企业培训礼仪范文

导语：如何才能写好一篇企业培训礼仪，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词： 礼仪；外贸企业；培训现状；素质培养

中图分类号：F27 文献标识码：A文章编号：1671-1297（2008）07-026-02

一、引言

随着义乌市场的不断发展，2007年，义乌的外贸交易额再创新高。据统计，全年进出口总额为18.28亿美元，比上年增长24.73%。去年义乌出口欧美市场份额增加，新兴市场也有快速增长，累计出口国家和地区177个。义乌逐渐向“知名展会城市”、“现代物流中心”、“区域性金融中心”、“国际购物天堂”迈进。在如此迅速发展的市场里，外贸企业要想更好地把握商机，在市场上争取更大的份额，就要有一支既具有精深的业务技能，又具备良好的涉外交往礼仪素质的人才队伍。在与外商接触的同时，必须要有较强的沟通能力，根据外商的国籍，了解其礼节文化背景，做好涉外交往的礼仪礼节，及时给外商留下良好的印象，在留住老客户的同时吸引更多的潜在外商。因而外贸企业应做好员工的礼仪素质上加强培训，为企业的日后发展打好基础。

二、义乌外贸企业礼仪素质及培训现状

（一）礼仪知识的缺乏

在义乌这个全国最大的小商品市场上，很多企业管理者工作经验十分丰富，但缺乏国际商务礼仪的知识和社交方式，导致在国际商务中常常会遇到一些尴尬甚至造成生意的失败。很多企业单位都是因为在与人沟通和对外交易中发生了“不愉快的事”之后，才意识到礼仪培训的重要性。比如在接待的时候，出于对外商的热情，外商还没有踏进门槛就与他握手，在某些国家这种握手方式寓意着隔断友谊；有的为了博取外商的好感送外商礼物，却没有注意到礼物的形状、礼物盒的包装颜色、包装带的系法以及礼品的价值含量等恰好是外商所禁忌的，导致外商产生误会；有的是在准备签约的时候没有意识到座位安排的重要性，把外商让到下座去了，导致外商以为自身受到藐视。

（二）义乌外贸企业在礼仪素质培训中存在的问题

1.礼仪素质培养的意识不强

企业效益和利润都是管理者与员工共同创造的，但是外贸企业明确了管理层培训的重要性，忽略了员工培训的重要性，在观念上存在差距。有些外贸企业的管理者认为不需要，或者没有想到目前的经营状况良好并不意味着未来经营会一直保持现状或更好。由于缺乏员工培训，目前经营状况原本可以更好的企业有可能很难达到目标甚至导致失败，许多失败企业的经验反复证明了这一点。

2.外贸企业的相关培训往往是临阵磨枪

有些企业单位的员工，因为两三天后就要接待外国客户，才想起来要进行一下涉外礼仪培训，赶紧“临阵磨枪”，仓促上阵，无法应对意外情况。比如当外商过来的时候，其旁边多了一位小姐，没有经外商介绍时，就认为此小姐是外商的妻子，并称之为太太。或者当客户离开之后一切又恢复老样子，不料客户杀了个回马枪。面对这些突发事件的时候，本来可以杜绝此类失礼事情的发生，但是很多时候没有在思想上形成一种意识，没有使之成为一种习惯，失礼问题仍旧存在。

3.礼仪培训容易形式化

一些外贸企业进行培训，经常是形式化，练练形体、学学微笑，以为这就是礼仪。很多礼仪培训没有使员工深刻地理解到，在与外商沟通过程中最重要的是要将尊重对方的意识进行表达。礼仪是艺术地体现对交往对象的尊重，不仅是微笑、不仅仅是文明用语。形体微笑这些仅是个人礼仪，是礼仪学的很小的一个部分，是小礼，更主

要的是如何向交往对象表达尊重。礼仪培训的形式化导致许多员工对所培训的内容理解程度停留在问题的表面。

三、义乌外贸企业怎样落实礼仪素质培训工作

（一）明确培训的目的，端正培训态度

在进行培训之前，希望企业管理层到受训的企业员工都能真正意识到礼仪素质对企业的重要性。对于企业来说，这是它利润的源泉，一个优秀的企业，他所展现的良好形象是提高企业竞争力、促进企业发展的有效保证，更是得到客户认知的关键。对于企业的员工来说，在经过培训后个人的礼仪素质得到提升，不仅仅是企业的获利，更是自身利益的保证。可以使自己在工作中更能得到客户的认可，业务量得到保证，收入自然会提高，心情愉快，会有更多的升迁的机会。即使员工离开了企业，他在企业学到的知识和能力也将使他终生受益，在新的岗位创造财富，这正是他一生中得到的最大的“福利”。

（二）提高管理层对员工的礼仪素质的重视程度

1.端正管理人员对礼仪培训的认识

礼仪不是一种形式，在与外商的贸易过程中，礼仪有很能强的规范性和可操作性，并与企业的经济效益密切相关，对员工进行礼仪培训是很重要的。企业管理层要认识到培训能够提高员工士气，提高企业经济效益和管理运营水平，从而增强企业市场竞争力。科学完善的培训对吸引人才，满足员工自身发展的需要，激发员工的工作积极性将产生良好、持久的影响。企业要立足于使员工认识到培训是企业给员工最好的福利，也是企业最好的投资。培训是企业与员工共赢的平台，并且对员工的工作在精神上地也是一种鼓励和支持。

2.要融入到员工队伍中一起学习

加强培训过程中的纪律要求并以身作责，坐到最前面、按时、不迟到不早退、做好笔记、积极参与到培训老师安排的各种训练当中，给公司的员工树立良好的形象，并尽量地鼓励员工参与到训练中。这就能带动全体员工更为努力地学习。

（三）精心准备培训内容，增强知识的实用性

在设计培训内容的时候，要请培训老师与企业进行深入的沟通，针对企业的现状和需求进行设计，内容要有很强的实用性，学成之后就可以运用到与外商的交流中。平时在实际的交流中一旦发现问题，要及时地纠正，以确保此类问题不再发生。一般培训，可通过形象塑造训练、言谈举止训练、涉外知识的学习、涉外接待与谈判的训练几方面来提升企业员工的礼仪素养，每一次培训前制定方案。

（四）将培训工作常规化，制定有效的培训考核制度

1.定期培训，不走形式化

制定出符合外贸企业的培训计划，把培训目标分成短期培训目标和长期培训目标，根据各个阶段培训达到的效果，及时地改变和补充下一次的培训计划内容。通过对员工的礼仪意识、形象礼仪、服务礼仪、接待礼仪、涉外礼仪等的教育，让员工了解自己在企业活动中的位置，全面掌握涉外服务的要决。

2.反馈受训员工的反应，时时检查培训效果

针对每次的培训内容对员工进行书面测试和模拟演习测试，鼓励员工提出意见反馈问题以及写培训心得，必要时发放调查问卷，以便企业明确员工的实际情况，找出符合本企业的培训方式，更好地落实员工的礼仪培训制度。只有这样，才能最终把“建学习型企业，做智慧型员工”的口号真正落到实处。

3.制定激励方案，鼓励运用所学的企业员工

在外贸企业中，很多单位的工资薪酬=基本工资+提成，通过考试来确定员工对培训内容的认识理解程度，并且企业的员工所学内容应用到实际，将员工的基本工资按照其表现适当的增加，在企业的规章制度里基本工资的增加幅度形成一个标准。

四、总结

义乌外贸市场是一个极具发展潜力的市场，国内外物流网络逐渐完善，在全国各地建立了分市场并且起到了“接

轨国际”的辐射带动作用；在世界范围，随着经济全球化和国际化，义乌成为小商品配送中心，在小商品流通中起着“承东接西”的作用。一些大型跨国零售集团的采购商看到了义乌产品物美价廉的竞争优势，开始把目光瞄准义乌，义乌的外贸企业将面临更大的发展机遇。谁能更早地开始注重礼仪素质的教育，更好地展开礼仪的培训，谁就能吸引更多的外商，占领更大的国外市场。

参考文献

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[6] 李芳.如何提升企业培训的效果[J].人才资源开发,2004，（12）.

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关键词 ：重要性；思路；方法

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

伴随着现代化经济的快速的发展，电力企业之间的竞争也越来越重要，然而其竞争首当其冲的就是人才的竞争。在现代化生产条件下，科学技术迅速发展，电力企业装备不断更新，技术工艺水平不断提高，对员工素质的要求也不断提高。员工培训是电力企业员工综合素质得以提高的重要方式。作为电力企业投资的重要部分和电力企业人力资源管理的重要成分，员工培训对于提升电力企业形象和提高电力企业效益有着重要作用。当前，电力企业员工培训工作存在着观念陈旧、不重视培训、未建立完善的培训管理系统、员工对培训理解存在误差等问题。做好电力企业员工培训工作，电力企业高层应充分认识培训的真谛，加大培训投入，建立完善培训管理系统，帮助员工正确认识培训，发自内心参与培训; 同时，还应将培训纳入电力企业战略规划。

电力企业员工培训的必要性

制约电力企业发展的因素很多，人力资源是其中最重要的关键因素之一。 “人力资源作为一种活的投入资料，是其他投入资料充分发挥其作用的源泉。知识经济的到来，电力企业间的竞争在某种程度上是电力企业间的人才竞争，是电力企业间员工整体素质的较量。培训是员工整体素质提高的有效方法之一，是电力企业人力资源管理的重要部分，是人力资源投资的重要形式，可以达到人尽其才的效果。”有效的员工培训是电力企业竞争资本的源泉，能使电力企业在激烈竞争中取得优势，达到电力企业发展的目标。电力企业员工培训的重要作用有: 员工培训能够提高员工的知识、技能，改变员工的态度，增强电力企业的盈利能力; 员工培训对增强员工对电力企业的归属感、认同感、主人翁地位、责任感，从而增强凝聚力有着关键性的作用;从长远来看，员工培训对于培养电力企业的后备军，满足电力企业适应市场变化、增强竞争能力，确保电力企业长久发展具有重要作用; 员工培训的比较效益明显，实践证明，投资人力资本回报率远远高于投资其他物力资本。

二、创新电力企业培训管理思路

1.创新培训机制。在电力企业发展中，应当先巩固和完善多种灵活的培训机制，基于电力企业发展及员工个人发展的需要，增强培训内容的针对性、实用性和适度超前性，提升员工参与培训的积极性，进一步的完善员工的培训考核管理制度，逐步形成制度化、正规化、科学化的管理体系，以提高培训管理的有效性。

2.创新培训方式。通过各种激励措施来引导员工接受培训，使员工内心形成不进则退的危机感，树立起职业前景的风向标。在培训方式上采取情景互动式、案例研讨式来激发被培训者的创造性，重视“练”的过程，从而激发员工参与学习的动力。

3.创新培训内容。内容应从单一性转向一专多能的培训，将培训的重点从适应性转向拓展知识、提高能力、增长才干及创新能力的培训上来，从而进一步推动培训计划的有效开展和组织目标的实现。

4.创新培训评估体系。对于电力企业而言，员工是否将培训中所学的知识运用到实际工作中发挥作用非常重要。这就要求培训组织者与部门领导良好沟通，同时从制度上明确部门领导培养下属的义务，强化他们对下属培训效果的责任，要保证培训考核的公开化、透明化，向员工传递培训中的不足，从而提高培训质量。另外，还要将员工的培训效果与电力企业的激励、晋升与考核、反馈机制结合起来，激励员工学以致用。

三、电力企业员工培训方法

培训作为教育的一种形式，既具有很强的针对性，同时又具有很强的艺术性。在培训过程中，培训方法的采用在很大程度上关系到培训的效果。特别是对普通员工培训，方法更为重要。根据不同的表达能力、操作能力、记忆力、心理素质等采用灵活多样的培训方法，以进一步强化培训效果。具体方法如下 ：

1.掌握学习效果的阶段性变化规律

电力企业员工在接受培训期间，学习的效果有着明显的阶段性变化，可分为以下几阶段 ：

第一阶段是迅速学习阶段。即员工在接受培训的最初阶段，当积极性被调动起来后，会对培训内容产生浓厚的兴趣。对新知识的好奇心会驱使员工主动思考，创造性地采用各种方法来掌握知识和技术，因此学习效果很好，学习进展速度快。第二阶段是缓慢学习阶段。当员工初步掌握了该项培训内容之后，其学习兴趣和积极性锐减，学习进展十分缓慢，相对达到一个稳定的时期。第三阶段是心理界限学习阶段。经过较长时间的缓慢过程，员工对该项内容的学习会处于饱和状态，相对达到了心理界限或心理阶段。只有充分认识这些变化，才能较好地从事培训工作。在培训过程中，有意识地区分阶段、调整内容、改变方法，将是克服员工心理学习障碍的有效方法。

2．采用分散性培训的学习方式

心理学研究证实，人的兴趣和注意力的集中有一定的时间界限。将某项培训内容分几个阶段，短时间学习，其效果远远优于集中一上午、下午或一天甚至几天的学习。

3.激励——以考核促培训

考核是对一段时期内培训效果的总结和评估。在员工培训中，经常考核员工的学习效果，是激励员工学习和提高学习兴趣的方法和措施。因为考核会给员工造成一定的心理压力，员工会把考核结果同晋升、奖励、自尊等方面影响不自觉地加以联系，用外在环境压力下迫使其努力学习。事实上，任何一项学习的效果都会受到考核的影响，妥善安排考核的内容、时间、次数以及结果的处理会有助于员工对所学知识的理解、掌握和吸收。培训效果的考核还有利于检查员工的工作情况，便于发现不足，以便在培训中强化薄弱环节，终止错误，更加熟练地采用正确的工作方法。

4.兴趣——学习动机的培育

员工对培训内容的兴趣和学习能力在很大程度上取决于其对所学知识的渴求程度。促使员工渴求学习的原因很多，受人尊重、自我实现、竞赛中获胜、获得奖励、成就感、躲避指责、获得安全感等都与其工作有着密切的关系。每一位主管培训的人员都应该掌握这些学习动因，弄清每位员工的学习动机和对待工作的内心态度，从而促其树立正确的学习目的，对培训产生兴趣。

5.调动各种感觉器官共同工作

应该说学习是一个获取知识、掌握技能、提高素质的过程，当知识和技能传授给学习者后，学习的过程即告结束。在正常情况下，员工掌握知识和技能通常是运用五种基本感觉来实现的。如果员工能同时运用几种感觉器官进行学习，便可以获得最佳学习效果。

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一、管理理念新

企业求生存发展，必须充分挖掘人才潜力，职工培训是提高企业核心竞争力的一项战略性活动。企业职工培训紧密围绕公司发展目标，以科学发展观和人才观为指导，以服务企业和员工共同发展为宗旨，倡导“终身培训”和“持续提高”理念，以优化流程为核心，以机制建设做支撑，以整合资源为保障，以精益化管理全面提高企业培训质量及效益。

二、管理策略实

1.全员培训与重点培训相结合：开展覆盖全体、分级分类的全员培训，强化对高层次重点紧缺人才的培养。

2.学用一致和按需培训相结合：根据企业发展对员工成长的要求，确定培训项目、培训内容和培训形式，增强培训针对性和有效性。

3.统筹规划与分级实施相结合：加强对培训工作的统筹规划和统一安排，发挥三级培训网络的积极性和创造性，在统一考核评价标准控制下由各单位因地制宜、有的放矢地分层分级实施现场培训。

4.优化配置和资源共享相结合：推进企业教育培训资源的优化整合，实现资源共享，降低培训成本，提高质量和效益。

5.目标与责任相结合：建立有效的激励约束机制，将年度培训目标及竞赛调考项目层层分解，使各级领导、单位和员工明确承担的责任；各单位行政正职对全员培训负领导责任；各单位分管领导承担全员培训组织责任；员工对参与培训的态度及培训结果应用负责；安全生产和服务质量事故责任分析将责任追究延伸到培训管理各细节。

6.薪酬驱动和员工职业成长相结合：建立薪酬标准考核机制，将培训结果与员工岗位挂钩；强化竞争上岗、专家管理，健全人才队伍建设与管理的长效机制，为员工成才开辟通道、通过基于员工职业教育及岗位培训的职业生涯管理，激励和引导全员积极参加培训、努力提高自身素质。

三、需求分析细

分析企业发展战略，提炼人力资源发展规划，根据企业定员标准结合实际，确定岗位能力胜任模型，根据岗位能力胜任模型设计员工能力测评工具并对员工能力进行测评，根据员工能力测评数据及绩效考核中提炼的岗位能力项，制订培训需求调查方案，深入共性及个性培训需求调查，将调查结果分析后形成培训需求说明书，提出下年度培训项目申请，明确培训对象、内容、目的、时间、规模、方式、师资、地点及费用等项目。

四、管理目标精

以服务企业和员工共同发展为宗旨，以培训项目化管理实现精益化，强化全员培训及重点项目培训，全面提高竞培训效益，努力打造一支结构合理、技能过硬、素质优良的岗位能手和业务骨干队伍。根据企业实际，专业管理的指标体系分为同业对标、专业管理指标及辅助指标，并将目标进行量化。

五、管理流程优

健全培训项目管理、考核、评价等各项管理制度，对具体的培训项目精心策划，培训项目负责人认真编制培训项目实施计划书和培训课程大纲，由企业培训部门负责人审定后发举办培训项目通知。培训项目实施前，确定培训日程安排，明确培训方式、落实培训师资、准备培训设施设备、制定学员守则等，培训项目负责人全程跟班管理，形成培训班教学日志。

六、资源保障强

为了保证企业全员培训工作的顺利开展，健全企业、各单位、生产单位班组三级培训网络系统，明确职责、目标及要求。增加培训经费保障，建立企业培训基地，加强企业复合型教师队伍培养，制定复合型培训师管理办法，建立培训师的选拔、培养流程，加强复合型教师的选拔培养。

七、评价考核严

培训时间在5天以上的要建立学员学习情况反馈制度，及时向学员所在单位反馈学员参加培训情况，形成学员培训情况反馈表，培训项目实施后进行培训效果评估，并形成培训学员登记表及培训项目反应评估和改进意见书。对各单位的培训计划及培训效果考核分为周跟踪、月考核、季度绩效考核、年度培训整体考核。企业培训管理部门每月对各单位培训计划执行情况进行检查总结，每季度按照职工培训考核管理办法制订奖惩方案，将培训效果纳入企业绩效考核，将培训考核结果与工资及福利挂钩，强化培训效果。

八、结果应用深

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一、PDCA循环法的基本原理

PDCA是指Plan（计划）、Do（执行）、Check（检查）和Act（修正），PDCA循环就是循环不止地按照这样的顺序进行质量管理的科学程序，是管理学中的一个通用模型。最早由沃特?阿曼德?休哈特于1930年构想，后来被美国质量管理专家戴明博上在1950年再度挖掘出来，并加以广泛宣传和运用于持续改善产品质量的过程。

1.P （Plan）计划，包括方针、日标、规划、计划的制定等。

2.D （Do）执行，具体方法、方案和计划布局的设计及具体运作，是实现计划的过程。

3.C（Check）检查，总结执行计划的结果，明确效果，找出问题。

4.A （Act）修正，对检查的结果进行处理，总结经验和教训，并在下一个PDCA循环中去强化或更正。

以上四个过程周而复始的进行，阶梯式上升，是全面质量管理所应遵循的科学程序。经过多年发展，目前PDCA循环已逐步推广应用于一切循序渐进的管理工作中。

二、PDCA循环法在企业人力资源培训中的应用

作为一种科学有效的管理工作方法，将PDCA循环法应用于人力资源培训工作中，可以对人力资源培训的质量和效果的提升起到积极的促进作用。我们按照PDCA循环过程环环相扣的四个阶段，来具体分析人力资源培训的模式和流程。

1.计划阶段（Plan）

培训计划的主要内容涉及培训内容、培训方式以及培训时间等。计划阶段的工作主要包括现状调查、原因分析、制定培训方案等步骤。企业的人力资源培训紧紧围绕为企业发展和员工成长服务为核心，因此在制定计划之前首先要对企业的现状进行调查，包括业务板块知识、岗位胜任力要求以及企业内外部培训资源等，调查方式可以采取有针对性的问卷调查、征询员工意见等多种形式。在对自身资源和培训需求充分调查的基础上，分类统计和分析，按照紧迫性和重要程度选定计划的主要内容，形成企业的长期、中期、短期培训计划日标。最后，结合组织分析和工作分析，将长期日标分解到中期和短期计划中，在培训内容、培训方式、培训效果的反馈等方面做好充分调研，设计出实际可操行的培训计划。

2.执行阶段（Do）

执行阶段是对培训计划各项内容的具体实施，是培训的核心内容。是确保培训效果和质量的关键步骤。因此，必须按拟订好的人力资源培训的指导性计划程序去执行，并及时解决实施过程中发现的问题，以保证培训目标的实现。在执行阶段，可以用多个小型的PDCA循环来保证每次培训项日的改进与创新，即单独培训项目的执行可以按照“计划一执行一检查一修正”的PDCA循环进行操作。从而使得企业的整体培训运行体系与各业务项目培训之间形成一个大环套小环的有机逻辑组合体。

3.检查阶段（Check）

检查阶段是在计划执行过程之中或之后，检查计划执行效果情况，看是否符合计划的预测结果。即检查是否完成培训计划，是否达到了培训日标。例如员工的对培训内容的掌握程度、员工思考能力是否得到提升、培训方式等是否满意等。并对照计划日标.分析并找到实际与计划产生偏差的原因，提出相应的改进提高培训质量的有效措施。

4.修正阶段fAcI）

修正阶段一方面对培训过程中成功的经验总结出来，制定出相应的标准化的培训规则并加以推广，作为下一轮培训循环借鉴之用;另一方面找出该轮培训循环过程中存在的问题，分析产生问题的原因，以避免类似问题再次发生，而且把没有解决的问题放到下一轮培训循环中去。

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关键词：企业 培训体系 建立

企业、特别是国有企业作为我国经济发展的主体力量，在经历了我国经济发展进程中的种种考验后，仍继续发挥支撑国民经济健康、持续发展的重要作用。但是，随着经济的发展，面对国际国内复杂多变的经济形势，和我国现在所处的经济发展特定阶段，企业能否持续、健康、又好又快地发展直接影响到我国国民经济的发展和抵御经济危机的能力，而作为企业核心竞争力的人才队伍的培养更是直接关系到企业未来的长足发展。

如何提高企业的竞争力，为未来的发展奠定良好的人力资源优势呢？我认为建立科学、系统、完善、有效的企业培训体系尤为重要。下面我就如何建立企业培训体系谈谈我个人的观点。

一、企业培训情况现状分析

1.对培训的重视程度不够。近年来，以人为本、加强人才资源开发等理念正在被越来越多的企业所接受，许多企业开始大力引进各类人才、特别是专业技术型和复合型管理人才，但却往往忽视企业自身内部人才的储备和培养，更多情况下主要是通过招聘等直接途径进行选拔和任用，很少在企业内部进行规范化的全面培养，甚至包括已经招聘进入本单位工作的人才，一旦引入，一般就不再进行全面、系统的提升性培训。往往是以业务性培训为主，干什么学什么，学什么干什么。还少进行全面、系统的科学规划。

2.培训的经费投入不足。在经费投入上，许多企业在人力、财力、物力等资源投入方面，更加注重财力、物力等有形资产的投入，相对于人力资源的无形价值，财力、物力的投入和产出效能可以更加直接地反映，人力资源的投入效果在短期内很难用量化的数据加以准确地证明，这也是为什么培训经费投入不足的重要原因。许多企业每年用于培训的费用占全年利润的1%至2%之间，平均到每个人少之又少。

3.培训的专业化程度低、培训缺乏系统性。另外，还有一些企业，从表面上看，非常重视培训，但是往往是业务知识、短期性培训、岗位化培训为主，忽视培训的专业性和系统性，缺乏长效机制。培训没有专门机构和人员，缺乏专业的方法和手段，不能进行科学有效地评估，不能有效地促进员工的个人职业生涯规划和企业的长远发展，不能很好地储备和培养人力资源。

二、转变观念，重视培训的地位和作用

总结以上企业培训存在的主要问题，我认为首先应当在思想上、观念上正确对待培训的地位和作用，只有明确培训的重要地位和重要作用，才是做好企业培训的基础和前提。重视培训不能仅仅依靠企业个别领导或部分员工，而应该是把培训作为企业营造整体学习型组织的重要表现形式和内容。自上而下，给予培训正确的认识。

1.企业高层管理人员应当充分发挥培训的主导性作用。高层管理人员对于培训体系的建立、培训制度的建立、培训经费的投入等方面给予足够的重视和支持，同时注意建立内部良好的沟通交流机制，更有助于提高培训的效果。

2.中层管理人员应发挥纽带作用。而作为培训具体的实施者和管理者，同时又是承上启下的中层管理人员要发挥良好的纽带作用，更好地配合完成企业内部横向、纵向、长期、短期等多种维度的培训实施工作、及时反馈培训实施过程中的问题，及时搜集实际工作的培训需求。

3.通过内部沟通及时反馈员工建议。普通员工作为培训的接受者，更多情况下是被动接受，可能由于培训设计本身的原因，存在比如占用员工的休息时间，或是将培训结果与薪酬收入关联从而引起员工不满等等阻力，可以通过内部沟通交流机制及时反馈员工建议，并对员工的培训给予相应的激励，以培训促工作，以工作促发展。

在企业内部上下一心，从思想认识上转变观念，将培训无用论的企业氛围转变为努力营造学习型组织的企业文化和工作氛围之后，这就给培训体系的建立构建了一个思想基础。与此同时，企业要给予培训相应的经费支持、鼓励培训工作的健康发展。日本松下电器总裁松下幸之助曾经说过：“培训很贵，不培训更贵。”更多企业往往忽视培训的经费投入，直接原因就在于培训不像其它方面的成本投入，能够立竿见影、产生效能。但是，可以通过选择科学、有效、适合的培训评估体系，对培训的效果进行评价。另外，即使企业投入培训经费，但是由于员工的流失率、特别是专业技术人员的流失率较高等原因，给企业考虑投入较大成本进行培训方面也带来了一定影响。

在思想上转变观念、在经费上合理支持，就为培训体系的建立和正常运行建立良好的前提和保障。

三、企业培训体系的建立

要改善企业培训工作的现状，建立科学、合理的企业培训体系。我认为主要应从以下几个方面建立、健全企业培训体系：

1.健全、完善企业培训制度

通过建立培训管理制度、培训考核制度、培训工作流程等制度，将培训工作在企业运营管理中所处的地位、应发挥的作用和职责、培训工作的主导思想、工作内容等进行明确。

2.建立、健全企业培训机构

培训机构的建立和发展是一个随企业的发展而动态变化相互关联的，培训机构功能的有效发挥可以更好地促进和推动企业的发展，同时企业的发展也将更大地促进培训工作的进行和开展，从而建立良性的企业培训运行机制。

通过对企业自身的业务发展、培训工作的现状分析等工作，建立与企业的现状和未来的发展相匹配的企业培训机构，如人力资源部所属培训中心、培训管理中心、培训部等机构。同时，这些机构将随着企业的发展变化而不断调整优化。

3.建立培训体系的模型和结构

通过对培训体系的分析研究，我认为主要分为以下几种：

（1）按类别、分层次建立培训体系结构。通过对企业所处行业、主营业务、战略发展等信息的分析，可以进行分类别、分层次培训体系的建构。根据培训内容及培训对象因素，可以将培训类别分为企业文化培训、专业继续教育、专项主题培训、在职学历教育、专业技术培训等。

结合类别再进行分层次培训体系的建构：根据公司实际工作需要，结合员工的成长阶段，专业发展方向、能力层次情况等可分为新员工岗前培训、在岗员工培训、专业发展与能力培养等。下面我就以上观点，绘制了企业培训体系简图。

培训体系简图：

（2）按培训工作流程建立培训工作运行体系。第一、培训需求分析。培训需求分析就是对员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距进行深入分析。企业培训就是为了通过各种手段缩小员工之间能力的差距。培训的需求分析就是建立在完善的培训体制的基础和前提下，通过组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析，从而形成较为完整需求分析报告，作为培训计划制定和实施的依据。第二、制定培训计划。根据企业发展、战略规划、目标任务等制定与之相适应的年度培训计划、专项培训计划等，可以进行日常常规性培训、专项业务知识培训、普及性培训、小范围人员培训等针对性的培训。第三、通过专业的培训技术和方法实施培训。内训、外训相结合，第一种是内训。通过建立企业内部培训体系，选拔内部的优秀专业技术人员、专家型员工建立企业内部培训组织和培训队伍，通过一定的激励手段，可能进行新聘员工岗前培训或相应专业技能性培训。第二种是外训。也就是送出去培训或请外部专家来到企业进行专项或短期培训。由企业请各大院校的教授或专门从事培训的专家到企业来，对企业管理人员与技术骨干进行专门培训。第四、科学的培训评估和总结。培训是否有效，发挥的作用如何量化，目前重要的手段之一就对培训结果进行科学评估和总结。员工培训的评估标准可参考可卡帕切可提出的四个标准：①学员对整个培训过程的意见或看法；②知识标准即员工通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度等；③行为标准即员工在培训后的行为变化；④成果即培训对企业产生的影响。这四项标准可以从不同的角度提供培训信息，发现培训工作中存在的问题，检验培训项目是否符合企业的实际需要。在设立培训评估标准后，应积极主动地采取各种培训评估方法和手段。具体的评估方法有：控制小组法；事前事后测试法；成本收益分析法；目标评价法等，企业应根据各自的实际情况，选择合适的评估方法。在进行评估时，应采取多种多样的培训评估手段，如直接向上汇报、调查问卷评估、检查培训记录、跟踪调查等，在这些评估手段中，我们尤其要注重培训记录系统的建立，它往往是培训评估系统的基础，是整个培训体系中必不可少的部分。 第五、建立适当的培训激励机制。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，“如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%”。培训激励主要可以分为物质激励和精神激励两种。一方面可以通过授予荣誉称号、给予企业内部的相应专业资质、外出学习等手段进行精神激励，另一方面可以通过培训与考核相结合、奖励、奖金奖品等方式进行物质奖励。 转贴于

总而言之，经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，建立健全企业的培训体系，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实现战略规划，才能更好地促进企业未来长远发展。

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[2]西三角人事技术研究所：外企薪酬调查浮出水面[J].中国劳动，2000，(1)

[3]Charlene Marmer Solomon，Continual learning:racing just to keeping [J].Workorce，1999，(4)

篇6

一、企业中高层管理培训的需求属性演变

传统的中高层管理培训主要是系统化（通用化）、知识化、课堂化、规模化、任务化的“无差异”、“同质性”培训，培训内容通用、模式比较单一，培训效果难以评估，短期难以显现。在企业培训的初始阶段，针对大部分管理人员并非管理专业科班出身、从其它技术岗位转岗管理岗位而没有受到过基本的管理培训的状况，这种培训模式起到了普及管理理念与知识、管理技能与方法的作用。随着普及阶段的完成，这种较为单一的、长线的培训内容、方法、模式已难以满足他们的胃口，企业管理培训需要升级、创新。在互联网、新经济环境下，企业需要转型升级，企业管理培训需要更加新颖、前沿的理念、更有针对性的课程方案、满足不同管理层次及职能的个性化需求、更加“落地”或更具操作性的内容、创新的多样化培训模式、更加清晰可视的培训效果。对于专业的培训机构来说，除了基本的公开课程、通用课程培训外，还需要为企业提供定制与内训、咨询与诊断、融资与上市辅导、论坛与沙龙、国内外游学以及其它满足顾客潜在需要的增值服务，为客户企业提供集成化的解决方案。

归结起来，新形势下的中高层管理培训表现为“个性化”、“异质性”培训：定制化、个性化、操作化、创新化、可视化。需要根据企业管理中迫切需要解决的问题、“痛点”或薄弱环节，定制课程方案，满足企业的个性化需求，指导管理人员落地操作，采用创新性的教学模式，取得看得见的效果。

这些异质性培训需求，无论是对企业人力资源管理部门，还是专业培训机构与培训讲师，都是一个全新的挑战。本文认为，主要的挑战表现在三个方面：

第一，企业培训需求准确把握――前期调研与挖掘。企业管理培训的组织者，要么是企业的人力资源部门，要么是专业的培训机构，而培训的需求方则是企业内部的各个层级――高层管理者、中层及中层后备、基层管理者，或者特定的某类人员。无论培训由谁来组织，都需要把握真实准确的培训需求。企业管理问题的存在，往往是“当局者迷旁观者清”，潜在的需要培训者往往认识不到问题的存在，而人力资源部门对其它部门的管理又往往是“隔鞋搔痒”、“不识庐山真面目”，限于时间和精力，很难提出真实完整的需求。外部的培训机构更是如此。企业除了内部的现实培训需求，还有应对外部环境变化、企业转型升级的培训需求。因此，人力资源部门、培训机构与企业各部门管理者的广泛、深度的需求调研与挖掘既是定制培训的关键，又是一个极大的挑战。

第二，课程方案的设计与开发。根据培训的需求、目标、预算，课程方案可以是系统的课程方案，也可以是单次课程方案。单次课程方案目的明确，比较简单。系统性的课程方案设计，不仅要围绕培训需求目标，还要考虑培训对象的层次、接受能力、对应的教师资源匹配、理论与实战的比例分配、教学模式与方法、培训过程的可操作性、培训效果的评估等。一个好的课程方案是培训可否成功的基本保证。

第三，培训机构与讲师的选择与评估。培训讲师是培训能否成功、培训目标能否达成的关键。目前，培训机构众多，培训市场鱼目混珠，培训讲师水平参差不齐。优质讲师资源属于市场稀缺资源，拥有优质的讲师资源也是培训机构获得竞争优势的关键。通常情况下，企业定制的培训课程所需要的讲师都有特定的要求，单靠企业的人力资源部门所掌握的讲师信息或搜索新的信息很难满足需求，通常需要外包或与培训机构合作。因此，审慎选择一家有信誉、有品牌、有资源、有实力的专业培训机构十分重要。专业培训机构有其自身的资源、渠道、网络、平台，有各种行业企业的培训经验，有专业的课程开发团队、有完善的服务流程和优质服务保障。对于培训的需求企业来说，只需要做出审慎的选择和评估，剩下的事情都交给培训机构。

二、中高层管理培训模式的创新

中高层管理培训的方法或模式有很多，可以根据培训的主体分为内训和外训；根据培训学习的方式可以分为课堂讲授式学习、案例讨论式学习、体验式或情景式学习、行动学习、翻转式学习，等等；根据企业培训内容的要求，可以分为通用化的学习、定制化学习，等等。根据为企业解决问题的程度，可分为行动学习、翻转课堂学习、深度会谈+培训、培训+微咨询、培训+咨询及企业人力资源或企业管理解决方案的提供。

定制培训、行动学习、翻转课堂、体验式学习、深度会谈、微咨询、咨询等近年来普遍兴起和广为应用的培训模式，都是紧紧围绕企业个性化需求，强调问题导向，注重可操作性，注重培训效果清晰可见的创新型培训。本文对它们的内涵与特点进行了一个比较（见表1）。

三、企业中高层管理培训建议

基于前文的分析，对企业中高层管理培训提出以下建议：

1.高层重视，预算保证。现代管理以人为本，人才是企业最重要的资源。培训并不只是人力资源部门的事情，是事关企业未来发展的战略需要。在新环境、新经济环境下，企业不是要不要培训的问题，是为什么培训、怎么培训、投入多少的问题，这需要高层管理者的重视和支持，需要拿出“真金白银”，要有足够的预算保证。

2.因地制宜，权变培训。虽然从宏观来看，互联网、新经济对每个企业都带来前所未有的影响，但是，每个企业都有其特定的行业环境、任务环境与内部资源、能力、文化，企业具有不同的规模、所有制性质，企业及其培训处在不同的生命周期。因此，企业要“因地制宜，权变培训”，即企业管理培训要根据自身的情况并随着环境条件的改变而改变，切不可“以不变应万变”。

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【关键词】HSE培训风险事故。

中图分类号：[F241.33] 文献标识码：A 文章编号：

一、工程建设类企业生产经营特点

（一）生产的流动性较大。施工地点变化比较频繁，受周围环境的影响较大；同时，在施工过程中施工人员、施工设备设施等频繁的搬迁，不断转移操作场所。

（二）工艺复杂。在生产经营过程中，为了产品的实现，往往需要多工种配合作业，常涉及到动火、爆破、土建、吊装、运输等多专业施工队伍进行交叉作业，统一协调难度大，施工组织和施工过程管理的要求较高。

（三）高风险作业多。常在露天或野外环境下进行作业，受自然环境影响较大；且生产周期长，员工从事高危作业频次较高，危险性也较大（如高处作业、受限空间作业、爆破作业、动火作业、挖掘作业等）。

（四）自动化程度相对较低。目前我国工程建设类企业机械化程度还不是很高，全自动机械化作业占有率更低，主要还是依靠人员手工操作。

（五）对安全的重视程度不够。大多数企业盲目寻求效益和成本，不考虑对安全的充足投入，弱化安全管理，忽视存在的问题，并心存侥幸。

二、工程建设类企业HSE培训管理现状

通过对多家工程建设类企业的HSE管理评估发现，HSE培训还是企业管理中很弱的环节，并已经成为企业整体管理的“短板”，总结HSE培训管理中存在的一些关键问题如下：

（一）岗位任职标准模糊。在员工岗位职责描述中，没有针对不同的岗位需要，制定特定的任职要求。尤其是与健康安全环境风险相关的关键岗位，没有明确其岗位有关HSE方面的专业知识和技能要求。

（二）培训需求和培训计划存在偏差。大多数岗位的岗位职责描述过于宏观，没有结合工作需要进行具体规定，各岗位之间的工作界面划分不清晰；企业在组织培训时，依靠层层上报的培训计划，培训计划一般不做具体的调研，主观性比较强，都是HSE培训主管部门负责人员在办公室填写完后，敷衍了事。在培训策划时，没有结合岗位实际需要进行培训需求调查，培训计划的制定也没有结合本单位管理实际以及不同岗位的需要，导致后期的员工培训缺乏针对性。

（三）管理层没有发挥有效作用。基层员工HSE培训的质量低，管理层附有不可推卸的职责，没有真正承担起管理策划的作用，比如：没有参与岗位的HSE培训需求调查，不关注员工培训效果。部分领导和员工的安全知识和技能普遍较低，在对HSE专业知识和规章制度等一知半解的情况下就上岗指挥，完全靠经验。

（四）HSE人才匮乏。企业没有建立人才（HSE培训师、HSE审核员、PHA分析师等）培养通道，缺乏对HSE专业人才职业生涯的规划，一些HSE专业人员对 HSE 体系、危害分析、事故调查、高危作业等各类专业知识的学习还不充分，对HSE新技术、新方法的掌握还存在一些模糊认识，甚至出现错误的理解，而这些人员又担负着培训员工HSE技能的任务，导致在HSE新技术的应用上出现错误。

（五）培训方式单一，培训效果缺乏跟踪。企业的HSE培训大多采用“大锅饭”形式，不论什么岗位什么层次，都放到一起培训。接到上级关于规章制度或者事故案例的培训任务后，大多利用会议宣读一下代替了培训，不能保证培训效果。同时，较少关注经过培训后的员工在实际岗位中的表现，忽视对培训效果的跟踪，培训效果的验证方式有待完善，在培训方案的策划中，没有对培训效果评价方式或方法进行策划，现行效果评价不全面、缺乏针对性，没有对培训目的是否达到、学员能力是否提升以及存在的主要问题等做出整体评价。而且，培训效果评价方式过于简单或单一，往往是在培训结束前填写培训过程调查表，没有关注与工作表现之间的关系，不能有效体现培训效果，偏离了培训的真正目的。

三、改进建议

鉴于工程建设类企业的生产经营特点，结合HSE培训管理现状，为使工程建设类企业的安全管理水平得到有效提高，使各种HSE风险得到有效防控，防止各种事故事件的发生，针对HSE培训管理如何改进提出如下建议：

（一）优化组织机构和管理流程

针对目前企业的HSE管理现状进行摸底评估，掌握企业在HSE管理上的问题，针对存在的不足制定针对性改进措施。按要求建立健全企业各级HSE管理机构，并配备足够的HSE专业人员。

按照企业业务流程，梳理HSE管理重点工作和风险防控重点，针对风险防控如何实施HSE培训，完善HSE培训相关规章制度，明确HSE培训主体责任，细化工作流程，明确考核机制。同时，根据各岗位的实际需要，制定岗位任职标准，明确对HSE的技能要求。

（二）落实HSE责任制

落实企业全员HSE责任制是保证HSE管理体系有效运行的重点，全员HSE职责分配的原则：横向到边、纵向到底，尽可能避免产生交叉。所谓的全员这里指企业的所有人员以及为企业工作的人员、临时人员等。

（三）提高全员HSE技能，尤其是基层操作人员

基层操作人员是风险防控的第一道关，也是最主要的一道关，做好基层操作人员培训，保证其能力符合生产需要是重中之重。

1．培训内容

根据员工岗位职责，明确岗位的HSE培训内容，主要内容包括：

1）与岗位基本操作技能相关的岗位操作规程、设备设施安全操作与维护规程等；

2）与基层生产作业受控管理相关的作业许可、上锁挂牌、工作前安全分析等企业HSE规章制度；

3）岗位生产作业活动涉及到的危害因素、风险、潜在后果及有关的防范措施等；

4）与预防伤害和突发事件应急相关的个人防护用品使用与维护、现场应急处置和自救互救等；

5）事故案例、班组长和员工的岗位职责、权力和义务、班组安全管理典型做法等。

2．培训方式

1）企业在HSE培训实施过程中，要多设置在岗实际操作培训形式，减少课堂集中讲授的方式，针对不同培训内容，采取分岗位、小范围、短课时的形象教学、案例教学、互动教学、体验式教学等多种方式开展HSE培训，增加学员的学习兴趣，寓教于乐。

2）鼓励员工参与岗位风险分析、事故案例分析、事故隐患排查、未遂事件调查等，促使员工熟知岗位风险和控制要求；鼓励员工参与编写岗位操作规程和应急预案，采纳员工合理化建议，促使员工熟练掌握相关安全操作要求；鼓励员工积极参与安全经验分享，上报事故事件，开展经验交流，促使员工不断提高自身安全修养，以促进企业安全文化尽早形成。

3）通过举办各种竞赛活动、开设宣传栏、技术比武等增加员工对HSE的参与度，同时也学习了专业知识，定期组织员工参与应急演练、现场巡检等。

3．跟踪培训效果，开展能力评价

在培训开始前，针对培训效果评价的方式方法做好策划； HSE培训主管部门及基层管理干部要跟踪下属员工的培训效果，关注实际工作表现是否符合培训的目标，并将跟踪情况及时进行反馈。企业应定期开展岗位员工HSE能力评价，按照岗位的实际需要和任职标准的要求，对岗位员工的HSE能力进行评价，对于不能满足岗位需要的员工强制进行培训或转岗。

【参考文献】

1.《培训管理流程与节点精细化设计》，作者：王胜会，人民邮电出版社，I S B N：978711531381。

2．《员工培训管理》，作者：肖传亮，中国劳动社会保障出版社，I S B N：9787504579515。

篇8

论文摘要：多媒体技术作为一种先进的信息技术，已经广泛运用于企业的员工培训工作当中。多媒体教学在提高培训质量和培训效率的同时，也带来一些弊端。对多媒体教学在电力企业职工培训中的优势、在认识和实践上存在的种种误区以及改进措施进行了探讨。

论文关键词：多媒体教学；电力企业；教育培训；误区

多媒体技术是指将文字、图形、动画、声音、视频等多种媒体信息经计算机设备获取、编辑、存储等综合处理后，以单独或合成的形式表现出来的技术和方法。它既代表着一个广阔的计算机应用领域，又代表着一种新的教育技术。目前，多媒体技术在高校教学中被广泛运用，在中小学教学中也有较大程度的普及。作为一种先进的教学方式，多媒体教学近年来在企业职工培训中也得到了越来越多的应用，对企业的改革和发展产生了极其深远的影响。但是，对于多媒体教学，人们在认识与实践两方面都还普遍存在着一些误区，正确认识多媒体教学的特点，改变对多媒体教学的错误理解，找到科学合理的矫治措施，将有助于充分发挥多媒体教学在教育和培训领域的巨大功能，为提升教学质量、培养优秀人才奠定扎实的基础。

一、多媒体教学在电力企业培训中应用的优势

多媒体技术综合了计算机技术、通信技术、声像技术等多种现代技术，能够营造图文并茂、生动逼真的教学环境，可显著提高学习者的积极性，改善学习效果。具体来说，多媒体教学在电力企业培训中的优势体现在四个方面。

1.化解工学矛盾，避免资源浪费

传统的电力企业职工培训往往根据上级或本企业培训计划安排，通过两种方式来实现。一种方式是定期从高校或企业中聘请专业老师办班授课，另一种方式是集中将本单位职工批量送出去培训。随着电网的发展，电力员工工作负担日益加重，培训过多，尤其是外送培训过多，必然会影响到企业的正常生产。而利用多媒体教学，受训人员无需脱产，只要根据管理员分配的用户账号就可以根据个人的实际情况自主选择地点、时间登录到系统进行自学培训，这样就使面授培训时间明显缩短，有效避免了传统培训方式中存在的工学矛盾。同时，培训课件的统一管理和分配也有利于实现信息资源共享，为电力企业节约了大量的培训经费。

2.课堂教学直观，培训质量提高

在多媒体技术的支持下，原理、定义及教学模型等较抽象的培训内容可以通过影像或图片等辅助说明，这样就减少了理论的抽象性，便于学员加深理解，增强记忆。这种形式充分利用了多媒体技术的表现力，强化和支持教师对培训内容的讲解，使内容变得更加直观、生动，易于理解。同时，它还能有效激发参训员工的学习兴趣，充分调动其学习积极性，使培训质量较传统培训方式有了显著提高。

3.实现教学互动，利于个性培养

教学过程是一种“教”与“学”的双边过程，又是师生信息交流和心理沟通的过程，这种交流和沟通会直接影响学员的学习效果。利用多媒体进行教学不仅能实现学习者与机器之间的交互，还能实现学习者与学习者之间、学习者与教师之间的多向交流。教师可通过学习者反馈回的信息及时调整培训的速度、方法等，方便学员准确理解和掌握知识，从而提高学习效果。多媒体教学的灵活多变性与交互性使学习者对知识信息的获取由被动接受变为主动控制信息的选择、流向及内容。他们可以依据个人情况选择学习的内容、时间和进度等，充分发挥了学习者的主体作用，真正做到因材施教，实现个性化教育。

4.借助技术保障，实现科学管理

借助多媒体培训系统的先进技术使得对整个培训过程的组织与管理更加科学、高效。根据培训的目标和要求，电力多媒体系统以培训目录为主线，把复杂的培训内容组成一个有机的软件整体。系统可以对学员整个学习过程（包括登录学习、练习填写、测验解答、分组讨论等）都进行详细的记录，为对培训工作进行统计分析提供了详实的数据资料。实行计算机统一管理的另一大好处就是能为电力企业职工培训的全过程提供良好的技术支撑，保证了整个培训过程能公正、规范、有序进行。

二、多媒体教学的常见误区

1.“辅助”变成“替代”

教学过程是一个复杂的双边活动过程，包括教师的“教”和学生的“学”两个方面。只有这两个方面相互结合，师生共同参与，才能圆满实现整个教学过程。教师如果不熟悉自己学员的个性特点和知识结构，教学时就无法真正做到因材施教。与传统教学的这一优点相比，目前的多媒体教学还缺少这种高度的灵活性，它的一切反应都由事先设定的程序来指挥完成，学习者只能根据设计程序事先安排好的顺序进行学习，这样就缺乏一定的自主性与多样性，更谈不上处理教学过程中出现的特殊问题或偶发事件。所以，多媒体作为教学的一种手段，它只能定位于起一个辅助教学的作用，还不能完全代替教师的教，更不能代替学习者的学。但现实情况中，有部分教师上课时以计算机代替讲授，整个教学过程全部由计算机来完成，学习者只能跟着死板的计算机被动地学习。显然，这种做法使师生双方缺少流畅的沟通，教与学严重脱节，根本无法保证教学效果。

2.多媒体使用过“度”

多媒体教学作为一种现代化教学手段，在解决一些传统教学方法不易解决的问题上具有一定优势。但计算机在辅助教学中的运用也要适度，要根据教学内容合理选用。有的教师对计算机过于偏爱，不管教学内容适合不适合用计算机呈现，都照用不误，如将大量的板书、繁杂的推导过程等也用课件来显示，结果学习者难以理解，无法掌握。 　3.形式重于内容

尽管多媒体教学在教学过程中有很多优势，但它只是辅助教学的一种重要形式，并不是教学的根本内容。在教学实践中，由于部分教师对现代教学观念的认识不足，把内容和形式的位置颠倒，具体应用上存在着诸多误区，主要表现为：生搬硬套，把不适合进行多媒体教学的课程或章节也用多媒体讲授，为“应用而应用”；认为只有整堂课都用多媒体才叫现代教育，忽略了板书、讲解、挂图等传统教学方式和教学资源的重要作用；不讲究教学效率、不注意学习者的心理特点，运用现代教育手段进行新的“满堂灌”；制作课件时片面地追求多媒体效果，采用了过多的颜色、动画等效果，学生的注意力都被吸引到了这些无关紧要的东西上，而不去关心这堂课的教学内容，达不到预期的教学效果。

三、多媒体教学常见误区的矫治

1.正确认识多媒体教学与传统教学的关系

多媒体教学的应用是将现代教学媒体与传统教学媒体有机结合起来，形成多种教学模式相结合的组合式教学，而不是对传统媒体与教学的绝对取代。传统教学方法中仍有许多值得继承和发扬的优点，如教师能用三言两语把复杂的问题讲得清楚透彻，这是任何现代技术都无法代替的。传统教学中的许多教学方法如讲授、演示、练习等，至今仍有强大的生命力。而现代的各种传播媒体无论怎样先进，功能如何完善，它们都不可能完全取代上述的传统教学手段。如果没有教师的讲解，即便是最好的软件，对于多数环境中的学习者来说也是不够的。大量事实和经验表明，最成功的学习是把教师活动与技术整合到一个更广泛的学习活动中去。因此，多媒体教学与传统教学的关系应当是一种有机整合的互补关系，既要继承传统教学中的好方法，又要结合运用现代教学手段，取长补短，共同实现教学目标。

2.提高教师驾驭多媒体的能力

多媒体教学作为一种先进的教学组织形式，在实际应用中却经常无法达到应有的教学效果，究其原因来说固然有很多可能，但普遍认为教师因素是其中最主要的因素。进行多媒体教学的教师应该熟悉教育教学理论，掌握知识学习的过程及特点，注重教材、教学手段、教学方法和教学思想的有机配合，认真钻研教材，充分了解所授课程体系及基本教学内容，按照适用、适度的原则，合理选择教学形式和组织教学资源；善于通过各种途径收集、整理、改造、制作与自己教学有关的图片、音像等资料，形成自己的多媒体资料库；找准适合于自己教学需要、容易掌握使用的多媒体教学软件平台，制作出优秀的课件。教师尤其要积极学习计算机知识和现代教育技术知识，不断提高自己应用多媒体进行教学的能力，积极了解、学习计算机及现代教育技术的新知识、新技术，并将其应用于自己的课堂教学实践，要积极总结经验和吸取教训，积极向优秀的同行学习，努力提高自己进行多媒体教学的能力。

3.制作优质实用的课件

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大家早上好！

首先我代表工厂对于首届后备管理干部及技术骨干培训班的开班和各位学员顺利通过首轮面试并成为我们首届后备管理干部及技术骨干培训班的成员表示最热烈的祝贺！版权所有，全国公务员共同的天地!对各位培训讲师的辛勤付出表示最真挚的慰问！！对于人力行政部的大力支持表示最由衷的感谢！！！

随着集团整体战略的不断推移，海外业务的不断拓展。不但海外工厂如雨后春笋一般不断地增加，而且我们工厂的新开线体也在不断地增多。今年8、9月份，我们一口气开启了ac1、ac2、ac3、ac6等线体，开设速度之快在tcl制造工厂中尚属首次！机构扩大后，随之而来的就是管理岗位及技术岗位的增多，给工厂员工创造的机会也就随之增多。为了使我们的员工能够系统地接受到从事相关岗位所需要的知识与技能，在最短的时间内达到岗位的要求，我们工厂决定从今年开始，开设后备管理干部及技术骨干培训班。

在我们首届的后备管理干部及技术骨干培训班中，共分为管理班（包括线长与班长）和修理班两个班，整个培训分为三个阶段进行。其中第一阶段从11月20日到12月4日，主要培训公共课程，在座的所有学员都必须参加。这一个阶段的课程共有7门，合计24个课时。

从12月5日开始将进入到第二个阶段，也就是专业培训阶段，其中修理工的培训从12月5日到12月26日，共有8门课程，合计26个课时，班、线长的培训从12月12日到明年元月15日，共有8门课程，合计28个课时。

从12月6日开始，进入到第三阶段，即工厂实习阶段，所有学员将分a车间、n车间、电插车间及修理组四个小组进行分开实习。版权所有，全国公务员共同的天地!

所有的培训课程结束后，我们将会综合每一位学员在各个阶段的考试成绩以及综合表现，确定后备班长、后备线长及后备修理工的人选。而该批确定下来的后备人选，将根据在今年年终d类淘汰以及明年劳动合同续签后所产生的岗位空缺情况，择优录用上岗。

从明年开始，我们的后备培训将会正规化，将会作为工厂的一项例行工作进行开展。在每年的3月与7月，我们都会各举办一期后备管理干部及技术骨干培训班，培训一定数量的后备人选，并通过岗位任职资格制以及岗位竞聘制度等两项制度的推行，促使后备人员与现岗位人员之间的新陈代谢，不断提升我厂基层管理干部及技术岗位人员的素质。

古语有云：“书山有路勤为径，学海无涯苦作舟”！对于在座的各位学员，我在这里想提出两点要求：首先，要珍惜这次难得的培训机会，认真听讲，做好课堂笔记，对于不懂或者不明白的地方，要做到不耻下问。并将所学到的理论知识与实际工作相结合，掌握好上岗所需的所有知识及技能！其次，要遵守培训纪律，不迟到、不早退、不旷课，认真对待讲师的课间提问及按要求完成课后的作业！

对于在座的各位讲师，我同样也想提出两点要求：首先，要认真准备教案，并用图文并茂的方式将所需要传授的知识深入浅出地给学员灌输。其次，要认真地上好每一堂课，认真地对待学员提出的每一个问题，认真地布置及点评每一次作业，使学员能够真正掌握好每一个知识点。要知道，“师者,传道,授业,解惑也”！所以，在各位讲师的肩上，并不轻松！

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【关键词】激励；人力资源；培训

中国移动通信行业正处于深化改革和发展的关键时期，中国移动互联时代的到来、 三网融合的推进都给通信行业带来巨大挑战。凭借“动感地带”、“全球通”、“神州行”三大利器，中国移动在 2G、3G 时代已经抢占了先机，稳居市场占有率第一的宝座。然而 4G 时代的到来，对通信行业又是一次重新洗牌，在新形势下如何通过有效的培训，激励员工提高自身素质，进而增强企业的竞争能力，这是摆在中国移动面前的一道重要课题。笔者所在的部门专做中国移动基层员工培训业务，因此对全国各地中国移动基层员工培训激励问题有较深的了解。

一、培训激励的意义

员工培训激励的重要性企业的竞争归根到底还是人才的竞争，如今的中国移动正可谓四面楚歌，利润率连年下降，在 4G 攻坚战下如何突围靠的就是人才，而人力资源开发重要的环境就是培训，通过培训激励员工更加奋发有为，对中国移动的发展进步尤为重要。

21世纪是快速发展的时期，知识更新速度非常快，要想在竞争中保持优胜就必须不断学习，而培训是员工学习的一个手段，培训激励能在培训中取得更好效果，让员工及时学习新知识和新技能，激发员工不断学习的兴趣，能让员工迅速成长为骨干力量。同时，培训激励还可以促进员工树立正确的人生观、价值观和世界观，明确自身价值，激发员工正能量。

二、中国移动企业基层员工培训激励存在问题

（一）培训流于形式

中国移动作为大型国有企业和许多其他国企一样有许多通病，针对培训来说，各地中国移动每年都有一定的培训经费，如当年培训经费未用完，那后期经费就会缩减，所以许多地方的培训都是流于形式，其初衷并不是为了发展企业而培训人才。

（二）培训有效沟通不足

中国移动企业工作相对程序化、模式化，培训工作具有指示性的特点。培训前缺乏一定的沟通，往往是培训部门安排好培训课程后通知培训人员， 有些地区较为先进的做法是提前发培训课程名称让员工自己选择，但有些课程员工不清楚要培训的内容等参加后才发现培训没有用处。 中国移动企业对基层员工培训的有效沟通重视不够，导致不能引起员工重视，那么培训的效果就微乎其微。

（三）培训时间选择问题

培训是人力资源管理中一个重要的模块，培训是对员工的投资再教育，现在很多培训已经不能成为激励因素而是一种保健因素。培训不会有前些年那么大的激励作用，再者，中国移动企业的培训课很多，许多员工已经进入了一个培训疲惫期，很多员工对培训也不抱有很大积极性，只是当做工作的一部分。在这种情况下很多地区的培训还占用员工的休息时间，更有甚者周末时间全部被用来培训，导致员工抵触情绪很大。周末培训时中国移动培训管理员经常不在培训现场，很多员工就会不参加培训或者中途离场，有很多培训中途离场率高达 50%以上。

（四）缺乏有效的培训评估机制

培训评估是培训活动长期有效开展的重要保证。 虽然有些地区认识到培训评估的重要性，但他们在实施评估时还是投入不足。现在许多评估仅仅是对培训中所授予的知识和技能进行考核，并没有深入到员工工作行为、态度改善、绩效改善、能力提高和企业的效益上。由于缺乏有效的评估机制，很多员工往往在培训期间一个样，回到工作岗位后又很快变为原样，导致培训资源极大的浪费。

三、建立科学的培训激励制度

针对当前中国移动企业基层员工培训激励不足，在结合中国移动行业实际的基础上进行探索和分析，认为应该做好以下几方面工作，提升培训激励水平。

（一）建立有效的培训文化机制

文化是企业的灵魂与动力，是职工的精神纽带，文化渗透到企业的方方面面， 现在越来越多的企业开始重视企业文化的建立。培训文化的激励应是一种内在引导式的，而不是外在强迫式的。培训文化的建设使员工从内心深处自觉建立责任意识，通过内在意识的加强引导员工重视培训、重视学习。如果一个组织形成了优秀的组织文化，组织和员工之间有互动，组织重视对员工开展培训，员工也会对培训积极响应，使组织形成一种重视培训重视学习的文化。这样组织和个人能达到共赢，不仅使组织达到了实施培训的目的，同时个人也能成长。

（二）开展培训需求分析

员工作为行为人是有需求的，培训能对员工产生激励作用，但只有满足员工需求的培训才能产生激励作用， 否则会适得其反。要做好员工培训需求分析首先要做好与员工之间的沟通，通过沟通掌握员工需求特点，通过沟通做好个人需求、组织需求和岗位需求的分析，综合分析三方面因素制定符合个人、组织和岗位需求的培训计划。

（三）完善培训激励考核模式

培训不可能解决所有问题，但在提升员工能力、企业业绩方面的作用也是不容小视的。任何培训都必须有完善的评估考核体系才能最大限度发挥培训效能。中国移动必须做到强化培训考核，制定培训考核体系，把培训效果纳入到企业绩效考核。设置员工绩效考评制度，以便了解培训效果，让培训和绩效结合起来。同时，还需要加强绩效评估和反馈，通过评估使员工重视培训，但评估要结合工作实际进行，评估的是培训成果的转化率，不同培训方式采取不同评估手段。培训考核和评估要得到上级领导的全面支持、贯彻，只有系统完善的考核和评估才会使员工参加培训时不会敷衍了事，而是认真对待，这样就会提升培训的效益性。