团队职业化范文

导语：如何才能写好一篇团队职业化，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

既然职业化团队对一个企业如此重要，那么职业化团队一般具有哪些基本特征呢？

拥有职业化的外在形象，其言行举止非常干练；

能够自觉遵守公司的各种规章制度，对企业忠诚度高；

时间观念强，执行力强，团队意识强；

注重工作细节，比如工作流程标准化、规范化、科学化；

认为团队利益高于一切，只有团队利益的实现，个人利益才有保障；有很强的进取心，并坚决服从上级的工作安排和指令；

心态阳光、充满正能量，不会因为自己的情绪而影响工作；

能以结果为导向开展工作，把工作绩效看作自己职场生存的基础。

以上这些能让许多拥有职业化团队的企业平稳、健康、快速的发展，但却也是一些美容企业所欠缺的，是必须用心去打造的。那么，美容企业该如何打造职业化团队呢？

一、相信“企业文化力量是无穷的，甚至超越了金钱的作用。”

企业文化可以凝聚人、鼓舞人、影响人、引领人、留住人，有物质奖励所达不到的效果。通过塑造良好的企业文化，让团队成员对企业的愿景充满期待，对经营理念、价值观、人才观、群体意识和行为规范深刻理解并认同。而这种文化必须是正向的，阳光的，充满希望的，要充分体现对社会、客户、员工的奉献和负责精神。

企业文化的塑造要从日常工作中的点点滴滴做起，企业负责人要带头进行，对客户要诚信，出现问题要主动处理，让客户满意；对员工要爱护、信任、培养、重用，让他们实现收入增长、能力提升、晋升成长；对社会要积极参与公益事业，关爱弱势群体。

二、相信“团队是需要激励的，不论是在物质上还是精神上。”

没有竞争意识的企业注定是一潭死水，我们美容行业员工的文化水平并不高，从业者大都为女性，她们较容易满足现状，没有太强烈的野心。员工没有激情，缺乏斗志，需要引入竞争机制，形成你追我赶的工作氛围。

因此，建议企业在薪资提升、职务晋升、外出学习、带薪休假等方面引入竞争机制，设置一些可量化的指标，让团队成员之间进行PK，必然会给企业团队带来勃勃生机。制定出富有竞争力的薪资、奖金、股份、旅游、学习奖励制度，这种奖励制度必须是用数据来量化的。以奖金为例，可以设置月度业绩完成奖、超额奖、费用节约奖等，让团队成员通过自己的努力，能够实现收入增长，满足其基本生活需要和生活品位提升的需求。

强大凝聚力和战斗力，能够让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。企业为此要多举办一些增强团队凝聚力的活动。比如，聚餐、旅游、看电影、演讲大赛、运动会、专业技能比赛、团队拓展等，让员工在活动中增进了解，增加互信。再比如，多举办一些各类竞赛和评比，让团队成员为团队荣誉而战，增强员工的荣誉感和归属感。陕西金地美业在这一点做的十分到位，各个品牌事业部经常为了业绩排名、技能大赛名次等激烈竞争，为了团队荣誉，很多人甚至自愿加班。

三、相信“优秀员工是训练出来的，骨干是摔打出来的。”

培训具有教化的作用，是打造职业化团队最主要的手段之一，是企业给员工最好的福利。因此，要着重对员工的职业化心态、职业化行为、职业化技能进行培训。企业最了解自己员工，除了培训部的师资力量外，企业老板、各部门经理、业务骨干都可以担任培训师，充分利用企业自身的培训资源，让团队成员相互学习，优势互补。此外，企业一定要借力于外脑，往往跨界的思维和教育方式会给团队成员带来一股清新之风，让他们开眼界，长知识，增能力。

对于企业来讲，要将培训当作一项重要的事项去抓，落实到专人负责。建议企业的基础员工内训每月做一次，在内训会上先总结月度工作，布达次月工作，然后做针对性培训。对于管理、销售等提升性培训，可以不定期的做，既可以是自己的培训师做，也可以外请培训师，或者带团队成员外出学习，比如现在很多美容企业带中高层去一些商学院学习，效果据说不错。

四、帮助团队成员实现个人理想

浩美咨询曾对全国50家美容化妆品公司和320家美容院的员工进行过调查，100%的人希望自己职务能不断晋升，收入能不断增加，能带薪休假，能外出深造；75.3%的人希望在两年内能买房；50.2%的人希望在五年内能买车；81%以上的人希望若干年后自己当老板。而调查也显示，如果企业不能帮助员工实现个人理想，大多数人会选择跳槽。有干劲的员工是企业蓬勃发展的动力源头，对于有干劲有理想的员工，企业必须帮助他们实现理想，让每个员工都能感受到奋斗是有希望的，他们才会向企业更加尽心的奉献自己的力量。

成都有一家美容公司，只要员工在公司做满五年，且每年业绩达标，公司将为员工在市区买房提供首付。此举为企业留住了一大批员工，很多员工都跟了老板十年以上，公司业绩年年稳中有升。西安有一家美容机构，对于品德优良、能力出众、做满三年以上的优秀员工，可以申请合作开店，让员工实现当老板的梦想。

篇2

一个人如果不能很好地融入团队，就会像离开大海的水一样迅速“干涸”；只有全身心地融入到团队中去，让自己成为团队的一部分，才能最大限度地实现自身的价值。在企业管理环节中，团队意识则是一个团队获得成功的关键所在。

在给企业做管理咨询的时候，我发现国内很多公司经常是“文山会海”，天天在发红头文件，天天在开会。如果合作好，断层衔接好，就不需要这样频繁地开会，这就是缺乏团队意识的表现。

一、团队意识的前提是顾全大局

2004年底。联想集团和美国IBM公司在北京宣布，联想以12.5亿美元收购IBM的个人电脑事业部，收购的业务为IBM全球的台式电脑和笔记本电脑的全部业务，包括研发、采购、生产和销售。

原联想集团总裁杨元庆成为新的联想集团董事会主席，而CEO则由原任IBM高级副总裁斯蒂文沃顿担任。这是一个中西合璧的管理层。杨元庆是中国人，他的背后是中国的文化、中国的家庭教育背景、中国的社会人际关系和中国的做事方法；斯蒂文沃顿是美国人，他的行事方式代表的是美国的文化、美国的原则和美国的方法。如果他们两个合作的很好，那么联想就可以进入世界PC业前三名；如果他们两个不合作，闹矛盾，那么 联想不但进不了前三名，说不定还会跌到第五名、第六名。

接下来一年里，联想做的很出色，这说明杨元庆和斯蒂文合作得非常愉快。虽然他们一直合作的很好，但是一年以后，杨元庆发现，斯蒂文是一个守业有余、创业不足的人，要他“开疆辟土”可能就有些困难。而联想要面对的是戴尔、惠普及其他的电脑公司，单单只能守业，是不足以担当起引领联想继续前进的重任的。“应该换掉斯蒂文。”杨元庆当初提出了这样一个建议。如果美国IBM不同意的话，那么就会冲突。但是美国IBM没有表示不同意，便换掉了斯蒂文。

2006年，比尔阿梅里奥来到联想，成了联想的新任CEO。比尔阿梅里奥一到联想，就提出两个建议。第一个建议是，联想是一个跨国大公司，不应该只有一个领导中枢，不能什么事情都集中到北京决策，这会影响效率，联想同意了这个建议。所以，现在的联想是两个指挥中心，管理学上称之为“双核理论”，就像一个鸡蛋有两个蛋黄一样，双核就是有两个核心。联想的“双核”一个在北京，别一个在美国的北卡罗来纳州。第二个建议是，比尔阿梅里奥认为，电脑做好了再拿出去卖，这种做法并不正确，电脑应该是先做一半，然后把另外一半的放在终端市场，针对个人的需求现场再去组装，最终完成全部组装。这个建议联想也采纳了。联想电脑现在是一半在总部制造，另一半在终端市场组装。

从把斯蒂文沃顿担任换成比比尔阿梅里奥，再到比尔阿梅里奥上任后提出的意见均被采纳，这都说明了联想和IBM是非常有大局意识、善于协作的团队，都能在必要的时候顾全大局。

通过联想的事例，说明一个强大的团队应该是在团队中每个人都有自己想法的前提下，每个人都可以为了大局，只发出一个声音、得出一个结果、执行一个战略，这才是真正的团队执行力。

二、团体意识的基础是合作性

随着社会分工的细化，每个组织机构中都会分出若干部门，如果部门之间缺乏配合协作，没有团队作战意识，工作相互推诿，必将造成工作效率的低下和资源的浪费。

比如在我们的城市建设过程中，就是因为各部门之间缺乏沟通和协作，重复施工的现象特别严重。我们经常看到的是，今天自业来水有问题，就挖开再埋上；然后电话不通了……今天挖明天挖，永远都是这样翻来覆去地挖。

在企业中，有很多任务或事情，都不是一个部门能完成的，更不是一个人能完成的，通常都是将一个任务分解成几个项目，分派给几个部门共同完成。如果人力资源部的不买财务部的账，财务不理会采购部门，采购部门不听生产部门的，生产部门就更不理计划部门……部门之间相互推诿，相互指责，缺乏配合的话，将会严重影响到整个公司的效率和效益。因此，建立流畅的内部客户服务关系很重要，这就需要每个部门、每个员工都有团队协作的意识。

在北方航空的子公司天鹅航空，就提出过一个“内部服务承诺”。天鹅航空公司有两种客户，一种是外部客户，另一种是内部客户。内部客户就是指在公司内部有很多部门，部门和部门之间也是客户关系或者供需关系，比如物料部门是生产部门的供应商，生产部门是物料部门的客户，这就是内部服务。要想为外部客户提供好的产品和服务，必须先做好内部服务，理顺内部的工作流程，做好内部的沟通和协调，这种观念就叫做“内部服务承诺”。

天鹅航空是怎样做好内部服务的呢？当天鹅航空的乘务员或机师从天上降落到地面，公司用商务车送他们回家的时候，一定要等到他们的家人出来亲眼看到他们之后，司机才会把车子开走，目的是让他们的家人放心。

当天鹅航空的乘务员需要报销费用时，他们不用亲自到公司去办理手续，天鹅航空的会计人员会一手拎着凭证，一手拎着现金，到机场为那里的乘务员办理报销手续。天鹅航空的空中小姐或机上的其他服务人员，在机上替客户服务时，自己的家人如果生病需要救助，天鹅航空就会派专人到他们家里，亲自把他们家属送到医院。正是这种内部客户服务意识，使天鹅航空公司的员工在公司里都有一种归属感，整个团队有一股凝聚力。

三、团队意识建设的五项条件

西游记是一个展现“团队力”的绝佳范例，西游记团队中，如果没有唐僧明确的目标和坚定的信念支撑，孙悟空、猪八戒、沙和尚、白龙马无法齐心协力、，优势互补最终很难完成取经的任务。唐三藏历尽九九八十一难，动不动就被妖精给抓走，还要经常面对美女们的诱惑，但他从不放弃自己去西天取经明确的目标和坚定的信念。

如果唐三藏没有明确的目标和坚定的信念，遇到妖精后对徒弟们说，徒弟们，取经这路上妖精太多了，把我抓到就要吃我的肉，太危险、太辛苦了，根本不是人干的活，当然也不是你们这些猴、猪、马们干的活，咱们该散就散了吧，悟空你回你的水帘洞，八戒你回你的高老庄。如果唐三藏经不住美女妖精的诱惑，对悟空说：泼猴，我被女妖精抓了，你晚点来救，结果是唐僧失身于妖，最终也就不可能取到真经。

反思一下我们的团队，部门领导是否有明确的目标和坚定的信念，是否具有不完成指标誓不罢休，是否有只修改手段，不修改目标的决心呢。如果团队领导没有明确的目标和坚定的信念，团队意识也就无从谈起。

2、团队成员，角色认同

在团队中，每个人都要认清并找准自己的位置，对自己进行准确定位。在从事某项工作前，应该清楚自己能干什么，适合干什么，如何做才能更好的履行自己岗位职责，如何高效地完成自己的工作目标。

案例：一只公鸡、一只小狗和一头驴故事

公鸡被放养在窝里，每天早晨按时打鸣，叫醒主人。正因为公鸡的尽忠职守，总是按时完成工作，主人从未起晚过。 驴子被关在圈里，虽然不愁温饱，但每天都要到磨坊里拉磨，到树林里去拉木材，工作挺繁重。

那只小狗只会讨主人的欢心。每当主人回来时，它总是飞快的迎上去，又是摇尾巴又是亲热地叫唤，主人也总是高兴地抚摸它，有时小狗还伸出舌头舔舔主人的脸。

驴子看到这一切，心中很是不快，心想自己和公鸡每天起早贪黑地埋头苦干，自己干的活最多还经常挨打，小狗什么都不干还挺美，看来得想办法与主人联络联络感情。于是，驴子找公鸡商量与主人联络感情的大计。

公鸡一听，就劝驴子道：“主人之所以养活我们，是因为我们肩负着不同的职责，我负责按时打鸣，你负责拉磨、拉木材以维持主人的日常生活需要，而那只小狗负责帮主人看护这个家，逗主人开心。所以，你不要异想天开，还是干好自己的活吧！”

但是，驴子并没有听从公鸡的劝告。有一天，当主人回家时，它挣脱了绳子，大叫着迎了上去，把蹄子搭在主人的肩上，伸出舌头就舔。主人有惊又怒，使劲把它推开，狠狠地用鞭子抽打它，并给它套上新的绳子，又把它关进了圈里。

驴子缺乏对自己的认识，不知道自己在这个家中的位置与作用，最终事与愿违，收到了主人的惩罚。

在团队中，同样存在着“驴子现象”，许多团队成员没有对自己进行合理定位，不清楚自己在团队中应扮演怎样的角色，对自己的岗位职责缺乏认同。强大的团队应该是每个人对自己的角色认同。

3、团队架构，能岗匹配

目前很多企业和团队，出现外行领导内行，张飞领导诸葛亮的现象，如何做到能岗匹配？三国演义中记载了这样一个例子，诸葛亮参加刘备集团，刘备先让诸葛亮搞军事，诸葛亮火烧新野，红烧博望，火烧赤壁；又让诸葛亮搞外交，诸葛亮过长江舌战群儒，联吴抗曹；第三让诸葛亮搞民政，到零陵、长沙治理一方，诸葛亮又把地方经济搞得非常好。刘备让诸葛亮是军事、政治、外交都搞得特别好，所以最后让诸葛亮当集团总经理。

庞统，庞士元，经历过曹操和孙权两个董事长面试都没成功，后经鲁肃和诸葛亮推荐给刘备。鲁肃写推荐信给刘备说“庞士元非百里之才”，诸葛亮推荐为军事，但是庞统面试后刘备只给他一个耒阳县令的小官。主要原因，刘备以为庞统和诸葛亮一样，属于全才什么都能干，所以就派庞统去基层耒阳县先做个县长，考察一下。结果刘备派张飞下市场检查工作，发现庞统每天都是对酒当歌，根本就没有管理好耒阳这块市场，刘备听完张飞的汇报，就要把庞统给辞退。这时候鲁肃和诸葛亮就上来劝刘备说“庞士元是万里之才，他做不了百里之事” 后来刘备听取诸葛亮的建议，把庞统安排在副军师的岗位，再取西川的战斗中庞统做出重大贡献，最后为国捐躯死在罗城战役中。

一个人能做大事的，不一定能做小事，所以，我们在选人的时候经常有一个观点叫：不少一屋，何以扫天下，很多老板喜欢所谓的全才或综合型人才，一个人最好能干三种工作。但实际上人才有三种：1、通才，既能扫一屋，又能扫天下，如诸葛亮；2、专才，只能扫天下，不能扫一屋，如庞统，他只能干他擅长领域的工作，其他方面的工作他做不好；专才只有安排对了，才有业绩；3、平才，只能扫一屋，不能扫天下，属于劳模型人才，劳模不一定就能当领导。

4、用合适的人，做合适的事

每年在美国篮球大赛结束后，常会从各个优胜队中挑出最优秀的队员，组成一支“梦之队"赴各地比赛，以制造新一轮，但结果总是令球迷失望——胜少负多。其原因在于他们不是真正意义上的团队，虽然他们都是最顶尖的篮球种子选手，但是由于他们平时分属不同球队，无法培养团队意识，不能形成有效的团队出击。

很多企业的老板经常陷入一个误区，认为企业有资本，有品牌、有号召力了，就要选择最优秀的人跟着企业一起做大事。其实，从管理管理角度来看是错误的。从西游记的团队案例来看，团队四人是能力互补的，所以团队效率很高。如果都用最有本事的孙悟空，我们想想场景是什么样子？就是前面拎棍子打妖精的是只猴，扛耙子的是只猴，挑担的也是只猴，唐三藏骑只猴，这叫耍猴思维。

所以一个高效团队不是用最有本事的人，而是用最合适的人。 对于我们企业的团队，部门经理要经常梳理一下自己的团队角色结构，成员之间从能力、性格和特长是否形成一个结构合理、优势互补的团队。

5、人际关系，融洽和谐

在美国，曾有人向2000多位雇主做过这样一个问卷调查：“请查阅贵公司最近解雇的三名员工的资料，然后回答：解雇的理由是什么”。结果是无论什么地区、无论什么行业的雇主，2/3的答复都是：“他们是因为与别人相处不来而被解雇的。”

成功学大师卡耐基经过长期研究得出结论说：“专业知识在一个人成功中的作用只占15％，而其余的85％则取决于人际关系。”

西游记里面能力最强的是大师兄孙悟空，而孙悟空最大的能力不是翻斗云，金箍棒、七十二变和火眼金睛，而孙悟空最大的能力是人际关系。每次唐僧遇到危险，孙悟空不能解决的时候怎么办，一个跟头翻到天宫寻求救兵，而且来的都是集团总部的人，来了就现场办公，一不用请客，二不用送礼，三费用不用报销，打完妖精，办完事情一转身就走，来回连机票都不用给买。

在团队中我们需要像孙悟空这样的具有良好人际关系的员工，在团队遇到困难时能及时寻求外援，帮助解决。这样的员工与领导、同事和客户关系融洽，与同事互帮互助，与客户共同成长，通过不断的合作，促进企业、部门、个人、客户业绩的提升。

篇3

【关键词】职业教育集团；办学；对策

早在2005年10月，《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005] 35 号）中就提出“推动公办职业学校资源整合和重组，走规模化、集团化、连锁化办学的路子”。在此之后，《国家关于加快发展现代职业教育的决定》（国发[2014]19号）、《教育部关于深入推进职业教育集团化办学的意见》（教职成[2015]4号）等一系列文件和政策的颁布实施，就深入推进职业教育集团化办学提出了意见，为职业教育集团化办学指明了方向，也为职业教育集团化办学带来了前所未有的发展机遇。

在我国，职业教育集团的发展始于1992年，但从当时的情况来看，由于刚刚起步，规模比较小，发展不成熟，随着时间的推移，职业教育集团不断发展、壮大、成熟，据统计，截至2014年年底，我国共有职业教育集团1048个，其中，辽宁省有40个职业教育集团。职业教育集团是职业院校与行业、企业合作的一种具体形式，是我国职业教育发展的重大创新，也是未来职业教育发展的方向之一。

1 职业教育集团化办学的内涵界定

有关职业教育集团化办学的内涵，比较有代表性的观点是，2015年11月，刘占山在《中国职业教育集团化办学发展报告（2015）》会上的讲话中指出，“职业教育集团化办学是以职业教育集团为组织基础的办学行为。它是职业教育适应经济社会发展深化教育体制改革和创新办学模式的一种产物，职业教育集团是指由多个具有独立法人资格的组织机构组成，以契约、资产等形式为联结纽带，以集团章程为共同行为规范，以合作开展人才培养培训、技术技能积累、社会服务活动等为主要任务，以提升人力资本素质，提高教育质量和办学效益，促进产教融合发展和协同创新为目的的合作办学组织。”笔者认为，职业教育集团化办学是职业教育的相关主体基于契约建立起来的以培养技能型人才和服务社会发展为目的的新型教育联合体。

职业教育集团化办学的参与主体主要包括政府、职业院校、行业、企业、科研机构、社会组织等。基于此，可以将职业教育集团划分为区域型职业教育集团、行业型职业教育集团、复合型职业教育集团。例如，2012年6月，以辽宁省交通高等专科学校为牵头单位，由辽宁省教育厅和辽宁省交通厅为名誉理事长单位，辽宁省内14个市的交通局运输管理处，20家汽车企业、18家行业组织和15所高、中职院校组建了辽宁省汽车服务职业教育集团，该集团即为区域型职业教育集团。

2 职业教育集团化办学的重要意义

首先，职业教育集团化办学可以促进校企深度融合。目前，校企合作的深度和广度不够仍然是制约我国职业教育发展的瓶颈问题之一。职业教育开展校企合作在很大程度上还面临着“剃头挑子一头热”的尴尬困境，行业、企业缺乏与职业院校进行合作的热情和积极性，究其原因，主要是因为行业和企业在校企合作中得不到太多的利益、政策保障和支持不完善等等。通过职业教育集团化办学，可以很好地解决这一问题，从根本上满足企业的利益诉求，最大程度地调动企业与高职院校进行合作积极性和主动性，形成企业和职业院校之间的长期、良性互动。职业教育集团建立了规范、完善的治理体系、形成了产教融合的办学机制、促进了职业院校的人才培养模式改革，培养的人才适销对路，可以满足企业的可持续发展和自身的用人要求，可以服务行业和区域经济发展，最大程度地实现政府、职业院校、行业、企业、科研机构、社会组织等多方主体的共赢。

其次，职业教育集团化办学可以整合和重组教育资源，实现资源优化配置、优势互补，降低学校的办学成本和行业、企业的生产成本。职业教育集团规模化、集团化、连锁化的运行方式，可以实现教育资源的融通和共享，职业教育集团内部的参与主体，秉承契约精神，遵循集团章程，在合理、合法的范围内开展合作，职业教育资源（例如师资、实验实训设备、教学科研仪器设备、教育教学成果、科研成果等）可以在校校之间、校企之间共享，用于开展教学、科研、社会培训和服务，从而实现资源共建、成果共享、责任共担。

第三，职业教育集团化办学可以优化职业院校的师资队伍。通过职业教育集团化办学，职业院校的教师到企业锻炼形成常态化，随时可以了解行业、企业的最新技术，与此同时，企业参与职业院校的专业建设和课程改革，有利于打造双师型师资队伍。

第四，职业教育集团化办学可以促进中、高职的衔接和融通。一直以来，中职和高职在衔接方面不是特别顺畅，人才培养的立交桥没有完全建立起来。通过职业教育集团化办学，可以密切中等职业院校与高等职业院校之间的相互了解和合作，打破隔阂，实现中、高职在人才培养上的实质性融通。

3 职业教育集团化办学的对策分析

第一，健全职业教育集团化办学的政策保障和法律法规。近几年，国家和地方政府都积极为职业教育集团化办学提供政策保障，极大地促进了职业教育集团化办学的发展，未来的政策保障还有加大力度的空间。坚持依法治理职业教育集团，使集团的运行有法可依，但目前的情况是有关职业教育集团化办学的法律法规不健全、不成熟，不利于职业教育集团化办学的科学发展，因此，有待于进一步健全和完善。

第二，进一步深挖行业、企业参与职业教育集团化办学的积极性。只有参与的行业和企业在合作中得到实惠，才能够解决合作行业和企业积极性不高的问题。这就需要政府部门为参与职业教育集团的行业和企业提供实实在在的优惠政策，例如减免税收等；另一方面，学校应紧密结合行业、企业的需要进行课程建设、人才培养和培训服务，使得人才培养更加符合行业、企业的要求，避免出现“企业需要人才，而职业院校毕业生不符合企业岗位需求”的现象，为行业、企业员工的技术培训提供支持，为行业、企业的技术研发、技术应用等提供实质性贡献。

第三，建立校企合作育人的长效机制。职业教育集团化办学可以促使职业院校依托产业办专业，办好专业促产业，实现职业院校和企业的互惠互利。这就需要行业和企业参与职业院校的课程建设、专业建设、人才培养方案的制定、实验实训基地建设等，真正做到按照行业和企业的需求培养人才，既能满足行业和企业的用人要求和技术需求，也能提高职业院校的办学效益和社会影响力。

【参考文献】

[1]教育部关于深入推进职业教育集团化办学的意见（教职成[2015]4号）[Z].教育部网站，2015，6.

[2]刘占山在《中国职业教育集团化办学发展报告（2015）》会上的讲话[R]. 2015，11.[3]张立华，井大军.职教集团在促进教育链和产业链有机融合中的新路径[J].现代教育管理，2015（11）.

篇4

【关键词】　集团化企业；合并报表；编制质量

我国加入WTO以后，企业的集团化进程也越来越快，企业的规模随着集团化进程的加快在不断的扩大，跨国经营的深度和广度都在不断加强，与此同时，这对会计信息要求也就越来越高，目前，随着市场经济的不断发展，企业中的经济环境发生了变化，企业中的合并报表编制工作也出现了诸多的问题，如何进行正确进行合并财务报表编制也成为我国企业集团在会计核算处理业务中面临的一个难点问题。我国自开始实施的新会计准则，使得会计工作有所进步，但新的会计准则还存在一定的局限性，在合并会计报表方面还存在问题，这种情况与实际企业中会计报表存在一些差别的，特别是在其理论、方法和信息的机制中有着诸多的不足之处，亟待进一步完善与改进。

1合并报表工作

(1)合并报表的范围。合并报表对于范围的规定，是以控制为基础来确定有关的合并范围，所谓的控制就是一个企业对另一个企业的财务及经营的政策的控制， 从中获取利益，在一些情况下， 但企业拥有的只是形式意义上的控制权， 依据公司章程以及某些协议合同的规定， 其并不存在实际意义上的控制权， 在这种情况下就不适合进行合并报表的编制工作；另一方面某一企业即使不存在控制权， 但依据公司章程以及某些协议合同的规定，对投资对象拥确有着实际的控制权，并获得与之相对应的利益，在这种情况在下就可以进行合并报表的编制工作。 可以看出，能够加入合并范围的情况应是实际拥有经营权、可以获取利益以及财务决策权利的企业， 在新的会计准则下，这种情况主要强调实质重于形式。

(2)合并报表的会计处理方法。目前，集团化企业对会计合并业务的处理主要采用的方法是权益结合法与购买法。 一是权益结合法，这种方法主要是把企业间的合并当作是经济资源的继续与联合，使得合并双方的股东实施合并，合并的内容涉及的是自身的权益、资产和负债，权益结合法在合并以后，企业主体风险就可以共同分担，其本质是参与进行合并的全部股东，都要对他们所有的日常经营实现控制，股东的权益在合并企业中也会继续保持；二是购买法，该方法就是一家企业对另一家企业净资产的购买行为，这就是企业间的合并，这种行为是用与其交换的权益或者资产的价值来进行权衡的，这主要是对自身承担的负债与收到的资产来说的，企业实施合并的过程，其中要对购买成本进行计算，其依据是放弃资产的公允价值或者实际支付的价款，实现合并后，流出经济资源的一方就得到了经济资源的控制权，被合并方就失去了有关经济资源的控制权。

2合并财务报表的作用

合并财务报表的作用合并财务报表的编制为企业提供决策以及相关的会计信息，以此来补充母公司的个别财务报表的不足。对合并财务报表的编制主要是为了满足母公司对会计信息的需要，这主要是针对母公司的投资者和债权人，合并财务报表的作用一方面是为了满足各利益相关者的信息需求，合并财务报表能够对外提供反映由母子公司组成的企业集团整体经营情况的会计信息；另一方面是合并财务报表可以帮助企业集团利用内部控股关系避免一些情况，利用内部转移价格等一些方式来稳定对财务报表的发生情况。具体的说来，合并财务报表反映的是母公司和子公司所组成的企业集团整体的财务状况和经营成果，由企业集团对其他有控制权的控股公司或母公司编制。

3合并报表编制质量存在的诸多问题

(1)合并报表范围不完整。合并范围的影响因素包括一是受人为因素的影响。集团化企业的规模比较大，其中企业中有着诸多的子公司，这些子公司分布在不同的地域，涉及到诸多的投资主体，因此，其投资关系链条也比较复杂，为了适应市场的竞争，企业为了追求利益的最大化，其投资模式发生了变化主要是以收购股权为手段的并购方式，企业如果不能采取有效手段加大对子公司的投资管控力度，没有准确掌握被投资子公司股权比例变动情况，在合并报表时就会发生并表范围遗漏或虚增的现象；二是受准则因素的影响。新的准则对于合并报表范围的具体规定还不够完善，在实际问题中，一般依据的是集团化企业的内部规定或者会计人员的职业判断操作执行，但对于对于计算间接拥有比例的方法没有做出明确的规定，这样容易得到不同的结论，这主要是依据准则不同对于同一持股关系的合并业务会因不同会计人员的不同理解的原因。

(2)合并抵销的影响。集团化企业合并报表产生合并抵消的原因，主要是数据来源不准确。主要是体现在对于内部债权与债务项目的抵销处理。集团化企业的内部单位数量较多，以致交易事项就会较多，在事项进行的过程中，票据的传递的过程中结算的不及时，导致交易双方发生了争议。集团化企业合并报表编制工作比较复杂，合并报表编制通过人为调整报表比较主观，影响合并报表的准确性。

4提高合并会计报表编制质量的对策

(1)企业法人治理结构要合理完善。集团化企业的资产和财务风险主要集中在子公司及其下面众多的分公司。这就给合并会计报表编制工作带来了很大的挑战，不利于财务管理信息化的建设。因此，完善企业法人结构能够解决企业合并报表的编制问题， 从而使会计集中核算系统建设得到更好的发展。解决会计集中核算系统一是要建立完整的会计集中核算系统中相关配套系统。 业务系统集成和实现资金集中是会计集中核算系统的基础工作。 配套系统主要是内部集团集中到一起，把这些内部数据信息和资金信息的情况上传到沟通中介中，由子公司对其进行资金的核对， 之后由总公司进行资金的汇总，对资金进行结算和会计信息的整理，将这些相关的信息上传到中介中，根据相关的各项数据凭证对结算信息进行一个合乎标准的的信息诋毁过程；二是创建信息系统标准化的体系。建立统一的会计信息标准化体系可以消除会计人员在财务上的理解差异，实现了系统会计核算信息的统一。

(2)加强基层财务人员的专业教育。我国的财务管理要具有科学化、现代化、信息化的特点，在现代的管理思想与先进的管理理念上，要求财务人员要具有良好的政治素质和职业道德，财务人员要提升业务培训和信息化的培训，业务水平体现在对报表的各项会计数据信息要有一个准确、逻辑的理解，从而发挥合并会计报表的最大效用。

5结语

综上所述，集团化企业的合并报表编制工作是一项复杂的信息管理系统，因此，合并报表的编制质量也受到了重视，同时在集团化的企业中影响合并报表编制质量的因素也是多方面的，集团化企业的管理者对此项工作也是十分重视，工作的开展需要有力度的监督与管理，需要企业中的财务人员的配合，这样才能提高集团化企业会计信息质量。合并报表编制属于财务管理工作中的内容，作为企业的财务人员首先要对各项报表有正确、清晰的认识，其自身的专业技术水平要提高，已完成这项复杂的工作，不断加强合并会计报表编制的力度和质量，以此扩大集团化企业的大规模建设，促进集团化企业的进一步发展。

参考文献

[1]阎瑾.提高集团化企业合并报表编制质量的几点思考[J].中国外资.2011(13).

[2]崔立霞.浅议合并会计报表编制工作中存在的问题及解决办法[J].交通财会. 2000(04).

[3]陈德荣.合并财务报表编制中若干问题的处理方法[J]. 财务与计.2011(01).

[4]胡海霞.合并会计报表存在的问题及改进对策[J]. 内蒙古科技与经济.2007(14).

[5]贾纬璇.新准则下合并会计报表范围规定体系的基本特征[J].财会研究,2007, 6.

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一、团体辅导对大学生职业生涯规划的影响

1.有利于大学生正确认识社会就业现状

大学期间，大学生一直生活在相对比较和谐的环境之中，他们对社会环境缺乏有效的了解，对社会的认识趋于理想化。大学是一个人最好的人生阶段，大学生通常具备远大的人生理想和目标，他们希望能够为自己的理想和目标进行奋斗。但是理想与社会现实的差距是非常大的。由于大学生的心理与认知能力还处于不断发展和成熟阶段，致使他们对社会缺乏系统的认识，因此在毕业求职的过程中难免会遇到各种各样的挫折，从而产生消极、沮丧的情绪。而团体辅导可以帮助大学生对社会就业现状有个清楚的了解和认知，然后对自己的理想和目标给予科学的定位，尽可能缩短大学生理想与现实的差距，更好地适应社会。

2.帮助大学生选择对应的职业

目前，我国的职业形式趋于多元化，而且职业的种类多种多样。我国取消就业分配之后，越来越多的大学生在职业类别选择中，出现了所学专业与职业不吻合的现象，而且这种现象越来越严重。社会经济发展，有效地拓宽了大学生选择职业的范围，但是大学生在职业选择的过程中，需要根据自身的实际情况，并且对自己所学专业有系统的了解和认识，然后选择有利于自身发展、有利于社会发展的职业。而团体辅导可以更好地帮助大学生选择对应的职业，使大学生对社会的发展趋势有所了解和掌握，从而使大学生更好地发挥自己的人生价值，符合社会的发展需求。

3.有利于大学生树立正确的职业价值观

受到现代社会的影响，许多人在求职过程中经常会把待遇放在第一位，并作为判断工作好坏的标准，将工作过程中所能够带来的荣誉作为是否达到人生目标的依据。这样的思想对当代大学生的价值观念产生了严重的影响，导致越来越多的大学生注重金钱、权力、名誉、物质。他们为了满足自己的虚荣心，在求职的过程中会侧重于能够带来丰富物质生活的工作，而忽视了工作可以为自己带来个人价值实现。在社会发展过程中，企业所需要的是有足够能力、具备真才实干的人才，这样导致了公司找人才难、大学生找工作难的两难局面。而通过团体辅导可以帮助大学生树立正确的职业价值观，建立正确的职业目标，形成正确的求职意向，从而更好地改变大学生求职难的现状。

二、团体辅导在大学生职业生涯规划中存在的问题

1.团体辅导自身存在的局限性

虽然团体辅导在大学生职业生涯规划中得到了广泛应用，但是团体辅导参加人数比较多，无法照顾到每个学生的基本情况，无法更好地满足每个学生的发展需求，而且所指定的团体辅导计划缺乏一定的针对性，无法更好地解决大学生的职业问题。与个人职业辅导相比，团体辅导自身存在一定的局限性，对学生的辅导缺乏针对性，而且内容比较笼统，从而很难达到预期的效果。

2.团体辅导工作人员的综合素质有待提高

实际上，团体辅导属于心理咨询中常见的一种表现形式。近些年来，各大高校都开始对学生进行思想政治教育，此时就要求团体辅导工作人员具备较高的综合素质。首先需要具备心理咨询资格，以保证团体咨询活动的顺利进行；其次，在进行团体咨询过程中，要求领导者明确自己的职责和所扮演的角色，在咨询过程中并非教导人，而更多的是以专业知识助人，不要混淆咨询者与教育者的角色。在心理咨询过程中，也经常会出现咨询者角色和工作角色混淆的问题。这个现象是因为团体辅导工作人员的综合素质比较低引起的，因此需要给予高度的关注。

3.评价体系有待完善

在对大学生职业生涯规划中的团体辅导效果进行评价时，应该从多层面、多角度进行全面、系统的评估和跟踪。但是我国采用最多的评价手段是团体成员主观感受的定性评估和问卷或量表的定量评估相结合。无论是团体辅导成员规划实施行为的有益改善，还是生涯规划意识的增强，都是一个长期缓慢的过程，只是简单地依靠团体辅导来进行问卷或量表的定量评估，而忽视能反映成员主观感受的定性评估，是无法达到预期评价效果的，从而导致评价效果的局限性和片面性。

三、提高大学生职业生涯规划团体辅导作用的措施

1.对已有的研究方法和实验模式进行补充和完善

如果大学生职业生涯规划一直采用实验法和问卷法，而未根据大学生的实际情况给予有效的创新和突破，将会导致大学生职业生涯规划停滞不前。此时团体辅导方法要多样化，可以把测量法、个案法、访谈法、观察法等各种方法有效地结合在一起。而且在进行评价的过程中，还需要借助一些辅助技术，以确保达到预期的评价效果。例如选择一些合理的指标，来作出科学、合理的评价。在日后的团体辅导过程中，要尽可能地尝试不同的实验设计类型，同时为了确保团体辅导的科学性，还需要根据大学生的实际情况进行严格的规划和设计，并制定有效的预防和解决措施，保证团体辅导的顺利进行。

2.提升团体辅导领导者的综合素质

对于大学生职业生涯规划来说，团体辅导领导者不仅要具备较高的专业水平和综合素质，还需要具备扎实的生涯规划实践技能和理论素养，以更好地解决与大学生职业生涯相关的实际问题。因此，在进行大学生职业生涯规划的过程中，团体辅导者要掌握更加全面的辅导知识和技巧，能够对咨询技巧、心理测评有全面的了解和掌握，同时还需要具备敏锐的洞察力，以便更好地发现问题、分析问题和解决问题，保证团体辅导工作的顺利开展。

3.加强团体辅导与课程教学的紧密结合

进行大学生职业生涯规划，主要目的是为了使学生更好地抓住职业机会。如今，我国大部分高校已经为学生安排了职业生涯规划课程，其具有系统性强、涉及知识面广、易于组织和操作等特点，因此在大学校园中得到推广。为了更好地达到团体辅导的效果，就需要加强团体辅导与课程教学的Y合，可以将职业生涯规划教育课程引入到课堂教学之中，使大学生明确职业生涯发展的影响因素，了解和掌握大学生职业生涯规划的基本内容和流程为自己的将来做一个有针对性的规划。

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尊敬的总，尊敬的酒集团的各位领导及全体与会同仁：

大家好！

根据酒集团的相关要求，经公司领导同意，今天我们公司专门组织召开酒专业化运作团队成立大会，这充分说明公司领导对酒产品运作的高度重视。也充分表明了新的一年我们公司要把酒产品在临市场继续做大、做强的决心！

在我们公司酒之前，酒在临市场是由四户经销商。没有专门的队伍去运作，不能很好的服务客户，对分销商和终端点的关注度也不够，这些原因造成酒销量不能突破瓶颈。在去年由我们公司独家酒后，发现了很多优势，比如说我们的团队有销售经验，有服务意识，相比之前较专业。所以，为了把这一优势放大，酒厂要求公司组建专业化运作团队专门运作酒，专门为酒产品和酒客户服务。

前几天，总在工作会中也表态：在确保完成各项任务的同时，要为酒打造一支服务性强的专业化运作团队。总还多次在会上强调：酒的战略就是的战略，我们就是跟着酒发展壮大的。对公司来说，酒业务是公司最重要的业务，所以在选择新组建的团队人员时，要求文化素质高，工作专业性强。希望新的一年里，对酒客户的服务更到位，更及时，更有效。

经过公司相关人员经慎重考虑，并通过多次会议讨论，严格筛选出了在坐的各位专员。你们是幸运的，也是被公司认可的。在你们拥有新机遇的同时，你们也将面临新的挑战。因为公司将对你们，对酒专业化运作团队有更高的要求。

在今天的成立大会上，我代表公司对新成立的酒专业化运作团队提几点要求：

打造一支专业化强的运作团队。

我们现在的队伍只能算是专人，谈不上专业。如何达到团队的专业化？这就靠我们每个专员不断提高自身的专业技能、管理水平，来确保各项工作的顺利开展。就拿我们的销售日志来说，看似一种非常简单的东西，其实是我们一种先进的工具。也是一种简单有效的管理工具。通过每日的流水记录，就可以体现我们员工的专业工作水平。也可以体现我们的专业管理水平。

打造一支学习力强的团队。

学习首先要解放思想，转变观念。我们公司也在靠不断汲取外界的新思想、新观念才发展到现在。公司在工作思路中指出的“八荣八耻”、“48字真经”、“五个凡是”这些内容都是学习得来的。所以我们大家也要通过不断学习来提高自身素质，通过学习提高专业技能，通过学习提高工作效率。怎么学习呢？首先要背诵。只有把这些内容熟记心中，我们在工作中才会运用。其次要理解。只有将这些东西全部吃透，执行起来才不会有偏差。另外，我们还要针对有关酒的专业知识和销售技能做培训，每月至少集中培训一次。对团队中工作能力强、学习力强的优秀工作者，我们会给予外出培训机会奖励，因为大家的提高就代表着公司的提高。

打造一支执行力强的团队。

团队执行力达不到的原因主要有两点：一是没有按公司要求去做，二是没有能力做好。我们这支队伍都是精挑细选出来的，也就是说你们完全有能力做好这些工作，不存在没有能力、做不好。如果执行力还是达不到，就只能说明没有按公司要求去做。如果大家想做一个有执行力的人，做一个对公司有贡献的人，所有工作一定要按公司的相关要求去做。只有大家按照要求去做，才会体现我们团队的执行力，我们的工作才有高效。

打造一支服务意识强的团队。

我认为有强烈服务意识的团队应做到两点：1、积极主动服务客户。现在的客户比以前更重视业务人员的主动服务意识，所以在解决部分客户问题时，更应积极主动，灵活而且有弹性，我一直觉得永远有更好的办法。因此总是为客户想出更好的办法，才能体现我们的专业。2、做好常规服务，再做增值服务。我们需要打破以往的框架，为客户提供我们能力和成本范围内可以为客户留下深刻印象的服务。我们要不断的进步，不断的提供更好的服务，让客户看见你的成长，因为你的成长离不开他的帮助和支持，是他们给了你机会，也让客户觉得自豪，使双方实现“双赢”。在我们新组建的这支团队中，年轻人比例占的较大，好多年轻的团队成员，刚走出校门步入社会，社会阅历浅。在与客户打交道的当中难免有好多不到位的地方，尽管大家抱着诚心诚意为客户服务的态度，但难免有些事与愿违。希望大家都能多理解客户，多包涵客户，多服务客户。

今天我们组建的这支团队，是一支新生力量。但我希望你们这支团队成为公司的榜样团队！样板团队！最优秀的一线专业化运作团队！

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（深业集团有限公司，广东 深圳 518010）

摘　要：“资源终将枯竭，唯有文化生生不息”。随着市场竞争的日益激烈，企业愈来愈重视企业文化的建设，将企业文化视为企业发展的核心竞争力，然而人是企业文化的主体，企业文化只有落实到每个人的行动中，才能发挥作用。但关于人力资源与企业文化对接的研究还比较少，本文旨在通过展示人力资源工作中企业文化的落地过程，探讨企业文化在人力资源管理中的落实路径，为大家提供参考。

关键词 ：人力资源；落实；企业文化；价值观

中图分类号：F270文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）13-0209-01

深业集团是深圳市人民政府全资拥有，深圳市国有资产监督管理局直管的大型综合性企业集团，以房地产和基础设施、物流运输为主业，同时涉足金融、现代农业、高科技制造等领域。2012年，深业集团梳理提炼了系统的文化理念体系，包括“阳光坦诚、创新卓越、勤勉尽责、和谐共享”的核心价值观，“稳健务实、绩效至上”的经营理念，“严谨有序、规范高效”的管理理念，“以德为先、尚才善用”的人才理念等。在深业集团的企业文化建设中，人力资源部将企业文化观价值的传播落实贯穿到人才的选、用、育、留各个环节，并根据集团的企业文化价值观，准确找准人力资源管理工作人切入点，着力落实到以下几点：

一、以制度为基础，抓好集团人力资源制度体系建设，落实管理理念

要把倡导的企业文化渗透到管理过程，变成人们的自觉行为，制度是最好的载体之一。人力资源部紧密围绕集团所倡导的“严谨有序、规范高效”的管理理念，全面调研访谈了集团所属企业下属的三十多个项目公司，取得了大量一手的宝贵资料，形成了调研分析报告；调研学习了华润置地、中海等标杆企业人才队伍建设经验，同时与韬睿惠悦、美世、太和等中介机构合作，建立了人员配置、组织架构、岗位设置、薪酬、人力资源效能等行业数据库，系统诊断了与标杆企业的差距，对制度进行反复修订，对集团与所属企业的管控边界、招聘、选拔任用、薪酬分配、绩效考核、请休假、培训等各个方面都进行了明确与界定，使得集团、所属企业、员工各方面的工作都权责明确、有章可循。

二、以人才为载体，抓好集团人才体系建设，落实人才理念

首先，从招聘阶段将企业的价值观念与用人标准结合起来。“选人”是人力资源的第一环节，只有选对了正确的的人，才能实现与企业文化更好地结合。在招聘中，我们一方面通过公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业的企业文化，另一方面，用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致，在招聘面试过程中，选择对本企业文化认同较高的人员。其次，建立与企业文化相适应、相促进的提拔任用机制。企业的晋升机制反映着企业的价值观，在具体执行中体现着企业的价值理念。深业集团根据“以德为先、尚才善用”的人才理念，制定了企业高级管理人员选拔任用管理办法，设立明确的干部选拔任用标准与程序，并通过严格的民主推荐、考察面谈、查阅审计报告和历年考核情况等各种方式与途径，全方位了解拟提拔人员的业绩和品德，使更多德才兼备的、符合企业需要的人才走上管理岗位，建立最优质的管理团队。

三、以绩效为导向，抓好集团考核体系建设，落实经营理念

深业集团长期以来，一直秉持“稳健务实、绩效至上”的经营理念。员工与企业之间的最基本关系是合同关系，薪酬和考核制度是员工最为关注的制度，也最能直接体现出企业的价值观，它的导向作用足以告诉员工什么是对的和被鼓励的，什么是错的和不允许的。我们对于考核工作一直高度重视，进行了几次调整和全面的优化。

一是做到全覆盖，制定了所属企业高级管理人员考核办法、本部中层及员工考核办法，考核办法做到了全覆盖，压力层层传递，导向层层传递；二是引进了战略地图、平衡计分卡和关键业绩指标及EVA等考核工具和方法，更加体现集团的导向，更加科学和规范；三是体现了激励约束原则，考核结果作为考核对象职务任免、薪酬调整及奖金发放的依据，实现了常态化，真正实现业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下的机制。四是建立考核结果反馈机制。为了更好地体现出考核的导向性，考核工作结束后，将考核结果正式反馈给各个企业、每位班子成员正以及集团本部各部门负责人，使各被考核部门和个体更加清晰集团的价值导向，明确努力方向。

四、以培训为抓手，抓好集团的培训体系建设，全面落实企业文化价值观

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关键词：团队；体彩；发展

中图分类号：D66 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）32-0214-02

从1984年中国诞生首张体育彩票开始，中国体彩事业经历了早期起步、近期发展，并逐步向大改革、大发展迈进的成长阶段。随着改革开放的不断深入，中国体彩事业面临着机遇与挑战并存的双重考验。在这样一个新的历史起点，总局体彩中心提出了“重心下移”的工作思路，中国体彩事业也由此真正步入了发展的快车道。

“重心下移”就离不开中国体彩机构的基层组织。市级体彩中心作为体彩机构的基层组织，是管理体彩市场的“前沿阵地”。市级体彩机构的强弱，关系到市级体彩机构发挥作用的大小，更直接影响着体彩事业发展快与慢，体彩市场培育质量的好与坏，是市场竞争中存亡的关键因素。基于此，我们应该努力把市级体彩组织和队伍，塑造成一支素质过硬的钢铁团队，使体彩事业永保活力，永续发展。

一、激发创造，全情投入体彩事业

热爱体彩事业并正确认识体彩事业是投入体彩事业的前提。工作在一线的体彩管理人员和销售人员要有将体彩事业当做公益事业来做的信念；要转变观念，树立体彩不仅是市场行为，更是文化产业的观念。有了正确的认识，还要有创造性的工作方法，才能把体彩工作做得有声有色。

1.领会精神，把握时代脉搏。领会上级精神，要把握“四性”：一是把握总的政策方针与具体落实执行的一致性。二是把握关乎体彩方向和命运的公正性。比如，要坚决打击私彩和赌博，因为能造成多于彩票销量数倍的资金流失，严重影响彩票市场发育和社会稳定，不可含糊。三是把握具体情况具体分析的灵活性。四是把握各个阶段调整变化中的连续性。

2.摸清情况，掌握发展方向。从广义上讲包括工作对象、工作环境及与之相关的情况。既要了解现象，又要把握本质；既要了解现状，又要掌握历史；既要了解静态数据，又要研究动态变化；既要了解优势情况，又要分析劣势条件。这样，才能增强工作的针对性和有效性。

3.整合资源，实现创新突破。全国有几百家市级体彩机构，面对不同地域、不同民族、不同经济发展层面的差异性，这就要求我们要把上级政策同基层实际情况结合起来，转化为符合实际的操控方法。首先，对那些已明确要求的政策条款，只制定实施细则，认真组织落实；对只提供了政策思想和一般原则的，就要结合实际完善补充。其次，要考虑体彩站点、彩民的实际承受能力，实施不同的方法步骤。再次，遇到新情况新问题，不搞机械性照抄照搬，在坚持大原则的前提下，结合本地特殊情况，创造性地开展工作。

二、协作共赢，凝聚团队向上力量

市级体彩中心对上有国家和省中心需要沟通协调，对下有县（市、区、乡（镇）以及大面积的体彩销售站点需要沟通协调。对内有各个部门及部门与部门之间的沟通协调；对外有相关部门、行业如财政、城管、工商、税务、福彩以及社会渠道等需要沟通协调。各个环节通畅，协调通力合作，方可凝聚团队力量，创造和谐共赢局面，促进体彩事业持续发展。

1.明确沟通意义。沟通协调是维系社会关系和处理社会活动的关键所在。对市级体彩站长和团队建设及其功能作用的发挥，就更显重要。其意义可概括为以下四点：一是提高团队管理水平。在面对工作环境、任务日常繁杂的情况下，有效的沟通协调，可强化自身职能作用及在各种关系中的定位，提高团队整体组织、领导水平。二是利于决策落实。高效的沟通协调，有利于充分把握决策条件，避免失误，也有利于决策、任务的顺畅落实。三是适应组织模式变化。体彩工作无论是事业性组织，还是企业化运营，市级体彩中心都将依赖于发挥沟通、协调、控制功能。四是利于管理措施的推进。针对体彩管理的服务性、扁平性特点，加强沟通协调，树立良好形象，是落实管理措施的保障。

2.区分沟通类型。一是上级沟通。要充分发挥团队核心作用，就需要市级体彩中心加强与上级组织沟通。既要从全局出发，领会上级指示要求，做到上情下达，又要及时反映本地区本单位意见想法，做到下行上达。二是下级沟通。是指与下级组织和本组织中工作人员的沟通。要针对服务对象或被管理对象的综合因素，采用合法权威性与人格亲和力良好结合的方式，保证在增强双方了解的基础上，调动起积极性。三是平行沟通。在与相关联的部门交往中，以平等配合的态度，以积极协商促进合作，解决问题。四是传媒沟通。广播电视报纸等大众传媒信息传播的广泛性、准确性和易受性，是我们体彩展示形象的窗口，宣传的途径。加强传媒的良性沟通日益重要。

3.掌握协调方法。一是通过团队目标协调。使团队的每一成员都朝向同一目标，齐心协力抓落实。二是通过制度协调。制度的效用就体现在提高效率上，使每个人、每一方都按自己的职责和行为规范行动。三是通过会议协调。要取得互相理解和协作，就需要通过会议来及时沟通信息，研讨问题，解决矛盾，从而同一思想和行动。四是通过人际关系协调。即运用人格威信和人格魅力，实施人际沟通做个别人的工作，通过这种具体的一对一的协调达到与团队协调一致的目的。

三、重视人才，打造专业化人才队伍

千秋大业，人才为本。团队建设的成功，靠的是团队里不断聚集和持续培养造就大批的高素质人才。市级体彩要想获得市场竞争的优势，必须拥有一支高素质的管理和销售队伍；要打造出一支素质过硬的队伍，就应从以下几个方面入手。

1.树立人才立业的理念。市场的竞争，说到底是人才的竞争。日本松下电器公司的理念是“出产品之前先出人才”。我们也应树立“建团队先培训一流人才队伍理念”，无论是对于提升团队品位，提振员工士气，提高工作效率，创造团队文化，树立团队形象，使团队在市场竞争中立于不败之地，都起着根本性的作用。

2.建立健全的培训机制。要制定科学合理的培训规划，以“十年树木百年树人”的恒心和意志，实施“有远见的投资”，结合体彩中心的实际情况，要设计科学有效的培训内容、灵活多变的培训方式和经济合理的培训周期，使培训形成常态化，机制化。

3.创造良好的培训环境。在团队里要营造出互帮互学，比学赶帮超的氛围。尤其是团队的管理层、领导班子成员，要做培养人才的园丁，不断地为员工浇水施肥。而不要有“下层培养起来会压过自己”的想法。

4.激发学习兴趣。要注意激发团队的学习兴趣和求知欲望。要努力营造一种“鼓励个性、倡导质疑、宽容失败、鼓励创新”的氛围，来激发学习兴趣。要启发大家的质疑意识，倡导主动参与，互联互动和乐于深究问题、勤于分析问题、解决问题，避免把培训搞成死记硬背，被动灌输和机械训练式的“死水潭”。

5.借助外力培养。一要送出去学，轮流到先进单位去观摩学习。二要请进来教。如牡丹江市体彩中心经常请彩票业务培训师开展培训，还专门聘请了企业管理培训师进行团队管理的基本知识、技能及提高执行力等课程的培训。不仅吸取了新的业务知识，而且拓展视野，增强了综合素质。

6.注重复合型知识结构培训。人才知识结构既应有必须掌握的，也应有一般了解的，还可有根据个人兴趣广泛涉猎的。集合起来就形成了个体的综合素质、团队的综合能力和实力。

四、奖惩结合，充分激发个人潜能

能否充分调动员工的积极性，激发员工潜能，最大限度地发挥积极性和创造性，是衡量一个团队好坏的重要标志。而有效的激励机制，对团队建设是不可或缺的。有人说，“过度的压力可以让天才变成，适当的激励却可以让变成天才。”这告诉我们，科学合理的激励方法十分重要。因此，制定科学的激励机制要遵循以下原则。（1）人的需要与动机原则。当团队人员相信高水平的努力可以有较高水平的业绩，有高水平的业绩就可以获得期望的报酬时，激励的效果就更好。因此，激励要从人的需要动机出发，从满足团队不同需要入手，激励团队成员的积极性。（2）因人而异原则。不同的人有不同的需要，因此要注意把握团队成员需求的多样性，以及动机的复杂性。（3）奖惩适当的原则。应根据不同时期、不同内容、不同目的，确定适当的标准，保证奖惩的适当。奖励和惩罚不适度，都会影响奖励的效果，同时也会增加激励成本。（4）公平性原则。团队成员常把自己所付出的劳动（投入）和所得的报酬（结果）与其他人进行比较，与自己的过去进行比较。如果相当，就认为公平，心理上感到满足。否则，就认为不公平，出现心理失衡，产生不公平感，就可能改变原来的工作动机，降低工作积极性。

五、垂范管理，发挥领导表率作用

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都说职业化员工是企业常青的基石。那么何为职业化？其实，职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。它要求人们把社会或组织交代下来的岗位职责，专业地完成到最佳，准确扮演好自己的工作角色。以国际通行的概念分析，职业化的内涵至少包括四个方面：一是以“人事相宜”为追求，优化人们的职业资质；二是以“胜任愉快”为目标，保持人们的职业体能；三是以“创造绩效”为主导，开发人们的职业意识；四是以“适应市场”为基点，修养人们的职业道德。以往人们对职业化的理解大多为：按时上班，听上级的话，遵守制度，让干什么就干什么等等，正是这种“职业化”造就了我国目前许多企业竞争力不高的情况。杰克•威尔许曾经说过：“今天的企业不能提供员工‘终身雇佣’的保障，但应该尽力发展员工技能，让他们获得‘终身可被雇佣的能力’”。这里所说的“终身可被雇佣的能力”就说明了员工的职业化的重要性。

员工职业化主要包括职业化素养、职业化行为规范和职业化技能三个部分内容。每个方面又包含了很多小的方面，比如：职业道德，职业动作，学习能力，创新能力等等。对员工职业化的要求上职业化素养是最根本的，它更多的体现在员工的自律上，比如：职业道德要求人们诚实守信，正直忠诚，关心、尊重他人，勇于承担责任。这些只能靠员工自觉遵守，一个人即使不诚实，有时候他人也不会发现，但是在他自己的道德层面来说，是有所缺失的，可以说是职业素养的不完善。所以在对员工职业化的建设十分必要。

要想职业化，需要具备四种能力：设定并达成目标的能力、快速执行的能力、沟通关系的能力、团队协作的能力。第一种是指以结果为导向，目标明确。设定了目标仅仅是第一步，最重要的是达成目标。首先要将长期目标解码成一些小的、可以在半年到一年实现的目标，然后评估一下自己现有的能力和素质，具备哪些能力，还缺少什么能力，做一个系统的规划，再把这些中期目标再分解成每天、每月的目标，为实现每个阶段目标设定时间，之后就进入到执行阶段，着手整合资源、知识和技能。当很多条件不具备时，这就需要自己去克服困难，自我要求，自我激励，强迫自己去实现目标。成功的过程不是一帆风顺的，在实现目标的过程中要根据现实情况不断学习，不断反省和总结，最终达到自己的目标。第二是快速执行的能力，这就要求员工眼疾手快，能够迅速解决问题，完成任务，现在的年轻人流行一种叫“拖延症”坏习惯，什么事情都要往后无限期的拖，最后忘的干干净净，一事无成。这就更要求员工不能养成这种习惯，时代进步，我们也应该与时俱进，不能“万事成蹉跎”。三是沟通关系的能力，在表达上，要把话说清楚、说明白，这不是困难的事，即使性格内向的人稍加锻炼也可以做到。倾听很重要，沟通能力强的人都善于倾听，并及时把自己的态度反馈给对方。 反馈就是主动反馈，及时反馈工作进展及项目完成情况，努力做到做什么事情都积极主动。四是团队协作能力，首先要彼此负责，这要求团队成员之间要主动沟通交流，团队中的每个人都要自发的去工作，每个人都把团队的工作当作自己的工作，做自己份内的工作时还会照顾到其他成员，不仅对自己的工作负责，还主动对其他工作负责。其次要相互协作，优势互补，团队的力量就在于协作和互补，作为领导要善于发现每个团队成员的长处和优势，把他安排在最能发挥他的长处和优势的岗位上，发挥他最大的能量，每个人都发挥了最大的能量，团队的能力就达到了最大。

员工职业化会对企业产生重要影响。如果一个人有100分的能力，而职业化的程度只有50% ，那么其工作价值显然只发挥了一半。如果一个人的职业化程度很高，那么能力、价值就能够得到充分、稳定的发挥，而且是逐步上升的。如果一个人的能力比较强，却自觉发挥得很不理想，总有“怀才不遇”的感慨，那就很可能是自身的职业化程度不够高造成的。这样就使得个人的工作价值大为降低，这对于企业来说都是不利的，所以员工的职业化对企业有重要影响。首先，职业化的员工有利于企业竞争力的提升，拥有高度职业化的人才队伍，是企业赢得竞争的关键。只有拥有高度职业化精神和高度职业化素质的员工的企业，才能在激烈的市场竞争中拥有一席之地。 而在目前世界经济形式不断恶化的大环境下，我国不少企业陷入了困境。在如此严峻的生存环境下，各企业依据不同的行业特点都在寻求摆脱困境的途径。虽然都有诸多战略决策以及政府辅之以相关经济政策，但实施的根基都是需要一个职业化的高绩效团队去带领公司脱困而出。中国的企业要想在激烈的市场竞争中具有持续战斗力，必须要建设职业化的队伍，推行职业化管理，这是企业生存的基础。其次，职业化程度影响企业的效率和效益。一个企业如果员工都懒懒散散，天天上班就是聊天，上网，那么企业能持续发展么？答案必须是否定的。道理很简单，因为无论什么样的战略最终都需要员工来完成，而员工能否出色地完成工作则取决于其职业化程度。 第三，员工职业化有利于提高企业形象。企业形象是企业价值理念的集中体现，是企业生存发展的主要依托，是企业开拓占领市场的标签和通行证。无论是在企业或部门的内部沟通中，还是在对外合作、交流的场合下，良好的职业形象不仅让员工充满自信心、有利于企业的内部沟通，更重要的是企业员工行为职业化可向外界传递一些重要的信息，比如，公司的管理规章制度是科学合理的，公司组织文化能够渗透到每位员工的思想意识和职业行为中去，所以，员工良好的职业化行为有利于企增加业的无形资产和附加值。

一个职业化程度高的员工，他必将成为一个非常优秀的员工，一个团体职业化程度高的企业，它必将会成为一个社会尊敬的企业。今天的企业，不仅仅只是强调管理的标准化、管理的制度化、管理的程序化，员工职业化的高低已经成为众多企业日益关注的焦点。综上所述，员工职业化在企业发展中占据了重要的地位，企业必须重视员工职业化程度，进行职业化科学管理，才能使企业更上一层楼。

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关键词： 发展视域 高校辅导员 职业化 专业化

社会的飞速发展使时代背景发生了转变，高校教育环境随之产生了巨大的变化，高校的教育目标、教育的主体、工作和教学的方式等思想政治教育方面的基本要素发生了根本性的变革，传统的、陈旧的一些教育理念和管理模式已经无法与新形势相融合，亟待创新和发展。这样的状况给高校辅导员团队提出了新的要求和考验，辅导员团队是否具有职业化和专业化，对人才的培养起着至关重要的作用。

一、职业化和专业化的内涵

职业化，指的是一种标准化、制度化和规范化的工作状态，简言之，就是在合适的地点和合适的时间，做该做的事，做合乎当下情况的事。高校辅导员的职业化，就是每个高校的辅导员工作都具有严格的职业标准，并且具有专业的培训和管理规章。具体而言，就是高校在选聘和培养辅导员及管理或是发展辅导员的过程中，必须体现职业发展方向，辅导员自身的素质和能力需要体现职业水平，辅导员在高校的地位和影响力需要体现出职业化的保障等。

专业化，就是指某一项工作应该由一些经过专门的培训的人员从事，专职从事这项工作并在工作中实现不间断提升的过程。那么辅导员专业化就是高校辅导员通过系统的、专业的理论和实践能力的培养，从而提高工作专业素养，并且逐步成为专业的工作者的整个过程。具体来说，高校辅导员的专业化主要包括下面几个方面：拥有全面的、专业的理论知识，拥有系统的实践知识，拥有很强的专业决断能力，经过系统的专业培训。

二、发展视域下促进高校辅导员职业化与专业化的举措

1.制定明确的辅导员选聘规则与标准。辅导员的工作是理论与实践都很强的、富有针对性的一项教育工作，因而对从事这项工作的人员提出了更高的要求，从业人员需要具备专业的思想政治和理论素养、强大的业务能力等。但现在高校在选聘辅导员的过程中，往往忽略了人员的学科背景、职业素养和未来发展潜力，过于关注人员的学历、政治面貌、工作经历，由此导致辅导员的职业发展受到影响，进而影响辅导员的工作质量，在很大程度上阻碍了辅导员职业化、专业化的发展。因此，高校必须制定明确的辅导员选聘标准，本着规范、公开的原则，立足当下，着眼长远，严格把控招聘的程序，在保证数量的基础上还要保证质量。选聘的时候需要综合考虑人员的年龄、专业、职业素养、发展潜力等，重点选聘学科专业是管理学、教育学和心理学等相关学科的人员，同时需要衡量这类人员是否具有组织能力、管理教育能力等。具备这一系列素养的高素质人才才能成为高校合格的辅导员[1]。

总之，高校选聘辅导员要有规范的、系统的程序，采用笔试面试或答辩的形式择优选择，既可以选择优秀的应届毕业生，又可以选择优秀的青年教师或是党政干部，还可以选择社会中符合条件的优秀人员。

2.建立系统的多层次培训体系，提高辅导员团队职业化和专业化的水平。高校加强辅导员团队质量建设的关键点在于辅导员上岗前的培训、工作中的日常培训和未来发展攻读学位等多样性的培训。高校思政教育需要将理论与现实情况相结合，辅导员团队需要有多层次的、重实效性的和形式丰富多样的培训机制。建立辅导员的综合培养模式，包括岗前、实践培训、业务进修等形式[2]。另外，还可以开展一系列学术交流活动、专业考察等，通过这些措施不断强化辅导员的工作能力，使之职业化和专业化。

3.完善协调专业课程和知识框架，推进辅导员的学科建设。首先要将思政教育、政治学、教育学、哲学、心理学和管理学等相关学科有效融合，其次要结合辅导员工作的实际情况，对学科内涵进行创新，符合时展特征。辅导员在经过系统性的教育后，在工作中能够运用相关的原理，提升做事的技能，开展更加专业化的学生工作。除了上述学科外，辅导员还需要具备学生事务管理、学生心理咨询、就业指导与规划等方面的技能。

4.建立专门的辅导员协会组织，拓宽辅导员的交流渠道。要借鉴外国先进的学生事务管理经验，强化辅导员间学术交流，以便提高专业技能。通过出版期刊或是开办研讨会，形成辅导员团体中浓厚的学术、专业氛围，使辅导员的工作具备职业化、专业化。设立以专业教育机构为主体的辅导员协会，借鉴其他行业的权威性组织的管理经验，设置相关职能，比如定期提供辅导员专业培训机会，明确辅导员管理学生事务的职能范围等。通过协会交流，辅导员可以互相交流借鉴工作经验，提升自己的理论知识与管理水平。还可以形成一套严格的奖惩激励机制，对表现优秀的辅导员给予一定的奖励，对工作出现较大失误的辅导员进行相应的惩罚，通过这种方式提高辅导员的工作积极性，使其能够主动地提升自己。

三、结语

辅导员团队的建设直接关乎学生的健康发展，尤其是在高速发展的今天，高校辅导员更应该具备过硬的专业素质，才能更好地为学生服务。各类高校在选聘辅导员队伍的时候，专业化要求逐渐升高，但关于辅导员的选聘程序、培训程序和各种奖惩激励机制都不够健全，使得辅导员团队的整体素质偏低、结构缺乏科学性等，这些无疑阻碍了辅导员职业化、专业化的发展。应对这些问题，高校需要从各个方面完善辅导员的选聘机制、管理机制、培训机制，从根本上改善辅导员专业素养偏低的现状，最终实现学生的健康成长、高校的长期稳定发展。

参考文献：