职业发展规划书范文

导语：如何才能写好一篇职业发展规划书，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词]青年馆员;职业生涯;职业规划

职业生涯发展规划是美国近20年来从人力资源的管理与实践中发展起来的一种全新的并已被年青人广为接受的理念。接受过高等教育、思维活跃、追求独立、追求个性化、追求个人价值的青年馆员(本文界定为工作10年左右的馆员)，在走向工作岗位后，职业意识比较强，期望自己有较成熟的职业生涯发展规划，而不是像老一辈馆员那样按部就班。

1 图书馆青年馆员开展职业生涯发展规划的必要性和意义

职业生涯发展规划(career planning)从个人角度来说，就是“结合自身情况以及眼前的机遇和制约因素，为自己确定职业目标，选择职业道路，确定发展计划、教育计划等，并为自己实现职业目标而确定行动方向、行动时间和行动方案” [1]，简单地说就是确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程。

1.1 青年馆员个人生存和发展的需要

随着高校人事制度的改革，各高校大多实行岗位聘任制，图书馆也列入岗位聘任制之列，人才流动频繁，铁饭碗格局已被打破，新的人事聘任制所产生的竞争激励和优胜劣汰机制，促使青年馆员为适应工作环境而必须对自己现在和未来的生存和发展进行统筹规划，即进行职业生涯发展规划。

1.2 发掘自我，促进自我价值实现

一项有效的职业生涯发展规划，将使一个人能够认清内外环境并对自己准确定位，从而确定自己的发展目标，激发自己的潜能，不断增强自己的职业竞争力，从而实现自己的目标和理想。

2 图书馆青年馆员职业生涯发展规划开展的过程

青年馆员是开展职业生涯发展规划的主体，从唯物辩证法来说，外因是条件，内因才是推动事物发展的根本。只有青年馆员本人真正了解自己的能力与不足，清楚自己掌握的技能和积累的经验，准确定位自己的职业发展阶段，才可能量身打造适合自己的职业发展规划。

2.1 分析环境，认识自己

制订职业生涯发展规划，首先要从性格、兴趣、知识、技能以及专业背景全面分析自己的优势和劣势，也就是在既定的图书馆工作环境下给自己一个定位。同时，还要将自我认识和他人评价结合，从别人的立场、角度来衡量自己。只有深入观察图书馆环境的发展变化才有可能在职业规划设计中趋利避害，学会自我分析、自我诊断，做一个职业发展规划的积极设计者。

2.2 确定目标，制订规划

职业发展规划具有明显的个性化特征，青年馆员通过对自己正确、科学的分析并结合图书馆发展目标，确定自己的职业生涯发展目标和策略，减少职业发展的盲目性。青年馆员的职业生涯发展目标既要有长期目标也要有中短期阶段性目标，制定的目标必须要具有挑战性、可操作性和可衡量性。

青年馆员的职业发展规划要与现有的图书馆职业生涯发展阶梯模式有机结合起来。目前，随着高校图书馆的发展和读者需求的进一步多样化，高校图书馆馆员的职业生涯发展阶梯模式也由传统的技术系列和管理系列二维模式变成了三维主模式(如图1[2]所示)。

图1 高校图书馆馆员的职业生涯发展阶梯模式图

图书馆尤其要重视青年馆员对新职业通道的挖掘，如厦门大学图书馆针对图书馆事业发展的需要，成立了若干个项目组和发展委员会:厦门大学图书馆“厦大文库”工作组、对外合作工作组、泛技术工作组、宣传企划工作组、学生工作管理组及读者工作发展委员会等，这些项目组和委员会均为跨部门的工作组织，青年馆员可根据自身的兴趣爱好和特长加入一个或多个项目组中，发挥优势，实现自我价值。这些项目组的成立与有效运转，极大地调动了该馆青年馆员的工作积极性与工作热情，形成了良好的工作氛围。

2.3 采取行动，落实目标

一旦制订职业规划，就应该循序渐进地采取行动并具体落实:在工作方面，采取什么措施来提高工作效率;在业务素质方面，计划学习哪些知识，掌握哪些技能，采用什么学习方式，通过什么途径来提高自己的业务能力、增强自己的职业弹性。如果没采取实际的行动，再好的规划也没有意义。大多数人的问题就在于规划做得多而付之行动的少。只有在实践中，才能不断发现规划中的问题并及时调整。

2.4 及时调整，适时评估

职业发展规划是一个动态、持续的过程。要根据客观环境、个人阅历和知识的积累不断调整和修正规划并且及时地进行评估和总结，克服困难，不断改进，以适应环境的变化和组织的要求。

3 图书馆青年馆员职业生涯发展规划的具体阶段

职业生涯发展理论把职业生涯发展规划分为5个阶段，即职业准备、进入组织、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期[3]。对青年馆员来说，职业准备、进入组织这两个阶段已经完成，对于后3个阶段，本如下细分。

3.1 工作2年

这是青年馆员与图书馆相互了解的时期。图书馆一般都根据新进馆的年青馆员的学历、学科背景、应聘时了解到的个人兴趣、专长分配至某个具体工作岗位或进行为期半年的轮岗再行分配具体岗位。这一时期，青年馆员要快速掌握所在岗位的各项技能要求，尽快熟悉本职工作;同时，了解所在部门及图书馆的组织文化，并逐步融入图书馆这个大集体中，寻求发展。

3.2 工作3～5年

在入馆后工作2年的基础上，青年馆员对图书馆这个职业有了更深刻的认识，对自己是否将长期从事图书馆这个职业有了明确的答案。在此基础上，青年馆员对自己的工作岗位要适当评估:自己是否适合这个岗位，需要加强哪些技能和专业知识的学习等，并要踏踏实实地规划、执行;如果想去其他更适合自己的岗位，要积极地与图书馆领导沟通。与此同时，青年馆员要根据自己的兴趣、爱好、专长，确立目标，积极加入一个或多个跨部门工作小组，发展横向工作关系并注重个人组织管理能力的培养。

3.3 工作6～10年

这一时期青年馆员在职称上普遍已晋升至中级职称，有的已晋升至副高职称，在业务能力上已能独当一面，在性格上也趋于成熟稳重。根据自身的能力、兴趣及图书馆事业发展的需要，青年馆员可以把目标定位在职务晋升上，积极竞聘部门主任或担任工作组组长。[JP2]以厦门大学图书馆为例，现有的中高层领导干部(1个副馆长、6个部主任、1个副主任)就是在这期间竞聘的，占图书馆中高层职务的44%。当然，职务的晋升这种机会是十分有限的，更多的青年馆员应该把重心放在本岗位的业务上，成为该业务岗位的资深馆员(即成为一个或跨部门工作组的组长或核心成员)，或在此期限间为晋升高级职称做必要的准备，如撰写论文、提高英语水平等。[JP]

通过这三个阶段的细分，可让职业发展目标规划具有可操作性。

4 图书馆对青年馆员职业生涯发展规划的宏观指导

青年馆员是图书馆事业发展的中坚力量。图书馆对青年馆员进行职业生涯规划宏观指导，既可以通过向他们提供切实可行的工作目标来满足他们对图书馆事业的成就感，实现个人目标，增强对图书馆这个职业的自豪感和认同感，又可以了解青年馆员的具体情况，发现具有潜质的馆员，以便更好地制订管理计划，优化图书馆人员队伍，为图书馆事业未来的发展提供强有力的人力资源保障。

4.1 对青年馆员职业生涯发展规划进行指导、评估和修正

青年馆员职业生涯发展规划具有明显的个性化特征，图书馆作为一个组织，有责任、有义务对他们的职业生涯发展规划进行指导、评估和修正，并提供全方位的信息(如图书馆发展现状、前景目标、人事聘任、内部文化等)，使其了解图书馆的战略目标、人才需求，以实现青年馆员与图书馆发展“双赢”的局面。

4.2 建立良好的培训、进修机制，提倡终身学习

青年馆员职业生涯规划的开展有赖于图书馆根据青年馆员各自的情况(学历层次、专业背景、兴趣爱好等)所提供相应的各项培训和进修。如针对系统学习过图书馆专业知识并有志于在学科参考服务领域发展的青年馆员，图书馆应创造条件并鼓励他们以各种形式参加在职学习(如在职研究生班、课程班等);对具有学科专业背景但未系统接受过图书情报知识训练的青年馆员，要创造条件并鼓励他们参加各类图情知识培训班。图书馆要在全馆内大力倡导终身学习，提高青年馆员自身的综合素质和工作能力。

4.3 及时提供发展途径与机会

只有图书馆提供充分的发展途径和发展机会，才能保障青年馆员职业发展规划的顺利完成。在青年馆员的工作能力、业务水平达到一定程度后，图书馆应根据事业发展的需要，敢于为青年馆员创造机会，向他们提供施展才华的舞台。

4.4 采取有效的激励措施

[JP2]建立公正有效的激励措施，营造良好的图书馆工作氛围，培养青年馆员的自我提升意识，能有效地推进青年馆员职业生涯发展规划的开展与实施。激励措施除了物质奖励、精神表彰外，更应在进修、深造、培训、外出交流等方面给予青年馆员更多的机会。

5 结 语

对青年馆员来说，在安定的工作中未雨绸缪，在危机面前寻求突破，对图书馆事业有战略眼光和长远的规划，才能持续地成功发展。只有当一个人具有明确的职业定位和清晰的职业发展规划时，才会怀揣愿望，充满动力，工作才会变得更有意义，职业发展才会越来越好。

[参考文献]

[1] 卜欣欣，陆爱平.个人职业生涯规划[M].北京:中国时代经济出版社，2004:27.

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诺贝尔经济学奖得主斯蒂格利茨曾经预言，下一个世纪，中国城市化和新技术革命是21世纪影响人类的两件重要的大事。中国的城市化正在牵动着世界神经，对于我们自己来说，城市化的深刻意义不言而喻。城乡一体化的有效方式就是加快城市化进程。加强宏观规划的作用是城市化成败的关键。

（一）强化科学规划意识，增强做好城市规划的责任感和紧迫感科学的规划是城市发展历史经验的总结

《汉书·晁错传》中记录有：古之徙远方以实广虚也……然后营邑立城，制里割宅，通田作之道，正阡陌之界……使民乐其处而有长居之心。短短几行字，概括了当时经营边疆城市规划建设的原则和过程。从城镇选址到土地规划、城市与房屋等等都要善加规划，作为整体的建设体系进行建设。只有这样，才能使得迁去的人对他们所居住的新环境感到满意，有长远定居的打算，在中国城市建设史上，不乏上述规划思想。千百年来，正是在这些大小不同的城镇中心建设与发展过程中，各色城镇兴起，作为载体，孕育了中国的社会经济文化，包括建筑文化的发展，这是中国文化不可忽略的部分。同时，我们也注意到西方国家在城市规划上的得与失，这些经验教训都是我们必须要引以为戒的。科学的规划是对城市科学发展的重要导向。科学的规划是提高科学化、民主化的程序产生的，是城市发展最重要的政策，在引导城市发展中起着龙头作用。“规划好才能保证城市化又好又快的发展，规划不好不仅影响当代，还会殃及子孙。”坚持规划的导向作用，维护其权威性，有利于保障城乡规划在经济社会发展中发挥全局性、综合性、战略性作用，也是贯彻落实科学发展观的一个重要措施。今年1月1日，我国制定并颁布了《中华人民共和国城乡规划法》，强调了其在加强城乡规划管理，协调城乡空间布局，改善人居环境，促进城乡经济社会全面协调可持续发展方面的重要作用，是今后城镇发展建设的根本依据。要切实增强规划的严肃性，立足于“今天的规划要为明天的发展负责任”的责任意识，对城镇建设规划力求科学，一旦经过程序制定下来就不应再被随意改变，即使要改也要经过法定程序，由政府、专家、公众共同参与，严格程序、监督实施。

（二）加强对规划的正确理解，用科学的规划加快城市建设城市规划要贯彻统筹兼顾的思想

统筹兼顾是城市规划的最本质的内核，是城市规划的精髓。国家公布施行《城乡规划法》，正是统筹城乡发展思想的体现。制定城市规划要统筹兼顾经济社会、人与自然、城市与乡村、局部与整体的关系，促进城市科学发展、和谐发展。城乡规划的一体化，有助于引导城乡建设的一体化。同时能够充分发挥中心城市对周边城市的辐射带动作用，增强城市发展的支撑和扩散，使各方都能统筹协调发展。

城市规划要突出人的可持续发展。以人为本是科学发展观的核心，为人民群众创造良好的生活空间和发展条件，有利于人民群众共享发展成果，是我们建设城市的根本目的，也是城市规划的根本原则。制定和协调城市规划是协调利益关系，维护社会公平，保持稳定的一个重要手段，要充分考虑城市全体居民的需要。要把关注民生、改善民生作为城市文化的关注点。在当前的城市化进程中，农民进入城市，第一需要就是要有就业、发展的机会，编制规划就要首先把完善就业功能放在突出位置，要在城市留出空间。同时，要充分考虑城市在教育和医疗方面的设施建设，把塑造城市形象和便民利民结合起来，注意营造优美的人居环境，体现对自然的保护和人的深度关怀，提高市民的便捷感、安全感、舒适感。

城市规划要突出环境的可持续发展。城市规划是一个系统工程，要实现城市的又好又快发展，必须在城市规划中体现全面协调可持续的要求，首先要注意完善城市的功能。功能完善是城市品质的重要内涵，在规划中要注意城市的生产功能、消费功能、就业功能和服务功能的全面配套，使城市产业的发展与提高居民生活的质量相适应。其次，要根据城市的资源禀赋来规划城市发展。城市规划要根据资源和生态环境的承载能力充分考虑城市发展面临的资源、环境约束，合理的确定城市人口规模和建设用地的规模，明确划定禁止建设、限制建设、适宜建设的范围，防止盲目扩大城市规模。充分发挥规划的调控和引导作用，集聚积累发展要素，配置各类发展资源，促进经济又好又快发展。

二、加强公共事业建设，坚持可持续发展

（一）要将加快公共事业发展

纳入经济社会发展总体规划加快公共事业建设必须把规划放在首位，制定高质量的规划是决定公共事业建设成效与水平高低的重要因素。为此，我们要坚持以科学发展观为统领，以城乡统筹为原则，从快速城市化和区域发展的总体上考量、制定、调整和完善公共事业发展规划。在制定、调整和完善具体规划时，坚持打破城乡分割、村与村分割的局面，在道路、交通、水系、污水处理等城市公用基础设施规划建设上，以新市镇为中心进行谋划；同时注重科技、教育、文化、卫生、体育等社会事业的规划发展；完善社会保障制度，搞好农村养老和城镇养老保障政策的衔接。充分考虑城市发展扩建、市政基础设施和公共服务设施的布局、城乡衔接以及村落整体搬迁、村落撤并等诸多因素，防止由于规划不科学而导致的重复建设、投资浪费等问题的出现。

（二）加快建立符合市场经济要求的公共事业管理制度

合理划分政府与市场的责任，形成以政府为主导，政府、社会和市场多主体参与、协同提供公共产品和公共事业服务的局面。一方面，要加快政府职能转变，发挥政府在公共事业产品供给中的主导性作用。把加强公共事业服务和管理作为加强执政能力建设、深化政府行政管理体制改革的突破口，强化政府提供公共事业服务、促进社会平等、保障社会安全的职能。另一方面，要为社会和市场组织参与公共产品供给创造良好的政策环境，吸引民间资金和社会资本以各种形式进入公共事业，满足群众对公共产品和服务多层次、多样化的需求。如在城市大型公用设施建设上可采取BOT等形式，有的公用设施也可由国家投入，公司负责运营管理；制定有关政策支持民间兴办农村高中和幼儿园，允许合作经营乡镇卫生院，鼓励社会、个人投资兴办医院和医疗诊所，引导社会力量投资文化建设；按照市场经济原则，制定和完善企业、团体和个人捐赠公用事业的政策，为加快公共事业发展筹集资金、设备，吸收志愿人员。但不论什么方式，政府都是公共事业管理的主要主体，这是由政府代表国家行使的公共权力决定的；民众是公共事业管理的基本主体，只有民众的广泛参与，公共事业管理才能真正实现决策的民主化与科学化。因此，政府一定要发挥好监管作用，充分运用间接管理、动态管理和事后监督管理等管理手段，以及行政规划、行政指导、行政合同等管理方式，逐步建立统一、公开、公平、公正的现代公共事业服务体制。

（三）强化基层的作用

合理划分各级公共产品的供给责任，适当减轻区、县级政府提供义务教育、城乡卫生医疗、社会救助等公共服务的财政责任，相应增强区、县以上政府的财政责任。同时，要充分发挥基层在发展公共事业中的作用。随着乡镇财政收入的不断增长，乡镇政府也要增加对本区域范围内公共事业的投入，同时充分调动村和社区的积极性，发展社区内的公共事业，协助上级部门搞好本社区的公共事业发展和管理。

三、制定有力措施，进一步解决好快速城市化中的问题

（一）加快建设集约型、节约型、生态型特色城镇

滨海新区开发开放纳入国家战略，作为其重要组成部分，我们的城镇建设格局按照滨海新区的定位要求，坚持规划建设的高起点、高标准和高水平原则，从两方面入手，不断完善科学规划城镇建设体系。一是制定好区域城市规划。结合天津市城市规划，按照科学发展观的要求和与滨海新区融为一体的规划思路。增强制定规划的前瞻性，按照法规、按照科学规划的程序办事，坚决维护城市规划的严肃性和权威性，做到“一张蓝图管到底”，防止一任领导一任规划的现象。二是合理布局城镇体系空间结构。结合天津市城市发展大格局，按照天津市城市发展目标———环城四区2010年力争基本实现城市化的要求，积极盘活土地资产，推进“宅基地换房”建设的实施；以重点工程带动城镇建设，强化产业支撑。加快规划实施华明新市镇组团、军粮城新市镇组团、新立组团、大毕庄组团建设。力争到2010年，区域内114个自然村中绝大部分村都要实现迁村并点，进入新市镇，成为全市城市化进程最快地区之一。

（二）坚持工业化与城市化互补发展

我们的城市化发展思路是积极实施城镇化与工业化的良性互动。一是在规划四个新市镇组团的同时，按照规划的市镇面积和人口，因地制宜规划了与之相配套的经济功能区，努力建设“高效益、低能耗、可持续发展”的新型工业区，大力发展新经济产业，作为新市镇发展的经济基础，解决失地农民的就业、增收问题。二是制定了为失地农民建设经营性用房的相关政策，他们可以选择30平方米的小户型和15平方米的商业用房，由区政府统一建设，归农民所有，用城市化的手段促进经济发展，达到农民增收的目的，持续提高生活水平。通过一系列的政策措施，最终形成农、工、贸一体化，具有一定规模而相对独立、布局合理、设施齐全、各具特色的新型城镇。

（三）提高人口素质和公共事业服务水平

人是城市的主体，是城市化的出发点和归宿。人的城市化，关键是人的现代化。我们不仅要加快农民进城，变农业人口为非农业人口，而且更重要的是，通过培训就业以及加强社区文化建设，加强思想道德教育、科学文化教育和法制教育，提高人口综合素质，使村民转变为真正意义上的市民。一个地区的文化水平高低影响这一区域经济的发展，从而影响城市化发展的进程。加强对农村人口的基础教育和职业技能培训，注重对城市化主体人的素质的提高，是城市化进程中需要长期重视和亟需解决的根本性问题。提高公共服务水平，使群众充分享受到城市化建设的成果，进而自觉参与、支持城市化建设，也是我们应当重视的问题。为进一步提升东丽区在城市化进程中的公共事业发展水平，我们要实施以基础设施为主要内容的“先导工程”，加强公路网络建设，建成功能结构合理、设施较为完善、具有较高服务水准的交通运输体系；加强市政公用设施建设，提高市政基础设施配套能力；加强环保设施建设，规划建设一批污水处理厂，并对区域内河道水系进行治理。实施社会事业“提升工程”，结合中心城区改造，在张贵庄中心城区高标准地新建、改造提升学校、医院、文化体育场馆、社区服务、社会保障等社会事业公共服务设施，进一步提升对外形象。在每个新市镇新建一批符合城市标准要求、功能完善的学校、卫生院、文化站、健身广场等社会公共服务设施，对上与中心城区各项功能相适应互影响，对下带动各小区文教卫体服务站点的发展。

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关键词：职业发展规划 业务 系统 设计 HR信息化

一、职业发展规划的意义

以企业战略目标和组织发展需要为中心，形成以岗位体系和职级体系为基础的职业发展通道，结合员工的能力素质水平和个人职业发展意愿，将其匹配到最合适的岗位和职业发展通道，优化企业的人力资源配置，最终达到提高企业劳动生产率和员工职业满意度的目标。

人力资源是企业的第一资源，职业发展规划是企业做好人才管理工作的基础和核心工作，是企业人力资源管理工作的重要环节，对企业持续经营和长远发展意义重大。

对于企业员工来说，实行职业发展规划，可以回答如下的问题：第一，认识到到我能做什么：帮助员工客观清晰地认识自身的职业能力和潜力。第二，哪里是我的职业发展目标：帮助员工准确定位其个人职业发展愿景，包括近期和中长期目标。第三，如何达成我的目标：帮助员工找到实现其职业愿景的可能和最佳途径。

对于企业自身来说，实行职业发展规划，可以解决如下的问题：第一，企业需要什么样的人才：帮助企业客观清晰地认识自己的人才需求。第二，企业拥有什么样的人才：帮助企业及时了解自己目前的人才状况。第三，提供哪些职业发展通道：帮助企业建立符合业务战略发展的职业发展通道并和员工交流。第四，人才是否在合适的岗位上：帮助企业合理地配置人力资源，做到合适的人在合适的岗位上工作。第五，关键岗位是否有后备人才储备：帮助企业做好关键人才的保留和继任者安排，减少人员流动对企业业务工作带来的冲击和影响。

二、国内企业职业发展规划的现状

国内企业目前对员工职业生涯规划管理工作有一定的认识，也有一些企业开始搭建素质模型并定期进行员工的能力素质测评，部分企业也有接班人计划或者后备干部的选择、培养制度。但很多企业在员工职业生涯规划管理工作中普遍存在着以下的现象和问题：一是企业对员工有关职业发展的诉求关注不够；二是能力素质模型的定义和分级不够完善和清晰；三是岗位体系的定义不够统一全面；四是没有清晰定义并量化岗位的能力素质需求（任职资格要求）；五是缺乏及时有效的员工能力素质水平评价制度；六是没有清晰定义的职业发展通道；七是关键岗位没有明确的接班人计划；八是没有及时、完备的数据信息积累和系统管理平台，难以支持职业发展规划的不同角色的应用。

三、职业发展规划能力提升的目标

企业施行员工职业发展规划，目的是要形成以事及岗位为中心、符合企业发展战略的职业发展通道规划，并选择合适的人员进入相应的发展通道，为企业的长远、健康发展选拔、培训、用好、留住和储备关键核心人才。

要达成以上目标，需要关注以下的人力资源管理能力建设：第一，岗位体系设计能力：形成以岗位职责（“事”）为中心的岗位职级体系。第二，职业发展通道设计能力：建立符合企业发展战略的职业通道。第三，员工能力评估能力：建立完善的员工能力评估体系。第四，职业发展通道与人才匹配能力：支持高效量化的人才遴选和匹配使用。第五，保留和继任者计划管理能力：拥有良好的人才保留和继任计划，留住企业关键核心人才。

四、职业发展规划管理的主要业务假设

由于企业类型（外资、国有、私营等）、发展阶段、规模大小、所处行业的市场化和竞争程度不同，各个企业对人才管理特别是员工职业发展规划管理的需求关注点和缓急程度会有不同。但总体上看，可以归纳出如下具有代表性的一般需求假设：第一，以人（员工）职业发展规划管理的基本对象，以员工所在部门、岗位、职级的能力素质要求为出发点，通过不同形式的能力素质测评确定员工的能力素质水平。第二，在企业明确定义的岗位/职级体系的基础上，定义可能的多种职业发展通道，包括横向、纵向和混合式的职业发展通道，类别可以有技术类、职能类、管理类、服务类、操作类等不同的职业发展通道（路径）。第三，通过周期性员工职业发展调查可以获取员工的职业发展意愿及行动计划，其中主要的项目为员工从公司提供的各职业发展通道中选择自己希望从事的职业发展通道，以及期望的达成职业目标的措施，如培训、轮岗、外派工作等；可以按短期、中期和长期的职业发展目标分别提交，短期为三年以内的职业规划，主要是确定近期目标，可以要求同时提交比较明确的行动计划，中期一般为三至五年的规划，长期为五年以上的职业规划。第四，通过岗位能力素质需求和员工的能力素质水平的匹配提供员工和岗位的匹配图，以图形方式如九宫格或者雷达图输出，也可以按部门提供部门内员工和岗位的平均适配度。第五，对企业按一定规则或者按个案选定的关键岗位，安排若干名后备人员，并管理后备人员的培养、考核、成熟程度、任职和使用情况，可随时提供关键岗位后备人员安排情况、后备深度和宽度，并对后备人员任职所后备关键岗位的情况做动态跟踪。

五、职业发展规划管理系统框架概要设计

要做好企业员工的职业规划管理，除了有好的想法、思路和方式、方法外，还需要有效的系统工具和平台支撑。人力资源管理信息系统（eHR）可以对此项工作提供良好的数据库和工具支持。

职业发展规划管理模块作为eHR系统的一部分，其框架概要设计如图所示，图中的输入部分为职业发展规划管理涉及的主要相关对象，来源于核心HR管理模块；处理部分是系统提供的主要应用和功能；输出部分为系统提供的应用结果和表单/报表和图形化分析指标。

六、实施员工职业规划的收益分析

从定性的角度分析，职业发展规划主要可以使企业的人才评价、配置、使用、培训方法更科学、信息更全面、决策更高效、监控更及时，同时变被动使用为主动发展，增加员工的职业参与度。对于企业内部不同的角色会有如下的收益：第一，企业决策层。可以全面掌握支撑企业人才管理工作和战略决策的信息；实时掌握员工能力评估、人才后备等工作进度；明确人力资源状况及相关岗位权责归属。第二，管理控制层。确保各人才管理各项关键业务得以实施；确保按照既定的标准执行；实时查询本部门内各岗位能力素质要求、员工的能力素质水平；了解本部门员工职业目标的选择；追溯本单位（部门）员工的职业发展达成情况。第三，操作层。实现职业规划管理业务所需专业知识信息的共享并提供简单易用的系统平台（识别、推荐、评价、搜索）；实时掌握待办事项状态；实现无纸化、无边界操作，摆脱地域和时间的束缚。第四，员工。通过职业发展规划，员工可以有明确的职业发展方向，看清努力和发展和目标；及时了解当前岗位和意向职业发展通道中岗位对任职者的能力素质和资格要求，清晰了解应该补充和提高的知识和技能。员工可以通过系统平台提交个人的能力素质评价、职业发展通道选择，及时获取最终个人的能力素质评价结果。

从定量的角度分析，可以使企业及时掌握并着力提高以下关键指标：第一，员工的岗位能力素质匹配度。员工能力素质评价结果和当前任职岗位或者指定岗位的任职要求的计算分析结果，可以折算为百分比显示。第二，组织的平均能力素质达标率。按单位/部分计算能力素质达标的人数和占比。第三，员工职业目标达成率。考量员工实际从事岗位所在的职业发展通道和员工期望的职业通道的符合程度。第四，关键岗位后备人员深度。按照岗位的汇报关系树（或者按组织的隶属关系树），考量企业内关键岗位后备人员的逐层安排情况；可以按单位统计后备人员的平均深度。第五，关键岗位后备人员宽度。按关键岗位考量后备人员的人数，可以按单位、职务、职级统计后备人员的平均人数。第六，关键岗位继任者培养上岗成功率等指标。考量关键岗位后备人员在一定期间内成功任职所后备岗位的百分比。

通过以上指标可以度量企业的人才管理和职业规划工作的效益，通过和行业、规模和发展阶段类似企业的上述数据指标对标，可以评估企业职业生涯规划管理工作的质量和效果，及时发现存在的问题，通过不断的优化实施方案和积累经验和数据，最终达到提升员工对个人职业发展的整体满意度。

七、总结

第一，企业实施员工职业生涯规划，需要做好一定的基础工作，如：岗位体系的建设，包括岗位的定义、岗位的分级分类、有规范、统一定义的岗位说明书；能力素质模型的建设，包括核心能力、领导能力、专业能力等，对所有能力项目需要有简单明确的说明，并设立相应的能力分级标准。

第二，要做好员工职业生涯规划工作，单靠企业人力资源部门的努力工作很难取得实际的效果。首先需要获得企业主管和分管领导的重视和推动，其次是要获得相应业务部门负责人的主持和积极参与，最后也是最关键的是获得员工的支持和参与。人力资源部门作为组织发起和协调部门，要做好组织、协调、监控和跟进工作，实际施行的效果最终也需要上述各类人员的肯定。

第三，职业生涯规划不是一个可以一蹴而就、立竿见影的工作，需要总体规划、分阶段实施、稳步推进、慢慢积累，同时在推进过程不断修正工作方法、流程、表单等要素。对下属企业多、人数较多、规模较大的单位，可以分阶段、按步骤实施。比如能力素质模型建设可以先选取核心素质，再领导能力，再选专业技术和技能操作能力等；素质测评也可以选择部分单位或者一定级别的部门岗位先行试点，再逐步推广。

第四，做好员工职业生涯规划，数据信息的积累尤为重要，选择一个稳定、持久有较长生命周期的软件系统平台尤为重要，不论是自开发、购买实施商业软件或者使用云计算SAAS租用模式的平台。同时要做好和核心人力资源资源数据如机构、岗位、人员、培训、考核数据的双向集成和接口。

参考文献：

[1]加里.德斯勒，曾湘泉.人力资源管理.中国人民大学出版社，2007

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调查显示2005年以后毕业的医学生职业分化显著，动态化程度高，占66.7%的毕业生有跳槽离职倾向，且跳槽频率高；对就业环境、工作条件和工作回报持不满意态度的占50.0%；职业发展专业化程度低，仅30.6%，其中能正确掌握医学技术、有进取心、能胜任医疗工作的占49.7%；技术能力一般，需要努力才能勉强完成任务的占到了25.0%。2000～2004年期间的毕业生，从事专业的占42.5%，他们重视个人发展权，在团队中以辅助者的角色出现，注重参与和知识积累，重视单位为个体成长所能提供的条件。1995～1999年期间的毕业生，专业化程度高，从事医学和专业管理工作的占71.4%。进入此阶段的医学毕业生，个人创造能力快速成长，在创新团队中的地位稳步提升，经济收入稳定。1994年以前毕业的医学生，经过长期的医学和社会实践，创造性思维能力、创造能力和其他知识能力都有一定程度的提高，个人积累了丰富的专业知识和经验，成为单位知识创新的中流砥柱，职业发展较好。其别优秀、专业技术高超、已成为技术骨干和业务专家的占到33.8%；表现优秀、有良好的技术素质和创造能力的占45.3%；熟练掌握技术、有一定的技术创新力的占12.9%。在医疗岗位上的医学生，普遍感到精神压力较大，工作时间较长，假期和夜间值班工作负担重，但对职业的发展前景比较有信心，三分之二的调查对象对此表示比较满意与满意。

2医学生职业发展的困惑

2.1职业发展规划与就业现实的差异性

医学生大多在校时都进行了职业生涯设计和职业发展规划，但高校扩招后的医学类毕业生面临着严峻的就业压力，不得不面临非医学临床岗位的选择，社会上的各类医药企业已成为医学类毕业生的择业对象。职业发展规划与就业表现出差异性，职业匹配度差，全新的工作使医学生毫无职业发展的思想准备，导致对自己的职业定位不准，加之职业发展规划调整不及时，一时难以胜任岗位工作，形成了较大的职业压力。

2.2学校培养与社会需求的不一致性

由于医学院校存在着专业口径细、技术专一、知识面窄、各专业人才培养数量与社会需求不对等等问题，使人才培养规格、层次、类型以及质量方面造成不符合新型工业化和全面建设小康社会需要的多层次、多样化、富有创造力的人才需求。在学校培养与社会需求不一致的前提下，对医学生的职业定位造成一定的影响。因职业目标难与自己的潜能以及主客观条件相匹配，兴趣爱好及专业特长被不相匹配的工作弱化，导致创造性工作少，完成任务式的应付性工作多，不能进入最佳工作状态。他们感到没有归属感，心态不稳，动力不足，进取心不强，对自己要求不高，压抑了部分有潜质人才的成长与作用的发挥而阻滞职业发展。

2.3地区之间收入差距及工作单位内部权益的不均等性

研究资料表明，由于地区经济发展不平衡的影响导致其收入差距悬殊。同时，相同地区或相同单位同等级别的医学工作者中，收入高低的差距也较大。收入差距是引起职业不稳定的直接因素之一。在工作单位内部，往往还存在着其他权益的不均等。权益的不均等性，导致资源分配上的不平衡。医疗行业属专业性较强的行业，对硬件软件的要求较高。但由于受行政管理体制等各种因素的长期影响，我国医疗行业内部的资源配置存在“重权力，轻专业、轻学术”的现象。在资源配置中行政管理等权力部门占大部分比例，资源的配置权基本掌握在行政部门和权力人士手中，造成个人专业发展上的条件不平衡，影响专业人员职业发展中正当竞争的积极性。

2.4职业发展与创造能力的不对等

在有些单位或部门，存在职业发展与创造能力、人才素质和实绩的不对等性。如工资制度、晋升制度等，缺乏促进人才脱颖而出的激励机制，没有给每一位员工创造一个自我发展的平台，论资排辈和“大锅饭”现象严重。员工没有自我激励与自我实现的愿望，抱着“等”的态度混工作，不敢进行创造性的工作，不敢把成功作为需求，无明确的奋斗目标，职业发展乏力。调查发现，员工对其职业发展感到最不满意的是“晋升制度”。

2.5继续教育与岗位工作的冲突性

继续教育是一种针对性强、效益高、间歇性进行的终身教育。事实证明继续教育是医学毕业生获取新知识的有效途径，可使医学专业人员的知识、技能和创造力不断提高，以满足自身核心素质和拓展素质的要求。脱产培训是较好的一种继续教育方式，可集中时间、集中精力来提高某项理论、技能和创造力，得到大多数专家学者和专门人才的肯定。但职后的脱产培训等继续教育，往往在时间上与岗位工作有一定的冲突性。参加脱产继续教育人员学成后的岗位安排存在一定的不确定性，影响了继续教育的实效性，存在形式化的倾向，致使许多医学类毕业生无法得到新知识补充，知识老化现象较严重，使职业发展缺乏原动力。

3医学生职业发展的学校教育对策

3.1改革人才培养模式，大力推进创造力教育，使人才的培养适应社会的需要根据社会发展的需要，学校要改革人才培养模式。首先要改革课程体系，使之成为有效的职业发展能力培养载体。在培养计划中增加创造能力培养的课程；教师在课程教学中增加培养学生创造能力的内容，同时要密切联系临床实践，突出教学的实用性，做到课堂教学与医疗实践相结合，并用直观教学来调动学生听课的积极性，使学生具备扎实的医学知识基础与专业技能。在课程体系中还要适度加大选修课的比重，拓宽学生的知识面，增强其人文素养。其次学校要加强校园文化建设，加大创造力培养方面的投入。再次要增加有利创造力开发和职业发展的团学活动等，使学生的职业发展能力在一系列的实践活动和校园教育环境中得到不断提升[3]。

3.2加强师资队伍建设，培养更多的适应创造性教育的教师，以满足培养具有职业发展能力的学生对教师能力的特殊要求加强学校师资队伍建设，重视提高教育者本身的素质和职业发展能力，培养具有现代教育理论的创造型教师，从大学教育环境上保障学生职业发展能力的提高。教师的职业发展和工作成效对学生有着积极的影响作用。可以想象一个自身没有创造力和职业发展能力的教师，是无法胜任培养具有创造力和职业发展能力的学生这一重任的。一个创造型教师对培养学生的创造能力，提高学生分析问题和解决问题的实际能力，以及学生参加工作后的职业发展能力都有潜移默化的作用。

3.3帮助学生搞好职业发展规划，并指导学生根据社会的实际需求和具体岗位修订职业发展规划在低年级时学生要在教师的指导下进行职业生涯设计和制定职业发展规划。每个人的职业发展都要经过成长、探索、确立、维持和下降等几个阶段。医学生毕业选择工作正值职业发展的成长阶段和探索阶段，应选择适合自身条件并具有发展潜力的职业；一旦确定职业和岗位，就要修正在学校读书时制定的职业发展规划，使其更具现实性和实用性。学校可通过职业发展信息系统指导学生根据自己的职业和岗位，确定其最佳的职业发展奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

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Abstract： Counselors' occupational status, career competition is becoming more and more important. Enhance the scientific research capacity of counselors; promote the professional work of counselors; step into learning from businesslike and into the research from the practice; implement the positive change, to promote the healthy development of counselor team.

关键词： 辅导员；科研能力；思考

Key words： counsellor; scientific research ability; consideration

中图分类号：G64 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）11-0217-01

0引言

从中央16文，教育部24号令到地方出台的相关辅导员队伍建设的文件或通知，我们可以看出，辅导员的职业地位越来越重要，同时，辅导员的职业竞争也将越来越激烈，职业要求也将越来越严格，这必将要求辅导员自身从各方面不断提高，适应大好的形势。不能仅仅忙于事务性和日常基本的教育工作，要向更高的目标迈进，要善于从事务性向学习型转变、从经验型向科研型转变，促进自身全面健康发展与提高。辅导员在实际工作都是理论联系实践一个过程，运用自己的所学来指导学生，用自己的经验或经历来引导学生，把自己所掌握信息进行整理来教育启发学生，同时，自己也是通过各类学习提高自身的过程。学习能力，工作能力、科研能力是辅导员职业发展的最主要的能力，其中学习能力是基础，工作能力是关键，科研能力是核心。本文从科研能力的重要性、培养的途径、方法及条件简述并以此来提示辅导员注重自身的科研能力培养和提高。

1辅导员科研能力培养的重要性

1.1 是辅导员自我提升与发展的重要法宝辅导员在实际工作中着力于解决学生教育中的实际问题，是理论与实践结合的过程。我们不能整天忙于事务性工作，不注重知识的积累，缺乏科研的精神，而是要在工作中学习，在学习中提升，注重科研意识和科研精神的培养。因此辅导员应注重自身理论知识和业务水平的提升，注重于实践性向科研能力的提升，这是自我发展的重要法宝。

1.2 是辅导员提高核心竞争能力的重要保障随着辅导员职业竞争越来越激烈，职业地位越来越重要，对辅导员职业要求越来越高，辅导员的责任重，压力大。辅导员不能仅限日常的事务性工作，必须从事务性工作向学习性，科研性方面提升，用行动来提高自身的核心竞争力。

1.3 是辅导员职业发展的必然要求走职业化、专业化、专家化发展道路就要求辅导员必须制定好职业发展规划，走职业化发展道路。科研能力是职业发展过程中提出的必然要求。

2辅导员科研能力培养的途径

2.1 善于总结，注重业务知识和经验的积累，是辅导员提升科研能力的基本途径辅导员在处理日常事务性工作中，注意事务性工作的知识点积累，并以各类文字或表格的形式保存起来，为以后遇到类似问题时找到更好的解决办法或方案，这是提升科研能力的重要途径。

2.2 善于阅读，勤于笔记，从平时的阅读中丰富自我，提升自我，是辅导员提升科研能力的关键前提有人说：读书能使人明智、读书能使人优美、读书能使人进步、读书能改变人的命运、读书能增强理论知识……读好书也是辅导员进步的法宝。辅导员在实际工作中要注意多读书，读好书，注重理论知识积累与提炼，这不仅是工作的需要，也时提升自我竞争力的需要，更是自我发展的必然前提。

2.3 积极参加各类相关培训学习，外出交流，向同行或同事进行学习，这是提升辅导员科研能力的必需过程辅导员要善于运用条件，通过培训学习、外出交流及同行或同事之间的交流进行自我的提升和提高。科研能力不仅仅对教师的要求，也是对广大辅导员提出的要求。

3辅导员科研能力培养的方法

3.1 调查研究法调查研究是科学研究中一个常用的方法，通过问卷、访谈等方法了解学生中的有关问题，加以分析来开展研究。辅导员在日常的工作中经常要开展一些问卷调查工作，如：学生思想问卷调查、心理测试及调查、入学摸底调查、就业问卷调查等，对这些调查收集数据并加以分析研究。这种方法所需经费较小，耗时较短，内容较直观等特点。

3.2 实践研究法辅导员所从事的学生管理工作都是理论联系实际，将理论知识转化为实践，在实践中丰富理论知识，要善于从实践工作中进行研究，从撰写工作日志、生活日记、案例分析、总结报告等过程中积累，对实际的工作研究，实践研究也是一种行动研究，在日常的工作中进行提炼，运用这种方法很简单，容易。

3.3 文献检索法辅导员要善于利用现在网络技术、通信技术、图书资料等资源，利用文献检索方法在这些资源中找到自己所需要的信息。这样不仅会为选题提供依据，同时，也提供广泛地查阅文献资料。对提升辅导员的科研能力将起到事半功倍的效果。

当然，在实际工作中我们还可以运用比较研究法，案例分析法、观察法等多种方法来提升自我的科研能力。

4辅导员科研能力培养的条件

4.1 高校应创造条件，提供平台，从制度、资金投入、培训指导等方面帮助辅导员提升科研能力高校应按照有关文件或通知精神，为辅导员提升科研能力搭建平台，从制度、资金投入、培训指导等多方面发挥作用；另外，充分调动学校的资源为辅导员的发展创造条件。

4.2 辅导员自身应加强业务知识和业务水平的提高与积累，从实际工作中提升自我辅导员要善于从日常的事务性工作向学习性转变，从实践性向科研性转变，注重平时的积累，知识点的提炼，从撰写工作日志、生活日记、案例分析与研究、工作计划和总结、会议记录等工作过程中总结经验，积累知识，为提升科研能力打下扎实的基础。

4.3 利用好当前的大好环境，制定职业发展规划，走职业化、专业化、专家化发展道路辅导员要善于抓住各种有利条件，制定好职业发展规划，从职业态度、职业行为上走“三化”发展道路。根据职业发展规划在实际工作中不断提升自我，全面推进辅导员队伍建设的发展。

参与文献：

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1、人才培养机制不明朗

人才是企业发展的第一资源。员工得不到提升，势必拖累企业发展的步伐。因此，必须一改以往“两耳不闻窗外事，一个岗位干到老”的陋习，灌输职业发展通道概念。企业应直面人才发展瓶颈，主动作为，为员工指明发展道路，积极培养员工大局意识，全局观念，打破“一岗定终身”的惯例。

2、人员忧患意识不强烈

员工从思想深处仍习惯于“组织安排”、“服从分配”、不作为等下班的懒散态度。企业单方面出台一系列新的管理办法和激励措施，以求提高员工工作积极性。但在较大程度上，办法和措施只是体现了企业对员工的单方意愿，企业发展需求与员工自我发展内在需求未形成联动。员工态度上的抵制，并未形成你争我赶的竞争意识氛围，一定程度上影响了政策和措施的落地执行。

3、人才发展通道较狭窄

企业未系统性开展员工职业生涯规划工作，员工职业发展通道未科学设计、员工任职资格标准不明确。对于绝大多数处于职业发展底端的普通员工而言，不知道可以如何发展，不清楚应该通过何种途径、何种方式、何时才能达到专家级水平，甚至认为专家是“可望而不可及”的，只管埋头苦干到退休。员工的职业发展方向模糊，职业发展道路停滞。

4、人才管理制度不完善

企业各种人才管理、晋升、激励等制度未能与时展同进步，在员工学历提升、考取职称、等级评审、绩效提升、积极培训等方面没有有效的刺激手法，使员工对能力提升的兴趣不大，甚至认为是“花钱买罪受、花钱不讨好”。应根据企业管理实际，制定接地气的人才管理、引导、使用、激励等制度，让员工真正达到“要我学习”到“我要学习”转变的最终目标。

二、员工职业生涯规划工作的思路和举措

企业应在总体战略部署的前提下，践行以员工为本、员工与企业共同成长的理念，开展员工职业生涯规划发展工作，最终实现个人职业生涯规划与企业人力资源发展进程有效匹配的目标。

1、理清职业发展通道

职业生涯规划中应清晰展示可转换的“职业发展通道”，一般分为管理通道、技术通道和技能通道三条，分别代表员工职业发展的三条不同路径。

同时，应明确企业和个人在员工职业生涯规划中的职责分工，明晰管理人员、专业技术人员、技能人员、技术专家、技能专家等一系列岗位，包括教育背景、专业背景、工作经验、业绩评价、岗位胜任能力合格证书、专业技术资格证书、职业技能等级证书、安规考试合格证书及车辆驾驶证等方面的任职资格，理清学历证书、岗位能力证书、专业技术资格、职业技能等级等证书的申报时间。

企业根据各通道任职资格条件，制定切合现有工种实际的“员工职业生涯规划路径指引卡”，以指导员工做好职业生涯规划。同时，员工可根据自身“能量”在职业发展通道的节点上找到属于自己的位置，并明确下一步提升发展的目标。

2、制定岗位发展组织架构图

制定基于实际工种岗位架构的岗位发展组织架构图，以便员工清晰职业成长的路径，满足更加丰富的多元化的职业发展目标需求。

3、填写员工职业成长指引卡

有了清晰的路径，明确的地图指引，员工与直接上级根据专业分工和岗位工作需要，共同商讨个人职业发展目标和计划，明确未来五年的职业发展意向路径，填写员工个人职业成长指引卡，并制定阶段性、个性化的具体职业开发策略及进度完成情况，以有效跟踪落实。上下级互动商讨，可以帮助管理者了解员工的性格特点和潜能，员工也能更加清晰上级的要求，建立互赢的良好局面。

4、形成员工成长蓝图

汇集员工职业成长指引卡中的成长提升需求，形成包含岗位胜任能力资格、学历层次、专业技术资格、职业技能等级、（执）职业资格、安规考试资格、车辆驾驶资格等一系列提升规划在内的员工成长蓝图。

5、与培评薪酬绩效衔接

提炼员工成长提升共性需求，并纳入培训评价计划，将员工职业生涯规划与岗位胜任能力评价、教育培训、绩效激励、岗位晋升、技能鉴定、职称评审、交流锻炼等有机结合，集中开展培训、评价、技能鉴定、职称评审等，为员工成长给予最大的资源倾斜和支持，同时也让培训更具有针对性，有的放矢。

企业通过以上“五步走”的方式可以实现个人职业生涯规划与企业人力资源发展进程的有效匹配。

三、员工职业生涯规划发展工作的改进措施

1、做实员工职业规划提升跟踪管理

建立员工职业生涯规划发展进度表或战略地图。内容应清晰显示员工职业发展的具体规划，包括能力（技术、技能、职称、等级）提升记录、职位晋升记录、培训考核结果记录；员工提升需求档案，包括员工能力提升的具体项目、提升目标、阶段性成果、时间期限等。档案记录作为供电企业对员工职业生涯规划进行跟踪管理以及显示成效的重要依据。

2、做好挖掘员工冰山个性潜能工作

兴趣是成功的内在驱动力，只有喜欢本岗位工作，才会全身心投入，经得起各种考验与挑战。通过科学测试的方式方法，对员工的性格、能力、气质、素质、兴趣、爱好等冰山潜能进行全方位、全体系、客观实际地测评，使员工更加认识自己，清楚自身特长、优劣，也让企业了解员工的职业兴趣，充分发挥其特长、激发其潜能。

3、不断缩小员工岗能匹配差距

职业能力是从事职业所必需具备的学识、技术、能力，是做好本职工作的基本条件。不同的职位有不同的岗位胜任能力模型。提高人员工作效率的前提是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。以当前在职岗位为切入点，明确岗位职责任务，并深入分析岗位所需技能、技巧、素质等专业技能和通用管理能力、系统思考能力、团队合作能力、开拓创新思考能力等要求与个人实际具备素养是否有差距；分析员工自身规划与企业所需人才规划需求是否一致。

落实员工岗位胜任能力评价工作，明确能力开发方向，有针对性地制定能力开发策略，做好个人岗能匹配提升发展规划，最大限度激发员工提升履职能力。

4、加强培训薪酬晋升等保障措施

切实将员工职业生涯规划与岗位胜任能力评价、教育培训、薪酬激励、岗位晋升、技能鉴定、职称评审、交流锻炼等相关配套管理机制有机结合，集中开展培训班、技能鉴定、职称评审等，为员工成长给予最大的支持。建立考核与选拔、业绩与薪酬相结合的绩效薪酬激励制度，将职业能力提升发展与员工个人个性化培训计划完成情况、培训效果、安全意识、执行能力、责任意识等综合评估等潜能纳入员工绩效考核评价体系，促进员工提升绩效。将员工的绩效考核评价结果与薪酬福利待遇紧密结合，让员工感受到“能力与待遇匹配，收入能增能减”的动态管理机制。

5、畅通信息渠道，加强信息有效沟通

畅通内部信息渠道，充分利用简单、方便的信息沟通渠道及时、快捷地向员工传递企业发展趋势、企业所需人才、人力资源规划、人才队伍建设、内部劳动力冗缺员信息、企业发展地图、内部挂牌培训师资、职业生涯规划倾斜政策、职业发展通道、职业晋升流程等信息。

6、开放横向、纵向的内部竞聘或区域组聘机会

新型企业的竞争是人才的竞争，因此要留住人才，首先需要知道他们的心理需求，理解他们想从企业获得什么，然后才能对症下药，解决好了，员工能回馈给企业的价值将是巨大的。企业应该采取“待遇留人、事业留人、情感留人”对策。企业职能管理部门应积极创造宽松的工作环境，为员工实现职业发展提供展示的舞台。基于岗位胜任能力实施区域组聘，探索解决冗员和结构性缺员问题，进一步发挥潜能评价的作用，让员工清楚自己更适合做什么。积极创造公平竞争的竞聘环境，鼓励员工不断进取、不断提高自身优势和竞争力。

7、加大员工岗位胜任能力评价及培训力度

基于员工岗位胜任能力评价，实施分层分类的课程培训，包括管理课程、技术课程、技能课程等项目。课程细化提供公共必修课、专业基础课、岗位主修课、综合选修课、个人套餐式选修课等课程供员工根据个人职业生涯发展规划目标有针对性地选择培训课程。充分利用培训场地资源，通过师资挂牌等方式，优化培训资源体系，学员可通过自选、提前预约的方式方法开展灵活多变的学习培训。建立员工培训效果评估机制，将员工职业能力发展和个性化培训机会完成情况、培训效果检测与员工的绩效改进、薪资变化、职位变动等有机联动，全方位看员工的提升发展变化，实现员工学习与发展的全过程管控。

8、加强企业文化理念宣贯，营造良好员工成才氛围

加强企业文化建设，树立员工良好职业心态。心态决定成败，让员工体会到在为企业创造价值的过程中也实现了自己人生价值的意义。企业要树立“以人为本”的观念，让员工知道自身的不足和提升的方向，帮助员工树立明确的目标与管理，并运用科学的方法、切实可行的措施，最大限度地激发人力资源潜能，点亮员工职业发展的“星光大道”，进一步冲破影响员工职业发展的天花板，不断修正前进的方向，最终使员工获得事业的进步。

9、加快信息系统支撑建设，提高数据采集效率

为提高数据信息的准确度和可靠性，提升工作效率，强化数据统计分析功能，应加快员工职业生涯规划发展信息系统的建设工作，积极推广员工职业生涯规划系统的建设和应用，明确企业员工职业生涯规划发展职业链条走向，让企业掌舵人更清晰把控企业人才发展趋势，掌舵人才发展方向。

四、总结

做实员工职业生涯规划发展工作对员工、对企业的长远发展来说都有举足轻重的作用。毕竟一切的商业竞争，最终都是人才的竞争。

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作者单位：830001乌鲁木齐市新疆维吾尔自治区人民医院外科ICU

秦君玫：女，本科，副主任护师，护士长

摘要目的：探讨护士个人发展规划在外科ICU能级培训中的实施效果。方法：改进传统培训模式，按护士层级设计护士个人发展规划，根据需求实施培训。结果：护士个人发展规划培训模式的应用，给各层级护士树立了明确的培训目标，护士及培训者能有目标、有计划的进行培训，培训效果的满意度明显提高。结论：制定护士个人发展规划，能有效提高能级护士的培训效果，提高护士的培训积极性。

关键词 护士发展规划；能级培训；实施效果

doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.05.060

随着临床医学新理念、新知识及医疗新技术的广泛应用，护理教育，尤其是护士的在职继续教育与培训的内容、方式及评价体系应随之改变［1］。然而，目前国内针对护士的在职培训，没有统一、行之有效的培训模式［2］。护士因为对职业发展缺乏明确的发展方向和目标，而参加培训的积极性不高。为此，我们自2011年开始探索实施护士个人发展规划为目标的培训模式，取得了良好的培训效果。现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料我科共有护理人员68名，工作年限为2～23年。其中汉族49名，回族8名，维吾尔族6名，哈萨克族2名，其他3名。学历：硕士研究生1名，本科12名，专科26名，中专29名。职称：副主任护师2名，主管护师2名，护师24名，护士40名。护士能级划分：二级护士14名，一级护士42名，辅助护士12名。

1.2方法我们根据ICU专业知识需求及我科能级护士现状，建立了护士个人发展规划档案，内容包括护士信息资料、能级护士发展方向及建议、护士个人发展目标及需求、培训目标阶段实施、培训效果的评估等，由1名总带教重点负责培训质量管理。

1.2.1护士信息资料包括护士的姓名、年龄、职称、工作年限、能级划分等。

1.2.2能级护士发展方向及建议根据我科收治病种的专业需求，由护士长、带班组长组成的护理管理组为各能级护士制定了相应的发展方向及建议，能级护士则根据科室设定的发展方向及建议选择自己的培训需求，管理者再根据需求制定培训内容，最后交由科护士长、护理部审核通过。

1.2.2.1专科护士培训及建议主要有重症监护专科护士、静脉治疗专科护士、伤口造口专科护士、血液净化专科护士、心血管专科护士、呼吸治疗师、PICC资格认证等。

1.2.2.2二级护士发展方向及建议外科重大、疑难、新开展术后监护，心脏外科术后监护，婴幼儿术后监护，PICCO监测技术，IABP监测技术，危重症抢救配合技术，医护患沟通技巧，病情综合分析判断能力，护理科研、护理质控、护理教育等。

1.2.2.3一级护士发展方向及建议各外科重症患者术后监护，多脏器功能不全患者监护，创伤患者术后监护；异常心电图识别；循环管理；呼吸道管理；消毒隔离管理；监护仪器设备的使用维护；三基理论与操作；危重症抢救配合技术；临床带教；护患沟通等。

1.2.2.4辅助护士发展方向及建议各外科手术后监护常规；重症患者基础护理，各种外科导管的护理；监测、检验危急值范围；护理文书书写；外科ICU常用仪器操作使用（呼吸机、监护仪、除颤仪、微量泵、血气分析仪、血糖仪等）；三基理论与操作；危重症抢救配合技术，健康教育等。

1.2.3护士个人发展目标及需求年初由每位护士根据能级护士发展方向及建议填写个人发展目标及需求，负责培训的总带教根据各能级护士的共性目标及需求制定本年度各层级护士培训计划，包括进修学习、专科护士培训、业务学习、护理查房、疑难病例讨论、理论培训考核、技能培训考核，护士长结合护士个人发展目标及需求调整各区组间的排班、轮转等。

1.2.4培训效果的评估每季度、半年、1年由护士对发展目标的实施情况进行阶段小结和年度总结，并于年终由护理管理小组做出评价。

2结果

护士个人发展规划以专科发展为基础，以护士个人职业发展为出发点，结合每位护士的工作年限、工作能力、业务专长、兴趣等，由护士个人根据拟定的发展方向及建议，设计自己的年度发展目标及需求，从而使管理者制定的培训计划符合各能级护士培训需求，因而护士对培训方法的认可度、参与度以及对培训效果的满意度均明显提高。

3讨论

3.1激发护士自我提升，使自愿培训成为可能目前国内护士培训的精细化程度还不够，常见的是以年资、学历、职称等外显性标准划界进行分层次培训，这些标准难以反映不同护士的实际工作能力差异性［3］，能力强的护士觉得参加培训意义不大，能力偏弱的护士又跟不上培训进度，这会影响到护士参加培训的积极性。而护士为自己设定职业发展方向和目标，从内心愿意参加培训，从而使自愿培训成为可能。

3.2优化人力资源，促进专业化发展在实际工作当中，尚未能实现按技术、责任、风险、管理等要素来匹配相应能力等级的护士，高年资护士参与培训机会多却动力不足，低年资护士更加愿意接受培训却缺乏机会，往往会出现“学非所用”的情况［4］，护士长根据护士个人发展规划的设定目标制定培训计划，使培训的针对性、层次性和实效性效果显著，并参考护士个人发展规划的设定目标划分监护区组，如心外监护组、神外监护组、小儿监护组、普外监护组等，使实际工作与培训方向一体化同步发展，促进了护士的专业化发展，优化了护理人力资源。

3.3发挥个人专长，调动护士主观能动性护士培训教育中，各国在培训推广方面都面临一些障碍［5］，诸如护理人力资源紧张、经费不足、护士工作压力大、师资不强、时间不充裕，以及对职业缺乏成就感，没有规划目标等。结合科室护理质控难点，根据护士个人发展的目标和方向，我科成立伤口造口、静脉输液、院感控制、药品管理、技能操作、护理文书质控的品管圈，并根据护士发展规划，培训了6名呼吸治疗师，9名血液净化护士，9名伤口造口护士，8名静脉治疗护士，53名护士取得重症专科护士资格证。实施护士个人发展规划，使护士利用培训所学发挥个人专长，学以致用，融会贯通，充分调动了护士学习与工作的主观能动性，值得借鉴与推广。

参考文献

［1］叶红芳，陈湘玉.能级进阶模式的护士培训需求分析模型［J］.中华护理杂志，2011，46（4）：393-394.

［2］姜小鹰，刘敦.临床护士规范化培训现状与需求分析［J］.中国护理管理，2012，12（1）：50-52.

［3］陈玉霞，严艳玲，梁焕兰，等.能力进阶培训模式在ICU护士培训中的应用［J］.现代临床护理，2013，12（8）：65-66.

［4］叶红芳，陈湘玉.国内外在职护士培训需求分析的研究现状［J］.护理学杂志，2012，27（9）：95-96.

［5］周丽娟，李雪玉，梁英.心血管病专科护士培训的需求和效果［J］.解放军护理杂志，2010，27（8A）：1185-1187.

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一 职业生涯规划与大学生职业生涯规划

职业生涯规划就是在对个体的内在心理特征和外在环境条件进行评定、分析、研究的基础上，为其设定明确的长期职业发展目标，并制定相应的发展步骤和具体活动规划。职业生涯规划的目的不仅仅是协助个体找到工作，而是帮助个体真正了解自己，并结合社会环境等外部因素确定职业发展方向，拟定可行性的职业发展规划，以实现个体人生价值的最大化。

顾名思义，大学生职业生涯规划就是针对当前大学生这个特殊的社会群体，开展的职业生涯规划，其希望达到的不仅仅是帮助大学生们找到一份工作，而是希望通过对其进行系统的职业生涯规划，能够帮助其进一步了解自我、了解当前社会就业形势与趋势、了解各种职业的特性与要求、拟定出符合自身特质、条件与需求的职业发展规划，并能够得以实施，从而最终达到实现其人生价值最大化的目的。

二 大学生进行职业生涯规划的重要意义

美国心理学家萨帕（D.E.Super）提出，职业发展具有五个阶段，而大学生正处于职业发展的探索阶段（15～24岁）与确立阶段（25～44岁），在这个阶段，大学生们开始尝试职业角色，认识不同的职业，不断改变对职业的期望，并将选择一种自己认为适合自己特点的职业，试图把它作为终身职业。

同时，大学生又具有很大的潜力、很强的可塑性，在其学习生活过程中，指导大学生认识自己，实现自我的准确定位，尽早地帮助他们确立科学的职业生涯规划，促进学生有目的、有方向地提高自己，有利于学生少走弯路，有利于实现个人与职业的统一，有利于帮助学生成功就业，有利于学生人生价值的自我实现。

三 当前我国大学生职业生涯规划存在的问题

20世纪初，我国的职业指导受到美国等四方国家的影响开始萌芽。但进入20世纪30年代至70年代，由于实行计划经济和就业的统包统配等多种原因，在相当长的一段时间里，职业生涯规划教育问题一直是高等学校教育的空白。直到20世纪80年代才又慢慢开始酝酿探索，90年代中期重新起步。而真正现代意义上的大学生职业生涯规划教育的提出和受到关注应该是从21世纪初开始的。到2001年，国内许多高校普遍开始增设就业指导课程或讲座，就业指导教材也相继出版，就业指导服务水平有了不同程度的提高。

由此可见，我国大学生职业生涯规划和就业指导经历了一个曲折的发展历程，其突出特点是，初期起步早，中断时间长，目前呈现出较为快速的发展势头。但是，在当前的快速发展过程中，依然存在着诸多的问题与不足值得我们去分析与思考。

1 广大学生、家长对大学生职业生涯规划未能引起足够的关注与重视

大学生职业生涯规划虽然在国内已经开展了十几个年头，各高校开展的各类指导、培训课程、讲座也越来越多，越来越普遍，但依然有许多的学生及家长对于大学生职业生涯规划未能引起足够的关注与重视。

在诸多家长看来，大学生的职业生涯规划是学校应该做的事，与家长的关系不大，特别是广大农村家庭，家长自身的文化知识普遍缺乏，对于职业指导、职业生涯规划等根本没有认识，对于如何给自己的孩子进行职业指导与职业生涯规划更是无能为力。另一方面，从大的社会趋势上看，高考考的是孩子，而毕业考的是家长，大学生的就业不仅仅是孩子自身的事，更是一个家庭的大事、要事，家长为孩子们托关系找朋友，忙前忙后，目的只有一个，给自家的孩子找到一个看似理想的“好”工作，因此人脉资源似乎成了大学生就业的关键与核心，至于职业生涯规划则显得不是那么重要了。

2 各高校大学生职业生涯规划专业人员缺乏

目前，许多高校虽然设有就业指导中心，但还没有配备专门的职业规划师、职业指导师，大学生的职业指导工作往往是由做学生工作的老师或辅导员担任。而这些指导者虽然对就业指导具备一定的经验，但在学生的职业指导方面所能发挥的作用有限，往往仅能够给学生在就业上提供一些适当的建议与帮助，和学生分享一些其他学生及自身的经验，对于职业指导、职业咨询、职业生涯规划等方面不太熟悉或不尽掌握，加上缺乏心理学、教育学、社会学、管理学等有关职业咨询与职业生涯规划的学科背景或系统训练，在帮助学生正确认识自身与外部工作世界、科学规划职业生涯方面就显得力不从心，有时候设置会给予不恰当或者错误的指导意见，对学生的职业发展造成一定的影响。

由此可见，高校职业生涯规划专业人员的缺乏对我国当前大学生职业生涯规划，乃至职业指导具有一定的影响，在一定层面上也制约了我国职业指导的发展与进步。

3 各高校对大学生职业生涯规划定位不清、实施起步太晚、落实成效不佳

职业生涯指的是个体职业生活的历程，在不同的年龄阶段，个体需要面临和解决的职业发展任务与问题均不相同。职业生涯的设计更是一个系统工程，是一个长期的连续过程，不是仅仅在某一个时间点、时间段开展就能取得成效，而需要早早的意识与启动，全程的跟进与调整，才能达到最终的目的与成效。

职业指导、职业生涯规划等相关课程、讲座的开展虽然目前在各高校并不少见，但却广泛存在着对职业指导、职业生涯规划理解不全面、定位不清晰、实施起步太晚、落实成效不佳的现象。

许多高校虽然在大一新生入学时就开设了学涯规划的讲座、课程，但课程的开设没能真正与职业生涯相联系，仅仅是就学习谈学习，至于为什么学，要学什么都没能很好的说明白、说透彻，到头来学生只知道要好好读书，但为什么要好好读书，该读哪一些书，读了那么多书有什么用，却没有多少人能说清其中的原由。还有许多高校在大四给毕业生开没职业生涯规划课程，但为时已晚，因为他们忽略了当毕业生面临找，工作的压力时，常常会感到很焦虑，如果此时要静下心来做自我探索并不容易。有些学生觉得只要有个单位，有个工作就可以了，根本不会考虑到底适不适合自己。

四 做好大学生职业生涯规划的对策

鉴于前面提到的当前我国大学生职业生涯规划存在的几点问题与不足，结合职业指导的相关理论与职业生涯规划的程序及方法，提出以下几点对策与建议。

1 增强大学生职业生涯规划的关注度

为了更好的开展大学生职业生涯规划，真正帮助大学生开展职业指导，就应该增加大学生职业生涯规划在高校乃至在社会的重要性与关注度。各级政府首先应通过各种媒体加强对于职业指导、特别是职业生涯规划重要性的广泛宣传，提高民众的关注度，提升大家对其重要作用的理解与认识。积极鼓励民间具有资质的机构创办职业生涯规划教育和培训机构，弥补目前高校职业生涯规划教育机构的不足。

同时，各高校要认识到职业生涯规划对大学生发展、对学校发展的重要性。并把它作为实实在在的工作来开展，而不是流于形式或者为了完成任务；其次是就业指导中心要做好宣传和教育的工作，让学生主动地、热情地、负责地参与到自己的生涯设计活动中来；再次是要做好学校与学校之间、地区与地区之间的沟通和交流工作，互相汲取经验，借鉴方法，更好地促进大学生职业生涯规划在全国的各所高校中开展起来。

2 培养一支高素质的专业指导队伍

一方面积极培养，鼓励广大高校的辅导员、就业指导老师报考职业指导师，对其开展系统的专业技能培训，使其掌握职业指导、职业生涯规划的相关理论知识和实践指导能力，往科学化、专业化的方向发展。另一方面积极引入，通过专业人才的引进来加强师资队伍建设。如引进心理学专业人员或从事职业研究的相关人员，他们一般都具备职业生涯规划的知识与技能，不仅能够对广大学生开展职业生涯规划指导，而且还能帮助广大学生给予落实。

3 实现大学生职业生涯规划的系统性与长期化

在美国，生涯规划从幼儿园就已经开始，而我国大学生职业生涯规划往往到了大四才开始，不但显得起步过迟，且缺乏系统性，更无法做到全程的跟进与掌握。

因此，需要将大学生的职业生涯规划启动时间前移，不仅仅前移到新生入学，甚至更应该前移到小学时期。在小学时就进行职业生涯规划的启蒙教育，在每一个孩子心中种下职业生涯规划意识的种子，在高中文理分科时就开始进行自我评估，结合自身的性别、气质类型、行为习惯、兴趣爱好、特长等方面开展。到了高考志愿填报时，对之前做的自我评估进行确认与调整，同时，要结合环境评估、理想职业选择、职业生涯路线选择等进行专业填报，要尽可能的选择自己主动想学习的，与兴趣爱好相符的，自己将来愿意把该专业转化成一份工作乃至一份事业的号业来填报。

进人大学后，在低年级时要进一步了解职业内容、了解自我，并通过基本的专业学习、技能实践、用人单位参观走访等确认是否进行职业生涯规划的调整，做好大学期间的学习、实践安排与计划。在中、高年级时要力争根据之前制定的计划，全面了解社会需求，掌握专业知识与专业技能，利用各种渠道收集就业信息，提升求职技巧，并确定自我的长期发展职业目标，为最终的就业做好充分准备。进入毕业班，则要将之前所积累的知识、技能、信息等资源与能力进行整合，真正踏人社会，面对用人单位，自信地走出职业发展的关键一步。

毕业后，还需要持续地实施职业生涯规划，结合自身实际工作情况与职业发展需求，对职业生涯进行调整与完善，进而真正达到自我人生价值的最终实现。同时，各高校如果有条件还应该做好毕业生职业生涯规划的后续跟进工作，掌握了解学生的职业发展情况，为学校的职业指导工作累积累一定的数据与资料，以便今后更好地开展职业指导工作。

参考文献

[1]钟谷兰，杨开．大学生职业生涯发展与规划[M]．上海：华东师范大学出版社．2008．

[2]杨丽芳，大一新生[M]．天津：天津教育出版社，2010．

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近年来，中国受到全球金融危机的影响，尤其是沿海城市及主要大城市的企业发展受到严重影响。企业面临转型发展、同行竞争激烈等局面，用工人才标准趋向“高（高学历化）、精（专业化）、尖（技能化）”，国家面对着熟悉信息化技能型专业人才需求增多和高校毕业生缺乏熟悉技能与经验的矛盾，造成企业用工岗位减少和大量毕业生扎堆就业的严峻形势并存。据新华网消息，2012年城镇需就业的劳动力达2500万人，其中高校毕业生规模达到680万人，就业形势严峻；而广东省就业统计中发现广东研究生就业率连续7年低于本科的“学历高反而就业率低”现象，各类人才的竞争更加激烈。在此背景下，不少高校积极探索或尝试新的人才培养模式以推进高校人才教育改革，以提升学生就业竞争力，中校企联合培养模式是最主要的形式。校企联合培养人才模式是指学校和企业（企事业单位、用人单位）合作，以培养学生可持续的核心创新能力为目标,高校（含高职高专、本科高校、科研研究院等从事人才培养的教育机构）利用高校教学资源，针对社会各界（含特定的联合培养单位）的人才需求，按照双方商定的特定的人才培养计划要求，采用传统课堂授课和学生不定期的专业实习实践教学环节相结合的方式，共同培养人才的一种模式。作为人才培养途径之一，培养学生对象应该是高职高专、大学本科、研究生甚至是博士后。

面对严峻的就业形势，人才培养单位和毕业生都要清醒地认识到，只有完善专业知识结构、熟悉专业技能、积极参与实习实训、树立正确就业观念，才能实现较为理想的就业，即校企要重视指导学生做好全面的职业生涯发展规划。职业生涯规划是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。而科学的职业生涯规划要经过长期的学习、工作经验积累后才能形成。麦可思研究院（MyCOS Institute）2012的研究报告显示毕业三年内有近半的毕业生更换了职业，从最初就业职业岗位更换到了新的岗位从事新的职业。在激烈的就业环境下，一些用人单位也已经启用了毕业生职业性格和职业能力测试，综合考察学生的职业生存和发展潜能，职业生涯规划已经成为当前就业的重要辅导课程。

在校企联合人才培养模式中，校企合作方以培养学生创新（创业）能力为目标，强化人才商业（职业）伦理素质，让学生在实习实践教学环节中，融入真实的工作环境，熟悉岗位内容，适应工作人际关系，处理工作中出现的危机事件，提前缓冲了就业时的工作适应阶段，在一定时间内为学生提供了思考、规划自己职业生涯的机会和平台，尤其是对具有创业激情的学生更提供了实战的平台，将对学生个人成长其他非常重要的作用。

二、重视指导学生全面规划职业发展

     1、树立合理的就业观念

     高校学生要从大学入学即要进入职业生涯规划，逐步通过不断的学习和专业实习实践调整和形成职业生涯规划。面对高就业人群，当前不少高校倡导“先就业后择业”的就业思想，这种导向不应该持续倡导，应该建立完善的“专业—就业——职业”人才培养体系，倡导“从事专业关联岗位和职业”的择业观，科学指导和引导学生进行职业定位和生涯规划。在职业引导上推行多学科、跨学科、关联学科学习和就业的教育思想，引导学生在就业、职业发展规划中结合自身学科专业优势，走相关职业发展之路。

2、重视在校专业学习

学生应该积极参加实习实训，感知岗位具体内容和思考职业发展前景，然后反馈到自身的大学学习中，根据实习实训效果适度改变专业和技能学习重点，甚至进入相关专业的学习，确立是应届就业还是应届读研；高校可以给予有意向攻读相关双专业双学位的学生给予学习新专业的机会，对达到第二专业或者第二学位报读条件的大二学生者，综合考察学生在校成绩、职业生涯规划需要、因材施教考核、择优推荐攻读即可攻读；对大三大四才提出申请者建议允许学生申请顺延两年毕业，或者鼓励应届考取研究生（含推免生攻读研究生形式）。对已经毕业的学生通过第二学士学位或者读研究生的方式学习新的专业学位。

3、延伸毕业后的职业生涯规划指导

对学生的职业生涯规划指导不能只停留在在校读书期间，应该延伸到毕业三年内的职业发展指导，以提高职业生涯规划指导的有效性和实效性。校企实习基地可以成为学生毕业以后继续教育的实习基地，不断结合工作需要充电学习，此时的学习成为了社会人员在职学习，建议通过类似于人力资源市场培训的政府采购服务方式给予高校和用人单位一定的办学办班自主权及税收、办学经费等方面的支持。

三、加强学生职业挫折与创业教育

1、提高学生职业危机和多元就业意识

创新是人才必备的核心竞争力，持续创新才能创造新价值。当前的产业转型升级形势逼迫企业和人才第二次“创业”，国家出台系列政策鼓励创业，创业人才将日益重视，从教育部到省、校一级的“挑战杯”科技大赛，知名企业组织创业设计大赛，广东省成立天使会（专门为有创业潜能和发展潜能的团队提供投融资的民间融资机构）。网络时代中的有意向创业的学生更加多，如学生首选电子商务创业，边读书边创业，包括微软创立、雅虎创立等互联网神户、电子商务神话的出现，都和学生的创新能力和创业密切相关，这些为创业提供了萌芽和生存、发展的土壤和示范效应，也说明了校企合作培养创业创新人才的必要性和紧迫性。创业已经成为中国高就业人群中异军突起的重要就业途径，创新成了人才核心能力标准，学生应该有职业危机感，要走职业多元发展之路。

2、提高学生创新思维和能力

校企联合人才培养模式，尤其是建立实习基地的校企，给学生提供了真实的营商、工作环境。学生到企业中实习，企业能为学生创造更多的机会，工作中避免不了工作失误、失败事件的发生，也无法回避工作创新思维创新的工作要求，学生能否承受得住职业挫折和积极创新创业思维就影响到了学生实习后毕业后的职业定位和职业发展。富士康员工跳楼事件、金融危机中行业发展停滞甚至裁员、国家特殊政策下房地产限购政策的实施等事件的出现，提醒学生要对实习中的各类事件能正确对待，警醒和促成建 立良好人际关系，感受挫折思考如何适应工作环境和激发工作热情，思考职业定位和职业发展，促成思考如何提高专业理论水平和实践操作能力的培养，提高抗挫折能力和创新工作思维，甚至从创业的思维角度来考虑行业的发展前景。

四、充实商业（职业）伦理实践教育内容

1、充实在校商业伦理教育内容

商业伦理研究商业活动中人与人的伦理关系及其规律，包括了职业道德、社会责任观等，强化职业集体和个人利益的均衡获取，商业伦理素质已经成为了评判人才核心能力的重要因素，尤其是一些诸如财务管理、人力资源、投融资部门等关键岗位人才。目前校企合作学生实习实践中只是一些专业性的指导，少了商业伦理中的公平、竞争、创新、承担社会责任的潜移默化的教育。校企合作中应该强化商业伦理教育，以提高教育内容的实效性，增强学生的就业能力和竞争力。

2、提升实际商业伦理事件应对能力

校企联合人才培养中强化商业伦理教育是学生职业生涯规划中必然要经历的阶段，职业中的失败与成功的判断标准和商业伦理密切相关，校企联合培养是此类教育非常重要的平台。目前单纯的通过理论研究或者课堂讲授来提高社会责任感效果不明显，而商业伦理案例和教育是实实在在发生在身边，深刻影响家庭和生活、职业定位、职业操守、职业追求。目前国内外经济社会发展中不断出现商业道德危机事件，既有企业社会责任，更有个人商业责任感的缺失问题，如美国的安然、世通会计造假事件、中国的银广夏等上司公司会计造假事件、网络浏览器腾讯与360之争事件等等，通过网络迅速扩大化，深刻影响着人们的生活、工作和思维，因此通过商业伦理教育既可以提升学生的感性认知，也能深刻影响学生理性认知，促成学生形成强内心自律，促进整个社会在商业领域中建立经济与正义、兼顾个人与社会利益和责任的合理秩序。

全国各地形成的大学城，可以充分发挥不同学科、不同教学资源的高校聚合作用，对人才培养中的商业伦理教育进行交叉性教育和学习。校企合作方也应该实现高校教学资源、企业实习资源的充分利用，实现异质资料的合作发酵作用，长远规划高校和用人单位研发、人力资源部门的合作，让联合培养的学生可以在不同的用人单位中感知不同的岗位责任要求，思考和分析不同环境的职业道德事件，实现既有理论教育又有真实案例教育，提升学生处理实际商业伦理事件的应对能力。

3、重视实训中的学生权益保护

校企联合人才培养模式核心利益相关方包括国家教育主管部门、高校、合作企业方、受训学生。当前，部分高校和用人单位出于经济利益的驱动，不严格遵守用工法律法规，忽视或者刻意回避对学生在校企实习期间的权益保护，“学生工”“顶岗工”现象突出，学生合法权益（如最低实习工资、实习期间的安全保险等，甚至发生强迫实习不实习不给予发放毕业证等涉嫌违法的顶岗实习现象）的尊重和保护不够。这些反面事件的发生也在一定程度上影响了对学生的商业（职业）伦理的时效性，影响了校企联合人才模式的顺利开展和人才培养质量。因此急需健全有关监督和内审机制，应该在教育主管部门建立起独立的类似于学生用工监督委员会的机构，确实督导校企双方依法依规对学生进行实习实训指导。

五、尾语

完善的校企联合培养人才模式将培养高素质的、具有可持续发展潜力的、创新能力强的应用型人才。校企双方在人才联合培养过程中应该重点加强学生的商业伦理和职业道德教育和培养，增加职业挫折和创业教育，通过高校理论指导、企业实习实践锻炼、学生自我反思学习，树立严守职业操守、不懈创新的终身学习目标，促成学生形成职业发展核心竞争力，实现职业发展。?

参考文献

1、（中国）国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)

2、麦可思研究院（MyCOS Institute）：2012年中国大学生就业报告，edu.qq.com/a/20120611/000157.htm。

3、应届毕业生求职网：访"世界500强"　跨国公司在中国如何选拔人才，bbs.yingjiesheng.com/thread-8733-1-1.html

篇10

[关键词]职业周期；IT产业知识型员工；策略研究

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A

[文章编号] 1673-0461(2009)02-0061-04

信息时代，知识型员工的获取、保留、开发已成为企业生存、发展的关键。作为知识高度密集的IT产业，如何解决硬激励效用下降、工作倦怠、职业高原、工作枯竭等一系列与职业发展相关的问题，已成为IT企业必须面对的重要课题。由于知识型员工具有职业周期循环重复、弹性可变等特性，其相应的职业生涯管理策略也有自身特点。本文基于已有研究，结合IT产业知识型员工职业周期特点，提出基于职业周期的IT产业知识型员工职业生涯管理策略。

一、职业生涯管理策略研究简要回顾

Hall(1986)指出职业生涯管理策略包括：提供个体自我分析工具、职业规划工作室、员工与经理之间的职业讨论和咨询、评价中心、管理继承人计划以及替代计划等；[1]Gutteridge(1986)提出的职业生涯管理策略包括：组织为个人提供自我评估工具和机会、职业咨询、内部劳动力市场信息、成立潜能评价中心、实施培训发展项目、相应的薪酬福利政策等；[2]Gutteridge，Leibowitz & Shore(1993)通过1000家美国大型商业组织职业生涯管理实践研究，将职业生涯管理措施概括为：提供员工自我评估工具、潜能评价、内部劳动力市场积极管理、个人职业咨询和职业讨论、工作匹配系统、包括岗位轮换、报销和导师制等在内的发展计划，共六大类32种具体措施；[3]Iles & Mbey(1993)对英国120多名MBA关于管理人员的职业生涯管理状况调查，发现各类组织中使用的职业生涯管理策略有：与直接上级讨论个人职业发展规划、非正式的导师、提供职业通道信息以及优秀人才培养项目；[4]Baruch & Peiperl(2000)通过194家企业的问卷调查，总结了17种职业生涯管理策略，并归为五大类：基本措施(公布内部工作信息、作为职业生涯发展一部分的正规教育、退休准备计划、为培养跨职能经验的水平调动)、积极规划(作为职业规划基础的绩效评价、上级主管的职业咨询、HR部门的职业咨询、接班人计划)、积极管理(评价中心、正式的导师制、职业研习会)、形式的措施(职业生涯书籍或小册子、双职业通道、由组织或组织及个人共同完成的书面个人职业规划、普通职业通道)、多方向措施(同事与下级评价)；[5]龙立荣等(2002)通过开放式问卷调查和访谈，提出我国组织职业生涯管理的四维度结构：晋升公平、注重培训、职业自我认识和提供职业信息。[6]

二、IT产业知识型员工职业周期特点

第一，职业周期循环重复。首先，IT产业知识更新快、竞争白热化、组织结构蜕变等特点，使得知识型员工职业发展环境复杂多变。工业时代员工在同一组织内实现终身发展的情况在IT产业知识型员工身上难以重现，取而代之的是在多个职业道路或组织间实现职业的多次发展；其次，IT产业较高的人才消耗率与淘汰率，迫使知识型员工必须不断自我、能动地调整职业步调，争取波段性的职业发展机会；再次，知识型员工强烈的发展意愿和创新意识，使工业时代单峰式职业发展模式已逐步被信息时代梯田式职业发展模式取代；最后，摩尔定律①向信息时代职业能力的更新与提升提出了更高要求，从而导致IT产业知识型员工的职业生涯呈现出多阶段性与短周期性。

第二，职业生涯弹性可变。信息时代，职业发展已从有界职业生涯逐步过渡到跨越单一就业环境边界的无界职业生涯。(DeFillippi，R. J. and Arthur，M. B.，1995)工业时代，由于生产规模化、发展程式化，竞争主要体现在规模效应与范围效应，企业能为员工提供相对稳定的职位与发展空间，组织与员工的心理契约主要表现为关系型心理契约，典型的例子就是日本企业“三大神器”之一的终身雇佣制。进入信息时代，经济一体化与竞争全球化使企业生存环境多变、组织结构蜕变、兼并重组常态，生存与发展的不确定性使长期稳定的雇佣关系失去了基础，交易型心理契约成为主流，于是无界职业生涯应运而生。IT产业知识型员工的无界职业生涯体现为：一是组织边界的弹性。一方面，IT企业快速多变以及人才消耗率高的特点，决定了知识型员工的职业生涯必须跨越多个组织。另一方面，IT企业的锁定效应，使知识型员工在跨越组织时受到一定限制。这就决定了IT产业知识型员工的职业生涯既有组织边界跨越性，又有组织群锁定性，即组织边界弹性；其次是职业转换的可变性。一方面，知识型员工的创造性、学习力使他们具有较强的职业选择力。另一方面，同样是IT产业的专用性与锁定性，使知识型员工的职业转换具有成本约束性。因此，IT产业知识型员工既不会仅囿于原有专业或单一领域，也不可能随意更换职业或专业，即职业范围具有相对可变性。

综上所述，本研究的职业周期采取职业发展“三・三・三”模型。[7]具体如图1。

三、不同职业阶段IT产业知识型员工的职业生涯管理策略

表1列出了不同职业阶段IT产业知识型员工的职业发展任务，以及对应的职业生涯管理重点。

1.适应阶段IT产业知识型员工职业生涯管理策略

适应阶段的知识型员工或初入职场，或转换职业平台后进入新一轮发展周期。该阶段知识型员工的特点如下：一是缺乏职场环境认知；二是职业自我认知不足；三是职业定位与规划不明确；四是职业技能尚有欠缺。对应的职业生涯管理策略包括：

第一，职业匹配措施。对初入职场者，应着重专业测试、技能测评、真实预览等，突显人职匹配；对进入新一轮发展周期者，应更突出人格测试、结构化面试、情境测试等方法，确保获取的人才与企业发展理念、价值观相符。

第二，职业咨询与指导。对该阶段的知识型员工而言，通过与直接上司或职业咨询委员会探讨，或由企业适时组织员工成长研讨会、优秀员工成才之路经验交流会等形式多样的职业咨询与指导方式，能促进员工更好地了解职业自我与环境，为初入职场者提供发展思路，帮助进入新一轮发展周期者消除职业困惑、尽快找到新的发展轨道。

第三，试用性岗位轮换与职业试错。该阶段的知识型员工或处于职业探索期，或处于职业重定位期，提供6～12个月的试用性岗位轮换有利于员工更好地发掘职业特性与潜能，使招聘中的人职匹配在内部工作安置时得到进一步延伸。试用性岗位轮换应提供相应的试错、容错与纠错机制，使员工在岗位试用中尽可能展现能力与特质，更好地积累不同岗位的工作经验，并最小化工作失误造成的损失。

第四，针对性教育与培训。该阶段知识型员工的教育培训主要与基本工作技能、岗位专业技能、组织制度与文化相关，包括岗前培训、专用性知识培训、团队合作培训、交流沟通培训以及企业文化培训等。

第五，专人指导。为帮助员工尽快掌握业务流程、关键技能，融入企业文化、工作团队，可采取类似导师-学生课题开发组的培养、指导模式，由一名有经验的业务骨干指导多名新进职员(一般不超过1∶3)。

2.创新阶段IT产业知识型员工职业生涯管理策略

创新阶段的知识型员工一般在组织中获得了一定认可与稳定职位，具备独立完成任务能力，处于自我展示阶段。该阶段知识型员工的特点有：一是自我实现欲强；二是工作投入度高；三是职业能力提升迅速；四是重视发展机遇。对应的职业生涯管理策略包括：

第一，提供绩效反馈，探讨改进措施。该阶段的知识型员工非常重视绩效反馈与改进建议，尤其是针对绩效与专业技能提升的建议尤为重要。因此，结合绩效评估，由直接上司及时讲评工作表现并提供针对性业务指导是重要方法。

第二，师徒制。该阶段的知识型员工正处于职业锚定期与创新突破期，适时的引导将起到事半功倍之效。可以选择企业内各领域的带头人作为导师人选，并选取具有潜力的技术苗子与其建立特别助手关系，参与核心项目开发，展开一对一培养，如Intel公司实施的“一带一”计划。

第三，提供职位信息。通过内部招贤榜、岗位信息栏、企业内部信息网等提供透明、公开、及时的内部职位信息，有利于该阶段知识型员工进一步明确发展方向，有针对性地制订发展计划。

第四，设计发展路径与步骤。该阶段的知识型员工对职业自我有一定认知，在与直接上司或职业指导委员会探讨发展规划的基础上，结合现有工作、胜任情况、职业潜能，逐步锚定发展方向，制订远、中、短期发展计划，并具体化于年度工作目标中，确保职业发展计划结合工作任务顺利实施。

第五，创新支持。该阶段的知识型员工最具创新动力与意识，通过设立合理化建议箱、内部创业基金、内部创业孵化中心等提供创新支持，将极大激发员工的创新热情和潜能。富士通公司成立了创业投资基金小组，对员工提供的创业计划进行审核、评估，并为审核通过的创业项目提供资金支助、管理指导、资源共享、品牌推动等创业支持，大大激发了员工的凝聚力、向心力与创新精神。

第六，教育培训。教育培训始终是知识型员工职业发展的重点，创新阶段的知识型员工除了继续加强专用性知识培训，还可针对其发展目标与培养规划提供通用性知识与综合素质培养，或再教育支持，如送外培训、学费报销等。

3.再适应阶段IT产业知识型员工职业生涯管理策略

再适应阶段是知识型员工职业发展的重要转折期，通常这一阶段的职业状态包括顺利晋升、原地踏步和降到谷底。

首先，顺利晋升。该职业状态下的知识型员工，通过创新阶段的努力，工作能力与业绩得到很好表现，工作潜能与胜任力获得认可，发展路径也与自身职业特质、能力相匹配，因此职业得到快速发展。该职业状态下的知识型员工具有以下特点：一是自我实现欲高涨；二是渴求进一步发展空间；三是重视生活品质提升。对应的职业生涯管理策略包括：

第一，工作拓展与代职锻炼。随着职业顺利晋升，该阶段知识型员工必须为下一步发展做好能力与素质上的准备。以参与重要决策和中心工作为主的工作拓展，或到其它部门、下级独立机构担任代职领导，对提高综合素质有重要作用。实施中应注意树立学习、锻炼的指导思想，尽快熟悉综合业务，积累实践经验。

第二，人才培养与接替计划。根据企业发展战略、人才结构、人才市场供需情况、人员流动规律等制订培养与接替计划，为重点培养对象提供基于“快车道”或“接班人”的全方位培养。实施时要保持培养对象的客观预期，避免恶性竞争以及人才流失。

第三，探讨进一步发展规划与措施。基于人才培养与接替计划，由员工与职业发展委员会共同探讨、检视发展规划，根据过去的工作表现、潜力以及所设定的发展目标及时调整、修正发展计划，细化发展措施，并记入人才培养手册，定期检视。

第四，支持再教育。对于该阶段的知识型员工，进一步发展必须获得更全面的能力素质与专业知识教育，提供基于发展规划的再教育支持，包括学费报销、专业深造、委托培养等，是帮助实现职业发展的有效措施。

第五，提高生活品质的措施。该阶段知识型员工在事业有成之余，也需要更好的生活品质。带薪休假、弹性工作制、健康福利、各种保险能较好满足这方面需求。

其次，原地踏步。处于该职业状态下的知识型员工已进入发展平台期，即职业高原(Ference，1977)。主要表现在：一方面，外职业生涯难以获得进一步晋升和发展；另一方面，内职业生涯感觉工作缺乏挑战性，与职业目标不一致或对发展帮助不大。处于该职业状态下的知识型员工有如下特点：一是职业发展停顿；二是职业态度消极；三是职业能力停滞。对应的职业生涯管理策略包括：

第一，职业咨询与辅导。对于该阶段知识型员工，通过与直接上司或职业发展委员会深入探讨所面临的职业瓶颈，寻求发展停顿的原因与解决方案，及时调整心态与职业计划，有助于尽快渡过职业高原期。

第二，提供相关职业信息。在职业咨询与探讨的基础上，由职业发展委员会提供针对员工职业特质与胜任力特征的组织内部职位信息，以及关联企业间的职位信息，有助于员工更准确地修正职业目标与计划。

第三，绩效与能力改进建议。结合绩效考评，由直接上司针对工作表现中存在的不足，分析员工在专业知识、综合素质等方面的短板，对照胜任力因素查找差距并制订有针对性的改进措施。

第四，修正发展计划与措施。根据绩效与能力评估结果，参照职业咨询建议，由知识型员工与直接上司共同修正发展计划，制订相应措施，并将调整后的计划记入员工发展手册，以便据此制订工作目标与计划，并及时审视实施情况，做出相应调整。

第五，岗位轮换与工作丰富化。针对发展面临的瓶颈，根据职业咨询与辅导结果，以及员工的职业发展调整计划，重新安置相关岗位或调换部门，有助于专业技能的拓展和职业心态的调整。

第六，缓解压力的措施。对该阶段的知识型员工，既要帮助缓解职业停滞不前带来的工作压力，也要减轻负溢出效应导致的生活压力。(Katz & Kahn， 1978)可提供免费心理咨询、家庭负担减轻计划等措施。

再次，降到谷底。处于该职业状态的知识型员工，或是选错了发展方向、发展路径，或是不适应岗位与组织要求，职业发展受到严重影响。处于该职业状态下的知识型员工特点包括：一是胜任力受质疑；二是信心受挫，前景不明；三是发展受限，面临淘汰。对应的职业生涯管理策略包括：

第一，职业咨询与帮助。该阶段的知识型员工职业信心受挫，发展前景迷茫，不仅怀疑自己的能力与职业选择，还可能将失败归绺于环境和机遇。此时，职业专家提供的心理辅导式职业咨询与指导，与上司进行一对一的深入交谈，能帮助他们正视职业困境、理清发展思路、重拾职业信心，并尽快制定摆脱职业低谷的计划、措施。

第二，提供职业培训。由于胜任力无法满足现职或进一步发展要求，提供针对现有岗位，或者调整后的职业规划对应的专业技能与通用业务素质培训，有利于该阶段知识型员工提升职业能力与职业发展资本。

第三，工作调整安置。对于组织结构相对稳定、规模较大的IT企业，根据知识型员工的专业知识结构、职业特质、发展潜质等，适当调整工作职位，调任其它部门、子公司，或异地任职，都有助该阶段知识型员工尽快走出职业低谷。

第四，提供相关职业信息。除在组织内部为处于职业谷底的知识型员工寻找发展机会、调整发展路径外，提供关联企业的相关职位信息，也不失为引导由于发展受阻导致的消极怠工、自我沉沦等负面影响。

第五，支持与帮助转行。对于部分有强烈离职与转换职业意愿，且企业内部确实不适合其发展的知识型员工，提供离开企业、转换职业的相关咨询与帮助，协助处理离职的交接与善后工作，既能体现企业以人为本的文化，也能避免恶意离职带来的一系列后果。

[注 释]

①摩尔定律是指计算机运算速度每18个月将翻一番。

[参考文献]

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Career Management Strategies for IT Industry Knowledge-based Employees Basing on Career Cycle

Liu Tianxiang1，Huang Binbin 2

(1.Xiamen University， Xiamen 361000， China；2.Taeco Group Xiamen Airplane Engineering Corp， Xiamen 361000， China)