职业倾向测试范文
时间：2023-04-09 22:24:15
导语：如何才能写好一篇职业倾向测试，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
当代社会的激烈竞争和种种挑战，实质是知识和智力的竞争，也就是人才的竞争。准确可靠地发现和使用人才，已成为企业生存和发展的关键因素，“得人才者，得业务”。而在人才流动频繁的今天，仅凭个人的简历和经验已不能适应人才选拔和考评的人力资源管理需要。
现代职业能力倾向测试的真正兴起，始于西方工业革命时期，心理测验从早期的心理缺陷诊断，演变为心理评价，从教育领域拓展到社会管理的其它领域，为学生升学、就业、人才选拔、晋升、培训等提供指导和服务，在西方已成为一重要产业。特别是20世纪五六十年代以来职业能力倾向测试的思想和方法日新月异，开发了名目繁多、内容丰富的测评技术，包括智力测验、能力测验、性向测验、成就测验、情景模拟等。这些技术客观科学，得到了广泛运用。现在在西方，无论是政府机关选拔公务员，还是公司录用新员工，抑或个人进行职业生涯设计均要实施严格的测评。
职业能力倾向测试是选贤任能的一种科学方法和手段，它综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等素质进行综合测评，为企事业单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考依据，同时也为个人的发展提供咨询。目前，世界各地已经广泛地将其应用于人力资源开发，国内亦在蓬勃发展。在某个类型维度上的圆点越接近0，表明您在该类型上的偏好越弱，应避免选择相应的工作。
二、个人测评服务流程
个人提供简历
填写登记表，说明测评目的
工作人员进行咨询指导，确定测评项目
进行测评
出具测评报告
工作人员提供解释，指导
个人填好测评结果反馈
三、单位委托测评服务流程
单位提出测评目的
双方协商确定测评要素，选择测评工具、方法
签定委托测评协议
单位提交测评人员名单以及相关资料
组织测评
测评数据的收集整理
出具全面的测评分析报告
客户回访，了解测评效果
按照不同的职业特点和个性特征，一般可以将人分为六类：现实型(R)、探索型(I)、艺术型(A)、社会型(S)、管理型(E)和常规型(C)。这六种类型的人具有不同的典型特征。每种类型的人对相应职业类型感兴趣，人格特征和职业需求进合理搭配的特点。
同时，人们在择业时主要受三个因素的影响：兴趣(你想做什么——兴趣倾向)、能力(你能做什么——个人经历)和人格(你适合做什么——人格倾向)。以此为依据，本套试题由三部分组成：兴趣倾向问卷、个人经历问卷和人格倾向问卷，分别对测评者的兴趣、能力和人格特点进行测评。通过对测评结果的综合分析，可以帮助测评者发现和确定自己的职业兴趣和能力特长，使我们对与自身性格匹配的职业类别、岗位特质有更为明晰的认识，从而在我们就业、升学、进修或职业转向时，做出最佳的选择。
类型
劳动者
职业
现实型R
(实际型)
①愿意使用工具从事操作性工作；
②动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；
③不善言辞，不善交际
主要是指各类工程技术工作、农业工作。通常需要一定体力，需要运用工具或操作机器。
主要职业有：工程师、技术员；机械操作、维修、安装工人，矿工、木工、电工、鞋匠等；司机，测绘员、描图员；农民、牧民、渔民等。
探索型I
(调研型)
①抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手；
②喜欢独立的和富有创造性的工作；
③知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。
主要是指科学研究和科学实验工作。
主要职业：自然科学和社会科学方面的研究人员、专家；化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员；飞机驾驶员、计算机操作员等。
艺术型A
①喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身的价值；
②具有特殊艺术才能和个性；
③乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果，渴望表现自己的个性。
主要是指各类艺术创作工作。
主要职业：音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家编导、教师；文学、艺术方面的评论员；广播节目的主持人、编辑、作者；绘画、书法、摄影家；艺术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设计师等。
社会型S
①喜欢从事为他人服务和教育他人的工作；
②喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用；
③比较看重社会义务和社会道德。
主要是指各种直接为他人服务的工作，如医疗服务、教育服务、生活服务等。
主要职业：教师、保育员、行政人员；医护人员；衣食住行服务行业的经理、管理人员和服务人员；福利人员等。
企业型E
(事业型)
①精力充沛、自信、善交际，具有领导才能；
②喜欢竞争，敢冒风险；
③喜爱权力、地位和物质财富。
主要是指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。
主要职业：经理企业家、政府官员、商人、行业部门和单位的领导者、管理者等。
传统型C
(常规型)
①喜欢按计划办事，习惯接受他人指挥和领导，自己不谋求领导职务；
②不喜欢冒险和竞争；
③工作踏实，忠诚可靠，遵守纪律。
篇2
关键词：建筑企业；青年职工；思想政治；教育工作
一、引言
现如今，近年来，建筑企业的体制正在不断地进行改革，再加上对青年员工的思想政治方面所进行的一些教育工作，观念比较陈旧，没有足够的创新以及缺乏较好的激励制度等，导致其工作无法完善、顺利地进行。作为建筑企业相关人员的我们应该对青年职工的个性思想与心理特点进行充分的连接，使对其思想政治所进行的教育工作发挥出最大的优势，建立起和谐团结的企业内部组织，使他们能够最大限度地促进建筑企业的进步与发展。
二、面临的问题
首先，对青年职工的思想进行政治教育的相关观念还没有得到树立。在建筑企业中，青年职工占有很大部分比重，然而，一些青年职工的思想还不够成熟，他们虽然有着比较高的学历、专业的理论素质与较好的综合能力，但是，他们到社会上参与工作的时间比较短，其世界观、人生观与价值观等都还没有得到很好的建立，仍然处于初级阶段，没有全面地认识与了解社会等，这些都导致他们没有意识到其思想政治教育的必要性与重要性，也没有树立起对其的重视观念，最终导致的结果就是他们无法对一些问题进行全面的处理，影响到他们的工作。
其次，部分青年职工的观念比较陈旧，需要对其进行观念的创新。在建筑企业中，一些青年职工的日常工作比较懒散，这主要是因为他们缺乏一定的创新意识，每天都按部就班地完成相应的任务，使得他们对工作的热情与激情日益锐减。许多建筑企业对青年职工进行政治教育的教育内容单调、形式单一，与日常生活和实际工作脱轨，导致其实际的教育效果并没有得到实现，浪费了他们的精力与时间。
此外，没有完善的激励制度来促进其进行的顺利性与可持续性。随着社会的不断进步与发展，建筑企业内部的员工构成及其教育程度等都会发生一定的变化，在这些职工中，高学历青年职工的比例日益增大，以往的一些激励制度和运行体制已经无法满足他们的需求了。他们需要的发展空间更大，所以只有与时俱进的、更好的激励措施才能充分调动起他们的工作热情与斗志。
三、解决的办法
首先，要让青年职工们重新认识对其进行政治教育的重要地位。在思想政治的教育知识与意识这一方面，新一代青年是比较缺乏的，然而，对建筑企业的青年职工而言，思想政治的相关工作是他们进行实际生产的指导思想与重要前提，与工作相比，它的地位更加重要。因此，我们必须通过思想政治工作的利进行来促进其业务的进步，做好建筑企业内部各个部门的充分结合工作，使他们都参与到思想政治的队伍和建设工作中来，形成管理育人与服务育人的体系。
其次，要做好青年职工参与企业管理活动的鼓励工作，积极地为他们排忧解难。虽然青年职工比较富有活力与激情，他们在接受先进思想的同时还与时俱进，学习着比较潮流的思想，志向与抱负非常远大，但是如果在长期地生活或者工作在停滞不前的企业里，他们的积极性也会逐渐地被磨灭。这时，我们需要结合他们的实际工作情况，做好青年职工参与企业管理活动的鼓励工作，使他们积极、自主地参与工作。例如，我们可以组织并鼓励他们主动一起参加户外运动和锻炼身体等，使他们的活力与动力得以增强；还可以组织各种各样的劳动竞赛和技术竞赛活动，开展演讲比赛与读书比赛等文化文体活动，通过一些现代的传媒手段（例如手机短信和互联网等）来开展相应的活动，使他们的文化生活充满丰富性；给他们创造更多的平台与机会，让他们展现自己，进而促进他们的团结协作与爱岗敬业等。相关领导者要放低自己的姿态，积极地与相关青年职工进行生活生和工作上的沟通，明白他们的各种难处，并且结合企业的体制采取有效的措施来帮助其解决难题。
此外，对青年职工的各种教育工作必须与时俱进，结合社会的进步需求，推陈出新，并且要尽量地符合他们的思想个性与特点。
四、结束语
建筑企业的大部分职工都属于青年职工，他们的的知识文化相对比较而且拥有比较优秀的专业技能，对建筑企业内部的建设和发展十分重要，是整个建筑企业的中坚力量，他们的文化程度和思想教育等都与整个社会的进步、经济的发展以及政治的建设息息相关，然而，他们的思想又具有一定的时代特点与个性，对此，我们必须给予高度的重视。
参考文献：
[1]黄岳平.国有建筑企业青年职工思想政治教育工作探析[J].中小企业管理与科技，2013（36）：26-27.
[2]刘单.国有企业青年职工思想政治工作创新探析[J].企业科技与发展，2011（18）：9-10，13.
篇3
本部分题目是提供几组资料，或者是图表或者是文字资料。针对每一个图表或每一段文字后面有几个问题需要你回答。你就要根据资料提供的信息进行分析、比较、计算处理。然后选择你认为最适当的答案，并在答题纸上将相应的题号下面的选项涂黑。 请根据以下资料，回答第116~120题：
1989年，我国农村人口中，文盲和半文盲人数为2．04亿，占世界8亿文盲和半文盲总数的1/4强。与美国人121,总数差不多。我国农村人口中女性文盲和半文盲尤为严重，为男性文盲和半文盲的2倍。在农业就业人口中，文盲和半文盲占35．9％，小学文化程度占37．2％。农业就业人口中平均文化程度为4．8年，与1900年日本的水平相当。但是，日本用不到十年的时间，到了1907年就普及了6年小学教育。
116．1989年，我国农村就业人口平均文化程度为：
A．4．8B．5．3C．5．8D．6．2
117．1989年，我国农村就业人口中，中学和中学以上文化程度占多少?
A．23．1％B．25％C；26．9％D．30％
118．1989年，全世界文盲半文盲人数约为：
A．10亿B．8亿C．6亿D．5亿
119．日本普及六年制小学教育已经有多少年了?
A．60B．70C．80D．92
120．1989年我国农村女性文盲和半文盲约为多少亿人?
A．1．52B．1．36C．1．20D．1．15
参考答案
1．B2.D3．B4．D5．C6．B7．B8．A9．C10．A11．C12．B13．A
14．B15．C16．A17．A18．B19．C20．C21．D22．C23．B24．C
25．C26．B27．C28．C29．D30．B31．D32。A33．A34、C35．A
36．C37．C38．A39．B40。B41．C42.C43．A44．B45．D46．D
47．A48．A49．C50．C51．B52．B53．D54．C55．D56．D57．C
58．B59．B60．C61．A62．B63．B64．D65．D66．A67．A68．C
69.B70．B71。D72．A73．B74．A75．B76．D77．ABC78．C
79．ABD80．A81．A82．ACD83．B84．D85．ABD86．ABCD87．ABCD
88．BC89．AB90．ABD91．B92．D93；ABCD94．ABCD95.ABCD96．ABCD97．D
98．B99．BD100．ACD101．B102.D103．BCD104．CD．105．ABC106．D107．B
篇4
阅读下文并完成16~20题。
经过历时一年的技术鉴定，法国热尔省农产品储藏中心最近确认，由法国和美国两家企业联合生产的强紫外线发生器对农产品保鲜具有很好的效果，并建议予以推广。强烈的紫外线照射能够破坏人体内脱氧核糖核酸结构，导致人体罹患皮肤癌。法国卡莱纳公司和美国马克斯韦尔公司的科学家正是由此得到启发，决定联合生产强紫外线发生器，利用紫外线能够改变脱氧核糖核酸结构的特征，对农产品进行强紫外线照射，通过破坏残留的细菌、病毒、酵母菌等微生物的脱氧核糖核酸而达到杀灭它们的目的，使农产品得以长时间储存、保鲜。据介绍，强紫外线发生器的关键技术是要使用氙灯发射出紫外线占20％的强光，强度比自然光高出两瓦多倍。与普通的热处理和电离处理方法不同，紫外线光照处理不会使农产品出现氧化和变色。另外，由于光照只能及农产品表面，对深层没有任何破坏作用。据悉，法国已决定在农产品加工、储藏领域中广泛使用强紫外线光照保鲜技术，首批强紫外线发生器将于近期在部分企业中正式投入使用。有专家表示，除用于农产品保鲜外，强紫外线发生器还可进一步推广到空气净化和水处理等其他领域。
16．法国决定广泛使用强紫外线保鲜技术的主要依据是：
A．法国卡莱纳公司的技术鉴定B．美国马克斯韦尔公司的技术认定C．法国热尔省农产品储藏技术中心的技术鉴定
D．法国卡莱纳公司与美国马克斯韦尔公司的科技实力
17．强紫外线发生器使用农产晶长时间储存、保鲜的途径是：
A．对农产品进行强紫外线照射，进而破坏农产品中的微生物
B．对农产品进行长时间、高强度紫外线照射，破坏农产品中所含细菌、病毒、酵母菌等微生物的脱氧核糖核酸
C．利用高强度和紫外线照射来破坏残留在农产品表层的细菌、病毒、酵母菌等微生的脱氧核糖核酸
D．利用高强度的紫外线照射，改变残留在农产品中的细菌、病毒、酵母菌等微生物的脱氧核糖核酸
18．选出下列有关紫外线保鲜技术优点叙述有误的一项：
A．让农产品在不发生氧化的状态下长时间保鲜B．让农产品在原有营养成分不受任何损失的情况下保鲜c.
让农产品的储存、保鲜时间较之其他保鲜方法更长D．不会改变农产品的原有外观色彩
19．下列有关文意叙述正确的一项是：
A．法国在农产品加工、储藏领域中已广泛使用了强紫外线光照保鲜技术B．强紫外线发生器使用氙灯能发射出纯度很高的紫外线强光
C．首批强紫外线发生器将于近期由法美两家企业联合开发出来D．强紫外线发生器除能保鲜外，还能进行空气净化，处理污水等工作
20．下列最适合作本文标题的是：
A．法美两公司研制出新的保鲜方法B．法国推广强紫外线保鲜新技术C．保鲜技术通过鉴定D．紫外线保鲜方法简介
阅读下列文字，完成21—25题：
线性和非线性本来是数学名词。所谓线性是指量与量之间的正比关系，用直角坐标形象地画出来，是一根直线。在线性系统中，部分之和等于整体，描述线性系统的方程遵从叠加原理，即方程的不同解加起来仍然是解。非线性则指整体不等于部分之和，叠加原理失效，非线性方程的两个解之和不再是方程的解。对于处理线性问题，已经有一套行之有效的方法，例如傅里叶变换、拉普拉斯变换等等。然而对于非线性问题，长期以来科学家往往束手无策，只能具体问题具体分析，无统一方法可循。线性和非线性物理现象的区分一般有以下三个特征。首先从运动形式上有定性区别，线性现象一般表现为时空中的平滑运动，并可用性能良好的函数表示。而非线性现象则表现为从规则运动向不规则运动的转化和跃变。其次，从系统对外界影响和系统参量微小变动的响应上看，线性系统的响应平缓、光滑，往往表现为对外界影响成比例的变化。而非线性系统中参量的极微小变化，在一些关节点上，可以引起系统运动形式的定性改变，在对外界激励的响应上，则表现为出现与外界激励有本质区别的行为，比如周期驱动的非线性振动系统可以出现驱动频率的分频、倍频形式的运动，而不仅仅是重复外界频率。第三，反映在连续介质中的波动上，线表现为色散引起的波包弥散、结构的消失，而非线性作用却可以促使空间规整性结构的形成和维持，如孤子、涡旋、突变面等等。自然界大量存在的相互作用是非线性的，线性作用其实只不过是非线性作用在一定条件下的近似。
21．对“线性”描述错误的一项是：
A．线性在直角坐标系中表现为一根直线B．线性是非线性在一定条件下的特例C．人们通过傅里叶变换，拉普拉斯变换等方法来解决线性问题
D．线性作用在自然界中极其少见
22．对非线性描述错误的一项是：
A．对非线性来说，量与量之间不存在正比关系B．对于非线性问题，科学家完全没有方法可言C．非线性作用包括孤子、涡旋、突变面等
D．非线性系统对外界的响应，既不平缓，也不光滑
23．不能用来区分线性和非线性物理现象的一项是：
A．参量的极微小变化，在一些关节点上，可以引起系统运动形式的定性改变
B．表现为时空中的平滑运动，并可用性能良好的函数表示C．出现驱动频率的分频、倍频形式的运动D．量与量之间成反比关系
24．分析有误的一项是：
A．线性和非线性是数学概念借用到物理现象上B．叠加原理不能应用于非线性方程C．傅里叶变换、拉普拉斯变换都是数学方法
D．非线性现象是线性现象的进一步变化和发展
25．下列描述符合原文意思的是：
A．非线性系统中参量极微小变化，往往表现为对外界影响成比例变化
B．线可以促使空间规整性结构形成和维持，而非线性却表现为色散引起的波包弥散，结构的消失
C．线性现象一般表现为时空中的平滑运动，非线性现象表现为从规则运动向不规则运动的转化和跃变D．线性作用与非线性作用是毫不相干的两种作用
阅读下面一段文字，完成26-30题。
现在说到砖石建筑物，这里面最主要的是塔。也许同志们就要这样想了。“你谈了半天，总是谈些封建和迷信的东西。”但是事实上，在一个阶级社会里，一切艺术和技术主要都是为统治阶级服务的。过去的社会既是封建和迷信的社会，当时的建筑物当然为封建和迷信的社会服务的；因此，中国的建筑遗产中，最豪华的、最庄严美丽的、最智慧的创造，总是宫殿的庙宇。欧洲建筑遗产的精华也全是些宫殿和教堂。在一个城市中，宫殿的美是可望而不可及的，而庙宇寺院的美，人民大众都可以欣赏和享受。在寺院建筑中，佛塔是给人民群众以深刻的印象的。它是多层的高耸云霄的建筑物。全城的人在遥远的地方就可以看见它。它是最能引起人们对家乡和祖国的情感的。①在佛教未到中国之前，我们的国土上已经有过一种高耸的多层建筑。物，就是汉代的“重楼”。②秦汉的封建主常常有追求长生不老和会见神仙的思想；幻想仙人总在云雾缥缈的高处，有“仙人好楼居”的说法，因此建造高楼，企图引诱仙人下降。③佛教初来的时候，带来了印度“翠堵坡”的概念和形象——一个座上覆放着半圆形的塔身，上立一根“刹”竿，穿着几层“金盘”。后来这个名称首先失去了“翠”字，“堵坡”变成“塔婆”，最后省去“婆”字而简称为“塔”。中国后代的塔，就是在重楼的顶上安上一个“翠堵坡”而形成的。④
26．以下不属于中国建筑中“塔”的特征的一项是：
A．佛塔应该是寺院建筑的一种，是为封建和迷信服务的B．为了让全城的人在遥远的地方就能够看见，塔修成高耸人云的建筑
C．塔是中国固有的建筑形式，只是在佛教传人中国以后有一些发展罢了D．塔的形式也反映出人们对的向往和追求
27．以下不属于“塔”的成因的一项是：
A．秦汉的封建主常常幻想成仙、遇仙和长生不老B．佛教带来了“宰堵坡”这一概念和具体的形象
C．由于口语传承中概念和语音的变化，使“翠堵坡”变成了“塔”
D．佛教的信仰和追求，使人们想有一种高耸人云，引人注目，令人产生丰富想象和联想的建筑
28．对原文第一段内容的理解，正确的一项是：
A．中国的砖石建筑物，最主要的是塔B．在一个阶级社会里，一切艺术和技术都是为统治阶级服务的
C．塔的价值，完全表现为封建迷信的上D．中国和欧洲的建筑精华全是些宫殿、庙宇或教堂
29．根据原文所给的信息，以下推断不正确的一项是：
A．在阶级社会里，关于佛教的文学作品和绘画作品也应该有很多精品B．在一个有着悠久历史和人文积淀的城市里往往保存着较完美的宗教艺术品
C．凡有佛教传人的国家，都一定会有塔这种建筑D．从“塔”这个概念的产生，可以知道，通过对佛教中一些音译术语的研究
30．“佛教进入中国以后，这种新的建筑形式在中国固有的建筑形式的基础上产生而且发展。”一句应填回的地方是：
A．①B．②C．③D．④
阅读下面短文，完成31-35题。
鲤鱼们都想跳过龙门。因为，只要跳过龙门，他们就会从普普通通的鱼变成超凡脱俗的龙了。
可是，龙门太高他们一个个累得精疲力竭，摔碰得鼻青眼肿，却没有一个能够跳过去。他们一起向龙王请求：?尊敬的殿下，请您把龙门降低一点吧!如果连一条鲤鱼都跳不过去，这龙门不等于虚设了吗?”龙王不答应，鲤鱼们就跪在龙王面前不起来。他们跪了九九八十一天，龙王终于被感动了，他们都兴高采烈地变成了龙。
不久，成了龙的鲤鱼们发现，大家都成了龙，跟大家都不是龙的时候并没有两样。于是，他们又一起找到龙王，说出自己心中的疑惑。龙王笔道：“真正的龙门是不能降低的。你们要想找到真正龙的感觉，还是去跳那座投有降低高度的龙门吧。”
31．鲤鱼整天都想跳过龙门，把自己变成龙，是因为：
A．龙具有超凡脱俗的本邻B．龙能兴风降雨，统治天地C．龙力大无比；能飞能走D．龙既有角，又有鳞
32．鱼一个个跳得精疲力竭，鼻青眼肿，却跳不过龙门，是因为：
A．鱼不可能成为龙B．龙王不想让鱼跳过C．龙门实在太高了D．鲤鱼的弹跳能力太差了
33．龙王不愿意答应鲤鱼的请求降低龙门，是因为：
A．龙门不可能降低B．龙王不想让鱼变成龙C．龙门降低了就没价值D．所有的鱼都会变成毫无实际本邻的龙
34．鲤鱼变成的龙发觉自己跟过去没有两样，是因为：
A.鲤鱼虽然变成了龙，但没有龙的感觉B.大家都成了龙，没有什么区别
C.这种变化毫不费力，也就没什么意义D.龙的地位和身份随着龙数增多已经消失了
35．真正的龙门是不能降低的，是因为：
A．龙门是神圣的B．龙门是变成真龙的标志C．龙门降低后跳过去的就不是真龙D．龙门降低就毁坏了
阅读下面短文，完成36—40题。
不能说生活有条理就产生记忆，但是，可以大大提高记忆效果。譬如想记住某些数字、名称或一个故事，必须选择一定的顺序，然后始终按照顺序去记忆。在回忆时，仍然必须按照同样的顺序。如果每天养成把经常用的东西放在一个固定地方的习惯，能避免浪费时间!井井有条是我们在复杂的日常生活中最基本、最不可缺少的优点之一，人人都应该知道这一点。然而，随着人变老，许多高龄人有严重的精神错乱趋向。这是因为，老年人和疲劳过度的人感知迟钝，脑子不好使；思维活动困难，很难集中注意力，思考能力及判断能力差。另外，他们还在时间和空间概念上出现局部定向障碍，表现冷漠或情感不一致，甚至大脑出现某种迟钝现象。由于上述情况，记忆力必然受到严重影响。专家界有许多记忆能手。了解这些杰出的人物如何取得惊人的记忆效果非常有益。例如，伊诺迪是最著名的记忆专家之一，他研制出一张很大的方格数字表，把提的问题同方格中某一点联系起来，从而能够立即回答有关规则最难的问题。亨利·埃曾在他的一本关于记忆的论著中讲到了这些记忆能手的一系列奇迹，其中出类拔萃的是吕克博士(C·E米勒的研究对象)。这位家只听一遍，经过一百六十七秒钟的“沉思”，能重复出一串六十位的数字。他只思考一百三十七秒钟，就能倒背出一串五十二位数字。他本人解释记忆数字的诀窍，例如，回忆86219数字时，他立即想到219是73的三倍，而13的对数则是1．86。因此，这些记忆专家运用事先背得滚瓜烂熟的有条理的规则，怀着对这类活动的极大兴趣，并不断训练这种独特的高超技艺，从而取得了丰硕的成果。应该指出，正如亨利·矣所说，这些记忆奇才在智力发育正常的人中间极为罕见，并使人目瞪口呆，而对智力发育迟缓的人来说则更是难以想象。亨利·埃在他的著作中列举了一系列的病例，有些人的智力程度低得吓人，以致被视为傻瓜和。因此，人的记忆程度与智力之间不存在的任何关系。但是，各种思维活动，龙其是记忆，绝对需要井井有条，要养成有条理的习惯，并且始终如下。能使用我们上面讲的记忆方法吗?当然能。但要充分认识到，这仅仅是一种方法，无论怎样，这种训练方法对提高敏捷的思维能力绝对不会产生任何作用。
36．为什么说“井井有条”是人们的一大优点?选出理解不当的一项：
A．生活中养成“井井有条”能节省时间B．“井井有条”可以大大提高记忆的效率C．“井井有条”便于回忆或记住某些该记的东西
D．生活有条理可以产生记忆力
37．下列说法不正确的是
A．第三段的例子是为了说明：老年人记忆力差，而“井井有条”则有助于记忆
B．一位老人出门买菜，回家时找不到家门了，如果没有其他原因，很可能是他在时空概念上出现了局部定向力障碍
C。伊诺迪、亨利·埃、吕克这三位都是记忆能手D．倒数第二段的“智力”实际上指的是人的逻辑思维能力、形象思维能力以及适合判断能力等
38．第4、5两段的例子不能说明的一项是：
A．记忆需要训练并有其独特的训练方法B．记忆需要井井有条C．记忆的技艺神奇高妙D．记忆与智力有关
39．不符合文意的一项是：
A．井井有条的习惯的培养对任何人都是有好处的B.井井有条的训练方法对提高思维能力不会产生任何副作用
C．无论是正常人还是，他们的记忆程度与智力并无关系D．记忆有条理的规则、保持兴趣、不断训练，是记忆专家成功的秘诀
40．下列哪个题目最适合本文：
A．亨利·埃关于记忆的论著B．井井有条C．记忆与智力成正比D．记忆专家伊诺迪
阅读下面短文，完成41~45题。
遗传性疾病是因体内某种基因缺乏、基因缺欠或突变所引起的。如果能对其中病态基因，进行补偿，替代可修，就能在治疗遗传性疾病方面取得很大的进展。因此，现代医学诞生了一个新科目。目前可行的是将患者细胞所需要的基因与适当的载体重组，转移于受体细胞(靶细胞)内，转移基因既有表达功能的外源性基因在受体细胞内表达并产生前所未有的基因产物，从而达到治疗遗传性疾病的目的。它也是基因替代与修复奠定了基础。将生殖细胞(受粗卵)作为靶细胞的基因治疗有根治效果，可在当代及患者后生殖的后代中免除遗传性疾病，但目前不能应用于人类，因为它能抑制某些基因遗传，一旦失控，哪怕只有一例，也为传统的人伦观念所不允许。将无遗传观念的体细胞作为靶细胞则是可行的，但疗效报告中不会贸然出“根治”的字样。更重要的是选择目的基因，它是补偿缺欠基因的外源正常基因，通常取自正常供体细胞基因组DNA或人工合成DNA的片段。供转移的目的基因必须结构完整，转移后能随细胞分裂而复制或分裂。这两个选择是治疗遗传疾病的第一步。
41．文中“一个新科目”是指：
A.基因替代B．基因治疗C．遗传治疗D．遗传替代
42．准确概括目前治疗遗传性疾病的新作法及其目的的是哪一项：
A．用正常基因修复病体基因，以改善变异基因的功能B．用正常基因替代变异基因，以改善遗传基因的功能
C．将有表达功能的外源性基因转移到靶细胞内，以补偿缺损基因的功能D．将外源性基因的表达功能转移到靶细胞内，以替代缺损基因的功能
43．“疗效报告中不会贸然出现‘根治’的字样”的重要原因是：
A．治疗后，很难抑制患者病态基因的遗传B．治疗后，很难抑制患者后代的病态基因C．这种治疗不能对后代的病态基因进行改造
D．这种治疗只能对患者的病态基因产生影响
44．文中这“月个选择”是指：
A．选择转移基因与供体细胞基因组B．选择载体重组与正常基因C．选择体细胞和外源基因D．选择靶细胞和目的基因
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关键词:职业倾向测评 基地建设 基地运行
中图分类号:G64 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2012)05(a)-0246-02
1 职业倾向测评基地建设目的与意义
作为高等职业院校,“肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命”,通过高职学院学生职业倾向测评基地建设,旨在将人才测评理论和技术与大学生就业工作的实际紧密结合,进行科学的个性化就业指导。职业倾向测评是进行职业生涯规划的重要环节,当前大多数大学生并不了解自己适合从事什么职业,所选择的专业往往与自己的兴趣和特长不相符,学习没有目标、没有动力,班主任、授课教师、就业指导教师也不了解每位学生的心理特征、行为特征、素质结构,无法有针对性地对每位学生进行个性化指导。我们希望通过职业倾向测评,帮助大学生了解自身优势和劣势,准确进行职业定位,明确专业方向,树立学习目标,进行有针对性地学习,把握学习重点,为将来从事自己擅长从事的职业储备相应的职业技能和职业素质,同时,帮助班主任、授课教师、就业指导教师通过分析大学生职业倾向测评结果,因材施教,帮助大学生做好职业规划和学习计划,进行个性化就业指导,提高就业率、专业对口率和就业质量。高职学院学生职业倾向测评,有助于进一步完善人才培养模式,促进与就业指导课程并行的就业指导体系的建立与完善,提高就业指导工作的科学化水平,引领就业指导工作向着科学、系统、深入的方向迈进,为高职院校毕业生就业工作的指导性标准提供依据。
2 职业倾向测评基地建设内容
2.1 职业倾向测评基地布局设计
首先,测评场地采用相对私密的工位式屏风,测评基地要具有一定规模,最好可以同时对一届学生进行测评,测评数据分析需要一定的样本数量。再次,测评基地应包括研讨室、培训室和会议室:研讨室,可对学生进行心理咨询、职业规划指导;培训室,可以对学生进行职业教育、就业指导等培训;会议室,可以召开各种职业测评相关会议。
2.2 职业倾向测评基地硬件建设
围绕职业测评需要,设计和配备相关硬件设施,开展职业测评需要配备计算机设备,需要搭建网络环境,需要配备服务器,存储设备等,测评可以在一个局域网环境下完成,也可以在互联网环境下完成,测评结果数据保存在服务器中,用于统计分析。
2.3 职业倾向测评基地软件建设
2.3.1 测评管理系统组成
(1)测评设置:自定义测评试题设置,完成量表设置,如:感知与偏好量表设置、事业驱动力量表设置、职业倾向性量表设置、心理测验量表设置。被测评人员设置,提供被测评人员帐号、密码。可以自动生成被测评人员帐号和密码,供被测人员使用。
(2)试卷管理:可以有多套测试试卷,形成测试题库,从题库中选择相应的试卷用于测试。
(3)存档管理:将测试结果数据和测试报告进行保存。
(4)系统设置:设置各种角色,为各种角色设置权限。
2.3.2 测评系统功能
(1)被测评人员个人信息。如:姓名、性别、出生年月、文化程度、所学专业、单位、联系方式等。这些个人信息对测评结果分析起到重要作用,特别是年龄、性别、文化程度、所学专业对个人心理特征、行为特征都有一定影响。
(2)测试试卷组合。根据被测对象可以有针对性地选择测试试卷,重点测试所关心的要素。
(3)测试量表。①心理测试量表。如:人格/个性测验,卡特尔16种人格测验,情绪测验,情绪智商-EQ测试,应激及相关问题,社交回避及苦恼量表(SAD),心理健康综合筛查,个性成熟度测试等。职业倾向性量表,如:职业价值观测验,职业性向(工作作风)标准测试,威廉斯创造力倾向测量表,霍兰德职业倾向测验量表等。②感知与偏好量表。如:成就动机,领导能力,生活步调,社交能力,工作调整能力,服从性等。事业驱动力量表,如:物质报酬,权力/影响力,追求意义,专精程度,亲和力等。
(4)自动生成测评结果。如图1、图2所示。
3 职业倾向测评基地运行
3.1 组织结构
在院领导的领导下,由院就业办连同测评基地管理部门,各系学生副主任,班主任、辅导员组成一个运行机构。从上至下组织学生进行职业倾向测评,将测评数据应用于就业指导,专业教学,学生管理等各个方面。
3.2 管理制度
建立完整的测评基地管理制度,包括:《设备管理制度》、《测评基地管理制度》、《网络安全管理》、《研讨室、会议室管理制度》、《职业倾向测评操作流程》等。
3.3 运行模式
3.3.1 分年级进行测评
组织不同年级学生进行测评,如:新生测评,可以对新入学的学生进行全方位的素质测评,了解他们的感知与偏好,了解他们的心理特征和行为特征,为他们制定不同的学习计划和培养方案,根据不同类型的学生制定不同的教育方案,如:探索型学生,这些学生喜欢钻研,采用探索型教育方案;现实型学生,善于动手,采用现实型教育方案;艺术型学生,创造力较强,采用艺术型教育方案;社会型学生,善于交际,采用社会型教育方案;经营型学生,善于营销和经营管理,采用经营型教育方案;事务型学生,专注于日常事务处理,采用事务型教育方案。根据学生不同特点,因材施教,个性化辅导。毕业班学生测评重点是帮助他们做好职业规划,加强个性化就业指导,提高职业所需的技能和素质。
3.3.2 分专业进行测评
分专业测评重点是根据测评数据进行有针对性地专业辅导,加强专业建设,针对不同年代学生特点、兴趣,调整专业方向,教育方法,更加贴近学生的心理特征和行为特征。对不适合从事某专业学习的学生,通过本人申请,甚至可以调整专业,从事适合自己特长和兴趣的专业学习,最大限度地发挥自身优势,在自己喜欢的专业领域得到发展。
3.3.3 分学制进行测评
不同学制学生分别进行测评,高职学院分为三年制和五年制学生,三年制学生是经过高考考入学校的,底子相对较好,经过高考的洗礼,相对比较成熟。五年制学生是中专三年,高职两年,是从中专直升上来的,基础相对薄弱,没有经过高考的磨炼,成熟较晚,不同学制的学生有着不同的心理特征和行为特征,需要通过测试,了解他们的自身特点,进行有针对性地教学和管理。
3.3.4 测评数据使用
测评数据可以用于个性化就业指导,可以用于学生管理,教学,还可以用于专业建设和人才培养方案制定。测试数据的积累可以建立高职学生职业倾向常模。
4 结语
高职学院学生职业倾向测评基地建设与运行,将很好地解决对学生个性化就业指导的途径,建立一套科学和完整的就业指导体系。通过测评基地的建设和运行,可以使大批的学生参与测评,测评范围可以扩大到全校,甚至可以面向社会提供服务。高职学院学生职业倾向测评基地建设与运行不仅可以使广大学生受惠,而且可以帮助教师因材施教和对学生个性化就业指导。
参考文献
[1] 章建明,巢传宣.职业测评对我国职业教育的启示[J].中国成人教育,2010(4).
[2] 徐昶斌.职业测评在就业指导实践中应用的问题探讨[J].中国大学生就业,2005(15).
[3] 马林.学生职业规划主要测评内容与量表研究[J].教育与职业,2005(36).
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1、笔试科目为《申论》、《行政职业能力倾向测验》、《公安基础知识》三科，分别占总成绩的25%、25%、20%。不加试专业测试的特殊专业职位笔试科目为《申论》、《行政职业能力倾向测验》，分别占总成绩的35%.
2、心理素质测试。所有考生均进行心理素质测试。心理素质测试采取笔试方式，测试结果与笔试成绩同时公布。
（来源：文章屋网 ）
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一、职业性向理论研究概述
（一）职业与性向的理解
职业有丰富的内涵，通常指人们利用知识和技能参与社会劳动，并获取合理报酬，满足自身物质和精神需求来源的具有一定特征的社会工作类别。职业由一定的名称、内容、要求和报酬等要素组成。名称为社会通用称谓或职业的符号象征；内容即工作的对象、方式、活动和场所；要求包括从业者资格和能力等；报酬为相应的待遇和工资。职业具有特定环境的社会性，获得报酬的目的性，专门技能的技术性，从业者的群体性和管理的规范性等特点。
职业种类繁多，但均可分门别类。如《国际标准职业分类》（ISCO-08）把职业分为10个大类，43个中类，133个小类；美国《国家标准职业分类系统》（SOC-2010）将职业分为23个大类，97个中类，461个小类，840个细类；加拿大《职业岗位分类词典》（CCDO）把职业分为4个层次：23个主类，81个子类，499个细类和7500多个职业；中国《中华人民共和国职业分类大典》分为4个层次：8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类[1]。个体通过从事职业活动，满足自身生存与发展需要。同时体现为社会创造物质和精神财富的过程。
性向多年来被认为与智力和能力相联系，是存在于个人头脑中的普遍特征和固定本质。性向的理解经历了一个较长的认识与发展过程。以英国《牛津大辞典》为例，性向的解释，1548年为做任何事要具备的智力、才智；1633年为自然倾向性或习性；1643年为适合于一种目的或职位的品质，或总指适合性；1789年为做任何事都要具备的自然能力。到了19世纪，性向被视为“适合于任何情况的智力适合性。”[2] 20世纪以来，学者们认为性向结合了潜力与准备性，并与恰当和适合联系在一起。性向既有个性品质的特征，也有特定个人与环境相互作用的特征。美国心理学家L. J. Cronbach （1957）指出[3]，性向包括所有促进个人在特定教育环境中生存发展的因素，是个人特征的综合，既与能力相关，也与思维类型和个性变量相联系。进入21世纪后，性向被视为以目的为导向的人类行为，是一种潜在的、现存的、可推知的品质，可预测个体在某种情景中做出不同反应的可能性和倾向性。笔者认为，性向是个性心理特征与职业活动适合性的适配程度。个性心理特征为具有一定倾向性的各种心理特征的总和，是个性结构较稳定的部分；职业活动是各种职业类型的体现形式。
宋剑祥：论职业性向理论在择业就业指导中的应用十堰职业技术学院学报2013年第1期第26卷第1期（二）国外职业性向理论研究概述
国外职业性向理论研究比较早，学者们围绕探讨人们的个性心理特征与社会职业选择间关联性的适配度问题，提出了不同观点的职业性向理论。笔者认为，主要有以下几种：
1.帕森斯的“人职匹配”理论。也称特质因素理论，最早由波士顿大学帕森斯教授在1909年的《选择一个职业》著作中提出。他认为，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。“人职匹配”理论有两条重要原则：一是要清楚地了解择业的两个条件：一是知道自己的能力、兴趣、局限等特征；清楚了解某职业成功的条件、优势、劣势、机会和前途等。同时做好这两个条件的平衡。二是要做好职业类型与个人条件的匹配，包括：职业所需要的专业知识、技术和掌握该专业知识、技能的人相匹配，以及某些职业需要具备一定特长的人相匹配。多年来，“人职匹配”理论被视为职业选择、职业介绍和职业咨询的经典性理论。
2.霍兰德的职业偏好理论。也称RIASEC理论，是目前国外影响较大的职业理论。美国职业专家霍兰德（John L. Holland， 1959）教授于20世纪50年代在Freud人格理论的基础上提出。他对劳动者进行了兴趣、能力、人格和价值观等要素分析，并把职业分为现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）和常规型（C）6种基本类型。霍兰德（1994）认为[4]，不同的个体要素对应不同的职业类型，劳动者个体趋向于选择最能满足个人需要、实现职业满意的职业环境。理想的职业选择是使人格类型与职业类型相互协调和匹配。同一类型的人与同一类型的职业相结合，才能达到适应状态，劳动者的才能与积极性才会得以很好地发挥。职业性向越相关，个人越容易选定某种职业，且人职适应度越高；职业性向相对立，则个人职业选择时会面临较多的犹豫不决。如果个体进入的是与自己职业性向完全不同的职业环境，则工作起来可能难以适应，或难以做到工作时觉得很快乐，甚至每天都可能会感到很痛苦 [5]。
3.佛隆的择业动机理论。也称期望理论，是美国心理学家V. H. Vroom（1964）在《工作和激励》中提出的理论，指个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比。他将期望理论用来解释个人的职业选择行为，具体化为择业动机理论。即个人择业时首先要确定择业动机。用公式表示为：择业动机=职业效价*职业概率。其中，职业效价指择业者对某项职业价值的评价，包括职业价值观、兴趣、工资、职业声望等评估。职业概率指择业者获得某项职业可能性的大小，取决于某项职业的需求量，择业者的竞争力和其他随机因素。其次要比较择业动机，确定选择的职业。择业者在测定择业动机的基础上，进行横向择业动机比较，对几种目标职业进行价值评估和获取该项职业可能性的评价，然后确定自己的职业。
4.职业性向结构模型理论。也称兴趣结构模型，很多学者从职业兴趣结构提出了多种职业性向结构模型理论，如：（1）Gati（1979， 1991）基于兴趣的连续过程和特定兴趣分化提出了职业倾向结构的层级模型（Hierarchical model）[6]。（2）Prediger（1976， 1993）提出的维度模型（Dimensional model），是对Holland的RIASEC理论构想最全面的评估研究[7]。（3）Roe（1956， 1999）提出了职业倾向和职业选择的圆形模型（Circular model）理论[8]。（4）在研究评估了Holland的六边形模型、Prediger的维度模型、Roe 的分类理论以及 Gati 的层级模型等后，Tracey（1995， 1996， 2002）探索并提出职业倾向结构的球形模型（Spherical model）[9]。该球形模型由人/事物、观念和名望3个维度构成，并均匀地分布着社会促进、管理、商业细节、数据加工、机械、自然/户外、艺术和助人8种基本兴趣。球形模型可从北极向下或从南极向上看到名望维度高低不同的基本兴趣。
（三）国内职业性向理论研究概述
国内学者对职业性向的研究源于20世纪上半叶对西方职业心理学的移植，包括职业类型、职业兴趣、职业培训和职业指导等研究，并结合当时的实业教育开展职业性向测量和职业指导活动[10]。但是，我国真正的对职业性向理论与实践研究是从上世纪80年代，尤其是新世纪以来，才开始引起重视和开展起来的。学者们通过引进理论与测试工具，从不同职业视角开展调查分析，对职业性向理论与构成要素进行探索研究。吴秋芬从教师角度指出[11]，教师职业性向是指适合教育工作的人格特征和成功从事教育工作的基本能力，包括心灵的敏感性、爱的品质、交流、沟通的意愿、对教育工作的兴趣等。刘雄英也指出[12]，职业性向是教师职业情感素养的总和，是教师做好教育工作有力的情感保障。爱的品质是教师职业必不可少的，豁达的心态是教师职业的重要性向品质；坚定的职业信念是教师情感的价值所依。只有真正具有这些性向品质的个体才能更好地接纳并从容应对教育事业。黄友生认为[13]，职业性向是职业选择时的影响因素和条件，也是适应自身职业发展规划的依据和要素。职业性向包括兴趣、价值观和性格等主观因素，以及经济、岗位、环境、人脉和机遇等客观因素。职业选择可以从多个角度进行分析，从信仰角度，职业选择主要从宗教虔诚和民族大义出发，适宜在特定的时代、特定的环境和特定的人群；从命运论角度，职业听凭命运的安排，随遇而安，同时也有扼住命运咽喉的抗争者，人穷志不短，书写职业人生的传奇；从性格角度，可通过性格测评来为职业选择提供依据；从构成要素角度，主要是基于国外职业影响因素研究成果来帮助职业选择；从人格角度，认为职业选择基于人格与职业类型相关联的“人职匹配”理论。笔者认为，职业性向主要是结合现代社会职业活动类型与人们个性心理特征之间的测评和分析，力图寻找“人职匹配”的关联程度，以达成其最佳的适配度。
二、职业性向理论构成要素在择业就业中的应用
现代社会有几千种职业，分门别类归为几十大类的职业群。霍兰德认为，个人的职业性向与职业的适配度有密切正相关。当个体从事的职业与其兴趣相吻合时，就可能发挥最佳水平，易于做出成就。即个体的工作满意度、职业稳定性和职业成就感取决于个体职业性向和职业环境之间的适配度[14]。人职匹配程度越高，说明职业适合度越大。这时的选拔择业就业或聘用就达到了理论上的最佳抉择。因此，运用职业性向理论，通过对职业价值观、兴趣、人格和能力等职业性向构成要素的测评分析，可以了解自我，了解职业，为职场定位提供科学依据，帮助个体进行科学合理的择业、就业和职业发展。
（一）职业价值观与择业就业
职业价值观是人们价值观在职业问题上的体现，是个体对职业选择、判断和评价的一种态度和信念。所谓价值观，即人们看待事物重要性的偏好、评判事物好坏的尺度或选择事物优劣的标准。职业价值观是职业性向理论的重要组成部分，其构成要素是多方面的。国内外学者利用因素分析和问卷调查来测试职业价值观。比较典型的职业价值观测评有：Super（1957， 1970）从内在价值（独立性、创造性、智力激发、美感、成就、管理、利他主义）、外在价值（工作环境、同事关系、监督关系、变动性）和外在报酬（经济报酬、安全性、声誉、生活方式） 3维度15个要素来测试职业价值观[15]。O’Connor & Kinnance （1961）提出了独立性与多样化、工作条件与同事、社会与艺术、安全与福利、名望与创造性6个要素的职业价值观。Larcebeanu（1982）提出了名望、利他、满意和个人发展4个要素的职业价值观 [16]。Elizur（1982，1984，1999）的职业价值观量表分为自由、成就、利他、地位、舒适和安全6个要素[17]。田崎仁（1989）把职业价值观要素分为独立经营、自我实现、志愿、才能、支配、自尊、自由、家庭中心和经济经营9种类型[18]。Surkis（1992）和Ros（1999）的职业价值观量表分为内在价值、外在价值、社会价值和威望价值4个要素[19]。Furnham 等人（2005） 从4个要素设计职业价值观问卷 [20]。国内方面，在学习借鉴国外研究成果的基础上修订形成了一些职业价值观测评量表。比如：宁维卫（1991）把职业价值观分为：进取心、生活方式、工作安全、声望和经济价值 5个要素[21]。马剑虹和倪陈明（1998）从工作行为评价、观念、个人要求3个要素分析职业价值观。凌文辁等（1999）从声望地位、保健和发展3个要素来分析职业价值观。阴国恩等人（2000）概括了10个方面的职业价值观。袁继道（2011）从晋升机会多、收入高、福利好、能发挥自己的才能、提供培训和继续教育等6个要素进行职业价值观测试。刘红敏（2011）从内在价值、外在价值和外在报酬3个维度15个要素进行职业价值观调查。
通过职业价值观要素测评可以分析、了解和掌握个体的职业价值观，对于个体的择业就业或创业都有积极的指导作用。以大学生群体为例，大多数毕业生择业就业时考虑的首要因素是能否发挥自己的才能，择业地点上优先考虑大城市、沿海开放城市[22]。一项对已工作大学生和应届大学生的比较研究发现，大学生职业价值观因素的受重视程度依次是物质、安全、培养、关系、发展和声望。两组在声望、发展和物质因素上存在显著的差异，已工作的大学生更重视物质和发展，而应届大学生则更重视声望[23]。当职业价值观不被满足时，大学生会产生延缓就业或不就业的倾向。那些注重个人发展的学生，找工作比较积极，更容易找到理想的工作，就业质量较高；而那些注重名利双收、便利实惠的学生，不容易对目前的工作感到满意，就业质量较低。原因在于，对于刚入职的大学生而言，企业在入职初期所支付的工资、奖金等经济报酬一般不高。前者将注意力集中在学习和成长进步上，对个人和企业都是双赢的；而后者难免会对工作产生不满意感，影响就业质量。
（二）职业兴趣与择业就业
兴趣是人们力求认识某种事物和从事某项活动的心理倾向，也是个体以特定的事物为对象而产生的积极的、有倾向性和选择性的态度和情绪。常言道：兴趣是最好的老师。因为感兴趣，就会集中精力研究，久而久之，自然会逐渐成为某个方面的专家。同时兴趣决定投入程度，因为感兴趣，就会投入更多的时间和精力，而不知辛苦；因为感兴趣，做事不是为了完成任务和赚钱，而是在享受其中的乐趣[24]。兴趣具有指向性，决定你喜欢干什么，是个人职业选择的起点和原动力。
职业兴趣是个人对与职业有关的活动主动接触、参与的积极心理倾向。个人的职业兴趣与工作环境之间的适配和对应，是职业满意度、职业稳定性和职业成就的基础。对某些职业的兴趣如何，是个体职业选择时应该考虑的重要要素。近年来，职业兴趣理论越来越广泛运用于帮助个体确定内心深处最喜欢做什么工作，最适合学习什么专业。《加拿大职业分类词典》就概括了愿意与人与物打交道的12种职业兴趣类型[13]。
个体的职业兴趣可以通过测评得到了解和掌握。职业兴趣测试在于发现一个人最感兴趣并最可能从中得到满足的工作是什么。国外的职业兴趣测试量表很多，典型的有瑟斯顿（L.L.Thurstone）的职业兴趣调查表（Turstone Vocational Interest Schedule，1914）、霍尔（S.Hall）和迈纳（J.Miner）的卡内基兴趣量表（Camegie Interest Inventory，1915）、斯特朗（E.K.Strong）的职业兴趣量表（StrongVocational Interest Blank， SVIB， 1927）、霍兰德（J. Ho1land）职业兴趣偏好量表（Vocational Preference Inventory， VPI， 1953， 1994）、库德职业兴趣量表（Kuder Occupationa Interest Survey， KOIS， 1966， 1985）、坎贝尔（D. P. Campbell）的职业兴趣量表（Strong-Campbell Interest Inventory， SCII， 1968， 1985）等。很多研究者构建的各种职业兴趣测验量表，如美国大学测验服务中心的职业兴趣量表（ACT-VIP）、兴趣测查量表（ACT-IV）和UNISEX版兴趣量表（UNlACT-VlP）等，均受到霍兰德职业兴趣偏好量表的影响。国内方面的职业兴趣测评主要集中在国外相关量表的引进和修订上。1987年冯伯麟利用库德职业兴趣量表（KOIS）和霍兰德的VPI与卡特乐16种人格因素（16PF）探讨我国高中生职业选择中的兴趣因素。1991年龙立荣对斯特朗——坎贝尔职业兴趣量表、库德职业兴趣量表和霍兰德自我导向测验量表（The Self-Directed Search， SDS）进行了介绍。1996年龙立荣、彭平根和郑波对霍兰德的SDS进行了修订，使之更符合中国的背景。1993年时勘介绍了霍兰德自我导向测验量表（SDS）及使用方法。1996年，方俐洛等人以霍兰德职业兴趣理论为依据，结合中国国情与职业分类体系的特点，编制了霍氏中国职业兴趣量表。白利刚（1998）又对霍氏中国职业兴趣量表进行了验证性因素分析。苏永华（2000）以修订过的职业兴趣量表为测验工具，比较成人与中学生的职业兴趣。刘少文和龚耀先（2002）利用编制的霍氏中国职业人格量表对5种职业人群的兴趣类型特点进行了测评和分析。近年来，职业兴趣与测验的研究越来越引起教育单位和企事业人事部门的关注。之后，龙立荣、彭平根、郑波对1996年霍兰德的SDS进行了修订，使之更符合中国的背景。
职业兴趣是人们进行择业就业或创业的重要依据。职业兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么。受试者通过测试可以了解自己最感兴趣和最满意的工作是什么，从中发现和选择自己的职业兴趣及适合的职业类型。这一过程即为“人职匹配”。研究表明[5]，当个体的职业兴趣特点与职业环境所要求的职业类型相一致时，更容易做出满意的职业决策、投入和成就，能长期保持高效率的工作状态而不疲劳，并能保持工作的长期性和稳定性；反之，则会降低个体的工作效率，导致决策困难、不满意或缺乏成就感的后果，并容易使个体产生工作倦怠、疲劳和较高的离职倾向。个体只有选择并从事了自己感兴趣的职业，他才能更快地适应职业环境和角色，并发挥个人的主动性和创造性。
（三）职业人格与择业就业
人格有丰富的内涵。学者们对其有不同的阐释。典型的观点有：人格是具有个体心理特征的表里一致的行为的全部品质 [25]。人格是人在社会化过程中形成的具有动力一致性和连续性的持久的自我，是个体内在行为的倾向性[26]。人格是个体所具有的能力、兴趣、态度、气质、性格及其他行为差异的混合体，是构成个人的思想、情感及行为的特有的统合模式。人格具有独特性和共同性、稳定性和可变性、生物性和社会性等特征。其形成与发展离不开先天遗传与后天环境的关系与作用。人格有不同的类型，用来描述一类人与另一类人的心理差异。目前人格类型主要被划分为单一型、对立型和多元型三种类型。其中，好冒险、爱刺激的单一型以佛兰克·法利（Frank Farley）为代表；两个方向相反的对立型最早由荣格（Carl. G. Jung）提出内外两种倾向，思维、感情、感觉和直觉四种基本功能和在此基础之上的8种人格类型。之后，由福利曼和罗斯曼（Friedman， Roseman）提出了AB型人格：A型人性情急躁，缺乏耐性；B型人不温不火，举止稳当。多元型由几种不同质的人格特征构成，理论上可分为气质、性格和阴阳五行等类型。如德国教育学家和哲学家斯普兰格基于人们的兴趣和价值观提出了理论、经济、审美、社会、权力和宗教6个性格类型。
人格是不能被直接观察到的，只能从可观察的行为模式中去推测，或依靠自陈式问卷来了解。人格测试方法有很多种。国外经典的人格测试有：霍兰德的自我导向测验量表（SDS）、卡特尔（Raymand Cattell）的16 种人格因素测验（16 Personality Factor Questionnaire， 16 PF ）、明尼苏达多相人格调查表（MMPI）、艾森克人格问卷 （EPQ）、“大五”人格模型（Big Five or Five-Factor Model， FFM）等。其中，美国心理学家卡特尔（Raymand Be Cattel）在上世纪早期提出了基于人格特质的一个理论模型。该模型分成个别与共同；表面与根源；体质与环境；动力、能力与气质四层特质。1949年卡特尔用因素分析法分析了乐群、聪慧、稳定、恃强、兴奋、有恒、敢为、敏感、怀疑、幻想、世故、忧虑、实验、独立、自律和紧张16种人格特质，并编制了用以对人格进行量化分析的调查表[27]。1961年塔佩斯等（Tupes & Christal）对卡特尔的特质变量进行了再分析，发现了5个相对稳定的因素，形成了著名的“大五”人格模型：外倾性、宜人性、责任心、神经质和开放性。1989年麦克雷和可斯塔（McCrae & Costa） 运用对自然语言中描述人格的形容词进行因素分析的方法编制了“大五”人格模型。其中，外倾性有善交往、健谈、果断、自信和活跃的因素；宜人性有友好、真诚、举止得体、容易合作和值得信赖的因素；责任心有负责、有条理、坚韧不拨、可以信赖和成就导向因素；神经质有轻松、冷静、不忧郁和镇定的因素；开放性有洞察力、修养、敏锐和聪明因素。至今“大五”人格模型仍被广泛应用。霍兰德在研究中发现，在职业决策中最理想的是个体能够找到与其人格类型重合的职业环境。一个人在与其人格类型相一致的环境中工作，容易得到乐趣和内在满足，最有可能充分发挥自己的才能。因此在择业就业指导中，首先就要通过一定的测评手段与方法来确定个体的人格类型，然后寻找到与之相匹配的职业种类。为了确定个体的人格类型，就需要大量运用人才测评的手段与方法，霍兰德本人也编制了一套职业适应性测验SDS来配合其理论的应用。
在国内，职业人格理论与测试有一个引进与消化的过程。1993年时勘介绍了霍兰德的SDS及其使用。1996年龙立荣对斯特朗——坎贝尔职业量表（SCII）、库德职业兴趣量表（KOIS）和霍兰德自我导向测验量表（SDS）的现状及其发展趋势进行了介绍、修订和施测。同年，白利刚、葛树人等人以霍兰德职业人格理论为依据，结合我国国情和职业分类体系特点，编制了霍氏中国职业兴趣量表，并进行了施测。凌文轻等人（1998）将个体的职业人格类型与大学科系直接联系起来进行结果分析。刘广文和龚耀先（2000），龙立荣和彭平根（2000）以霍兰德职业人格理论为框架进行修订和测试，并将职业人格类型与大学专业联系起来，编制了一个大学部分专业的专业搜寻表。中科院心理研究所编制了一套《职业心理测试》系统，为求职者了解个人职业心理特征、选择职业和招聘部门从职业心理角度筛选求职者、介绍职业提供科学的职业心理咨询。蔡永红、林崇德和肖丽萍（2002）在参考国内外相关资料的基础上，自行设计了适合于我国中学生的职业人格测验。刘燕妮（2002）使用中科院开发的《职业人格自测问卷》对行业员工进行了职业人格特征分析。
职业人格往往会影响人们对职业的选择。当一个人对某种职业感兴趣，就会对该种职业活动表现出肯定的态度，并积极思考、探索和追求，这种兴趣即职业人格。职业人格测验可以对人的基本特征，如内外向、情绪稳定性、心理健康水平等作出鉴定。霍兰德（J. Holland）认为，每个人的性格和天赋决定了其职业性向，职业选择是人格的具体表现，不同的人具有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业[28]。他把职业人格分为现实、研究、社会、常规、进取和艺术六种类型。每一特定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣。从人格类型角度考虑，社会型的人的特点是喜欢与人打交道，善于交际；企业型的人在待人接物、说服他人、领导管理等能力上特别优秀；艺术型的人富有想象力和创造性，这些类型的人在求职过程中颇占优势。从职业角度考虑，社会型、企业型所对应的工作，如教师、销售、会计、行政等，与目前就业市场所需的岗位性质相符，劳动力市场对这些类型的人有较大的需求，因而他们更容易找到工作[29]。不同类型人格的人需要不同的生活或工作环境，个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。环境既提供了相应人格类型的人发挥其兴趣与才能的机会，同时又强化相应的人格特质和职业兴趣。只有做到“人职匹配”，才能最大程度上激发人的潜能。
在所有职业中，责任心强的人都可被预测其工作绩效较好。性格决定你适合做什么，如脾气急躁、不受一点委屈的人，做不了服务类的职业；性格内向、不善表达的人，也做不好销售类的工作[24]。外倾性与管理或销售员绩效的相关性高。神经质和宜人性可预测职场中的人际关系和适应能力。因此职业人格测评对职业选择和人员选拔都具有积极的重要作用。
（四）职业能力与择业就业
能力虽然内涵十分丰富，但是人们很容易对其形成相同的认识。一般来说，能力指人们顺利完成某种活动所必须具备的个性心理特征。能力基于个人的IQ和EQ禀赋，是思想、文化、技术和身心等多种素质在实践中柔性应用的综合展示[13]。能力是在遗传素质的基础上，经过培训教育，并在实践活动中吸取集体智慧和经验而形成发展起来的特质。能力分为很多类型，个体具备的能力由不同的能力要素构成。如在学习和工作生活中积累的个人能力；获得家庭、亲戚朋友等支持和帮助的社会能力；以及通过学科专业教育获得的专业能力等等[24]。能力决定个体能够做些什么，个体具备了不同的能力，说明其可以选择和从事不同的职业。因此，职业能力是人们从事某种职业必须具备的并在该职业活动中表现的多种能力的综合，是胜任职位的基本要求和条件。
职业能力可以通过职业能力测试来进行判断和衡量。职业能力测试涉及多种智力因素，其目的是测验受测者的较稳定的、表现在认知能力方面的心理特质，以及在外部环境影响下不易改变的那些认知特点，如人的观察力、注意力、记忆力、抽象思维和判断推理等能力[29]。即测验一个人所具有的有利于其在某一个职业方面成功的能力素质的总和。职业能力测验通常包括一般能力、单项（特殊）能力和多项能力等倾向测试。一般能力倾向测试，即通常所说的智力测试，采用“智商”表示水平高低，是对一般智慧能力的测试，包括思维、想象、语言、记忆、词汇、逻辑、推理、分析、数学、空间关系判断和知觉速度等方面的能力测试[30]。较流行的测试方法有法国实验心理学家比奈（A.Binet）与医生T.西蒙（T.Simon）合作编制的比奈一西蒙智力量表，以及在此基础上发展起来的测试有：美国著名心理学家韦克斯勒（D.Wechsler）的成人智力测验法（韦氏量表），英国心理学家瑞文（J.C. Raven ）的标准推理测验和美国劳工部编制的“一般能力倾向成套测验”（General Aptitude Test Battery， GATB）等。单项（特殊）能力倾向测验集中测量某一种能力倾向，或某些人具有他人所不具备的能力。如文书、心理运动和机械的能力倾向。其中文书能力测验主要测量言语、数学和快速察觉差异的能力，包括受试者在一定时间内完成量有多少， 准确率有多高；同时通过词表对照、数字定位、字符替换和核对等方式来考察候选人的知觉速度和准确性[27]。心理运动能力倾向测试主要是测量一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他身体运作方面的特征。这种测试通常是为某些特殊的工种专门编制。常用的有3种：麦夸里机械能力倾向测试；澳康纳手指及镊子灵活测试；艺术能力倾向测试[29]。多项能力倾向测验是能够测量多种能力倾向或能力群。桑代克（E. Thorndike）通过因素分析，发现了语文、数学、空间、知觉速度、字词流畅性、记忆、推理7种主要心理能力，并以此为基础归纳出言语意义理解、数字敏度、知觉速度、推理和空间关系识别5类能力倾向，形成了1941年编制的基本心理能力测验（PMA），为多项能力倾向测验的雏形。1947年伯耐特（Bennett）、西肖尔（Seashore）和韦斯曼（Wesman）编制了区分性能力倾向测验（Differential Aptitude Tests， DAT），用于教育和职业咨询中对言语推理、数字能力、抽象推理与非言语推理能力、文书速度与准确性、机械推理、空间关系、拼字与语言运用8种能力的测量。
职业性向理论与职业能力测试可以促进择业就业指导工作。职业能力与职业类型越匹配，人的职业活动适应性越强，工作效率越高，职业成就就越大。对于正在形成职业能力的个体来说，职业能力测试让个体了解自己所学专业及相关职业群对职业能力的要求，了解本专业的知识结构、了解所学专业对应的职业群有哪些岗位适合自己，这些岗位对职业能力有哪些具体的要求，这些岗位需要具备哪些专业技能才能取得就业资格等，从而为个体的专业学习确定一个目标。明确目标，才能增强学习动力，对自己选择的最适宜的职业类型给予最大的职业性向投入，使个体能够从整体上认识和有意识地发展自己的职业能力，并努力缩小自身职业能力与职业目标之间的差距。同时，职业能力测试也让受试者明白，职业能力与择业就业或职业转换是相关联的，尤其是在人们有多种职业选择的现代社会，个人既要具备某一职业能力，也要具备相关职业岗位的转换能力，才能在职业变动时较快地适应新的职业。据联合国教科文的统计[31]，世界发达国家个人一生平均有4～5次的职业转换。美国产业工人一生中岗位流动平均达17次之多，日本人一生中岗位转换也有6次以上，我国目前的岗位转换平均也有3～4次。因此，学校、企业或培训机构要通过职业能力测试，帮助个体立足当前的专业和职业岗位知识与能力的学习和提升，并为培养不同能力的个体提供不同实践平台，如专业技能实习实训、技能大赛、社团活动、社会实践和课余勤工俭学等实习锻炼机会，帮助个体完成相应的职业素质与能力的储备。
三、结语
职业是人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。当人们面对种类繁多的职业选择时，要达成“人职匹配”的职业不是一件容易的事。职业性向理论主要关注人们不同的个性心理特征与社会各类职业选择相匹配的关联性问题，近年来引起了国内外学者的注意。通过职业价值观、兴趣、人格和能力等职业性向要素的测试和评估分析，可以认识自我，了解自己适合什么样的职业，为职业定位提供科学依据，同时提高择业就业时的“人职匹配”度，从而帮助个体找到自己愿意并适合从事的职业。“择己所爱，择己所能，择世所需和择己所利”，努力实现人尽其才，事得其人，人事相宜的理想目标。
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1、学校单招的考试形式一般文化联考+综合素养测试”相结合的考试模式。文化联考包括语数英三门科目。
2、综合素质测试分为上机测试和面试，上机测试在计算机上答题，考核学生人文素养；面试员与考生交流，主要考核语言表达、心理素质、反应能力、知识职业倾向等基本职业素质。不过不同学校之间会有些许差别，具体请看各个学校的招生简章。
（来源：文章屋网 ）
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关键词：心理测量 职业心理辅导 实践探索
1 学校职业心理辅导概述
1.1 学校职业心理辅导的特点
在中国劳动和社会保障部的教材《职业心理》一书中，职业心理主要包括择业心理、求职心理、就业心理、失业心理、再就业心理等，本文研究所提的“学校职业心理”主要侧重于学生的择业心理、求职心理等就业心理，学校职业心理辅导就是在学生职业认知建立、发展，并开展职业生涯规划过程中的心理支持的专业辅导工作，关系到一个人职业心理素质的培养。学校职业心理辅导除具有常见心理健康辅导的特点外，其突出的特点是：
1.1.1 具有较强的职业性和专业性。这是它与其他心理健康教育辅导内容上的根本不同。心理健康辅导在于针对个体的心理特质，采取有效的支持服务，促进个体自我改进。职业心理辅导是基于个体的个性差异，在其职业生涯发展进程中，帮助其完成与职业岗位匹配过程中所提供的心理支持，寻求个性特征（兴趣、爱好、性格、能力、气质等）与职业的匹配。
1.1.2 具有整合性。学校职业心理辅导工作的开展，因其内容的特殊性，决定了辅导者辅导工作的整合性。一方面辅导者必须具有较强的职业概念，掌握大量的人才市场职业需求信息，尤其是与学校专业相对应或相近似的职业岗位信息，给学生的心理支持以现实基础；另一方面，辅导者还必须具有开展心理健康辅导的知识和初步技能。只有两者的结合，才能有实效性地进行辅导。
1.1.3 具有持续性和灵活性。职业生涯是一个长期过程，是人一生的职业规划和实现，其辅导工作具有持续性。但是，人的一生是在与社会适应性的发展中不断变化的，职业岗位的选择也是一个动态的过程，因此，职业心理健康的保持也需要一定的灵活性，尤其在当前仅靠一次就业来完成职业选择的机会较小形势下，要做到社会需要和环境与自我正确认识的统一，需要持续性和灵活性。
1.2 开展职业心理辅导的意义
开展学校职业心理辅导，有利于学生建立正确的自我认知，有利于学生认识社会需要和就业环境，促进学生寻求个性特征与社会职业角色认识的统一，从而树立正确的就业观，进行持续性职业生涯规划，并具备在现实环境中学会调适自己的职业心理的基本能力。
2 在学校职业心理辅导中开展职业心理测量的理论依据
职业心理测量是运用心理测量的方法来测试看人们到底适合什么样的职业。其基本原理是分析各种职业所需要的心理特质，然后再对人进行相关的测试，最后看是否匹配。其中最有代表性的是帕森斯的特质因素理论和霍兰德的个性—职业类型匹配理论。
帕森斯创立的特质因素理论认为，每一个体都具有独特的能力和特质，不同的职业岗位需要不同特性的人，通过心理测验可以获得对个体特性的认识，以使个体找到最能体现和发挥其特性的工作。之后，美国职业指导专家威廉逊在帕森斯的研究基础上将特性—因素理论发展成型。这一理论注重个人差异与职业信息的搜集与分析，而实现人—职匹配则是该理论的核心。
职业选择的另一个理论是霍兰德提出的个性—职业类型匹配理论。这一理论认为，职业选择是个人人格的反映和延伸。霍兰德将人格分为六种基本类型，并将它们和环境、职业类型进行了匹配。他提出了四种假设：1.大多数人的个性可以根据其心理素质和择业倾向划分为六种类型：现实型、学者型、艺术型、社会型、事业型和传统型，而每一特定类型个性的人所感兴趣的职业类型不同；2.职业类型也可以划分为上述六种类型；3.人们都在寻求适宜的职业岗位，以充分发挥其才能和积极性，实现人生价值；4.个体的个性和所处的环境之间的相互作用决定了人的行为。霍兰德及其助手通过多年研究，制定了两种类型测定工具，一种为职业偏爱记录，简称VPI；另一种为自我指导探索，简称SDS。基于VPI和SDS两个量表的测量，得出人们适应的职业类型。类型测定后，与被测定者的人格类型相对应的有一系列具体的可供选择的职业。
依据以上两方面的理论，结合我校实际，在开展就业指导与咨询工作中，指导学生在做出职业选择时，利用心理测量量表进行个体测试，了解自己的个性特征，并找出相对应的职业范围，从而选择和自己个性相匹配的职业。
3 基于心理测量支持的职业心理辅导方法的实践探索
在以上科学理论的指导下，我校开展了对高职学生职业心理咨询辅导的探索。其路径是：首先，采用调查问卷法，对我校高职8个专业的291位学生（抽样）的职业心理进行了调查分析；其次，分别采用国际高智商协会开发的职业个性测试量表、RCCP通用人职匹配测试量表、一般四种类型气质测验量表对学生进行了职业心理测试；再次，在心理测量结果的基础上开展职业咨询与辅导，使学生正确认识自己，了解自己的个性特征与职业的关系，从而调整自己的职业生涯规划。
3.1 建立在职业心理测量基础上的职业心理团体辅导探索
在课题研究探索中，由于学生人数的众多，在进行个体心理测量及诊断的同时，抽取了旅游管理专业一个班级，以计算机技术分析心理测量量表结果，以下是这个班的心理量表测试结果：
从表中可以看出，在通用人职匹配测试中，各因子的得分比较接近，说明学生在各因子上的水平比较平均；在职业气质测试中，胆汁质、多血质以及黏液质的得分比较接近，而抑郁质的得分较低，说明学生的抑郁倾向比较低；而在职业性格测试中，喜欢独处、消极被动两项得分较低，其他分数比较接近。根据对被试班级的总体反映，综合职业气质以及职业性格来看，接受测试的班级学生总体是属于比较活跃、比较积极的，适合从事一些需要团体合作、与人打交道的工作。这与旅游管理专业对口的职业岗位规格比较接近，于是对这个班级开展了团体辅导。
3.2 建立在职业心理测量基础上的职业心理个别辅导步骤与方法探索
3.2.1 建立和谐的职业心理辅导关系
首先，由学校就业指导中心向学生发出开展职业咨询的信息，宣传职业心理辅导活动的安排及公布职业咨询辅导教师的资格，按自愿原则由学生主动向学校就业指导中心提出咨询申请，包括咨询问题、联系方式，再按预约时间与咨询教师见面；
其次，每一位学生由一位心理学专业教师与一位有市场经验的就业指导教师共同接待，增强职业咨询的科学性、权威性、实效性；
再次，创设和谐的咨询环境，教师微笑接待学生，并以平和的语气与学生交谈，交谈由询问学生的兴趣爱好、专业选择或家庭成员的情况开始。在个别咨询活动中，学生们的表现从一开始时的拘谨、问一句答一句的状态到咨询结束时的畅谈和动作上的自如，这都反映出咨询的气氛是轻松的。在面谈进程中，要了解学生的职业取向。职业取向是当事人希望从事某种职业的态度倾向，职业取向分析是为求职者进行职业生涯设计的前提，在本次课题咨询活动中，咨询专家常常从让学生谈一谈他们的理想开始，渐渐地了解学生今后选择某一职业的原因。例如，一位学计算机应用技术专业的学生，第一次咨询时由于胆怯，回避其职业选择的问题，但经过指导专家与她逐步地谈话知道，由于家庭环境的影响因素，她的职业取向并不是计算机应用专业所对应的职业岗位，而是作为第三产业的服装销售，且是想自主创业。
3.2.2 帮助学生正确认识自我，提高对人—职匹配的认识
一方面，在借助心理测验工具的基础上，帮助学生进行自我形象的分析。正确的自我认知是正确进行职业选择的必要前提。在本次研究中，分别采用了国际高智商协会开发的职业个性测试量表、RCCP通用人职匹配测试量表、职业能力倾向简易量表、一般四类型气质测验量表，由专业的心理学教师及研究生组成的测试团队对参加咨询的学生分别进行了测试，使学生对自己的个性、能力、兴趣及其他特质有一定地较全面地认识，并对照职业从业人员独特的人格属性，发现现实中的自己与职业岗位职业要求的差距，从而达到正确认识自己的优势和弱点的目的。
另一方面，让学生了解职业的各项岗位要求及职业从业人员独特的人格属性。处于学校中的学生，最缺乏的就是对社会职业岗位的认识。为此，职业心理辅导员需要熟悉人才市场对职业从业人员的要求，并向学生做较详细地介绍。为做好这方面咨询工作，根据不同专业的特点采用不同的方法。例如，在接待应用电子专业的学生时，就业指导专家向学生详细地说明了应用电子专业的就业市场现状、学这一专业人员今后的就业岗位、并指出职业提升的途径。经过咨询后的比较，参加咨询的学生反映对专业职业岗位有了一个新的实质性的认识，那些由于胆小或有顾虑的未参加咨询的学生开始感兴趣咨询活动，纷纷要求参加咨询；对于初等教育专业的学生，主要是通过教学见习、观摩教学工作课堂情景及班主任工作流程，咨询专家与学生进行心得交流，回答了当前教师资格考试的要求及就业前景问题，使学生了解了当前教育岗位需要的教师的类型及能力；法律事务专业学生通过与教学岗位见习相结合，通过参观法律事务所、法院庭审工作流程等，对职业岗位有了一个较清晰的认识。在这些过程中，学生们开始对照自己与职业岗位从业人员的基本素质，客观认识到自己离标准有一定差距，这一认知结果最终促成他们在今后的学习中有了更加明确的方向和目标。
另外，协助学生自主选择职业，不断调适职业选择及职业心理，趋向人职匹配的理想目标。一个职业辅导实例是：一名计算机应用技术专业的学生，由于是主动参加咨询，在咨询中表现出兴趣较浓，面谈积极，第一次有关专业的了解与发展前景的咨询很有效，本人反映接受的咨询对她有较大帮助；第二次辅导内容是：因其想自主创业而又缺乏市场经验，就业指导教师详细介绍了就业市场的严峻形势，并举实例说明自主创业是一个辛苦且持续的过程，希望学生能正确了解这一就业方式。同时，为解决自主创业经费筹措的问题，向学生建议可实行合伙经营模式，并用牛顿的事例说明创业所需的创新精神和创新意识的培养。建议学生开展市场调查，先了解此类职业就业市场需求情况及市场开发。第三次咨询内容是：心理专业辅导教师对学生开展个性测试量表、RCCP通用人职匹配测试量表、职业能力倾向简易量表、一般四类型气质测验，让学生客观认识自己；第四次咨询内容是：向学生说明测试结果，并建议学生根据自己个人特质再次确定职业取向。建议学生在有计划进行市场调研的基础上，收集大量有关此行业市场前景的信息，形成自己的书面自主创业的方案，并在学习过程与生涯规划过程中逐步完善这一方案。当时，恰好遇到学校与人才市场联合举办人才招聘会，因此咨询专家建议她到人才招聘会上了解相关单位信息、专业岗位与岗位要求，并做好多次就业、自主创业的准备。
在咨询中，咨询专家专门介绍了职业资格考试与其专业、就业求职的关系，鼓励学生积极参加与职业岗位相关的职业资格考试。参加咨询的学生反映这样的职业咨询辅导收获较大，认识了所学专业对应的职业岗位或职业群，在此之前他们是不清楚的。现已在工作岗位上的毕业生，当辅导教师与他们电话联系询问工作情况时，都非常激动，认为学校的咨询辅导工作让她们有了心理依靠，并为他们的求职就业出点子，为自己的职业选择建立了桥梁。
4 运用心理测量量表开展职业心理辅导工作的建议
4.1 职业心理辅导从进校做起。对新生进行职业心理辅导，借助心理测量手段开展职业心理辅导，为学生建立职业心理档案，有利于让学生在大学刚起步的时候给自己做好定位，根据自己的性格、气质寻找可能适合的工作岗位。同时，也有利于老师制定适合个体的职业辅导方案，在接下来的学习生活中更好地帮助学生。所以职业辅导要从进校做起，这才是一种对学生负责的态度。
4.2 尊重个性，人尽其才。每个学生都有自己独特的个性，所以，在进行职业辅导的时候，教师或辅导员要尽量做到尊重个性，用科学测验手段来测量人格、能力、兴趣等，有利于学生进行正确的自我认知，客观了解自己，把握自己的优势及弱点，人尽其才。
4.3 实时把握学生心理动态，提高开展职业心理咨询与辅导的专业素质。职业辅导是一项长期而且繁琐的工作，需要相关辅导人员能保持和学生的密切接触，实时把握学生的心理动态，并努力帮助他们塑造坚强、耐挫的个性以及正确的人生观、价值观以及就业观。在职业辅导中，辅导员应具有一定的心理学专业素质，掌握进行职业心理咨询与辅导的专业技术，这样才能更好地做好学生的就业辅导工作。因此，需要对就业辅导员开展职业咨询的素质和技能训练，提高影响性技术咨询水平，就会使学生更积极主动地进入会谈过程，从而提高协助学生进行职业选择的咨询活动质量。
4.4 就业辅导员需加强与用人单位的联系。学校要帮助学生去了解一些他们不容易了解到的东西，搭建学生与用人单位之间的桥梁。尽可能多地与用人企业联系，了解单位需要什么样的人才，需要学生具有什么样的能力，在职业心理辅导时，才能提供给学生所需要的职业信息，增强辅导工作的针对性、实效性。
4.5 选用更合适的心理测量量表，加以综合分析。如《霍兰德职业倾向测试》等，都是可以作为就业辅导工作的辅助工具。当然，须注意心理测量的量表不是唯一的依据，必须综合考虑各方面的因素，尤其是社会客观情况的变化，要加强对学生人格发展的动态分析。
总之，学校职业心理辅导是高校心理健康工作中的一个非常重要的组成部分，可以更好地帮助学生认识自己的能力、性格、职业倾向等，有利于学生做出一个较合适的职业选择，从而促进学生的社会化，实现可持续发展。
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一、关于卡特尔人格特质测试
1.产生的背景
卡特尔人格特质测试，英文简称为16PF（Catell 16 Personality Factor Test），是美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制的。卡特尔认为，人的行为之所以具有一致性和规律性，是由于每一个人都具有特定的根源特质，主要采用因素分析法确定出16种人格特质，并据此编制量表。
2.基本内容
本量表共187道题目，每道题目后有三个选项，选项B的内容一般是介于其他两个选项之间的选项或者是不确定选项，指导语中建议被试尽量不选B选项。
3.测评步骤
（1）前期准备。该测试可以通过线上测试（通过计算机网络线上完成），也可以进行线下测试。要根据被测试的人数提前联系好机房，线下答题要提前准备好试卷和答题卡。
（2）施测阶段。无论是线上测试还是线下测试，都要向被试讲解测评注意事项，请被试看测评题的说明部分（引导语），边看边听组织者朗读。全部187道题目要求被试凭直觉作答，在一个小时内完成测试。完成后，线上测试直接点“提交”，线下由组织者收回试卷和答题卡。
（3）统计阶段。可以由专业人员统计，也可以由计算机完成统计。主要步骤如下。
①统计原始得分：即16个人格特质每一个维度都有与其相对应的题目号，以及三个选项对应的分值，将所有对应题目上的所得分值加和即为该特质项的原始得分。
②转化标准分数：通过对问卷的分数统计，我们得到16个因素的原始分，通过查常模表将原始分转换成对应标准分。需要注意的是，常模表按性别不同有所区别，有男性常模表和女性常模表。
③对应的剖析图：由各维度的得分看到的是被试在这方面的特质，适合从事的职业都仅是针对这个维度本身而言的，而每一个被试都应作为一个整体来把握，所以有了剖析图的产生，通过剖析图可以看出一个人综合的职业倾向。
把标准分数对应到剖析图中，剖析图上5～6分是中间部分（平均数）代表人群的大多数，4分（含）以下、7分（含）以上均与平均数相差1个标准差以上可分别分成高、中、低分档。一般而言标准分过于向中间集中的人没有突出的职业倾向，职业适应度相对较宽。
二、各维度的解释及应用
1.乐群性（A）
测量被试者人际交往能力。低分者特征为人际交往完全被动;中间者特征表现为一般人水平;高分者特征可以把人际交往能力看作个人的优势，适合从事服务性工作、人事组织性工作。
2.聪慧性（B）
测量被试者智慧水平，16个项目中唯一一个二级记分项目，一般情况下与韦氏、瑞文等智力测验可以互证，分值越高越聪慧。
3.稳定性（C）
测量被试者情绪控制能力。低分者特征表现为情绪控制能力弱，容易感情用事，适合演讲、表演类工作;中间者特征表现为一般人水平;高分者特征表现为个性沉稳，有时不好接近，适合领导角色，从事管理、医生、律师等工作。
4.恃强性（E）
属于意志范畴，测量被试者独立能力。低分者特征表现为顺从、谦逊、好说话，适合从事工会干部、军人、人事干事、服务行业等工作;中间者特征表现为一般人水平;高分者特征表现为自信心和独立性强，适合从事攻坚、创业、管理、开发、教育等创新性工作。
5.兴奋性（F）
属于意志范畴，测量被试者意志活跃性。低分者特征表现为威严、锐气、深沉，适合从事领导、警察、医生、保镖等工作，不适合从事协调、管理、服务性工作;中间者特征表现为一般人水平;高分者特征表现为轻松、健谈，适合从事主持人、营销、文艺、律师、讲师等言语性工作。
6.有恒性（G）
测量被试者认真程度。低分者特征表现在做事敷衍，能糊弄则糊弄，需加以干预;中间者特征表现为大多数事会认真完成;高分者特征细心、尽职尽责、有责任感，有时会追求完美。
7.敢为性（H）
测量被试者做事的魄力。低分者特征表现为胆怯不安，自卑，不善言辞，遇事观望，适合从事安逸、与人接触较少的服务性工作;中间者特征表现为一般人水平;高分者特征表现为敢于冒险，不退缩，但有时会忽视细节，粗心大意，适合从事考古、地质等冒险性工作，同时要注意防范风险。
8.敏感性（I）
测量被试者理性程度。低分者特征表现为理智，重事实，适合从事精细、谨慎、决策性工作;中间者特征表现在会考虑到事情的实用意义，也能意识到问题的情绪性后果，通常判断事情会在人和事之间、主客观之间寻找平衡;高分者特征表现为敏感、易感情用事，爱幻想，有一定艺术天赋，适合从事演绎、宗教、艺术、刺激性与风险性不大的工作。
9.怀疑性（L）
测量被试者对周围的信任程度。低分者特征表现为擅于合作，为人随和、体贴，易相处;中间者特征表现为一般人水平;高分者特征表现为警觉，不易接受他人，固执己见，适合从事法律、侦破等保密性高且较少与他人接触的工作。
10.幻想性（M）
测量被试者幻想程度。低分者特征表现为现实感强，联想有限，按常规做事，适合工作的范围较宽泛;中间者特征表现为能结合实际开拓思路，但不够灵活，只能在一定范围内发挥想象力;高分者特征表现为关注细节，想象力丰富，开拓思路，有创造力，适合从事压力较大的工作和创新性工作。
11.世故性（N）
对被试者城府的测量。低分者特征表现为坦白直率，思想简单，感情用事，易冲动，适合从事幼教、服务性等工作或外企的工作;中间者特征表现为一般人水平;高分者特征表现为精明得体，世故圆滑，适合从事管理、公关等较为复杂的与人接触的工作。
12.忧虑性（O）
测量被试者自卑程度及心理健康状态中的焦虑性。低分者特征表现为坚决，有信心，心平气和，很少动感情，适合从事严谨、容易出现意外情况的工作、管理等工作;中间者特征表现为一般人水平;高分者特征表现为焦虑，烦心，对失败很在意，焦虑严重时需要寻求心理帮助。
13.实验性（Q1）
测量被试者传统或创新程度。低分者特征表现为保守、尊重传统、接受权威，对新事务接受能力差，适应较慢;中间者特征表现为一般人水平;高分者特征表现为自由、批判，乐于学习和了解新事物，适合从事创新、技术性与应用性强的工作。
14.独立性（Q2）
测量被试者依赖和独立程度。低分者特征表现为高依赖性，缺少主见，为人随和，缺乏独立性和独立判断能力，愿意合作，愿意被领导和安排，能避免矛盾冲突，社会适应性良好;中间者特征倾向于从独立和依赖两者之间找到平衡;高分者特征表现为做事果断，不依赖他人，时而善于整合身边的人际资源，实现双赢，适合从事舵手性职业和自主创业。
15.自律性（Q3）
测量被试者为人处世的控制能力及由此带来的心理健康水平。低分者特征表现为不顾大体，缺少自我控制力，很少考虑他人，缺少计划性，生活适应性也容易出问题;中间者特征倾向于多数人;高分者特征表现为可以较好的控制、安排事情，严于律己，宽以待人，社会适应良好，但容易固执己见，增加自身压力。
16.紧张性（Q4）
测量被试者心态以及在此维度上的心理健康水平。低分者特征表现为心平气和，知足常乐，宁静安详，适合服务性工作;中间者特征表现与大多数人相同;高分者特征表现为遇大事容易紧张、兴奋、激动，缺乏耐心，心神不安，缺少安全感。
需要加以说明的是，以上解释的分值档以T分分值划分，低分范围T分3.5以下，中间范围T分3.6～6.5分，高分范围T分6.6以上。但中国常模的精确度没有达到小数点后一位的标准，所以中国常模表的分数还是整数。
三、卡特尔人格特质测试与MBTI职业人格测试的比较分析
1.MBTI职业人格测试简介
MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）人格测试是基于不同人的个性特征归纳提炼出能量来源（内向-I，外向-E）、信息收集（感觉-S，直觉-N）、决策偏好（思考-T，情感-F）、生活态度（感知-P，判断-J）这四种特征，通过分析判断把不同的个性的人用4个连续的字母表示出来，组成16种组合，是目前国际上应用十分广泛的一种职业人格测试体系，在企业人才性格评估方面的应用已经发展成熟。
2.卡特尔人格特质测试与MBTI职业人格测试的比较分析
相同要素分析。两者从本质上来讲，均与精神分析学说有密不可分的联系。卡特尔对麦独孤的本能心理学和弗洛伊德的精神分析理论有过专门研究，而MBTI职业人格测试本身就是以弗洛伊德的追随者荣格先生心理类型学说作为理论基础的，自然与精神分析学派有密不可分的关系。
量表差异分析。第一，在量表编制方法上，卡特尔人格特质测试采用因素分析法;而MBTI量表的编制方法采用的逻辑分析法。逻辑分析法和因素分析法的共同点是都有理论基础，但是因素分析法相对更进一步，在理论基础上加入了统计学分析。第二，从常模的角度来看，卡特尔人格特质测试中，我国目前通用的于1970年发表的中文修订本，其常模是由两千多名港台地区的中国学生得到的，在精确度上比美国常模尚有差距，只能将查表分精确到整数，尚做不到标准10分小数点后面的位数;而MBTI测试是4个维度的排列组合，无需常模。第三，在测谎角度来看，卡特尔人格特质测试为自陈量表，可能受情境影响，防止应试者的掩饰和倾向性作答是有难度的，从表面上看，16PF是不包含测谎维度的，在进行施测时，可以加入MMTI中的L效度量表15题，作为测谎手段;MBTI本身也没有测谎维度，但是在MBTI第二步中加入了测谎量表和极性因子项目，用来区分被试在测试过程中是否说谎、漫不经心或刻意答题。第四，从结果解释来看，卡特尔人格特质测试用16个维度来阐释一个人的人格结构，更加清晰、完整，人格各方面、优劣势，对岗位、职位的适合、不适合都有涉及;而MBTI测试得出的16种人每一种都由4个特征排列组合构成，相对单一，尤其是更多采取了积极心理学要素，关注16种人的积极方面，对消极方面较少涉及。
3.卡特尔人格特质测试的优势分析
首先，相对于MBTI等有两个选项的测试而言，卡特尔人格特质测试有ABC三个选项，更具客观性。
其次，从信度和效度方面，卡特尔人格特质测试采用标准10分的统计方法，重测信度高;表面效度低，能有效减少被试的防御，且由于16种因素内部相关度高，不同维度之间的外部相关度低，使量表有更好的效度。
第三，从使用范围上看，该量表对于初三以上文化程度的青壮年和老年人均可施测，同时可用于个体施测和团体施测。可广泛应用于临床医学（心理障碍、行为障碍、心身疾病）、人才培养和职业选择。
第四，科学严谨，意义深刻，是“定量的精神分析”。
四、卡特尔人格特质测试在大学生职业指导中的应用
卡特尔人格特质测试通过16个维度测量出被试的人格结构，可据此预测工作效率、压力承受能力、职业选择、专业选择、规划生涯发展等。
1.进行详细精准的岗位分析
对于在校大学生而言，职业生涯规划的特征是呈个性化趋势的，有许多同学在大学的各阶段都有不同的规划，但是万变不离其宗，这个“宗”就是16PF的个性。教师应教会学生们进行高精准度的岗位分析，将不同的岗位职责进行细分，对应到16个维度的分数当中加以细化，再与个人施测的结果与之对比，这将对专业的再选择等有重要的参考意义。
2.将被试的测试结果与岗位分析进行比对
