人事经理范文

导语：如何才能写好一篇人事经理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

第三，看看公司的补贴，例如租房、交通费、电话费等，把这些补贴的钱全部都加在一起，这些也是你的收入，并且还不用你缴税的。第四，公司是否提供住房或者伙食，将住房的房租折算为一个大致的价格，这部分钱也必须算到你的收入里。而伙食则看看公司是提供中餐还是晚餐，还是所有的，还有时间，是工作日还是连同周末。将这些总餐数折算为现金，加入到你的收入当中。

个人信息

xx

目前所在：广东省年 龄：29 岁

户口所在：广东省国 籍：中国

婚姻状况：未婚民 族：汉族

培训认证：未参加 身 高：155 cm

诚信徽章：未申请 体 重：

人才测评：未测评

我的特长：

求职意向

人才类型：普通求职

应聘职位：人事经理：人事主管

工作年限：3职 称：中级

求职类型：全职可到职日期：随时

月薪要求：3500--5000希望工作地区：广东省,,

工作经历

某贸易公司 起止年月：2007-11-01 ～ 2009-06-01

公司性质：私营企业 所属行业：服装/纺织/皮革/鞋业

担任职位：人事主管

工作描述：1、公司人力资源及行政管理制度的编制和修订、执行;

2、熟悉劳动法，合理规避劳资纠纷;

3、维护日常招聘工作，拓展招聘渠道，甄选优秀人才;

4、负责员工管理，包括入离职，维护良好的劳资关系;

5、对部门工作给予必要的安排和指导，加强团队建设;

6、营造良好的工作氛围，推行企业文化建设;

7、绩效考核和目标管理;

8、为公司目标发展提供必要行政支持，如各类证照的办理和年审重要关系的维护;

9、各类人事数据的统计和更新;

10、总经理安排的临时任务;

离职原因：

某外资制衣公司 起止年月：2005-10-01 ～ 2007-11-01

公司性质：外商独资 所属行业：服装/纺织/皮革/鞋业

担任职位：行政人事助理

工作描述：1、负责员工招聘，职位包括：IE工程师、跟单员、文职人员、技术人员等，每月招聘人员超过五十人;

2、与用人部门主管进行沟通，收集及评价相关职位要求;

3、与人才网站及职业中介保持联系，如job168、51job;参加现场招聘会，或委托中介招聘;

4、定期、更新招聘信息，筛选合适的简历，安排面试;

5、协助上司开展年度培训计划，进行培训需求调查，收集培训信息;开展新员工入职培训;

6、了解员工动向，协助维护员工关系;

7、负责办公及劳保用品的采购申请审核，筛选供应商并严格 管理，控制成本;

8、员工上下班车及商务行政用车的安排;

9、程序文件的草拟、修订;

10、临时任务的执行

离职原因：

教育背景

毕业院校：贵州大学

最高学历：本科 获得学位: 学士毕业日期：2005-07-01

专 业 一：汉语言文学专 业 二：

起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号

1998-09-01——2001-07-01从化三中高中高中毕业证-

2001-09-01——2005-07-01贵州大学汉语言文学毕业证、学位证-

2007-04-01——2007-04-01红日人力资源中心工伤保险新劳动法草案结业证-

2009-04-01——2009-04-01人众人全球金融危机下如何进行有中国特色的人力资源管理无-

2009-05-01——2009-05-01中华英才网成功绩效考核的1-2-3法则无-

2009-06-01——2009-06-01中国劳动在线劳动合同订立、变更、续订、接除、终止中的误区剖析无-

语言能力

外语：英语 良好粤语水平：精通

其它外语能力：

国语水平：优秀

工作能力及其他专长

三年人事行政管理工作经验，对外资制造业和中小型企业的人力资源和行政管理流程都有一定的了解;对人力资源管理方面的工作抱有极大热情，熟悉人力资源管理工作流程;熟悉国家各类劳动法规;

较强的时间管理能力;工作效率较高，能够有效控制工作进度;

优秀的外联与公关能力，具备解决突发事件能力;具有较强的计划、组织、协调能力

擅长沟通，敏感于员工的需求

个性开朗、温和，做事积极主动，有亲和力

心理素质良好，能承受较大的工作压力;

办公设备和办公软件应用自如，熟悉办公行政事务，文笔流畅。

个人自我评价

本人毕业于国家211重点工程院校贵州大学，专业主攻方向为汉语言文学，经过大学四年学习，获得文学学士学位、大学本科毕业证书、英语四级证书、普通话等级证书。

个性外向，注重交际。

篇2

“服务为本”是任何一个部门和任何一位员工都应该具有的心态。在一个组织中需要不断培植互为服务的概念，才可能形成团队精神。否则，各自为王的壁垒必将导致组织沟通效率的低下。就这一点而言，人力资源部门必须成为全公司的表率，也只有立足于这一点，切实为其它部门和所有员工做好必要的服务工作才可能言及所谓“重视”。如果我们不能履行“提供高效、优质和富有诚意的”服务职能，片面强调自身的“高尚”或抱怨老板不营造让自己“高尚起来”的条件，那么，这无异于春不播种、夏不耕耘却咒骂秋无收成、冬无衣食的懒汉.

这是一位工程部经理的遭遇：

“那天我接到通知来面试，在招聘室里从1点等到3点多，才见到人事部的小姐拿着一张表格来叫我填写，同时将我的有关证件送给人事部经理验查。半个小时后她将证件还给我，说是没有问题，不过总经理正在会见客人，要我等一等。一直等到快5点了，我趁那位小姐进招聘室时问她总经理是否已经谈完，她说已经同客人出去了，这么晚了，要不你明天再来。”正是这次冷遇，使这位现任工程部经理在自己部门招聘的时候，坚持亲自去人才市场，当场决定录用与否，然后要他们直接来公司报到。“我知道这样做好像不对，但事实上人事部面试时审问般的态度和入职时马拉松式的手续也的确令人却步，曾经有几位我看好的应聘者就是因为这样才不来上班的。现在人事部对我很有意见，说是总经理不懂程序而给我特权，应该由人事部统一招聘……”

统一招聘并没有错，问题是你必须表现出具备统一招聘的能力，如果连这样的服务都做不好，需要做更多检讨的必定是人力资源部和作为这个部门的最高管理者。

人力资源经理要面对的类似事情还有：

为员工提供良好的行政与后勤服务，如：食宿安排，证件办理、安全保障、医疗卫生、文体娱乐、通讯转达。员工互助等等。

认真履行各项人事管理的基本职能，如：员工档案管理、出勤记录、人事调动手续、保险业务办理、薪资计算等等。

切入人力资源管理与开发的基础工作，如：联系人才供应商、筹办招聘事宜、安排面试、办理入职手续、登记人员分配、提供培训设备设施等。

所以，人力资源部经理首要明确的就是：人力资源部门不是对其它部门发号施令的长官。

会协调才能优化

人力资源部的价值远远不止为其它部门和员工提供良好的服务，而应进入另一个较高的层面——协调。

有这样一个案例：

因为组织架构的调整，将营销部分为销售部和市场部，原营销部长担任销售部长，市场部长另聘。已经明确了两个部门的职责范围，人事任命书亦下，但一个多月来，两位部长并未进行任何的工作移交。当问及人力资源部经理为什么不主动去找他们询问未能及时进行工作移交的原因，并且帮助双方克服客观存在的困难时，这位人事经理疑惑道：这难道是我的工作吗?

在《职务说明书》中，对人力资源部经理有一条明确的要求，即“协调各部门工作关系”，就算没有明写，如果这么做了，不也能赢得两个部门的特别尊重吗?又有谁会认为这不该是你做的呢F相反，如果对此类事情持“事不关己”的想法，那么，人力资源经理也就会被自总经理到一般员工“高高挂起”了。

人力资源经理要面对的类似事情还有：

规划各部门的组织架构、岗位架构和职能架构，通过制定《部门职责明细表》、《职务说明书》和《职务权限表》等来规避可能出现的因职责不明或授权不当而导致的上下级之间。部门与部门之间、岗位与岗位之间的磨擦和内耗。

建立并疏通良好的组织沟通渠道，以协调组织与成员之间、劳资双方之间的关系。如：员工职业规划、自我申告(诉)制度、总经理信箱、全员参与改善活动等等。

尽可能多地参与其它系统或部门的会议与活动，使自己进入公司业务的角色，并借此加强自身对其它部门的正面影响。如：全面质量管理活动、全面降低成本活动、小团队改善活动、员工福利管理委员会等。

人力资源经理应该积极主动融入整个组织的管理体系中，即使在没有明确授权或尽量不需要运用权力的情形下，多给其它部门以正面影响是百益而无一害的。

善用控制是保障

人力资源部作为行政机构,其鲜明特征就是服务职能与管理职能同存一体。在体现服务心态方面，我们应该遵循“第一阶层”的原则，而管理却永远是以“权力”作为后盾的，尤其是在管理过程中必须采用“控制”这一手段时。当然，这就要求人力资源经理除必须具备客观、公正的心态以外，另一必要条件就是具有较强的专业素养。很难想象，一个专业知识和专业能力不强的人力资源经理能够很好地控制企业中偏离组织目标的行为。

曾有一位人力资源经理表示：老总在给新进员工定工资时总是十分随意，同一层次职位不同的人员工资甚至相差3—5倍。当问及总经理为什么要这样做时，他说：因为老总心目中没有一个明确的薪酬等级和薪资金额的界限。

这应该怨谁呢?人力资源部有义务为公司提供这样一个等级和界限。不少困惑都是自己给自己设的陷阱。

人力资源经理要面对的类似事情还有：

生产部为什么需要那么多员工?有没有企业年度产量目标下的人员编制计划P

销售部为什么有那么高的人力成本?有没有制定各部门人力成本的考核指标?

为什么做多做好不如做少错少?有没有建立绩效评估和与之相应的激励措施等。

故此，人力资源经理应该运用较强的专业技术不断制定并监督执行完整的。科学的人力资源政策与制度，以确保员工的工作行为朝着有利于组织目标的方向前进。同时，运用控制手段和奖罚并存的激励机制来扩大自身在全体员工中的“权力影响”。

完美咨询得以升华

人力资源经理在组织中获得“最高地位和最大影响”，同时又能赢得老板和员工尊重的途径莫过于能够扮演培训师或咨询师的角色了。当我们能够引导个人或组织达成更高的绩效时，运用的往往不仅仅是丰富的知识和娴熟的技能，更多的是智慧!而我们能够成为总经理的“左膀右臂”和员工信赖的“领导”时，原来所抱怨的“权力”、“地位”和“重要程度”自然不再需要刻意地去追求了。

某电器公司人力资源总监有这样一段故事：

根据市场急速扩展的需要，公司指示两个月后的产销量要增加到现在的两倍，于是他主动会同制造部与工业工程部经理通过对厂房、设备、仓库和运输等生产资源进行整合后核算得出：三个制造部的总人数必须由1200人增加到2000人。

继而又考虑到一下子招收这么多新进员工可能会影响整个出贷计划和质量要求，这位人力资源总监便又同三个制造部和工业工程部经理商量，最后做出人事调整(见下表)。

这样就可以确保超过总人数半数的制造一部不会因为新手太多而严重影响产量和质量，制造一部的稳定能够为完成总经理下达的目标提供更大的保障。当然。他还费了相当多的口舌来说服制造二部和制造三部的经理，因为这确实增加了该部门承担的风险，但这么做确实能降低整个公司的风险，保住了大局。

人力资源经理要面对的类似事情还有：

从各种渠道吸收新的经营理念、科学的管理方法，主动将之与总经理等人交流，并为其他管理人员提供培训。

当总经理需要调整业务的时候，积极向他提交现有人力资源分析报告，并制定人员增加或削减的人力成本预算与实施计划。

当某位主管面对难缠的上司或麻烦的下属时，能够给他以处理人际关系方面或督导下属技巧方面的辅导，从而缔造一个融洽的人际环境等。

至此，将人力资源管理的专业知识与个人的人格、智慧相结合，完美地进入公司高层次高质量的管理，既将工作演绎得更富有意义，同时也体现了人力资源经理、人力资源部在组织中的价值和地位。

篇3

三年以上工作经验|男|24岁（1992年1月14日）

居住地：广州

电　话：114******（手机）

E-mail：

最近工作[1年8个月]

公　司：XX公司

行　业：汽车、摩托车及零配件

职　位：人事经理

最高学历

学　历：本科

专　业：汉语文文学

学　校：湖北民族学院

自我评价

多年人事行政管理工作经验，愿能继续为相关企业建立优秀的人才梯队，为企业的发展做好行之有效的人事行政管理工作。熟悉人力资源六大模块的运作，有良好的工作实操技能，熟悉4S店的管理精髓;熟悉招聘、培训、薪资、保险等相关工作内容;善交际,有较强的沟通协调能力及组织管理能力，有强烈的责任心和爱岗敬业的精神,精通office软件，能熟练运用OFFIC办公软件。

求职意向

到岗时间：一个月之内

工作性质：全职

希望行业：汽车、摩托车及零配件

目标地点：广州

期望月薪：面议/月

目标职能：人事经理

工作经验

2013/7—至今：XX公司[1年8个月]

所属行业： 汽车、摩托车及零配件

人事部 人事经理

1.负责招聘、面试、岗前培训、员工离职面谈，薪资设计、绩效方案制订并组织实施,

2.员工各类保险的办理，劳动合同的签定，员工考勤管理及组织员工培训工作的开展以及规避其它用工风险。

3.在职期间还协助各部门编写了岗位说明书，处理员工间投诉相关劳动纠纷等。

4.人事管理工作，还包括员工薪资、福利的核算,员工绩效考核评定，

5.以及各种管理制度的修改制定监督执行。

6.对保安、保洁等人事行政相关辅助岗位工作进行管理。

2012/6—2013/6：XX公司[1年]

所属行业： 汽车、摩托车及零配件

人事部 人事专员

1、推行5S现场管理

2、全厂职员考勤及员工岗位调整

3、职员招聘、教育培训、考核等

4、员工劳动合同的签订

5、员工评价

6、员工各类保险的办理

7、企业文化之弘扬

教育经历

2008/9—2012/6 湖北民族学院 汉语文文学 本科

证书

2010/6 大学英语六级

2009/12 大学英语四级

篇4

从入职到现在，回顾将近一年的工作，有进步也有不足，下面我从三部分来对我的工作进行汇报。

在过去一年的工作中由于我的努力取得了很大的进步。

一、个人品行：

在刚入职时，作为一名新员工，对学院的很多情况都不了解，为了适应新的工作环境，我以归零的心态来接收这里的每一项工作，每一位同事，学院的每一个制度。为了尽快了解学院情况，我搜集了很多学院的资料来学习，遇到不懂的或不清楚的地方，及时向同事请教，这样，我用最短的时间掌握了学院的情况，为高招时的工作打下了基础。由于我的努力和出色的表现，在9月份被提升为行政与人事部见习经理。

在任行政与人事部经理期间，我兢兢业业，坚持原则，做好每一项工作。为人正直，原则性强，这也是从事人力资源工作必须具备的职业素养，行政人事部本身就是调节企业和员工利益的平衡杠杆，为人正直，正是确保了处理事务的公平、公正。例如：在做员工考勤考核时坚持考核制度，不因任何人的个人原因而放宽条件;在组织召开会议，参加培训等方面严格遵守学院制度，以此作为标杆，在员工行为不符合制度要求时，严格执行制度所规定的行为，对其违规行为进行处罚。

二、管理思维：

我欣赏王石在“全球通”广告宣传里的一句话：“每个人，都是一座山，世界上最难攀越的山其实是自已。努力向上，即便前进一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，视野就不同，思考问题的角度也不同，那么就要求自己站在领导的位置、学院的角度上去思考问题，掌握全局观念，只有这样，我们提供的方案和建议才是全面的、具有价值的;才能将工作当做自己的事情来做，把学院利益、学生的利益放在首位，才能真正为领导分忧、减压，为学员成长贡献自己的微薄之力。

三、积极组织员工活动与员工培训

员工活动是放松紧张的工作状态的有效调节剂，是增加团队凝聚力的途径，员工培训是提升员工素质、统一认识、统一思想、统一行动的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次组织员工活动与培训，例如组织员工篮球赛、跳绳比赛、执行力培训、技能培训等项目，得到了员工的认可。

四、行政的服务性工作

行政工作是项服务性工作，为各部门提供良好的服务，配合各部门的工作，为每位员工建立家的温馨，让每位员工有归属感是我们义不容辞的责任。为此，我们首先从美化办公环境做起，每周进行卫生评比，并张榜公布，表扬卫生好的，批评卫生差的，使每位员工都能认识到，办公室就是我们的家。为过生日的员工庆祝生日也是建立企业文化的一部分，使员工感受到亲人的关怀，家人的温暖。

五、奖惩有法

奖惩有法也是激励员工的有效方法。对进步明显、贡献突出的员工进行精神和物质上的奖励是对员工成绩的认可，也是激励其他员工的有效方法。为此，我们评出了20*年的最佳进步奖、最佳贡献奖及优秀员工，鼓励真正优秀的员工，为其他员工树立榜样。当然，对于违反学院规定、未及时完成工作、拿出结果的员工给予相应的惩罚也是必不可少的，当然，惩罚不是目的，我们是既要让员工认识到自己的错误，也鼓励其能够用心认真工作，给每一项工作提交一分满意的答卷。

当然，在以上一年的工作中还存在很多的不足之处。

一、计划性不强

计划是行动的指南针，好的计划能够预先调配资源，有条不紊的开展工作，用最小的成本达到最高的效益。但在过去的工作中不完善的计划体系导致了工作的无条理性，降低了工作效率。

二、招聘力度不够

招聘工作是整个人力资源工作中最耗费精力的一项工作，加之学院对专业要求的专精尖，尤其对老师的要求，既要求专业对口、学历过关、又要求项目经验丰富，这就要求我们通过多种渠道进行筛选，但一直以来，我们仅通过中华英才网和智联招聘进行筛选，而这类招聘网上的简历大多数是工作经验不足的大学毕业生，不能满足我们的需求，这就极大的限制我们招聘效果，不能及时招聘到位，造成特殊人才的短缺，给部门正常运转带来影响。

三、培训不够系统

由于学院各项业务正处于发展壮大的阶段，但人员的素质不能满足学院的发展，这就需要针对不能部门不同岗位的要求进行各种培训，但由于各部门事务性工作的繁忙，我自身的计划、执行及组织培训的能力不足，还未建立较科学的培训管理体系，如：将培训与员工人事调整进行紧密结合，可通过基层管理培训，建立考核晋升制度。

四、员工考评工作不到位

员工转正、晋升、加薪、调岗、解聘等考核工作未建立完善的机制，没有建立有效的量化、客观的数据周密细致的全面考评。

自我评价：

1、人事工作要求原则性强，行政工作要求平稳意识强，这两项有效的结合我还欠缺。

2、在工作中有时脾气急躁，遇事不够冷静，将情绪化带到工作中。

3、行政工作事多面广，有时考虑问题不够周全，处理问题不够细致。

4、和领导、同事沟通不是很到位，影响工作效率。

在以后的工作中，需提高自身的业务能力，提高自己的高度，提升自身的综合素质，以达到学院的要求。

一、行政主要是办公室工作，事无巨细又千头万绪，需要十分的用心。做到五勤、当好四员;即眼勤、耳勤、脑勤、手勤、腿勤，为领导和同事当好参谋员、信息员、服务员和宣传员。

二、效率不高根本原因不在于流程，而在于人。不在于人的能力，而在于人的思想。不在于沟通的渠道，而在于沟通的主动与否。不在于部门或环节的多少，而在于每一个部门和环节的速度。不在于方法是否正确，而在于态度是否端正。因此，建立完善的工作流程是提高效率的有效方法，在之后的工作中，要加大力度建立完善、规范的工作流程。

三、提高自身执行力。在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还很欠缺，在以后的工作中建立危机意识，加大执行不力的惩罚措施，做任何事情都为自己规定明确的时间段，规定严格的惩罚方式，提高自身的执行力。

四、加大招聘力度、增加招聘渠道。每月需根据各部门情况制作人事招聘计划，在人才需求量较大的时候，可参加各类招聘会，对于稀缺的人才可委托猎头公司进行招聘。在人才需求量较少的时候，要进行人才储备，并对现有的人员进行淘汰，获得人力的最优化，节省人力资源成本。

五、规范员工入职、转正、调薪、离职等人事调动的流程和考核机制，使每个岗位都留给最适合的人，让每一位员工在最适合自己的岗位上发挥自身的优势，取得优秀的成绩。

六、建立完善的培训机制

篇5

撰写人：___________

日

期：___________

xx年人事经理个人工作总结

时光如梭，转眼间xx年已经结束，新的一年开始了，很感谢来自于公司领导和同事对我的关心及工作上给予的支持和配合，本人的工作岗位是人力资源主管，主要负责：招聘与培训这两个人力资源模块的工作，现对工作总结如下：

一、工作总结

1、招聘

为了保证人员的及时到岗，提高招聘员工层次，人力资源部与前三大招聘网站建立了良好的合作关系。

招聘工作是人事工作的一个重要内容，需考虑公司的招聘本，各部门的用人要求。在招聘工作中，权衡应聘人员的学历背景、工作背景、稳定程度等方面的因素，对应聘人员进行初步简历甄选与面试，推荐给公司的用人部门，经用人部门面试考核后入职。

xx年度成功招聘36名新员工，目前在职31人，员工适岗率超过86%，人员稳定程度相对比较高，目前，xx岗位、xx岗位、xx岗位人员已成为公司核心员工。

2、培训

新员工入职是了解“不以规矩，不成方圆”，入职后，认真学习并深入理解公司的各项规章制度，不仅规范自已的行为，在招聘新人后，给予宣讲和指导。让每一个加入xx公司的员工都能尽快了解公司，并融入于这个集体，让新员工入职后有强烈的归属感。

人力资源部与各部门负责人沟通，安排本年度培训课程表，提高员工业务水平，共举办培训20场，培训约500人次，公司人均课时为：27小时/年，培训满意度为92%。

二、工作中存在的不足和明年工作改进建议：

1、培训：

(1)培训课时不够，目前培训周期为二周一

(2)培训质量有待提高，培训后要与员工沟通，了解大家的想法与需求，改进方法，加强内部中工作培训，以业务知识为主，管理知识和职业素能为辅;

(3)分公司培训，总、分公司之间多交流，总公司人员可利用出差时间为分公司人员做相关培训;

(4)采用其它技术手段，引用外脑，聘请专业人士来为大家做培训。

2、员工关系：

(1)这个明年新的工作模块，目前公司的员工活动以会餐为主，其它活动较少;人力资源部协同总裁办多组织公司联谊、比赛等其它活动，提升企业形象，表达公司对员工的关爱之情，联络员工之间的感情，增加企业凝聚力;

(2)人力资源部要不定期与员工沟通，了解员工的真实想法与需求，为大家更好的服务;

(3)做好与离职员工的面谈记录，控制人员流失数量。

以上是xx年工作情况的汇总，希望领导给予指导，本人会继续努力，争取更大的进步。有幸成为xx公司的人，是我的自豪，愿意与公司在追求卓越的征程中，并肩努力奔跑。

篇6

十一月，在广州高校，由美国安达信和英美烟草开始的校园招聘会已拉开序幕。据以往经历，海外名企往往是最先开始校园招聘的，而这一类企业无疑也是应届毕业生们的首选。那么针对这些外企，我们的简历是否会有一些特别的禁忌呢？以下一些技巧及建议将使您避免失误，增加“中标”机会。

英语国家：遵循严格的方式

在英语国家(美国、英国、澳大利亚等)，人们喜欢干脆利落，开门见山，因此求职者应在履历开头就明确写出求职目标;同时他们喜欢求职者的语言富有生气且言之有物，因此，你应写上一些精确的信息、具体的时间以及体现你特定方面能力的具体数字或你为原来所在工作部门赢得的利润额等等。当然写完所有这些，您的求职信内容仍然被期望在一页纸以内。

中国学生特别喜欢附上各种各样的证书以证明自己的能力，这一点在美国是可以被接受的，但所附证书一定要与你所申请的工作有关。在求职美国公司时，不要忘记在履历上尽可能详细地写明你的工作经验，所有可显示出你能力及实际经验的信息都将在美国公司的招聘中为你加重砝码。

最后，你最好在履历末尾写上：本人将在某一时间打电话给招聘者以确定是否可能得到面试机会。同时，在面试过后，千万不要忘记写信给面试人，对其接待了你表示感谢。他们对应聘人的做事方式及其求职的方式非常看重，对他们来讲，这些都能显示出你的工作能力。

欧洲国家：慎谈年龄

在欧洲国家，人们非常看重年龄，认为某些职业是有年龄限制的。例如：你60岁时仍去申请销售一职，在欧洲几乎被认为是不可能的。因此，在对欧洲国家的面试中，你对年龄和经验最好应当谨慎。另外，在有些欧洲国家中会有一些特别的习惯，例如90%的法国、意大利及德国企业内部流行笔迹测试，若你的求职信不是手写的，有些公司甚至拒绝阅读。

日本：切记“循规蹈矩”

在日本，最好在开头写上你的处世能力，性格特征，社会活动及体育运动特长。对于日本招聘人来讲，人们喜欢那些曾从事过团体活动的人。同时，应聘日本公司，你最好在履历上最大限度地突出你所受的大学教育的细节。履历必须用日文书写，千万不要用英文。而且，日本人喜欢按时间顺序书写的履历，甚至可以从小学写起。经验对于日本人无关紧要，因为在公司以后的工作中就可学到；要强调的是你的合作精神而不是领导才能。口吻应尽量礼貌，因为在这个崇尚礼貌的国家，这一点是基本的要求。这一点倒是与中国礼仪之邦的某些习惯相吻合。

多多为对方考虑

把履历寄给外国公司，要始终站在阅读你履历的人的立场上考虑，履历应当容易理解，且在文化上应为其所接受，一定要在履历中用你的经历向人力资源经理证明，你会很容易融入这间公司的。比如，你感兴趣的是IBM的某一个职位，一定要让人感觉到你的稳重、严谨、协作精神；若你感兴趣的是微软的某一个职位，不妨张扬一下你的个性。

篇7

一、年工作思路：新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我要努力工作，争取把人力资源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，多与领导，同事沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。

（一）要加强员工队伍建设，要把品德、知识、能力和业绩座位衡量人才的主要标准，建立高素质的员工队伍，以适应激烈市场竞争。

（二）要加强用工管理。要实时地与部门主管沟通，制定合理的招聘方案，为加强劳动用工提供依据。以招“适合的员工”来实现公司效益的最大化。

（三）要强化员工培训工作。有针对性地制定培训计划和实施培训。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果，提高员工的职业化水平。

（四）严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，基本能够及时进行谈话。做好员工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）积极与员工沟通，尽可能地了解员工的想法和需求，体现员工和老板间的桥梁作用。

二、现代人力资源的内容十分丰富，涉及到人力资源的诸多方面，其主要内容有：人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。其中有两个建立：

1、建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励

现代企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。

篇8

王皓是一位非常出色的HR工作者，从事了将近10年的HR工作，从人事助理到人事专员，再到人事主管，一直到人事总监，现在已经做人事总监3年了，目前在一家创意公司做人事总监。王皓告诉我，他现在去的这家企业成立快10年了，在行业颇有名气，公司的老人（工作一年以上）告诉他，从2007年1月至09年3月，公司换了6位人事部门负责人。他是3月去接的班，而且他的前任连工作都没交接就走了。

王皓很纳闷，难道这里都是“风景区”，来的都是“旅行家”？经过这4个月的熟悉和观察了解，王皓清楚了一些，但还不是完全明白，就带着公司的现状和自己的困惑找到我。经过认真的听他陈述完后，我就基本对他们公司有个大概了解，也知道了问题所在，所有问题都出在老板身上，而不是人事经理不称职。我又联想到进来接触的其他朋友也谈职业困惑，发现问题类似，所以我总结大部分老板的通病，但绝不否认老板们的成绩，如果老板们能改善一下现在的毛病，可能企业所取得的成绩比今天更辉煌。

一、老板不给子弹，就让上战场

老板喜欢发号施令，这没有错，但一定要给人事经理支持，拿一个例子来说明这个问题，王皓所在的公司有200多人，只有40多人上了社保，20多人签订了劳动合同，并且经常出现拖欠工资的现象。老板要求人事经理3个月内提高大家的工作积极性，整体面貌有改善，王皓就做了一套方案，在执行的过程中发现，员工们都找王皓谈话，告诉王皓，员工的保险都没有上，最起码的安全感都没有，又违反了劳动法和劳动合同法，并且工资拖着不发，基本生活保障都没有，怎么提高我们的积极性。王皓一想，问题也对呀，老马的五大需求，连最基本的生理需要和安全需要都没有满足，何谈自我实现呢？这就是典型的不给子弹还要上战场，员工如何有工作积极性。王皓就找老板谈这件事情，老板告诉王皓，现在公司困难，不可能给所有员工上保险，行业不景气，也无法按时发工资，等等讲了很多理由。最后老板还怪罪王皓工作不力，王皓才有了再次跳槽的想法，才有了职业困惑，到底是自己有问题，还是老板有问题。朋友们，你们的周围有这样的企业老板吗？

二、老板大事没管好，小事全插手

老板应该重经营，大量的管理工作应该由职业经理人在做。老板们做好重大决策，该拍板的时候一定要用力拍板，可王皓的老板天天在办公室，经常查看大家的工作状态，看谁迟到了，看谁工作时间吃东西了，该发的文件是否准时发了，工装干净吗，卫生是否搞好了等等一系列的细节上，搞的王皓报批的报告迟迟不下来，而是整天应付老板关于小事的询问和答复。最好的结果是大事没做好，小事没管好。朋友们遇到过这样的老板吗？

三、老板批评过多，鼓励过少

经理人一出现问题，老板不问青红皂白，先是一头臭骂，不了解过程，不询问当事人情况，就看结果。这样的老板估计是培训课程参加多了，听培训师讲“老板关注结果不关注过程”，自己就照搬了，其实这样的老板是不明智的，每个人都是从犯错误中成长起来的，下属出现工作失误，应该问清楚前因后果，并给予鼓励，同时提醒和指导下属成长方法，而不是一味责怪。天下没有十全十美的经理人，老板也有决策失误的时候，那这个时候谁来骂你呢？股东还是员工，还是客户？所以这样的老板需要继续修炼和成长

四、老板考虑企业过多，考虑员工过少

马云认为客户第一，员工第二，股东第三。但向马总这样的老板有几个呢？我们发现伟大的公司都很重视员工的利益和成长，而王皓的公司老板就是先考虑自己，有时候根本不考虑员工，总认为员工就是为企业打工的，应该为企业付出，殊不知，员工来企业是帮老板解决问题的，不是被剥削的。该是员工应得的利益绝对一分不少的支付给员工，而不是通过各种手法扣除员工的利益。我认为这样的企业就是中国企业平均年限2.9年的那部分。

五、老板和客户接触的少，天天处理日常事务

老板们应该和大客户们在一起，喝茶、打球、谈进一步的合作、寻找投资机会等等，而不是整天在办公室处理日常事务，批字、开会、训人等，都把经理人的工作做了，而没有做好一个老板应该做的工作。我一朋友开了一个小公司，他就几乎不管公司的运营，天天和客户在一起吃饭、喝茶、打球、运功、交朋友，公司具体事务请了一个职业经理人来操作，但公司运作良好，没有任何问题，并且业务节节攀升，比一般大公司还有钱。所以那些日理万机的老板们，该清楚自己该干什么，不该干什么了。不要把经理人的工作都做了，忙死了老板，闲死了经理人。

篇9

2005年12月，**同志被公司任命为***高速公路隧道二标段项目经理，当时正值滨城**50年一遇的大雪纷飞之际，年轻的项目经理**同志带领经理部一班人马，悄然来到了滨城，快速实现了早建点、早开工，他们决心攻坚克难，用优异的成绩书写中铁四局在东北地区新的篇章。

一、严格管理、讲求信誉、站稳市场

***高速公路是市重点工程，其中由四公司***高速公路项目经理部承建的隧道二标段全长4.46km，主要工作内容为路基土石方、大桥2座、小桥3座、隧道2座、涵洞及路基附属等工程，项目中标价2.25亿元，工期11个月。同时它也是公司在东北区域最大的项目，其成败将直接影响公司在东北区域的滚动发展。作为队伍的领头人，项目经理**深知自己肩头责任的重大。他通过对施工现场周边环境细致的考察，发现工程地处山地，沿线要经过五个行政村及多家外资企业，这将面临着施工难、拆迁难、干扰大等一系列问题，且施工现场距离村民住宅较近，极易发生施工扰民和民扰事件，这是影响施工顺利进行的重要因素。为使施工顺利进行，针对这种情况，**同志组织项目一班人，认真研究施工组织设计方案，制定了严谨的文明施工方案，以安全生产为龙头，狠抓现场施工人员安全培训，并要求全体项目人员认真遵照执行。针对施工时给当地居民带来的不便，他一次又一次地挨门挨户走访周边群众，征求群众意见，了解群众要求，及时地给予群众满意的答复，解决了实际问题，赢得了支持。由于项目部措施得力，工程施工没有受到不利客观因素影响。而且他一次又一次地就工程质量技术问题征求设计和业网主意见，争取为用户提供一流的服务，一流的工程质量。业主和周边群众亲眼目睹了一位国有建筑企业项目经理诚信守法，讲求信誉，严于管理，精益求精的工作风范，对施工单位工作给予了支持和理解。在他与全体项目人员的共同努力下，在业主组织的每月检查中，都取得了良好的名次。**高速指挥部指挥长潘建东在评价时说“中铁四局的确是一支能战斗的队伍，当初选这家队伍是选对了，**高速最担心的控制性工程成了我们最放心的工程”。良好的管理，使项目顺利地完成了各项目标，赢得了、信誉，为今后的工作打下坚实的基础，为公司在东北区域实现滚动发展注入了活力。

二、狠抓质量、塑造精品、争创一流

自2005年12月26日开工以来，**带领经理部全体人员立足于自身，克服困难，创造条件保施工，在施工没有动力电和施工用水的情况下，以公司“促生产”的为答谢建设单位的信任，以高标准、高质量争创市级优良工程。他和项目一班人一方面针对施工难点挖掘科技潜力，利用新技术、新工艺克服困难，确保施工顺利进行，另一方面他利用自己多年网的现场施工经验制定严密的工程质保措施，以确保工程创一流。在工程施工过程中，他把工程质量视为自己第一件大事来抓，时时讲，处处讲。早晨点名时讲，每周生产交班会上也讲。凡是他看到的或听到的，只要是质量问题，他从不放过。因此，他要求每个人都要有质量意识，都要明确质量目标，并将各部位、各工序的质量监控责任到人。他常对经理部的管理人员说，我们承建的项目是公司在东北区域的形象工程，这个项目关系到公司能否立足于东北市场，长期占有东北市场，公司把这么重要的项目交给我们，是对我们的信任，摆在我们面前的只有一条路——成功。全线重点控制性工程革镇堡隧道是全线最长隧道，其围岩均为ⅳ和ⅴ，岩体呈碎裂状结构，节理裂隙发育，洞口边仰坡稳定性很差，易发生滑塌，且隧道三分之二的地段为浅埋地段，隧道浅埋地段拱顶开挖线距地表最小埋深只有3米左右，同时，隧道顶地表大部分是公路和房建结构,施工难度很大。针对这一施工难题，经理部重点进行了技术攻关，专门成立了以项目经理**同志为组长的qc攻关小组，对其施工开展了攻关，并加强过程的监控测量，经理部克服成本压力，在围岩极差的关键地段增加了小导管注浆的导管密度，缩小拱架之间的间距，有效地控制了围岩变形，保证了初期支护的质量。最终确保了已贯通的左洞对接误差控制在2㎝之内。

三、精细核算、严控成本、创效增收

在物资管理方面，**同志深刻认识到对于2.25亿的工程来讲，搞好物资管理对整个项目成本控制具有特别重要的意义。他始终认为：不该花的钱一分钱也不能多花。因此，他采取三条措施加强对物资的控制。一是采用合同约定的方式转移物资管理的风险。他在对劳务分包的合同中对周转材料及其它材料的损耗率进行了约定，明确规定现场损耗超出损耗率，则要进行赔偿。二是制定了《物机管理办法》和《物机核算考核办法》等物资管理制度，严格要求物机部按照制度办事，明确了奖惩措施，加强对项目物资的管理，实行阳光采购，要求物机部定期各种材料的价格，以接受项目部全员监督，使经理部的物资采购工作完全处于受控之中。三是针对目前市场钢材、水泥、砂石等材料价格波动幅度较大、较频繁的情况，**要求物机部密切关注市场动态，并根据市场情况及时与供应商洽谈调整材料价格。使得材料价格始终处于合理的状态之下，为经理部节约了大量的开支，增加了收益。另外，在工程创优过程中，他强调人人树立成本核算意识，科学安排施工工序，确保工程一次成优。由于他注重管理狠抓成本核算，充分调动施工人员的积极性，在他与全体项目人员的共同努力下，经理部始终是以最合理的成本创造出最优质的工程。

四、勇于拼搏、扎实苦干、以身作则

**同志十几年如一日以一份对本职工作和企业的忠诚热爱之情，在施工一线的工作岗位上拼搏着、奉献着。他通过自己的不懈努力，对事业献出了一个诚字，对职工付出了一个爱字，对自己定出了一个严字。他一直恪守的工作准则是：扎实苦干树形象，以身作则为榜样。项目部人员都知道他总是第一个到施工现场，最后一个离开的，从早到晚，整天盯在工地上，从不停歇。工地上只要有人干活，就能看见他那不知疲倦的身影。由于多年来工作繁忙，饮食不规律，他患上了慢性胃炎，在现场指挥施工时，经常由于胃痛满头大汗，大家劝他多休息时，他却淡然一笑：“没关系，我身体很好的，这些小病算不了什么，”然后吃上一粒止痛片继续工作。多年来只要工程一开工，他就没有了节假日的概念，每天从早忙到晚，从没有怨言。在2006年的“五一”期间，数月不见的爱人携女儿来工地看望他，大家都劝他趁这个机会一家人好好团聚一下，到**市逛逛，但他却以工作繁忙为由放弃了这个机会，让爱人好一阵埋怨，他却说：“我是党员，就应该起到模范带头作用，吃苦在先，享受在后。”他的这种忘我的工作精神深深地感动了施工现场的每一个人，大家都为能跟着这样的好经理工作而感到骄傲和自豪。

五、寄托希望、培育人才、为人师表

篇10

不仅如此，今年华安基金高层的人事震荡也是一石激起千层浪。继董事长俞妙根以及副总经理李炳旺因个人原因辞职之后，华安基金另一副总经理韩勇也于9月23日因个人原因离开华安基金。11月12日，华安基金公告，华安基金原副总经理邵杰军离任。邵杰军遂成为李到任华安后，继王国卫、李炳旺、俞妙根、韩勇之后出走的第五个高管。

高层人局

华安基金另一备受争议的问题是关于其高层人事动荡频繁。根据华安基金的公告显示，11月12日，华安基金原副总经理邵杰军离任。9月23日，该公司原副总经理韩勇因个人原因辞职。9月17日，俞妙根因个人原因辞职，卸任华安基金董事长职务，不再担任该公司董事。8月26日，该公司原副总经理李炳旺因个人原因辞职。再加上早在2011年3月15日，华安基金的核心投资人物王国卫的去职，华安基金的高层集体出走已涉及5位高管。

之前坊间就有传言称，华安基金常务副总裁邵杰军已经正式提交了辞呈。果不其然，11月12日，华安基金公告，华安基金原副总经理邵杰军离任。邵杰军遂成为李到任华安后，继王国卫、李炳旺、俞妙根、韩勇之后出走的第五个高管。此外，另有媒体称，邵杰军私下曾表示会去国联安基金。“这件事在走流程的过程中了，公告很快会出来。”相关人士这样告诉记者。

至于华安基金原副总经理韩勇去向，有消息称韩有可能将赴华泰柏瑞基金公司任总经理，不过截至记者发稿前，在华泰柏瑞的网站上显示总经理一职仍是由陈国杰担任。据悉，韩勇曾在华安基金分管包括渠道在内的市场工作。同时，华安基金的社保管理人资格也一直是韩勇在跟进。

今年8月离职的华安基金原副总经理李炳旺还兼任华安基金的首席运营官，负责华安基金的运营工作。再加上今年3月份离职的华安基金核心投资人物总经理助理王国卫。作为华安基金的元老之一，王国卫对构建整个华安的核心投资风格起着举足轻重的作用。此外在华安基金总经理选秀中，王国卫曾是参与角逐的候选人之一。

2009年10月华安基金启动全球海选总经理，李犹如一匹黑马杀出重围，击败各路颇具实力的对手，成为华安基金总经理。不过也就是从那时起，华安基金高层出走的序幕逐渐拉开。一位业内人士告诉记者：“李的风格较为激进，与华安基金以前的高层工作风格不太一样。”

从2006年，华安基金前总经理韩方河因受贿400多万元及共同操纵股价罪，被判处有期徒刑18年。到2007年8月，华安基金卷入“上电转债事件”，最后造成逾314万元的损失，华安基金最后被迫动用风险保证金弥补了该交易的价差。再到2009年华安上证180ETF爆出申购赎回清单错误事件。华安基金这几年的路走得战战兢兢，着实令人唏嘘。也许是受“韩方河案”的影响，时至今日，华安基金都还徘徊在社保基金管理人的大门外。

QDII损失惨重

9月20日，华安基金《关于雷曼兄弟国际（欧洲）公司诉讼案进展情况和华安国际配置基金到期终止的公告》称：本基金第一个投资保本周期将于2011年11月2日到期，经研究，本公司决定于第一个投资保本周期到期日终止本基金的合同，在此之前，本基金不开放赎回。

11月2日，作为中国首只QDII的华安国际配置到期。根据该基金的产品说明书显示，在第一个投资周期内，该基金的境外投资顾问是雷曼兄弟资产管理（欧洲）有限公司以及雷曼兄弟国际公司（欧洲）。在第一个投资周期内，该基金投资于结构性保本票据。该结构性保本票据所对应资金通过一定的结构和机制全额配置于收益资产与保本资产。

也许是过度相信“外来的和尚会念经”，雷曼兄弟的突然倒闭，让华安国际配置阴沟里翻了船。华安基金在公告里表示，由于华安国际配置基金投资的结构性保本票据的相关主体―雷曼兄弟国际公司（欧洲）及其关联机构于2008年9月至10月先后进入破产程序，致使该基金无法正常运作和估值，基金财产面临重大损失。随后，华安基金以雷曼欧洲违反双方签订的《产品合作协议》有关义务和责任为由向上海高院雷曼欧洲，要求判令解除本公司与雷曼欧洲的产品合作关系，并判令雷曼欧洲赔偿相关损失。