开除员工范文

导语：如何才能写好一篇开除员工，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

面对那些后进落后，不服从管理，严重违法公司纪律的员工，在劝说整顿无用后，老板们大多的做法就是“开除”！，当然了，开除人不需要什么技术含量，执行起来也很容易，但是，对于绝大多数中小型私营经销商公司而已，每开除掉一个员工，就差不多给老板自己埋了一个地雷，在未来的发展道路上，自己那天会踩上去不知道，若是开除了几十上百个员工，也就是埋了几十上百个地雷在自己未来发展的道路上。

为什么说那些开除出去的员工就是埋下去的地雷，原因很简单，员工被老板开除掉，心里自然有气，尤其是一些被老板硬性开除（甚至还被扣罚了钱的）的员工，更是满腔怒火，这些气和怒火要怎么样？出掉！也就是报复！想方设法的报复！也许有的老板会不以为然，自己这么大一个老板，黑白两道都有人，难道还怕这么个被开除掉的小业务员不成？的确，今天，你是个有实力的大老板，一个小业务员没法拿你怎么样，但三年以后呢？五年以后呢？十年以后呢？人家还是一个普通的小业务员吗？也许人家已经成为一个有实力的老板，也许成为竞争对手的得力干将，这个时候人家还会放过你吗？也许有的老板又会想，这都十年过去了，他还记得这个事吗？放心，记得!中国有句古话怎么说来着？君子报仇，十年不晚！为什么要等十年之后，不就是为了蓄积实力嘛，当然了，并不是国人对报仇这件事特别热衷，而是国人的内心深处是非常注重平衡的，除了君子报仇十年不晚这句话之外，还有句对应的话，叫滴水之恩，涌泉相报，核心思想就是平衡，我欠你的，我会加倍偿还给你，但是，你欠我的，也得加倍偿还给我！

来自内部的危险往往比外部的危险更加可怕，毕竟，公司的问题和弱点，历史隐患，容易被攻击的方面，乃至当前的运营特点乃至未来发展方向等等情况，只有内部的员工最清楚。同时，离职员工在离开公司后，在当地市场和现职员工群体中带来的负面影响也是不可小觑，甚至，还有可能成为举报积极份子，其中具体原因，想必各位老板自知，这里，笔者只是建议各位老板从另外几个角度看待这个离职员工的问题：

1．　开除员工一定是员工的问题

在开除员工时，老板自然会找出一堆开除的理由出来，这些理由有99%往往 集中在员工自己身上，至于老板自己，当然是一点责任也没有的，也不深入研究一下，员工不称职的根本原因在哪里，反正认为员工有问题就直接把员工开除掉，实际上，员工出问题，有一半以上的原因是与老板的管理水平有关，当员工已经要到开除的地步时，老板才是最应该检讨的，甚至可以说，开除员工在某种意义上也是说明了老板搞不定这个员工，只有开除了事。

2．　假定员工要在公司干一辈子

大多数老板都希望这员工安分守已的一直工作下去，对于员工的收入和公司内部发展等方面往往都是从长线来考虑，实际上呢，所有的员工都将是离职员工，所有的员工都只是在你的公司里短暂工作而已，他们都是要走的，考虑员工的收入和在公司的内部发展，更应该从短线来考虑。

3．　员工不是你的财产

有的老板为什么舍不得员工走，根本原因是把员工看成是公司的资产了，认为自己对员工是有所有权的，所以，容不得员工有自己发展的想法，一旦遇到员工主动要离职时，先是好言相劝，万分不舍得，续尔又是恩断义绝，横眉冷对。其实，老板与员工只是合作关系，并且是短期性的工作合作。员工只属于他自己，不可能属于某个公司或是某个老板。

4．　忌讳与员工谈到离职的话题

一般来说，在员工入职和正常工作期间，老板一般是不会与员工谈起这个离职的话题的，等老板和员工谈起这个话题时，十之八九已经快要闹翻了，其实，所有的员工都将是离职员工，离职的这个问题大家迟早都是要面对的，若是能早点谈开这个话题，也许对大家都好，在员工刚入职的时候，完全就可以提前把关于离职的一些话题先谈好，将来即便是离职，大家也都是有思想和行动上的准备。

篇2

案情简介：

年届四十的庄先生2002年入职于上海一家大型外资企业。作为外地来沪的“新上海人”，庄先生非常珍视这份工作，加之聪明好学，他在销售岗位上的业绩年年上升，2009年被提拔为华东大区的销售经理，月薪现已过万元。

天有不测风云。2012年4月底，庄先生和往常一样向公司财务部门递交差旅费用报销票据以后，并没有如期在5月份领取到报销款。5月下旬，公司本部人力资源经理通知他和公司领导见面。到公司本部后，本还怀揣着“可能被提拔”念想的庄先生，却冷不防地被公司书面告知立即解除与他的劳动合同，理由是他“严重违反公司规章制度”，公司要求他立即办理离职手续，并不给予任何经济补偿。

心理落差极大的庄先生既无奈又无助，只得离开公司。但是，房贷还款、抚养老小的压力迫使他不能轻易接受公司的这个无情的决定，经过慎重考虑后，他选择了走法律途径维护自己的权利。按他自己的说法，“走也要走得明白”，毕竟，他在公司已经足足工作了十一年，对公司既付出了辛劳，也深有感情。

争议焦点：

全面了解了庄先生被公司开除前后的来龙去脉之后，我们接受了庄先生的正式聘请，成为了他的劳动仲裁律师。由于已经和公司领导“闹翻”，继续在公司任职已不现实，庄先生选择了要求确认公司的解除劳动合同行为违法，并要求公司向其支付双倍经济补偿金的仲裁请求。

庭审中，公司向劳动仲裁委提交了分类齐整的一叠证据材料，意欲证明庄先生确实存在“严重违反公司规章制度”的情形，公司解除行为于法有据。公司的证据之一是公司的“员工手册”。该手册在程序上基本没有瑕疵，但该手册对“严重违反公司规章制度”的规定过于宽泛、笼统，“伪造费用报告”正是其中一项内容，这次解除庄先生的劳动合同，依据也正出于此。公司的另一组证据恰是公司没有同意给庄先生报销的差旅费单据的“罪证”。公司向仲裁委举证说，经核实，这些票据中的部分发票是假发票，另有几张交通费的票据日期不同却连号，这些虚假和存疑票据涉及金额共一千五百多元，庄先生存在“伪造费用报告”的行为。所以，公司解除劳动合同的行为符合法律规定，庄先生的仲裁请求不应支持。

作为庄先生的律师，我们则针锋相对地提出，法律赋予用人单位解除员工劳动合同的权利不应当被滥用；“严重违反规章制度”固然在法律里已明确为公司可以解除员工劳动合同的情形之一，但何为“严重违反规章制度”，法律条文不可能也没有对现实中可能出现的情况一一列举详尽，法律适用中要从立法本意和双方利益平衡保护的角度来把握，掌握好自由裁量权。用人单位无权随意界定“严重违反规章制度”的外延，如果界定过于宽泛，超出了一般理性人能够接受的程度，应被视为歪曲了“严重违反规章制度”的立法本意而无效。公司现不调查分析主客观实际，对员工提交假票据和存疑票据报销的情形，不论实际造成的后果程度大小，一律视为“严重违反规章制度”，明显不合常理，也有违公平原则，更不符合立法本意。庄先生的费用报销单据，一不是他自己伪造的，二不是他在没有实际消费的情况下故意虚报的，三对公司经济利益并未造成任何实际损失。所以，庄先生不构成“严重违反规章制度”，公司的解除行为违法，庄先生的仲裁请求于法有据。至此，案件的争议焦点已经浮出水面，双方你来我往互不相让，仲裁庭里气氛显得异常紧张。

经过近一个月的等待，庄先生收到了劳动仲裁裁决书。但令他和我们都感到遗憾的是，仲裁委认定公司的解除行为合法，庄先生败诉。裁决书的理由很简单：对照《员工手册》的规定，庄先生的行为属于“严重违反规章制度”，既然如此，则公司解除与他的劳动合同合法有效。

这个“奔四”的大男人露出极度失望的表情。我们也理解他在这个年龄段遭受被开除“恶名”所遭受的精神压力，但同时，我们依然相信这个案子还有努力的空间，因为我们相信，法律的最本质价值在于对公平、正义的追求，而作为社会部门法律，劳动法在这方面应该体现得更深刻、更具体。于是，我们协助庄先生向法院提起了诉讼。

法庭上的争锋比劳动仲裁庭上更显激烈。公司派出了资深律师，与我方展开了多轮回合的辩论。双方争议的焦点问题依然是公司的解除行为是否合法。正如主审法官所言，这个案子把一个理论和实务界争议颇多的法理问题，充分暴露了出来，很有深入探讨的必要，“我也很想听你们这么辩论下去”。法官离席前，依然给出了模棱两可的态度，令双方充满了期待。

也是过了一个来月，判决书下达了。法院认为，即便庄先生提交的部分票据确有假发票和存疑票据，但因为这些票据并非他伪造，涉及的金额也不大，更没有对公司造成实际损害，所以庄先生并不存在“严重违反规章制度”，公司的解除行为违法，判定公司向庄先生支付总额20余万元的赔偿金。让我们人特别欣慰的是，我们的意见基本被法庭采纳，有几个观点几乎被“照搬”进了判决书。同时令我们喜出望外的是，公司服从判决，没有提起上诉。

现在，庄先生已经拿到了这一笔不大不小的赔偿款，总算获得了一丝安慰。来向我们登门道谢的那天，他说，尽管已经选择离开上海，但他对上海司法不偏不倚的公正性，还是很感激的。

案件启示：

这个案子并不算大案要案，但其中涉及了一个很值得探讨和研究的法律问题。人民法院的这份判决书，已经给我们提供了明确的思路和行为指南。

市场经济大背景下，作为市场主体的各类企业自然享有用工自，用什么样的人，不用什么样的人，都取决于企业的自由意志。但是，市场经济根本上也是法治经济，企业的自再大，也必须在法律规定的框架内才有效。

“严重违反规章制度”的具体情形并非可以由企业随意界定，其最基本的前提是必须符合国家法律体系的基本规定和整体价值取向，符合国家制定这一法律条文的精神和本意，否则，企业自以为“依法办事”开除员工的行为，就有可能被认定为违法，从而付出沉重的代价。

篇3

去年12月23日，广州市纪委副书记、监察局局长谢宝怀在以“完善政府窗口服务，推进作风建设”为主题的《羊城论坛》上透露：曾在上班时间发现政府工作人员上QQ聊天、看电影等现象，现在已经有35名政府工作人员因不作为或者乱作为而被开除。

在浩如烟海的网络新闻中，这是一则并不起眼的新闻，却引起了公众的广泛关注。从该新闻的网上留言可以看出，公众的“关注点”在于将上班时间聊天、看电影，当成了那35名公务员被开除的直接原因。实际上，这是一种误读。仔细阅读新闻不难发现。谢宝怀局长只是说“曾在上班时间发现政府工作人员上QQ聊天、看电影等现象”，至于35名政府工作人员被开除，则是因为不作为或者乱作为。很显然，不作为或者乱作为比上班时间上QQ聊天、看电影的“外延”要广得多，错误的性质也要严重得多。

笔者注意到，媒体报道的原标题是《35公务员因不作为被开除》，而一些主流新闻网站在转载时将标题改成了《广州35名公务员上班时间上网聊天看电影被开除》。仅就揣摩公众心理、赚取点击率而言，转载网站编辑的这一改不可谓不“高明”，但却篡改了新闻的原意，对网民产生了误导。

当然，新闻被误读的更深层次的原因是社会心理背景，它是公务员阶层同社会其他阶层心理隔膜的一种具体反映。公众对于公务员群体的“不满”主要表现在：对公务员不作为、乱作为及腐败行为的深恶痛绝；对公务员“低付出、高回报”的忿忿不平。现在的问题是，我们只是对于前一种情况有相应的惩罚机制，而将公务员“低付出、高回报”当成一种正常情况。

这种“正常情况”实际上并不正常。公务员的“低付出”主要表现为工作稳定、清闲，曾有网友戏言：我国公务员工作的稳定性在国内仅次于农民、在国际上仅次于“日本天皇”。近日，新闻媒体也披露，公务员每天工作不足8小时并非福建泉州等地特有，而是一种普遍现象。在此情形下，广州“突然”爆出有35名公务员被开除的新闻，自然让^觉得耳目一新。而公众这种耳目一新的感觉，恰恰说明公务员的退出机制还很不健全。

篇4

俗话说：打铁要靠增凳硬，外因通过内因起作用，治标得治本，如果我们只是从表面上进行食品原材料公示，不从根本上上去抓去治，怎么能去掉“闻火锅色变”之恐惧，又如何能让顾客来得开心、吃得放心、走得安心，如果商家为了利益谁又能保他们对食品原材料公示的是一样。摆的一样，具体用的一样，消费者又亲眼见不到厨房什么样的原材料制作食品，这年头的公示还少吗？住房公示、评先公示、低保公示，其结果如何，还是有那么部份不符合条件的人蒙混过关，这样的公示也还不是走过场而已，所以食品原材料公示，还不如厨房公开。

再说消费者可拨打监督电话进行举报，请问只见公示牌或公示信息，不见其厨房使用食品原材料的情况，谈何知晓其食品原材料是否名副其实或名不副实，以及为追求利益而是否偷梁换柱，在这样的情况下谁能举报，要让市民吃得放心，使其潲水油或其他劣质食品原材料不会掺入食品，端到餐桌上就得对顾客进行厨房开放，让直接利益人亲临监管。

其实厨房开放公开在其它餐饮方面早就有了，比如一些小型饭馆、小型榨油店、面包糕点，都是当作顾客面完成其食品制作过程，让顾客对其质量放心，对其产生信任度，所以我们以些餐饮服务业也应该一改以前那种厨房在一边，大厅在一边，客人无法看见餐厨大师到底用些什么原料做菜，不公开、不透明、不人性化的旧经营方式和理念，如果我们给厨房安装玻璃，增加其亮度透明度，实厨房食品制作的原材料在众目睽睽的监督下，常言道：“百闻不如一见，使顾客亲眼见证厨师做菜的各道工序，看到下锅的是什么油，这样把现场全过程毫无遮掩的展示在顾客眼前，在问心无愧的情况下给予了大家监督的机会，自然以使大家对餐馆菜品质量更信任，从心里彻底打消凝虑，否则，再多的监管措施也无法保证百姓的饮食安全要让顾客放心。

篇5

关键词：供电企业；人力管理；资源开发

供电企业的人力资源管理是一项长期艰巨的任务，它直接关系到企业的发展，关系到国家的经济效益，同时更关系到社会的稳定和员工的切身利益。因此，必须加强人力资源的开发与管理工作，只有这样才能推进企业的建设，使供电企业更能满足市场经济的要求，最终实现企业的全面发展。

一、供电企业激活人力资源开发与管理的意义

（一）完善人力资源开发与管理的主要途径是尊重员工，创新实践。只有坚持以人为本，重视员工的劳动创造，正视员工的合理需求，才能增强员工主人翁责任感，对企业产生强烈的归宿感，从而激发员工的劳动积极性、创造性。因此，在执行制度的实践中，要根据企业内外因素的变化要听取多方面意见，不断调整和发展各项制度，使企业人力资源开发与管理对企业的发展起到促进、推进作用。

（二）人力资源开发与管理的前提是职务分析。职务分析是全面了解一项职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程。具体地讲，职务分析就是全面收集某一职务的有关信息，对该工作从工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎样操作以及为什么要这样做等方面开展调查研究。

（三）人力资源开发与管理的关键是做好绩效考评。绩效考评是一种绩效控制的手段，是对职工业绩的评定与认可，其目的在于：一方面它具有激励功能，使职工能体验到成就感、自豪感，增强其对本职工作的满意度；另一方面是执行惩戒的重要依据，为恰如其分地实施惩戒提供可靠有力的凭据，避免因人为因素造成的奖惩不公，削弱人力资源的开发作用，不能达到有效管理。

二、供电企业人力资源开发与管理所存在的问题

（一）人员的分配不均问题。目前，我国供电公司的冗员比例非常高，过多的员工没有工作可干，不仅对员工的发展产生了不良影响，同时还加重了公司的负担。而与此同时，由于电力新设备、新技术的出现，大多的员工素质难以达到要求，使得公司出现低技术人员过多、高技术人员不足的现象。同时由于供电公司部门多、人员多的特点，很容易出现职能交叉、效率低下的情况。

（二）激励机制不完善。现今供电公司的另一个问题是激励机制不够灵活。一个运行良好的公司需要一个良好的人员激励机制。而如果激励机制不完善、不灵活，不仅仅会使员工认为干多干少与干好干坏没什么差别，还会大大降低工作人员的主动性和积极性，甚至会使员工流失的情况出现，从而降低企业工作效率。

（三）人力资源投入不足。很多的供电公司中，缺乏对于人力资本的投资意识。有的公司由于培训制度不完善，使很多需要学习新知识、渴望学习新技术的员工得不到应有的机会。或者有的公司虽然有相应的培训，但是仅仅流于形式，只有问题出现的时候才会紧张的进行培训，且培训内容枯燥、方式呆板、完全脱离实际，不能从基础上进行科学合理的培训流程。

（四）人才任用机制不健全。虽然现在的公司中都已经采用了现代的公司制度，但是有的也仅仅是换汤不换药，一些问题、陋习依然存在。其主要表现在公司人际关系复杂，各种小团体、小圈子的出现，不同程度的对优秀人员进行排挤，从而导致优秀人才的流失。而且在职务升迁等直接关系到员工利益与企业格局等方面，并没有真正公平、公开、公正的进行，论资排辈、任人唯亲等现象严重。

三、供电企业人力资源管理与开发的对策

（一）拓宽企业人才的招收渠道。在招聘新员工时，不仅要注重员工学历，还要注重员工的技术。一是企业在报纸、网络上招聘信息时，要将自己的要求清楚的写上去，再选择合乎要求的应聘者来公司面试，并要求他们进行实践操作，最后再决定是否录用。而在各大高校录用毕业生时，可以选择优秀毕业生。二是供电企业将招聘来的员工进行合理的分配，要根据员工的性格、专长，将他们分配到适合他们的岗位。并为他们提供晋升平台。

（二）供电企业要完善工资发放制度，形成一个好的激励机制，做好福利制度，让员工的生活水平提高，工作积极性提高。这样的薪资发放可以提高员工的工作积极性，让员工自主的去工作，并在工作中寻找自己的不足，提高企业的工作效率，促进供电企业的发展。

（三）加强企业对员工的培训，提高员工的技术水平和专业素质，更好的提升企业利润。供电企业不要认为只要把员工招聘进来就可以了，随着社会的发展和技术的更新，企业也要采取新的技术，还要自主创新，创造自己的品牌。

（四）完善供电企业对于员工的评价制度，采取科学合理的评价方式对企业员工的整体方面进行全面地评价。以下有两个措施解决这个问题。一是由员工评选出对他们进行评价的领导，只有员工才更加了解哪些领导是比较客观的。二是请业内知名的专家来对员工的技术水平进行客观的评价。

四、总结

人力资源的开发与管理不仅仅能推动单位的发展，同时能够推动全社会的发展。当前供电企业人力资源的开发与管理存在很多的问题，但是产生这些问题的关键是体制和传统观念，因此要想实现供电企业人力资源的开发与管理，必须做到进一步解放思想，开拓创新，不断发展供电企业人力资源管理的开发与管理工作，充分实现供电企业的快速发展。

参考文献：

[1]刘彬.企业激励机制管理研究[J].企业研究，2011（18）.

[2]孙静.论人力资源成本的优化合理配置[J].人力资源管理，2011（06）.

篇6

法定代表人：___________________________

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联系电话：_____________________________

乙方：_________________________________

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本工业园基础设施建设投资开发合同由上列各方于_______年_______月______日在_________________订立。

鉴于：

1．为了发展高新技术，调整地方经济结构，促进经济发展，经_________政府研究决定在_________设立_________高科技工业园

2．为了加快工业园内的建设，_________工业园区管理委员会（称甲方）与_________投资有限公司（称乙方）本着互惠互利、自愿有偿的原则，就合作开发_________高科技工业园，建设首期_________平方米基础设施的事宜，甲、乙双方经协商一致，达成工业园基础设施建设投资开发合同，合同如下：

第一条　工业园总规划面积约_________平方米，东至_________，南至_________公路，北至_________公路，西至_________路。首期开发_________平方米。

第二条　基础设施建设总体规划方案实施。

第三条　合作范围：工业园首期_________平方米土地的基础设施建设，包括平整土地，建设路网、排水系统，公共绿化，水、电通信的管沟等土建工程部分等。

第四条　合作形式：由乙方提供_________元启动资金，首期_________亩基础工程由乙方承包建设。建设首期基础设施，建设费在出让土地中提取，分两部分。总规划未做好前出让每平方米土地提取_________元；做好总规划后，按总规划，参照国家定额做出预算，根据工程进度，定期结算及付款。

第五条　首期_________平方米基础设施建设时间为_________年。

第六条　乙方投入_________元，一年内不计利息，第二年起，在开发过程中未付清基础设施建设投入费用，欠款部分按银行固定资产贷款计收利息。如乙方有合作项目，符合入园条件，可以地抵款，平整好的土地地价每平方米_________元。

第七条　甲方责任

7．1　取得土地使用开发权，办理土地使用有关手续；

7．2　协调地方政府及村委会关系；

7．3　监管施工质量；

7．4　编写总体规划方案和可行性研究报告；

7．5　负责招商引资，并及时按出让土地面积兑现基础建设费给乙方；

7．6　负责乙方委托的其他事宜；

7．7　落实有关优惠政策。

第八条　乙方责任

8．1　负责落实启动资金到位；

8．2　组织好施工，按质、按量、按时整理好土地交付给客商使用；

8．3　做好安全生产工作。

第九条　法律责任

篇7

关键词：多元文化；初中语文；教学

多元文化坚持以人为本的教学理念，在课堂教学中教师组织学生采用正确的方法进行积极学习，保证学习效果。在教学中利用多种教学方式提高课堂的趣味性，引起学生的兴趣，完成教学任务。

一、利用可用资源，打好坚实基础

要使学生自主的学会互动学习，老师就要根据学生间的差异创造不同的课堂环境，使学生们增强自信心、发现自己的长处，充分展示并分享自己的优点。在多元文化的互动教学课堂中，使学生去学习别人的优点来改变自己的缺点，最终把学习当做为一件快乐的事情，主动追求全面进步。卢梭在书中说：“教育的文化韵味在于使学生对你所教的东西产生兴趣。”也就是在对学生进行教学时，不在于知识的多少，而在于培养他们对学问的兴趣，并且还要使这些兴趣不断的增长。从而教给学生钻研学问的方法。孔子曰：“知之者不如乐好之者，好之者不如乐之者。”由此可见学习兴趣对于学习的效果有着重要的影响。对学生的学习兴趣进行培养就是对学生学习情感的培养，使得学生对语文这一学科产生真正浓厚的兴趣并坚定自己对于语文学习的信念，从而保证学习效果。在课堂教学中，教师可以将体育、音乐、美术的元素多多用到教学中来，使学生发现在语文学习中产生的乐趣和文字本身具有的魅力。实验证明，一些在数理逻辑方面呈劣势的学生却在艺术、文学、音乐等方面有着明显的优势。在语文教学中，教师要充分利用多远的智能理论作为教学指导，使课堂呈现出多元智能化，激发学生的学习兴趣，活跃课堂气氛，为学生进行积极的互动打下坚实的基础。

在语文课堂中对文学作品进行学习时，教师要进行对文章主题的导入利用学生的好奇心进行问题设置，使学生带着疑问对文章进行学习和探究。寻找一个好的引子能够将学生的注意力转移到教师要讲的课文内容中来，调动学生的积极性。例如：在对《风景谈》一文进行学习时，对于文章中出现的内容进行分析，其中有“沙漠驼铃”、“高原归耕”、“延河夕照”、“石洞雨景”、“桃林小憩”和“北国晨号”六幅风景画，其主旨在于表现自然界的美和自然界的伟大。这幅风景画的描写目的在于对解放区的战斗生活进行描写，表现出了解放区人民的崇高的精神。在教学中，教师可鼓励学生根据文章中的描述将画面进行勾勒，然后再对画面进行分析，这样，就使学生充分发挥自身的想象力并动手进行绘画，并运用自身的总结能力和表达能力将主题展现出来。在此基础上进行的一系列活动能够使学生对文章的主题进行准确把握，并使学生深刻意识到幸福生活的来之不易。

二、采用多元互动，实现教学目标

在教学过程中，使学生充分发挥自身优势进行学习，并对学习真正产生兴趣，之后教师应采用多元化的教学方式进行教学活动的开展，实现教学的最佳效果。在新课程理念的推广下，只要教师、学生和教材进行最佳结合，才能实现教学目标的最优化。在教学过程中，教师可以采用的互动教学方式有以下几点

（一）学生和教学资料的互动

学生和教学资料的互动是指学生根据自身已有的知识对教材进行探究性的学习，在学习的过程中利用自己的方式对文章进行了解和学习。在文章学习过程中发现问题、分析问题、解决问题，在对问题进行探究的过程中将新旧知识进行有效结合，提高自身的学习能力和解决问题的能力。

例如：在对《爱莲说》的学习中，教师应组织学生进行教材熟悉，是对课外资料进行充分利用。组织学生对课文进行阅读和有感情的朗诵，利用互联网寻找与文章有关的图片、资料，了解相关的历史背景，作者的境遇，使学生明白作者以莲花为描写主题的原因，并对于莲的课外知识进行拓展，了解莲的生长环境、生长特点、以及莲所代表的品格、成语藕断丝连的解释和相关的图片说明。对文章的整体结构进行分解和说明，对文章的语言特点和中心思想进行分析。然后学生充分利用自身对于语文知识的学习积累进行分析。教师可组织学生对参考资料进行合理利用，学生之间进行交流互动。

（二）教师和学生之间进行互动

教师和学生之间的互动主要依赖于教师对于教材和教学过程的良好把握，但由于学生对于信息获取的方式和速度、质量有可能优于老师，教师要和学生进行充分的交流，并以学生的角度进行教学方式确定，进行平等教学。在教学互动过程中，教师应对学生的思维进行启发和引导，让学生在学习过程中学会主动获取知识，地理学习，经过分析货的问题的答案。

在课堂中，学生之间的互动对于教学效果也有着重要的影响。学生与学生间进行讨论、交流、交换学习心得和思想是对教师的教学成果进行评价的有效方式。

教师在教学过程中开展教师和学生间的互动在培养学生的学习能力的同时也培养了学生的人际交往能力，帮助学生进性和集体的融合，培养学生的集体意识。在教学过程中进行探究与合作，使学生开启了人际沟通等多元智能，充分体现了教学中以学生为主的特点，有利于学生创新精神的培养和主动学习的习惯，在进行合作学习的过程中，使学生意识到团队对于个人学习和发展的重要作用，在课堂内建立起积极的人际关系。

三、结束语

在语文教学中采用多元化的教学方式是保证学习效果的有效方法。在教学中以学生为主题进行教学，调动学生学习的积极性并培养学生的文化素养，使语文教学工作再上一个新的台阶。

参考文献：

[1]于叔杰.语文应用基础[M].人民卫生出版社，2009

篇8

中图分类号:F406.15 文献标识码:A文章编号:1673-0992(2009)12-088-02

摘要:人力资源开发与绩效管理制度不完善成为铁通地市分公司现代化建设的制约性因素,难以适应现代化通信企业的发展需要。其根本原因,在于现行的管理模式滞后,缺乏足够的战略意识。解决管理的难题,需要建立于现代通信企业相适应的人力资源开发与绩效管理体系,通过国家宏观政策的引导和支持,企业内部科学合理的变革,建立科学的管理体制和有效地激励机制,促使铁通公司管理水平进一步的提高。

关键词:人力资源开发;绩效管理;内涵;现状;改进

当前的电信行业正在经历着一场变革。在日益激烈的市场竞争环境中,工作的内容、要求也会不断发生变化。市场经营和运行维护体制的变化、企业工作流程的调整与改变、公司组织架构发生变化、员工知识技能的提高以及人力资源管理体制与制度的变化等,这些变化将对人力资源开发和绩效管理。

本文拟从铁通地市分公司人力资源开发与绩效管理现状入手,分析目前存在的问题,进而提出一些加强人力资源开发和改进绩效管理的措施和方法

一、人力资源开发和绩效管理在现代通信企业的内涵

1.人力资源开发,铁通地市分公司作为脱胎于铁路的生产型单位或者部门,由提供通信服务保障铁路运输生产安全,依靠清算工资维持运行。在进入社会电信市场之后,面临来自加强内部管理、参与市场竞争、国有资产保值增值等挑战和任务,对公司管理者和员工队伍素质提出了全新的、更高的要求。

2.绩效管理。绩效管理是对绩效实现过程中各个要素的管理与控制,是基于企业战略基础之上,以员工及其业绩为对象一种管理活动。岗位技能工资制度,在按劳计酬、留住人才、调动积极性等方面已经不能够完全适应现代化绩效管理。通过对企业战略的分析、将企业目标予以科学分解,设定关键业绩指标,并对指标完成情况进行考核评价,激励员工持续努力工作,提升工作业绩、拓宽职业生涯空间,最终将全体员工的行动统一到实现战略目标的一种管理行为。

二、铁通某地市分公司人力资源开发与绩效管理的现状

(一)人力资源开发现状与问题

人员年龄构成表:

人员岗位分布构成表:

学历专业构成表:

技术职称构成表:

从以上表格看出,年龄结构较为合理,但人员队伍整体文化素质,从学历构成、技术职称为代表的,与建立现代电信运营企业要求建立高素质人才队伍,还有很大差距,超过半数的员工仅仅拥有中专及以下学历、中技以下职业技能鉴定,在一定程度上影响到员工的学习、理解、应用、创新能力。

从管理水平上看,中高层管理人员的组织管理水平急待提高,基层管理者的管理技能也需不断提高;从技术水平上看,各级管理者和技术人员应加强对移动通讯技术,新业务,技术发展趋势的把握;从业务技能上看,部分员工对从事的业务缺少技巧和经验,缺乏对客户、市场细致分析的能力;营业人员的服务水平和对业务的认知熟练程度不够,销售队伍薄弱,难以了解并满足大客户的服务要求。从思想观念看,部分员工甚至部分公司管理层人员对公司改组分营存在不适应,未能彻底摆脱旧体制的束缚,习惯于事物性工作。缺少发展的战略意识,危机感、紧迫感不够,缺乏开拓性、创造性。战略管理、网络技术支持、新业务开发、市场营销管理、财务管理等人才缺乏,另外具有丰富知识和经验的高级管理人才也十分缺乏。

(二)绩效管理现状与问题

绩效考核体系制定的在公司层面过于详细,考核指标众多,但关键业绩指标不突出。在实际操作中需要花费大量精力进行协调统计各项绩效考核指标,难以集中主要精力进行发展。指标过于细化,容易束缚基础经营单元的个性化发展能力,造成简单的推行整体规划发展模式,难以做到因地制宜、效益发展。繁琐的绩效考核办法未能给基础经营单元留下足够的管理空间,造成了基础经营单元“麻雀虽小五脏俱全”重视程序、轻视结果的现状,严重影响了发展力量。

基础经营单元分布不齐,基础用户资源也大不相同。统一的绩效考核办法,使各经营单元在同等工作量的前提下工作强度不相同,同等工作强度的前提下绩效收入不相同。长期发展,容易引起基础经营单元发展失衡的恶性循环,制约公司整体发展。

三、如何做好人力资源开发、改进绩效管理

(一)做好人力资源开发

在实现企业战略过程中,人力资源开发应当是最具主动、能动性,在制定企业战略时,最重要的就是要分析人力资源状况,再造人力资源管理功能体系,以保证人力资源、智力资本支持。脱胎于铁路电务和通信部门单位的铁通,处于从计划经济向市场经济过渡地带,加之外部激烈的竞争,对人力资源的要求越来越高。因此,加强人力资源开发,争取企业人力资源在数量、质量和结构上的中长期供需平衡,建立企业内部人才流动机制,并逐渐与外部劳动力市场接轨,实现人尽其材,对于企业应对竞争、持续发展有不可替代的作用。

1.深化工作分析

工作分析是人力资源管理和开发体系中的基础环节,其结果成为招聘、培训、绩效考核等人力资源管理工作的重要依据。铁通公司应继续进行深入的分析研究,为人力资源管理工作打下坚实的基础。为提高分析质量,不流于形式,应充分注意以下几点:

(1)明确工作分析目标

工作分析是人力资源管理实现科学化、系统化的基础,工作分析的目标要结合人力资源管理策略来制订。工作分析的目标决定了进行工作分析的侧重点,以及分析过程中所需要的信息及其使用的方法。只有明确工作分析目标,才能使工作分析真正成为人力资源各项管理合理的依据。

(2)充分利用工作分析结果

对工作分析结果的应用,是科学系统的人力资源管理启示性的工作。通过工作分析所得到的职位信息,能在人力资源管理各个方面的工作中发挥作用。其主要应用于:合理考核晋升的依据、合理定员定编、进行岗位培训、岗位评价等众多方面。

(3)应注意的问题

在日益激烈的市场竞争环境中,电信企业发展的内容与要求会不断发生改变。市场经营、运行维护体制,企业工作流程,公司组织架构,员工技能水平等变化,会对电信企业的管理体系、岗位职责产生不同程度的影响。因此,每1~2年就要根据工作情况的变化及时更新职位说明书。还要注意职位说明书描述的只能是岗位本身具有的特性,与本岗位的任职者元关,在编写职位说明书时不能过多掺杂现有任职者的身影。

2.提升合作管理能力

人力资源部门的主要职责是制定制度、监督执行、提供咨询,吸引人才、激励人才、留住人才,达到战略支撑的目的。人力资源管理者的首要职责就是使公司人力资源管理融入到整个企业的管理体系之中。在现行人力资源管理力量不足的情况下,既要加强合同制员工的综合管理,又要协调与外部人力资源公司的合作,完善劳务派遣员工的管理工作。因此,提升人力资源综合管理能力,协调内外部合作管理是人力资源发展的又一工作重点。

3.建立和完善目标导向式的绩效评估体系

绩效评估在公司人力资源管理与开发体系中起着核心的作用,是连接各种工作的枢纽,晋升、调动、薪资、奖惩、培训与发展等人动都必须根据绩效评,才能得以正确的判断。明确绩效评估的目的、程序、内容、标准和方法,建立完整的、科学的绩效评估系统,也是人力资源管理的重点之一。

4.建立和完善收入分配激励机制

在市场进一步放开、竞争日益激烈、机遇和挑战并存的背景下,企业的竞争归根结底就是人才的竞争,只有合理利用人力资源,建立完善的激励制约机制,才能保证铁通公司的高效运作、持续发展。

按照公司劳动成本管理与员工激励机制等要求,建立起以薪酬制度、福利政策为基础的现代收入分配激励体制,针对不同岗位、不同层次员工的具体情况。采取灵活多样的激励模式,拓展员工潜力,为实现总体战略目标,培养一支高度团结、具备高素质的员工队伍。

(二)改进绩效管理

绩效管理即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标,是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标是对企业总体战略目标的分解,最能反映影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标,其价值在于使管理者将精力集中在对绩效有最大推动力的经营行动上,及时诊断生产经营中出现的问题,并提出提高绩效水平的改进措施。

KPI指标并不一定能直接用于或适合对所有岗位的人员考核,但因为KPI指标能在很大程度上反映经营重点和阶段性方向,所以成为绩效考核的基础。

1.制订关键业绩指标应该考虑到的两个方面

对公司战略目标的分解,随着公司战略的演化而被修正,能有效反应关键业绩驱动因素变化的衡量参数,分定量指标和定性指标两大部分。其中定量指标部分包括财务指标和服务经营运作指标。定性指标包括与业务发展战略相一致的软性参数等,是对关键重点经营行动的反映,而不是对所有操作过程的反映,由高层领导决定并被考核者认同的。

2.设定完成关键业绩指标的目的

关键业绩指标可使公司管理层能清晰了解对最关键经营操作的情况,使各级管理者能及时诊断经营中出现的问题并采取应对措施,有力推进公司战略进程,为业绩管理、上下级交流沟通提供一个基础,使经营管理者集中精力在对业绩有最大驱动力的经营方面上。

3.制定关键业绩指标可从五方面考虑

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【关键词】HR管理 绩效管理 组织管理 进出口公司

一、组织管理

组织管理可以分为组织架构管理和员工管理两大部分。

（一）组织架构管理

组织架构管理，是进出口公司整个人力资源管理的基础。组织架构管理可以分为：公司法人信息管理、机构管理、岗位管理和组织信息管理共四个板块。进出口公司要做好人力资源管理首先就要从组织架构管理开始做起，如图1所示。

图1 进出口公司组织架构管理

由图1可知，进出口公司首先要灵活设置公司里的各个组织部门和机构，避免各部门之间的上下级关系机械化、僵硬化；其次，要合理编制岗位，合理设置岗位编制，加强空缺岗位管理；最后，加强公司岗位和员工信息储备，结合员工职业生涯规划，提供岗位价值分析，处理好公司新老员工的有序良好交替。

（二）员工管理

员工管理主要是指员工信息的管理，是人力资源管理的重要组成部分。员工的信息管理主要有基本信息、档案、调入与离职等管理。

进出口公司人员流动性较大，因此做好员工管理工作，具有十分重大的意义。首先，进出口公司要收集并分类好员工的基本信息，这主要包括员工的姓名、性别、年龄、个人介绍、简历等其他方面；其次，具体详细的把员工档案目录、调入调出、档案的借阅记录列出，加强员工档案管理；最后，有针对性地加强员工流动管理，要确保员工调入与调出后对薪酬的影响有直接的体现，避免再次录入。

二、HR管理

HR管理，是指进出口公司的人力资源管理，是进出口公司人力资源管理最重要、核心的部分。HR管理具体有招聘管理、培训管理、考勤管理、薪资福利管理、保险管理等五个部分。

（一）招聘管理

招聘管理师HR管理的“第一关”，是保证进出口公司能否招聘到有用员工的重要组成部分。公司的战略地位和人力需求，决定了招聘选拔的特点和程序。

做好招聘管理，首先就要弄清楚公司所空缺的岗位和公司的人力需求状况，要针对公司所空缺的职位，提供一份详细的关于职位基本信息、职位描述与说明、职位的具体要求和申请该职位的基本资格以及条件等职位空缺报告；其次，明确招聘信息的途径和方式，争取最大限度地让被公司需求的应聘者收到公司的招聘信息；此外，确定好面试流程和程序以及面试官，对于面试官的选取应该最能充分测验出面试者的基本知识和工作能力以及对所应聘岗位的适应程度；最后，要加强对招聘费用的管理，要报公司财务，进行预算、审计和核算。

（二）培训管理

培训管理，主要有培训需求、培训实施、培训计划和培训评估共4个方面。培训步骤可以是：首先，合理地制定出培训需求分析；其次，合理设计培训方法与方式、途径；最后，做好培训评估和培训后期管理工作。

（三）考勤管理

考勤管理，是指对员工的上下班、休假等相关程序和规定进行有序、有效管理。考勤管理工作主要是员工月考勤，员工班次轮换设置，上下班打卡签到，双休日、国家法定节假日，出差程序。

进出口公司要做好考勤管理，就先要灵活制定考勤方案，确定上下班时间；明确合理设置倒班制和加班制，对于加班的员工，要详细记录加班情况，处理好加班调休和加班薪金发放问题；对公司员工的休假、事假、病假情况要进行详细归类，整理成结果报告形式，以做考勤和工薪发放的参考依据。

（四）薪资福利管理

薪资福利管理具备着激励、调节和保障的三大功能。因此，薪资福利的设置，是进出口公司HR的最核心部分，关系到公司员工的流动方向。

第一，进出口公司对各类工薪项目和计薪方式要坚持合理性、灵活性、阶梯型原则，灵活设置不同类型岗位的薪金。第二，结合公司的经营业务状况，设定出合理、有力的福利种类、福利政策和公司替补福利。

（五）保险管理

保险管理，是指针对“五险一金”的管理，主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金等六个方面。做好公司的保险管理，对解决员工的后顾之忧有着重要意义。

三、绩效管理

绩效管理是保障企业战略、组织目标得以实现的重要手段。加强绩效管理，可以据考核个体，实际情况灵活定义考核规则的各项指标和权重，对考核表进行调整；结合我考核、上级考核、同级考核、下级考核和客户考核等多种考核方式和途径。

四、结语

做好进出口公司的人力资源管理，是确保该公司在市场竞争中保持不败之地的重要条件。本文主要是从本文从组织管理、HR管理、绩效管理三大方面去分析进出口公司怎样做好人力资源管理。由于笔者水平和能力有限，望诸位给予斧正。

参考文献

[1] 朱侠舒.中国纺织品进出口公司人力资源管理[J].企业人力资源管理，2004(6):27-30.

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关键词：水泥稳定粒料基层；早期开裂；开裂原因；处理措施；

中图分类号： TQ172 文献标识码： A

前言

目前，我国公路大都是使用半刚性基层，其中水泥稳定粒料是最为常见的材料，它与石灰稳定相类似，公路施工之所以使用水泥稳定粒料是由于它具有良好的力学性能及结构性能。我们在公路建设上使用粒料，它取材常见、成型较快、价格便宜等特点，它对于公路建筑来说是实用的粒料基层材料。随着我国经济的不断发展，越来越多的公路被建立起来，所以其中的弊端也不断地浮现出来，这里就包括扩我们要研究的水泥稳定粒料基层早期开裂的问题，下面我们就针对这个问题进行研究。

一、公路水泥稳定粒料基层早期开裂现象及其危害

以上我们提到了，公路水泥稳定粒料基层是半钢性的结构，如果不能妥善处理会造成开裂现象。通常情况下，裂缝会呈现横向等距开裂的现象，开裂的宽度在0.6-3.0mm之间，它的开裂长度由公路的具体情况而定。

水泥稳定粒料基层开裂会对公路产生一些不良的影响，下面我们主要对公路水泥稳定粒料基层早期开裂的危害进行探讨：

1.1 水稳基层稳定性降低

公里在养生的过程中会产生反射裂缝现象，之后由于车辆行驶中对公路产生负荷或者由于天气变化产生的降雨，使得水分流进开裂的缝隙中，最终导致公路的水稳基层稳定性降低。

1.2公路使用寿命降低

公路在正常通车后，会有大量的车辆行驶，最终车辆的负荷导致原有的微小裂缝变大，使得面层与基层出现相同的和规律性的反射裂缝。如果公路上有自由水就会流进路面结构，其中的细集料会与水混合成泥浆，车辆通过公路后会对路面结构进行挤压，最终将泥浆挤出路面，损坏了公路的结构，大大降低了公路的使用寿命。

二、公路水泥稳定粒料基层早期开裂现象产生的原因

公路产生裂缝的原因主要可以从水泥、粒料及其建筑过程这三个方面进行研究，进一步的探讨二、公路水泥稳定粒料基层早期开裂现象产生的原因，从而解决问题。

2.1 粒料配比

公路水泥稳定粒料基层早期开裂现象产生的原因多数是由于粒料配比时没有严格按照规定的比例进行配比，或者在进行配比计算时方法不科学，从而使得配比出来的粒料比较细，不适于公路的建设。

2.2材料使用

在建设公路使，使用的水泥应该是同种标号、批号及种类，如果选取的水泥不同，它们在互相掺杂混合使用时会由于其自身的收缩应力不同最终使公路产生开裂。是用水泥的数量也要掌握好，因为水泥的数量较大也会产生收缩的现象，当它的收缩受到限制就会导致公路的开裂。

2.3水分控制

在搅拌材料时，水分的控制十分的重要。通常情况下，混合料所含的水分往往会比最佳含水量的数值要低，不利于保证水泥稳定层水化的水分，因此公路的强度就达不到规定的标准，很难将其压实。如果在这个过程到中，水分高于最佳含水量，那么多余的水分会游离到水稳层的空隙中，一旦水分被蒸发就会产生干缩开裂现象。

2.4粒料加工

粒料加工过程中一定要将其外层的山皮剥离，如果剥离不净会使的0-4.749mm规格中小于0.069mm的粒料达到6%，其可塑性的指数标准大于9%。

2.5密实碾压

公路在建设过程中，基层的碾压一定要密实，如果在基层碾压的过程中，碾压的遍数较少，或者不符合标准，这都将会导致公路建成后不密实，当进行通行后，由于不能承受车辆的负荷，最终导致公路开裂或者变形。

三、公路水泥稳定粒料基层早期开裂现象产的预防

以上我们已经分析了造成公路稳定粒料基层早期开裂的原因，下面我们就根据引起公路开裂的原因进行探讨预防开裂的措施：

3.1粒料加工

公路建筑使用的粒料最外层的风化外皮一定要剥离干净。加工粒料时，首先使用振动传输上料机将石料表层的土过滤干净，其次就是要对粒料的规格进行规定，不同的规格应该使用不同规格的锤头，最终保证出来的粒料符合标准。

3.2材料选取

选取的水泥一定要是同种标号、批号及种类，其各项的标准也要与规定的标准相吻合，一旦发现有不合标准的水泥严禁使用。水泥在公路建设中的作用是对粒料起到一个固定的作用，通常情况下，它的设计强度会保持在0-5mpa。如果设计的强度增高，那么说使用的水泥的量也随之增加。

3.3合理配比

材料混合配比一定要使用科学的配比方法，保证混合配比后的材料满足公路建设的需要。对拌合站操作员进行专业的指导，增强操作人员对质量要求的认识，保证工作的速率及要求，避免出现质量及操作问题。

3.4控制含水量

混合料中水含量的控制十分的重要。水泥水化需要足够的水分，只有使水泥水化才能保证水泥稳定粒料基层的要求，如果在摊铺时水分含量过高，那么对其碾压就会出现车辙的现象，其中的细料成分还会随之被挤压到表面上来，最终公路就会出现常见的干缩开裂现象。从而，在公路的建筑中，我们可以根据天气及周围环境对水分的含量进行相应的调整，使得使用的混合料符合标准。

3.5天气的选择

选择合适的天气进行公路修建十分关键，最好选择天气变化不明显的季节进行施工，这样可以减小内部温度应力，并且可以尽量避免这张冷缩的现象发生，从而也避免了公路开裂的状况发生。

3.6级配及碾压的控制

公路施工过程中，对公路的碾压是为了提高公路的强度及刚度，因此对公路的压实度越高，公路的强度及刚度就会水之增加，最终提高公路的使用寿命，降低干缩的可能性。合理的控制级配及碾压程度均可以减小开裂的可能行。公路施工中的碾压过程不能间断，最佳状态就是能够及时高校的进行碾压过程，以免造成水泥凝固不能很好的进行摊铺，影响公路建成的效果。

3.7 公路养生

公路完成成型后，接下来就要对公路进行养生，养生的方式有很多种，夏天天气较热时可以采用干草、麻袋对施工后的公路进行覆盖保养，用此种方法养生的目的在于夏天的温度较高，而基层内部会发生水化及蒸发现象，这会导致路面干缩开裂，冬天的时候天气比较冷，这是就要采取塑料薄膜及土来对公路进行养生，塑料的作用在于它可以对公路进行保温，冬天的路面不需要进行洒水。

四、处理路面开裂的方法

路面干裂的处理这里我们主要从三个方面进行探讨，首先是对已经开裂的列分进行处理，及时对开裂的列分进行处理可以防止裂缝继续开裂，使用改性乳化沥青对开裂的裂缝进行灌缝处理。其次就是较小的裂缝处理，小的裂缝可以直接对其进行灌缝。最后一种是对灌缝后的路面进行处理，处理完后的路面应及时进行封层工作，最后完成裂缝处理工作。

结语：本文主要对公路水泥稳定粒料基层早起开裂的原因进行了分析，并且提出了相应的处理措施，尽可能的减小开裂现象的发生，提高公路的使用寿命。

参考文献：

[1]唐铭爰；公路水泥稳定粒料基层早期开裂的原因及防治[J]；湖南交通科技；2004、12（09）：12-15

[2]洪亮；干旱荒漠区水泥稳定基层抗开裂性能研究 [J]；新疆农业大学；2013、06（12）：02-05

[3]赵志鑫；路面水泥稳定基层常见质量通病的预防处理 [J]；山西建筑；2009、10（11）：08-10