人际关系与沟通范文
时间：2023-04-02 11:15:06
导语：如何才能写好一篇人际关系与沟通，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
1.1我们生活在社会关系中
1.2影响人际关系的主要因素
教学目标
1、知识目标：了解为什么社会关系对我们如此重要
2、能力目标：了解影响人际关系的几种主要因素
3、素质目标：学会初步构建良好的人际关系。
教学重点
社会关系的定义、类型及影响人际关系的五种因素
教学难点
学会理解并区分认知因素中的五种心理效应
教学方法
超星学习通、案例分析、课堂问答、作业与讨论
教学过程
教师的组织和引导
设计意图、具体方法
学生活动
第一课时
新课导入（5分钟）
介绍本课程的重要意义和作用；整体介绍本课程的三个模块及各模块的主要内容及作用。
新课讲解（35分钟）
*图片故事导入：天堂与地狱的区别
一、什么是社会关系
给出定义：社会关系是指人们在生产和共同生活中形成的人与人之间的关系
课堂训练：（连线题）根据列举的关系找出其对应的社会关系类别
二、为什么社会关系对我们如此重要
案例：《乌克兰“狗孩”马拉亚》
由案例得出：人区别于动物最根本的特征就是人的劳动实践，那些兽孩脱离了人类社会，仅仅是生物人，不能成为社会人，他们只有进入到人群中，才能成为真正意义上的“人”，也就是说人的社会化必须也只能在人群中完成，在社会中完成。由此推出第一个观点：
1、社会关系是人的本质需要
是人存在和发展的方式，也是人生存和发展的条件。离开了人际交往，人就失去了社会性；离开了社会关系，人就失去了从事各种活动的条件，也就无法生存和发展。
2、建立社会关系是人归属的需要
马斯洛的需求层级理论
（学校、邻里、社区、单位和其他环境）归属感
3、良好的社会关系是人健康全面发展的需要
“交往剥夺”的心理学实验
案例分析：小李的经历
总结（5分钟）
第二课时
新课讲解（30分钟）
影响人际关系的主要因素
一、认知因素
人际交往的过程其实是一个认知的过程
对自己的认知
对他人的认知
对交往本身的认知
1. 第一印象：在人际交往中，人们往往注意开始接触到的细节，如对方的表情、身材、容貌等，而对后来接触到的细节不太注意。这种由先前的信息而形成的最初的印象及其对后来信息的影响，就是首因效应。
2.近因效应：最近的信息对人的认识具有强烈的影响，最后留下的印象比较深刻。
3.晕轮效应：又称光环效应，指在人际交往时，人们仅仅根据某个人一种或者几种特征来概括他在其他方面一些未被了解的人格特征，从局部信息形成完整印象的心理倾向。
4.刻板印象：在人际交往时，人们往往习惯于机械地将交往对象归于某一类群体中，对于某个人或某一类人产生的一种比较固定的看法，是定势效应的典型表现。
5.投射效应：在认知和对他人形成印象时，以为他人也具备与自己相似的特性的现象，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人，即推己及人的认知障碍。
二、情绪因素
三、相似因素
四、互补性因素
五、人格因素
总结（5分钟）
让学生对本课程有初步的了解和认识
故事导入，让同学们意识到我们不是独立于世的，而是身处在社会关系中
4种划分方法，释义举例讲解法
即时训练巩固学生的理解记忆
由狗孩的案例推出：社会关系是人的本质需要
让同学们领悟：不管你愿不愿意，社会关系实实在在地存在着，它对每个人来说是必须的，也是必要的，它让每个人在其中成长，在其中成功。
案例分析引发思考
案例：找工作
课堂练习巩固知识
通过测试《你曾经被自己的思维套路过吗？》帮助理解刻板印象
注意了解投射效应的两种类型
《人际关系与沟通》P14
利用已有知识和生活经验进行思考回答。
篇2
［论文关键词］大学生 嫉妒心理 人际沟通
面对竞争日趋激烈的社会环境，大学生已经清楚地意识到保持优势是日后生存和发展的前提。为此，大学生们会为拥有某个领域的能力优势而努力。然而，当进入新的环境或加入新的团体后，他们经常会发现别人在那些领域的表现超过了自己，由此导致内心产生痛苦，这在大学校园中是一种十分普遍的感觉和现象。这种痛苦会激发其潜在的嫉妒心理，使人际沟通变得紧张且无效，最终会对人际关系造成毁灭性的破坏。为此，洞察大学生之间这种嫉妒情绪并加以有效管理和控制，是高校教育者的重要职责。
一、嫉妒心理产生的根源
嫉妒是对在才能、地位、成就、机遇和条件等方面比自己好的人产生的一种怨恨和愤怒相交织的情绪。每个大学生都渴望获得成功，并努力在某些领域超越同学，一旦发现原来的专业或技术优势被同学赶超后，他们通常会变得不舒服、焦虑和紧张。尤其当其他同学在那些对自己来说非常重要的领域中拥有出色的表现，而这个领域正是嫉妒者定位自己的中心要素时，一些大学生会对胜过自己的同学不服气，当对自己的失败不甘心却无法改变时，就会冲动地批判、抵制、对抗，甚至打击、报复同学，以此来缩小相互之间的差别，满足自己的心理需求。
对大学生嫉妒心理的一种解释是自我评价维护理论。一个人的自我概念可能会因为别人的行为而受到威胁，威胁的程度取决于对方与我们的亲密程度，以及该行为与我们的相关程度。因此，如果对方与自己关系十分亲密，但超过我们的领域并不被自己看重，则彼此间的关系并不会受到影响，反而还可以为朋友的成功和优秀而感到高兴。但当好朋友对自己很看重的领域或能力有比自己更出色的表现，各种心理失调情绪就会被激活。
从社会心理学角度看，嫉妒与其所处的文化中所包含的价值观和规范有关。特定的文化形成特定的嫉妒情境，不同的文化导致不同的嫉妒心理和行为反应，因此，嫉妒具有文化的多样性和跨文化的普遍性特点。嫉妒不仅是一种心理现象，也是根植于特定文化中的一种社会现象。而行为理论认为嫉妒是人在生活环境中习得的行为习惯，是刺激——反应模式的产物，嫉妒受一个人周围所发生事件的直接冲击或塑造成型。
在人际沟通中，嫉妒是一种非常有害的情绪，会阻碍嫉妒者和被嫉妒者双方的正常交往。正如斯宾诺沙所说：“嫉妒是妨碍一个人努力或活动能力的情绪。”嫉妒者会把大部分精力和注意力集中在别人的行为和成绩上，对别人的关注甚至超过了对自己的关注。对他们来说，让别人失败可能比自己成功所获得的快乐更大。这种扭曲的思想和行为，使他们的精力无端地被消耗和消费，阻碍了自己的进步与发展。
嫉妒情绪会迫使大学生去面对自我概念与行为之间的差距，并不断减少这种认知失调。大学生或者改变自己今后的行为，使行为与失调的认知相一致；或改变某些认知，来为自己的行为寻找理由；又或者增加新的认知，来为自己行为寻找理由。
二、嫉妒心理对大学生人际沟通的影响
保持自我形象，为自己的行为寻找理由是一种极为正常的自尊心表现。与自尊相伴的嫉妒，由于是一种不为社会所认可的情感，就一直隐藏在大学生内心深处。一旦大学生的嫉妒情绪被激活，则校园中的一些平常事很容易被过分放大。为维持自我评价，大学生嫉妒心理活动必然反映到个人在人际沟通中的表现。
1.嫉妒心理的疏远效应。为克服由嫉妒心理引发的认知失调，大学生会选择疏远这个胜过自己的同学，认定对方不再是自己的亲密朋友了。尽管可以选择与对方建立良性互动和挑战，但嫉妒者无法克服向对手学习或彼此合作的心理障碍。嫉妒心理的疏远效应会导致人际沟通的中断和失败。大学生为何会与自己嫉妒的朋友如此疏远？根据心理学家abraham tesser的观点，当一位十分熟悉的好友在相关领域取得成就时，比起陌生人取得的成就，更令人感到不愉快。因为陌生人是抽象的，他们的成就仅是统计数字，而自己熟悉的朋友的成就是生动的。
2.嫉妒心理的蔑视效应。为减少嫉妒带来的压力，大学生在人际沟通中会选择改变对原来看重能力的评价。一旦同学拥有自己无法轻易获得的那些优势，大学生在公开场合就会贬低那些优势的价值，表现出不屑一顾和冷嘲热讽。例如，原先在羽毛球上拥有出色的技术，当朋友圈中多了一位羽毛球水平更高的朋友后，就会对此失去原来的兴趣，而认为游泳才是自己真正的心之所属。只要有嫉妒，就不能够和谐、融洽地相处。当他人得到自己所得不到的奖项时，便会散布各种小道消息，从而使其他同学也感到生活在不公平的环境中没有好处，从而影响到集体的团结。
3.嫉妒心理的破坏效应。大学生处理自尊威胁的第三种选择是对同学的努力加以破坏。尤其是在团队合作中，一旦发现无论自己如何努力，都无法比上同学，则会采取恶劣的手段——暗中给同学制造障碍。例如，某个团队有两位出色的同学，最初关系亲密，学习和工作时互相鼓励，追求团队的成功。当a同学在其他同学中的威信不断上升时，b同学的嫉妒心理便会被激活，但开始还能自我控制，暗示自己的价值迟早也会被同学认可，但不安和焦虑感已经形成。当其他同学对a的领导能力形成了稳定的评价时，b的情感再也无法抑制，猛烈地爆发出来。b开始贬低a，在同学之间用开玩笑的方式评论a，并制造关于a的非正式新闻，继而在人际沟通中公开对a表现出冷淡、敌意，甚至是采用攻击性的语言或行为。同时，b对集体事务不再主动进取，态度变得消极，甚至可能与a翻脸，终结了彼此的专业合作关系而离开团队。
4.嫉妒心理增加了人际沟通成本。与成功的同学刻意保持距离的态度，导致了沟通机会的错失，以及学习效率的下降。我们发现，大学生倾向于向外部人群学习而不愿向周围同学学习。例如，同样的方案，若被告知来自外部，则评价很高，若被告知来自周围同学，则评价一般。不难理解，如果人们向外部学习，说明很有事业进取心；如果向周围同学学习借鉴，则衬托出对方是这个集体中有智慧的领导者，无异于贬低自己了。
三、大学生克服嫉妒心理的对策
正如英国思想家罗素所认为的：“嫉妒尽管是一种罪恶，它的作用尽管可怕，但并非完全是一个恶魔。它的一部分是一种英雄式的痛苦的表现；人们在黑夜里盲目地摸索，也许走向一个更好的归宿，也许只是走向死亡的毁灭。”嫉妒心理从某种意义上看是一种力求上进的表现。如果对大学生的嫉妒心理进行有效管理，则可以促使他们去奋斗进取。
教育大学生克服人际沟通中的嫉妒心理，首先要靠大学生的自我管理。其次，教师要注意在与学生的日常沟通中不要触发他们的嫉妒情绪。
1.引导大学生发掘嫉妒情感的价值。嫉妒情绪暗示了极具价值的信息，可以把它视为大学生自身价值观的体现。大学生要敢于承认自己所嫉妒的其他同学拥有的条件和品质。要鼓励大学生敢于坦白被自己感情所掩饰的那些最恐惧缺乏的优势。一旦将掩藏在内心的嫉妒显露，就有利于在同学之间形成坦诚的气氛，为良好的人际沟通、互相学习和进步打下基础。
2.引导大学生在人际沟通中要肯定并关注自己的优势。尽管可以让嫉妒者意识到自己的情绪触动因素并加以控制，或者回忆自己曾经取得的成就而淡化因别人的成功而引发的焦虑，但确实很难让他们做到为其他同学的成功而喜悦。一种可行的干预策略是，让大学生学会肯定自己所拥有的独特力量和优势，以减少由同学的出色表现而引发的威胁和压力。不可否认，将自己与同学做比较是大学生的天性，也是一种积极的动力，然而，过分比较就容易导致嫉妒，尤其是当不懂得如何正确看待自己的时候。因此，控制和管理好大学生的嫉妒情绪，重要的是引导大学生将精力集中在自己最关心的领域，而不是过多地关注周围同学的业绩，要鼓励大学生善于与自己的过去做比较。
3.引导大学生形成多元化的价值体系。单一的价值观会使大学生陷入有限的目标竞争。如果让大学生意识到自己可以扮演多种角色，可以在其他的专业领域发挥作用，就能避开偏执的竞争，减少令人厌恶的比较，使大学生更全面地看待自己的价值。
4.鼓励大学生学会资源分享。要强调通过团队合作来提高大学生的人际沟通技巧。但团队成员在争夺他们认为是有限的资源时，就会表现出相互排斥。当某些资源确实稀缺时，教师要强调其他资源是容易得到的。引导大学生与其他团队共享资源也有助于一定程度上消除嫉妒情绪。鼓励大学生学会与其他团队分享资源，才能赢得在大学生活中的利益互惠和未来合作的基础。
5.教师也要避免语言暗示。教师在与学生的日常沟通交流中所发出的某些信息，会无意识地触发大学生的嫉妒情绪。例如，教师公开表现出对某位同学在某方面努力的欣赏，这种暗示很可能被理解为尽管其他方面的努力对学校同样有价值，但不会引起老师的注意。因此，老师在与学生沟通中要格外谨慎，避免对特定同学的过度公开赞扬。
篇3
关键词 胜任力；绩效管理；实施模型
中图分类号 F272.92 文献标识码 A 文章编号 1006－5024(2009)05－0024－03
作者简介 陈永清，江苏大学工商管理学院讲师，硕士，研究方向为人力资源管理。(江苏镇江212013)
“胜任力”作为近年来人力资源和组织行为学研究领域中的一个热点问题，与工作绩效有密切的关系。它关注影响员工绩效的潜在的深层次特征，能将绩效优异者和绩效一般者区分开来，甚至可以预测员工未来的工作绩效。而基于胜任力的绩效管理主要是通过将员工的个人目标和企业目标相结合，不断开发员工的胜任力以提高员工绩效，进而实现企业发展目标的过程。
一、胜任力的内涵及其与绩效的关系
20世纪70年代初，美国哈佛大学著名心理学家David McClelland首次提出了“胜任力”概念。此后，胜任力问题引起了人力资源和组织行为学领域中许多学者的研究兴趣，研究内容主要集中在胜任力的界定、胜任力的分类和胜任力模型等3个方面。多数学者认为，胜任力是直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，具体包括知识、技能、个性、动机、价值观、态度、自我形象或社会角色等，它能够将企业中的绩效优异者和绩效一般者区分开来。根据胜任力的显现程度不同，可以将胜任力分为两类，即外显胜任力和内隐胜任力，如图1所示。
外显胜任力主要包括知识和技能等，是胜任力冰山结构中的水上部分，容易被感知和后天培养，是对胜任者基础素质的要求，是有效执行工作所必需的，因而又被称为基准性胜任力(threshold competence)；而内隐胜任力主要包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等，是胜任力冰山结构中的水下部分，不易被感知和后天培养，是区分绩效优异者和绩效一般者的关键因素。因此，内隐胜任力也被称为鉴别性胜任力(differentlating competence)。胜任力模型是针对职业表现优异要求组合起来的胜任力结构，描述有效完成特定企业的具体工作所需要的知识、技能和特征的独特组合；它描绘能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的组织行为特征。
可见，内隐性特征和外显性特征一起共同决定了个体的具体行为表现。事实上，在具体实践中一般就是通过观察一些行为来推断一个人是否具有某种胜任力的；胜任力对绩效的影响或决定作用也正是通过行为而发生的。因而，在实践中一般就是用行为术语来具体阐释胜任力。
二、基于胜任力的企业绩效管理系统的优势与挑战
(一)具备的优势。与传统的绩效管理系统相比，基于胜任力的绩效管理系统具有如下优势：
1、胜任力模型提供了客观的优秀绩效的行为标准，建立了对优秀绩效的期望，为任务的具体范围和要求提供了共同的理解，鼓励员工和经理进行坦诚的良性沟通；而其中的文化胜任力强化了共同的战略、文化和愿景，确保员工的工作结果与组织战略目标的一致性，使员工的个人成长与企业的发展有机结合起来。
2、把胜任力模型作为培训内容、形式设计的依据，使企业能以指定的方式计划和实施员工培训，有助于避免将眼光局限于当前或盲目跟风，而且也可以把对绩效最有影响的培训项目同那些与员工工作重心关联不大的项目区分开来，确保把培训的重点放在影响工作绩效的技能、知识和人格特质等方面。
3、以胜任力为基础的绩效评估方法改变了传统绩效评估只注重企业目标的做法，将员工的胜任力表现也作为绩效而纳入评估体系中，确保了在完成任务和怎样完成之间的平衡，同时对员工过去的表现和在现任或新岗位的将来表现并重，鼓励员工不断提升自己的胜任力，从而增强企业的竞争力。
(二)面临的挑战。尽管基于胜任力的绩效管理系统具有诸多优势，然而企业在决定是否采用基于胜任力的绩效管理系统时仍面临着一定的挑战，主要表现在以下几个方面：
1、企业的高层管理者必须给这一新系统的构建和运行提供强有力的长期支持，并在这一过程中扮演模范角色，而且要确保随时可以利用必要的资源。
2、企业的经理们将面临日益增大的工作负荷，并承担起为员工排除绩效障碍的责任。因而，企业应为经理们就他们的角色、职责等设计、开发并实施必要的培训，并且使这种培训与企业文化保持一致。
3、基于胜任力的绩效管理系统的长期成功，有赖于企业各种类型人力资源记录的建立、完成和维持。因而，企业应建立健全人力资源信息系统，保存这些记录，并确保其长期可用性。
总之，如果企业的上述条件不能得到满足，则不管基于胜任力的绩效管理系统能给企业带来多大收益，企业最好还是选择更传统的方法进行绩效管理。
三、构建基于胜任力的企业绩效管理系统实施模型
构建科学、合理的绩效管理系统实施模型，是企业进行绩效管理的重要前提和基础。根据胜任力和企业绩效管理的有关理论，笔者设计了基于胜任力的企业绩效管理系统实施模型，如下图2所示：
(一)确定所有权。这一步至关重要。如果企业的某些前提条件得不到满足，在提出规划阶段就启动基于胜任力的绩效管理系统，则实施过程中就会遭遇艰难和挑战。企业人力资源管理人员及其他参与系统提出和建立的有关人员应该明确：谁需要这个系统?什么因素引起对这个系统的需要?实施该系统希望实现什么目标?该系统对企业来说是有价值的投资吗?应该如何实施该系统等问题。由于这些问题涉及企业的资金和管理问题，因而必须在实施基于胜任力的绩效管理系统的早期就给予明确的回答。
(二)向企业高层管理者汇报并获得继续进行的许可。基于胜任力的绩效管理系统的长期成功，在很大程度上取决于企业的高层管理者是否理解和从根本上认可这一项目，并且为之提供必要的资源。因而，非常有必要向企业的高层管理者汇报有关事项，并争取得到他们的许可，当然这也给企业的人力资源管理部门具体操作的经理们提出了很大的挑战。针对上一步提出的问题，在向高层管理者汇报时应给予明确而又具有说服力的回答，并用相关实例加以支持。汇报的目的在于确保高层管理者支持该项目的实施，并同意在项目的实施过程中发挥模范带头作用。倘若得不到高层管理者的承诺，则该项目就很有可能无法得到所需的资源。
(三)构建一个任务小组，设计系统规划和项目方案。任务小组的成员应从那些将直接受基于胜任力的绩效管理系
统影响的经理和员工中选择。在项目的酝酿阶段就让各利益相关方参与进来，保证了一个显著的跨部门员工代表群体。企业的人力资源代表应起到技术领导的作用，并管理任务小组的活动。任务小组要负责设计系统规划，该规划应该明确目标群体、部门或工作单元以及对系统实施成功具有很大影响的关键经理、主管和团队领导，而且应包括对第一步中有关所有权问题清单的回答。
当任务小组成员明确了要完成的任务后，就应提出一个详细的项目方案。该方案应包括：工作任务、成功完成该任务达到的产出或结果、达到产出或结果的目标时间、项目实施的评价方案及负责人等内容。同时，该方案还必须附有一个合理的解释，并以此作为下一次向高层管理者汇报的基础。
(四)就工作方案的关键要素向企业高层管理者汇报。相关汇报人员除了需要向高层管理者说明在第三步中提出的系统规划的具体细节外，还应该就第二步汇报中提出的有关担心或问题作出明确的回答。需要注意的是，任务小组成员应给高层管理者足够的机会来询问有关问题，然后给予直接而又切实的回答，而且最重要的一点是不要让高层管理者对基于胜任力的绩效管理系统产生不切实际的期望。
(五)制备系统材料和相关文件，培训参与的员工及经理。前面四个步骤中，讨论了实施基于胜任力的绩效管理系统所需的关键要素。除此之外，还应制备系统材料和相关文件。必需的系统材料一般有：工作分析结果、胜任力模型和胜任力评估、开发计划、绩效分析以及项目评估方案等。
为了使项目顺利进行，还必须培训参与的员工和经理，而且这种培训应基于胜任力的考虑。在设计培训时，要确保新经理能完成各种形式的培训，并能实施绩效管理系统的其他程序。
(六)通过任务小组成员对系统及培训进行试点试验。任务小组成员来自目标应用群体，所以他们是审查、评判系统程序和有关材料的最佳人选。在试点试验中，可采用虚构的但符合实际情况的员工案例对小组成员进行培训，这些案例为他们提供了一个利用绩效管理程序和工具的机会。
任务小组成员应积极参加有关培训，小组中的管理人员和一般员工要分别参加针对自身的培训项目，并可相互进行观察。为了分享培训感受，在每一个培训阶段完成后，观察人员要召开一个评价会议，对绩效管理程序的各种成分提出具体的修改意见，如方案、技术及相关培训等。也就是说，应该为培训对象仔细检查项目的每一个要素提供条件，既包括绩效管理程序方面，也包括对这一程序的培训方面。事实上，进行严格检查对于实施基于胜任力的绩效管理系统而言是非常必要的。
(七)实施基于胜任力的企业绩效管理系统。所有在实施基于胜任力的企业绩效管理系统过程中涉及的人都应接受培训，以充分了解系统的目标、各自的职责以及实施系统的各项活动的时间表。企业人力资源管理人员负责实施基于胜任力的绩效管理系统，并在实施过程中，对相关经理和员工提供持续不断的指导。该系统的成功实施，是建立在经理和员工之间的真诚沟通和相互信任基础之上的，因而人力资源管理人员应发挥关键作用，促进双方的相互理解。同时，在经理和员工努力实现系统要求的过程中，人力资源部门的领导应在困难刚刚出现苗头时就迅速予以解决。
如果所有参与人员都能把注意力放在系统的目标上，并保持个体与企业绩效长期提高的合理期望，他们就能以恰当的方式对待那些潜在的困难。此外，公开并且互相尊重的沟通将大大有利于基于胜任力的绩效管理系统的成功实施。
(八)评估实施过程并反馈信息。有效的评估是系统实施成功的必要步骤。企业绩效管理小组在第三步提出的项目方案中，应该既包括过程性评估程序，也包括总结性评估程序。而且，企业人力资源管理人员要让任务小组成员参与到这种实时的过程性评估之中。总结性评估是根据系统的目标和组织的战略目标，评估基于胜任力的绩效管理系统的长期影响，所以人力资源管理人员还应记录为实施该系统所进行投资的回报，以便高层管理者能认可绩效管理对企业的价值。
评估结束后，应及时将评估结果反馈给企业的高层管理者、参与的员工和经理及其他利益相关方，让他们了解该系统是否存在问题，参与实施的员工和经理们是否沿着正确的方向和途径完成了既定目标，在完成目标过程中已取得的进展，遇到的困难和问题，以及包括知识、技能在内的胜任力方面尚存在的不足等。并且，认真分析原因，采取有效措施，对参与的员工和经理提供有效的指导和帮助，以提高他们的胜任力，改善企业绩效，促进企业的发展。
参考文献：
[1]彭长桂，张剑.国内胜任特征研究进展及评价[J].科研管理，2006，(6).
[2]McClelland D C.Testing for competence rather than forintelligence[J].American Psychologist，1973，28：1－14.
篇4
关键词 高校人事管理系统;信息一体化;WEB
中图分类号：TP315 文献标识码：A 文章编号：1671-7597（2014）21-0017-01
随着科学技术的发展与进步，高校在基础网络设施、各种信息系统建设方面都有了长足发展，在人事信息管理中，计算机和网络成为不可或缺的工具，并且在此基础上实现了基本数据的处理、网络信息查询等功能，但是由于高校师资信息量大、涉及面广、质量要求高、政策性强等特点，特别是人事信息管理系统作为高校其他部门的师资数据信息源头，这些功能远远不能完成日常工作的要求。如何保证系统信息安全并且方便的将信息共享给全校各职能部门，实现人事管理的数据信息化、流程信息化、决策信息化，最终实现数据共享、管理自动化、智能化，规避各部门独立为政，形成一个个信息孤岛，实现高校师资信息一体化成为在实际运行中面临的主要问题。
1 权限分配
现阶段，有些高校的人事信息管理系统多采用C/S模式或者B/S模式，通过对用户分配不同的权限，让不同权限的用户完成规定范围内的任务，大体组成包括：
1）教职工个人信息维护。学校教职工信息维护功能允许用户维护及查看个人的基本信息、联系方式，家庭情况等基本信息，并且在教职工修改个人信息后提交等待管理员审核。
2）系统二级管理员。具有此权限的对象主要是相关职能部门的人事秘书。由于工作需要，各单位秘书可能需要部门教职工的详细信息，通过此账号可以对教职工信息进行查询、修改等管理。
3）系统管理员。系统管理员拥有对人事信息管理系统的审核，对数据库的维护及更新功能。管理员在审核过程中必须严把关，根据纸质文件或者依托人事档案馆的资料对人事信息系统进行核查更新，这样才能保证信息的准确性，为决策分析提供可靠依据。
2 人事信息管理系统基本架构
人事信息管理系统作为教职工入校、调动、退休等全过程的信息管理平台，作为校园信息一体化中数据信息的源头，对于促进人事管理部门业务流程规范化，提高工作效率和质量，并为学校科学决策提供数据支持都起着极其重要的作用。其大体可以分为新进人员管理、教职工信息管理、校内调动管理、离退休管理等，具体如图所示。
1）新进人员管理。高校人事信息管理系统具有其外延性，由于高校新入职教师都通过招聘系统报名，然后经过考试录用。如果在新教师入职后完全摒弃其在招聘系统中填写的个人信息，那样需要对新教师的个人信息进行重新统计、录入、审核，这种冗余的信息采集过程是不科学的。因为在求职过程中，新教师的个人信息会有原件对照，并且经过人事部门的招聘审核，完全达到录入系统的要求条件。这部分信息大体包括姓名、性别、年龄、身份证号、出生年月、毕业院校等基本信息。
人事信息管理系统功能架构图
2）教职工信息管理。如果说高校人事信息管理系统是校园信息一体化的核心，教职工信息就是高校业务管理的核心数据，学校的教务系统、研究生系统、科研系统之中的教职工信息均共享自人事信息管理子系统。
由于教职工的行级属性过多，涉及的范围宽泛，因此这些信息会涉及到人事部门的各个科室，因此在管理过程中需要通过工作流和信息权限配置的模式，实现教职工信息的分部门、分岗位的管理。由于各科室职责不同，对某些信息获取的实效性不同，对于特定字段，例如职称信息，可以设定有相关部门来负责维护，而岗位、职务级别等信息也只能放在对应科室维护更新。这样不仅仅保证了数据的权威性、时效性，同时，高级别权限对数据的集中管理、集成存放，也方便了人事部门的统一管理。
3）校内调动管理。作为高校内部师资的最优分配的一种形式，不可避免的会发生校内调动情况。在人事信息管理系统中，管理人员可以通过工作流引擎设置不同类型人员的调动审批流程，从而实现校内调动的网上申请，网上审核，调动信息的跟踪和记录。
教职工在系统中提交调动申请，介绍清楚个人的基本情况，调动申请，调动原因等基本信息后将申请将递交给调出部门领导，领导做出意见批复，并且可以将申请及单位批复意见一齐递交给调入单位领导，调入单位领导根据教职工的基本情况，给予接收意见，最后统一递交到人事部门审批，审批通过后申请回执申请人，办理转入手续。
4）离退休管理。根据国家政策要求，个人将报告提交至人事部门，工作人员审核报领导审批，审核通过后反馈个人，其信息状态改为离退休。
3 结束语
本文针对高校人事系统的常用功能作了分析构建，提出了一种设计高校人事管理系统的逻辑思路，这不仅在工作效率，全校范围内的数据有效性等方面有一定提升，并且在数据管理、形成给予人事管理公共服务平台等方面都提供了良好的思路。随着人事信息管理系统的逐渐完善，办事程序将更加简化规范，为建设高水平的大学做好技术支撑及保障。
参考文献
[1]路远.C/S和B/S双模式下高校人事信息管理系统的研究和构建[J].中国教育信息化，2011（05）：53-55.
[2]蒋东兴，许庆红，谢矜，向春，李功强.高校信息化建设的一体化思路与实践[J].教育信息化，2003（12）.
篇5
国家电网公司同业对标指标体系，是一套基于标杆管理理论构建的成熟管理体系。但由于同业对标指标体系对公司评价具有较强的宏观性和概括性，在支撑公司同业对标绩效考核工作、各专业部门同业对标目标设定工作和同业对标重点指标改善提升工作等方面仍需要进一步提升。国网黑龙江省电力有限公司（下简称“公司”）进一步深化了同业对标指标体系对公司生产、经营、管理水平的促进作用，实现“考核落实到岗、目标细化到人、改善实施到位”，为巩固国家电网公司“三集五大”和“一强三优”建设的成果，早日实现“两个一流”的战略目标提供了极大助力。
二、体系的构建
（一）分解指标影响因子
由于同业对标指标具有较高的宏观性和概括性，要明确同业对标指标体系中各项指标的指标责任，就必须找到影响各项指标的各项因子。首先，应将定义或计算方法中由多项指标组合而成的指标进行分解，找到组成其指标数据的二级甚至三级指标。其次，找到影响末级指标的因子，并分析因子是否为可控因子。
（二）关联影响因子至业务流程
由于同业对标指标体系中所包含指标多为反映公司整体生产、经营、管理水平，其所涉及部门较广，为了进一步深化同业对标指标体系对于各部门同业对标目标设定工作的准确性，就必须将同业对标指标分解所得的各项影响因子与各专业部门的具体业务流程相关联，为此公司企协分会结合公司主要业务结构将指标影响因子与各专业部门具体业务、关联岗位等进行了关联（如图2）。
（三）落实指标责任人员及岗位职责
由于同业对标指标体系考核工作主要以部门作为考核单位，为了进一步加强同业对标指标体系对于同业对标管理绩效考核工作的支撑力度，加强全员参与同业对标管理工作的积极性和主动性，就必须将同业对标绩效考核关联至具体责任人员，并制定明确的岗位职责。为此，公司企协分会结合公司“五位一体”协同机制、指标影响因子、指标影响因子关联业务流程等，明确了各项指标影响因子所对应的责任部门和关联部门，并采取会议讨论、下发表格填写等形式与各专业部门积极沟通，最终结合各部门具体工作，确定了各部门对于各项指标影响因子的影响权重，并以此为基础构建了覆盖同业对标指标体系中的111项指标的同业对标管理体系，为进一步开展公司同业对标管理工作提供了有力支撑，以“建设任务完成指标”为例，如表1所示。
三、体系的应用
（一）支撑各专业部门同业对标目标设定工作
在构建完成“基于指标责任制的同业对标管理体系”前，公司同业对标目标的制定流程为“两步走”即“寻找标杆单位――设定各项指标目标”，以“工程造价规范管理指标”为例所制定的指标目标，如表2所示。
在构建完成“基于指标责任制的同业对标管理体系”后，由于各项指标责任部门、影响因子及其关联部门和权重等都较为明细，故公司同业对标目标的制定过程细化为包含且不仅限于“寻找标杆单位――设定各项指标目标――分解指标目标至各级指标目标――细化末端指标目标至影响因子――明确指标改善提升责任部门及岗位任务――明确各指标改善提升关联部门及岗位任务――制定统一改善提升计划”等环节的同业对标目标制定流程，以“工程造价规范管理指标”指标为例，所制订指标目标如表3所示：
前后所编制的同业对标工作目标相比可以明显看出，目前所编制目标更为详尽，且对于职责部门的要求更为具体，各专业部门可以明确了解应达成的目标，若整体对标体系中111项指标均按照此方法进行分解，可极大提升同业对标工作目标的导向性和可行性，同时避免了各专业部门对目标的误读，能够更有力地支撑各专业部门同业对标目标设定工作。
（二）支撑公司同业对标绩效考核工作
为了强化同业对标绩效考核工作对于全员工作积极性的引导作用，真正做到“奖惩分明”，公司企协分会借助“基于指标责任制的同业对标管理体系”完善了现有同业对标绩效考核体系，在考核体系完善前，部分指标所涉及业务涉及多个部门，但考核时却只对指标责任部门进行奖罚，极大影响了指标关联部门工作的积极性，在考核体系完善后，部门奖罚的设置充分参考了责任指标完成情况、涉及本部门影响因子的权重大小、部门所涉及影响因子的改善目标完成情况等，真正做到了多劳多得、奖罚有度。以部分部门奖罚计算公式为例，在改善前各部门的奖罚计算公式为：
各部门考核金额=∑责任指标指标季度考核金额+专项考核金额奖励
经改善后，各部门奖罚计算公式为：
各部门考核金额=∑责任指标（指标考核金额×责任占比权重）+∑P联指标（指标考核金额×责任占比权重）+∑各季度对标工作开展情况考核金额+专项考核金额奖励
（三）支撑同业对标重点指标改善提升工作
同业对标重点指标，是指对公司整体生产、经营、管理水平影响较大的指标或公司目前处于较低水平的指标，这类指标的改善将会对公司整体生产、经营、管理水平的提升提供有效助力。
在构建“基于指标责任制的同业对标管理体系”前，由于部分同业对标重点指标涉及部门较多，且指标改善提升工作主要由指标责任部门牵头，导致部分指标的改善提升工作未能取得有效突破，犹如木桶一般。就算指标责任部门的改善提升工作到位，也会由于指标关联部门的工作缺失导致整体效果欠佳。
在“基于指标责任制的同业对标管理体系”构建完成后，由于各重点指标的责任部门、关联部门的主管领导、处室领导、责任人和各部门的改善目标均得到了进一步明确，各项同业对标重点指标的改善提升工作就能够形成合力，以企协分会“管理创新项目指数”为例，如图3所示。
四、结语
篇6
Abstract: The collective Sports Team's interpersonal relationship is the important attribute which whether the group goal does realize effectively, the article unifies the domestic and foreign scholar's research, proposed in the movement team's interpersonal relationship mainly and communicates two aspects from the trainer and athlete's interpersonal attraction to discuss interpersonally. And summarized the scholars regarding with the harmonic motion team interpersonal relationship method.
关键词:集体运动队 人际关系影响因素
key words: Collective Sports Team interpersonal relationship influencing factor
作者简介:涂永民,男,1970年7月;籍贯: 湖北;学历:博士在读;职称:讲师;研究方向:体育教育训练学
一、引言
集体运动队是众多团队中的一种。它是一种特殊的社会群体,它是通过一定的社会关系结合起来进行共同活动的集体,是竞技体育的基本单位. 其人际关系主要的表现形式包括:个体和个体,即教练和队员,队员和队员之间的关系;个体和群体,即教练与群体、运动员和群体之间的关系。运动团队中人际关系的好坏是影响集体运动队效能的重要因素。人际关系是人际交往的基础,也是人际交往的结果。合理的双向交往可以建立良好的人际关系,其作用能促进运动团队成绩的提高。[1]
二、影响运动团队人际关系的主要因素
相对于其他社会团体,运动员之间的人际关系表现出较显著而纯粹的影响因素。本文将从人际吸引和人际沟通两个方面来阐述。
2.1 人际吸引
人际吸引是指个体在客观上体验到的对他人的依存关系, 是个体间在感情方面相互喜欢与亲和的表现。它经历了注意(对交往对象产生兴趣)、认同(了解对方的思想和行为并予以接纳)、相同(对交往对象产生亲切、喜欢等情感上的肯定) 和交往(双方开始接触交往并努力建立良好的人关系) 四个阶段。以下分别从教练员和运动员两个方面来探讨人际吸引的影响因素。
2.1.1 教练员方面
教练员的人格魅力:心理学家认为,人与事情打交道主要靠能力,人与人打交道主要靠人格魅力。深层次的人格特质富有更强的吸引力。教练员人格魅力的影响主要通过教练员的亲和力、凝聚力、感召力,使运动员心甘情愿地为实现既定目标努力奋斗而产生的成效体现出来。据资料表明有人格魅力的教练员普遍具备智慧、幽默、乐观、进取、正直、公平、宽容、有爱心等个性品质。
教练员的业务素质:其中主要包含了教练员的指挥能力和文化素质。指挥能力体现在训练与比赛两个方面,对训练而言,最能表现这种能力的是教练员能够使运动员在高强度、大负荷、枯燥无味的训练中感受到乐趣和价值,并且在这个过程中发现每个球员所拥有的特点和潜力,进而把这些具有个性的因素凝聚成一个整体。比赛是训练的镜子,更能反映教练员指挥能力的高低。文化素质不仅包括项目本身所具有的各种专业知识,更多地包含自然科学和社会科学领域的知识群。
2.1.2 运动员方面
影响运动员之间交往我们可以分为主观因素和客观因素两个方面。主观因素包括认知因素、个性品质、能力因素;客观因素包括相似性因素、互补性因素、邻近性因素。
1、认知因素:认知因素包括人际知觉和自我认知。在人际关系行为中,必须先有人际知觉,后有人际吸引。由于受到主客观条件的限制,常常会造成歪曲的人际知觉,也就是产生一些偏见,这些偏见就会阻碍良好的人际关系的建立,妨碍了人际之间的吸引力。如果一个人的自我认知与评价和他人对自己的客观评价距离过于悬殊,那么就会使自己与他人之间的关系失去平衡,从而阻碍人际关系的发展,降低人际吸引的程度。
2、个性品质:个性品质是影响人际吸引的最重要的因素。在个性方面,诚实、热情、善良、谦虚、勤奋、开朗、自制、幽默、稳重、勇敢、果断、乐于助人等品质能够产生极大的吸引力。[2]。曾贵生(1996)在对中国女子足球队的人际关系研究中利用问卷的形式也得出人缘关系好的队员均具有以上品质。[7]
3、能力因素:“体育群体”认为:“个体运动技术水平的高低,规定着群体内的人际关系” [8]。个人比较突出的能力与特长本身就有一种吸引力,使他人对之产生敬佩感并欣赏其才能,愿意与之接近。运动团体中,大家对技术好的队员容易产生羡慕和欣赏的心理,也希望向他学习与他交往,利于自己的提高。厉立玉等(1997)通过问卷调查的形式得出浙江女排的主力二传手不仅是比赛场上的核心,而且在互选次数上也是最多。这证明队员能力出从众也是球队人际关系的桥梁。[8]
4、相似性 在人际吸引领域中最一致的发现之一就是:人们之间倾向于喜爱那些于我们自己相似的人。所谓“物以类聚,人以群分”,“志同道合”都说明了相似性是重要的因素。相似性包括年龄和性格的相似、爱好的相似、态度、人生观、价值观的相似等等。席海龙等人在对我国U-19男子足球队队员的人际关系调查中发现,队员之间相似性因素占了影响因素的18.7%。[3] 。
5、互补性当双方的需要以及对于对方的期望正好呈互补关系时,就会产生强烈的吸引力。包括个人能力上的互补和个性气质上的互补。运动员个人能力上的互补主要是指运动技能上的互补。队员个性上的互补主要表现在气质和性格上的互补。虽然每个队员因其角色位置的不同会有不同的个性特征,但是某些对比赛在关键时刻有些个性是每个队员所必备的,如:沉着冷静、注意力集中等。席海龙等人的研究中也有发现,如队员之间选择互补因素的占了影响因素的18.5%。
6、邻近性美国人类学家埃特瓦特、霍尔的观察,认为对方和你的关系可以通过他与你保持的距离来判断。同住一个宿舍或训练位置邻近的队员,就因为彼此交往较多,往往比较容易建立友谊。在运动队中的邻近性表现在队内会出现小团体。小团体可以分为积极的和消极的。沈跃进(1999)对在彬州集训的国家甲级女排人际关系进行了调查。比赛成绩较好的队,“小团体”数为3～5 个,并且大部分都是以本队核心队员(主力队员) 为中心,核心队员与核心队员也互相选择,形成整体“抱团”现象,有较强的凝聚力。成绩相对偏后的球队中, “小团体”数为5～8 个,且大部分球队中未形成中心“抱团”现象,其结构游离松散。[9]
2.2 人际沟通(interpersonal communication)
沟通是(communication)由拉丁字“communis”蜕变而来,有分享(to share)、建立共识之意。沟通是一种认知选择的活动,以一种方式将信息传送给对方,引导出收讯者的思想或潜在的反应,是建立在沟通双方在共同经验上相互持续的互动过程。[6] Kathleen K. Reardon (1987年) 提出的 “人际沟通能力水平是指你的行为适合情境,并帮助你实现个人或关系目标的程度”。此说法从本质上揭示运动团队中的人际沟通。
从众多研究得出:形成准确、积极的人际沟通不仅有利于运动团队正确执行团队计划,而且有助形成良好的团队氛围、和谐的人际关系。影响沟通的因素是社会心理学家seidentop(1978)提出的:沟通的形式、沟通的质量、沟通的差异性和变动性。他认为运动员在练习和比赛期间,如果能由受过专业训练的人员对这种人际沟通作谨慎分析和指导是很有价值的。 [5]
2.2.1运动团队中的沟通形式
Seidentop认为,教练员应注意运动团队内的口头与非口头沟通。[5]有资料表明 80%的教练认为,在比赛和训练期间的口头沟通效果要优于非口头沟通。也有资料表明在技能类同场对抗型的运动中,预定的技战术由于场上形势的变化而导致原有的战术不能如期实施,言语上的沟通很容易被对手识别,此时最好的方法莫过于非言语的沟通。不仅能起到及时、有效、隐蔽性好的效果,还能增强队员间的默契程度,从而提升彼此的信任感。
2.2.2 运动团队中沟通的质与量
台湾社会心理学家黄金柱教授认为,沟通的质即沟通的分配与传递。他运用沟通的网络模型形象简要地描述出教练员在面临不同运动员可能产生的沟通方式。共有三种不同的配对和随之不同配对而产生的沟通方式(patterns)。第一种情况:教练可以自由与选手沟通,二位选手有均等的地位,且彼此间有良好、开明的关系。第二种情况:选手地位不均等,某一位选手较另一位选手年纪大且有经验。教练员主要与地位高的选手沟通,同时只有一味地批评地位次要地选手。地位较低地选手在这种情景下会觉得不舒服。第三种情况:二位选手有冲突存在,彼此之间无法沟通,教练只能分别给予沟通。[5]
同样,教练员对沟通量如果把握得不当,同样会影响运动员间的关系。如,司职同一个位置的两名队员,假设教练员对其中一位单独交谈的次数过多,那么另一位队员就会感到被冷落,转而对被教练关注较多的队友产生敌对的情绪,从而破坏球队人际关系。也有资料证明教练员如果在比赛期间讲话太多,选手对教练也会有消极的感觉。
2.2.3沟通的差异性和变动性
差异性表现在沟通的情景不同会有所差异。比如在球队由于在心理上不够重视比赛而遗憾的输掉比赛时,教练员的批评可能会起到点醒的作用。而如果队员们都已经竭尽全力,却因为实力等因素导致失败时,教练员若不分情形指责就可能会挫伤队员的自信心,破坏球队气氛。美国seidentop(1978)提出的沟通的变动性即研究如何在训练期间去控制运动员的沟通行为。受试对象为高中选手。他首先传送这些自行设计的积极沟通,然后再由选手以自我意识的方式传回。研究发现,随着其他选手给予的积极的沟通增加,团队的和谐气氛才大大的改变。
三、运动团体人际关系的管理对策
1. 教练员同时要指导队员形成正确的自我认知。消除人际关系中的认识偏差。调节队员的他人认知和自我认知。
2. 教练员对于队员之间建立的人际关系要正确认识。以正式人际关系为主,使之最大限度的符合队员的兴趣、爱好和能力的需要,以非正式人际关系作为补充,根据每个队员特别是根据某几个“核心”队员的特点,分配他们担任队里不同的角色,使每个队员都能得到心理上的平衡,充分发挥“核心”队员的积极作用,同时对替补队员要多鼓励少挖苦,使他们积极进取提高竞争意识,以促进全队的协调发展。
3. 正确对待运动队中“小团体”现象,教练员要细致了解和掌握队员间小群体形成的原因,因势利导,发挥较强的凝聚力的作用
4. 调整沟通的方式,注意沟通细节问题。尊重队员。不论是在训练、比赛还是在日常生活中,教练员对队员的评价要客观、恰当。
参考文献:
[1] 贾保民,周燕,普通高校集体项目良好人际关系的实践研究[J ] .四川体育科学,2001.9
[2] 孙时进.社会心理学【m】上海:复旦大学出版社,2003.
[3] 王世枚,人际吸引的心理透视 [J ].湖北民族学院学报,1996.1
[4]郑雪.社会心理学【m】 广州:暨南大学出版社,2004.85
[5]黄金柱.体育社会心理学【m】.台北:师大书苑有限公司出版,1983.
[6] 周建华,郑澄碧,张一巍,沟通―――开启人际关系和谐之门的金钥匙[J ].心理健康教育.2004.8
[7] 曾桂生(1996),对中国国家女子足球队人际关系的研究[J ].中国体育科技.1996.11.32
[8]厉立玉,冯正海,王德明,对浙江四维女排队员人际关系德调查[J ].浙江体育科学.1997.3.19
篇7
【关键词】大学生 宿舍管理 人际关系
【中图分类号】G647 【文献标识码】 A 【文章编号】1671-1270（2014）02-0015-02
大学阶段作为同学们由校园迈向社会的一个重要过渡，是同学们各方面发展的重要时期。而宿舍作为大学中同学们生活与学习的一个载体，是同学们情感交流，信息沟通，思想交流的重要场所，也是人际关系紧张的高发地区。所以构建和谐校园，应先构建和谐的宿舍人际关系。小小的宿舍不仅是大家最直接参与的交流会所，更是一根衡量大学生交际能力、心理健康的重要标尺。如果宿舍人际关系不和谐则可能导致舍友间的互不理睬，互相埋怨，甚至滋生孤僻、嫉妒、自私、自立等有害心理。
一、宿舍人际关系现状
人际关系处理一直都是大学生薄弱的一项环节，而与中学相比较，更为广泛，复杂的社交环境，要求大学生需要具有更高的处理人际关系的能力。而宿舍作为同学们生活学习的重要场所，许多同学却对宿舍人际关系抱有怨言。据麦可思调查，有近六成高校学生对自己宿舍的人际关系表示不满意。而引发宿舍人际不和谐的原因也趋于复杂化、多元化。社会发展了，为何宿舍人际却变得复杂了？
二、引发宿舍人际关系不和谐的原因
（一）贫富差距过大
随着我国经济的迅速发展，贫富差距也被迅速拉大，而高校学生家庭状况也是层次不齐。俗话说，物以类聚，消费水平的不同，导致了大家的价值观、人生观的不同。穷孩子愿与穷孩子在一起，富孩子自然更愿意和富孩子一起，无形之中便造成了一种交流阻碍。而家庭条件的不同也使同学们有着或多或少的优越感与自卑感，有着这两种感受的同学极易形成敌对关系。
（二）不健全的心智
由于目前在校生大多数为独生子女，从小缺失团队意识，再加之中小学教育偏重于课堂知识学习，而对于课外教育，如人格教育、心理教育严重缺失，导致高校大学生心智不成熟，易产生嫉妒、自私、自利、自傲、敏感等一些不良心理。
1.嫉妒
由于现实与期望的强大的反差，而自己却不愿意承认别人比自己优秀，希望其它人不如自己，从而导致许多大学生产生嫉妒心理。如在奖学金、助学金评定过程中，一些妒忌心、功利心较强的同学往往因为自己不能享受到利益，而产生嫉妒、猜忌心理，甚至从中作梗，由此影响舍友关系。
2.自私
很多大学生由于是家中独子，自小受尽各种爱护，目中无人，不顾后果。做事只以自己为中心，不愿意考虑他人感受，爱推脱责任，不愿意承认自己的错误，易使他人产生厌恶情绪，然后逐步演变成矛盾。
3.自卑
由于多种原因，当代大学生心理压力猛增，由于无法找到自信，便易受到自卑情绪的困扰。而产生自卑情绪的主要原因并非成绩不如他人，更多的是缺乏让他人崇拜的特长以及没有优越的家庭生活环境。
4.生活习惯差异
虽然大家就读于一所学校，但同学却来自五湖四海，不同的地区生活造就了不同的生活习惯。不同的生活习惯必然引起相互的摩擦。加之许多大学生在上大学之前从未进行过集体生活，集体生活意识淡薄，生活作息时间紊乱，常常深夜聊天、玩游戏、打牌、喝酒划拳。不注意个人卫生，乱扔脏衣服，脏袜子，寝室抽烟，乱扔烟头。这些不恰当的行为常常干扰了舍友的生活与休息，时常成为舍友间矛盾的导火索。
三、引导大学生建立和谐人际关系的几点建议
培养良好的宿舍人际关系，不仅对有利于培养大学生良好生活习惯，更有利于培养大学生健康的心理，对大学生的人生观、价值观也有着深远影响。那我们该如何构建宿舍和谐人际关系？
（一）以诚交流
在大学生宿舍交往文化中，为人处世是否以诚为本是评价大学生之间人际关系是否和谐的重要标准。舍友的相互理解与尊重是以真诚相待的根基，若做不到这一点，就谈不上相互帮助与支持。如果带着一副面具做人，满是虚情假意，人家自然会感受到，长久之后，便会对你进而远之。
（二）善于沟通
良好的沟通能缩小人与人之间心灵的距离，而许多因大学生缺乏良好的沟通技巧，容易不恰当的表达自己的想法，从而导致他人误会，进而对沟通心生畏惧，放弃沟通，以至于处于被孤立的状态。因此，大学生要学会沟通，需要建立良好的沟通心理与信心，其次一定的沟通技巧也是必不可少的。良好的沟通技巧是交际中剂，它能更好、更轻松的建起人与人之间交流的桥梁。所以，在交流时，应先学会听，了解会沟通的人是如何沟通的；其次，要学会简明的表达自己的意思，让听者更易更快明白；再而要学会在正确的时间，说正确的话。若时机成熟再运用批判、幽默等语言艺术，则更有助于提升交流质量，取得更好的交流效果。
（三）互相理解
社会的复杂性必然导致个体的丰富，不同的思想、不同的习惯相互碰撞，必然引起个体之间不小的摩擦。所以，人生要学会谅解，学会宽容，宽容别人就是成就自己。学会宽容他人的不足，面对别人的缺点要糊涂点，凡事不要斤斤计较，该宽容的时候就要宽容。要学会，保持大家之间和谐的气氛，建立互助、互信。而面对平时不可避免的纠纷与矛盾时，应先找自身的错误，敞开心扉，互相谅解，退一步海阔天空。
（四）互相尊重
互相尊重是融洽相处的基础。要尊重他人，他人才会尊重你。首先，应尊重他人人格，无论他人是否残疾、贫困、或生理缺陷。其次，尊重他人的人生观与价值观，切勿用自己的观念衡量他人。遵守舍规，不侵害舍友生活权益，如乱扔垃圾、深夜玩游戏。尽量不要做舍友不愿见到的事。学会换位思考，“已不所欲，勿施于人”。
总之，良好的宿舍人际关系不仅能使大学生获得一种归属感，还有有益于提升大学生人际交往能力，提高大学生的综合素质，使其能更好的走向社会。而和谐宿舍关系的构建是一个相对复杂的问题，因此建立和谐宿舍人际关系需要对大学生进行多方位，多角度的帮助，需要各级领导、老师、同学的共同参与，才能让大学生们更好地建立和谐的人际关系。
【参考文献】
[1]蔡 杨.浅谈构建和谐校园――正确处理好宿舍人际关系[J].今传媒，2012（4）。
篇8
关键词：中学生；寝室；人际关系
1.引言
从04年的马加爵事件到13年的复旦大学投毒事件，都警示着学生寝室人际关系问题的重要性。学者们对此表现出极大的关注，但研究对象却集中在大学生人群。青春期阶段的特点和学校集中管理的结构使得中学生寝室人际关系问题不只是大学生寝室人际关系问题的简化，而是有着许多不同之处。本研究参考有关大学生寝室人际关系的研究成果，从实际角度出发对比二者存在的差异，关注中学住读生在寝室中的真实体验，探索中学生寝室人际关系的特点，并拟定相应的干预措施。
2.方法
2.1对象
本研究采用方便抽样，选取重庆市中学住读生18人，通过开放式问卷对被试进行调查。剔除无效问卷4份，最终被试为14人。其中男生7人，女生7人；初中生4人，高中生10人。
2.2工具
寝室人际关系对中学生来说较为敏感，因此本研究通过采用开放式问卷，对中学住读生的日常寝室生活状况进行调查。问卷包括四个方面：基本信息、对寝室的评价、社会支持的领悟和应对策略的选择。
3.结果与分析
3.1中学生寝室生活总体感受
汇总的主题词频次（表1）显示，大部分被试对寝室的人际关系是感到满意的，不满意评价主要集中在客观设施方面，且存在性别差异。对于男生来说，大部分表示对人际关系的满意，如“有共同话题，”；不满意评价方面，仅一个男生提到人际关系“很难交流沟通”；对于女生来说，满意和不满意评价则几乎均匀分布在了两个方面。在人际方面，满意在于有人陪伴，如“很愿意帮忙”；不满意则在于生活习惯方面，如“经常聊天而懈怠学习；晚上睡觉时间不统一”（对象12）。
客观环境作为不满意评价的集中点，除直接影响学习生活的便利性，还会加剧室友间的摩擦和冲突，甚至充当寝室人际关系问题爆发的导火索。这一影响因素具有较大的现实更改难度，在无法改变客观条件的前提下，转换看待事物的眼光，是较为理性的选择。
人际关系方面，男生的满意主要来自有共同爱好的室友，而不满意来自室友的不好相处；女生的满意主要来自彼此的帮助、陪伴和交流，而不满意原因主要在于生活习惯不一致。这说明，男生对室友的性格因素更加重视，女生则对彼此生活同步性更加重视。
3.2中学生寝室人际关系应对策略
对寝室评价后，询问后续行为的题目被引入，以了解个体通常采取的应对方式。男生中，在对人际关系感到满意的情况下，大多数倾向选择提升现有关系。如，“经常沟通”；在对寝室人际关系感到不满意的情况下，唯一的男生选择回避，表示“只做必要对应”；女生中，在对人际关系感到满意的情况下，选择保持和提升现有关系的人数则是相等的。而在对人际关系感到不满意的情况下，三名女生中，有两名都选择改变的应对方式，“先提意见，没效果就只有忍耐”，“克服弊端”，处理面临的问题。
可以看到，男生倾向于以沟通作为手段来应对情况，即满意的时候增加彼此间的沟通力度；不满意时则减少彼此的接触机会。而女生似乎更倾向于主动改变来应对状况，即在满意的人际关系中，希望自己能更加完善；在不满意的人际关系中则通过主动改变环境或改变自己来达到适应的目的。
3.3中学生寝室方面社会支持感受程度
本次调查的被试均有完整的家庭。家庭人际关系对子女的社会适应有着非常重要的影响，虽然在中学阶段，亲子依恋对个体的影响日渐减少，但家庭作为必不可少的社会支持源对个体依然有着强有力的影响。可能由于本研究的被试大多来自相似的背景，因此，均表示朋友很重要，同时也认为家庭是最重要的存在。
虽然大部分被试都表示老师值得尊敬，但原因均为在教授知识方面的付出，而非觉得老师是在遇到问题和苦恼时可以求助和倾述的选择。有被试表示“老师曾让我把寝室的事向她打小报告，我口头答应了，心想谁理你”。这些表明被试感受到的来自老师在寝室人际关系方面的社会支持较为薄弱。大部分老师的工作重心通常放在学生的学习上，而对学生寝室人际关系的关注相对较少。同时某些老师在处理学生寝室人际关系问题上的方法选择存在问题，似乎触及了学生隐私和行事原则，容易引起学生反感。
在调查被试对长辈（包括亲戚、父母的朋友）的看法时，大部分学生表示“没共同语言”，但也有少部分学生认为“对我的成长和性格有着潜移默化的影响，交集不多，却有一定的影响力”（对象5）。在认为长辈言行具有影响力的学生里，他们更少对寝室的人际关系表现出不满意。
4.讨论与建议
4.1中学生的寝室人际关系性别差异
男生的满意和不满意都与性格因素有着很大的关系，而女生则更加关注彼此间的交流互动的质量。这与肖三蓉等在研究中发现的，在人际关系中女生较男生更具亲和力、待人亲切、温和较为一致。在应对方式方面，男生在面对满意和不满意的人际关系时，都倾向于保持自我，仅改变沟通交流的方式，交往方式相对被动；而女生则更倾向于构造交流圈，采取主动的交往方式，即使需要改变自己。陈凤梅在以大学生为被试群体的研究表明，人际交往中，男性不会积极主动寻找知心朋友，而是被动的等待。如此看来，这种性别差异，早在中学阶段就已经显现出来。
4.2中学生社会支持利用度
有关社会支持的研究通常将个体感受到的社会支持分为家庭支持、朋友支持和其他人支持。在结果分析中，来自相似家庭背景的学生虽都认为家庭和朋友对自己十分重要，但却在对老师和长辈的看法上有着不小的差异。而这种存在差异的看法似乎影响着学生在寝室的人际交往，即积极正向看待来自其他人支持的中学生更有可能获得满意的寝室人际关系体验。这一猜测与秦向荣等人的研究结果一致，个体的社会支持程度与其人际关系呈显著正相关。
因此，我们建议：首先，增加心理健康教育课程的实用性。针对本校住校生的实际情况，以合理情绪理论为基础，帮助学生以积极的眼光看待寝室中存在的问题。
其次，以寝室为单位开展团体辅导活动。帮助寝室中的成员加强相互之间的沟通，培养换位思考能力，提高人际交往技巧。
最后，帮助学生提高社会支持利用度。帮助学生认识到人际交往的重要性。教师还应该，避免采取会让学生产生戒备心理的交流方式。
篇9
一、结果与分析
1.高中生人际关系的总体状况。高中生整体人际关系的平均分为98.03，这说明我国高中生的人际关系处于中等偏上水平。从人际关系的各个维度来看，与同伴关系最好，其次是与老师的关系，最低的是与父母的关系，平均分为31.51。
对于高中生来说，生理上的迅速成熟使他们产生了强烈的成人感，希望像成人那样对自己的事情做主。而大多数父母并没有尽快适应孩子迅速成熟所带来的一系列问题，仍然把他们当作孩子，从而使高中生觉得父母不理解自己，并对父母的意见表现出很大的反抗性，亲子关系越来越差。这时期学生的情感依恋重心也逐步由父母转向了同伴或朋友，与同龄人之间的交往越来越频繁。高中生学习任务较为繁重，而师生关系对学生的学习又有直接的影响，因此高中生也会关注教师对自己的态度和期望，以加强与教师的沟通。
2.不同年级高中生人际关系各因子的比较分析。通过调查了解高中生人际关系各因子在高一、高二、高三各年级的得分及其差异性，结果如下：各年级学生在与同伴关系上具有显著性差异，其中高二学生的同伴关系最好，最差是高三学生；在与老师的关系上，概率为0.51，其中高一学生与老师的关系最好，最差是高二学生；各年级学生与父母的关系没有显著性差异。我们可以根据高中三个年级学生的学习与交往的特点来分析其同伴关系和师生关系的变化。在与同伴关系上，高一学生刚升入高中，在新的集体中，同学之间还不是非常熟悉，同伴关系正在慢慢形成；到了高二，经过一年的了解后，基本上有了较为稳定的同伴关系；而高三要面临高考这一重大事件，学习几乎成为学生全部的生活内容，使得他们没多少时间去维系良好的同伴关系，加上学习竞争激烈，同伴关系可能也会因此受到影响。在与老师的关系上，高一学生对新的老师充满了期待，建立良好的师生关系的愿望较为强烈；到了高二，升上高中的新鲜感慢慢消失，而高考似乎有点遥远，这时候他们可能会比较重视同伴交往或兴趣爱好的发展；而有高考任务的高三，平时请教老师的机会更多些，这会促进师生之间的交流。
3.男女高中生人际关系各因子的比较分析。通过独立样本了解高中生人际关系各因子在男女生上的得分及其差异性。结果如下：男生和女生在同伴关系上没有显著差异，而在与老师关系和与父母的关系上则有显著性差异，其中，女生与老师和父母的关系比男生好。我们认为这和男女生身体发育的时间差异及男女生性格特点有关。一般说来，女生身体发育与性成熟比男生早一、两年左右，心理的成熟也早于男生。另外，男女生的性格特点也是造成差异的主要原因之一，由于社会角色期望的不同，男生比女生表现出更强的独立性和情感的内隐性，因此他们的人际关系质量水平要低于女生。
4.高中生人际关系各因子在独生与否上的比较分析。通过独立样本的检验了解高中生人际关系各因子在独生与非独生上的得分及其差异性，结果如下：独生与非独生的高中生在与同伴关系上具有显著性差异，其中，独生子女的同伴关系比非独生子女好，而在与老师的关系和与父母的关系上，独生子女与非独生子女没有显著性差异。同伴关系在高中生的人际关系中占有重要的地位，非独生子女可以有来自兄弟姐妹的交往，这在一定程度上满足了学生强烈的交往愿望；而独生子女则很少有这样的机会，所以他们会更加重视和渴望同伴交往。
5.高中生人际关系与学业成绩自评等级的相关分析。对高中生人际关系的各个维度与学业成绩自评等级进行相关分析，结果如下：高中生的同伴关系、与老师的关系、与父母的关系都与学业成绩自评等级有显著的正相关，其中师生关系与学习成绩的相关最高。可见师生关系越好，学生的学业成绩可能越好。与父母的关系对学习成绩的影响也较大。
二、对策与建议
篇10
关键词：人际交往；公共关系；职业发展
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）05-0092-02
随着科学技术的不断进步、人类的不断进步，在全球经济一体化，高新技术、高竞争的时代，人本管理思想越来越受到广泛的重视。知识经济时代竞争的关键是人才，人才资源是知识经济的第一资源，传统的靠单个人的力量解决问题已经变得越来越弱，取而代之的更是团队的力量，靠的是协作分工，靠的是不同专业技能的人有机的、系统的组合。现代社会各个企业的发展无一不聚集了全人类的智慧和力量。生产需要沟通，家庭需要沟通，朋友需要沟通，营销需要沟通，绩效需要沟通，教育需要沟通……而这些人际关系不仅仅是人与人之间微妙关系的一种形象描述，更是一种思想、一种态度、一种技巧的体现。公共关系学，是社会组织为了生存发展，通过传播沟通，塑造形象，平衡利益，协调关系，优化社会心理环境，影响公众的科学和艺术。从公共关系学的角度来看，人际关系能力的高低将会在一定程度上决定了我们未来事业发展的成功与否。
一、人际交往的重要性
人际交往是人类社会存在的重要方式，是人们相互认识、相互理解、相互合作的重要途径。随着我国改革开放和经济的深入发展，人们沟通和交往的领域不断拓宽，其作用也越来越突出，越来越引起人们的重视。在职场中最常见的人际交往常常发生在与上司、与同事、与下属、与客户、与家人、与朋友等人之间。其实，凡是人，只要在社会上生活，就离不开人际交往。
首先，当今社会，形形的什么人都有，在职场中尤为如此，人际关系的冷箭令人防不胜防，职场如战场，大家拼命相互攻击，推卸责任。但职场亦如舞台，人人翩翩起舞，尽情挥洒才华，搞好与别人的关系势必不可缺少，良好的人际关系至关重要。
其次，一个人能够与他人准确、及时地沟通，才能建立起人际关系，而且是牢固的、长久的，进而才能够使得自己在事业上左右逢源、如虎添翼，最终取得成功。石油大王洛克菲勒说：“假如人际沟通能力也是同糖或咖啡一样的商品的话，我愿意付出比太阳底下任何东西都珍贵的价格购买这种能力。”由此可见人际交往能力的重要性。人与人的交往，其实就是一个反复沟通的过程，沟通好了，就容易建立起良好的人际关系；沟通不好，闹点笑话倒没什么，但因此得罪人、失去朋友，就后悔莫及了。
再次，在人际交往中，特别强调“增加共识”，实际上就是多进行有效的沟通。还有，人最怕的就是被冤枉。而冤枉是怎么产生的？就是因为沟通不畅或者沟通错误。如果一个团队能够沟通顺畅，上下合力，所爆发出来的力量是上害怕的。所以，沃尔玛公司总裁沃尔顿说：“如果你必须将沃尔玛管理体制浓缩成一种思想，那就是沟通。因为它是我们成功的真正关键之一。”
在现代社会中，如果不善于人际交往，我们将失去许多机会，同时也将导致自己无法很好地与别人的协作。你我都不是生活在孤岛上，只有与他人保持良好的协作，才能获取自己所需要的资源，才能获得成功。要知道，现实中所有的成功者都是擅长人际交往、珍视人际关系的人。 一个人能够与他人建立起牢固而长久的人际关系，才能够使得自己在事业上最终取得成功。
二、公共关系学中的人际交往策略
人际交往是人们为了实现特的目标，借助人际沟通渠道与公众相互交流信息、态度、情感、价值观和思想的过程。
（一）人际交往的理念和规律
1.人际交往的基本理念就是“和”
2.人际交往要遵循客观规律
（1）吸引接近规律：发现了别人的优点，彼此吸引而相互接近。
（2）趋同离异规律：彼此存在共同的兴趣、爱好而深化为友谊，否则就会背离。
（3）互需互酬规律：对彼此寄予某种希望和企图，渴望获得某种利益。
（4）交往深化规律：有礼仪交往发展至功利交往，再发展至感情交往，最后发展为思想交往。
（5）交付中和规律：既强调双方主动参与，又强调相互理解、相互包容。
（二）人际交往的原则
1.竭尽忠诚：以诚恳的言行赢得公众的信任和友谊。
2.相互理解：尊重公众的个性，而不是强求公众与社会组织高度一致。
3.相互信任：及时把公众的合理性意见、建议体现在社会组织的决策之中，及时让公众知晓社会组织的决策方针，提高经营透明度，实行民主经营和管理，尊重公众的选择权。
4.主动热情：自信地表现自己，做人际交往活动的活跃分子；大方得体，既不能遇事自谦三分，也不要狂妄自大，应有理有节。
5.平等互利：互惠互利，找出双方的利益共同点；互补互助，积极引导公众认同社会组织的发展目标，同舟共济；互尊互爱，在社会生活中采取与公众相一致的态度行为。
三、如何进行人际交往
（一）人际交往技巧
1.成功亮相：仪容仪表得体大方，彼此留下美好的第一印象是进一步交往的基本前提。
2.细心聆听
（1）先倾听而不要指导；
（2）先顺应而不要阻止；
（3）先理解而不要去纠正。
3.相互交流
（1）收集交谈的信息，确定中心，推敲交谈的用语及顺序。
（2）选择合适面谈的时间和地点。
（3）善于察言观色、领略对方的信息，并及时做出反应。
4.积极反馈
（1）及时把握好反馈的时机。
（2）富有逻辑性。
（3）描述为主、评价为辅。
（4）避免不利于交谈的指责性话语。
（5）适度，把握好尺寸。
5.有效说服
（1）运用动机激励法。
（2）运用居家优势法：邀请公众到社会组织所在地进行劝服，提高公共关系人员的支配能力。
（3）运用情景参与法：引导公众积极参与有关活动，在实践情景中改变公众的态度。
（4）运用个性吸引法：以公共关系人员个体的人格力量、智慧力量以及个性形象为主导前提。
（5）运用求同合作法：需求与公众一致的共同语言和共同经验，建立相互认同和互相尊重的气氛，促使公众接受自己的主张。
6.善待冲突
（1）明确共同面临的问题，并达成协议共同寻找共赢的解决办法，营造合作氛围。
（2）客观公正地分析双方需求，把需求转化为具体的期望目标。
（3）寻求解决冲突的多种方案，根据指标评价并确定一个能为双方共同接受的方案。
7.善于妥协：但妥协要有原则、有条件，以考虑双方进一步合作为大前提。
8.容忍拒绝
（1）合理思考，调整心态。
（2）保持自信，不可气馁。
（3）冷静分析公众的要求和动机，必要时放弃自己的主张。
9.保持自信：自我意识；自我肯定；自我负责；自我理解；自我管理；自我期望；自我支持。
10.给予帮助
（1）提供能帮助公众探讨问题的范例。
（2）陈述自己所掌握的信息供对方考虑。
（3）扮演公众角色，积极寻找可能的解决方法。
（4）提供建议要避免说教、评价和批评。
（5）要给公众明确的帮助方式和需要的时间。
四、良好的人际交往能力对职业发展的重要性
人际关系是职业发展过程中的重要资源之一，对于一个人的职业生涯规划有着至关重要的作用。
首先，人际交往对于事业取得成功至关重要。一个人事业上的成功，在很大程度上归因于与他人的相处关系的融洽程度。人类是一种群居动物，每个成功人士事业上的发展，都是得益于他所处的人群和所在的社会环境，即人际关系。只有在社会交往活动中能够做到游刃有余、八面玲珑，才有为事业的成功开拓道路的机会。这也就要求我们要不断培养和提高自身人际交往的能力。在现代社会，很多商界成功人士深深意识到了人际交往对自己事业成功的重要性。美国钢铁大王及成功学大师卡耐基经过长期研究得出结论：“专业知识在一个人的成功中的作用占15%，而其余的85%则取决于人际交往能力。”所以说，无论你从事什么职业，学会处理人际关系，提高人际交往能力，你就在通往成功的路上已经走了85%的路程了。
其次，人际关系是事业发展的情报站。在这个信息高度发达的时代，拥有无限发达的信息资源，就拥有无限职业发展的可能性。而这些信息全部来自你的人际关系的积累，人际关系有多广、人际交往能力有多强，决定了你事业发展的平台有多大。
再次，良好的人际交往能力是事业发展的助推器。每个人都希望自己有一个可以在事业上帮助自己、给自己支持的“贵人”，而这些“贵人”完全来源于自身平日人际关系的积累，也许在不经意间，你的贵人就出现了。在关键时刻他能够给你支持和指导，能够在危难时刻助你一臂之力。贵人相助确实是每个人成功道路上的宝贵资源，贵人可以一下子打开我们机遇的天窗，让我们拨云见日、豁然开朗，直接奔向通往成功道路的快速通道；贵人可以大大缩短我们在成功之路上奋力奔跑的时间，提升我们成功的速度，缩短我们成功的时间，使我们站在巨人的肩膀上，离成功更近一些，为未来的职业发展打下更坚实的基础。
参考文献：
[1] 周三多.管理学[M].北京：高等教育出版社，2005.
[2] 周安华，苗晋平.公共关系理论、实务与技巧（第二版）[M].北京：中国人民大学出版社，2007.
