医院礼仪范文

导语：如何才能写好一篇医院礼仪，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

礼仪在护护关系、护患关系中十分重要。

1护士交往礼仪

护理团体作为医院的一个特殊而重要的人群，护士之间是同事、同志、姐妹关系，相互之间应当互相尊重，互相爱护，维护同行的威信，相互尊重其人格和自尊心。护士之间在明确分工而又协调一致，本着“患者第一”原则，主动团结协作，密切配合，相关心彼此的困难和疾苦，主动帮助他人的工作，使整个护理工作处于和谐有序状态，从而不断地提高护理质量，更好地为病人服务。

2衣冠整洁

衣冠整洁是工作中最基本的礼仪。人的容貌是情感传递的途径之一，有传递情感和愉悦身心的功能，体现护士特有的精神风貌，象征着护士的自信，凝聚着护士的骄傲和希望。

3语言交往

俗话说，“良言一句三春暖，恶语伤人六月寒”。在工作中使用通俗性，礼貌性，安慰性，鼓励性语言，避免简单生硬、粗鲁、讽刺、侮辱、谩骂性语言，常用“您好，请，对不起，谢谢，别客气，请走好，”等，都能令人感到亲切、融洽、不拘束。护士之间应当多用“帮帮忙好吗?咱们一块去做吧，请教”等。另外使用保密性语言，病人为了治愈疾病将内心不能向别人公开的秘密或隐私告诉医务人员，对病人的疾病史诊断治疗不应随意泄露，更不应当闲话任意宣扬，对病人保守医密。

4举止端庄

护士已从单纯的疾病护理转向对病人的身心整体护理，护士举止端庄可获得病人的信任和尊重，态度热情使病人产生亲切感和温暖感，在操作中应做到动作轻巧，节奏明快，我们在日常工作中严格规范自己的各项正规操作行为，使病人产生信赖感。

5运用微笑这种无声的语言

篇2

【关键词】护理礼仪；护理专业；护理文化

一、护理礼仪与护理文化

（一）护理礼仪的概念

护理礼仪是一种职业礼仪，它是指护理人员在进行护理工作的过程中所表现出来的护理人员的职业素质。它主要表现在护理人员的言行举止的礼貌性，护理行为的贴心职业性，对待护理病人的心态。护理人员的护理礼仪好与坏，不仅仅体现个人素质的好坏，而且与其自身的专业素养，职业道德密切相关。护理礼仪是护理人员在工作过程中体现出来的职业水平的一种表现，是其是否热爱据理工作的一种表现，在护理工作中表现出好的生理素质。护理礼仪课程的学习是护理专业的学生提升职业道德修养的有效途径，是提高据理专业学生职业自信心的有效补充。通过护理礼仪的学习，可以让据理学生进一步认识到其工作的重要性，了解到其工作的神圣性，让学生更加热爱自己的职业，让其更加充满信心的准备加入护理行业。

（二）护理文化的概念

护理文化是医院文化的一个重要组成部分。护理文化是护理工作人员在长期的护理工作中其服务宗旨的体现，是一种更深层次的服务内涵。它是一个医院经营理念的体现，也是一个医院服务文化的体现。它是一种文化，它是指医院针对护理业务的开展，对全体护理人员提出的要求，倡导全体护理人员在工作过程中要践行的服务宗旨，指导护理人员的行为准则，它是全体护理人员价值观念的集中体现。护理文化受医院文化的影响，同时也是医院文化的一个组成部分。它有利于推动医院全面文化建设。护理工作人员除了要坚守自身的职业道德，还在在护理的过程中体现医院的服务理念，将医院的护理理念融入到护理礼仪之中，并从护理人员的具体行为体现出来。

（三）护理礼仪与护理文化之间的关系

1.护理礼仪是护理文化的载体

护理礼仪是护理人员在护理过程中体现出来的职业护理习惯，它是有形的，能够被病人感知的实实在在的行为态度。但是，护理文化是医院在长期的护理工作中体现出来的一种文化，在长期的文化熏陶下，会对护理人员的思想产生影响，而护理人员的思想则可以指导人的行为。通过护理人员的礼仪让病人感受到医院的关怀，感受医院经营理念的传达。因此，护理礼仪是护理文化的载体。

2.护理文化是护理礼仪的理论基础

护理礼仪是护理文化的体现，它属于职业素养中的一种。而护理文化是医院针对护理工作而提出来的工作理念。虽然，护理工作的核心理念是细致入微的照顾病人，但是对于不同的医院经营方针指引下，其护理工作的侧重也会有所区别。而区别产生的原因就是护理文化的不同，医院护理理念的不同。理念控制思想，思想指导行为。因此，护理文化是护理礼仪的思想指导。

3.护理文化与护理礼仪相互促进

社会在发展，人们的生活理念也在发生着变化。长期以来，被誉为“白衣天使”的职业其本质内涵没有发生改变。但是，在社会发展的进程中，静止是相对，而运动则是绝对的。护理文化与护理礼仪是社会发展的过程中也在悄然的发生着细微的变化。这些变化不易被人察觉，却真实的存在。在这个变化的过程中，护理文化推动护理礼仪向着更高的水平发展，护理礼仪又会反过来推进护理文化的充实。二者在护理行业发展的过程中，会相互作用，不断演变，形成适合于时代需要的护理文化与护理礼仪。

二、护理礼仪教学与医院护理文化融合的措施

（一）让学生在学习护理礼仪的同时，了解护理文化

护理文化是护理礼仪思想的土壤，学生要想学会护理礼仪，将自己工作中的一言一行都体现出较高的礼仪水平，首先就要了解护理文化。了解护理文化可以让学生更加了解自己的职业，让学生更加热爱自己的职业，让学生增加职业自豪感。了解护理文化可以让学生摆脱对待护理工作的世俗的看法，树立起正确的护理工作价值观。护理文化是护理礼仪基础，没有文化何来礼仪规范，没有文化的评判，礼仪也就无处谈起。了解护理文化可以让学生在学习护理礼仪时更积极、更主动。礼仪从外表看，是一个人内心世界、情趣的反应。整洁的仪表、得体大方的举止是护理人员的外在表现形式，而透过护理人员的这些行为表象，其实他们所得当的礼仪举止下是展现来现的是一种护理文化。学生在学习护理礼仪的同时，深刻理解本院的医院护理文化，使之相互渗透，相互促进，从而使学生能达到一个比较好的学习效果。

（二）强调用礼仪规范护理行为，用文化指导护理行为

护理人员在每一位住院患者接触到的第一位医护工作者，他们代表着医院的形象，更代表着整个医护工作队伍的形象。教师在对学生进行教学，还是院方对医护工作者进行培训与考核，一直强调的是他们的护理行为，要求其护理行为要得体，要有熟练的护理技术，扎实的护理基本工，形成其工作需要的一套护理礼仪。护理礼仪成为了规范护理人员行为的标准、尺度。但是，要想让护理人员在护理过程中体现出执着的敬业精神，除了完成工作任务之外，其工作质量也无可挑剔，让护理工作在简单的、重复的、枯燥的护理行为下，展现出对护理的热爱与热情，这就需要从思想上进行教育。换句话说，护理礼仪用以规范护理人员的工作行为，而要让护理人员达到更高一个层次的工作境界，就要让护理文化来指导他们的护理行为。让护理人员展现患者的每一个微笑不是职业的，而是发自内心的。

（三）重视学生礼仪规范知识的考核，更要重视学生护理价值观的培养

教师对学生进行护理礼仪知识讲授时，要向学生讲解每一个礼仪深层次的道德观念。每一个护理礼仪的背后，都有一个道德理论作为支撑。教师在进行礼仪规范知识讲授的过程中，要注意培养学生的护理价值观。学生的护理价值观，是护理学生内心的护理文化的集结，是一个学生护理职业心态的表现。只有具有良好的、端正的价值观，才能让护理文化扎根发芽，才能在外面表现出礼仪上的标准化与职业化。学生护理价值观的培养是高于礼仪规范培养的更高层次，但却由礼仪教养的过程中实现，教师要把握好这个尺度，需要做好充分的教学准备工作。

护理礼仪与护理文化是相互促进的一对共同体。护理礼仪深植于医院文化当中，因此要让学生充分理解没有医院护理文化的护理礼仪就像无水之源，无木之本。让学生在加强护理礼仪的学习过程中，更要加强护理文化的了解。护理文化是护理礼仪成长的土壤，是护理礼仪成长的基石。护理学生要学习护理礼仪的过程中，对公共护理文化了解的过程中，同时，要建立起自己心中的护理文化。自己心中的护理文化可以形成护理价值观，自己心中的护理文化是培养自己热爱本职工作的基础。教师在讲授护理礼仪知识的过程中，对护理文化的渗透应是明显的、积极的、有目的性的。让学生真正的感受到护理文化的存在，感受到护理文化的气息。将自己根据于强烈的文化氛围之中，不断的提升自己，不断的向更高的目标迈进。

参考文献

[1]曾洁 扬婧. 浅谈护理礼仪在护理工作中的作用[J]. 中国科技纵横.2012（120）

[2]张瑜晶. 浅谈护理礼仪教育[J]. 职业技术.2012（4）

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一、我院志愿服务开展情况

志愿者服务项目是我院工作的一大特色，已经成为我院医疗服务的一张名片。我院现有湖南省注册志愿者1500余人次，其中青年志愿者600余人次。在开展青年志愿者服务活动的基础上，同时又组建了一支拥有800名队员的学雷锋志愿服务队，并根据行业特色成立医疗志愿服务队、义务献血服务队、环保志愿服务队、文明礼仪志愿服务队等志愿服务分队。志愿服务队广泛开展医疗帮扶、文明服务、义诊义检、导医导诊、健康咨询、资贫帮困、敬老助残、无偿献血等各种爱心公益活动，累计志愿服务达30000小时。医院曾荣获2010年度“全省三级医院优质服务‘志愿服务在医院’先进单位”。

1.完善志愿服务活动组织架构

加强对志愿者服务工作的领导和指导，成立志愿服务活动领导小组，领导小组组长由院党委书记、院长亲任；副组长由全体院领导副职担任，成员由院长助理、机关各职能部室负责人、各总支及直属支部书记、大科主任组成，明确分工，职责清晰。领导小组下设志愿服务活动办公室。活动办公室负责志愿服务活动的日常工作，召集会议，制定工作计划和安排，协调、落实志愿活动的具体内容。

2.形成志愿服务活动制度保障

在制度保障方面，我们进一步健全和完善了医院志愿服务的相关制度、服务章程及志愿服务考核细则等，并结合医院特点制订了切实可行的志愿服务活动实施方案，指导我院志愿服务工作有效有序实施。同时我们将志愿服务纳入医疗质量管理体系和评先评优的评选条件，每月由党政办组织专人根据考核细则，定期对该项工作的开展情况进行考核与评估，主动发现和解决志愿服务工作中出现的问题，并督促相关部门及时整改。

3.加强志愿服务活动培训力度

鼓励志愿者们提高专业素养和综合能力，定期组织对志愿者进行培训、考试和考核，形成了以医疗专业知识培训为龙头，以志愿服务相关知识与技能培训为双翼的志愿者培训及考核体系。每周二下午由科教科组织对志愿者进行医疗业务知识的培训，要求每位医疗专业的志愿者每年的学习次数不得少于12次。除业务培训外，由院团委牵头，每季度举办一期志愿服务相关知识与技能培训班。重视志愿者骨干的培养，每年定期组织志愿者骨干和团干部集中培训，使他们成为志愿服务的中坚力量，合理安排服务时间和服务任务，实现志愿者、服务对象和活动项目的有效衔接。为了向更多的社会人群提供服务，我们还专门开设了手语培训班、英语口语培训班、普通话培训班等培训课程，较好的优化了志愿者的知识结构，拓宽了志愿服务对象的范围，志愿者团队的志愿服务意识得到进一步强化，志愿服务能力得以进一步提高。

二、我院志愿服务形式

我院的志愿服务工作长期以来已经形成了志愿活动有目标、志愿精神有宣传、志愿团队有组织、活动实施有计划、活动过程有记录、活动成果有评估、存在问题有整改这样一个较为完善的组织活动机制，志愿服务的常态化开展使得志愿服务工作成为我院的一个品牌。特别是近几年来，在开展志愿服务过程中，我们始终围绕服务医院党政大局、服务患者需要、服务社会文明发展等领域，开展对社会、对医院产生积极影响的服务项目，赢得我市市民的广泛赞誉。

1.院内志愿服务

组织各类志愿者为患者提供志愿服务，包括导医、导诊、导检、健康咨询教育、环境卫生、文明礼仪督导、义务劝烟等服务。成立青年志愿者“服务天使”队，选拨形象好、素质高的优秀青年志愿者进行礼仪和相关知识技能培训，在医院门诊大厅及住院部的每个楼层设立“服务天使”，主动为需要帮助的病友提供服务，同时也帮助医务人员处理一些杂务，把医生和护士时间还给病人。每天安排志愿者利用休息时间分时段分别在门诊楼和急诊科协助进行导医、导诊、维持排队秩序、巡回服务等工作，为有需要帮助的病友提供服务，并对70岁以上老年患者、病情危重患者及初次来院就诊的患者实行重点服务。盛夏时节，志愿者亲自泡制凉茶，免费送给来院就诊的患者和家属，为大家消暑解渴。

2.主题活动志愿服务

组织各类志愿者积极参加“3·5学雷锋纪念日”、“3·12植树节”、“5·4青年节”、“国际志愿者服务日”等一系列主题性活动，在医院内外开展针对性志愿服务活动。开展无偿献血宣传和无偿献血志愿者活动，建立无偿献血志愿者档案。

3.社区和乡村志愿医疗服务

组织医务人员志愿者到社区卫生服务机构、农村乡镇，为城乡居民提供诊疗、健康教育、咨询等服务。开展志愿者农村医疗帮扶活动，志愿者与乡镇卫生院结队帮扶，大家通过电话、网络以及面对面等多种方式对帮扶对象开展临床指导、技术支持、业务培训、双向转诊及义诊会诊等长期帮扶活动，使受援医院的医疗管理逐步走向规范，技术平台提升，经济指标大幅度增长。

4.大型活动保障志愿服务

号召志愿者积极投身社会，服务社会，激发志愿者的参与热情，扩大志愿活动的社会影响。组织各类志愿者到重大活动、重要会议和大型集会现场，提供秩序维护、健康保健咨询、现场医疗救援等志愿服务。

5.特殊对象志愿服务

组织各类志愿者深入敬老院、福利院等机构，开展康复辅导、送温暖、献爱心志愿服务。志愿者协助对全院出院病人进行电话回访。志愿者们利用休息时间将医疗回访和健康教育有机结合，通过电话或上门等多种形式全面了解病人在家恢复情况，并提供康复建议、心理咨询、卫生常识等，使患者在出院后也能感受到我院的良好服务及人文关怀。此外，志愿者深入社区、街道进行健康宣教和医疗帮扶。

6.突发事件医疗救治志愿医疗服务

近年来，我院志愿者也积极投身各类重大自然灾害和其他突发公共事件应急医疗救援服务，参加重大传染病疫情预防控制和医疗救治志愿服务。

7.社会志愿者走进医院提供志愿服务

积极建立服务双向机制，我院的志愿者团队，与社会义工联合会结成友好合作联盟，积极参与各类社会志愿活动。社会义工联合会也经常组织社会义工来医院门诊、住院病房等公共场所帮助控烟和维护就诊秩序，为病人义务提供理发、按摩、心理辅导等服务。

三、开展志愿服务需要加强的工作

1.健全管理制度

认真贯彻落实《株洲市志愿服务管理办法》，建立健全志愿服务招募、培训、监督评估、项目运作、项目管理、激励表彰和资金筹集等机制，完善实施志愿服务记录、考核、评估、奖励等各个环节，推动志愿服务持续发展。逐步统一志愿服务形象识别系统。制定、发放规格统一的志愿者服装、旗帜等外观装备，发放“中国志愿者胸章”、“志愿者服务证”。

2.加强宣传发动

广泛深入地普及志愿服务理念，大力弘扬志愿精神，推动形成关心、支持和参与志愿服务的良好氛围。使“志愿服务在医院”深入人心。要动员广大党员干部、共青团员、医务人员带头参加志愿服务活动。加强与媒体、各类社会志愿者组织的沟通联络，建立稳定的交流合作机制。

3.积极招募志愿者

积极招募各岗位志愿者，培养青年奉献社会的热情。推行志愿者注册制度，招募社会化志愿者，实现组织动员和社会化动员的合二为一。建立志愿服务网络机构，推选一批积极性高、工作能力强的志愿者骨干成为志愿服务网络机构中坚力量，组织并带领广大志愿者积极参与各类志愿服务活动。

4.完善保障措施

制定有效措施，倡导、鼓励、支持全院职工参与志愿医疗服务活动。对参与或支持志愿服务并作出突出贡献的志愿服务组织和个人进行表彰和奖励。并向全社会集中展示我院志愿者风采，引导广大志愿者树立参与志愿服务的责任感、荣誉感和使命感。

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落实以人为本的行为文化以提升形象传播力

开展一系列富有行业特点的文化活动。通过各种赛事，如:泰医及卫生系统运动会、与友好单位的球类比赛等，展示团队的凝聚力，扩大医院影响力。利用“五•一二”“七一”、国庆、元旦等节日，组织文艺汇演和符合节日特点的各类活动。以开展创先争优活动、“三好一满意”“微笑服务”活动为契机，组织各类技术操作、演讲比赛、读书征文及先模人物评选活动;开展“微笑服务”活动情况在《健康报》进行报道。积极参与争创巾帼文明岗、青年文明号、优质文明服务岗;展示医务工作者良好的精神风貌和丰富的文化内涵。以形象识别传播文明行为成立新闻宣传办公室和医院艺术团，完善工作制度，建立通讯网络，定期出版《四院通讯》，打造“文化时空”，制作“文化之窗”，报道展示文明行为、亮点工作。举办职工文明礼仪及服装展示活动。通过开展卫生支农、社区义诊、“春蕾工程”、“惠民医疗”工程等活动，对贫困患者、优抚对象进行救助，热心支持社会公益事业。开通“爱心之家”热线。开展七届“夏夜爱心相伴”活动，团员青年奉献休息时间，为夏夜来院就诊的病友提供细致周到的人性化服务。

塑造高尚的精神文化以提升医院亲和力

确定医院文化的核心理念开展“文化强卫”工程，出版《四院文化》院报。建立内涵丰富、主题向上、与时俱进的“四院文化”，做到院歌人人会唱，大力弘扬“崇德、敬业、求精、图强”的医院精神和“仁爱、博学、精湛、卓越”的核心价值观，明确医院“立足济南，面向全省，走向全国”和建设区域医疗中心的发展定位，实施建设“数字化医院管理，人性化医疗流程，高水平科技创新，低成本高效经营”的医院发展战略目标。规范文化理念的应用要素对各类事务用品，如:职工胸牌、手提袋、专家诊疗牌、信封、医院及科室标识等进行统一规范设计，使其成为医院视觉形象传播的重要载体。各类宣传用品，如:宣传画册、宣传栏、网站、医院文化长廊等，加入艺术审美内涵，宣传医院文化理念，提升医院社会形象。根据工作岗位性质和特点，规范急症科、手术室、监护室、儿科、后勤人员的服装系列，丰富职业服装的多样性。坚持每周对医务人员的仪容、仪表、服务、诊疗环境等与精神文明建设有关的内容进行督导，使职工建立起服务理念、价值取向的群体意识，成为精神文化发展的原动力，把职工思想行为统一到以文化促发展的轨道上。

构筑关口前移的廉政文化以提升医院的监管力

严格医德规范，继续认真执行党风廉政建设及行风建设动态情况三级预警分析制度、廉政谈话制度，加大对党建和行风建设工作的监督、检查、考核力度，及时发现、处置存在的违规苗头问题，避免损害群众利益的事情发生。定期召开社会监督员和新闻媒体座谈会，每月进行满意度调查，建立社会满意度测评指标体系，广泛征求社会各界的意见和建议。建立医务人员医德档案，定期进行医德考评，要求廉洁行医，恪守医德规范，公开接受社会监督。建设有特色和实效的廉政文化体系。

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(一)、按护士规范化培训及护士在职继续教育实施方案抓好护士的“三基”及专科技能训练与考核工作

1、重点加强对新入院护士、聘用护士、低年资护士的考核，强化她们的学习意识，护理部计划上半年以强化基础护理知识为主，增加考核次数，直至达标。

2、加强专科技能的培训：各科制定出周期内专科理论与技能的培训与考核计划，每年组织考试、考核2—3次，理论考试要有试卷并由护士长组织进行闭卷考试，要求讲究实效，不流于形式，为培养专科护士打下扎实的基础。

3、基本技能考核：属于规范化培训对象的护士，在年内16项基本技能必须全部达标，考核要求在实际工作中抽考。其他层次的护士计划安排操作考试一次，理论考试二次。

4、强化相关知识的学习掌握，组织进行一次规章制度的实际考核，理论考试与临床应用相结合，检查遵章守规的执行情况。

(二)、加强人文知识的学习，提高护士的整体素养

1、组织学习医院服务礼仪文化，强化护士的现代护理文化意识，先在护士长层次内进行讨论，达成共识后在全院范围内开展提升素养活动，制定训练方案及具体的实施计划。

安排全院性的讲座和争取派出去、请进来的方式学习护士社交礼仪及职业服务礼仪。开展护士礼仪竞赛活动，利用“5.12”护士节期间掀起学礼仪、讲素养的活动月，组织寓教寓乐的节日晚会。

(三)、更新专业理论知识，提高专科护理技术水平。随着护理水平与医疗技术发展不平衡的现状，各科室护士长组织学习专科知识，如遇开展新技术项目及特殊疑难病种，可通过请医生授课、检索文献资料、护理部组织护理查房及护理会诊讨论等形式更新知识和技能。同时，有计划的选送部分护士外出进修、学习，提高学术水平。

二:加强护理管理，提高护士长管理水平

(一)、年初举办一期院内护士长管理学习班，主要是更新管理理念、管理技巧及护理服务中人文精神的培养，当今社会人群对护理的服务需求,新的一年护理工作展望以及护士长感情沟通交流等.

(二)、加强护士长目标管理考核,月考评与年终考评相结合,科室护.理质量与护士长考评挂钩等管理指标。

(三)、促进护士长间及科室间的学习交流，每季组织护理质量交叉大检查，并召开护士长工作经验交流会，借鉴提高护理管理水平。

三、加强护理质量过程控制，确保护理工作安全、有效

(一)、继续实行护理质量二级管理体系，尤其是需开发提高护士长发现问题，解决问题的能力，同时又要发挥科室质控小组的质管作用，明确各自的质控点，增强全员参与质量管理的意识，提高护理质量。

(二)、建立检查、考评、反馈制度，设立可追溯机制，护理部人员经常深入各科室检查、督促、考评。考评方式以现场考评护士及查看病人、查看记录、听取医生意见，发现护理工作中的问题，提出整改措施。

(三)、进一步规范护理文书书写，从细节上抓起，加强对每份护理文书采取质控员—护士长—护理部的三级考评制度，定期进行护理记录缺陷分析与改进，增加出院病历的缺陷扣分权重，强调不合格的护理文书不归档。年终护理文书评比评出集体第一、二、三名。

(四)加强护理过程中的安全管理：

1、继续加强护理安全三级监控管理，科室和护理部每月进行护理安全隐患查摆及做好护理差错缺陷、护理投诉的归因分析，多从自身及科室的角度进行分析，分析发生的原因，应吸取的教训，提出防范与改进措施。对同样问题反复出现的科室及个人，追究护士长管理及个人的有关责任。

2、严格执行查对制度，强调二次核对的执行到位，加强对护生的管理，明确带教老师的安全管理责任

，杜绝严重差错及事故的发生。

3、强化护士长对科室硬件

设施的常规检查意识，平时加强对性能及安全性的检查，及时发现问题及时维修，保持设备的完好。

四、深化亲情服务，提高服务质量

(一)、在培养护士日常礼仪的基础上，进一步规范护理操作用语，护患沟通技能。培养护士树立良好的职业形象。

(二)、注重收集护理服务需求信息，护理部通过了解回访卡意见、与门诊和住院病人的交谈，发放满意度调查表等，获取病人的需求及反馈信息，及时的提出改进措施，同时对护士工作给予激励，调动她们的工作积极性。

五、做好教学、科研工作

(一)、指定具有护师以上职称的护士负责实习生的带教工作，定期召开评学评教会，听取带教教师及实习生的意见。

(二)、各科护士长为总带教老师，重视带教工作，经常检查带教老师的带教态度、责任心及业务水平，安排小讲课，了解实习计划的完成情况，做好出科理论及操作考试。

(三)、护理部做好实习生的岗前培训工作，不定期下科室检查带教质量，每届实习生实习结束前，组织进行一次优秀带教老师评选活动。

(四)、增强科研意识，力争年内引进或开展新技术项目1-2项。

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思想上。在这一年中某外科最少只有八名护士，最多有十二名护士，每位护士都很热爱这个年轻的集体，不管工作有多忙多累，大家没有怨言

，经常加班加点努力把工作做好。为了维护集体荣誉，关键时候，同志们能够牺牲个人利益顾全大局。同志们还能发扬团结友爱精神，互相关

心、互相帮助。

工作上。按照年初的计划：

××大家认真开展了“百日无缺陷活动”，执行科室防范护理缺陷的方案，增强护理人员参与意识，共同提高护理质量；

××组织护理人员共同学习《细节决定成败》、《没有任何借口》两本书，落实科室的护理细节质控措施；

××建立了外科手术备皮的细节质控管理制度，每位护士都能够按此执行，达到了有效提高备皮质量、控制感染的目的；

××规范了科室的入院指导、住院指导、围术期指导，并装订成小宣传册，方便住院患者查阅与护士的指导，切实提高护理质量；

××全员参与护理部组织的礼仪培训，并积极参与展示风采的礼仪情景剧的评比，努力为科室争×××誉；

××按照护理部的要求，规范执行“床旁交接”礼仪和“接待礼仪”；

××全年基本做到了对化验单的细节管理，确保每位患者住院期间能够及时留取所需化验，真正做到以人为本；

管理上。紧密跟随医院、护理部的各项改革：

××学习并推广使用his系统。组织全员进行学习，教会每位同志进行查帐核对，使用过程中发现的问题查找原因后及时与大家沟通。

××护理质量管理逐步提高。配合护理部的取消季度检查、改为随机的日查，每位护士都各司其职，努力管理好自己的病人，做好本职工作。

××根据工作岗位的变化，及时调整了岗位职责，在普通病房增加了辅班，并重新制定了各个班的每日重点工作，使重点工作内容更加突

出、同志们工作更加明确。

××设立了“记事本”，记录需每位护理人员应知晓及注意的事情，固定放在护士站，并阅者签字，确保有效传达。

××设立了出院患者登记本、会诊登记本，保证出院证明能够准确及时送到出院处、会诊但能够及时送到会诊医生手中。

学习上。

××为了提高护理人员的自身素质，在鼓励大家自学的同时，每日晨交班提问一个专业知识的小问题，共同学习。

××每天学习一个医学英文单词、一句英语，记录在本上，固定放在护士站，并于次日晨交班提问进行检查，但是没有

坚持到底。

××每位护士能够利用业余时间自觉的学习科学文化知识，续专、续本，不断提高自身文化修养。

在这过去的一年中，有成功、有失败、有快乐、有辛酸，某外科全体护士在科主任科护士长的带领下共同走过来了。在新年里还有很多事情需

要大家共同努力：建立具有科室特色的量化的有效的护理人员绩效考评表，并据此客观地评价护理人员的工作质量；培养同志们的科研能力，

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关键词：公立医院 人力资源管理 企业文化

公立医院是国家为了规范医疗市场、服务人民大众而设立的。不仅提供着一般医院的正常医疗服务，而且还担负着技术培训与研发、医疗服务示范和调控医疗收费标准的职能，公立医院的存在对医疗市场的正常发展、满足广大人民群众的基本医疗需求做出了巨大贡献。近年来，随着人们生活水平的提高和现代市场经济的发展，公立医院获得了长足的发展和进步，但也带来了一定的压力和挑战。目前，我国医疗市场的经营环境日趋复杂，民众的医疗需求不断提高、医院之间的竞争更加激烈，单一医院垄断市场的局面一去不复返，这一切对现代医院的管理效能提出了更高的要求。医护人员是医院的核心群体和宝贵财富，是现代医院管理诸多要素中最活跃的组成部分，对提升医院综合实力将起到积极推动作用。从某种程度上说，医院人力资源的素质和能力在一定程度上决定着医院的医疗服务质量，代表着医院的形象和发展潜力，能否利用好医院人才资源，是关系到医院盛衰成败的关键。然而，传统的医院人力资源管理中存在着管理思想落后、管理手段落后、激励效率不高、管理效率低下等诸多问题，使得公立医院的人力资源管理工作已经滞后于时展和现代医院管理的需要，因此需要我们认真分析现代医院人力资源管理的特点，有针对性的提高医院人力资源的管理效能。

1.公立医院人力资源的特点

与一般的企事业单位不同，公立医院的人力资源有着其独特的特质，不了解医院人力资源的特点，就无法有针对性的加强人力资源管理。一是，医院以知识性员工为主。相比于其他行业，医院从业人员大多受过严格的专业教育，学历较高、学习能力比较强、个人素质高、知识面比较宽泛，属于高收入群体。二是，医院的人力资源价值高。人力资源的价值与其培养的时间和精力成正比，在人力资源上投入的成本越高、努力程度越高，其人力资源价值就越大。作为医院从业人员，无论是医生或者护士，都要经过严格的专业培训，不仅要学量的医疗专业知识，而且还要具备扎实的临床实践经验，因此医学院的学制要比其他专业要更长一些。医疗人员具有医学知识和能力是宝贵的财富，具有不可替代性，因此其人力资源的价值比较高。三是，医院员工有较高的精神价值追求。相比于其他行业，医院员工的收入相对较高一些，尽管目前公立医院从业人员薪水待遇与其付出仍然不成正比，但已经高于一般的工薪阶层。根据马斯洛的需求层次理论，当个体满足基本的生活需要外，就格外在乎精神层面的需求。公立医院从业人员往往具有强烈的使命感和责任感，都将救死扶伤作为自己的工作使命，希望自己的付出能够得到患者和社会的认可和尊重，金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。因此对医院从业人员的人力资源管理不能仅仅在物质上进行满足，如果不能满足他们自我实现和渴望尊重的需求，他们就会丧失工作的积极性和主动性，甚至会另谋出路。

2.现代公立医院人力资源管理的问题与措施

2.1现代公立医院人力资源管理的问题

随着医疗体制改革的不断深入，我国公立医院面临的环境发生了很大的变化，其传统的人力资源中存在的弊端开始显现，一定程度上制约了现代公立医院的长远发展。

一是公立医院人力资源流动滞缓。尽管在2002年我国就在事业单位中全面推行了聘用制，但很多公立医院基本全员配用，无论是医院干部还是职工的铁饭碗思想依然浓厚，人员很难进行顺畅的流动，优秀人员难以脱颖而出，能上难下问题比较突出，很少有医务人员由于工作不达标被开除，造成医院内部缺乏竞争的活力。二是考核手段滞后。完善的考核制度是激发员工潜能，提升其工作积极性的重要措施，也是医院进行人员晋升和薪酬发放的重要依据。但在很多公立医院中，依然沿袭传统的事业单位考核标准，无论是从事管理岗位的行政人员，还是一线的医护人员都使用统一的考核标准，大多以德、能、勤、绩来对医护人员进行考核，主观因素在考核中的比重大于客观标准，缺乏对医护人员工作的准确量化，难以反映不同岗位、不同专业的医院从业人员的业绩，于是考核大多流为形式，没有起到激发积极性的作用。三是缺乏有效的激励机制。尽管很多公立医院都引入了现代管理制度，实行了物质激励和精神激烈并重的激励手段。但公立医院的工资结构和工资水平依然留有计划经济的特点，很难谈得上工作分析、制定岗位说明书、做薪酬市场调查、绩效考核以及薪酬激励等规范化的人力资源管理。而且相比于物质激励，公立医院在员工的职位晋升、岗位培训、职业规划、企业文化建设等诸多精神层面的激励比较缺乏，导致医院从业人员缺乏凝聚感和向心力，优秀人才流失现象比较严重。四是人力资源管理手段单一。公立医院的人力资源工作主要由人事部门负责，人事部门作为医院的一个行政服务部门，其承担的职责依然是人员招聘、考勤管理、劳资纠纷处理、离职办理、职称评定等事务性工作，缺乏现代企业管理制度中的人力资源规划、员工职业生涯规划等内容，服务方式单一，不能为医院的发展提供优质的人力资源产品和服务。

2.2提升公立医院人力资源管理的措施

（1）加强人力资源培训。人力资源培训是提升人力资源价值的有效手段。随着社会的发展和医疗技术的不断进步，医院从业人员要及时了解更多的前沿的医学理论和知识，唯有如此将能让患者得到更为专业的医疗服务，这也是提升公立医院权威性的重要举措。事实上，不仅是医生需要不断的学习和进步，医院管理人员、服务人员都要学习先进的医院服务方法和管理手段，为此医院人力资源的培训不仅是必须的，而且是应该全员性的。但由于岗位不同，培训方式也应该有所差异，培训要注意到点和面的充分结合。对于医生的培训可以先从医院中青年医生中选拔医德好、经验丰富的骨干进行重点培训，可以将其送到国外先进的医院中进行学习，了解先进的电子医学、分子生物学等新学科，将其培养成学科带头人，来提高医院整个学科的技术力量，来带动整个科室的医疗水平。对于其他的医务人员，可以采用听报告、参加学术论坛、请专家讲座、一帮一指导等各种手段，对其临床技能、医学知识等进行补充和完善；医疗行业是第三产业，医疗提高的主要产品是服务，医院服务人员的态度、言语、精神风貌代表这医院形象，医院应该对这些工作人员服务礼仪、职业道德。沟通技巧以及行为规范方面的培训。

（2）建立有效的人力资源激励机制。医院人力资源的效能与激励是分不开的，当员工的需要被满足时，员工就能够被激励，工作就有了积极性，医院在人力资源管理中要正确运用薪酬的激励杠杆作用，建立员工收入同个人能力与绩效挂钩的灵活竞争的激励分配机制。首先，医院在制定物质激励时，要考虑到医院从业人员不同岗位职能要求、涉及到的各种技术风险以及工作量的大小等因素，设计合理的奖酬政策。奖酬政策要与员工的工作表现相配合，对收入较低的一般员工多应用经济性的物质薪酬。对医院高层的优秀人才的激励要将物质激励和精神激励充分结合，精神激励主要是良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对突出贡献者给予不同形式的嘉奖（比如旅游、医院提供深造和培训资金、奖励住房等），从而调动员工积极性、激发他们的创造力。例如有些医院在工资、奖金等薪酬的经济性支付外，还专门为员工的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有“面子”。

（3）建立科学的人才培养考核体系。公立医院需建立科学合理的人才培养考核内容、标准和办法，即考核体系。考核体系应密切与人才培养目标和培养规划相适应。考核内容可分为知识和能力两个方面，具体说主要包括：思想素质、知识更新、医疗技术、外语水平、科研能力、教学质量等。考核标准视培养目标、内容和时间而定，可设立优秀、良好、达标、未达标四个标准，同时尽可能采取客观的量化考核指标，便于专业技术人员和管理人员掌握。针对不同类型的人才和内容应采取不同形式的考核办法，对于优秀人才不宜采取死板的书面问答式考核；可开展综合多段式考核，即在培养过程中的不同阶段对人才进行综合考核，特别要注重其能力考核，通过作学术报告、介绍医疗新技术、专题讲座以及组织大型病例讨论等形式等对其知识和能力考核。

3.结语

总之，现代医院之间的竞争主要是人力资源之间的竞争。对于公立医院而言，要充分认识到人力资源管理对医院长远发展的影响，要立足公立医院人力资源的特点，建立规范的人力资源管理制度，加大人才的培养力度，优化人力资源的激励机制，建立科学的考核制度，这样才能真正激发医院人力资源的潜能，为医院的长远持续发展奠定基础。

参考文献：

[1]谌新民.人力资源管理概论，清华大学出版社，2008

[2]陆薇薇.医院人力资源管理的现状及对策，医药产业资讯，2009，2（10）

[3]冯虹、陶秋燕.现代人力资源管理，经济管理出版社，2006.（6）

[4]成红玲.人力资源管理在医院发展的趋势，中华现代医院管理杂志，2008，2（12）

篇8

新形势下的医院人力资源管理不仅仅是管人，更为重要的是对人进行选拔、培养、考核和最大限度地激发人的潜能，做到人尽其才。随着医疗市场的发展，医院在人力资源管理方面已经取得了一定成绩，但还存在诸多问题。

(一)管理模式陈旧、观念落后

医院人力资源管理模式陈旧，有些医院沿用传统管理模式，过分强调专业技能，而忽略了员工的职业生涯发展、沟能能力及综合素质的提高，使得手术匠越来越多，综合型人才青黄不接、人员结构不合理。此外，部分医院没有独立的人力资源管理部门或是工作人员过少，而且受行政干预多，人员论资排辈现象严重，很难发挥人力资源管理在医院发展中的重要作用。

(二)医务人员整体素质有待提高，管理体制无创新

当前我国二级医院存在：一是医务人员学历较低，大中专学历占很大比例，全日制本科少之又少，基本没有研究生以上学历。二是当前的管理体制重点在管人，约束人，制约了医务人员自我发展，且缺乏必要的竞争机制，没有有效调动其积极性和主动性，医务人员整体素质有待提高。三是医疗单位缺乏具有专业特长的领头人，高精尖人才和专业管理人员相当匮乏，后继无人的现象严重，人才流动频繁。

(三)薪酬制度不合理、考评体系不完善

薪酬制度是加强医院人力资源改革的重要措施，但是我国医院没有形成科学合理的绩效评估体系，过分重视表面工作而不注重实效，缺乏行之有效的考核制度，致使资源管理混乱，考评结果难以反应医务人员的实际工作成绩，员工易“消极怠工”，工作热情和激情难以达到工作要求。与国外相比，我国医务人员薪酬普遍较低，“一刀切”现象严重，医务人员无法得到合理的薪金，更为严重的是，酬薪制度不合理造成了大量优秀人才流失，降低了医院竞争力。

(四)缺乏战略意义上的人才培养机制，未引导员工规划个人职业生涯

我国不仅在管理人员进出、工资分配和职称评定方面存在不足，而且在人才培训、引进、交流和职称晋升等方面存在漏洞。人事管理还停留在行政管理上，上行下效，造成“外行领导内行”的怪现象。此外，医护人员对自己的职业生涯没有正确的规划，过分重视医疗技术和行政级别，对思想道德和职业操守方面教育不足，使得医务人员队伍良莠不齐，无法真正实现个人发展与医院发展的统一，制约了医院的快速发展，没有建立战略意义上的人才培养机制。

二、医院人力资源管理改进措施

新形势下医院人力资源管理是一项科学化、制度化、规范化的系统工程，应以“创新、高效、以人为本”为核心统筹兼顾，把人力资源管理提升到战略层面，在“选人、育人、用人和留人”上不断创新、完善薪酬分配制度和综合目标考核制度，提高医务人员整体素质，加强培训力度，构建人力资源管理新趋势。

(一)创新管理理念，做好人力资源发展规划

创新管理并非完全摒弃传统理念，而是从实情出发，在分析医院发展内外环境的基础上，根据医疗行业发展现状，结合医院发展的战略目标，量身定做，制定切实可行的人力资源发展规划。在实际工作中，从分析、盘点、评价现有人力资源现状和供给情况，预测未来人力资源需求，制定供需平衡的方案三方面来制定人力资源发展规划。通过定性和定量的方法加强人力资源管理，通过座谈会、定点街访、电话随访、深访等方式评估医务人员，不断提高人力资源管理水平，为医院领导决策提供全面、科学的信息，全面发挥人力资源管理在医院发展中的重要作用。

(二)公开选拔、引进优秀人才，做好“选人”工作

人才是医院发展的核心竞争力，人力资源管理应“以人为本”，选人是首要工作。在“选人”上，一是可充分利用本地生源，在现有的应往毕业生中通过公开招聘的方式获得医院需要的医务人员。二是可通过高薪聘请专业技术领域特殊人才，以名医带名科，以名科带名院、从而实现名医名科名院的战略目标。三是可引起医院管理方面的专业人才，对其可试行年薪管理制，以达到提高医院管理水平，提高医院核心竞争力的目的。

(三)开展各种培训，提高人员素质，强化“育人”工作

新形势下医院可根据自身实际制定合理的人才培训计划，将人才培养经费列入医院收支预算，视人才培养为投资，而非投入。通过引进来、送出去、师带徒等方式加强培训，提高素质。如组织三基三严培训、礼仪培训、医患沟通技巧培训等，邀请人力资源管理专家对职工个人的职业生涯、理想信念进行教育，通过网络平台对职工专业知识进行继续教育等，强化职工“主人翁意识”，营建良好的医院文化环境，让医务人员产生强烈的归属感。可采用高新信息管理技术实现人力资源管理的自动化和智能化，必要时对人员管理现状进行分析，为下一步工作提供依据。

(四)坚持“德才兼备”，做好用“人”工作

在“用人”上，遵循“德才兼备”的原则，实行“能者上，庸者下”的灵活的全员聘用制，力求平等、择优，实现“人尽其才”。精简岗位，制定详细的岗位说明书，落实岗位责任制，力避论资排辈现象，充分调动职工主观能动性，促进科室工作，推动医院快速发展。

(五)完善薪酬体系，健全合理的考核制度，做好“留人”工作

合理的薪酬体系是留住人才的重要手段。一是不断完善工资分配体系，实行基本工资和绩效工资相结合，不断调整分配比例，以确保即体现资质情况，又体现多劳多得，即承认个体劳动，又能肯定与其他科室的配合情况。二是不断完善、细化业绩考核制度即综合目标考核管理办法，员工业绩考核应该公开、公平、科学、合理，因部门而异，针对不同类别确定考核内容和关键性考核指标。考核过程应科学且具有可操作性，体现医务人员自身利益的同时能激发医务人员的工作热情。三是建立合理的激励制度，如：对特殊领域（临床、管理）的专家可在住房、公务用车等方面试行奖励制度，在本院工作10年以上的员工可试行星级管理制度，在本院院龄越长，做出的贡献越多，其级别越高，其受奖励的幅度也越大，以增强员工的归属感和个人翁意识。只有这样才能真正地留住人才，为医院发展提供源源不断的人力资源。

三、结束语

篇9

一、加强科室细节管理，培养良好的工作习惯。

细节决定质量，精神科随机性强，平时工作习惯较差，护士长忙于日常事务，疏于管理;20xx年将把精力放在日常质控工作，从小事抓起，将质控工作贯穿于每日工作中;每周质控一到两项，形成规范;让科室人员也在质控中逐渐形成良好的习惯，减少懒散心理及应付心理，真正从方便工作，方便管理为出发点。另外发挥质控员及责任护士的作用，将一些日常质控工作交给她们，提高大家参与意识，动员全科人员参与管理，有效提高自我管理意识，提高科室管理的效率。

二、根据工作量需要，弹性排班。

我院的医护比例搭配不合理;护理人员较少，工作繁重;护士长根据科室病人情况和护理工作量合理分配人力资源，弹性排班，以达到保质保量为病人提供满意的护理服务。

二、规范业务查房，提高查房效果。

改变往年查房应付的局面，由责任护士负责讨论该病种的疑、难点护理问题;集思广义，提出解决问题的办法;达到提高业务水平，解决护理问题的目的。同时，讨论的过程也是学习的过程;学习专科疾病的知识，规范专科疾病护理常规，每规范一种专科疾病;并将此种疾病的护理常规应用于日常工作，逐步提高护理工作的规范性。

三、加强业务学习，提高整体专业水平。

加强专科业务知识学习，系统学习精神科学;全科人员参与，大家轮流备课讲课，每月一次。

四、深化亲情服务，提高患者满意度。

在培养护士日常礼仪的基础上，进一步规范护理操作用语、温馨微笑服务、掌握护患沟通技能;从而提高患者的满意度，树立护士良好的职业形象。

篇10

【关键词】医院 现代 人力资源管理

一、医院现行人力资源管理的主要问题

当前，我国医院特别是国有医院在人力资源管理上还残留着很重的计划经济痕迹，还处在传统的人事管理阶段。医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，无权进行相应的政策制度的制定与修改，不能充分为本医院提供优质的人力资源产品和服务。这不仅在很大程度上影响了医院的快速发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，而且在客观上制约了医学事业的发展和广大人民群众对优质医疗服务的需求。目前人力资源管理中存在的问题主要体现在以下几个方面。

1、缺少现代人力资源管理观念

医院的年度工作计划中一般仅列有深化人事制度改革的打算，而没有相应的现代人力资源管理规划。目前很多医院对人力资源的认识还处在人事管理的初级阶段，具体表现在人力资源的管理工作内容只是日常人事调配手续办理、薪资发放、社会保险的缴纳等事务性管理工作。人员的招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理等工作尚未能真正开展。对全院人力资源配置和结构的合理性缺少必要的统计和分析，也未能采取相应措施调整人员结构比例。医院要提升核心竞争力，保持和加强竞争优势，无论是专科设置、医疗设备配置、医疗、护理、医技及其他相应人才的获取、配备、使用，还是对现有人员的教育培训，都需要提出预期规划和要求，绝不能盲目发展。

2、高科技人才开发和管理任务繁重，缺乏竞争机制

由于受地理位置、规模和影响力的制约，医院对高端人才的吸引力有限。面对其他竞争对手以及潜在进入者对卫生技术人员的争夺，也需要进一步用好现有人才，提高现有人才的稳定性。现行管理体制和考核激励制度的不足，使有些不适合岗位工作能力要求的员工仍然留在岗位上，缺乏淘汰机制，人浮于事，无法形成“庸者下、能者上”的良性竞争局面，致使岗位能力要求和员工素质、态度不匹配，不但影响工作效率，而且易使惰性思维在员工中蔓延。

3、员工培训缺乏统一的规划与管理

医院的员工培训工作缺乏统一管理，仅局限于满足当前工作的需要，长远的目标不够明确，这与实现医院战略目标的要求不相适应。培训的目的性不强，缺乏统一规划和安排，培训力度不够，培训后没有评价与反馈，培训现状不能够满足岗位需求，未建立起战略需求。对于中高层干部来说，医院比较重视对其在医疗技术方面的培训和学习，而对于医院管理理念、医院文化和管理技术的培训相对薄弱，这不利于医院整体管理水平的提升和管理人才的储备。

4、薪酬回报与绩效的关联性不足

现有薪资主要由职务、职称、学历、工作年限等因素决定。不管哪个部门、哪个岗位、技术要求高低、风险大小如何，只要职级相同，工资都一样。这不能正确反映岗位的真实价值，未能从根本上解决工资制度的平均主义问题。由于没有进行科学的职务分析和岗位价值评价，员工不知道自己岗位的价值是多少、应该拿多少报酬，因此总感到自己拿得太少，抱怨颇多。在奖金分配方面，由于医院绩效考评体系不健全，现行的简单奖金分配系数既不能体现绩效的高低，又不能拉开档次以达到奖优罚劣的目的，造成了职能科室之间以及临床、职能科室内部实际奖金分配上的平均主义，奖金多少与个人工作绩效基本没关系，起不到奖金应有的激励作用。

二、对现行医院人力资源管理的建议

随着社会主义经济体制改革的不断深入，要提升医院的核心竞争力，就要充分发挥自身人力资源管理职能，不断提高医院现代人力资源管理水平。在医院管理中坚持和贯彻“以人为本”，将“人”与“工作”和谐地融合起来，实现医院和员工“双赢”，赢得更为持久的竞争优势。

1、树立现代人力资源管理新理念

医院管理层认为现代人力资源管理要与医院管理目标紧密融合，人力资源开发与管理在医院经营管理中具有全局性和战略性的地位，已逐渐被提高到医院的决策管理层面。从人力资源管理政策的制定、执行以及人力资源的规划、中层干部的甄选，到员工的招聘、培训、绩效考核体系的形成与实施等。通过前瞻性的工作完成选人、用人、育人和留人，从而使人力资源不断增值，实现医院的战略目标。在招聘人才时注重个人实际业务能力和整体素质，是否符合科室和医院发展目标；在人才使用上明确员工在医院经营发展中的定位，激发员工的工作积极性，满足其成就感。

在医院这个高级知识分子汇聚的特殊组织里，院领导和员工之间已不再是简单的领导与被领导的关系，而是一种团队式的、平等的关系，管理者在这种团队中的工作已不再是下命令，而是激励员工。因此，医院管理者应彻底破除“官本位”观念，运用现代人力资源管理理念，把员工看作医院的首要资产，充分发挥他们的潜能和创造性，同时注重满足他们的自我实现需求。这样才能使医院在激烈的市场竞争中立于不败之地。

2、建立公正公平的聘用制度，合理使用人才

通过按需设岗、按岗聘用、定岗定薪、竞争上岗等一系列措施，实现由“单位人”向“社会人”、由“固定人”向“合同人”、由“身份管理”向“岗位管理”、由“以人定岗”向“以岗定人”的转变，达到搞活用人机制，调动职工积极性和创造性的目的。建立公开、平等、竞争、择优的聘用制度，选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才，这样才能为薪酬待遇、培训发展等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。

在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时，要扩宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地域界限，增加透明度，为各类不同人才提供和创造发展机遇。处理任何问题都要把人看成首要、关键、决定性的因素，尊重知识、尊重人才。为医护人员创造良好的工作环境、和谐的竞争空间、舒适的生活环境，使他们集中精力做好本职工作，为患者服务，为医院奉献。

3、充分运用激励机制

美国哈佛大学教授威廉・詹姆士发现：按时计酬的职工一般仅发挥20%~30%的能力，但如果受到充分的激励，职工的能力可以发挥到80%~90%，其中的50%~60%就是激励的作用所致。这从理论和实践上说明了激励机制的重要性。在“以人为本”理念的指导下，医院制定激励机制时，除了要考虑“外部激励”即薪水和福利待遇以外，更要侧重于“内部激励”，如情感激励、荣誉激励和事业激励。自2004年我院实行人力资源管理改革以来，已制定出一套较为完善的人力资源管理体系，特别是在岗位等级工资制的制定和《奖惩条例》的实施过程中充分体现了“以人为本”的管理理念。岗位等级工资制具有人性化设计的薪酬体系，按岗位定酬的分配机制有效地调动了员工的工作积极性。

在《奖惩条例》的实施过程中，院领导非常重视与员工的沟通，真正把员工当作医院的管理之本。我院每季度推出评选“优秀员工”，除了给予他们物质奖励外，还安排医院领导与员工一起就餐，在轻松的就餐氛围中倾听员工们的各种心声，了解他们的需求以及对医院建设与发展的各种意见和建议。给予每一位员工充分的尊重，使他们在公平的环境中与上级进行开放式的沟通，在事业上有发展机会，在职业生涯中实现自我超越，这些愿望的实现对大部分的员工来说比直接的物质满足来得更为重要。同时对受惩罚的员工，也应当提供沟通和交流的平台，如果医院对员工的惩罚确有不妥之处，则应及时予以纠正。如此充分、恰当地运用好激励机制，将“外部激励”与“内部激励”完美结合，才能使之真正成为医院加速发展的原动力。

4、加强医院人才队伍培训

医院是一个特殊的行业，它成功的关键在于要有一支高素质的专业技术队伍。人才可以说是医院发展的第一要素，医院在广聚贤才的同时，更需要加强医院内部人员的开发与培训，避免人力资源的浪费与流失。

杰克・韦尔奇曾说过：“培训是老板给员工最好的礼物”。因此，从人力资源开发的角度出发，医院应重视对员工的培训；并且培训的类型应是多渠道、多层次、多形式的，其中包括：全院性的新员工岗前培训、优质服务培训、礼仪培训，以及机能性的住院医师规范化培训、Fellow/Attending医师继续医学教育、质量改进培训、ACLC和CPR培训等。通过系统、全面的培训，使医院员工无论从精神面貌上，还是整体素质上都有不同程度的提高。

近期，我院在专业技术人员的开发和培训上加大力度，并为此成立了专门的技能培训中心，并且专门设计和下发了《员工培训需求调查表》。医院以人为本，从员工的角度出发，满足他们在自我价值实现和事业发展上的需求；员工以高质量的技术以及体贴细致的服务，真正体现“以病人为中心”的服务宗旨和目的，使医院获得了社会、经济双重效益的丰收。

5、构建良好的医院组织文化

当医院发展到一定程度，良好的医院组织文化就是留住人才的关键，它将先进的、具有自身个性特征的精神和价值灌输给每一位职业者，在工作中逐步建立起良好的职业习惯、道德原则和行为规范，并在医院实现跨越式发展和可持续发展中得到丰富和发扬。从建院开始，我院就将“给予您真诚、信心和爱”作为医院的服务理念灌输给每位员工，使广大职工特别是临床一线的医务人员充分认识到病人及病人家属都是我们的服务对象，我们与他们之间是平等和依存的关系，培育了广大医务人员全心全意为病人服务的思想以及一切以病人为中心的理念。我院还非常关心职工的业余生活，通过开展丰富多彩的文体活动，营造了浓厚的医院文化氛围。良好的医院组织文化，在员工中产生了巨大的向心力和凝聚力，增强了员工服务意识，提高了服务效率，也增加了医院在公众中的信誉度和群众对医院的信赖。

【参考文献】

[1] 裴丽昆：卫生人事制度和分配制度改革的政策分析[J].中华医院管理杂志，2007（8）.