工作态度的评价范文
时间：2023-04-09 13:26:40
导语：如何才能写好一篇工作态度的评价，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
本人思想稳定，工作踏实肯干，专业理论扎实，技术熟练，服务态度好，受到医护患的一致好评。特别是在护士长期间，能够严格要求自己，狠抓规章制度落实，严格三查七对，杜绝了医疗事故及纠纷的发生，较好的完成了护理部交给的任务。在春节期间科室人员紧、班次重的情况下，放弃休息，主动承担了大量工作任务，保证了节日期间护理工作的安全。护士长命令下达后，很快适应了角色的转变，管理工作抓的有条不紊，使儿科工作秩序、服务态度、病室环境有了较大提高，病人对护理服务质量满意率达到了100%。在管理工作中本着人性化的管理模式，关心、爱护、体贴每一位护理人员，做到了作风民-主，宽宏待人，提高了护理队伍的向心力、凝聚力，激发了人员的服务热情，使小作科护理工作蒸蒸日上。
本人积极进取，工作态度认真、塌实肯干、责任心强、并有很强的团队合作精神与合作能力、注重工作效率、个性独立、性格开朗、做事果断有主见、时间观念强。且具备优秀的表达能力，具有较好的学习能力和接受新鲜事物的能力，富有开拓意识，注意细节，有很好的心理承受能力。
篇2
2由于这些因素较为抽象，因此通常只能通过主观性评价来考评。
3所谓工作态度就是指一个人在思想上对待工作的认知程度。
4具体为一个对待工作态度积极的人，其表现为对待工作高度负责、热爱本职、视工作为自己图谋发展的基础。
篇3
【关键词】 船员；适航性；决策
0 引 言
船员适航性是航海安全的前提和必要保障。船员不仅需要具备过硬的航海技术，还需要有较强的应变能力。从实践来看，目前并没有一个全面的、具体的船员适航性决策体系，决策方法和指标体系都需要进一步完善。从研究基础来看，船员适航性研究多基于胜任力绩效评价体系。从评价方法来看，多基于定量的评价方法，包括层次分析法、灰色评价法、模糊评价法等。相关研究成果包括：徐红明等[1]构建了船员适任性多层次灰色评价模型；刘先杰等[2]采用模糊评价方法，对船员的胜任性进行了研究。从决策指标来看，教育背景、工作经验、身心素质、工作态度等要素对于船员的胜任力起着决定性作用。综合比较来看，徐红明[3]提出的船员适任综合评价指标体系具有较强的实用性。
目前的船员适航性研究并不能满足实践的需要，突出表现在尚未构建起成熟的、全面的船员适航性决策体系，船员适航性决策方法还有待进一步完善。
1 船员适航性决策体系框架建立
1.1 船员适航性综合评价指标体系
按照实用性、全面性、可行性等要求，运用德尔菲法，构造基于胜任力的船员适航性综合评价指标体系，见表1。
表1 船员适航性综合评价指标体系
1.2 基于序关系的船员适航性评价方法
船员适航性评价方法要兼顾科学性与实用性，本文采用基于序关系的计算方法，对船员适航性进行综合评价。序关系分析法的主要思想是先对评价指标进行定性排序，再对相邻指标判断重要性比值，进而进行定量运算。[4] 其主要步骤为：确定唯一序关系；给出重要性判断；计算权重。
序关系确定的操作步骤一般为：专家在指标集{x1，x2，…，xn}中，选出认为是最重要的一个指标，记为x1*；专家在余下的m-1个指标中，选出认为的最重要的一个指标，记为x2*；继续挑选，经过m-1次挑选所剩下的评价指标记为xm*。
设专家关于评价指标xk-1与xk的重要程度之比wk-1 / wk的理性判断为wk-1 / wk=rk （k=m，m-1，m-2，…，3，2）。rk 的赋值含义如表2所示。
表2 rk 赋值参考
若专家给出的rk 理性赋值条件满足序关系，则准则层或指标层指标权重wm=（1+ ri）-1。
1.3 决策体系说明
从业界实践来看，船公司对于船员适航性的判断多采用专家打分法，利用专家的知识和经验，做出具体判断。基于序关系的船员适航性判断包括两个方面，一是对各个评价指标的重要性进行判断，二是对船员的具体情况进行打分判断。
从决策步骤来看，船员适航性决策主要包括三个步骤：一是以表1为基础，建立评价指标集；二是按照序关系的计算要求，对评价指标权重进行判断；三是进行决策打分。
2 算 例
下文以算例说明船员适航性决策的计算过程。
3位专家对评价指标权重进行判断，判断的序关系为A1>A4>A2>A3，即各位专家对于准则层指标的权重判断为教育培训的重要性大于工作态度的重要性、工作态度的重要性大于工作经验的重要性、工作经验的重要性大于素质与能力的重要性。各位专家对rk 的赋值见表3，准则层指标权重计算结果见表4。同理，对指标层各个指标的权重系数进行计算，判断各个指标的权重。然后，根据打分标准，专家对项目各个指标给出具体的分数。项目评价打分如表5所示。
表3 专家对rk 赋值
表4 准则层指标权重计算结果
表5 项目评价打分
从评分结果来看，船员适航性的得分分别为70.85分、79.65分、82.6分，加权得分为77.7分，综合评价为良好，符合适航性要求。
从准则层指标权重来看，教育培训、工作经验和工作态度所占的权重较大，从指标层指标权重来看，学历水平、知识水平、海龄长短和安全意识所占的权重较大，需要在进行船员适航性决策时重点考察。
3 结论与展望
基于序关系的船员适航性决策体系兼顾实用性和科学性，可以广泛适用于船员适航性决策实践。对指标的进一步细化和优化将是下一步的研究方向。
参考文献：
[1] 徐红明，任福安.船员适任性多层次灰色综合评价研究[J].中国航海，2007（2）：44-47.
[2] 刘先杰，朱玉柱.船员持证后适任性模糊综合评价[J].大连海事大学学报，2004（4）：30-33.
篇4
关键词：绩效考核 体系设计 应用分析
一、概述
某火力发电企业，在册职工近600人，属某区域能源公司全资控股，内设厂长办公室、人力资源部、财务资产部、安全监察部、生产技术部及发电、燃料、维护部门等十几个部门，企业经营形势良好，为区域电网安全稳定供电提供着源源不断的电力能源。企业在设计绩效考核体系时，针对原有绩效考核存在的问题而对原有体系进行改良和完善，使现有体系更具有科学性和可操作性。
企业原有的考评体系里各项指标基本上是属于定性化的指标，过多定性化指标的存在自然无法避免会造成考核者判断的主观随意性，在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性；由于考核者的主观随意性及过严、过宽、趋中的心理倾向，使绩效考核出现偏差；考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等。
针对以上不足，企业重新修订并完善了绩效考评实施办法和细则，建立与企业相适应的员工绩效考核管理标准，以工作目标为导向，通过对目标的分解，使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识。按照团队绩效与个人绩效统筹兼顾的原则，采取量化评价为主和民主测评为辅相结合的管理办法，根据一定的考核标准和方法客观准确地评价员工绩效，激励员工持续改进工作绩效，激发员工潜能，形成有效的激励与约束机制，以促进工作目标的实现。
二、设计思路
采用360度考评方法和平衡计分卡考评方法相结合，采用平衡计分卡和优化的绩效量化技术，将绩效考评指标设计为部门月度指标、个人月度指标、个人劳动纪律指标和其他指标等，同时在进行能力与态度考评时，考评维度设计为被考评员工上级、下级、同事、服务对象和被考评对象本人五个维度对绩效进行全方位的考评，实现了定性考评和定量考评相结合，从企业整体经营、部门工作业绩、个人工作业绩、个人素质测评等多个角度对被考评者进行更加细致和全面、客观地考评。
三、考评对象
绩效考评对象为本单位所有在岗员工。将各部门根据工作内容和性质不同划分为生产系统和非生产系统，每个系统分为中层管理人员和其他人员，共四个体系。按照上述四个体系分别进行绩效评价和结果的应用。这样的人员和岗位分类有利于在同一系统内各部门相关指标进行横向统一，岗位分类更切合工作内容和范围、对象一致性，有利于进行同一系统同一类别人员进行横向比较。
四、考核方式和标准
员工工作绩效分为月度绩效评价、年中绩效评价、年末绩效评价三大部分，其中月度绩效又细分为工作业绩、工作目标和劳动纪律三项内容，按照月度工作业绩考评表和评分标准及劳动纪律评分标准进行考评。年中绩效评价主要是对员工半年工作能力和工作态度的测评。年末绩效评价包括部门年末工作业绩评价和员工年末工作能力、工作态度测评。
月度工作绩效指标包括关键指标和控制指标，关键指标为本部门月度绩效得分和企业发电量、利润三个指标，每个员工均包括这三个指标，权重由企业统一确定；月度工作目标包括企业级会议及专业会议安排的工作、上级单位检查工作、月度工作计划安排工作和各级领导安排的工作，依据相关会议纪要、报告和领导评分；劳动纪律为员工个人劳动纪律得分，得分可为负分。根据各部门考勤和企业各公告或考核统计，并根据劳动纪律评分标准计算得分。
年中绩效评价主要是对员工半年工作能力和工作态度的测评，按照岗位不同分别制定《工作能力与工作态度测评维度及权重表》和《工作能力与工作态度测评表》，被测评人与绩效考核办公室、直接上级三方确认维度及权重并签字后，根据表中的项目和权重进行评分。工作能力和工作态度的测评采用量表法，它由被考评者的主管、同事、下属和基层部门员工以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位客观评价。其中自我评价设计尤为新颖，是考评被考评人自我定位是否准确来自动评分，被考评者根据自己在工作期间的绩效表现评价自己的能力和潜能，并与他人测评比较，定位越准确，得分越高并据此来设定未来的目标。在各维度测评时均有测评人数与测评最优人数比例限制，防止晕轮效应出现，最大限度限制测评人公平、公正、客观地进行选择和评价。
年末工作业绩评价按照企业与各部门签订的年度工作业绩考核表进行评价，主要包括企业年度目标和部门年度目标两部分。部门年度工作业绩评价指标主要依据企业的战略目标、工作计划、内部承包责任书、部门职责制订。企业年度目标与全体员工的工作有关，是集体努力的结果，是企业级的考核指标，根据年度工作目标确定。对于年度指标，虽然各个部门对其贡献大小不同，但是指标完成的好坏影响企业整体效益，本着一赢俱荣，一损俱损的指导思想，根据各个部门对指标的可控度，给予不同的权重，最终部门考核得分受公共考核指标得分的影响。部门年度目标与部门内部员工的工作有关，是部门内员工的工作集体表现，是部门级指标，根据企业年度业绩目标和生产经营指标分解到各部门。
五、工作步骤和操作要点
绩效管理绩效考评工作主要由月度绩效考评、年中考评、年末考评三部分组成。
首先是月度绩效，每月绩效各部门负责人在与直接上级沟通基础上，根据部门重点工作和职责，编制本部门和员工月度工作业绩考核表，各部门对上月工作业绩完成情况进行自评，报绩效考核办公室。各职能部门将负责的指标考评结果报绩效考核办公室。绩效考核办公室根据各职能部门提供的指标考评结果对部门和员工月度工作业绩考核表进行考评打分，将结果返回部门，由员工签署对绩效评价的意见，劳动纪律为员工个人劳动纪律得分，得分可为负分。由人力资源部根据各部门考勤和内部公告考核统计，并根据劳动纪律评分标准计算得分。
其次是年中测评，主要是对员工半年工作能力和工作态度的测评，每年7月的第二周进行，由各绩效考核小组成员参与，审计监察部门监督完成。
再次是年末测评，在单位年度工作计划和内部责任承包书正式稿后15个工作日内，由绩效考核办公室根据以上内容，与各部门拟定各部门年度工作业绩考核表，交单位主管领导批准。次年1月各职能部门将负责的指标考评结果报绩效考核办公室，根据各职能部门提供的指标考评结果对部门年度工作业绩考核表进行考评打分。
最后是年度绩效考评，由绩效考核办公室汇总月度、年中、年末各系统的考评成绩，根据绩效实施细则预定的权重和标准进行绩效数据核算和汇总，复核无误后提交绩效管理委员会审定，审定通过后在单位内部公布考评成绩。并据此评出优秀、称职、基本称职、不称职员工，根据绩效考核实施办法中绩效考核结果应用标准对相应类别员工进行奖惩，并将年度考评结果记入个人人事档案。
六、绩效考核结果应用
员工月度绩效考核结果作为部门负责人和员工月度工作奖励的重要依据，年度综合绩效考核结果作为部门、员工评先、企业各项生产、经营指标完成效益兑现、选拔突出贡献人员、评定职称、技能等级和实施技能动态考核的的重要依据。
凡连续三年绩效考核结果为不称职或累计五年绩效考核结果为不称职的，由企业安排转岗培训或待岗，如遇劳动合同期满，单位不再与其续签劳动合同。
七、考核实施情况分析
本套绩效管理体系考评周期和内容既有月度考评，又有半年考评，还有全年考评，既有与企业和各部门息息相关的量化数据，亦有与员工工作能力和态度相关的主观打分数据，且根据岗位的不同在量化数据和主观数据权重上各有侧重，使各部门、各个岗位都能在企业整体目标基础上完成部门目标、岗位目标，将企业精细化管理的管理目标分解细化到具体的考评指标中去。
绩效管理工作从时间跨度上贯穿着逐月、半年、全年三个阶段，每个阶段既相互独立又互相关联，促使各部门和员工不但要积极主动完成当前月度工作，还要树立良好的协调沟通意识，彼此密切配合，确保工作能力和工作态度绩效评价较高，以此促进共同完成月度和全年的各项工作任务，也使企业整体工作稳步向前推进以顺利完成全年企业各项工作目标。
综上所述，绩效考评管理工作与企业、部门、员工利益密切相关且是持续、动态地进行；指标体系分类、分层更加全面和细致；考评结果应用奖惩分明。使绩效考评管理工作贯穿于企业管理工作各个方面，具有更强的激励力和约束力，同时保证绩效考评工作公平、客观、科学、合理。
通过近几年的实施与持续优化、改进，目前绩效考评体系工作运行情况良好，为本企业的人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划等工作的决策和实施提供了可靠的参考依据，起到了激励部门、员工不断改进自身绩效，以不断提高企业整体绩效、实现员工和企业共同发展的作用。
参考文献
[1]安鸿章.现代企业人力资源管理（第二版）[M].中国劳动社会保障出版社，2003
篇5
一、指导思想
以科学发展观为指导，以实现“两个转变”为目标，紧紧围绕公司年度生产经营任务与我部目标工作任务，开展全员绩效管理工作，建立奖优罚懒、优胜劣进的管理机制，为公司各项生产经营目标和我部目标工作任务的实现提供人力资源保障。
二、工作目标
通过绩效管理，激发我部全体员工的工作潜能和积极性，形成人人争优创先、个个争创一流的工作氛围。持续提高全体员工的工作能力和绩效，有效推动各项工作的开展，确保完成公司年度目标和任务，促进公司安全健康科学发展，为薪酬制度改革奠定基础。
三、实施原则
坚持“以人为本、注重实效，客观公正、公平公开，全员参与、有效沟通，激励约束、改进提升”的原则。
四、组织领导
为加强领导，做好员工绩效管理工作，成立财务部绩效管理小组，财务部主任为组长，财务部副主任为副组长，财务部员工为小组成员。
五、全员绩效管理流程
1、绩效计划
制定月（季、年）度的绩效目标和工作计划。年度绩效目标和工作计划以签订绩效合约的形式确定。
2、绩效实施与辅导
绩效管理实施过程中，绩效管理人就员工的工作业绩完成情况和表现，适时给予指导、帮助和鼓励。
3、绩效评价
绩效管理人对员工的月（季、年）度绩效实施的结果进行评价，绩效评价采取目标管理法、关键绩效法、强制分布法、360度考核等方法。
4、绩效沟通与改进
绩效管理人与员工根据月（季、年）度绩效评价结果进行沟通，制定提高、改进计划，达到持续改进绩效的目的。
六、绩效目标设定
1、月（季）度绩效目标设定
绩效管理人依据年度工作业绩指标和本月（季）重点工作，制定员工月（季）度工作计划，作为员工月（季）度绩效评价的主要依据。
2、年度绩效目标设定
员工与绩效管理人进行充分沟通后，双方在每年年初以签订《海南省电力有限公司员工绩效合约》的方式明确绩效目标。
七、绩效实施与辅导
对于完成工作所需的知识及能力较缺乏的员工，绩效管理人需将做事的方式分步骤传授并跟踪完成情况。对具有完成工作的相关知识及技能、但偶尔遇到特殊情况的员工，绩效管理人给予适当的点拨及方向指引。对具有较完善的知识及专业化技能的人员，绩效管理人给予鼓励或建议，实现更好的效果。
八、绩效评价
员工绩效评价指标体系由工作业绩评价指标体系、工作能力和工作态度指标评价体系及执规考评体系构成，以工作业绩指标评价体系为主。
1、月（季）度绩效评价
由绩效管理人根据员工月（季）度工作业绩完成情况及工作能力、工作态度进行评价打分，在次月的1～5日进行。评价打分采取百分制，其中：工作业绩占90%，工作能力占5%，工作态度占5%，具体各部分权重应根据考核目的和考核对象的不同区别设置。执规考评作为扣减因素，按照企业相关规章制度执行。
绩效管理小组审定绩效评价结果后向员工通报绩效评价结果。员工对评价结果认可，则进入到下个月（季）的绩效计划制定；如对评价结果不认可，则可进行绩效申诉。
2、年度绩效评价。
年度绩效评价结果由月（季）度绩效评价平均值、绩效合约评价结果及综合测评结果构成，原则上月（季）度绩效评价平均值占70%，绩效合约完成结果占20%，综合测评结果占10%。执规考评扣减分数为各月考核扣减之和。
绩效合约评价由绩效管理人根据员工年度绩效合约中各项指标完成情况进行评价打分，原则上在每年年末至次年年初进行。
综合测评主要是对员工的品德修养、职业道德、协作精神、廉洁自律等内容进行测评。由绩效管理小组在每年年末至次年年初，组织对员工年度综合表现进行测评。
年度绩效评价结果按成绩从高至低分四个档级进行排序：
优秀（A级）员工占15%；
良好（B级）员工占45%；
合格（C级）员工占30%；
不合格（D级）员工占10%。
对于全年某一个季度中达不到本岗位规定70%工作量或80%出勤率（带薪年休假、婚丧假、计划生育假、探亲假等待遇性休假除外）以及达不到本岗位主要职责要求的员工，直接确定为D级。
九、绩效沟通与改进
绩效管理人和员工在沟通前应按要求准备相应资料，绩效管理人应通知员工当面沟通的时间和地点。绩效管理人本着客观、公正、公平的原则，与员工回顾和讨论绩效管理周期内的工作情况，告之其绩效评价结果，请员工发表意见，就绩效评价结果进行讨论并达成一致，及时、准确、真诚的指导及帮助员工改善工作，制定工作改善计划和员工个人发展计划。绩效沟通填写《海南省电力有限公司员工绩效沟通表》，经员工、绩效管理人分别签字后，抱我部绩效管理小组备案。绩效沟通以面谈的形式进行，每个考核周期至少沟通一次。
十、绩效评价结果运用
月（季）度绩效评价结果作为确定部门绩效奖金和计算个人绩效奖金的依据。绩效奖金＝奖金系数＊奖金标准＊个人月度绩效评价分数/100。
年度综合评价结果作为兑现年度绩效奖金、岗位动态管理和评优、选先的重要依据。
十一、评价指标体系
1、工作业绩评价指标体系
由关键业绩指标（KPI）、岗位职能性指标和重点工作任务三部分组成，具体评价指标及其权重，根据考核目的和考核对象的不同区分确定。
2、工作能力和工作态度评价指标体系
工作能力是指胜任本员工作必备的知识、技能、经验、体能等，着重衡量员工岗位基本素质。
工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。着重观察员工在日常工作中的表现行为，对绩效评价对象的精神面貌和职务行为作出评价。
十二、执规考评
主要考核员工的安全、纪律、党风党纪、廉政、本专业行为规范等，按照相关规章制度执行。扣减的分数在绩效评价总分中扣除。
十三、保障体系
每个绩效评价周期结束，绩效管理小组公示绩效评价结果，员工如对绩效评价结果有异议，应首先与绩效管理人进行沟通，如沟通无效，可向我部绩效管理小组提出书面申诉意见。绩效管理小组对申诉内容进行调查、核实，在接到申诉之后的5个工作日内提出处理意见。
为帮助员工及时总结自身绩效表现，便于绩效管理人准确评价、指导员工绩效，实现绩效管理由结果控制向过程控制的转变，建立工作日志管理制度。
篇6
关键词 满意度 问卷调查 电话调查 急诊留观患者
患者满意度调查是患者对医院质量管理的评价，为医院管理信息反馈的重要渠道之一。目前常用的患者满意度测评包括座谈会、入户调查、现场调查、电话调查、邮寄调查、第三方评价等诸多方法[1]。各种方法各有优劣，本文以急诊留观患者为样本，应用问卷调查和电话调查对同一批患者进行满意度测评，并对两种方法的测评结果进行比较，寻找提高调查真实性的措施。现报告如下：
1 对象与方法
1.1 对象
择取2012年1月至2012年12月期间我院急诊科急诊留观患者347例。患者均意识清醒，智力正常，可正确回答问题，其中男137例，女210例，年龄19-77岁，平均年龄为44.13±5.27岁，未规定社会阶层，按照文化程度分为大学以上文化组159人和大学以下文化组188人。
1.2 方法
患者留观治疗期间，发放问卷进行问卷调查。治疗结束后1周，对同一批患者通过电话行随访调查。现场问卷调查与电话调查问卷内容相同。调查内容包括：工作态度、解答问题耐心、医疗技术水平、检查诊疗结果告知、合理收费、就诊环境等6个问题。每个问题均包涵4个备择答案：满意、较满意、一般、不满意。以满意和较满意回答判定为满意，满意率为满意者所占比率。共发放347份问卷调查表，回收347份调查问卷，回收率100%。有效电话调查331例，16例失访，有效率95.39%。比较不同文化程度电话调查方式答案变化，答案变化者所占比率为变化率。
1.3 统计处理
采集数据结果采用SPSS13.0进行统计学分析，组间满意度比较采用χ2检验，P
2 结果
2.1 问卷调查结果
对工作态度、解答问题耐心、医疗技术水平、检查诊疗结果告知、合理收费、就诊环境，患者的满意度（满意及较满意率）分别为90.78%、85.88%、88.76%、90.49%、93.95%、84.73%，见表1。
2.2 电话调查结果
对工作态度、解答问题耐心、医疗技术水平、检查诊疗结果告知、合理收费、就诊环境，患者的满意度（满意及较满意率）分别为81.87%、75.83%、85.80%、77.95%、83.38%、71.00%，见表2。
2.3 不同方式调查结果比较
电话调查工作态度、解答问题耐心、检查诊疗结果告知、合理收费、就诊环境等五个方面，均显示低于问卷调查，并有统计学意义（P0.05，详见表3。
2.4 不同文化程度患者结果比较
问卷调查显示，文化程度较低的大学以下文化组患者在医疗技术水平、收费、就诊环境等方面满意度均高于文化程度较高的大学以上文化组患者，并有统计学意义（P
大学以上文化组患者电话调查方式满意度变化较大学以下文化组变化大。在工作态度、就诊环境方面的满意度变化具有统计学意义（P
3 讨论
在医院管理中，患者满意度调查越来越受到高度重视，目前各医疗机构都在广泛开展。通过患者满意度调查，对医院管理中存在的问题能够及时发现并着手解决，使管理者从患者的角度认识问题，来改进工作中的不足， 更好满足患者需求。采用不同的满意度调查方法，可能导致所采集的信息有所差异，甚至迥然不同。
本研究显示：在急诊留观期间通过问卷调查得出的满意度结果，与治疗结束后1周电话调查结果相比较而言，
测评的6个方面中除患者对医师医疗技术一项差异无统计学意义，其余5项有统计学意义，差异显著。电话调查组满意度明显低于问卷调查。分析出现上述研究结果的主要原因有，电话调查时，由于患者不直接面对医务人员，能把留观期间的感受真实反映出来；电话回答问题避免从众心理的干扰；排除治疗期间处于对医务人员的依赖心理的干扰[3]；患者治愈疾病后，能够对自己的就医事件做更多理性认识和比较，比如说治疗期间患者对收费不提出意见，病愈后离开医院这个环境，患者就会思考费用是否增加，甚至和以前就诊的医院作出比较[4]；部分患者在就医过程中感觉不满意，电话调查可以成为其疏解管道；出院后患者对电话调查，可能更多地被认为是医院施行人文关怀的一项措施，从而愿意提出更真实意见和建议，帮助医院改进[5]。反观问卷调查患者满意度明显高于电话调查，特别是在评价满意或不满意时，分析其原因主要为患者面对医务人员的顾忌或从众心理起主要作用[6]。
本研究显示不同文化层次对不同调查方式满意度的影响有着重要影响[7]，文化程度较高患者对工作态度、就医环境要求相对较高，并且不愿意当面提出意见，使得电话随访调查结果的满意度明显低于问卷调查，问卷调查的真实性较低[8]。因此，电话随访更有效。
综上所述，在进行患者满意度调查时，如能通过电话调查的方式，避开直接与患者面对面，让患者独立思考回答问题，不受外界因素干扰，得到患者的感受和期望的数据更真实[9]。在满意度调查中，这种“背靠背”的调查效果优于“面对面”的调查。并且不同文化程度对满意度结果有重要的影响[10]。
参考文献
[1] 吴凡伟，朱岁松，周晓艳.如何构建医院顾客满意度指标体系[J].中国卫生质量管理，2009，15（1）：38-39.
[2] 王敏怡，黄淇敏.医疗服务中顾客满意度的概念和评估[J].中华医院管理杂志，2004， 20 （1）：46-47.
[3] 侯胜田，张永康.患者满意度测评在中国医院管理中的应用与问题[J].中国医院管理，2012，32（5）：35-36.
[4] 彭卫平，梁立武，彭碧波.医院开展满意度测评的做法与体会[J].中国医院，2009，12（3）：68.
[5] 蔡培芳.北京友谊医院患者满意度调查分析[J].临床和实验医学杂志，2011，10（1）：65-66.
[6] 杨晓燕.创新患者满意度调查方法的实践探讨[J].江苏卫生事业管理，2012，23（1）：88-89.
[7] 周占伟，梅翠竹，张玉媛，等.某三级综合医院门诊患者满意度调查研究[J].现代预防，2011，31（6）：57-58.
[8] 王红英， 张立新，张丽君等；医院顾客满意度分析应注意的几个问题[J].医院管理杂志，2005，05：34-35.
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关键词:层次分析法绩效评估权重
绩效评估又称员工绩效考核,即对员工在一定时期内的工作情况进行评价的过程,是人力资源开发与管理中的重要内容。常用的绩效考评的方法主要有360度评价法、目标管理法、排列法、强制分布法、关键事件法、等级考评法、行为观察量表法、行为锚定法等,这些考评方法都偏重于定性分析,主观性、随意性较大。如果将层次分析法应用于绩效评估中,就可以实现定量和定性相结合的方法,提高绩效评估的可靠性,进行有效的绩效评估。
1 层次分析法在确定绩效评估指标中应用的步骤
美国运筹学家T.L.Saty教授于70年代初期提出了层次分析法(Analytic Hierarchy Process,简称AHP),层次分析法是针对一些较为复杂、较为模糊的问题作出决策的方法,适合解决那些难于进行完全定量分析的问题。运用层次分析法建模的四个步骤为:建立递阶层次结构模型;构造出各层次中的所有判断矩阵;层次单排序及一致性检验;层次总排序及一致性检验。
下面阐述一下应用层次分析法对评测指标进行重要度判断的具体步骤:
首先,确立评价指标体系。
通过提取公司人员包含的各类人员的绩效评估指标,在明确绩效指标体系之间的相互关系的基础上,建立一个目标层(被评估的岗位)、准则层(绩效评估一级指标)、指标层(绩效评估二级指标)组成的递阶层次模型。
其次,确定各判断矩阵。
通过两两比较下层元素对于上层元素的相对重要性,并把比较的结果用一个数值表示出来,建立判断矩阵。本文按照1- 9 标度评判准则(表1)填写如下判断矩阵P=(Xij)n×m,其中Xij为i指标相对于j 指标的重要程度。
然后,确定每一个层次各评测指标的重要度值,并进行一致性检验。
计算权重向量W=(w1,…,wn)T。通常,在构造判断矩阵时,一般不要求判断具有传递性,这是由系统属性的复杂性和人的认识的模糊性所决定的。但是,判断矩阵是计算排序权重的根据,为了避免出现甲比乙重要,乙比丙重要,而丙又比甲重要的情况,应对判断矩阵进行一致性检验。一致性检验通过计算一致性比率CR来决定,即:
(式2.1)
(式2.2)
其中,CR为一致性比率,CI为一致性指标,RI为平均随机一致性指数,为判断矩阵A的最大特征值。如表2.2所示,可以得到RI的取值。
按照Saty的经验规则,当CR<0.10时,认为判断矩阵的一致性是可以接受的,否则应对判断矩阵作适当修正。
最后,计算各层次所需求的绝对权重。
某一层次中某需求的绝对权重,等于其在本层内的重要度与其需求在上一层次中的重度的乘积。
2 层次分析法在绩效评估中的应用
2.1 建立评价模型。以某一小企业为例,把员工的绩效评估指标分为知识技能、工作态度、制度执行三大类指标。其中知识技能又可细分为:①业务能力(熟练掌握与业务有关的技术、市场和竞争信息,对业务发展发向有清楚认识,能够为企业业务开展提出好的建议);②法律制度理解能力(对对法律法规和企业管理制度能够有效理解,能够用简洁、准确的文字表达,能够设计切实可行的业务方案);③沟通能力(能够简明、准确地表达自己的意图,与客户、上级、下级和其他同事沟通快速准确)。工作态度可分为:①敬业精神(安心本职工作,工作认真负责,主动承担责任,能为其他同事树立良好榜样);②团队精神(积极参加企业各项活动,主动为企业献计献策,为企业文化建设做出较大贡献);③学习进步(业余时间努力学习,在工作中加以应用,业务水平有显着提高)。制度执行可分为:①纪律(严格遵守企业各项制度,并能带动其他同事遵守纪律;②出勤(全勤)。根据各绩效评价指标的属性及相互关系构造层次结构评价模型( 详见图1 )。
2.2 经有关专家对指标的评定,构造各层次指标的判断矩阵(如表3-6)。
2.3 计算各层次指标的权重(见表3-6)。
2.4 进行一致性检验,检验结果如表7。
由结果可知,各项指标的一致比率CR均小于0.1,都通过了一致性检验。
2.5 计算绩效评估指标的权重。
准则层:绩效=(0.635,0.105,0.259)
指标层:知识能力=(0.69,0.091,0.218)
工作态度=(0.547,0.263,0.139)
制度执行=(0.75,0.249)
计算各指标的组合权重(见下表)。
3 结论
篇8
【关键词】 灰色模糊评价； 妇产临床管理； 指标因素； 评价系数
Study on the application of the grey fuzzy evaluation in the clinical governance of obstetrics and gynecology/ZHAO Yan-qing，CHEN Zu-yong.//Medical Innovation of China，2015，12（08）：106-109
【Abstract】 Objective：To quantitatively evaluate the clinical governance in department of obstetrics and gynecology based on grey fuzzy evaluation method. Method： Various indicators in clinical governance of obstetrics and gynecology were expert score，then the weight value and the quantitative coefficient of evaluation system were calculated based on fuzzy mathematics method and grey system theory，in the final the comprehensive evaluation coefficient was obtained.Result：The quantitative results of the evaluation reflected the real situation of all aspects of index factors in hospital nursing objectively and reasonably. Conclusion：The establishment of evaluation system can be effective and timely to assess the governance of clinical obstetrics and Gynecology， and thus to improve， that supervised internal construction and enhance patient’s degree of satisfaction as well.
【Key words】 Grey fuzzy evaluation； The clinical governance of obstetrics and gynecology； Indicators； Evaluation coefficient
First-author’s address：The First People’s Hospital of Guangshui，Guangshui 432700，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2015.08.038
妇产科属于专业理论强、实践技术要求高、安全知识与服务态度要求严格且容易造成临床纠纷的高危科室[1]。随着国家法律体系的健全与卫生部相关政策的实施，患者自身的维权意识不断提高，一直以来各个医院的妇产科室只是根据管理层的主观判断与患者的反馈来制定相应的管理措施，完全没有运用科学合理的评价方法来对妇产科临床管理进行评价改进[2]。
近十余年来国内管理学体系取得了巨大的进展，诸多国外先进的管理评价方法也逐渐应用于国内各个管理行业之中[3]。其中在妇产科临床管理方面应用最多的为模糊数学法与灰色理论系统，但妇产科临床管理属于一个较为复杂的综合管理体系，不仅具有模糊性的特点，同时也具备数据少的灰色特性，单一的评价方法不足以客观合理的评价其体系，只有将两种方法进行结合，建立灰色模糊评价体系，才能精准的得出妇产科临床护理定量评价指数[4]。
1 临床管理指标体系的构建
妇产科临床管理作为一个评价体系，是由若干指标因素构成[5]。综合相关文献，经过对临床管理的识别与分析，可以将其指标因素大致归为以下几类：（1）专业技术：包括专业理论知识、技术实践水平与科研创新能力；（2）安全意识：包括安全规范作业与对人、物与信息安全的保护意识；（3）工作态度：包括主观的上进心、工作的责任心与对患者的服务态度；（4）事故处理：包括事故纠纷预防能力与紧急情况发生时的应对能力。
根据指标体系的构建管理的指标层，建立妇产科临床管理的因素集合A，其评价分为两个层次，第一层为医护人员的专业技术、安全意识、工作态度与事故处理能力指标因素；第二层为各指标因素所包含的10项管理因素。即四大类基本评价指标因素Ai中又包含了n个管理因素，可以确定为如下结果：专业技术=A1={专业理论知识、技术实践水平、科研创新能力}={N1、N2、N3}；安全意识=A2={安全规范作业、各类物品的安全保护意识 }={N4、N5}；工作态度=A3={上进心、责任心、服务态度}={N6、N7、N8}；事故处理=A4={事故预防能力、紧急应对能力}={N9、N10}。
其后针对妇产科临床护理建立评价标准，采取打分制，满分为10分，用Vm表示，其中1、3、5、7、9分别代表很低、较低、中等、较高、很高五个评分等级，而处于各个等级之间的数值则用2、4、6、8分值来表示[6]。
2 确定妇产科临床管理体系的权重集
为了客观合理的进行妇产科临床护理评价，首先聘请10位资深专家，对10个管理因素做权重评定（每位专家所做的权重评定值总计为1），可得到矩阵W=ij，其中i=10，j=10。其中ij表示第i个专家对第j个管理因素的权重评定值，如此可得到如下矩阵（如式1所示）：
（式1）
由式1可以直观的看出其中实践技术水平的权重值最大，为最重要的管理因素，可根据公式2计算出其他管理因素与实践技术水平的序列差。在序列差计算完毕后，利用公式3，计算序列差的关联系数，其后再结合序列差关联系数利用公式4计算出其他管理因素与实践技术水平的灰色关联度。在计算完毕后，根据关联系数与灰色关联度数值利用归一法计算各管理要素的权重值，结果如表1所示[7]。
（j=1，2，…，m；b=1，2，…k）（式2）
（式3）
式3中m表示最小序列差，M表示最大序列差，则由式2的计算结果可知，m=0，M=0.19，而β作为一个应用常量，此处取值0.5[8]。
（式4）
根据表1中各管理元素的权重值可以将风险划分为三个等级，取权重≥0.1为重要因素，0.1>权重≥0.07为一般因素，权重
在其后进行妇产科临床管理制度的制定时，可根据管理要素的分级，着重解决重要管理因素与一般管理因素，而轻微管理因素可根据其影响程度进行取舍。对于重要管理因素也要优先解决排序最靠前的因素，可按照其优先等级的排序来分配管理的投入[9]。从而达到着重精力去进行权重大、造成影响严重的管理因素，不浪费过多时间、精力、财力到轻微管理因素上去。
3 计算管理体系的评价值
在对妇产科临床管理进行权重值计算之后，继续邀请进行权重的专家对各个管理因素进行评价以确定其管理水平，依据打分标准，则可以得到10个专家针对10个管理因素的评分矩阵Mij，其中i=10，j=10，ij表示第i个专家对第j个风险因素的水平评定值，其矩阵如式5所示：
（式5）
（式6）
其后根据风险评价集的划分原则，将很高、较高、中等、较低、很低分别用数值表示为X=1、2、3、4、5，同时对数据利用灰类、白权化函数进行白化处理[10]。接着将经过白权化处理的评价指标样本按照同一个灰类值的白权化函数和作为Aij的灰色评价系数，记做εijx，其计算公式如式6所示。在计算完成后之后，算出归一化之后的隶属向量，最终可建立隶属矩阵S[11]。则有：A1=[专业理论知识权重，技术实践水平权重，科研创新能力权重]=[0.2083，0.5740，0.2177]；A2=[安全规范作业权重，安全保护意识权重]=[0.6427，0.3573]；
A3=[上进心权重，责任心权重，服务态度权重]=[0.2376，0.4845，0.2779]；A4=[事故预防能力权重，紧急应对能力权重]=[0.4769，0.5231]；
接下来利用模糊变换对一级指标元素进行管理水平的评价，通过以下公式将Ai转化为模糊向量Bi，Bi即为一级综合评价的结果[12]：Bi=Ai Si（式7）。结果如下所示：B1=[0.489 0.233 0.110 0.096 0.072]；B2=[0.424 0.309 0.145 0.108 0.014]；B3=[0.414 0.323 0.164 0.080 0.018]；B4=[0.307 0.314 0.258 0.103 0.007]
在完成一级模糊综合评价后，构建综合评价矩阵：A=[专业技术权重，安全意识权重，工作态度权重，事故处理权重]=[0.3308，0.1920，0.3300，0.1472]S=[B1 B2 B3 B4]T，其后根据公式7计算妇产科临床管理A的综合评价[13]。其结果B=AS=[0.429 0.289 0.156 0.094 0.033]
4 结论
根据前面所计算的最终结果，可以得出妇产科临床管理灰色模糊评价矩阵B，之前设定评价标准向量V=（97531）T，则可以根据结果判定公式计算出最终结果。
专业技术评分
Z1=B1V=（0.489 0.233 0.110 0.096 0.072）（97531）T
=6.942
安全意识评分
Z2=B2V=（0.424 0.309 0.145 0.108 0.014）（97531）T
=7.168
工作态度评分
Z3=B3V=（0.414 0.323 0.164 0.080 0.018）（97531）T
=7.065
事故处理评分
Z4=B4V=（0.307 0.314 0.258 0.103 0.007）（97531）T
=6.567
妇产科临床管理综合评分
Z=BV=（0.429 0.289 0.156 0.094 0.033）（97531）T
=6.979
由上述计算所得的评分可以看出，安全意识评分与工作态度评分皆处于较高水准以上，而专业技术评分、事故处理评分与综合评分都低于较高的7分评分标准，落在了较高满意度与中等满意度之间的区域内。从整体来说，医院妇产科的临床护理工作各个方面做得都是不尽人意，但只要能根据本文所计算出的管理因素等级、管理优先顺序、管理的权重值有针对性的进行管理制度的改进[14]。着重从培养医护人员的技术实践水平、责任心、安全规范作业及事故处理能力等方面入手，做到有的放矢，解决重点问题，相信在不久的将来可以将妇产科临床管理的满意度评分提高到9分的很高标准以上[15]。
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篇9
关键词：绩效考核科研人员考核管理
全面提高企业核心技术竞争力，实现企业跨越式发展，积极面对和迎接市场的激烈竞争和严峻挑战，加强科研人员的管理，特别是对科研人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核，已成为管理工作的重中之重，这对吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意义。如何开展好这项考核工作，建立科研人员绩效考核管理系统已成为人力资源部门面临的一个非常重大的课题。下面以马钢公司技术中心为例，阐述科研人员绩效考核管理的实施过程及状况。
一、技术中心科研人员绩效考核现状
马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标，结合马钢自身特点制定的，经过4~5年的实践应用，取得了一定效果，基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价，考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价（打分）和单位领导（或单位评价小组）评价，评价内容主要分为两大部分，即工作基本情况（基本得分）和工作业绩（加分），基本情况分为承担科研任务情况、撰写论文情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架，还是年终一次性“算帐”。
二、科研人员绩效考核存在问题及原因
（1）考核缺乏明确的目标性，考核目的性比较单一。现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。
造成上述现象原因为：管理与考核脱节，考核反映的多是科研人员工作的表面，很少能反映科研人员实际工作的内涵，科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，领导也很难据此给予有效的指导和帮助，有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。
（2）考核工作只注重考核人员的结果，不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量，在这方面去“挣工分”。
造成上述现象的原因是：在考核内容中虽然也涉及到工作质量，但没有具体指标和依据，只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价，或者考核记录不全面，导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价，造成不是评价过高，就是遗忘不评价，个人行为替代了组织行为，这样得出的考核结果是失真的，造成部分科研人员对考核结果不服气。
（3）考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训（含出国）等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是：科研人员的绩效考核只注重考核结果，为考核而考核，忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改进不足。
三、科研人员绩效考核新办法探讨
为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善，经过不断摸索、探讨，寻找新方法，通过建立科研人员绩效考核管理系统，实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S模式架构，考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统，分别进行考核管理工作和查询结果等。
科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型，应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价，注重过程考核和考核时间结点限制，通过预设的各个模块录入指标，系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总，实现了从定性考核转化为定量考核，从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核，实现考核者与被考核者及考核结果的互动，公开透明，相关部门的考核管理职能得到充分体现。
1、科研人员绩效考核管理系统的评价模型。
科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、临时任务、上年度或再早时间项目产生的成果（包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等）、发表的论文和论著。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升，即研发能力、计划能力、科研方法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。
2、科研人员绩效考核管理系统的实现方法。
（1）绩效考核指标的定量设定。
为了达到对科研人员实现公平的绩效考核，对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定，对获取的成果、专利、标准、获奖论文、论著等进行级别、类别、参与角色等分类设定，对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设定；在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定，对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定，这些参数可随考核需求的变化进行更改设定，以满足新的考核需求。
（2）科研人员的绩效考核方式。
科研人员的绩效考核方式分为两种，一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核，由于科研项目的实施时间跨度一般都较长，在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估，参与该项目科研人员的过程考核也就需要相应的几次阶段考核评估；科研人员在参与科研项目的过程考核中，不仅需项目评审组对科研项目考核评价，还要有课题长对课题组中的科研人员的考核评价，然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的考核系数，再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价，系统通过对各阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价；科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类似，只是临时的实施时间跨度一般较短，只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、专利和获奖论文等。工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度进行，通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数，再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。
3、科研人员绩效考核管理系统的应用效果。
通过信息管理系统，建立了科研人员整体工作及业绩档案，比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作情况，以及能力发挥、培训提高等情况，领导便于掌握每个人的情况，把握单位整体情况。克服了以往对科研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统，可以查询到每个技术人员年度承担工作任务、能力提升、工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作，督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核，减少了管理工作的盲目性。
通过信息管理系统，使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作质量，有针对性地参与培训和学习相关知识，提高工作技能，避免单纯考核。过去，考核很难看到自身存在的不足，工作期间的不足更难看到，现在通过信息管理系统，每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况，以此不断修正和改进。
篇10
护理人员的素质是护理工作发展的基础和根本，随着医学模式由生理转变为生理一心理一社会模式，对护理人员素质的要求也由单纯的技术转变为技术、礼仪、沟通等多种素质的要求，因此全面提高护理人员的素质已迫在眉睫。PDCA循环是全面质量管理所应遵循的科学程序，被广泛地应用于各个领域。近几年来，随着PDCA循环理念在我国护理领域的不断渗透，国内已有护理研究者将此理论运用于护理管理、护理教学等方面并取得了一定的成效[1]。鉴此，本文采用PDCA循环管理理念来提升护理人员素质，提高护理内涵的质量，打造优秀的护理品牌。
1 资料与方法
1.1一般资料 调查对象主要来源于我院2012年～2013年入职235名护理人员，均为女性，年龄18～26岁，平均年龄（21.6±2.3）岁，学历大专以上。把235名护理人员分为观察组和对照组，观察组为118人，对照组为117人。两组护理人员一般资料经统计分析差异不显著（P>0.05），具有可比性。调查的内容主要包括三个部分：①护理人员对工作的态度；②护理人员对知识理解程度；③护理人员对技能掌握程度。
1.2 方法 对观察组护理人员采用PDCA循环管理方法，分为4个阶段：P计划阶段，D实施阶段，C检查阶段，A处理总结阶段，在执行过程中各个环节相互交织、环环相扣，且每个循环周而复始，紧密衔接，其中持续改进是PDCA循环的核心。在护理人员素质提升过程中实施PDCA循环管理，对护理人员的工作态度、护理知识理解程度、护理技能的掌握程度三个方面来进行PDCA的干预。对照组护理人员采用以往的经验做法，不作PDCA干预。
1.3 评价指标 护理人员对工作的态度采用院内自行设计问卷调查的方法，包括护理人员对于工作重要性的认识、对工作的热情、对工作的满意度和奉献精神四个方面，每个方面的满分为10分，总分为0～40分；护理人员对知识理解程度，通过三基考核的成绩作为评价指标。每份试卷采用百分制；护理人员对技能掌握程度结合《基础护理服务工作规范》和《常用临床护理技术服务规范》制定医院实际护理技能考核，内容包括基础护理质量、病房管理质量、病历书写质量、健康宣教和护理操作五个方面，每个方面均采用百分制。
1.4统计方法 使用Excel进行数据的录入及采用SPSS统计软件进行数据的分析处理，其中计量数据采用t检验。P
2 结果
2.1护理人员对工作态度的情况的比较 观察组在对于工作重要性的认识、工作热情、工作满意度及奉献精神这四个方面的评分分别为（9.2±1.7）分、（8.9±1.5）分、（6.4±1.7）分、（7.3±2.4）分均显著高于对照组（8.3±2.3）分、（7.6±2.1）分、（4.5±1.8）分、（6.5±1.9），差异有统计学意义（P
2.2护理人员对知识理解程度的比较 观察组在三基考核中的平均成绩（83.9±17.6）分明显高于对照组（72.5±19.3）分，差异有统计学意义（P
2.3护理人员对技能掌握程度的比较 观察组基础护理技能、病房管理情况、病历书写技能、健康宣教能力及护理操作技能五方面的工作技能显著高于对照组（P
3 讨论
3.1 PDCA循环管理方法对护理人员工作态度的影响 护理人员地位低是一个众所周知的问题，这导致他们的工作主动性降低，工作效率下降，护理质量下滑，从而又进一步加速护理地位降低的速度。采用PDCA循环管理办法可及时改进护理人员对工作的态度问题，本文结果提示，应利用PDCA循环不断分析和解决护理人员对工作中存在的态度问题，从而提高护理人员的工作积极性，提升医院的护理质量[2]。
3.2 PDCA循环管理方法对护理人员知识理解程度的影响 在职称晋升方面，医院通常鼓励医师和医技人员的职称晋升，对护理人员晋升的关注相对较少，这也使在职护士再学习积极性很低，撰写论文、参于科研少的又一重要因素[3]。本文结果可知， PDCA循环可提高护理人员对学习热情，促进他们撰写论文和参于科学研究的动力。
3.3 PDCA循环管理方法对护理人员工作技能的影响 PDCA循环管理是一种标准化、科学化循环体系，适用于一切管理活动。该模式注重细节量化、环节监控、全程互动，特点是大环套小环。本研究结果显示，PDCA循环管理在实施过程中能够对计划方案进行系统评价，巩固已取得的成绩，对工作中存在的问题及时进行改时，使护理人员的工作技能且呈螺旋式上升。
