个人律师事务所范文

导语：如何才能写好一篇个人律师事务所，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

实习期间，我在老师的指导下，首先，认真学习律师实习管理规则和律师执业规范及职业风险防范知识，认识到作为执业律师应严格遵守各种相关法律规定和执业规范。深刻的认识到，要成长为一名合格的执业律师，必须时刻谨记律师职业道德与准则，在法律规定的框架内进行工作，同时在执业过程中也要有意识地防范各种风险，法律风险、人身风险等，诚信做人，认真做事，与忠于事实，忠于法律，在此基础上全心全意为当事人提供最优质的法律服务，维护法律最根本的正义，维护社会的和谐稳定，此阶段的学习为我以后的职业生涯起了保障性作用。

其次，刻苦学习法律法规及法律理论知识。在***律师的指导和帮助下，系统地，有步骤、有方法、有选择地学习律师应掌握的各种法律法规和理论，就像有枪无子弹的士兵不会对敌人起任何实质作用一样，律师只有执业证书无深厚法律知识体系和办案技巧作保障，办案就只能是空谈。只有掌握大量的法律知识，熟悉较多的法律法规、司法解释，才能理清案件涉及的法律关系，找到解决问题的关键。***律师经常对我们说不掌握大量的英语词汇，说一口流利的英文是不可能的，来比喻掌握大量法律法规的重要性。同时我所实习的广东**律师事务所也为律师搭建了一个较为实用的学习平台，所里的律师都能够在我们实习律师请教问题时，认真耐心的给我们讲解。使我们既增长了知识，有学习到其他律师很多的个人办案经验技巧，为我以后的执业夯实了基础。

再次，在***律师和律所其他律师的指导帮助下，积极参与非诉讼工作，包括法律尽职调查、问题分析与法律研究、法律文书制作、合同审核等，在实际工作中掌握了一定的实务技能，加深了对法律的认识和理解，深刻感受到学习法律要精、深、细，并与实际案件相联系，剖析案情到位、准确，法律的适用得当，才能为客户提供最优质的法律服务。

在实习期间，我参加了广东省律师协会组织的培训并通过了考试，取得了较好的成绩，符合申请专职律师的条件。

总之，在这一年里，我在广东**律师事务所各位律师的帮助下，经过努力的学习，掌握了一定的法律知识和基本的工作技能。

一年多的实习律师经历让我收获很多，不仅包括业务能力和专业知识上的，也有许多与职业生涯息息相关的其他方面。我主要总结了以下几点：

第一，认真细致是成为一名律师的必备素养。跟随所里各位律师办理业务的这一年来，我深刻地感受到，勤奋和认真是他们的共同特点，我想这也应当是一名律师应有的执业态度。所里的律师在审阅合同的时候从来不会放过一点瑕疵，哪怕是一个错别字或是一个标点符号。在这一点上我要检讨自己的惰性和准备不足，这反映自己对律师工作的认识和从事律师职业仍显准备不足。律师不仅不是一个轻松休闲的职业，而且还是一个充满挑战、需要付出艰辛的工作，独立、勤奋和认真是一个律师必须具备的执业态度。人固有惰性和依赖心理，但为了所从事的职业和自我实现，必须克服这种惰性和依赖，以自我实现成为习惯。

第二、专业能力是立足本钱，必须保持不断学习的激情。实习期间，我时常觉得自己的专业知识一塌糊涂，连最基本的法理也只是模模糊糊的有点印象，遇到问题就必须去翻书，这让我感到非常懊恼。律师的专业就是通过我们的法律知识和社会经验为客户提供法律服务，帮助客户规避风险，因此专业能力是律师安生立命的条件，是实现律师人生价值的前提，也是律师为委托人提供优良服务的要求。在法律日益更新的今天，律师必须保持学习专业法律知识的激情，吃透每一环节的法律问题，才能更好地维护客户的权益。律师是一个要不断学习的职业，律师在执业过程中也要不断追求进步、终身学习、再学习。一年多的实习律师工作使我越来越体会到理论与实践的差异，一条看似明确的法律规定，运用到现实中，问题却是层出不穷，一个看似简单的实际问题，反馈到法律上，往往却是模棱两可，而在自己进入律师行业以前对这种现象可能是既看不见，也想不到，而这正是律师赖以生存的空间。实习一年，自认为在业务上最大的收获不是理解了多少法条，学得了多少技巧，而是明白了终身学习能力对于一个律师业务发展和业务能力的重要性。以前的学习只是给从事律师职业打了一些基础，或者说是仅仅为了迈过律师职业的门槛。社会飞速发展，新的情势不断出现，法律持续更新，现在是一个学习型的社会，根本不存在一劳永逸的学习，律师行业更是如此，没有自我更新能力的律师注定是要被淘汰的。终身学习能力对一个律师的生存至关重要。

第三，人际沟通能力是融入职场的剂。人际交往能力一直是我的性格短板，一年实习期，这方面并未得到多大改善，紧张、无序、混乱、拘谨的场面依然如故，这应该是缺乏自信的表现。但良好的人际交往能力却是一个优秀律师的重要素质，在工作中和同事保持良好的关系也非常重要。做事首先要学做人，要明白做人的道理，如何与人相处是现代社会的一个基本问题，对于自己这样一个即将步入社会的人来说，需要学习的东西太多，他们就是最好的老师。对此，在以后的执业过程中，自己要尽可能多学习，充实自己，提升自信心，人际交往从日常生活做起，从身边做起，得体表现自己，做到不卑不亢，不急不躁，在人际交往中找到自己，实现自己。

第四、法律职业共同体应当相互尊重。 法官、检察官是为国家服务的法律工作者，律师是为社会服务的法律工作者。律师与法官、检察官的工作侧重点虽然不同，但从保障国家法律正确有效地实施这一角度讲，律师与法官、检察官的工作目标是一致的，因此作为律师作为法律职业共同体的一份子，应当相互尊重，相互达成良性的沟通。

第五、明确执业规划，勤奋、自律地区执行。一年来，自己所从事的非诉业务更多一些，这帮助我扩大了视野，增长了见识，对律师业务也有了更全面和深入的认识。但诉讼业务才是律师业务的基础，也是非诉业务的基础，诉讼更能准确地理解法律，运用法律，规避风险，在接下来的执业中，自己应当加强诉讼业务的锻炼，主动参与诉讼业务，以期更全面的发展。在专业化方面，自己一年实习期从事的业务基本属于民商事领域，在今后的执业过程中应当适当地拓展专业面，以扩大视野和见识。在律师职业道德中被谈论最多的便是毫不松懈的勤奋、学会自律，坚持毫不松懈的勤奋，法律殿堂大门必定会为你打开。同时，律师需要处理最麻烦的事，面对最麻烦的人，只有坚毅的品质才能让法律人永远不放弃自己的追求和使命，才能在最绝望的时候寻找到希望。

篇2

    关键词:合伙制律师事务所  初期  关键问题

    合伙制律师事务所作为一个律师执业的独立单位,和其他社会组织一样,也根据发展阶段的不同,从创建开始基本分为建所初期(1-3年)、发展期(3-5年)、稳定发展期(5年之后)等不同的阶段。在不同的发展阶段面临着不同的问题。由于律师行业存在着每个律师均可以相对独立执业等特点,造就了当前律师业内律师事务所不断分裂、律师转所频频而导致的整体职业形象欠佳,事务所难以作大作强的现状。笔者认为,如果不能分清律师事务所所处的阶段,并对该阶段律师事务所的特点进行充分地认识,将不可能把律师事务所作大作强。作为一个合伙律师事务所建所初期的负责人,只有分析和认识清楚事务所目前阶段的特点,在事务所的建所初期把握好几个关键问题,才能处理好事务所的各种内部关系;必须从多个方面着手,不仅把律师事务所建设成为律师的执业场所,而且要把律师事务所建设成为律师的精神家园和职业归宿,才能稳定律师事务所的合伙人、律师和员工长期共同奋斗,最终将律师事务所作大作强。

    根据自己的实践和思考,笔者认为,在合伙制律师事务所建所初期,应该把握好以下几个关键问题:

    一、必须树立一个正确的律师事务所宗旨

    树立一个正确的律师事务所宗旨,也就是树立一种正确的文化理念,这是一个律师事务所健康发展的先决条件。

    合伙制律师事务所必然存在各种不同的利益诉求,这是在建所初期的必然现象。在目前的情况下,执业律师面临着多方面的诱惑和困惑,每一个律师都有自己面对的社会、家庭、心理和经济问题,可以说有一个律师就有一个独特的问题,就有一个自己的观点。如果仅从每个人的角度出发,对任何问题都会有不同的认识,不同的认识又都具有自己的合理性。而合伙制律师事务所作为一个集体,如果不是要拼凑一个各自独立执业的“独联体”律师事务所,要作大作强就必须要在一定程度上统一思想和行动。但由于事务所处于建所的初期,尚没有完全磨合到位。统一的思想和行动不可能完全符合每个合伙律师的愿望,因此必然会产生事务所集体意愿与合伙律师个人意愿的不和谐。这是每一个合伙制律师事务所在建所初期的必然现象。

    一个正确的事务所宗旨,是判断事务所内部各种意见合理与否的尺度,也是统一事务所内部人员思想的根本。如果律师事务所没有一个宗旨,则任何一种意见都有合理性,如果没有一个正确的律师事务所宗旨,则对所有的意见就失去了判断的标准。而在没有判断标准的情况下进行律师事务所的建设和发展是不可想象的。同时,由于事务所建所初期合伙人的磨合也需要一个过程,而趋向于事务所的宗旨是各合伙人思想统一的根本。因此,树立一个正确的律师事务所宗旨,树立一种正确的文化理念,这是一个律师事务所健康发展的先决条件。

    二、建立一个以律师作为事业经营的核心团队

    从目前来看,律师职业环境的欠佳使一些曾经豪情满怀的律师转而仅追求经济利益也是一种现实。笔者作为律师同行,在理解的基础上认为无可厚非。但笔者认为,如果一个合伙制律师事务所想发展,尤其是在建所的初期,必须建立一个以律师作为事业经营的核心团队作为发动机来推动事务所发展。 律师职业相对于律师个人的不同发展阶段,基本上有工作、职业、事业等不同层次的划分。在最初的工作阶段,律师基本上以满足衣食住行等要求为主要目的;在作为职业的阶段,律师基本上能敬业勤奋;但只有在作为事业经营的阶段,律师才会有决心和毅力克服一切困难来对待自己的律师工作。而这种心态是一个律师和一个律师事务所集体成功的必要条件。如果没有一个以律师作为事业经营、积极向上的核心团队,律师事务所的发展就没有了发动机,就会在遇到困难的时候停滞不前,甚至使事务所分崩离析。这也是部分事务所建所不久就产生混乱的一个瓶颈。而如果建立了一个以律师作为事业经营的核心团队,则在遇到困难的时候会团结一心,调动一切积极因素去克服困难,使事务所的发展步入正轨。因此,建设一个强大的律师事务所,尤其在困难重重的建所初期,必须要有一个以律师作为事业经营、积极向上的核心团队。

    三、制定可持续发展的战略规划和具体的实施步骤

    从建所初期开始想将律师事务所作大作强,必须要有一个可持续发展的战略规划和具体的实施步骤。只有这样,才能凝聚事务所的人心,同心协力建设一个和谐、强大的律师事务所。

    合伙制律师事务所作为一个集体要想发展,没有发展的规划就如一个建筑没有设计一样是不可想象的。作为发展规划,就必须站在时代和宏观的高度来认识律师业,就必须从战略发展的角度来设计律师事务所的规划。只有在事务所宏伟目标的指引下,才能凝聚各种人才共谋律师事务所发展的大业。

    除了要有一个可持续发展的战略规划,事务所发展的具体实施步骤也同样重要。没有实施步骤的发展规划只是一种空想。即便短时间内凝结了一些人才,也会由于发展规划只停留在字面上,使人才看不到自己成长的轨迹,无法实现人才自身成长的要求而丧失对人才的凝聚力,最终也不可能建成一个和谐、强大的律师事务所。

    四、确立一种稳定、平等、互助的合伙律师关系

    合伙律师是合伙制律师事务所的基石,任何一个合伙制律师事务所,都是由多个合伙人来组成的。而且从目前的情况来看,每个律师事务所的合伙人都是律师事务所中能力较强的群体。因此,只有合伙律师的队伍相对稳定,才能奠定事务所稳定发展的基础。

    由于合伙人的专业不同、经验各异、能力差异和发展阶段不同,合伙人律师中必然存在差异,这在合伙制律师事务所建所初期尤为明显。即便对于一个简单问题,也可能会由于立场和思考问题角度的差异有不同的意见。但是,只要合伙人有求大同存小异的心态,有尊重其他大多数合伙人决议的民主精神,就具备了一个合伙人律师的基本素质。

    在律师事务所中处于相对领先地位的合伙人,必须要有平等的合伙人意识,不能因为个别合伙人的发展落后而产生歧视的观点,应注重听取他们对律师事务所的各种意见。相对落后的合伙人,则应该更侧重于业务的发展,而不能因为自己平等的合伙人地位迫使其他合伙人迁就自己的能力和观点。从合伙人团队来说,对于业务发展阶段落后的合伙人,还应该有一定的倾斜措施,以帮助他们尽快发展到合伙律师应有的发展水平,使建所初期的合伙人尽可能地保持稳定。总之,确立一种稳定、平等、互助的合伙律师关系,才能在律师事务所建所初期奠定事务所稳定发展的基础。

    五、设身处地为聘用律师的发展创造条件

    建成一个和谐、强大的律师事务所,不可能只依靠合伙律师这一个团队,必须要团结事务所的其他律师来共同奋斗。因此,加快聘用律师职业成长速度,创造各种条件促进聘用律师的发展,以事务所聘用律师的职业发展促进事务所的发展是合伙制律师事务所建所初期一个必然的选择。

    任何一个聘用律师,都有其职业发展的特点和阶段,在各个不同的阶段,都有着不同的需要和要求。比如年青律师的入门阶段应该以提高业务水平为主,同时兼顾其自身的生存需要;业务熟练的律师以市场开拓为主,满足其发展的需求和自我价值实现的需要等等。合伙制律师事务所在建所初期就应该根据每个律师职业发展阶段的不同,有针对性地创造条件促使律师职业成熟。只有这样,聘用律师才能感觉到自己对律师事务所的归属,律师事务所的发展才有长足的后劲。因此,事务所在建所初期就设身处地为聘用律师的发展创造条件,这既是使聘用律师对事务所产生归属感的重要措施,也是作大作强律师事务所的必然要求。

    六、相对稳定并阶段性提高普通员工的待遇

    事务所的普通员工是指没有律师执业资格,为律师事务所各项工作提供普通服务的聘用员工,主要包括为事务所正常运转而设的行政主管、内勤、会计、出纳和为律师提供服务的律师助理、秘书等。她(他)们的主要工作相对于律师的业务工作来说属于辅质,但是从律师事务所的角度来看又是必不可少的,也是事务所正常运转的要求。因此,他们工作能力的高低,效率的快慢在一定程度上要影响到事务所的运转是否顺畅。

    律师事务所建所的初期,业务量和律师数量都会有一个逐渐增多的过程。随着律师业务的逐渐复杂化,对普通员工的要求也越来越高。一般情况下,熟练的普通员工能够提高律师事务所的工作效率,长期在律师事务所服务的员工也容易形成对律师事务所的归属感。因此,在对待普通员工时,一方面要从自己律师事务所的实际情况出发,为普通员工提供相对稳定的待遇,使他们能安心从事自己的工作。另一方面要不断对他们的工作提出更高的要求,以适应律师事务所建所之后的快速发展。在他们适应这种不断逐步提高的要求的基础上,根据事务所的发展情况,阶段性提高普通员工的待遇,使他们也有与律师事务所共同成长的感觉。并进而激发他们的工作积极性,为事务所的发展和建设贡献力量。

    七、以开放的心态对待后加入的律师和合伙人

    一个合伙制事务所和其他单位一样,只有不断地有新人补充进律师事务所并且融入这个集体,律师事务所才能不断成长。在律师事务所建所初期这一点更为明显。因此,必须以开放的心态对待后加入的律师和合伙人,以后来人员的安心工作来促进律师事务所的发展。

    任何一个律师或合伙人加入一个新的律师事务所,都会有一个逐渐融入的过程。在这个过程中,如果能感受到律师事务所和同事的温暖,则融入的时间会加快,律师事务所集体的力量也会得到补充和加强。反之,如果感受不到律师事务所和同事的温暖,则融入的时间会延迟,甚至最终无法融入。虽然有人离开也是一种正常的现象,但任何一个合伙人和律师的离开,都会对律师事务所的发展产生一定的不良影响。因此,在合伙制律师事务所建所初期,就应该注意创造更好的条件,以开放的心态对待后加入的律师和合伙人,使后加入的合伙人和律师能尽快安心工作,以促进事务所的发展。

    八、以制度的逐步规范促进事务所的发展

    律师事务所的发展有自己的起点,任何一个律师事务所都是从零点开始起步,而且发展的轨迹要受到合伙人的境界和律师的实际情况等各种因素的影响。正如世界上没有两片同样的树叶,也不会有完全相同的两个律师事务所。因此,事务所的管理问题是一个个性化的问题,但也是一个影响事务所发展的大问题。

篇3

关键词：律师业；税收管理；问题；对策

        我国1970年恢复律师制度，1996年5月颁布了《中华人民共和国律师法》，经过近50年的发展，律师业在向社会提供法律服务方面发挥了重要作用。一些律师事务所正成长为大型的现代意义的事务所。但在它们的成长中，税收环境一直困扰着律师业的发展。一个良好的税收环境将使律师事务所的发展更具活力。

        涉及律师事务所的税种主要包括：营业税、城市维护建设税、城镇土地使用税、印花税、房产税、车辆购置税、车船税、企业所得税、个人所得税等。其中企业所得税仅限于国资律师事务所和合作律师事务所缴纳（律师事务所改制后，国资所基本消失，合作所数量也很少，所以企业所得税的影响很小），合伙律师事务所、个人律师事务所无需缴纳企业所得税，其余为各类型的律师事务所共同涉及的税种。

        因此，合伙制是律师事务所的主要形式，主要缴纳营业税、个人所得税。分析了合伙制律师事务所的营业税和个人所得税征管中存在的问题，这些问题也是行业中的普遍问题，并提出了相应对策。

        1  营业税管理中存在的问题

        营业税是对在我国境内提供应税劳务、转让无形资产或销售不动产的单位和个人，就其所取得的营业额征收的一种税。律师业的营业税管理中存在诸多问题主要体现在以下几方面：

        （1）如何合理确认营业税的应税所得额。根据《关于律师事务所办案费收入征收营业税问题的批复》（国税函发［1995］479号）的规定：律师事务所在办案过程中向委托人收取的一切费用，包括办案费等，无论其收费的名称如何，也不论财务会计如何核算，均应并入营业额中计算应纳税额。而司法部2006年4月13日的《律师服务收费管理办法》第十九条规定：律师事务所在提供法律服务过程中代委托人支付的诉讼费、仲裁费、鉴定费、公证费和查档费，不属于律师服务费，由委托人另行支付。实务中，律师事务所在业务委托开始时预收款项时，很难确定哪些是办案费、哪些是律师服务费，要等到案件结束后才能确定。（2）中间业务管理中的问题。律师业务活动中存在代为收取、支付保证金、鉴定费等中间业务，法律未明确相应管理办法，没有设立相应的委托人账户对该部分资金进行专门管理，导致该部分款项与事务所的收入容易混淆，在税务机关核定应税所得额时出现问题。当税务机关无法认定代收代支款项性质时只能要求纳税，迫使律师在承接法律业务时不得不放弃业务，或者让当事人自已处理这些中间业务。（3）对信托业务缺乏有效管理。信托业务是指信托公司以营业和收取报酬为目的，以受托人身份承诺信托和处理信托事务的经营行为。律师在业务活动中常会持有委托人的资金或财产，由于我国没有系统的管理办法，可能导致律师的收入与客户的委托财产无法及时区分。

        合理划分这些业务，律师业的应税所得就可以得到合理确认。这些问题的出现与律师行业的快速发展密切相关，这也是在行业扩展新业务领域的时候必然碰到的问题。

        2  个人所得税管理中存在的问题

        个人所得税是对个人（自然人）取得的各项所得征收的一种税。律师事务所根据类型不同及人员之间收入构成的差异，不同人员缴纳的个人所得税适用不同的法律，税率和扣除额也有不同规定，其中的主要问题是：（1）合伙律师事务所及个人律师事务所对外承担无限连带责任，需要承担较大的风险。对其比照“个体工商户的生产、经营所得”应税项目征收5%~35%个人所得税，未考虑律师服务的特殊性及其经营应有的维持与发展，缺乏对法律服务业的扶持。（2）对法律顾问费等的不当处理。《国家税务总局关于律师事务所从业人员取得收入征收个人所得税有关业务问题的通知》第八条规定：律师从接受法律服务的当事人处取得的法律顾问费或其他酬金均按“劳务报酬所得”应税项目20%的比例税率征收个人所得税，税款由支付报酬的单位或个人代扣代缴。担任法律顾问本是律师行业的重要业务，应并计入律师事务所应纳税所得额中。但上述规定不但划错了纳税主体和扣缴义务人，而且还以“劳务报酬所得”的应税项目税率来征收个人所得税，造成可操作性不强，法律责任不明确。（3）律师间收入差距很大，且不同会计期间的收入不均衡。因此，对于工资薪金等所得非常均衡的雇员律师和兼职律师这些实行效益工资纳税人，律师行业的税收负担明显加重，尤其当其收入按事务所规定比例从办案提成取得，按月缴纳个人所得税方式下尤其突出。

 3  对策

        3.1提高律师业会计人员的业务水平。针对律师业的特殊历史发展水平和会计从业人员水平普遍偏低的情况进行专门的会计业务培训很必要，从整体上快速提高行业会计业务处理水平为合理确定收入、费用数额并划分收入、费用期间提供专了业支持，也有利于提高税务机关依法查帐征收的效率。

        3.2合理设定某些费用的扣除率。雇员律师的费用应根据业务类型进行合理的区别对待。调查过程中发生的费用较大，而且收费通常较低的刑事、行政诉讼案件费用可制定较高的扣除率。民事诉讼案件、非诉讼类案件可制定较低的扣除率。律师事务所的管理费用，如教育培训费和业务招待费用的扣除率是否能因事务所而易。

篇4

（1999年1月11日京司发〔1999〕6号）

聘用方：律师事务所

受聘方：姓名性别出生年月日

身份证号码住址

第一条合同依据。

（说明：根据《北京市律师事务所聘用合同管理办法》及《聘用合同标准格式及必备条款》、本律师事务《＿＿＿＿＿＿规定》制定本合同。）

第二条受聘方申请在聘用方从事工作。

（说明：内容限定为专职律师、兼职律师、特邀律师、实习律师、律师助理及行政辅助人员。）

第三条聘用方同意受聘方的申请，并负责为受聘方办理律师执业证及律师助理工作证、实习律师证。

（说明：如因法律规定或政策变化致使受聘方所欲从事的工作无法获得政府有关部门的许可，则本合同终止。但如果受聘方系申请行政辅助人员工作，且受聘方自愿在无政府有关部门颁发的行政辅助人员工作证的情况下继续为聘用方工作，则本合同仍然有效。）

如因受聘方未能如实依规定提供有关个人资料或隐瞒事实致使聘用方无法为受聘方申请政府有关部门的从业许可，则本合同终止。且聘用方可以保留追偿因此而发生的法律责任的权利。

第四条本合同有效期为＿＿＿＿＿年。自＿＿＿＿＿年＿＿＿＿＿月＿＿＿＿＿日至＿＿＿＿＿年＿＿＿＿＿月＿＿＿＿＿日。其中试用期为＿＿＿＿＿个月。试用期计入合同期。

（说明：合同期限不得少于1年。可以不约定试用期。但如约定试用期，则最长不得超过6个月）。

第五条受聘方的工作内容。

（说明：具体内容由律师事务所自定。）

第六条受聘方在事务所工作期间的报酬支付与计算方式为：

（说明：须具体写出支付与计算方式。如按月、年领取固定工资；按业务收入的一定比例或其他计算方式领取报酬；固定工资加提成；固定工资加奖金；等等）。

报酬的支付时间为：

固定工资的数额为：月薪；年薪

其它可报销的费用：

（说明：如年餐、电话费等。由律师事务所自定。）

第七条律师事务所为受聘人员设立下列保险或社会统筹保险基金；

（说明：除医疗保险和养老保险为必设外，其它保险种由律师事务所自定。其中兼职律师和特邀律师可以不设立保险条款。）

保险条款的生效期：

（说明：考虑到申请办理各类证件的期间，律师事务所可以特别规定保险条款的生效期。）

第八条受聘人员调离律师事务所时保险的处理办法。

（说明：由律师事务所自定。）

第九条受聘人应遵守的工作纪律：

（说明：由律师事务所自定。）

第十条受聘人在合同规定的报酬外所享有的福利：

（说明：由律师事务所自定。）

第十一条合同解除条款

（说明：《北京市律师事务所聘用合同管理办法》第十条、第十一条、第十二条、第十三条。律师事务所可增设其它内容。）

第十二条由于受聘人原因致使律师事务所产生经济损失的赔偿方式：

（说明：由律师事务所自定，但应符合《律师法》的规定。）

第十三条本合同自＿＿＿＿＿＿生效。

聘用方：

＿＿＿＿＿＿律师事务所（公章）

法定代表人（签字）

日期年月日

受聘方：我已详细阅读本合同，并承诺在律师事务所工作期间依法履行职责，遵守规章制度。若出现违约情况，自愿接受律师事务所的处理。

篇5

北京市律师聘用合同（北京市律师事务所）

甲方：____________________

乙方：____________________

签订日期：____年____月____日

北京市律师聘用合同（北京市律师事务所）

聘用方：_________律师事务所

受聘方：_________

性别：_________

出生年月日：_________年_________月_________日

身份证号码：_________

住址：_________

第一条　合同依据：

_________。（说明：根据《北京市律师事务所聘用合同管理办法》及《聘用合同标准格式及必备条款》、本律师事务所《_________规定》制定本合同。）

第二条　受聘方申请在聘用方从事下列工作：

_________。（说明：内容限定为专职律师、兼职律师、特邀律师、实习律师、律师助理及行政辅助人员。）

第三条　聘用方同意受聘方的申请，并负责为受聘方办理律师执业证及律师助理工作证、实习律师证。如因受聘方未能如实依规定提供有关个人资料或隐瞒事实致使聘用方无法为受聘方申请政府有关部门的从业许可，则本合同终止。且聘用方可以保留追偿因此而发生的法律责任的权利。（说明：如因法律规定或政策变化致使受聘方所欲从事的工作无法获得政府有关部门的许可，则本合同终止。但如果受聘方系申请行政辅助人员工作，且受聘方自愿在无政府有关部门颁发的行政辅助人员工作证的情况下继续为聘用方工作，则本合同仍然有效。）

第四条　本合同有效期为_________年。自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。其中试用期为_________个月。试用期计入合同期。（说明：合同期限不得少于1年。可以不约定试用期。但如约定试用期，则最长不得超过6个月）。

第五条　受聘方的工作内容：

_________。（说明：具体内容由律师事务所自定。）

第六条　受聘方在事务所工作期间的报酬支付与计算方式为：

_________。（说明：须具体写出支付与计算方式。如按月、年领取固定工资；按业务收入的一定比例或其他计算方式领取报酬；固定工资加提成；固定工资加奖金；等等年餐、电话费等。由律师事务所自定）。

第七条　律师事务所为受聘人员设立下列保险或社会统筹保险基金：

_________。（说明：除医疗保险和养老保险为必设外，其它保险种由律师事务所自定。其中兼职律师和特邀律师可以不设立保险条款。考虑到申请办理各类证件的期间，律师事务所可以特别规定保险条款的生效期。）

第八条　受聘人员调离律师事务所时保险的处理办法：

_________。（说明：由律师事务所自定。）

第九条　受聘人应遵守的工作纪律：

_________。（说明：由律师事务所自定。）

第十条　受聘人在合同规定的报酬外所享有的福利：

_________。（说明：由律师事务所自定。）

第十一条　合同解除条款：

_________。（说明：《北京市律师事务所聘用合同管理办法》第十条、第十一条、第十二条、第十三条。律师事务所可增设其它内容。）

第十二条　由于受聘人原因致使律师事务所产生经济损失的赔偿方式：

_________。（说明：由律师事务所自定，但应符合《律师法》的规定。）

第十三条　本合同自_________生效。

聘用方（盖章）：_________律师事务所

受聘方（签字）：_________

法定代表人（签字）_________

_________年____月____日

_________年____月____日

签订地点：_________

签订地点：_________

合同编号：__________

篇6

智力服务行业，如法律、咨询行业，以提供智力服务作为主要业务。由于这类企业提供服务的能力，即智力能力凝结于员工身上，人的因素就成为智力服务企业核心竞争力之所在。因此，提供有竞争力的薪酬，是智力服务企业为了能够留住拥有较高智力能力的员工的重要措施之一。尽管如此，现实中往往存在员工因为对薪酬不满意而离职的情况，而调查发现，员工离职并非因为薪酬的绝对值太低，而是对企业的薪酬体系不满意。正所谓“不患贫，患不均”，良好的薪酬体系才是智力服务行业留住员工和鼓舞士气的重要因素。那么，智力服务行业的薪酬体系有哪些特点？如何才能设计出合理的薪酬体系？本文将以智力服务行业中典型的法律和咨询行业为对象，深入探讨薪酬体系设计和调整时应该注意的问题。

 

“切蛋糕”是智力服务行业普遍采用的薪酬体系

智力服务行业的业务边界清晰，都是以项目作为业务单位，每个项目有相应的项目经理和项目成员，项目获得的收益和耗费的成本是显而易见的，通俗的说，就是“蛋糕”的大小是明显的，智力服务企业直接从“蛋糕”中切出一块作为员工薪酬，直观明了，具有明显的激励作用。所以，多数智力服务企业都采用这种“切蛋糕”的薪酬体系，区别只在于切蛋糕的方法和比例。

 

J律师事务所是国内一家大型合伙制律师事务所，90年代初成立，拥有1000余名律师、人及专业人员。该律师事务所采取的是“集中统一型”的薪酬分配制度，即每一位律师的收入均视为律师事务所收入，即薪酬构成为：

 

律师薪酬=业绩收入×提成比例

企业会根据律师业绩收入的不同而对提成比例相应有所区别，以获得更高的激励效果。这就是最典型的“提成制”薪酬体系。

K律师事务所成立于1995年，有合伙人律师18名，非合伙人律师55名，实习律师12名，律师助理14名。K律师事务所的薪酬分配制度是将律师的客户及各项收入视为律师个人收入，律师事务所在向客户收取律师费后，按一定比例扣除公共费用后，其余全部归属律师所有。所谓公共费用，是指均摊到每人身上的律师事务所日常运营所需费用，包括律师事务所租金、行政人员工资、日常办公等开支，不同级别的员工所负担的公共费用不同，其薪酬构成为：

 

律师薪酬=律师费－公共费用

这一薪酬体系被称为“费用制”，从本质上看，该体系与前文所述的“提成制”异曲同工，“提成制”是明确了员工的提成比例，剩余归企业所有；而“费用制”是明确了企业的提成比例，剩余归员工所有。

 

L律师事务所是国内一线城市的一家律师事务所，其成立时间较短，现已经拥有执业律师10名，实习律师10名，行政与市场人员5名，办公面积280平方米，是初具规模的一家律师事务所。L律师事务所采取“积分制”的方式计算律师薪酬，“积分制”首先根据律师在律师事务所的工作年限与本身执业年限划分不同的等级，每一个等级有相应的基本工资，律师的收入包括基本工资加积分核算的薪酬。积分项目和每个积分代表的薪酬数额会结合律师的贡献和律师事务所的运营情况而定，积分项目包括出勤积分、业务积分、管理积分、帮带积分等。积分制具有较高的灵活性，适应迅速发展的律师事务所不断调整自己的薪酬结构。即薪酬结构：

 

律师薪酬=每积分代表钱数×本月积分

“积分制”是“提成制”的升级版，由于分配的更为细致，能够有效地引导员工在管理团队、带领新人等方面付出更多的努力。

管理的提升要求智力服务企业对薪酬体系进行改进

律师的诉讼业务往往一人单打独斗即可完成，因此该律师拥有该项目全部收益的分配权。然而，随着诉讼业务难度的加大，尤其是非诉讼业务的开展，许多项目已经不能依靠一人完成，而要团队协作。那么，团队中的每个人如何分配项目收益，成为律师事务所必须面对的问题。对于智力服务行业的其他企业来说，同样面临这一问题。不同级别的员工，由于贡献的不同，其薪酬的绝对值差距很大，对于低级别员工来说，遇到时间比较长的项目，统一的切蛋糕方式往往使其无法维持正常的生活，造成了他们的不稳定，那么，智力服务公司就必须对薪酬系统进行调整。

 

在律师事务所，业务助理人员多是实习律师或律师助理，这部分员工的薪酬组成有的是依据律师事务所该级别员工统一的薪酬制度而定；有的是根据部门或团队的情况而定。

再以K律师事务所为例，实习律师和律师助理的薪酬是由律师个人支付，薪酬构成为：

实习律师和律师助理薪酬=基本工资+绩效工资

一般地，基本工资部分规定一个较低数额，在K律师事务所仅比当地最低工资水平高200～700元。绩效工资部分由律师与助理人员约定，并结合其在工作中承担的工作量、工作表现而定。

 

这一薪酬方式导致各个团队的实习律师或律师助理的薪酬差异较大。虽然理论上来说薪酬要以贡献为基准，但现实生活中人们难免与同级别的同事进行比较，而且由于K律师事务所实习律师和律师助理薪酬由上级律师个人决定，随意性较强，更容易造成不公平的感受，从而导致低层员工流动率较高。

 

为了改进这一劣势，在L律师事务所，实习律师和律师助理与律师一样也实行“积分制”的薪酬结构，但是由于助理人员承担工作的重要性较弱，积分累计较少，收入往往偏低。这就导致助理人员的薪酬难以满足其需求，也容易导致人员流失。

 

而S企业的基层员工薪酬结构则更有借鉴意义。

S企业是从事技术咨询的企业，发展历史悠久，企业总部位于我国西南地区，现有职工近六百人，拥有各类专业技术人员四百余人，其中高级专业技术人员一百五十余人，中、初级技术人员三百余人。其技术人员实行的是“技能绩效工资制”，即：

 

技术人员薪酬构成=基本工资+技能工资+绩效工资+年终奖。

对于中级和初级技术人员，在绩效工资部分，项目进行阶段绩效工资发放比例高于项目结束绩效工资的发放比例，如分别为40%～50%，和20%～10%。这样，有助于保证中级和初级技术人员每月实际工资不至于太低，以保证这部分员工的正常生活水平。

而对于智力服务企业中级别偏高的核心业务骨干来说，其薪酬结构都是固定部分+绩效部分，而区别主要在于两者的比例、发放时间和核算方式。在S企业，高级技术人员薪酬构成为：

 

技术人员薪酬构成=基本工资+技能工资+绩效工资+年终奖。

其中，基本工资和技能工资是个人收入中固定的部分。基本工资不低于当地的最低生活保障金，相对固定。技能工资的确定按照公式：月技能工资=月技能工资基数×技能级别系数，在高级工程师的级别，“月技能工资基数”确定为757元，“技能级别系数”在高级技术人员内划分为四个级别，分别为4.5、5.0、5.5、6.1。

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一、律师文化战略

律师事业的文化战略是使律师文化的特质与所从事行业特性倾向一致，使律师事业高度自觉持续发展的一种战略。律师事业虽然具有与其他社会组织一般的属性，但因其组成人员构成及工作属性和管理特点不同，而具有自身的特质，这些特质需要文化战略。

在律师事业的发展中，文化战略与其他战略有着完全不同的思想和思维方式：首先，文化战略使战略由有形转向无形与有形并举，不仅注意有形的表现，更注重内在精神和内容，高度重视无形财产的构成。其次，文化战略使战略由被动转向主动，是一个主动而又积极的反映系统，这一文化系统又是能动的，具有学习、吸纳和排斥功能。第三，文化战略由将人视为管理对象转向以人为本，将人、人的个性、行业特性放在了第一，也是最重要的位置，将律师的满足，被服务者的满足，社会各界的满足之间的和谐作为战略的一个主要指标，并在战略的实施过程中达到这个目标。最后，文化战略由外在走向内在，是全体律师普遍一致的向着一种共同的目标自觉奋斗的一种战略，律师普遍的认为“应该如此”取代“只能如此”，“我要干”取代“要”，自律取代了他律，由他律走向自律，由管理走向自觉，把律师工作视为乐趣，律师事务所的目标成为律师奋斗的目标。

文化战略不仅立足于律师现有水平的提高，还找到了律师事业可持续发展的源泉动力，它将为律师事业的发展指明航向。律师文化战略通过打破传统观念，树立与新经营战略相适应的新观念，使律师能够全面了解律师执业组织的战略目标和行动措施，由此产生强大的合力。通过价值体系的调整，可提供战略实施的组织制度保证；通过专业技能培训，使执业律师能够胜任战略实施的责任；通过社会形象的改善和律师行业意识的提高，可以增强律师事务所在竞争中的地位，为战略顺利推进创造良好的外部环境等。

文化战略是律师事业持续发展的动力。文化是人类应对自然、社会和困难所形成的经验系统，文化虽具有不可模仿性，但却能够代代相传，自觉使律师、律师事务所、社会三者利益和关系一致和协调，当然的成为群体和组织持续发展的根本原因。律师事业要获得可持续发展，其文化战略基础必须是律师、律师执业机构和法律服务市场三者需要的高度一致。文化战略能够使三者的需要从根本上一致起来，并互相促进，文化战略推动的结果是律师事业的战略目标成为三者共同的追求。因此，律师事业可持续发展已定矣。

文化战略是中国律师事业最有效的领导方法，是律师事业管理走向科学化的最佳选择。在中国律师行业中，由于构成律师队伍的知识结构相对比较高，人的需求层次也相对比较深，因此，律师的知识、思想、价值取向、思维方式和律师专业特长成了事业的生产要素，而这些要素都是内在的，运作工程都是封闭式的，所以，在律师事业中，必须先有现代律师文化战略并进行文化管理，事业才有可能发展，否则，就会出现“小富即安，大富就散，英年早逝，三至七年”恶性循环趋势。

文化战略是实现律师事务所规模化经营的基础。在人力、物力、财力优化配置的基础上，实现律师事务所的规模化有利于降低成本，有利于提高律师事务所的整体竞争能力，是中国律师事业发展的大趋势。律师事务所规模越大，其内部管理就越需要文化管理。文化战略不仅可以应对规模大、律师多的经营和管理，还可以满足法律服务市场所面临的空间广大、流动性高、单体服务为主等独特的需求：文化规则提供了一整套观念系统，弥补了律师事务所制度柔性管理的不足；文化的导入和形成过程就是律师对文化规则变不自觉为自觉的过程；文化的精准保证了律师事务所发展所需要的最深刻的文化特质；文化的清晰可以使全体律师明确文化；文化的形成，使文化被全体律师普遍认同并成为自觉。

律师事务所的规模扩张根本是文化整合。为了实现律师事务所的快速发展，实施集团化运作已是大势所趋，律师事务所的规模扩张，应首先是文化的整合，律师事务所之间的合并根本上是文化的合并，而文化战略又是文化整合的基础。文化正在成为合并和扩张中的第一要素，并且在很大程度上决定着合并与否及谁兼并谁。一家律师事务所形成了高尚而长远发展的律师文化，其服务将达到一流水平，文化的自觉日趋体现，核心竞争力亦已形成，品牌效应显著，社会对该律师事务所的认同也日渐广泛和深刻。至此，律师事务所可以以自己的文化系统为样本，向外输出文化，以标准和文化为律师事务所扩张、兼并、连锁经营的基因，以有文化的兼并无文化的，实行文化的扩张，带动律师事务所战略性的发展。

二、律师文化的功能

1、定位功能。律师文化是律师行业的定位和导航系统，我们可据此找到我们在法律文化中最恰当、最优势的位置。

2、导向功能。一般而言，任何文化战略都是一种价值取向，规定着组织和个体所追求的目标，具有导向的功能。从律师事业来讲，律师文化规定着这个行业所追求的目标。卓越和先进的律师文化，规定着律师具有崇高的追求和远大目标，引导律师业健康发展，而拙劣的律师文化正好相反。优秀的律师文化使律师潜移默化地接受律师行业的价值，把律师的思想观念和行为引导到律师事业所确定的目标上来，为实现中国律师的发展而奋斗。

3、凝聚功能。虽然我们常说物质决定意识，但我们不应该否认意识也决定物质。甚至我们还可以认为意识本身也是一种特殊的物质，故在社会系统中讲个体凝聚起来的主要是心理的力量，而不是物质力量，故有态度决定一切之说。律师文化就具有这样一种极强的心理凝聚力量。当一种文化得到认同后，就会形成一种向心力，从各个方面，各个层次把企业员工凝聚起来。律师文化还能够沟通律师的思想情感，融合律师的理想、信念、作用、情操，培养和激发律师的行业意识和团队精神，产生对律师事业的自豪感、使命感和责任心，使全体律师凝聚成一个协调有机的整体。

4、激励功能。最出色的激励手段是让被激励者觉得自己在为一神圣的使命而奋斗。心理学也证明，人越认识自己行为的意义，行为的社会意义就越明显，也就更能产生行为的强大推动力。律师文化着眼于行业文化建设和个人的不断完善，旨在建立一种人创造文化、文化塑造人的良性循环。

5、约束功能。人人都生活在一定的文化氛围中，其行为举止只能接受这种文化“指令”，而不能脱离这种文化规范。如果有人强行与自己所在的文化群体背道而驰，那就会成为“文化异类”而被抛弃。作为法律文化中组成部分的律师文化也是如此。律师文化就是以这种具有特质的天然的、非正式的、非强制性的各种规范，律师诚信和纪律等伦理关系准则，为每个律师成员的思想意识和行为起到约束作用。整个律师队伍在律师文化的影响下，自觉接受这特定文化的规范和约束，依照律师价值观的指导进行自我管理和控制，约束和规范自己的行为和价值取向。

6、协调功能。法律文化之间共性的东西与律师文化互相照应，共同发挥协调作用。律师文化能够协调律师行业和组织与社会的关系，使两者和谐一致。只有协调好与社会的关系，才能取得良好的经济效益。先进文化与法律文化共存，法律文化与律师文化互相彰显，共同发挥协调作用，以塑造律师事业发展的良好法治和谐环境。

三、律师文化在律师事务所管理中的具体体现

中国律师业的管理，可以划分为四个阶段：一是行政管理阶段，二是经验管理阶段，三是规范化管理阶段，四是文化管理阶段。由于受中国律师事业客观因素的影响，中国律师事业的管理现基本处于经验管理阶段向规范化管理过渡阶段。当前，我们把规范化管理作为律师事业管理阶段性的主要措施是完全正确的，但把规范化管理作为事业管理的“良丹妙药”，是不可取的，历史和事实已经证明，规范化（即制度）管理成本非常高，它是基于人是“理性的人”为前提，认为只要有制度人就能遵守，事实上这一命题具有明显的局限性，并且与当今社会的“以人为本”思想相矛盾，而与“以人为本”相对应的是文化管理，文化管理已成为现代企业管理的最科学的管理，文化管理确立了人在管理过程中的主导地位，从而调动了人的主动性、积极性和创造性。文化管理是建立在科学基础上的人本管理，文化管理是对规范化管理（又称科学管理）的积极扬弃。

“文化管理”一词，源于企业文化，是指把企业管理的软要素作为企业管理的中心环节的一种现代企业管理方式。它从人的心理和行为特点入手，培养企业组织的共同价值和企业员工的共同情感、形成组织自身的文化；从组织整体的存在和发展角度，去研究和吸收各种管理方法，形成统一的管理风格；通过公司文化培育、管理文化模式的推进，激发职工的自觉行为和内在积极性。文化管理并不排斥物质资本等基础性生产力要素的作用，并不排斥信息、知识、科技等复合性生产力要素的作用，而是要充分运用文化约束和文化开发的力量，激扬民意、塑造民魂、凝聚民力。律师文化是社会文化这个大系统的构成要素，而它本身又是这样一个微观的子系统，在律师文化这个系统结构中，我们以律师事务所的文化结构来分析，我们可以从它的物质、行为、制度以及精神四个方面进行考察。

律师事务所的物质文化，顾名思义，就是律师事务所文化的物质层，它是一种以物质为形态的表层律师事务所文化，是律师事务所行为文化、精神文化和制度文化的显现和外在结晶。它处在文化结构的最表层，它一方面要受律师事务所行为文化、精神文化、制度文化的制约，具有从属性、被动性；另一方面又使人们感受律师事务所文化存在的外在形式，具有形象性和生动性。律师事务所的物质文化是由律师事务所律师创造的法律服务和各种物质设施等构成的器物文化，它包括两个方面的内容：其一是律师事务所服务的案件成果，即律师事务所提供的法律服务；其二是律师事务所的办公场所、设备等工作环境和生活环境。它直接影响客户的感性认识，进而决定客户对该律师事务所的优劣判断。

律师事务所的行为文化位于系统结构中的第二层。它是律师在法律服务、人际关系中产生的行动文化，是以人的行为为形态的律师事务所文化，即法律服务的有形化。律师事务所行为文化以动态形式作为存在形式，是律师事务所管理作风、人际关系、精神面貌的动态体现，也是律师事务所精神和价值观的折射。它一方面不断向人的意识转化，影响律师事务所精神文化的生成；另一方面又不断地向人的物质文化活动转化，最终物化为律师事务所的物质文化。

律师事务所制度文化，与一个律师事务所所形成的深层文化结构、与由律师事务所文化精神所决定的律师事务所组织创新、与律师事务所经营发展战略抉择和调整、与律师事务所决策制度文化有着直接的关系。其中的组织制度文化，主要就是律师事务所治理结构体系文化，无论是金字塔形等级结构、指令链式管理体系，还是纵横交错的矩阵管理以及充分发挥非正式组织的民主自治管理，都是一种组织制度文化。律师事务所决策制度文化也完成了转变：这一转变过程对许多大律师事务所来说，都是由以往成功的单人决策制，经过律师事务所危机对其弊端和局限性的充分暴露，转向集体决策或集团式经营决策制。如果说组织制度文化在某种意义上是律师事务所权力形成和文化维护，那么，律师事务所决策制度文化与组织制度文化有着密切的关系和相同之处，但两者毕竟不同。

律师事务所文化是一个大的系统结构，居于系统核心的精神文化，主导和决定着其他文化的结晶和升华。律师事务所精神文化，是指律师事务所在法律服务过程中，受一定的社会的背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。相对律师事务所文化系统的其他层次来说，律师事务所精神文化是一种最深层次的文化，它处于律师事务所文化系统的核心，既是其他文化层次的结晶和升华，又是其他文化层次的支撑。在这一意识形态中，律师事务所精神、价值观、事业理念、道德、经营哲学等都是它的重要内容。

律师事务所精神文化不像物质文化、行为文化和制度文化那样，可以在一定条件下铸就，它是随着律师事务所的产生而产生的一种与物质形态相适应的意识形态，它的塑造很复杂，需要各种因素的互补。律师事务所精神文化源于律师事务所长期的服务经营活动和文化学习，长期性和渐进性是其一般的特点，并且受社会文化环境和舆论的影响，是群体文化心理的长期沉淀。

一个律师事务所的精神文化最能体现一个律师事务所的文化精华。这不仅仅因为精神文化是律师事务所最深层次的文化，更关键的则是它深深地植根于律师事务所律师的心理之中，并且通过一定的文化网络在惯常的习俗或文化仪式中呈现出来，继而得到传承和发展。因而，律师事务所精神文化是一种无形的力量，能供律师事务所律师共享，能对律师事务所律师的精神面貌产生作用，并且通过文化系统中的行为文化，来促进律师事务所物质文化的增长，而不像“物质文化”那样为个人占有，或经过一次或几次消费就消灭无踪。总之，我们可以称其为鸡蛋文化理论，蛋壳喻作物质文化，蛋清喻作行为文化，蛋黄喻作制度文化。蛋生命源（蛋黄中心的白点），喻作精神文化或价值文化。

在未来知识社会中，文化将进一步发挥其重要作用，并将成为现代组织机构经营管理中最富有活力和潜力的一种资源。可以说文化就是明天的经济，文化管理是组织制胜之道。在人类未来管理的主流发展思潮中，在科技进步、社会发展中近程中，必须以文化为导向，建立良好的文化环境，塑造优秀的，为组织发展提供科学的精神支柱和高层次的精神氛围。

主要参考书目

1、应焕红著：《公司文化管理》，中国经济出版社2001年版；

2、贾春峰著：《文化启动经济力》，中国经济出版社2001年版；

3、陈清泰、吴敬涟主编：《塑造企业所有权文化》，中国财政经济出版社2001年版；

4、芮明杰著：《公司人本管理》，浙江人民出版社1997年版；

5、诺尔?M?萧奇著：《领导引擎》，清华大学出版社1999年版；

6、曹世潮著：《文化战略》，上海文化出版社2001年版；

7、杨长庚、吴琼著：《领导学》，中国华侨出版社2002年版；

8、威廉?大内著：《Z理论??美国企业界怎样迎接日本的挑战》，中国科学出版社1984年版；

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加入世贸后，律师服务市场容量将随着经济交往活动的增多，而进一步扩大国家推进依法治国的方略。同时，公民法律意识的进一步提高，法律服务环境的逐步改善，中国律师国际化和现代化建设的步伐加快以及先进的理论、技术的发展等都为律师事务所发展提供了动力。不同的社会经济发展阶段有着不同的营销观念和营销方式，而且这一观念和方式是随着社会经济的发展与市场走势的变动而不断演进的。就我国目前经济与市场现状而论，大多数律师事务所在制定市场营销策略时主要倚重以下几点：首先，服务定位观。实施服务管理是营销计划最为基础的部分，案件承办律师首要清晰了解客户作为律师事务所最重要的资产，要极大程度上维护客户的利益，而非律师事务所的利益，对待“服务”的看法要以客户的角度出发，换位思考才能够尽善尽美。比如，有效倾听也是一种高要求的服务，有些时候客户的需求与律师所提供的服务无法对应，耐心倾听客户对案件的忧虑与想法，并予以适当关心，很多时候能够律师形象赢得信任加分。其次，服务培训观。成功的培训可以使得服务人员对客户的需求更加敏感。成功的律师事务所都在人员专业培训方面耗费很大精力物力，而不愿栽培、不愿投资的律师所，让新招用员工第一天上班就接待客户的律师事务所通常是难以成功的。所以律师所开业务发展的过程中多数都会选择开设相关课程来培养员工个人素养与专业技能，服务营销类的有如“如何服务客户”、“如何向客户介绍自己销售培训”、“如何书写动议”、“沟通本领和结束技巧”，等等。

二、律师事务所当前营销推行理念

（一）业务无缝衔接与沟通

良好的沟通能力是成功的基石，同样，律师办案质量很大部分源于律师与当事人即客户间的沟通。但是，真正意义上的有效沟通并不光只是对信念的传递，还有部分是对意念的分享。律师借助口头语言与肢体语言向客户传递种种信息，客户也用以同样的语言方式交流，双方基于同理明志的基础上来往互动，即是有效沟通。实践证明，成功的沟通不仅能够赢得更多的客源，还能够稳定老客户群，在一定程度上还可以降低内部员工流失率，省却因误解或是重复表述而浪费工作时间与精力，促使得工作效率提升之余，还为律师事务所赚取了额外利润。

（二）树立优良形象与口碑

社会网是一个由工作、生活、朋友、血亲等多类关系交织形成的，且广阔无垠的复杂人际系统，并无时无刻不对人们产生各方面的影响。人性使然，人与人之间越是熟悉或越是信任，就越容易相信对方所言。借用经济学的观点，品牌即决定胜负；著名品牌能够提升产品或服务的附加值，提高客户对产品或服务的优先选择倾向。而良好的口碑所构建的品牌效应，不仅能够为律师事务所在形象、档次等概括性象征上得到正面效应，更能够随时长来形成自己独有的风格与精神，积累不可取替的信誉与名誉，而口碑在重复传播中更是具有放大效应。由此可见，品牌与口碑是律师事务所，乃至全部社会企业得以立足于市场，实现长足发展的有力支撑。

（三）借助信息技术作宣传

传统律师所所采用的宣传方式多数都靠口碑相传，甚少广告推广。然而，信息时代下的律师事务所要突围于激烈的市场竞争之中，必须拓宽渠道，广开客源。一方面，可以制作宣传小册来扼要说明委托程序、案件承接类型以及服务宗旨等，需要注意的是这类宣传小册必须着重强调办案律师的专业程度与服务程度，以及相关收费方法及价格。一方面，可以建立营销信息数据库，将律师事务所现有客源及潜在客源、目标客源收录入库，建立独立的客户信息档案。这一信息库的构建原理主要是利用已有客源信息资料，作出分类整合至一个可予搜索、查阅、分析功能的中央数据库，藉此运用信息技术庞大的资料归总、梳理以及分析功能，帮助律师事务所发现客户需求漏洞，强化律师与客户之间的良好关系。

三、律师事务所服务营销施行方案

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1、更新观念，树立参与法律服务市场竞争的意识。

无可否认，律师业务是一种生意，律师提供的法律服务的行为极具商业色彩。那种认为律师职业是令人崇尚的职业，律师应当具备的是为社会服务的精神，而不应当为利所趋地将律师的职业当作一种生意是不现实的。律师业务是有偿的法律服务，律师用自己的知识和智慧从当事人那里谋取报酬，并不会亵渎法律的尊严。现实生活中每个律师和律师事务所首要考虑的是自身的生存及发展问题，单纯陶醉在职业的崇高和神圣的梦幻里是无济于事的。行业的社会、道德价值体现在具体的服务工作事务里，它和牟利的追求并不矛盾。承认律师业务是一种生意，它有着自己的市场，并且这个市场的竞争趋势愈演愈烈，律师们和律师事务所都无一例外地卷入竞争的洪流中，从而要想尽办法为自己的生存与发展谋得一席之地，这是律师和律师事务所参与竞争的前提。

2、根据市场的需要培养自己的业务知识和能力。

在新形势下律师应具备哪些业务知识和能力呢﹖笔者认为至少应具备如下素质：

（1）将英语作为工作语言的能力。据统计资料表明，我国“律师外语水平较好、能办涉外法律业务的律师不到4000人，如果将从事涉外法律服务占其业务总量50％的国内律师事务所定位为涉外律师事务所的话，目前这类律师事务所不超过100家。”可见，由于语言障碍，涉外法律业务成了阳春白雪，少有人问津，当然，也不排除由于政策原因，律师从事涉外业务的机会本来就少的因素。在将来，懂英语的律师不仅是国内律师事务所和企业急需的人才，而且也将成为外国企业和外国律师事务所在中国开办的分支机构争夺的对象。同时，要培养律师的外语能力，除了律师个人的努力外，有条件的律师事务所可以帮助律师进修英语或者出国学习。

2及时掌握新的法律知识、加强承办某些与新形势相伴随的新兴法律事务的努力。我们大部分律师对WTO的条文不太熟悉，应当加强这部分法律知识的学习。随着涉外法律事务的增多，我国签定的一些国际条约、有关国际惯例都是我们应当学习的内容；入世后，为实现与国际市场接轨，根据我国对WTO的承诺，我国将大面积地修改已有的法律法规，如有关知识产权、保险、金融、电信、涉外企业和贸易，以及重新调整国家行政部门的职能等方面的法律；另外我国的基本法民法典也在制定当中，它将取代合同法成为新时期调整市场行为的基本规范；随着网络信息全球化所引发的国际私法问题，原来某些传统的法律概念因网络的高度流动性、非地域性、非物质性，已经越来越不能适应信息技术时代的变迁，需要重新定义，而网上交易、电子商务将日益体现它在贸易中的重要地位，因此与计算机相伴随的有关的知识产权、人身权等规定即将修订和补充，现在国外已有有关法律出台，在我国也必将提上议事日程，这也是亟待学习准备的内容。

入世后，国内原有的一些劳动率低、产品科技含量少、品质低下、以及涉及侵犯别国知识产权等企业，在强烈的国际竞争势头面前必将败下阵来，许多企业将纷纷宣告破产，因此破产法即将修订出台；与之相随的涉及劳工权益保护的法律服务的市场需求也将随之增加；另外在经济全球化、剩劳劳动力增多的形势下，中国将会加快对外劳务输出的步伐。律师应当学习有关法律法规和政策，为这些当事人服务。

在刑事法律服务市场方面，一定时期内犯罪率将会上升，律师将会面临新的刑事诉讼业务。具体表现在：在城市，失业人口增加，而在农村，农民们由于不敌外国质优价廉的农产品的竞争，将会产生大量农业剩余人口涌向城市，成为城市流动人口；这些社会不安定因素会带动犯罪率上升。同时，外国犯罪组织、跨国犯罪集团可能与这些城市流动人口及失业人员结合，一些跨国性犯罪，如走私、国际拐卖人口、恐怖活动、洗钱等有组织犯罪将日益突显，针对以上情况，律师应当为办理跨国性刑事诉讼业务作好准备。另外一些掌握政府经济调控命脉的政府官员的严重的贪污贿赂犯罪、利用计算机和高科技犯罪如网上走私、电子勒索、、网上窃取国家秘密等等，都是律师的刑事诉讼业务将面临的具有时代特征的内容。

3尽可能多地掌握一两门其他专业的基本知识。随着法律服务市场的日渐成熟，律师的服务项目也将日益细化，且逐步深入到各个专业领域和具体的操作环节，市场需要“懂行”的律师，即专业化的律师人才。因此，律师在根据市场需要和个人资质选择了市场主攻方向之后，应当着力培养自己的相关专业能力。除基本的法律知识外对其他专业一窍不通的律师太多，他们大多在诉讼业务领域争夺市场，而且这一领域早显露出了僧多粥少的饱和局面，如果在其他更广阔的非讼专业领域另谋佳径不能不算明智之举。

3、走向市场，推销自己，培养公关能力。

我们必须打破传统的律师应当被动等待当事人上门寻求法律服务，而不应当向市场推销自己、抛头露面作业务宣传的陈旧观念。律师可以在法律许可的范围内开展一些公关活动，下面介绍几种：

1开展普法演讲活动。积极争取参加某些可挖掘法律服务对象的行业聚会、尤其是大型交易会，针对这些特定的观众群向他们发表该行业领域法律知识演讲，既普及了法律，又向人们宣传了自己的业务专长。

2参加有影响的法律专业组织。努力争取担当其中的领导职务，这是提高你的专业声望的直接办法。

3加入其他经济实体，为他们提供法律服务。比如进入企业、社会团体，这是律师接近其他领域的最直接的途径。

4参加社会活动，广结人缘。这是通行的社交方式，不管是参加娱乐活动还是社会慈善活动，都会不同程度地增加你的知名度。

5发表文章和著作。既可以在一些通俗的读物如报纸和大众杂志发表一些生活性较强的有关法律问题的文章，也可以向专业性、学术性刊物投搞，这同参加法律专业组织一样有利于提高你的专业声望，而且往往也是参加这些专业组织的一个途径。

关于律师事务所的改革方向和发展模式

入世后外国律师事务所大规模地入驻中国，将给律师业带来空前的竞争压力，实现所与所之间横向联合，创办规模所，实现所内专业分工，将是提高竞争实力的发展方向。目前北京、上海已有一些律师事务所实现了合并。应当看到，规模化、专业化是一个必然趋势。美国从80年代开始形成了全国性的和国际性的律师事务所合并的潮流。目前，美国和欧洲律师人数上百名、几百名的律师事务所为数相当多，有些规模很大的律师事务所仅合伙律师就有上百名，律师人数达到1000名的也不乏存在。这些大中型律师事务所在世界各地都设有分所，真正实现了跨国经营。可见，正如其他产业的发展趋势一样，律师事务所的经营也会由分散的、小规模的经营走向兼并联合的规模化经营，这是历史的必然。当然，这是大气候，但并不意味着小型律师事务所就没有生存的余地了，国外也有许多少数几个人合伙或者个人开办的小型所，他们通过自己的专业化、特色化服务，也在市场占有一席之地。其实规模并不是最重要的，市场需要各种规模的律师事务所，关键在于树立市场竞争意识和不断更新知识挖掘市场的勤奋精神、深化与优化服务的创新精神，另外要根据事务所自身条件选择好要发展的服务对象。

在这里笔者主要想探讨的是律师事务所的领导者应当如何经营管理事务所才能适应市场发展需要的问题，具体可从以下几个方面来论述：

1、强调集体主义，合力办理法律业务，保证服务质量，创造优质品牌和特色业务。前面已说过，大多数事务所的律师都是单干，事务所并未形成整体力量目标一致地向外发展，加盟律师各自为政，一盘散沙，这种将个人利益置于事务所的利益之上的存在方式，分散了律师事务所的整体力量，也难以保证服务质量，在占有品牌优势、专业优势、高薪优势的外国律师事务所和国内发展起来的新型的规模所面前。这种管理模式最终会使事务所丧失市场竞争力，遭受被淘汰的命运。要想长期生存发展下去，现有的大多数律师事务所暂时只有能力经营小规模所的事务所除外必须结束这种各个律师彼此孤立的状态，树立集体观念，确立事务所统一安排对外提供法律服务、具体工作分工下放特定律师的管理模式。

2、合伙人应当树立民主管理的现代管理理念，尊重每一位加盟律师，充分调动他们的积极参与所内事务的工作热情，发挥他们的集体主义精神和个体能动性。那些频繁地变换加盟律师的事务所无疑正是管理无方的事务所。人心涣散，乃失败之兆。

3、制定竞争计划，开拓专业市场，有步骤地、方向明确地实现竞争目标。那些象猴子一样不断变换事务所发展方向的合伙人是不会把律师事务所带到成功的彼岸的。当然，制订发展计划并不是一件简单的、想当然的事，而必须事先经过周密的市场调查，做大量的调查研究工作，进行必要的战略分析，弄清哪些市场具有开拓业务的价值和潜力，这需要一定的时间、人力、物力。但考虑到它关系到律师事务所的生死存亡，这些投入是值得的。同时，要认识到开拓专业性的市场并不一定要补充现成的有专业经验的律师，最好利用有工作热情的本所人员组成专项调研小组，群策群力，完成市场调研、学习有关专业知识、制定相关业务方案等系列工作。

4、有计划地吸纳新成员，并有步骤地对他们进行业务培训。当律师事务所具备了增员的能力时，可以招聘新的律师或助理人员，严加挑选，根据其资质分配不同的工作，同时要建立起相对固定的培训模式。不要放走有潜力的新手，也不要迷信虽有一定工作经验但缺乏创新和集体主义精神的老手。

5、开展一些有助于推销事务所的服务的公关活动。前面所谈到律师应当从事的公关活动，除诸如演讲、著述等可以是个人行为以外，大多数公关活动应当由律师事务所统筹安排本所律师进行。既然律师事务所全面卷入了市场竞争，就有推销自己的服务的需要，正如公关活动对于企业必不可少一样，律师事务所的公关活动也日益显出其尤其重要的地位。

篇10

发生劳资纠纷，索要未休年休假工资

贺雨蒙大学毕业后，通过努力通过了国家司法考试，取得了律师执业资格，先后供职于北京的几家律师事务所，成为“北漂”一员。

2011年5月底，贺雨蒙几经辗转来到北京C律师事务所（以下简称C律师事务所）求职。2011年6月1日，双方签订了劳动合同，约定贺雨蒙从事顾正弘律师助理工作，合同期限自2011年6月1日至2012年5月31日。2012年6月1日，双方续签了劳动合同，合同期限至2013年5月31日，贺雨蒙的月薪为3000元。同日，他们签订保密协议，约定贺雨蒙不得在离职后的两年内利用单位信息、接触单位客户，提供任何法律服务或到客户单位任职。合同到期后，贺雨蒙继续在C律师事务所工作，但双方未签劳动合同。

签订第一次合同后，贺雨蒙担任顾正弘律师的助理。顾正弘在单位发放工资的基础上，给贺雨蒙补发一定的工资，两项工资之和达8510元，每月还加餐补200元。

工作期间，C律师事务所为了团队成员之间增进了解，加深感情，组织大家于2012年6月24日至30日到泰国度假、于2013年6月25日至29日至河北秦皇岛北戴河度假。贺雨蒙参加了上述度假活动。

2013年10月21日，贺雨蒙与C律师事务所签订了名誉合伙人合作协议。协议约定：贺雨蒙从事律师执业工作，合同期限为1年，单位为贺雨蒙提供工作条件，贺雨蒙向单位交纳管理费和独立办公使用费，个人承担律师注册费、社保费用、业务收入应缴纳的税款等。

单位拒绝给付，缘于集体休假已冲抵

与单位签订了名誉合伙人合作协议后，贺雨蒙感觉有些不合情理。她思来想去，认为这是单位以合伙协议的名义，变相解除了自己的劳动合同关系，便心生怨气。因双方未能有效地协商解决，矛盾越来越大。

2014年5月26日，贺雨蒙向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求C律师事务所支付未休年休假的工资、未签劳动合同双倍工资等。北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会经仲裁后作出如下裁决：C律师事务所支付贺雨蒙未休年休假工资551.72元。还裁决C律师事务所支付贺雨蒙未签劳动合同双倍工资差额13931.03元，支付她自2013年10月1日至20日的工资1931.03元。

贺雨蒙与C律师事务所对仲裁结果均不服，向北京市朝阳区人民法院提起劳动争议纠纷诉讼。

贺雨蒙提讼称：她的税前工资为8350元。合同到期后，她继续在C律师事务所工作，但双方未签劳动合同。工作期间，C律师事务所未安排她休年假，也没有证据证明她休过年休假，即便她去了泰国、北戴河，也不能证明就是休年休假。更重要的是，她两次休假期间都在工作。因此，她要求法院判令C律师事务所支付未休年休假工资8445.98元，还请求法院判令C律师事务所支付自2013年6月1日至10月20日未签劳动合同的双倍工资差额、2013年10月1日至20日未发的工资，及违法解除劳动关系赔偿金、竞业限制经济补偿共计11万余元。此外，她还要求C律师事务所出具离职证明。

C律师事务所代表提讼，称：第一，贺雨蒙转为合伙人时签过声明，新协议生效时原劳动合同效力终止，双方不得依据原合同主张相关权利。第二，C律师事务所组织贺雨蒙所在的团队休假12天，贺雨蒙的年休假已休完。第三，根据劳动合同，贺雨蒙的工资标准为3000元。第四，贺雨蒙由律师助理转为合伙人，劳动关系转为合伙关系，C律师事务所没有违法解除劳动关系。第五，贺雨蒙任合伙人期间利用客户信息接活，其无权要求单位支付竞业限制补偿金。第六，贺雨蒙仍担任合伙人，单位不应为其出具离职证明。综上，C律师事务所代表请求法院判令驳回贺雨蒙的诉求。

C律师事务所代表向法院提交了贺雨蒙签字的声明协议，贺雨蒙申请做笔迹鉴定。北京市朝阳区人民法院委托一家司法鉴定所对贺雨蒙的签字进行鉴定。2015年2月4日，司法鉴定所出具鉴定意见：检材上两处“贺雨蒙”签名不是直接书写形成，检材上两处“贺雨蒙”签名与样本上贺雨蒙签名倾向不是同一人书写。

10月12日，北京市朝阳区人民法院依照我国《劳动争议调解仲裁法》第六条，我国《劳动合同法》第三十条第一款、第五十条第一款、第八十二条第一款之规定，作出一审判决，判决C律师事务所给付贺雨蒙未休年休假工资补偿1535.63元，给付贺雨蒙未签劳动合同双倍工资差额、未发工资、解除劳动关系经济补偿金等计65024.42元。