业务员培训范文

导语：如何才能写好一篇业务员培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、岗前培训

由于新进人员对公司认识不深、了解不多，加上无工作经验、社会阅历，因此人事部首先要对其做好相关岗前培训，主要内容：

1、公司的发展历史和前景。

2、公司的发展策略与方针。

3、公司的组织机构、领导职务、权限划分。

4、公司的相关管理制度、福利、待遇。

5、对新进人员的思想教育、辅导及公司的相关要求，具体工作内容、个人发展空间。

6、做人做事的正确心态、团队精神的重要性。

二、入职培训

新进业务员的教育、训练。先在工厂生产线上实习一个月，使之对本公司的产品有所了解、熟悉生产工艺流程、产品材质、品质要求等。从而提高销售能力，车间实习期间主要内容：

1、新招业务员到车间主要学习产品生产工艺流程、品质、材质及工艺规范等。

2、车间管理必须热情接待、耐心指导、配合其工作、回答其疑问，并尽自己所能去辅导。

3、车间员工应对其友好，并提供帮助。

4、人事主管三天一次与其交谈，了解其相关产品知识掌握情况及工作态度、积极性，并从车间管理处了解相关信息。

5、董事长不定时对其工作进行审视。

6、业务员每星期必须向人事部上交一份工作总结报告，并虚心学习员工吃苦耐劳的精神。

三、专业知识培训

新招业务员(试用期)实习期满后，经过考核合格，可进入到办公室进行专业知识的培训，先随同一位资深绩优的业务主办学习，具体工作由其业务主办安排。

1、进入办公室工作后，首先应虚心向各位老同事学习、请教。

篇2

人民调解是指在人民调解委员会主持下，依据法律、政策和社会主义道德，对民间纠纷进行规劝疏导，促使当事人互谅互让、解决纠纷的群众自治活动。

二、发生矛盾纠纷，如何申请调解？

发生矛盾纠纷，纠纷当事人去其居住地或纠纷发生地的社区人民调解委员会申请调解，申请调解可以用口头形式，也可以用书面形式，但涉及民事权利义务内容的应用书面形式。

三、不申请调解，人民调解委员会可以主动调解吗？

纠纷当事人自愿接收调解是人民调解工作的基本原则。

当事人没有申请调解，调委会可以主动调解，但当事人表示反对的除外。

四、哪些民间纠纷可以由人民调解委员会调解

人民调解委员会调解的民间纠纷包括公民与公民之间、公民与法人或其他社会组织之间涉及民事权利义务争议的各种纠纷。

公民与公民之间的纠纷，一般是发生在家庭成员、邻里、同事等社会成员因合法权益受到侵犯或发生争议而引起的纠纷。公民与法人或其他社会组织涉及民事权利义务关系的纠纷十分广泛，例如：施工扰民、医患纠纷等等。

五、哪些纠纷人民调解委员会不受理

1、法律、法规规定只能由专门机关管辖处理的，或者法律、法规禁止采用民间调解方式解决的。包括：①已构成犯罪的刑事案件②构成违反《治安管理处罚法》的③具体行政行为引发的，例如工商管理引发的纠纷、税务纠纷等。

2、人民法院、公安机关或者其他行政机关已经受理或者解决的；

3、一方当事人不同意调解的；

六、人民调解委员会受理民间纠纷的条件是什么？

人民调解委员会对于当事人申请受理的纠纷要进行审查。符合受理纠纷的条件包括：1、有明确的被申请调解人。2、有具体的要求。3、有提出调解申请的事实依据。4、申请调解的纠纷必须属于人民调解委员会受理范围。

七、一般民间纠纷该怎样确定受理的人民调解组织？

一般民间纠纷由纠纷当事人居住地或户籍所在地（所在单位）或者发生地的人民调解委员会受理调解。当事人居住地与户籍所在地不一致时，以居住地为准。纠纷发生地包括以下情形：1、因侵权行为发生的纠纷，可以由侵权行为地的人民调解组织受理；2、因不动产产生的纠纷，可以由不动产所在地的人民调解组织受理；3、因遗产继承所产生的纠纷，可以由被继承人生前户籍所在地或主要遗产所在地的人民调解组织受理；4、因合同产生的纠纷，可以由合同缔结地或合同履行地的人民调解组织受理。

八、人民调解委员会调解纠纷收费吗？

不收费。

九、人民调解委员会调解纠纷需要多长时间？

人民调解委员会调解纠纷一般在一个月内调结。

十、开庭调解的主要步骤是什么？

1、告知权利义务

2、双方当事人陈述

3、进行调解

4、达成调解协议

十

一、人民调解委员会调解纠纷公开吗？

人民调解委员会调解纠纷可以公开进行，允许当事人的亲属、邻里和当地群众旁听。但涉及当事人隐私、商业秘密的纠纷和当事人表示反对公开进行调解的纠纷不宜公开调解。

十

二、调解纠纷的人民调解员和当事人一方有利害关系，可能影响纠纷结果的公正时，应该怎么办？

遇到此类情况当事人可以申请调解员回避，即更换调解员。

十

三、经人民调解委员会调结的纠纷，是否必须制作调解协议？

不是。纠纷有民事权利义务内容或当事人要求制作的才制作调解协议。

十

四、调解协议有什么作用？

调解协议具有民事合同性质，当事人不得擅自变更或者解除。当事人应当自觉履行调解协议。

十

五、调解协议都具有民事合同性质吗？

只有满足以下条件的调解协议才具有民事合同性质：

1.经人民调解委员会调解达成的；

2.有民事权利义务内容；

3.由双方当事人签字或者盖章的调解协议。

十

六、签订调解协议的一方不履行协议时，应该怎么办？

签订调解协议的一方不履行协议时，另一方可以要求人民调解委员会督促对方履行调解协议；对经督促仍不履行调解协议的，另一方可以向法院，请求履行调解协议。

十

七、哪些调解协议当事人一方有权请求人民法院变更或者撤消？

1、因重大误解订立的；

2、在订立调解协议时显失公平的；

一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的调解协议，受损害方有权请求人民法院变更或者撤消。

当事人请求变更的，人民法院不得撤消。

十

八、依据调解协议可以向法院申请执行吗？

只有具有债权内容的调解协议，公证机关依法赋予强制执行效力的，债权人可以向被执行人住所地或者被执行人的财产所在地人民法院申请执行。

十

九、签订调解协议后，能否就原纠纷向法院提讼？

可以。签订调解协议不影响当事人的诉讼权利。对方当事人可以以调解协议抗辩，即将调解协议书作为证据向法院提供，请求原告履行调解协议。法院只审查调解协议是否有效，不再审查纠纷事实。

二

十、调解协议签订后，人民调解委员会的工作是否就此结束？

不是。人民调解委员会应当对调解协议的履行情况进行回访，并就履行情况做出记录。

二十

一、调解纠纷工作程序有哪些？

1、受理纠纷

调解会受理纠纷有两种方式：一是当事人申请调解，二是调解会主动调解。当事人一方或双方可以口头或书面向调解小组或调解会申请调解，申请受理须具备以下基本条件：

（1）有明确的对方当事人。申请受理一方，必须说明与谁发生争议，谁侵犯了他的权益。

（2）要有具体的请求目的。申请人必须说明请求调解要达到什么目的，解决什么问题。

（3）要有基本事实依据和理由。申请人必须提出发生纠纷的基本事实及相应的证据、理由。

（4）纠纷属于调解会主管和管辖。即符合上述民间纠纷受理范围，且在调解会管辖地段之内。

2、调查分析

纠纷受理后，调解会进行调查，充分掌握材料，弄清纠纷情况，判明纠纷性质和是非曲直。

3、调解斡旋

调解员在了解纠纷事件的真实情况后，找纠纷关系双方当事人，就纠纷的事宜进行调解、斡旋。

4、履行协议

调解协议书是调解会组织主持协商、认可和制作，经双方当事人同意，具有一定权威性和约束力的一种法律文书。

调解会对不履行协议情况作如下处理：

篇3

标准作业规程

1.0 目的

规范品质部员工培训工作，使内审员培训系统化、规范化，最终使员工具备满足工作需要的知识和技能。

2.0 适用范围

适用于物业管理公司品质部内审员的培训工作。

3.0 职责

3.1 管理者代表负责监督及抽检培训的实施情况、验证培训的效果。

3.2 品质部经理负责制定培训计划，并具体组织实施。 4.0 程序要点

4.1 培训计划的制定

4.1.1 品质部经理于每年的12月15日前做出下年度的内审员培训计划，并上

报公司总经理和管理者代表审批。

4.1.2 内审员培训计划必须符合下列要求

a） 不违反国家的有关法律、法规；

b） 有具体的实施时间；

c） 有考核的标准；

d） 有明确的培训范围；

e） 有培训费用预算。

4.2 品质部标准作业规程的培训

4.2.1 培训内容：

a） 《质量体系文件编制标准作业规程》；

b） 《质量体系文件和资料管理标准作业规程》；

c） 《内部质量审核实施标准作业规程》；

d） 《内部质量审核管理标准作业规程》；

e） 《质量体系文件编码管理标准作业规程》；

f） 《品质部日常抽检工作质量标准作业规程》；

g） 《住户意见征集、评价标准作业规程》；

h） 《工作记录管理标准作业规程》；

i） 《绩效考评管理标准作业规程》；

j） 《不合格纠正、预防标准作业规程》;

k） 《品质部员工绩效考评实施标准作业规程》。

4.2.2 培训要求：

a） 内审员必须熟练掌握品质部标准作业规程中规定的工作程序和工作要

求， 对重要内容要求熟记；

b） 内审员必须充分理解按照标准作业规程进行工作的意义，充分理解作业

规程中的每项条款的内在含义。

4.2.3 培训的形式：

a） 教员边讲边示范，内审员随听、随记、随操作的形式；

b） 内审员边讨论、边理解、边回忆的形式。

4.2.4 品质部标准作业规程的培训每月至少进行两次，每次不少于60分钟。

4.2.5 品质部标准作业规程的培训由管理者代表或品质部经理组织，教员可以

由公产领导和任何一位工作技能较高的品质部员工担任。

4.3 ISO9000基本理论和现代企业管理基本理论的培训。

4.3.1 培训的内容：

a） ISO9000质量体系基本理论培训(2000版国家标准)；

b） 内审员培训；

c） 行为科学培训；

d） MBA基本教程培训；

e） 其他现代企业管理理论培训。

4.3.2 培训形式：

a） 送外培训；

b） 请外部专家前来培训。

4.3.3 ISO9000质量体系基本理论和现代企业管理理论培训每半年至少安排

一次，每次不少于3天。

4.4 物业管理基本法规、基本理论的培训。

4.4.1 培训内容：

a） 物业管理相关法规、条例实施细则；

b） 物业管理的基本理论；

c） 物业管理行业多年总结出来的特色管理制度。

4.4.2 培训形式：

a） 内部请理论素养高、知识全面的员工担任培训教师；

b） 外部请物业管理专家讲学;

c） 外出参观、参加专项培训；

d） 内部讨论研究。

4.4.3 物业管理基本法规、基本理论的培训每季度至少安排一次，每次不少于

一天。

4.5 公司其他相关标准作业规程的培训。

4.5.1 培训内容：公司所有相关标准作业规程。

4.5.2 培训形式：

a） 由公司领导或其他部门员工进行专项规程培训；

b） 品质部内部讨论，然后请公司领导答疑。

4.5.3 公司其他标准作业规程培训，每季度至少安排一次，每次培训时间不少

于60分钟。

4.6 其他相关知识培训。

4.6.1 培训内容：

a） 写作知识培训；

b） 公共关系培训;

c） 其他有关知识。

4.6.2 培训形式：

a） 外出培训、参观；

b） 请外部专家授课。

4.6.3 “其他相关知识”培训每年至少安排一次， 培训时间、规模、范围视

情况而定。

4.7 每次培训时，内审员如无特殊理由均不得请假、迟到、早退，请假需经

品质部经理事先批准。

4.8 每次培训后均应就培训内容对参加培训的员工作出书面考试或考核，检

测员工参加培训后的收获和培训效果。对参加培训后考试不及格的员工依照《品质部员工绩效考评实施标准作业规程》和《行政奖罚标准作业规程》处理。

4.9 每次培训后，品质部经理均应对培训效果作出评估，并将参加培训的员

工考试成绩连同教材、效果评估表，一并在品质部归档长期保存。

4.10 《培训记录》、《培训计划》《员工培训登记表》也应事后在品质部归档长

期保存。

4.11 本规程作为品质部员工绩效考评的依据之一。

5.0 记录

6.0 相关支持文件

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【关键词】职业院校；职业培训；外包

一、高校职业资格证书培训业务外包的必要性

（1）培训业务专业化。1993年，我国开始推行职业资格证书制度，伴随着职业资格证书制度的创立和发展，相关专业培训机构如雨后春笋般蓬勃发展。专业培训机构开展职业资格培训业务工作起步早，走专业化发展路线，有健全的组织机构，且拥有培训经验丰富的管理团队和专业的师资队伍。他们善于搜集考试资料，建立完成考试资料数据库，精通与培训管理、教学工作，深入研究职业资格培训业务，熟悉职业培训考试特点，培训教学过程针对性强，培训教学技巧娴熟，经其培训的学员考试通过率往往高于职业院校培训，故深受学员好评，其培训质量也得到了学校的认可，部分职业院校业已同专业培训机构联合，共同开展校内职业培训业务。（2）培训业务市场化。为了提高学生就业竞争力，高校倡导、鼓励在校生积极参加与其就读专业相关的职业或行业培训，每年培训、报考人数都在增长，仅国家职业资格，广西区每年报考国家职业资格培训人数以达万人，培训需求量大，而行业技能培训人数亦在逐年增长。这些变化得益于政策向导及个人提高竞争力的追求，而高职院校主要精力集中在学历教育，受条件限制，多数学校无法在培训工作投入太多的资源和精力，将专业培训机构引入学校，按市场化运作，引入竞争机制，一方面可以确保专业培训机构提高培训质量；另一方面可以有效控制成本，充分利用社会培训资源。（3）缓解高校培训师资负担。上文提到，高校扩招后，高校在校生人数剧烈增长，而高校在软硬件建设，特别是师资队伍建设无法一步到位，师资相对紧张，这方面高职院校尤为突出，为缓解师资不足问题，不少职业院校除引进新人外，还大量招聘兼职教师，以广西高校为例，三本、民办职业院校的外聘教师规模达到1/4，甚至更高。学校的主要工作是学历教育，因受自身因素限制，学校难以顾及培训工作，培训工作形成系统化运作，与专业培训机构合作，一方面可以解决培训师资匮乏问题；另一方面学校教师可以借鉴专业培训师的教学经验，从而思考教学工作，促进教学改革。

二、培训业务外包管理问题

（1）培训监控不到位。目前，职业院校与专业培训机构合作层次各有不同，有些院校未设立培训部门，或是职能部门与二级学院分工不明确，完全委托专业培训机构负责培训并上报相关数据。培训教学为避免与专业课程授课时间冲突，一般选择在周末或者节假日等非工作时间授课，在此情况下培训教学监控受到一定的影响。（2）培训合作机制不健全。随着专业培训机构的快速发展，各类专业培训机构为扩大业务，必然开展市场竞争，职业院校是专业培训机构必争之地。职业院校与专业培训机构的合作时间大概在3年到5年，合作层次较低，合作过程不一定顺利，因考试通过率不太理想等原因而中断合作的现象屡见不鲜，双方的权责未能在合作过程中完全体现，未能开展长期性合作。（3）培训收费无统一标准。当前各类培训业务缺乏统一收费标准，专业培训机构及职业院校未经论证，各自制定培训收费标准，所以出现各校培训收费标准参差不齐。

三、建议

（1）加强监管力度，确保培训教学质量。职业院校领导应高度重视职业培训工作，明确培训工作归口，加大扶持力度，落实相关责任人，确保培训工作有序开展。职业院校与专业培训机构的合作必须明确权责关系，并在合作过程中严格执行。（2）建立长效合作机制，确保合作长期、稳定。双方本着互惠互利原则，加强交流、沟通，建立彼此间的信任关系，共同商定切实可行、符合本校学生学习的培训计划。寻求合作共同点，建立健全运行机制、评价机制、管理机制和激励机制。面向市场需求，提高培训的针对性、实效性并拓展培训领域，引导和激发学生参加一证或多证的培训需要，提高学生知识、技能，增加竞争力。（3）将培训融入日常教学，降低培训成本。开展职业技能培训，目的是为了使学生尽早了解并熟悉实际工作环节，提前适应工作岗位需要，提高学生就业竞争力，因此，将职业培训常规化十分必要。为了降低学生培训成本，部分学校在与专业培训机构合作过程中，适当调整教学计划，将职业培训融入日常教学，有效降低了学生培训成本，提高了学生学习积极性和主动性。

参 考 文 献

[1]《关于充分发挥行业指导作用推进职业教育改革发展的意见》教职成[2011]6号

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（一）药剂科实行主任药师、主管药师、药师、药士四级技术岗位负责制。

（二）上级药师承担下级药师（士）的技术咨询和业务指导，并有计划地对下级药（士）进行技术培训。

（三）对初级职称中， 青年药学人员，应按其任职要求，要加强基础理论学习和基本操作训练有计划地进行岗位培训或选送外出进修，争取在5~10年内达到中高级职称水平。

篇6

国家公务员培训是国家公务员制度中的重要组成部分。它是根据国家经济社会发展需要，按照职位要求，对公务员进行有计划、有组织的培养和训练。但是由于我国的公务员培训起步比较晚，起点比较低，并且长期以来，对国外尤其是西方先进的公务员培训理念、方法学习借鉴不够，因此，整体而言我国的公务员培训仍然处在一个较低的发展阶段，对公务员培训的特征及要求仍然存在认识误区。

这一误区突出表现在公务员培训的“高校化”、“党校化”。

首先，公务员教育培训有别于传统的高校普通学历教育。一般学历教育施教对象的年龄、知识结构、社会阅历等相当，施教的内容以传授知识和技能为主，通过一定的学习需要重点掌握某学科系统完整的知识体系或技能，因而更适应“课程式”的教学模式，管理上也有统一的课程考试和强硬的行政处罚制度进行管理。而公务员培训对象来自各级行政管理部门，他们的年龄、学历、社会背景各不相同，在工作中对一些理论和实践问题已有一定的思考，因而施教模式上，课题式、讲座式、研讨式不仅能提供给学员知识，而且能引导学员的思考，更受学员的欢迎；施教的内容则应围绕政府的中心工作和社会热点问题来设置，虽然也需要一定的管理制度来约束，但更有效的还是靠优质的教学质量来吸引人，使之学有所获、学有所长。

其次，公务员教育培训也有别于党校的培训。党校作为培养党政干部的“阵地”和“熔炉”，其培训目标是加强党政干部的党性锻炼，提高其政治理论素养和党性修养，因而课程的设置上以“三基本”、 “五当代”为主要的必修课程，内容涉及理论基础、世界眼光、战略思维和党性修养等四个方面。而公务员培训，其主要目标是提高公务员的综合素质和行政职业能力，应当借鉴MPA核心课程，以提高公务员的公共管理为目标的课程体系。因此公务员培训应把握公务员培训的特色和规律，才能更好地整合资源，有效地发挥其教育培训优势。

问题之二：相关法律保障缺失是加快发展我国公务员培训的基础

《国家公务员暂行条例》规定，接受培训既是公务员的权利，又是公务员的义务。西方国家十分重视公务员培训的法制化建设，美国早在上世纪50年代就通过了《公务员培训法》，把公务员培训正式纳入法制轨道；欧盟总部规定公务员每年要参加10天的脱产培训。由于法规对公务员参加培训有明确规定，所以在公务员中形成一种理念，即培训是公务员的权利，只要在规定时间内，公务员提出参加培训，领导一般不会拒绝。目前，作为公务员制度的根本大法――《国家公务员法》即将出台，应当在此基础上，尽早制定“公务员培训法”或有关法规、政策。在法律法规保障的前提下，在国家统一做出的公务员培训规划部署的基础上因地制宜、因人制宜，分级分类进行管理。建立切实可行的公务员培训制度和实施细则，体现“加强领导、强化培训、严格管理、注重实效”的公务员培训方针。

问题之三 ：经费问题已经成为制约培训工作持续发展的“瓶颈”，应当把公务员培训经费明确纳入政府预算，专款专用，并开拓社会融资渠道

美国学者加里・贝克尔认为：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”法国巴黎政治学院在对法国公务员培训的效果和去向进行分析后，也认为“培训是最好的投资”。培训工作是国家公务员队伍建设的基础和重要内容，让每一个公务员都接受必要的及时的培训，是政府的义务，也是公务员的一项权利。但是在目前，培训经费问题已经成为制约培训工作持续发展的“瓶颈”。没有经费保证，培训工作的基础性、战略I生地位就成为一句空话。而按我国现行财政管理体制，财政预算实行“人头费”包干制，预算中并没有培训费项目，而参加培训人员的培训费用一般还要由其所在单位负担，因此，以增加参训人员所在单位额外的财政支出为代价的培训就很难实现。同时，又由于思想不解放，排斥了其他融资渠道，如吸引企业、社会投资等。

应当将公务员培训经费列入财政预算，切实保障培训工作的基础性、战略性地位。要通过与有关部门协商，以政策或法规的形式，明确把公务员培训经费列入财政预算，专款专用；其他人员也要参照公务员培训的做法，把教育培训费专项列支。此外，要开拓思路，通过种种途径、各种方式引入社会资金来促进公务员培训事业，这里应该会有较大的空间。

问题之四：培训与晋升断裂，是加强公务员培训的体制，要把二者有机的联系起来，建立培训动力机制

公务员培训的落脚点，是为了实现建设一支高素质的专业化国家行政管理干部队伍的要求。这要求公务员培训必须与对公务员的合理使用尤其是晋升结合起来。经过培训，公务员的政治素质和业务水平提高了，就要适当地使之晋级升职。一方面，这会鼓舞和激励更多的公务员以饱满的热情参与到培训中去；另一方面，这会将更好的公务员选拔到职位上来，从而使政府中的人力资源得到充分利用，达到人尽其才，才尽其用，并在适才适所的情况下，达到事尽其功。事实上，培训、考核、晋级等工作本来就是人才资源开发工作中一个有机的环节。然而，我国公务员培训与晋升却存在很大的“断裂带”，没有很好地结合起来。公务员参加培训情况及学习成绩和鉴定存入本人档案，也仅仅只作为考核和晋升的依据之一。这使得许多地方和部门以及公务员对公务员培训热情不高，重视不够，往往流于形式主义、走过场。

建议在《公务员法》和其他人事管理法规中明确规定，培训与年度考核和晋级挂钩。建立培训动力机制，将对培训机制从“要我学”转变为“我要学”起到积极的促进作用。积极探索建立公务员培训认证制度，凡是国家公务员，必须要接受相应的专业培训，以提高专业化水平。

问题之五：条块分割的培训体制，是影响公务员培训发展的体制，应当确立行政学院在我国公务员培训网络中的主流地位，通过整合资源，强化内功，加强以各级行政学院为主的公务员培训网络建设

由于历史和体制的原因，我们现在的公务员培训，基本上都是由各级党校、行政学院或政府部门所属的培训中心承担。随着境外培训机构大量涌人和民间培训机构不断发展壮大，培训机构之间的竞争会越来越激烈，行政学院原有的相对优势逐步丧失。而政府培训项目实行公开招标、合同管理是一种国际趋势，作为公务员培训基地的各级行政学院应积极适应这种趋势，练好内功，提高培训质量，增强竞争实力。

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关键词：新员工　导向　培训　误区　改进

1.新员工导向培训概述

新员工导向培训亦称岗前培训、职前培训、入职培训等，指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动，即企业通过预先规划的各种活动，将新员工介绍并融入企业组织中，使新员工快速适应企业环境并成为企业合格一员的培训。[1]

对企业来讲，新员工选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受。在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和新员工导向培训的效果关系密切。

综上所述，成功的新员工导向培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁。

2.培训中常见的误区

协成商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示，在我国10个行业的百家企业中，有30%的企业根本不提供任何员工培训，17%的企业只为员工提供最简单的入职培训。而在员工满意度调查中，员工对入职培训的不满意高达61%。另有统计表明，国内有近80%的企业没有对新进员工进行有效的培训，往往把它当作一个简单“行政步骤”。由此可见，当前很多企业在新员工导向培训中存在一些误区。

2.1定位不清，培训与战略分离

培训的首要任务是为企业战略服务的，培训首先要满足企业长期发展需要。而现实中，相当一部分企业对培训目的认识不清，认为培训就是某些专业技能和组织理论的学习。另一方面，企业也很少从组织战略的高度对培训进行整体规划，仅仅着眼于短期需要，忽视长期目标，这显然是不正确的。

2.2培训内容脱离实际，缺乏针对性

培训需求分析是企业培训最关键和基础的一项工作，但很少有企业能在培训前对员工进行知识、技能的问卷调查，了解其真正需要学习的内容，通常都是根据经验设置课程和教学方案，导致员工重复学习或去学习严重超出自己接受能力的知识技能。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，不能确定培训对象，不知道要培训什么内容，自然培训效果大打折扣，以至于培训变成一种盲目式、应急式、随意性的工作。

2.3重视技术培训，忽视企业文化培训

习惯于将培训认定为传授从事工作所必需的技术技能和管理技能是很正常的。事实上，这是对培训的狭义理解，仅仅是培训的目的之一。员工培训的另一个重要目的就是提高员工对企业的认同和责任感，使具有不同价值观、信念、工作作风的人按照企业发展要求形成统一、团结、和谐的工作集体，进而提高整个企业的绩效并改善员工的生活质量。只有当员工产生了对组织强烈的认同和归属意识之后，他们的能力和潜能才能得到真正而充分的发挥。

2.4培训缺乏科学的评估制度和激励措施

大部分企业在培训时较为重视资金投入问题以及如何改善培训方法和技术，却没有认识到培训评估工作的重要性，没有建立完善的培训评估体系。它们对培训效果进行测评的方法单一，培训考核也大多把考核重点放在一年培训了多少新员工等并不实用的衡量指标上。另外，缺乏对培训人员相应的激励措施，明显不利于培训效果的提高，甚至浪费了培训资源。

3.培训改进措施

3.1树立战略性的培训观念

随着知识经济的来临，企业应意识到，必须从战略的视角来审视新员工导向培训对企业生存与发展的重要意义。如华为、联想等一些优秀的企业，通过实施基于战略视角的新员工培训，有效地传递了企业价值观和核心理念，为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

一个好的培训环境要具备三个条件：良好的培训文化、健全的培训政策、完善的培训制度。培训文化是企业文化的重要组成部分，直接影响着培训工作；培训政策从根本上规定了公司在人力资源规划和培训方面的原则和立场，从而避免培训工作的效率低下；培训制度为培训政策作保障，把培训政策层层分解、落实到位，成为制度化的条款。[2]

3.2合理确定培训内容

新员工只有逐渐熟悉、适应组织环境和文化，才能明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。因此，企业必须制定具有针对性的、完善的培训内容。具体包括：

（1）公司基本情况：包括公司的创业、成长、发展过程；公司经营战略和目标；公司运营模式；公司面临的挑战和机遇；产品、服务和主要客户情况；公司活动范围；组织机构体系；主要经理人员等。

（2）主要政策及程序：包括假期、请假、加班、报销的政策及其程序；购买内部产品的特权和享受内部服务的政策和程序；工资、福利和奖励政策及其程序；员工培训及职业发展政策及程序；绩效管理的政策及程序等。

（3）部门职能与岗位知识：包括部门目标及最新重要事项和项目任务；与其他职能部门的关系；部门结构及部门内各项工作的关系；工作职责说明；工作绩效考核标准和方法；工作时间和合作伙伴或服务对象；请求援助的条件和方法；加班要求；规定的记录和报告；设备的领取和维护等。

（4）企业文化的培训：包括公司的企业文化和价值观、行为规范和标准等。[3]

3.3选择灵活多样的培训形式

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英文名称：Journal of ABC Wuhan Training College

主管单位：中国农业银行总行

主办单位：中国农业银行武汉培训学院

出版周期：双月刊

出版地址：湖北省武汉市

语

种：中文

开

本：大16开

国际刊号：1004-4817

国内刊号：42-1301/F

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发行范围：国内外统一发行

创刊时间：1991

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期刊简介

《中国农业银行武汉培训学院学报》（双月刊）1991年创刊。《中国农业银行武汉培训学院学报》是由中国农业银行总行主管，中国农业银行武汉培训学院主办的国内外公开发行的经济金融类理论期刊。系中国期刊网、龙源国际期刊网、万方数据库、中国学术期刊（光盘版）等全文收录期刊。被转载率及学术价值高，深受广大专家、学者及作者、读者的好评。

国际标准刊号:CN42-1301/F,国内统一刊号:ISSN1004-4817

篇9

关键词：物流企业；员工；培训

中小物流企业面临高质量、高效率的工作系统挑战，对员工进行培训显得尤为重要。未来的工作需要员工具有更多更广的知识，培训可以提升员工的工作能力，为员工创造更好的工作绩效提供了可能，同时为员工提供了更多的晋升机会和得到较高收入的机会。极大地转变员工的工作态度，从而提高中小物流企业的综合效益，为企业提供人力竞争优势。

1培训实施目标

1.1员工培训目标

员工培训目标包括三个主要内容，首先，员工做什么工作，可被接受的工作绩效质量标准体系目标；其次，员工的培训成果考核目标；最后，员工的培训成果在实际工作中的运用条件目标。目前物流企业的员工素质较低，学习积极性不高，不明白不断学习的重要性，不了解企业的发展战略和发展思路。导致员工培训体现为没有计划，走形式，实施困难，评估毫无意义的结果，所以，员工在培训前必须了解培训目标。

1.2合理安排培训时间

中小物流企业是典型的劳动密集型服务企业，工作量大，时间紧迫，员工分散，培训时间计划面临很多问题，时间合理性受到制约。因此，企业应该尽量采取三班制或其他员工轮流工作的形式计划培训时间。针对不同员工岗位，采取不同时间段，进行不同内容的培训。如企业文化培训、职业规划培训、员工技能培训和知识培训等。

1.3激励员工转换培训成果

依据成人学习理论，成人带着工作中遇到的问题为基础进行学习，则学习效果最佳，并且能将学习成果迅速运用到实际工作中的特点。企业人力资源部必须不断提供大量的机会让员工在之后的实际工作中能够充分应用所学技能，制定有效的激励措施，才能真正实现将知识转化为生产力，才能提升员工的培训积极性，体现培训的效果。

2建立培训评估体系

建立科学有效的培训评估体系是使企业培训任务得以持续良好发展的重要手段和措施，很多中小物流企业通常认为培训评估工作无法进行。原因首先在于对培训成果缺乏量化指标的收集处理，其次对培训评估体系缺乏科学的设计依据，最后培训评估主观因素占据较多份量，客观因素数据量不够，导致形成的评估较粗糙，无法为下期培训提供合理有效科学的参考依据。柯克帕特里克培训效果评估模型由唐•柯克帕特里克于1976年提出，称为柯氏评估模型，也叫四级评估模型。柯氏评估模型将培训效果分为4个递进的层次：反应层(Reaction)、学习层(Learning)、行为层(Behavior)、结果层(Result)。反应层评估主要包括：培训内容、培训讲师、培训方法、培训设施等。方法主要包括问卷法、面谈法、电话调查法等，该层面的评估工作比较容易进行。学习层评估则着重于员工对学习的度量，即评估员工在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估方法主要包括：培训考核、培训效果展示、培训演讲等方式。该层次的评估对员工有一定压力，迫使他们必须认真学习，可能导致员工不愿意参加培训或者对培训有恐惧心理，评估工作阻力较大。

行为层评估即评估员工培训后，员工在工作中的行为方式是否有所改变。主要包括四个维度的行为评价，即人力资源部门的评价、分管领导的评价、客户的评价、周围同事的评价等方式。该层面评估几乎可以直接反映培训效果；让高层领导从培训效果中得到启示，积极支持培训，为员工争取更多的培训机会。该层次的评估实施时间通常是在培训后几周进行，需要花费很多的时间和精力，效果明显。结果层评估是最后一级评估，目的在于验证由培训项目引起的业务结果的变化情况，通过许多具体数据体现出来，包括如服务质量、服务数量、企业销售额、企业成本、企业利润率、企业投资回报率等。通过与培训前进行对照，发掘出差异，体现培训结果，通常在培训后的几个月内才能进行。由于该层面评估与企业创造的经济效益挂钩，高层主管对该层次的数据兴趣较高，令人信服的调查数据，可以让高层忽视培训费用，为员工争取到更好的培训课程，为企业培养更多的人才。

3培训评估总结

根据评估数据分析调整培训内容，若评估结果显示该培训内容效果甚微或存在较大问题，必须对该内容进行部分调整或取消前；若评估结果显示培训某些内容不够理想，则必须对这些内容进行重新设计或调整；若评估结果显示某些培训内容几乎没有达到预计效果，则必须找到培训失败的原因，主要可以通过以下内容进行总结。

3.1培训过程中的管理制度

(1)严格执行培训签到登记，出勤率与员工绩效挂钩。

(2)保证培训期间的课堂氛围，良好的课题氛围是保证学习效果的基本要素。

(3)不断根据每天的培训效果对培训制度进行改进完善，保持员工的培训兴趣。

3.2培训讲师教授效果分析

(1)教师的授课课件一定要完善，授课态度一定要认真，负责。

(2)授课内容一定要联系员工的岗位实际，以保持员工的学习兴趣。(3)教师必须和员工在授课期间有交流，实现教学的互动，增进教学的效果。

(4)及时收集员工对教学效果的评价意见，积极和教师沟通，争取及时改进。

3.3培训经费管理制度

为了让公司整个培训体系运转顺利，并发挥培训应有的作用、实现培训目标和宗旨，就必须有一定比例的经费做支撑。

(1)培训经费应该每年初由人力资源部门负责报预算，主动向公司进行申请。

(2)培训经费的预算，通常按照公司每年度人均标准或依照培训计划中各具体项目费用汇总形成。

(3)培训经费必须包括实施培训的所有费用(如培训场地租用费、培训仪器设备购买或租用费、培训过程低值易耗品费、培训交通费、培训餐费、培训教材讲义费、培训教师劳务费、培训差旅费、培训食宿费等)。

(4)测量培训收益，不同培训内容产生不同的培训收益，只有通过具体指标的对比分析，才能进行测量。如客户投诉率是否降低、生产成本是否降低、生产事故率是否减少、员工的生产积极性是否增加，生产效率是否提高等。

依据马斯洛的需求层次分析，员工最高层次的需求是员工的自我发展和自我实现。培训目的就是为企业的全面发展战略服务，与员工个人的职业生涯规划相结合，实现企业的经营目标。优秀的培训体系会成功地将员工自身发展与企业发展相融合，让员工在和谐团结的工作氛围中，积极努力工作，不断创新。

参考文献

[1]章景萍.企业员工培训的理论与实践研究[D].安徽大学,2007.

[2]崔毅.人力资源管理[M].上海:上海人民出版社,2002.

[3]张晓彤.员工关系管理[M].北京:北京大学出版社,2003.

[4]李世成.企业竞争优势[M].北京:台海出版社,2005.

[5]方永飞.赢在中层[M].北京:北京大学出版社,2005.

篇10

（一）规范初任培训。协助市局做好2015年新招录公务员初任培训工作，完成调学任务。并将培训情况列入试用期转正必备条件。

（二）加强专业知识培训。按照《公务员培训规定》的要求，不同部门、单位的公务员都要接受专业知识培训。各部门要确定两门专业课程（含相关法律、政策），安排不少于20个学时的时间，有计划地进行业务知识培训。适时开展保密知识培训。

（三）强化更新知识培训。大力开展创新能力建设、依法行政、公务员职业道德培训，适时邀请相关专家举办讲座，着力提升公务员在新形势下做好社会工作的能力和水平。根据市干部在线教育工作领导小组《关于开展干部在线学习工作的通知》要求，积极组织公务员参加市干部在线学习，完成规定学时和学习内-indent:32pt;">（四）推动学历学位教育。继续鼓励公务员参加公共管理（MPA）、第二学历等学历学位教育，鼓励公务员立足岗位、自学成才。各单位应在时间和经费上给予积极支持。

（五）组织对外交流培训。根据经济社会发展的需要以及公务员队伍建设实际，选派公务员到先进发达地区培训或到上级机关参加实践锻炼，学习先进管理技术和经验，提升管理能力。

（六）严格执行培训管理制度。县级组织、人社部门对公务员培训实行综合管理，对各级各类培训建立年度备案制度，规范培训调学、考勤、教学、考试、考核等工作。严格执行公务员培训登记、学分制考核制度。将公务员参训情况与定级、考核、晋升直接挂钩，推动培训工作健康有序开展。

二、以继续教育为抓手，整体推进专业技术人员更新知识培训。

（一）研究制定全县高级教师、高级会计师、高级经济师、高级工程师、主任医师、副研究馆员等高级专业技术人才培养计划，由各主管部门牵头组织并付诸实施。

（二）坚持办好专业技术人员继续教育公共科目的培训。依据省、市人社部门的要求，启动新一轮专业技术人员公共知识培训活动，拟举办培训班10期，培训1000人次。

（三）为提高自然科学领域专业技术人员研究水平，推动科技创新，在卫生、水利、农业、规划、建筑、环保等行业继续开展《科学素养与科研方法》培训活动。

（四）协同县科协举办优秀科技论文评选活动，引导和激励专业技术人员刻苦钻研业务，立足岗位成才，不断提升自身的专业水平。

（五）扎实开展事业单位新进工作人员岗前培训，建立新进人员岗前培训制度，培训结果记入继续教育证书，作为岗位聘任、转正定级、年度考核和专业技术职务晋升的重要依据。

（六）督促各系列继续教育基地开展专业技术人员的专业知识培训，重点加强教育、卫生、文体、财经、水利、档案、农林水产、建筑规划、环境保护、国土资源、社会科学等专业继续教育工作，县教育局开展新一轮中小学班主任专题培训，计划培训200人；县农委组织开展种植业实用技术、河蟹生态养殖、园林花木育苗、农业机械化推广等专业知识培训，计划培训300人；县卫生局组织开展老年高血压的管理与治疗、护理安全隐患及防范措施等专业知识的培训，计划培训600人；县财政局组织开展会计法律法规、企业财务管理等方面的培训；县水利局组织开展机电设备安装与维修、泵站运行与管理等培训；县住建委组织开展工程项目管理、高层施工技术等培训；县文广局组织开展基层文物保护、公共文化服务等培训；县民政局组织开展社会工作实务、新婚姻法解读等培训；其他继续教育主管部门负责组织开展本行业专业知识的培训。各个系列专业技术人员专业知识培训不得少于48学时。

（七）以考促学，围绕专业技术人员职称考试，提高专业技术人员专业技能，举办各种培训。一是为提高专业技术人员职称外语考试合格率，举办职称晋升日语培训班1期；二是为提高事业单位工作人员的计算机应用水平，拟举办计算机应用能力培训班1期；三是配合相关企事业单位，举办工程、经济、财会等职（执）业资格（水平）考试考前辅导班。

（八）为适应经济工作发展需要，进一步拓展培训空间，着力寻找培训与经济工作的结合点，为各类企业培养紧缺实用的管理人才。拟组织推荐各类企业管理人员参加“现代企业管理规范与岗位技能”（简称MOT专家公开课）培训班，组织企业专业技术人员参加部省市组织的各种专题研修班。

（九）鼓励专业技术人员有目的、有计划开展业余自学活动，完善自学＋考试、自学＋研讨＋考试的自学模式，不断提高专业技术人员业务水平。各主管部门要有组织地安排专业技术人员参加业余学习，学习时间不少于20学时。

（十）加大和高校合作的力度，大力开展企事业单位工作人员学历教育。为提升县内建筑企业市场竞争力，为企业转型升级提供??好农业大学教学点农业机械、国土资源专业本科班学历教育工作；积极协助网络大学、合肥电大、工业大学在招生，开展远程教育，整体提高我县企事业单位工作人员的学历层次。

（十一）加强对继续教育学习培训登记、审核、验证工作的管理，严格执行继续教育管理规定，对不按规定参加继续教育或未完成继续教育规定学时的，不得申报或聘任专业技术职务，不得晋升内部等级，年度考核一律不得定为优秀等次。

三、以培训创新为突破口，全面促进培训工作上台阶。

（一）加强专业技术人员继续教育网络学习平台建设，将部分公共知识和专业知识培训科目纳入其中，建立融在线学习、网上测评、学分管理“三位一体”的学管系统，创新继续教育学习方式和管理模式，方便学员学习，降低培训成本，提高管理效率。

（二）继续推进“名工程师工作室”、“名师工作室”、“名医师工作室”等各类人才培育载体建设，运用“老带新、师带徒”的方式，促进行业内技术交流和业务传承，不断提升各类技术团队的专业水平，培养和造就高素质的专业人才队伍。

（三）改变传统的讲授式授课方式，尝试研讨式、案例式、模拟式、体验式等新的教学方法，提高培训质量。

（四）以编制继续教育科目指南和项目计划为依托，不断丰富和改进继续教育内容，大力开展以新理论、新技术、新信息、新技能、新方法为主要内容的继续教育，保障继续教育与经济、社会、科学技术发展的要求相适应，与专业技术人员工作岗位和职业发展要求相适应。

四、以加强队伍建设为立足点，不断提高科学化管理水平。

（一）加快师资队伍建设，完善“县干部培训师资库”。按照专兼结合的原则，选派教师赴省、市参加各种专业知识培训，组织师资库成员参加教学方法和计算机辅助教学培训，全面提高授课教师的专业水平和授课水平，积极推进教师队伍的职业化建设。