基层管理人员培训范文
时间：2023-03-27 17:35:15
导语：如何才能写好一篇基层管理人员培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、是关于班组长的定位：
1. 是企业经营管理的最基层负责人，是企业的执行层;
2. 对于一个企业来说，是企业目标达成的最直接责任人;
3. 是主管人员的左右手，辅助、协助上司的工作，形成配合和互补;
4. 在下属员工面前，则是他们工作的领路者，指出工作的方向和解决工作中出现的问题。
二、是对班组长所提出的工作要求
1. 提高产品质量;对于我们酒店行业来说，就是按照酒店的规范和要求，带领和督促下属员工努力提高酒店的服务质量，为酒店赢得好的口碑，创造好的品牌。从而带来良好的社会效应和经济效益;
2. 降低成本;在酒店工作中，力行节约。对于水、电做到人走灯灭，客人走后及时关闭不必要的电器，控制易消耗品的使用量，回收可重复利用的物品等，达到降低酒店经营成本的目的;
3. 解决和预防问题;这是作为管理者的价值体现。在日常工作中，妥善、合理解决已经发生的问题，在员工例会上讲解以后出现类
似事件的处理方法，并记录在案。严格规范和要求员工遵照就得规章制度和标准操作程序，预防和减少有损酒店声誉和经济效益的事件发生。
三、是班组长处理工作关系的技巧和方法
1. 对下属坚持高度的要求，达成良好的沟通，形成共识，共同完成工作;对于下属工作上的失误要提出批评，但要多给对方说明的机会，给对方留下退路，不可让对方难堪;和员工需要多交流、沟通。
2. 读上司要多倾听上司的意见和看法，了解上司的处境和想法，随时向上司汇报工作的进度;在同事中不能散步不利上司的言语和抱怨上司，认同、服从上司;正确面对上司的批评，不推卸责任，知错能改，保全上司的权威。
3. 与同级同事要及时沟通，相互支持，减少误会，共同努力。
四、自我成长和提升
篇2
【关键词】培训；组织实施；基层管理人员
一、引言
星辰公司是一家大型国有企业，公司主要以大型钢结构产品制造为主。截至2013年6月，公司自有员工2103人，其中基层管理人员162人，操作工人1526人，高峰时期分包施工人员更多达上万人。面对数量如此庞大的一线操作员工和分包人员，管理人员的数量，尤其是直接面向一线工人的基层管理人员数量却相对较少，且他们的管理水平、经验技能参差不齐，这就大大增加了企业生产运营的管理难度和风险，导致生产过程中安全、质量事故频繁发生。鉴于此，公司领导临时决定由人力资源部组织一次针对基层管理人员的培训，以提高基层管理人员的管理水平和专业技能，人力资源部经理安排刚参加工作的小黄负责组织开展此次培训。
小黄立即联系了某大学管理学院的一位教师，简单介绍了公司的情况及培训目的，并约好培训时间。授课时间是每天晚上18：00-21：00，为期一周。开始的几天，受训学员热情较高，能积极主动参加，虽无人缺席，但课堂上却常常出现讲师侃侃而谈而受训者却不知所云的现象。随着时间的延长，学员的积极性逐渐降低，特别是到最后周末两天，一些员工有的要回老家，有的要领孩子上补习班，出勤率严重下降，参训学员甚至不足50%。即使坚持到最后的学员，也是迫于领导的压力而不得不留在这里继续“受罪”。培训结束后小黄匆匆写了一份培训总结报告交给了总经理，指出培训取得了理想的效果，总经理看完报告后表示非常满意，并点名表扬了小黄。
通过作者亲身经历的这个案例可以看出，实际上这次基层管理人员培训远没有达到理想的效果。没有提高基层管理人员的管理水平和专业技能，反而耗费了员工大量的时间和精力，也给公司的财力、物力造成了损失和浪费，可以说是一次失败的培训，培训组织实施过程中存在的诸多问题是导致培训失败的直接原因。那么此次基层管理人员培训组织实施过程中究竟存在哪些问题呢？应该怎样组织实施培训才是正确的呢？
二、基层管理人员培训组织实施过程中存在的主要问题
（一）前期准备工作不充分
在培训的组织实施过程中，前期准备是非常重要的，“良好的开始是成功的一半。”星辰公司对基层管理人员的培训不够重视，培训目标不够明确，想到什么就培训什么。培训前，没有根据培训学员的工作内容、本人意愿及部门领导的态度等进行相关的调查来确定受训人员名单，而是要求所有基层管理人员都参加培训；并且培训前后勤工作也没有准备，更没有在培训前与培训教师积极沟通，根据培训学员的要求及公司的特点来明确此次培训的目标、授课方式、授课内容等，导致此项培训前期准备工作非常不充分。
（二）培训实施阶段组织不到位
培训的实施阶段包括课前工作、培训开始的介绍工作、培训器材的保管及维护工作。星辰公司培训组织实施过程中，出现无人管理、讲师与受训者互动较少、培训流于形式等现象。在课前工作中，没有要求学员进行签到，这就导致无法对培训学员进行统计；在做完准备工作以后，没有对相关培训主题的介绍，更没有培训者、学员的自我介绍，而是直接进入到授课阶段，这就导致了培训课堂上讲师与受训者互不了解、过于生疏。
（三）传授知识方法单一、缺少过程掌控
知识和技能传授的方法是多样的，星辰公司在基层管理人员培训中，只是由讲师“侃侃而谈”，是单向的知识灌输，而没有进行必要的互动，使培训过程过于单调，不利于知识和技能的掌握。并且培训管理人员没有对培训过程进行必要的监控，使培训过程疏于控制，导致培训效果不理想。
（四）缺少对学习的回顾和评估
知识和技能的学习，是培训的重要内容，在培训中不但要重视培训前期的准备工作和培训的实施过程，对培训中学习到的知识进行回顾和评估，也是至关重要的环节。在星辰公司组织实施的基层管理人员培训中，没有组织受训者进行知识和技能的回顾和评估，这样，不利于受训者对知识的理解与掌握，使培训效果大大降低。
（五）培训后的相关工作缺失
培训的组织与实施是一个系统工程，虽然培训的前期准备工作和培训的实施过程在整个培训中占据重要的地位，但是培训后调查问卷、培训评估等工作的开展也是非常重要的。培训效果评估是企业培训工作极为重要的一个阶段。星辰公司在培训后没有作问卷调查及培训评估等工作，没有进行很好的总结，从而吸取经验、总结教训。这就造成了基层管理人员培训的实际效果与理想目标的差距，不利于培训经验的总结与培训工作的提高。
三、基层管理人员培训存在问题的原因分析
（一）公司领导对基层管理人员培训不够重视
基层管理人员培训组织实施过程中出现的一系列问题，首要的原因就是公司领导的观念问题。有些企业的公司领导层没有意识到基层管理人员在企业发展壮大过程中的重要作用，主观的认为对基层管理人员开展培训是没有必要的。企业领导的这种观念态度，使得企业对基层管理人员的培训不足，即使像星辰公司组织了相关培训，没有对培训组织实施的五个环节进行很好的组织和掌控，直接导致了基层管理人员培训组织实施过程中一系列问题的产生。
（二）人力资源管理人员缺乏相应的专业知识与能力
作为培训的组织者来说，良好的专业知识与能力是培训工作顺利开展的重要条件之一。星辰公司的培训组织者小黄，缺少相关的工作经验与实践能力，导致对整个培训没有足够的理论知识与能力去支撑，从而对培训各个环节没有很好地掌控与调整，造成了此次培训的失败。
（三）缺少系统的培训计划及管理机制
培训工作是一个有机整体，组织实施的各个环节都是相互衔接的，应加强培训的计划性及系统性。星辰公司的培训是根据公司领导及组织者的主观想法，想到哪做到哪，使得培训的随意性较大，导致培训的组织实施过程毫无监控、过于混乱。
四、培训组织实施过程存在问题的解决对策
（一）重视培训前期的准备工作
在新的培训项目即将实施之前，做好各方面的准备工作，是培训成功实施的关键。培训前的准备工作看似用处甚微，但是对整个培训的顺利实施具有重要的作用。
1、确认并通知参加培训的员工。在培训前应再进行一次审核，确认无误后应尽快通知培训学员。
2、培训后勤准备。要确认培训的场地及设备是否能使用，提前做好准备。包括交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排、费用等。
3、确认培训时间。培训时间的安排要配合员工的工作状况，合理安排培训时长，并对时间进行控制。
4、确认理想的培训师。尽可能在培训前与培训师进行沟通，并考察培训师的专业性及配合性。
（二）有效组织培训实施阶段的相关工作
为顺利开展组织培训实施阶段的工作，必须做好以下相关工作：
1、课前准备工作。主要包括茶水及音乐的准备、、课程及讲师的介绍、及宣布课堂纪律等。
2、培训开始的介绍工作。做完准备工作以后，培训就进入到实施阶段，第一件事就是要进行介绍工作，主要包括对培训主题的介绍、培训者的自我介绍、培训课程的简要介绍、培训目标和日程安排的介绍及“破冰”活动等。
3、培训器材的维护和保管。包括对培训的设施、设备要懂得爱护，要保持设备的清洁，而且要对设备进行定期除尘等。
（三）传授方法灵活多样、对过程进行掌控
传授新知识和技能的方法有多种，通常包括由培训者讲授、通过教学媒体传授、有组织的讨论、非正式的讨论以及提问和解答等。在培训实施过程中，要适度对培训进程进行有效的观察及控制。
（四）及时对学习进行回顾和评估
一般在培训的最后阶段，当学员听到“现在我们来总结一下所学内容”等时，他们就会认为培训已经结束。实际上这一短暂的总结是非常必要的，具有承上启下的作用。这一互动过程，使学员充分参与到培训中来，有利于知识的学习与掌握，从而把所学的知识灵活的运用到工作中，最终实现培训目标。
（五）建立培训效果评估机制
在培训实施阶段的后期，讲师讲完培训课程并不意味着培训的终结，还要进行作问卷调查、颁发结业证书、培训效果评估等工作。基层管理人员培训的组织实施工作是一个受训人数多、培训时间长、培训复杂性大的项目，对培训师的授课内容、授课手段、授课效果等进行定量评估更是必不可缺。企业应建立一整套培训效果评估机制，针对培训组织实施过程中出现的问题，总结经验教训、扬长避短。对今后企业组织实施其它的培训工作，具有很好的指导及借鉴作用。
总之，基层管理人员培训组织实施方案，要通过培训前期准备、培训实施阶段、知识和技能的传授、对学习进行回顾和评估以及培训后的工作等五个步骤的实施才能顺利开展。因此，务必要建立一整套科学、健全的培训组织实施方案，以避免出现不必要的问题，从而科学合理的组织、实施基层管理人员的培训，使企业及员工个人的发展更上一个新台阶。
篇3
CMB项目是指基于社区卫生诊断的农村牧区卫生人员区域性培训体系研究项目。实施CMB项目，对优化卫生人才队伍结构、提高农村牧区卫生机构人员服务水平和管理能力，特制定此实施方案。
一、目标
1.建立以医院为核心的基层卫生人员培训基地，培养20名左右长期兼职培训工作基地教师。
2.举办8期培训班。培训专业技术人员600人次，培训管理人员60人次。通过借助医学院的优良师资培训资源优势，有效提高卫生人员在职培训水平和培训效率，进一步提高卫生人才队伍技术和服务的整体水平。
3.借助“医学院附属医院远程医疗会诊及医学教育网”，与医学院、卫生政策研究所建立长期信息双向互通机制。
二、内容及方式
1、师资培训：由医学院对遴选的基地教师进行教学方法及业务培训。
2.卫生管理人员培训：由自治区级培训基地教师（包括自治区卫生政策研究所的专家）负责培训。所有医疗机构管理人员必须参加全部管理培训。
3.业务培训：由自治区级培训基地教师和基地教师共同完成，其中基地教师培训时由自治区培训基地办公室派人进行质控。
三、实施时间：年至年。
四、组织实施
领导小组负责协调培训工作，制定培训计划，安排学员学习，管理学员等。领导小组下设办公室，办公室主任由高永斌兼任，负责培训项目的日常工作。
（二）培训实施
项目培训工作由卫生局负责组织，由医院负责具体实施。
1.师资培训（年10月-年6月）：主要对级培训基地教师进行培训，共培训60人次。培训内容为国家卫生部规定的农村卫生适宜技术及与本科室相关内容，并要求培训者在该阶段承担一定的教学任务。本阶段结束后进行教学考核，考核合格后方可成为基地教师。
2.卫生技术培训（年7月-年6月）：培训卫生技术人员约600人次。举办五期培训班，每期为5个月，脱产理论培训和实践相结合。半年结束后对培训对象进行考核。卫生人员理论培训以县级基地为中心展开，实践学习在医院和医学院附属医院两个基地进行。培训结束后基地教师与基层卫生技术人员建立长期稳定的帮扶关系，培训结束后通过网络和电话等方式随时进行业务指导。
1.1第一期（年7-12月）培训120人，培训任务由自治区培训基地教师承担，级基地教师作为助教跟读、备课、试讲。
1.2第二期（年3-7月）培训120人，培训任务由及培训基地教师承担，自治区级基地教师作进行专题讲座。
1.3第三期（年-2013年1月）培训120人，培训任务由及培训基地教师承担，自治区级基地教师作进行专题讲座。
1.4第四期（2013年3月-7月）培训120人，培训任务由及培训基地教师承担，自治区级基地教师作进行专题讲座。
1.5第五期（年3月-7月）培训120人，培训任务由及培训基地教师承担，自治区级基地教师作进行专题讲座。
3.卫生管理人员培训（年7月-年7月）：培训管理人员60人次，举办三期管理人员培训，每期四个月，前两个月脱产理论学习与参观考察相结合，内容为卫生管理基本知识，全科医学理念及农村基层卫生服务机构管理。后两个月培训对象回到工作岗位，对本机构存在问题进行分析，并提出建议完成书面报告为培训考核的项目之一。卫生管理培训以自治区基地教师为主，并与卫生政策研究所建立长期联系。
3.1第一期（年7月-10月）培训40人，培训地点由自治区项目组安排。
3.2第二期（年7月-10月）培训40人，培训在本基地进行。
3.3第三期（2013年7月-10月）培训40人，培训地点由自治区项目组安排。
4.不定期短期培训：在项目实施过程中，根据实际需要，向自治区项目组提出申请，不定期举办各项专题培训。
（三）保障措施
1.经费保障：为保障项目顺利实施，每年为项目配套经费10万元，用于培训基地建设、培训会议食宿安排、基地教师津贴等。
2.政策保障：经选拔最终被确定为基地教师的人员，由卫生政策研究所与共同颁发聘书，凡被聘用的基地教师，职称晋升和聘用时享有优先权。凡参加项目培训的人员按照继续教育规定经考核授予学分，培训考核作为人员年度考核、绩效考核的依据之一。
五、效果评估
通过前后对比、专家评估、目标群体评估、执行群体评估等方法，对培训工作进行进度评价、效果、效率评价、基地建设评价、师资队伍评价、培训课程评价；对学员进行知识掌握成度评估、技能和实践能力评估、培训满意度评估。
1.平时评估：每次培训进行训前训后对比，评估培训效果，并进行满意度调查。
篇4
关键词：医疗机构；管理人员；专业化
一、引言
随着国家医药卫生体制改革的不断深入、各类惠民政策的相继出台，医院的管理也面临着巨大的挑战，一支科学、高效、务实的管理队伍，可以提升医院的管理水平，以适应新时期医院发展的需求。
近日卫生部了《医药卫生中长期人才发展规划(2011－2020年)》，其中提出“建立卫生管理人员职业化制度，明确卫生管理人员的知识结构、管理技能、综合素质等要求，建立卫生管理人员培训制度。完善卫生管理人员考核体系和评价标准，规范医疗卫生机构管理人员岗位培训，全面提升卫生管理专业化和职业化水平”等要求。
然而，目前我国基层医疗机构管理人员的状况远达不到《规划》中的要求。本文将以北京市某三级甲等医院(下文称为C医院)为例，对医院管理人员的现状进行分析，探讨管理人员专业化的目的即实现途径。
二、管理人员的结构现状和来源
医院的岗位可以分为三大类，管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。本文研究的管理人员定义为在医院职能、管理科室直接从事各级管理工作的人员。
1.管理人员结构现状
目前C医院职能管理部门有各级管理人员143人，其中院级领导8人，中层领导46人，一般管理人员89人。其中具有本科以上学历人员102人，具有大专学历人员34人，具有中专学历人员7人，学历结构比较合理；从年龄结构上看，30岁(含)以下人员19人，30－40岁(含)人员32人，41－50岁(含)人员58人，51岁以上人员33人；从职称结构上看，具有初中级职称人员83人，副高级以上职称人员40人。
2.管理人员来源
(1)临床科室的医疗专业人员。由于建院初期医院管理专门人才的匮乏，C医院管理人员主要来自临床科室，他们是原所在科室的技术骨干，被选调到职能管理科室从事医院管理工作，由于综合素质比较高，经过医院多年的培养，现在他们已经是各自科室的业务骨干，具有丰富的管理经验。目前这部分人员占管理人员的比例为80％。
(2)相关管理专业人员。这一类人员主要是来自各高校行政管理、财务会计、人力资源等专业的毕业生，他们具有较为专业的行政管理专业知识，并普遍具有较高学历，但是大多数欠缺对医学知识基础，没有任何临床经验。
3.不同来源管理人员的特点
具有临床工作经历的管理者对医院的管理流程具有较为全面的了解，在实际工作中可以很快进入角色，制定及执行政策时也能充分考虑到医院的实际需求，从而抓住要点，解决问题；然而，随着医院管理向着更加科学和系统的方向发展，对管理人员的行政专业素质的要求越来越高。而从医疗岗位转到管理岗位的管理人员在行政专业素质方面往往不足，这也是医疗机构推进科学管理的一大阻力。
来自相关管理专业的管理人员的优势在于具有较为丰富的管理专业知识，学历高，再学习能力强。但是其劣势也很明显，即没有临床经验，缺乏对医院的全面深入认识，需要培训计划的支持以进入角色。
然而管理是一门科学，不只是靠经验，还有其科学的方法和科学的流程。因此管理人员不仅是专才，更是复合型人才，因此以上两种来源的人员均不能适应未来医院的发展。
三、基层管理人员的在职培训
为了培养符合医疗机构管理需要的管理人员，大多数医院的做法是对管理人员进行在职培训。C医院基层管理人员较少接受相关知识的正规培训，人力资本投入较少，导致知识储备不足，知识和观念的陈旧。管理人员普遍缺乏在职培训。在职培训作为人力资本投资的方式之一，不仅可以扩大基层管理人员的知识面，还可以增加他们的归属感，从而提高工作满意度。因此，医院应该针对管理人员制定培训计划，使他们能够不断地更新已有知识，提高管理技能，拓展专业视野，建立一支高效的管理团队。条件成熟时可以实行岗位轮换，丰富工作内容，让轮岗人员全面了解医院的内部流程，最大限度地提高工作效率，同时也可以作为人才的储备。
四、基层管理人员的专业化
由于“重技术、轻管理”传统观念的影响，人们普遍认为管理人员的工作是不会产生增值效应的。从理论意义上讲，管理指“计划、组织、领导、控制”。医疗资源是有限的，但是医疗需求是不断增长的，调和供需两者的矛盾则是通过资源合理配置来实现的，如何合理配置资源是各级管理者都在思考并且着力解决的。
医疗机构管理人员的专业化是医疗管理的必由之路。在国外，美国的医院管理在上世纪六、七十年代进入职业化阶段。与我国情况类似，最初的医院管理人员主要是医生甚至是护士，他们中很少有人接受过专门的管理理论和方法的培训。从上世纪80年代开始，美国医院管理人员的职责逐渐演变为使用管理学相关的理论和技术对越来越复杂和庞大的医疗机构实行专业管理。因此，大量具有管理学专业素质但非医学专业的管理人员开始从事医院管理工作，他们更多地从事社区卫生服务的需求和供给评价、积极参与保障社区卫生资源供给的政策制定过程。今天，越来越多的医院管理者面临和其在企业中的同行们共同的责任和任务，但是由于医院功能和内部层级制度的独特之处，又使得他们的职责变得更加复杂。
篇5
【关键词】信息时代 档案管理 人员素质
当今社会信息化的飞速发展已经对档案管理工作产生了很大的影响，一方面档案的信息化能够加速资源的使用和分享，另一方面也对档案管理工作带来了更大的挑战。因此，本文针对信息时代下的基层档案管理进行一些探讨分析。
一、信息时代下基层档案管理中存在的问题
（一）基层档案人员管理思想存在的问题
档案利用程度较低。目前基层的档案管理中仍偏重于对档案的保管和分类整理，而不注重档案的利用和交流，档案管理人员的思想相对封闭，没有强烈的市场意识，把室藏档案作为一种资本或者实力对外展示，却没有确立档案的效益观念、竞争意识和信息最大化利用的意识。基层档案管理人员的相对保守的观念使得本应服务于社会工作的档案，仅仅成为一种躺在档案室的资料。
档案收藏注重数量，轻视档案质量。在日常的基层档案管理中常会出现一味追求室藏档案的数量，追求使用档案的人次、卷次和档案的种类数和文字数，对于档案信息的质量则相对不太注重，对于提高档案使用效果也不重视。
档案管理人员缺乏改革和创新意识。在日常的档案管理中，对于档案工作缺乏足够的工作热情和动力，整个工作环境相对沉闷、缺乏活力，常常是有需要查阅档案才进行查找，不能够进行主动的档案服务工作，相关部门有档案处理工作时才进行档案管理。长期以往，整个档案管理团队缺乏工作激情，整日生活在相对闭塞的环境中，满足现状，缺乏上进心。
（二）基层档案管理人才存在的问题
档案管理人员整体素质不高。档案管理人员因为种种原因，在体制中长时间的浸润下，逐渐沾染一些不良的工作作风，工作时缺乏工作压力和上进心，往往由于没有管理人员监督管理导致档案管理人员工作能力低下、工作态度也常会出现问题甚至会出现消极怠工、服务态度恶劣的情况发生。
档案管理人员的知识结构较落后。在我国的数十万的基层档案管理人员中，档案管理人员普遍存在着文化水平相对较低、档案服务水平较低、相关高级职称人员比例较低和专职档案管理人员及比例较低的问题。由于档案管理人员知识结构的制约，在面对日新月异的社会新形势下的不同行业的档案会显得捉襟见肘，使得档案管理工作的准确性和工作效率较低。此外，由于缺乏必要的市场化运作机制，使得档案工作面对外界的变化时，缺乏临时应变的能力。目前档案管理人员知识结构的落后已经严重制约着档案工作的发展和改革。
（三）信息化技术应用后档案管理工作仍亟待完善
一方面由于传统的文字档案存在数量和规模巨大，进行数字化转化的任务比较艰巨；另一方面基层档案电子化处理之后缺乏系统的整理和分类，使得数字化后的档案在进行查阅使用时，查找较为费时，浪费了大量的时间精力。
二、信息时代下基层档案管理中的对策
（一）转变档案管理工作思想观念
针对档案使用率较低，重档案的数量，轻档案的质量，最重要的是需要从转变档案管理工作人员的思想观念，树立档案管理工作的重要性和危机感，意识到档案管理工作市场化的需要。另外需要使用合理的档案开发技术，使得档案的数量和质量能够同步提高。在面对信息时代下档案工作需要主动学习，积极进行档案工作的改革和调整，适应新时代的要求。
（二）提高档案管理人才队伍的素质
进行档案工作人员的筛选优化。对于档案管理人员存在的素质不高的问题，首先需要对现有的档案工作人员进行甄选，剔除档案管理工作中缺乏工作热情，工作态度消极，工作技能严重不过关和的人员，保证整体档案管理队伍的先进性和积极性。
进行科学的档案工作人员学习管理。档案室管理人员需要从自身出发，认识到档案管理人员工作中存在的问题，需要根据档案室的实际情况，进行细致严格的档案管理人员的工作管理，制定出合理的档案管理工作的规章制度，明确各部门工作人员的工作内容和职责。同时需要进行定期档案管理人员的工作技能培训，对于新行业新领域的进行足够的培训学习，同时要求工作人员不断完善自身的知识结构，即使不能做到所有行业的档案管理工作都能很好的完成，至少要在一些常见的行业和部分新兴行业上做到档案管理工作技能达标。
（三）完善档案的信息化处理工作
对于庞大的档案信息化处理工作，需要根据档案实际情况进行合理安排选择，有计划有步骤的渐进式的完成信息化处理。一般来说，对于馆藏中使用频率较高、影响范围较大、具有代表性的、数字化价值较大的部分档案优先进行信息化处理。之后在根据档案进行信息化处理的难度由易到难进行选择进行处理。通常来说，档案纸面平整、纸张厚度适宜、纸张弹性适宜、易于进行高速扫描的优先进行。同时需要进行档案分类和统计等数据库处理，选择合适的数据库种类，方便数字化后的档案便于使用、查阅等。
三、结语
信息时代下的基层档案管理应该首先转变档案管理工作人员的思想观念，树立积极主动的工作服务态度，主动迎接和面对新形势下的工作内容和方式的转变；需要加强档案管理工作人员的人才队伍的建设和优化，对于工作态度消极、工作技能严重匮乏的人员进行优化，为满足信息化的档案管理工作需要定期进行人员培训和学习，尤其是一些新兴行业的档案管理工作的学习培训；在进行档案的信息化工作时需要按照档案的社会效益等标准优先进行处理，按照由易到难的顺序有计划的进行信息化处理工作。
参考文献：
[1]栗旭.信息时代基层档案事业面对的挑战及对策[J].南阳师范学院学报，2008.
篇6
论文关键词：档案管理现代化,意义,发展途径
一、档案管理现代化的意义
（一）有利于档案管理效率的提升
在现代化档案管理工作中要充分的利用计算机信息技术，档案管理人员可以从繁重的劳动强度中解脱出来，不仅档案管理效率得到较大程度提升，而且实现了档案信息查询、检索的便捷性，为档案信息的开发利用奠定了较好的基础。
（二）有利于企业经济效益的实现
在档案管理现代化发展过程中，档案数据和技术资料能够集中进行储备，这些重要资料的完整性、系统性和准确性都能够得到有效保障，这不仅为档案资料的查询带来较大便利，而且能够在实践中加以利用。特别是通过现代化的档案管理工作能够为企业发展过程中所需要的各种信息及时提供，信息的准确性和完整性能够得到有效的保障，这对于企业经济效益目标的实现具有极其重要的意义。
（三）加快了档案资源共享的推进步伐
在现代化档案管理工作中，计算机技术和网络技术得以广泛应用，档案不仅实现了存储和管理的数据化，而且档案信息能够及时进行传输，档案的查找和使用不会受到时间和地点的限制，有利于提升档案管理工作效率，确保了档案资源共享。
（四）节约了存储空间
在现代化档案管理工作中，纸质档案被转变为数据资源，将其在硬盘和光盘中进行存储，有效解决了纸质档案存储占用空间大及不易查找和管理的传统问题，利用较小的硬盘就可以完成整个档案室内信息资源的存储，不仅节约了空间，还节约了人力，在携带和传输上更为便捷。
二、档案管理现代化的发展途径
（一）定期对基层的档案管理人员进行培训
实现档案管理现代化不仅需要设备上的支持，还需要做好基层档案管理人员的培训工作。通过对档案的管理人员进行一系列专业的培训，使其更好的掌握相关的计算机技术，确保其在工作中熟练应用计算机来进行管理，更好的体现档案管理现代化的意义，同时，档案管理人员自身的专业技能也能够得到一定提升。在对档案管理人员培训过程中，也需要基层档案管理人员要与实践活动有效结合，通过实践活动使其明确管理过程中需要完成的工作，在实践中能够对计算机使用情况有一个初步了解，以便能够在实际工作中应用现代化设备来提高档案管理的水平。通过定期培训，基层档案管理人员工作效率能够得到大幅度提高，基层档案管理人员了解到较常出现的问题，可在实际工作中对其加以注意和避免。
（二）做好档案管理现代化的准备工作
基层的档案管理人员经一定的培训后具有了一定的档案管理现代化的专业知识。在这之后就需要做好档案管理现代化的准备工作。在这一过程中，要较好地完成档案的著录以及标注工作，主要是对档案信息进行更深层次的加工，这也是实现档案管理现代化的过程中必不可少的环节。虽然在进行档案管理现代化的工作中会显得十分繁琐困难，但是如果要实现档案管理现代化，毕业论文那么准备工作也就必然不可或缺。在进行现代化准备的工作中，当地政府可以为档案馆提供一些现代化的档案管理设施，比如新型电脑等管理设备。也可以采购一些档案现代化管理方面的书籍，以便基层档案管理人员在遇到问题时及时地进行查阅，尽早地解答问题，避免出现较为严重的后果。在另一方面，针对基层档案管理人员在短时间内无法较好的学习掌握高级档案管理等情况，档案部门可以聘请一些具有丰富实践经验并且理论知识也过硬的档案管理人员来对基层档案管理人员进行帮教，在帮教的过程中，基层档案管理人员可以学习到丰富实用的管理知识和经验，能够将这些理论和实践知识应用到自己的日常工作之中。档案部门也需要注意，对基层档案管理人员考核工作需要达到要求，避免帮教工作无法起到应有效果情况。
（三）实现档案的统一管理
由于标准的不统一，在进行档案管理现代化的过程中会出现各种问题，例如文中提到采购的档案管理单位使用的计算机往往型号和质量参差不齐。因此为了更好地实现档案管理现代化，进行设备的统一管理是必不可少的。在进行档案管理现代化工作之前，应该对各档案管理单位的电脑等设备进行统一采购工作，并且在进行采购工作完成后将操作系统以及数据进行相应统一，以利于档案管理单位能够较好地使用档案管理设备进行档案管理工作。另一项相当重要的工作是将各种数据进行共享，以保证各档案馆之间能够在工作过程中及时了解到第一手信息。但是在进行数据共享和统一的过程中，务必要注意的是档案馆数据的安全，避免在进行资源共享和统一的过程中出现不法分子窃取档案馆信息等情况的发生。在档案管理现代化实现过程中，作为具体的操作人员，要对计算机使用情况较为熟悉，具有丰富的计算机使用经验，此外对档案现代化管理设备管的使用情况也要十分了解，这样才能确保现代化档案管理的工作质量。
三、结束语
随着科学技术的飞速发展，我国档案管理工作发生了较大变化，在当前档案管理工作中一些新技术和新方法得以引进，这对档案管理现代化目标的实现起到了积极的推动作用，对我国档案事业的健康发展奠定了良好的基础。
参考文献
[1]周子艺，李娜.档案管理信息化条件下的档案管理现代化研究[J].劳动保障世界，2013，（20）.
[2]张长河.档案管理原理在档案管理现代化中应用的分析[J].兰台世界，2013，（20）.
篇7
[关键词]人力资源；银行；问题；对策
[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）8-0086-02
近年来，我国各大金融机构纷纷将注意力投向人力资源管理，以期依靠人力资源管理的方法充分调动员工积极性，保持银行自身的竞争力，促进银行的长远发展。但目前银行在人力资源管理方面尚存在较大的问题，主要包括在岗人员培训力度不足、绩效考核制度不完善、薪资分配不合理、人员流动性较大等方面。为了提高银行人力资源管理的有效性，必须针对现有的问题采取相应的策略进行处理，才能从根本上提高银行的核心竞争力。
1 银行人力资源管理的现状
随着市场化进程的不断深化，政府和社会对银行的人力资源管理工作提出了更高的要求。现阶段，银行人力资源管理工作中尚存在较大的漏洞，一定程度上制约了银行的发展。虽然部分银行已经构建了符合自身发展的人力资源管理体系，但相较于欧美等发达国家还有较大的差距。下面就我国银行人力资源管理的现状进行详细的阐述：
1.1 在岗人员培训力度不足
在人力资源管理体系中，在岗人员培训是最重要的环节之一。培训是提高员工专业能力、职业素养的主要方法之一，是根据现阶段银行的发展需求对员工进行有针对性的培训，提高员工的综合素质，以期保证银行的核心竞争力。但是就目前情况来看，银行普遍不够重视在岗人员培训工作，没有从根本上了解市场经济的走向并制定相应的培训项目。培训完成后的考核，没有较为专业的评价指标，降低了在岗人员培训的有效性。银行也没有统一的培训管理制度，导致在岗人员培训工作变成了“走过场”，没有发挥在岗人员培训的作用。
1.2 绩效考核激励制度不完善
完善的绩效考核激励制度可以充分调动员工工作积极性，从根本上提高员工的工作效率，为银行创造更高的经济效益。但目前我国大多数银行没有完善的绩效考核激励制度，导致员工工作积极性不高，每天工作“混日子”现象较为普遍。银行绩效考核激励制度存在的问题主要在于激励手段过于单一以及激励手段短期化现象较为严重。激励手段单一是指我国银行在对绩效考核评估结果优异的员工进行奖励的时候，普遍采用的奖金等物质奖励，没有充分了解员工的实际需求并给予员工其最需要的奖励。如果仅仅采用物质奖励作为唯一的激励手段，那么会使员工在日常工作中过分重视目前的利益，为了获得自身短期的利益最大化，忽视了银行的长远发展，对银行未来的发展起到了负面的影响。
1.3 薪资分配不合理
目前我国各大金融机构员工的薪资分配都极为不合理，管理层人员与基层人员薪资之差极大，严重挫伤了基层员工的情感，降低了基层员工的工作积极性。在银行日常运营中，工作量、工作压力、工作时间最长的都属于基层员工，而管理人员基本较为清闲，这种现象会使员工的负面情绪逐渐酝酿，使员工的工作效率降低，不利于促进银行的长远发展。在福利方面，基层员工的福利与管理层员工的福利标准差距极大，员工极易出现不平衡的心理，无法发挥员工的主观能动性，使员工在工作期间工作积极性极低，许多员工的工作目标仅仅是为了完成日常工作量，使银行的日常运营较为被动。
1.4 人员流动性较大
目前，银行普遍没有重视对于人才的吸纳与应用，导致人员流动性较大。人员流动方向主要是由国有五大银行逐渐向其他股份制银行流动，因为股份制银行更注重于人才的吸纳与应用，为了提升自身核心竞争力，股份制银行会开出较高的薪酬以及更好的福利措施吸纳、留住人才，并为人才提供更适合其的岗位，发挥全部潜能，激发其主观能动性。许多中资银行人才流向了外资银行，因为外资银行具有先进的人力资源管理方法，也更多的立足于员工的位置考虑问题。银行最不愿见到的是核心人才的流失，核心人才一般掌握了银行的核心客户资源，核心人才的流失就会导致核心客户的流失，核心客户的流失会给银行带来巨大的损失，对银行的发展起到负面的影响。
2 银行人力资源管理问题的相应对策
针对银行人力资源管理中出现的问题，笔者试探性地提出了相应的对策，具体内容如下：
2.1 加大在岗人员培训力度
随着经济市场化发展不断深化，银行在不断吸纳人才的同时，也要加大对现有在岗人员的培训力度，保证在岗人员经过培训后能够更好地适应现阶段银行的发展需求。在岗人员培训作为银行人力资源管理中提高员工综合素质的重要手段，需要得到银行管理层的充分重视，并落实在岗人员的培训工作。首先，银行可以根据每月绩效评估考核结果较为靠后的员工进行了解，全面掌握员工绩效考核不足的原因，并采取有针对性的培训措施对其进行专业能力、职业素养等多方面的培养，在培训结束后进行考核，考核合格的人员方可回到岗位投入工作，考核不合格的人员进行补考，补考通过方可回到岗位投入工作，补考仍然不合格的人员则停岗留职等待下一期培训或有选择性的开除，只有这样才能提高银行员工的整体素质，才能为客户提供更优质的服务，促进银行的发展与进步。
2.2 制定完善的绩效考核激励制度
首先，银行需要根据自身发展需求，制定相应的绩效考核评估制度。同时，银行管理人员也要充分考虑到员工岗位的差异可能会导致员工绩效考核评估结果存在一定差异，因此，银行需要根据不同岗位的员工进行了解，合理的对其进行加分，保证绩效考核评估结果具有公平性与可比性。银行也需要丰富自身激励手段，以多元化的激励手段提升员工的工作积极性。单纯地依靠奖金等物质奖励已经不太适合现阶段人才的需求，因此，银行可以在激励措施中加入晋升等手段，给予多次绩效考核评估结果优异的员工相应的晋升途径，提供给其更适合其的工作岗位，发挥员工的主观能动性，给予其更大的平台发挥自身潜能。
2.3 优化薪酬分配
银行可以针对目前薪酬分配的标准进行科学合理的改动，尽量降低基层员工与管理人员的薪酬差距，避免员工产生不平衡的心理。
2.4 加强员工凝聚力
根据人力资源管理中的相关定义，现代企业的核心竞争力取决于企业的人才规模以及人才的合理运用。银行提升自身竞争力的根本在于稳定员工工作状态并依靠完善的人力资源管理措施对其进行合理的安置与应用，发挥人才的最大潜力。加强员工凝聚力不能仅仅依靠物质奖励，需要加强企业文化建设，使员工在心理与精神上认可企业，使员工产生强大的归属感与认同感，才能从根本上加强员工的凝聚力，避免银行人才的流失。
3 结 论
本文主要分析了银行人力资源管理的现状，针对银行人力资源管理中出现的问题，试探性地提出了相应的解决对策，以供相关管理人员参考与借鉴并借此提升银行人力资源管理的有效性，推动银行业的长远发展。
参考文献：
[1]吕晓明.基于层次分析法的商业银行人力资源管理风险研究——以招商银行Q市分行为例证[D].沈阳：辽宁师范大学（管理科学与工程），2012.
[2]林力.关于我国商业银行人力资源管理实践性问题的探析[J].生产力研究，2009（7）.
篇8
Wang Xuefeng
（Jiangsu Petroleum Exploration Bureau Oilfield Construction Department，Jiangdu 225261，China）
摘要：本文主要探讨了当前施工企业设备管理中存在的几个问题及其相应的解决方法,为提高施工企业设备管理水平提供借鉴作用。
Abstract: This paper discussed the several problems existing in the equipment management of construction enterprise and the corresponding solving methods, to provide reference for improving the equipment management level of construction enterprise.
关键词：施工企业 现场管理 信息化管理
Key words: construction enterprise；field management；informatization management
中图分类号：TU71文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）14-0072-02
0引言
设备是企业生产活动的重要物资基础,随着我国建筑施工业改革的不断深化和建筑工程市场竞争的日益激烈，设备在现代化建筑施工中的作用已尤为突出，设备的完好率、利用率、综合合格率等直接影响建筑施工工程的质量、工期与成本。因此设备管理在企业管理中也越来越重要。如何搞好施工企业设备管理工作，正确分析与解决管理过程中的各种矛盾关系，管理好、使用好、维护好施工机械,是加强企业基础管理工作的重要内容，也是搞好产品质量，增进企业效益，搞好安全生产的重要保证。笔者根据从事设备管理工作所学习和掌握的设备管理理论知识，结合本企业在施工生产中的一些实际问题，撰写本文抒己之见，浅谈一下施工企业的设备管理。
1施工企业在设备管理中普遍存在的一些问题
1.1 设备管理、操作和维护保养人员配备不足设备管理、操作和维护保养人员配备不足是各类施工型企业普遍存在的问题，有些企业虽然拥有施工机械价值上亿元，但是设备的操作及维护人员却仍然相对不足。并且，由于工程施工市场竞争激烈，为了降低成本，减少现场人员工资开销，一些企业项目部便安排兼职、挂名的设备管理员，他们往往缺乏基本的设备管理知识，起不到设备管理的安排、指导，检查和考核作用。笔者走访过很多总包与分包企业，这些企业原有的设备维护和操作人员因为项目现场主力工种或生产管理人员的缺乏等原因而改变岗位，而现场设备操作人员多为临时合同工，不具备“四懂三会”能力，不按设备操作规程操作，不注意设备的维护保养，从而造成设备损坏情况时有发生。
1.2 施工现场设备保养不及时、油水管理混乱由于设备管理、操作人员工作责任心不强，加上现场环境条件差，工期紧等原因，不按“十字”作业法作业，不按期保养，甚至漏保。有些工期短的项目，抱着侥幸心理，设备到期不进行保养，工程完工将设备交回完事。在施工现场，油水管理混乱，一方面不懂得节约，油料浪费现象严重。另一方面，使用不合格的油料和水，或者加油不经过滤，甚至加错油料。笔者曾考察本单位某施工项目现场时发现，操作工人缺乏责任心，给一台进口米勒双把焊机加油时有很多油料从加油口漏出，流进了机器内部，在机器开通后造成可控硅部分短路，从而损坏。
1.3 项目上的设备管理与生产管理之间的矛盾以本公司为例，各项目部主要以管道施工技术人员组成，设备管理人员往往是兼职挂名，而其他生产管理人员对设备的正确使用、技术性能、用途、工效及定期保养等知识不近其然，操作手往往处于被动施工或受支配地位，这样机械设备管理被大大削弱。同时，项目部所追求的是工程质量，工程进度和效益。因而出现了“重工程、轻机械”、“重使用、轻管理”的现象，由于一般项目工期要求紧，不得不加班加点，致使施工设备长时间超负荷工作，没能留出必要时间进行维护保养。轻视设备正常维护保养的行为直接影响机械的技术状态和使用寿命，不能够充分发挥机械的使用效能，也导致机械发生轻微故障得不到及时维修，增加了大故障或设备事故的发生，从而反过来增加了工程的费用开支，进而也影响了工程的进度和工程质量。
2设备管理的改进措施
以上几个方面的问题，在工程施工企业中比较常见，要想解决这些问题，笔者认为首先从管理体制上入手，要建立健全设备管理各级组织机构，强化设备管理部门的权威，其次要重视人员培训，狠抓设备现场管理。具体的要做到如下几个方面。
2.1 完善和健全设备管理体制和各项设备管理制度首先，要坚持完善设备管理委员会领导下的三级设备管理模式（第一级为以企业经理为主管领导的设备管理科，第二级为各个分公司设备管理部门，第三级为各基层项目部设备管理部门），建立设备管理组织机构，注重对设备管理人员，特别是基层管理人员、基层设备操作维修人员的培训，使设备管理有序进行。三级设备管理是一个面，基层设备操作和维修人员就是各个点，只有点和面俱到，才能充分发挥管理体制的积极作用。其次，要建立健全各项设备管理制度，健全设备管理工作流程。在制定设备管理制度时，要满足各级设备管理体系的共同要求，逐步细化和补充。制定的制度必须从设备购置选型、安装验收、使用操作、维护保养、回场检查到资料档案管理、封存管理、报废管理、事故管理等全过程的管理规章制度，建立设备管理奖惩制度，做到有奖有罚，赏罚分明，调动各级人员的积极性。建立和完善设备《三规程一图表》等，确保设备操作维护有章可循，有制可依。
2.2 人员培训，持证上岗人员的培训教育工作要做到有计划、有部署、有检查、有考核、有针对性。要分层次地搞好设备管理、操作、维修人员的培训工作。使管理人员懂管理、操作人员都能做到“四懂三会”，特种设备操作人员持证上岗率达到100％。一是加强管理人员培训。学习现代化设备管理的专业知识，树立现代化设备管理观念和意识；借鉴先进的设备管理方法和理念，不断适应设备技术日新月异发展的需要。二是加强重大、关键、特种设备操作人员培训。提高操作人员业务素质，树立人人要“管理好、使用好、维护好”设备的责任意识，确保设备安全高效运行。三是抓好设备维修人员的培训。随着新设备、新技术、新工艺的不断引进，对设备维修人员的知识水平和维修技能提出了更高的要求，必须加强业务知识、先进维修技术、解决现场实际问题能力等各方面培训，切实为现场服务好，提高设备使用效率。四是狠抓岗位职责落实，实现“定人、定机、定岗”。明确各级设备管理人员职责，把设备管理职责层层落实，责任到人，做到设备全员管理，齐抓共管。从设备的维护保养、巡回检查，到设备运行档案资料管理，做到事事有人管，件件有落实，保证设备各项制度落实到位。
2.3 加强现场“六化”管理现场管理是设备管理的关键环节，现场管理的优劣直接关系到设备综合管理的整体水平。当前我们油田企业，都在推行精细化管理，而精细化管理中的现场管理对于施工企业很有借鉴意义，值得推广。具体来讲，在现场管理上，要实现“六化”：
2.3.1 使用操作标准化标准化操作是保证设备安全高效运行的前提。首先，要制定每台设备的安全使用与操作规程，让操作手有章可循。其次，要严格执行设备操作规程，保证安全操作，定人定机、持证上岗，坚持现场设备使用维护责任到人，确保设备标准化操作。对于施工企业，设备都是野外作业，流动性大，而且某些人力资源较少的企业，无法做到定人定机定岗，为了确保使用操作标准化，可以将设备安全操作规程做成一块标牌固定在设备醒目位置上，随时警示操作手标准化操作。
2.3.2 维护保养规范化规范化维护是设备保持良好技术状态的有效手段。要制定设备保养计划，严格按照设备保养规程进行分级维护保养工作，要提高设备的一、二保及时率与对号入座率，不发生设备缺保、漏保和超保现象，设备管理人员必须做好现场设备保养的检查与考核工作。
2.3.3 设备本质安全化设备本质安全化是施工企业经营活动的物质基础。在“管理好、使用好、维护好”设备的同时，各级管理部门要积极推行机械设备的风险评价工作，做好设备各项应急预案，从事故的源头和根本上控制机械安全事故的发生。操作人员要加强巡回检查工作，及时排除故障，消除设备事故隐患，保证人身安全和设备安全高效运转。
2.3.4 基础资料信息化设备基础资料是设备技术状态与运转情况的直接反映。要建立健全设备各类台帐与档案，各项目设备管理人员必须每月及时上报设备报表，准确填报设备运转与修保记录，并及时录入到设备管理信息系统中，具体的设备管理信息化将在本文下面谈到。
2.3.5 状态监测科学化随着科学技术的发展进步，要积极推行设备预知维修，要加强设备状态监测，及时发现问题，采取维护措施，确保设备平稳高效运行。比如本企业，给每个基层公司配备了一台油品检测仪，要求各基层单位不定期地对项目上的设备进行油品检测，合格的油料可以继续使用，不合格的坚决更换。这样，不但避免了使用劣质油料损坏机器，而且避免了盲目更换好的可以继续使用的油料，减少了项目成本支出。
2.3.6 单机核算数据化要坚持和完善单机（车）核算制度，精打细算设备运行费用，增强设备管理者与操作手的降本增效意识，把握成本控制的关键点，努力节约设备运行成本。例如，设备运行成本除了维护保养费用外，最大的支出就是油料的消耗，某些项目由于管理上的疏忽，往往会造成油料消耗失控，在当前油价飞涨的情况下，油料消耗的单机核算就显得尤为重要。管理部门必须根据每台设备的技术参数、现场使用实际情况以及工作量制定油料消耗定额，项目上的油料消耗以此定额作为考核依据。
2.4 加强设备的检查与考核工作建筑施工企业各项目为了追求成本与工期，机械设备往往长时间超负荷工作，维修和保养也不及时或直接漏保。因此企业设备管理部门必须对项目上的机械设备、设备管理人员进行定期统一检查与考核。检查与考核必须建立在各基层单位自查自改的基础上，基层单位设备管理人员与操作人员必须严格遵守各项设备管理制度，每天对设备巡回检查，每个月每个季度组织进行设备检查，检查出的问题进行整改并做好记录。企业设备管理部门制订具体的考核标准，每个季度在基层单位自查自改的基础上进行设备管理使用综合考核，并评分排名，考核的结果与各项目年终奖金兑现、与管理操作人员的绩效工资挂钩。对得分高的基层单位树立典型，得分低的进行学习帮扶，从而推进管理水平不断进步。
2.5 加强设备的信息化管理设备信息化管理是通过对施工企业的生产设备进行科学化的管理，提高企业的管理水平，它以机械设备为对象，运用计算机、网络等现代技术，运用先进的管理理念（状态检测、设备全员管理），对设备的购置、使用、维修等各种参数进行动态管理，实现对资源开发、共享和利用，从而降低生产成本，实现安全生产、提高企业的综合效益。企业应当建立信息管理网络平台，设备管理部门在网络平台上对设备更新、报废、运转、油料材料的消耗等进行逐台统计，计算设备的完好率与利用率，并每月定期对企业的设备使用情况、设备动态、分布情况进行统计、汇总，在网络平台上，以方便各级领导与管理部门及时了解企业设备整体技术状况，及时掌握各种信息，方便设备的生产调动。总体来说，加强设备的信息化管理，一是可以节约资源、减少管理成本。二是可以方便快捷地获取管理信息从而保证迅速而正确的管理决策。三是可以最大限度地提高设备的利用率。
篇9
[关键词] 农机管理 体系 人才
[中图分类号] F323.3 [文献标识码] A [文章编号] 1003-1650（2017）03-0201-01
1 农机管理的重要性
在农机化程度不断提升的情况下，农机管理已成为现代农业发展的直接影响因素。农机管理的本质目标在于为广大基层农民提供优质、可靠的农机技术服务，促使农业机械能够发挥最大效能，从而为农业生产提供保障。农机管理水平及成效会对农机技术服务质量产生直接影响，进而影响到农业生产作业[1]。因此，要给予农机管理充分重视。通过完善农机管理体系，让基层农民能够切实掌握农机操作技术，逐步提升农机作业效率，为集约化、规模化生产奠定基础，以此来促进区域农业经济发展。
2 目前农机管理过程中主要的问题分析
尽管农机管理愈来愈受到重视，并且农机管理整体水平愈来愈高，但部分地区农机管理工作具体实施过程中还是暴露了一定问题，主要体现为以下几个方面[2]：（1）农机化宣传工作不到位。部分农机合作社将工作重心过于偏向于农机管理方面，但却忽视了农机化宣传工作的重要性。由于相关宣传工作的缺失，导致部分农民对农机维护缺乏认识，并忽视了农机专业维护的作用。很多农户尽管掌握了一定农机使用技巧，但存在操作不规范、农机维护不到位的情况，一定程度上制约了农机使用寿命。（2）农机管理体系有待完善。一方面，农机管理及相关服务工作的开展需要一定量的资金支持，但部分经济落后地区未能给予有力的财政、资金扶持，使得相关工作无法得到充分落实，不仅影响了农民对于发展农机化的积极性，也造成了农机管理体系的不健全。另一方面，农机合作社内部未能形成健全、有效的管理机制。由于管理缺失、薪酬福利等问题，使得部分农机合作社人员流动较大。一些农机服务人员认为无法充分实现自我价值而选择了转行。同时，上级领导对农机管理的重视程度不够，缺乏对相关人员的管理及监督，导致农机管理工作秩序较为混乱，不仅制约了农机管理成效，还影响了农机化服务质量。（3）专业人才队伍建设有待加强。农机管理人员业务能力及专业素养水平的高低会直接影响到农机管理工作的实际质量。目前，很多基层农机站及农机合作社都缺乏专业性的农机管理人员，整体管理水平相对低下。同时，基层农机管理人员整体年龄偏大，虽然具有丰富的农机管理经验，对部分老设备掌握较为透彻，但对新型机器知识的掌握不够全面，对市场发展形势也未能充分把握，无法满足当前农机化发展的刚性需求。新引进的部分人员并不是农机管理专业出生，专业层次较低，短期内无法熟练地掌握农机操作技能及相关业务技能。另外，组织缺乏责任制度，无法做“责任到人”，一定程度上制约了农机管理的成效。
3 完善农机管理的相关策略
3.1 提升农机监理水平
从宏观角度来看，通过提升农机监理水平，能够切实保障基层农民的人身安全及财产安全，为农机化技术推广铺平道路。首先，各级农机监管部门要强化安全操作监管的意识，不断提升监管效能，坚持依法管理、遵守纪律、公证执法，为广大基层农民提供可靠的监理服务。其次，要求农机监理人员参与各种培训活动。通过岗位培训、技能培训，丰富农机监理人员的基础知识，并提升操作实践水平，以此来提升其综合业务能力及执法能力。再者，要主动为农民提供免费安全质检服务，并将相关结果统计、汇总，构建相应的农机监督档案，实现农机质量动态跟踪。对于跨区操作的机械作业，地方农机监管部门要积极与跨区域的部门进行安检合作。另外，在农机监理机构内部还要实施竞争上岗、责任分摊追究制度，尽最大可能激发相关人员的主观能动性及工作积极性，提升农机监理工作效能。
3.2 加强农机管理人才队伍建设
要深化农机管理工作，就必须从多个角度出发来强化农机管理人才队伍建设。一方面，农机合作社及农机站要建立健全的岗位人员培训体系。任何农机管理人员上岗前都必须接受岗前培训，并实施相关考核，通过考核的人员才能持证上岗[3]。农机管理人员上岗后，依然要对其实施定期或不定期的技能考核，并将考核成绩与个人绩效联系起来，起到督促作用。另一方面，要求农机管理人员树立服务意识。通过职业道德引导，促使r机管理人员不断深化自身责任感。在其开展农机管理及农机技术服务工作的过程中，要做到跟踪服务指导，主动为农户答疑解惑，协助农户解决问题，促使农户不断提升安全意识、机械保养维护意识，引导农户合理、规范操作农业机械，为农机耕作提供安全及质量保障。
3.3 建立规范化的农机管理体系
相关机构需结合区域农业特征，并结合农机设备特点，制定针对性的管理制度及管理方法，并要求农机管理人员严格按照制度执行工作。同时，要完善相关应急预案，将管理制度细化，注重农机管理的细节，实现制度化、科学化管理，促使农机管理工作顺利实施。此外，要重视农机作业质量管理。以农机作业质量为标准，推广相关技术，并加强相关宣传工作，让广大农户意识到农机维护、包养、安全使用的重要性。将宣传工作、管理工作、监督工作、技术指导工作等充分关联起来，形成一个健全、标准、规范化的农机管理体系，进一步提升农机管理效能。
4 结语
落实农机管理对于农机化技术推广及区域农业发展具有重要的意义。通过提升农机监理水平、加强农机管理人才队伍建设、完善农机管理体系等，促使农机管理工作规范化实施，广大基层农民提供可靠的农机技术服务。
参考文献
[1]张涛.浅谈基层农机管理服务存在的问题及对策[J].农业开发与装备，2013（07）：16-17.
篇10
关键词:事故灾害；应急管理；孤岛现象；人员培养
1现代应急管理所面临的社会背景及国内企事业单位应急管理体系建设现状
我国是一个自然灾害多发的一个国家，地缘利益纠纷较多，改革开放30年，国际国内人文与技术交流日益扩大，在为社会经济带来繁荣的同时，也向社会注入了更多的变动因素。自然灾害、生产事故多发，人们对公共卫生要求标准日益提高，公共安全事件在全世界都呈现多发态势。社会层级、结构变动趋势加剧，各种利益矛盾和文化冲突存在多发可能。亚太周边国家和外部政治和意识形态领域入侵压力也日趋加剧。如何应对各类突发事件，降低各类事件损失程度，化冲突和灾害、事故于未成之时，已成为国家政府和企事业单位共同关注的问题。
2国内企事业单位应急管理体系建设现状
2.1国内企业应急管理体系的发展历程我国应急管理概念提出不久，在2003年的“12.23”重庆开县罗家寨井喷事故和2005年“11.13”松花江水体环境污染事故胁迫下。以中石油为主的国有大型企业，开始着手建立企业内部应急预案管理体系，建立新闻发言人制度，组织内部编制《突发事件总体应急预案》和专项应急预案。自2006年国务院《关于全面加强应急管理工作的意见》，2007年11月1日在国家《突发事件应对法》实施的大环境下，应急管理体系和应急组织体系建设工作，在国有大企业中被强令展开。5.12汶川大地震后，我国公共应急救灾意识普遍得到提高，加强专业队伍建设等认识得到共识。近年来影响巨大，且涉及公共安全的生产安全事故，不乏详例可举，也曾引起党和国家高度重视与公众反思。改进应急救灾响应机制，化应急救灾、事后追责向预防性的应急综合治理转变已刻不容缓。2.2我国企业中应急管理向预防性应急管实现转变，需解决的问题。2.2.1企业应急管理认识上存在的误区虽然应急管理体系在我国重要城市和国有大中型企业中已基本成形，但很多人对应急管理工作还存在着较多思想认识上的误区，主要包括以下几点：（1）对“应急管理”理解片面，认为应急管理就是“救援管理”。预防性的应急管理的实质是应急管理前移，识别隐患，防范隐患于未然，使突发风险损失降低。但现在无论在企业还是社会上，有很多人把单一的抢险救援等同于应急管理。如若这种观念和认识不能改变，将使企业失去了错失利用应急管理来实现提高安全生产风险管理水平的机会，应急管理将继续远离日常生产。“事到临头火上房，事情一过放一边”的得过且过，临时抱佛脚工作状态，将难以改变。（2）应急管理能“包治生产事件、事故”，将预防性应急管理职能无限扩大，不明应急管理与日常生产管理的区别。应急管理前移，其重点是督促油田企业管理部门和相关工作人员，要把应急准备工作真正抓好、抓实。部分企业的管理人员和员工认为应急管理是能够“包治百病”的灵丹妙药，忽略了其减少灾害损失的本质属性。（3）应急管理就是物资加组织。常言道，七分数据，三分管理。物资救援抢险的基础，组织是启动应急程序的有力保障。但没有主观认知和应对突发风险意识引领的应急管理，将失去其主动适应性，懈怠于过程控制和盲从的应急管理，将难以摆脱应急管理就是“救火队的”的怪圈，向预防性应急管理转变，将成为一句空话。（4）应急管理是小题大做，危言耸听。据统计，每年岗位发生灾害类事故的可能性仅为0.04%，危险不会落在我头上的侥幸认识在许多人们头脑中存在。这与我们时代的要求是脱节的，《安全生产法》和《环境保护法》昭示着我国经济发展，不能以牺牲人的生命为代价的红线思维。企业重特大安全生产事故发生，它不仅给我们企业和社会造成的危害，有时可能是颠覆性的，无法弥补，这一点必须引起各级管理人员的高度重视，“一岗双责”不可推卸。认识上的误区不打破，完成应急管理向预防方向转变的工作，就不可能实现。2.2.2企业应急管理存在“孤岛”现象所谓企业应急管理“孤岛现象”，是指在一个单位的应急管理部门与各个部门之间由于种种原因造成部门与部门之间完全孤立，各种信息无法或者无法顺畅地在部门与部门之间流动，是一种信息的联结障碍，这与以响应和联动为支撑的应急救援工作的开展的要求，是背道而驰的。系统之间很难互相共享信息，造成了应急管理系统条块分割，形成了一个个“孤岛”。这样的“孤岛”现象，导致企业之间应急救援联动迟缓，工作效率低下，直接表现就是在有效时间内，突发事件风险损失不能得到有效控制。2.2.3企业基层应急管理执行过程中存在的问题经过近些年的应急管理建设，应急管理体系在国内大中已基本成型，并发挥了重要的作用。但由于应急管理的机制不够健全，岗位责任制不到位，考核结果衡量标准不明确等现象，造成“应急管理年年喊、应急管理效果与实际要求相距甚远，员工参与度普遍偏低，应急演练流于形式”的被动局面。究其注意呢，有以下几点：（1）对非战状态下的应急管理重要性的认识不到位“战时不惜一切代价，战时一过一切明天再说”的问题，来源于应急管理工作认识上的不到位。首先，应急管理工作虽不产增加经济效益，但它不是负担，是有利于工作绩效保障的功绩的认识。试想“企业收入增加1元前，利润增加的却达不到1元”。但“1元的损失，利润减少的却是1元”。所以损失是利润绝对的减少的观念，尤其在每个领导者，一定要认清，并引起各级领导者的重视。（2）应急管理考核标准不完善目前中国石油企业应急工作的管理部门归属在基层各有不同，但机构基本健全，相关培训机构也同样存在。但各级、各层员工到底应该拥有何种程度的意识、技能、知识，却没有一个相对完整的清晰的描述和模板，这为其基层操作性留下许多隐患，种下各自为政的种子。影响培训，影响管理检查，更影响管理机构的考核评价。（3）基层应急管理推动力量薄弱目前国内企业应急管理体系没有相对独立体系，人员多挂靠到某一大类管理之中。应急管理人员附带管理，精力不集中，应急业务不专业是普遍存在的问题。由此产生的是针对下级的应急管理工作指导不到位，检查标准模糊，检查走过场，表面化的现象比较严重。企业基层站队基于生产工艺连续性的特点和物耗成本的考虑，真打实练的应急演练难以落实，相适应的训练手段和方法又跟不上。形式化、文字游戏、走过场的想象等情况比比皆是。长此以往，应急管理名存实亡的现象，难以得到根本消除。
3强化我国企业应急管理建设的对策
3.1消除企业应急管理认识上的误区总体上讲，企业灾害类突发事件的应急管理建设，针对的是安全生产管理的极端情况，但它却不是独立于安全生产管理之外。做好顶层设计，应急管理系统建设的思想认识，必须树立，并达到贯彻和执行。（1）借鉴西方的安全生产综合治理过程，推进应急管理基础平台阶段建设。从我国企业整体表现出的特征情况看，企业绝大部分分支机构和基层单位，安全生产处于第一（自然本能）和第二阶段——严格监督阶段。中石油企业发展目标应是——强力推进安全生产自主管理阶段。在这一安全生产管理平台基础上，要想真正做好应急管理建设工作，必须以标准化体系建设为基础，用具体处理突发性灾害性生产安全事件的应急管理思想认识和工作态度，贯穿于标准化与两书一表的建设及使用过程中的每一环节，提高安全生产管理水平，完善应急管理体制建设和运行机制，强力推进应急管理向预防性转变。只有这样，企业应急管理工作，才会再上一个台阶（2）正确认识企业应急管理的工作内涵。应急管理建设是利用现代多种先进的技术和方法，以防范突发性生产安全事件和减少其损失为核心，进以提高生产、经营、管理、决策的效率和水平，进而提高企业经济效益和企业竞争力的完整过程。（3）正确认识应急管理建设的作用应急管理建设只是一种提升企业竞争力的途径，是优化企业资源配置，帮助企业更好发展的一种工具，企业的发展还是要看企业的综合实力。3.2消除应急管理“孤岛”现象的方法（1）系统替换（2）采用建立业务接口方式实现体系内部之间的应急管理信息共享。3.3加强油田基层单位应急管理体系建设（1）对非战状态下的应急准备不足，来源于对风险认识不充分，强化风险源的信息和数据管理，建立重要风险源数据库是必要之举。预防性应急管理体系建设，风险的预警和风险源的检测的结果表现是数据和信息，这是应急准备的决策基础，必须进行严格管理，这一点一定要引起重视。（2）应急管理是一种约束性强力控制，对企业来说就是人力、物力的投入。所以只有考核标准规范、明确，才能使指令准确，让人信服。这对于基层一线应急管理指挥人员来说十分重要。（3）基层管理人员决策权、无权威、无方法，是应急管理推进力量薄弱的重要因素。强化基层危险控制体系十分重要，定岗、定则、定薪，针对问题说奖惩，针对问题讲练兵，是强化基层应急管理体系的基本手段和方法。3.4合理配置油田企业应急管理体系的人员企业应急管理职能的转变给油田工作人员带来了新的挑战。企业内部所有人员都应该了解应急管理建设的进程。针对人员应急能力提高问题，加大培训考核力度，应采取以下措施：①、领导干部、应急指挥人员：应当重点加强应急意识，管理知识及应急指挥决策能力培训：②、应急救援专业人员：应急预案和应急救援技能培训，强化应急处置卡执行训练；③、普通岗位员工：应加强应急操作、应急反应、自助互救，及第一时间初期处置与紧急避险能力培训。④、应急考核标准：——领导干部和应急指挥人员培训考核，推行培训现场和跟踪考核制。——应急救援专业人员考核：建立专业救援人员培训档案，周期循环开展培训工作。考核结果上报相关业务职能、人事、劳资、组织部门。——岗位员工考核：推行“情景角色”专项任务分组训练方式，周期循环开展培训工作。⑤、培训组织方式：岗位培训，以脱产封闭培训方式为主；专职人员专业培训，以脱产和半脱产，岗位师徒帮教、岗位培训卡及操作指导卡等多种形式进行培训。
4结语
