员工培训礼仪范文

导语：如何才能写好一篇员工培训礼仪，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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（一）、必须仪表端庄、整洁得体，具体要求如下：

1、头发：头发要经常清洗，保持清洁，男性员工不得留长发或奇异发型；

2、指甲：指甲不能太长，应经常注意修剪，女性员工涂指甲油要尽量用淡色；

3、胡子：男性员工胡子不能太长太乱，应经常修剪；

4、口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。

（二）、衣着服装应清洁、方便，不追求修饰，具体要求如下：

1、无论什么颜色，衣口和衣袖不得污秽；

2、上班时须佩戴工作牌于左胸或胸前，工作牌须完全外露；

3、衣着整洁得体，不得穿过分雍肿、无袖、无领、低胸网纱透明的上衣和短裤、短裙、拖鞋、脏鞋上班；

4、男性员工如打结领带，领带不得肮脏、破损或歪斜松驰，女性员工应保持服装淡雅得体，不得过分华丽。

（三）、员工日常礼貌和行为举止，具体要求如下：

1、站立时应做到双脚与肩并齐，双手自然下垂，肩平、头正、挺胸、收腹，身体重心在两脚中心间；会见客人或出席仪式站立场合，或在长辈、上级面前，不得把手交叉抱在胸前。

2、蹲坐时应尽量端正，把双腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸、向后伸或俯视前方；要移动椅子的位置时，应当把椅子放在应放的地方，然后轻轻坐下。

3、行走时要精神饱满，除特殊应急事件外，不得跑小步，不得二人换手、搭肩，在通道或走廊里遇到上司要礼让，不能抢行；与客人相遇时，应主动站立于一边，让客人先行，与客人同行时，靠边而行。

4、公司内与同事相遇时应点头或行礼致意。

5、握手时用普通站姿，并目视对方眼睛，握手时脊背要挺直，不弯腰低头，要大方热情，不卑不亢，伸手时同性应先向地位低或年纪轻的，异性间应先向男方伸手。

6、在办公室内不得倚靠墙上或翘二郎腿，不要坐在或伏在办公桌上和其它非椅凳物上，不要把脚盘在椅上和把手架在椅背上，亦不要把椅倒转来坐。

7、出入房间时应具有的礼貌：

①、如进入他人有门的房间或办公室时应先敲门，经允许后方可进入，如有客人在场时，应向客人致意或问好；

②、如有重要事情需请示运营总监或总经理，应先用内线电话联系，经同意后方可进入运营总监或总经理办公室，进入前应敲门，进出时要轻声关门；

③、进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，也要看机会，而且要说：“对不起，打断您们的谈话”。

8、当有事外出除办理相应手续和处理应急事件外，还应告知周边同事或上司，请帮助记录电话或口信，当有客人或同事询问时，要耐心回答，自已不清楚时，应指引到可咨询的人或部门。

9、递交物件时，如递文件等，要把正面文字对着对方的方向递过去，如有钢笔，要把笔尖向自已，使对方容易接着，至于刀子或剪刀等利器，不能把刀尖向着他人。

10、正式会议时，必须安静严肃地听取公司领导的指示和同事的汇报，不能做出任何不礼貌、不文明和过分夸张的动作，如忸怩作态、做鬼脸、抓耳挠腮、耸肩等。

11、上班时不得唱歌、谈笑、闲聊、大声说话、吹口哨。

12、上班时不得从事任何与工作无关的事情，如看书、吃零食、听音乐、非工作性质的上网聊天等。

（四）、语言规范

1、语言要文明礼貌、语气要自然亲切、态度要友善诚恳。

2、常用文明用语：“先生（小姐）您好！”、“没关系”、“谢谢”、“不用谢”、“您走好”、 “请走好”、“不好意思”、“对不起”、“请原谅”等。

3、接听电话时的统一用语：“您好，**汽车客运站”。

4、同事、上下级之间见面时应致以问候：“您好”、“你好”、“早上好”、“上午好”、“晚安”等，或点头示意。

5、因工作需要，同事之间、上下级之间有工作上的安排、请示、汇

报、询问和交流时应说：“您好、请————”或“某某老总，请————”，结束时应向对方致谢。

6、当同事、上下级外出归来或结束一项交付的工作时应说：“辛苦了”、“有劳你了”等。

7、当有急事须打断别人谈话和工作时，应说“对不起”、“打搅了”回答时应说“没事”、“不碍事”、“没关系”。

8、下班分手时互道“再见”、“明天见”等。

篇2

    [关键词]员工培训;激励;目标;价值

    一、员工培训的激励作用

    1 有助于员工实现自身价值。每个人都渴望拥有一定的社会地位,都想在组织中出人头地,成就动机是现代员工最主要的欲望,就员工个人而言,对知识、事业和个体的成长不懈地追求,某种程度上超过了对组织目标实现的追求。如果组织能为其提供不断学习、训练的机会,增长其职业技能和职业品质,又能为其发展提供必需的资源,使其能施展才能,英雄有用武之地,就能使员工的自我实现需要得到极大的满足。这无疑能够增强组织的吸引力及员工的归属感和责任感。

    2 有助于明确工作的价值,提高工作自觉性。员工培训可以帮助员工了解组织的历史与文化;树立正确的人生观、价值观和组织理念;明确组织的近期和长远发展目标,清楚自身岗位的职责和重要性;掌握岗位所需的各种知识与技能;培养积极的工作态度、良好的工作作风和习惯以及较高的目标追求。通过培训,确立自己在组织中的发展目标,清楚自身岗位职责与组织发展目标之间的关系,明确自身工作的价值。使得员工都觉得工作富于意义,自愿且有能力承担更多的责任,最大限度地发挥自己的潜能,努力达到工作的完美。工作本身就变成一种激励方式,员工在工作中充分展示自己的才能,从而获得极大的精神满足。

    3 有助于工作胜任力的提升,增加自信心。在市场竞争日益残酷的背景下,组织的变革是经常性的行为,变革不仅涉及企业战略、文化的改变,原有的工作性质和业务流程也会发生或多或少的变化。要胜任新的角色,员工就需要调整原有的行为方式、工作技能、处事态度等,以提高对组织变革的适应能力。员工培训是组织实施的、有计划的、连续的、系统的学习行为或过程,从而提高其业务素质、思想水平及行为能力,使员工能准确地理解工作意图。不断提升工作绩效,并具备接受更具挑战性的工作和任务的能力,实现自我成长和自我价值,进而提升自身的市场受雇价值,大大增强员工的自信心。

    4 有助于提高就业竞争能力。当今世界知识更新速度不断加快,使得员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。员工只有将树立新理念、学习新知识、掌握新技术和培育新能力贯穿于成长的始终,才不至于被时代淘汰。组织应将员工的职业发展看成是自己的职责,将培训贯穿于员工整个职业生涯,不断开发员工的潜能,使他们及时掌握先进的知识与技术,提高能力和素质,与组织同步发展,才能实现员工的人力资本的保值、增值以及为其将来更好的发展提供机会和条件,也才能使员工具备终身就业的能力。如果一个组织只给员工使用知识的机会,而不给其增长知识的机会,这样的组织不可能长久生存下去,也保证不了员工永远就业,当然也就不能指望员工对组织永远忠诚。

    5 有助于优化组织福利体系结构。知识的更新周期愈来愈短,终身学习和发展已成为每个员工的必然需要。国内某一着名财经杂志在一份对京、沪、穗、深职业经理人的总体情况调查的结果表明,有85.7%的经理人普遍反映,与医疗、住房等其他方面的福利相比,他们更看重培训进修,培训是最大的福利。因此,组织应进一步优化福利体系结构。把培训这一有效的福利措施有机地融入福利体系中去,把个人对组织的贡献与培训挂钩。对做出突出贡献的员工,给予奖励性培训,包括可以自主选择与本岗位相关的专业培训或高一层次的学历进修,还可以选拔优秀人才到国外进修、学习,以此来满足经济社会迅猛发展对员工知识更新的迫切要求,使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列,以长期保持组织的人才优势,进而形成并保持组织的整体竞争优势。

    二、增强员工培训激励性的措施

    1 建立完善的员工培训体系。为保证培训的有效性和激励性,组织应紧紧围绕发展战略,系统制定各部门、岗位的培训发展计划,并将员工的职业生涯规划和组织发展目标结合起来,为每个员工制定个性化的培训方案,搭建起个性化发展的空间,提供充分的培训机会,将培训与员工的发展结合起来。首先,把培训效果纳入对员工绩效考评的范畴,所设置的员工绩效考评制度,包含对员工知识与技能水平提高的目标要求;其次,把个体知识与技能水平改进状况作为动态合理配置人力资源的依据,使员工培训与晋升、职业发展密切关联;再次,把培训作为激励员工的重要途径,依据员工绩效状况及对组织的贡献大小,确定员工受培训机会的多少及所参与培训档次的高低,使员工为获得培训的机会而积极进取。

    2 提高员工培训的针对性。组织进行员工培训的落脚点是为了实现组织的整体战略目标和生产经营目标,但同时也要考虑员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯规划,以及工作岗位的特点、员工的年龄等等,培训应有计划地引导员工成长与组织发展相适应。不能为培训而培训,应从实际工作的需要出发,对组织需要、岗位要求、个人愿望进行分析研究,把握组织的需求与个人的需求,找到共同需求的结合点。根据组织的不同发展时期和员工的不同发展阶段的不同学习要求,科学设置培训的目标,确定员工培训的内容,并分清轻重缓急,使每个员工接受培训后能在组织实际应用培训成果。

    3 采取灵活的培训方式。员工培训既可以采取在岗培训,也可以采取离岗培训。要突出在岗学习的价值和实践,要克服培训就是离岗集中学习的偏见。为使培训取得应有的效果,必须采取多种多样的培训方式,改变理论讲授教学一统天下的局面,灵活采用案例研究、情景模拟、专题研究等方法,还可组织受训员工去外地参观着名企业,鼓励员工利用业余时间采用电脑网络教学法分散式学习。定期选拔优秀员工出国考察等,以拓展员工的视野、丰富学习经验。对现代组织的员工来说,有三种最具吸引力的培训形式:到高等院校进行进一步深造,攻读硕士或博士学位;到国内外大型企业或科研机构联合开发项目或产品,在实践中获得培训和提高;参加国内外学术研讨会,与同行业高层次人员进行交流。组织要根据不同的对象、不同的目的、不同的内容采取不同的培训方式,以达到最佳的培训效果。

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[关键词] 县级医疗机构；医务人员；培训；需求

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] C [文章编号] 1673-9701（2015）13-0122-04

[Abstract] Objective To investigate the status and needs of training medical staff in county-level medical institutions in Guangxi to provide preferences for developing training programs. Methods Self-designed questionnaires were used to investigate a random sample of 477 medical staffs in 9 county-level medical institutions including People’s Hospitals， Chinese Medical Hospitals， Maternity and Child Care Hospitals in Wuming， Liujiang， Rongxian counties. Results 13% of the medical staffs had never participated in training； 28.1% of them were trained once a month； 50.7% of them were trained for less than a week. 39.4% of them expected to receive training once a year ， 21.6% expected a week to half a month and 21.8% expected three months to six months. 60.4% of them expected to receive new knowledge and technique training. 73.6% of them expected to go to provincial hospitals for training and 57% of them expected to receive extension study. Conclusion There are differences between medical staff training needs and status. Existing questions are incomplete training coverage， too dense training frequency ，too short training period， medical staffs urgently need the training of continuing professional development， new technology and professional knowledge， and training effect is not obvious. We can establish medical staff in-service training incentives ，increase medical staffing and reform training methods to encourage and attract more medical staff to attend training.

[Key words] County-level medical institutions； Medical staff； Training； Needs

县级医疗机构是农村三级卫生服务网络的龙头，县级医疗机构承担着基层大量的医疗服务工作。而要更好地加强县级医疗机构的建设首先要保证医疗机构人才队伍的建设，对医务人员进行在岗培训是提升医院人才质量的有效途径。本研究通过问卷调查的方式对广西三个县的县人民医院、中医院和妇幼保健院共477名医务人员进行调查，以了解广西县级医疗机构医务人员培训现状及培训需求情况，为进一步推动广西县级医疗机构医务人员质量的提升提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象

将广西75个县（市）按经济发展水平（人均GDP）好、中、差分为3个层，每个层以县常驻人口数为标识，采用系统抽样方法抽取1个县，一共3个样本县。每个样本县选择县综合医院、中医院、妇幼保健院作为调查单位，以医生、护士和医技人员为调查对象。每个医院采取方便抽样方法，抽取至少50名医务人员。选取对象时考虑到每个临床科室均被抽到，并兼顾职称分布。本次调查共发放调查问卷540份，回收问卷513份，有效问卷477份，有效回收率为92.98%。

1.2 调查方法和内容

通过文献研究和专家咨询，编制调查问卷。为了尊重和保护被调查者的隐私，调查采用匿名自填问卷的方式。调查问卷的主要内容包括调查对象的一般情况（包括调查对象的性别、年龄、学历和职称等）、实际培训获得情况（包括培训次数、培训方式、培训地点、培训时间、培训内容和培训费用等）、培训需求（培训时间、培训频率、培训地点、培训费用、期望的培训方式、期望的培训内容）。

1.3统计学方法

采用EpiData 3.1双人双录入资料。应用 SPSS16.0统计学软件对数据进行处理，并采用描述性统计方法进行描述。

2 结果

2.1 调查对象的基本情况

477名调查对象中，男118名（24.7%），女359名（75.3%）；年龄19～57岁，平均32岁；硕士及以上5人占1.05%，大学本科184人占38.57%，大专212人占44.44%，中专/高中76人占15.93%，高级职称10人占2.10%，中级职称143人占29.98%，初级职称293人占61.43%，无职称和其他31人占6.50%。

2.2 调查对象培训现状与需求情况

2.2.1 县级医院医务人员的培训现状 医务人员参加培训次数的情况表明，有62人反映从未参加过培训，占13.0%；选择人数最多的是每月一次的培训次数，有134人，占28.1%。在过去一年，调查对象接受得最多的培训方式是短期学术交流，有183人，占38.4%。医务人员上次培训的时间集中在不足一周，选择人数达到242人（50.7%）。在选择上次培训地点时，本单位的选择人数最多，地市级医院次之，选择人数分别为144人（30.2%）和136人（28.5%）。主要的培训内容是医疗知识技能，有239人，占50.1%。培训费用的分担方式以大部分报销为主，477人中有221人选择该项，占46.3%。见表1。

2.2.2 县级医院医务人员的培训需求 在被调查的医务人员中，最期望的培训频率是每年一次，有188人，占39.4%， 每半年一次以及每几年一次的培训频率的选择人数也较多。对培训方式的选择，医务人员以专科进修的选择为多，共有272人（57.0%）。期望每次培训时间以一周至半个月的选择人数为多，选择人数为103人（21.6%），一个月至三个月及三个月至六个月的长时间培训的选择率也较高，分别为101（21.2%）和104（21.8%）。在所有被调查的医务人员中，有351人更趋向于到省级医院参加培训，占73.6%。期望的培训内容排在前三位的是专业新知识/新技术288人（60.4%）、专业技能96人（20.1%）、常见病多发病的诊断治疗69人（14.5%）。在期望培训费用分担方式上，有382人（80.1%）认为应全部报销。见表2。

2.3 培训效果

调查对象反映，所培训内容并不完全是自己所需要的，选择一般需要的人数达到281人，占58.9%；培训内容在工作中的应用程度以一般为最多，该部分人数的选择比例达到309人（64.8%）；参加的培训对职业发展的意义仅为一般的选择人数最多，共有287人（60.2%）。见表3。

3 讨论

3.1 培训时间过短，且培训频率过密

医务人员认为当前开展的培训存在问题排名前三的是时间太短、缺乏实践、培训速度过快。此次调查发现，医务人员培训的时间集中在不足一周。还有医务人员提到，参加过的培训最短时间只有一个小时。培训时间过短，速度过快，很难达到培训预想的效果。现阶段，参加培训次数主要集中在每月一次。由于县级医务工作人员的工作比较繁忙，每月一次的且周期较短的培训会让参加培训的人员觉得耽误工作，且没能学到实用的新知识新技术，导致大家普遍认为培训效果不佳。

建议针对县级医务人员需求，合理安排培训时间，改革培训方式[1]。现阶段，培训方式以短期的学术交流为主，这一培训方式的周期过短，且培训频率较密，不能满足县级卫生工作人员的培训需求。应转变卫生工作人员参加培训的方式，让更多的医务人员进行专科进修以及针对某一新技术走出去参加培训，适当延长培训周期，减少培训频率，更有利于获得更好的培训效果，让他们对自己工作领域有更深入的了解，并将所学新知识更好地运用到工作中。改革培训方式是满足医务人员需求的一项重要举措。

3.2 培训内容与需求不符，应完善培训内容

通过上一次培训内容的调查发现，现阶段开展培训的内容主要是医疗知识技能和护理，但在问到期望的培训内容时，应答专业技能的人数降低，参加培训人员更希望接受到专业新知识/新技术的培训。卫生工作人员更希望了解专业的前沿知识，而不仅仅是基础医学知识、专业知识等理论内容。

开展医学教育培训时应加入当今医学界关注的新知识、新方法，让更多医务工作者了解本专业新动态，并将其运用到日常医疗工作中。卫生管理类别的医务人员在学习相关管理理论知识的基础上，可以加入PBL（以问题为导向）的学习方法，针对某一问题进行集体讨论和研究，最后得出一个综合的较全面的解决问题的方法[2]。而临床专业卫生技术人员的培训，则通过学习专业新的理论知识加上临床实践演习、动手操作来完成。针对不同类别医学专业的培训需求制定相应的培训计划，最大限度地满足培训人员对新知识、新技能和专业基础知识的需求[3]。

3.3 单位没有安排以及工作无人接替减少了医务人员参加培训的机会

在现状调查中发现，有小部分医务人员从未参加过培训。被调查人员未参加培训的主要原因是单位没有安排、工作无人接替以及名额有限。现阶段，县级医院的门诊量和住院服务量均逐年增长，业务繁忙，医疗机构抽人脱产学习也困难[4]。其中主要的原因是工作地区、环境和收入水平的限制，县级医疗机构在吸收新人才到基层工作较困难，许多医学生毕业后都不愿到县级医疗机构工作，而选择留在城市，导致县级医疗机构的专业人才较缺乏。随着“新农合”制度的完善，使得患者向县级医院分流，更加重了县级医院医务人员的工作量。

可以考虑增加医务人员编制，吸引更多人才到县级医疗机构工作。县级医疗机构可根据自身实际情况进行编制申请，相关机构经过核实放出相应数量的编制，增加编制有利于吸引更多的医学毕业生到县级医疗单位工作，扩大县级卫生专业人员队伍，缓解县级医疗单位劳动力短缺局面，保证医务人员腾出适当时间轮流进行专业培训。

3.4 费用分担方式要考虑医务人员需求，提高积极性和有效性

现阶段，医务人员培训费用分担方式以大部分报销为主，全部自费以及小部分报销也占有一定比例。由于县级医务工作者的学历水平层次较低，自觉参加培训的积极性较弱，再加上很多人收入水平也偏低，因此很多医务人员便不愿意参加需要收费的培训。

医务人员的知识与技术直接与老百姓生命攸关，学习掌握新知识、新技术，更具有重要意义[5]。为让更多的医务人员参加继续教育培训，政府应增加对医务人员继续教育经费的投入，让更多的医务人员在参加培训时不用担心费用问题，提高参加培训积极性。政府一方面可以从卫生事业经费中单列出一部分培训经费，用于基层卫生技术人员的培训补助，另一方面要求基层卫生单位强制性地从业务收入中列支合适比例的培训经费，为本单位的人员培训提供经费支持[6]。

3.5 培训效果不明显，需完善培训计划和过程管理

培训效果的相关调查表明，医务人员对培训内容的需求程度、应用程度以及对培训对职业发展的意义均以一般的选择人数为最多。由此可知，医务人员对培训效果的满意度不高，培训未能达到效果。

了解参加培训人员的真正需求，结合培训内容、培训方式和培训长度等方面因素来制定培训计划，提高参加培训人员对培训的满意度。为保证培训效果，在满足医务人员培训需求的同时还要制定合理的考核机制。为了避免出现培训只要签到就算参加了的情况，建议建立医务人员培训统计卡，严格确认录入。被调查人员还反映，不少人培训课程上学的东西很快遗忘了，缺乏巩固加强记忆过程，建议培训后加强书面考试技能考核[7]，提高培训知识在日常工作中的应用程度。

继续医学教育是提高卫生技术人员的工作能力和业务水平、提高服务质量、以适应医学科学技术和卫生事业发展的一项循环往复的长期教育任务[8]。参加继续医学教育，是每一个医务人员的权利和义务，也是提高自身业务能力和提高医疗机构服务水平的需要[9]。虽然我国继续医学教育在执行中还存在着不少问题，但这项工程将在发展中不断完善，逐步适合我国国情，从而最终达到提高综合素质的目的[10]。

[参考文献]

[1] 陈u，朱斯洪，张穗初，等. 广州市社区医务人员医学继续教育调查分析[J]. 中国社区医师（医学专业），2011，13（8）：243-244.

[2] 王乾，文秋林. 哈佛大学与牛津大学人文教育的比较及启示[J]. 黑龙江教育（高教研究与评估），2011，（2）：70-71.

[3] 姚芳，尚婷，姚华，等. 新疆少数民族地区乡镇卫生院卫技人员培训现状与需求研究[J].新疆医科大学学报，2013，36（5）：689-692.

[4] 王以非. 欠发达地区农村三级医疗机构医务人员培训现状与需求的调查[J]. 护理杂志，2013，30（1）：1-4.

[5] 热西旦・艾克热木，闫景红，古丽巴哈尔・卡德尔，等. 新疆乡镇卫生院医务人员培训现状调查[J]. 中国病案，2011， 12（9）：54-57.

[6] 陈家应，陆慧，汤先沂，等. 产权制度改革对乡镇卫生院运行状况影响研究[J]. 中国医院管理，2005，25（1）：17-19.

[7] 江一民，顾建钧，杜兆辉，等. 浦东新区社区卫生服务卫技人员培训现状与需求分析[J]. 中华全科医学，2011，9（7）：1096-1097.

[8] 李云鹏. 澳大利亚卫生人力资源管理对中国乡镇卫生院发展的启示[J]. 卫生政策，2004，（4）：38-39.

[9] 柴新玲. 基层医疗卫生机构继续医学教育管理探讨[J]. 中外健康文摘，2013，（7）：338.

篇4

【Keywords】distance training； construction； application

【中图分类号】G726 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）04-0101-02

1 引言

自2016年以来，太原北车辆段全面落实太原铁路局“视频到车间、网络进班组”远程培训具体要求，统筹全段教学资源，精心构建远程培训体系，率先完成“远程教育主播室”及“车间远程培训教室”建设，积极改进培训模式和手段，大力推进“远程教育主播系统”使用，努力提高职工教育培训能力建设，为推进职教管理“强基达标”打下了坚实的基础。

2 “视频到车间 网络进班组”远程培训含义

“视频到车间”运用既有路局视频会议通道，搭建了段主播室与车间远程培训教室的视频教学平台，将授课教师与参培职工进行了分离，实现了“在段授课、车间学习；教师提问、职工回答；职工申请、教师解答”真实课堂的网络化。

“网络进班组” 通过路局办公网，连通了列检作业场各班组与车间、段教学通道。在车间、班组搭建了网络学习平台，职工通过网络途径下载学习课件，能够更加方便地进行培训学习。

“远程教育主播系统”投入使用，可以扩充设备容量和场地面积、突破作业岗位和居住地限制，实时将职工所需的培训内容通过主播室传输到异地车间，方便快捷地组织学习，为进一步提高培训质量，实现干部职工整体素质的提升提供了保障。

3 远程培训建设工作的重点

一是要坚持“务求实效”的思路构建。坚持“以满足异地车间培训、考试为重点，以突破设备容量、场地面积、居住地和作业岗位对培训的限制为目的，以当班最大作业人员为设备配置基准”的建设思路，通过对“远程教育主播室”和“远程培训教室”在段、车间、班组各个层面的现场作用的论证，确定实施方案。

二是要坚持“现场实用”的设施配置。针对建设方案要多方组织调研，深入班组听取意见，力求现场实用的原则搭建车间、班组远程网络学习平台。可采取“异地覆盖、就近合并、段内统筹”的方式，新建“车间远程培训教室”，配备LED显示屏、多媒体讲台、实物展示仪、高清视频监控、微机等教学设施，将车间视频会议音频、视频进行复示，增加同时参培人员数量，解决车间会议室场地小、容纳人数不足的问题，扩大了培训的覆盖面[1]。建设的“班组网络学习教室”远程教育资源更加贴近现场实用，配备电子黑板、投影仪等多媒体教学设备。

三是要坚持“依法合规”的程序流程。根据建设所需设施设备的品种以及单价，提前组织对其逐一进行分类，分别向有关部门提出建设请示，依据批复意见申报招标，并积极联系合同会签、财务入账、设施安装等工作事宜，提升资源建设效率。

四是要坚持“科学规范”的施工管理。建设过程中，每日开工前应组织各单位对建设标准以及工作内容进行提前交流，做到“标准不明不施工、流程不清不施工”。同时在每日工作计划中，明确各单位以及段内设备、信息、工程等各部门具体工作内容，在信号切换、音频转接、软件安装等每一次关键设备建设完工后，都要组织有关单位集中进行现场调试，对暴露出的故障共同研讨，及时解决。

4 大力推进远程培训资源的日常使用

一要规范对远程培训资源的使用管理。制定《远程教育主播系统使用维护管理办法》，从部门间职责划分、日常使用维护、车间听课纪律等方面进行了明确和规范，提出运用主播系统开展“安全讲座、规章解读、百家讲坛、业务知识”四大模块的教育方式和每月不少于2次的量化培训要求，强力推进远程培训工作开展。

二要支持各部门使用远程培训资源。在加强职工业务培训的同时，安排远程培训课程中给各职能部门以及段领导预留授课计划，将日常管理需要的安全知识、技术标准、激励政策、反恐防暴、民生信息等内容及时传达到车间，不仅把远程培训资源建成车间班组远程听课的平台，也利用它作为形势宣讲、政策解读的载体。

三要加大车间日常使用自立管理。加强车间远程培训教室和班组网络教室的管理，日常利用“远程培训教室”组织职工运用转K6型转向架、TFDS检测仿真模拟演练软件自主学练，同时将视频课件利用网络进班组通道，组织列检作业场班组进行下载，方便职工反复学习。同时将“ETES”培训考试等系统集成于路局远程教育网，督导车间、班组通过网络开展远程培训。

四要提升专兼职教师的师资力量。有计划做好教学课件制作人才的培养工作，组织教材研讨会、经验交流会等，不断提高教材编写人员的理论水平和技术业务能力。借助现代信息技术手段，制作内容紧贴现场，形式丰富多样的微课、PPT、动漫等课件，要加大实物图片说明、操作关联流程、实际案例分析等形式的比例，图片说明与操作流程要清晰准确，一目了然，实际案例要来源于运输生产实践，以便于职工更容易理解掌握[2]。

五要丰富远程培训教学资源。用好铁路总公司、太原铁路局及段拍摄的各类视频教学片，除通过组织培训班集中“专题学”、交接班室滚动循环播放“反复学”、触屏式学习机点播“自主学”等方式外，将大文件教学片运用“化大为小”或“裁剪多集”等方式编辑成“短小精干”便于下载学习的小的视频格式，方便职工进行学习。同时组织拍摄系统、规范的示范教学片，将真人视频和情景图片采集，制作成图、文、影、音并茂的教学课件，为远程教育提供生动有趣的多媒体课件。

六要更新硬件满足使用需求。在日常使用正常范围以外，可采用抽考等方式组织，定期对各车间“远程培训教室”进行远程机考测试，及时发现设备功能是否满足培训需要，网络流量是否带来网络压力，根据需求及时更新服务器等设备，确保显示效果、语音质量、运转功能正常，为远程培训资源正常使用提供设备保障。

5 初步的效果

5.1 提高培训效率，降低考试成本

远程教育资源建设完成后，段集中培训场所由原来1处、最多同时容纳60人，扩充至7处、最多同时容纳266人，同时参培人数达到建设前的443%。利用“车间远程培训教室”，职工在车间本地就可以直接参加培训考试，不仅解决了职工培训考试与生产组织矛盾的问题，而且极大降低了组织成本。按照段异地职工1136人组织一次全员性考试为例，原需进行19场的考试，现在只需要6场，组织效率提高68.42%。按职工单人往返旅途平均用时4.5小时计算，可节约时间5112人?小时，同时可一次节省回段住宿费用7.8万元。

5.2 提升职工素质，保障运行安全

篇5

（深圳供电局有限公司，广东 深圳 518000）

摘　要：新员工入职培训，是新员工走出校园融入到一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境，并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。良好的新员工入职培训是企业人力资源管理的重要工作。本文主要对某供电局有限公司近年来在新员工培训中的改变进行了一定的研究与分析。

关键词 ：新员工培训；培训方式；转变；人力资源管理

中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）31-0178-01

收稿日期：2014－10－20

作者简介：王维（1983-），男，陕西咸阳人，培训管理工作人员，研究方向：企业员工培训。

一、以前在新员工入职培训中存在的问题

（一）培训方式单一

某供电局以前对新员工的培训方式比较单一，培训形式主要以沉闷的课堂讲授为主，授课内容主要是某供电局企业简介以及一些极为浅析的素质提升，包含了企业文化、规章制度、安全教育、供电业务介绍，以及一些基本的office办公软件使用等。而对于供电企业的专业理论知识并不涉及，更谈不上对供电企业专业实操知识的了解与认识。

（二）培训内容安排不合理

培训信息超载是在新员工的入职培训中较为明显的问题，为了方便和省事，基层的管理培训人员在短时间内给新员工灌输大量信息，培训课程虽然如期完成了，但是培训效果却不理想，很多新员工对培训内容并没完全消化。

（三）培训环境不好

由于以前对培训工作的重视不够，深圳供电局的理论培训教室和实操培训教室很有限，合适的教学培训环境才能带来好的培训效果，由于教学硬件资源的有限和落后，导致学员学习兴趣不高，预期的培训效果没有达到，又浪费了大量的时间成本和、人力成本和财力成本。

二、问题产生的原因分析

（一）员工培训体系不够完善，培训需求分析不到位

某供电局以前虽然建立了员工培训体系，但随着社会经济的发展，培训体系日益凸显它的弊端。培训并不是简单地对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。从培训之前的准备到对培训效果评估，每一个环节都很重要，特别是培训前的培训需求分析，很大程度上决定了培训效果的好坏。

（二）培训场所及设备选择不当

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所可以是教室、会议室，也可以是实操教室和工作现场。但考虑电力行业的安全因素，若是技能培训，那最适易的场所为实操教室。培训设备则包括教材、模型、多媒体设备等。但某供电局以前在培训场所方面就没做好，所有的培训基本都是在会议室进行的，理论授课或许还能凑合，但实操授课，由于没有实操教室或者说设备齐全的实操教室，实操培训的效果大打折扣。

三、在新员工入职培训方面的改进

在意识到对刚入职的新员工中的问题后，某供电局积极调整培训方案，健全新员工培训体系，加强培训需求分析和培训软硬件设施更新维护工作，认真组织开展，将新员工入职培训的效果达到了前所未有的高度，主要做法如下：

（一）采用多种培训方式

依据培训目标、培训对象、培训性质等条件选择适合的培训方式，采用了讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等培训方式方法，并积极汲取这些培训方式方法的优点配合运用，以提高整体培训效果。

（二）合理安排培训内容

在培训需求的基础上建立合理的培训课程，由浅入深，将培训课程分为企业文化培训、基础业务知识培训、专业理论知识培训、与专业理论知识配套的实操培训，以及供电企业中的输变配电三大核心专业的体验式实习培训等。让新员工在有限的时间内，重新塑造自己的职业观、人生观、价值观，建立符合实际的职业发展规划期望和积极的工作态度，同时帮助新员工建立与同事、与工作团队的关系，适应日后的工作内容，使其能以最快的速度融入企业。

（三）建立企业内训师队伍

内训师是指为企业内部员工进行培训的授课老师，内训的最大特点就是能够根据企业培训需求，为企业量身定做培训课程，在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来以下突出的附加价值，特别是对于新员工培训，内训师可以从自身角度，分析自己刚入职的一些迷茫、疑惑、不解等等，因地制宜，有针对性为新员工的制作培训课件，并合理的安排授课方式方法等，以达到预期的培训目标和效果。

（四）建设培训基地，提升培训硬件水平

教育培训基地作为构建教育培训体系的重要组成部分，是员工培训、师资培养、课程开发和网络教学的硬件支撑。某供电局为进一步提升教育培训工作水平，贯彻教育培训工作核心理念，以提升全员素质和满足员工岗位胜任能力培训需求为导向，建设了教育培训基地，建造了变电运检、调度通信、营业用电、线路运检、通用基础技能五大电力专业，共计45个实操培训室（场），全面优化、提升了整个企业的培训资源，加快了企业培训的系统化、规范化，解决了存在已久的培训硬件不强、技能实操培训力度弱的问题，将整个企业的培训工作提升到一个更高的层次。

结束语

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[摘 要] 我国的公共部门大多都担负着为公众服务的任务或维持社会纪律的紧要使命。而公共部门的人力资源培训则是提高政府工作人员综合修养的主要途径。本文是笔者就公共部门人力资源培训的定义及其重要性进行的简单阐述，以期得到有关部门的重视。

[P键词] 公共部门；人力资源；培训；重要性

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 05. 112

[中图分类号] D630 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）05- 0207- 01

0 引 言

我国虽然已经逐步形成公共部门人力资源培训制度，但笔者发现我国的培训制度依旧存在培训目标不明确、培训方法不科学、培训内容不全面等多方面问题。因而本文就我国公共部门人力资源培训的含义及重要性做出简单阐述，旨在启发政府能够及时改善人力资源培训制度中存在的问题，并加大对公共部门人力资源培训体系的重视力度。

1 公共部门人力资源培训的定义

公共部门人力资源培训主要是像物价局这样的政府机关、事业单位，在相关法律法规允许的前提下，通过培训、再教育等模式提高公职人员的知识水平、专业技能以及改善员工的工作态度和服务水准。公共部门人力资源培训是有规划、有宗旨的一种培养或教育活动。而且该种活动与在校学习不同，它更贴近于成人工作后的职业性再教育，因此公共部门人力资源培训的专业性比较强，每个部门培训的实质容量和方法也是根据部门所要执行的工作种类不同而不同的。但是虽然工作种类大有不同，但是毕竟公共部门的在职人员面向的服务对象是社会民众，并且其代表的是党和国家，因而公共部门人力资源培训中对在任员工政治素养及职业道德的培养是必不可少的。无论是像物价局这种向社会及人民提供价格服务的还是像公检法这种维系社会制度的部门，政治素养及职业道德都异常重要。

2 公共部门人力资源培训的类别

正如上文所说，公共部门人力资源培训是一种成人职业再教育，与学校教育不同的是它具有更强的针对性，而这种针对性并不单单是针对不同部门，同样针对不同的发展阶段。以物价局为例，按照物价局内部科室不同所接受的培训也不同，比如价格认证中心的工作人员必须熟悉价格鉴证领域的相关政策法规，在面对群众质疑时能够进行详细解答和阐述；而价格检查所的执法人员又必须在掌握相关价格法律法规的同时，加强会计、统计、整理卷宗等技能的培训。因此科室不同，培训的内部必然会存在差异。另外，在职人员所处的不同阶段，其接受的人力资源教育也略有差异。①初次任职时，公职人员必须要进行基础理论知识、实践教育及政治教育的培训。②任职一段时间后的公职人员进行的培训，内容多以宏观的世界观、工作职能的改变、基本服务态度等为主，培训方式多以讲座形式展开。③升职培训是对经过内部考核，有望晋升至较高职位的公职人员进行的培训，该培训内容多以工作职能的改变、管理组织能力、政治素养等方面为主，主要目的是培养能够胜任更高职位的公职人员。

3 公共部门人力资源培训的重要性

（1）人力资源培训能够端正公职人员的工作态度。公共部门人力资源培训是杜绝公职人员违反职业操守，工作作风懈怠，工作态度恶劣的主要途径之一。如今的政府部门已经不再是以管理为主，更多的是服务性单位，是向社会及民众提供各种公共服务的。比如物价局要贯彻执行国家的价格方针政策，宏观调控区域内价格水平，协调各类价格矛盾；民政局要及时帮助人民办理结婚、离婚、社会救助等公益事业；教育局则是编制区域内的教育发展规划，协助各类院校调整教学活动。公职人员不再是“当官的”而是“人民公仆”，公共部门人力资源培训则是及时调整公职人员的心态，端正他们工作态度，从而为社会及人民提供积极、良好的服务环境，促进社会和谐发展的主要途径。

（2）人力资源培训能够提高公职人员的工作效率。加强公共部门人力资源培训是改进公职人员工作效率的重要方式之一。我们都知道，我国的公务员大部分是通过“国考”、“省考”等考试筛选而来的优秀人才。然而许多公务员在任职之前还是零工作经验的大学毕业生，还有的则在任职之前从事的是其他类型的工作。因此公职人员初次任职时，可以说几乎没有相关工作经验。所以公共部门人力资源培训中工作技能的培训与训练，能够帮助公职人员尽早了解和掌握工作方法，增强工作技能，从而提高整个部门的工作效率。

（3）人力资源培训能够强化公职人员的道德及法制观念。杜绝违法乱纪、道德沦陷的现象出现是公共部门工作的重中之重，而系统完善的人力资源培训能够强化公职人员的道德及法制观念，并能及时预防公职人员操守沦陷，从而减少和克服公职人员道德失落现象，为社会及人民提供一个清正廉洁的政府服务环境。

篇7

关键词：战略；战略型员工培训模型；企业战略目标

战略导向型员工培训是伴随着战略性人力资源管理概念提出的。战略性人力资源管理强调从战略高度来思考和发展企业人力资源管理工作，通过对组织内部人力资源的管理与实施来推动战略目标的实现。①员工培训是人力资源管理的重要组成部分。现今，正在逐步扩大店面迪卡侬，机遇与挑战并存。快速发展的迪卡侬更需要组织内部良好的人力资源。

一、战略性员工培训模型――STEM模型

企业员工培训的模式很多，如何紧密结合迪卡侬公司实际，充分围绕企业与员工的发展目标，构建一套完整的培训体系，值得企业做深层次的思考。本文主要依据的是丹尼尔・温特兰德（Daniel Wentland）基于多家企业的个案研究后所提出的战略性员工培训模型（strategy training of employees model，STEM）。

丹尼尔・温特兰德（Daniel Wentland）基于多家企业的个案研究，提出了战略性员工培训模型（strategy training of employees model，STEM）。该模型指出，实施战略性员工培训有三个阶段：宏观组织阶段，微观组织阶段，实施、反馈和评价阶段。温特兰德借助4P（产品、地点、促销和价格）来说明如何决定战略性培训的内容。该模型提出的分析框架如图1所示。②

依据上述理论，首先，我们需要先确定迪卡侬的企业战略是什么类型。根据迈克尔・波特将企业战略分为的三种战略――成本领先战略、差异化战略和集中化战略，③通过对迪卡侬的分析，发现迪卡侬是主要依靠低成本来取得市场竞争优势的，所以属于成本领先战略。这类战略对员工的行为要求有：稳定的工作行为，对某一项工作短期而高度的关注，员工可以进行基本的自主管理和独立工作，在高度重视产量的同时对质量给予适度的关注，强调结果，保证工作的低风险。④

一般来讲，采取这种战略的企业员工培训和员工发展。所以企业的重点是需要让员工对其战略目标产生高度的认同感，即认为努力压缩成本是我们每个人的都应该尽力做到事情，认识到节省成本的意义，并且予以激励，使他们感到自己所节省的成本对企业的重要性，与企业共进退。⑤

资料来源：Dan Wentland.The strategic training of employees model：Balancing organizational constrains and training content.S.A.M.Advanced Management Journal，Winter 2003，68（1），ABI/INFORM Global，略有改动。

二、迪卡侬战略型员工培训模型设计及分析

将上述培训模型与迪卡侬的实际情况相结合，形成了如图2所示的迪卡侬员工培训模型。

1、基于发展战略的培训需求分析

培训需求分析是企业开展培训工作的第一步，通过培训需求分析能够明确培训开展的内容。传统的培训需求分析往往从组织、任务和人员三个方面入手，由于本文是对基于战略的员工培训模型进行研究，所以在对培训需求分析时需要加入迪卡侬的战略因素。

2、基于发展战略的培训计划制定

迪卡侬是成本领先战略企业，所以在培训成本这方面需要更有效地控制，同时需要考虑不断扩大的店面数量，以及与之相匹配的人才需求数量。

3、培训计划的实施

完美的计划如果没有有效的实施也不能取得预计的效果，因此管理者应该加强对培训计划实施的管理和控制。为了实现成本领先战略，迪卡侬可以使员工培训全程实现电子化，如通过网上通知员工培训的时间、地点、内容和需要做的准备工作等具体信息。

另外，培训的实施少不了培训讲师，迪卡侬的培训讲师一般是从内部培养。内部讲师一定是从事该岗位的优秀人才，在培训过程中更能从企业实际操作角度进行内容讲解，同时能为参训对象提供最为直接的帮助。

4、基于发展战略的培训效果评估

基于发展战略的培训效果评估是培训行为开展有效性以及企业发展战略实现程度的一个重要的衡量指标。培训效果评估得到的信息不仅能够为迪卡侬以后的培训需求分析、培训计划制定、培训计划实施等工作提供改进的建议，弥补培训各环节中存在的不足，同时也可以在比对中发现企业战略实施的情况，及时纠正企业的发展方向。（作者单位：首都经济贸易大学劳动经济学院）

注解：

①方振邦.战略与战略性绩效管理[M].北京：经济科学出版社，2005：14-19.

②石金涛.培训与开发[M].中国人民大学出版社，2013：25―26.

③石金涛.培训与开发[M].中国人民大学出版社，2013：23.

④石金涛.培训与开发[M].中国人民大学出版社，2013：24.

⑤石金涛.培训与开发[M].中国人民大学出版社，2013：24.

参考文献：

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【关键词】传统公共人力资源管理；以人为本；公共人力资源管理

1 以人为本的提出

在早期的经济学理论中，特别是物本管理阶段，基于“经济人”假设，“人”是作为物质与机器来对待的，人变成了资本的工具，获取利润的工具。另一方面，这一阶段的理论又认为只要满足了人的物质需要，人就会被激励从而积极地工作。以人为本的思想根源于人本主义，人本主义强调人的价值和尊严，认为人是居于主导地位的，是一种能够推动物质资源能动性资源。同时，随着马斯洛等管理学家的学术研究，发现人不是等同于物的工具，人有不同层次的需求，包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求，它肯定了人的多方面需求，开始关注人的生活世界及个体的发展。以人为本要求承认人是社会人，人对工作的热情不但是基于物质刺激而且是由于人与人之间的社会关系产生的，要求企业管理者注重人物质与精神和各层次需要的满足。基于这些管理学家的学术研究和在当时各大企业中的实验，以人为本的思想得到肯定和推广，因此管理模式也从以物为本的管理逐渐过渡到以人为本的管理。

2 我国传统公共人力资源管理

一直以来，我国公共人力资源管理几乎都是以传统公共人力资源管理模式为主，其特点表现为以事为中心、只见事不见人、不见人与事的整体性和系统性、强调事的单一方面静态的控制和管理。具体来讲，我国公共人力资源管理的弊病如下：

2.1 人力资源管理意识淡薄，观念相对落后

在人才培养方面，偏重行政人员培养而忽视技术人员的培养，偏重政工型管理者的培养而忽视复合型人才、专家型人才的培养；在薪酬涉及中留有浓厚的传统计划经济体制和“官本位”的色彩；在分配和激励方面带有平均主义倾向，不重视激发员工积极性、创造性和潜能的培养。

2.2 管理体制不健全，人力资源配置缺乏科学性

在人员配置方面，公共部门极力压缩编制，或者同一人员兼任多职。尽管有的单位建立了劳动力内部市场干部选拔任用实行公开等制度，但是由于总体上竞争意识淡薄、市场机制作用性不强，人力资源配置上缺乏科学性，存在着大量人力资源的冗余和浪费现象。例如，人才招聘缺乏科学性、人员录用有随意性、未能根据岗位应有编制合理配置人力资源，从而造成人事不匹配、能岗不匹配、人浮于事、人力资源信息流通不畅，有的岗位人员相对过剩或不足等现象。

2.3 激励机制缺乏创新，难于调动员工积极性和创造性

传统人力资源管理基本采取物本管理的激励方式，只注重在工资、奖金等物质报酬的激励，并且在薪酬设计中平均主义十分严重， 极大地抹杀了员工工作的积极性，不利于培养员工的创新精神，不利于激发员工的工作潜能。激励机制中没有建立差别激励机制而且官本位思想十分严重，通常把官阶大小作为衡量人的价值及地位的重要标准，管理者对员工缺乏足够的赏识和重用，使其生存与发展空间受到很大约束和限制，人才流失现象严重。

3 以人为本的公共人力资源管理

根据前文笔者对以人为本和公共人力资源管理的定义，我们可知，“以人为本”的提出更符合人力资源管理对人才价值的认定，通过贯彻尊重人、关心人、理解人、培养人的理念，将人性中不断发掘和提高自我的意识倾向唤醒，以达成追求更富创造力的人生。具体来讲，以人为本的公共人力资源管理的特点如下：

3.1 以“以人为本”为核心的人力资源管理理念

在观念上，树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，把人力资源视为单位最宝贵的资源。首先在主次关系上，把人的开发、利用和培训视为管理的重心，不仅把人看作管理的对象，而且当作管理的主体，把人当做单位中最重要的资源来看待。其次从地位上把人力资源管理者纳入决策层，鼓励全体成员参与管理，参与决策。第三，建立促进个人发展的教育培训机制，加大教育投资，充分挖掘现有潜力，结合员工自身特点进行培养，不断提高人力资源的综合素质。

3.2 以人为本，完善公共人力资源管理中的开发与培训

1）制定科学合理的人员选拔计划，选择合适的人员选拔方式，设计科学的人员选拔方案，综合考察选拔，达到人尽其才的分配状态。

2）建立培训开发体系，把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。首先要实行全员岗位培训。其次实行分层次的培训，制定不同的培训内容和标准，分别对高层、中层和基层人员分批分期进行培训，限期达标。第三，在对职工进行工作技能开发培训的过程中，要同时注重组织文化的贯彻、员工心理素质等隐性能力的开发和提高。

3）制定科学的考评方法，从德、能、勤、绩、廉等五个方面对员工进行评价。深化人事制度和劳动就业制度改革，不断完善人才评价体系。通过妥善安排员工的岗位调配、提拔晋升、奖励晋级、培训进修等，形成一个科学、合理、全面的员工考评系统，做到知人善用，扬长避短，人尽其才，才尽其用。要坚持公开、公正、平等、竞争、择优的原则，扩大识人、选人渠道，破除排资论现象，充分调动调动每个员工的积极性和创造性，最大限度地发挥自己的工作潜能。

3.3 以人为本，培育独特的共享的单位文化

单位文化是单位在发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范与价值体系的总和。良好的单位文化不仅是提高员工素质的重要保证，而且是单位员工获得朝气与活力的源泉。因此，要以人为本构筑独特的单位文化。首先要把单位文化建设作为一项重要内容，应该在学习国内外优秀单位文化的基础上，以人为本建设自己独特的共享的单位文化，把它作为单位健康发展的文化推动力。也只有在这种独特的共享的单位文化氛围下，员工才能真正发挥出自己独特的个性、特长和才能。其次在单位文化建设过程中，应该在内部积极营造人人都有能力在单位中展示身手的良好氛围，从而使员工共享单位文化以实现以人为本尊重人、关心人、理解人的价值观，激励员工不断奋发进取，不断创新，通过充分发挥员工主动性和积极性推动单位快速发展。在以人为本的公共人力资源管理模式的推动下，我国公共人力资源管理的发展摒弃了传统公共人力资源管理模式的弊端，开始从其核心理念，对人力资源的开发、保持和利用，激励机制和竞争机制以及单位文化塑造等方面得到新生，使得我国公共人力资源管理事业不断发展前进。

【参考文献】

[1]曹宏亮.人力资源管理的误区[J].管理纵横，2003（04）.

[2]李为民.解读菲亚特人力资源开发[J].经营与管理，2003（04）.

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【关键词】农民工;转移就业培训;人力资源开发

一、农民工转移培训的需求分析

（一）职业技能层面

在大批涌进城市谋生的农民工中，大多数人在进城之前并没有受过专门的职业技术培训，农民工素质与培训需求存在以下特点：

1.大多数企业对农民工文化和技术素质的要求较高

2.多数农民工的文化素质尚可，但职业技能不足

3.大多数农民工在外出前没有受过职业技术培训

4.大多数农民工都有获得职业培训的愿望

以上说明，目前大多数农民工的技术素质都比较低，与城市经济发展对农民工的技术要求不相适应。因此，不论是招用农民工的企业，还是进城谋生的农民工，一般都希望通过培训提高农民工的职业技术素质。

（二）生存技能层面

农民工在非农产业和城镇实现就业或创业的过程，也是他们融入一个新环境、开始一种新生活的过程。其间很可能产生一些有形或无形的矛盾冲突，甚至发生传统和现代两种生活方式或文化形态的碰撞，这在农民工进入城市特别是大城市的社会生活的过程中，表现得尤为明显。因此，应当对农民工进行城市生活常识和法律法规知识的宣传普及，引导他们自觉培养起对城市文明的认同感和对城市生活的责任感。加强对农民工生存技能的培训不仅可以提高农民工的法律意识和安全意识，还可以切实保护好农民工的就业安全，从而为生产技能的发挥保驾护航。

和城市劳动者不同，农村劳动力进入城市不仅是职业的转换，也是生活方式的变革。这就需要对民工从技能、生活习惯乃至心理素质等方面进行系统的改造。农民工素质较低是个综合性问题，并不仅仅是就业能力和岗位能力的问题，还包括其行为习惯和文化素质、自我权益保护意识、适应新形势的观念意识等诸多方面。因此，培训农民工，理应着眼于其全面素质的提高，这是培养农民工成为合格的新一代城镇居民的所必须解决的问题。

二、农民工转移培训的供给分析

（一）农民工培训的特殊性与艰巨性

第一，农民工流动性大，职业转换快，是就业者中最不稳定的阶层，使得农民工培训普遍具有周期短、培训地点分散、培训形式不规范的特点。这就既不利于确定培训的内容，也不利于人力资本投资的回收，这种情况将导致用人单位对民工培训的投入动力不足。

第二，随着农民工进入城市产业范围的扩大和岗位层次的提高，农民工素质和培训成本的制约将会越来越大。由于农民工素质与技能以及培训成本、培训机会的制约，农民工向技能与素质要求高的产业与岗位转换的速度必然放慢。

（二）培训渠道供给不足

首先，用工企业是我国目前农民工培训的主要提供者，企业大多数采用成本较低的学徒方式对农民工进行培训，但在政府还没有对实施农民工职业培训的企业进行自主的情况下，众多农民工就业的中小企业不愿承担企业内农民工培训的任务。

其次，大部分农民工不能够或不愿意参加政府公共机构提供的培训。在职业培训体系中，政府主要为国有企业职工和在正规部门就业的人群制定培训政策并提供财政支持，针对在非正规企业就业的农民工这一特定人群，国家的职业培训政策显得滞后，或是有政策但却因缺乏有效的实施而流于形式化的执行，这造成了培训机会实质上的不平等。

再次，新兴的民办专业培训实体的迅速成长为农民工接受培训提供了一个可能的渠道，但就目前的情况来看，农民工进入民办培训机构的比例很低，一个重要的原因就是大多数的民办培训机构坚持以盈利为目的，较高的培训费用成为农民工接受培训的“经济门槛”。

（三）培训资金供给不足

通过以上分析，我们不难发现，供给不足说到底是落实培训的费用的问题，反应的却是相关制度体系的问题。主要体现在以下几个方面：

第一，农民工培训体系不完备

严格说来，我国缺乏适应农民工择业培训的机构和培训体系。在农村虽有农民技校、农民夜校等农业培训机构，但随着农村经济体制改革的不断深入，农业生产经营方式的转变而名存实亡。目前尽管各地开办的各种各样的技能培训班外出民工都可以参加，但由于不是专门的农民工培训机构，而且也没有根据农民工的年龄、技能、文化程度和求职愿望实施分类培训，因此，这种培训缺乏针对性、适应性，为农民工培训服务的功能不强。

第二，缺乏完备的培训投入机制

首先，政府用于农民工培训的专项经费不明确，农民工就业培训缺乏财政支持;其次，社会力量培训资源尚未得到充分利用和合理安排;再次，企业对农民工的培训缺少必要的监督和制约。

第三，缺乏完备的培训监督机制

目前关于就业培训，仍缺乏完备的规章和健全的法律法规保障，尤其对私人开办的就业培训机构更是缺乏有效的监督管理，欺骗农民工等就业培训人员的事件屡见不鲜。由于没有形成完善的就业培训网络，没有一套行之有效的就业培训管理办法，就业培训机构分散、零乱、鱼龙混杂，盈利性、欺诈性的培训机构太多，而公益性、社会性的培训机构太少，培训的不是为了农民工的就业而是为了农民工的钱。

三、加强农民工转移就业培训的对策

（一）人力资本相关理论指导农民工培训

农民工人力资本管理可以分为宏观管理，中观管理和微观管理。其目的都是通过对农民工人力资本进行有效的计划、组织、控制，以便为农民工人力资本的有效使用打下基础。宏观管理主要由国家在全社会范围内进行，包括构造农民工人力资本的制度框架，对农民工人力资本实行宏观调控，进行信息引导等三个方面。中观管理主要由各企业或单位在本企业或单位内进行，这些管理主要包括农民工人力资本的吸引、选用、保值、增值等四个方面。微观管理则主要指农民工个体对自身人力资本的一种计划、安排、控制与调节。具体地说就是决定何时参与培训，参与何种培训，培训后如何实现人职匹配等一系列具体问题的解决。在以人为本作为主流意识的现代社会，人力资本的重要性已得到普遍认同，并在实践中被广泛加以利用。农民工培训与人力资本密切相关，可以借助人力资本理论来指导农民工培训的理论与实践。根据农民工培训所涉及的人力资源管理的相关环节，运用人力资源管理的相关知识，我们应该努力做到以下几个方面：

1.优化农民工就业培训的前期保障

努力加大培训费用投入、合理分配，培训费用投入的状况直接影响着就业培训的总量和质量，因此政府和企业不仅要加大对就业培训费用的投入，而且要鼓励培训费用的多元化，让社会和个人都成为就业培训的主体，从而缓解就业培训费用的紧缺矛盾。（下转第347页）

（上接第344页）

增强人力资源的开发整合和优化配置，在充分发挥现有培训资源的基础上，积极引导和鼓励各类培训机构进行联合，增加培训项目，扩大培训规模，提高培训层次，调整培训布局及增强培训实力。并且要重视培训师资力量的建设，合理利用现有师资资源，通过开展继续教育和深入培训，提高培训训者自身的素质。

2.建立完善的农民工培训激励机制

篇10

(常州工程职业技术学院体育系，江苏常州213164)

摘要：对江苏省高校体育行业职业资格培训和鉴定工作机制进行分析，指出江苏省高校体育行业职业资格培训和鉴定工作所面临的问题，提出相应的对策，旨在为推动江苏省高校体育院系体育行业职业资格培训和鉴定工作的正规化和现代化提供参考。

关键词：体育行业；职业资格培训；职业资格鉴定

中图分类号：G807. 01 文献标识码：A 文章编号：1672-268X(2015)04-0082-03

基金项目：江苏省教育厅高校哲学社会科学基金项目(2013SJD890001)。

目前，我国高校体育行业职业技能教育定位非常清晰，就是把就业当成第一导向，培养人才的目标是适应市场和满足人民对健身需求，保护群众的基本健身权益。随着职业资格证书制度的大力推行和我国就业准入制度的逐步推进，我国高校体育院系也开始实施体育行业职业技能鉴定工作，主要在“体育经纪人”、“体育场地工”和“社会体育指导员”这三个体育行业特有的体育职业中展开。1999年5月通过的《中华人民共和国职业分类大典》正式将社会体育指导员列为正式职业之一，也标志着体育行业的职业工种逐渐的标准化和职业化。2001年8月．国家劳动部和社会保障部共同的《社会体育指导员国家职业标准》使我国的社会体育指导员培养向职业化迈进。随后，开展体育行业特有职业技能鉴定所需要的培训内容、鉴定的方法等工作逐步展开。

在国家体育总局、国家劳动和社会保障部的批准下，江苏省体育行业特有工种职业技能鉴定站于2008年3月在江苏省体育局成立。职业资格证书制度是劳动就业制度的一项重要内容，它是按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应的国家职业资格证书的制度。在学校中推行职业资格证书制度，不仅能提高学生素质和职业技能，而且能增强学生的就业能力和适应职业变化的能力，保障就业畅通。

大部分江苏省高校体育院系成为了省第一批培训基地，这标志着江苏省高校体育院系体育行业职业资格培训与鉴定工作正式启动。近5年来，江苏省高校体育院系在职业技能鉴定工作中取得了不错的成绩，但在社会进步和经济发展的促进下，体育行业职业技能鉴定已满足不了社会发展的需求和人才培养的需要，在培训和鉴定方面还不够完善。因此，对江苏省高校体育行业职业技能鉴定与培训过程中存在的问题进行分析，提出合理的建议，能够为创建合理有效的江苏省高校体育行业职业技能鉴定体系，促进江苏省高校体育行业职业技能鉴定与培训工作的良好开展提供参考。

1江苏省高校体育院系开展职业技能鉴定的现状

1.1开展职业技能培训与鉴定的现状

目前，江苏省职业技能鉴定均由省职业技能鉴定站进行鉴定，截止2013年9月底，共组织开展健身教练、救生员、游泳、健美操、跆拳道、网球、武术、体育场地工9个项目337批次的培训鉴定，13 589人次获得了国家职业资格证书。建立了以体育行政部门为主导，以体育产业人才培训为切人点，以培训基地建设为抓手，以体育场馆从业人员、体育专业学生、退役运动员为主要对象，以考评员、培训师、管理人员三支队伍建设为重点，以行政推动、市场推动、院校推动为手段，以培训、鉴定、市场监管为管理体系的江苏体育职鉴工作整体格局。

贯彻落实《国务院关于加强职业培训促进就业的意见》（国发[2010]36号）和《江苏省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，积极探索体育院校技能型人才培养的机制与模式，实行学历证书和国家职业资格证书“双证书”制度，能促进体育院校毕业生就业，满足体育产业发展的人才需求，能够提升江苏省高校体育专业发展水平，有效增强体育院校学生的专业就业和创业能力，并且为体育产业发展和体育强省建设提供强有力的人才保障。南京体育学院、南京师范大学体育科学学院、中国矿业大学体育科学学院、常州工程职业技术学院、苏州大学体育学院、南通大学体育科学学院、扬州大学体育学院等成为首批省级培训基地(江苏省体育局文件好苏体人(2009)34号》）。

1.2职业资格培训与鉴定机制中的问题

虽然我省部分体育高校已经开始实施体育职业技能资格鉴定制度，并且取得了良好的效果，但还有许多问题存在，这来源于高校内部在很长时间所形成的传统模式和课程体系的不完善。根据实施的外部环境来说，特别是在制度方面存在缺陷，很大程度上制约着江苏省高校体育行业职业技能培训工作的开展。

1. 2.1 国家体育行业职业资格证书制度和机制还不够完善

目前，国家体育行业的资格认证是教育部、体育局、劳动部、人事部、商业机构和协会等多种组织机构认证的。每个行业之间都有属于自己的认证体系，在一些环节，各行各业欠缺沟通和交流，相互之间工作有脱节现象。这种职业技能混乱现象让部分体育专业的学生对很多的职业资格证书产生了极大的困惑，大学生的积极性降低了很多，导致体育行业职业技能证书的可信度降低。导致这种现象的根源来源于职业资格管理较为分散，还没有形成良好的科学合理的职业资格体系，缺乏足够的市场认可度。

1.2.2 学历教育和职业资格证教育相脱节

从目前来看，江苏省高校体育院系的培训工作还适应不了职业资格证书的教育要求，很多专业设置和培养目标与职业资格证书不相吻合，学生在校所学的知识和技能与职业标准两者之间缺少对应关系，职业资格的标准还没有融入到教学体系中，所教的方法和技能适应不了职业标准，所学的课程考试与职业技能考试不一致，增加了体育院校人才的培养成本，导致“双证书”的资源浪费，间接地影响了职业资格证书的效力。

1.2.3社会化管理体制不健全，证书管理混乱

当前，体育行业职业资格证书的管理体制不健全，政府部门和一些行业部门垄断发证权和考核权。高校体育院系的毕业生只有参加本校或者本部门组织的职业技能培训班、购买本校或者本部门编写的教材才有资格参加报名，所以出现了很多乱办班和乱收费的现象。这种现象不仅给学生带来经济上的负担，还让高校体育院系的资源在体育行业职业技能鉴定中发挥不了作用。

2江苏省高校体育行业特有职业技能鉴定机制分析

2.1组织实施机制

在我国社会主义市场经济条件下，江苏省体育行业职业技能在管理上依然坚持政府强制管理模式，在具体的执行方式上主要由政府部门与体育行业主管部门综合管理与组织实施，根据技术管理与行政管理的组织原则，在组织实施职业资格证书制度过程中，成立了江苏省高校体育工作职业技能鉴定站。体育工作鉴定站的具体工作是负责组织实施体育行业特有的职业技能鉴定工作并进行日常的管理，目的是充分发挥和调动各方面的积极性，开发新的职业技能项目和规范技能标准。

2.2行政管理机制

在国家劳动部门的宏观指导和综合管理下，国家体育总局领导下的职业技能鉴定中心具体负责实施，并成立了由江苏省体育局局长领导的江苏省高校体育行业特有工种职业技能鉴定工作领导小组。经过领导小组统筹研究，进一步规划开展体育职业技能工作，使职业技能解决实施中出现的突出问题得到了很好的解决。

2.3技术管理机制

江苏省高校体育资格鉴定部门专门组建鉴定考评机构，负责有关技术人员对体育行业职业资格的考评，把职业技能考试当成重点，江苏省体育局职业技能鉴定中心负责职业技能鉴定。体育行业鉴定站各相关负责部门配合专业鉴定考评，承担对有关从业人员的技术管理。

2.4政策法规机制

健全和完善的法律法规制度是实施体育职业技能、职业资格证书的基础。江苏省高校体育行业除了在推行职业资格证书外，还专门制定了相关的法律法规，例如《关于进一步加强社会体育指导员的工作意见》、《江苏省关于加强体育行业特有工种技能鉴定工作的问题》，这些法规性文件使得江苏省高校体育行业推行职业资格证书制度方面得以顺利进行。

2.5 质量保证和监督检查机制

职业技能的考评核心是保证考核质量，规定了要鉴定和考核的两个基本环节。体育专业技能考评机构要实行“许可证”制度，与体育职业技能相关的考评员都要实行资格认证制度，建立各类职业考核题库、考务管理规程、计算机管理、统一证书发放等。江苏省体育行业在实施职业资格证书制度的过程中非常注重质量，2008年至今高校充分落实各类体育场所从业人员必须持证上岗的要求。与此同时，江苏省体育局开始对用人单位及劳动者使用证书进行调查，设立监督电话，建立专门的监管部门和建立举报制度等。目前江苏省已经有了一个健全的市场执法队伍，目的是为了促进体育市场的规范和良好的发展。

3结束语