业务员培训范文
时间：2023-03-27 15:42:14
导语：如何才能写好一篇业务员培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、岗前培训
由于新进人员对公司认识不深、了解不多，加上无工作经验、社会阅历，因此人事部首先要对其做好相关岗前培训，主要内容：
1、公司的发展历史和前景。
2、公司的发展策略与方针。
3、公司的组织机构、领导职务、权限划分。
4、公司的相关管理制度、福利、待遇。
5、对新进人员的思想教育、辅导及公司的相关要求，具体工作内容、个人发展空间。
6、做人做事的正确心态、团队精神的重要性。
二、入职培训
新进业务员的教育、训练。先在工厂生产线上实习一个月，使之对本公司的产品有所了解、熟悉生产工艺流程、产品材质、品质要求等。从而提高销售能力，车间实习期间主要内容：
1、新招业务员到车间主要学习产品生产工艺流程、品质、材质及工艺规范等。
2、车间管理必须热情接待、耐心指导、配合其工作、回答其疑问，并尽自己所能去辅导。
3、车间员工应对其友好，并提供帮助。
4、人事主管三天一次与其交谈，了解其相关产品知识掌握情况及工作态度、积极性，并从车间管理处了解相关信息。
5、董事长不定时对其工作进行审视。
6、业务员每星期必须向人事部上交一份工作总结报告，并虚心学习员工吃苦耐劳的精神。
三、专业知识培训
新招业务员(试用期)实习期满后，经过考核合格，可进入到办公室进行专业知识的培训，先随同一位资深绩优的业务主办学习，具体工作由其业务主办安排。
1、进入办公室工作后，首先应虚心向各位老同事学习、请教。
篇2
人民调解是指在人民调解委员会主持下，依据法律、政策和社会主义道德，对民间纠纷进行规劝疏导，促使当事人互谅互让、解决纠纷的群众自治活动。
二、发生矛盾纠纷，如何申请调解？
发生矛盾纠纷，纠纷当事人去其居住地或纠纷发生地的社区人民调解委员会申请调解，申请调解可以用口头形式，也可以用书面形式，但涉及民事权利义务内容的应用书面形式。
三、不申请调解，人民调解委员会可以主动调解吗？
纠纷当事人自愿接收调解是人民调解工作的基本原则。
当事人没有申请调解，调委会可以主动调解，但当事人表示反对的除外。
四、哪些民间纠纷可以由人民调解委员会调解
人民调解委员会调解的民间纠纷包括公民与公民之间、公民与法人或其他社会组织之间涉及民事权利义务争议的各种纠纷。
公民与公民之间的纠纷，一般是发生在家庭成员、邻里、同事等社会成员因合法权益受到侵犯或发生争议而引起的纠纷。公民与法人或其他社会组织涉及民事权利义务关系的纠纷十分广泛，例如：施工扰民、医患纠纷等等。
五、哪些纠纷人民调解委员会不受理
1、法律、法规规定只能由专门机关管辖处理的，或者法律、法规禁止采用民间调解方式解决的。包括：①已构成犯罪的刑事案件②构成违反《治安管理处罚法》的③具体行政行为引发的，例如工商管理引发的纠纷、税务纠纷等。
2、人民法院、公安机关或者其他行政机关已经受理或者解决的；
3、一方当事人不同意调解的；
六、人民调解委员会受理民间纠纷的条件是什么？
人民调解委员会对于当事人申请受理的纠纷要进行审查。符合受理纠纷的条件包括：1、有明确的被申请调解人。2、有具体的要求。3、有提出调解申请的事实依据。4、申请调解的纠纷必须属于人民调解委员会受理范围。
七、一般民间纠纷该怎样确定受理的人民调解组织？
一般民间纠纷由纠纷当事人居住地或户籍所在地（所在单位）或者发生地的人民调解委员会受理调解。当事人居住地与户籍所在地不一致时，以居住地为准。纠纷发生地包括以下情形：1、因侵权行为发生的纠纷，可以由侵权行为地的人民调解组织受理；2、因不动产产生的纠纷，可以由不动产所在地的人民调解组织受理；3、因遗产继承所产生的纠纷，可以由被继承人生前户籍所在地或主要遗产所在地的人民调解组织受理；4、因合同产生的纠纷，可以由合同缔结地或合同履行地的人民调解组织受理。
八、人民调解委员会调解纠纷收费吗？
不收费。
九、人民调解委员会调解纠纷需要多长时间？
人民调解委员会调解纠纷一般在一个月内调结。
十、开庭调解的主要步骤是什么？
1、告知权利义务
2、双方当事人陈述
3、进行调解
4、达成调解协议
十
一、人民调解委员会调解纠纷公开吗？
人民调解委员会调解纠纷可以公开进行，允许当事人的亲属、邻里和当地群众旁听。但涉及当事人隐私、商业秘密的纠纷和当事人表示反对公开进行调解的纠纷不宜公开调解。
十
二、调解纠纷的人民调解员和当事人一方有利害关系，可能影响纠纷结果的公正时，应该怎么办？
遇到此类情况当事人可以申请调解员回避，即更换调解员。
十
三、经人民调解委员会调结的纠纷，是否必须制作调解协议？
不是。纠纷有民事权利义务内容或当事人要求制作的才制作调解协议。
十
四、调解协议有什么作用？
调解协议具有民事合同性质，当事人不得擅自变更或者解除。当事人应当自觉履行调解协议。
十
五、调解协议都具有民事合同性质吗？
只有满足以下条件的调解协议才具有民事合同性质：
1.经人民调解委员会调解达成的；
2.有民事权利义务内容；
3.由双方当事人签字或者盖章的调解协议。
十
六、签订调解协议的一方不履行协议时，应该怎么办？
签订调解协议的一方不履行协议时，另一方可以要求人民调解委员会督促对方履行调解协议；对经督促仍不履行调解协议的，另一方可以向法院，请求履行调解协议。
十
七、哪些调解协议当事人一方有权请求人民法院变更或者撤消？
1、因重大误解订立的；
2、在订立调解协议时显失公平的；
一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的调解协议，受损害方有权请求人民法院变更或者撤消。
当事人请求变更的，人民法院不得撤消。
十
八、依据调解协议可以向法院申请执行吗？
只有具有债权内容的调解协议，公证机关依法赋予强制执行效力的，债权人可以向被执行人住所地或者被执行人的财产所在地人民法院申请执行。
十
九、签订调解协议后，能否就原纠纷向法院提讼？
可以。签订调解协议不影响当事人的诉讼权利。对方当事人可以以调解协议抗辩，即将调解协议书作为证据向法院提供，请求原告履行调解协议。法院只审查调解协议是否有效，不再审查纠纷事实。
二
十、调解协议签订后，人民调解委员会的工作是否就此结束？
不是。人民调解委员会应当对调解协议的履行情况进行回访，并就履行情况做出记录。
二十
一、调解纠纷工作程序有哪些？
1、受理纠纷
调解会受理纠纷有两种方式：一是当事人申请调解，二是调解会主动调解。当事人一方或双方可以口头或书面向调解小组或调解会申请调解，申请受理须具备以下基本条件：
（1）有明确的对方当事人。申请受理一方，必须说明与谁发生争议，谁侵犯了他的权益。
（2）要有具体的请求目的。申请人必须说明请求调解要达到什么目的，解决什么问题。
（3）要有基本事实依据和理由。申请人必须提出发生纠纷的基本事实及相应的证据、理由。
（4）纠纷属于调解会主管和管辖。即符合上述民间纠纷受理范围，且在调解会管辖地段之内。
2、调查分析
纠纷受理后，调解会进行调查，充分掌握材料，弄清纠纷情况，判明纠纷性质和是非曲直。
3、调解斡旋
调解员在了解纠纷事件的真实情况后，找纠纷关系双方当事人，就纠纷的事宜进行调解、斡旋。
4、履行协议
调解协议书是调解会组织主持协商、认可和制作，经双方当事人同意，具有一定权威性和约束力的一种法律文书。
调解会对不履行协议情况作如下处理：
篇3
标准作业规程
1.0 目的
规范品质部员工培训工作，使内审员培训系统化、规范化，最终使员工具备满足工作需要的知识和技能。
2.0 适用范围
适用于物业管理公司品质部内审员的培训工作。
3.0 职责
3.1 管理者代表负责监督及抽检培训的实施情况、验证培训的效果。
3.2 品质部经理负责制定培训计划，并具体组织实施。 4.0 程序要点
4.1 培训计划的制定
4.1.1 品质部经理于每年的12月15日前做出下年度的内审员培训计划，并上
报公司总经理和管理者代表审批。
4.1.2 内审员培训计划必须符合下列要求
a） 不违反国家的有关法律、法规；
b） 有具体的实施时间；
c） 有考核的标准；
d） 有明确的培训范围；
e） 有培训费用预算。
4.2 品质部标准作业规程的培训
4.2.1 培训内容：
a） 《质量体系文件编制标准作业规程》；
b） 《质量体系文件和资料管理标准作业规程》；
c） 《内部质量审核实施标准作业规程》；
d） 《内部质量审核管理标准作业规程》；
e） 《质量体系文件编码管理标准作业规程》；
f） 《品质部日常抽检工作质量标准作业规程》；
g） 《住户意见征集、评价标准作业规程》；
h） 《工作记录管理标准作业规程》；
i） 《绩效考评管理标准作业规程》；
j） 《不合格纠正、预防标准作业规程》;
k） 《品质部员工绩效考评实施标准作业规程》。
4.2.2 培训要求：
a） 内审员必须熟练掌握品质部标准作业规程中规定的工作程序和工作要
求， 对重要内容要求熟记；
b） 内审员必须充分理解按照标准作业规程进行工作的意义，充分理解作业
规程中的每项条款的内在含义。
4.2.3 培训的形式：
a） 教员边讲边示范，内审员随听、随记、随操作的形式；
b） 内审员边讨论、边理解、边回忆的形式。
4.2.4 品质部标准作业规程的培训每月至少进行两次，每次不少于60分钟。
4.2.5 品质部标准作业规程的培训由管理者代表或品质部经理组织，教员可以
由公产领导和任何一位工作技能较高的品质部员工担任。
4.3 ISO9000基本理论和现代企业管理基本理论的培训。
4.3.1 培训的内容：
a） ISO9000质量体系基本理论培训(2000版国家标准)；
b） 内审员培训；
c） 行为科学培训；
d） MBA基本教程培训；
e） 其他现代企业管理理论培训。
4.3.2 培训形式：
a） 送外培训；
b） 请外部专家前来培训。
4.3.3 ISO9000质量体系基本理论和现代企业管理理论培训每半年至少安排
一次，每次不少于3天。
4.4 物业管理基本法规、基本理论的培训。
4.4.1 培训内容：
a） 物业管理相关法规、条例实施细则；
b） 物业管理的基本理论；
c） 物业管理行业多年总结出来的特色管理制度。
4.4.2 培训形式：
a） 内部请理论素养高、知识全面的员工担任培训教师；
b） 外部请物业管理专家讲学;
c） 外出参观、参加专项培训；
d） 内部讨论研究。
4.4.3 物业管理基本法规、基本理论的培训每季度至少安排一次，每次不少于
一天。
4.5 公司其他相关标准作业规程的培训。
4.5.1 培训内容：公司所有相关标准作业规程。
4.5.2 培训形式：
a） 由公司领导或其他部门员工进行专项规程培训；
b） 品质部内部讨论，然后请公司领导答疑。
4.5.3 公司其他标准作业规程培训，每季度至少安排一次，每次培训时间不少
于60分钟。
4.6 其他相关知识培训。
4.6.1 培训内容：
a） 写作知识培训；
b） 公共关系培训;
c） 其他有关知识。
4.6.2 培训形式：
a） 外出培训、参观；
b） 请外部专家授课。
4.6.3 “其他相关知识”培训每年至少安排一次， 培训时间、规模、范围视
情况而定。
4.7 每次培训时，内审员如无特殊理由均不得请假、迟到、早退，请假需经
品质部经理事先批准。
4.8 每次培训后均应就培训内容对参加培训的员工作出书面考试或考核，检
测员工参加培训后的收获和培训效果。对参加培训后考试不及格的员工依照《品质部员工绩效考评实施标准作业规程》和《行政奖罚标准作业规程》处理。
4.9 每次培训后，品质部经理均应对培训效果作出评估，并将参加培训的员
工考试成绩连同教材、效果评估表，一并在品质部归档长期保存。
4.10 《培训记录》、《培训计划》《员工培训登记表》也应事后在品质部归档长
期保存。
4.11 本规程作为品质部员工绩效考评的依据之一。
5.0 记录
6.0 相关支持文件
篇4
【关键词】职业院校；职业培训；外包
一、高校职业资格证书培训业务外包的必要性
（1）培训业务专业化。1993年，我国开始推行职业资格证书制度，伴随着职业资格证书制度的创立和发展，相关专业培训机构如雨后春笋般蓬勃发展。专业培训机构开展职业资格培训业务工作起步早，走专业化发展路线，有健全的组织机构，且拥有培训经验丰富的管理团队和专业的师资队伍。他们善于搜集考试资料，建立完成考试资料数据库，精通与培训管理、教学工作，深入研究职业资格培训业务，熟悉职业培训考试特点，培训教学过程针对性强，培训教学技巧娴熟，经其培训的学员考试通过率往往高于职业院校培训，故深受学员好评，其培训质量也得到了学校的认可，部分职业院校业已同专业培训机构联合，共同开展校内职业培训业务。（2）培训业务市场化。为了提高学生就业竞争力，高校倡导、鼓励在校生积极参加与其就读专业相关的职业或行业培训，每年培训、报考人数都在增长，仅国家职业资格，广西区每年报考国家职业资格培训人数以达万人，培训需求量大，而行业技能培训人数亦在逐年增长。这些变化得益于政策向导及个人提高竞争力的追求，而高职院校主要精力集中在学历教育，受条件限制，多数学校无法在培训工作投入太多的资源和精力，将专业培训机构引入学校，按市场化运作，引入竞争机制，一方面可以确保专业培训机构提高培训质量；另一方面可以有效控制成本，充分利用社会培训资源。（3）缓解高校培训师资负担。上文提到，高校扩招后，高校在校生人数剧烈增长，而高校在软硬件建设，特别是师资队伍建设无法一步到位，师资相对紧张，这方面高职院校尤为突出，为缓解师资不足问题，不少职业院校除引进新人外，还大量招聘兼职教师，以广西高校为例，三本、民办职业院校的外聘教师规模达到1/4，甚至更高。学校的主要工作是学历教育，因受自身因素限制，学校难以顾及培训工作，培训工作形成系统化运作，与专业培训机构合作，一方面可以解决培训师资匮乏问题；另一方面学校教师可以借鉴专业培训师的教学经验，从而思考教学工作，促进教学改革。
二、培训业务外包管理问题
（1）培训监控不到位。目前，职业院校与专业培训机构合作层次各有不同，有些院校未设立培训部门，或是职能部门与二级学院分工不明确，完全委托专业培训机构负责培训并上报相关数据。培训教学为避免与专业课程授课时间冲突，一般选择在周末或者节假日等非工作时间授课，在此情况下培训教学监控受到一定的影响。（2）培训合作机制不健全。随着专业培训机构的快速发展，各类专业培训机构为扩大业务，必然开展市场竞争，职业院校是专业培训机构必争之地。职业院校与专业培训机构的合作时间大概在3年到5年，合作层次较低，合作过程不一定顺利，因考试通过率不太理想等原因而中断合作的现象屡见不鲜，双方的权责未能在合作过程中完全体现，未能开展长期性合作。（3）培训收费无统一标准。当前各类培训业务缺乏统一收费标准，专业培训机构及职业院校未经论证，各自制定培训收费标准，所以出现各校培训收费标准参差不齐。
三、建议
（1）加强监管力度，确保培训教学质量。职业院校领导应高度重视职业培训工作，明确培训工作归口，加大扶持力度，落实相关责任人，确保培训工作有序开展。职业院校与专业培训机构的合作必须明确权责关系，并在合作过程中严格执行。（2）建立长效合作机制，确保合作长期、稳定。双方本着互惠互利原则，加强交流、沟通，建立彼此间的信任关系，共同商定切实可行、符合本校学生学习的培训计划。寻求合作共同点，建立健全运行机制、评价机制、管理机制和激励机制。面向市场需求，提高培训的针对性、实效性并拓展培训领域，引导和激发学生参加一证或多证的培训需要，提高学生知识、技能，增加竞争力。（3）将培训融入日常教学，降低培训成本。开展职业技能培训，目的是为了使学生尽早了解并熟悉实际工作环节，提前适应工作岗位需要，提高学生就业竞争力，因此，将职业培训常规化十分必要。为了降低学生培训成本，部分学校在与专业培训机构合作过程中，适当调整教学计划，将职业培训融入日常教学，有效降低了学生培训成本，提高了学生学习积极性和主动性。
参 考 文 献
[1]《关于充分发挥行业指导作用推进职业教育改革发展的意见》教职成[2011]6号
篇5
新员工培训作为供电企业人力资源管理工作的重要一环，是员工培训的起点，新员工培训的最直接的目的，就是使他们在最短的时间内，融入企业的文化、工作氛围，习惯企业的工作方式和工作环境，能够尽快地进入角色，尽快与岗位、与自身工作接轨，为今后员工个人、部门、企业协调发展打牢基础。
然而，很多企业在针对新员工培训方面做的并不成功，究其原因，是企业陷入了一个误区。这个误区就是企业仅仅把新员工培训当作一种例行行为，正是很多企业有这种想法才导致新员工无法快速融入企业，甚至出现新员工流失的现象。
误区一：培训只是培训部的事，“孤军作战”
企业高层常有这样的认识：企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不高，员工素质不高是培训部培训得不好，所以这些问题不是我们管理人员的责任。这样的情况下，培训部就好比一个“孤独的漫步者”，在企业中独自行走，从而扮演着尴尬的角色。要知道，培训得不到其他部门的支持，不利于企业整体的运行。培训部应充分发挥牵头作用，得到足够的授权，解决培训需求分析、项目确定、内容设计、培训评估的问题。
误区二：对培训定位混乱，与企业长期发展脱节
培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而大多数管理者对培训的定位认识不清，认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应，员工也就认为培训就是离开工作短期休息，培训没有与企业发展目标相联。企业培训由这种旧的观念引导，没有将培训作为发展的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，显然跟不上企业的发展步伐。将培训与企业长期发展目标相结合，让培训为企业发展提供知识帮助，才能够真正实现企业花钱实施培训的目的。
误区三：对新员工需求缺乏深入挖掘，了解不足
新员工培训开展过程中，培训部经常会无意识的忽略新人对培训需求的了解，认为新人刚刚加入公司，对公司还不了解，只需被动接受就好，而没有站在新人的角度上去考虑他们想要得到哪些知识和技能的学习。
新员工的需求应从三个方面去挖掘：一是从过往的新人培训反馈来提炼，进行需求的长期优化分析，如某一课程有超过80%的受训新人表示在未来的工作中帮助较大，则把这一课程定性为优质课程；二是在新员工培训前做初步的需求调查；三是在培训的过程中进行观察分析，时刻关注新员工对培训课程的反应和想法；
误区四：培训内容缺乏完整的体系，实用性欠佳
新员工培训内容偏向于制度化与碎片化，缺乏完整的体系，实用性也不高。有的公司培训只是简单的发份员工手册，要求员工看完后考试；有的则是对公司的管理制度进行罗列讲解；稍微正规的公司有新员工培训的规划，准备1-2天的培训内容，但也只是关注讲什么，而没有关注新人想要学什么。
培训信息零碎，很多新员工在培训后对公司所处的行业环境、公司背景、工作中需承担的责任和义务不能有清晰的了解，间接影响了在试用期的稳定性。
误区五：机械式的培训形式，缺乏创新
新员工培训流于形式的例子比比皆是，缘于企业对培训的不重视。培训形式缺乏创新，培训过程中互动、交流较少。过多的培训形式，以授课填鸭式为主，知识点缺乏针对性、指导性，甚至没有感染力，台上连篇累牍，台下昏昏欲睡。
提升培训活力可考虑多种形式结合，如引入案例式、研讨式，培训过程中穿插游戏寓教于乐，摆脱枯燥的说教。如有条件，也可以建立E-learning学习平台，让新员工自学感兴趣的课程。
误区六：不注重培训讲师层级，效果大打折扣
内部讲师资源的优劣是决定培训效果的关键，培训的目的是知识与经验传承，在知识管理体系没有健全完善之前，培训效果只能因讲师而异，并受限于讲师资源。
常见的现象：公司某次集中培训，有一批新员工前来参加，其中有几位高级别人员，如部门的总监或经理，而负责授课的居然是某个部门专员级别的人员，感觉是在用专员级别的讲师在敷衍新员工。先抛开授课能力不谈，只是级别上的不对等，就很难保证培训的效果。
建议培训分级，特定层级的讲师只负责特定层面的培训，这样一方面可以保证初级讲师队伍的建设和成长，也可以使培训更加有效。
误区七：缺乏对新员工的持续关注，引起新的困惑
新员工培训是贯穿于整个新人试用期的过程，有时甚至更久，而非简单的一两天培训可以解决的问题。多数情况培训部门在完成新人的集中培训后，就把新人丢给用人部门，不管不问，奉行实践出真知的理念。而新人往往还不具备工作技能或不适应新环境的工作风格，他们与部门往往处于对立的两面，期间发生摩擦无法及时反馈和处理，很容易导致新员工的离职。
我们不是否认工作中学习的重要性，也鼓励传、帮、带的导师制度，但是，要考虑到新人在融入公司企业价值观与工作环境的过程中，所面临的困惑与期望。在整个培训过程中，HR部门的引导和剂作用，是不可被忽视的，我们要持续协助部门把新员工培养成公司的人。
误区八：培训过程短期化，缺乏持续性
培训不能简单认为是一个特定短期内完成的工作，而要持续的开展。新员工培训有各种特有的方式可以持续，并将其贯穿到某一段时间内，不断优化。如定期举办分享会，或者针对某一课题的研讨会来进行回顾，也可以采用新员工轮流担任特定课程的讲师，来分享他们的心得，这些做法对于提高他们的工作能力与技能都有好处。
篇6
国家公务员培训是国家公务员制度中的重要组成部分。它是根据国家经济社会发展需要，按照职位要求，对公务员进行有计划、有组织的培养和训练。但是由于我国的公务员培训起步比较晚，起点比较低，并且长期以来，对国外尤其是西方先进的公务员培训理念、方法学习借鉴不够，因此，整体而言我国的公务员培训仍然处在一个较低的发展阶段，对公务员培训的特征及要求仍然存在认识误区。
这一误区突出表现在公务员培训的“高校化”、“党校化”。
首先，公务员教育培训有别于传统的高校普通学历教育。一般学历教育施教对象的年龄、知识结构、社会阅历等相当，施教的内容以传授知识和技能为主，通过一定的学习需要重点掌握某学科系统完整的知识体系或技能，因而更适应“课程式”的教学模式，管理上也有统一的课程考试和强硬的行政处罚制度进行管理。而公务员培训对象来自各级行政管理部门，他们的年龄、学历、社会背景各不相同，在工作中对一些理论和实践问题已有一定的思考，因而施教模式上，课题式、讲座式、研讨式不仅能提供给学员知识，而且能引导学员的思考，更受学员的欢迎；施教的内容则应围绕政府的中心工作和社会热点问题来设置，虽然也需要一定的管理制度来约束，但更有效的还是靠优质的教学质量来吸引人，使之学有所获、学有所长。
其次，公务员教育培训也有别于党校的培训。党校作为培养党政干部的“阵地”和“熔炉”，其培训目标是加强党政干部的党性锻炼，提高其政治理论素养和党性修养，因而课程的设置上以“三基本”、 “五当代”为主要的必修课程，内容涉及理论基础、世界眼光、战略思维和党性修养等四个方面。而公务员培训，其主要目标是提高公务员的综合素质和行政职业能力，应当借鉴MPA核心课程，以提高公务员的公共管理为目标的课程体系。因此公务员培训应把握公务员培训的特色和规律，才能更好地整合资源，有效地发挥其教育培训优势。
问题之二：相关法律保障缺失是加快发展我国公务员培训的基础
《国家公务员暂行条例》规定，接受培训既是公务员的权利，又是公务员的义务。西方国家十分重视公务员培训的法制化建设，美国早在上世纪50年代就通过了《公务员培训法》，把公务员培训正式纳入法制轨道；欧盟总部规定公务员每年要参加10天的脱产培训。由于法规对公务员参加培训有明确规定，所以在公务员中形成一种理念，即培训是公务员的权利，只要在规定时间内，公务员提出参加培训，领导一般不会拒绝。目前，作为公务员制度的根本大法――《国家公务员法》即将出台，应当在此基础上，尽早制定“公务员培训法”或有关法规、政策。在法律法规保障的前提下，在国家统一做出的公务员培训规划部署的基础上因地制宜、因人制宜，分级分类进行管理。建立切实可行的公务员培训制度和实施细则，体现“加强领导、强化培训、严格管理、注重实效”的公务员培训方针。
问题之三 ：经费问题已经成为制约培训工作持续发展的“瓶颈”，应当把公务员培训经费明确纳入政府预算，专款专用，并开拓社会融资渠道
美国学者加里・贝克尔认为：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”法国巴黎政治学院在对法国公务员培训的效果和去向进行分析后，也认为“培训是最好的投资”。培训工作是国家公务员队伍建设的基础和重要内容，让每一个公务员都接受必要的及时的培训，是政府的义务，也是公务员的一项权利。但是在目前，培训经费问题已经成为制约培训工作持续发展的“瓶颈”。没有经费保证，培训工作的基础性、战略I生地位就成为一句空话。而按我国现行财政管理体制，财政预算实行“人头费”包干制，预算中并没有培训费项目，而参加培训人员的培训费用一般还要由其所在单位负担，因此，以增加参训人员所在单位额外的财政支出为代价的培训就很难实现。同时，又由于思想不解放，排斥了其他融资渠道，如吸引企业、社会投资等。
应当将公务员培训经费列入财政预算，切实保障培训工作的基础性、战略性地位。要通过与有关部门协商，以政策或法规的形式，明确把公务员培训经费列入财政预算，专款专用；其他人员也要参照公务员培训的做法，把教育培训费专项列支。此外，要开拓思路，通过种种途径、各种方式引入社会资金来促进公务员培训事业，这里应该会有较大的空间。
问题之四：培训与晋升断裂，是加强公务员培训的体制，要把二者有机的联系起来，建立培训动力机制
公务员培训的落脚点，是为了实现建设一支高素质的专业化国家行政管理干部队伍的要求。这要求公务员培训必须与对公务员的合理使用尤其是晋升结合起来。经过培训，公务员的政治素质和业务水平提高了，就要适当地使之晋级升职。一方面，这会鼓舞和激励更多的公务员以饱满的热情参与到培训中去；另一方面，这会将更好的公务员选拔到职位上来，从而使政府中的人力资源得到充分利用，达到人尽其才，才尽其用，并在适才适所的情况下，达到事尽其功。事实上，培训、考核、晋级等工作本来就是人才资源开发工作中一个有机的环节。然而，我国公务员培训与晋升却存在很大的“断裂带”，没有很好地结合起来。公务员参加培训情况及学习成绩和鉴定存入本人档案，也仅仅只作为考核和晋升的依据之一。这使得许多地方和部门以及公务员对公务员培训热情不高，重视不够，往往流于形式主义、走过场。
建议在《公务员法》和其他人事管理法规中明确规定，培训与年度考核和晋级挂钩。建立培训动力机制，将对培训机制从“要我学”转变为“我要学”起到积极的促进作用。积极探索建立公务员培训认证制度，凡是国家公务员，必须要接受相应的专业培训，以提高专业化水平。
问题之五：条块分割的培训体制，是影响公务员培训发展的体制，应当确立行政学院在我国公务员培训网络中的主流地位，通过整合资源，强化内功，加强以各级行政学院为主的公务员培训网络建设
由于历史和体制的原因，我们现在的公务员培训，基本上都是由各级党校、行政学院或政府部门所属的培训中心承担。随着境外培训机构大量涌人和民间培训机构不断发展壮大，培训机构之间的竞争会越来越激烈，行政学院原有的相对优势逐步丧失。而政府培训项目实行公开招标、合同管理是一种国际趋势，作为公务员培训基地的各级行政学院应积极适应这种趋势，练好内功，提高培训质量，增强竞争实力。
篇7
这次的业务培训是对大家工作经验的一个积累深化的过程，要通过培训提高发现、思考和破解问题能力，增强工作的前瞻性和实效性，不断推工作再上新台阶。下面小编整理了在2021年业务培训开班动员会上的讲话稿，欢迎查阅。
同志们：
根据年初工作安排，今天，我们在这里举办业务培训班，目的就是要通过集中学习和研讨，帮助大家学新知新、找准差距、提升水平。本次业务培训有三个特点：一是授课听课层次比较高。既有市局的多位专家为我们授课，又有区内相关部门的同志开展培训，以及全区矫正安帮从业人员共约80人参训。二是授课内容比较扎实。既有宏观的形势分析和政策宣讲，也有微观操作层面上的具体业务知识辅导。三是资源整合比较到位。本次培训既有市局工作条线的讲解，也有相关部门执法经验分享、基层一线工作交流等，是一次政策业务培训的资源大整合。在此，我谨代表区局向对本次培训给予大力支持的市局表示感谢，向前来授课培训的专家同志们表示欢迎。在正式培训开始前，我就办好这次培训班提几点意见，供大家参考。
一、正确认识加强业务能力的必要性，从思想上解决“要不要”的问题
我们工作特有的性质、严谨的政策程序和刚性的组织原则，决定了我们必须讲业务、重业务、钻业务、比业务，可以说业务能力高低，决定着工作的实际成效。基于此，我觉得首先在必要性这个问题上要和大家一起统一思想、提高认识。一要将业务放到当前形势发展的大背景下来认识。随着工作的纵深推进，市局对于工作进行了一系列制度规范，这就需要我们潜心学习、钻研业务，尽快成为工作上的行家里手，只有这样，才能不断适应形势发展的需要，并作出新的成绩。二要将业务放到全区的现状中来认识。总体来看，我区工作是过硬的，也取得了明显成效，但新形势下仍然有一些工作存在不到位的现象。有的掌握辖区情况不深不透，经不住细问；有的面对工作，一筹莫展，打不开工作局面；有的工作推进中遇到问题没有方法，缺少唯我其谁的担当和锐意进取的追求，等等。究其原因是多方面的，但根本上还是因为业务不精通，能力不过硬，这些现象必须在今后工作中加以纠正。三要将业务放到促进自身建设的高要求上来认识。身为从业人员，组织把我们放到这个岗位上来，这既是信任，也是考验。这就要求我们必须全面加强自身建设，全方位提升业务水平，在具体业务的实践上、业务职能的发挥上不断提升能力，做到在位能干、难题能解，从而真正成为一名作风优、能力强、素质高的工作人员。
二、准确把握加强业务能力的内在要求，从目标上理清“做什么”的问题
这次的业务培训是对大家工作经验的一个积累深化的过程，要通过培训提高发现、思考和破解问题能力，增强工作的前瞻性和实效性，不断推工作再上新台阶。主要体现在三个方面：一要准确把握政策。借助这次培训机会，必须了解大势，掌握方向，要重点吃透市局近期出台的矫正安帮制度体系、具体细则、操作实务，必须逐条解析、钻研吃透，做到了然于胸、运用自如。二要全面了解情况。我们的工作是一项系统性、长期性、综合性的政治工作，大家在培训过程中，多多交流互动，切实拓宽工作的视野，把学习和思考相结合，用宽广的视野和战略的思维来谋划工作。三要破解应对有招。业务培训的最终落脚点还是要放在解决问题、推进工作上，具体而言，就是不会的要学、不懂的要问、难办的要钻，全力以赴，尽力而为，着力解决好工作中的难点、痛点、堵点等问题，化解处理好各个环节难题。
三、切实找准加强业务能力的方法路径，从行动上落实“怎么做”的问题
如何实现业务精通，各人自有诀窍和方法，但总的来看，有一些互为相通、必不可少的共性要素，需要大家很好地践行，有三点与大家分享：一要勤学善思。学习和思考的深度，直接影响并决定着业务精通的程度。如果知识储备不足、业务政策不精、思维视野不新，工作中必然捉襟见肘，更谈不上游刃有余。改变这种状态最有效的办法就是勤学善思。此次培训，就是要通过这样一种形式，促进大家自觉把学习和思考作为一种习惯、一种境界、一种追求。只有经常性地学习，并且在学习中善于开动脑筋、善于提炼总结，业务才会精通，本领才能增强，思维才会活跃，工作才有方略。二要融会贯通。这次培训虽短，但内容丰富、针对性较强。希望大家坚持理论联系实际，把学到的知识与平常的工作有机结合，相互印证、学有所悟，将学习成果转化运用到实际工作中，真正做到学以致用、学用结合。三要精益求精。态度决定一切。无论做人还是做事，无论钻业务还是做工作，道理都是相通的。一件工作能不能做成，具体做成什么样子，关键在于态度。在新的形势下，工作面临许多新情况、新问题，只有坚持与时俱进，坚持以开拓创新的精神抓好工作，用精益求精态度来定位、谋划和推动每一项工作，干则一流、做则极致，尽最大努力将工作做到最好、做到圆满。
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关键词:应届毕业生;公务员;适应性培训
中图分类号:D63 文献标识码:A
随着政府部门的精简裁员,公务员在机关中的人数有所减少,但总的工作量却有增无减,这样分摊在每个公务员头上的工作量就相应增多,一定程度上造成工作效率提升缓慢,这与公民迫切需要建立一个高效运转的政府格格不入。对于初任公务员而言,由于工作环境不熟悉、心理调适不到位所面临的工作压力就更大。为帮助应届毕业生尽快实现从学生到公务员的角色转换,减少初任工作的陌生感,对他们进行公务员的适应性培训就显得意义重大。
一、应届毕业生公务员存在的不适应性问题与原因分析
当前,随着《公务员法》及其他各项规范措施的出台,初任公务员的培训得到越来越多的重视,一定程度上保证了初任公务员的理论水平和基本业务等方面的知识。然而在实际工作中,这批刚由学生而来的初任公务员对工作内容不熟悉、工作环境不适应的情况屡屡发生。许多调查显示,当前我国初任公务员,特别是应届毕业生公务员,在结束初任培训进入实际工作后,仍存在许多不适应,主要体现在以下几个方面:
(一)职业认知的错位导致职业理想与工作现实之间的差距。近年来,报考公务员的人数不断攀升,愈来愈多的人希望加入到公务员队伍中,这已是不争的事实。据统计,2001年报考中央国家机关公务员人数为三万多人,到2005年,五年之中,报考人数增加了10倍。另一项涉及7,000多名毕业生的调查显示,选择到政府机关工作的人占到37.6%,名列第一。由此可以看出,公务员这个职位在当今炙手可热,许多毕业生都对其梦寐以求。然而,这些报考公务员的应届毕业生有谁认真地了解公务员这一职业?有谁理性地思考过自己是否真的适应公务员这一职位?还有,以往“学而优则仕”、“官本位”的官僚意识残存不死,使许多毕业生不能摆正自己对公务员的心态,认为公务员是一种权力,不仅是权力的所有者更是权力的使用者。这种职业认知的错位显然是与当前我国公务员职业化趋势相背离的结果,也是跟我国对公务员全心全意为人民服务的宗旨相脱离的后果。种种的错误认知,导致应届毕业生即使能顺利被录取并进入国家公务员队伍,也势必会在具体工作中出现工作现实与职业理想之间的落差。
(二)角色转换带来的心理不适应阻碍应届毕业生公务员健康成长和顺利发展。心理调适能力是指人对其工作和生活环境中的诸种变化采取心理和行为上的调整策略,使自己能够适应这些变化,从而达到和谐与健康的心理状态的一种能力。公务员的心理调适能力是其职业适应性的重要方面。然而,由于应届毕业生公务员在由学生转为公务员的身份转型过程是一个复杂的过程,这个过程导致他们的心理调适能力较弱。首先,目前多数应届毕业生对自己的职业去向模糊不清,也不知自己适合什么工作,一旦进入公务员队伍,并不能立即消除这种不稳定情绪,心理上不能尽快调适过来;其次,公务员队伍中有其自身微秒的利益群体。刚进入公务员队伍的人员,必定不熟悉其中各种情况,有可能会被暂时孤立,而应届毕业生更有可能因为“初生牛犊不怕虎”无意中得罪某些人后却不知情,以致在以后的工作中一筹莫展,这也严重影响他们从心理上对职业的适应;再次,由于职业的特殊性,公务员所处的客观环境对他们有特殊的要求,比如政府组织的非人格化、传统文化的负面影响、生活压力等等,使公务员要承受着越来越多的心理压力,对应届毕业生而言就更甚了。总之,这种从单纯、浪漫的学生生涯到复杂多变、关系微秒、利益复杂的工作环境的转变,给应届毕业生公务员带来了诸多心理问题,必须及时进行调适。
(三)岗位专业技能的不熟悉造成应届毕业生公务员工作效率低下。一方面从象牙塔里出来的学生,或多或少带着一点书生气,对公务员所必需的基本技能很少接触过,或根本没有接触过。与曾有过基层工作经历的公务员相比较而言,应届毕业生公务员实践能力比较弱,缺乏工作经验。比如,有些工作要重做三四次才能符合规定,更严重的是发生违反操作规程的情况。据报道,某政府机关部门由于一个初任公务员的操作失误,该部门的公务员工资数据重建了,没有办法恢复,致使该部门员工的工资数据库受到严重破坏;另一方面随着经济全球化、全球一体化、电脑的广泛应用、电子政务的普及、WTO的加入等,这些都对公务员的职业技能提出越来越高的要求,而很多应届毕业生在初任培训中还没有来得及全部吸收和实际把握就已经投入工作,致使在实际操作中频出各种技能掌握不到位、工作效率跟不上的现象。
(四)工作的兴趣、爱好不匹配导致对公务员工作失去热情。正确的职业选择应该兼顾兴趣、爱好和未来的发展空间。调查数据显示,在众多高校毕业生中,仅有17.5%的人在择业的同时考虑了这两个因素。相反,即有82.5%的毕业生在择业时没有考虑自己的兴趣、爱好。另据一项对接受过大学教育的人群进行调查的结果显示,目前在职者中有55%的人群感觉自己的职业发展方向出现错误,认为专业与所从事的工作“不太对口”和“完全不对口”的人分别占15.7%和11.4%,两者比例高达26.1%。兴趣是最好的老师,对工作没有兴趣的人,很容易产生对工作的倦怠感甚至厌恶感。如果对公务员工作不感兴趣而只贪图薪酬福利的话,可以预见,应届毕业生在不到一年的试用期内,就会对这份工作丧失热情和激情,最后沦为安守本分、平平庸庸的一个普通公务员,这都极大地影响政府工作效率和破坏政府形象。
二、对应届毕业生公务员进行适应性培训的必要性分析
针对政府机关和应届毕业生两者之间存在的差距和不同的需求,如何使这两者能更好、更快地融合在一起呢?笔者认为,对应届毕业生进行适应性培训是架起两者之间的最好桥梁。
(一)应届毕业生自身的特点是对他们进行适应性培训的内在条件。应届毕业生对自己是否具备适合行政机关工作需要的个性特征缺乏深刻认识;而且也不能排除有些应届毕业生掌握了较好的应试技巧和面试技巧而轻松过关,但却在实际工作中能力低下。这种种情况,往往容易导致政府机关招考录用和实际使用的脱节。针对应届毕业生职业定向盲目、缺乏对自我认知和职业了解的状况、或在录取中投机取巧的情况,对应届毕业生公务员进行适应性培训就显得迫在眉睫。
(二)政府机关在录取过程中的弊端是对应届毕业生进行适应性培训的外在条件。一般来说,一名应届毕业生能够身经公务员录用的各道“关卡”,最终取得公务员资格,其自身具备的各项能力和基本素质是出类拔萃的。但是,经过层层选拔是不是就等于应届毕业生真正具备公务员应有的素质呢?被正式录用是不是就等于“一定终身”呢?在招考公务员的过程中,由于客观条件所限,用人单位对应届毕业生的了解和掌握不可能非常全面。为了弥补政府机关在录取中的缺陷,对应届毕业生公务员进行适应性培训是必不可少的。
(三)适应性培训可以填补应届毕业生经验不足的空白和克服“水土不服”的状况。科技日新月异,国内外政治环境变化多端,公共管理事务突发各异,要求各国政府机关工作人员能迅速适应,这就需要有一个高效运转的政府,需要有一支灵敏迅速、有较快适应能力和应变能力的“掌舵人”。而对于一个刚毕业的大学生而言,可能在这方面还是一片空白,即使曾经有过在政府部门实习经历,进入公务员队伍对他们来说是一个全新的开始。普通的初任培训虽然能在一定程度上增加公务员对机关的认识,但还不能从根本上解决应届毕业生刚进入政府机关所出现的种种普遍又特殊的问题与矛盾,也不能从根本上让应届毕业生对自身的工作岗位有全面的、深刻的认识。
(四)政府部门的“经济人”特性要求应该对应届毕业生进行适应性培训。从实际的角度看,政府并非不是“经济人”,政府是一直在寻求公共成本最小化和公共利益最大化的不折不扣的“经济人”。政府公务的重要性要求政府机关的每一个公务员时时刻刻都能熟悉自己的工作环境和工作内容,一旦工作不熟练或者出现差错,都会给政府机关带来严重的后果甚至丧失公民对政府的信任。这些都要求每个公务员能适应自己的岗位,这也是对应届毕业生公务员的一大挑战。而应届毕业生公务员应对挑战最好的办法就是进行适应性培训,缩短角色转换时间,降低因不适应而给政府部门带来的潜在公务风险,对政府而言这是利大于弊的。
三、对应届毕业生公务员进行适应性培训的构思
适应性培训主要是为了让应届毕业生公务员了解和熟悉与岗位相关的制度、程序、定位等,尽快熟悉新的环境、适应新的人际关系,所以也可以称为“工作环境适应性培训”。在当前市场经济新形势下,加强适应性培训是实现减员增效工作根本性转变的需要,更是使应届毕业生加快适应公务员工作岗位的最佳途径。
(一)提供必要的立法保障。健全的法律制度是保证公务员顺利工作和健康发展的重要条件。西方公务员制度的一个最为显著的特点,就是有一套与公务员相适应的法规体系。我国从颁布《国家公务员暂行条例》到《公务员法》,先后制定并颁布了一系列与之相配套的法规、规章和实施细则。这是一个好的开端,但是我国的公务员制度的法规体系并不完善。比如,《公务员法》在公务员培训方面缺少一种人性化管理。外国公务员管理实践证明,对公务员实行人性化管理,对公务员更好地自律、更好地执行公务是一个颇为有效地促进。笔者建议,应就应届毕业生公务员存在岗位不适应这方面尽早建立一系列配套法规或实施细则,对初任公务员的不同背景有选择的进行培训,使应届毕业生公务员的适应性培训能具体而有效地进行。
(二)对应届毕业生公务员进行适应性培训的内容
1、加强应届毕业生公务员的职业认知。应届毕业生公务员不仅需要适应环境的培训和有关其工作岗位的一些基本情况,更需要那些有助于他们更快、更好地融进工作角色的培训。针对应届毕业生存在职业认知模糊、职业定向不清的情况,可以在他们上岗前每人分发一份关于他们自身工作岗位的工作说明书,清楚界定和详细规定他们所在岗位的工作内容、拥有的权利和必须履行的义务等,使应届毕业生公务员对岗位有进一步的认识。
2、加强应届毕业生公务员的心理调适能力。面对巨大的工作压力,应届毕业生公务员具有良好的心理调适能力是极其重要的。第一,树立正确的人生观、价值观和世界观。教导他们正确对待权力和是非得失,正确使用手中权力,时刻铭记为人民服务。淡泊名利、宁静致远,保持乐观主义精神,提高对心理冲突和挫折的忍受能力和调适能力;第二,在工作中培养积极的情感。情感对人的思想、行为、工作、身心等都有着重要的影响,应届毕业生公务员应尽量克服工作的消极情绪。在实践中还要学会科学制定工作的期望值,根据主客观条件的变化,对期望值进行适当调整,避免因目标期望过高或过低而带来挫折。一旦出现挫折,要学会合理地通过正当手段宣泄情绪,缓解压力;第三,提高工作自制力。我国正处于社会转型期,社会体制的转轨和社会结构的变迁导致社会冲突加剧,公务员面临诸多诱惑,容易心理失衡,为防止欲望恶性膨胀,防止滥用权力,应届毕业生公务员特别需要提高自制力,排除外部干扰,约束自己的行为。
3、加强应届毕业生公务员的人际交往能力。在现实中,公务员这一特殊群体对人际关系有很高的要求,这也就要求应届毕业生公务员要有比较强的人际交往能力。然而,大学生的人际交往能力在大学阶段尽管还没有成熟,但已经基本定型。加强这方面的能力很大程度上只能靠应届毕业生公务员的主体努力,尽量摆脱学生时期简单化的逻辑与依赖的心理;另一方面管理者可从主观意识上强化人际交往的重要性,使应届毕业生尽快摆脱“师生”、“同学”之间简单、淳朴的关系,尽快适应并接受政府部门里“上下级”、“同事”之间的关系。
4、加强应届毕业生公务员制定职业生涯规划的能力。对进入公务员队伍的应届毕业生而言,搞好职业生涯规划无论对政府还是对个人都非常重要。首先,培养应届毕业生公务员积极的职业生涯发展观。在充分了解他们个性的基础上,对他们的个人需求加以适当引导,使其职业规划方向与政府组织发展方向相结合,谋求“双赢”意识;其次,辅助应届毕业生公务员制定职业生涯规划。在工作职责中,根据应届毕业生公务员的个人特点,帮助其分析在组织中可供发展的职业路径,减少对工作前途的盲目性。
5、加强应届毕业生公务员工作的满意度。很多公务员把“晋升”当作工作的唯一目的,似乎只有晋升才能给自己带来满足感。针对这一问题,必须疏导应届毕业生通过其他的方式来增加工作的满意度,比如工作扩大化、经验丰富化等。
四、小结
身份的转型,使得应届毕业生公务员的适应性问题成为当前初任公务员队伍中亟待解决的问题。对应届毕业生公务员进行适应性培训是为了适应政府部门当前和未来竞争环境的需要,与政府发展战略目标相吻合的、长期的、持续的培训体系,是以缩短应届毕业生融入公务员角色的时间为目的的培训体制。因此,这类研究还应不断深入,更加全面、系统地探究应届毕业生的公务员适应性,引导应届毕业生更好地适应公务员这一角色。
(作者单位:中山大学外语教学中心)
主要参考文献:
[1]张立兴.工作环境适应性培训[J].中国人力资源开发,2001.8.
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关键词：物流企业；员工；培训
中小物流企业面临高质量、高效率的工作系统挑战，对员工进行培训显得尤为重要。未来的工作需要员工具有更多更广的知识，培训可以提升员工的工作能力，为员工创造更好的工作绩效提供了可能，同时为员工提供了更多的晋升机会和得到较高收入的机会。极大地转变员工的工作态度，从而提高中小物流企业的综合效益，为企业提供人力竞争优势。
1培训实施目标
1.1员工培训目标
员工培训目标包括三个主要内容，首先，员工做什么工作，可被接受的工作绩效质量标准体系目标；其次，员工的培训成果考核目标；最后，员工的培训成果在实际工作中的运用条件目标。目前物流企业的员工素质较低，学习积极性不高，不明白不断学习的重要性，不了解企业的发展战略和发展思路。导致员工培训体现为没有计划，走形式，实施困难，评估毫无意义的结果，所以，员工在培训前必须了解培训目标。
1.2合理安排培训时间
中小物流企业是典型的劳动密集型服务企业，工作量大，时间紧迫，员工分散，培训时间计划面临很多问题，时间合理性受到制约。因此，企业应该尽量采取三班制或其他员工轮流工作的形式计划培训时间。针对不同员工岗位，采取不同时间段，进行不同内容的培训。如企业文化培训、职业规划培训、员工技能培训和知识培训等。
1.3激励员工转换培训成果
依据成人学习理论，成人带着工作中遇到的问题为基础进行学习，则学习效果最佳，并且能将学习成果迅速运用到实际工作中的特点。企业人力资源部必须不断提供大量的机会让员工在之后的实际工作中能够充分应用所学技能，制定有效的激励措施，才能真正实现将知识转化为生产力，才能提升员工的培训积极性，体现培训的效果。
2建立培训评估体系
建立科学有效的培训评估体系是使企业培训任务得以持续良好发展的重要手段和措施，很多中小物流企业通常认为培训评估工作无法进行。原因首先在于对培训成果缺乏量化指标的收集处理，其次对培训评估体系缺乏科学的设计依据，最后培训评估主观因素占据较多份量，客观因素数据量不够，导致形成的评估较粗糙，无法为下期培训提供合理有效科学的参考依据。柯克帕特里克培训效果评估模型由唐•柯克帕特里克于1976年提出，称为柯氏评估模型，也叫四级评估模型。柯氏评估模型将培训效果分为4个递进的层次：反应层(Reaction)、学习层(Learning)、行为层(Behavior)、结果层(Result)。反应层评估主要包括：培训内容、培训讲师、培训方法、培训设施等。方法主要包括问卷法、面谈法、电话调查法等，该层面的评估工作比较容易进行。学习层评估则着重于员工对学习的度量，即评估员工在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估方法主要包括：培训考核、培训效果展示、培训演讲等方式。该层次的评估对员工有一定压力，迫使他们必须认真学习，可能导致员工不愿意参加培训或者对培训有恐惧心理，评估工作阻力较大。
行为层评估即评估员工培训后，员工在工作中的行为方式是否有所改变。主要包括四个维度的行为评价，即人力资源部门的评价、分管领导的评价、客户的评价、周围同事的评价等方式。该层面评估几乎可以直接反映培训效果；让高层领导从培训效果中得到启示，积极支持培训，为员工争取更多的培训机会。该层次的评估实施时间通常是在培训后几周进行，需要花费很多的时间和精力，效果明显。结果层评估是最后一级评估，目的在于验证由培训项目引起的业务结果的变化情况，通过许多具体数据体现出来，包括如服务质量、服务数量、企业销售额、企业成本、企业利润率、企业投资回报率等。通过与培训前进行对照，发掘出差异，体现培训结果，通常在培训后的几个月内才能进行。由于该层面评估与企业创造的经济效益挂钩，高层主管对该层次的数据兴趣较高，令人信服的调查数据，可以让高层忽视培训费用，为员工争取到更好的培训课程，为企业培养更多的人才。
3培训评估总结
根据评估数据分析调整培训内容，若评估结果显示该培训内容效果甚微或存在较大问题，必须对该内容进行部分调整或取消前；若评估结果显示培训某些内容不够理想，则必须对这些内容进行重新设计或调整；若评估结果显示某些培训内容几乎没有达到预计效果，则必须找到培训失败的原因，主要可以通过以下内容进行总结。
3.1培训过程中的管理制度
(1)严格执行培训签到登记，出勤率与员工绩效挂钩。
(2)保证培训期间的课堂氛围，良好的课题氛围是保证学习效果的基本要素。
(3)不断根据每天的培训效果对培训制度进行改进完善，保持员工的培训兴趣。
3.2培训讲师教授效果分析
(1)教师的授课课件一定要完善，授课态度一定要认真，负责。
(2)授课内容一定要联系员工的岗位实际，以保持员工的学习兴趣。(3)教师必须和员工在授课期间有交流，实现教学的互动，增进教学的效果。
(4)及时收集员工对教学效果的评价意见，积极和教师沟通，争取及时改进。
3.3培训经费管理制度
为了让公司整个培训体系运转顺利，并发挥培训应有的作用、实现培训目标和宗旨，就必须有一定比例的经费做支撑。
(1)培训经费应该每年初由人力资源部门负责报预算，主动向公司进行申请。
(2)培训经费的预算，通常按照公司每年度人均标准或依照培训计划中各具体项目费用汇总形成。
(3)培训经费必须包括实施培训的所有费用(如培训场地租用费、培训仪器设备购买或租用费、培训过程低值易耗品费、培训交通费、培训餐费、培训教材讲义费、培训教师劳务费、培训差旅费、培训食宿费等)。
(4)测量培训收益，不同培训内容产生不同的培训收益，只有通过具体指标的对比分析，才能进行测量。如客户投诉率是否降低、生产成本是否降低、生产事故率是否减少、员工的生产积极性是否增加，生产效率是否提高等。
依据马斯洛的需求层次分析，员工最高层次的需求是员工的自我发展和自我实现。培训目的就是为企业的全面发展战略服务，与员工个人的职业生涯规划相结合，实现企业的经营目标。优秀的培训体系会成功地将员工自身发展与企业发展相融合，让员工在和谐团结的工作氛围中，积极努力工作，不断创新。
参考文献
[1]章景萍.企业员工培训的理论与实践研究[D].安徽大学,2007.
[2]崔毅.人力资源管理[M].上海:上海人民出版社,2002.
[3]张晓彤.员工关系管理[M].北京:北京大学出版社,2003.
[4]李世成.企业竞争优势[M].北京:台海出版社,2005.
[5]方永飞.赢在中层[M].北京:北京大学出版社,2005.
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【关键词】企业管理；员工培训；误区
一、企业员工培训的基本情况
当今企业之间的竞争，归根结底就是企业拥有核心知识和技能的员工数量和质量之间的竞争。这些在企业竞争中占有重要地位的员工究竟从何而来呢？答案不外乎两个方面：一是外部招聘，二是内部培养。相对于外部招聘的成本高、风险大的缺点而言，企业对于员工的培训来满足对于优秀员工的需求则是一种更加低廉和安全的获取途径。事实上，现代企业也越加重视对于企业内部员工的培训与开发。企业员工培训作为企业人力资源管理的重要内容，对于当今的企业发展以及员工个人职业生涯发展都有重要的意义。
在目前竞争日益激烈的今天，企业之间的竞争不仅仅体现在产品和服务上，还渗透到企业的方方面面，尤其是企业员工培训在企业管理方面的优势更能在企业竞争中凸显出来。员工培训作为企业管理活动的一个重要方面，发挥着越来越大的作用。员工培训在企业管理中的作用体现在它对于整个企业战略目标的实施乃至最终实现发挥着极其重要的作用。小到企业产品的生产效率、办公行政效率，大到企业的核心竞争力、企业文化的建设，以及最终战略目标的达成，都能够通过对员工的培训，提高员工的工作技能、业务水平以及自身素质，使企业较好地管理自己的员工，进而实现组织战略目标。
二、企业员工培训存在的误区
为了提高员工的自身能力与素质，进而增强核心竞争力，企业也越发重视对于员工的培训，以便培养出更多符合企业发展需要的员工，从而在激烈市场竞争中取胜。但是在当前我国企业发展水平的普遍不高的状况下，由于企业自身发展水平和管理者局限性，现阶段我国的企业员工培训存在着较大的误区，综合起来有以下几点：
（一）培训理念的误区
尽管培训在现代企业竞争中发挥着越来越重要的作用，但是，员工培训工作在实际操作运行当中存在着很大的误区，尤其是在培训理念上的误区，对培训工作的实施造成了很大的障碍。
（二）培训对象的误区
很多企业在选择培训对象时存在着误区。例如生产型企业，管理者往往重视的是对生产一线员工培训，如新买回新设备后，企业重视的是对员工新机器操作技能的培养，这点无可厚非，但是这类企业却往往会忽视对于后勤人员的培训，管理者会认为生产性员工的培训是对企业发展有利的，而后勤人员在经过一段时间的岗位适应期后，会慢慢熟悉工作的相关内容和工作范围，也就不重视对于这类员工的培训。相对于这类企业，还有一些企业认识虽然意识到了对员工培训的对于员工工作以及企业发展的重要意义，会花费大量的时间和金钱去培训员工，但是却不注意区别对待。例如某些企业会针对某一类员工找寻合适的培训方法和手段，从社会上聘请拥有较高声望的培训师来企业授课，但是本着不浪费培训资源的初衷，企业会要求所有的员工都来参加培训，殊不知这样不仅会因为这些培训内容对整体员工而言并不是完全有用而遭到部分员工抱怨，而且也会因为接受培训的人员过多而影响了整体培训效果。
（三）培训实施的误区
现在企业培训的现状就是流行什么就培训什么，看到别的企业培训员工沟通技能，自己企业也马上搞这方面的培训；看到别的企业做企业文化，自己也做个文化培训。这样的培训，并不是根据自身的实际情况去做制定的，而成为了一种忙目的跟风现象，殊不知，追时髦的路子，不适合在企业培训中使用。这样盲目的照搬，既耗费了员工时间，又浪费了企业资源，实属不明智的企业行为。
三、企业员工培训误区发生的原因分析
企业管理者和员工之所以会对培训有这样或那样错误的理解和认识，主要是由于企业自身发展体制的不同，以及各自对员工培训理解和接受程度的不同造成的。而且做为企业管理者而言，对于员工培训理解的不到位，加之在实际操作中认识和执行的偏差，造成了企业员工培训活动背离了初衷；与此同时，由于企业中员工个人素质良莠不齐，对待企业培训行为的理解程度和接受程度参差不齐，也造成了培训活动效果与期望的背离。
（一）对于培训的重视不够
很多企业都将培训看作是一件花钱的事情，认为在培训上的投资，付出与回报不成正比。虽然有很多相关报道说“在人才培训上投资1美元，将会得到50美元的回报”，但是在实际的企业运行当中，如果培训在短期内看不到回报，企业就会认为培训是没有效果的。加之一些国有企业实行的是有一定任期的聘任制，一旦在职者认为在短期内培训活动无法在其任期内得到回报，由于政绩观的不正确观念的引导，企业领导会在心理降低对于培训的重视程度。
（二）企业缺乏与培训相对应的激励机制
企业若要实行培训，就必须要建立一套与之相适应的激励机制。现在企业的员工培训时间大多安排在工作之余，由于培训激励机制的缺乏，很多员工非但不会认为培训是企业对员工的一种福利，相反的，员工会认为企业组织的培训活动是管理者对自己的一种变相加班。长此以往，员工参与培训的积极性会大为下降，即使培训的内容对员工工作知识和技能的提升很有效，员工也会在心里产生一种抵触情绪，从而配合不再积极，进而影响到培训的效果和质量。如此的恶性循环，企业员工培训的前景就更令人堪忧。
（三）培训的内容设置不合理
就目前而言的很多企业，在培训课程的设置方面缺乏系统性和针对性。企业管理者在培训课程的设置方面往往都很不清晰，大都缺乏适合本企业的主题，即使确定了培训方向，企业也很少能够按照一个固定的培训体系持续进行下去。尤其是在一些中小企业和民营企业，企业自身经营的灵活行就决定了员工工作内容的不确定性，培训工作的稳定性更是无从谈起。如此说来，企业在培训内容上也就更加难以确定，以至于在很多时候，企业已经固定了培训的时间，但是培训的内容却是临时拼凑，难以形成体系。在这样的企业实际状况下，培训工作也很难按照科学的步骤去进行实施和管理。
（四）培训经费不足
任何一项活动的实施都离不开资金的支持。但是在现实企业状况下，由于企业对于员工培训活动的重视程度不够，所以即使在国家下发的文件中明确指出企业要按照员工工资总额的1.5%提取职工的培训教育经费，实际能够做到的企业并不是很多，更不要再说专门拨出专项资金去用于培训活动。培训经费不足，也造成了培训工作难以贯彻执行。
四、企业员工培训误区的相关对策
（一）理性认识企业员工培训
企业管理者要对员工培训有一个准确的定位。在市场经济高速发展的今天，企业需要提供持续的系统的培训活动，以便让员工通过不断的技能提高，来适应新产品、新技术、新设备和新工艺。企业重视对于员工的培训，就能在竞争日益激烈的市场中立于不败之地。因此，企业要对员工培训引起足够的重视，要坚信通过员工培训，就能提高员工的专业知识和技能水平，就能够加强员工的理解力和执行力，从而为企业管理的规范进行、企业文化的建设和巩固以及企业向心力和凝聚力的加强源源不断地输送动力。
（二）建立科学的企业培训体系
1、要制定科学合理的培训计划
培训计划是企业管理者站在企业长远发展的战略高度，根据企业近、中、远期发展目标制定的员工培训方案。一个科学合理有效的培训计划，能够改善员工的工作态度，提高员工的专业素质，培养员工的工作能力，从而最终达到提高企业绩效的目的。在企业的生产经营过程中，由于企业内外部环境变化以及主客观因素的影响，企业面临着一系列的困难和问题，当这些问题只有通过培训才能得到解决时，培训需求分析就应运而生。
2、加强对培训效果的评估和反馈
在企业员工培训中，加强对培训效果的的评估有着重要的作用，主要是通过对受训者的调查，收集受训员工对培训项目和结果的看法，对培训的效果进行一个初步的反馈。另外，人力资源管理部门通过考察员工在接受培训前后工作态度、行为与绩效的发生变化，来客观具体的评判此次培训是否有效。培训效果评估通过对现状与目标之间距离的比较，能针对差距找出培训过程中存在的问题与不足，从而在今后的培训活动中予以规避，为下一阶段培训计划的制定提供依据，进而提高员工培训的质量，促使员工达到培训的预定目标。
3、建立并完善合理的培训激励机制
一方面，企业管理者要将培训本身作为激励员工工作积极性的一种方式。平时给予员工多一些培训的机会，让员工有一种为企业奉献的自豪感和对企业的归属感，真正做到让有能力、有潜质的员工接受最好的培训。另外一方面，企业要根据之前的培训评估反馈体系，以企业培训激励机制的手段对在培训中表现优秀或有重大进步的员工予以奖励。无论是从物质、精神或是晋升机会上都予以照顾，从而将员工接受培训的主观能动性真正的调动起来。
（三）企业和员工的相互配合
对于员工培训，只要是从企业和员工的实际情况出发的，就都是有利的。作为企业和员工而言，在培训的过程中应该相互理解和支持，相互配合。在现在的市场经济条件下，由于企业管理者对于员工培训在认知上的偏差，导致了企业在员工培训问题上出现了理解上不正确，操作上不规范，执行上不贯彻的误区。本论文从企业员工培训的概念为切入点，阐述了企业在人力资源管理中的作用，以及对于企业和个人发展的重要意义。根据企业员工培训的种种误区，分析其成因，并找出定对措施，为企业员工培训提供一些较为有用的建议。在这个知识爆炸的时代，知识和技能日新月异，对于员工的要求也越来越高。企业唯有结合自身实际，对员工进行持续培训，使员工在工作中的胜任力得以加强，进而激发员工自主学习的动力，从而是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，并且形成积极向上的企业文化，增强企业的向心力和凝聚力，带着企业朝着新的高度阔步前进。
参考文献：
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