员工行为准则范文

导语：如何才能写好一篇员工行为准则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词:企业联合重组 制度文化整合 员工行为准则

中图分类号:F270 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)08-295-01

一、企业联合重组的目标要求

企业重组的形式包括改组、改造、收购、兼并、承包经营和股份制合作等。企业联合重组一般主要指收购和兼并。联合重组过程中,重组企业可以有多种管理模式;总厂分厂体制、企业集团体制、股份制管理,实行总厂集中管理。经过联合重组,重点企业的生产规模得到迅速扩张,生产规模与市场份额进一步扩大,行业规模集中程度明显提高。企业联合重组需要在资产、制度和文化方面实现全方位整合。资产整合是指企业的固定资产、流动资产、技术等资产的产权关系变更和资源优化组合;文化整合是在分析不同企业的文化内涵,相互吸引其优秀文化的前提下,按照企业的战略发展要求重新构建一个具有内在的有机联系的文化整体;制度整合是指为确保资产整合、文化整合的有效运作,而将原有的制度进行合并、修改、形成一套新的制度保障体系。三者的整合相辅相成,是企业联合重组不可缺少的部分。

二、企业重组与员工行为准则

在企业重组的过程中,大多是基于经济和财务方面的考虑,往往忽略人和文化方面的因素。由于企业不仅仅是简单的由厂房、设备、工人等组成的一个生产单位,在企业重组时,除了解决如何更加合理、更加有效地配置有形的资源,更要考虑如何进一步消除双方之间在制度和文化上的冲突。联合重组的文化冲突集中体现为员工的行为,因而需要加强对员工行为的引导。行为引导是一个不断作用于企业文化和制度的过程。研究表明:任何人的行为都来源于两种动力:自我动力和超我动力。自我动力体现为维护个人的利益和机会,而超我动力则体现为维护社会或企业的利益。员工行为引导就是要利用企业制度和企业文化的约束与激励作用,将员工的“自我”行为内化成“超我”的自觉行为,从而达到制度和文化整合,统一员工行为准则的目的。

三、统一的员工行为准则的建立

1.企业发展战略的调整。企业进行联合重组以后,重组企业和被重组企业的生产经营环境都会发生相应的变化,这就要求对企业的发展战略进行适当的调整。被重组企业如果从一个独立经营的企业转变为重组企业的一个生产部门,则企业由利润中心变成成本中心,其战略方向也会由追求利润最大化变为成本追求最小,实施成本领先战略。

2.企业文化的整合与提炼。文化因素是企业重组中极其复杂而又重要的变量,企业文化的整合与提炼必须建立在适合企业战略发展的基础之上。文化整合与提炼就是要彼此尊重对方的企业文化,相互平等地交流各自的文化和管理经验,整合各企业文化的优势和长处,提炼成统一的思想理念、价值观、企业精神和员工的行为准则,发挥企业文化的整合功能。

3.管理制度与企业文化对员工行为引导的作用。员工行为的基本动力是自我动力,通过工作行为得到某种利益从而满足自我需要。因此,管理措施要充分尊重员工的自我利益,让员工认识到这种管理有利于维护他们的利益。同时,也决定了管理的手段性。只要控制了员工的利益就能够利用员工利已性心理达到对员工行为的控制和引导。如果对员工有利于企业利益的行为给以奖励,对不利于企业利益的行为给以约束甚至惩罚,就能使员工的行为变成有利企业发展的行为,这就是管理制度的作用原理。因此,建立完善有效的管理制度是引导员工行为的前提。员工行为的另一动力是超我动力,当员工对所在企业的理念与价值观产生认同时,员工就会以是否“利他”作为判断的标准,因而使人产生无私和利他的行为。如果用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一员工的利益观、价值观、精神与理念,就能让员工用企业的价值观指导自己的行动,从而使员工发生对企业有利的行为,这就是企业文化理念的作用。因此,企业应通过管理制度与企业文化理念的结合,使员工行为始终恪守员工个体目标与企业组织目标共同构成的企业目标。第一,提炼并设计出明确的企业核心价值观和思想理念,并让这些精神、理念或价值观,让员工学习,体会,进而产生认可。第二,当企业提出自己的某种价值观时,个人价值观与企业价值观的接近的人能够直接认同并接受下来。这部分人可能是少数,但可以利用其示范效应使价值观形象化。通过典型的宣传,使更多的员工做出企业需要的行为。第三,典型人物与事件宣传后,仍有部分员工不接受企业的价值观,这就是需要制度的强制。在制度的强制下,部分员工虽然在观念上并不认可,但由于期望奖励、害怕惩罚,出于自我利益的考虑,还是会做出企业需要的行为。企业在执行制度的过程中,必须严格实行公正、公开和公平。通过制度的执行,企业理念和价值观不断得到内化,最终变成员工的理念和价值观。

4.有效沟通的形式与合理绩效管理制度。树立良好的文化环境以后,需要建立合理的绩效管理制度,形成企业内有效的沟通。引导员工的行为还要营造良好的沟通环境,建立合理的绩效管理系统,建立科学严谨、公正合理的绩效考核制度。员工薪酬只有与其绩效挂钩才能有效发挥激励作用,这就要求企业有公平合理的绩效考核制度。企业应该将定量与定性指标结合起来,建立科学严谨、公平合理的绩效考核机制,健全奖惩制度。同时,还要建立上诉制度,当员工对考核结果不满意时,可以有地方申诉。

沟通是绩效管理成败的中心环节。为了使企业的绩效管理卓有成效,思想沟通是绩效管理成败的中心环节。通过员工和主管层之间的思想沟通,一方面可使部属对造成绩效好坏原因及工作表现的优劣,有清楚的认识;另一方面可了解员工工作所面临的情况及需要哪些协助以绩效评估结果为基础,由双方共同规划未来的工作计划与绩效目标,实现未来目标所承担的责任和义务。沟通要把握住以下要点:(1)主管层要给员工回馈和肯定;(2)管理层同员工共同制订改进与发展计划;(3)通过沟通使员工得到不断的激励;(4)体现公平、客观原则。在沟通过程中双方要坦诚交换意见,敞开心胸,彼此保持互谦的态度,同心协力地解决问题,以达到双赢的目的。

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【关键词】国有企业，企业文化建设

企业文化建设，是指企业通过一系列的策略、程序和方法，让企业所有成员拥有共同的价值观、奋斗目标、文化理念、行为准则和外在形象体现。企业文化具有独特性和凝聚性，通过建立企业文化，企业能够形成有机的统一体，实现团队效益最大化，获取强有力的竞争力。但是，企业文化的建设需要一定的时间，必须经历相应的过程，才能够消除企业员工之间的分歧、价值观的差异、地域文化的差异等等，那么，作为国有企业文化，又要如何来建设自己特色鲜明的企业文化呢？

一、将党的指导思想融入职工培训

职工培训，是企业文化建设的重要途径；通过入职培训，能够让新职工拥有与企业其它员工的共同行为准则和处事方式，通过定期培训，也能够让原有的职工进一步纠正或者加固自己的指导思想，从而让企业职工继续团结在一起。职工培训的方式很多，集体培训和实践培训，集体培训多是属于理论指导思想的培训，通过理论指导思想的培训，能够让大家了解企业的文化，培养共同的企业认同感和价值观。

国有企业，与一般社会企业的根本区别就在于，国有企业是国家政府形象直接再现的一个重要载体部分，属于国家经济的重要组成部分，为国家政府的重要调控机构之一，国家政府对其具有直接的调控权力，承担着指导的责任，可以说，国有企业的一举一动都关系着政府的形象问题，所以，国有企业必须要坚持党的指导的思想为指导，加强对职工的培训工作，让职工能够团结在企业文化之下，团结在党的正确领导之下。

国有企业坚持党的指导思想为指导，加强对职工的培训工作，必须要能够密切关注党的思想不断完善的整个过程，将党的先进指导思想的萌芽、发展和完善的整个过程都彻底展示在职工面前，让职工能够明确知晓党的指导思想的先进性；国有企业坚持党的指导思想为指导，加强对职工的培训工作，必须要依据党的思想的发展和完善，对其中的宣传推广的各类会议进行跟进培训，帮助企业职工进一步在这些会议的学习过程中，能够进一步解开自己的疑惑，加深对党的思想的认识；国有企业坚持党的指导思想为指导，加强对职工的培训工作，对于各类政府将指导思想付诸于实践的活动，有必要让企业职工在培训中能够进一步了解，增加大家认识到党的思想的实践性和正确性，让大家相信党，愿意坚持以党的思想为自身的指导思想。

二、确定符合全民利益的战略目标

确定明确的战略目标，是企业进行文化建设必不可少的部分；只有有了战略目标，整个企业进行自主经营管理活动才会有动力，也只有有了战略目标，整个企业的职工才能够统一于这个目标之下，实现团结合作。战略目标的确立，需要企业能够根据自身的实际情况，分析自己的经营管理历史，明晓自己的根本性质和社会立场。国有企业文化，既然代表着国家的形象利益，同时也是国家的重要政策体现，更是承担着社会经济的基础设施建设，国有企业文化建设，必须要能够从传统企业利益追寻的目标中脱离出来，坚持以党的指导思想为指导，确立符合全民利益的战略目标，遵循为人民服务的宗旨，为国家服务，为人民服务。

国有企业文化建设，必须坚持以党的宗旨为自己的行为宗旨，坚持为人民服务的宗旨，确定符合全民利益的战略目标，企业就必须做好战略目标确立的民意调查、收集和汇总工作，按照自下而上的流程，理解民意，了解民心，让企业职工能够切实站在人民的立场上去进行思考，提出切实的能够代表人民利益的意见；其次，确定符合全民利益的战略目标，还必须按照自上而下的原则，做好战略目标的分解工作，将管理层最终确定的战略目标，进行部门分解，部门内部按照职工的职责进行职工岗位分解，从而确定职工权责，明确职工的行为目标，让企业职工能够统一在党的指导下，真正坚持以党的目标为自己的奋斗目标，坚持以国有企业的目标为自己的奋斗目标，实现国家利益、集体利益和个人利益三者的统一和协调；最后，确立了符合人民利益的战略目标，还有必要通过培训，进行目标的讲解，通过组织一定的集体活动，让职工积极参与到社会公共福利事业当中去，在实践活动中去完善自己的战略目标。

三、按照党的理念确定企业职工行为准则

企业员工的行为准则，是对企业员工行为的一种约束，是企业文化的直观体现，只有企业员工有了统一的行为准则，大家进行问题调查和处理的过程中，才能够有统一的思维方式，也只有企业员工有了统一的行为准则，才能够消除彼此的观念差异，实现思想上的统一。

国有企业文化，代表国家和人民的利益，必须坚持按照党的理念来确定职工的行为准则，让企业职工在具体的行为过程中能够坚持把国家利益和集体利益放在第一位，为国家谋福利，为集体谋利益，为人民服务，为社会尽责。

按照党的理念确定企业职工的行为准则，首先必须要加强集体学习党的先进思想力度，最好是每周学习一些，让大家能够通过这种氛围感受到党的理念；其次，必须要尽可能增加职工集体活动的次数，让大家能够在集体的活动中进行真实的自我再现，增加大家的集体荣誉感；最后，可以树立典型人物形象，通过这样的人物形象，给予大家感召力。

总结

国有企业具有其国有特殊性，在进行企业文化建设的过程中，也必须按照这样的标准，确立能够体现党为民服务的理念的战略目标，增加职工学习党的思想的培训力度，让大家能够团结在党的领导下，团结在国有企业文化的理念之下，在自己的岗位上，尽职尽责，做好建筑施工建设，为人民服务，为社会服务，只有这样，国有企业的企业文化建设才能够显示出于其它企业的独特性，实现自身的长远持续健康发展。

参考文献：

[1]余洪，对中国建筑企业文化建设的探讨[J] 中国高新技术企业 2008（24）

[2]傅为忠、胡琛，浅谈中国建筑企业的文化建设[J] 安徽建筑 2009

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一、企业“软实力”与执行文化

“软实力”一词最早由哈佛大学肯尼迪学院院长、美国前国防部部长助理Joseph Nye提出，其最初含义是指在国际政治领域通过非强制性的文化、理想和政策等无形的力量来影响其他国家人民的行为。国内学者在学习引进软实力概念时， 把它放在一个更宽广的视野，认为“软实力”不仅存在于国际关系领域，而且其思想体系能够延伸推广到所有与国际关系相类似的处于竞争关系的领域中，其别明显的就是日趋国际化和多元化的企业竞争领域。 邵奇2004年将企业软实力定义为一个企业经长期的提倡、宣传、教育所积累的一种适时地、健康的、向上的、存在于每个员工脑海中潜意识的行为准则与价值认同，是一个企业诚信、品牌、形象、服务、文化、价值观、团队、亲和力、向心力的总和。而企业执行力文化，也可归结为企业经长期的提倡、宣传、教育所积累的一种存在于每个员工脑海中潜意识的行为准则与价值认同，他决定着员工对自身的定位、行为的尺度与目标的高度。而一个企业所有员工行为结果的集合构成企业的发展实力，无论是企业的经济效益、资产规模还是企业的影响力、吸引力、亲和力和向心力，都由此而生。因此，可以说企业执行文化决定着企业的实力，因此也就决定着企业的“软实力”大小。

二、当前企业执行力文化及企业“软实力”构建的现状

早期，人么普遍地把企业实力直观地和生产规模、技术水平等物质性的“硬实力”联系在一起，把追求经济效益最大化作为企业发展的终极目标，很少考虑到企业的理念、行为准则、社会责任、企业形象等，企业执行文化的影响力自然而然地定格在员工按部就班完成手头工作，至于任务完成的好不好，有没有更加高效便捷的方式，能不能给他人带来更多的利益和更好的服务，全然不在考虑范围。然而，随着市场经济体系的不断完善，国际经济一体化进程的不断深入，我们深知这种短视的势利做法带来的恶果：一大批企业关门倒闭，一大批企业被外企兼并，越来越多的国内市场被外企占领。众所周知且让人心寒的例子就存在于国内的食品行业，以“三聚氰胺”为由头引发的乳制品安全问题不仅让“三鹿”这个名词成为国人心底不可碰触的伤痛，而且激发了国外乳企进攻国内市场的野心和决心。在感到痛心和遗憾的同时，我们不禁要问，这些企业的社会责任感在哪里，企业的吸引力、亲和力、凝聚力何在？值得反思的是，在这样的事件中，问题不是独立存在的，在相关联的一系列问题得以发生并最终造成恶果的过程中，必然存在着执行不到位、不执行甚至于执行错位的问题，这一切均是由不良的执行文化所引发。可以说，没有优秀的执行文化就不可能有强大的“软实力”，企业的发展必然是不可持续的。如果“三鹿”在发展过程中，能够始终如一地注重通过多种方式在员工的潜意识中形成一种严格执行，善尽职责，与企业、社会共成长的良好执行理念、行为准则与价值认同，由此长期积淀形成具有影响力、吸引力、向心力的企业“软实力”也许结果就会全然不同。因此，执行力文化对内影响员工行为，行为的结果不仅体现在经济效益的好坏，更重要的是构成企业的“软实力”，“软实力”是一个企业的灵魂，是企业在市场竞争中获胜的利器。

诚然，当前部分企业已经开始认识到“软实力”在市场竞争中的重要性，开始着手构建“软实力”，从近年来一些企业积极承担社会责任，踊跃参与灾后捐款，追求员工及社会的价值认同的行为中可窥一斑。然而，这种对“软实力”构建意识的觉醒大部分还仅仅处于一种萌芽状态。“执行力”建设也已被作为企业加强管理，提升效益的一种手段，但是，这其中能够把执行力上升到执行力文化层面的少之又少。因此，如何建立优秀的执行文化，从而提高企业“软实力”竞争水平，已成为一个更加现实而迫切的问题。

三、如何构建执行力文化以提升企业“软实力”竞争水平

（一）健全制度体系，为执行文化的形成提供保障

企业的执文化，就是把“执行”作为所有行为最高准则和终极目标的文化。权责明确、管理科学的制度体系为执行提供了依据，是形成执行力文化的前提。制度不具体，执行就不会到位，制度不系统，执行就会不规范，执行文化自然无从谈起。因此，用制度管人，依制度办事的氛围是培养员工执行意识的必须保障，以全面系统、科学合理的监督措施和奖惩制度，促使每一位员工全心全意地投入到自己的工作中，自觉自主的改变自己的行为，集合起来，就可以在员工队伍中形成一种注重现实、目标明确、简洁高效、监督有力、团结、紧张、严肃、活泼的执行文化，为企业软实力提升奠定基础。

（二）强化培训，提高员工执行能力

企业发展的实践证明，企业战略转化成企业实力的关键，在于员工在企业执行力文化这种精神力量的感召下自觉自主高效执行。因此，员工是执行的根本。要提高执行力，培育执行文化，首先要让员工具备执行的能力，这种能力需要通过与时俱进的持续性培训来取得。培训的内容不仅要注重加强业务能力培训，提高员工执行能力，更要注重以企业文化、人员素质为主的思想教育，引导员工对企业价值体系产生认同感，从而增强执行的主动性。十年种树，百年育人，通过培训提升员工执行能力与思想素质，不是一蹴而就的，需要一个漫长的过程，更需要大量资源投入，但是这种具有时滞性的回报一旦取得效果，力量将是惊人的。

（三）常抓不懈，营造良好的执行文化氛围

在企业发展进程中，完善的宣教体系能够有效地促成员工观念意识的转变，产生对企业价值观的认同感。思想意识是真正决定外在行为的无形之手，优秀的执行力文化的形成，有赖于企业抓住一切机会，以多种形式进行宣传教育，引导员工转变思想观念，树立强烈的责任意识，因责任意味着对职位的坚守为，责任心的强弱决定着执行力的力度。要通过宣教，引导员工多一些真抓实干，少一些坐而论道；多一些干事创业的激情，少一些推诿扯皮的惰性。要引导员工善于精诚合作，发挥集体合力，形成强大的凝聚力和向心力；要有明确、量化，符合实际的行为目标，为集体合力提供指向性。文化的形成，是一个潜移默化的过程，需要长期的积累，需要领导率先垂范，各部门协同合作，每一名员工自觉地把自己作为一名职业人、社会人，有作为，有担当，为企业执行文化的建构，软实力的提升做出应有的贡献。

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目前全省上下都在认真开展《中国电信企业文化手册》的宣贯工作。中国电信企业文化的实施，标志着中国电信企业文化建设进入了一个新的阶段。为做好全区宣贯工作，推进**电信企业文化建设，现结合省公司的有关文件要求，提出全市宣传贯彻中国电信企业文化纲要的实施意见。

一、加强领导，成立组织。

各县（区）电信分公司、市公司各部门要充分认识企业文化的作用，高度重视企业文化纲要的宣传贯彻落实工作，大张旗鼓的搞好宣传，使广大职工充分认识到：企业文化直接影响到企业的生存和发展，关系到企业的兴衰成败；要使＊＊电信在日趋激烈的市场竞争中做大、做优、做强，必须依靠文化力的作用来调动广大员工的智慧和力量，团结一心为企业生存而拼搏。

＊＊电信企业文化宣传贯彻工作，在市公司统一领导下进行，由企业文化宣传贯彻推进工作领导小组负责整体策划；市公司党群工作部、工会负责组织好宣传贯彻的实施、指导、检查考核工作。

＊＊电信分公司企业文化宣传贯彻推进工作领导小组由下列人员组成：

组长：

副组长：

成员：

下设办公室：

主任：版权所有成员：

二、宣传贯彻的内容

宣传贯彻工作要以《手册》为基本，深入全面地讲解中国电信企业文化体系的内容，使广大员工认清当前中国电信改革所面临的形势和任务，全面理解企业使命的内涵，明确企业发展的战略目标，让“用户至上，用心服务”的服务理念更加深入人心，用企业行为准则和员工行为准则规范行为。

三、开展宣传贯彻活动的方法

各县（区）电信分公司、市公司各部门要制订好宣传贯彻工作的长远规划，使企业文化宣传贯彻工作真正在员工中生根开花结果。

1、制定详实的企业文化宣传贯彻活动计划，明确专人负责实施，迅速掀起学习。要利用网络优势将《手册》通过OA系统传到员工手中。

2、要利用职工大会、部门会议，适时组织集中辅导，用以会代训的方法开展宣贯。

3、广泛开展宣传，集中营造声势。要利用当地电台、广播、电视、报纸等媒体，利用局内学习园地、简报、画廊等窗口开展好宣传，使企业文化深入人心。

4、要根据各自工作实际和工作特点，采取集中和分散学习相结合的方式，多渠道地组织宣传贯彻活动。

5、要利用网上大学的课目，敦促员工上网自学，或集中组织学习，强化学习的自觉性。

6、各单位、各部门要认真做好对外宣传工作，树立电信企业的统一形象。要在办公场所、会议场所、公共走廊、步行楼梯等处设置企业文化相关宣传标语，构造统一规范的企业文化“硬环境”，营造浓郁的文化氛围。中国电信企业文化宣传贯彻的宣传画要张贴到农村支局和班组。

四、对宣传贯彻企业文化的具体计划。

1、各县（区）电信分公司、市局各部门的负责人要带头参加省、市公司组织的专项培训，并负责好本单位的宣贯工作，力争通过半年时间使＊＊电信员工对中国电信企业文化知晓率达到90%以上，市公司将组织抽查验收。

2、各县（区）分公司、市公司各部门要建立健全宣传贯彻中国电信企业文化纲要的学习考核制度，健全各项活动台帐，做到有据可查，有章可循。

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Abstract: For the construction of corporate safety culture, the author was deep in thought combining practice. In accordance with the thread of understanding and analyzing problems, problem-solving, it illustrated what safety culture is, why to build safety culture, how to build safety culture.

关键词:企业;安全生产;安全文化

Key words:enterprise;safety in production;safety culture

中图分类号:F273 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)05-0087-01

0引言

安全生产是企业实现又好又快发展的前提与保证,是构建和谐企业的重要内容。企业安全生产离不开安全文化,安全文化是企业与职工在认识和改造生产建设的实践过程中,逐步形成并认同的安全思维定势、安全思想作风、安全价值观念、安全共同习惯和安全行为准则。构建安全文化,目标是从安全生产各要素出发,进行全方位、立体式的有效协调和管理;其任务是通过良好的安全文化氛围,构建起员工所认同并自觉遵守的安全理念、价值尺度和行为准则;其宗旨是支配、凝聚、激励和约束员工,实现自我安全、我要安全、我会安全。下面从企业安全文化的几个方面分别进行阐述。

1什么是企业安全文化

要做好企业安全文化建设,首先要了解什么是企业安全文化。企业安全文化,是指:企业安全管理者根据企业内外安全生产环境的变化,结合企业的历史、现状和发展趋势,从企业的生产实践中总结、提炼出企业安全生产理念或价值体系,以作为企业安全生产的方针和原则。具体一点来说,就是围绕企业安全生产而形成的一系列理论。首先是表层文化,即物态的安全文化。包括生产设备的安全防护设施,个人劳动防护用品、生产现场的本质安全化以及各种安全技术和科研成果。其次是中介文化,即制度文化。包括安全工作规程、安全规章制度、运行规程、“两票”标准化的建设,以营造一种强制力,对员工的不安全行为和危险动作给予有效的监督和约束,从而规范员工的行为。第三是深层次的文化,即观念文化。它包括了安全方针、安全目标、安全理念及对员工行为的安全引导,培育“三不伤害”观念,强化“我要安全”意识。

它是企业文化家族中的一个分支,也是企业文化中的重要组成部分,与企业文化同祖同宗,企业文化包括了企业安全文化,安全文化又渗透于企业文化之中。安全文化建设是一项长期的、持之以恒的宏大工程,常抓常新、不断深化、不断创新,才会发挥作用。

2为什么要建设企业安全文化

安全文化是安全科学发展之本,是实现安全生产和安全生存的基础和灵魂。长期以来,安全生产在各行业中始终放在突出、重要的位置,完善的规章制度,健全的监督管理网络,先进的设备和逐年加大的安全投入,为确保企业安全稳定运行,确保员工的安全与健康奠定了坚实的基础。但是,在安全生产安全保障水平的硬件和软件都有了较大提高的情况下,事故隐患依然不能杜绝。"世界上最大的限制莫过于自我限制,而最大的自我限制莫过于思维限制。"只有超越传统安全监督管理的局限,让文化融入安全,让安全成为文化,将安全渗透到一切方面、一切活动、一切时空的过程中,将一切行为自然地规范在这种安全价值取向和安全行为准则之中,才能推动企业各项事业的健康和谐发展。

3如何进行企业安全文化建设

3.1 树立"以人为本"的安全观念文化打造安全文化,企业要努力提高全员安全观念,通过宣传教育等手段不断强化安全第一的哲学观、预防为主的科学观、尊重人生命与健康的情感观、安全就是效益的经济观,并将“关爱他人、善待自己”的企业安全理念融入到企业各级管理实践中,建立起管理层的“认同感”和“责任感”,强化各级安全管理的主体责任意识,树立“生产服从安全,效益服从安全,一切依靠安全”的管理理念,形成“谁主管,谁负责”的安全工作格局和“齐抓共管”的安全文化氛围。要将“关爱他人、善待自己”的安全理念融入到全体员工每一天的操作中,体现在作业现场的每一个环节中,培育员工的“认知感”与“归属感”。

3.2 培育“全员参与”的安全行为文化企业要通过行为文化的建设,不断提高员工行为的安全性,使每一位员工都要认真遵守企业规章制度,切实做到不伤害自己、不伤害别人和不被别人伤害,确保企业生产顺行,形成良好的行为文化氛围。要建立健全防止各类事故发生的规章制度,不断完善各工种的作业标准,建立职工安全教育长效机制,教育职工养成良好的作业行为和习惯;企业必须用安全生产法和企业规章制度来强化、约束员工的作业行为,层层落实安全生产责任制,狠抓标准化作业,严格执行上岗制度、岗前培训制度、持证上岗制度等。

3.3 构建“人人为安全负责”的安全管理文化要将安全生产的价值观融入到各项工作制度之中,建立起企业独具特色的安全制度文化体系,利用科学有效的管理,不折不扣地贯彻落实企业的各项规章制度,规范员工工作行为,提高安全文化执行力度。企业要建立起安全生产问责制,严格执行安全生产责任追究制,严肃查处各种违章行为,使安全管理形成一种自我约束、持续改进、反映迅速的长效机制,对各项具体安全管理制度不断进行调整、创新、充实和完善,分解细化目标,不留制度和管理上的空档,实现预防为主、管理持续改进的良好状态。同时,企业要结合实际,制定出安全文化建设方案和事故应急救援预案,通过熟知和强化演练,提高职工安全责任意识和事故处置能力。

3.4 打造“人人保安全”的安全物质文化安全生产需要投入大量、足够成本。作为一个特大型的钢铁企业,做好人、财、物的保障工作尤为重要。要不断充实安监人员,落实安全经费,完善安全措施,消除安全隐患,加快安全技术的升级改造;对设备实施点检定休制,定期进行设备的维护保养工作,确保生产设备处于安全稳定的运行状态;加强对备品备件的质量管理,采取招、投标办法,制定多级验收制度,把好进货、运输、存储和装机前的各种检查工作,确保备品备件的质量和生产设备的安全。设备老化、安全设施欠缺与滞后是安全生产的致命隐患,要切实杜绝为了节省资金而降低安全成本。

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关键词：负激励；企业管理；正激励

1 负激励在企业管理中的作用

1.1 负激励是控制员工行为的一条隐性“止步线”

就像道德与法律的界线一样，逾越了道德的界线必然受到法律的惩处，负激励也是如此，企业一般都设有日常的行为准则、管理制度等，超出了这个准则、制度必然受到一定的制裁。当然，负激励的措施和手段大部分存在于企业的相应管理制度中。负激励作为一条“止步线”，也许作为一名企业员工很少注意到，实际上却起到控制员工行为不可或缺的作用，在日常的潜移默化中，员工自觉或不自觉地已经接受了这种负激励制度的约束，无形之中给企业的管理行为带来一种持续良性循环效应。比如，在制度中规定“上班迟到一次扣薪100元”，所有的员工都知道不能迟到，否则会被处罚，正常情况下，员工自然而然地养成了按时上班的习惯，管理者其实只应用了一条负激励的约束机制，就管住了整个企业的劳动纪律，可见，这条隐性“止步线”多么重要。

1.2负激励可以起到以儆效尤的作用

以上谈到负激励制度通常是约束员工行为的界线，但并不意味着所有员工都会遵守约定的法则，正如，并不是有了法律所有的公民都会守法一样，总有些员工会犯这样那样的错误，不然，这些法律制度和企业负激励制度就没有存在的必要，也就意味着，当一些员工逾越这些约束时产生的后果将得到相应的处罚，而这种处罚的性质是强制性的、威胁性的、起震慑作用的，往往可以起到杀一儆百的作用，真正使员工在心理上接受对企业管理行为的敬意，从而提高对自我行为的管理。例如，假设在一个企业中本月有3人次上班迟到，企业当月对此3人各扣薪100元，并予公告，就会使员工意识到，这种负激励的手段不是摆设，而是很好地维护了企业的劳动纪律。

1.3负激励对员工心理的影响经常大于正激励

所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性，主要表现为对员工的奖励和表扬等。但是，正激励对员工的心理影响在逐步淡化，特别是对于高薪白领阶层，有调查表明，在中国月薪高于5 000元的阶层，对于奖励额度在10%以下的激励，绝大多数人员表示“没感觉”，原因是相对于其较高的薪酬总额来说，这一点奖励是微不足道的，也难怪他们无所谓，并且经常性的表扬也会落入习以为常“惰性”的圈套。而负激励的心理影响却是巨大的，并且具有双重性，从物质的角度看，本来正常情况下就能得到的没拿到还被处罚，损失是双倍的，更重要的是精神上受打击，心理波动可想而知，企业正是通过负激励的方式从心理上的影响达到影响其行为的目的。如上例，一个白领迟到被扣薪100元并公告，此白领很担心员工对他的认识改变，对他的心理影响不是能以金钱来衡量的。

1.4 负激励的正效应

简单地从字面上理解，人们往往会想到负激励起到的是负效应，恰恰相反，我们在企业管理过程中就是要通过负激励起到正效应。上述谈到的“止步线”也好、以儆效尤也好，所有的负激励措施或手段都是为规范员工行为、为企业管理行为服务的。日前，一份研究报告认为，当前人事管理工作中的“职务能上不能下、工资能增不能减，年度考核只有优秀、称职，没有或极少数不称职”等诸多现象的产生，源于没有负激励制度，最终导致整个集体缺乏激情与活力，创造性和积极性不高。从上述案例分析，可能一次处罚对当事人来说是负面的、消极的一面，但是应该看到，如果没有这些负激励的措施，对员工的错误行为放任自流，可想而知一个企业的命运将会如何，其实这只是对少数人的处罚，效果是使大多数人遵守企业的“游戏规则”，正面效应远远大于负面效应；对于当事人来说，负面影响也只是一时的，只有他认识到错误并加以改正，最终的结果才是正面的。

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企业文化的提出源于日本经济发展的奇迹而引起美日管理学研究比较的热潮。它是指一种观念形态的价值观，是企业长期形成的稳定的文化观念和历史传统以及特有的经营理念和风格，包括一个企业独特的指导思想、发展战略、经营哲学、价值观念、道德规范、风俗习惯等。企业文化是企业个性化的根本体现，它是企业生存、竞争、发展的灵魂。

企业文化有广义和狭义之分。广义的企业文化是指企业所创造的，具有企业自身特点的物质文化和精神文化；而狭义的企业文化是指企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。

企业文化是经济意义和文化意义的混合，即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的影响。它不是指知识修养，而是指热门对知识的态度；不是利润，而是对利润的心理；不是人际关系，而是人际关系所体现的处世为人的哲学。杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然约定俗成的，而非书面的行为规范；并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的意识和习俗。在两个条件相差无几的企业中，有无其企业文化的强弱，对企业发展所产生的结果也是完全不同的。

二、企业文化所具有的作用

企业文化具有六大作用，具体表现如下：

第一，企业文化具有导向作用。

企业文化的导向作用即通过企业文化对企业的领导层和企业员工进行引导，主要体现在两个方面：一方面企业文化会对企业的经营哲学及企业价值观念性形成指导。企业的经营方式和处事原则都是由企业的经营哲学所决定的，这些思维方式和原则时刻指导着企业管理层作出经营决策，指导企业员工采取科学的方法进行企业的营运活动，同时企业文化也会逐渐在企业内部形成统一的价值观念，保证企业全员相统一发展方向而奋斗。另一方面，企业文化还有利于形成正确的发展目标，帮助企业从科学的角度出发制定符合企业发展实际的企业目标和战略计划，保证企业决策的科学性和可行性。

第二，企业文化具有凝聚作用。

相当一部分成功企业中都秉持着“以人为本”的理念，这种企业文化所起到的凝聚作用也是他们成功的原因之一。企业以人为本，尊重员工，有利于在企业内部形成团体意识，增加企业的凝聚力和向心力。企业文化的逐渐形成即为企业内部价值观的逐渐统一，这种统一的价值观会将企业员工紧紧地团结起来。因而在共同的价值观的促进下，更有利于企业内部团结和睦氛围的形成，企业员工也会将企业当做命运共同体，为了企业的共同利益而为之奋斗不息。

第三，企业文化具有激励作用。

企业文化在企业内部形成的统一的价值观使得企业全体员工都能感觉到自己的存在和自己的价值，这对企业员工形成了一种自我精神需求的满足，在无形中对企业员工形成了激励。不仅如此，在企业文化的不断渲染下，企业文化的会形成一种相互支持，共同奋斗的工作氛围，尤其是企业领导对企业职工的关心和尊重会显得尤为突出，这更能振奋企业员工的精神，激励企业员工努力工作，为实现企业利益而不懈奋斗。此外，企业文化所促成的企业精神和企业形象的形成也对企业员工起着巨大的鼓舞作用。尤其是企业取得成就或在社会上形成一定的影响之后，企业精神和企业文化的不断传播使得企业职工感觉与有荣焉，强烈的自豪感和荣誉感会激励企业员工更加努力工作，用自己的不懈努力去维持企业的成就和形象。

第四，企业文化具有约束作用。

企业文化的约束作用主要体现在对企业员工行为的“软制约”。这种制约不同于企业管理制度等规章条款的硬性制约，而是通过企业文化在企业内部形成固定的文化氛围、行为准则以及道德规范等一系列价值观念以及群体意识、企业风尚等精神文化内容来规范企业员工的行为，利用企业员工对这些价值观念及精神文化雷同产生共鸣来实现企业员工的自我控制，以此保证企业营运活动的正常运行。

第五，企业文化具有调试作用。

在企业的经营运作过程中，由于各种因素的影响，企业各部门难免会出现一些摩擦和矛盾，不仅如此，企业与员工、企业与客户、企业与社会都或多或少会出现一些不相适应或不协调的地方，要妥善解决这些摩擦和矛盾，不仅需要企业领导层的指导和统筹，同时还需要企业以及企业各部门进行自我调节，企业文化正是实现企业各部门自我调节的一剂良药。良好的企业文化能够科学的利用企业道德行为准则来规范企业以及企业员工的行为，适时地缓解矛盾和摩擦，起到一定的调试作用。

第六，企业文化有利于企业品牌的形成。

企业文化及企业的经济实力是形成企业品牌的两大两大因素，当企业具有一定的经济实力后，要想形成独立的企业品牌，就需要企业文化来支撑。企业品牌反映的是一个企业的形象，而企业形象即为企业文化的体现。企业品牌的价值既是企业经济实力的体现，同时又是企业文化不断积累而形成的，为此，企业形成其独有的企业文化有利于企业打响知名度，形成其特有的企业品牌，抢占市场份额，实现企业的经济效益。

三、企业文化对企业管理所产生的影响

企业的管理主要体现在对企业设备、资源、资金的管理以及对企业内部员工思想、精神等行为关系的管理两个方面。从企业文化具有的作用来看，企业文化对企业的管理有着巨大影响。笔者认为其影响主要体现在以下几个方面：

第一，企业文化实现了企业管理的正确性、科学化。

由企业文化的作用可知，企业形成了其特有的企业文化后，对企业的发展具有一定的导向作用，这种导向作用帮助企业在进行管理的过程中联系企业实际，制定正确的发展目标，保证企业管理的正确性和科学化。

第二，企业文化加深了企业对管理工作本质的认识。

由企业文化所具有的激励作用和凝聚作用可以看出，与以往企业管理中利用规章制度等硬性条款来制约企业员工行为的管理方式相比，利用企业文化来实现企业管理的目的更具艺术性和灵活性。利用企业文化进行企业管理不仅有利于企业认识到企业员工只有作为一个个体才能最大限度的发挥其潜能和主观能动性，为企业的发展创造价值，同时还使得企业管理工作变得更为人性化，企业内部工作氛围更为和谐，在突破旧式管理方法的同时大大提高了企业管理工作的效果。

第三，企业文化在企业进行管理的过程中，加深了企业个人与企业集体的关系。

企业中个人的利益与企业集体的利益是相互联系、相互依存的，但通常个人利益也会与集体利益产生对立，这就给企业的管理工作造成了一定程度的困难，而企业文化所具有的调试作用及其约束作用则能在一定程度上缓解个人利益与集体利益发生对立的情况，通过企业内部统一的价值观念及道德行为准则等“软制约”内容的调试，对个人利益与集体利益的冲突进行缓冲，为企业的管理工作提供助力，既能加深企业个人企业的关系，又能提高企业管理工作的成效，为企业实现全面有效地管理创造了有利环境。

第四，企业文化有利于推动企业管理的创新。

在哲学上来说，新事物代替旧事物是事物的真正发展进步，事物的发展既要注重量变又要注重质变，这个道理对于企业管理同样适用。企业在其管理过程中，应该不断创新适时变化经营理念，适应时代的要求。而企业文化则是推动企业管理创新的思想动力，在创新中占有实质性的作用。当下，许多企业不断引进先进的管理理念，试图通过先进的理论与经验促进企业的管理创新发展，但是效果却不甚理想。这从根本上来说，就是企业的经营者只注重经验理念的改变，忽视了作为思想基础的企业文化。所以，企业文化对企业的生存发展具有重要的作用，企业只有在具有稳固的企业文化基础上才能对企业管理进行创新，坚持企业文化的人性化理念，可以促使员工以及经营者最大程度的适应创新，并在适应基础上进行有效的企业管理。

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关键词：企业文化；企业人力资源；管理

影响企业发展的战略资源已经由金融资本转变为掌握新知识，具有创新力的人力资源，人力资源管理作为企业发展中的战略资源的地位日益明显，被越来越多的企业家高度重视。企业文化构成了企业核心竞争力的重要元素，从全球大型跨国公司到新型创业公司，无疑体现了企业文化及人力资源管理在发展壮大进程中积极影响作用，因为人力才是创造企业价值的唯一源泉。

企业文化是企业在长期生产经营过程中逐渐沉淀和发展的，以价值观念和思维模式为核心，带有本企业特征的经营管理哲学生成的对所有员工共同接收和认可的外化的企业行为规范，价值准则，道德标准。许多优秀的管理者都在思索如何将企业文化与企业人资资源这两项重要资源有效的结合在一起，来解决企业在发展壮大进程中聚到的各项挑战。

一、企业文化与人力资源管理的关系

1.企业文化与人力资源管理的一致性体现在以人为本。企业文化是企业中所有工作人员在其生产经营中自觉产生的各种文化进行管理的结果，将内部这种文化进行归纳总结、加工提炼。将这种企业文化宣传、倡导、贯彻到企业中的人，其核心价值观就转化成无形的决定性资源。人力资源管理运用可见的条例制度进行管理，而企业文化则无形的运用于企业中，从而保证企业的内部稳定及长期发展。

2.人力资源管理是企业文化的完善。人力资源管理是以人为本的管理，它是针对员工的有目的的措施和方法，具有制性，与员工密切相关。人员资源管理通过活动和实践体现抽象的企业文化核心价值观，并通过有效的激励员工，制定员工的绩效考核等手段，提高企业的经营业绩，将企业文化落到实处，成为企业文化贯彻执行的中心环节。这样员工才能确实的感受到企业文化并对其作出反应，这样才能达到不停修正原有的价值观与思维方式，加强企业文化认同感，使员工成为企业真正的一员。这样看来，企业文化需要人力资源管理的完善。

3.企业文化是人力资源管理的导向。企业文化的核心是价值观与思维方式，同时还体现在行业准则、道德标准、风俗习惯和传统等方面，不同的企业具有不同的企业文化特性，不能一概而论，所以在人力资源管理上要体现企业文化的差异性。人力资源管理要充分研究企业文化中条件和环境，在制定管理措施及激励方案时，要充分考虑是否符合当前企业文化的员工价值观和思维方式，这样才能达到预期的效果。人力资源管理需要以人为基础，以企业文化为导向，制定相应的企业措施，这样才能适应企业的具体环境，才能使管理更加有效。

4.企业文化与人力资源管理相互促进。人力资源管理通过相应的行政手段激励员工，在原有价值观的基础上进行磨合、巩固，从而使企业员工认同本企业的企业文化，形成统一的价值体系及思维方式。而企业文化的形成使员工认同企业的各项措施，使其积极有效的作用于员工，提高企业认同感及执行力，企业处于稳定的发展阶段，达到促进人力资源管理和企业发展的目标。

二、企业文化在企业人力资源管理中的作用

企业文化环境是影响员工的一个重要环境因素及外部条件。优秀的企业能够运用企业文化对人力资源管理促进作用使其深刻和自主化。

1.导向作用。企业文化是价值取向的集中，具有强大的感召力。企业文化一旦形成，就需要通过规定使员工认同的价值观，确定组织目标，组织行为规范的确定等人力资源措施将企业员工引导同一组织目标。

2.凝聚作用。企业一旦拥有完善的企业文化，就会将员工在精神与行动上紧密的团结在一起，建立产生强烈的集体意识及集体归属感，从而改变以自我为中心的价值体系。这将使企业凝聚巨大的内部向心力，自发的优化组织结构，完善经营方针，认同共同的企业目标，使得企业员工对企业的产生依赖，形成命运共同体。这将使企业员工自发的明确前进的方向，为共同的目标而相互协作，共同努力。

3.激励作用。企业员工才是完成企业的中心内容，只有企业员工的积极性、主动性被最大限度的激发出来，才有可能实现企业的最终目标。企业文化要通过人力资源管理的手段，满足员工的个体需求，调动员工的创造热情，建立一个良好的发展环境，是员工始终处于最佳状态。

4.规范作用。企业的基本价值观和行为规范实现了对企业员工的规范作用。企业员工对企业文化的认同，使企业员工具有共同信念、基本价值观、行为准则、共同目标，这些都是无形的约束规范企业员工行为。人力资源管理建立相应的应答机制，当企业员工脱离了企业基本行为准则，就将受到企业给予强制约束，从而预防不可预估事件的发生与发展，将员工引导到企业文化中。

5.调控作用。完善的企业文化将潜移默化的引导员工自发的修正企业基本价值观，能够做到自我审查，自我修正，达到认同企业的发展与目标，从而形成良好的精神面貌。当人力资源管理调理清晰，顺应企业文化的各项需求，就会塑造为被社会认可和信赖的企业形象。

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企业文化的概念

企业文化是一个企业的内在气质和外在形象的体现。它是指企业在一定的社会文化环境影响下，为适应外部经营环境和协调内部关系，经由企业经营者长期提倡、员工认同，在经营与创新过程中所形成的企业信念、价值观、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格等传统和习俗的总和。企业文化的内涵包含四个层面，分别是精神文化、制度文化、行为文化、物质文化。其中精神文化是最内核部分，是一个企业最基本价值理念和以企业精神为核心的群体性观念体系。制度文化是外显性的文化，行为文化是精神文化的动态体现和践行，物质文化是企业文化作为社会文化的一个子系统，以物质为载体的外部表现形式。

当前企业文化建设中存在的问题

认识不足，概念不清。对企业文化缺乏系统认识，没有形成正确的文化建设理念，缺乏系统的企业文化规划。有的企业文化建设处于停滞阶段，企业还停留在经验管理阶段，没有上升到文化管理。有的企业把企业文化建设与精神文明建设混为一谈，有的把内部开展的文体活动当成文化建设的，严重曲解了企业文化的基本内涵。缺乏内涵，流于形式。企业文化的建设应包括经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象和企业制度等各个方面，有的企业则把企业文化仅仅局限于喊口号、穿制服、打标语等表现形式，忽视了企业文化理念体系的构建、宣贯和执行，忽视了内部管理机制的建设，忽视了员工对文化理念的思想认同和行为执行。盲目效仿，毫无特色。一些企业看到别的企业通过企业文化建设取得良好业绩，就跟着效仿。在没有充分考虑客观情况、自身特点，决策层缺乏统一认识的情况下，盲目导入文化理念体系；有的企业纯粹为完成文化建设任务，效仿同行或其他企业，匆匆“拼凑”文化体系，不考虑是否符合企业自身实际，缺乏企业自身特色。一劳永逸，创新不足。有的企业经营环境变化了，却依然沿用原来的文化，没能及时创新，把企业文化当成一旦形成就永久不变的信条，缺乏对企业文化的动态评价和持续创新的意识。有的企业则认为企业文化就是制订和执行企业的规章制度，就是职工的文明礼貌、道德风范、企业的知名度等，在僵化继承中墨守成规，缺乏创新的动力。言行不一、文化空转。有些企业确实有一套完整的企业文化体系，然而，企业的管理思想和员工的行为方式却是另外一套，与企业文化理念完全不对接。员工对企业文化理念不认同、不执行，使得企业文化停留在纸面上，出现文化“空转”现象。这样的“空转”文化，已经失去了企业文化的内涵和作用。

发电企业文化建设的措施和途径

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1.1导向作用

医院文化积淀和创新所形成的医院管理哲学、医院人文精神等都具有极强的导向性与引领性。上级指示和领导意图如果通过文化的作用转变为医院的战略目标、管理愿景，就更加容易赢得广大职工的认同并为之奋斗。

1.2凝聚作用

要使医院这个特殊的团队保持一种良好的管理态势，最重要、最有效的管理方法就是通过医院文化的力量将全体员工团结在一起，形成“院荣我荣，院衰我耻”的境界。这就需要院领导高度重视医院文化活动的常态、健康开展，并从活动中寻找管理的着力点和作用点。

1.3熏陶作用

医院文化管理活动，更是一种氛围，一种环境。各自医院的员工往往会有同一种或相近的饱含该院色彩的素质和行为品质。医院要形成文化熏陶的作用机制，更多的时候，氛围和团队的群体要求都会是一种无声的命令和行为规范。

1.4协调作用

医院管理的组织系统中，协调是非常重要的功能，医院管理者要认识到医院的管理大多是一个长期和渐进的过程，医院文化管理对医院运行必然发挥其应有的助力作用。遇有突况和特殊时机，医院文化也具有协调的作用。

1.5认同作用

医院文化管理的目的就是要使自己的组织和成员更多地产生认同作用，表现为对医院管理的决定与措施接受、参与并发挥积极作用。认同能产生激昂奋进的精神，认同也能产生自觉遵循的要求。尊重员工是认同的前提，要承认员工的多样性和差异性，让每一名员工都有施展才能的空间。

1.6竞争作用

一是群体上的创新性和先进性，这是非常可贵的集体荣誉感。二是个体上的不落后性，员工个人力争在各方面表现优良，多获表扬与激励，这是非常可贵的积极性。

1.7约束作用

在医院管理实践中文化会变成无形的“紧箍咒”，约束少数落后员工的不规范、不守纪的错误行为，这是在制度之外、道德之上的一种综合群体压力，形成了各自医院中一种微观的社会心理环境。

1.8升华作用

好的医院文化具有凝神聚力、提升组织与成员能力和水平的作用，这种升华程度既不可估量也是因人而异的，没有统一的定式和界限。

2医院文化管理的实践与思考

2.1与员工的心理契约———职业宣誓

活动宣誓，是用庄重的言辞来约束自己的行为。“誓”在中华历史上有很深的渊源，古人只有在非常庄重的场合，才能“起誓”，而起誓的目的，是要起到约束人心、自觉守则的作用。对医院来说，员工宣誓不仅是医院文化理念的有效载体，更能使全体员工强化思想行为准则。宣誓可以鼓舞员工士气，培养员工忠诚的品质，增加其对职业的责任感、使命感和凝聚力。无锡二院每年院庆日开展的“宣誓活动”，将医院的发展与员工的追求紧紧相连，使医院与员工的思想、情感息息相通，从而形成医院与员工之间的“心理契约”。宣誓活动是从员工角度来表达医院的文化理念及追求，通过这一公开活动，确立了约束员工的行为准则，如同一纸契约加以规范。宣誓活动的本质即是对职业情感的培养。在职工间形成一种关爱患者、热爱医院、执爱岗位三位一体的文化氛围。

2.2为医院注入“灵性”———品牌文化塑造

无锡二院作为1所历史悠久的百年医院，这本身就是一种品牌，我们在对医院的品牌进行定位时，选择了“打造以人为本的精细化医疗服务”。这不仅来源于医院百年历史文化的积淀，也融入了当代社会的需求，更容易为社会接纳。围绕这一定位，医院在医疗技术、医疗服务、医院管理等方面推出了一系列的创新举措，通过患者就医的自身感受及媒体的宣传助阵，这种突出“人本、严谨、精细”的品牌文化效应充分展现。

2.3员工的“减压阀”———文化园地活动

医院要注意培养员工多方面的健康爱好和情趣，并作为让员工增长知识、变换方式积极休息的手段。通过开展各类文体活动，一方面可以促进职业道德和技能的提升，培养和激发广大员工的各种兴趣爱好，增强朝气与活力。另一方面也可以密切医院领导与员工、员工与员工之间的关系，增强凝聚力，营造融洽、愉悦的工作氛围，引导员工在遵守基本行为准则的基础上，追求更高的职业精神境界。

2.4征集文化因子———征文及讨论活动

医院文化因子是医院员工对医院的发展以及情感责任的看法、态度、愿望和观念，是存在于员工行为观念中的一种因子。寻找医院文化因子并合理整合成医院文化核心理念，是医院文化建设的核心环节，直接影响医院文化管理的深入推进。我院通过开展全员征文或大讨论活动，寻觅医院文化建设的风向标，了解如何塑造更接地气的医院文化。好的医院文化理念，能够真实地反映医院本身的特性，能够在员工中形成共鸣。征集医院文化因子的关键在于员工的参与，把内生的文化追求呼唤出来，让员工文化个性自觉融入医院文化并一起成长，其实就是医院文化落地、生根、发芽的过程。

3讨论

3.1文化管理能有效提升医院核心竞争力

如果把医院看成是一棵枝繁叶茂的大树，而人才、技术、设备等要素都是大树的枝叶，那么文化则是深植于地下的根茎，医院文化管理作为医院管理中的“软件”，却能有效放大医院管理各项“硬件”所具备的优势，从而达到提升核心竞争力的作用。同样，树根的强盛必须经过长年的蕴蓄。

3.2文化管理需要长期积淀

医院文化管理不是立竿见影，不可一蹴而就，是一贴需要长期服用的良药，是要经过长期调理才能见效的。在医院管理中，文化管理与其他管理方法相比，有着自身独特的规律和机制，文化管理需从“人”的管理切入，是通过转变人的观念和行为提升人员的素质来实现的，是一个长期的过程，需要在一定的周期后才能反映出来。文化是一种积淀，其影响力更需要一个润物无声、潜移默化的过程。然而，一旦文化管理的效果显现后，将会生根、发芽，结出丰硕的果实。

3.3院长在医院文化管理中的独特作用