的兴趣、能力来选择岗位和内部流动，可以说员工基本没有自由支配其劳动的权利。“多数情况下，不是人不好，只是没用好”，内部流动不自由，严重制约了员工潜能的发挥。
三、推行职业发展管理的对策
1．开辟多重职业发展通道。为了摆脱传统组织职业生涯发展通道单一即单一行政职位通道的弊端，许多组织都为技术人员或其他有重大贡献的管理人员提供了更多的发展机会。例如海尔集团就分别设置了管理职务和技术职务的发展通道，员工可以自由选择在专业技术通道上发展，或是在管理通道上发展。无论是管理通道还是技术通道，两个通道同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的，在报酬上也是可比的。如图1 就是一个多重职业发展通道，一个工艺员可以选择三条不同的职业发展道路，一条是本专业线，一条是相关专业线，一条是管理线，由于在这三种通道中员工的薪酬水平相近，发展机会也较为相似，因此员工会选择一种最符合自己兴趣和能力的职业发展道路。
在为员工提供多重职业生涯发展通道时，还要特别注意不同通道之间在任职资格标准、权限、地位上的匹配和衔接，要保证组织人力资源在职业路径上能够公平流动和有效配置。
2．对人力资源进行分层使用。分层的人力资源使用，就是按照员工的经验、技能和能力为其安排合适的工作。对于管理层的员工来讲，就是要做好定位，做合适的事情。一般来讲，高层管理者应将精力集中在战略管理、组织文化建设、资源建设、重大问题的决策、组织发展与变革上；中层管理的任务是基于战略的目标管理、部门氛围建设、资源管理、影响和促进决策、绩效管理等；基层管理者的主要职责应是工作任务管理、团队氛围营造、资源维护、提供决策信息等。
对于专业技术岗位的员工，企业在为其设置了技术职业发展通道后，接下来要做的就是将通道分为几个职层，然后对每个职级岗位的责任范围进行梳理。笔者在为一家服装企业做咨询的过程中，通过深度访谈和业务分析，将该企业的设计师分为四个层次：首席设计师、高级设计师、设计师和助理设计师。每个层次的责任范围见表1。
3．推行工作轮换制，焕发组织活力。心理学的研究结果表明，就普遍规律而言，一般人都有墨守成规的弱点，换句话说，长期固定从事某一工作的人，不论他原来多么富有创造性，都会逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事。组织定期对员工进行工作轮换，可以使员工始终保持对工作的敏感性和创造性，克服疲钝现象。
工作轮换作为一种开发工具在实际生活中得到了广泛的使用。比如一个有前途的年轻主管可能要花3 个月时间在工厂工作，花3 个月从事组织规划，花3 个月去外面跑采购。如果规划得当，这种轮换安排可以使他对组织的方方面面有一个更好的理解。特别是在晋升机会很少的情况下，横向的工作轮换有助于重新激起员工的热情并开发出新的才能。
除了能力开发方面的作用外，工作轮换制度在组织管理上也有很重要的作用。首先，工作轮换制有助于打破部门横向间的隔阂和界限，为培养团队精神和协作配合打好基础。其次，有助于员工认识本职工作与其他部门工作的关联，从而理解本职工作的意义，提高工作积极性。再次，对管理干部来说，在基层岗位进行轮换的经历，有助于他们保持体察下情的谦虚态度，从而减少上下级之间离心离德的可能性。例如，某地有一个以经营效益高著称的旅馆业企业，它的经营秘诀之一就是规定所有的新员工都必须把整理客房、打扫卫生、准备膳食等最初级的工作逐项轮换做完一遍，才有可能申请担任管理职务。
当然，在推行工作轮换制度中，也存在很多困难和阻力。每年大量的员工横向流动是很麻烦的事情，加重了人力资源部门的工作，也会给组织造成一定的影响。但是如果把自我申报制度与工作轮换制度结合起来，则能在一定程度上减少工作轮换的负面效应。
（作者：正略钧策管理咨询（原新华信管理咨询）顾问）
职级责任范围
首席设计师
1．根据公司设计风格及产品定位，每季产品开发的主题；
2．完成每一季的设计企划案，包括收集流行信息、面料、颜色、款式的策划；
3．负责各季度产品面料及辅料的开发和产品款式设计；
4．组织新产品的终端推介，把控产品在店面终端的表现风格。
高级设计师
1．根据产品开发计划，编制品类产品开发计划，并组织实施；
2．根据品类产品开发计划，组织进行品类产品的系列化设计；
3．组织品类新产品的终端卖点推介。
设计师
1．参与品类产品开发计划的编制；
2．进行产品开发，按照预先确定的主题和计划进行产品开发；
3．进行所开发产品的终端卖点的推介。
助理设计师
1．辅助设计师进行产品开发工作；
篇6
[关键词]IT产业；知识型员工；职业生涯管理体系
[中图分类号]F272.92 ［文献标识码］ A
[文章编号] 1673－0461（2008）11－0092－05
一、前 言
21世纪的今天，信息技术产业（Information Technology Industry，简称IT产业）已成为知识经济时代代表。IT产业的迅猛发展不仅受惠于信息革命营造的产业环境，更源自于IT产业的内动力－知识型员工。知识管理专家玛汉•坦姆仆（F. M. K. Tampoe，1990）经实证研究发现，知识型员工最重视的需求因素及比重依次为：个体成长（34％）、工作自主（31％）、业务成就（28％）和金钱财富（7％）。我国学者彭剑锋、张望军的实证研究表明中国知识型员工需求因素依次为：报酬与奖励（31.88％）、成长与发展（23.71％）、挑战性工作（10.15％）、公司前景（7.89％）、有保障和稳定的工作（6.52％）。[1]可见，成长与发展对知识型员工具有巨大吸引力，而突出职业生涯管理的软激励作用也将成为知识经济时代人力资源管理的趋势。[2]
本文以IT产业知识型员工为研究主体，在现有职业生涯管理研究基础上，通过深入分析IT产业特点与知识型员工职业生涯特点，提出IT产业知识型员工职业生涯管理体系模型。
二、职业生涯管理研究简要回顾
本文所称的职业生涯管理是指劳动关系存续期间，由组织主导、个人参与、共同实施，针对职业历程的规划、职业策略的实施、职业发展的促进等一系列活动的总和。
1．职业生涯管理研究概况
当前职业生涯管理研究可分为两大领域，一是从组织角度出发的组织职业生涯管理（OCM），一是从个体角度出发的个体职业生涯管理（ICM）。
在OCM研究方面，Hall（1986）指出组织职业生涯管理实践包括：提供个体自我分析工具、职业规划工作室、员工与经理之间的职业讨论和咨询、评价中心、管理继承人计划以及替代计划等；[3] Gutteridge（1986）系统介绍了组织职业生涯管理的具体操作方法。其中，个人层面上，组织为个人提供自我评估工具和机会、进行个别职业咨询。组织层面上，内部劳动力市场信息、成立潜能评价中心、实施培训发展项目、相应的薪酬福利政策等；Pazy（1988）将组织职业生涯管理分为三类，即职业生涯开发政策、促进员工发展的活动和为员工提供职位空缺信息；Gutteridge，Leibowitz & Shore（1993）通过对1000家美国大型商业组织的职业生涯管理实践研究，将组织职业生涯管理的具体措施概括为：提供员工自我评估工具、组织进行潜能评价、内部劳动力市场积极管理、个人职业咨询和职业讨论、工作匹配系统、包括岗位轮换、报销和导师制等在内的发展计划，共六大类32种具体措施；Iles & Mbey（1993）对英国120多名MBA关于组织中对管理人员展开的职业生涯管理状况调查，发现各类组织中使用的组织职业生涯管理方法有：与直接上级讨论个人职业发展规划、非正式的导师、提供职业通道信息以及优秀人才培养项目；Herriot，Gibbons & Pemberton（1994）认为组织职业生涯管理的内容应体现在以下五个方面：重视培训和发展、为员工提供工作流动机会、提供广泛的职业发展机会、提供员工较大的职业流动选择度、公平的职业生涯管理；Baruch & Peiperl（2000）通过对194家企业的问卷调查，总结了17种组织职业生涯管理的具体实践措施，并归为五大类：基本措施（公布内部工作信息、作为职业生涯发展一部分的正规教育、退休准备计划、为培养跨职能经验的水平调动）；积极规划（作为职业规划基础的绩效评价、上级主管的职业咨询、HR部门的职业咨询、接班人计划）；积极管理（评价中心、正式的导师制、职业研习会）；形式的措施（职业生涯书籍或小册子、双职业通道、由组织或组织及个人共同完成的书面个人职业规划、普通职业通道）；多方向措施（同事与下级评价）。[4]龙立荣等（2002）通过开放式问卷调查和访谈，对我国组织职业生涯管理的结构与分类进行了探讨，提出组织职业生涯管理的四维度结构：晋升公平、注重培训、职业自我认识和提供职业信息。[5]
在ICM研究方面，Sumpf（1983）提出了个体职业探索的结构包括三部分：影响职业探索的信念、职业探索过程、对探索的反应，且三者之间相互影响；Pazy（1988）运用因素分析法得出个体职业生涯管理三要素：职业生涯规划，选择有利于获得职业生涯指导的职业策略和主动性；Noe（1996）将自我职业生涯管理分成职业探索、职业目标设置和职业策略三个部分；龙立荣等（2002）在实证研究的基础上，提出了我国企业员工的个体职业生涯管理的结构及关系，指出我国企业员工的个体职业生涯管理包括职业探索、职业目标和策略制定、继续学习、自我展示和注重关系，且五个因素之间是并列的相关关系；[6]廖泉文（2001，2005，2006）分别针对个体职业资本的积累、职业能力的开发、职业机遇的把握、职业成功的促进等方面，就个体如何通过有效的职业生涯管理提高职业成功概率进行了阐述。[2]
OCM与ICM分别从组织与个体角度，探讨了职业生涯管理的策略与方法，并分析了不同主体在职业生涯管理中的作用。
2．当前研究的不足
无论是OCM还是ICM都是从各自角度出发进行职业生涯管理研究，两个领域间的融合较少，进而出现了职业生涯管理上的“奇怪的裂缝”（Schein，1978）。[7]然而，有效的职业生涯管理既离不开组织的策划也离不开个体的参与，而两者间的互动和相互影响更是职业生涯管理有效实施的前提与保证。
本文将从组织与个体相结合的角度出发，探讨组织与个体因素对职业生涯管理的影响，进而构建IT产业知识型员工职业生涯管理体系。
三、IT产业特点与知识型员工职业生涯特点
1．IT产业特点
本文所称的IT产业是指以计算机技术与通信技术为基础，涉及信息技术开发与应用的狭义上的信息技术产业，主要包括电子设备与硬件业、软件业、通信业、网络业以及信息服务业。其主要特点如下：
第一，成长速度快。一是宏观层面产业发展迅速。据IDC统计，20世纪90年代以来，全球信息产业年均增长率保持在20％以上；二是微观层面企业成长迅速。以Intel为代表的IT企业多年来以摩尔定律①高速发展，而近年来更有加快的趋势。
第二，发展周期短。根据企业生命周期理论，企业的发展具有周期性。IT产业的创新驱动性与超竞争性，在主观、客观上都决定了IT企业发展速度快、周期短，一般为6到8年（指产品或技术的彻底换代）。
第三，知识、技术更新快。据研究，IT产业的平均知识、技术更新（淘汰）周期一般为2到3年，而某些行业，如硅芯片、网络通信、存储计算等更新期更短。
第四，人才消耗率高。快速的知识更新、敏锐的创新思维、持续超强的工作压力，对员工的学习力、思维力、精力、体力与抗压力都提出了较高要求。IT产业特有的“35岁”现象，以及近年来日益突出的“过劳死”、“早衰”等现象，印证了IT产业飞速发展背后对人力资本的过渡攫取。
第五，转移成本高。一是行业锁定度高。IT产业专业性强、技术含量高等特点，以及用户的依赖性、习惯性、适应性，提高了行业的锁定性；二是人力资本转换成本高。IT产业对知识专精与分工细化的要求，提高了员工的专业转换成本。
第六，并购、合作趋势明显。基于IT产业的集群效应，产业内部的并购、合作不可避免。据Innovation Advisors公司调查，2006年全球企业并购数量由2005年的3,455起上升到3,945起，增长14.2％。而IT产业的并购、合作趋势更加明显。
第七，组织结构蜕变。工业时代盛行的集权层级式组织结构已难适应IT产业发展要求，知识共享、团队合作、快速多变等，要求IT产业组织结构必须向全球化、扁平化、虚拟化、外包化、团队化转变。
2．知识型员工职业生涯特点
管理大师彼得•德鲁克（Peter F. Druker，1959）提出知识型员工就是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。结合IT产业特点，本文所称的IT产业知识型员工指从事IT行业，具备技术背景的知识型员工。其职业生涯有以下特征。
第一，职业生涯弹性可变。一是弹性。一方面，IT企业快速多变以及人才消耗率高的特点，决定了IT产业知识型员工的职业生涯必须跨越多个组织。另一方面，IT产业的锁定效应，使得IT产业知识型员工的组织变动范围受到一定限制。即IT产业知识型员工的职业生涯具有组织边界弹性；二是相对可变性。一方面，知识型员工的创造性、学习力使他们具有较强的职业能力。另一方面，IT产业职业能力的专用性，使IT产业知识型员工职业或专业更换具有成本约束性。即IT产业知识型员工的职业轨迹具有相对可变性。
第二，职业周期循环重复。廖泉文（2004）将职业生涯划分为输入、输出、淡出三大阶段，其中输出阶段细分为适应、创新、再适应三个阶段，并将再适应阶段进一步细分为晋升、徘徊、下降三个子阶段，该职业生涯模型的弹性、开放性与动态性较好体现了知识型员工职业生涯循环、重复等特性。[2]
第三，职业锚相对明确、稳定。根据施恩的职业锚理论以及本文对IT产业知识型员工的界定，其职业锚的主要特点为：一是以技术为出发点；二是锚定范围较明确。基本沿三条职业道路发展，即技术／专家型职业锚、技术／管理型职业锚、技术/创造型职业锚；三是稳定性较好。IT产业的专用性与锁定效应， IT产业的巨大吸引力，以及知识型员工的专业忠诚性、自我挑战性，使他们的职业锚不易随意变更。
第四，突出内职业生涯发展。IT产业发展变化快、环境不确定、组织结构蜕变等特点，知识型员工需求层次高的特点，以及知识经济条件下组织与个体围绕组织承诺、工作投入与帮助职业发展、提升职业能力的新型心理契约，共同决定了IT产业知识型员工的职业成功更多体现在内职业生涯发展方面。
第五，强调工作－生活平衡。IT产业的超竞争性与高人才消耗率带来的巨大压力，知识型员工较高层次的精神需求，以及社会价值取向往精神层面倾斜，都使得IT产业知识型员工更加需要并重视工作－生活平衡。
第六，职业策略影响因素典型。IT产业知识型员工职业生涯管理策略主要受IT企业与知识型员工两方面因素影响。组织因素方面，与IT企业发展周期对应的组织战略是IT企业实施职业生涯管理的基础，它决定了组织实施职业生涯管理的目的、重点与方法；个体因素方面，知识型员工不同职业发展阶段所确立的发展目标、任务、重点、途径，以及知识型员工相对稳定的职业锚所对应的发展目标、职业定位对其职业生涯管理策略偏好的影响各不相同。
四、IT产业知识型员工职业生涯管理体系
1．体系框架
根据现有职业生涯管理研究，结合IT产业与知识型员工职业生涯特点，本文提出的IT产业知识型员工职业生涯管理体系模型由三大部分、五个模块组成。其中，三大部分为：第一部分，IT产业知识型员工职业生涯管理策略集，由职业匹配子策略集、职业发展规划子策略集和职业发展辅助子策略集组成。第二部分，IT产业知识型员工职业生涯管理影响因素，包含IT企业发展周期、知识型员工职业周期与职业锚三个因素。第三部分，IT产业知识型员工职业生涯管理的人力资源管理支撑体系，主要包括工作分析、HR规划、招聘、工作安置、考评、报酬、培训等人力资源管理职能。五个模块是：（1）策略集模块，即IT产业知识型员工职业生涯管理策略集。（2）影响因素模块，即IT产业知识型员工职业生涯管理影响因素。（3）策略包模块，即根据影响因素进而从策略集得出的，针对具体IT企业与知识型员工类型的职业生涯管理策略包。（4）结果反馈模块，即通过职业生涯管理策略包的实施，推动IT企业与知识型员工共同发展，进而改变IT产业知识型员工职业生涯管理影响因素的循环反馈体系。（5）系统支撑模块，即IT产业知识型员工职业生涯管理的人力资源管理支持体系。具体模型见图1所示。
该模型各模块间的关系为：第一，策略集是基础，它为整个模型提供了IT产业知识型员工职业生涯管理的总体策略与方法；第二，影响因素是关键，它根据不同IT企业发展周期以及知识型员工职业周期与职业锚类型，为不同类型的IT企业与知识型员工具体选择与开展有针对性地职业生涯管理提供了依据；第三，策略包是核心，它是针对IT产业知识型员工职业生涯管理不同主体类型的具体实施内容；第四，结果与反馈是纽带，它将IT企业知识型员工职业生涯管理实施的结果反馈在IT企业的发展周期变化以及知识型员工的职业周期变化上，并通过它们动态修正职业生涯管理策略包内容，使得模型的运作更具有针对性与有效性；第五，人力资源管理支撑体系是保障，它为整个模型的正常运行以及与组织战略的紧密结合提供了重要支持。
2．体系介绍
（1）IT产业知识型员工职业生涯管理策略集。职业生涯管理策略或方法，是指提高职业生涯管理水平和促进员工职业发展的一系列方法、举措。这些策略或方法在确保组织拥有具有竞争力的符合要求与工作经验的人力资源的同时，也增强了个体的职业发展力以及更有效的职业决策力（Gomez-Mejia et al.，2000；Granrose & portwood，1987；Herr，2001；Ivancevich，2001）。综合部分学者关于职业生涯管理策略（方法）的研究与实践，结合IT产业及知识型员工职业生涯特点，本文将IT产业知识型员工职业生涯管理策略分为三个维度，即职业匹配子策略集，包括招聘与录用中的匹配；职业发展规划子策略集，包括职业与自我认知及定位、信息与反馈；职业发展辅助子策略集，包括信息与反馈、发展道路设计与实施、教育与培训、工作－生活平衡计划（如图2所示）。
其中，职业匹配子策略集的作用是实现个体与组织、个体与职位之间的匹配，是确保职业生涯管理有效实施的前提。主要由能岗匹配与人－组织匹配策略组成；职业发展规划子策略集的作用是帮助个体制订切实可行的职业发展目标与计划，并使其发展目标、计划与组织的发展战略、目标有机结合，是确保职业生涯管理有效实施的基础。主要由个体能力、素质、潜能评估，职业咨询与辅导，职业指导手册，组织内外职位信息与绩效反馈等策略组成；职业发展辅助子策略集的作用是实现组织发展与个体发展的双赢，是确保职业生涯管理有效实施的核心。主要由能力、潜能及绩效反馈，发展道路，内部创业，接班人计划，转行安置计划，岗位轮换，教育培训，导师制，弹性工作制，生活支持计划等策略组成。
（2）IT产业知识型员工职业生涯管理影响因素。
①IT企业发展周期。特点如下：第一，周期性。由于摩尔定律的作用，IT产业将保持创新－发展－再创新的周期循环模式；第二，阶段性。按照企业生命周期理论，考虑到IT产业发展迅速、周期较短等特点，IT企业的发展周期大致分为创业、成长和成熟、再发展（蜕变）三大阶段。其中，再发展阶段指IT企业发展到一定程度，面临瓶颈时，采取创新或专精战略，使企业发生蜕变进而获取新的核心竞争优势，并进入新一轮发展周期。创新战略是指IT企业对原有产品（服务）、技术进行革新式创新、研发，并推出全新核心产品（服务）以替代原有产品（服务）的发展战略。专精战略是指IT企业在原有产品（服务）、技术优势基础上，通过进一步深入开发、细分市场、精确定位，不断提升、巩固在原领域领先优势的发展战略；第三，动态性。主要体现在再发展阶段。采取创新战略的IT企业，可能由于创新成功步入二次创业，并进入新一轮发展周期，也可能由于技术、前景、市场判断失误而导致退出。采取专精战略的IT企业，可能由于在行业内做强、做专、做精而进入新一轮发展周期，也可能由于技术发展方向判断失误、研发能力不足或市场竞争力弱而退出或被并购。
综上所述，本文将IT企业的发展周期分为三大阶段：第一阶段为创业阶段；第二阶段为成长和成熟阶段；第三阶段为再发展（蜕变）阶段。其中再发展阶段又可细分为创新、专精、退出或并购三个子阶段。具体如图3所示。
②知识型员工职业周期。特点如下：一是弹性。知识型员工的职业发展与其专业、学历、经历、智力、毅力等因素密切相关，与其生理年龄相关性较弱。因此，其职业周期的起止点与跨度具有极大弹性；二是开放性。知识型员工的职业发展具有明显的宏观、中观与微观层次性。包括宏观层的输入、输出、淡出三大阶段，中观层的适应、创新、再适应三阶段，以及微观层的发展、徘徊、下降三个子阶段。这种分层划分、层层深入的开放式划分方法更能准确体现出知识型员工职业发展的全历程；三是动态性。知识型员的职业发展与所面临的发展任务及职业状态紧密相关。在不同的发展阶段与发展状态下，职业目标与发展方法各不相同。这种动态性更有利于指导知识型员工科学进行职业生涯管理与开发。
本文知识型员工职业周期采取职业发展“三•三•三”模型。[2]具体如图4。
③知识型员工职业锚。根据职业锚理论，结合IT产业特点，笔者认为IT产业知识型员工的典型职业锚主要有三类，即沿技术道路不断提升技术与专业能力的技术／专家型职业锚；从技术职位起步逐步转换到相关管理、服务领域的技术／管理型职业锚；在技术岗位上不断积累、钻研进而开发出核心技术并寻找创业机会的技术／创造型职业锚。表1举列了IT产业知识型员工典型职业锚的特征。
（3）IT产业知识型员工职业生涯管理系统人力资源支撑体系
职业生涯管理既是人力资源管理的重要组成部分，更与后者的各相关职能紧密结合、相互作用。主要体现为几个方面：一是工作分析、HR规划以及招聘对职业匹配子策略的支撑作用；二是HR规划、工作安置、绩效考评对职业发展规划子策略的支撑作用；三是工作安置、绩效考评、报酬及培训对职业发展规划子策略的支撑作用。具体论述略，其关系如图5。
图5 IT产业知识型员工职业生涯管理系统的人力资源支持体系
五、结 语
IT产业知识型员工职业生涯管理体系是一个完整的系统，IT企业的发展周期以及知识型员工的职业周期、职业锚既对系统的运作产生影响也受系统运行结果的作用。今后将进一步研究该体系的内部运作机制，并通过实证分析加以验证。
[注 释]
①摩尔定律是指计算机运算速度每18个月将翻一番。
[参考文献]
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Research on Career Management System of IT Industry Knowledge-based Employees
Liu Tianxiang
(Xiamen University, Xiamen 361000,China)
篇7
关键词 新生代农民工；职业发展；影响因素；重庆
中图分类号 G725 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）16-0060-05
目前，学术界已积累较多有关新生代农民工问题领域的研究成果，但这些成果主要集中在新生代农民工市民化、城市融入、身份认同和择业行为及影响因素等方面。当然，上述研究内容也涉及了新生代农民工职业发展、职业素质等相关问题，但现有成果至少存在以下缺陷：较少将新生代农民工职业生涯发展影响因素作为一个课题进行系统研究；大多采用理性判断、典型案例等分析方法，明显缺乏建立在调查数据基础上的系统深入的实证研究成果，尤其是针对新生代农民工职业生涯发展影响因素的实证研究成果更是空白。对此，本文利用对重庆地区新生代农民工的调查数据，对新生代农民工职业发展影响因素进行研究，以期为优化农民工职业生涯发展提供理论和经验证据。
一、理论分析与研究假设
（一）职业生涯发展测量维度研究综述
梳理国内外研究职业发展维度的文献发现，其研究的侧重点各有不同。美国学者Edgar H.Schei将职业发展分为人力区分、技术增长、职业教育扩展和民主传播四个维度[1]；美国学者P.Robbins从晋升、培训和组织中的人际关系三个维度对职业发展进行了研究[2]。国内学者继承了国外学者的研究，如宁本荣实证验证职业发展包括晋升发展、薪酬发展和能力发展等维度[3]。本文拟借鉴宁本荣的研究成果，将职业生涯发展分为晋升发展、薪酬发展和能力发展三个维度，设计相应的测量题项。
（二）职业发展影响因素研究综述
国外学者对职业发展影响因素的研究主要集中在个体、组织和社会三个方面。Judge研究认为，职业生涯成功主要受个体、组织两大因素的影响[4]；Kuijpers实证研究认为，人际关系网络、工作投入、反思等是职业生涯发展的重要影响因素；Seibert等以社会资本为切入点，分析了以网络和社会资源为代表的社会资本，通过对信息机会和资源获取的影响，对个体的职业发展产生影响[5]。国内学者对职业发展影响因素的研究除了包括个体、社会、组织的因素之外，还加入了家庭、社会关系网络等因素的影响。如张建琦等提出，影响职业发展的因素有企业发展前景、职业晋升、社会关系网络等[6]。
通过对国内外职业发展维度和影响因素的梳理，结合本文所研究的特点，拟将新生代农民工职业发展的影响因素概括为四个方面，即个体因素、社会因素、组织因素和家庭因素。与此对应设计相应的测量题项进行测量，运用SPSS软件分析新生代农民工职业发展的客观因素。
（三）研究假设
基于上述理论分析，本研究提出以下研究假设：假设1：个人因素对新生代农民工职业发展有影响；假设2：社会因素对新生代农民工职业发展有影响；假设3：组织因素对新生代农民工职业发展有影响；假设4：家庭因素对新生代农民工职业发展有影响。
二、研究方法
（一）样本与数据收集
本文数据来源于2014年1～3月对重庆地区农民工的问卷调查。此次问卷以16～34岁（80、90后）外出农民工为调查对象，共发放调查问卷500份，回收问卷459份，回收率91.8%，剔除不符合填写要求的问卷192份，最终确定268份有效问卷，有效率53.6%。本研究特别注意到了样本在性别、婚姻状况、年龄、文化程度、从事行业、收入等方面的均衡性。
（二）研究方法
本研究问卷的编制，以文献探讨、访谈为基础，经过专家多次修改形成个人因素、社会因素、组织因素和家庭因素及职业发展5个测量量表，采用5-Point Likert Scale，范围从1（很不同意）到5（非常同意）。本文拟采用统计软件SPSS17.0对影响因子及职业生涯发展的外在表现进行探索性因子分析进行归类，后采用多元回归分析的方法实证各因素对职业发展的影响。
（三）变量选取与测量
1.被解释变量
职业生涯发展。主要借鉴Shein、宁本荣和张晓燕等人的研究成果，将职业生涯发展概括为三个方面，即薪酬发展、晋升发展和能力发展，其测量题项见表5。
2.解释变量
个人因素。包括个性特征、职业态度和学习意愿，主要测量题项见表1。
社会因素。包括政府态度、社会关系网络和职业声誉，主要测量题项见表2。
组织因素。包括领导风格和组织支持，主要测量题项见表3。
家庭因素。主要测量题项见表4。
3.控制变量
主要考虑新生代农民工的性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、务工行业、外出打工时间等因素对其职业发展的影响。
（四）数据质量分析
使用SPSS17.0统计软件包对个人因素、社会因素、组织因素、家庭因素及职业生涯发展测量量表进行探索性因子分析，剔除负荷值小于0.5的题项，抽取特征值大于1的因子，得到表1、表2、表3、表4、表5所示的因子结构。从表中显示的内容来看，个人因素、社会因素、组织因素、家庭因素及职业生涯发展测量量表KMO值分别为0.710、0.910、0.775、0.888、0.852，Bartlett球形检验值的显著性水平为0.000，表明观测变量适合做因子分析。在信度检验上，个人因素、个性特征、职业态度、学习意愿的Cronbach α值分别为0.870、769、0.812、0.822；社会因素、政府态度、社会关系网络、职业声誉的Cronbach α值分别为0.710、0.789、0.701、0.713；组织因素、领导风格、组织支持的Cronbach α值分别为0.868、0.705、0.741；家庭因素的Cronbach α值为0.831；职业生涯发展、晋升发展、薪酬发展、能力发展的Cronbach α值分别为0.811、0.708、0.704、0.721，各因子Cronbach α值都大于0.7，显示了良好的内部一致性。
三、实证分析与结果
由表6可知：职业生涯发展影响因素的回归模型方差分析结果显示：F值=29.346，P=0.000
为全面了解各因素对职业生涯发展的影响，现根据探索性因子分析的结果，进一步分析各子因素对职业生涯发展的影响，实证分析结果见表7，在个人因素中，个性特征对职业生涯发展有显著正向影响（B=0.123，P=0.001
四、结论与政策建议
（一）结论
第一，总体上看，社会因素对新生代农民工职业发展有显著的正向影响；组织因素和家庭因素也可能对新生代农民工职业发展有显著的正向影响；个人因素对新生代农民工职业发展没有显著影响。以往国内外学者的研究认为，个人性格、个人学习的意愿和个人工作态度是可能影响职业发展的，但本研究发现，这些因素对新生代农民工职业发展没有明显影响。因此该结论同时也表明了社会因素和组织因素对新生代农民工职业生涯发展的重要性，可能的解释是即使新生代农民工能够认真对待工作、愿意抓住培训机会来提升自己，而如果组织、政府不为其提供相应的机会和指导，单单依靠自身难以得到职业发展。
第二，将个人因素进一步划分成个性特征、学习意愿和职业态度；将社会因素划分为政府态度、社会关系网络和职业声誉；将组织因素划分为领导风格和组织支持；家庭因素不作划分。实证分析揭示，个人因素虽对新生代农民工职业生涯发展无显著影响，但个性特征对新生代农民工职业生涯发展有显著正向影响，这也印证了之前分析的结果性，即对于新生代农民工而言，必须具有明确的职业生涯规划结合组织提供的机会才有可能提升自身；社会因素中政府态度和职业声誉对新生代农民工职业生涯发展都有显著正向影响，社会关系网络无显著影响，即如果政府对新生代农民工能够提供较强的社会保障，为他们提供具有针对性的培训机会就有可能促进新生代农民工职业生涯发展；组织因素中领导风格和组织支持对新生代农民工职业生涯发展具有显著正向影响，即如果新生代农民工所在的企业能够关心他们，为他们制定明确的职业生涯发展规划和提供较多培训机会，则有可能利于新生代农民工职业生涯的发展；家庭因素对新生代农民工职业生涯发展具有显著正向影响，即对于新生代农民工而言，家庭压力越大、家人的期望越大，将越可能利于他们的发展。
（二）政策建议
结合上述研究，本文提出如下建议：一是对新生代农民工而言，应建立明确的职业生涯发展规划，从政府的角度，亦应加强新生代农民工的职业规划教育。二是政府不仅要制定相应的保障制度，为农民工提供更多的职业培训机会，还要制定督促组织提升新生代农民工职业能力的制度化政策，做好职业规划制度的顶层设计。三是加强新生代农民工的职业观教育，同时企业还应完善激励措施，对在艰苦岗位、基层岗位的农民工群体给予物质和精神激励，打通发展通道，增强新生代农民工的归宿感。四是社区组织应积极创造条件，发挥纽带作用，开展各类活动，增强新生代农民工的社会资本，帮助他们主动融入城市经济，真正使这个群体在城市中实现体面生活、稳定就业及可持续发展。
参考文献
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Empirical Study on the Factors Affecting Occupational Development of the New Generation Migrant Workers
――Based on the Empirical Data in Chongqing
LI Xun-hua1， YANG Ya-li2
（Department of Business Administration， Chongqing Vocational College of Finance， Chongqing 402160， China）
Abstract Based on surveys of 268 samples of the new generation migrant workers in Chongqing area， Using factor analysis and multiple regression analysis， empirical testing factors influencing career development of the new generation of migrant workers， and the results showed that：First， social factors， organizational factors and family factors on the career development of the new generation of migrant workers have significant positive effects； second， personality traits， the government's attitude， professional reputation， leadership style and organizational support had a significant positive impact on the career development of the new generation of migrant workers； personal factors had no significant effects， professional attitude and willingness to learn have no significant effect. Finally， put forward to strengthen government support， organizations and other relevant countermeasures.
Key words new generation of migrant workers；career development；influencing factors；Chongqing
收稿日期：2014-04-18
篇8
【关键词】高职 统编教材 修订策略
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2012）09C-0170-02
为贯彻落实教育部在高校开设大学生职业发展与就业指导课程的要求，解决高校教材建设力量薄弱、课程内容不规范的问题，2008年广西壮族自治区教育厅组织区内高职高专院校专家编写了《职业发展与就业指导》教材，在全区高职高专院校推广使用。该教材在使用过程中，积极征求一线教学人员的意见和建议，于2010年进行了修订，修订范围涉及结构、体例及内容的整合，进一步突出教材对培养目标在态度、知识和技能层面上的要求。但随着时间的推移，社会环境对高职生的知识、技能及适应能力均提出了更高要求，毕业生就业形式的多样化，以及就业指导和就业服务信息化和专业化的要求等，广西高职统编教材《职业发展与就业指导》（以下简称广西版）迫切需要再修订。
一、广西版存在的不足
第一，从时效性来看，广西版内容仍需与时俱进。应及时更新教学案例，把生动鲜活的素材编写进教材，摆脱内容过时、陈旧的面貌，增强教材的吸引力。重大的历史事件需要整理并纳入教材修订内容中。此外，国家鼓励大学生就业、创业政策变化较大，要加强政策引导，提供完备的就业服务和就业援助，就需要认真梳理近年来出台的激励政策，为毕业生列出就业创业政策体系，以及每个政策所解决的问题，标明已经失效的政策措施。这样才能在教材中把政策讲清讲透，引导毕业生读懂政策、会用政策，为职业发展和维护自身权益提供帮助。
第二，从统一性来看，广西版结构与体例与教育部“课程教学要求”尚有不同，逻辑关系需要调整。教育部“课程教学要求”通过激发大学生职业生涯发展的自主意识，树立正确的就业观，促使大学生理性地规划自身未来的发展，并努力在学习过程中自觉地提高就业能力和生涯管理能力。广西版突出了“就业指导”，但“职业发展”内容不足，这部分内容虽经修订有所加强，但仍不深不透，理论编写模模糊糊。学生在就业、工作过程中碰到的都是在具体的职业环境中出现的问题，要解决这些问题，需要将所学模块中的知识综合起来进行运用，但广西版却未能将理论与具体问题有机地融合，学生普遍感到课程缺乏实用性和指导性。总体感觉是“职业发展”与“就业指导”不够贯通，重技巧培训，轻长远的素质内化，且内容碎片化，不利于教师根据专业特点组织教学。
第三，从实践性来看，广西版由于囿于教师专业水平和教学时数、教学场所的限制，实践内容无法做更高的要求，职业测评、拓展训练、模拟应聘、创业行动等实践环节，基本上不可能有效地展开，教材的“思考与实践”部分也未能设计实践教学任务书、指导书，难以有效开展实践操作。
第四，从新颖性来看，广西版缺少学生喜闻乐见的形式，编印版面不活跃，缺少图片、表格，有些重要内容缺少引导性提示，缺少足够的课程资源，难以辅助学生自主学习。
二、以“三化”为核心的教材修订策略
（一）基于培养“成功职业人”课程观，加强结构设计，教材组织专题化。教育部“课程教学要求”提出，课程有3种组合方式：第一种方式为开设一门课程，覆盖整个大学过程；第二种方式为开设两门课程，分别是职业生涯与发展规划、就业指导；第三种方式为开设三门课程，课程名称为职业生涯与发展规划、职业素养提升、就业指导。每种方式应包括课程的主要内容。
广西版再修订的目的是重新设计逻辑结构，以培养“成功职业人”为目标，关注学生职业生涯发展，以职业发展与人生成功为主线，以“职业目标一实现目标所具备的环境一实现目标所需要的意识与能力一实现目标应具备的观念以及心理准备一求职择业，逐步实现职业目标，并逐步实现更高的职业目标”为思路构建体系，立足于大学生职业能力的培养和知识的实际应用，立足于与职业生活紧密结合、与学生实际结合，把大的框架定好，不宜过分强调过程与细节，突出专题化，变只有一本教材为多个专题、多本“活”、“简”教材，注重时效性和高职特色，既能方便各校教师开发校本教材，又能吸引学生关注课程与教材，总字数应控制在25万字以内。可按以下5个专题的内容来组织教材：一是专业入门教育。目的是帮助高职一年级的学生了解本专业的就业前景，尽快适应从高中到大学的转变，以增强就业意识和职业生涯规划意识。二是职业生涯规划。力求使学生在职业测评与主流职业发展理论学习的基础上，根据自身特点和社会需求，确定自己的职业目标、职业发展策略、职业发展路径等。修订时应对“职业生涯规划”部分提出职业测评以及测评数据分析与使用方法，引用职业发展的重要理论，结合思想政治教育、心理健康咨询、创新创业培训，开发适应本校特色的活教材，如《高职新视界》、《我的未来我设计》、《职场直通车》等系列。三是职业形象设计。主要从美学修养、行为修养等方面入手，通过具体的人物服饰色彩、职业装扮及体态礼仪等方面内容，对塑造符合职场要求的个人形象进行详细解析，以使学生能在个人修养及职场形象塑造方面得到一定的提升。四是求职过程指导。按就业形势、就业心理、求职技巧、就业安全与政策、职业适应5个小部分组织内容，以使学生在了解就业环境的基础上，树立正确的择业和就业观，掌握一定的求职及面试技巧。通过招聘模拟实训，学生初步了解职场，形成职业意识；养成诚实守信、合作沟通、有责任感、乐于奉献的职业品质等。五是自主创业实务。包括自主创业准备、登记注册、风险防范。旨在加强创业教育，增强毕业生的创业意识，鼓励毕业生自主开办网店、创办小微企业。
（二）围绕职业能力和全面素质培养，突出实践环节，教材内容项目化。教材内容包括职业生涯规划、职业道德、法律基础、心理健康、形象艺术、就业指导、创业教育等学科的内容，围绕学生态度、知识和技能三个层面，开发项目化的课程内容。
一是突出工学结合人才培养模式下的实践教学环节，内容设计上体现项目化。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》指出，工学结合的人才培养模式重点体现在教学过程的实践性、开放性和职业性，以项目任务为主要教学单元，将各专题内容知识分解成一个个知识点，为了完成一个实践内容可抽取每个部分的不同知识点，加以组合形成综合实践训练项目。例如，把应聘“中等职业院校实训指导教师”作为一个项目，就需要强调特殊性。通过分析中职院校教师岗位和校园文化，将职业生涯的发展、能力的要求、面试的技巧、就业政策、教师职业素养等内容有机联系在一起。教学内容会更有针对性，也更实用，对学生的就业和工作具有较强的指导意义。又如，将应聘“文员”作为一个项目，就需要强调普适性。在政府部门里，工作任务比较单一，分工比较细，需要多人通力合作完成一项工作，要求沟通能力要好。而在中小型、民营企业，一个人负责多项工作，需要一专多能，不但要有较强的沟通能力，还要掌握多种实用技能。
二是突出职业测评，将测评结果的运用项目化。教材职业规划部分由于比较复杂，往往个性指导不够，修订教材时可在专业入门教育专题，植入职业个性测评工具开展测评与分析项目。任何一种职业测评工作都是基于自我认知，将人的个性抽取成相关的基本特征或要素，在一个人身上的不同组合，就构成了一个人不同于其他人的独特的人格，相当完整地反映了一个人个性的全貌，在人才素质测评、人力资源管理、职业生涯设计、心理咨询与诊断等方面均有相当的实用价值。在进行职业选择和定位的时候还可以采用霍兰德职业倾向测验量表，该表具有较强的实用性，可以作为职业咨询和职业选择的初步依据，帮助学生确定自己的职业兴趣和能力特长，从而更好地做出求职择业的决策。
三是突出拓展训练实践项目化。“拓展训练”是德国哈恩博士于第二次世界大战前建立的一种心理训练方法，其方法是在培训师的指引下，参训人员自由地参与项目活动，从而形成生活或工作中所需要的意识与技能。教材应系统地设计“先行后知”的体验式项目，打破传统的以“教”为主的教育模式，让学生在积极地参与中学到技能、领悟道理，并通过亲身体验来挖掘自己的潜能，培养创新精神和实践能力，促进形成果敢、诚信、自信、协作等优良品质。
篇9
职业生涯规划无论对青年员工个人，还是建筑建筑建筑企业都具有积极的意义。
（一）有利于青年员工个人职业道路的发展
人的一生一半以上的时间在职业生活中度过，做好职业规划可以达到使青年员工自身特点。期望与建筑企业需求相一直的效果，使青年员工在职业发展上少走弯路、切合实际、顺利地实现职业目标。
（二）有利于建筑企业人力资源开发与管理
职业生涯规划首先是青年员工个体对自身个性特点、工作技能、工作期望的认识和定位，同时职业生涯规划是建筑企业人力资源部门了解青年员工的有效途径。通过职业规划，可以发现青年员工自身与岗位任职资格是否相匹配，进而为人力资源的开发和人员管理提供依据。
（三）有利于建筑企业青年员工队伍的稳定
职业生涯规划以“人性化管理”为出发点，是青年员工个性、期望、追求得以表现的方式。通过职业规划，建筑企业根据青年员工特点，尽可能分配与青年员工期望、兴趣相适宜的工作岗位，充分调动青年员工的积极性，激发青年员工内在潜力。更重要的一点是体现建筑建筑建筑企业对青年员工的关爱、尊重，促使青年员工队伍和谐、稳定。
二、共青团如何引导青年员工做好职业规划
建筑企业共青团对青年员工职业生涯的规划是协调青年员工职业发展和建筑企业人力资源发展的重要方面，也是建筑企业各项工作效率提升的关键。作为建筑企业共青团要为青年员工提供建筑企业的规划、发展前景、相关政策信息。
青年员工的职业生涯规划包含着青年员工贡献得以最大发挥的尝试。由于青年员工面临多变的环境以及客观机遇的限制，或者由于对自己职业生涯认识不足，因而不能准确定位职业生涯发展方向。这时共青团就要为青年员工提供有助于职业规划的相关信息，这些信息包括以下两点：
（一）建筑企业的战略规划
建筑企业战略规划是建筑企业在预测和把握环境变化的基础上，为求得长期生存与发展所作的整体性、全局性、长远性的谋划及相应的对策。一般建筑企业会作5年到10年的规划，有的筑建筑企业甚至会作50年的规划，它是建筑企业发展的目标。也是建筑企业制定人力资源规划的基础，同时是青年员工职业规划的基础，青年员工的职业生涯规划具有终生性的特点，只有了解建筑企业的战略规划和人力资源规划才能在这样的环境中根据自身的特点、能力、期望为自己定位，建筑企业才能根据建筑企业发展的需要结合青年员工的人格特性为其制定适合青年员工自身发展和建筑企业需要的职业规划。
（二）建筑企业人力资源相关信息
建筑企业人力资源相关信息包括薪酬分配制度、青年员工晋升制度等，这些制度规定了什么的岗位享受什么的待遇，具备什么样的条件可得以职务提升。青年员工的需求是不同的，有的人以技术能力作为职业生涯的核心，追求自己擅长的技术才能和职能方面发展，这些人的价值观愿意从事以某种特殊技能为核心的挑战性工作；有些人以管理能力为核心，追求建筑建筑建筑企业中高的管理职位，这些人他们沿着建筑企业权力阶梯，发展规划自己的职业生涯。薪酬分配制度和晋升制度就为他们的职业发展传递了一种职业待遇和职业条件信息，使青年员工朝着自己设定的方向去努力。突出专业技能和管理技能的同等价值，使青年员工可根据个人的特点追求设计自身的职业规划。
（三）为青年员工人格特征分析
共青团可以开展对青年员工进行人格特性分析活动，对建筑企业岗位进行工作分析，实现人职匹配每个人都有自己独特的人格特性和能力模式，这种特性和模式与建筑企业某一岗位的实际工作内容及对人的要求之间具有较大的相关度，因此对人格特性进行分析也是建筑企业青年员工职业生涯规划的基础。人格特性分析就是通常所讲的对青年员工体质检查、能力测验、兴趣测试、人格测试、学业成绩、家庭经济收入、父母职业、家文化背景、职业稳定性、沟通技巧、社会适应能力等多方面的材料做出综合评价，这些资料的获取一方面通过人力资源部门工作人员同青年员工沟通或查阅档案取得，另一方面可借助专用的测评软件获取。例如性格外向型的人，通常沟通能力较强、亲和力强，适合作公关、市场开发等职位，性格耿直的人，适合作安全质量检查工作等，这就为指导职业生涯规划提供了初步依据，为达到人事相宜提供了基础。
（四）为青年员工做出工作分析
工作分析是全面了解一项具体工作或职务的管理活动。它是确定完成组织中各项工作所需技能、责任和知识、技巧、学历和工作经历的系统活动。在工作分析基础上制定工作规范，确定某一岗位的任职条件。工作分析是人力资源工作的基础，为人员选拔、任用，为人力资源开发、绩效评价以及制定科学的薪酬分配体系提供了依据。同时工作分析的结果又是一面镜子，使建筑企业人力资源管理者结合青年员工自身特点与岗位任职条件对照，明确调整青年员工的职业发展方向，帮助其实现职业规划目标。
（五）引导青年员工制定职业规划书
通过人格分析，确定某一青年员工具有什么样的人格特征，适合从事什么样的工作岗位。通过工作分析，确定某一岗位需要什么人格特征的人，二者结合，对号入座，并与青年员工进行沟通、交流与青年员工交流是必要的，这是建筑企业需要与青年员工个人需要的相互见面，通过交流使青年员工有机会表达自己的需要，有机会自我评价这种规划对建筑企业和自身是否都有利，同时对外来职业发展形成共识，实现建筑企业需要和个人需要相配合。在此基础上制定职业规划书，使青年员工在一定时期内按既定的规划发展，结合建筑企业为青年员工职业发展提供相应的环境等条件，促进职业规划稳步推进，促进青年员工健康成长。
篇10
[关键词]知识型员工；职业生涯早期；主动离职；影响因素
[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）14-0069-02
1相关概念理论研究
1.1知识型员工
1959年，美国管理学大师彼得・德鲁克（Peter.F.Drucker）在《明天的里程碑》（Landmarks of Tomorrow）一书中首次提出“知识型员工”这一概念。他将知识型员工界定为：那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。他们具有专门的知识和技能，是本领域的专家，不同于传统上听从命令或按规定程序操作的员工。[1]之后多位学者开始研究知识型员工，目前较为一致的看法认为知识型员工是指拥有专业化的知识和技能，追求工作自主和不断的自我价值增值的员工个体。
知识型员工作为特殊的群体，因其对知识和技能的了解较好，有自我追求，所以一般都具有进取心较强、接受过系统的教育等特点[2]，这些特点都使得相同条件下知识型员工较易于离职。
1.2职业生涯早期
同人的生命周期、企业成长生命周期一样，一个人的职业生涯也是有周期的。国内外学者经过多年的研究，已经对职业生涯周期理论有了相对较深的理解和认识，不同的学者对于职业生涯周期的划分有所不同。
目前，职业生涯阶段划分的方式主要有两种，其一为按年龄划分，其二为按职业发展特点划分。很多学者采用了按年龄划分的方式，Super认为25～45岁是职业建立期；Form和Miller认为18～34岁是进入劳动力市场阶段。但是年龄与阶段的关系并未得到数字证实。此外，金斯波格（Eli Ginzberg）、格林豪斯（Greenhaus）、施恩（Edgar H.Schein）、Hall和 Nougaim、Baird 和 Kram、Form 和Miller等[3]学者也提出了自己的职业阶段模型。我国学者张再生（2007）、肖雅楠（2010）将职业生涯早期阶段界定为个人从学校毕业后，进入组织、并在组织内逐步“组织化”，继而为组织接纳的过程。本研究融合两种划分方法的长处，职业生涯早期阶段的时间标志划定为毕业后5年之内。
针对于职业生涯早期这个特定的时刻，知识型员工容易表现出较强的活动性；同时由于进入工作岗位时间有限，对行业内的其他企业了解有限，造成了知识型员工在职业生涯早期抗压能力弱，流动意愿强等特点。另外，由于本文研究的职业生涯早期在其毕业的五年内，此时间段知识型员工还面临着组建家庭的问题，以上因素都将对其选择工作造成一定的影响。
1.3主动离职
针对主动离职现象，最早是经济学家就工资、劳动力市场结构、失业率等宏观因素对雇员离职的影响开始研究。工业心理学家研究，认为雇员离职通常被分为主动离职和被动离职两种类型，因此学术界给予主动离职广泛的关注。
Mobley认为员工离职（employee turnover）指的是“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”，不同类型的员工离职对企业有不同的影响，其中主动离职指的是由员工自己作出离职决策，如辞职；被动离职指的是员工被迫接受由企业作出使其离职的决策，包括解雇、开除等[4]。
2影响知识型员工在职业生涯早期主动离职的因素经过大量的文献查阅和个别访谈，我们可以将影响知识型员工在职业生涯早期主动离职的影响因素总结为以下几方面。
2.1企业因素
（1）企业未对员工制订清晰的职业发展规划。员工的职业发展和自身利益直接相关。从物质利益角度来看，职业发展可以带来工资和薪酬福利水平的增加。从精神方面来看，职业发展代表着自己的工作得到公司的承认，自己的工作价值得以实现。同时职业发展也意味着迎接更有挑战性的工作，这给喜欢挑战自己而厌倦单调性工作的人提供了一个展示自己的舞台。
（2）员工对现有的薪酬和福利水平不满意。企业的薪酬福利制度的设计没有体现内部公平性或者与外部公司相比较缺乏竞争力。根据马斯洛的需求层次理论，生存和物质需求是人的基本需求。对员工来说，这些需求的满足可以通过薪酬和福利来实现，薪酬福利制度的内部不公平在很大程度上打击了专业技术掌握较好的知识型员工的工作积极性，影响知识型员工的敬业精神，而薪酬福利的外部不公平，使其感到自己的价值并没有得到承认，影响了其忠诚度，导致知识型员工自动离职。
（3）领导者的管理能力。领导者的个人魅力在很大程度上影响着组织的凝聚力、高层组织与知识型员工的关系。现在很多组织强调要领导者年轻化是为了避免管理僵化，很多知识型员工因为一时的好业绩而被提拔到管理工作岗位，但是他们并不具备管理才能，容易导致管理者和知识型员工之间的冲突，导致知识型员工与上司无法合作，知识型员工心理受到压抑继而选择离开组织。
（4）企业文化和管理制度。企业文化要能够使员工感到自豪，使员工融入到优秀的企业氛围当中。既宽松又合理的企业制度能够满足各类员工的需求，科学的管理制度和和谐的工作环境是很多员工留在企业的重要原因。如果机构过于重叠和官僚化、人浮于事、办事效率低下、信息沟通不畅等都会打击员工士气，使许多员工流出企业[5]。若企业文化主要是提倡员工要重视自己的工作，以一流的绩效完成工作，导致知识型员工很难感受到企业的温暖，没有以企业为家的感觉，也会造成其主动离职。
2.2个人因素
（1）工作本身与员工心理预期不符。知识型员工都喜欢具有挑战性的工作，尤其是在职业生涯早期，其对工作的弹性要求较高。如果他们觉得工作职责分配不科学、未能人尽其才、绩效考核不科学、工作负荷重以及他们在工作和家庭之间无法平衡的情况下都会导致离职。若企业的很多工作过于单调和乏味，也会导致知识型员工离职。
（2）职业生涯早期的现实需求。在职业生涯早期，知识型员工除了要在工作上体现自我价值，还面临一个组建家庭的问题。如果该员工的配偶在外地，而该企业不能为员工在外地提供一个相应的岗位，这在很大程度上容易造成员工主动离职。
3对策
3.1帮助知识型员工进行职业生涯管理
职业生涯早期对于知识型员工来说是个比较关键的时间节点，如果公司能够在知识型员工职业生涯早期开展职业生涯管理，可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的职业目标，以便知识型员工选择自己的职业发展道路，从而有助于降低知识型员工在职业生涯早期的流失率。
3.2薪酬体系要与员工的职业发展规划相适应
对于知识型员工来说，由于个人的、职业的目标和需求都不尽相同，因此，仅仅通过薪酬来留住知识型员工是不够的。员工所得到的薪酬既是企业对其过去工作的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预期。员工在职业生涯早期面临着很多经济上的困难，也存在和其他同学、同事间的对比，企业的薪酬体系不仅仅要具有市场竞争力，更重要的是要建立基于员工职业发展规划的薪酬体系。知识型员工可以选择管理职业生涯或者技术职业生涯，无论知识型员工选择哪条路径，都要使两条路径的平行层级人员具有相同的报酬和奖励。
3.3建立基于职业发展规划的培训体系
知识型员工热衷于对知识的探索，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。因此，企业应该建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足知识型员工的学习发展需求，使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新的知识，从而减少了知识型员工流失的可能性。
3.4提高领导者的管理水平
领导者的个人魅力影响着组织的凝聚力，同时也影响着企业的沟通环境。沟通有利于知识型员工的情绪表达。对于知识型员工来讲，工作群体是表达自己的挫折感和满足感的主要社交场所，高水平的领导者可以充分利用个人魅力来调动员工的积极性和创造性。知识型员工在职业生涯早期，很容易受到领导者个人魅力的影响而决定是否留职。很多员工愿意长期留在组织，就是因为仰慕自己的上级，受到其影响力的感染，愿意与其共进退。
知识型员工在职业生涯早期主动离职问题已经成为近年来人力资源管理方面的热门问题。只有了解造成员工离职的影响因素，才能避免更多的员工离职问题，从而使得员工职业生涯可以更合理，企业的发展也更平稳。
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