自强人范文

导语：如何才能写好一篇自强人，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

理想，是人们向往并为之奋斗的崇高目标，是引导人们自强不息的人生路标，是鼓舞人们奋发向上的精神力量。信念，是对理想的支持，没有信念，理想可能发生动摇。我们只有有了远大的理想，才能有学习的动力。没有理想，如同断了线的风筝，无法高高的飞翔于蓝天。

自强不息是一种奋发向上的精神面貌，是一种不怕困难，勇于奉献的精神。俗话说：“明知山有虎，偏向虎山行。”只有不畏困难，不懈奋斗奋斗，才能实现人生所向往的目标。

每一位自强者在追求理想的过程中，只有充分发挥主观能动性，进取创新，从自我做起，从点滴做起，才能达到成功的彼岸。2000多年前，荀子就发出了“制天命而用之”的强音。双耳失聪的贝多芬也增竟以一生的实践来证明他的“扼住了命运的喉咙。”

篇2

一、增强妇女自强意识提高妇女自身素质

面对新时期的新情况、新问题，妇女的地位和作用日益凸现，为了使妇女工作出特色、出活力，给妇女队伍发挥潜能、施展才华提供广阔的空间和平台，我们积极倡导男女平等，并引导妇女撑起自己的半边天。一是引导妇女要自立、自强、自尊、自爱，充分发挥自身的聪明才智和自身优势，实现自身的价值。一年来，我们开展了争当“三八红旗手”、争做“巾帼女强人”的活动，广大妇女通过参加活动，坚定了她们不甘落后、勇于争先的信心。二是引导妇女参加法律法规学习、科技业务知识培训，使他们掌握1-2门实用技术，涌现了一批农村致富能人，一批遵纪守法标兵，一批移风易俗的典范，有力地推进了全镇经济的发展。三是引导她们在家庭中发挥自己的主导地位。我们倡导广大妇女要敢于冲出传统旧俗，闯市场、闯门路，提高家庭地位，利用法律法规开展反家庭暴力活动，维护自身的权益，树立新时期妇女的新形象。四是引导妇女开展富有成效的社会活动。妇女在活动中既能体现自身的价值，又能得到社会的肯定和关注，一年来，我们组织妇女在倡导文明新风，提倡优生优育、维护社会稳定、促进经济发展等活动中，发挥了不可估量的作用，引导她们参政议政，反映广大妇女的意愿，在研究决策妇女重大问题时，都要征求她们的意见，为妇女工作提供政治和组织保证。通过开展婚育新风进万家活动，更新了群众的生育观念，通过成立护村护路、禁赌禁毒队，净化了社会风气，维护了社会稳定。通过发展优化种养结构，拓展二、三产业，使农村经济发展走上了快车道。版权所有

二、积极为妇女工作排忧解难确保妇女工作有序开展

我们竭诚为广大妇女服务作为一切工作的出发点和落脚点，把为妇女排忧解难作为衡量一切工作的标尺。一是专门成立妇女工作协调领导小组，由分管副书记亲自抓，经常深入基层，深入妇女群众，深入到困难多、问题多、矛盾多的地方，倾听她们的呼声，了解她们的意愿，努力为她们办实事、办好事，如小龙潭村七组妇女舒冬英，因洪灾侵袭，造成房屋即将倒塌，我们立即为她送去了2000元现金，并免费为她们办了建房手续，使舒冬英度过了难关。据统计，一年中，我们共为全镇广大妇女办实事、办好事46件，扶持资金8600元，开发项目15个。二是维护妇女的合法权益。我们既引导广大妇女积极参与社会公德、职业道德，特别是家庭美德建设，让她们增强抵御各种腐蚀思想和生活方式的侵蚀作用，又组织公安、司法等部门严厉打击侵犯妇女合法权益的丑恶现象和违法犯罪活动，努力营造妇女发展的良好社会环境。如连山村妇女向英菊经常受到家庭暴力侵害，我们组织公安、妇联对其丈夫进行了训戒教育，使其丈夫认识到自己的行为是违法行为，并承诺今后决不再犯。三是我们在克服经费紧张的情况下，把妇女工作经费纳入了镇财政预算，投入经费6000元，为妇女工作提供了经济保障。一年中，为全镇广大妇女订阅各类科技、法规杂志1200份，开展活动发放奖品投入3000元。

篇3

2、坚强的女人会哭。但不会认输，早安。

3、女人有本事任性就有本事坚强。早安。

4、早安，女人，你可以傻，可以糊涂，但是千万别相信男人的话。

5、善于妥协的女人，很宝贵。但是，只善于妥协的女人，很廉价，早安

6、早安，勇敢的女人，永远比懦弱的女人美丽。

7、如果，你的爱人不爱你，我劝你还是勇敢点分离，好过懦弱的纠缠。

篇4

自尊心强的人喜欢自己干任何一件事情，别人帮他们就好像在怀疑自己的能力，他们希望自己动手干任何事情，他们有时可能喜欢帮助别人，但不愿意被别人帮助，因为他们心中自己干的事情绝不会让别人插手。还有我和自尊心强的人说话，不能说他们的短处，其实这一类人自尊心很强，也很敏感。

我就是一个这样的人，其实我觉得这样的人也好，也不好好的说说累人很独立，很会帮助人，画的是太在乎别人对他们的评价，这样的人活得很累，有时候我很羡慕那些没心没肺的人，他们什么都不在乎，他们永远都是开心的，即使生气也是一会儿的事情，而自尊心强的人，他们活在人们的评论中，我说的话。把在别人的评价中，是指别人说他一点不好就放在心上，他们自己在心里慢慢的消化，自尊心强的人，他们是内心努力。

对待这样的人要从侧面帮助，你可以帮助他们，鼓励他们。对于外向，自尊心强的人来说，他们让你帮忙的时候就玩，对于内心是生气心强的人来说，你要去了解他们，要知道他们，你要知道。他们需要你帮助什么忙。这样的性格的人很麻烦，你说不定那句话就伤他们自尊的，自尊心强的人是小说的时候经常被人嘲讽和看不起造成的，这样的人看起来很好，其实这样的人很最可怜，有的时候会在中午中不能自拔，这样让人很需要安慰，他们总想证明给别人看，总之就是一句话，累。请不要伤害他们。

孙新桥的人需要特别的呵护与爱，特别是对待这样内向的人要注意时刻注意自己的言行，内向的人不会说，但他们总有一天会爆发这段心情的。人总对自己的要求很高，但是他们很容易没精神，因为心情不好，他总想让别人看到自己是最棒的，这样的人有的喜欢也的人不喜欢。

篇5

一个流浪汉行乞40年。一天他来到比尔·盖茨的门前，盖茨说，你打算要一美元，还是要一万美元?流浪汉知道他是世界上最大的富翁，便说：“对您来说一万美元不过是一美元，就给一美元吧。”盖茨给了他一美元，外加一张签了“发挥你的长处，以知识致富”的名片，说：“这是一美元，这是9999美元。”流浪汉接过钱和名片问：“这张名片真的值那么多钱吗?”盖茨说：“只要你照着去做，可能不止值9999美元。”

第二天，流浪汉就给市政厅工商部写一份报告：现申请成立纽约乞讨咨询公司。理由如下：1、市场广阔。据《纽约时报》公布的最新数字，纽约街头有20万流浪汉以乞讨为生。2、服务社会。由于流浪汉较多，施主愈来愈差，致使部分流浪汉感到了生存压力。3、具备资格。本人流浪40年，乞讨经验丰富，乞讨手段全面。4、时代需要。知识经济已经到来，本人属于靠学识致富。

去年，纽约乞讨咨询公司的资产突破千万。前不久，该公司以“知识乞讨”为主题到欧洲开辟市场。一个小时候仅为爸爸搓过一次背的流浪汉，通过咨询也改善了生活，由于他对伦敦和每一条街道了如指掌，咨询人员让他办了一个个人领路公司。

靠乞讨，往往饥不果腹，受人白眼，没有一点人的尊严;靠自己奋斗，从生活中挣得属于自己的地位、体面、尊严。同学们，你们愿意选择摇尾乞怜还是做一个自立自强的人呢?

求人，低三下四;求己，昂首挺胸;求人，被人唾弃;求己，受人尊敬;求人，前途黯淡，求己，前景光明。其实，动物都懂得自立自强之道。善于奔跑的非洲豹捕住猎物时，不是立即将其咬死，而是有意识地放生，然后驱赶尾随而来的豹崽去追赶失魂落魄的猎物。小豹追赶一阵若停止脚步，母豹会怒张大口，毫不留情地撕咬小豹。小豹开始惊叫躲闪，但很快领悟到母豹的意图，便抖擞精神奋力狂追那死里逃生的猎物。如此“教子之道”，看似冷酷，实是爱得深沉。那便是从小培养自立自强意识。

人类历史上，如何教育子女是个古老而常新的话题。东汉杨震做莱州太守时，有人劝他乘着有权势置些产业留子孙，杨震付之一笑：“使后世称为清白吏子孙，以此遗之，不亦厚乎?”民族英雄林则徐给后世留下一副对联：“子孙若如我，留钱做什么?贤而多财，则损其志;子孙不如我，留钱做什么?愚而多财，益增其过。”显然，杨震和林则徐都不愿后代在自己营建的“安乐窝”里坐享其成，而希望他们具有自强、自立的品质。

日本人将中小学生放到荒岛上进行学会生存的“无人岛教育”，让幼儿园孩子光着脚走路的“赤足教育”，传媒上多次见到，但国人接受恐非易事。众多被视为“小皇帝”的宝贝疙瘩，在家似群星拱月，“捧在手里怕跌着，放在地上怕吓着”，生活上有求必应，百依百顺。结果娇惯生任性，任性又导致性格的另一面——感情脆弱，意志不坚，对困难和挫折缺乏应有的承受能力。

鲁迅先生说：“无情未必真豪杰，怜子如何不丈夫。”我们是国家未来的栋梁。为了祖国和民族的未来，我们应该吃一些该吃的苦，并树立一些基本的信念，起码要懂得：“滴自己的汗，吃自己的饭，自己的事自己干。靠人、靠天、靠祖上，不算是好汉。”在这方面哈尔滨市三中的朱延河为我们作出了榜样。朱延河的父母都是聋哑人，家境贫寒。年迈的姥姥不识字，妹妹尚小，在同龄人“少年不知愁滋味”时，他已成了要操心柴米油盐的顶梁柱。

每天中午，大多数学生的饭盒里轮番变换花样，可朱延河的饭盒里总是土豆、白菜、萝卜唱主角。他与同学们围坐在一起有说有笑，那样自然坦荡。

朱延河的父母虽是聋哑人，却一直以自己的勤劳正直乐观为孩子默默诠释着人生。他的姥姥虽没有文化，却极有见地。从小不管延河摔得多重，她都让他自己爬起来，告诉他：只有自己才能救自己。再大一些，姥姥告诉他：穷不丢人，没有骨气才丢人，要挺直腰板好好做人，好好学习，长大报效国家。正是在这样的家庭氛围中。，朱延河小小年纪便知为大人分忧，便懂得艰苦奋斗，坚定、执著中、关心他人。

有一次老师问他是否羞于说出家里的情况，他抬起头，眼中闪着异样的光芒，十分庄重地说：“我家虽然清贫，但我心中很平静;父母虽残疾，我同样感受到父母的爱。有些人整天无聊地炫耀祖宗的财产与功业，而自己则平庸可怜得一无所有。我将用自己的双手和知识去振兴我的家与国。”正是在这种振兴民族报效祖国的精神感召下，朱延河努力学习、刻苦钻研，成为品学兼优的好学生，他曾参加过全国数学竞赛并取得好成绩。物理学科是他的长项，高二时他连破三关，闯入全国竞赛的行列，获得一等奖。

七月，每个应考学生家中都躁动着不安。朱延河的家里平静如往。聋哑父母只能以眼神鼓励自己平静温课的儿子，他们实在拿不出什么物质营养晶，但他们相信渐渐长成男子汉的儿子。

学校因为朱延河成绩一直优异将其列入保送名单。谁知这对许多人来说是梦寐以求的喜事却被他婉言谢绝了。他要以自己的实力来证明一切，结果朱延河如愿以偿，以高出北大、清华30多分的成绩考入哈工大，在2000多名新生中名列第一，获一等奖学金，享受直读硕士的待遇。为了节省伙食费和照顾母亲，学校批准他走读。尽管社会上许多人伸出热情之手，愿意资助他的学习和生活，他都婉言谢绝了。他说：“我可以接受这真诚的爱心，但我没有理由接受他人的馈赠，弱者靠别人的施舍过日子，强者凭自己奋斗创造业绩。这些更激发了我奋发向上、战胜困难的决心和勇气，我要把这爱、这情铭刻在心底。”

篇6

是天空中最耀眼的双子星

——题记

我叫翠星石

是蔷薇少女系列第三人偶

我的妹妹 是苍星石

从我有意识开始

我们一直在一起。

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“呐，苍星石——”

“什么事？翠星石——”

“你说，父亲大人制作我们的时候，会不会把我们弄混了？把苍星石的一只眼睛安在了翠星石身上，翠星石的一只眼睛安在了苍星石的身上。”

那一天

我突然这样问你。

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苍星石。

我们永远都不会分开的。

和你在一起的每一刻

我都能感受到

你的开心

你的落寞

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“翠星石呢？翠星石不会感到孤单吗？处于这样死寂的世界中。”

“不会啊，翠星石有苍星石，翠星石会一直和苍星石在一起的！”

会在一起的。

真的会的吧...？

“苍星石，在为什么事情烦恼呢？苍星石很坚强的说，翠星石相信没有什么可以难得了苍星石。”

“苍星石不坚强，总是很懦弱，害怕自己一个人，害怕黑夜，害怕孤独。真正坚强的是翠星石。如果爱丽丝游戏开始了，只剩下苍星石和翠星石了，翠星石会怎么办呢？”

“翠星石一定不会伤害苍星石的，虽然翠星石很爱父亲大人，但翠星石更爱苍星石！”

苍星石。你知道吗？翠星石...更爱你...

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“这是我的战斗，请你不要妨碍。”

“我要进行爱丽丝游戏，我要见父亲大人，我要战斗，夺取你们的‘Roza Mystica’!”

苍星石。

你知道我听到这些话语的时候

是多么伤心吗？

翠星石爱苍星石

所以 翠星石不会和苍星石战斗的....

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我拉着你 跑着

去躲开水银灯的攻击

你的手

是那么的凉

那一刻 我什么都不想做

只想拉着你

跑着...

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“已经来不及了。”

“父亲大人的愿望就是我的愿望。”

“我想成为爱丽丝，”

我看着你把我推开

用剪刀指向我

我抱紧了头

不要。翠星石不要！

-翠星石宁可不要成为爱丽丝！

-苍星石，振作点！

“你又哭了...”

“那是苍星石不孝顺姐姐！无法对父亲大人的悲伤置之不理，让姐姐哭泣就没关系吗？”

真的没关系吗？苍星石...

“你已经拥有一个人活下去的坚强了，我的‘Roza Mystica’……”

“苍星石——！！”

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苍星石

你又睡着了

是吗？还记得翠星石说过的话吗？

“翠星石要永远和苍星石在一起。”

“翠星石一定会保护苍星石！”

“翠星石不要成为爱丽丝。”

苍星石

你还在睡吗？

天空中耀眼的双子星

失去一颗了

你在哪里呢？快回来吧...

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苍星石

还记得翠星石说过的

一定是父亲大人弄错了我们

但翠星石错了

这是命中注定的

因为

翠星石的眼睛在苍星石那里 苍星石的眼睛在翠星石那里

于是 我们便能看见彼此的世界了...

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苍星石

你到了哪里了呢？

你好坏

丢下翠星石一个人了吗？

忘记翠星石说过的话了吗？

苍星石

睁开你的眼睛吧

因为

你的瞳孔中还有另外一个翠星石

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我们是双子星

是天空中最耀眼的双子星

苍星石

翠星石要永远和你在一起...

篇7

【关键词】人力资源管理；电力文化；职位配置；绩效考评

已经来临的知识经济时代，日益完善的市场经济体制，日新月异的电力发展形势，对电力系统人力资源管理提出了新的更高的要求。

一、电力人力资源管理的现实意义

人力资源管理是国家和各种组织对本国或本组织人力资源现状和未来进行统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策的活动。公共部门人力资源管理是人力资源管理的重要内容，它是指以国家行政组织和相关的国有企事业人力资源为主要分析对象，研究管理企业依据法律法规对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总称。公共部门人力资源管理包括宏观管理和微观管理两个部门。电力人力资源管理属于微观的公共部门人力资源管理范畴，它是指电力部门作为一个具体的行政组织、政府工作部门，依法对本部门内现实的人力资源进行开发、管理的活动和过程。

1、加强电力人力资源管理是电力系统体现以人为本精神的重要标志。在21世纪的今天，人类社会已经进入以人的全面发展为中心的时代。以人为本不仅是科学发展观的本质和核心，也是人力资源管理的重要原则。现代管理理论认为，在知识经济时代，人是各类组织中最具有活力性、能动性、创造性的要素。同样，人力资源是电力部门立足社会经济生活、充分发挥电力职能的最主要资源。加强人力资源管理是电力部门推行人本精神的重要载体。

2、加强人力资源管理是电力系统顺应社会发展趋势和时代潮流的需要。当前，电力系统正面临着一场革命，即电力管理呈现着信息化、流程化、标准化、国际化的发展趋势。这种管理上的变革必须依赖具有现代管理理念、超前的战略眼光、广博的专业知识和丰富的实践经验的人才才能完成，这与电力系统所拥有的人力资源息息相关。面对日新月异的电力形势、日趋激烈的竞争态势，电力系统必须创新理念，顺应时代潮流，切实强化电力人力资源的管理、开发和利用。

3、加强电力人力资源管理是实现电力人力资源由传统管理向现代化管理转变的必经途径。传统的电力人事管理缺乏系统的人力资源管理战略、体系、程序和方法，影响了电力企业整体工作效能的发挥，这一模式已经不适应电力管理现代化的要求。建立一套适用于电力部门的人力资源管理体系，是实现电力人力资源由传统管理向现代化管理转变的必经途径。

4、加强电力人力资源管理是最大限度提高电力人员主观能动性的基本保证。新型的电力人力资源管理体系能通过有效的职位配置体系以及各种激励机制，把逐步以物为中心的刚性管理向以人为中心的柔性化管理转变，充分发挥人力资源的潜能，使整个团队中的每个个体都能发挥最大的潜能，做到人尽其才，才尽其用，以推动组织目标的实现。

5、加强电力人力资源管理是降低人力资源使用成本的有效方法。人力资源成本是企业为了实现自己的组织目标，创造最佳的经济效益和社会效益而取得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用，因此，控制人力资源成本应该从人力资源的取得、开发、使用、保障上进行。当前电力企业人力资源使用成本偏高，主要原因是人员整体数量多，员工使用价值和主观能动性未得到充分的发挥。通过强化人力资源管理，促使人力资源的总体素质提高，并促使其使用价值和主观能动性随之大幅度提高，这必将大大降低人力资源的使用成本。

6、加强电力人力资源管理为实现电力管理现代化提供了人才保障。电力管理现代化归根到底要靠人来实现，现代人力资源管理往往把识别人才、聚合人才、培养人才、使用人才和爱护人才作为发展各项事业的重要战略举措。因而，加强人力资源管理不仅是构建电力管理现代化体系的一项重要内容，而且也为顺利推行电力管理现代化提供了人才支持和人力保证。可以说，没有科学合理的现代人力资源管理体系，电力管理现代化就成为无源之水，无本之木。

二、当前电力人力资源管理存在的误区

人力资源管理理论这门新兴的学科在我国运用的时间不长，在电力系统推行的时间更短。由于我国人力资源管理体系受传统人力资源管理体系的影响，使我国电力企业的人力资源管理在人力资源的配置、管理方面的职能及人才引用等诸多方面存在着人力资源管理上的误区，这些都已经成为我国所有国有企业进步与发展的阻力，企业对于如何开发、利用人才，如何全面提高人员素质，如何通过科学的人际关系管理来调动员工的工作积极性和主动性等问题缺乏足够的认识和有效的措施。

1、思想观念上存在误区。电力系统在人力资源管理上并没有摆脱传统的工作思路和工作方法的影响，对电力人力资源规划、整合的重要性认识不足，各级管理者对人力资源管理重视程度不够，虽然企业内部进行了一些改革，但是传统体系影响下得陈旧思想依然存在。

篇8

    关键词:企业;人力资源;管理

    人作为一种最富有能动性的宝贵资源,人力资本价值的实现以及不断增值意味着企业的良性发展;努力提高他们的整体素质,意味着他们更能效终身效力于企业,为企业发展带来持久的动力。以人为本之理念要求企业必须珍视人、用好人、发展人,营造健康向上的企业文化;要求企业经营管理目标在追求最大限度的利益的同时,对社会、股东、从业人员、顾客等各方面都应有最优化的关系,实行人性化的“满意管理”,以适应愈来愈激烈的市场竞争。

    1 要以人为本,实行人性化企业管理

    现代企业管理是人们共同劳动顺利进行的必要条件,而以人为本强调了将人放在管理的中心地位,关注人的需求。一方面,人性是个抽象的概念,人的天性中既有善的一面,也有恶的一面,并与环境紧密联系,产生不同的需求。这决定了人是一复合体,而非简单的“经济人”或“社会人”。马斯洛有关人的需求五层次的实质不会改变,但在不同的环境下,满足需求的方式和手段不尽相同。另一方面,“人性”的东西决定了人的道德观念、意志、兴趣、创造性等这些事关企业命运的“个性品质”。再有,制定着重于人的理性,具有强制性、不可变通性,常会导致人们僵化的思维、保守的行为,人们习惯于墨守陈规,逃避现实,害怕变革,甚至自欺欺人。所以,企业必须在管理中对人性的各个方面给予充分的考虑,按照人性的原则来实施管理。

    实行人性化企业管理,一方面要注意利用和发扬人性中有利的一面,为企业发展服务;一方面要对人性中不利的一面加以抑制,弱化其反面作用。在企业管理实施手段上采取“人性”的、灵活的方式、而不仅仅是靠理性的约束和制度的规定来进行管理。尊重个人与人性,不只是以组织意志、管理者意志来约束和限制员工。在实现企业共同目标的前提下,应给员工更多的“个人空间”。

    人性化管理可以融入到每一个过程、每一项活动,可以体现在一项制度,一个举措,其关键在于员工的参与。团队型参与管理模式是人本管理的高级阶段。现代管理理论提出7~13人为最佳管理幅度,通用电气却将管理幅度变成数十人乃至上百人,使得每级管理人员不得不向下属授更多的权,让下级的自主性得到充分发挥,使基层人员的意见能很快反映到公司的决策层。总裁韦尔奇向几乎所有员工发出过手写便条;常安排与比他低几级的经理共进午餐;喜欢突然视察工厂和办公室,让人们感受到他的领导,鼓励和鞭策员工。这是对僵化制度的打破,充分体现了对人性的尊重,对员工天性的释放。这是制度与弹性的完美结合,更是理性与人性的完美结合。

    2 建立企业人力资源管理体系

    2.1树立正确的人力资源管理观念。现代市场经济的发展决定了企业的竞争归根到底是人力资源的竞争。企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的人力资源来实现。企业中高层领导要加强对人力资源管理观念、理论的学习,树立正确的人力资源及人力资源管理的观念,同时在企业中要加强对员工的培训,强化员工人力资源管理的意识;其他管理人员虽然不直接从事人力资源的事务性工作,但其工作与人力资源管理息息相关,因此掌握一定的人力资源管理知识,对于提高员工工作投入度等也显得非常重要。

    2.2从工作职务分析与设计,对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程以及胜任该职位工作人员的素质、知识、技能等,在调查分析所获取相关信息的基础上,编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件;进而进行人力资源规划,把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施,包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡,确保企业在需要时能获得所需要的人力资源;在此基础上开展员工招聘与选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、劳动关系管理等各个子模块的建设。

    3 制定真正有效的激励机制

    激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感,营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作,帮助企业成功地实现战略目标。

    4 促进企业人才施展的几项措施

    4.1应该注重提高领导者的素质。领导者担负着决策与布署的责任,这种责任就注定要求领导者要有优秀的素质。这种素质是思想素质、工作能力、个人魅力的结合,如果一个领导者本领过硬、思想纯正,勤于调查研究,善于聆听职工意见,那么他作出的决策和布署成功的几率就大得多,从而,在他的领导下,员工付出的就会有收获,也就会有实现自身价值的成就感。这样就自然而然地就会产生一种吸引力,吸引员工自愿以最大的热忱投身到工作中去,甚至于有利于他积极面对生活,相信企业的未来。如果一个领导素质差,谁也不愿意辛辛苦苦、任劳任怨干事,到头来,毫无所获,仅仅是因为决策有误,那么员工的积极性是倍受打击的,久而久之,就会麻木。

    4.2应该坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格选人才,人毕竟是生产力中最活跃的因素,人才是企业兴亡的关键。特别是在当今社会注重人才,尊重人才,大力开展人才争夺战的时代,制度的执行要有一定的韧性,要特别注意以人为本,要把握好人性伸展的尺度,重视其创造性劳动,为社会发展和人类进步做出较大贡献的能力,任人唯贤,唯才是举。

    4.3一个企业要营造尊重人才、利于人才发展的环境。人是为自己不为别人工作的,管理就是让员工看到,他们为企业付出努力,也同时得到回馈。这些回馈可以是奖励,也可以是认同,更可以是成就感。人是因为痛而改变的,如果维持原状比寻求改变更痛苦,人就会愿意改变。举例来说,美国人一直等到油价高到难以负荷,才愿意购买省油的小车。有效沟通的关键在认同,如果事情与切身有关,就会增加重要性。当你的员工或客户开始找寻自我价值时,正面的循环就会开始。要让员工找到说服自己为企业效命的理由。要员工为企业打拼。从关心员工开始真心关照员工的生活,而不是虚应故事。如果你愿意花时间听员工说话,你会听到意想不到的故事,包括他们生活的问题与担忧。自尊是强而有力的激励,经营企业的秘方就是建立员工的自尊。因为他们看待自己的感觉,与顾客看待他们的感觉相同。如果你的员工不喜欢他们的工作,你的顾客也会跟着转身离去。

    5 人力资源管理对企业可持续发展具有重要意义

    “科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”、“创新型社会”等国家的方针政策,实际上,谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。在一个组织中,只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等,才能促进组织目标的达成和个人价值的实现,这都有赖于人力资源的管理。现代管理理论认为,对人的管理是现代企业管理的核心。现代人力资源管理对企业可持续的意义,至少体现在以下几方面:

    (1)有利于促进生产经营的顺利进行。企业拥有三大资源,即人力资源、物质资源和财力资源,而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的,只有通过合理组织劳动力,不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系,才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源,使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用,形成最优的配置,从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

    (2)有利于调动企业员工的积极性,提高劳动生产率。企业中的员工,他们有思想、有感情、有尊严,这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境,使他们乐于工作,并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来,为企业创造出更有效的生产经营成果。因此,企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系,使企业员工始终保持旺盛的工作热情,充分发挥自己的专长,努力学习技术和钻研业务,不断改进工作,从而达到提高劳动生产率的目的。

篇9

我

独自徘徊在无人的街口

没有你的依伴我不知所措

看~远处的燕儿

似乎也在为我哭泣

还有那

满地的花儿也没了色彩

我知道

我们不再是恋人

而你

也早已爱上了那个她

远远的望着

你紧紧地搂着她

甜蜜的笑容~~~

我的心

为你流了太多的泪

想尽力将你遗忘

可你早已深深的印在我心里

再也抹不去！～～～～

走到你的面前

强忍着泪水

告诉你

要幸福！

而我，

篇10

一、人力资源管理强度概述

改革开放以来，市场经济的发展使得我国的经济发展空前活跃，各家企业公司纷纷建立起来，这也导致了市场竞争的加大，促使各企业不断革新自己的运营与发展方式，以免被市场淘汰。作为革新运营方式的一种途径，人力资源管理也在不断地更新当中，而人力资源管理的一个重要参数就是人力资源管理强度。人力资源管理强度最早的定义是作为一种措施以提高企业的组织氛围，提出者是Bowen和Ostroff，换句话说，员工要能够感知到人力管理措施并执行下去。由于人力资源管理强度具有能够提升员工的工作热情的激励作用，所以一经提出，这一概念就受到了各个企业的广泛关注和实行，这一概念并不是采用传统的命令式的工作要求，使员工进行被动的完成任务式的工作，而是采用对员工报以期待，激发员工的工作热情，以促进企业的发展。同时，这一概念的提出也促使企业更加关注员工，改变了以往一切以经济利益为目标，忽视员工的主体性的管理模式，这一概念要求企业根据员工在技能、工作方式等方面的独特性，对员工的工作动机进行培养与激发。由于每家公司的发展领域、模式等条件的不同，以及员工个体的差异性，人力资源管理强度并没有一个标准的概念，都是各个企业根据自身的实际情况进行实施的，所以在收效方面也不尽相同。那么这一概念如何能衡量人力资源管理的效果呢，那就是只要员工产生了相同的动机，对公司的理解也趋近相同，就可以说人力资源管理取得了一定的成效。

二、人力资源管理强度的三个维度

（一）独特性

人力资源管理强度的独特性关注员工的工作兴趣的激发，人力资源管理强度的独特性认为企业能够通过各种措施使得员工关注企业，并将关注转化为工作热情。人力资源管理强度的独特性具有四个特征，即可视性、可理解性、职权正当性和相关性。这四个特征对于人力资源管理有着不同方面的要求，可视性要求人力资源管理的措施一定要容易察觉，即员工要切实看到公司做出的利于他们的事情，这样才能更有利于激发员工的工作热情，以促进公司的更好发展；第二个要求是基于可理解性提出的，作为一家企业，如果为员工谋了福利却因为难以理解而不能增加员工的好感度，那么之前的努力就都是无效的了，所以，人力资源措施一定要便于员工理解，才能真正产生影响；职权正当性这一要求比较特殊，它比较依赖于高层领导得到的支持，只有高层领导重视人力资源管理强度，才能保障每位员工的正当权益，而职权正当性实施得较好的公司更利于员工形成良好的信念感，推动公司发展；最后要说的是人力资源管理强度独特性维度的最后一个要求，即相关性，相关性要求人力资源措施在制定的过程中，不仅要关注公司发展，还要与员工的个人相关，这才能激发员工积极参与配合的信心。

（二）一致性

一致性的定义就是说人力资源管理措施在实施过程中要严格参照计划，即计划与过程要保持一致。这样做的好处在于能够防止在实施过程中的不一致对员工产生欺骗感，降低员工对公司的归属感，降低员工的工作热情，同时这样做还能强化员工与公司人力资源管理部门的沟通，便于更好地推进公司建设。人力资源管理的措施无论其形式如何，都是为了向员工传达公司的信息，促进员工朝着公司希望的发展方向展开工作行为。作为人力资源管理强度的重要维度之一，人力资源管理强度的一致性具有三方面的特征：第一个特征是充分性，它具体表现在要充分调动员工的工作热情，只有每个员工都投入饱满的工作热情，企业才能高效运转。企业激发员工积极性的措施主要是通过明确的规定以及对应的奖惩措施来推动员工努力工作，使其获得更好地发展；一致性的第二个特征在于有效性，有效性表明措施要根据公司的实际情况来制定，确保目标的可实现性，才能有效的激励员工，而只有可实现性是不够的，措施的实施效果一定要尽可能贴近预设目标，这样才能证明措施是有效的；信息的一致性则是要求各项人力资源管理措施的信息要一致，即使是不同的信息，也要传达一致的精神，这样才能进行更有效的管理，确保人力资源管理的权威性。除此之外，信息一致性还要求企业与员工的沟通，只有经过充分的沟通，才能促使员工积极配合公司的决策，确保措施的实施。

（三）共识性

人力资源管理强度的共识性维度确切来说就是要求员工的支持率。只有人力资源管理者获得员工的支持，员工切实理解人力资源的管理者，才能在真正开展活动的过程中得到员工的配合，才能使得两者的信息交流达到一致性的效果。人力资源管理强度的共识性影响是巨大的，很多人力资源管理者就是因为缺乏员工的共识性才导致措施难以推行或者效果不佳，所以这对管理者要求很高，要根据目标制定恰当的管理措施，并从员工的角度出发，让员工更能接受这些措施，与员工达成一个共识，提高企业对员工的凝聚力。总的来说，人力资源管理强度的独特性、一致性与共识性分别从不同的角度诠释了人力资源管理强度，对管理者提出了不同的要求，希望管理者可以从这三个角度出发，制定出最符合企业发展的人力资源管理措施。

三、人力资源管理强度的测量

我国在人力资源管理强度领域的研究十分的不平衡，过度强调理论知识的研究导致在实际测量方面并不专业，也缺乏相关的经验，这对于人力资源管理专业的发展是不利的。所以目前的人力资源管理强度领域的主要发展方向就是开发科学可靠的强度测量工具，加大在实践方面的人力资源管理强度研究。虽然我国在人力资源管理强度的实践领域发展不成熟，但是实际上的人力资源管理强度的实践类研究起源很早，最初的实践领域量表提出的观点是让领导和员工对于人力资源管理措施进行评价，通过计算两者的评价差异来表明人力资源管理的强度。这种方法虽然具有一定的科学性，但是还存在着一些不足的地方，这个量表只注重了三个维度里一致性的方面，对独特性与共识性维度考虑得还不是很充分，所以到了现代，开发出了很多科学的量表，能从多方面测量企业的人力资源管理强度。现如今的人力资源管理量表多是通过调查问卷的方式展开调查的，通过对调查结果的汇总，来展现人力资源管理的强度。

四、人力资源管理强度的发展趋势

人力资源管理强度的研究不仅过去有，未来也一定会涉及到，尤其我国在这方面的研究并不成熟，那么，未来的人力资源管理强度的研究该如何发展呢？主要要朝着两方面来展开，第一方面就是从决定因素方面研究。过去的研究只注重理论忽视了实践，同时，研究还有一个弊端，就是在研究中只注重结果，结果固然重要，但是结果中体现出的为什么呈现这样结果的原因并没有受到重视，所以大部分的研究都显得流于表面，不够深入；第二个发展的方向就在于继续深化在结果方面的研究，结果是一个研究的核心，结果能够反映出很多问题，我国在这方面进展得非常好，所以要将这种优势扩大下去，而未来的研究也会偏重两方面，一方面是要加强对组织层面的结果变量研究；另一方面是要充分认识到，人力资源管理也是一件具有两面性的事情，它对于公司的发展有好处也有坏处，不能只关注其中一点而忽视了两面性。

五、结语

人力资源管理的强度研究对于一个企业来说是十分重要的，通过研究能促进企业更好地发展。通过前文的分析，我们了解到了人力资源管理强度方面的研究的进展现状，发展过程中的弊端，并对其未来的发展提出了建议。总的来说，人力资源管理强度的研究还是要继续的，希望企业能重视这方面的研究进展，促进企业的更好发展。

参考文献：

[1]唐贵瑶,魏立群,贾建锋.人力资源管理强度研究述评与展望[J].外国经济与管理,2013(04).