员工形象礼仪范文

导语：如何才能写好一篇员工形象礼仪，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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孝感市康复医院护理部为迎接医院管理年的到来，于2005年3月开始对护士进行形象工程建设，通过三年的实践，进一步提高了整体护理质量，取得了可喜的成绩，现将具体做法介绍如下。

1 院方组织学习途径

1．1 首先送护士长外出学习、开办护士培训班，研讨最新护士礼仪、仪表行为规范标准及护患关系的沟通与交流等课题。[1]

1．2 组织全院护士观看护士行为规范及护士训练录像，激发护士的学习热情。

1．3 业务院长、护理部主任举办“窗口单位人员形象在医院发展中的需要作用”等专题讲座。

1．4 专栏宣传文明规范用语、提高护士文明服务意识。

医院管理年要求“人人都在管理之中，人人都在责任之中”，大家积极参加以上各种途径的学习，进一步认识到护士形象工程建设开展得及时有利，它代表着护士自身素质与修养，代表着一个医院的管理水平，与护理质量紧密相连，是开展整体护理的核心，也是努力改进护理服务的具体体现。

2 院方制定的有效措施的施实

2．1 将护士礼仪、仪表、行为规范及沟通与交流技巧打印成文，下发给每人一份,并实施全员创造性的学习，相互间取长补短，个人的修养和素质均得到提高，达到完善自我的目的[2]。

2．2 加强检查和监控 为了促进礼仪服务的健康发展，将考核护士礼仪、仪表、行为规范及护患沟通与交流能力纳入规章制度及质量控制管理中，采取了情景互动的管理方法。此项活动不仅能提升护士的工作能力和综合素质，也能促进医院规范使用护理人力资源[3]。

3 对护士的具体要求

3．1 礼仪

3．1．1 接待礼仪 门诊护士面带微笑接待患者，做好咨询和导向作用，为患者排忧解难，顺利完成各种检查和诊治。将需要住院治疗的患者护送到病房。住院处接待患者时要充分尊重患者及家属的人格尊严和合理的要求及选择，热情礼貌地向他们做入院宣教及住院规则和健康教育，介绍自己时要主动、谦虚，接受对方名片时要用双手、仔细看一遍，然后放在上衣口袋内，当患者出院时叮嘱家属及患者一些相关事宜，认真做好出院康复指导。

3．1．2 谈话礼仪 与患者及家属谈话要用“护士文明用语”如“您好”“请”“对不起”“请稍候”等，谈话时要注意目视对方眼睛至嘴三角区部位，并时常点头，表示在尽力倾听。不要随便打断别人的谈话，或是有意转移其注意力，也要注意不能只与一两个人交谈而冷落了其他在场的人。

3．1．3 电话礼仪 电话铃响两声后立即拿起话筒，向对方问好，传他人电话时要迅速，如要找人不在就向对方提出要找人的方位、或估计出再来电话的时间，如情况不清楚也要向对方作说明。

3．2 仪表

3．2．1 着装 护士穿统一的淡绿色上衣，白色裤子，戴淡绿色护士帽，白色轻便皮鞋，配戴统一胸牌、头饰。

3．2．2 工作时间除手术室、消毒室等特殊室外，不许穿拖鞋。

3．2．3 淡妆上岗、不戴耳环、戒指，要短发齐耳，蓬松或耳下长发者一律用黑网套罩起或卷起。

3．3 行为规范

3．3．1 站立时要挺胸、立腰、双臂自然下垂、双脚略成“V”字型或双臂体前交叉，右手在上，双脚并拢，身体自然放松。

3．3．2 坐椅子上深度不可超过2/3，不许深坐，夏季落座需把裙子收拢。

3．3．3 行走时要抬头、挺胸、收腹、脚步较稳，非抢救时不可跑步。

3．3．4 推治疗车要双手平行挟车，不可一手拉车。

3．3．5 拿病历、文件站立或走路时，要上臂下垂，手执病历或文件中央，肘部弯曲至一侧胸前。

3．3．6 下蹲拾物时腿要向前后错开、并拢，一膝成90°另一膝自然下蹲。

3．3．7 开关门窗，取放物品要轻、准确。

3．4 沟通与交流

3．4．1 要求护士每天做晨间护理时向患者作自我介绍，然后介绍住院规则。

3．4．2 要求护士将沟通与交流技巧运用到每一项护理服务之中，争取从患者中反馈更多信息，同时护士应向患者做健康教育，使患者能及时得到疾病康复信息。

综上所述，医院管理年加强护士形象工程的建设体现出了护理队伍特有的外貌美[4]，给患者创造了良好的温馨氛围，医院在外塑形象的同时抓内涵建设，要求护理人员树立对医院的远景使命感和良好的价值观，始终为医院做积极正面的宣传，对护理质量的提升有着重大的现实意义及指导作用[5]。

通过三年的实践，医院吸引了更多的患者来院就诊，同时吸引了优秀的护理人才来充实和优化员工队伍，是医院可持续发展的坚实基础及保障。

参考文献

［1］ 刘莹.实用护士礼仪学.科学技术文献出版社,2005：66.

［2］ 吴家平.努力构建学习型医院.中国实用医药,2007,2(33)：202.

［3］ 熊永家.医院管理年活动中护理管理的思考.护理学杂志,2008，23(1)：55.

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关键词：医院；零星基建工程；经费管理；现状；措施

Abstract: the hospital building facilities is to carry out medical work hardware foundation. The current is a medical technology and equipment renewal period of high frequency, in order to ensure the construction of hospital development, the corresponding sporadic infrastructure projects and will more frequently. The hospital infrastructure other project management is a wide range of complicated work, the budget management is one of the most important a part, and the problems in this respect more. In order to reduce the sporadic construction project funds management aspects of the problem, this paper the current hospital sporadic construction project funds management to analysis the present situation and the question, in this paper, the characteristics and the difficulties of the work, and puts forward several measures to improve.

Key words: hospital; Sporadic infrastructure projects; Funds management; The present situation; measures

中图分类号： TU246.1文献标识码：A 文章编号：

近年来，随着卫生医疗事业的蓬勃发展，许多医院为改善建筑设施陈旧老化的状况，满足新时期卫生医疗事业对建筑设施保障能力的新要求，普遍开展了大量的零星基建工程项目，造成这方面的开支增多，经费管理难度增大，出现的问题也比较多。在这种背景下，探索适用于医院零星工程项目经费管理的路径，采取科学有效的管理措施，加强对零星工程项目经费的管控，对提高经费的使用效益，促进医院院区的发展建设具有重要的意义。本文分析了医院零星基建工程项目经费管理的特点、难点，深入探索了可以采取的几项措施。

一、医院零星基建工程项目经费管理的特点和难点

一是工程情况繁杂，经费管控难度大。医院的建筑设施使用单位的种类和数量都很多，在进行院区升级改造的过程中，为适应多种部门、科室对建筑设施不同的使用要求，所发生的零星工程项目具有数量多、种类杂、涉及范围广的特点。既有新增配套设施、改变功能布局、更新装饰装修、电路管道改造等工艺简单的常规施工内容，也有建设改造特殊病房、层流手术室和大型医疗设备用房等工艺复杂的专业工程项目。这些项目的投资额度多少不等，大多在几万元到百万元之间，虽然单个项目的投资不多，但是总体需要的经费数额大，而且使用对象繁杂，造成经费的总体管控难度较大。

二是监管力量薄弱，经费管控不规范。医院的基建和财务管理人员普遍偏少，针对零星工程项目难以组织健全的管理班子，监管力量比较薄弱，缺少系统有效的管理措施，在面对地点分散、交叉进行的多个零星工程项目时，极易顾此失彼，难以全面控制。在零星工程项目的筹划和实施过程中普遍存在组织不周密、管理不规范的问题，施工前对工程价款和结算方式约定不严密，施工中预算的控制效力差，调整方案随意，变更签证不严谨，竣工后缺乏工程价款的结算依据，造成经费超支、投资效益低下等问题。

三是施工环境特殊，经费管控易疏漏。医院的中心工作是医疗，医疗工作的连续性很强，哪怕是短时间的中断都会给医疗收治产生长期的影响，而医疗工作和工程施工本身就互相干扰，为尽量减少对医疗工作的影响，工程施工时就必须想方设法缩小现场作业范围和缩短施工作业周期，这就造成了医院零星工程项目工期紧张、施工现场境况复杂的难点。要克服现场干扰因素多的困难，满足这些施工要求，尽可能的减小负面影响，必然要采用超常的施工方法和工程材料等，这就需要以增大投资量和提高资金投入的时效性为支持。在这种情况下，施工方通常会趁机虚报投资增量，而管理方为了保证工程按期完成，也会减弱在施工过程中对资金投入的管控力度，导致经费管理极易出现漏洞。

二、加强医院零星基建工程项目经费管理的措施

一是高屋建瓴抓好源头。零星工程项目的经费管理要遵循凡事预则立的规律，在充分论证、谨慎决策的基础上，预先明确零星工程项目和所需经费的范围，从源头上保证经费使用的科学性。医院应组织相关部门，首先在医院中长期发展规划的框架下，科学细致的制定年度建设计划，重点将零星工程项目列入计划中；然后根据建设计划编制年度工程经费预算，既要有总体预算，也要有季度和月的阶段预算，要尽量详尽并细化到项目。经费预算经医院审批后作为零星工程经费使用的政策性依据，牢固树立建设计划和工程经费预算在工程项目经费管理方面的指导性地位，以此控制好经费使用的大盘子。

二是整合职能促进监管。零星工程项目经费管理既涉及到基建工作也涉及到财务工作。为落实管理责任制，促进各部门高效履职，加强部门间协作，可以成立由基建和财务人员共同组成的工程项目经费管理部门，负责编制和执行年度建设计划与工程经费预算，按照基本建设程序组织实施零星工程项目，监管项目的概预算编报、合同拟定与执行、款项拨付、变更审核与审计结算等环节。同时还要负责收集建设信息、掌握行业动态、了解市场行情，提早对拟开展项目的概预算进行调整与完善，定期对工程项目经费进行动态审核，及时掌握经费使用情况。要通过严谨周密的经费使用程序和管理制度，形成紧密配合、齐抓共管的监管合力，强化对零星工程项目经费使用的全过程管控。

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1建立区域性医疗档案信息共享平台的可行性

1.1档案信息化为建立医疗档案信息资源共享平台提供了技术支撑。随着计算机技术、网络技术和通信技术以及数据库的发展和应用，我国档案信息化也已从技术导向、内容导向阶段，步入一个以服务导向为主要特征的新的发展阶段。上世纪80年代中期，开展了以基础设施配置和档案管理系统开发应用为主要内容的档案信息化建设，为档案信息资源的科学规范安全管理奠定了坚实基础。本世纪初，以传统载体档案数字化、增量电子文档归档管理、基础档案数据库为主要内容的档案信息内容建设与管理工作在全国广泛开展，数字档案信息化得到快速发展，呈现出档案信息化程度不断提高、结构趋于优化、配置日益合理的总体发展态势，信息化为建立档案信息资源共享平台奠定了坚实基础。

1.2档案服务模式的转变为建立医疗档案信息资源共享平台提供了有效途径。随着信息技术的快速发展，档案管理和服务的模式全球范围内悄然发生变化。我国档案利用服务工作持续发展和改善，尤其是近年来在服务民生方面不断得到加强和深化。通过新技术应用和管理创新带来服务效率的提升，是档案服务能力提升的一条新途径。而充分运用以数字化、网络化为标志的现代信息技术，逐步构建覆盖全国的公共档案信息资源共享平台，无疑是加快提升新形势下档案服务能力的有效举措。积极运用现代信息技术，提升档案服务质量和效率，带来档案服务模式的历史性重构，既是新形势下顺应信息社会发展潮流的必然选择，也是建设"档案强国"宏伟目标的现实要求。《全国档案事业发展十二五规划》确立了实现全国档案信息资源共享的目标，并且提出了"实施公共档案信息资源共享服务工程项目，打造一站式档案信息资源共享和服务平台，为社会提供全方位的档案信息服务"。充分利用现代信息资源为社会、民生服务的广泛，成为我国档案事业实现新跨越的一项基本发展战略。

1.3医疗信息服务业务的开展为建立医疗档案信息资源共享奠定了物质基础。随着信息化技术的发展，各医院都不同程度的建立了自己的计算机信息系统，从人才、到场所、硬件、软件以及网络等都投入了大量的人力、物力、财力，具备了一定的规模，有的经过实践初步得到完善。在这种情况下，建立区域性信息档案共享平台有了物质基础。

2建立区域性医疗档案信息资源共享平台的意义

2.1医疗档案信息资源共享平台，可以缓解居民看病难、看病贵。当前居民"看病难、看病贵"的社会现象已经成为社会矛盾焦点之一。大医院人满为患，小医院诊疗患者聊聊无几。分析原因，除了人民生活水平提高、交通便利、医疗资源不均衡，更重要的是目前各级医院独立开展医疗信息化业务，没有实现医疗档案信息共享。如果实行区域性大医院和小医院、基层医院的医疗档案信息共享，即依据患者病情轻重给予合理分流，可以大大缓解大医院一号难求，人满为患、到处排队等问题。另外，实行大医院与小医院的医疗档案信息共享，就实现了医学专家和患者、大医院和小医院之间建立起全新的联系，实现网上医疗、网上会诊、网上转诊、检查化验结果共享。患者在原地、原医院即可接受远程专家的会诊，指导基层医院医生的治疗护理，建立重症、疑难症患者转诊绿色通道。在为患者减少旅途奔波、吃住、交通费用的同时，避免很重重复检查化验的费用，大大减轻居民的经济负担，缓解看病贵问题。

2.2医疗档案信息资源共享平台，可以提高抢救患者生命速度和质量。急症患者很多因错过急诊抢救的黄金时间，而造成愈后效果差，甚至失去生命。通过医疗档案信息共享，在患者转诊过程中大医院可以在第一时间了解患者的病史、药史、过敏史以及小医院救治情况，并有针对性提前做好救治前的各种准备，避免重症患者无法询问病情，病史不明确，患者和家属说不清楚而导致救治不力的情况，真正把握抢救的黄金时间。此外，小医院可通过网上共享的医疗档案随时向各大医院请教，大医院可及时给与救治方案指导，大大提高区域医院的医疗质量。而大医院疑难重症患者经救治好转后，通过网上的共享医疗档案信息直接转给小医院进行康复治疗，使大医院有更多精力和床位收治疑难重症患者，提高区域大医院的救治水平。

2.3医疗档案信息资源共享平台，可以控制和降低各级医院医疗服务成本。各级医院常用的药品、耗材、设备等采购都是由各医院自己购买，由于采购量少存在价高、送货不及时等问题，建立档案信息共享平台后，各医院之间可以实行统一捆绑式集中采购、集中配送的办法，这样，既使产品质量和配送时间得到保证，同时，又控制盒降低了成本，提高了区域医院硬件实力，为医疗档案信息共享提供设备技术支持。

3医疗档案信息资源共享平台的技术路线

医疗档案信息系统是指通过运用计算机技术、网络技术、数据库等现代信息技术，将一定区域范围内分散、异构系统中的档案信息资源完整收集、妥善管理、长久保存，将各类档案信息系统有效整合，通过集中与分布相结合的信息生成与网络共享系统，提供不同层次的利用和服务的档案信息综合管理系统。即在建立集中地区域性医疗档案信息中心（云平台），信息中心由计算管理系统、网络管理系统、存储管理系统组成。区域内各类医院根据统一标准和规范，将各类医院自己的信息服务平台与信息中心通过网络相连接，进而达到资源共享的目标。（如图）

区域性医疗档案信息云平台

计算管理系统 网络管理系统 存储管理系统

区域内医院 区域内医院 区域内医院

4建立医疗档案信息共享平台的建议

4.1建立医疗信息资源共享服务平台。党的十八届三中全会提出，深化基层医疗卫生机构综合改革，建立网络化城乡基层卫生服务运行机制。完善合理分级诊疗模式，建立社区医生和居民契约服务关系。充分利用信息化手段，促进优质医疗资源纵向流动。加强区域公共卫生服务资源整合。上述目标既为建立医疗档案信息资源共享平台指明了方向，也为政府实现目标提出了要求。要实现上述目标，必须落实政府责任，由政府主导，统筹规划，建立信息资源共享服务平台，将区域内处于分散、异构系统中的医疗档案信息资源集成、管理、保存、服务，将各类档案信息系统有效整合，通过集中与分散相结合的信息生成与网络共享系统，提供不同层次的利用和服务的档案信息综合管理系统。

4.2成立医疗信息资源服务中心。由政府批准成立专门机构，制定战略规划和建设目标，开发利用信息资源，建设信息网络，推进信息技术应用，发展信息技术和产业，培育信息化人才，制定和完善信息化政策，对整体架构、规范标准进行统筹设计和实施。区域内各级医院作为用户，可以按不同权限级别便捷地使用各种设施，包括档案数字资源综合管理系统；系统通过统一的规范标准、运行机制、运维管理、安全保护等来保障运行，以达到区域性数字档案信息资源共享、优化整合、合理保护与使用，满足各类医院多方位需求目标。

4.3建立健全统一规范标准和制度。由政府医疗卫生主管部门制定统一的规范和标准，规范区域内各个医院统一网络，统一接口，打破物理隔离限制，统一档案共享平台。另外，医疗卫生事业关乎人民群众的生命安全，目前存在的医患矛盾越来越突出，必须制定和出台有关法规政策，统一管理模式，规范医疗行为，明确界定各医院、各个环节的责任，减少医院之间、医患之间矛盾，处理好医疗纠纷。

4.4加强人员培训和交流。医疗卫生主管部门要通过制定培训计划、培训内容和考核标准等，对医院院长、科室主任、大夫、护士以及重点岗位医务人员分期、分批进行培训，通过一系列专家讲座、实习、现场会诊、查房和技术指导等方式，提升医院管理水平、医疗技术水平和医疗档案信息共享的实用能力。另外，要加大医务人员的交流和实习锻炼力度，让大医院、名医生到小医院、基层医院坐诊指导，让小医院、基层医院的医生到大医院实习锻炼，通过多种形式使区域性各医院医疗资源得到共享，提高整个区域医疗服务水平。

参考文献：

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【关键词】 信息资源共享； 信息公开； 医院管理信息共享平台

信息资源共享是国家“十二五”期间图书情报与档案管理学科未来五年重点研究领域中的一个。随着医改的不断推进及公立医院改革的深化，对公立医院管理提出了越来越高的要求。新形式下，公立医院必须坚持公益性质，把维护人民健康权益放在第一位，既要调动医务人员积极性，又要提高自身运行效率，使用有限的医疗资源，满足人民群众基本医疗服务需求，切实缓解群众看病贵、看病难问题。

国家明确要完善公立医院运行机制和监管机制，加强公立医院内部管理，加快推进信息化建设，实施医院信息公开，加强医疗安全质量和经济运行监管。其中医院信息公开是非常重要的一个环节，这个环节直接影响到公立医院改善自身管理和公众对医疗服务的选择。

本文结合我国现状及作者在澳大利亚学习时了解的澳洲公立医院信息共享平台的经验，提出解决建立国家医院管理信息共享平台的必要性及途径。

1 当前我国医院管理信息共享现状

1.1 信息的上报 当前我国公立医院根据《统计法》、《会计法》、《药品管理法》和卫生行政部门规定，定期将医院基本运行状况、医疗技术、诊疗信息和临床用药监测信息等相关数据上报相应政府机构。比如每月向省卫生厅和市卫生局上报医院的医疗指标和财务指标及医疗质量指标的相关数据等。每季度向统计部门上报的劳动工资报表及事业单位基层报表、向卫生主管部门上报的出院患者调查表及人力和设备报表等等。

1.2 信息的共享 当前在信息共享方面存在较大问题。上报医院只掌握自己的信息，如果想了解其他医院的上报信息，通过正常途径几乎不可能。上报的信息在同行医院之间也是秘密，更别说相应信息对公众公开了。

目前，国家卫计委按月和季和年全国医疗服务情况、二级以上公立医院患者费用情况，另外还有年度的国家卫生统计年鉴和卫生和计划生育发展统计公报等。医疗服务情况仅仅包括诊疗人次、出院人数、病床使用情况等三项指标的全国情况。卫生和计划生育事业发展统计公报关于公立医院的信息主要是工作量信息，比如门诊量、住院量、病床使用情况等，其他医院运营信息很少。尽管国家的卫生统计年鉴包含了国家层面的医院质量、效率信息，但医院很难由此判定自己指标水平在同行中的位置。

在省市层面，有的省市开始下发三级综合医院部分业务指标季度排名，但是属于内部资料。2014年安徽省卫生厅在当地一家主流媒体上了全省41家三级医院8项与群众看病就医相关的运行指标情况及排名，意图在强化医院监管、改进医疗服务、引导患者就医方面起到积极作用[1]。安徽省公开的三级医院绩效指标情况包括次均门急诊医药费用、CT检查阳性率、Ⅰ类切口手术患者预防使用抗菌药比例、专家人均每半日担负诊疗人次、人均基本技术劳务收入、百元医疗收入能耗、人员支出占业务支出比重、典型单病种例均费用（单纯性阑尾炎、小儿疝气、食管癌）8项。

从的这些数据可以看到医院之间的明显差距。比如在次均门急诊费用上，从101.37元到1041.47元，差距10倍；CT检查阳性率，从96.00%到61.20%，差距36.25%；Ⅰ类切口手术患者预防使用抗菌药比例，从18.74%到89.20%，相差4.8倍；专家人均每半日担负诊疗人次，从52.90人次到3.55人次，相差15倍。在3种典型单病种例均费用方面也同样有明显差距，单纯性阑尾炎费用相差3.9倍，小儿疝气费用相差4.3倍，食管癌费用相差12.4倍。医院管理者从这些数据可以发现自己管理中的问题，有针对性加以改进；患者则可以根据这些数据来判断医院的医疗质量与管理水平，并以此作为依据选择适合自己的医院。

这是一个有益的尝试，但必须看到这种信息的公开还不是定期的、常态化的，平台也不是固定的，数据涉及的范围还仅仅局限在三级综合医院，未覆盖到所有医疗机构，而且的指标也是不全面的。另外，对一个地区的居民而言，所在地医院的关键运行指标排名要比全省范围的医院指标排名对他们选择就医的意义更大些，因为大部分人是需要在当地就医的。

2 当前医院改善管理面临的信息困境

改善医院管理的一个重要手段是提高医院绩效管理水平[2-4]。改善绩效管理的一个重要前提是了解自己当前的绩效水平在同行中的所处的位置，这样医院才能明确自身的改进方向。目前，从笔者的实践经验看，一般很难及时得到其他医院的相应信息。这对医院在竞争中采取有效措施改善管理造成了阻碍。从目前的一些尝试看，一些省市的三级综合医院开始能得到部分同行的运行数据。但这些数据是不全面的、不及时的，并且极少包括财务有关的管理数据。作为公立服务机构，这些数据应该不是对公众保密的，更别说对同行保密了。对管理者来说能获得能反映医院整体运营情况的全部关键指标的同行数据，有助于更有针对性地改进工作。同时，这类数据的公开有助于促进公平竞争，迫使医院提高管理水平。

对政府卫生行政主管部门而言，目前缺乏相对稳定的、统一的评价医院管理及医疗质量的综合关键绩效指标评价体系，对医院管理的导向引导不足。现有三级医院评审涉及的指标很多，不适合于按月对医院绩效的评估。当前已经有很多研究探索针对公立医院的关键绩效评价指标体系设计，并被尝试用于对公立医院的绩效评估[5-7]。但这些还主要局限于研究，没有进行大范围应用。

对公众而言，他们对医院的了解也只能依靠医院自身提供的数据，主要来源于医院在媒体上的宣传报道，及医院网站上的医院介绍。由于这些渠道提供的信息是不全面的，都是对医院有益的信息，而不是对医院工作的全面客观评价。尽管医保政策赋予了他们选择就诊医院的权利，但由于缺乏公开的质量信息，他们只能靠自己的感觉来做出选择。如果他们能系统了解到医院的绩效信息特别是质量信息，之后做出对就诊医院的选择，将对公立医院改善管理提供极大的促进作用。

安徽省卫生厅公布医院部分绩效数据，是既要在监管方面要给医院管理者造成更大的压力，使医院提高自身管理水平，也使医院能及时发现自己的问题，找到薄弱环节，从而改进工作。另外使就医群众可以客观选择就诊的医院[1]。

3 澳大利亚的经验

在澳洲学习期间，笔者主要研究医院的绩效管理。当时，曾到澳洲最早实施平衡记分卡的医疗集团-亨特医疗集团访问，了解其实施经验。根据当时接待的绩效管理管理部门负责人介绍，澳洲政府建立了良好的国家公立医院信息平台，各家医院的数据被自动传输到洲和国家信息平台，医院同时也能得到同行医院的数据，并据此进行比较，及时了解自己的管理处在同行的水平。他们的工作很大程度上得益于这个信息系统平台。

另外，当时在澳洲的研究要收集平衡记分卡的医院使用情况，在进行数据收集时，发现各家公立医院都定期对公众医院运营报告，包括财务、医疗质量信息等。公众直接到医院网站上就可以下载。

在绩效信息方面，澳大利亚各州都通过不同途径定期医院的绩效信息[8]。

以维多利亚洲为例。该州每月、季度会公布公立医院的绩效指标。该州卫生署设有专门的卫生保健服务绩效网站[9]，网站提供该州公立医院和保健服务的绩效统计信息，信息包括单个医院的信息。该网站提供全州包括急救、外科手术、口腔医疗、患者治疗、质量和安全及精神疾病保健的数据。网站设立的目的是增加该州公众对医疗信息了解的广度。目的在于提供更大的信息透明度让公众能更好地理解该州医院服务绩效水平。

该网站上有医院急救部门绩效信息、以医院为单位的绩效信息及全州医院的绩效信息。医院急救部门的绩效指标包括急救患者获得治疗的平均时间及医院位置动态地图。医院为单位的绩效信息包括每家医院的介绍、位置地图、入院患者总数、入院急诊患者总数及入院患者当天得到治疗总数的介绍。

具体地有5大类指标，分别是：急诊医疗、可选择的外科治疗（针对可以延迟接受手术的情况）、患者治疗、口腔医疗、精神医疗。急诊医疗指标包括：急救服务送到医院的患者数量、急诊部门总收治患者数、急诊部门收治的需要急救治疗的患者数、急诊患者转运数量、不住院的急诊患者数量、急诊部门收治入院的患者数量等。关于急救的绩效指标有6类24个。这6类分别是由于急诊部门容量问题非需急救患者在急救车上等待后需要转其他医院的患者、急诊部门治疗时间、急救车运送患者到到达医院后将患者送到医院员工手中的时间、患者得到治疗的平均时间、90%的患者等待治疗的时间和在医院内停留时间。

全州医院的绩效信息也包括上述5大类。每一项指标均可以看到所有公立医院的完成情况。上面举例介绍的急诊指标的每一项都可以在这里得到全州每家公立医院的完成情况。另外，该网站上还提供与医院绩效相关的政府报告电子出版物下载。

综上所述，通过政府网站就可以看到单个医院的数据及与州内医院的比较，可以知道一个医院在某个指标上处于什么位置。由于指标十分详细地评价了医院的工作绩效，无论是医院管理者本身还是社会公众都可以对一家医院的运行情况据此进行评价。对于医院管理者提高管理水平，及社会公众选择适合自己的医疗服务都有十分重要的作用。

4 建立国家医院管理信息平台的建议

4.1 必要性 医院信息公开应该包括不仅对行业内而且非常重要的是对公众的公开。建立国家医院管理信息平台是当前公立医院改革的需要。公立医院改革要求提高公立医院绩效管理水平，以有限的医疗资源为人民群众提供更多更好的服务。搭建医院管理信息平台，是实现医院信息公开的要求，既可以充分发挥社会各方面对公立医院的监督作用，也是加强对公立医院监管的重要举措。

4.1.1 建立国家医院管理信息平台是卫生行政主管部门转变政府职能，提升服务意识，接受社会监督的需要 通过医院管理信息平台的建立，医院绩效信息的公布，要求各级卫生行政主管部门对信息反映出的医院管理的问题进行及时干预解决，并纳入公众监督之下。

4.1.2 建立国家医院管理信息平台是公立医院提高管理水平的需要 公立医院需要明确自身管理水平在国内同行特别是本地区内同行的位置，通过对比数据发现自己与同行相比的不足，找出自己管理中存在的问题，明确改进目标，更有针对性地改进医院工作。

4.1.3 建立国家医院管理信息平台是社会公众选择医疗服务的需要 公立医院的绩效信息公开，保证了公众的就医知情权，有助于公众在选择医疗服务时更有针对性、更加客观。实际上这也促进了公立医院之间的竞争。

4.2 可行性 当前医院定期给政府相关部门上报大量管理运行信息，信息来源丰富。各级卫生主管部门也有自己的网站，因此平台也没有问题。需要做的工作就是对要的信息进行筛选，及制定相应标准。

4.3 实施建议 可以先选择几个省进行试点。首先，应统一制定的信息类别、首选医院的绩效信息。的信息应该包括医院的工作量、质量指标、花费指标、患者满意指标、效率指标。指标应该能客观反映所评价的医院工作内容。对核心服务内容应该有复合指标进行评价。比如，在澳大利亚，对患者在院停留时间有6个指标进行评价，全面衡量该指标的完成情况，公众据此可以客观评价医院该项服务绩效。

这方面可以参考国内已有的研究，借助平衡记分卡这一战略绩效管理工具。平衡记分卡提供了一个全面评价组织绩效的框架，它从财务、顾客、内部过程、学习和成长层面向组织内各层次人员（从最高管理层到一般雇员）传达组织的战略以及每一步骤中他们的使命，最终帮助组织实现战略目标[10]。平衡记分卡概念被提出后，很快得到管理者及研究者的青睐，2003年被《哈佛商业评论》评为75年来最为有力的管理工具。平衡记分卡已在国内外医疗行业得到广泛应用。应用范围逐渐从早期的绩效管理、质量评价，发展到医院战略管理、国家和区域性医疗卫生机构的宏观管理。国外很多政府应用平衡记分卡来评价公立医疗机构的绩效。目前在国内医院管理中也已经得到广泛应用[11-15]。借助这一工具有助于短期内尽快建立统一的公立医院关键绩效指标考核评价体系，因为国内这方面的研究已经相当成熟。

其次，从省级到各地市医院主管部门逐级建立平台，可以充分利用现有的卫生行政主管部门网站，设置公立医院绩效信息版块定期对公众进行信息。

另外，除国家要求的信息之外，也应该鼓励公立医院自身对公众更多的绩效信息。对于其他需要公开的医院信息，在完成绩效信息之后，逐步实施。

4.4 存在的问题 当前非常重要的一点是确定要的关键绩效指标。评价公立医院运行绩效的指标有很多，需要紧紧围绕着公立医院的职责，围绕向社会提供的医疗服务对现有指标进行进一步提炼、筛选。

信息及时公开的重要一点是实现医院各类信息的自动上报，也就是通过基于国家医院信息平台及各公立医院的医院信息系统的数据自动联网上报，这需要相关部门及时出台相应信息采集标准规定。

综上所述，建立国家医院管理信息共享平台对全面落实新医改，促进公立医院改革，强化竞争机制，提升公立医院管理水平，增加医疗服务的透明度与社会监督，给广大人民群众提供更好的医疗服务，具有十分重要的意义。国家卫生行政主管部门应尽快出台措施，推进这一工作的开展。

参考文献

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篇5

关键词：护理人员；工作能力；职业紧张；心理卫生

文章编号:1006-3617(2007)01-0061-03

中图分类号:R13

文献标识码:A

随着社会的进步和人民生活水平的不断提高，人们对健康的关注日益增加，对护理服务的需求随之增长，护理人员工作中风险性大、突发事件常见，导致护理人员所承受的工作压力愈来愈明显，职业紧张已成为影响护理人员工作能力的重要因素，也直接或间接影响医院的经济效益和社会效益，本次调查旨在分析可能存在的对护理人员工作能力造成影响的职业紧张因素，为消除或降低它们对护理人员心理及生理的影响和提高护理人员的工作能力提供依据。

1 对象与方法

1.1 对象

以某医院全院共545名护理人员为调查对象，年龄18~55岁，平均30.4岁，护龄0.1～36年，平均11.2年。护士受教育程度都为中专以上。助理护士86人，护士193人，护理师209人，主管护师52人，副主任护师1人，职称不详4人。

1.2 方法

采用职业紧张测量问卷［1］和工作能力指数（work ability index，WAI）调查表［2］对调查对象进行调查。职业紧张因素问卷各子量表及分值取值范围：①物理环境量表（2～10分）；②工作中的冲突量表（16～80分）；③心理需求量表（3～12分）；④工作危险量表（4～20分）；⑤工作负荷与责任量表（15～75分）；⑥工作前景量表（4～20分）；⑦提升与参与量表（6～30分）；⑧社会支持量表（12～60分）。此8个子量表的评分越高，相应紧张压力越大，将以上8个子量表评分相加为总的职业紧张压力，其总和越大，总的职业紧张压力就越高。

职业紧张反应量表采用职业心理卫生量表（52~72），评分越高，心理状况越好。以上量表在国内使用具有较好的信度和效度［3］。

评价工作能力指数采用工作能力指数调查表：包括与测试工作能力表现密切的7项内容：①目前工作能力与身体状况最好时候比较；②工作能力与工作需求的关系；③经医生诊断目前所患疾病数；④估计由于疾病而对工作的影响；⑤在过去一年因病缺勤情况；⑥从现在起对自己2年内的工作能力预测；⑦心理资源。工作能力指数的总得分为7～49分，其评分标准为：①44~49分为“优”，能很好地胜任所从事的工作。②37~43分为“良”，能胜任所从事的工作。③28～36分为“中”，工作能力有待提高。④7～27分为“差”，不能胜任工作要求。

在护理部支持下，由调查员统一对调查对象发放问卷，说明填写要求，由调查对象按照填写指引填写问卷，填写后统一回收。共发出问卷600份，回收问卷545份，回收率为91%。

1.3 统计方法

用Excel建立数据库，各职业紧张因素测量量表原始分总和为职业压力总分，采用SPSS 12.0统计软件对问卷数据进行相关分析和多元线性逐步回归分析，P≤0.05是变量引入方程的条件，P≥0.10是变量从方程剔除的条件。

2 结果

2.1 工作能力与职业紧张的关系

图1、图2可见，总的职业紧张压力越大，护理人员工作能力就越低；护理人员职业心理卫生状况越好，工作能力就越高。

2.2 工作能力指数与职业紧张各因素和职业心理卫生相关分析

表1显示与工作能力指数呈负相关的因素是物理环境、工作冲突、工作危险、工作负荷、工作前景、缺乏提升机会、缺乏参与机会、缺乏社会支持（P < 0.01）；与工作能力指数呈正相关的因素是职业心理卫生（P < 0.01）；与工作能力指数无相关关系的因素是心理需求和工作责任（P > 0.05）。

2.3 工作能力指数的多元线性逐步回归分析

将与工作能力指数有相关关系的各个因素作多元线性逐步回归分析，共有3个因素进入回归方程。结果见表2。影响工作能力指数的主要因素（由强到弱顺序排列）为职业心理卫生（x1）、物理环境（x2）和缺乏社会支持（x3）。回归方程：y=32.14+0.131x1-0.482x2-0.129x3；标准化回归方程：y=0.286x1 -0.237x2-0.190x3。

3 讨论

职业紧张是指在职业条件下，环境和机体之间的相互作用，当劳动者不能完全协调好个人需求和环境压力时导致的生理、心理和行为表现。职业紧张的模式有人-环境模式（P-E model）和工作需求-控制模式（JD-C model），前者认为是劳动者与环境的不协调所致，后者强调的是工作需求与劳动者自主控制之间的不平衡产生职业紧张［4］。

工作能力是劳动者在从事其劳动任务过程中解决和应付劳动任务的一种总体表现，是劳动者在从事劳动过程中表现出的综合能力。工作能力指数法用WAI作为评价工作能力的依据，是评价研究对象工作能力的有效的综合指标 。

本研究表明，职业紧张越大，护理人员工作能力就越低；护理人员职业心理卫生状况越好，护理人员工作能力就越高。从表1工作能力指数与职业紧张各因素和职业心理卫生相关分析中可见，与护理人员工作能力指数呈正相关的因子是职业心理卫生（P < 0.01），呈负相关的因子是缺乏社会支持、物理环境、缺乏提升机会、缺乏参与机会、工作前景、工作危险、工作冲突、工作负荷（P < 0.01）。这些结果均提示职业紧张可致护理人员心理水平下降，从而降低工作能力，与以往的研究相似［5，6］。与工作能力指数无相关关系的因素是心理需求和工作责任（P > 0.05）。从表2工作能力指数的多元线性逐步回归分析可见，引入逐步回归方程有3个因素。影响工作能力指数的最强的因素为职业心理卫生，其次为物理环境和缺乏社会支持。

篇6

摘要：本研究采用问卷调查法，以310名员工与他们的直接主管配对数据为样本，考察了回避型依恋对员工创造力的影响以及团队风险认知的调节效应和员工角色广度效能感的中介效应。研究结果表明：回避型依恋对创造力无显著影响；角色广度效能感完全中介了回避型依恋对创造力的正向预测；团队风险认知调节回避型依恋与创造力的关系，风险认知越高，回避型依恋的正向效应越强；这种调节作用通过角色广度效能感的完全中介效应影响创造力。

关键词 ：员工创造力 回避型依恋 团队风险认知 角色广度效能感

在日趋激烈的经济竞争以及不确定性日益加大的商业环境中，员工创造力已经成为新经济条件下企业赢得竞争优势的决定性因素。以往研究从不同的角度探讨员工创造力的影响因素，可分为个人和情境因素。回避型依恋作为一个个体差异变量，其与员工创造力的关系的研究还很缺乏，回避型依恋影响员工创造力的内在机理及边界条件也不明确。Axtell等人提出，角色广度效能感与员工创新密切相关，但目前还未有研究探讨回避型依恋能否通过角色广度效能感影响员工创造力。另外，团队风险认知这一情境变量可能与员工个体变量发生交互作用进而影响创造力。因此，本研究将关注回避型依恋对员工创造力的影响以及其中的中介机制和调节效应。

一、文献回顾与假设建立

1.回避型依恋与员工创造力

依恋理论关注个体寻求与他人亲近的进化需要，认为与重要他人的亲密关系在一生中的所有阶段都扮演着主要角色。回避型依恋的个体认为他人是不可获得的，反应迟钝的或严厉的，因而疏远他人，为避免情感上的亲密关系否认自己寻求亲近的需要。这类个体对他人抱有负面看法，导致强迫性的自我依赖，独立自主，无法信任和依靠他人。

已有的文献中直接探讨回避型依恋和员工创造力之间关系的研究很少。从过程角度界定创造力的学者认为，创造力是这样一个过程，即对问题、不足、知识上的缺陷、基本元素的丢失、不协调、不一致等现象变得敏感，并找出困难，寻求解决途径，做出猜想或假设，对假设进行检验和再检验，达到最终结果。这一定义将个体对问题等不断探索并检验的过程理解为创造力，由此可见，探索与创造力联系紧密，那么考察依恋与探索的关系就显得尤为必要。

Bowlby早在1969年就提出“依恋和探索是人类生存和发展两大必要的行为系统”。当依恋系统安全、稳定时，依恋对象可作为个体进行探索和发现的安全基地。基于探索依赖于依恋的观点，学者们认为，依恋风格会影响个体在工作中的表现。就本研究所关注的回避型依恋而言，一些研究发现，该类个体在工作绩效方面有更低的自我评价并预期从同事处也获得较低的绩效评价。 Littman-Ovadia等人（2013）发现，回避型依恋个体往往有较低的工作投入和职业承诺，容易产生工作倦怠和情绪困扰。由此可见，相当一部分研究考察了回避型依恋产生的负面影响，认为这种依恋风格不利于自我和组织的发展。但也有研究发现，该类个体有进行探索的积极性——部分原因是为了避免与同事的亲密关系。当有同伴在身边时，回避型依恋个体会感到不舒服且很少花时间探索(Coy, Green, & Davis,2012)。尽管回避型依恋有促进个体增加探索行为的可能，但诸多负面影响可能抵消其对探索行为的促进作用，使员工无法表现出创造力。综上所述，回避型依恋并不会对员工创造力产生显著直接影响。然而，如果该类员工在工作过程中有较高的角色自我效能感，愿意通过较多角色独立地探索工作环境，他们可能就会在创造能力方面表现突出。

2.员工角色广度效能感的中介作用

在一般自我效能感基础上，Parker提出了工作领域的角色广度效能感，他将其定义为“员工的自我感知能力，这种能力指的是执行更宽泛和更多超出技术要求的主动性工作任务”。Parker(2006)等人在实证研究的基础上提出了影响工作中主动性行为的模型。他们认为主动性人格和环境变量这些远端变量能通过认知动机状态（例如，角色广度效能感）这个近端变量影响主动性行为。这个模型得到了实证研究的支持。依恋风格与主动性探索相关，因为主动性是个体控制环境的一种普遍倾向，这种倾向与依恋理论中最基本的“探索”存在一致性。回避型依恋个体倾向于有效地与环境进行互动并控制环境，证明自己能够独立自主。因此可推论，回避型依恋个体很可能具有主动性人格，在工作中会产生更高的角色广度效能感，从而对主动性行为（工作中的探索）产生积极影响。

也有研究者证实了角色广度效能感与员工创新的正相关关系(Axtell，2000)。角色广度效能感反映了员工的一种自信程度，而员工创造力的特点之一就是需要创新者拥有较高的自信程度。创新是一项风险与收益并存的投资，Sternberg和Lubart的创造力投资理论把创造力与投资相类比，该理论认为，为获得创造力，个体必须对具有增值潜力的想法买低卖高。对于拥有高角色广度效能感的员工，他们相信自己能解决公司长远的问题、设计更好地组织流程等，这种自信促使他们敢于追求新异但当前可能并不受欢迎的想法（买低），尝试说服他人接受新想法，从而为自己和组织带来效益（卖高）。相反，广度效能感较低的员工，因为缺乏必要的自信而担心自己的想法缺乏价值，可能会引来领导的指责，没有勇气“买低”，因此很难表现出创造力。基于上述分析，我们提出：

H1：回避型依恋通过角色广度效能感预测员工创造力。

3.团队风险认知的调节效应

团队风险认知反映了团队内成员对风险或威胁的认知程度。前文曾经分析推论，回避型依恋对角色广度效能感有正向预测作用。但是这种关系不是一成不变的，情境因素可能会调节个人因素产生的影响。周冉、段锦云与田晓明（2011）等学者指出个性对行为的影响受情境因素调节，这种调节过程可能通过“特质激活”的方式进行。

根据“特质激活理论”团队风险认知因素具有调节效应。当团队内成员敢于应对风险或威胁时，团队内的回避型依恋个体也会产生同样的风险知觉，激活其害怕被抛弃的特质。这些个体可能由于不安和恐惧而暂时放弃“去激活策略”，更愿意在团队中表现自我，相信自己能承担角色外的主动性行为，积极、主动地去应对风险和威胁，表现出创造力，从而避免被抛弃。即高风险认知会促使回避型依恋员工产生角色广度效能感，加强了两者之间的正向联系；相反地，当团队风险认知较低时，团队内员工大都倾向于安逸、稳定的工作，不愿冒险和应对风险，因此回避型依恋个体对风险认知的感知程度也较低，那么这种安全认知并不会激活回避型依恋个体的不安，该类个体还会为了回避亲密关系而不愿意表现自我。即这种低风险认知削弱了回避型依恋对角色广度效能感的影响。因此，我们提出：

H2：团队风险认知会调节回避型依恋与角色广度效能感的正相关，当团队风险认知较高时，二者关系得到加强；而当团队风险认知较低时二者关系受到抑制，这种调节效应间接影响员工创造力。

二、研究过程

本研究运用问卷调查方法实地调查企业员工，以探讨回避型依恋影响员工创造力的内在机制以及调节变量。受过培训的研究生与本科生在员工集会时进行问卷收集。问卷收集过程中采用统一的指导语，被试大约12分钟填答完问卷后解散。问卷收集编码完毕后，录入spss 20.0统计软件后进行数据分析。

1.研究对象

本研究对330名企业员工与他们的直接主管进行配对问卷调查。有效问卷310份，问卷的有效率为94%。被试平均年龄是27.71岁（SD=5.54岁），其中男性145人占46.6%。高中文化程度被试占53.1%，本科约为38.3%，硕士及以上7.1%。国有企业员工约占15%，私营企业员工约占56.7%，外企占27.6%。从事研发工作占16.7%，市场销售占13.8%，一线员工占7.4%，其他占62.8%。工作年限平均为5.08（SD=5.30），加入工作团队时间为2.39（SD=2.70）。

2.研究工具

研究问卷包括回避依恋问卷、角色广度效能感问卷、团队风险认知问卷与员工创新能力问卷及个人情况问卷（包括性别、年龄等信息）。问卷采用回译法确保问卷结构合理，其他问卷均来自以往研究，验证性的因素分析表明改编后的问卷具有较好的结构效度与信度。问卷均采用7点量表测量，1=完全不符合，7=完全符合，得分越高，测量特征越明显。

（1）回避依恋问卷

本研究使用了短式成人依恋问卷，改编自Collins 与 Read（1990)，评价员工的回避性依恋程度，问卷包括6个项目，如“我发现很难让自己去依赖别人”。此问卷已在很多研究中使用，如Wu 与Parker（2012)，具有较好的结构效度。问卷的内部一致性系数alpha为0.891。

（2）角色广度效能感

本研究中的角色广度效能问卷由Parker(1998)开发，包括7个项目，如“为了一个悬而未决的问题寻找答案”，问卷具有较好的结构效度。问卷的内部一致性系数alpha为0.628。

（3）团队风险认知

本问卷来自于Tan 与 Litsschert(1994)开发的中文版问卷，在以往很多研究中使用，具有很好的信度与效度。问卷包括4个项目，原版问卷主要用来测量公司的风险定向能力，本研究把原问卷中的“公司”修改成“团队成员”，由主管判定个体对于风险的认定程度，如“尽管结果不确定，但这位团队成员愿意为寻找大机会而勇敢行动”。问卷的内部一致性系数alpha为0.623。

（4）员工创造力

本研究中的员工创造力问卷来自于Farmer, Tier ney与 Ku n g-McIntyre (2003)，问卷由员工的直接主管报告，包括包括4个项目，如“寻找解决问题的新思路和新方法”，问卷的内部一致性系数alpha为0.881。

3.统计分析

（1）描述统计及相关分析

我们首先使用相关分析探讨了变量的相关关系。结果显示，回避依恋与员工创造力不存在显著相关（r = 0 . 0 4 2，n . s .），角色广度效能感，风险认知分别与员工创造力的相关显著（r1= 0.1 3 8，p<0.01,r2=0.462,p<0.01）。这初步表明员工的创造力可以通过角色广度效能感与风险认知得到预测。

（2）假设检验

我们使用Hayes开发的PROCESS工具（Hayes,2012)进行假设检验，这一模型拟合工具不仅可以提供参数的点估计，也可以提供变量的区间估计，也可以同时估计两个以上回归方程的多个参数。根据PROCESS中的模型7拟合数据。本研究假设模型为一阶段调节中介模型。

从表1与表2结果来看，回避依恋（B=0.13，p<0.01）能显著预测角色广度效能感，但风险认知(B=0.07,p<0.01)不能显著预测角色广度效能感，二者的交互项能够显著预测（B=0.089，p=0.02）角色广度效能感，同时角色广度效能感显著预测员工创造力（B=0.141，p=0.01），但回避依恋不能显著预测员工创造力（B=0.002，p=0.957），这说明角色广度效能感完全中介回避依恋与员工创造力的关系。因此假设1得到验证。

为了更好考察假设1中团队风险认知对于回避型依恋与角色广度效能感的调节作用，我们把团队风险认知区分为高风险认知（M+1SD）与低风险认知（M-1SD）水平两个组别，回归分析结果显示高风险认知条件下，回避性依恋显著预测角色广度效能感（B=0.33，p<0.05），但是低风险认知条件下，回避性依恋不能显著预测角色广度效能感（B=0.04，n.s.）。

从表3可以看出风险认知处于高水平的条件下（M +1SD），回避依恋更有可能通过角色广度效能预测员工创造力（Effect size=0.97，p<0.01），然而，风险认知处于低水平条件下（M -1SD）条件下，调节中介效应不显著。这表明假设2提出的调节中介模型成立。

三、讨论

1.回避型依恋与员工创造力

研究结果表明回避型依恋对员工创造力无直接影响。正如前文所提及的，回避型依恋的个体为避免亲密关系会更加积极地工作并独自进行探索，但其容易产生工作困扰和情绪倦怠且主动回避同事的支持等特点可能会对探索过程产生负面影响，因此这种依恋风格带来的负面效应会抵消其对探索行为的正面效应，从而无法对创造力产生显著影响，这可能就是产生本研究结果的一个重要原因。

2.团队风险认知的调节效应

本研究的理论贡献在于证实了团队风险认知是回避型依恋影响员工创造力的一个边界条件。这一结论符合“情境对特质表达的重要性”的观点；也证明了个人因素和情境因素共同影响员工创造力。此外，本研究结果还显示，员工角色广度效能感完全中介了上述调节效应，体现了这一个体心理因素的重要性。因此，本研究结果对团队风险认知调节回避型依恋-创造力关系的内在机理提供了一个令人信服的理论解释。

3.管理启示

本研究结果对企业的启示在于：企业在回避型依恋员工探索过程中应给予其一个独立、不受同事打扰的空间，尽量避免其在探索过程中产生情绪困扰，同时领导树立起敢于应对风险的形象，形成适当的团队风险认知水平，从而有效提升员工的角色广度效能感以及创造力。

四、结论

本研究得到以下结论：回避型依恋无法直接影响员工创造力；员工角色广度效能感完全中介了回避型依恋对创造力的影响；团队风险气氛调节回避型依恋与创造力的关系，团队风险气氛越高，回避型依恋对员工创造力的正面效应越强；团队风险气氛的调节作用通过员工角色广度效能感的完全中介效应影响员工创造力。

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[5]周冉,段锦云,田晓明.情境相关性及其对“特质-工作结果”的调节作用[J].心理科学进展,2011,19(1):132-142

篇7

[关键词] 挑战性压力；阻断性压力；交互理论；压力管理

[中图分类号] R197.323 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721（2016）08（a）-0157-04

[Abstract] Objective To investigate the job stress of hospital employees with different working years， age， professional qualifications and operating post， and to analyze the influence of stress on the job satisfaction of hospital employees， in order to provide stress intervention measures to increase job satisfaction. Methods The questionnaire conformed to the hospital's reality was drawn up to investigate the hospital employees， and the collected data was analyzed. Results The stress of hospital employees could be divided into challenge stress and hindrance stress. Compared with other positions， doctors and nurses face bigger hindrance stress. Along with the increase of working years， the hindrance stress and challenge stress faced by such employees were also built up. Employees above 40 years old faced the biggest challenge stress. Meanwhile， the challenge stress had a positive effect on job satisfaction （β = 0.270， P < 0.01）， while the hindrance stress had a negative effect on job satisfaction （β = -0.399， P < 0.05）. Conclusion Different job stress has important influence on the job satisfaction of hospital employees. Based on the interaction theory， hospital management should intervene through stress prevention， in-time control and later-period management， so as to maximize hospital employees's satisfaction.

[Key words] Challenge stress； Hindrance stress； Interaction theory ； Stress management

医生和护士的职业高风险、高技术以及在劳动技术上的高密集性决定了他们承受的工作压力显著高于一般人群。同时，随着经济的发展和人民生活水平的提高，人民群众对健康的需求与医药卫生事业发展以及服务水平之间存在的矛盾日益凸显，这无疑给医院工作者营造了更为紧张的工作氛围。压力的概念最早由Hans Selye提出，他认为“压力是身体对任何作用于它的需求的非特殊反应，即描述某种事物对人的生理、心理造成一系列紧张状态”。同时Hans Selye还指出，压力不仅仅是“沮丧、焦虑和情感衰竭”，还分为良性压力（eustress）和劣性压力（distress）（现称为“阻断性压力”和“挑战性压力”）[1]。挑战性压力是能给员工带来积极影响的压力源，这种压力源在带来压力的同时，也会带来未来的成长、回报和收益，并激发成就感。它包括适当的高工作负荷、时间压力、工作范围和高工作责任等。阻断性压力是给员工带来消极影响的压力源，它会阻断个人的成长和目标的达成，限制个体能力的发挥。这种压力源包括烦琐和拖拉的处理程序、组织政策、角色模糊以及工作安全等。

工作压力会对员工造成心理、生理、工作态度以及行为等方面的影响。从生理方面来说，工作压力对个体产生的消极影响为严重头疼、头晕、抑郁、疲劳。近年来，频繁出现的员工“过劳死”现象也被认定是工作压力的不良后果。很多研究人员都指出工作压力对员工的健康可以造成很大的损害，大约50%以上的疾病都是心理导致的躯体疾病或是与压力有关的疾病。从心理方面来说，工作压力对个体产生消极影响，表现在降低员工的组织承诺和工作满意度，从而出现离职倾向。有研究证明：阻断性压力源与自愿离职率、离职意向、工作退缩等行为呈正相关，与忠诚度、组织承诺、工作动机、工作绩效、组织支持感、学习绩效呈负相关。而挑战性压力源与组织承诺、学习绩效、忠诚度、工作动机、工作绩效、组织支持感呈正相关。期望理论指出，员工认为挑战性压力会给自己带来回报，从事这样的工作任务会锻炼自己，提高自己的能力，从而促进自身职业生涯的发展。在面临挑战性压力时，他们会积极投入工作，员工把这种工作安排看作是组织的一种职业生涯管理策略，因而会提升对组织的忠诚度。而面临阻断性压力时，员工知觉到这些压力会给自己带来不良后果，容易产生消极情绪，缺乏成就感和归属感等，从而降低工作满意度，提高离职倾向[2]。如何利用挑战性压力、降低阻断性压力是医院管理者所需要考虑的重要问题。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取中国中医科学院眼科医院（以下简称“我院”）的工作人员为研究对象，访谈采取随机抽样的原则，抽取了医生及护士各10名为访谈对象。同时，于2015年8月发放调查问卷，共发放问卷130份，回收120份，有效问卷107份，无效问卷13份，有效率为82.3%。共调查了医生43名、护士37名、医技人员18名、行政后勤人员9名，其中男26名，女81名。

1.2 方法

通过文献法找到阻断性压力和挑战性压力最常用的量表，采用Cavanaugh等[3]（2000年）开发的二维结构量表，结合医院实际情况，对部分医生、护士进行访谈调研确定最终问卷项目。问卷的第一部分为个人基本信息，第二部分为挑战性压力和阻断性压力源项目，第三部分为工作满意度项目，考虑到医院工作人员的特殊性，综合文献综述，重新调整的阻断性压力源和挑战性压力源二维结构量表共有15个条目。本文的工作满意度量表在总结工作满意度理论的基础上，结合医院实际，从工作满意度量表（JSS）和明尼苏达满意度量表（MSQ）中选取了符合医院实际的13个条目进行测量，分别为：①我觉得我的工作对社会有贡献；②我喜欢和我共事的人一起工作；③我的上级能征询下属意见；④我的工作晋升机会很多；⑤我觉得自己做的工作得到了公平的回报；⑥我的工作让我有满足感；⑦我从上级那里得到支持；⑧我从下级那里得到支持；⑨我对自己涨工资的机会感到满意；⑩我在工作中可以实践自己的独立想法；我觉得我的工作受人尊敬；我从这份工作中获得个人成长和发展；我觉得我的工作很有意义。为了验证不同的压力源对员工工作满意度的不同影响，整理后的问卷项目采用李克特量表（Likert）。为方便分辨出不同员工的具体情况，每个条目按“非常不同意（1分）、比较不同意（2分）、无所谓（3分）、比较同意（4分）、完全同意（5分）”进行统计。

1.3 统计学方法

采用SPSS 19.0进行数据分析，计量资料采用均数±标准差（x±s）表示，两组组间比较采用t检验，多组比较采用单因素方差分析。采用分层回归技术考察在控制人口统计变量后工作压力对工作满意度的影响。以P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果

通过克伦巴赫（Cronbach）内部一致性信度系数检验，挑战性压力-阻断性压力量表和工作满意度量表的信度分别是0.911和0.840。可见，两个量表都达到了内部一致性要求的0.7以上。

采用独立样本t检验分析职称等级在各个研究变量上的差异性，采用单因素方差分析来检验工作年限、年龄、岗位对医院工作者工作压力的影响。结果显示，不同工作年限、年龄、职称等级在挑战性压力和阻断性压力方面差异均有统计学意义（P < 0.01或P < 0.05），不同岗位在阻断性压力方面差异有统计学意义（P < 0.05），而在挑战性压力方面差异无统计学意义（P > 0.05）。见表1。由于工作压力在人口统计学变量上存在一定的差异，因而此处采用分层回归技术来分析工作压力与工作满意度之间的关系：结果显示在控制了人口统计学变量后，医院工作者工作压力对工作满意度的解释变异量增加了62.6%。挑战性压力对工作满意度有着显著的正向影响（β = 0.270，P < 0.01），阻断性压力对工作满意度有着显著的负向影响（β = -0.399，P < 0.05）。见表2。

3 讨论

工作压力是医院工作者普遍存在的问题。随着工作年限的增加，医院工作者面临的阻断性压力和挑战性压力逐渐增大，这是因为工作时间越长，对工作、自身都有更高的要求，更容易面临挑战性压力。高标准、高追求也使得医院员工更容易面临阻断性压力。年龄不同在挑战性压力上存在显著差异，而在阻断性压力上差异不显著。通过数据发现，40岁以上的员工挑战性压力最大，平均分达到3.3分，这个群体的职工大部分都是中层干部，从表1中可见，中层干部的挑战性压力和阻断性压力也是显著存在并且压力最大，平均分分别为3.28分和2.56分。这个群体肩负着管理科室的责任，对自己和科室有着美好的愿望，因而更加容易面临挑战性压力。40岁以上的职工面临的阻断性压力也是最大的，他们在晋升职称、职位方面也有着强烈的渴望，而且来自工作中的人际关系以及上级的认可度都无形带来了压力。不同岗位上的员工存在的阻断性压力差异显著，而挑战性压力不显著，医生和护士面临的两种压力都比其他岗位要大。这是因为医生和护士是医院的主角，临床科研工作负荷大、睡眠不足。据了解，很多医生半天门诊量达到50人次。此外还有手术、业务学习、科研等工作。护理人员在我院床护比未达到国家相关要求，供求差距带来的巨大工作量也给护理人员带来了工作压力。因为医院隶属于服务行业，医生和护士在工作中不仅要提供医疗技术服务，还需要提供很多非医疗技术服务，事实上，很多时候非医疗技术服务才是患者评价医生的重要方面，如服务态度和意识、沟通能力等，而且在服务中的丝毫差错就极大可能会引起患者的不信任，导致医患矛盾，这些情况确实给医生和护士带来了很大的压力。

为提高医院工作者的满意度，对工作压力进行干预成为医院管理者的必要手段。压力干预的理论基础是Lazarus和Folkman所提出的交互作用理论（Transactional Theory）[4]。交互理论认为个体对于环境中潜在的压力源的反应取决于两方面：一是对环境的主观评估，是评估为威胁、损害还是挑战；二是对评估为压力（威胁）事件的应对过程，包括对应对资源的评估以及技能的使用等[5-10]。工作压力的干预是一个复杂、系统的工程，需要医院管理者、科室管理者以及员工个人采取分时段的综合性策略。

3.1 压力来临之前的预防

员工应了解工作标准及流程，避免因工作标准不清楚而造成压力。加强自我学习，提高业务水平和技能。要积极争取来自医院、科室、同事以及家人的支持，避免生活压力转嫁到工作当中。与领导、同事以及下属保持互敬互重的人际关系也会使得员工身心愉悦。科室需要确保员工熟知科室本年度目标责任书、工作流程、工作责任和工作期望。科室要根据成员的知识技能以及个性背景合理分工，明确责任，并有清晰的考核标准。科室在专业技术方面做好传承，对新员工提供专业指导和培训。压力管理贯穿于医院人力资源管理中。首先，在招聘环节上，人力资源管理者要将工作压力的预防纳入招聘内容，在技能资质同等情况下，选择精力充沛且具有奉献精神的员工。其次，做好定岗定编工作，确保人岗匹配。再次，定期向员工提供时间管理、压力管理等方面的培训。医院要为职工提供安全、舒适的工作环境。最后，做好职业生涯规划也是缓解员工压力的一个非常重要的因素[11-17]。从医院层面来说，加强构建学习型组织，提高员工综合素质和抗压能力。做好学科分化，使每个医生充分发挥个人能力，人才资源得到充分利用也能在一定程度上提高挑战性压力，降低阻断性压力；对于护理人员，从招聘角度来说，加大引进护理本科以上学历人群。医院可利用护士规范化培训，培养更加优秀的临床护理专业人才，从而减轻护理人员压力。加强医患关系管理，提供安全的工作环境，确保医务人员的人身安全，是医院管理者进行压力干预的一个非常重要的措施。

3.2 压力来临时的控制

根据交互理论，员工会对压力进行自我识别，从而进行自我调节。在面临阻断性压力时，员工会感觉情绪低落，需要多参加医院提供的压力管理培训。同时，加强锻炼，保持心情愉悦。科室管理者要充分了解压力的性质，利用挑战性压力，规避阻断性压力。当员工遇到挑战性压力时，科室管理者要给予支持，畅通沟通机制，建立信任、团结协作的文化氛围，促进挑战性压力发挥正能量。当出现阻断性压力时，要及时有效地进行应对，要给员工提供寻求帮助的渠道。鼓励职工参加医院组织的各类兴趣小组，确保职工心情愉悦。构建和谐的科室工作氛围，要确保医生和护士和谐共处，关心并尊重护理人员，和谐氛围可以推动挑战性压力转化为动力，还能降低压力来临时的速度和强度，科室要给员工提供未来发展的职业规划支持。医院提供良好的支持环境和支持机制，减少因职业生涯规划模糊导致的压力感。医院培育医院精神文明，创建以人为本的“家”文化，构建和谐工作环境，提供多形式的沟通渠道，加强院领导与普通员工的沟通，提高员工主人翁意识。为员工提供双重职业发展通道，不仅可以从事管理岗位也可以从事技术岗位解决其未来发展问题。另外，根据工作负担不同对医院工作者进行心理疏导，开展减压讲座，通过心理引导、道德约束及奖惩分明让医院工作者树立正确的价值观和事业观，合理提高挑战性压力。医院现有大部分职工都是合同制员工，建立同工同酬制度，确保同一岗位上的员工享受到同等待遇也是压力管理的一个重要举措。医院应鼓励工会组织各类兴趣小组，让员工工作之余能释放压力。

3.3 后期的管理

员工对压力的自我诊断、总结以及完善的准确性和有效性取决于员工的综合素质，加强自身学习和锻炼对员工来说非常重要。科室管理者在压力后期的管理反馈中起着十分重要的作用。其不仅需要对面临压力时员工的表现有清晰的认识，还需要总结出适合各个岗位人员的抗压能力情况，给医院人力资源部招聘时提供支持。及时将压力管理中的有效经验分享给各个成员。在成员中开展满意度调查，了解职工压力源。对科室内部人员进行压力管理培训，加强内部工作再设计，通过对工作进行重新设计来满足不同成员的需求，有效缓解阻断性压力，调动员工工作积极性[18-21]。医院需要评估不同压力对组织的影响程度，并根据职工在压力来临中的表现进一步加强职业生涯规划，进一步完善医院相关管理制度。

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篇8

【关键词】医院会计；核算型；管理型；工作思维

文章编号：ISSN1006―656X（2014）05-0032-01

我国人们的生活水平在近年来有着巨大的提升与发展，因此在这样的情况下，我国人们对于自己的健康状况也是越来越关心，我国的医院数量在不断增加。而由于医院的数量变多了，那么各个医院之间的竞争也会相应的变得激烈起来。为了保证医院能够在激烈的市场竞争中生存并且得到发展，就需要将传统的医院会计类型进行转化。以往的医院会计模式只是核算型会计，只需要简单的将医院的各种收入、支出等进行计算，这种会计模式显然已经不适合我国医院的发展。因此就需要将医院的会计模式转化为管理型的会计模式类型，保证医院在如此激烈的市场竞争中可以得到长足的发展，从而更好地为我国人民服务。

一、目前我国医院会计工作类型的现状

我国在上世纪八十年代将管理会计的概念引入到了我国的各个企业中，目前我国众多企业已经开始大规模的使用管理会计。但是对于我国的医院而言，不同于普通的企业，因此在我国的医院中仍然大部分的是采用传统的会计工作类型，管理会计只是少部分医院采取试验的方式在进行，虽然一些管理会计的工作方法也在这些医院中被应用，但是总体而言普及不高，无法很好地将管理会计工作中的一些好方法融入到医院日常的会计工作中。而我国传统的会计工作往往只是核算型的会计，这种类型的会计工作人员一般都是身兼多职，每天工作量和工作压力都比较大，而且这些会计人员往往没有受过专业的会计训练，在日常工作中时常会有一些小问题的发生，因此在平时的工作过程中的效率也比较低，也就会造成医院的经营和管理水平不高。形成这种问题的主要原因是因为在这些医院中没有将管理会计重视起来，对会计类型的转变采取漠视的态度。而如果没有重视会计类型的转变，也就会在医院的工作中有问题出现以及效率不高的现象。在这种情况下就需要医院将管理会计重视起来，注意对会计工作人员的专业培训，并且让会计工作人员转变认识，主动学习管理会计的相关知识，从而让医院的会计工作模式由传统的核算型会计转化为管理型会计，为医院引入先进的管理和经营经验，为医院领导当好战略决策参谋，让医院能够在激烈的市场竞争中得以生存和发展，为我国人民更好地服务。

二、如何将核算型会计的职能转化为管理型会计

核算型会计与管理型会计的区别主要是表现在职能上。传统的核算型会计主要是在医院的日常工作中将医院的各种收入和开支等进行计算，并且简单地将医院以后的开支进行匡算。这样的会计类型一来不能对医院的发展作出贡献，并且由于工作看起来较为“简单”，医院为了减少成本往往是采用一些专业水平不高的会计人员来进行工作，也就会造成会计工作的效率低下，并且有时会出现错误的情况。而管理型会计的工作人员不仅需要过硬的会计专业知识，也需要在管理专业方面有着较高的造诣，管理会计的工作不仅需要对医院的各项开支及收入进行计算，也需要通过计算来对医院的各种状况进行管理、分析、决策和控制。因此管理会计的职能主要有以下几点。

（一）管理会计的控制职能

管理会计的控制职能简而言之就是对医院中工作人员的经济行为进行控制。控制的标准主要是让医院工作人员的日常行为合乎医院相关的规定并且有效率，从而保证医院的预定目标能够按照要求实现。在这一点上，医院要根据自身的实际情况来制定出相关的目标，对于医院中可能发生的各种事件以及发生了的事件进行分析，对这些信息进行收集，保证医院的各项工作以及经济活动可以按照预定的目标来进行，并且在执行过程中发现问题，对这些问题进行分析就能很好的控制医院中工作人员的行为，保证医院医疗活动的正常进行。

（二）管理会计的决策职能

在医院的管理工作中，决策一直是相当重要的工作环节。在医院中，决策的正确性与合理性直接决定了医院在日后的工作中的方向，关系到医院是否能够在激烈的市场竞争中生存下来。而在实际的工作中，医院的管理会计人员应该注意到医院的实际情况以及市场的变化情况，从而可以运用自己的会计与管理专业知识来对这些现象进行分析，对医院的各项战略和措施进行合理的评价，并且选择出最适合医院的方案，促进医院的稳定快速发展。

（三）管理会计的规划职能

管理会计对医院的各项战略以及措施进行了决策，选择出了最适合医院发展的战略措施后，就需要对这些战略措施的实现进行规划，将医院预定目标进行量化、分解。并且根据医院的收入和开支的实际情况来将这些目标进行合理的规划，然后将目标按照医院的每个科室进行分配。力争在医院的管理会计行使了规划职能后医院在日常的工作中可以合理的将各项工作目标按照预定的目标进行实现。

（四）管理会计的预测职能

对于医院的日常经营工作而言，预测工作是需要得到特别重视的。因此在这样的情况下医院的管理会计就需要对医院的经营目标以及经营方法等进行合理的预测。在具体的预测工作方面，管理会计需要将医院往年的经营情况进行汇总和分析，从而得出医院在日常工作中会出现的各种问题以及对于目标的完成情况的检测。不仅要对医院的各种情况要进行汇总和分析，对于市场的各种情况管理会计也要注意，对于市场出现的各种变化管理会计要注意关注以及分析，从而得出市场未来的走向，也就能够依靠这些信息来为医院日后的发展目标以及在工作中的战略措施进行合理的预测，让医院能够在激烈的市场竞争中生存下来并且也能够得到长足的发展。

三、结语

目前我国的医院数量众多，在这样的情况下医疗行业的市场竞争也变得十分激烈。为了让医院在激烈的市场竞争中生存下来，就需要将会计工作模式进行转变。传统的核算型会计工作模式显然已经不能满足与目前的医院需求，因此就需要将核算型会计转变为管理型会计，管理型会计不仅可以将医院中的各项收入和开支进行准确的核算，并且也可以对医院的各项工作决策进行控制，也可以对医院的工作目标进行预测，为医院领导当好参谋。

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篇9

关键词：Cr/S共掺杂；锐钛矿相TiO2；第一性原理

1 引言

排放到环境中的有毒有害污染物已对人类生存的生态环境造成了严重的危害。如何控制污染消除危害已成为广大环境保护工作者的首要任务。利用半导体光催化氧化技术可以有效消除各种污染物对环境的影响。在多种半导体氧化物中，TiO2以其无毒无害、化学性质稳定、可吸收紫外光等特点而得到了广泛的应用。为了进一步提高TiO2的光催化活性，对其进行离子掺杂是一种有效手段。研究表明，在紫外光和可见光照射下，W掺杂TiO2对罗丹明B的光催化降解效率远远大于P25和未掺杂TiO2[1]；在TiO2中掺杂Fe3+离子，当Fe3+掺杂量较小时，随着掺杂量的提高TiO2的光催化活性也逐渐增强[2]；P掺杂还可导致TiO2禁带宽度减小，并表现出比未掺杂TiO2更高的光催化降解罗丹明B的效率[3]；I掺杂也能有效提高TiO2纳米球对甲基橙的可见光催化降解效率[4]。

近年来，对TiO2进行双元素掺杂的研究时有报道。双元素掺杂可以实现提高TiO2光催化活性的协同效应，使TiO2表现出比单掺杂时更高的光催化活性。光催化降解亚甲基蓝的研究结果表明，Mo/C共掺杂TiO2比单掺杂C和未掺杂TiO2的效率高[5]；N/S共掺杂TiO2也表现出比单N、单S掺杂TiO2和P25更高的光催化活性[6]。目前，Cr/S共掺杂TiO2的光催化活性也引起了人们的兴趣[7，8]。研究结果显示，在25oC及pH=6.5条件下，S-Cr-TiO2在60min内对中性红的降解率达到91.8%，分别是纯TiO2、S-TiO2、Cr-TiO2的2.32、1.74和2.11倍[9]；S-Cr-TiO2光催化材料对水溶苯胺蓝的可见光降解也具有良好的光催化活性，并服从一级反应动力学规律，120min内，水溶苯胺蓝分解率达到83.7%，其可见光降解速率常数分别是纯TiO2及Cr-TiO2的1.96倍和1.38倍[10]。虽然实验上对Cr/S共掺杂TiO2的研究已有报道，但就我们所知，对Cr/S共掺杂TiO2进行理论计算的研究尚未见报道。因此，本文利用基于密度泛函理论的第一性原理平面波超软赝势法对Cr/S共掺杂TiO2进行了相关性质的计算，并对所得结果进行了讨论。

2 计算模型

实验上制备的Cr/S共掺杂TiO2为锐钛矿相[9，10]，因此本文选择锐钛矿相TiO2进行计算，结构模型如图1所示。计算Cr/S共掺杂TiO2时，将超晶胞中标示为A的Ti原子替换为Cr原子，标示为B的O原子替换为S原子。这样构造的Cr/S共掺杂锐钛矿相TiO2（Cr/S-TiO2）的掺杂浓度为1.85at%，较符合实验上对TiO2进行低含量掺杂提高载流子的分离效率的目的。

计算中采用基于密度泛函理论的平面波超软赝势方法进行。电子间的交换关联能由广义梯度近似下的PBE泛函进行描述，平面波截止能量设为300eV，第一布里渊区按2×2×2进行分格，在结构优化及全部原子位置驰豫的基础上对Cr/S-TiO2的晶格参数、电荷布居、能带结构、电荷密度以及电子分态密度（PDOS）进行计算，参与计算的价电子为Ti： 3s23p63d24s2，O： 2s22p4， Cr： 3s23p63d54s1，S：3s23p4。所有计算均在倒易空间中进行。

3 结果与讨论

由于对单Cr、单S掺杂锐钛矿相TiO2的理论研究已有详细报道[11-14]，因此本文并未对单Cr及单S掺杂锐钛矿相TiO2进行计算，在此仅对Cr/S共掺杂锐钛矿相TiO2进行了计算并对结果进行了讨论。

3.1 Cr/S-TiO2结构优化及电荷计算

经过计算，Cr/S-TiO2的晶格参数为：A=11.4151?，B=11.4756?，C=9.97067?，V=1306.07?3。计算得到的晶胞体积比未掺杂前锐钛矿相TiO2的晶胞体积1281.62?3略大，这是因为Cr3+的离子半径75.5pm比Ti4+的离子半径74.5pm略大[15]，S2-的离子半径0.173nm比O2-的离子半径0.132nm大[16]，因此用两个离子半径大的原子替换两个离子半径小的原子，晶胞体积会膨胀，这是符合实际情况的。而实验研究结果也表明[9]，Cr/S共掺杂对TiO2晶粒的生长可能存在协同效应，意味着金属与非金属的共掺杂有别于单原子的掺杂，赋予了该材料独特的物理化学性能，当掺杂的原子比为Cr：S=1：1时，Cr/S-TiO2对中性红的可见光降解率为85.2%，远高于未掺杂前TiO2对中性红的降解率39.6%。

通过电荷布居分析可以知道各原子轨道上的电子分布，进而确定原子间的成键情况。计算得到的Cr和S的净电荷分别为0.81e与-0.26e，而未掺杂前锐钛矿相TiO2的Ti和O的电荷布居分别为1.33e与-0.67e。这表明Cr的电正性比Ti低，而S的电负性比O低。

图2是Cr/S-TiO2的（100）面电荷密度图。从图中可以看出，Cr与周围的O原子化学键结合较强，由于S的电负性比O弱，与周围的Ti和Cr之间的化学键结合较弱。

3.2 Cr/S-TiO2的能带结构

图3是计算得到的Cr/S-TiO2费米能级附近的能带结构图。计算时将电子填充的最高能级设为能量零点。由图3可知，Cr/S共掺杂导致锐钛矿相TiO2的禁带宽度变大，与未掺杂锐钛矿相TiO2的禁带宽度2.20eV相比，其增大幅度为0.20eV，达到了2.40eV。禁带宽度的增大导致电子从价带跃迁到导带需要吸收更高能量的光子，这对扩展TiO2光响应范围是不利的，但是，由于Cr/S共掺杂在TiO2禁带之内引入了四条掺杂能级，这些掺杂能级上的电子可以吸收较小能量的光子跃迁到导带，一方面可以使TiO2的光学吸收边红移，另一方面还可以增加TiO2对光的吸收能力，从而提高Cr/S-TiO2的光催化活性。紫外-可见漫反射光谱实验结果也表明[9，10]，Cr/S共掺杂TiO2的吸收光谱涵盖了整个可见光区并延伸到近红外区，吸光强度与吸光范围为P25-TiO2

3.3 Cr/S-TiO2的分态密度

为了分析Cr/S-TiO2禁带之内掺杂能级的构成，本文计算了Cr/S-TiO2中各元素电子的分态密度，如图4所示。为了方便对比，取超晶胞中的两个O原子和一个Ti原子的数据作图。

从图4中可以明显看出，位于费米能级附近的两条掺杂能级主要来源于Cr 3d轨道。而位于价带顶上方附近的两条掺杂能级则主要来源于S 3p轨道。在价带之内，Cr 3d轨道主要与O 2p轨道发生杂化，而S 3p轨道主要与Ti 3d轨道发生杂化。

3.4 Cr/S-TiO2的吸收光谱

图5是Cr/S共掺杂前后锐钛矿相TiO2的吸收光谱图。计算时使用了“剪刀算符”对吸收边进行校正以使未掺杂前锐钛矿相TiO2的吸收边计算值符合实验值。从图5可以看出，Cr/S共掺杂使锐钛矿相TiO2的光学吸收边出现一定程度的红移，这可以扩展TiO2的光吸收范围，提高太阳光中光子的利用率从而提高TiO2的光催化活性。同时，Cr/S共掺杂还导致锐钛矿相TiO2对可见光的吸收能力增强，这或许可以进一步提高TiO2的光催化活性。本文计算得到能带结构和吸收光谱图可以很好地支持实验上Cr/S共掺杂提高TiO2光催化性能的结果[7-10]，并与紫外-可见漫反射光谱的实验结果相一致[9，10]。

4 结论

利用基于密度泛函理论的第一性原理计算了Cr/S-TiO2的晶胞参数、电荷布居、电荷密度、能带结构、分态密度和吸收光谱。结果表明：Cr/S共掺杂使TiO2的体积膨胀，并在其禁带之内引入了主要由Cr 3d和S 2p轨道构成的掺杂能级。这些掺杂能级使锐钛矿相TiO2的光学吸收边出现红移，并增强了TiO2在可见光范围内的光吸收能力，这有可能是实验上Cr/S共掺杂可以增强TiO2光催化活性的重要原因。

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篇10

关键词：员工犬儒主义；发展型职业生涯管理；工作成就评价；工作不安全感

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.210

中图分类号：C936 文献标识码： 文章编号：

The Impact Mechanism of Developmental Career Development on Employee Cynicism

Yuan Ling， HAN Jin， TU Yan-hong

（Business School of Hunan University，Changsha，410082）

Abstract： Drawing on Affective Events Theory and Social Exchange Theory， we propose that both developmental career development and personal accomplishment have an indirect effect on cynicism via job insecurity. Furthermore， the indirect effect of developmental career development on cynicism will be moderated by personal accomplishment. Data were collected form 451 employees form 13 cities in China. Results of analyzing the given samples show that employee cynicism is individually and jointly influenced by career development and personal accomplishment and job insecurity mediates these effects. In addition， moderated path analysis reveals that personal accomplishment enhances career development's direct negative effect on job insecurity and indirect negative effect on cynicism.

Key Words： employee cynicism； developmental career development； personal accomplishment； job insecurity

职业环境的动荡与企业扁平化管理趋势对企业人力资源管理实践提出了新的挑战。管理者逐渐意识到有效降低员工犬儒主义水平是提升组织管理效率、推进组织纵向变革的一个关键环节[ ]。员工犬儒主义是指在组织中产生拒绝相信组织管理实践的一种负向态度[ ]。高犬儒主义倾向的员工认为组织缺乏诚信、对组织正向情感降低、产生贬低和批判组织的情绪倾向[ ]。以往研究多聚焦于单一层面对员工犬儒主义的研究，未能整合企业及个体等多方面进行分析[3， ]。诸多研究虽证实了组织层面短期因素：突发性的组织变革、组织不公正事件增强了员工犬儒主义水平，且高绩效人力资源管理实践可强化员工对组织的积极情感，但对于何种人力资源管理措施产生更稳定而长久的效果却未予以厘清，那么基于长期性、发展型的职业生涯发展能否有效降低员工犬儒主义水平呢？如若有效，其机理如何？于个体层面：管理层薪酬的合理性、企业人动能极大影响员工犬儒主义[3， ]，员工心理契约关系也会引发员工较高的犬儒主义水平[ ]。而员工犬儒主义与雇员特质、职业生涯经历具有相关性[ ]，那么员工取得的工作成就能否有效地影响人力资源管理实践的实施效果和员工犬儒主义水平？至今未能形成比较系统的研究结论[3]。基于此，本研究以我国企业员工为对象考察发展型职业生涯管理、工作成就评价及其交互作用对员工犬儒主义的影响，并探讨工作不安全感的中介作用。

1 理论推演与假设

1.1 发展型职业生涯管理与员工犬儒主义

相较于一般的组织职业生涯管理（Organization Career Management，OCM），发展型职业生涯管理意味着员工拥有更有意义的任务、更多的责任和较高的工作自主性，代表了组织对员工的发展投入，并作为企业管理实践的关键部分影响着个体行为[ ]。以往研究发现，发展型职业生涯管理与工作动机正相关[ ]，而与离职倾向负相关[8]。就发展型职业生涯管理与员工犬儒主义的关系而言，Cole 等[ ]指出个体归因特质与员工犬儒主义显著相关，个体在职业发展过程中权衡自身投入与产出，作为如何对待组织的重要基础。基于社会交换理论，在职业成长过程中，若组织职业发展体现出速度、质量及持续性特点，员工在情绪上感知到组织的真诚与信任及持续可雇佣性，因而对待工作更富有热情和干劲。对于上述机理成因，有研究进一步指出组织的职业信息、支持增强了工作意义感与参与感，员工加大工作情感投入，因而降低了员工犬儒主义水平[ ]。不仅如此，Chiburu等[4]元分析结果指出职场中不充分的组织支持、心理契约破坏可造成员工对工作的沮丧、怀疑与幻灭感。因此，企业以长期性、发展性的态度来对待员工的职业生涯，能使员工感知到与组织良好的雇佣关系与职业前景，进而对待组织变革会抱以支持态度，进而有效抑制员工犬儒主义。

假设1：发展型职业生涯管理与员工犬儒主义显著负相关

1.2 工作成就评价与员工犬儒主义

工作成就评价（Personal Accomplishment）反映员工对当前工作自我效能的确认及对工作成果进行积极评价的程度（例如个体自信能出色完成工作，自我认为完成了许多有价值的工作、对公司发展做出了贡献），即对工作层面所做贡献的自我评价[ ]。文献回顾发现，工作倦怠感包含工作成就评价这一重要维度影响个体积极行为[ ]，而Taris等[ ]就此提出相异论点，指出包括工作成就评价在内的工作倦怠三个维度分别对应于三个不同的潜变量而不是一个潜变量，Lee等[13]元分析整合模型也支持该结论，因此单独讨论工作成就评价及其影响有其合理性。从匹配角度来看，员工取得较高的工作成就加强其对工作环境的匹配认知，而这种成就感凸显了个体的工作控制（即个体能力与工作要求相契合），因此有效降低员工在工作过程中所积累的沮丧感、无望感；相反如果个体对工作价值评价下降，职业自我效能下降，时常感觉到无法胜任和没有回报，那么则丧失工作积极性，不再配合组织管理实践。而基于社会交换理论，工作成就评价与主管支持密不可分，那么在取得工作成就时会继续期待主管的物质支持与精神鼓励，员工在情感上加强自身与领导的良性互动[ ]，这有利于抑制员工犬儒主义。

假设2：工作成就评价与员工犬儒主义显著负相关

1.3 工作不安全感的中介效应

工作不安全感（Job Insecurity）是导致员工产生负向信念、情感的一个核心机制，反映员工知觉到工作受到威胁（如缺乏加薪机会、无法晋升到更高层岗位）但对此却无能为力的程度[ ]。Greenhalgh和Rosenblatt[ ]明确提出工作不安全感既可由潜在工作的丧失导致，也可因雇佣关系质量不断恶化而诱发。工作不安全感作为一种压力源，员工在面对不确定的雇佣关系时，短期内很难扩大工作情感投入而产生消极情绪，长期内员工对组织管理实践产生怀疑而导致组织承诺降低[ ]。根据Sverke[23]的元分析结果，指出工作不安全感在组织情境中具有可调控性，并连接了组织管理实践与个体情绪倾向[3]。如前所述，发展型职业生涯管理将会依据员工特性制定一条长期性、弹性的职业路径，并使员工取得职业成功[8]，这种积极因素长期内缓解个体无力感，员工认为这些积极成果正是与雇主相互投资促成的，进而形成对组织地正向认知与评价。

就职业生涯管理而言，首先，发展型职业生涯管理预示企业将承诺持续投入拓展员工职业生命力，员工的直接感受是报酬稳步增长、职位公平晋升[8]，这将提升个体组织流动性和雇佣性，进而降低工作不安全感；其次，员工犬儒主义与缺乏必要的工作资源相关，Astarlioglu等的质性研究指出，员工降低工作不安全感的一种方式是扩大资源获取，可见发展型职业生涯管理将扩大个体资源支配自和职业发展通道，因而有利于抑制员工犬儒主义[3， ]。至于工作成就评价，根据Grandey等[ ]提出的情绪管理理论，员工为维持现有工作岗位和工作环境采取表层扮演和深层扮演等方式进行自我调控，以应对工作不安全感。而一旦超出自身调控范围，员工出于保护自身资源而产生巨大压力，最终引发不安情绪。此外，有研究指出员工个人控制能力是工作不安全感的调和剂，而高的工作成就评价体现了员工对于工作任务的高控制程度，表现出高职业效能感[15]，从而使无力感保持在较低水平。最后，员工成就感是自我价值实现的基本形式，一般心理资本高的个体更能体验到高的成就感，这在心理层面上帮助员工应对工作不安全感和维持对组织的正面看法[ ]。

假设3：工作不安全感中介发展型职业生涯管理与员工犬儒主义的负向关系

假设4：工作不安全感中介工作成就评价与员工犬儒主义的负向关系

1.4 工作成就评价的调节效应

根据个体在工作中情感反应的结构、诱因以及后果，个体职业生命中会发生有限数量的工作事件，而对这些工作事件的体验又进一步影响个体行为，因此员工犬儒主义与员工所经历的情感性事件和心理状态相关，忽略这种个体心理体验及评价往往会导致不完整的研究结论[11， ]。基于情感事件理论，首先，在低工作成就评价下，员工感觉到缺乏自我抱负和自我实现，这种怀才不遇和明珠暗投情绪使员工体会到工作无意义感，甚至失去工作激情，因而更加抵触长期内才能见效的职业生涯管理措施；在高工作成就评价下，成就感的刺激与推动，员工往往更为重视职业技能并期望获得更大成就，从而更为重视企业的发展培养措施，因而强化职业生涯管理的积极效果。其次，Weiss和Cropanzano[22]从情绪认知评价理论与情绪归因理论分析了上述机制，员工所体会到组织对其所做贡献的认可，初评价认为有继续获得资源和支持的可能性，次评价其与组织的良好雇佣关系，因而工作不安全感降低。

假设5：工作成就评价调节发展型职业生涯管理与工作不安全感的负向关系

假设6：工作成就评价调节发展型职业生涯管理通过工作不安全感对员工犬儒主义产生的间接效应，工作成就评价越低，这种负向效应越强

图1 理论模型

图1 理论模型

2 研究方法

2.1 研究对象

本研究对来自湖南、广东、湖北等9个省份的13个城市的企业员工发放问卷。员工涉及装备制造、房地产、电子、互联网、等多个行业。为避免共同方法偏差影响，采用现场直接发放、邮寄等多个方式获取数据。为符合本土情境，调查问卷对26名MBA学员提前测试并进行问项调整后发放。最后收到有效问卷451份，有效回收率90.2%。其中女性235名，占52.1%；未婚人数为335人，占74.3%；76.6%以上的接受过本科以上教育；未满25周岁的有280人，占62.1%，26-30岁117人，占25.9%，31-35岁47人，占10.4%，36岁以上有7人，占1.5%；国有企业112人，占24.8%，民营企业224人，占49.7%，合资企业60人，占13.3%，其他类型55人，占12.2%；普通员工292人，占64.7%，基层管理人员123人，占27.3%，中层管理人员以上36，占18%。

2.2 研究工具

（1）职业生涯管理。采用Kuvaas[8]开发的发展型职业生涯管理维度量表，包含7个条目，问卷采用Likert-7点设计。1表示非常符合，7表示非常不符合。本研究中该量表的内部一致性系数为0.924。

（2）工作不安全感。采用Hellgren等[ ]开发的7项目的两维量表。问卷采用Likert-7点设计。数量性工作不安全感的内部一致性系数为0.761，质量性工作不安全感的内部一致性系数为0.827，整体内部一致性系数为0.733。

（3）员工犬儒主义。本研究采用Abraham等测量员工犬儒主义时选用的4问项量表。例如“我认为公司是说一套做一套”、“我十分怀疑公司对员工管理的出发点与动机”等。采用Likert-7点设计，整体内部一致性系数为0.739。

（4）工作成就评价。结合Maslach[12]和李超平等开发的工作成就感量表[ ]，包含6个问项，采用Likert-7点设计，测量的内部一致性系数为0.713。

以往研究发现性别、年龄及职位等人口学变量对雇员犬儒主义有显著影响[2，3，6]，为避免混淆本研究中变量之间的因果关系，将性别、年龄、婚姻、教育程度等8个变量作为控制变量纳入分析。

2.3 统计分析

本研究采用SPSS 20.0和Mplus 7.0进行统计分析。首先进行验证性因子分析和描述统计检验。然后根据Edwards和Lambert[ ]所推荐的有中介的调节模型检验方法检验工作成就评价的调节作用。

3 研究结果分析

3.1 验证性因子分析结果

首先关于同源误差问题，运用Harman单因子分析法来进行检验，将所有潜变量的24个测量条目进行主成分分析。未旋转的因子分析所得出的具有5个最大特征根因子，解释了整体变异量的65.214%，并且没有单一的因子可以解释绝大部分变异，可初步认定数据没有严重的同源误差问题。再通过验证性因子分析（CFA）考察变量的区分效度，具体结果见表1。根据侯杰泰等推荐的标准，四因子模型对数据的拟合最佳，均达到了推荐标准，表明这四个变量确实测量了四个不同的内容。

0.967

注：1、单因子模型：CD+PA+JI+Cyn；两因子模型a：CD+PA+JI、Cyn；两因子模型b：CD+PA、JI+Cyn；三因子模型a：CD+PA、JI、Cyn；三因子模型b：CD、PA、JI+Cyn；四因子模型：CD、PA、JI、Cyn ；2、CD表示发展型职业生涯管理、PA表示工作成就评价、JI表示工作不安全感，Cyn表示员工犬儒主义

3.2 描述统计

表2给出了变量均值、标准差和相关系数。结果显示，发展型职业生涯管理与工作不安全感和员工犬儒主义为显著负相关；工作成就评价与工作不安全感和员工犬儒主义为显著负相关；工作不安全感与员工犬儒主义为显著正相关。

注：1、**表示p

3.3 发展型职业生涯管理、工作成就评价对员工犬儒主义的影响

采用层级回归分析检验假设，对各变量进行中心化处理，具体分析结果见表3。模型2显示，发展型职业生涯管理对员工犬儒主义具有显著负向影响。模型3结果显示，在发展型职业生涯管理、工作成就评价同时进入方程后，发展型职业生涯管理对员工犬儒主义的负向影响仍然显著，而工作成就评价对员工犬儒主义也有负向影响。假设1和假设2得到支持。

3.4 工作不安全感的中介效应

表3中模型6结果显示，发展型职业生涯管理对工作不安全感有显著负向影响。模型7结果显示，在发展型职业生涯管理、工作成就评价同时进入回归方程后，发展型职业生涯管理、工作成就评价对工作不安全感的负向效应仍然显著。模型4显示，在工作不安全感进入方程后，工作不安全感对员工犬儒主义有显著正向影响（β=0.344，p

2.261*

注：*、**、***分别表示p

3.5 工作成就评价的调节效应

根据Edwards和Lambert推荐的调节路径分析方法[25]。首先，与假设5一致，模型8的结果表明，工作成就评价对发展型职业生涯管理与工作不安全感的关系有显著的负向调节效应（β=-0.125，p

利用表4的系数进一步算出高工作成就评价和低工作成就评价下间接效应、总效应系数及差异值。如表5所示，分析结果支持了第一阶段的调节效应，对不同水平的工作成就评价而言，发展型职业生涯管理对工作不安全感的路径系数有显著差异（Δβ=-0.25，p

图2 第一阶段调节效应 图3 调节的间接效应

4 分析与讨论

4.1 结果分析与管理启示

首先，以往研究虽证实组织支持有助于降低员工犬儒主义水平，但这种组织支持其内容过于宽泛，无法分清哪部分人力资源管理实践实现了管理目标，多数研究也强调企业对员工的广泛投入，但这种“为他人做嫁衣”的悖论式困境一直使管理层左右为难。本文研究结果指出：发展型职业生涯管理对员工犬儒主义具有显著负向影响，这表明就降低员工对组织管理实践的愤恨与质疑、推动组织变革而言，有针对性的人力资源管理实践，特别是强调发展型职业生涯管理可起到关键作用。

其次，组织与个体因素同时影响员工犬儒主义，发展型职业生涯管理的影响效果显著高于个体成就感，这一是对以往研究的推动与回应，二者说明组织进行发展性投入的同时也要注重对员工自我实现的尊重及更高精神需求地满足，这进一步表明，孤立探讨组织行为或个体感知与犬儒主义的关系，可能得出片面的研究结论。并且组织中常见的一种现象是，为了留住“关键员工”而不遗余力地广泛投入，却不断裁员减少“冗余”的雇佣关系，由此导致的工作不安全感对雇员犬儒主义的负面溢出效应一直未能到得到足够的重视，本研究表明工作不安全感是员工犬儒主义的重要前因。

最后，工作成就作为马斯洛需求的最高层次既是存量概念，也是当量概念，工作成就评价在发展型职业生涯管理、员工犬儒主义之间扮演了重要的调节角色。这表明企业规划员工职业生涯路径的同时，也要不时的让员工取得工作上的成就感，以保证员工有足够的工作意义感和职业自信面对职业生涯中的挑战。