定编定岗范文
时间：2023-04-04 21:34:29
导语：如何才能写好一篇定编定岗，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词：人力资源 定岗定编定员 企业 发展 影响
人力资源定岗定编定员的目的就是使企业“人、事、岗”三者之间的分配合理，并且使企业达到“人尽其才，才尽其用”的目标，尽最大可能减小人才使用成本，使人员的作用得到充分的发挥，最终形成科学、合理、高效的内部运行机制，以获得企业经济效益最大化。
一、人力资源定岗定编定员工作中需要注意的问题
1.明确企业发展目标和科学定岗。人力资源管理工作最基础的工作就是定岗，其效绩指标和岗位职责是验证人力资源管理工作是否达到目标的依据。在企业实际运行中，由于没有对各个岗位的职责划分清晰，导致了工作人员或管理部门在执行中或在理解上存在偏差，或者工作人员或管理部门在实际执行中存在外延和扩大的问题。由于没有把研究解决新问题、新情况的责任明确到具体部门，导致了工作人员或管理部门在履行各自职责时产生了分歧，出现了不同的意见。最终导致企业频繁出现遇到事时“你不管，我也不管，无人管”、“你管，我也管，不知该谁管”的现象。
2.确定岗位职责，贯彻权责一致性。权和责是相对统一的，这是运用权力的基本要求。拥有什么样的权力，就应该承担什么样的责任，拥有的权力越大承担的责任也就越大；反之，只有承担大责任，才能赋予高权力。在企业运行中，要贯彻责权统一、责权对等的方针，在确定部门或岗位权力的同时也需要确定他们必须承担相应的责任，把责权一致落实到位。
3.使编定配置达到最优化，坚持统一、精简的效能原则。各部门工作的效果以及高效、有序的运行和合理科学的设置与企业内部机构有直接的联系。企业内部机构的名称和数量要以单位管理责任为依据，对现在企业岗位状况进行重新评估和梳理，然后再对企业人员编制的科学性和合理性做出新的判断，最后结合人力资源的成本控制和企业的发展，对企业人员的编制方案进行改革，以确保企业正常、高效的运行。
4.科学定员，做好职责任务分析工作。要认真做好分析和研究岗位人员职务和职责的内容、性质的工作，以获得准确的相关信息，从而对企业内部岗位的性质、内外部环境、名称、程序、条件内容、任务等做出系统、科学的描述，并使之更加规范化。在对定员描述时，要明确所设岗位人员的职权、职责、工作目的、技术能力、所需职称、上下级关系等条件说明和任职资格，从而确保合理、科学 地引进和使用人才。
二、人力资源的定岗定编定员对企业发展的影响
1.使企业建立了“以人为本”的管理模式。一个企业要想在现在竞争如此激烈的社会中获得生存、追求发展，必须把人力资源作为企业的第一资源。在企业中要创造一个良好的工作环境，使每个员工的作用得到最大的发挥，给企业创造最大的经济效益。只有这样的管理模式才算得上是用科学的管理方法对企业人力资源进行管理。随着人们生活水平的提高和社会的进步，企业和人力资源的关系越来越密切，并朝着更加科学、更加合理的方向发展。企业员工是“知识资本”的投资者，也是“知识资本”的拥有者，而“物资资本”的投资者则是企业。所以，现在企业和员工之间更多的是相互合作的关系，而不是企业员工仅仅为了生存而工作。
2.使企业懂得提高人力资源管理部门工作人员的整体素质。只有经过专业培训的专业管理人才，才具备人力资源管理的专业知识和能力，才能担任人力资源管理工作。要使他们明白人力资源是企业的第一资源也是企业生存和发展的根本，深入了解人性化，知道怎样开发企业的内部人力资源，懂得企业急需什么样的人才并懂得如何引进企业急需的人才，熟悉鼓励员工的各种方法和原则并懂得如何鼓励员工，最终使企业利益和员工利益达都到最大化。要对人力资源管理进行改革必须有一支专业的人力资源管理队伍，要想拥有这样的人力资源管理队伍，必须提高人力资源管理部门工作人员的整体素质。
综上所述，对一个企业的人员、编制、岗位进行科学、合理的设计编订，需要以大量的调查研究工作作为基础。制定一份科学合理的人力资源定岗定编定员方案可以有效地促进一个企业提升服务水平，提高工作效率。所以，做好人力资源定岗定编定员工作对企业的发展具有重要的意义。
参考文献
[1]高晖.科学的“三定”方案是提高人力资源高效运行的基础――谈一谈人力资源管理中“三定”工作中需注意的几个问题[J].大科技・科技天地，2010（8）
篇2
关键词：企业人力资源 管理 定岗定编 重要性
随着我国市场经济的飞速发展，我国企业也在不断的进行着深入的体制改革，提高自身的市场竞争力，以便在越来越激烈的竞争中抢占更多有利的市场份额。企业每年都会在人力资源管理的相关模块做出一些调整，然而在取得了一系列可喜成绩的同时也产生了越来越多的问题。人力资源管理作为企业对企业内部员工管理的有效手段之一，而定岗定编工作作为企业实行人力资源管理的重要组成部分，直接影响着我国企业能否实现科学合理的可持续发展。本文就目前我国企业实行人力资源管理过程中存在的问题进行了系统的分析和总结。并针对目前如何做好我国企业人力资源管理中定岗定编的工作提出了几点建议，希望能对我国企业的可持续发展提供适时的参考。
1.定岗定编
1.1什么是定岗定编
目前，我国对定岗定编工作还没有一个明确的模式，没有一个固定的实行和管理模式，但是在实行定岗定编工作时所采用的方式和多种多样的。其实所谓的定岗定编就是企业通过一套标准的管理模式对企业内部的各个岗位的员工数量和素质配备情况进行统一的、规范的管理。定岗定编工作应该是一种科学、合理的用人标准。企业在实行人力资源管理中的定岗定编工作时一定要结合企业发展的实际情况，在制定和执行过程中要企业要从精简企业组织机构、节约企业冗杂员工、提企业员工生产工作效率的角度出发。人力资源中的定岗定编工作显然已经成为了企业生产经营管理的重要内容，定岗定编工作作为企业实行岗位管理过程中的一项基础工作。定岗是指明确企业在生产运营中需要的岗位；定编是指明确企业在生产经营过程中需要多少对企业发展有帮助的员工。
1.2定岗定编的重要意义
企业在实行人力资源管理过程中的定岗定编过程就是设计企业在生产运营中需要的岗位的过程。确保定岗定编工作的顺利进行能够有效的满足企业员工与工作生产之间的需求关系，能够在一定程度上激发企业员工的工作热情，提高企业员工的工作效率，对我国企业的健康持续发展所产生的作用具有一定的深远意义。
2.目前我国企业人力资源管理过程中存在的问题
多年以来我国企业所实行的人力资源管理制度并不是十分的完善，随着我国市场经济体制的不断发展和完善，企业对企业内部所实行的人力资源管理过程中存在的问题也随之凸显出来，引起了国家和政府前所未有的关注。尤其是在企业进行定岗定编工作时，企业员工与企业发展之间存在的矛盾越来越大，给企业的发展造成了十分不利的影响。
2.1对定岗定编工作的认识不到位
在我国很多的企业在企业内部实行人力资源管理中的定岗定编工作时，由于许多企业员工对定岗定编工作的真正含义认识不到位，存在误区，将定岗定编工作误以为就是要对企业员工进行精简和裁员工作，给企业定岗定编的相关工作带来一定程度的阻挠，但这与真正意义上的定岗定编工作背道而驰。真正意义上的定岗定编工作是指对企业在进行内部管理过程中对冗杂人员进行相关的裁员工作，同时对工作人员不足的部门也会进行扩编，实行定岗定编工作是为了优化企业的组织结构，激发各个部门和员工的工作热情，提高工作效率，而不是单纯的节支裁员。
2.2职责不明确
目前，我国的大多数企业在生产经营管理过程中，缺乏健全的监督机制、管理机制、奖惩机制和考核机制，使企业人力资源管理流于形式化，缺乏时效性。企业员工的薪酬、升职方向、途径没有明确的参考标准，导致企业员工在生产经营过程中缺乏激情打消了员工的工作积极性。同时，企业的奖惩机制不够健全，奖惩手段和方式过于老旧、单一。一般而言，大多都是物质的满足，无法真正的体现出企业对员工的重视，员工的自身价值得不到肯定，很容易导致人员流失。
3.企业人力资源管理中的定岗定编工作的内容和原则
为了提高我国企业在实行人力资源管理中定岗定编工作的有效性，企业在进行定岗定编工作时一定要以企业自身的生产特点和运营模式为基础，在坚持科学、合理、务本、求实的原则下进行定岗定编工作，一般而言，企业对员工开展的定岗定编工作主要有两个方面的内容：一方面是需要对未来企业在生产运营过程中所需要的员工数量进行科学、合理的预测；另一方面是指企业的人力资源管理人员按照企业生产运营中每个岗位对人员的具体需求，进行对企业员工的合理分配，将每名员工放到合适的岗位上，也就是我们常说的定岗。只有这样，才能激发企业员工工作的热情，提高企业员工的工作效率，促使企业健康持续发展。
3.1企业人力资源管理中定岗的原则
所谓的定岗就是指企业人力资源管理中需要设计企业生产运营中运行相关工作的岗位，也就是常说的岗位设计的过程。设计过程中要以企业的战略目标为基础，同时兼顾员工的个人需求，赋予岗位的责任、权利、工作目标等方面的具体事宜。
3.1.1因事设岗原则。在进行定岗工作的时候，要根据企业发展的需求设定岗位，根据岗位的需求选择员工，而不是根据员工的需求设定岗位。岗位与人员之间应该是先有岗位、再有员工的顺序，避免企业在发展过程中出现“因人设岗”的现象出现。
3.1.2岗位监控原则。企业在进行人力资源管理过程中，一定要对企业在生产运营过程中的所有部门、所有岗位实行统一化、规范化的管理，实现各个岗位在生产运营过程中的相互监督，实现对企业生产运营过程岗位及工作人员全程、全方位的控制和管理。
3.2企业人力资源管理中定编的原则
定编就是指通过运用科学、合理的方法实现对企业各个岗位的人员配置，在实行过程中要本着“精简机构、节约用人”的原则，在最大程度上激发员工的工作热情、提高员工的工作效率。
3.2.1结合实际的原则。企业在进行人力资源管理定编工作时，一定要以企业的生产运营战略目标为核心，在人力资源管理相关规律的指导下，从企业发展的实际情况、企业发展的实际需求出发，以保证工作效率为前提，确定岗位所需的实际人数。
3.2.2协调发展原则。企业在进行人力资源管理定编工作时，一定要注意企业生产运营中各个岗位的人员数量，有效的避免企业在生产发展过程中产生冗员问题，由于定编工作是一项对员工技能、专业要求较强的工作，因此还要保证岗位员工的专业性，实现企业生产运营专业化、一体化。
4.总结
总之，企业人力资源管理中的定岗定编工作是一项长期的工作，更是一项系统的工程，企业在进行人力资源管理的过程中一定要做到人尽其才、事得其人、人事相宜，促使企业生产运营战略目标的实现。只有这样，才能提高企业在市场经济中的竞争力，实现企业的发展和壮大。
参考文献：
[1]赵长红，郭京生，袁家海，朱国成.《定机构定岗定员》.中国劳动社会保障出版社出版.
[2]曲小康，姜阵剑.灰色系统理论在人力资源需求预测中的应用[J].全国商情·经济理论研究，2010（14）.
[3]张七一，李洪树.定岗定编，你怎样预测人员需求量——网络型企业人员数量预测技术[J].人力资源，2011（10）.
篇3
关键词：定位车；变频器；效率
中图分类号：TN77 文献标识码：A文章编号：
1 前言及存在的问题
秦皇岛港煤四期项目是跨“八五”、“九五”期间国家重点工程。定位车驱动系统的设计时根据当时铁路主要运行车型为C63、长度为72节。近年来，绝大部分车型改为102节的C80型车，车皮总重达到万吨。
该系统由于长期满负荷运转，超设计能力运行，元件老化严重，变频器故障率逐渐增高。原产品已换代，备件价格昂贵，采购周期长。再者，由于变频器结构复杂、构造精密，对其故障的处理尤其是元件的更换通常需要较长时间，如不采取必要措施，轻则出现定位不准，自动循环中断，影响卸车效率；重则就有可能发生碰撞定位车止挡器甚至翻车机主体，或将定位车主臂撕裂，严重影响安全生产。
2 改进措施
2.1 系统结构
此次煤四期定位车变频驱动系统改造工程的内容是将原有八台定位车电机变频器分别升级至6SE7136系列的变频器。对变频器与可编程控制器之间的通讯方式进行改造。并把每台变频器CUVC单元的电流、转矩、频率等其它状态读入到PLC中，用于更加详细地监视系统的运行状态。变频器、PLC、上位机的系统结构如图1所示。
2.2网络系统设计说明
在本项目中，网络包含USS、Profibus通讯、以太网通讯、DH+通讯四部分。
2.2.1USS串口通讯设计说明
USS串口通讯用于编程计算机与变频器之间通讯。通过DriverMonitor软件，实现对变频器的参数整定以及参数监测。
2.2.2Profibus通讯设计说明
Profibus通讯用于PLC与变频器CUVC单元之间通讯。Profibus模块采用SST公司出品的SST-PFB-PLC5模块。它使用且只能使用CPU右边的槽位安装。
Profibus模块与CPU模块在安装时需要同时进行（即同时插入以及同时拔下）。
Profibus网络的站地址分别为：PLC节点的站号是“0”；翻车机1#、2#变频器的Profibus站号分别是“11、12”；定位车1#至8#变频器的地址依次设为“21”至“28”。
Profibus网络的通讯速率由主站决定，在本系统中，速率设定为“1.5Mbps”。
Profibus网络的传输信号的数量由Profibus主站的配置决定。在本系统中，每台变频器Profibus传输信号的数量配置为“PPO5”方式，即每个站点可以发送、接收4个PKW和10个PZD。本系统的变频器通过Profibus向PLC发送信号，并通过Profibus进行控制。同时，PLC通过Profibus监视变频器的各种状态。
2.2.3以太网通讯设计说明
在本项目中，以太网通讯用于PLC与编程计算机之间通讯。改造前，PLC模块通过以太网与中控PLC通讯，且现场维护人员还可以通过编程计算机，远程对PLC进行编程操作。改造后，以太网在系统中的功能保持不变。
2.2.4DH+网络通讯设计说明
DH+网络用于PLC与翻控室操作计算机的通讯。使用1784-pktx模块通过rslinx软件进行通讯。
2.3变频器设定说明及调试记录
调试步骤分为硬件调试和参数调试。
硬件调试又可分为初次上电和控制回路调试。在设备到达现场前已经进行了初次上电。在现场对传动系统实施电机与负载的脱离，在自检和辨识过程中按照所显示的参数对输入动力电源相序和编码器反馈信号相序进行整定。辨识后，对控制回路实施 “打点”操作，确保控制回路正确可靠。
参数调试过程分为控制参数调试和工艺参数调试。在联轴节脱离的情况下对变频器系统进行了详细的控制参数设定调试，包括其启制动过程、加减速过程、频率给定方式、主从命令传递等。在连接好负载的情况下对其空载下的性能，电流、转矩状况进行了仔细监测，为重载调试打下良好基础。八台变频器设定为互相独立的速度闭环控制方式。各台变频器不分主从，按照设计好的斜坡和速度值切换点进行切换。通过Profibus网络传输实现同步运行。
加减速度时间常数、速度段、制动器、各时间段的设定参考原系统运行参数及按照现场实际情况，以设备运行转矩、电流变化情况及机械设备要求为基准，在调试过程中在确保安全的情况下经反复调试确定。调试过程中同时监测各台电机运行参数，以确保各台电机同步性能良好。对于其制动功能，综合考虑其电流和速度变化情况，按照设备的特性在变频系统的启动和停止时刻分别采用符合工艺情况的控制方式，使得系统启停过程稳定可靠。
同时对于Profibus通讯设置报文故障检测，当发生通讯故障时，各台电机以相同方式停机，确保在Profibus通讯故障时设备安全。且对设备在各种故障情况下的同步性进行了安全状况下的模拟，提高了变频系统的可靠性和安全性。
在调试过程中利用Profibus通讯和上位软件Intouch搭建了监控平台，该监控平台可以以一定方式移植到原有的监控系统中，通过该监控平台克服了Siemens原有系统无法实时监控的弱点，极大地提高了整个调试过程的效率，同时该平台可以增强运行维护人员对变频系统的监控和维护，良好的实时性和直观的显示方式使得对于变频器的实际运行情况的了解进一步增强。
3结束语
篇4
关键词：定期检验 气瓶锈蚀 内测法水压试验 气瓶壁厚 容积残余变形率
中图分类号：TE972 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）03（c）-0-02
钢质无缝气瓶定期检验是国家强制规定定期对气瓶安全性进行的综合评定，其中包括外观检查、音响检查、内部检查、瓶口螺纹检查、重量与容积测定、水压试验、瓶阀检验和气密性试验等检验项目，本人在从事气瓶定期检验工作期间，在对多个气瓶进行了跟踪观察，为了能将气瓶定期检验工作做好做细，以《气瓶水压试验方法》、《钢质无缝气瓶》、《钢质无缝气瓶定期检验与评定》等国家相关标准为本，结合自身工作经验，对钢质无缝气瓶定期检验中发现气瓶生锈腐蚀及水压试验结果判定遇到的相关问题进行了认真思考，在这里发表以下个人的观点，供各位同行参考。
1 气瓶锈蚀
在实际情况中，钢瓶生锈大多由于使用及保养的不规范，造成外表面油漆剥落，使瓶体表面暴露在空气中，若长时间处于潮湿状态会容易出现生锈，而气瓶内部由于种种原因造成瓶内出现积水，不能及时发现及时处理，也会造成气瓶内壁大面积生锈。瓶体生锈后，如果铁锈不除去，这海绵状的铁锈特别容易吸收水分，很容易脱落，造成严重腐蚀。
根据《钢质无缝气瓶定期检验与评定》中有关气瓶腐蚀情况判断的相关规定，气瓶外观及内部检查中，瓶体上弧立点腐蚀，剩余壁厚应大于等于设计壁厚的2/3，而存在线腐蚀或面腐蚀处的，剩余壁厚应大于等设计壁厚的90%。气瓶瓶体生锈剥落，会直接导致气瓶瓶体壁厚减少，铁锈残留在气瓶内部，会使瓶重增加，而内腐蚀更会使气瓶实测容积变大。根据相关规定，气瓶现重量与制造标志重量的差值大于5%，应测定瓶壁最小壁厚。除点腐蚀外，最小壁厚小于设计壁厚90%的气瓶应报废，现容积值大于制造标志容积值10%的气瓶应报废。由此可见，只有控制减少钢质无缝气瓶的生锈腐蚀，气瓶才能安全地使用下去。
2 气瓶水压试验
气瓶水压试验可以说是气瓶定期检验的最重要环节，影响水压试验结果的因素有多方面，有试压气瓶因素，有试压用水的因素，也有试压装置，方式方法等因素。气瓶水压试验主要有外测法和内测法两种，这里主要针对内测法水压试验进行论述。
气瓶进行水压试验应符合GB/T 9251-2011《气瓶水压试验方法》的要求，并以容积残余变形率作为合格或判废的标准，容积残余变形率超过6%时，应测定瓶体的最小壁厚，其最小壁厚不得小于设计壁厚的90%。容积残余变形率超过10%的气瓶应报废。气瓶容积残余变形率与气瓶瓶体的环向残余应变之间存在一定的对应关系。如把气瓶当做壁厚均匀的受内压作用的圆筒，不计二端变形约束的影响，并忽略在小量塑性变形下的轴向残余应变，对于气瓶（直径和壁厚的变化范围不大，水压试验压力相对固定），当容积残余变形率为10%时，所对应的环向残余应变约在0.02%（随气瓶K值及材料强度级别而定）。在工程上尚属弹性变形（残余变形率小于0.005%～0.05%），这就是气瓶容积残余变形率10%作为合格标准的依据。
容积残余变形计算公式如下：
V =（A-B）-[（A-B）+V] Phβt
η=（V′/V）×100%
式中：V―受试瓶在水压试验压力下的容积全变形值，ml；
A―注满水的受试瓶和承压系统在水压试验压力下所压入得水量（不含原注入水量），ml；
B―承压系统在受试瓶水压试验压力下所注入的水量（不含原注入水量），ml；V―受试瓶试压前的实际容积，ml；
Ph―受试瓶的实际试验压力，MPa；
βt―在试验水温和实际试验压力下水的平均压缩系数，1/ MPa；
（A-B）―注满水的受试瓶在实际试验压力下压入的水容积，ml；
[（A-B）+V]―在实际试验压力下受试瓶瓶内所装水的总容积，ml；
[（A-B）+V]Phβt―在试验水温和实际试验压力下受试瓶内的水被压缩的容积，ml。
η―受试瓶容积的残余变形率，%；
V′―受试瓶容积的残余变形值，ml；
3 钢瓶锈蚀对容积残余变形率合格标准的影响
气瓶容积残余变形率与气瓶筒体环向残余应变之间的对应关系，是按均匀壁厚推导出来的，但实际气瓶均存在程度不同的壁厚偏差，当气瓶存在锈蚀时情况时尤为突出。《钢质无缝气瓶》GB 5099-1994中规定，钢瓶筒体内、外表面应光滑圆整，筒体的圆度，在同一截面上测量其最大与最小外径之差，不应超过该截面平均外径的2%，钢质无缝气瓶筒体设计最小壁厚公式如下：
（1）
同时应满足式（2）的要求，且不得小于1.5 mm。
（2）
式中：S 钢瓶筒体设计壁厚，mm；
Ph 水压试验压力，MPa；
D0 钢瓶筒体外径，mm；
F设计应力系数；
σe瓶体材料热处理后的屈服应力保证值，N/mm2；
这表明，钢瓶出厂时壁厚有严格控制，应该是比较均匀的。但钢瓶在使用过程中出现锈蚀，情况就会有所变化，壁厚会随着锈蚀物的剥落变得不均匀。
以一卧式集装笼架为例，集装笼架装有20只钢质无缝气瓶，充装公称压力为15.0 mPa，水压试验压力为22.5 MPa，充装介质为氮气。
由于安装气瓶时没进行相关防锈措施，气瓶长期固定位置并相互挤压，使用时没注意防潮防雨，在拆卸笼架气瓶进行定期检验时，发现筒瓶一侧发生大面积锈蚀。气瓶筒体设计壁厚为5.7 mm，对其中一只气瓶进行壁厚测定，发现锈蚀一侧筒体实测最小壁厚为5.0 mm，最大为5.8 mm，其余未发生腐蚀的筒体实测壁厚最小为6.0 mm，最大为6.2 mm，就是说筒体最大壁厚与最小壁厚相差了1.2 mm。随后对该气瓶进行内测法水压试验，实测容积为40.2L，试压水温为22 ℃，实测“B值”为18 ml，总压入水量为A为535 ml，容积残余变形值（V′）为6.8 ml。
计算如下：
V =（A-B）-[（A-B）+V] Phβt
=（535-18）-[（535-18）+40200]×0.01008
=517-40717×0.01008
=517-410.4
=106.6 ml
V代入下式
η=（V′V）×100%
=（6.6/106.6）×100% =6.2%
由于气瓶容积的残余变形率为6.2%，按照规定，容积残余变形率超过6%时，应测定瓶体的最小壁厚，其最小壁厚不得小于设计壁厚的90%，按筒体实测最小壁厚5.0 mm与设计壁厚5.7 mm的90%作比较，气瓶属于不合格范围，判定为报废气瓶。其余集装笼架气瓶均出现类似情况，其中测得腐蚀最严重的气瓶最小壁厚仅4.6 mm，远低于设计壁厚5.7 mm的90%，但容积残余变形率仍小于10%。最终按照规定，这个集装笼架的气瓶只能判废，损失相当大。
在对另外一只充装公称压力为15.0 MPa，水压试验压力为22.5 MPa，充装介质为氮气的钢质无缝气瓶进行内测法水压试验中，钢瓶实测容积为40.6 L，试压水温为22 ℃，实测“B值”为18 ml，总压入水量为A为540 ml，容积残余变形值（V′）为6.8 ml。
计算如下：
V =（A-B）-[（A-B）+V] Phβt
=（540-18）-[（540-18）+40600]×0.01008
=522-41122×0.01008
=522-414.5
=107.5 ml
V代入下式
η=（V′V）×100%
=（6.8/107.5）×100% =6.3%
其设计壁厚为5.8 mm，筒体实测最大壁厚为6.2 mm，最小壁厚为6.0 mm，筒体壁厚比较均匀，由于实测最小壁厚比设计壁厚要大，按照容积的残余变形率不超过10%的标准判为合格气瓶，能继续使用。
两个钢瓶容积残余变形率虽然接近，但这时我们应考虑的是如果锈蚀气瓶薄边侧瓶体环向残余应变，达到和均匀壁厚气瓶同样数值时，两只气瓶的容积残余变形率是不一样的，这是由于腐蚀气瓶受厚边侧的弹性约束所致，瓶体只是局部屈服，其容积残余变形率不一定会大，反之，如果两只气瓶的容积残余变形率相同，则锈蚀气瓶薄边侧瓶体环向残余应变一定要比均匀壁厚的气瓶为大。也就是说，对于壁厚均匀没有发生锈蚀的钢瓶，其容积残余变形率如果定为10%是适合的话，对于锈蚀气瓶就不适合了。所以当实测最小壁厚小于设计壁厚90%时，锈蚀一侧的应力很可能已超过允许值，但总体的容积残余变形率可能还不大。综合上述所说，出现锈蚀的气瓶在容积残余变形率判定上应定得更严格一些。
4 结语
气瓶定期检验只是一个发现气瓶问题的重要环节，要气瓶能够安全使用，充装、使用、运输、储存等各个环节都应严格按照国家相关规定做好，特别是钢瓶防锈工作不容忽视，一些发生锈蚀的气瓶甚至会严重影响到钢瓶使用安全。未来对于钢瓶的安全使用要求也会越来越严格，我们要对钢瓶问题及时发现及时处理，对钢瓶漆色保护及钢瓶内部干燥都应严格按照要求做好，这样钢瓶的使用安全才能得到更好的
保障。
参考文献
[1] GB13004-1999.钢质无缝气瓶定期检验与评定[S].
[2] GB/T9251-2011.气瓶水压试验方法[S].
[3] GB5099-1994.钢质无缝气瓶[S].
篇5
关键词：55SiMnMo；相变温度；淬火；硬度；金相组织
中图分类号：TG151.1 文献标志码：B
55SiMnMo属于Si-Mn-Mo系中碳低合金结构钢，是结合我国国内资源与生产条件研制的凿岩钎具用钢之一，热处理空冷时组织主要为贝氏体、铁素体和残余奥氏体[1～2]，属于无碳化物贝氏体组织，这种组织具有较高的疲劳强度和良好的强韧性和低缺口敏感性[3～4]。55SiMnMo在钎杆的制造过程中，需要热处理以提高其使用性能，因此确定热处理加热温度参数显得非常重要，而热处理工艺参数的选择主要依据是材料加热时的相变温度，如Ac3点等，对于金属材料和合金材料相变转变温度测定，主要的方法有热分析法、膨胀法、电阻法等[5]，这些方法测定需要专用的仪器或设备，测定成本较高，本试验采用硬度测试及配合组织观察的方法，简单易行，特别适用于一般企业测定金属及合金材料的相变温度，对制定热处理工艺具有重要的意义。
1 实验方案及过程
试验材料为钎具用材料55SiMnMo中空钢，试样状态为热轧态。测定相变点的实验热处理设备为SXS-15-13型电阻炉，加热时为了防止氧化，试样用热处理加热保护液进行保护加热，硬度试验在HT-320全洛氏硬度仪上进行；组织观察在Nikon EPIPHOT300金相显微镜上进行，组织腐蚀液采用4%硝酸酒精溶液。中空钢经线切割加工成？准15mm×10mm的试验试样。不同热处理加热温度确定为：600、650、670、680、690、700、710、720、730、740、750、800、810、820、830、840、850、860、870、880、890、900 ℃，保温20 min，水冷。
2 实验结果及分析
2.1 不同淬火温度下硬度的变化
图1是不同温度淬火55SiMnMo 钢硬度随淬火温度变化曲线。从图中可以看出，热处理加热温度小于720℃，实验材料的硬度随加热温度升高而降低，超过720℃加热，随加热温度的提高，实验材料的硬度增加，超过790℃加热，实验材料的硬度变化不明显，其硬度值基本保持不变。
分析图1，55SiMnMo钢硬度值随加热温度变化的原因与不同温度加热淬火组织的变化有关，由于热轧态55SiMnMo具有一定贝氏体淬透性，热轧后空冷材料的组织为贝氏体组织和残余奥氏体，当淬火加热温度低于720℃时，试样材料在加热过程中随回火温度提高，发生过饱和碳的贝氏体铁素体的析出和残余奥氏体的转变，形成铁素体和碳化物组织，由于组织中碳化物的不断析出，贝氏体铁素体固溶碳强化作用减小，材料的硬度降低，随回火温度的不断提高，出现碳化物的积聚长大，碳化物弥散强度作用降低，硬度不断降低。加热温度小于720℃，实验材料在一定温度加热、保温后水冷，组织仍然为铁素体和碳化物组织，淬火前后组织不发生变化。当淬火温度超过720 ℃以后，实验材料加热温度达到或超过Ac1，加热过程部分铁素体发生奥氏体转变，加热保温的组织中形成部分奥氏体组织，淬火后部分奥氏体转变为马氏体组织，试样材料硬度增加。加热温度超过720 ℃，随w加热温度的提高，加热时组织转变的奥氏体比例越来越多，淬火后形成马氏体就越多，硬度不断提高，当加热温度超过Ac3，组织全部发生奥氏体制转变，淬火后主要获得马氏体组织，实验材料的硬度基本上不发生变化。
由此可推断出，试样材料的Ac1相变临界点为720 ℃，试样材料的Ac3相变临界点在790 ℃。
2.2 不同热处理状态下的显微组织分析
图2是实验材料几个不同典型加热温度淬火的金相组织。试样材料650 ℃淬火的组织为：铁素体+碳化物组织，如图2（1），铁素体板条之间或板条之上有碳化物析出，组织保持热轧态的贝氏体组织形貌。随加热温度提高，700 ℃淬火组织形貌仍然保持热轧态组织的位相，碳化物析出增加，如图2（2）。720 ℃淬火的显微组织与700 ℃类似，但碳化物球化程度增加，如图2（3）。730 ℃、750 ℃加热淬火组织为：部分细小的马氏体+未溶粒状碳化物，如图2（4）、图2（5）。790 ℃淬火后试样的显微组织，主要为马氏体，未溶粒状碳化物较少，如图2（6）。800 ℃～890 ℃淬火后的显微组织为马氏体和残余奥氏体组织，而且随加热温度提高，组织中奥氏体数量有所增加，马氏体板条有所粗化，如图2（10）。890 ℃淬火组织明显比850 ℃淬火粗化（图2（10），且组织中残余奥氏体量有所增加。
3 结论
（1）对于热轧态55SiMnMo中空钢，当加热温度低于720℃淬火，其淬火硬度随淬火温度的升高而降低。淬火温度超过730℃，随淬火温度升高，硬度升高，超过790℃以后，其硬度值变化较小。
（2）加热温度低于720℃淬火，金相组织为铁素体与碳化物。淬火温度超过730 ℃，组织为铁素体和马氏体混合组织，超过790℃后，其淬火组织全部由马氏体组成。
（3）硬度法测定55SiMnMo加热时的相变转变温度Ac1为720℃，Ac3为790℃。
参考文献：
[1] 刘正义，黄振宗，林鼎文.55SiMnMo钢的上贝氏体形态[J].金属学报，1981，17（2）：148～153.
[2] 黎炳雄.钎杆热处理工艺的选择[J].凿岩机械气动工具，2012（4）：46～53.
[3] 洪达灵，顾太和，徐曙光 等[M].钎钢与钎具. 北京：冶金工业出版社，2000.
篇6
施工简便、绿色环保、节省空间等特点被广泛的应用于各类工程上。但纸面石膏板接缝处开裂变形的现象依然存在，尽管采用各类网格带、纸带、嵌缝石膏等材料防止开裂，仍无法彻底根治。本文主要通过对质量通病原因进行分析，结合笔者二十多年施工经验提出了相应的控制措施。实践证明，只要采取恰当的控制措施、严格施工工艺与操作规程，把好材料质量关，加强施工管理，轻钢龙骨纸面石膏板吊顶的顶棚板变形和接缝开裂这些通病是能得到有效控制的。
关键词：纸面石膏板；裂缝变形成因； 裂缝控制； 裂缝处理
纸面石膏板从性能上分为三种：普通纸面石膏板、耐火纸面石膏板和耐水纸面石膏板。它具有轻质、耐火、隔热、隔声、低收缩率和优良综合物理性能，良好的可加工性等优点，广泛应于室内隔墙和天花吊顶。轻钢龙骨纸石膏板吊顶是现阶段建筑装饰工程中运用最常见、最普及的一种天花装饰装修材料。但实际施工过程中，轻钢龙骨纸面石膏板吊顶普遍存在板缝开裂和板面变形的问题。本文通过作者的施工实践，分析产生开裂变形的原因，就问题的实际情况提出预防措施。在我公司承包施工的永泰会堂改造工程、宁德人大信息楼工程室内装饰工程中，由于预防措施采用得当，基本上避免了石膏板吊顶板缝开裂和板面变形的现象。
1 轻钢龙骨纸面石膏板吊顶板缝开裂和吊顶变形的产生原因
1.1 材料原因
（1）骨架材料：骨架材料包括龙骨、吊杆和其他配件，如果质量达不到要求，将直接影响整个骨架牢固程度，是产生吊顶开裂和变形的重要原因。例如龙骨和吊杆的刚度和直线度不够，就会产生内应力，内应力在释放的过程中石膏板必然会产生变形开裂。
（2）纸面石膏板：纸面石膏板是覆面材料，是靠高强自攻螺钉与轻钢龙骨紧密地固定在一起的，如果石膏板达不到质量要求，石膏板和龙骨之间就不能牢固地固定，当有外力作用时，石膏板接缝处会产生剪切力，导致板接缝开裂。
（3）嵌缝材料：嵌缝材料包括接缝带和嵌缝腻子。接缝带要求具有良好的粘结性和强度。嵌缝腻子不但要求具有很好的强度、粘结性，而且还要有一定的韧性和良好的施工性能。如果都达不到以上性能，裂缝产生是不可避免的。
（4）吊杆：吊杆本身弯曲，安装一段时间后，在板材的重力作用下，它逐渐被拉直，从而引起副龙骨和石膏板面层产生不均匀下沉，造成接缝处出现裂缝。
1.2 施工原因
（1）施工工艺不规范，不按设计要求和操作规程施工，板与板接口处不按要求留缝，大面积施工铺板未错缝，紧固螺钉短小或布点稀疏，嵌缝腻子胶量不足或过软，平缝、阴角、阳角不按规定贴带或包角等。都将会降低骨架整体的刚度和牢固度，产生内应力，引起变形甚至造成接缝开裂。
（2）龙骨布置不合理，没有严格按照图纸和国家有关规范进行施工，擅自改变设计参数，例如随意加大龙骨、吊杆的间距，缩小材料规格，或在有障碍物体阻碍的局面空间未做过桥支架设计或支架刚度不足等，都可能引起接缝处出现裂缝。
（3）吊顶支架系统起拱不足，在荷载作用下，支架系统下降后呈现略微下凹的形态。那么原先的水平推力将转化为水平拉力，石膏板板缝将处在受拉状态，这种受力状态会促使板缝开裂，是一种极不合理的受力状态。
（4）没有做好半成品和成品保护措施；吊顶安装完毕后，随意上人，直接踩在龙骨架上，甚至踩在次龙骨上，产生振动，骨架变形发生挠度，造成接缝开裂。
1.3 人为因素
不言而喻是施工单位在追求最大利益的思想驱使下，擅自降低质量要求，在施工材料上做手脚，以小充大、以薄充厚、以假充真、以次充好。表现最突出的是在龙骨、吊筋、吊件上偷工减料，这些材料相对面饰材料而言，属隐蔽工程检验范围，其隐蔽性更强，造成质量隐患也就越大，发现问题以后不易整改；在必须制作过桥支架的地方不按设计要求施工，而是乱搭乱接在固定管网、设备支架、吊杆吊件上，日后设备正常运行时引起吊筋、龙骨震动，致使板面接缝开裂。
1.4 保护措施不当
（1）衔接工作不协调，混乱作业，相互干涉，后道工序不注意半成品与成品保护，野蛮施工（尤其是隐蔽工程），对已完工工程造成直接破坏。
（2）灯具开孔没有保护措施，引起天花振动而出现板缝裂缝现象。
（3）整体工程竣工交付后，由于在日常维护修理饰面内部的隐蔽管线、设备时，不按操作规程作业，不对成品工程实施保护措施，造成龙骨变形或饰面受损，可能引起板缝开裂。
（4）板材放置或安装施工过程中，由于纸面石膏板较长时间或连续受潮浸湿，体积膨胀变形，安装后石膏板因自然干燥收缩，导致接缝处裂缝。
1.5 环境的影响
大多数工程在竣工验收或交付使用时几乎找不出影响观感质量的裂缝，可是过不了多久，裂缝逐渐显露并扩展开来。原因就是环境条件的变化造成的。通常施工是在自然环境下进行的，一年四季中室内外的温度和湿度都不可能是一恒定值。特别是在室内空调、暖气等负面效应的影响下，空气湿度降低，这种状况与当初的施工条件相比环境条件差异较大，纸面石膏板中原有的温湿平衡被破坏，板面干缩，出现裂缝。
2 轻钢龙骨纸面石膏板吊顶板缝开裂和吊顶变形预防措施
2.1材料选用措施
（1）选用轻钢龙骨骨架材料时严格根据设计要求和国家标准选取，选用木材做龙骨时要注意含水率不超标，龙骨的规格型号应严格筛选，不宜过小。
（2）纸面石膏板质量要过关，纸面石膏板有普通型、防水型、防火型、高强度性等多种，设计可根据不同使用要求，不同地区和施工季节选择。现在装饰市场中的纸面石膏板质量良莠不齐，使用应选用大厂家生产的质量较好的石膏板，强度高，韧性好，发泡均匀，边部成型饱满，从材料上解决裂缝问题。纸面石膏板市面上一般有厚9mm和厚12mm的两个品种。很多人喜欢使用厚9mm的普通纸面石膏板来做吊顶，但是由于厚9mm普通纸面石膏板比较薄，强度不高，在比较多雨的潮湿环境条件下容易发生变形，建议做吊顶时最好选用12mm以上的石膏板。同时，使用较厚的板材也是预防接缝开裂的一个有效手段。
2.2 施工工艺措施
（1）吊杆应采用镀锌钢筋，其直径应符合设计要求。吊杆长度超过15OOmm时，应设置反支撑。吊杆的间距控制在l2OOmm以内。
（2）主龙骨的间距必须控制在l000mm以内，吊杆距主龙骨端部距离不得大于2OOmm，当大于2OOmm时，应增加吊杆。
（3）由于吊顶造形多样化。施工中同一水平面上的主龙骨可能有纵向布设和横向布设。这就造成同一水平面上的纵向主龙骨和横向主龙骨不能有效的连接成一个整体。直接影响到骨架的牢固性和稳定性。施工中应在横向和纵向主龙骨交接端口处补充吊杆，并且在交接处用厚度和副龙骨一致的木工板固定在龙骨交接处。使整个骨架基层连成一体。
（4）吊顶平面面积较大时，吊顶应该呈拱形状态，在石膏板荷载等全部上去后，吊顶支架系统受力微微下降，但整个支架系统仍保持拱形状态，下降产生的重力会分解成一个水平推力。这时石膏板板缝在水平推力作用下，将是受压状态，板缝受压有利于防止板缝出现开裂。
（5）安装双面石膏板时，基层板拼缝位置必须设置在副龙骨的正中，面层板与基层板的接缝应错开，且不得在一根龙骨上接缝。
（6）自攻螺钉与板边的距离不得小于10mm也不宜大于16mm，板中间螺钉的间距宜取150-170mm。
（7）螺丝钉头宜略埋入板面0.5mm，但不得损坏纸面，钉眼应作防锈处理并用石膏腻子抹平。
（8）如果遇到风管或管道等而不能布置吊杆时，应在其管道下部布置L50×5O×5角铁增强补救。角铁的间距应相对加密，控制在800mm以内。吊杆焊接在角铁上。管道两侧用L30×30角铁作吊杆与天棚底锚固。
（9）副龙骨的水平搭接必须牢固，检查时用手托顶不松动。
2.3 填缝腻子的工艺处理措施
（1）基层板的搭接裁口边沿应倒边。倒边的要求：板面3mm成30度角。基层板与基层板之间应留5-8mm缝隙。留出的缝隙及倒斜角位置主要用来填充足够的细缝腻子，使整个天花基层连成一体。避免由于基层板之间留有的缝隙，当稍有收缩或震动时引起裂纹。
（2）纸面石膏板受温度热胀冷缩，空气湿胀干缩的影响。石膏板接缝时，一般留缝5mm左右。 嵌缝前要对接缝处进行必要的开缝，目的在于将石膏板边的纸面清除，使相领的石膏板和嵌缝材料更好粘结。填补石膏板的嵌缝材料要求自身有足够的强度和粘结力，防止拉应力、防止裂缝的产生。
（3）嵌缝要尽量迟一些，尽量让其干透后，再贴接缝带。最好是等石膏板全部安装完后再过24小时再嵌缝，这样系统的内应力已得到了很大的消化，对嵌缝体的强化过程所施加的变形力就会小些。
（4）根据实践经验和性价比，建议采用建筑用425号白水泥拌调白胶进行补缝。要求填充腻子施工时必须分两次进行。进行第一次填缝时应用力将腻子压进拼缝里面并且压实，保证其粘贴牢固，待第一次腻子干硬后再补第二次腻子并刮平。
（5）第二次腻子干硬后粘贴网纱或牛皮纸。网纱或牛皮纸宽度在50mm～60mm范围内。待网纱或牛皮纸全部粘结干硬后才能批灰覆盖。因为不干硬的腻子在受到其中的水分浸泡时，网纱或牛皮纸容易产生脱落，引起空鼓及裂缝。
2.4 合理安排施工顺序措施
（1）为避免天花由于振动而出现裂缝的现象，在龙骨安装前应确定主副龙骨安装的施工方案，在装饰天花平面上规划主副龙骨的具体走向及间隔位置，保证灯具及风口的开孔位置不在龙骨位置上，减少因灯具开孔需切割龙骨所引起的天花振动而出现拼板裂缝的现象。
（2）天花的灯孔、风口、检修口的开孔工作必须在嵌缝前全部完成，以消除天花因振动而出现裂缝的因素。
2.5 产品保护措施
天花饰面板施工完毕，如需进入天棚内检查或维修电气设备时，应用厚木板垫放在主龙骨上，禁止直接在主龙骨上行走、爬行。同时在检查的路线下部应用木撑撑住并顶牢固，才能进行检查维修。
2.6 “以缝治裂”控制裂缝措施
人为留缝是一种常用的防止裂缝的方法，也称“以缝治裂”。方法是人为留缝、开槽、错缝、分段留缝、大规格板面化解成小规格板面，使石膏板的内力在板缝中释放，同时还可以把缝、槽设计成不同的纹案或跌级，使平面立体化，更具有装饰性效果。
3 裂缝的处理
如果出现裂缝，要正确理性的对待。首先参照上述的原因分析该裂缝是如何产生的，找出问题的关键，再制定修整方案，不可盲目施工。依笔者多年实践经验，修整治裂工作应从检查吊筋、龙骨开始，处理好基层质量问题后，才可做饰面文章。但接下来并非是简单地用腻子补缝就能奏效，而应该在原缝的附近龙骨处板面上再开通几条板缝后同时修补，以此方法来消除内应力作用下的变形。若原板面已经变形、湿胀、破损，应适当扩大拆除面积，平整龙骨后更换新板，并视面积大小分块铺装，并按正常施工步骤完成作业面的后序修补工作。其它部位的裂缝也可借鉴这种方法处理，同样可获得较满意的治裂效果。
4 结 语
综上所述，轻钢龙骨纸面石膏板吊顶产生裂纹的原因较多，涉及到材料、施工、环境等多个方面。因此施工单位应根据情况对症下药，针对裂纹发生的种种原因，层层把关，采取有效的预防方法，防范于未然，才能消除纸面石膏板吊顶裂纹这一质量通病，确保工程质量。
参考文献：
[1]中国建筑标准设计研究院 组织编制，《轻钢龙骨石膏板隔墙、吊顶》，中国计划出版社，2008年07月.
篇7
一、定编定岗及培训计划
今年是xxx物业公司运行的第一年，实行二块牌子（1、xxx物业管理公司2、xxx管理中心）一套人马，在保留原xxx中心的功能基础上，通过xxx物业的运作，最终走向市场。定编定岗从厂里的统一管理安排，计划全公司定编37人，其中管理人员7人，按照厂里的培训安排参加培训。
二、代租、代收计划
按照厂里的物业管理委托要求，对xxx大楼及将要成的其它物业大楼进行代为租赁，计划完成xxx大楼委托租赁的房屋出租率大于96%，今年完成代租收入不少于xx万元，按要求完成水电暖与费用的代收、代缴工作，保证所辖物业的正常运作。
三、收入计划（物业管理费、代租、dai办费）
今年完成物业管理费xx万元，代租、dai办费xx万元（xx×20%），一共为、万元。其中xxx大楼物业费及代租dai办费合计为xx万元，其它收入xx万元。
四、费用支出控制计划
今年其费用支出控制在xx万元之内（不包括xx元以上的修理费用），其中：
1、人员工资包括三金总额为：xx万元（按现48人计算）
2、自担水电费：xx万元。
3、税金：xx万元。
4、其它xx万元。
五、拓展业务、创收计划
1、计划2月底前所属良友家政服务公司开始正式挂牌运作，年创收不少于2万元。
2、组织成立对外扩大管理规模攻关组，派专人负责，争取在年底前扩大物业管理规模不小于5000平方米，实现盈利。
六、综合治理、消防安全工作计划
1、保持天山区综合治理先进单位称号，争取先进卫生单位称号。
2、每月24日为例检日。组织有关部门对楼内进行全面的“四防”大检查，发现隐患及时整改，做到最大限度地消灭各种事故的发生。
3、完成消防部门及综合办要求，完成的各项工作。
4、五月份、八月份组织二次保安、工程、环卫等人员参与的消防设施的运用，并结合法制宣传月、禁毒日、消防日开展禁毒宣传，消防宣传等，每年不少于三次。
5、保证所辖物业的治安、消防安全、不发生大的治安事故，杜绝一切火灾的发生。
七、大楼维修、设施设备维修计划（根据大楼拆迁时间待定）
1、大楼沿街外墙的清洗、粉刷、改造。
2、大楼内部的维修、粉刷。
3、楼内中央空调系统的清洗、维修、保养。
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2018年，人力资源部按照公司的安排和部署，在各部门的支持和配合下，积极从人力资源管理、薪酬管理、员工培训、绩效考核、内部培训等方面开展工作，认真履行工作职责，求真务实，较好地完成了人力资源部的各项工作。
一、部门工作完成情况
（一）建章立制，规范人力资源管理
1、根据国资委要求，为了加快企业人事制度的建立和完善，部门起草并经公司决定制定了《公司三项制度改革方案》，积极稳妥地开展人事、用工、分配制度的改革，尽快形成企业管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，逐步建立一支战斗力强、业务精、素质高的员工队伍。
2、为科学地评价企业副职负责人的工作表现和业绩，建立合理的考核机制，部门起草《公司副职负责人经营业绩和薪酬管理考核方案》，并配合党委办公室报公司决定后执行。
3、制定定岗定编定员方案，在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。
（二）加强人力资源精细化管理
本着对公司和员工高度负责的态度，结合省市委、市政府国资委、市建设局关于“转变作风改善发展环境建设年”活动，从劳动纪律、仪容仪表、工作秩序、作风建设等多个方面进行管理和督促检查，要求和引导年轻员工从工作态度、行为规范、组织纪律等方面进行改善和纠偏。
1、加强人员考勤日常检查工作
每月统计员工考勤记录并对各部门的考勤情况进行检查，完成工资核算和发放。
2、做到按章办事，违章必罚
严格执行各项规章制度、员工行为规范，做到按章办事，违章必罚。处罚工作出现差错行为14人次。
3、加强与各部门之间的沟通联系
引导公司员工从工作态度、文明用语、规范行为等方面进行改善和纠偏，及时掌握员工思想动态和工作动态，帮助员工正确认识自我，明确职业方向。
4、定制员工工地装
为提升企业形象，展现员工良好的仪容仪表和精神风貌，公司为员工统一定制工地装。
（三）规范社保工作，完善薪酬福利
1、及时完成员工和离职员工社保增减和基数核对工作，确保员工保险费缴纳及时、准确，切实保护了员工权益，解决了大家的后顾之忧。
2、为保障女员工正常福利待遇，体现公司对女员工的生活关怀，在“三八”妇女节，公司为女员工按照每人规定的标准发放福利物品。
3、依法合规，保障公司员工权益，按规定及时发放各项福利补助及防暑降温费。
（四）优化绩效考核，健全薪酬体系
部门完善修订《年度绩效考核办法》，针对上年度绩效考核办法中不足，认真剖析原因，将考核办法中不完善的地方进行了优化，更好的实现了科学、动态的管理，以此最大限度激发员工潜能和工作热情，提高工作积极性，实现人员在公司内部各岗位的优化配置。
（五）强化人员培训，提高员工素质
1、部门坚持贯彻公司倡导的打造学习型团队理念，通过多种方式和渠道开展培训工作，着力提高公司员工整体职业素质及职业情操，为公司各项工作顺利开展注入活力。2018年公司从基础规范、法制学习教育、办文办会、业务理论、施工现场参观学习、安全培训、警示教育等方面开展，培训22次，按计划完成了全年的培训计划，提高了员工素质，取得了明显的效果。
2、根据培训计划6月30日公司组织全体员工开展为期一天的拓展训练，培养团队凝聚力和团队协作力，加强企业文化建设，增强意识形态工作，通过训练的目的达到全体干部员的责任感、荣誉感、团队感得到了明显提升。
3、根据2018年项目发展需要，公司内部通过自主培养和自学成才两种方式加快人才培养，并为员工提供各类外部学习交流的机会。
（六）档案资料管理
为加强公司员工管理，部门要求入职人员及时办理人事档案的转入，对辞（离）职人员及时完善相关手续，实现了一人一档，专人管理。对公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性。
（七）加强内部管理，建立学习型团队
在部门人员“管带”过程中，会不断自我反省和纠偏，持续改进工作方法，有针对性地、经常性地在部门内部开展政治理论和业务学习，通过学习提升部门综合素质、增强人员的战斗力和免疫力。促使部门人员始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，确保部门工作目标的全面完成。
二、存在的问题
（一）员工队伍中，年轻员工较多，工作经验丰富人员在总体人员中所占比例小。专业技术储备人员不足，就目前情况而言，跟不上公司未来的快速发展。
（二）现有的管理制度原则性内容较多，没有规范的工作流程，对各个环节没有明确责任和分工。定岗定编定员基础工作尚不完善，围绕“三项制度改革”要求，需不断完善相关制度。
（三）员工技能达不到岗位工作要求，复合型员工普遍缺乏。个别员工不能胜任本职工作，同时员工技能和能力比较单一，能搞内务的对外协调沟通能力欠缺，对外沟通能力强的反而在文字表达上不足等。
三、2019年工作计划
（一）完善公司人力资源管理制度建设
围绕三项改革方案的要求，完善公司人事、劳动、分配相关制度。
（二）科学定岗定编定员
在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，
（三）加强劳动合同管理
依法规范劳动关系。修订劳动合同管理办法，合同里明确工作内容、劳动纪律、行为规范、绩效要求、奖励惩罚以及续签、解除劳动条件和员工不胜任岗位要求的认定标准。
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一年来，在市局党组的正确领导下，在机关全体同志的关心帮助下，本人坚持以党的xx大精神为统领，紧紧围绕市局党组的中心工作和人事政工科年初制定的工作目标，认真履行工作职责，较好地完成了领导交办的各项工作任务，现将本人一年来的思想、工作和学习情况述职如下：
一、深化学习，努力提高思想政治素质和业务工作水平
新的岗位，对我提出了更高的要求。一年来，我始终坚持把学习放在首要位置，把提升自身的综合素质作为适应新岗位的当务之急。一是加强政治理论学习。通过认真学习xx在xx大上作的报告，使我对践行树立科学发展观，建设社会主义和谐社会等党在社会主义实践中总结出的新理论、新观点有了更深层次的认识和理解，对指导今后的工作奠定了身后的理论基础。二是加强组工业务知识学习。全面、系统地学习了《公务员法》、《党政领导干部选拔条例》、《党政领导干部选拔任用工作监督检查办法》、《公务员考核规定》等一系列法律法规和组织人事工作政策以及有关工资福利、干部队伍建设、基层教育、离退休政策等方面的各项规定，在最短的时间内熟悉业务知识，适应新岗位的基本要求。
二、恪尽职守，努力展现一流的工作业绩和精神面貌
新的职责，给我增添了奋发向前的动力。我始终坚持学中干、干中学的工作态度，勤恳努力，尽职尽责，保质保量地完成了领导交办的各项工作任务。一是加强领导班子和干部队伍建设。根据局领导的指示，研究分析了系统班子建设的现状和存在的问题，在深入调研的基础上，起草了《关于在全市系统开展“四好班子”建设的实施方案》，对开展“四好班子”创建活动的目标、意义、方法和步骤都提出了具体要求，是近期全市系统各级领导班子建设工作的总体规划。参与了县级局领导班子和领导干部的交流、调整工作。起草了《关于全市工商行政管理系统科级干部最高任职年龄的规定》，明确了系统内科级干部、工商所长、指导员的最高任职年龄，盘活了基层干部职务晋升的正常机制。二是组织了全市系统工资套改和非公务员定编定岗工作。起草了符合我市系统实际的《实施方案》，明确了全市系统非公务员定编定岗的人员范围、基本原则、方法步骤和时限要求，经过摸清人员底数、核实身份和省局核实人员名单等工作，于6月7至8日完成了全部人员的选岗定岗工作。经统计，选择机关工勤岗位157人，事业单位管理岗位609人，事业单位专业技术岗位16人，事业单位工勤118岗位人。三是认真细致地做好公务员考录工作。按照省工商局的统一部署，在市人事局的积极配合下，精心组织，周密安排，严格政策，扎实工作，圆满地完成了招考国家公务员的报名、现场认定、资格审查、体检和政审等各项工作。四是进一步规范了市局机关的津贴补贴和通讯补贴。严格按照市人事局、市财政局《关于市直机关事业单位规范调整津贴补贴有关问题的通知》和《**市市级机关公务通讯费用管理改革暂行办法》的规定，自今年1月起为机关干部职工规范调整了各项津贴补贴并发放了公务通讯费，进一步提高了机关人员的福利待遇，充分调动了大家的工作积极性。五是坚持实事求是，严格统计工作，为全市工商系统财政体制改革奠定坚实的基础。认真完成了全市系统人员编制和工资情况、未上划机构和未上划人员个协秘书、津贴补贴项目等省局部署的统计任务，全面摸清了全市系统各类人员数目、工资情况、进入方式等基本信息，为在财政体制改革中争取有利的财政政策提供了翔实的资料。
篇10
（1）实验队伍整体学历层次逐年提高。调查中超过40%的实验技术人员具有硕士以上学历或学位。从相关管理部门普遍反映实验技术人员学历层次较之前有很大提升。（2）实验队伍年龄结构不合理，年龄段相对集中，年轻教师较多。调查的学校当中，实验队伍年龄结构不合理占多数，在高校扩招的影响下，各高校在近年来大量招聘员工，导致年龄结构不合理，在某个年龄段上非常集中。（3）实验技术人员职业幸福感较差。被调查者中，有75%认为实验技术人员地位较低，不受重视。受我国长期以来理论和实践二元论的影响，实验技术人员岗位处于从属地位，在教学和科研中的作用和地位没有得到应有的重视,职业荣誉和劳动成果没有得到足够的肯定。（4）工作热情差，工作绩效较低。实验室运行管理工作琐碎繁杂，重复性强，却难以产生可量化的成果，客观上助长了人浮于事和消极怠工情绪。（5）实验技术人员专业水平提高缓慢，职业发展受限。各高校的绩效考核和职称评定工作以科研成果衡量为主，实验技术人员的工作性质使其在竞争中处于劣势，另外，实验技术人员的培训和进修工作也未引起足够的重视。
2实验技术人员考核和激励应遵循的原则
2.1重视实验技术人员高校领导和职能部门应重视实验教学工作，重视实验技术人员的职业发展和职称晋升工作，创造适合实验技术人员发展的环境，领导要重视实验技术人员。适当提高实验技术人员的待遇，投入足够的经费支持实验技术人员培训和技能提升。
2.2实行岗位分类，合理定编定岗从实验室和实践教学工作的实际情况看，实验技术人员的主要工作有承担实践教学任务、维护实验仪器设备、探索实践教学改革、实验室运行和管理。定岗定编是指确定岗位和岗位编制，做到人、事、岗三者之间的合理配置，以达到人尽其才的目标。
2.3定性和定量结合，实行综合评定实验室工作具有综合性和复杂性特点，对所有实验室工作进行细化和定量评价难以实现，应采用定性和定量结合的方式，定性考核主要针对实验技术人员的工作状态、工作热情、思想政治和劳动纪律，定量考核主要针对实验室建设、实验教学、实验准备、实验设备管理和维护、实验室运行管理等。
3实验技术人员考核和激励的对策和建议
3.1组建实验技术团队，建立实验技术人员整体评价机制实验室各类工作之间有很强的关联性，分散对个体评价容易造成不公，另外，公共性工作很难落实到人，如果组建实验室工作团队，由骨干成员负责协调和领导，绩效评价主要针对团队。
3.2以老带新，促进实验技术人员专业素质的提升做好实验室工作除了应具备理论知识以外，更需要很强的实际工作经验，聘请老教师甚至退休教师以老带新，传授工作经验和仪器设备维护技术，能够有效的提高实验技术人员的工作能力。
3.3拓宽实验技术人员职称晋升通道实验技术人员的职称晋升不能设限，应该和理论教师同等对待，职称评定中的身份歧视不利于教师间的公平竞争，会挫伤实验技术人员的工作积极性，直接影响工作绩效和专业水平提高。
4结语