薪酬计划范文
时间：2023-04-06 09:57:35
导语：如何才能写好一篇薪酬计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
薪酬管理，生活中您可曾忽视？
2005年11月1日交通银行北京分行向社会各界推出“薪酬管理”计划，此计划利用交通银行现有柜台、自助设备及网上银行功能构筑综合性个人金融服务平台，针对企业员工，以太平洋借记卡为载体，为企业员工提供工资、奖金、各类补贴等业务，同时结合太平洋卡转账、消费、缴费等功能及相关配套理财方案，为客户提供全方位的薪酬管理方案。“薪酬管理”计划的主要特征是彰显个人价值，为您提供最快捷的理财方式，免除您日常奔波之苦。
另外交通银行为参加此次“薪酬管理”计划的企业员工提供“免费套餐”优惠，包括：免除太平洋借记卡（工资卡）年费、免费开通“银信通”服务、2005年12月31日之前企业员工申办贷记卡免首年年费。
家庭理财，平日里您可曾烦忧？
如果说品牌是竞争原动力，那么功能一定是产品的生命力。每天工作繁忙，常常让您无暇顾及管理自己的资产，工资发下来往往放在卡上听任其存活期。交通银行推出的“薪酬管理”计划，力求为企业员工提供一个更细致、更周到、更便捷的服务。此计划概括为四大功能：
一是便捷缴费计划。针对企业员工日常缴费需求，推荐太平洋卡“缴费通”，实现一卡在手各项缴费不用愁。配套办理贷记卡，开卡有礼。代缴联通、移动、网通手机费、水费、电费、燃气费、固定电话费、小灵通话费、宽带上网费、公积金余额查询等。
二是无忧差旅计划。对于经常到境内、外出差等商务活动及旅游的客户，通过太平洋借记卡全国通、购汇通、环球通、速汇金业务，使您现金使用更方便、更安全；为您提供银信通业务，使账户信息变化随时以短信的方式发送给您，从而提高资金使用效率。全国通业务可以使持卡人进行无卡存款、汇款，款项实时入账。另外太平洋银联卡可在香港、澳门、韩国、泰国和新加坡的办理业务，即“环球通”业务。此卡可在上述5个国家贴有“银联”标识的自动柜员机(ATM)、商户销售终端(POS)上提款以及刷卡消费。交通银行推出的面向个人的国际间特快汇款业务――速汇金业务急您所急，境外汇款10分钟到账。
三是轻松理财计划。通过交通银行“滚金账户”、“双利账户”等理财产品，配合开放式基金定期定额、国债、保险等业务，满足企业员工的理财增值需求。同时，免费的银信通业务将实时为客户提供账务核对信息，资金安全有保障。双利账户是交通银行推出的智能账户，该账户以太平洋借记卡为平台，实现卡内活期存款向定期存款的自动转存。对于短期内有大额资金闲置不用的客户，通过滚金账户可自行设定太平洋卡活期留存金额，当卡内金额超过客户约定留存额并符合滚金账户开户标准时，客户资金灵活使用的同时，享受1天或7天通知存款的利率。
四是子女教育计划。“七彩帆”青少年教育投资计划是为学生积累中学、大学以及出国留学学费而进行的理财规划。通过交通银行的“七彩帆”青少年教育投资计划，在为孩子树立理财观念的同时，为孩子准备一份充足的教育资金。
交通银行股份有限公司北京分行与国家开发银行营业部签署业务合作协议
2005年11月30日，交通银行股份有限公司北京分行副行长刘建军与国家开发银行营业部总经理朱裕峰，代表双方签署了《业务合作协议》。交通银行股份有限公司副行长王滨和国家开发银行副行长出席签字仪式并致辞。
篇2
关键词:民营科技企业;薪酬;年金
中图分类号:F276.44;F275 文献标识码:A 文章编号:1672-3309(2010)03-0035-03
一、民营科技企业的特征
民营科技企业是指以科技人员为主体,从事科学研究、技术开发、技术转让、技术服务、技术咨询和高新技术产品研制、生产、销售为主要业务,实行自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的具有新型运行机制的科技型经济组织。我国民营科技企业主要有以下特点:
1、高投入、高成长、高风险是民营科技产业的第一特点。高技术产业往往对设备、原材料的要求比传统产业更高,所需资金大大高于传统产业。而产品或服务一旦在市场上获得成功,由于技术领先、知识产权保护等因素,企业有明显的市场优势,可超常速成长。而由于技术创新的不确定性和市场竞争非常激烈,使科技型企业又面临较大风险。
2、人力资本是民营科技型企业的第一资本。在科技型企业里,由于人力资本具有稀缺性、难以模仿性与功能的创造性等特点,它是一种支配和运作货币资本的主动性的第一资本。
3、知识型员工是民营科技企业的第一资源。由于产业本身的原因,民营科技企业中,从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总员工人数的比例较高,并且具有高智力、高学历、高素质等属性。如深圳华为公司,8000余名员工中,大学学历以上的员工占到85%,从事产品开发的科研人员达3200多人,其中70%以上为硕士、博士和博士后。可见,民营科技企业的第一资源就是知识型员工。
4、激励机制是民营科技企业管理的第一要素。民营科技企业最有价值的资产是人们的知识、技能和不断创新的能力,而这一资产却存在于知识型员工的头脑之中,是企业无法拥有和控制的。基于知识型员工的不同特点以及人力资本的重要性,企业激励机制成为民营科技企业管理的第一要素。
二、民营科技企业薪酬机制的基本形式
伴随着民营科技企业历经创业期、成长期、成熟期3个阶段的发展,薪酬机制也经历了3个阶段。
1、股权激励。民营科技企业创业之初,很难有较多现金奖励给激励对象,“股份”自然成为企业家的第一选择。骨干员工、技术人才可以通过个人出资入股、技术入股等方式成为公司股东,这样,不仅使企业有更多的资金用于发展,也使激励对象和企业实现风险共担、利益共享的双赢局面。由于民营科技知识型员工人力资本的私有性、自主性、收益性、价值隐蔽性等产权特征也为实施股权激励提供了现实可能。然而,股权激励也存在一定问题:一方面,刚创立的民营科技企业资产较小,激励对象往往能获得较多股份,对企业决策有发言权,可能会为增加自己的短期收益而放弃企业的长期利益;另一方面,企业创业初期实施激励约束机制较少,随着企业成长,早期的激励可能会妨碍企业的长远发展。
2、期权激励。民营科技企业发展到一定阶段,给予激励对象购买本公司股份的权力便成为主要的激励方式,获此权力的激励对象可以在期权计划约定的时期内,以事先约定的价格和数量购买公司股份,激励对象付出越多,将来获得股价上升的回报也就越多。股票期权激励对象获得的奖励更多集中在股价上升带来的巨大收益上,将知识员工与投资者的长远利益捆绑在一起,有利于激发其为企业创造更大价值的热情。近年来,我国民营高科技企业在激励上最突出的问题是怎样消除短期激励与长期激励之间的冲突,因此,四通、华为、联想等陆续进行了形式各异的股权期权激励和产权改革,希望有效实施长期激励。然而,随着美国“安然事件”以及微软公司宣布结束期权制度,期权激励的局限性也引起大家思考:企业的类型、企业所处的发展阶段、企业发展战略以及股市环境如何等等都成为推行股票期权的重要影响因素。
3、全面薪酬管理。当企业发展到成熟期,每年利润的绝对值较大,可以提取现金实施激励,从而可以选择更多的激励模式,进入综合化、系统化的全面薪酬管理阶段。同时,很多民营企业没有上市,一些企业使用非流通股实施激励计划,缺少股票市场价格的衡量,只能以每股净资产值作为评价指标,带来了被激励者过于关注净资产变化而不重视其它业绩指标的问题。即使企业上了市,由于我国股市很不成熟规范,亦不能高估股票期权的激励作用,采取全面薪酬机制很有必要。这个阶段,企业需要考虑激励的方式和时间。方式是指采用股票期权还是现金实施激励;时间是指受益人在短期内获得奖励还是长期获得奖励。根据这两个维度,激励模式也有4种主要的形式,企业可以将现金和股份激励相结合,减轻使用现金给企业带来的现金流压力。
笔者认为,民营科技企业可以将企业年金作为长期的现金薪酬形式,以弥补短期现金和股票期权激励机制的不足。
三、企业年金计划对薪酬管理的重要意义
企业年金即企业补充养老保险,是指企业在参加国家基本养老保险的基础上,依据国家政策和本企业经济状况建立的、对国家基本养老保险进行重要补充的一种养老保险形式。
企业年金计划是企业与职工个人之间的民事协议,是在企业与职工之间劳动雇佣关系的基础上建立福利保障关系的文件,主要规定企业在为职工开立的企业年金账户和企业为个人账户供款方面的义务以及职工可以享受与此有关的权利。
从薪酬管理角度分析,企业年金主要有如下功能:
1、企业年金对企业员工招募和甄选的影响。作为组织诱因中员工报酬的重要部分,企业年金能够与职业机会、组织声誉等其他组织诱因很好地结合在一起,成为企业吸引高素质人才、挑选最佳员工的利器。
2、企业年金在员工激励和绩效管理中的作用。心理学研究表明:同样一个人在充分激励后能发挥激励前的3~4倍的作用。企业年金能够提高退休金水平,满足员工退休生活较高层次的需要,降低了员工老年生活的不确定性,给在职员工一种安全感,增强员工对企业的归属感和忠诚度,从而激励员工提高工作绩效来回报企业。
3、企业年金在企业劳动关系管理中的作用。企业年金作为一种劳动报偿或社会保障权益,能使员工老有所靠、老有所养。由于各国对企业年金计划普遍实行税收优惠政策,在一定程度上减轻员工的养老保险负担,使企业年金成了企业与员工劳动关系的剂,使员工和企业都能从计划中得到实惠,有利于改善劳资关系,减少劳资纠纷。
4、企业年金在企业广义薪酬结构中的重要地位。企业年金能够根据企业经营理念和自身实力的不同实行个性化设计,在完成企业薪酬管理目标的时候,往往能与工资、奖金和其它福利等作为一揽子薪酬统筹考虑,成为企业吸引和留住优秀人才,协调好企业目标与员工个人发展目标的有效法宝。尤其对于科技型企业,雇主必须为员工的培训进行大量的投资使之胜任本职工作,因而一般不希望员工过早离开自己的企业。企业年金对员工来说是一笔延迟的工资支付,员工为了能在退休后得到足额的养老金,必须为这个企业一直工作到退休年龄。这样,企业的年金计划实际上就成了一种“隐蔽性合同”,发挥出“金手铐”的作用。
四、如何在薪酬体系下建立企业年金计划
企业年金是薪酬体系中福利工资的组成部分,应与工资、奖金和其他福利项目等为共同的薪酬管理服务,因此,企业年金计划的设计要以企业薪酬管理战略为基础:
(一)企业年金的目标必须反映薪酬管理乃至整个人力资源管理的目标
1、确定企业年金计划的作用对象。由于员工的年龄和岗位等因素的不同,年金激励作用也不一样。新员工普遍漠视养老金计划,而关注养老问题的往往是老员工尤其是年龄超过40岁、任职期较长的员工。对于人员流动比较频繁、经常需要招募新员工的行业,如零售服务业等,采用企业年金的方式往往达不到很好的激励效果,企业年金在这种情况下就无法为薪酬战略目标服务。而知识型员工、经理、财务专家和技术主管则对企业年金比较感兴趣,对这类关键岗位任职人员往往有较大吸引力。
2、确定企业能够提供的福利类型及程度。不同规模和效益水平的企业能为员工提供的福利待遇是不同的。因此,企业人力资源目标和薪酬管理目标的实现也必须考虑成本收益。如果企业年金计划目标的实现代价过于高昂,那么,成本低廉的其他制度安排将比其能更好地服务于薪酬战略目标。
3、确定企业年金计划的目标。是与其他企业争夺人力资源的需要,还是着眼于其内部的人才开发、保持其内部员工的稳定?这一目标将决定工具的选择和制度安排。职工持股计划、利润分享计划、股票红利计划这些工具将为员工提供较高的预期报酬,而退休金计划使员工退休后能够享受到比社会养老保险水平更加富足的老年生活,有助于留住人才。
(二)在现有薪酬体系下建立企业年金应进行准确的经济分析
由于企业年金的福利成本具有较强的刚性,即其福利的减少或收回可能将会对激励水平和工作满意度产生负面影响;实行企业年金计划势必会加重雇主的福利成本。一旦建立,无论成本发生何种变化,雇主都得继续提供。因此,如果雇主决定为员工建立年金计划,就应从以下方面进行年金福利的成本收益分析。
1、企业的基本经济状况。企业年金是通过雇主长期缴费而建立起来的养老保险制度,企业持续良好的经营状况是保证其正常缴费的物质条件。因此,不仅需要确定企业当前的经济状况,还要对企业的预期经济走势进行分析。尤其是以盈利水平为主要衡量指标的当期企业的经营状况分析和预期分析。
2、企业薪酬体系的状况。在企业人工成本一定的情况下,薪酬体系的各项目之间存在一种隐含的相互制约、此消彼涨的关系,而不同的薪酬福利项目又具有各自不同的激励效应,如何组合各项目才能达到最佳的总体激励效应,要视企业实际状况(企业发展的不同阶段、企业员工的年龄结构等)加以权衡和选择。作为自愿利的一种,企业年金的建立应该放在企业整个薪酬福利体系的框架内来加以考虑。当薪酬体系的激励效应出现问题,需要兼具长期激励和较高弹性的工具时,在成本允许的范围内,企业年金计划是一项很好的选择。
3、在现有薪酬体系下确立企业年金计划的分配方法。确定参加计划的员工;确定不同层级员工的分配系数。客观地说,每一类员工对企业的重要性是不同的,薪酬战略无疑也将体现这一特点。为更好地发挥年金计划的效果,需对参加的员工根据职务等级、工作岗位、工龄长短、工作绩效等因素分为不同层级,并综合评价不同层级员工的平均贡献大小。贡献越大,分配系数也越大。确定每个员工的分配额度。根据薪酬体系分配用于年金计划的资金总额、层级系数,最终确定每个员工的企业年金额度。对于有特殊贡献者,可以另行增加额度或提高分配系数。
(三)在现有薪酬体系下建立年金计划需要进行有效的沟通和宣传
任何薪酬改革都不能摆脱其企业文化背景,强化年金的宣传并征求员工的意见也是十分必要的。只有员工充分理解薪酬改革的主要意图并有效互动,企业才能真正建立一个多方满意的年金计划。
参考文献:
篇3
关键词：EVA 薪酬激励 银行
一、EVA薪酬激励理论
EVA即经济增加值，指从税后净营业利润中扣除包括股权和债务的全部投入资本成本后的所得，核心是资本投入是有机会成本的，企业的盈利只有高于其资本成本（包括股权成本和债务成本）时才会为股东创造价值。EVA指标要求企业在计算成本的时候考虑债务资本成本和权益资本成本，强调只有当投入资本的回报大于全部资本成本时，才会为企业创造价值；重视企业长期创造现金量的能力，不仅关注利润等传统财务指标，有效防止企业的短视行为。 [1]
EVA=税后净营业利润（NOPAT）-资本成本=税后净营业利润（NOPAT）-资本总额（CAP）×加权平均资本成本率（WACC），其中：
（1）NOPAT=税后净营业利润=净利润+本年的资产减值损失+（一）递延税款贷方变化数（借方）+（一）营业外支出（收入）×（1-税率）；
（2）CAP=（期初权益资本+期末权益资本）/2+（期初资产减值准备+期末余额资产减值准备）/2+（期初递延所得税负债+期末递延所得税负债）/2-（期初递延所得税资产+期末递延所得税资产）/2= 本年权益资本+本年资产减值准备+本年递延所得税负债-本年递延所得税资产；
（3）WACC=无风险收益率+[SD（Ri）×Corr（Ri，Rm）]/SD（Rm）
（SD为波动率，Corr为相关系数）
传统企业的激励计划强调回报而不重视激励，无论奖金高或低，都通过每年讨价还价的确定计划目标，此时，管理者作为“理性人”会利用信息不对称制定一个易完成的目标，并因奖金有上限，制定目标不会超出原计划太多，否则会使来年的期望高而难以实现，出现经济学上的委托—现象。传统薪酬激励在达到设定的目标之后激励不再随着业绩上升而增加，奖金额保持在固定水平上，即使业绩进一步增加也没有额外激励，造成人往往利用信息不对称消极制定目标，达到目标后也不积极增加股东权益，同时也不存在负激励的惩罚。
EVA激励使管理人员从股东角度长远地看待问题，并得到像企业所有者一样的回报。在EVA激励下，管理人员为自身谋取更多利益的唯一途径就是为股东创造更大财富。管理人员创造EVA越多，就可得到越多的奖励，而管理人员得到奖励越多，股东所得财富也越多，有效克服了传统激励上的委托—现象。在EVA薪酬下，低于一定的业绩实施惩罚性激励，伴随业绩上升奖金额逐步增加，达到原先设定目标EVA后无上限，业绩进一步上升人可获得更多激励。
二、华夏银行薪酬激励实证分析
为检验华夏银行薪酬的影响因素，以华夏银行高管平均薪酬（AMS）， 员工平均薪酬（AES）作为被解释的因变量， 以华夏银行EVA绩效（EVA）作为绩效的自变量，以每股收益（EPS）作为股东权益的自变量， 以不良贷款率（NPL）、 资本充足率（CA）、 权益系数（sqm）作为风险控制的自变量，以总资产周转率（ASSV）作为经营效率的自变量。其中高管平均薪酬选取每年薪酬前三位高管平均薪酬， 计算EVA时资产减值准备使用资产减值准备综合而非单一的单款损失准备，将AMS、 AES、 EVA对数化， EPS选用全面摊薄每股收益， 采用SPSS进行分析。
构造多元线性回归方程，先对自变量做多重共线性诊断， 得出第6个特征值既能解释LNEVA方差的94%，同时又能解释CA方差的85%； 再从条件指数看，第3、4、5、6个条件指数>10， 说明变量间确实存在多重共线性。对原有自变量做巴特利特球度检验， 根据Kaisher度量值标准可知原有自变量适合做主成分分析[3]。依据原有自变量做总方差解释，两个因子的累计贡献率已经超过92.28%，取因子数m=2。从6个自变量之中提取2个因子，得到旋转后的因子载荷矩阵采用回归法估计因子得分系数。得出最终多元线性回归方程：
LNAMS= 0.6165LNEVA+0.4164EPS-0.6152NPL+0.2948CA-0.7019ASSV+0.0031SQM；
LNAES= 0.5126LNEVA+0.3367EPS-0.5118NPL+0.2322CA-0.5957ASSV+0.0229SQM.
从方程可看出，华夏银行薪酬激励已经与EVA联系起来，且高管EVA的弹性系数0.6165也大于员工EVA的弹性系数0.5126，以LNAMS的方程为例，表明了华夏银行高级管理人员的EVA每变动1%，薪酬即相应变动0.6165%。每股收益、资本充足率、权益乘数确实对于银行业薪酬有正的影响作用，表明银行业应努力提高股东收益和风险控制，同时适度提高杠杆对于银行薪酬也有帮助；不良贷款率和资产周转率对于银行业薪酬具有负的影响，表明在银行放贷的主营业务中应控制信用风险，定期评估，防止违约发生，且银行经营之不同于工商业企业要求加快流转率。
构建的回归方程为EVA薪酬激励提供了易操作的考核标准：
首先， 在华夏银行相近地区、岗位上员工的EVA和其他数据代入回归方程之中可直观的看出员工的绩效是否合理， 若员工的EVA等数据代入回归方程右边之中得出的理论薪资水平高于该名员工实际获得的薪资水平， 则员工绩效较好， 应该获得进一步激励；反之则表明该名员工为银行创造的价值不足，应加强考核，观察是否有消极工作等问题。
其次，若华夏银行希望从其他银行招揽尖端人才同时防止本银行优秀人才流失，可以将华夏银行EVA对于绩效激励水平的弹性系数与其他银行EVA对于绩效激励水平的弹性系数作对比，在弹性系数高于其他银行时可以有效提高员工忠诚度，提升华夏银行在人力资源方面的竞争力水平。
三、关于华夏银行EVA薪酬激励的建议
（一）制定以EVA为为主体的经营业绩考量体系
我国银行长期以来实行的是银行行员等级工资制，岗位级别工资高，反应绩效的激励工资相对低，激励效果不能体现员工价值。改进华夏银行等我国商业银行的薪酬激励制度，不只是提高工资、改善业绩问题，关键应制定一套使员工获得的报酬与其付出的劳动相一致的规则，与员工EVA业绩紧密联系的业绩薪酬具有有效的激励约束作用，有效地克服委托—问题。[2]
华夏银行应在建立以经济增加值 EVA 为主体的经营业绩考量体系，作为制定员工薪酬的一个重要数据支撑，同时，华夏银行在确定产品定价时需考虑资本成本，确定是否能为企业带来相应的 EVA，从而做出准确的定价。在增加EVA绩效工资比例时注意普通员工与高管的特点，更注重长期激励，提高银行的经营效率。
（二）根据EVA实施动态薪酬管理
在EVA薪酬激励之中应根据市场竞争环境的变化对薪酬激励制度动态调整，不断激发银行员工的积极性。薪酬制度的调整包括个别员工薪酬调整、薪酬总体水平调整、薪酬结构调整以及薪酬管理体系的变革等。要使薪酬制度长期发挥激励功能，必须根据银行内外环境的变化及管理科学的发展，不断地对其进行完善、调整和改革，以始终保持薪酬制度的实用性、有效性，使银行的薪酬激励制度在动态的市场变化中持久地发挥激励功能。
参考文献：
[1]高莉，樊卫东. 中国银行业创值能力分析——EVA体系对银行经营业绩的考察[J]. 财贸经济，2003（11）：26—96
[2]宋俊霞.浅析银行EVA的计算[J].现代商业，2010（3）：21—22
[3]刘罗曼. 用主成分回归分析解决回归模型中复共线性问题[J].沈阳师范大学学报（自然科学版），2008（1）：42—44
篇4
(一)扩大了职工的范围
职工薪酬准则中明确定义了职工的范围,包括:与企业订立劳动合同的所有人员,含全职、兼职和临时职工、由企业正式任命的董事会成员、监事会成员以及为其提供与职工类似服务的人员,都属于职工薪酬准则所称的职工范围。
(二)明确了职工薪酬的范围
具体内容包括:
工资是指企业以货币或实物形式支付给企业职工个人的劳动报酬。
职工福利费按接受对象的开支范围据实列入成本费用中的有关职工福利方面的支出。
社会保险费指按规定基准和比例计算,向社会保险机构缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、和生育保险费。
住房公积金指按照规定的基准和比例由企业负担的住房公积金。
工会经费和职工教育经费指为了改善职工文化生活和为了提高职工的专业技术和业务素质在培训方面的支出。
辞退福利指因解除与职工的劳动关系给予的经济补偿。
非货币利向职工提供企业支付了一定补贴的商品或服务等
劳务费指支付给劳务工个人的各种形式的报酬以及相关支出。
其他薪酬指除以上八种薪酬外的其他为获得职工提供的服务而给予的薪酬。
(三)引入了辞退福利的概念
辞退福利又称解除劳动关系补偿。原制度中没有规定辞退福利的概念,而是企业在实际支付这些费用时直接计入当期费用。职工薪酬准则按照权责发生制的原则,规定当辞退计划满足准则规定的预计负债确认条件时,应当确认一项预计负债,计入当期费用。
(四)界定了企业人工成本的概念
职工薪酬准则从人工成本的实质出发,规定职工薪酬是企业为获得职工提供的服务所给予的所有代价,包括:货币性薪酬、非货币薪酬、在职薪酬、离职后薪酬、提供给本人的薪酬、提供给直系亲属的福利、物质性薪酬、教育利均属于职工薪酬。
(五)职工薪酬的管理和核算的变化
一是职工薪酬中计提随资费用的支出项目随工资渠道分配。原制度中,我们所说的职工薪酬一般来说就是指支付给企业职工的工资。各种计提费用中只有福利费是随工资分别计入各成本费用渠道的,其他各项随资费用都列入管理费用,计入当期损益。职工薪酬准则规定,在会计期间,企业以当期工资总额为基数,按一定比例提取各种随资费用,包括养老保险(含补充养老保险)、失业保险费、工伤保险费、医疗保险、生育保险、工会经费、职工教育经费、职工福利费、住房公积金,在职工为其提供服务的会计期间,均确认为负债,按受益对象进行分配,分别计入当期产品成本或劳务成本、在建工程、固定资产或无形资产成本;难以确定直接对应的收益对象的其他职工薪酬直接计入当期损益。
二是职工薪酬准则取消了计提职工福利费的做法。原制度按工资总额的14%计提职工福利费的做法将不再采用,而是采用据实列支的处理办法,按照其受益对象,据实归集计入相关成本费用。
三是企业向职工提供的非货币性职工薪酬。企业以其生产的产品作为非货币利提供给职工的,要按照该产品的相关价值,计入当期成本。
四是辞退福利。原制度下没有规定辞退福利的概念,企业在实际支付时一次性将辞退福利计入当期费用。职工薪酬准则规定,当辞退计划满足准则规定的预计负债确认条件时,应当确认为预计负债,并计入当期费用,使财务报表使用者及时了解企业辞退福利所承担的相关信息。由于被辞退职工不再为企业带来未来经济利益,所有辞退福利均应当期一次计入费用,不计入资产成本。
五是规定了企业关于职工薪酬相关信息的披露。新准则规定企业应当在会计报表附注中披露职工薪酬的相关信息,包括:应付给职工的工资和期末应付而未付工资的信息;应当为职工缴纳的各种社会保险费用及其期末应缴纳而未付社会保险信息;应当为职工缴纳的住房公积金及其期末应付未付住房公积金信息;为职工提供的非货币利、其他职工薪酬的计算依据。
六是所有职工薪酬项目都要通过 “应付职工薪酬” 科目归集。在核算时设置一级科目“应付职工薪酬”,并在一级科目下按照职工薪酬的范围设置二级科目,根据企业需要再设置三级明细科目。
二、职工薪酬准则对企业产生经营的影响
一是职工薪酬准则虽然拓展了企业职工的范围,扩大了职工薪酬的核算范围,但职工工资总额的管理和核算并没有改变。工资总额是指企业在一定时期内直接支付给企业全体职工的劳动报酬总额,工资总额的构成及范围仍然执行国家统计局《关于职工工资总额组成的规定》的有关规定。企业工资仅是企业职工薪酬及构成产品成本重要组成部分,职工薪酬准则只是将企业职工薪酬的核算通过“应付职工薪酬”科目的归集,更趋于完整、准确、系统。
二是产品成本中直接人工成本加大。人工费用狭义上仅指计入成本和列为费用的职工工资。原制度中的工资、职工福利费直接计入产品成本,随资计提的社会保险费、工会经费、职工教育经费、失业保险费、工伤保险费、住房公积金等费用并直接计入产品成本,而直接进入当期损益。职工薪酬准则规定企业,随资提取的各项附加费按提供服务的收益对象随工资分配计入各成本费用渠道,职工薪酬作为一种耗费直接构成人工成本,是企业在生产经营过程中各种消耗的主要组成部分。因此,企业在执行职工薪酬准则以后,产品成本中直接人工成本加大,对企业的产品生产成本会有一定的影响,并直接影响企业利润。企业要安排合理的人员结构,来减少由于职工及职工薪酬范围的扩大而带来的对于产品成本的以及对企业利润的影响,
篇5
论文摘要：21世纪，国际化是一种趋势更是一种现实。在国际化过程中，各个国家的薪酬管理理论和管理技术。通过各种传播载体在全球范围内传播，并和不同国家的薪酬管理理念、技术相互交流、碰撞，最后得到相互融合、相互发展与相互应用。本文较系统地分析了国际化对薪酬管理的影响因素，并阐述了国际薪酬新理念、制度、技术在中国的传播和应用。
1国际化对薪酬管理的影响
21世纪，国际化是一种趋势更是一种现实。在国际化过程中，各个国家的薪酬管理理念和管理技术，通过各种传播载体在全球范围内传播，并和不同国家的薪酬管理理念、技术相互交流、碰撞，最后得到相互融合、相互发展与相互应用。国际化主要通过以下因素来影响薪酬管理的理念、制度和技术的变迁。
(1)全球经济一体化对薪酬管理的影响
国际化的最主要的特征是经济发展的全球化和一体化，人们面对的经济环境已经不再是一个国家或是一个地区，而是整个世界。人们的工作环境发生了巨大的变化，人们或直接或间接的工作在全球范围内。这就要求我们必须用国际化的思维、标准来进行国际化运作。
出现大量的全球化的薪酬哲学。伴随着经济全球化发展，出现大量的全球化的薪酬哲学。很久以来许多的国际薪酬专家都在研究出一套能够适应复杂环境的并具有永久性价值的国际化的薪酬管理哲学，这种哲学是能够适应于所有的具有全球范围内的经济环境。自前这种薪酬哲学已经在公司的外派的中高级经理人员中的已经应用。
发展地区的一致性薪酬市场。在过去的二十年，许多分析家相信一个统一的薪酬市场已经开始出现，当交易的障碍已经开始减小和员工可以在不同的国家之间进行流动时，就有希望建立一种有供给和需求决定的单一的薪酬市场。如欧洲实行的一体化发展模式就能够使得欧洲各国的薪酬市场向着一致性方向发展。目前的对发展亚洲地区的薪酬政策的兴趣已经成为一个热门的话题，但亚洲不同国家的薪酬差异要比欧洲大的多。有两个因素在影响地区一致性定义的薪酬市场的发展:一是在不同国家和地区的税收政策，这些税收政策将会影响支付水平和薪酬的支付方式;二是现在流行使用的现金，使得薪酬比较成为困难。但是这种趋势却是在不断的向前发展。
(2)跨国公司的跨国经营对薪酬管理的影响
跨国公司的经营超出一个国家或一个地区，而在世界范围内进行经营和发展，参与竞争、支配资源。跨国公司在经营过程中不仅是带来了母国的资本、技术、商品，同时带来企业的管理理念与方法。跨国公司的经营过程也是母国各种管理理念的传播过程，也带来了薪酬管理的国际间的相互影响、传播和应用。
比如，美国通用电气公司在中国的分公司除了要在中国本土(所在国)雇用中国的员工之外，还要从美国(母国)派大量的工作人员来中国工作，同样还在一定程度上雇用韩国或是日本(其他国家)的员工工作。美国通用电气这样跨国公司对人力资源的管理实行的是美国模式，在人员甄选，激励等等管理方面都按照美国的政策。尤其在薪酬管理上它把以前没有的管理理念源源不断地传人中国，如中高层的长期激励计划—利润分享、股票期权等等。同样美国更多的跨国公司在其他国家经营过程中也会把这种体现竞争和效率的薪酬管理模式带到相应的经营国家。如旧本的年功序列工资制度的瓦解，取而代之的职务职能薪酬制度也从某种程度上说是跨国公司给所在国带来的薪酬变革。
(3)咨询公司的国际化发展对薪酬管理的影响
在国际化背景下发达国家的咨询公司的业务已经不仅仅局限在本国之内，而是迅速的扩展到国际范围。咨询公司在为各国提供咨询的时候，多数是把本国的经营管理经验和当地的实际结合起来。越来越多的企业开始委托专业的薪酬管理顾问公司进行职位分析、职位评估及薪酬调查，以帮助制定公司的薪酬战略，甚至干脆采用采取薪酬外包设计。2000年，我国的咨询业额营业额已经达到了100亿元，并且在将来的一段时间内我国的咨询事业还将迎来一个黄金时期。
目前在中国本土上最为活跃的几家主要的外国咨询公司主要有:麦肯锡、波士顿、科尔尼、罗兰一贝格等咨询公司。国际的专业薪酬顾问公司也看准了中国市场的巨大潜力，纷纷抢滩登陆，欲分得一杯羹。韬睿咨询公司Towers Perrin ) ，美世人力资源咨询公司((William Mercer) ，翰威特咨询有限公司(Hewitt)和华信惠悦咨询公司(Watson Wyatt)就是其中杰出的四家专业外资薪酬咨询顾问公司。2005年5月，西方人力资源培训与认证权威的两大巨头—美国WorldatWork组织和O.C.Tanner公司进人中国，和北京中智源联合，将共同推出旨在全面推进我国人力资源管理水平的国际人力资源管理专业资格认证IMHR，并为国内带来更多国际先进的人力资源管理理念，为中国企业的人力资源管理与国际化接轨提供快速通道。
国际化的跨国咨询业务带了薪酬管理的变革，最初起源于美国并在美国得到很好的运用的薪酬管理理论和实践，如薪酬管理的基本原则:内容一致性与外部竞争性、HAY公司开发出来的海式职位评价方法、宽带工资原理等等在世界各国的薪酬管理实践中都得到了广泛的应用。
(4)国际化的人才流动、学术交流对薪酬管理的影响
国际化加速了人才的流动。人是知识和财富的载体，人才的流动带来观念、知识、技术和财富的流动。我国改革开发以来大量的青年学生和高校教师跨越国界，学习西方社会的经营经验，他们大多学成归来后带来西方国家先进管理经验。这些学术的先行者回国后，要么著书立说，要么把国外的经典教材引人中国、要么直接把自己学到的管理知识应用于企业实践之中。西方发达国家的薪酬管理教材在中国越来越受欢迎，许多高校都流行了使用国外教材，国内出版的薪酬方面的教材也大多借鉴了西方发达国家的经典教材。目前，国内比较流行的《薪酬管理》(米尔科维奇著)、《薪酬手册》(兰期·A。伯格、多萝西·R·伯杰著)系统的介绍了美国企业薪酬管理情况，对我国的薪酬管理理论和实践影响很大。
学术的国际化交流也大大促进了各国管理思想和管理技术的相互传播和影响。各大学研究院与国外顶级管理学院开展的学术交流对我国薪酬管理起到了很好的推动作用。如我国最有影响力和最具实力的人力资源管理院校—中国人民大学劳动人事学院和美国最著名的劳动经济和人力资源管理学院—康奈尔大学产业关系系就有良好的合作历史和合作项目。世界各国的著名高校同样有相互交流和研究项目。这些高校和研究院在很短的时间内把自己最新的研究成果相互传播，时刻保持着薪酬管理理论的动态变化和世界范围内的广泛交流，在交流与合作中推动薪酬管理理论和实践的发展。
2.际薪酬理念、制度、技术在中.的传播和应用
国际化过程中给中国的薪酬管理不仅带来了理念制度上的变革，同时也带来了薪酬管理技术上的创新。
(1)国际化带来我国薪酬管理理念与制度的变革
经济全球化一方面使得企业面临着日趋激烈的竞争态势，一方面也使得世界范围内的先进管理理念和技术共享成为可能。随着改革开放力度不断加大，我国政府出台了一系列解除外商直接投资限制的政策，中国巨大的市场资源和低廉的劳动力成本，吸引着境外投资者的目光，大型跨国公司纷纷以独资、合资、合作等方式大举进人中国市场。我国企业在更大范围参与到国际竟争中去，深刻地感受到巨大的市场竞争和人才竞争压力，迫使他们不得不高度关注员工的绩效以及对员工的激励问题。同时，也意识到自身存在的种种问题，国外公司的薪酬管理理念、管理模式、管理经验和技术，既对我国企业产生了巨大的冲击，也为我国企业解决自身种种问题提供了现实蓝本。以职位为基础的薪酬制度，职位薪酬、绩效薪酬、技能或能力薪酬、股票期权、员工持股等薪酬理念和管理模式对我国企业薪酬制度的变迁起到了巨大的推动作用。管理咨询业的快速发展，也加速了企业薪酬的规范化、专业化管理进程。管理咨询公司赁借职业化的专家队伍，深厚的专业理论知识、丰富的管理咨询经验以及独特的外部视角，为企业提供专业化人力资源咨询服务，这无疑对我国企业导人现代薪酬管理理念和技术起着重要的作用。
总之，随着薪酬管理的国际化，我国薪酬制度设计从过去追求大一统向多样化、弹性化、个性化发展，从过去注重生产性员工向更加重视科研开发人员、市场销售人员、管理人员特别是高层管理人员的薪酬设计发展。薪酬战略从过去平均主义的简单支付向与环境、企业战略目标相适应并通过吸引、维系和激励优秀人才来赢得并保持企业竞争优势为目标转变;薪酬管理从过去的品味分类、身份工资管理向职位薪酬、绩效薪酬、技能或能力薪酬、市场薪酬转变;员工的薪酬理念从过去的领工资向挣工资转变(即从分配向按工作、业绩、能力获取报酬)。目前，全面薪酬、自助式薪酬、薪酬包等市场经济发达国家热衷讨论的薪酬理念和管理模式也开始传人我国，在不久的将来，必将在我国企业的薪酬管理实践中逐步体现出来。
曾湘泉教授认为，当前国内薪酬设计呈现以下趋势:品位分类转为职位分类，身份工资转化为职位定价;强调关键岗位、核心岗位与一般岗位的差别，强调和公司、部门及个人工作绩效的联系，导人成就工资;浮动性薪酬水平决策(激励性工资);谈判工资(外在要求);开展薪酬调查等，更大挑战在外部竞争。
(2)国际化带来我国薪酬管理技术的创新
我国薪酬管理技术在国际化背景下，也不断得到创新和提高并逐步跟上世界主流的薪酬管理趋势。
以职位为基础的薪酬制度的竞相采用。上世纪90年代中后期，随着市场经济国家一系列先进的管理思想、知识和技术的大量涌人我国，以美国为代表的发达市场经济国家所普遍采用的以职位为基础的薪酬制度，成为我国企业竞相采用的薪酬制度，它能较好地解决对我国严重困扰企业的平均主义、非生产性职位的公平回报等问题，满足企业管理市场化、规范化和国际化的要求。美国在20世纪20年代就开始了工作分析和工作评价制度，而中国很多的企业对此却还不太了解。在过去的100多年里，西方企业薪酬管理经历了刚性到柔性的变化发展过程。其中，以职位和工作价值判定为基础的薪酬体系，一直占据主要地位。这种操作性强的薪酬模式对企业业绩的提升发挥了巨大作用。与这些严格的规范化制度相配套的基础性工作，是它们今天之所以能够实施柔性管理的条件，是管理中不可逾越的阶段。而我国企业的现实是，这方面的基础性工作相当薄弱。在进行各项薪酬制度变革时，要特别注意弥补这一阶段的缺陷，先为今后的发展打好基础。
绩效薪酬体系的不断创新。西方比较流行的绩效薪酬体系是把绩效作为支付薪酬的依据，这种薪酬体系又称产出型薪酬体系。以绩效为基础的薪酬制度起源于工业化以前，我国过去实行的奖金和计件工资制均属于绩效薪酬，但因设计上的间题和考核机制不健全而丧失了应有的激励功能。90年代后期，我国的绩效薪酬日益完善，引人了可变薪酬的理念，提高了可变薪酬的比重，并加强了绩效管理与企业薪酬战略的联系，特别是企业经营者年薪制、股票期权、利润分享、收益分享、员工持股计划等等成为热点问题，事业单位的绩效工资也远远超过固定工资的比重，并探索出灵活多样的适合自身发展战略的各种形式。但由于我国市场条件的欠缺、法律法规的不完善、企业内部机制不健全、考核机制不规范等因素，使得我国激励绩效薪酬仍在摸索中不断创新。
基于知识、技能和能力薪酬制度的探索。技能薪酬体系被认为是发达国家目前发展最快的新型的薪酬体系，以往的薪酬体系一般以职务或工作的价值来确定报酬量，工作的产出是其关注点，而技能薪酬更关注“投人量”，即以员工为完成岗位工作所投人的知识、技能和能力作为测量薪酬的依据( Ledford，hIeneman，2002 )。近年来，在我国的联想、中国通用技术集团公司等国内企业和摩托罗拉等跨国公司中，都开始实行以知识、技能和能力为基础的薪酬制度。通过鼓励员工通过学习获得更多的知识、技能或提高自身的能力，使组织更具灵活性，使员工更易适应技术和工作流程的变化。
篇6
一、现代人力资源管理的药方
局总部薪酬考核体系有诸多弊病，但突出问题有三：一是薪酬结构不合理，二是岗位工资设定不科学，三是绩效考核未有效发挥作用。这些问题最终影响到局总部管理工作上，导致职能部门能力未充分发挥，管理职能弱化，基层单位意见较大；员工收入水平主要受个人资历决定，干多干少一个样，考核流于形式，干好干坏一个样，工作积极性不高，遇事习惯于推诿拖延，形成了不良的机关作风。必须认识到，公局总部现有薪酬考核体系运行十年，一批年纪大、资历长的老员工成为现有制度的受益团体，数量不在少数，打破既有利益格局可能对当前工作造成不利影响；多数总部员工的战略人力资源管理理论知识甚少，传统的人事管理思维和文化氛围还比较浓厚，若实施激烈的变革可能会超出员工心理承受范围；薪酬、绩效方面的制度调整是企业中比较重要的改革，要真正落到实处收到实效也需要一定时间。为使局总部薪酬考核体系改革对管理工作不利影响降到最低，取得实际效果，让员工真正思想上和行动上接受，人力资源部本着先易后难、逐步推进的原则，确定了打组合拳、分三步走的计划，推进薪酬考核体系改革。
1.薪酬结构合理调整薪酬结构调整难度最低，影响最小。按比例普遍调高员工岗位工资，调整岗位工资、考核工资、业绩贡献奖三者比例构成，使平时发放的岗位工资和考核工资占到员工年收入的80%。在薪酬总额未增加的情况下，通过薪酬结构优化调整，增加了员工日常可支配收入，降低了一次性发放业绩贡献奖的个税负担，员工尝到了甜头，对局总部后续改革的期待和信心大增。
2.绩效考核向绩效管理转变建立科学的绩效考核体系，必须实现绩效考核向绩效管理转变。主要实施了五项措施：第一，从基础管理工作入手，重新梳理编制部门职责说明书和岗位说明书，为科学确定部门和各岗位KPI指标打下坚实基础。第二，科学设定部门和员工绩效考核指标。结合工作实际将考核指标分为经营绩效、基础绩效和创新创效三类指标。将中交集团对局考核的25项经济指标全部分解到有关职能部门作为经营绩效指标，将部门主要日常管理工作和一些通用要求指标作为基础绩效指标，将重要程度高的超额完成经营指标、技术创新、成本节约、解决突出问题、风险防范等指标列为创新创效指标。员工个人考核指标类似建立。通过科学设定绩效考核指标，实现了考核指标导向清晰明确，有效地将经营压力和管理要求层层分解落实。第三，优化考核方式。期初提交考核计划表，期末对照总结考核打分。经营绩效指标全部以数据说话，由预算考核部门直接打分。基础绩效指标为减分项，按标准完成不予扣分。创新创效为加分项，需要考核组成员进行研究评分。将考核组对部门打分由过去个人分散打分调整为开会集中打分，并由工作人员对制度规定加分条件和分值等现场解释说明，不仅避免了尺度宽严把握不一的问题，而且有效提高了效率，将原来打分周期由一个月缩短为3个小时以内。部门考核得分即为部门负责人得分，员工考核得分由部门负责人打分。第四，增加考核得分面谈反馈环节。员工考核得分与员工本人见面，部门负责人除点评员工工作表现、解释加扣分依据外，还要针对员工绩效考核中存在的问题提出改进要求和建议，双方签字后提交人力资源部。绩效面谈反馈公开、公正，让员工不仅得到了直接绩效反馈指导，而且体会到尊重与受重视，同时也更加密切了领导与下属之间的工作关系。第五，拓展了绩效考核得分应用范围。不仅与收入分配挂钩，还与岗位任职、培训等挂钩。
3.基于岗位测评的薪酬体系建立开展岗位测评工作，并在此基础上重新划分岗位薪酬层级和岗位工资标准，实现以人定薪向以岗定薪转变。这项工作专业性强，又涉及打破员工既有利益格局，难度和复杂程度最大。为更好推进该项工作，同时也让员工更易接受，选择引入较中立的第三方咨询公司主导开展岗位测评工作。结合局总部管理实际情况，岗位测评采用了较为适用的要素计点法，分为以下六步进行实施：第一，成立岗位测评工作小组，由咨询公司专家、局领导、总部职能部门负责人共同组成。第二，确定测评要素。根据各部门负责人《岗位测评要素调查表》问卷调查和面谈，初步确定岗位测评要素，再经专家进行适宜度评估，最终确定4个一级要素共15项测评指标。第三，确定要素分值权重。组成专家小组对一级要素和15项测评指标的相对重要程度进行打分后，采用AHP层次分析法计算一级要素和各测评指标权重。根据岗位测评的权重计算结果，确定总点数为1000点，每一个评价要素的最高点值为1000乘以相应的权重。最低点值的确定根据企业的工资现实倍数比，确定一个最高和最低点值的倍数比，最终将最低点确定为100点，100点乘以各评价要素的权重，即得到各评价要素的最低点值。各个等级的点数分配一般按照等差原则匀速分配，遇到性质或价值差异大的适当调整。第四，形成岗位评估模型和评估要素等级说明书。经过以上工作，形成局总部岗位评估模型，编制完成评估要素等级说明书。经专家抽取不同部门不同层级若干岗位试打分，认为能够较准确反映岗位实际情况。第五，组织测评打分。对岗位测评工作小组成员进行为期一天的培训，以岗位说明书为基础，对岗不对人，严格按照评估要素等级说明书标准进行打分。第六，打分结果应用。根据对局总部179个岗位打分结果，并结合企业实际情况进行岗位分级，并确定相应层级的岗位工资标准。
二、实施效果
经过近2年的实施，局总部薪酬和绩效管理水平有了明显的提升。之前局总部每次工资调整或工资制度改革，总有员工找领导说情走后门，甚至哭哭啼啼，大吵大闹。究其原因，还是岗位工资确定标准不合理、不量化、人为决定因素大，找了闹了可能就调高一些。但本次岗位工资调整整体平稳，出乎领导预料，对个别员工反映情况予以解释或重新打分，基本维持结果不变。自此实现了局总部员工工资以岗定薪、岗变薪变的管理目标。绩效管理实现了目标层层分解，责任逐级落实，局总部职能部门和员工个人对管理该做什么、做到什么标准更加明确，改变了过去责任不清、互相推脱的不良习气，形成了管理合力。员工绩效量化评定，并注重过程管理和反馈提高，真正让员工体验到绩效管理不仅是考更是帮，不仅是压力更是动力。
三、管理经验和改进建议
1.局总部薪酬考核体系改革的成功经验总结第一，选对路。针对存在问题，抓住管理症结，不在原有框架下小修小补，用战略人力资源管理理念和科学手段下大力气进行重新设计。第二，分步走。在改革方案工作量大、涉及面广的情况下，考虑到人力资源部门推动能力和员工接受水平，采取分步走的策略是比较现实的，事实证明也是正确的，易于平稳推进。第三，借外脑。针对难度大、敏感度高的利益调整改革，利益受损的职工普遍抵触情绪较大。借用外脑，借助外力，由咨询公司开展工作易于被职工接受，将大大减少争议和实施阻力。第四，转观念。在实施前、实施中、实施后不间断地进行宣传引导、专家培训、解释说明等配套工作，促进员工薪酬和绩效管理理念的转变，这是工作最终落到实处、取得实效的重要前提。第五，软着陆。本着以人为本原则，充分考虑老员工岗位工资水平较高的历史原因，岗位测评后岗位工资下降的，降幅在1500元以内部分不降。这些人性化的规定让老员工感受到企业的关怀，减少了实施阻力。第六，重执行。管理变革打破了既有利益格局，改变了原有管理模式，部门、员工有不同意见和说法是很正常的，公司领导和人力资源部门必须排除干扰杂音，按既定方向推进不动摇。通过坚决贯彻执行，经过一段时间后员工很快能适应并接受。
篇7
关键词：会计准则 职工薪酬 变化 影响
中图分类号：F230 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）11-135-02
在2006年财政部的1项基本准则和38项具体准则在内的新企业会计准则中，职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出。包括企业为职工在职期间和离职后提供的全部货币性薪酬和非货币利。提供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利等，也属于职工薪酬。首次对职工薪酬的定义和内涵进行了系统的规范，内容变化是较大的。这对企业加强人工成本的核算，成本信息的全面反映、保障社会和谐和经济的发展具有一定的重要作用。
一、新准则职工薪酬内容与原规定比较的主要变化
（一）规范并扩大了职工的范围
职工薪酬准则应用指南中，明确规定了企业职工的范围：一是与企业订立劳动合同的全职、兼职和临时职工；二是虽然未与企业订立劳动合同，但由企业正式任命的人员，如董事会成员、监事会成员等；三是在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为企业提供与职工类似服务的人员，如劳务用工合同人员。在职工范围上比原规定更加明确，这也为职工薪酬范围的确定打下一明确的基础。
（二）明确并增大了职工薪酬包括的范围
与以往“工资”的定义相比，新准则对有关职工薪酬内容和范围的界定更加明确，涵盖了企业支付给职工的各种薪酬形式，其中包括非货币利、因解除与职工的劳动关系给予的补偿等。同时也明确了以股份为基础的薪酬和企业年金，不包括在职工薪酬的范围内，而应适用其他相关会计准则，这是会计准则中首次如此明确定义职工薪酬的内容。
（三）将企业向职工提供的各种非货币利作为职工薪酬
新准则把企业以其自产产品或外购商品作为福利发放给职工、企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用、租赁住房等资产供职工无偿使用等这些非货币利都纳入职工薪酬，同时在核算上对于不同形式的非货币性的职工薪酬，规定了相应的会计处理方法，使职工薪酬的核算更加明确具体。
（四）提出辞退福利的职工薪酬形式，并规范了确认和计量原则
辞退福利又称解除劳动关系补偿。新准则提出的辞退福利是指企业在职工正式退休之前，提前与职工解除劳动关系所应给予的一种货币补偿。并应当在财务报表附注中披露，披露应当支付的因解除劳动关系给予的补偿，以及其期末应付未付的金额，使财务报表的使用者对企业因根据辞退计划提供辞退福利所承担的义务情况得到及时的了解。
（五）在一定条件下职工薪酬可以进入无形资产的成本
原制度规定，企业在无形资产的研究与开发过程中所发生的各项支出，直接计入当期损益，不计入无形资产的成本。而新准则规定在一定条件下，应由无形资产负担的职工薪酬，计入无形资产的成本。
（六）准则取消了计提职工福利费的规定
原制度规定，企业可根据国家规定，按职工工资总额的14%提取职工福利费，计入成本、费用。而新准则取消了以前按工资总额14%计提职工福利费的做法，职工福利费支出应当与其他职工薪酬一样，采用据实列支的处理办法，即按照其受益对象，依据实际发生额归集计入相关资产成本或当期费用。
（七）首次明确规范了职工薪酬信息披露的范围和内容
准则规定，企业支付给职工的工资奖金津贴、各类社会保险、福利费、住房公积金、支付因提前与职工解除劳动关系所给予的补偿以及其他职工薪酬等六项具体内容的金额，都应在财务报表附注中披露。同时还规范了因自愿接受裁减建议的职工数量、补偿标准等不确定而产生的或有负债，应根据《或有事项》准则规定进行披露。
二、新职工薪酬准则核算对企业经营产生的影响
（一）加大了产品成本中人工成本，有助于企业全面反映人工成本
原制度对企业产品人工成本的核算，只是将职工工资及按工资总额14%提取的职工福利费，按照其受益对象计入相关成本费用，而其他的按工资总额一定比例计提的附加费用，即社会保险费用、住房公积金、工会经费、职工教育经费等都计入管理费用，直接计入当期损益，所以，人工成本的核算内容不完整，也相对不够准确，从会计核算上，使得企业人工成本表面上看较低，但却没有真正反映出企业实际承担的人工耗费水平。从而不能反映出企业真实的人工成本信息。
新准则由于对有关职工薪酬内容和范围的界定更加明确，人工成本的范围涵盖了企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出等。核算内容更加全面，更加明细，更加具体，能真正反映出企业真实的人工成本信息，人工成本项目的提高将使得产品最终被认定的实际价值升高。从而，可以提供更为可靠的成本等财务会计信息，提高了会计信息的质量。
（二）影响了企业的财务状况和经营成果，有利于利润的真实反映
新会计准则职工薪酬的会计核算，将对企业的财务状况和经营成果也产生一定的影响。主要有以下几个方面：一是由于新会计准则规定职工福利费企业可以依据实际的发生额列支，当与税收规定不一致时，职工福利类支出超过税法规定的企业所得税税前列支限额的部分应进行纳税调整。这将对企业财务状况中的流动负债、存货成本和经营成果中的期间费用等产生一定的影响。二是由于新职工薪酬准则规定企业在会计期间应当依据职工提供的服务，除应付的辞退补偿只能计入当期费用外，其他应付的职工薪酬内容，则确认为负债，根据受益的对象不同计入产品成本、在建工程和无形资产等资产成本或当期费用，这样就使得原来计入期间费用的一些项目进行了资本化，结果是，一方面增加了库存商品、无形资产和固定资产的入账价值，另一方面也提高了企业当期的利润。
（三）有利于促进出口企业经营观念的转变
由于新准则在产品成本的人工成本计算时，增加了社会保险、住房公积金等福利性的支出，这样就使得人工成本提高，最终使得产品被认定的实际价值升高。所以，该准则的实施提高了出口企业产品成本。所以，将会促进我国产品出口企业必须转变产品经营观念，必须由劳动密集型产品为主逐步转变为技术密集型产品为主，以大力提高产品的附加值，由此才能提高我国出口企业的出口产品在国际贸易中的竞争力，也才能不断拓展国际市场业务，从而增强企业产品在国际贸易市场上的竞争力。
总之，职工薪酬准则规范了企业职工薪酬的概念、确认、计量和披露，各方面都发生了相应的变化，为准确、完整地核算人工成本奠定了基础，有助于企业正确核算资产、成本和当期费用。对企业全面反映成本信息、完善成本补偿制度具有重要作用。同时，也有利于提高企业会计信息的质量，对企业产生一定的积极影响。
参考文献：
1.财政部.企业会计准则[M].中国财政经济出版社，2006
2.财政部.企业会计准则——应用指南[M].中国财政经济出版社，2006
3.财政部会计司编写组.企业会计准则讲解[M].人民出版社，2007
4.任冀波.新会计准则下职工薪酬福利会计处理探讨[J].财会研究，2009（3）
5.高晓莹.新会计准则下应付职工薪酬核算对企业的影响[J].会计之友，2009（7）
篇8
关键词：技能薪酬激励优化
随着交通建设和管理市场的逐渐规范，参与市场竞争的试验检测单位数量大幅增加，公路行业市场竞争日益激烈。南京市公路管理处公路科学研究所（以下简称科研所）具有交通部综合乙级试验资质，为获得长期可持续发展，引入竞争机制，建立起技能操作型人员的工资与其自身的技能等级水平挂钩，促进技能人员与单位的共同发展，极大地提高了市场竞争力。动态薪酬激励机制要反应工作岗位、岗位业绩和绩效表现。
1 技能人员薪酬现状分析
科研所作为专业的试验检测机构，主要业务之一是承接各类公路工程的试验检测业务。其薪酬分配方式一直以来延续着由工龄、工作量组成的单一的分配方式，该机构的主要从业人员为试验员（技能操作型员工），技术能力要素作用不明显，由于缺乏对技能操作员工职业生涯的激励引导，技能员工的专业技术能力得不到较大的提高。
原有薪酬机制主要存在的问题：
①不同技能等级员工之间的薪酬未能体现差别。
②收入分配方式单一。
③人力资源配置的流动性差。
针对以上问题，必须设计多元化、针对性强、激励效果明显的多种薪酬分配模式，它可以调动员工的学习和工作积极性，但这一前提是有效结合劳动力市场价位和技能人员的分类。
2 薪酬激励优化主要思路
[1]员工的需求使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。激励理论强调：“需求引起动机，动机决定行为”。薪酬政策能否对员工产生激励作用，技能操作型员工薪酬激励优化方案需要考虑的因素，取决于激励政策是否能满足员工的需求。
2.1 考虑薪酬激励的保障功能 不同技能等级操作人员的保障工资水平有所差别，在保证试验人员稳定、安心工作的前提下，确保内部的公平性。
2.2 考虑薪酬激励功能 通过各种形式，把收入与员工提供的价值贡献大小联系起来，对试验人员的参与项目的数量和质量等指标进行考核。
3 薪酬激励优化指导原则及主要目标
3.1 优化指导原则
3.1.1 保障与激励相结合的原则。
3.1.2 正激励与负激励相结合的原则。
3.1.3 适度性原则。
3.1.4 公平性原则。
3.1.5 员工需求与组织目标相结合的原则。
3.2 薪酬激励优化目标
3.2.1 造就良性的竞争环境。合理的薪酬激励机制能够创造出一种良好的竞争环境，有利于技能操作人员不断追求技能的提升。在具有竞争性的环境中，形成良性的竞争机制，并将这种压力转变为工作的动力，从而提高工作效率，技能操作人员这样才会感受到环境的压力。
3.2.2 提高技能操作型人员工作绩效，促进员工技能水平不断提升。[1]员工的工作绩效取决于他的能力和激励水平，员工工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，根据管理学家的研究，建立技能操作型人员的薪酬激励提高工作绩效，促进员工技能水平的提升，根本出发点是激励操作员工全身心地投入到工作中。
3.2.3 促进组织与技能人员共同发展。持续长期地创造财富，应该关注技能操作型人员的成长，为使技能操作员工能够发挥人力资本价值，为其提供通畅的职业发展和薪酬上升轨道，通过薪酬激励的优化，协助其规划职业发展目标，使得个人发展满足组织发展需要。
3.2.4 促进检测质量和客户满意度的提高。检测机构的检测质量和工作进度、成本节约，高超的技能水平是提升检测质量、降低成本的有力保障，从某种程度上直接决定了检测机构的发展前景。通过薪酬激励的优化，可以保障检测质量和成本的有效控制，全面提升员工的整体技能水平，有效调动技能操作员工学习技能的热情，从而提高检测机构的整体质量水平和客户满意度。
4 薪酬激励优化流程
重新界定各技能操作岗位主要职责，设置技能工资项目和员工技能加权系数[2]，在理清技能操作人员技能等级前提下，取消原有的保障工资，确定各岗位调节系数，在经过内外部薪酬调查的基础上，建立新的动态分配机制，设计薪酬优化方案，确定项目工资（项目奖金）分配的构成及比例。具体设计步骤如下图：
5 薪酬激励优化具体构建与实施
5.1 检测机构在技能工资核算模块中，充分运用好保障作用 设置技能工资核算单元，以保障与激励相结合为原则，将原有的保障工资按统一标准支付，按照无等级、检测员、检测工程师三个等级，改为按照不同技能等级支付工资的模式。检测机构为严格界定技能员工的技能等级水平，给予不同标准的技能工资，级差呈递增趋势。检测机构为严格界定技能员工的技能等级水平，从制度上规定了员工必须通过考试取得相关的资格证书后方可确认。
5.2 取消固定津贴，实行技能加权系数 根据员工的技能等级水平，核定不同等级的技能加权系数，取消原有的对高技能人才的固定化补助津贴，为的是体现“基于公平、激励先进”的指导思想。
在员工技能加权系数设置的具体实施中，主要采取以下两项措施：
5.2.1 建立公开的技能加权系数晋升制度，通过对技能操作人员现场操作技能水平、日常工作质量、单位产品（项目）用工时间、产品一次性合格率、个人绩效得分和出勤率等六项量化指标[3]，对技能人员实行评聘分开。各部门按照各技能等级加权系数的比例，严格执行“评审政策、评价指标、评审结果”公开透明原则，对四项素养指标进行评估，包括员工工作态度、学习能力、团队合作意识和日常综合表现等，完善评审标准，为技能操作人才提供了一个公平、公开、公正的竞争平台。
5.2.2 对技能加权系数进行动态调整。员工的年度绩效考评结果是等级类内部系数调整的重要依据，员工可以通过提升自身技能等级水平直接提升技能等级系数，它可以合理调节同一岗位同等工作量下不同技能水平的员工的收入，员工绩效提高，系数上升；员工绩效降低，系数下降。
5.3 根据不同的工作岗位，设置对应的岗位系数 设置岗位系数并加以动态调整，它可以改善不同岗位之间差别较大而工资收入差别不大的矛盾，达到了不同业务同类工种之间的横向平衡，从而进一步提高了人力资源的利用率，为其提供了支持平台，可以检测机构内部各项目单元之间劳动力资源配置的合理流动。具体步骤如下：
5.3.1 制订各个工种的工作内容和工作职责，通过岗位分析对生产岗位的各工种进行客观地描述，严格按照公平性、适度性原则。
5.3.2 对各岗位工种进行客观评价，确定不同岗位的岗位系数，从技能、责任、劳动强度和工作环境四大评价要素，运用评价工具，并与单位项目工资核算单价直接挂钩。
由于劳动责任、劳动强度、技能和条件的不同而存在劳动差别，检测机构各操作岗位之间，通过岗位系数的调节，较好地解决了员工共同关心的劳动报酬与市场劳动力价格接轨的问题。
5.4 推行和实施“532”项目工资制 推行和实施了“532”项目工资制，以公平性和正激励与负激励相结合、员工个人需要与组织目标相结合为原则。[4]所谓“532”项目工资，即是将单位项目核算单价按照5：3：2的比例，并且严格与项目数量、质量和效益挂钩，分为产量（项目数量）工资、质量工资和成本工资三部分。
将工时核算单价中的50%与员工的一次性试验项目合格率项目成本等考核指标直接挂钩，项目工资涉及项目（产品）数量、质量与效益三个因素。
5.4.1 员工月度项目工资=项目完成数量×核算单价。
5.4.2 核算单价=项目数量核算单价×（技能加权系数+岗位调节系数-1）+成本核算单价+质量核算单价。
其中，项目数量核算单价为5，质量核算单价均为3，成本核算单价为2。
5.4.3 质量工资=项目完成数量×质量核算单价×产品（项目）交付合格率系数。
5.4.4 成本工资=项目完成数量×成本核算单价×H%。其中H为权重，根据不同项目和A的比值进行确定。其中，A=每月超定额项目成本/计划项目总成本×100%。
“532”项目工资制的实施，改变了以往只单纯追求劳动量的分配导向，利用从劳动量向价值量转变的薪酬分配导向作用，切实增强全体员工的质量、成本意识，使其实现“要我抓质量”向“我要抓质量”思维的根本性转变。使“项目质量，我有责”、“降低成本，增效益”等观念深入人心，真正做到质量标准化建设和产品成本的有效控制，让全体员工在关注产量的同时，更加注重项目的质量和成本，促进检测机构产量、质量和效益建设的良性循环发展。
5.5 逐步完善内部二次分配体系 为体现公平性的原则，检测机构在岗位分析的基础上，结合各项经营指标，确定各岗位的工作关键点，制订出各岗位的关键绩效管理办法，加强绩效结果在二次分配中的运用力度，实行技能操作型员工的月度项目考核工资与个人月度绩效考核结果挂钩，年度项目奖金与年度绩效结果相挂钩。
5.5.1 月度项目考核工资=个人月度绩效考核分值率×单位理论项目工资总额×单位理论项目工资实现系数。
5.5.2 个人月度绩效考核分值率=个人月度绩效分值/全体员工月度绩效分值之和。
5.5.3 年度项目奖金=年度项目奖金发放基数×个人年度项目奖金分配系数（取决于个人年度综合考核结果）。
5.5.4 年度项目奖金发放基数=（员工项目奖金分配总额/员工总数）×平均考核结果。
绩效结果在内部二次分配上的有力运用，真正体现员工劳动价值的有效性，使员工的收入与个人业绩紧密结合，激发员工工作积极性。
灵活的、动态的薪酬激励优化机制彻底改变了科研所以往过于固化的薪酬分配模式，最大限度地激发员工提高自身技能水平的积极性，员工之间产生良性的比技能、比产出价值的竞争氛围，员工所得随着技能水平、工作业绩、绩效考核的变化而变化，科研所的对外核心竞争力得到大幅度提升。
参考文献：
[1]谢欣.人力资源开发与管理[J].人力资源，2012（9）：48.
[2]孟祥林.人力资源管理：理论与案例[J].人力资源，2012，（1）：50.
篇9
客座嘉宾
汪宁红，人力资源管理专家，现任中国惠普有限公司信息产品集团人力资源部经理、惠普商学院特约讲师。
彭剑锋，中国人民大学教授，华夏基石管理咨询集团董事长，中国管理咨询业委员会副主任，中国著名管理咨询专家。曾任中国人民大学劳动人事学院副院长，北京和君创业企业管理顾问有限公司总裁。
惠普稳定且全面的薪酬福利无疑是有吸引力和竞争力的，正如中国惠普有限公司信息产品集团人力资源部经理汪宁红女士所言，大家更为看重的是一个个性化的发展机会，一种融洽和谐的氛围，一个以人为本的体制，一个自我实现的舞台，同时在这个大环境下，惠普还会根据每个人的不同特点制定个性化、针对性的激励措施。这才是惠普真正的激励之道。
个性化的非物质激励
除货币性收入以外，在国外对不同层次员工，尤其是高层管理人员，有哪些激励要素或激励组合呢？
汪宁红女士认为，多数人都希望能够更快地晋升，这常常是对他们最大的激励。当然也有的人发展到一定阶段觉得钱也够用了，职位挺满意，家庭也很好，他就希望在学历上再进一步提高，于是企业就可能给他提供进修的机会，公司给员工的学费会视不同情况给予不同比例的报销，主要根据他的业绩怎样、这个学位是不是对工作有帮助等而定。还有的人希望能和外地的家属在一个城市工作，那么，企业就想办法尽可能地把他的家属调到他身边来，或者派他到家属所在的城市做经理。
比如像驱动型的人，他肯定是一个要挑战、要目标的人，企业就应该给他挑战性的工作；而那些性格温和的人，能踏踏实实把事情做得特别漂亮，但不喜欢往前冲，需要的是和谐的人际关系，那么企业就给他提供一个稳定的工作。
长期的激励措施和短期的激励措施，应该怎样协调应用？汪宁红女士说，在惠普，长期的激励措施，其实更多的是职业生涯的规划。更多的是让大家能看到一个机会，看到一种氛围，或者说一种体制，一种目标感。
短期激励就是工资和奖金，或者随时可以拿到的现金激励。在惠普，即时的现金激励大家都在频繁使用。这也是最高管理层对一线管理人员的授权，每个经理都应该有一种职责，就是激励他的员工，钱是一种方式。惠普鼓励一线经理使用这种激励手段，如果半年里他的部门一个人都没有拿到即时奖金，惠普会提醒、鼓励他们别忘了给员工即时激励。惠普鼓励的是真正业绩出色的，而不是说让经理人随便给员工发钱，这也是经理是不是很成熟、很职业的
一个方面。
给员工“皇帝一样的待遇”
汪宁红女士介绍说，惠普公司的工会经常组织一些活动，这些活动都是可以带家属的，家属不一定是丈夫或妻子，也可以是你的父母，或者其他对你平时工作支持最多的人。还有年度百分百活动，所有的销售只要百分百完成了任务指标，无论在天南海北，都会被邀请到北京来，总裁亲自发奖，请你吃饭，给你价值不菲的礼物。在亚太也有销售庆功活动，也是请家属一起到澳大利亚或泰国的普济岛观光游玩。还有在全球拿到奖，他们就可以带着家属到全球风景名胜地，如夏威夷、巴厘岛或加勒比海等地吃喝玩乐五天，总裁、副总裁会与他们一起享受令人终生难忘的时刻，并且全过程都会被拍摄下来制成光盘送给员工，有人说这简直就是“皇帝一样的待遇”。所以有些惠普的销售经理讲课时，都会自豪地说他在惠普拿到过全球销售最佳奖，这对他们来讲绝对是莫大的精神激励。这比物质激励产生的爆发力更强，而且员工一生都会记住。
所有完成了年度任务指标的集团都会组织全体员工举办年终总结大会，比如今年在杭州，去年在丽江，前年在三亚，所有员工全部参加，住的都是最豪华的五星级酒店。比如在今年的晚会上，惠普要求所有人都着盛装，以前都是西装，现在是女士旗袍、男士唐装。参加员工年终总结大会，大家都感觉我是公司备受重视的一员，在这家公司里长了一岁，这种大家庭的归属感非常好。
所以说，要重视激励的空间艺术，也就是说激励员工的时候采用一些技巧，并且这些技巧能够产生实时冲击，让你看得见，摸得着，真正感觉到那种荣誉。
在惠普，员工相互之间都不允许叫“总”，比如中国惠普总裁孙振耀，没有人叫他“孙总”，都直接叫振耀。而且孙振耀没有独立、固定的办公室，他希望通过经理不固定座位来促使经理们经常走动，认识更多员工。另外，惠普不需要员工找经理之前敲门，这在惠普叫敞开门的沟通政策。
汪宁红女士告诉记者，激励的艺术也表现在很小的事如何进行个性化的设计上。比如在惠普，员工的工龄达到5、10、15、20年分别都有奖励的小纪念品，项链、手表等等。比如给一位在惠普工作 10年的女员工的纯珍珠手链，都是根据她手腕的粗细量身定制的。类似这种小细节的精心安排会让员工深深地感到被重视和尊重。
经理是员工激励的第一责任人
在员工激励的过程中，直线经理和人力资源经理谁应该是主导者呢？
汪宁红女士告诉记者，激励大师 Bob Neilson曾说过，“现在员工与其说在为公司工作，还不如说为经理工作。 ”
公司是一个很抽象的概念，尤其在公司特别大的情况下，员工更多是在为经理工作，所以经理人知道如何激励是特别重要的。美国一家咨询公司总结出来八个提高绩效的方法，其中的六个方法跟激励是直接相关的，比如收到客观公正、一针见血的反馈；告诉员工你做得真的很棒；给员工一个挑战性的工作，让他承担风险；让员工做最擅长的事情；做一个员工激励计划，等等。
那么经理如何激励员工呢？最起码要真的花时间和精力去了解手下的人，知道他的所好、所忧、所需。当然这些都基于你对他们发自内心的关心、尊重，甚至欣赏。
人力资源部门在员工激励中可以做些什么？又如何发挥作用呢？汪宁红女士认为，人力资源首先对于重点关注的那些经理们，应随时一对一地给他们做性格测试，让他们了解自己，也增进对他们的了解。如，员工在不同阶段的职业需求是什么样的，激励他们的因素是什么样的，随着年龄的变化，会有什么改变等等。
其次，对于优秀骨干人才，每个人都有培养计划，他的直线经理会跟他们一起做，有时直线经理经常一到业务忙的时候，就顾不上做了，于是 HR便帮他们一起做。
篇10
关键词：个人所得税；纳税筹划；税收政策
随着我国的国民收入不断的提高，我国缴纳个人所得税的人群也越来越大，已经逐渐成为我国财政收入最为重要的部分，所以怎样对个人所得税进行筹划也变得日益重要.当前，我国对此的认识还不充分，经常有很多地方不被理解，很多时候甚至被认为是非法的行为，归咎到偷税、漏税的范畴中.近几年，纳税筹划才渐渐的获得人们的理解，越来越多的人们开始设计自己的规划税收来获得最大的收益.尤其是在新常态的背景下，居民也面临着如何能最大限度的提高自己的收入问题.故从新常态的背景出发，其目的是为了在法律允许的范围内，减轻纳税者身上的负担，研究个人所得税纳税筹划问题具有深刻的理论与实践意义.
1“新常态”下个人所得税纳税筹划的提出
我国根据个人收入的来源不同规定了不同的税率：个人的工资采用的是超额累进税率，从3%到45%分为不同的等级，起征点为3500元；个体工商户和企业经营者的承包经营，也采用超额累进税率，共分为5级，从5%到35%不等；劳动报酬所得，税率为20%；薪酬所得，税率也为20%；特许权经营所得，利息、股息、红利等的税率都是20%.纳税筹划指的是在税法规定许可的范围内，通过对经营、投资、筹资等活动进行事先筹划安排，达到取得“节税”的税收利益目的的行为.纳税筹划有三个主要特征：
(1)纳税筹划的合法性：
最重要的一个特征即纳税筹划不应违反国家税收法律、法规规定，以及进行其他违法行为.应在遵守国家法律的前提下，合法避税.
(2)纳税筹划的筹划性：
在履行纳税义务时考虑财务管理活动中税收影响的情况下，应制定相应的纳税计划和安排规划，即要有一个合理的规划.
(3)纳税筹划的目的性：
实现税后利润最大化.随着经济的发展，居民个人收入不断提高，个人收入来源越来越广泛，纳税人数不断增加.但是近年来，我国经济步入“新常态”，居民家庭和个人面临着收入增长难的问题，同时税收负担也成为“新常态”下提高消费水平，带动经济发展的重要阻力.所以，有必要在新常态背景下系统研究个人所得税纳税筹划问题，增加居民收入，提高居民消费水平，这对于经济结构优化以及驱动经济发展都有重要的意义.纳税筹划作为一个顺应社会发展的新生事物，将对我国经济的发展产生重要的促进作用，寻找企业纳税筹划的规律和方法，要灵活、因地制宜地制定合理的纳税筹划方案，达到合理避税的效果，积极推进我国纳税筹划工作的发展.
2在个人所得税筹划上的问题
2.1纳税筹划理论基础薄弱
随着我国居民收入的不断增多，不仅纳税的群体在增多，纳税的额度也越来越多，个人所得税的筹划已经到了不得不实行的地步.但是，关于我国个人所得税的筹划理论和研究都非常少，急需更多的理论探索和研究实践.
2.2负责人的认识局限
在我国，国有企业的负责人采用绩效评判制度，这就造成了负责人认为企业是国家的，纳税筹划并不能给自己产生收益，同时也担心会威胁到自己的升迁等，从而影响了纳税筹划的拓展.对于私营的企业主来说，都将主要的精力放在扩大经营上面，认为纳税筹划是偷税、漏税的行为，会影响企业的长远发展.
2.3相关的法制规定不稳定，易变化
在我国，经常出现这样的情况，一个筹划方案，今年适用，明年就可能因为违背相关的法律，这样的话就很难根据以往的经验来进行筹划.当然，国家的税收制度总是在不断的完善发展中的，但是我国对税收等相关法律法规的宣传普及相对滞后，在很大程度上就成为了进行个人所得税筹划的一个最大的障碍，这样就在一定程度上损害了纳税人的利益.
3计税依据上的个人所得税纳税筹划实现
3.1计税依据最小化
个人所得税的筹划最重要的就是尽量减少缴纳的税额，避免重复缴税和多缴税.
（1）费用列支例如可以对工资、薪金进行筹划，通过福利将其费用化.例如：组织员工旅游度假，为员工提供福利住房，报销其个人的发票等.这样虽然使员工的名义工资有所降低，但是并没有削减其工作的福利，只是改变了收入的形式等.对于企业来说，也可以通过其他的费用开支来降低企业的税收负担.举例说明：某讲师应邀为外地财政局讲课，交通住宿共计2000元，得到的报酬为3000元，这样的话该教师应交的所得税为（3000-800）×20%=440元，但是，可以将自己支付的费用向财政局进行报销，这样一来，所缴纳的所得税额就变为3000-2000-800=200元.
（2）收入均衡
收入均衡是指在某一个时间获得了较高的收入，应该缴纳高税收，但是可以采用均衡来实现低税率的方法，从而减少每个月的税额.举例说明：甲乙同为两个生产性的企业的员工，甲为行政管理人员，每月工资2500元，乙为车间的工人，一年只工作4个月，每月工资7500元.两人的年薪大约都在30000元左右.但是缴税上却差别很大，甲因为每月的薪资都低于征收额度的下限，所以不用缴税.但是乙工作的四个月中，每个月都需要搅闹300元左右的税收，全年缴纳的税达到了1200元左右.如果进行纳税筹划的话，可以将乙的工资分摊到12月中发放，则乙就与甲一样，不用再缴纳个人所得税了，一年可以节省1200元左右.
3.2对计税依据进行分解
（1）对支付次数进行分解
根据税法的规定，工资、薪金都是按次征收，每月的收入征收一次.如果收入在4000元以下，扣除800元费用；如果超过4000元，扣除20%的费用，剩下的为应纳税额.分为20000元以下、20000元到50000元、50000元以上三个等级，税率分别为20%、30%、40%，采用的是三级超额累进税.所以，每个月的劳动报酬数额越大，应纳的税额就越大，这样的话，我们就可以通过拆分税额，分解为小额然后进行分次支付，可以尽量使每次的小额收入靠近税前的临界点，使之使用与次低的税率，从而达到缩减税额的目的.
（2）分项的劳动收入
对于工资和薪金来说，大部分都是一次性取得的.但是有些是属于同一事项的，一个月中可以取得多次收入.同一事项是指取得工资的某个具体的项目.即，个人可以与企业签订多个合同，为企业一次提供多种服务，从而将劳动收入进行分解，使得个人兼有不同的劳动报酬，减出必要的费用，使得各项的收入落到较低的税率中，以此达到消减税率的目的.
4“新常态”下个人所得税纳税筹划问题的解决策略
4.1不断推进纳税筹划理念普及
纳税筹划在帮助纳税人合法避税的同时，也必然会使其学习各种财政税收方面的知识，同时还要研究各种财税政策和法规，可以极大的促进纳税人学习财税政策的意愿，从而增强其纳税的意识，可以有效的减少其偷税、漏税的行为.纳税筹划其本质就是建立一些可行的纳税方案，然后再对这些方案进行比较，在这之中挑出最为合适的一个，最终达到减少纳税金额，增加可支配资金的目的，使其有更多的使用资金.可以有效的减轻纳税人当期的税款，增加现金流.我国的市场经济不断发展，相关的体系也在不断地完善，相应事务的处理也变得更加复杂，对税法进行透彻的研究，不仅可以有效的避免偷税和漏税的行为，同时也可以通过减少税收来提高纳税人的生活水平.
4.2要注意规避个人所得税纳税筹划中存在的风险
纳税人在进行纳税筹划的过程中，很容易忽视筹划本身所存在的风险，也抱着无论是怎样筹划都会增加可支配资金的想法.但是，纳税筹划只是一个个人税收计划和决策的方法，并没有真正的进行执行，也不是一个结果，所以其本身还是存在一定的风险的.
4.2.1从纳税筹划的方法来进行合理规避
第一，将收入合理的分解，均匀的发放来降低税率.这些对那些每月的工资波动很大的纳税人非常的适用，可以大大的降低其缴纳的税额.第二，将受益转化为对企业的投资.我国为促进企业和个人的投资，不对企业的留存未分配收益征收所得税，所以居民个人可以通过购买有价证券如股票、债券等方式实现自己的投资目的，有价证券收益如利息、股息等需按照规定交纳个人所得税.在这样的情况下，居民个人如果想避免投资收益被征税，那么可以把投资所获得的收益暂时保留在企业账上，成为对该企业的再投资，企业把投资者留存的投资收益以债券或配股的方式记入到投资者名下，这样，既能实现投资者资产的保值增值，又能够合理避税.但是，这种做法必须以居民个人对企业的发展前景比较乐观为前提，同时对企业制度也有比较高的要求.
4.2.2从纳税筹划的时间范围界定来进行合理规避
居民收入的年终奖适用于此种方法，年终奖作为企业的一种重要的激励手段，数额都比较大，所以人们对这一部分的纳税筹划也越来越重视.如果要合理的分配奖金数额，就要实行时间的界定，可以将全年的奖金数额在一个整年中进行均摊，就可以减少所缴纳的税收金额.在剔除工资收入的情形下，可以采取以下做法:首先合理预算员工每人的整年奖金总数;然后要确定出该奖金总中会在年末一次性发放的奖金数;在减去该年末一次性奖金后的余额，平均到12个中作为每个员工的每个月的奖金数，在这种情况下奖金纳税的数额是最少的.
4.2.3政策上的合理规避
在政策上，我们可以调整个人的级次和税率.我国以前的个人所得税实行的是九级超额累进税，最高的已经达到了45%，属于较高的税率水平.2011年后，我国修改为七级超额累进税率，最高的依然是45%.我国应该依据自身的收入状况，重新制定适合我国自身的税率结构，采用“少档次、低税率”的累进税率模式.另外，要实行监督企业对员工的个人保障福利的发放.例如“：五险一金”，有些单位并没有进行发放，从而使得原本扣除的收入项目没有进行有效的扣除，从而导致员工缴纳的税收增多.
参考文献：
〔1〕盖地.税务会计与纳税筹划[M].大连：东北财经大学出版社，2010.
〔2〕凌栗.浅谈个人所得税的税收筹划[J].财会研究，2014(5).
