组织行为学报告范文

导语：如何才能写好一篇组织行为学报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】儿童急性淋巴细胞白血病；高危组；伊达比星

Efficacy of a New Combination of Idarubicin，Vincristin and L-asp in Treatment of Previously Untreated High Risk Acute Lymphoblastic Leukemia/ SHEN Jie.// Medical Innovation of China，2013，10（20）：015-017

【Abstract】 Objective： To evaluate the efficacy of VILD as an induction or intensive period chemotherapy for the treatment of previously untreated HR-ALL patients. Method：Retrospectively analyzed the previous untreated HR ALL patients treated with VILD or VDLD regimen， compare the EFS and 5-year survival rate. Result：Patients received VILD regimen during the intensive treatment period had a longer EFS of （80.98±5.36 ）months and a better 5-year survival rate of （83.3±7.0）% in comparison of that of the patients treated with VDLD， which were （52.06±9.10） months and （52.5±13.1）% （P=0.029）.Conclusion： VILD used as intensive period treatment instead of VDLD had superior efficacy in treating previously untreated HR-ALL cases.

【Key words】Children’s HR-ALL；High risk；Idarubicin

First-author’s address：Children’s Hospital Affiliated toZhejiang University School of Medicine，Hangzhou 310006，China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2013.20.007

随着儿童急性淋巴细胞性白血病（ALL）的研究进展、化疗方案和支持治疗的不断改善，该病的预后不断得到改善。2004年中华医学会儿科学分会血液学组修订了儿童急性淋巴细胞白血病诊疗建议（04方案），该方案治疗ALL中、低危型患者的疗效较好，但高危型患儿的预后仍有待改善[1-2]。

伊达比星（IDA）是第二代半合成的蒽环类药物，有更好的脂溶性和细胞内浓度，本科使用IDA代替04方案中的蒽环类药物治疗了一部分初治急性淋巴细胞白血高危型患者，结果报告如下。

1资料与方法

1.1一般资料初选条件：2005年2月-2013年4月，按照2004年中华医学会儿科学分会血液学组修订了儿童急性淋巴细胞白血病诊疗建议的诊断分型标准，本科收住的新发、初诊ALL高危型患者，共66例，男41例，女25例，平均发病年龄7.16岁。66例患儿中，1例确诊后即放弃治疗，1例在VDLD诱导期间放弃治疗，1例转外院治疗，11例因经济原因或存在特殊免疫表型，未按照以上方案接受治疗，3例在完成诱导缓解和早期强化化疗后接受骨髓移植治疗， 1例在VDLD方案诱导化疗结束时死亡，2例资料不完整无法统计。

1.2方法以VILD方案部分或全部代替04方案表柔比星（Epi）的VDLD进行诱导或强化化疗。在诱导化疗中，IDA剂量为15 mg/m2，分3次在化疗开始的前3 d或前2周的第1~2天静脉输注。在早期强化及加强强化治疗中，IDA剂量为10 mg/m2，分2次在化疗开始的前2 d或每周第1天静脉输注。余化疗同04方案。

1.3统计学处理用SPSS 19.0软件统计53例VDLD或VILD方案诱导化疗的患者达骨髓缓解所需的时间，进行独立样本t检验；Kaplan-Meier生存曲线分析48例接受VILD或VDLD方案强化化疗患者的中位无进展生存时间及5年生存率，使用Log rank检验对统计结果进行分析。

2结果

2.1诱导化疗53例在本院接受VILD或VDLD诱导化疗。11例为VILD诱导，均达骨髓缓解，40例接受VDLD诱导化疗，其中1例患儿在诱导化疗结束前因经济原因放弃治疗，另1例在诱导化疗期间死于感染引起的呼吸循环衰竭，无法评价骨髓缓解情况，其余患者均达到骨髓缓解。VILD组达骨髓缓解平均时间为（2.91±1.04）周，VDLD组为（2.31±0.67）周，差异无统计学意义（独立样本t检验，P=0.097）。

2.2强化化疗48例患儿在诱导缓解后接受VDLD或VILD化疗，33使用VILD方案，15例继续使用VDLD方案强化化疗。

VILD化疗组中，3例死亡（1例卡氏肺囊虫肺炎，1例感染性休克，1例可疑颅内出血），2例复发（复发），平均EFS（80.98±5.36）个月，5年无事件生存率（83.3±7.0）%。VDLD化疗，1例死亡（卡氏肺囊虫肺炎），6例复发（均骨髓复发），平均EFS（52.06±9.10）个月，5年无事件生存率（52.5±13.1）%（P=0.029）。在VDLD强化化疗组中，有5例接受VILD诱导缓解，10例接受VDLD方案诱导缓解，两组的EFS和5年无事件生存率差异无统计学意义（Lod Rank 检验P=0.158，Breslow检验P=0.247）。见图1。

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关键词 中国；澳大利亚；消费者行为分析；教学模式

中图分类号 G712 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2013）05-0032-03

收稿日期：2013-01-21

作者简介：刘晓丹（1979- ），女，辽宁沈阳人，广东食品药品职业学院讲师。

澳大利亚TAFE（Technical and Further Education）体系即技术与继续教育体系，作为国际上比较成功的职业教育模式已经被国内许多高职院校引入。2005年广东食品药品职业学院与澳大利亚博士山学院（Box Hill Institute）开展合作办学，2006年开始高考专科层次招生，学生毕业时获得中澳双方大专文凭。《消费者行为分析》（BSBMKG402B： Analyse consu- mer behaviour for specific mark- ets）是澳大利亚TAFE培训包BSB07 Diploma of Marketing中的专业核心课程，引进后采用英文授课。广东食品药品职业学院经过几年的教学实践，对该课程教学进行改革。

一、中澳合作《消费者行为分析》课程特点

消费者是市场的主体，其行为直接影响和决定企业市场营销的战略选择。因此，以消费者行为为研究对象的“消费者行为分析”已经成为市场营销理论的重要组成部分。作为澳大利亚TAFE培训包中市场营销专业第二阶段的课程，《消费者行为分析》培养学生在具体市场中分析消费者行为所需的能力和知识，市场营销人员通过分析消费者行为去验证影响消费者在购买产品和接受服务过程中作出决策的因素，并基于对消费者的态度和行为的分析，给出合理的市场营销策略建议，以提高产品和服务的消费。该门课程，具有以下特点。

（一）能力指标细化

在澳大利亚培训包中，对本课程的能力点作出了详细规定，教学内容的组织要基于其能力点的规定，具体如下：一是确认产品或服务市场。根据市场计划来收集产品或服务市场和市场细分的信息；从市场概述或存在的客户数据中辨识出市场或市场细分中的消费者特点；根据市场营销计划识别和衡量产品或服务的特点。二是衡量现有消费者的兴趣。通过分析已实施活动和未来趋势调查消费者的需要；评估过去市场营销活动和市场定位；确定影响消费者行为的因素，同时衡量其对产品、服务的影响程度：个人影响、社会影响、生活方式影响、组织行为影响。三是对产品或服务的市场营销策略提出消费者的诉求焦点。针对消费者内在、习得需要和动机的诉求来制定市场营销策略；陈述消费者诉求焦点的根本原因在于概括出其如何影响消费者行为，并用来确定有效的市场营销策略；消费者的诉求焦点满足了法律和道德的责任，满足了市场计划预算上的要求。

（二）培养职业技能具体化

《消费者行为分析》主要培养学生的沟通能力，团队合作能力，解决实际问题能力，计划和组织能力，自我管理能力，学习能力，收集、分析和整理信息能力，运用技术手段能力以及创造和进取能力。

（三）考核形式灵活多样

澳大利亚TAFE体系中的考核形式灵活多样，并且采取分阶段的方式进行考核。《消费者行为分析》的考核以案例分析、小组讨论、项目报告及模拟展示、期末笔试的方式进行。其中，课堂出勤占总成绩的10%，案例分析占20%，小组讨论占10%，项目报告及模拟展示占30%。根据不同年级学生的特点，考核方式每年进行不同的调整。

（四）注重教学内容的更新

根据行业发展的最新动向和要求，确保与行业对工作岗位关键能力发展的要求保持同步，每五年，澳大利亚TAFE体系会对培训包的内容进行升级，不断调整培训包中能力模块的组合。《消费者行为分析》所属的培训包由原来的BSB01升级到现在的BSB07，能力指标更加细化，进一步满足了岗位和行业的需要。相应地，教材也进行了更新。《消费者行为分析》由原来使用的英文原版教材（Pearson 出版Leon Schiffman）“Consumer Behaviour”2005年的第3版升级为2008年的第4版，内容和案例都随之更新。

二、中澳合作《消费者行为分析》的教学模式

（一）Presentation具体实施过程设计

Presentation是高职中澳合作市场营销课程教学中经常应用的一种方法，通常翻译为讲解、介绍、展示，在高职中澳合作市场营销课程教学中是指教师设定情境，布置项目，学生完成之后，通过应用语言表达、非语言表达、实物展示、角色扮演等技巧陈述观点、结论、报告等，然后回答教师与其他学生问题的形式。

项目（任务）的设计。例如，假设你是投资公司的经理，你们公司打算进入某个市场，你的任务是选取某种产品进行消费者行为分析，制定市场报告（英文题目：The Analysis of Consumer Behaviour for XX）。“每组需要做一份消费者行为分析的报告，然后进行10分钟的课堂阐述，内容包括：产品介绍、消费者行为分析（如人口统计特点、需要和动机、个性、认知、参与度、态度、生活方式、社会影响、家庭影响、文化影响等）、市场策略（如何满足消费者需要、如何迎合消费者喜好）、产品组合传播策略等。”

教师对学生准备Presentation进行指导。教师在详细讲解项目之后，给学生充分的讨论与准备时间，在此过程中，教师要深入参与小组讨论，对学生的Presentation技巧进行相应的指导和训练。

Presentation的评价标准。教师在设计项目内容评价标准的同时，设计该项目Presentation的评价标准，并且与项目一起布置给学生，让学生参照评价标准去准备Presentation。Presentation的评价标准点如下：开头（Opening）、主要观点（Main ideas）、辅助手段（Aids）、策略（Strategy）、语言表达（Verbal Communication）、非语言表达（Non-verbal Communicat- ion）、结尾（Ending）、小组总体印象（Team Expression）。

（二）案例分析的过程设计

案例设计。《消费者行为分析》案例设计的首要工作是解读能力指标，深入了解学生的特点和学习习惯，结合教材内容，确定教学思路，设计教学案例。例如，《消费者行为分析》能力指标中“确定影响消费者行为的因素，同时衡量其对产品、服务的影响程度：个人影响、社会影响、生活方式影响、组织行为影响”，结合教材第8章“购买者行为的社会影响”选取国外百事可乐广告、宝洁公司飘柔洗发水等不同类型的广告作为案例。

案例分析的实施。首先，在广告播放之前，教师对基本知识点进行讲解，结合广告使学生明确学习目标。如本次案例分析的目的是不同类型的广告、传播渠道、传播信息对消费者购买行为的影响。其次，引导学生关注广告中所传递的信息，组织学生进行探究性学习、自主学习和合作学习。

案例分析的评价。针对学生案例分析的结果，给予学生及时的评价，并鼓励学生之间互相评价。同时，教师反思自己的教学理念，提炼教学经验。

（三）英文原版电影教学的实施过程设计

英文原版电影的选取。首先，电影情节必须涉及消费者购买行为，或者故事的主题涉及消费；其次，电影的语言要丰富、内容要健康，电影教学的目的是在真实的语言环境下增强学生对知识的感性认识，同时体验文化，因此限制级的电影不在选择范围之内；再次，电影要有中英文字幕，长度适中，以满足不同语言水平的学生需要。基于上述几点，《消费者行为分析》选取了美国电影《一个购物狂的自白》（“Confessions of a Shopaholic”）。该片讲述了纽约女孩丽贝卡对购物充满热情，本着“只要喜欢，不买可惜”的信条无法控制自己的购物欲，一次次陷入财务危机，最终改变购物成瘾习惯，彻底跟购物狂的自己说再见的故事。

电影教学实施。在播放电影前，教师应给学生讲解一定的背景知识和内容概要，帮助学生理解影片内容，确定教学目标。然后，教师针对整个影片制定教学任务，设置问题。电影《一个购物狂的自白》涉及消费者的需要、动机、个性、态度、决策等方面内容。因此，在观看电影之前，布置如下任务：1.What is the girl’s personality？ 2.Analyze the girl’s need based on the Maslow’s hierarchy of needs. 3.What factors influence the girl’s decision？ 观看电影之后，教师引导学生进行小组讨论。最后，针对学生的讨论结果，教师及时给予总结，对各组的讨论给予评价。

参考文献：

[1]曹亚东.《消费者行为学》情景模拟教学模式的设计与探索[J].学理论，2011（8）：211-213.

[2]德尔・I・霍金斯，罗格・J・贝斯特，肯尼思・A・科尼.消费者行为学（第七版）[M].北京：机械工业出版社，2001.

[3]姚琦.情景模拟教学在《消费者行为学》课程中的运用[J].全国商情：理论研究，2011（2）：92-93.

[4]张建香，王会宗.消费者行为学课程教学改革的探索[J].天津市财贸管理干部学院学报，2006（2）：37-38.

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关键词：心理资本；概念内涵；结构与测量；结果变量；作用机理

一、 心理资本概念内涵

关于什么是心理资本目前大致有三种不同的看法。第一种看法认为，心理资本是人所具有的相对稳定的人格特质，如Hosen等（2003）认为，心理资本是个体通过包括学习在内的各种投资方式形成的相对稳定和相对持久的内在心理基本结构。第二种看法认为心理资本就是积极的心理状态，这是大多数学者的观点，如Luthans，Youssef和Avolio（2007）认为心理资本是个体可开发的积极心理状态，具体表现为：（1）面对挑战性任务时，有信心并付出必要的努力来取得成功（自我效能感）；（2）对目前和将来的成功进行积极的归因（乐观）；（3）对目标坚持不懈，为了成功必要时重新选择实现目标的路径（希望）；（4）面对问题和逆境时，能够坚持住和表现出弹性甚至超越最终达到成功（韧性）。第三种看法属于综合论观点，认为心理资本兼具人格特质和心理状态的特点，如Avolio等（2006）认为，心理资本介于心理状态与人格特质两个极端之间，既具有心理状态所具有的可开发特点，又具备人格特质所具有的稳定性特性。

尽管学者们对什么是心理资本存在不同的看法，但仍然在心理资本内涵的理解上达成了某些共识：（1）心理资本强调人的优势和积极性，属于积极心理学范畴；（2）心理资本是符合诸如独特、有理论基础、可测量和可开发等积极组织行为学标准的心理状态。（3）心理资本不同于人力资本和社会资本。人力资本强调个体所具有的知识、技能和能力；社会资本强调个体所拥有的社会关系网络；而心理资本则关注如自信、希望、乐观和坚韧性等个体所拥有的积极的心理状态。（4）心理资本投资可以带来巨大收益，因此应关注心理资本投资与开发，使之成为组织竞争优势和绩效改善的重要来源。（5）心理资本可能还包括其他内容，有的学者主张，应该把一切符合积极组织行为学标准、对个人和组织产生积极影响的心理因素都包括在心理资本中。

二、 心理资本结构与测量

由于心理资本内涵理解上的差异，也导致了学者们在心理资本应该包含哪些要素问题上观点的分歧，致使心理资本结构呈现二维、三维、四维以及五维等多种观点，如Goldsmith等进行的最早的心理资本研究把心理资本结构划分为两个要素：自尊和控制点，Jensen等（2006）研究的心理资本结构包括三个要素：希望状态、乐观状态和复原力，Letcher等（2004）研究的心理资本结构包括五个要素：情绪稳定性、外向性、开放性、宜人性和责任感，Luthans等（2007）把心理资本结构区分为希望、乐观、自我效能感、韧性四个维度，并开发出目前在研究中得到广泛使用的PCQ-24心理资本测量工具。中国学者也积极进行了心理资本结构及量表开发的本土化研究工作，如柯江林、孙健敏等研究的本土心理资本结构包括事务型心理资本和人际型心理资本两个因素；侯二秀等研究的知识员工心理资本结构包括任务型心理资本、关系型心理资本、学习型心理资本和创新型心理资本四个因素。

三、 心理资本的中介作用

目前有关心理资本中介作用的实证研究比较多。如Luthans等（2008）实证研究发现，组织支持氛围通过心理资本对员工绩效产生影响。Arménio Rego等（2012）研究发现，下属心理资本部分中介真实领导与下属的创造性之间的关系。Walumbwa等（2011）以来自一家大的金融机构的149个完整群体为样本，研究发现群体心理资本中介真实领导与群体组织公民行为和群体绩效之间的关系。Walumbwa等（2010）以79位警察领导及其264位直接下属为样本，运用阶层线性模型方法研究发现：领导心理资本与下属绩效正相关，下属心理资本在其间起中介作用。韩翼，杨百寅（2011）研究表明，真实型领导与员工创新行为显著正相关，心理资本在两者间起完全中介作用。隋杨等（2012）对员工及其直接主管的实证研究显示：下属的心理资本部分中介了变革型领导对下属工作绩效及满意度的正向关系。任皓等（2013）对某国有企业66个工作团队的实证研究表明：工作团队领导心理资本正向影响团队成员组织公民行为，团队成员心理资本在领导心理资本与团队成员组织公民行为间产生跨层次的中介效应。赵简和孙健敏等（2013）以已婚全职员工为研究对象，发现工作资源完全通过心理资本对工作家庭关系产生影响。

四、 心理资本结果变量及其作用机制

实证研究表明，心理资本正向影响员工工作满意度、组织承诺、工作投入、幸福感、心理授权、对领导的信任、个体绩效和组织绩效等，负向影响员工离职意愿、犬儒主义、缺勤行为、工作搜寻行为、反生产行为、工作压力感等。目前发现的心理资本对结果变量的作用机制主要有三种：直接效应机制、中介机制和调节机制。

1. 直接效应机制。直接效应机制就是心理资本独立于任何其他变量对相关结果变量产生直接影响。Larson 和Luthans（2006）的研究表明，员工心理资本积极预测其工作满意度和组织承诺，而且，员工心理资本对工作满意度和组织承诺的预测效应要大于人力资本和社会资本对工作满意度和组织承诺的预测效应。Avey，Patera和West（2006）的研究表明，希望、乐观与员工的非自愿和自愿旷工负相关；心理资本（由希望、乐观、坚韧性和自我效能感合并而成）对员工自愿旷工的预测效应要大于自我效能感、乐观、坚韧性各自单独的预测效应；心理资本对员工的非自愿旷工的预测效应要大于自我效能感、坚韧性和希望各自单独的预测效应；心理资本对非自愿旷工的预测效应要大于工作满意度和组织承诺对非自愿旷工的预测效应。Avey等（2010）的研究表明，心理资本正向影响组织公民行为，负向影响员工离职倾向、犬儒主义和反生产行为。Sweetman等（2011）使用由899名工作成人构成的一个异质性样本，研究发现心理资本整体对创造性绩效的预测作用要大于其各构成维度。仲理峰（2007）实证研究表明，中国员工的心理资本及其各个成分（希望、乐观和坚韧性），都正向影响他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为。李晓艳和周二华（2013）以呼叫中心的客服代表为研究对象，结果表明，心理资本负向影响工作倦怠的各个维度，负向影响情绪劳动策略中的表层行为，正向影响被动深层行为和主动深层行为，心理资本对工作倦怠的产生的直接效应远大于心理资本通过情绪劳动策略对工作倦怠产生的间接效应。

2. 中介机制。中介机制就是心理资本通过中介变量来传导其对相关结果变量的影响。Goldsmith（1997）发现，控制点在心理资本与个体薪酬水平的关系中起中介作用。Avey等（2008）发现心理资本通过积极情绪对员工工作态度和工作行为产生影响。Peterson等（2009）发现变革型领导完全中介领导者心理资本与企业绩效的关系。Smith等（2009）研究发现，下属对管理层信任在下属心理资本与其绩效以及下属真实领导感知与其绩效的关系中分别起完全中介和部分中介作用。Cole（2006）的研究表明，心理资本通过员工满意度对员工动机产生影响，进而影响员工的工作搜寻行为。Avey等（2009）发现心理资本能够减轻员工的工作压力感，进而减少员工的离职意愿和工作搜寻行为。任皓等（2013）的研究表明：职业承诺在员工心理资本与客观职业成功以及员工心理资本与主观职业成功的关系中分别起部分中介和完全中介作用。

3. 调节机制。调节机制是心理资本与其他变量交互作用影响结果变量的机制，这里分两种情况：（1）其他变量为调节变量；（2）心理资本作为调节变量。

其他变量为调节变量。Hmieleski和Carr（2007）研究发现，环境动态性调节企业家心理资本与新创企业绩效之间的正相关关系，即环境动态性程度越高，企业家心理资本与新创企业绩效的正相关关系越强。Walumbwa等（2010）运用阶层线性模型方法研究发现，服务气氛调节下属心理资本与其绩效的关系。高中华等（2012）以国内某高科技集团公司知识员工为样本，研究发现：角色压力在心理资本与离职意向之间起到完全中介效应；组织支持不仅可以调节心理资本对角色压力的影响，而且还可以调节角色压力在心理资本与离职意向间的中介效应。曲源美等（2012）的研究表明：社会整合对心理资本和工作绩效关系的调节作用显著，对心理资本和组织公民行为关系的调节作用不显著。柯江林、孙健敏等（2010）的实证研究发现，在复杂多变的任务不确定环境下，心理资本对任务绩效的积极作用更加明显。吴庆松和游达明（2011）对湖南省6家机械制造类企业的实证研究表明：组织创新氛围调节员工心理资本和企业技术创新绩效之间的关系。

心理资本本身作为调节变量。Cole（2006）研究发现，心理资本对失业员工主观满意感与其再就业的关系起正向调节作用。Walumbwa等（2010）运用阶层线性模型方法研究发现，领导心理资本调节下属心理资本与其绩效的关系。Wang Hui等（2014）使用来自794位下属及其直接主管的配对数据检验中介调节模型，研究发现真实领导与领导成员交换关系正相关并最终与下属绩效正相关，并且这种关系在心理资本水平低的下属中要比在心理资本水平高的下属中相关程度要更高。李晓艳和周二华（2013）对呼叫中心客服代表的实证研究发现：服务人员的心理资本调节顾客言语侵犯与其离职意愿之间的关系，即心理资本水平高的服务人员和心理资本水平低的服务人员相比，顾客言语侵犯与服务人员离职意愿的正相关关系要更弱。周艳红等（2013）对IT企业员工的问卷调查研究发现：心理资本调节工作满意度与关系绩效的关系。

五、 心理资本研究展望

心理资本是目前人力资源管理和组织行为领域研究的热点之一，各国学者对心理资本概念内涵、结构要素、选择标准、心理资本与前因变量和结果变量之间的作用机理等进行了初步探讨并取得一些成果，然而由于目前心理资本研究中存在的一些问题，仍然需要研究者们从以下方面作进一步的探索：

（1）在心理资本的概念内涵及其要素选择标准上形成共识。由于目前对心理资本的概念内涵及其要素选择标准理解上的不一致，自然也就导致了研究结论的较大分歧，因此未来应就心理资本的概念内涵及其要素选择标准达成基本共识。

（2）进一步探索和验证心理资本的结构。目前学者们对心理资本应该包括哪些要素观点不一致，有关心理资本结构的研究结论也存在较大差异，所以应继续努力探索出稳定和一致的心理资本结构，开发出更有效心理资本测量量表。

（3）开展心理资本跨文化比较研究。心理资本理论源自西方而且心理资本概念在西方提出的时间并不长，所以未来需要进一步的检验该理论在中国的效度，继续探索开发适用于中国员工的心理资本测量工具，检验西方心理资本研究成果在中国的可推广性，开展跨文化比较研究。

（4）进一步拓展心理资本法则网络。尽管已有相当多的实证研究探讨了心理资本与相关变量的关系，尤其是在心理资本对结果变量的作用机制方面（有关心理资本前因变量的实证研究相对缺乏），但心理资本理论发展远未成熟，仍然处于发展阶段，因此未来需要更多的实证研究探讨心理资本与相关变量的关系，尤其是发现心理资本的前因变量，以进一步拓展心理资本的法则网络（Nomological Network），促进心理资本理论发展向成熟阶段转变。

（5）使用更加多样化的方法。目前心理资本实证研究过分依赖调查问卷、横断面设计和单一来源数据，这种设计易受共同方法方差偏差的影响。未来研究者应探索使用不同的研究方法，包括使用心理资本替代性测量工具、实验设计和质性方法等。因为使用自我报告的心理资本问卷测量工具被试易受社会赞许偏差的影响，所以未来应开发其他的心理资本替代性测量工具，和心理资本问卷测量工具结合使用，进行研究结论的相互验证。实验设计能够提供准确的因果关系推断，质性方法则为我们提供心理资本与相关变量关系的深入的叙述性描述。

（6）扩展心理资本研究范围。因为管理者和企业家群体对组织各层面产出有至关重要的影响，所以未来心理资本研究应从目前主要以普通员工为研究对象扩展到管理者和企业家群体。未来心理资本研究还应从目前主要关注个体层面拓展到群体层面和组织层面，对群体心理资本和组织心理资本的概念、结构和作用机理等进行积极的探索。

参考文献：

1. 韩翼，杨百寅.真实型领导、心理资本与员工创新行为：领导成员交换的调节作用.管理世界，2011，（12）：87-86，188.

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7. 任皓，温忠麟，陈启山.心理资本对企业员工职业成功的影响：职业承诺的中介效应.心理科学，2013，36（4）：960-964.

8. 高中华，赵晨，李超平，吴春波，洪如玲.高科技企业知识员工心理资本对其离职意向的影响研究――基于资源保存理论的调节中介模型.中国软科学，2012，（3）：138-148.

9. 曲源美，赵西萍，周密，赵欣.心理资本的作用机制――以社会整合为调节.大连理工大学学报（社会科学版），2012，33（1）：78-83.

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12. 李晓艳，周二华.顾客言语侵犯对服务人员离职意愿的影响研究：心理资本的调节作用.南开管理评论，2012，15（2）：39-47，69.

13. 周艳红，高金金，文.心理资本调节工作满意度对工作绩效的影响.浙江大学学报（理学版），2013，40（3）：355-361.

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关键词：成人教育共同体；机制构建；策略

作者简介：汪国新（1963－），男，湖北黄梅人，杭州市成人教育研究室主任，中学高级教师，研究方向为成人教育与社区教育；孙艳雷（1981－），男，辽宁阜新人，杭州市成人教育研究室教师，研究方向为成人教育。

课题项目：全国教育科学“十一五”规划教育部重点课题“成人教育共同体建设研究——以杭州为例”（编号：DKA10033）阶段性成果，主持人：汪国新。

中图分类号：G720 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2012）33-0041-03

综观成人教育的现状，我们不难发现，我国成人教育存在着教育资源使用效率不高、潜在教育资源开发不足、区域间教育资源不均衡等突出问题。成人教育资源匮乏与滞化与旺盛的成人教育需求之间，形成强大的反差。为了克服成人教育发展瓶颈，我们在“开放与共享”核心理念指导下，提出了科学发展成人教育的崭新路径，那就是建设成人教育共同体，通过合建与共享，实现成人教育资源的活化，提高成人教育的效益。

成人教育共同体，是由成人教育机构之间或者成人教育机构与其他相关组织之间围绕共同的发展目标，以契约和心灵契约为纽带，合理配置和共同享有教育资源，相互合作，协同进步，追求整体和谐发展的成人教育非正式组织。作为成人教育机构及其他相关机构的联合体，成人教育共同体功能的发挥有赖于其核心机制的建立。成人教育共同体核心机制反映成人教育共同体内部组织及其运行变化的规律，它以一种具体的运行方式协调各个部分之间的关系，以一定的运作方式把事物的各个部分联系起来，使它们协调运行而发挥合建共享的功能。

一、合建机制——成人教育共同体的基石

合建机制是为了实现成人教育共同体合建目标，协调成人教育共同体内部成员关系而形成的机制，主要包括决策机制与沟通机制两个方面。

（一）合建决策机制的建立

成人教育共同体的决策包括政策决策、部署决策和协作决策。其中协作决策是成人教育共同体组织运转过程中最重要的一环，它的目的在与对成人教育共同体内部资源进行整合，让组织内部成员单位和个人的行动尽可能符合成人教育共同体的要求。

成人教育共同体成员单位都是自由而平等的主体，因此，成人教育共同体的决策具有一定的特殊性。共同体决策机制的建立需要遵循以下几个规则：1.意思一致规则。当共同体就某项方案做出决定的时候，如果出席会议的成员方没有正式提出反对，那么就视为已经达到意思一致。意思一致与完全一致不同，没有出席会议或出席会议但保持沉默的都不构成正式反对，不能阻碍决定的通过；2.协商一致规则。经过协商而寻求一种使所有决策人员都基本满意的备选方案；3.多数票规则。一项议案或决议需要一定比例以上投票人赞成才能通过的一种投票规则。

（二）合建沟通机制的建立

沟通对成人教育共同体的日常运行来说是非常重要的。可以说成人教育共同体的运行过程本身就是一个沟通的过程，成员单位正是通过不断的沟通，来了解对方对自己的期望，并表达自己的期望。在成人教育共同体中，如果成员单位之间没有顺畅的沟通，不能协调彼此的工作步骤，合作难以实现，甚至破坏原本已经建立的心理契约。

建立良好的沟通机制目的在于提高组织内传递信息的确定性。在成人教育共同体中，信息的不确定性越低，成员单位的工作满意度就会越高。信息的失真、模棱两可、前后矛盾等情况会增加信息的不确定性，对成员单位的工作满意度产生不利的影响。根据组织行为学“期望理论”的观点，个体付出努力的程度取决于他对“努力—绩效”、“绩效—报酬”以及“报酬—目标满足”三者之间关系的认识。如果个体得不到必要的信息而认同三者之间的相关性很高，则他的动机水平就会降低。对成人教育共同体而言，这一理论同样是成立的。成员单位为共同付出努力的程度其实取决于心理契约是否成立。如果没有一定的信息使其确信心理契约是始终成立的，那么，成人教育共同体的成员单位必然会降低其动机水平。

二、共享机制——成人教育共同体的灵魂所在

共享是成人教育共同体的灵魂所在，为了能够让共享落在实处，必须配套建立完备的共享机制。共享机制是成人教育共同体的关键机制，共享机制是促进成人教育共同体的成员单位将本单位开发的教育项目或者拥有的教育资源共享给共同体的机制。共享机制包括两大类型，首先是对共享行为的激励机制，其次对破坏共享行为的制约机制。

（一）共享激励机制的建立

要让每一个成人教育共同体的成员单位都具有共享意识和共享行为，那就离不开激励。激励是任何一个组织对其成员进行管理都离不开的一种手段，在成人教育共同体中，为了保障共享的实现，激励措施可以从以下六个方面进行设计。

1.纳入具有共享意识的成员单位。要保证成人教育共同体成员能够愿意将成果共享，首先要做的就是在他们加入成人教育共同体之前要对其进行一番考察。一个机构是否愿意承担在共同体中的责任，应当是评价其可否加入到成人教育共同体的首要标准。很多时候共享并不能依靠制度来约束，而是要通过一种文化的力量来促进共同体成员愿意为组织提供资源，让其他单位共享自己的各种成果。这也是成人教育共同体心理契约所要达到的目标。建立心理契约的目标也就是能够促进成员单位的共享行为。

2.多层面激励。成人教育共同体为了鼓励成员单位的共享行为，应该实施至少三层次的激励方法，针对不同层次设计出不同的激励方法。在成员单位领导层，必须让成员单位的上级部门知道共享的迫切性，向他们表明参与成人教育共同体潜在的效果。在成员单位管理层，则必须表明共享给他们带来的益处。在成员单位的员工层，成人教育共同体要有能够直接激励成员单位员工个人的激励措施，因为任何的共享都是建立在个人参与的基础上，共享离不开个人的参与。

3.共同体成员的一致承认：成人教育共同体的激励措施更多的是一种文化激励，不能依靠物质奖励。我们始终坚持寻找维持并加强这种文化的方法，为达到这个目的，成人教育共同体可以建立多个表扬计划，对那些积极参与共享的单位或者个人给予足够高的荣誉。

4.搭建交流与共享平台。人们通常与熟悉的人共享自己的成果，因此，成人教育共同体要使用各种激励手段鼓励不同区域间的成人教育机构之间人们的共享，或者组织不同单位的人们参与各种活动，增进彼此的了解，从而增加共享的范围。创建方便共享的平台，为共享提供支撑。通过建立信息共享网站等技术可以让不同区域的成员单位增加接触的机会。在这个虚拟的共同体中，往往能够生成一些有助于共同体实体间共享的行为。

（二）共享制约机制的建立

制约机制对于成人教育共同体而言必不可少。建立制约机制的目的在于威慑可能采取欺骗或机会主义行为的共同体成员。制约机制要发挥作用，必须具备三个前提条件：第一，能够及时发现违约行为；第二，处罚可信且足够严厉；第三，惩罚成本让受害方可以承受。

个别单位搭便车行为会对共同体其他成员单位积极性造成损害，为了遏制这种行为，在其他惩罚之外，共同体还应当有一种“净化”机制，对于合作意识不强、合作能力太差的参与者，以及反复违约的成员单位，要取消其共同体成员资格，给予逐出成人教育共同体的惩罚。

识别退出共同体的原因。成人教育共同体及其成员，应该分析某一单位退出成人教育共同体的真正原因。这些原因对于成人教育共同体的改进与发展具有重要的反思意义。

制定退出共同体的流程，保护利益相关者的利益。。成员单位退出成人教育共同体不能简单地单方解除契约，而应当依据共同体章程的规定，制定具体的操作流程，保证退出共同体具有规范的操作流程。一个单位退出成人教育共同体后，可能会影响共同体其他成员的利益，因而必须制定一系列的措施保护利益相关者的利益。

履行未尽职责。成人教育共同体成员退出成人教育共同体后，将不再享有原共同体内的权利，但是对于退出共同体前尚未完成的职责或承诺，应当继续履行，直至全部完成。共同体成员退出共同体的决定作出后，要与共同体其他成员单位进行充分的沟通，阐明退出共同体的理由及为各利益相关者所做的妥善安排，争取各方的理解和支持，保证退出程序的顺利进行。

三、凝聚机制——成人教育共同体的特色

凝聚机制是成人教育共同体的特色机制，凝聚机制是促进成人教育共同体的成员单位之间建立密切关系，并能够围绕成人教育共同体的目标而团结一致的组织文化生成机制。

凝聚机制的核心内容就是在成人教育共同体中形成心理契约。所谓心理契约，是成人教育共同体成员达成的隐性约定，在组织互动过程中逐渐形成、发展、变化的。

共同目标是心理契约建立的认识基础，也是先导性因素。持续沟通是心理契约建立的关键，起到桥梁的作用。宽容文化、信任关、公平原则三者都是心理契建立的价值基础，需要符合这三项基本的价值取向。共同目标、宽容文化、信任关系、公平原则同处于一个圆上，这是心理契约的基础，而持续沟通则处于圆心位置，起到桥梁联结的作用，让其他四个要素能够形成一个整体，共同促进心理契约的形成。

1．用共同目标激励成员。组织的存在就是为了实现特定的目标，成人教育共同体的存在也同样为了特定的目标。用目标来激励共同体成员包括两个方面的内容：

保持组织行为与组织目标的一致性。成人教育共同体成立之后，一定要保持自己的行为始终与组织目标一致，这是成人教育共同体健康发展前提条件，一旦这种一致性消失，成人教育共同体就丧失了心理契约的约束力，进而可能走向解体。组织当中的每一个成员，都在不断地判断组织行为是否在实现组织目标，如果组织行为背离了组织目标，那么，组织成员就会对组织行为产生质疑，或者怀疑自己对组织目标的理解可能存在偏差。

协调个体目标与组织目标的冲突。成人教育共同体中，成员单位共同的目标是相同的，但是，共同的目标背后隐藏的行为动机并不一定相同，所谓“合而不同”正是说明的这种情况。成员各自目标虽然不同，但是大家还是愿意接受共同的目标，并为这一目标努力，这就为成人教育共同体协调个体目标与组织目标的冲突提供了前提。

2．实现没有障碍的持续沟通。要实现没有障碍的持续沟通，要做到这样几个方面：多渠道沟通。共同体成员管理层就一些重大决策问题进行沟通；成员单位各职能部门之间，教师之间、各项目组之间则就合作中的任务分工和业务对接问题进行沟通。多形式沟通。正式沟通包括洽谈、会议、研讨、通报、公告或报告等形式，准确地传达一些明确的和比较重要的信息。非正式沟通则包括通话、小型聚会或者通过各种文化娱乐活动、网络工具等进行的沟通。定期不定期沟通。定期沟通是必不可少的，如年度总结、月通报等，但是，当个共同体遇到问题、成员单位之间产生摩擦或争端的时候，应当立即进行沟通，也即应当建立不定期沟通的机制。

3．强化主观公平。成人教育共同体成员单位在共同体中做出的贡献很难完全一致，而获得的补偿也并不一定相同。这种看似难以解决的不公平问题其实可以通过不断强化主观公平来解决。成功的合作往往离不开个体对合作过程公平性的认可。公平或者是不公平其实是一种主观内在的心理感受。在成人教育共同体中，要不断去强化这种主观公平，让所有成员单位都能够感受到在成人教育共同体中能够获得公平的体验，其心理契约就会不断强化。

4．建立契约信任关系。现代社会是一个需要合作的社会，合作的前提就是彼此相互信任。在合作社会中，信任成了物质资源、知识资源等等传统资源库中的一种新的资源。契约是在陌生人社会中建立信任关系的主要方式，利用契约是比较明智的选择。契约可以使相互不信任的陌生人交往，使他们通过契约而相互信任。尽管这种契约以及支持契约的制度，只能产生间接意义上的信任，但是，就他们的交往来说，这种信任依然是一项必要条件。这种契约型信任对成人教育共同体的运行很重要，从某种意义上说，成人教育共同体就是由契约造就的，并通过契约来加以维护和维持的。

5．培育宽容的组织文化。心理契约有时非常脆弱，任何一点挑剔都可能给刚刚建立的契约带来沉重的打击。因此，在成人教育共同体中需要倡导无私与宽容的文化。成人教育共同体之所以能够得到众多成人教育机构的支持，其实这种现象背后隐含着一种文化的力量。在成人教育共同体中，等级与命令的行政协调方式不复存在，自主自愿的行为方式成为主导，平等公平的契约精神成为大家共同认可的价值，这一切都决定了成人教育共同体得以建立一种宽容的组织文化，而这种宽容文化反来来又影响着成人教育共同体心理契约的建立。正是在这种宽容氛围的影响下，成人教育共同体的心理契约不断被强化。

参考文献：

[1]陈加洲，凌文辁，方俐洛.组织中的心理契约[J].管理科学学报，2001（02）.

[2]汪国新.社区教育共同体建设与运行[J].中国成人教育，2012（01）.

[3]占杰.对组之间关系的系统分析：基于形成机制的角度[J].现代管理科学，2010（03）.

[4]高维和，陈信康.组之间关系演进：三维契约、路径和驱动机制研究[J].当代经济管理，2009（08）.

篇5

关键词：提高；军队人员；会计；素质。

在生产力的三要素中，人是最活跃的因素，在军队会计基础工作中。会计人员素质的高低直接决定着会计基础工作和财务管理的好坏。采取有效措施不断提高广大会计人员的综合素质，是做好军队会计基础工作的重要环节，会计人员是军队会计基础工作的执行者，会计人员综合素质的高低，直接决定着军队会计基础工作规范程度。一些单位之所以会计基础工作薄弱，开支混乱，归根结蒂在于会计人员的管理意识和管理能力差。只有从根本上提高会计人员的政治、业务等综合素质，才能真正从源头上提高会计基础工作质量。

一、当前军队人员会计素质的现状

近年来，通过岗位培训、函授自学等形式，军队人员会计业务素质有了一定的提高，但有一些会计人员的业务素质仍然难以适应现职工作岗位，特别是那些改行人员的会计基础知识缺乏，对一些财经法规和标准制度知之甚少，对会计基础工作不知道怎么抓，工作处于被动状况。有些会计人员文化水平、学历层次较低，又不注意深造，弄不清科目、账簿、报表之间的对应关系；尤其是基层从事会计工作的人员，多为提干的司务长或半路出家的干部，对《会计规则》理解有偏差。也有一些会计人员虽有一定的业务水平，但忽视对新知识的学习，对新出台的会计制度及核算一知半解。还有少数会计人员缺乏应有的职业道德素质，工作贪图简单，工作标准不高，不但不认真执行制度规定，甚至钻政策的空子，造成会计核算工作的不规范和错漏。

二、提高军队人员会计素质的措施

（一）提高军队会计人员知识层次

知识是胜任能力的基础，军队会计人员要做好会计工作，必须要有丰富的知识作为依托。一个知识渊博的人，往往见解深刻，思考问题比较周密，处理问题的能力比一个没有知识或知识面狭窄的人更强，成功的把握更大。社会主义市场经济的不断发展和军队会计工作环境的不断变化，需要军队会计人员具备多元化的知识结构。总体来说，会计人员需要具备的知识包括基础知识和专业知识两部分。

1、掌握扎实的基础知识

军队会计人员应具备的基础知识主要包括人文知识、自然科学知识、艺术知识、外语等。会计依存于一定的社会经济、政治、法律和文化等环境。文化历史、社会政治、数理经济甚至美学艺术，都有助于会计人员了解其与其他专业之间复杂的相互依赖关系，并与各种不同背景的人交往。人文科学知识对会计人员开阔眼界、开启智力、陶冶情操起着重大的作用，对确立和改造人生观、价值观起巨大的影响作用。人文教育的核心，就是要培养会计人员完善的人格、独立的个性、健康的心理、强烈的责任感。在知识经济时代，会计人员的专业素质与文化素质是相辅相成的，军队会计人员需要有文化底蕴的积淀作为配套，才能使得专业知识技能得以更有效的发挥。基础知识的掌握有利于会计人员全面素质的提高，会计人员全面素质的提高又有利于提高其专业发展潜力。在竞争不断加剧的社会经济环境中，会计人员应努力拓宽专业视野，熟悉相关学科知识。社会科学和自然科学知识的学习，可以加深军队会计人员对本专业知识内涵的认识和了解，使知识结构更趋合理。

2、掌握完善的专业知识

会计人员专业知识包括：组织行为和经营管理知识，会计、财务及相关知识和信息技术知识。组织行为和经营管理知识提供了会计人员工作的具体环境。关于军队组织的广泛知识对高层次会计人员十分重要。组织行为和经营管理知识应包括以学科领域：经济学；数量方法和统计学；金融市场；组织行为学；管理学；战略管理；风险管理。信息技术已经改变了传统军队会计人员的角色，信息技术的发展使军队会计人员的工作任务和角色发生了变化，会计人员不仅要能运用会计信息系统，而且还应在设计和管理信息系统中发挥重要作用。军队会计人员必须懂得信息技术、网络技术、软件开发与设计、软件操作等一系列新的技能和知识。

（二）提高军队会计人员职业技能

在掌握丰富基础知识、专业知识的基础上，根据军队会计工作的要求，军队会计人员重点要提高沟通及协调能力、解决问题的能力、人际交往能力、决策能力等。

1、沟通及协调能力

有效的沟通使军队会计人员能够接收、传达会计信息，并由此形成合理的判断和进行有效的决策。沟通与协调能力包括：通过正式的、非正式的、书面的和口头的交流有效地提出、讨论、报告和辩论观点；有效的倾听和阅读，包括对文化和语言差异的敏感性；借助周围人群、书面资料和电子渠道，寻找、获得、组织、报告和运用信息的能力等。

2、解决问题能力

良好的解决问题的能力是指当问题接踵而来而且复杂度不断升高时，能够系统地找出问题的成因，以最有效率的方式予以解决。解决问题的能力反映的是个体在遇到具体问题时的认知过程、认知路径、认知模式和认知图的有效程度。这一能力是人进行各有关活动的基本能力，解决问题能力的强弱对其他能力具有直接的影响和制约作用。军队会计人员应具备在各种环境下发现存在的问题并及时解决问题的能力。解决问题能力包括：对信息进行有效、可靠的评价，应用经验和比较形成各种意见，征求不同意见并在适当时候予以统一，恰当估计所需的时间和资源，考虑各种问题的非常规的解决方案等。

3、人际交往能力

人际交往能力实际上就是与他人相处的能力。人际交往能力包括：与他人在协商过程中工作，以抵挡和解决冲突；与不同文化和知识背景的人员相互影响；在专业背景下商谈可接受的解决方案和协议等。现代军队会计工作分工越来越细，越来越复杂，越来越专业化，需要不同行为者之间进行大量的交流与合作，人际交往能力已成为军队会计人员一种非常必要的素质能力。能否正确、有效地处理好人际关系，不仅影响到他们对环境的适应状况，而且影响着他们的工作效能、心理健康和事业的成败。人际交往能力是每个军队会计人员都必须具备的能力。

4、决策能力

决策能力是指根据既定目标认识现状，预测未来，决定最优行动方案的能力；是管理者的素质、知识结构、对困难的承受力、思维方式、判断能力和创新精神等在决策方面的综合表现。决策能力不仅是人的某一方面能力的表现，从某种程度上说，它是人的各种能力的综合体现。它是建立在人们观察、注意、分析的基础上，运用判断思考、逻辑推理做出的决断。决策能力通常包括适应环境并能促成一些具有建设性的变革，提出各种可供选择方案并予以评价，对抽象化与概念化问题的仔细、有效的思考，分析各种潜在行动的影响。

（三）提高军队会计人员职业道德

军队会计人员在具备丰富的知识和较强的工作能力外，必须要具备良好的职业道德，只有将这三者有机结合起来，才能促进军队会计人员综合素质的提高。会计职业道德基本内容应包括会计人员处理经济业务时所采用的基本原则、基本范畴、基本要素和基本规范。

会计职业道德的基本原则是会计职业道德的核心，是会计职业道德准则体系的最高层次，对会计职业道德的基本范畴、基本要素和基本规范起指导与统驭作用。具体包括真实性、公证性、忠诚性和正义感。真实性就是要求会计人员如实记录、反映经济业务，及时、准确、完整的提供会计资料，会计所提供的资料，必须反映客观实际，作到真实、正确、可靠。公正性是指作为会计人，在军队会计职业的特殊立场，更要求会计人员在处理会计事项时，遵循公正的道德标准，无偏私的对待利益各方。忠诚性是要求会计人员忠心耿耿，尽心尽力，诚实可靠，同时对管理部门和外部委托人都忠诚。正义感是指军队会计人员应当始终如一地使自己的行为具备良好的信誉，对自己的行为负责，不得有任何有损于职业信誉的行为。

会计职业道德准则的基本要素包括:会计职业理想、会计职业责任、会计职业技能、会计工作纪律等方面。会计职业理想要求人们能品德高尚、德才兼备、严于律己、实事求是、公道正派，并以个人利益服从社会利益，工作负责，积极主动，树立正确劳动态度，并具有奉献精神。军队会计职业责任要求会计人员热爱本职工作，培养职业道德义务感，自觉履行自己的职业责任，忠于职守，无私奉献，正确对待个人得失和待遇，树立正确的劳动态度，做好本职工作。会计职业技能要求军队会计人员掌握基本理论，熟悉财经法规，熟悉专业知识，具备熟练的实践操作能力，提高会计工作的质量和工作效率，并注重随着新知识、新技术的发展，不断更新专业知识，掌握良好的学习方法，提高职业技能。会计工作纪律不仅具有强制性、严肃性、统一性的特点，而且还具有强烈的针对性，鲜明的行业特性，是维护会计职业道德的保证，也是评价会计行为的一种标准。军队会计人员必须遵纪守法、严于律己、自觉遵守工作纪律、保守秘密、扶持正气。

会计职业道德的基本范畴是指在会计工作中反映财务活动最本质、最普遍的道德关系和行为调节方面的一些基本概念，包括义务、良心、荣誉等。会计职业义务可促使军队会计人员发挥主观能动性，创造性地做好本职工作，并且把服从工作需要、军队需要作为自己的道德义务放在首位，而且在职业道德行为的选择中，形成一种发自内心的"道德命令"，从而在工作中尽义务，才会感到内心的满足。会计职业良心使得军队会计人员不仅不允许自己的行为违背会计职业道德观念，而且对本职工作产生强烈的责任感、公益感，并能对职业行为起到监督作用。会计职业荣誉不仅能使会计人员以优良的职业行为调整自己的职业行为，克服不良行为，而且还能按职业道德的基本原则、基本规范支配自己的行为，不弄虚作假，形成一种巨大的精神力量，并以对国家高度的责任感、强烈的自爱心而忘我工作。

会计职业道德规范是会计工作者道德行为和道德关系普遍规律的反映，是会计职业范围内的基本道德、准则和行为标准，是会计人员在会计工作中产生的正确处理会计事务和调整会计人员职权和职责之间的行为准则。军队会计人员必须严格遵守职业道德规范，以规范军队会计工作。

参考文献：

[1] 于明兆：浅谈强化会计基础工作.山东国土资源.2005,(2)。

篇6

【关键词】知识经济 人力资源会计 会计确认 会计计量

人力资源会计最初起源于20世纪60年代，随着知识经济的兴起，许多会计学者再次将目光转移到人力资源会计，并希望用知识经济的理论观点，对人力资源会计的研究加以深化。我国自20世纪80年代初开始介绍人力资源会计问题以来，人力资源会计在企业中施行才越来越多，相关研究也逐渐引人注目；但是人力资源会计在实践的应用中还很落后，严重的阻碍了其发展，所以在现行人力资源会计中还存在一些问题。

一、知识经济时代

知识经济是继农业经济、工业经济后社会发展的又一经济形态，是建立在知识和信息的生产、分配、使用之上的经济形态。然而，作为知识和知识创新的载体的“人力资源”对生产率的贡献大多数并没有反映在资产负债表和损益表里。因此，作为为经济管理服务、提供相关信息经济决策信息的会计体系，就需要在知识经济中对人力资源的取得、投资、价值及其利用效果等方面的信息进行正确及时的反映。

二、人力资源会计

人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法。美国密歇根大学的赫曼森在1964年首次提出了“人力资源会计”这一概念，在这之后，一大批会计学者通过坚持不懈的研究，已经逐步建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系。

人力资源会计与传统会计最本质的区别在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。企业在人力资源的载体――人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因此可以视为会计资产。

三、人力资源会计发展的必要性

（1）人力资源会计是知识经济时代的需要。传统的会计理论都是以物质资本为中心构建的，却忽视了人在企业生产经营中的重要作用，缺乏对企业人力资源状况的信息反映，使财务决策难免产生偏差。

知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。

（2）人力资源会计是我国宏观经济管理的需要。我国人力资源丰富，但存在分布不平衡、人口素质不高的问题。因此，合理开发和利用人力资源，推行人力资源会计可以为政府有关部门提供人力资源的开发利用信息，便于国家通过宏观调控，组织人员的合理流动，发挥人力资源的优势，实现人力资源的优化配置。因此，应该重视人力资源的价值，推行人力资源会计，正确计量人力资源成本和价值，获取合理的人工成本和价值。

（3）人力资源会计是知识经济时代企业管理的必然要求。人力资源作为企业的一项资产，必须加以计量和核算。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。

人力资源会计则为管理者提供制定人力资源管理决策所需的信息，企业管理当局利用这方面的信息，合理安排人力资源，有助于人力资源的计划与控制，促进人事管理科学化。

四、人力资源会计的应用及问题

（一）人力资源会计应用的总体状况

虽然我国目前还没有企业完全实行人力资源会计，但许多企业已在人力资源会计的某一些方面进行了实践。例如深圳华为公司，作为一个民营企业，在人力资源会计的实践中做了一些有益的尝试。他们把人力资源定为知识资本，确定人力资源增值的目标优先于财务资本增值的目标，认为知识只有资本化才能形成公司发展的原始动力。另外还有企业将一些人力资源的会计信息组织起来，集中放进一张单独的报表中，冠以“人工成本统计表”等类似的名称。这类企业比其他企业在人力资源会计的应用上前进了一步。但同时也存在缺点：没有反映企业人力资源的价值，也没有反映企业对人力资源投资的支出。

从以上的例子看出：人力资源理论在我国的应用较少，在实际工作中也存在一些障碍，因此，人力资源会计的完善还需要理论工作与实践应用的结合与互动。

（二）人力资源会计存在的问题

（1）宏观经济环境的制约。目前，我国人力资源会计的推行缺乏相应的社会基础，资本市场不发达，大多数公司没有对人力资源会计信息进行披露，阻碍了人力资源会计的推行。

（2）企业管理者的影响。就我国目前状况而言，许多企业管理者往往认为只要抓住生产和经营、抓住市场，就能提高企业效益，对人力资源会计的重视程度不够，也就不可能利用人力资源会计所提供的信息进行科学决策。

（3）人力资源制度不够完善。目前我国人才市场、劳务市场虽然有了一定的发展，但仍很不完善，无法提供一个科学的人力资源价值评估体系，从而对人才流动造成影响。而且我国整体法制体系不完善，缺少人力资源确认的依据以及相关权利法律保障。

五、结论

综上，我认为我国应重视对人力资源会计的研究，大力发展人力资源，为人力资源会计的实施提供完善的市场环境；同时制定人力资源会计相关制度准则，为推行人力资源会计打下良好基础。企业也应重视人力资源会计的实际应用，基于不同的环境下的研究，结合具体情况设计适合本企业的人力资源会计制度。此外，还应提高会计人员的整体素质，使其跟上时代的步伐。虽然我们还有许多工作要做，但是我相信随着会计界对人力资源会计这一领域研究兴趣的日渐浓厚以及对其研究的不断深入，人力资源会计必将迎来一个蓬勃发展的时代。

参考文献：

[1]高伟富，张文贤.人力资源会计教程[M].上海财经大学出版社，2003.

[2]俞华.浅谈人力资源会计[J].武汉科技大学学报（社会科学版），2009，（1）.

篇7

【关键词】“Advances in urban planning”（城乡规划新进展） 外籍教师 教学设计

【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）08-0048-02

中国矿业大学资源与地球科学学院在前期项目合作的基础上，聘请德国莱布尼茨生态与区域发展研究院副院长Isolde.Roch教授为“柔性教授”。受聘期间，I.ROCH教授于2011年秋季学期和2012年春季学期分别为资源环境与城乡规划管理专业2008级和2009级本科生及地图学与地理信息系统和地球信息科学研究生讲授“Advance in urban planning” （城乡规划新进展）英文专业课程，课程总计32学时，课程同时面向全校本科生和研究生开放。本人为助课教师，参与了全部的课程环节，深深感受到外籍教师在组织和实施教学过程中有许多值得我们学习的东西。

1.结合研究成果和多方建议，“定制”课程教案

“Advances in urban planning” （《城乡规划新进展》）是资源环境与城乡规划管理专业的双语专业课程，其教学目的在于让学生能够跟踪本学科的最新进展，了解并吸收该学科领域理论与方法的前沿和代表性成果，同时培养学生快速阅读和翻译城乡规划的科学类英文科技文献，提高学生实际运用英语进行国际学术交流的能力。双语课程本身对教师的专业素养以及对学科前沿的了解和掌控能力提出很高的要求[1]。

自任聘以来，ROCH教授以自身几十年的教学成果、研究成果和心得为主，用长达一年的时间编写了专门的课程教案。为了合理把握课程内容，借国际会议和项目合作之机，与多位专家就课程专题进行交流讨论。

最后，结合中国矿业大学资源环境与城乡规划管理专业自身的特色，课程教案设计了以下七个专题：规划者所需具备的素养，中西方城乡规划理论和规划体系的发展与对比，城乡总体规划与各专项规划的有机集成，全球环境变化和全球城市空间网络形成背景下本土性的城乡规划与设计，面向可持续发展的中西方城乡规划与管理，矿区城市与区域的集成规划，中西方城乡规划未来的发展方向以及对规划者的要求等。教案以学习理论、概念的思维技巧为主，融入了大量的不同时空尺度下主流规划理论以及不同流派规划理念指导下的中西方典型案例，极大地完善和充实了课程内容，丰富和拓展了学生的专业知识。

2.教学环节与教学方法灵活多样

课程的教学环节以课堂讲授、专题报告、主题讨论、课外实践、课外交流等多种方式展开。

主题讨论（研讨课）的核心在于通过多层次互动深化对某一主题的认识，实现学术交流的最佳效果。开展这种教学法之前无论是学生还是教师都必须就某些共同关心的话题和“关注点”有深入的了解，并能总结和分析自己的观点。结合自己在欧洲多国的教学经验、课程本身的特点以及中国的教学环境，Roch教授对主题讨论课的教学方法贯穿了“Seminar研讨式教学”和“Team Training团队训练”的基本思路。“Seminar教学法”是指在教学过程中充分发挥教师和学生双方的主观能动性，形成师生之间有目的、有组织，但又平等和自由的相对对话、相互讨论、相互观摩、相互交流和相互促进的教学方法[2-3]。“Team Training教学法”是在在教学过程中让学生组成团队对某一专题或案例分析、讨论的训练形式，其核心是充分挖掘每个课程参与者（学生）的学理潜能，最大限度地进行多角度、多层次、多思维的认识互动，从而达到“学有所获、教学相长”的目的[4]。而二者可以相互融合，主要方式是让学生以团队的方式对某一主题进行研讨训练。

具体的技术路线如下：第一，制定研讨内容与目标。通常根据课程内容中相关理论和实践涉，结合国内外城乡规划中某些热点问题展开。第二，设置重点并安排时间。在内容和目标下，确立2-3个核心的关注点，指导学生围绕重点开展资料的检索和讨论。一般提前7-10天的时间布置任务，保证学生有相对充分的准备时间。第三，确定研讨的可行方式。可以包括学生团队的主题报告、其他成员对主题报告补充报告，团队之间互相讨论或者正反方讨论，全会讨论，对核心或争议问题找到解决方案，后期安排等六个环节。第四，教师点评，表扬出色表现。Roch教授在研讨课程别善于发现学生的优点，认真体会学生每一点的付出，并且毫不吝啬地对其进行表扬。第五，整理结果。师生共同整理研讨课的结论。第六，教师对整个研讨课进行最后评估。从每个团队所做报告的创新性、可理解性、对讲座补充性（合作意识和能力）、表达形式（口头和书面表达）等方面为评判标准给出研讨课的成绩。

“Advances in urban planning”是实践性较强的一门课程。课外实践的主旨是以实践和接触现场的形式来强化课程中某些重点内容，了解本专业的某些实际工作环节，通过实验环节，使学生把所学的理论、方法应用到实际的城乡规划设计中，同时可以锻炼学生用英语思维进行规划设计的过程[5]。Roch教授的实践课程主要安排在徐州市相关的行政、企事业单位单位，包括城市规划局、城市规划设计院、交通运输局、环境保护局等。整体流程包括前期准备、现场实践和总结三个方面。前期准备主要是根据各部门的职能范围和课程实践主题来确定实践的主要内容和要求。要求包括对实践单位的要求和对学生的要求，对实践单位的要求包括主题讲座，学生可能参与的实践项目，资料收集等。受课时的限制，现场实践主要以现场单位为学生开展主题讲座的方式进行。

课外交流一方面是关于课程内容以及所布置常规作业的检查，另一方面是课余的交流，内容非常广泛，关于中西方文化、生活习惯、教育方式、就业、饮食等方面的交流。方式和时间都很灵活，邮件、Skype、校园草地上的座谈，课间、食堂、散步时……

3.教学效果及师生感受与体会

从两个学年的教学效果来看，整体的教学方式比较有效地调动了学生的学习积极性和主观能动性，取得了良好的效果。学生都普遍反映真正接触到了西方城市和区域规划的系统理论和前沿思想，增长了知识，开阔了眼界，主题讨论课和课外实习等教学方式非常有利于对专业知识的理解和认识，同时感觉专业英语水平有了很大的提高。通过对中西方城乡规划理论与实践的历史流变、现状及发展趋势的对比，学生比较客观地认识了中国在目前社会经济发展阶段下城乡规划所取得的成就和面临的现实困难，也理解了全球化背景下中国城乡规划发展所面临的来自于经济、社会、教育和文化、生态意识等方面的挑战与机遇。同时也更加坚定了学生对专业未来发展前途的信心，有效激发了学生努力投入专业学习、建设美好家园的志向。I.ROCH教授也非常认可学生在整个教学过程中的学习态度和取得的成绩，对学生在所有教学环节中的努力和付出表示感谢，并称赞学生为“有思想的中国未来的规划学家”。

而教学中面临的问题和困难也是现实存在的。其一，全英文的授课环境和教学模式对中方辅助教师和所有学生而言都是一个非常大的挑战。语言限制、文化背景不同、新专业知识、新教学方式等都需要学生在很短的时间内去接受和适应，学生自身英文水平不同更增加了教与学的难度。其二，主题研讨课程中，学生对研讨主题的理解与把握、文献阅读与材料的准备、英文表达报告，以及一个学生陈述观点之后的学生之间的互相交流、讨论等方面都对学生的专业掌握、英文表达（书面和口头）、时间投入等提出较高的要求，教师的深入引导以及师生的努力程度考验着每一节课的效果。

针对这些问题，我们目前主要采取了本校教师辅助、协调的方式。具体而言，包括课前中文预习，课中随堂难点翻译，课后重点中文复习的辅助方式。课前，指导学生预习相关的专业知识，熟悉英文教案和课件，对于专业难点进行必要的中文讲解。课堂，辅助调节掌控教学节奏，在学生听不懂、不太理解而又无法与外教良好沟通的情况下，给学生以中英文提示，鼓励学生互相帮助与外教沟通交流。课后，就课堂中出现的问题，与学生和外教进一步交流，强调学习的重点难点，确保学习效果。

4.结语

外籍教师对专业课程的教学带来了新鲜空气。“他山之石，可以攻玉”，带动我们思考自身的教学设计思维及教学构架。取长补短，合理吸取其教学过程的思想精华融合到我们的教学实践当中，与之接轨，又维持我们自身特色，具有很强的可行性。

参考文献：

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[2]陈潭.“Seminar教学法、案例教学法及其教学模型构建”[J].湖南师范大学教育科学学报，2004（4）

[3]沈文捷.“Seminar教学法：研究生教学的新模式”[J].学位与研究生教育，2002（2）

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一、问题导向的“留守儿童”研究综述

（一）对“留守儿童”身心问题的研究

梅传强［2］认为，留守儿童的社会化缺陷容易导致缺陷人格，主要表现为强烈的自我中心观念，的需要和动机，的人格特征，不良的道德情感，缺乏自我调解和控制的能力等。范兴华、方晓义［1］通过比较对留守儿童的不同监护方式后发现，上代监护儿童、祖辈监护儿童在10种具体问题行为的发生率、多重问题行为总分、攻击和违纪行为的发生频率、行为适应困难的个体比例方面均显著高于一般儿童。说明留守现象给上代监护和祖辈监护儿童的行为适应带来了不利影响，使得他们对问题行为的易感性较高。这两类儿童缺乏正常的情感沟通与交流，使得他们在面临一些行为抉择时，常常不知所措，问题行为难以得到及时纠正。此外，常年在外打工的父母大多认为在情感方面亏欠孩子太多，通常会从金钱方面进行弥补，希望孩子生活得更好些。一些留守儿童不善于管理金钱，把钱花在买零食、玩电子游戏等方面，甚至养成了大手大脚的习惯。父母的“金钱补偿”也为留守儿童“攀比吃穿”“沉迷游戏”等不良行为的产生提供了条件。另外，研究还指出，留守儿童与一般儿童在绝大多数行为上并无明显差异，留守儿童并非一定是问题儿童。因此需谨慎对待留守儿童中存在的普遍性问题与个别性问题，即一方面，对普遍性问题行为要保持适度的关注，通过研究找出有效的帮教方法，使留守现象对他们的不利影响降低到最小；另一方面，应避免人为地夸大问题行为在留守儿童群体中的发生情况，警惕“留守儿童即问题儿童”的刻板印象。此外，张颖［3］对湖北省留守儿童进行调查后发现，农村留守儿童普遍存在学业问题、道德问题、行为问题、安全问题如欺负行为等。范兴华和方晓义［4］对不同监护类型的留守儿童进行分析发现，上代抚养、祖辈抚养的留守儿童问题相对突出。徐保峰［5］以技校中有留守经历的学生为样本，分析了留守现象对个体人格特征的影响。黄艳苹［6］从家庭教养方式的角度探讨留守儿童的心理健康问题，发现同辈或无看护组的留守儿童的心理健康状况最差，单亲看护的留守儿童心理健康状况最好。蔡重阳［7］在对农村留守儿童的心理健康调查中发现，少部份留守儿童存在较严重的心理问题，部分留守儿童在某些心理指标或因素方面存在问题，这些指标主要集中在学习焦虑、社交与人际关系不畅、抑郁与孤独、自我评价不高、身体症状与适应不良等方面。雷雨［8］以湖南、广西、江西、浙江、安徽与河北的留守儿童作为样本进行心理健康情况调查，发现农村留守儿童的心理健康水平明显低于正常儿童，存在孤僻离群、焦虑抑郁、情绪不稳、逆反心理、道德缺失及注意缺陷等诸多问题。

（二）对“留守儿童”违法犯罪问题的研究

各地区司法部门对有留守经历的未成年人违法犯罪现象进行了相关统计。例如2012年《安徽省东至县人民法院关于农村留守儿童犯罪案件的调研报告》中指出：2009年，留守儿童犯罪案件审结15件19人，故意伤害案件8件8人，抢劫案件2件3人，盗窃案件4件7人，非法拘禁案件1件1人；2010年，审结19件27人，聚众斗殴案件7件11人，故意伤害案件5件7人，抢劫案件3件7人，盗窃案件4件4人；2011年，审结24件38人，故意伤害案件8件9人，抢劫案件7件16人，盗窃案件6件9人，抢夺案件1件2人，案件1件1人，组织妇女案件1件1人。北京市海淀区人民法院未成年人案件审判庭开展的“未成年被告心理风险评估”课题也在工作实践中发现，早年曾有过留守经历的未成年被告数量占比较高，案件种类涉及故意杀人、故意伤害、贩卖、盗窃、等重案。张颖［3］对湖北省留守儿童进行调查后认为，留守少年已成为青少年犯罪的多发人群，并大多是团伙性犯罪；留守少年犯罪多以侵犯财产罪和侵犯公民人身权利罪为主，其中财产型犯罪占比60%，故意伤害、、杀人等暴力案件占比33%；农村留守少年重新犯罪率已达到15%。安徽东至县人民法院对农村留守儿童犯罪案件的调研报告显示，犯罪特点为年龄趋向低龄化，其中15至16岁占比最多；案件类型多为暴力、侵财类，涉及罪名有故意伤害、抢劫、盗窃、、抢夺、聚众斗殴、非法拘禁、组织妇女等，且以前四种犯罪居多，具有较强的社会危害性；留守儿童辍学现象严重，初中辍学的人数约占89%，文化程度偏低，法制观念淡薄，缺少起码的鉴别能力，很容易走向犯罪。对于留守儿童的犯罪原因和犯罪特点，冯倩［9］认为，由于家庭教育、学校教育失调导致农村留守未成年人的违法犯罪数量逐年攀升；对未成年人的过度保护、隔代抚养宠溺、学校接纳等因素是留守未成年人多为惯犯的原因；社会不良诱导、欲望刺激等因素导致留守未成年人的犯罪类型多为侵财类和性犯罪；“读书无用”的风气等导致留守未成年人早早辍学参与社会劳动，法制观念十分淡漠，甚至丝毫不懂法。王道春［10］认为，留守儿童犯罪增多，除遵循青少年犯罪的共同缘由外，根本原因在于“留守综合症”作祟，即在缺少父母关爱监护，社会的有效监护、关心和教育等情况下，留守儿童更多地暴露在不良社会环境中，使得原本薄弱的学校教育因为家庭教育的缺失而大打折扣，从而造成留守儿童社会化过程的扭曲。他们存在着较普遍的心理和性格方面的障碍，学业更容易受阻，行为也更容易越轨等。王道春进一步说明，“留守综合症”的产生主要源于以下因素：监护人重“养”而不重“教”；亲子联系缺乏，父母放任不管或关爱肤浅；留守儿童中家庭破碎的比例较高，父母离异导致留守儿童的处境雪上加霜（海淀法院未审庭的实案举例中也提及此类型）；留守儿童的学业表现普遍较差，问题行为较多；留守儿童不良交往的群体多，团伙作案态势多发；受农村条件限制，就业机会少，留守儿童闲散。聂吉波［11］对重庆地区的留守儿童进行调查后发现，留守儿童违法犯罪的根源实际上是留守儿童“社会化”的失败。所谓社会化过程是个人在社会互动中学会扮演各种社会角色，使他的行为方式符合该社会的规范和道德，从而成为他所属社会的合格成员。社会化过程要学习三大技能，一是掌握生活常识，二是获得专业知识，三是遵守基本社会规范。而社会化主体是对这个学习过程影响重大的因素，留守儿童的社会化主体如家庭、学校、同辈、媒体、社会环境等都是有缺陷的，影响了其社会化进程，从而导致缺陷人格，而再社会化的失败是造成再犯和累犯的原因。全国“农村留守青少年权益保护与犯罪预防研究”课题组2009年对8个省市农村留守青少年的违法犯罪状况进行调查后指出，在各种犯罪动机中，由于学业受挫、家庭冲突和经济受挫而犯罪的比例高达45%。因此，关注农村留守儿童身心成长过程中出现的诸多问题，未雨绸缪，避免问题行为进一步质变为违法甚至犯罪行为，已成为刻不容缓的社会议题。

二、积极导向的“留守儿童”研究综述

国家社科基金项目“积极心理学视角下的农村留守儿童心理资本研究”项目在方晓义等的主导下研究编制了“农村留守儿童心理资本问卷”［1］。该问卷是由自立顽强、明理感恩、宽容友善、自信进取、乐观开朗五个一阶因素组成的二阶单因素模型；问卷总分、各维度得分与西方心理资本各要素均呈显著正相关；问卷高分组儿童的情绪、行为与学业适应水平均显著优于中间组和低分组儿童；问卷与各维度的Cronbachα系数在0.65~0.88之间，重测信度在0.78~0.85之间，符合心理测量学要求，可用于对我国农村留守儿童进行心理资本的测评。除上述针对农村留守儿童心理资本的专项研究外，国内其他学者也在留守儿童抗挫力、心理弹性等方面开展了部分探索。邓玮［12］认为，帮助面对挫折或逆境的农村留守青少年，提高其抗挫折能力或抗逆力，是预防农村留守青少年犯罪的有效措施；范燕宁［13］也作了一些尝试，从提升或恢复抗逆力的多个视角，对问题青少年、未成年劳教人员、社区矫正对象等特殊青少年群体进行了实务干预工作，使这些青少年的社会责任感、挫折坚忍力、社交能力、解决问题能力、不良情绪和负向感受的调节能力等方面得到较大的改变。由于这些抗逆力研究的不断深化及其影响力的逐渐扩展，青少年犯罪预防方面的理论研究重心也在发生调整，从过去强调控制、惩罚为主的模式转变为强化抗逆力的模式，重点关注高危青少年的个人优势与未来发展的模式。刘慧［14］从心理韧性与适应性方面讨论了留守儿童的问题，她认为，发掘有利于留守儿童心理健康的个体特征和外部资源，能够帮助留守儿童抵御不良因素的影响并提高适应能力；王淑芳［15］从心理弹性与依恋、应对方式等方面对留守儿童群体调研发现，农村留守儿童的依恋影响着留守儿童的心理弹性，进而影响积极的应对方式。

三、“问题导向”与“积极导向”的研究视角之争

（一）问题导向在“留守儿童”研究中的诸多弊端

如若将视角一味盯住“问题”，一味用负向思维模式去反映和强调农村留守儿童的问题危险性、违法犯罪高风险性等，实则现实意义不大。一则，现今对留守儿童生存问题现状的关注呼声之高近乎“过分”，再三强调留守儿童的问题，只会在学术领域甚至社会大环境下造成一种认知假象——留守儿童是身心不健康的问题频发群体。二则，未成年人的心理发展特点表明，他们会因背负“留守儿童”标签而被定义和预言化，在公众传媒等的炒作和渲染下，他们可能表现出更多“留守儿童”标签中的不良行为，不利于自身潜能的实现和身心健康，在过分关注中形成唯一的生存发展可能。三则，取长补短远不及扬长避短的效果明显，这句话可以概括出积极心理学的思维模式。在以往长久以来的心理学研究中，人们惯常的模式是去研究问题人群，例如战争对人类精神和心灵的摧残和伤害等，不管分析的维度如何精准，却始终无法突破问题；但积极心理学诞生后，这股新思潮鼓励研究者们去发现大多数以外的个别成功群体，例如虽然经历过纳粹集中营噩梦却依旧在自由后保持心理健康的人，探索他们所具备的积极内在品质才能推进人类发展，跳出问题以解决问题。

（二）积极导向在“留守儿童”研究上的建设意义

积极心理学认为，人性中的美德与力量等积极方面能帮助身处困境中的人们过上相对满意、有尊严的生活，从而有效地缓解、抵消甚至消除困境给人们带来的各种困扰；心理学家要用开放、欣赏的眼光去看待人类的潜能、动机和能力等。在这一思潮影响下，Luthans等从组织行为学角度将“个体一般的、积极的心理状态或能力”定义为“心理资本”（psychologicalcapital），包括韧性、乐观、自我效能感和希望四个要素。这些要素是介于特质变量与状态变量之间的类状态变量，分别代表了个体凭借自身的努力和面临困境时的坚持，对周围环境的乐观评估和对成功可能性的合理预期，以及在内在动机驱使下的行为倾向。大量研究发现，在近似的社会经济背景、教育条件、地区文化、成长环境下，一些留守儿童虽然也同样面对监管不力和家庭功能缺失的处境，但并未出现身心问题，甚至表现出自强不息、明理感恩、健康成长的独立自我。这其中一定是存在某些内在的积极心理品质，例如乐观、抗挫力、希望、自我效能感等。这里的心理资本［1］，就是家庭处境不利背景下农村留守儿童拥有的对心理社会适应具有促进作用的积极心理能力。提升这些积极的心理能力才是预防留守儿童问题行为，乃至预防违法犯罪行为的着力点。针对“留守儿童”的违法犯罪现象、问题行为、身心发展等方面，积极心理学视角是预防性和建设性的。而将留守儿童等同于有心理缺陷的论调显然是有失公允的，因为类似于此的刻板认知将置留守儿童于“转型顽疾”的处境，非唯社会变革而不可蠲除，或杯水车薪收效甚微。注：本文系2015年中国人民公安大学基本科研业务费博士科研项目“预防‘留守儿童’违法犯罪之问题行为与心理资本研究”的成果，基金项目编号：2015BKY026。

作者:徐超凡 单位:中国人民公安大学犯罪学学院

参考文献

［1］范兴华，方晓义，陈锋菊等.农村留守儿童心理资本问卷的编制［J］.中国临床心理学杂志，2015，23（1）：1-6.

［2］梅传强，赵亮.青少年黑社会性质组织犯罪的特点与成因分析——以重庆万州区张波、张涛黑社会性质组织犯罪为视角［J］.西南政法大学学报，2010，01：95-103.

［3］张颖.我国农村留守少年犯罪成因及对策研究［D］.武汉工程大学，2011.

［4］范兴华，方晓义.不同监护类型留守儿童与一般儿童问题行为比较［J］.中国临床心理学杂志，2010，18（2）：232-237.

［5］徐保锋.技校留守儿童人格特征与留守经历的关系［D］.兰州大学，2009.

［6］黄艳苹.家庭教养方式对农村留守儿童心理健康的影响［D］.江西师范大学，2006.［

7］蔡重阳.农村留守儿童心理健康问题研究［D］.湖南师范大学，2013.

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［9］冯倩.给农村留守未成年人多一份关爱——关于留守未成年人的违法犯罪现状及预防［J］.城乡建设，2014，2（下）：211-212.

［10］王道春.农村“留守儿童”犯罪原因及预防对策刍议［J］.北京青年政治学院学报，2006，15（3）：27-33.

［11］聂吉波.“留守儿童”犯罪的实证分析［D］.西南政法大学，2009.

［12］邓玮.社区为本：农村留守青少年犯罪风险的社工干预策略——以抗逆力提升为介入焦点［J］.西北农林科技大学学报（社会科学版），2015，14（5）：84-90.

［13］范燕宁.抗逆力在青少年成长过程中的两面性特点——以北京市未成年人社区矫正服刑者的情况为例［J］.中国青年研究，2006，11：10-12+46.

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人力资源会计论文范文一：人力资源会计发展策略

21世纪是知识经济爆发的时代，人力资源已成为决定企业乃至社会经济发展的重要因素，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要加大对人力资源的投资管理，通过对人力资源进行会计核算，更好地挖掘人力资源的潜力，创造出更高的经济效益。本文谨从三个方面，分析我国人力资源会计的发展中存的问题，并提出对策。

一、人力资源会计的概念与发展情况

1.人力资源会计的概念。人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。

2.源流及我国发展情况。

2.1源流。1964年，美国密歇根州大学企业经济研究所的赫曼森在《人力资源会计》中最先提出人力资源会计的概念，并被引入会计学的研究之中。此间的理论研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。经过半个世纪的发展，人力资源会计的应用范围越来越大，人力资源会计学家认为人力资源会计已进入迅速发展的时期，将使传统会计产生重大变革。

2.2我国发展情况。1980年，著名经济学家潘序伦在《文汇报》发表文章，提出我国必须开展人才会计的研究，建议既要计量人才成本，也要讲求效益，率先在国内提出人力资源研究的问题。此后，会计学界发表了大量人力资源会计的论文，就人力资源会计的一些理论和方法问题进行了广泛的研究。20世纪80年代，我国对人力资源会计的研究倾向于介绍有关概念和问题，20世纪90年代，人力资源会计开始转向系统研究。一直到目前，人力资源会计在我国还属于比较新兴的会计学科分支，还没有形成一个得到大家都认可的权威性、系统性的完整理论体系，而企业界对人力资源会计重视程度也十分有限，因此，我国人力资源会计发展在面临着一些问题和困难的同时，也有着可观的发展前景。

二、我国人力资源会计现状与问题

1.人力资源的精确计量存在困难。

1.1人力资源价值不同于普通商品，很难用货币进行可靠的计量，后者可以在一定的时间和空间范围内完成，而前者主要表现为教育投资的过程，包括家庭投资、国家投资、社会投资甚至企业投资，需要多达数十年的时间，而这些，首先需要对教育的过程有个完整的记录，其次对各个主体投入的价值也应有个较为合理的估计，目前，我国还未在社会上开展过类似的评估。所以尽管人力资源可能符合资产的定义，人力资源的信息也能影响到投资者决策，但长期以来却被摒弃于财务会计的范围之外。

1.2劳动者与企业之间本质上是合同契约关系，人力资源的所有者是劳动者本身而非企业，人力资源价值是可变的，存在许多不可预计的变量，因人事关系、激励机制等管理模式影响，同一人力资源在不同企业或管理模式下具有不同的价值体现。

2.人力资源会计的运用环境有待提高。我国的市场经济起步比较晚，政治、经济、社会环境等方面都还不完善，对我国人力资源会计的发展也形成了一个比较大的制约因素。从政治环境来看，我国的会计准则是政府制定的行为规范，体现的是国家的意志，代表性不足，不能全面地反应经济社会各个层面的需求；从经济环境方面看，我国人力物力资源结构不平衡，人力资源管理水平普遍较低，人力资源市场等支持要素还不够完善，由于市场主体普遍缺乏在人力资源会计方面的实践，而导致了人力资源会计数据的缺乏，阻碍了人力资源会计的研究和推广；从社会环境方面看，目前，我国政府和企业界对人力资源会计的关注度不高，企业在财务管理实践人力资源会计的较少，一方面是缺乏此类的专业性人才，另一方面是缺乏利益的驱动。而会计学又属于一门实践性比较强的学科，缺乏实践，人力资源会计对于企业管理者在经济决策方面起到的作用就不明显，财务意义也就大打折扣。同时，由于人力资源会计的实践需要耗费企业大量的人力、财力、物力，且其所产生的实际经济效益却未必能投入大于产出，出于企业家的驱利心理，没有多少企业敢于、乐于尝试人力资源会计。从而导致运用人力资源会计管好、用好人才的事例很少，人力资源会计的运用在社会上未产生明显的示范效应，社会影响力不高。

3.人力资源信息披露制度尚未建立。传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，忽视了人力资源对企业的经济贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，背离了收入与费用配比的会计原则。而目前我国尚未要求企业在对外公布的财务报表中披露人力资源信息，更限制了人力资源会计在研究与实践中的发展。所以，有必要对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。

三、对人力资源会计的建议与对策

1.人力资源是可以计量的。《企业会计制度》的规定，资产的确认必须符合三项条件即：(1)由过去的交易或事项形成的；(2)能为企业拥有或控制；(3)预期会给企业带来经济利益。人力资源的取得是企业通过招聘程序，签订劳务合同，支付一定薪酬来实现的，其符合资产确认的条件：一是人力资源是企业通过招工招聘等程序在众多应聘者中筛选出来的，符合企业用工用人需求的劳动力资源，企业通过支付工资的方式来购买劳动者的劳动力，由此，可以看出人力资源是符合第一个条件的。二是从《资本论》中我们知道，企业需要的并不是劳动者本身，而是劳动力。企业与劳动者之间签订劳务合同，从而固化了劳资双方的权利与义务，建立起了雇佣与被雇佣的关系，企业通过支付薪酬，取得或控制了劳动者聘用、培训与解雇的权利，也就获得了对该劳动者所拥有的劳动力资源的使用权与支配权。此外，人力资源具有的某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息，当企业用人环境适合劳动者发挥专长时，企业与劳动者之间就产了相互信赖的关系，劳动者希望通过自己的劳动体现其社会价值，从而使劳动者不会轻易离开企业。由此，可以看出人力资源是符合第二个条件的。三是在知识经济时代，生产的核心要素是知识，企业效益的高低，将取决于知识的拥有者——人力资源的利用程度。企业就是出于劳动者能够为其带来经济效益这个预期才聘用劳动者的，而劳动者也是出于企业能够实现其劳动价值这个预期而接受聘用的。由此，可以看出人力资源是符合第三个条件的。四是企业最大限度地开发人力资源价值，是企业进行聘用、培训与投资的过程，而这些都需要相应的成本支出与资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。综上，人力资源价值=取得人力资源支出(包括招聘、选拔人力资源所需费用等)+维护人力资源支出(包括工资、奖金、劳动保健、医疗保健、社会保险、人事管理部门支出等)+开发人力资源支出(包括岗前培训、脱产学习等)。但是，人力资源的货币计量要达到或追求精确性计量也是不可能的。实现上，财务会计的计量本质上就是精确性计量、近似性计量和模糊性计量的复合和交叉运用，因此，对人力资源会计而言，计量过程必然含有估价的成分。

2.完善人力资源会计信息披露制度。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，建立人力资源会计披露制度，将企业在人力资源投资情况、人力资源投资的收益情况等方面的信息向公众披露，能够为投资者和管理者提供更加科学、明智决策参考。此外，通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开况，并从宏观上调整人才政策，保障国家的可持续发展能力。因此，笔者建议可以对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。一是在资产负债表上，有关人力资产的数据，应该作为一个单独的项目列示。因为“人力资产”其流动性类似于固定资产，由于强调人力资源的重要性和主观能动性，所以应将其列于“长期投资”与“固定资产”之间，相应在“所有者权益”里增记“人力资本”。二是在利润表上，可增设“人力费用”，作为“营业利润”项目的减项，用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。

3.营造人力资源会计的良好运用环境。我国人力资源会计目前正处在学术研究阶段，任何科学的理论缺乏实践检验，都是无法付诸推广实施的。我国人口占世界总人口的五分之一强，如此丰富的人力资源，如果不加以开发利用，人力资源优势就会变为社会的包袱，在此情况下，如果能够制定一套合理科学的人力资源管理制度，把丰富的处于闲置状态的“人力资源”开发转换为具有现实生产能力和知识技能的雄厚“人力资本”，是推动整个经济快速增长的重要力量。而这一套管理制度的落实离不开政府的支重视与支持。首先，建议沿海经验发达省、市可以建立人力资源会计“试验田”，选取几个人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业，开展人力资源会计的实践，通过试点先行，以点带面，稳步推进的方式，不断扩大人力资源会计的实施范围，为今后的全面推广积累经验，也为其他企业提供示范作用。其次，必须引导企业经营者重视人力资源价值，健全激励机制，这就要求建立评价经营者业绩的财务指标与非财务指标，进一步完善人力资源价值计量模型，并利用它对人力资源价值进行预测、核算、评估，为人力资本参与利润分配、健全激励机制提供决策依据。

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[4]仲兴康.浅谈在我国建立和推行人力资源会计的必要性及可能性[J].现代商业.2009年5期.

人力资源会计论文范文二：人力资源会计体系研究

摘要：伴随科学技术的不断进步，全球经济竞争已从物质资源竞争向人力资源竞争转变，开发、利用与管理人力资源已经成为社会经济发展必须考虑的问题。一个企业是否具备竞争力与发展前景，不仅受经营规模的影响，更离不开丰富的人力资源。如将人力资源归于企业资产，通过会计方式确认、计量与报告人力资源情况，可满足企业管理人员及其他相关人员对企业信息的要求，这已经成为时展的必要条件。通过对人力资源会计实施的必要性、人力资源会计体系的构建与实施进行了分析与探究。

关键词：人力资源会计；账户设置；账务处理；会计信息

作为一种新型经济形态，伴随知识经济时代的到来，知识将成为全部财富创造的最基本要求。“成功的组织都有积极的人不足为奇，人力资源才是一个公司真正能拥有的最有价值的资源。”自1964年美国密歇根大学赫曼森将“人力资源会计”这一概念首次提出后，经大量学者、专家的不懈研究，人力资源会计理论体系现阶段已较为完善。人力资源会计是指在经济学、组织行为学原理充分运用的前提下，和人力资源管理学互相结合、渗透的会计学科。是计量、报告组织人力资源成本和价值的一种程序、方法，是会计学科发展的重要领域。现阶段，人力资源会计体系还不完善，在对国外先进经验充分吸收的前提下，需构建符合中国特色的人力资源会计体系。

一、我国实行人力资源会计的必要性

(一)有利于向使用者进行人力资源管理提供决策信息

根据人力资源会计提供的信息，现代企业可对人力成本节约与人力投资之间的问题进行有效处理。并按照人力资源价值改变信息，制定人力资源管理决策。

(二)有利于避免经济组织短期行为

现行会计体系无法将人力资源信息提供给管理者，导致管理者对人力资源投资重视程度不足，致使企业选取培训费用降低的方式减少成本的短期行为，但这将严重危及企业长远健康发展。

(三)对国家宏观经济调控极为有利

企业人力资源投资对企业人力资源管理水平及全员素质水平提升具有关键作用。作为发展的重要财富，人力资源会计供给的信息，可以帮助政府对企业人力资源开发现状进行全面了解，以此满足本企业乃至国家宏观调控需求。

(四)人力资源发展的需要

“在企业中，组织良好且忠诚的职工是一项远比物质更为重要的资产。而传统的资产负债表却忽视报告这项资产，这是一种缺陷(美国著名会计学家佩顿)”。人力资源会计将内部人力资源具体信息提供于管理者，可有效管控、监督人力资源，确保人力资源的安全性、完整性。

(五)对人才市场发展极为有利

通过对外交流活动的开展，加大优秀人才的引进同时避免人才流失。建立与完善有序的人才市场是衡量一个国家人力资源能否充分运用的重要依据。其中合理评估人力价值为人才市场建立的关键，同时人力资源会计还是人力资源成本、价值确认、计量、计量与报告的重要方式。

二、人力资源会计体系的构建与实施

(一)人力资源会计账户设置及账务处理

构建人力资源会计体系中，需重新认识与分析人力资源核算相关问题。目前大量会计内容都可利用人力资源会计核算，在核算方式中也具有多样性，因其思路相同，可在传统财务会计系统内纳入人力资源会计，并把传统财务会计系统内容与人力相关内容进行独立核算和反映，如从相关费用内将人力资源招聘、培训等费用进行单独核算。为更好地分析人力资源会计体系，对设置账户、做好账务处理工作。

1.设置账户

为对人力资产、人力资本进行有效核算，并将人力资源信息全面反映出来，需进行以下账户设置。一是“人力资产”账户。该账户对人力资源获取、培养、开发管理与利用时产生的资本性支出、获得的人力资本投资等加以核算。支出发生后，获取人力资本投资与人力资本评估增值时可记借方，人力资本投资退出、评估减值、人员调出与意外伤亡记贷方。借方存有余额，为期末人力资产结余数。该账户为长期资产类账户，可进行费用化人力资产设置或资本化人力资产设置，并遵循单位或员工进行明细账设置。二是“实收资本———人力资本”账户。权益性账户为该账户的属性，如企业收到人力资本投资与人力资本投资评估增值时记贷方，由于转出、退休或死亡与企业向脱离及评估减值可记为借方。贷方存有余额，代表期末企业人力资本数额。三是“累计摊销———人力资产摊销”账户。作为人力资产的备抵调整账户，其作用为资本性支出人力资源成本累计摊销额的核算。企业当期需分摊计入费用由账户贷方登记，为资本性支出获取或开发的人力资源与成本数额。

2.账务处理

如企业投资人力资产时，人力资产记借方，银行存款或其相应科目记贷方；如企业员工录用时，人力资产记借方，实收资本———人力资本记贷方。笔者认为，人力资源和无形资产之间存有紧密联系，作为无形资产出现的重要保障，人力资源具备较高专业水平与素养，才能保证无形资产资源的可持续发展。与此同时，作为人力资源发展的外在性表现方式，无形资产对人力资源发展起到关键作用。各类人力资源入账价值在人力资源会计中很大程度上由其创建的无形资产要素取得的收益所决定，并能够对各类无形资产来源加以确定，利用专业评估机构测算评估各类无形资产，并在专用账册内计入，为评估人力资本有关价值提供便利。社会经济发展中，人力资源会计新体系的构建，必须重视其核算内容。人力资源会计结算在新体系下不仅不会对财务会计现有体系完整性造成影响，更能够向财务会计现有循环过程中充分融入。

(二)人力资源会计信息披露

现行会计制度下报表信息披露最大问题在于无法充分考虑人力资源信息。社会主义市场经济发展中，其竞争内容为知识与人才的竞争，这就要求企业发展必须重视人力资源，要求会计必须反映人力资源信息。内容日益广泛与多元化为财务会计报告的发展趋势，通过不断增加非货币信息兼容性，财务会计报告信息内表外信息比重越加重要，为报告人力资源会计信息创建了有力因素。定量化信息与定性化信息为财务报告提供的两类信息。定量化信息是指通过定量形式将便于决策的财务与经营信息提供给使用者，其特点为财务，表示形式为货币。定性化信息是指无法以数量表示并对决策有利的信息。作为企业资源中重要的构成部分，人力资源可在财务报表内进行披露。按照会计平衡公式等相关理论，资产负债表内可在资产项内列入人力资产相关数据，并进行相关项目的增设，如人力资产、人力资产减值准备等。并在利润表内列入人力资产损益等相关内容，具体如表所示。

(三)人力资源会计体系的实施

1.同时选取两种核算方式

人力资源会计核算中，为在社会体系内充分融入企业会计报表，需选取会计电算化实施方法，也就是同时选取两种核算方式。这就要求企业在会计报表编制过程中，不仅要进行传统会计报表的编制，更需编制涵盖人力资源核算的会计体系。利用分析、对比两个报表，能够明确人力资源投入与其创建的价值能够对企业经营效益带来的影响。通过人力资源核算，帮助企业加大人力资源管理力度。

2.人力资源会计核算制度化的实施

在企业全面推行人力资源会计的前提下，能够建立与完善人力资源会计体系。与此同时，其核算方式与计量方法也呈现出规范化、合理化。人力资源会计核算制度化的实施能够确保人力资源会计报告信息的科学性与准确性，也只有这样才能将人力资源会计报告作用充分展现出来。在人力资源会计核算制度化建设中，需严格遵循会计报表编制内的人力资源成本与价值信息，准确计量、记录人力资源会计，推动人力资源会计工作的顺利进行。

三、结语

综上所述，21世纪是一个以知识为主的经济体制，也是服务性发展，更是人力资源发展的年代。伴随社会经济发展速度的不断提升，人力资源会计的作用愈加重要。其不仅能够对企业和谐发展提供推动力，更能进行企业财务管理模式的建立提供有利条件。现阶段，市场经济环境竞争力越来越大，为确保生命力与竞争力的不断增加，企业必须重视人力资源会计体系构建，只有这样才能在人力资源管理中将其作用充分发挥出来。人力资源会计作为企业发展的重要构成成分，通过科学、有效的实施，才能为企业高速发展提供强有力的保障。

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关键词：群体；群体压力；群体规范；班组安全

一、问题的提出

安全是煤炭生产的头等大事，安全对煤炭生产起着保证、支撑和推动作用。据大量事故案例分析，90%以上的事故发生在班组，80%以上的事故是由于违章指挥、违章作业和设备隐患没能及时发现和消除等人为因素造成的。究其原因，主要是由于班组成员自身没有从思想深入认识到安全的重要性，被动地对待安全问题，安全教育仍然停留在“你教我念”的传统形式，效果不明显。所以本文尝试将群体动力理论应用到煤矿班组安全管理当中，凭借群体对个体的影响力，调动个体在班组安全管理过程中的主观能动性，变过去的“要我安全”为“我要安全”，加强自身的安全意识以及安全行为规范程度，杜绝“三违”现象的发生，切实提高煤矿企业的经济效益和社会效益。

二、群体动力对个体安全行为的作用

企业职工的安全行为主要是在生产过程的群体中发生的，必然会受到其所在群体的群体行为和群体动力的制约和影响。群体动力对个体的安全行为有如下的作用：

首先，当个人在群体中工作或有他人在场时，个体行为效率和安全行为的程度比单独活动时高，这种现象称之为社会助长作用。

其次，由于群体规范的导向作用，促使存在不安全行为的班组成员回到正确的行为规范的准则上来，按照行为规范进行安全生产，这种现象就称为安全行为标准化倾向。在安全生产上群体行为规范有两种：一是由组织明文规定的安全行为规范；二是非正式的、由成员在实践中自然形成的行为规范，多表现为不安全的行为规范，如习惯性违章操作等行为。

再次，群体压力和从众行为对安全管理具有双重作用，利用得当可产生积极作用。在生产中，当群体规范与企业安全生产目标一致时，群体活动的安全状况就比个体活动强，这就是群体支持作用。但在某些情况下，如果不能辩证处理安全与生产的关系，将追求生产效益作为群体的主要目标，可能使群体失去“安全第一”的原则，这是群体支持作用的不利状况。

三、应用实践

企业安全目标及个人的需要，不仅要通过个人努力，而且要通过群体的整体作用发挥才能得以满足和实现。那么，如何有效地应用群体动力理论进行安全生产管理，应从以下几个方面着手：

（一）良好的群体安全意识的建立

现代企业管理由对人的管理转变为激发人参与管理，加强民主管理，要善于倾听员工的不同意见，鼓励群体成员参与安全决策，通过群体决策真正实现员工由“要我安全”向“我要安全”的安全意识转变。通过群体内民主评议，对安全工作献计献策，提合理化的建议等来激励群体成员的安全意识，采取各种手段强化群体“安全第一，预防为主”的思想，树立良好的安全生产群体观念。班组可以利用开展安全征文、大讨论、演讲报告会、工伤事故画册、灯箱、板报、墙报、安全知识问答、安全知识竞赛、文艺节目、安全牌板、安全走廊、编印事故案例、施行事故预案机制等多种形式对职工进行教育，同时定期召开职工家属座谈会，利用“互保”、“联保”对“三违”人员实行亲情帮教，使安全教育广播里有声，电视上有影，人人讲安全，人人为安全。

（二）建立良好的群体规范，发挥群体规范对群体成员的约束和激励作用

群体规范是群体所确立的行为标准，这些标准为群体每个成员所接受并且遵循它们。有的是正式规定的，如法律、法规、规章制度等，但大部分规范是自发形成、约定俗成的，如文化、风俗、时尚、舆论等。它们潜移默化地影响着群体成员的行为和人格变化的发展，对成员的行为有导向作用。群体行为是受群体规范制约的，企业应把安全生产各项规章制度以及现场“5S”现场管理结合起来，融于群体行为规范之中，使之成为群体规范的一个重要组成部分，充分发挥群体规范对群体成员的约束和激励作用。

（三）提高群体内聚力，增强群体成员的团结协作精神

根据三隅二不二的研究发现，在应用群体动力学预防事故时，仅仅单纯开展以群体决策为中心的小群体活动是不能取得很好效果的。这是因为引进群体决策法时，具有高度成熟性的工作场所群体是至关重要的。如果工作场所群体的人际关系紧张，工作士气低，协作性差，安全小群体活动就不能发挥有效的作用。这就涉及到群体内聚力的问题。

群体内聚力是实现群体功能达到群体目标的重要条件。群体内聚力高，其成员关系融洽、团结合作，能较顺利地完成组织的任务；反之，成员之间关系紧张、相互摩擦，不利于组织任务的完成。

安全工作是人人有责，彼此密切相关，只有整个群体团结协调，才能顺利展开，反之就会困难重重。如企业开展的“我不伤害自己，我不伤害他人，我不被他人伤害”三不伤害活动，就明确表达了群体中各个成员间的密切关系，没有团结协调的精神，三不伤害是不可能做到的。当前企业推行现代的安全文化建设手段，如“三群（群策、群力、群管）”对策、班组建小家、“绿色工位建设”、安全标准化班组建设等，目的就是为了增强群体的凝聚力和战斗力。一些班组把班组中的正式群体和非正式群体的作用结合起来，采取劳动优化组合的形式，把非正式群体转化为正式群体，实行“将点兵、兵择将”的自由组合，由于这些人感情、志趣相投，价值观相一致，有利于增强群体的凝聚力和向心力。

（四）优化企业内部人际关系，创造良好的群体环境

人际关系影响群体内聚力以及职工的身心健康，良好的人际关系是协调安全及其他各项管理工作的重要基础，是实现安全生产、文明生产的重要条件。调查发现人际协调、分工合理、职责明确、相互关心、相互帮助的生产群体很少发生事故，反之事故频繁发生，生产任务也难以完成。因此在班组内部，群体与群体之间、群体成员之间、上下级之间，应增加相互交往，促使形成团结、友爱、互助、合作、和谐的人际关系，创造良好的群体环境，这样就能使群体成员心情舒畅地工作，相互协调，顺利开展各项安全工作，减少因人际关系造成的思想压力和心理紧张，提高工作效率，防止发生事故。如一些企业开展的“班组建小家”、“干群一家亲”等活动，有利于形成良好的人际关系。

（五）善于利用从众心理，协调群体成员的安全行为

从个人角度看，一个人只有在更多的方面与社会的主导倾向取得一致，他才能够适应其赖以生存的社会，否则他将困难重重。群体成员的行为通常具有跟从群体的倾向，当他发现自己的行为和意见与群体不一致的时候，会心理紧张，从而产生从众心理，促使自己与其他成员保持一致。这种从众心理的前提是实际存在的群体压力，它不同于权威命令，不具有直接的强制性或威胁性，但它是群体所特有的，是一种群体舆论和气氛，它对个体心理上的影响有时比权威命令还要大，很大程度上会影响着人们的安全意识和安全行为的导向，因此在安全生产管理中，应重视群体压力和从众现象，要善于利用从众积极的一面，如在安全管理中通过班前、班后会，统一大家的思想，就是利用从众心理的积极作用，对群体成员的不安全行为给予适当的压力是十分必要的，但要避免盲目从众。

（六）研究班组长和成员间的心理归顺博弈，选拔最合适的班组长

根据组织行为学原理，群体成员在外部环境变化和内部相互之间的影响和作用下，总是从一种心态或行为的波动状态逐渐到达一种平稳的均衡状态。基于该原理，本文认为人群是处在一个无形的心理归顺磁场中的，心理归顺磁场的核心引力是心理安全感，人群中的任何一个成员都不自觉地受核心引力的吸引，导致其行为特征逐渐趋同于人群的整体行为特征，其心态逐渐趋向于人群的磁场核心，离核心越近，心理安全感就越大，心理感觉就越好。

当每位成员的心态都达到最大心理安全感后，人群就处于一种均衡状态了，同理，管理者作为个体人，也有他的心理安全感，他所表现出来的行为是要满足他自己的最大的心理安全感的。管理者通过其行为对人群的行为产生影响，并根据影响效果反复调整自己的行为，经过几个回合的博弈及调整，人群和管理者都达到了各自最大的心理安全感，定义这个状态为心理安全均衡，人群和管理者为达此均衡的过程称为心理归顺博弈。

通过运用QSIM算法以及BP神经网络等数学方法，进行博弈过程的定性模拟。通过博弈过程地分析，所得结论是模拟出管理者和人群最可能的行为特征的变化。在班组长岗位管理人员甄选中，本方法可以从人群行为向好的方向变化的角度来挑选最佳候选者，即最佳候选人不一定是学识（或学历）最高的，而是针对某一特定人群而言，其综合素质是最合适的。

（七）充分发挥非正式群体的积极作用，限制其消极作用

在企业内部往往存在着非正式群体（如同乡、同学、爱好相同者、亲属等）。非正式群体具有很强的凝聚力、浓厚的群体意识、有自然形成的核心人物、信息沟通灵敏和群体效率高等特点。它对企业安全管理及个人的安全行为，既可以起到积极作用，也可产生消极作用，关键取决于非正式群体的活动能否为达成正式群体的安全生产目标服务。对于企业安全管理者来说，首先要认识到非正式群体总是存在的。其次，非正式群体与正式群体之间不一定是矛盾的，处理得好有利于正式群体的建设。再次，非正式群体对人的影响是大的，甚至超过正式群体。因此，在企业安全管理工作中，对企业中的非正式群体应特别重视，正确分析其双向作用，加强与非正式群体感情上的交流和沟通，纠正其错误的行为规范，积极引导他们向安全方向发展，因势利导，把非正式群体的活动引导到为达成正式群体安全生产目标服务的轨道上来，充分发挥其安全生产方面的积极作用，限制其消极作用。如利用非正式群体成员间的相互影响性，进行安全教育（如亲属安全教育）。当一些职工在工作、生活等方面遇到矛盾或纠纷、正式组织正面教育收获不大的时候，利用非正式群体成员之间感情密切、相互信任的特点，及时理顺情绪，化解矛盾，使其心情舒畅地工作，减少安全隐患，为企业营造良好的安全文化氛围创造条件。

四、结束语

班组成员的安全行为主要是在生产过程的群体中发生的，职工个体的安全行为必然要受到其所在群体的群体行为和群体动力的制约与影响。企业安全管理工作要想从传统的经验型向现代的科学型转变，需要认真研究班组生产中的群体对成员个人安全行为产生的各种作用力量。为此，笔者深入探讨了与安全管理有关的群体行为和群体动力问题，仔细分析了群体动力对职工安全行为的影响，希望能够为广大安全管理人员在安全管理实践中提供一些有益的帮助。

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