知足者范文

导语：如何才能写好一篇知足者，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

“知足者常乐。”这一句话人们说了许多年。可我要说的是“不知足者，常乐。”当然，一个人在物资上知足是对的，但是在学习上，工作上知足，那就大错特错。

假若人们只满足于算盘，又怎能创造出计算器？假若人们只满足于马车，又怎能创造出飞机，汽车，火车等交通工具呢？电脑，手机，电视机被大众应用在科技发展级快的现在，只有不知足的人才不会停留原定，努力创造，创造辉煌，创造美丽将来。

也许，你会问：“不知足者的欢乐在哪？”要知道，他们的欢乐是多方面：他们会因为不知足而去创造更先进的科技，成功了，他们会因此而流下热泪；他们会在奋斗中的点点成绩感到欢乐；他们会在使广大群众得到幸福而感到欣慰。这都是不知足者的欢乐。

是的，只有不知足者才不断拼搏，开拓进取，才能创造出美好的将来！

篇2

——读《三毛流浪记》有感

前几天，我看了《三毛流浪记》，感受很深。

三毛是个无父无母的孤儿，从小就在外面流浪，捡垃圾维持生活。他有只小狗一直陪伴着他，使他在烦恼的时候能带给他快乐。三毛在流浪时，还有一个非常友好的朋友——小拉里。小拉里和三毛一起共患难。他们睡在马路边，地当床，天当被，在寒冷的冬天，身上有冷又饿，没有人去帮助他们去同情他们。

篇3

“知足”的反面就是“不知足”，对今天的改革者来说，就是要锐意进取，迎难而上，不断夺取新胜利。唯物辩证法告诉我们，世界上任何事物都处在永不停息的变化发展之中，新事物代替旧事物，这是事物发展的总趋势，因此我们必须始终保持“不知足”的心态，去探索新事物，支持新事物，永做新事物的促进派。

在“不知足”者面前有的是困难和挫折，改革是一项探索创新的活动，改革者会随时遇到新问题新情况，分析失误，付点学费总是难以避免的。再说，改革要打破旧观念、旧体制，必定会遇到重重阻力，改革的道路真是既曲折又艰难。

前进道路上的绊脚石，其实是块试金石。在懦夫面前，它俨然是庞然大物，高不可攀，懦夫退却了，绊脚石成了懦夫的墓碑；在勇士面前，它不过是块小顽石，它成了勇士的垫脚石、磨刀石。今天的改革者们就应争当勇士，不断进取，不断攀登。挫折只是前进中的变奏曲，因为改革是社会发展的必然规律，因而是无敌的、必胜的。

也许，“知足者”会感到困惑：改革者要成为“不知足”者，不是在受苦吗？怎能是享乐呢？是的，“不知足”者必定会吃苦，然而，“不知足者”同困难作斗争，其中必然有“知足”者所无法体会到的乐趣。再者，事物发展的途径是前进性和曲折性的统一。任何欢乐幸福都不会从天上掉下来，都是由艰苦而来，苦是乐的根，乐是苦的果。我们只要迈出一串坚实的脚印，定能享受到胜利和成功的乐趣。

人生的旅途中，自然有顺境、也有逆境，保持快乐平和的心境则是最重要的。但是知足者真能快乐吗？各有各的看法与说法，正所谓价值观不同，人们对客观事物的评价就不同。一代伟人说过“与天奋斗，其乐无穷；与地奋斗，其乐无穷”。在此借用一下送给“不知足者”共勉，让我们担负起历史的重任，勇往直前、为国为民鞠躬尽瘁，造福后代，何怕别人讥笑“不知足”？！

篇4

语言在信息交流中起着很重要的作用，信息通常只有在表达为能够理解的语言时才是有用的。多语言技术使信息传播不再局限于能够理解的语言，而且超越了语言的界限。全球化经济和多元化社会的几乎每一个方面都日益需要多语言技术的支持。这是由于：一方面，互联网上存在有大量的多语言数字信息；另一方面，在全球开放信息查询框架下，产生出了具有不同语言和文化背景的多个周户群。因此，研究和开发多语言信息资源和技术来帮助数字图书馆用户从可能相互关联的多语言信息对象中检索、浏览、认识和使用相关信息是个很重要和有意义的课题。

本专题发表的5篇论文从用户需求、知识表示和交互式技术三个方面对多语言信息资源与技术在数字图书馆中的应用进行探讨，涵盖了多语言数字图书馆进一步发展的核心问题，从信息技术实践和信息服务理论层面上讨论了面向用户的数字图书馆中多语言资源和技术的组织与应用，为各部门、单位和行业建立自己的多语言数字图书馆的决策和实施提供参考。

其中，论文《数字图书馆用户的多语言信息需求调研》从用户需求的角度，通过问卷调研的方式对数字图书馆用户的多语言信息需求进行六个维度，即：用户行为、多语言信息需求动机、多语言信息来源、多语言服务、多语言检索、多语言系统界面的调研，并对数字图书馆如何提供多语言信息服务提出了建议。在知识表示方面，论文《面向数字图书馆应用的多语言领域本体学习研究》通过分析相关应用案例，说明多语言领域本体在数字图书馆领域的潜在应用价值，并阐述了数字图书馆环境下多语言领域本体学习的特点，由此给出面向数字图书馆应用的多语言领域本体学习基本框架与若干关键技术，提出对未来研究的展望。论文《元数据记录的自动翻译：德州历史数字图书馆个例分析》使用三个目前网络上较为常用的免费机器翻译系统对德州历史数字图书馆的元数据进行翻译，通过比较多个翻译资源在翻译数字图书馆元数据时的性能表现，提出了一个合并多种翻译来源的元数据记录翻译的设想，并指出应用元数据记录的自动翻译实现数字图书馆多语言信息存取的策略。论文《多语言信息获取中用户相关反馈实验与评价》通过用户实验，检验用户相关反馈机制在多语言信息获取中的作用，并分析用户行为特点。论文《多语言信息检索系统可视化初探》研究了信息可视化技术在多语言数字图书馆中的应用，提出了多语言检索系统的可视化界面，并构建了一个具有交互式功能的双语可视化系统原型，阐述了设计特点与未来的发展方向。

希望这组文章能够起到抛砖引玉的作用，推动多语言数字图书馆理论的构建与实践进展。

篇5

【关键词】领导行为；组织学习能力；组织创新能力；组织绩效

1.引言

广东所处的珠三角区域是中国经济发展的重要高地之一，这里制造业发展发达，人口密集，企业之间竞争异常激烈，该区域具有中国完整的经济形式与各种所有制形式的企业形态。该区域制造业内从高级管理层到一线员工很可能比国内任何其它区域人员更需要高效的学习与创新以适应高度竞争的环境。就组织学习而言，虽然国内有越来越多文献资料进行讨论，但是实践上组织学习成功的案例企事业单位少而又少。现存的文献大多从单一层面讨论组织学习问题，如组织学习能力、组织学习动机、组织学习影响因素等等，目前能较深入并能进行整体性分析领导行为、组织学习能力、组织创新能力以及组织绩效四维关系的文献，并能阐明领导行为对组织绩效影响内在机制的研究尚未出现。鉴于现有的理论与实证研究没能较好解决组织实际问题，但是以珠三角区域为例，各种组织又是迫切需要组织学习来提升组织效能。因此，本文把领导行为、组织学习能力、组织创新能力以及组织绩效四个构面整合起来研究，具有重要的现实价值与理论意义，不但重要而且会是有趣。

2.研究变量与假设

领导行为研究普遍使用的是二维分类模型，上述分类过于狭隘，不能完整地代表领导行为整体构面。也有一些学者，如郑伯壎、樊景立等，把中国情境下领导者行为分为三个构面：德行、仁慈及威权领导。上述构面能较好体现出传统中国儒道佛文化影响下的领导行为形态。但是上述领导构面划分，比较理论化，不容易测量与掌握。本文借鉴Yukl对领导行为的定义，即按任务导向、关系导向和变革导向来划分领导行为的三维领导行为模型。上述领导行为比较贴近组织单位实际，既能体现出传统中华文化熏染下的人性特点，又能体现出西方管理文化潜移默化对中国管理者的细微影响，还能体现出改革开放下不断追求变革创新的新时代气息。即，具体领导者的领导行为将涉及三种导向行为之一或是它们的一个组合。任务导向领导以任务为核心，以绩效为中心，重视赏罚重视业绩考评。关系导向领导重视与下属的互动关系，重视领导承诺与授权，鼓励下属试验。变革导向领导致力于唤起下属产生卓越的集体利益意识，帮助下属达到非凡的目标，包含愿景激励、理想化影响力、感召力、智力激发、个性化关怀要素。组织学习能力包括组织学习良好气氛的创造能力、组织学习成果的分享能力以及组织学习方向内容引导协调能力。组织创新能力包括技术创新与管理创新维度。组织绩效指企业在单位时间的创造的知识管理绩效。由于公开出版物上难以收集到研究合适的研究数据，因此采用问卷调查方式收集数据。本文提出以下假设：

假设1：任务型、关系型及变革型领导行为以组织学习能力为中介对组织绩效产生显著影响；

假设2：任务型、关系型及变革型领导行为以组织创新能力为中介对组织绩效产生显著影响。

3.实证分析

本研究供发放730份问卷，回收有效问卷670份。通过SPSS17软件分析，具有较好的信度效度。如上述研究变量之Cronbach’s α均大于0.70。本研究还采用AMOS 7.0统计软件，通过建立结构方程模型对组织学习能力、组织创新能力的中介效应进行检验。根据荣泰生提出的结构方程模型拟合标准：在表1中，本研究所测量的各个拟合指数均达到可接受的范围，这表明理论模型具有良好的整体模型适配度。

同时，各主要路径系数皆具有统计显著性，依据温忠麟等提出的中介效应检验条件，我们可判定本研究中组织学习能力对任务导向型领导与组织绩效的关系起显著地中介作用，组织创新能力对任务导向型领导与组织绩效的关系中中介效应不显著。同理能够观察到样本单位中关系型领导以组织创新能力、组织学习能力为中介，对组织绩效产生明显影响力。类似的结果在变革导向型领导与组织绩效间关系中也同时发现（因篇幅所限具体统计分析省略）。综上所述：假设1与假设2得到本文数据的支持（注：P*

4.研究结论

在理论分析的基础上，本文提出了领导行为对组织绩效影响机制的相关假设和概念模型。具体来说，本文认为领导行为并不是完全直接影响组织效能（绩效），其中有重要的中介效应会发生，即要通过组织学习能力、组织创新能力来影响组织绩效，上述两个变量在领导行为与组织绩效的关系中起着重要中介作用。基于全文的分析论证，最终形成了以下主要研究结论：

篇6

    泰州丁某问：1996年张某将一套房屋出租给我居住，租期为10年，每年租金为2万元，年底支付。2000年12月，张某去世，没有留下遗嘱，此房屋依法由其三个儿子继承。2001年10月5日张某的大儿子将此房屋卖给了李某，价款为人民币30万元，二人签订了合同，一并到房产部门办理了房屋过户手续。同年11月1日，张某大儿子告知我其已将房屋卖给了李某的事实，并要求我搬出房屋。我不同意，要求继续租赁，或者买下该房屋。张某的其他两个儿子知道此事后，也提出异议，遂起纠纷。请问这起纠纷依法该如何处理？

    丁某你好：本案涉及的是房屋所有权发生变化对承租人的影响，以及承租人对房屋的知情权、优先购买权问题。

    首先，《合同法》第229条明确规定：“租赁物在租赁期间发生所有权变动的，不影响租赁合同的效力。”所以，虽然张某去世后，其三个儿子作为法定继承人依法继承了该房屋，即该房屋的所有权发生了变化，但这并不影响你与张某签订的租赁合同的效力，你仍然可以按原租赁合同约定的期限和条件继续承租该房屋，张某的儿子无权要求你搬出房屋。

    其次，张某大儿子的行为侵犯了你的知情权及对房屋的优先购买权。《合同法》第230条规定：“出租人出卖租赁房屋的，应当在出卖之前的合理期限内通知承租人，承租人享有以同等条件优先购买的权利”。撇开张某的大儿子是否有权出卖该房屋不谈，其在事先未征求你任何意见的情况下，即将该房屋出售给第三人李某，显然侵犯了你的知情权及优先购买权。对此，最高人民法院关于贯彻执行《中华人民共和国民法通则》若干问题的意见第118条也有相应的规定。

篇7

让组织成功

让组织成功是领导者的第一要务，只有组织成功才能惠及自己以及下属所有员工。吉姆・亚当森被国家收款机公司（NCR）相中去接手业务日薄西山的丹迪工厂收款机生产业务，让它起死回生。彼时正处于20世纪70 年代，新的技术、经济和竞争环境迫使NCR和丹迪进行痛苦的变革。雇员骤减，员工士气大减，还影响到产品的质量和产量。亚当森肩负的任务，不仅要管理技术部门和制造部门，还要兼顾企业利润，无疑是一大挑战。

1980年4月，亚当森开始到丹迪工作。他看到的是一群玩世不恭、对管理班子缺乏信任、为了不失业、找点事做做的工人；而管理群体压根没有意识到危机，还相信自己的产品质量和成本具有竞争力。但事实上丹迪在ATM业务方面遇到了严重危机，顾客拒绝收货，生产线已停止生产。

作为丹迪工厂领导者的亚当森很快明确目标，首要的任务是解决ATM机质量危机问题，生产出更好的机器，以便在主要顾客心目中重新树立信誉。只有组织信誉有了保障之后才能有源源不断的订单。

他立即停止买进有问题的1780机型生产材料，派产品开发工程师到顾客公司找出产品故障的确切原因，开始实施他的“变好”方案。三个月后，为丹迪工厂带来严重危机的1780机质量技术问题终于得到解决，品质提升的收款机新品重新获得巴克莱银行公司和英国其他两家主要银行的认可。人们也重拾对NCR产品的信心。

十八个月后，丹迪曾经被广受诟病的问题机型，经过改进提升后，新产品的销售量差不多翻了一倍，工厂开始赢利了。亚当森还决定停止生产无利可图的附属产品，使生产力量更为集中。在亚当森的带领下人们更清楚地意识到了未来产品的生产方向――工厂到处都是醒目的质量和可靠性这一类的标语。这是亚当森上任后一直在灌输的理念。

亚当森带领着一帮名不见经传的苏格兰手下完成了更大更富有的企业组织没能做到的事情，他们的销量甚至超越IBM，成为行业第一。和丹迪一起渡过难关的员工们不再是当初消极懒散随时面临失业的工人，他们不仅自身的价值得到提升，还提高了收入，获得更多的尊重。

盘点人才

人才是一个组织发展赖以生存的基础，领导者需要对组织中的人员进行合理调配，并使之更好地为组织目标工作。1981年1月，亚当森在度过“变好”阶段以后，又实施了“更好”阶段的方案。他将厂里的产品开发工程师组织起来――其中的大部分人是从1780机的修理现场撤回的，有着丰富的技术经验。亚当森将他们分成两组。他让第一组的人集中力量开发下一代ATM 机，又授权第二组开发过渡产品――优于1780 机但在下代产品问世之前能够畅销。亚当森对两组人都强调说新产品成功的关键在于“了解市场”，他们都必须去走访顾客和潜在顾客，倾听他们的意见。亚当森本人身体力行，做出表率，工程师们纷纷效仿。

在管理层关键岗位的任用上，亚当森没有用NCR公司的雇员担任采购经理，而是到公司外雇用了乔治・芒罗――他在ITT工作时就了解并敬重的人；还另外任用了他非常信任的外来者阿兰・默多克作为他的人事经理。而对于过去名声欠佳的丹迪原管理班子，亚当森并没有不待见他们，而是留下了大部分人，并给予他们合适的岗位。出于感激或是其他原因，他们很配合亚当森的领导，在“更好”阶段方案的实施和整个工厂的管理过程中表现得很称职。有些成员甚至得到提拔担任富有挑战性的工作，并协助亚当森领导，帮助拟定工厂的经营方向。亚当森就工厂发展的远景方向与雇员进行沟通，并激励他们为实现目标而奋斗。

亚当森还鼓励每一级的人就发生的情况多交换意见，无论情况是喜是忧。他每月召集他的62位经理召开正式会议，督促他们与其手下每周召开碰头会。亚当森几乎每天都非正式地约见一小群人，解释问题的所在，以及正在采取的解决措施。在这个过程中亚当森集结了越来越多的人齐心协力，共同解决工厂的主要问题。

树立榜样

以榜样鼓舞士气更具说服力。作为领导者，以身作则树立榜样，让你的员工以你的行为作为准则，那样所产生的力量是不可估量的。

亚当森进入丹迪以后就一直坚持召开由他直接主持的早上7点钟会议――在工厂经理们习惯的上班时间之前两个小时。到公司后的头几个月，亚当森要求计算人员与客户直接沟通。而他自己很多时间都是在路途中度过，他与巴克莱银行公司的人会谈，察看问题机器，并且在每次出差归来都会列出长长的行动方案，然后在下一个早上7点钟的会议上进行讨论。同时，他还每天花部分时间察看工厂，去了解认识基层人员，向他们提些问题，并且倾听他们的意见，将了解到的具体问题加进早上7点钟会议的议事日程。他的努力得到员工的认同，后来企业与员工重新签订劳工合同时，并没有花费太多功夫就解决了。

亚当森并没有把所有任务揽在自己身上，而是团结他的员工和部门经理们为达到目标，共同努力。他向丹迪的许多人――甚至那些他不直接管理的人求助。他向他们说明，“我们遇到了确实很难解决的危机，但这不是不能解决的。我需要你们的帮助，要么和我一起干，要么拉倒。”

激励团队

篇8

这是明代朱载炙写的《十不足》，该散曲酣畅淋漓地揭示了人本性中的贪婪与不满足。

确实，世上可爱的东西实在是太多太多，欲拥有一切所爱，永无幸福可言。

特别值得引起重视的是，国内外研究已证明，性格和疾病之间存在着某种特定的关系，知足常乐的人比争强好胜的人更健康长寿。

美国旧金山哈佛布鲁恩心血管病研究所的两位心脏病专家弗里德曼与罗森曼通过大量研究证实，争强好胜的人易得冠心病。争强好胜者具有两大心理行为特征：过强的时间意识和过强的竞争意识。据说历史上第一个有详细记载的冠心病病例，是18世纪的一位外科医生，他是典型的争强好胜者，虽然对工作认真负责，医术高超，但是他好激动，易发怒，讲话不留情面，做事追求完美，对人近乎粗暴。在一次学术会议上，他死于激烈的争论中。

篇9

秘书处：秘书处是一个锻炼人的部门，能让人变得勤快、变得更细心的部门，在日常工作中需要整理各类活动资料，负责一些活动的策划，做好大型活动的后勤人员调配工作，做好总结工作，发挥好桥梁纽带作用，使各部门之间建立良好的工作群体，方便工作顺利进行。

秘书处职能：外部意见的收集，在讨论研究的基础上可以向各部门负责人，理事会提出合理建议；信息编辑组 负责各项活动通讯稿；负责会议的记录； 积极拟写活动策划书为组织机构出谋划策。

外联部：外联部主要以积极拓宽交流工作为主题，以大力增进组织与其他组织机构，院校，企业合作关系为工作重点。组织各类商业赞助活动，为志愿者活动提供经费；向外展示志愿者风采，努力提高组织机构，志愿者在社会上的知名度。

外联部职能：加强机构志愿者与其他志愿者组织，机构，协会，企业，院校的联系交往，建立良好的合作关系；根据需要为组织拉赞助 提供活动经费；在办大型活动时负责联系赞助企业，各大高校，适时派送邀请函并组织接待；参加其他机构组织的大型晚会，从中吸取经验；积极拟写活动策划书为组织机构出谋划

策。

宣传部：宣传部是组织机构对外的主要宣传。在这里，可以充分发挥志愿者在书法、绘画、写作、影像（拍照、摄影、DV制作）等方面特长。主要的工作任务是通过一系列的渠道。对活动前期海报、照片、影像、光盘制作等方式对组织机构开展的活动做好宣传工作。

宣传部职能：志愿服务队； 新浪博客微博的宣传、日常博客微博管理； 负责组织机构活动的宣传海报、各项活动的宣传； 各种组织机构活动事件的通知； 志愿者外部形象的塑造；积极拟写活动策划书为组织机构出谋划策。

文艺部：以提高组织机构中志愿者艺术修养、营造良好的文化氛围为目的，开展各种志愿者喜闻乐见的娱乐的活动。了解反馈志愿者在生活乐趣方面的意见和要求，提高志愿者组织机构的生活质量和丰富志愿者的业余生活。

文艺部工作职能：以提高组织机构志愿者的艺术修养，丰富业余文体生活为宗旨组织各类文艺活动；发现组织机构文艺人才，定期编排文艺节目；培训文艺活动骨干，搞好文艺普及工作；组织节目节日联欢会内外文艺汇演以及活动展演；积极拟写活动策划书为组织机构出谋划策。

实践部：实践部主要是培养组织机构志愿者的组织能力，有条理的组织内部外部活动，使活动顺利进行，积极组织好处理好与其他组织机构，协会，部门的关系，建立友好关系，以至为组织机构服务。

实践部职能：临时志愿者管理；志愿者知识培训，讲座 ；负责志愿者证的注册以及颁发，人事的管理、会员档案管理；日常志愿服务活动的监督实行、活动注册；积极拟写活动策划书为组织机构出谋划策。

纪检部：志愿者纪检部是一个勤勤恳恳，默默努力以纪律检查为主要工作的部门，也是一个特别能锻炼个人意志的部门，在志愿者中起着十分重要的作用，负责“优秀组织，先进个人”的评选。认真完成纪检部本职工作以外，而且服从组织机构的整体工作安排。

篇10

关键词:高校 青年志愿者 组织建设 经验总结

中图分类号:G647文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)03-115-02

随着经济、社会的快速发展,我国高校青年志愿者组织也迅速成长起来。自从1994年12月团中央成立中国青年志愿者协会以来,全国各地高校的青年志愿者组织如雨后春笋般相继建立,在社会保障、社会公益、以及社会主义精神文明建设等方面做出了很大贡献。在汶川大地震和北京奥运会中,我们总是会看到在校大学生青年志愿者们忙碌的身影,他们用自己的汗水和爱心在一点点为和谐社会添砖加瓦。高校青年志愿者有着较高的科学文化水平、热衷于社会实践和社会服务、并且具有便于管理和组织的优点。但是,各院校青年志愿者组织发展参差不齐。如何建设高校青年志愿者组织,使其在社会建设中发挥更大的作用是一个值得思考的问题。本文结合西南交大艺术与传播学院青协工作做一个简单探讨。

一、组织建设是基础

良好的组织结构和人员素质是一个组织高效运转的重要前提。要建设好高校青年志愿者组织,使其社会功能得到最大的发挥,首先就要非常重视组织建设。组织建设主要包括组织机构建设和组织成员建设两个方面。

组织机构建设就是要科学的设置机构和部门,并且保证各部门既能做到各司其职又能从整体出发做到协调合作。科学的部门设置要遵循全面、协调、精简、灵活、权责明晰这五个原则。全面性原则就是要求青年志愿者组织在部门设置上做到周全考虑、统筹兼顾,各部门职能要全面覆盖志愿者工作的方方面面,每一项必要的职能都应该有相应的部门或个人与之对应,不能出现职能上的空缺;协调性原则是指,在全面性的基础上做到部门职能的互补与协调,各部门的职能要平均分配,不能出现职能严重失衡的情况;精简性原则是所有组织都要必须考虑的问题,在机构设和部门设置上要删繁就简,在全面性的前提下尽量减少不必要的环节,确保各项职能的高效完成;任何组织的内部环境和外部环境都是处在不断变化之中,所以在部门设置方面不能死板。在部门设置上要有充分的弹性空间,做到灵活应变;权责明晰是组织机构建设的极为重要的原则,高校青年志愿者组织的部门设置要在前面四个原则的基础上做到责任(职能)与权力的充分明晰,各司其职,各担其责。只有遵循好这五个原则才能在志愿服务活动的逐渐磨合,实现青年志愿者组织的高效运转。西南交大艺传学院青协在组织结构上分为活动部,外宣部和办公室三个部门。活动部负责志愿服务活动的一切准备和具体开展;外宣部负责青协理念宣传和活动前期宣传及后期报道;办公室主要做好青协常年活动的详细记录、总结,以及志愿者服务时间的统计和认证工作。在具体的活动开展中,三部门成员共同参与、相互配合,各有侧重,能高质量的完成每一次志愿服务工作。

组织是指一定数量的社会成员依照一定的规范和目的而进行的社会组合。其中,组织成员作为组织的三要素之一居于核心地位。组织成员的数量和质量在很大程度上决定了组织功能的发挥。在数量上面,高校青年志愿者组织要根据自身情况确定适当数量的成员。人员太少,不能正常开展活动,而人员太多则不能保证质量也不便于管理。保证组织成员质量是组织建设的重中之重,高校青年志愿者组织在招募成员时应该着力做好资格审查和能力考核两个方面的选拔。也就是说,加入青年志愿者组织,动机要良好,要抱着一个奉献、服务、学习的心态。其次,对于新加入的成员要有能力上的要求,要具备良好的基本能力和专业能力。西南交大艺传学院青协在2009年招新期间首先就根据以往和当前的工作情况确定了要招收的成员人数。在正式的招新阶段,由青协指导老师和各位会长、部长组成的考核小组制定考核标准,采取先预报名再面试的方式,层层选拔和考察,最后从近两百名报名新生中选出70名综合素质较高的成员。一学期的工作成绩表明,人员的选拔为志愿服务活动的成功奠定了坚实的基础。

二、文化建设是灵魂

组织文化是指组织全体成员共同接受的价值观念、行为准则、团队意识、思维方式、工作作风、心理预期和团体归属感等群体意识的总称。是组织成员共同的价值观念体系,是区别于其他组织的特色。组织文化是组织的灵魂,它对于组织功能的良好发挥有着潜移默化的根本性的影响。组织文化对于组织具有凝聚、导向、规范、激励、和协调功能。和其他社会组织一样,高校青年志愿者组织作为一个社会团体也有着自己特定的组织文化内涵。构建高校青年志愿者组织的文化,首先要从志愿者这个角色定位出发,继承和发扬“奉献、友爱、互助、进步”的志愿者精神。在组织内部成员之中牢固树立奉献社会、团结互助的思想观念,以志愿者精神为向导,把各位志愿者凝聚和规范起来,摒弃功利主义和其他错误思想。这是针对高校青年志愿者组织的特殊性要做的工作。除此之外,针对与其它社会组织的共同性,高校青年志愿者组织还要努力构建组织内部良好的精神文化氛围,增强志愿者的集体归属感和责任感,形成共同的价值观念。不光要留得住人,还要留得住心,更能付诸实践。

在文化建设方面,西南交大艺传青协在刚刚完成招新后不久就组织全体成员集体学习和交流对志愿者精神的看法,并通过集体宣誓的形式增强新成员对青年志愿者协会的归属感和责任感。各部门也会定期召开例会,交流探讨,内容包括大家关心的生活学习等各个方面,不拘泥于志愿服务本身。在节假日,青协也会组织大家游玩联欢或聚餐。这样一来,在不知不觉中,各位青年志愿者变得越来越活泼、积极和团结,在参与校内外服务活动时也更加积极,更有动力。组织文化建设对高校青年志愿者组织的重要性可见一斑。

三、活动开展是核心

既然是青年志愿者组织,拿出实际行动,开展各种形式的社会服务是理所当然的。现阶段我国经济、社会发展还不平衡,存在着诸如贫困、环境污染等各种社会问题。高校青年志愿者作为社会志愿者中重要的组成部分,更有能力也更有义务为构建社会主义和谐社会多贡献力量。纵观高校青年志愿者的各项工作,开展志愿服务活动是居于核心地位的部分。没有服务学校、服务社会的实际行动,志愿者的一切精神、一切口号都是空谈。只有在服务社会的实践中才能真正体现高校青年志愿者的价值。高校青年志愿者组织要力求突破活动形式单一和活动范围狭窄的瓶颈,大力推进志愿者服务形式和服务项目的创新和拓展。除了传统的弱势群体服务、文明宣传服务之外,应鼓励志愿者在各种社区开展公益活动服务、环境保护服务等,大力开展预防性的志愿者服务,如社会研究、教育等工作,以扩大志愿者服务的范畴。大胆借鉴外国经验、学习港澳经验,进行服务项目的创新。运用志愿者本身不同的才能、经验和专业知识,建立富有特色、具有实效的服务平台,是拓展志愿者服务项目的有效补充途径。是“以志愿者自身特色结合社会需求,以自身的发展促进组织发展”的新型模式,具有深远的实践意义。

在服务实践中,西南交大艺传青协大胆跳出学校这个狭小圈子,把志愿服务延伸到校外,先后在偏远山区某小学和该校周边的乡村敬老院成立志愿服务基地,定期进行服务活动,并且结合学院艺术特长生的专业优势,给当地人带去绘画、音乐表演等节目,丰富人们的精神文化生活。这种探索和创新取得了较好的成效。

四、管理培训是重点

高校青年志愿者组织不是严格的行政组织,在管理方法上应该摆脱行政化的刻板。建立弹性、灵活的管理体系是更加值得可取的方式。在人员管理上面,实行注册化管理,保留每位成员自愿加入或退出的权利。在领导管理上,部门领导只是该部门人员的带头人和负责人,在其它方面和一般志愿者是平等的,不存在行政上的约束与制约关系,组织管理也应该是追求以理服人,以共同价值理念感召人。除此之外,可以根据不同成员的特长和不同服务项目的特点,进行零时的非正式的分组。小组成员可以灵活变动,达到人力资源的优化配置和充分利用,也有利于培养团结合作的团队精神。

无论参加何种形式的社会服务活动,都要求志愿者具备一定的交流沟通能力和特定的服务技能。实践证明,缺乏沟通能力和服务技能就会减弱志愿者组织的社会作用。而且,由于不会沟通、缺乏技能而导致的种种失败也会打击志愿者服务社会的积极性和自信心。高校青年志愿者组织应该本着为成员负责,为社会服务的理念,针对服务内容和服务对象的具体情况开展各种形式的志愿服务知识和技能的培训。在提高志愿服务的质量的同时又能让志愿者收获知识、实现自我价值进而提高服务社会的积极性。西南交大艺术与传播学院青协在平时就利用课余时间和节假日邀请富有志愿服务经验的老师和同学给新成员传授和讲解一些服务常识,并且专门举办培训班邀请红十字会医生给大家进行应急救援知识技能的培训。通过形式多样的培训活动,提高了志愿者们的素质,为服务水平的提高提供了保障。

五、奖励激励是动力

理论上讲,志愿者精神一个重要的内涵就是无私奉献,它要求志愿者是出于道德追求而参与社会服务,应该抛弃功利主义。值得一提的是,高校青年志愿者组织中的奖励和激励制度并不与志愿者精神相违背。相反,恰当的公平的奖励和激励制度反而对志愿服务活动具有推动作用。马斯洛的动机理论指出,获得他人的尊重和肯定是人的高层次需要,哲学观点也指出,人生价值既包括个人对社会的责任和贡献又包括社会对个人的承认和满足。通过实行奖励激励制度,对优秀志愿者进行表扬和肯定有利于调动高校青年志愿者的服务积极性,吸引更多的同学参与到社会服务中来,有效防止因服务热情减退而导致的人才流失。在高校青年志愿者组织建立奖励激励制度时应该注意以下两个问题:第一,奖励考核制度的科学性和公平性。平时应该做好服务认证,最终依据服务时间总量、服务质量、策划提交情况、同事评价等具体方面综合而定。在推优选优时,应该采取大众民主评议的方式进行。第二,奖励激励方式的运用和创新。服务完成后的口头表扬、期末总结的物质和荣誉奖励、学校素质拓展加分、星级志愿者评定等都是有效的激励形式。另外,将志愿服务情况与升学、就业等联系起来也是可以借鉴的方式。