职业教育培训范文

导语：如何才能写好一篇职业教育培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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人才不只是包括科学家，也包括有知识、有技能的熟练工人，目前人才结构呈典型“金字塔”型分布，据统计，在技术工人中，初级工占60%左右，中级工占35%左右，高级工仅为3.5%。这与发达国家高级工占近40%的水平相差甚远，生产一线的技术工人整体素质不高。随着市场经济的走向成熟，我国加人Wm，我国中高级技工严重缺乏的问题将会日渐突出，目前据劳动力市场的调查表明，高级技术人才的需求量很大，企业技术工人出现断层，只好自己出钱对在岗工人进行培训。据悉，德国的职业教育十分红火，德国的失业率约为ro%，许多大学生找不到工作，但职业学校毕业的技术人员到处需要，其失业率低于2%，作为改革前沿阵地的广州市对拥有高级技术等级的工人已采取了“四不限制”的准人原则，不降制户口，不限制生源地，不限制性别，不限制年龄，以此吸引大量的技术工人。现代技术工人已明显供不应求，在青岛市劳动保障局举办的一次秋季外资投资企业招聘洽谈会上，一家塑料制品公司需招一个具有丰富经验的高级塑料模具技工，开出了年薪16万的“身价”。可见，职业教育有机遇也有挑战，职业教育要适应市场对人才结构要求的变化，培养大批急需的技术人才。

二、技术工人的素质有待全面提高

产品要敲开市场的大门，要有科技人才的开发研制，还要有技能人才的生产制作，二者缺一不可，技能人才也是企业的重要力量，他们的整体素质影响着整个企业。据统计，企业产品平均合格率只有70%，不良品每年的损失近2(X卫)亿元，我国科技利用比率只有巧%左右，技术进步对经济增长的贡献率只有29%，这远低于发达国家60%至80%的水平，在近几年企业发生的各种事故中，有一半以上是因为职工岗位意识不强，岗位技能不高造成的。同样的手表配件，在我们的工厂与在瑞士的工厂组装出来，为什么比人家缺乏竞争力?同样的汽车品牌，同样的轿车零件，设在中国的厂组装出来的整车，为什么和国外厂家的原装品质量相差很远?答案是:不是我们的高级工程技术人员赶不上人家，而是现成的技术在具体制造中走了样，一线工人技术水平低直接影响了一线产品的质量。据悉国家邮政局邮票印制局局长曾对记者说:他曾参观过许多国内机床厂，其设备甚至比德国著名的格贝尔公司的还要好，可我们的产品质量却不能和人家比。为什么呢?举一个小例子，我们的工人要装一个齿摺，装不进去时，就抡起大锤打进去，据他亲眼所见，在格贝尔公司绝对不会出现这种情况，人家会拿着砂纸、小锉一点一点加工，直到完全吻合为止，这其中有敬业精神，也有经验和技术因素。可见，我国职业技术工人的整体素质有待提高，高素质的职业技术工人不仅要有成熟的经验和技术，还要有爱岗敬业的良好职业道德以及技术创新能力。职业教育要注意通过教育提高学生的综合素质，其内容包括政治觉悟、思想认识、文化水平、心理素养、业务能力、道德品质教育，全方位提高未来职业技术工人的整体素质。

三、打破传统的教学模式，突出职教特色

1、突出专业设置的岗位适应性。职业技术教育的专业是以社会的职业岗位或岗位群为依据来设置的，因此职业技术学校要在专业设置上突破传统的学科专业教育模式，要经常深人到企业和社会中去，了解需求动态，根据社会的职业需要来调整和优化自己的专业设置。

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关键词：档案教育培训；调查；档案人员

一、档案职业教育培训调查的基本情况

为了深入了解基层档案工作者职业教育培训情况,笔者于2017年6月至8月间，依托省、市档案局，对广东省参加档案职业教育培训班的机关、企业、事业单位的一线档案馆（室）工作人员发放了调查问卷，问卷分为两个部分：一是调查对象个人信息，包括专业、学历、职称、年龄、性别；二是调查对象参加档案职业教育培训情况及需求。通过对调查问卷进行筛选整理，最终数据基本完整齐全、回答属实的有118份问卷，视为有效问卷。从调查基本情况可以看到，目前基层档案管理队伍的专业化程度较低，72.9%的人所学专业与档案专业及计算机专业无关；一些单位不太重视档案工作，档案干部中兼职档案管理人员偏多，占调查者的59.3%；档案管理队伍流动性较大，队伍不太稳定，调查中有64.3%的档案管理队伍从事档案工作不足10年。

二、档案职业教育培训中存在的主要问题

（一）没有规范的培训机制

基层单位的实际情况是档案管理人员以兼职为主，一人兼多岗的情况较为普遍。由于没有一定的培训机制作保障，有些单位领导以工作较忙为理由不支持档案管理人员离岗培训，导致有些档案管理人员参加培训教育的机会偏少，一般一年或几年才参加一次教育培训。

（二）档案培训方式比较单一

目前的培训方式以大培训班、大型会议培训为主。这种短时间内不分层次的上大课的培训形式，学习效果不明显。

（三）培训内容针对性不强

一般以公共“通识”理论教育为主，与档案工作的具体实际有一定的距离。缺乏针对不同行业特点、业务水平等情况进行的培训，特别是缺乏档案现代化管理方面的培训。

（四）没有专职的培训教师

培训教师一般是在培训前临时抽调的，主要是由档案行政管理部门的业务指导人员兼任，这些兼职老师的教育技术水平和授课艺术与专职老师相比有所欠缺，讲课吸引力不足[2]。此外，师资来源比较单一，缺少优秀的一线档案工作者参与教学。

三、加强档案职业教育培训的主要措施

“事业的发展需要人才的支撑”，“档案专业人员是推动档案事业发展的基本依靠”[3]。在目前档案从业人员素质参差不齐，流动也比较频繁的情况下，档案职业教育培训尤显重要。因此，进一步强化教育培训机制、改革培训形式、增强培训效果是档案行政机关面临的任务。

（一）建立全员化的档案教育培训的机制[4]

首先是规范化岗前培训，岗前培训能为新聘档案管理人员在正式上岗后开展工作奠定一定的基础，同时也是档案管理人员从零开始并逐步适应本岗位要求而接受档案教育的一个过程。因此，新聘档案管理人员无论学历高低、专业背景如何都应该接受岗前培训。其次是强化业务提高培训，档案行政机关和档案协会、学会组织应根据档案管理人员的构成状况和岗位工作的实际需要举办各种短期培训班，通过不断的知识更新，使档案管理人员可以适应不断变化的工作要求。除了上述岗位培训外，有关单位还应重视档案管理人员的职业发展，支持档案管理人员参加在职教育，如专业证书班、学历教育班、继续教育班的学习，为档案管理人员的职业发展提供助力。

（二）拓展多元化的培训形式

基层档案管理人员很多是兼职人员，工作较多，很难抽出时间脱产参加学习培训。针对这种情况，档案行政机关和档案培训机构应改变单一的课堂讲授培训形式，提供一些人性化、多样化的培训方式，例如在线培训课程、面对面培训、案例研讨会、工作实习等培训方式，以满足不同的需求，解决“工学”矛盾。

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一、增强大局意识，准确把握职业教育培训工作面临的新形势

强调，职业教育是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分，是广大青年打开通往成功成才大门的重要途径，肩负着培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要职责，必须高度重视、加快发展。总理指出，职业教育大有可为，也应当大有作为。要求把提高职业技能和培养职业精神高度融合，用改革的办法把职业教育办好做大，加快培养高素质劳动者和技能人才，为推动经济发展和保持比较充分就业提供支撑。这些新论断、新理念、新要求，进一步明确了职业教育培训工作在经济社会发展大局中的地位和作用，我们要认真学习、深刻领会、准确把握，更好地发挥人力资源社会保障部门统筹人才、就业等工作的职能优势，推动职业教育培训事业发展。

要深刻领会和把握全面深化改革给职业教育培训工作带来的新机遇。党的十八届三中全会对全面深化改革作出了战略部署，《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》通篇贯穿着改革的精神。我们必须抓住深化改革的历史机遇，加大职业教育培训工作改革力度，把发展现代职业教育培训、培养数以亿计的高素质劳动者和技能人才作为推进经济社会发展和产业转型升级的重要基础，作为促进更高质量就业和持续改善民生的有效举措，作为加强人才队伍建设和建设人力资源强国的重要途径。要用改革的精神推进职业教育培训工作的新发展，着力破解技能人才队伍建设、职业培训、技工院校改革发展面临的突出问题，加快建设现代职业教育培训体系。

要深刻领会和把握打造中国经济升级版、实施创新驱动战略对技能人才培养的新需求。经济结构的深刻变化，新产业、新业态、新产品的纷纷涌现，势必对技能人才，特别是高技能人才产生新的更大需求。我们要加大技能人才的培养力度，统筹运用制度、法律、政策等手段，确立职业教育培训在国家经济社会发展中的战略地位、发展路径。要顺应经济社会发展的大势，加快职业教育培训转型升级，助推经济发展方式转变。要大力实施国家高技能人才振兴计划，完善技能人才培养、选拔、评价、表彰、激励等方面的政策。

要深刻领会和把握缓解就业结构性矛盾对职业培训工作提出的新要求。有效的技能培训是促进就业的重要基础，高水平的技能培训是实现高质量就业的前提。当前和今后一个时期，我国就业结构性矛盾越来越突出，迫切要求加强职业技能培训，以更高质量的职业教育培训促进实现更高质量的就业。要以解决就业结构性矛盾、促进和稳定就业为指针，大规模开展各类职业培训，不断增强劳动者就业创业能力、工作能力和职业转换能力。

二、增强改革意识，构建劳动者终身职业培训体系

党的十八届三中全会提出了“构建劳动者终身职业培训体系”的改革部署。职业培训是劳动者职业发展的重要基础，是把劳动力转变为人力资源的重要途径。各级人力资源社会保障部门要增强改革意识，充分发挥牵头作用，与相关部门密切合作，加快建立健全覆盖城乡全体劳动者，贯穿劳动者从学习到工作的各个阶段，适应劳动者多样化、差异化需求的职业培训体系。

构建这一体系要实现五个目标。一是培训对象广覆盖。把城乡全体劳动者全部纳入职业培训范围，基本消除劳动者无技能从业现象。二是培训类型多样化。大力开展就业技能培训、岗位技能提升培训和创业培训，兼顾短期、中期和长期培训，努力满足劳动者差异化需求。三是培训等级多层次。完善从初级工到高级技师不同层次的职业技能培训，畅通技能劳动者职业发展通道。四是培训载体多元化。充分发挥市场机制在资源配置中的决定性作用，坚持公办、民办并举，动员各类优质资源向职业培训集聚。五是培训管理规范化。加强信息系统建设，对培训对象、培训过程、培训质量、资金使用进行全方位监管，实现职业培训规范化、标准化、信息化。

构建这一体系要重点在四个方面下功夫。一是健全制度。要以构建技工院校培训体系、用人单位培训体系、社会培训机构培训体系为重点，建立健全职业培训公共服务体系。要把职业培训纳入经济社会发展规划，在促进就业创业的整体工作中进行部署和推动，完善技能人才培养使用、考核评价、竞赛选拔、表彰激励制度，推动职业培训立法工作。二是完善政策。要及时调整完善培训重点、培训补贴、基础能力建设等方面的政策，进一步发挥就业政策对培训的引导作用，表彰奖励政策对培训的激励作用，技能鉴定政策对培训的促进作用。三是加大投入。要加大职业培训各项补贴资金的整合力度，逐步提高职业培训支出在就业专项资金中的比重，增强资金使用效益，充分发挥企业职工教育经费的作用。四是突出重点。要抓好农村转移劳动者、失业人员、高校毕业生、企业高技能人才等重点人群的培训，大力推行订单式培训、定岗培训、定向培训等与就业紧密联系的培训方式，不断提高培训效果。要组织实施好农民工职业技能提升计划、高校毕业生技能就业专项行动等重点行动计划，带动职业培训工作全面开展。

三、增强创新意识，不断创新具有中国特色的技能人才培养模式

职业教育培训是面向全体劳动者、以技能培养为核心的基本培训制度。技能人才的成长有其自身规律，技能水平的培养和提高更多依靠动手和实践。而当前的职业教育培训依然存在着教育培训内容与岗位需求脱节，理论教学与操作实训脱节等问题。我们必须进一步解放思想，打破思维定式，坚持把就业作为基本导向，把服务经济发展作为根本宗旨，把提高劳动者技能水平作为直接目标，创新“校企双制、工学一体”的中国特色技能人才培养模式。创新培养模式，重点要在四个方面深化改革。一是深化校企合作办学。校企合作是连接学校与企业、理论与实践、培养与成才的桥梁。要遵循市场规律，完善校企合作的机制，形成互惠共赢的校企合作利益共同体，推动专业设置与市场需求、课程内容与职业标准、学习过程与工作过程相对接。二是加快推进一体化课程教学改革。课程是教学活动的核心，科学的课程体系和先进的教学方法是提高职业培训和技工教育质量的关键。要大力推进一体化课程教学改革，以典型工作任务为载体，根据工作过程设计课程体系，根据工作规律和学习规律，融通理论知识和技能训练，实现“在工作中学习、在学习中工作”，提升技能人才培养水平。三是积极探索职业培训包教学。职业培训包是依据国家职业标准，集培养目标、培训要求、课程内容、培训方法、考核评估为一体的职业培训规范。要加快开发突出职业素养和技能训练的职业培训包，规范培训教学活动，提高培训质量。四是开展企业新型学徒制试点。学徒制培训是我国传统技术工人培养的主要方式。要适应现代企业发展要求，改革传统的以师带徒的培训方式，探索建立“招工即招生、入厂即入校、企校双师联合培养”为主要内容的企业新型学徒制度，引导企业加强青年技工培养。

四、增强责任意识，全力抓好职业教育培训各项工作落实

方针政策已经确定，关键在于抓好落实。我们要按照全国职业教育工作会议精神要求，结合实际，创造性开展工作。

要更好地发挥职能优势，整体推动职业教育培训工作。各级人社部门要勇于担当，坚定信心和决心，把技工院校管好、办好，充分发挥就业服务、技能鉴定、人事人才、社会保障等工作对职业教育特别是技工教育的引导、支持、促进、服务、保障作用。要以管宏观、规划、指导、督查等工作为重点，以制定政策、实施项目、开展活动为抓手，坚持内涵发展、市场制胜，全力推动技工院校改革发展和转型，并着力解决学校经费投入、基础建设、招生就业和教师、学生职业发展等实际问题。

要争取并落实政策，促进技工教育和职业培训工作发展。规范招人用人制度，完善公务员招考、事业单位和国有企业公开招聘政策，畅通学生职业发展通道。健全技能人才培养使用、考核评价、竞赛选拔、表彰激励政策体系，完善职业培训补贴和职业技能鉴定补贴政策。研究制定推进技工院校改革发展的政策措施，落实好技工院校享受各项职业教育财政支持政策，扩大技工院校在专业设置和调整、人事管理、教师评聘、收入分配等方面的办学自。研究推进中专和技工院校教师系列职称制度改革，探索在技工院校教师系列设置正高级职称。成立技工教育督导评估机构，建立技工院校办学质量评价机制。

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关键词：农村劳动力转移；困境；职业教育

中图分类号 F323.6 文献标识码 A 文章编号 1007-7731（2016）13-0018-04

城镇化建设是目前我国社会发展的一个重大举措，党的十报告明确指出：“加快改革户籍制度，有序推进农业转移人口市民化。”城镇化建设的的核心内容是使人逐步城镇化，即把符合落户条件的农业转移人口逐步转变为城镇居民。据相关预测数据显示，2020年我国农业转移人口总规模将达到3.2亿人，2030年将达到3.7亿人。[1]因此，如何让如此庞大的农业转移人口顺利地转为城镇人口，是我国城镇化建设中需要深思熟虑的问题。同时这种转化不是简单地让农村人口搬进城镇居住就能解决的问题，这种转移必须是循序渐进的，是让具备了一定素质和能力的农村劳动力逐步转移到城镇定居的的过程。但由于我国社会发展水平、城市对转移人口的吸纳能力、转移劳动力的就业能力等因素的制约，我国大部分农业转移人口还处于“农民”与“市民”的转换地带，很多无法实现顺利转移的农村人口有很大一部分原因是因为教育水平低且没有一技之长。因此要想促进城镇化建设的快速稳定发展，就很有必要对农业转移人口进行相关知识和技能的教育与培训，即职业教育培训，这就对农村职业教育提出了更高的要求。

1 农村职业教育培训对农村劳动力转移的积极作用

1.1 促进农业转移人口掌握一项技能，提高就业水平 在城镇化建设之前，我国的农民长期居住在农村，过着面朝黄土背朝天的生活，他们没有机会，可能也认为没有必要去学习一门技术。当前，城镇化建设在紧锣密鼓的进行中，很多农村剩余人口逐步向城镇转移，但是他们大多数没有掌握任何技术，在城市中干的都是“脏、乱、险、苦、累”的活。而且他们的工作不稳定，也没有多少安全保障，导致经常出现农村转移人口回流的现象。而农村职业教育培训就是在农业转移人口上岗之前为其提供相应的职业教育技能培训，帮助其掌握一门技术。

1.2 提高农村转移劳动力的职业适应力，增强其职业稳定性 职业培训是和就业联系最为密切的一种教育形式，它的直接结果是提升人力资源的技能。根据2009年国家统计局对农民工的调查统计显示：在返乡农民工中，文化程度为初中及以下学历的就占到82.9%。这说明农村劳动力文化程度越低，转移到城镇后越容易回流到输出地，而那些受过农村职业教育的具有中专或大专学历的农村劳动力回流的则比较少。由此可见，对农村劳动力转移人口进行职业教育培训有利于提升其职业适应力，从而增强他们就业的稳定性。

1.3 促进农村转移劳动力收入水平的提高，提升其幸福感 加拿大经济学家巴马伦顿・威尔马对世界上各个国家的产出与教育关系的研究表明：“一个人所接受的学校教育每增加一年，产出就要提高5%～15%。”中国城市劳动力调查表明，个人的受教育程度越高，他的单位小时的收入就越高，大专或以上学历的工资远远高出高中或中专以下学历的工资。因此，要加大对农村剩余劳动力职业教育培训的力度，进一步提高农村劳动者的个人收入。农村转移劳动力在掌握一门技能之后，可以不用再局限于制造业和建筑业等就业层次较低的行业，他们可以寻找更好的具有技术性的工作，同时他们的工作也会更具稳定性。这不仅有利于提高他们的收入水平，同时也能让他们感觉到自己的社会地位得到了提高，从而提升他们的幸福感。

2 当前农村劳动力转移的现状和困境

2.1 我国农村劳动力转移的现状分析

2.1.1 农民工数量庞大且数量继续增加 根据国家统计局抽样调查结果显示（表1），我国农民工的总量在逐年增长。其中2014年全国农民工的总量为27 395万人，比2013年增加了501万人，增长1.9%。其中，外出农民工16 821万人，比2013年增加211万人，增长1.3%；本地农民工10 574万人，比上一年增加了290万人，增长2.8%。由此可见，我国农村转移劳动力的数量仍然在以一定的速度持续上升。

2.1.2 农民工的年龄集中在青壮年 从表2可以看出2014年我国农民工的年龄在21～50岁间的占79.4%，可以说绝大部分农民工的年龄都集中在这一阶段，即通常我们所说的青壮年。另外，从整个表格可以观察到2010-2014年的这5年间，我国青壮年农民工占据了绝对的数量。

2.2 面临的困境

2.2.1 转移人口受教育水平不高 由表1可知我国农村劳动力向外转移就业的规模在扩大，但同时，我国农村转移劳动力的受教育水平总体上偏低。从表3可以看出2013年和2014年我国农村转移劳动力的文化程度大多集中在初中水平，而大专及以上学历的，2013年6.7%，2014年7.3%。虽然2014年与2013年相比，大专及以上学历的农民工比例有所增加，但从总体上看还是不尽人意。

2.2.2 转移后的就业层次低 从我国农村转移劳动力从事的行业情况（表4）来看，2013年和2014年都显示从事制造业的比重最大，分别是31.4%和31.3%；比重居第二位的建筑业，分别为22.2%、22.3%，2013年从事制造业和建筑业的是56.8%、2014年从事制造业和建筑业的是56.6%，比率均超过了50%，而这两年的其他行业所占比重都很低。因为制造业和建筑业相对其他行业技术含量比较低，或者说不需要什么技术。由于大部分转移劳动力受教育培训水平低且缺乏一定的技能，农村劳动力在向外转移之后主要从事的仍是就业技术层次较低的制造业和建筑业。

2.2.3 转移缺乏一定的稳定性和长效性 我国当前正处于经济发展深度变革时期，稳定、有序的劳动力市场还未形成。尽管有些地方已经开始采取措施给予农民工相关职业指导，但这些指导没有深入进行，无法对农村劳动力外出稳定就业起到长效作用，农村转移劳动力就业仍处于无序的状态。同时我国大部分农村劳动力受教育水平低，因此他们大多整体素质较低且缺乏一定的职业技能。这使得大量农村转移劳动力无法适应工作岗位的切实需求，很多转移农村劳动力在短期转移后出现由于无法适应工作岗位要求又“回流”到劳动力输出地的现象，整体就业缺乏一定的稳定性和长效性。

3 从农村转移劳动力视角看农村职业教育面临的挑战

3.1 传统思想观念的束缚 我国农村地区长期存在着“劳心者治人，劳力者治于人”、“万般皆下品，唯有读书高”的陈旧观念，人们一直都是戴着有色眼镜来看待职业教育，使得很多农村富余劳动力不愿将时间和资本投到职业教育培训中。这种思想同时还存在于各种职业教育与培训机构和企业间。他们对职业教育地位的判断有失偏颇，通常将职业教育看做是普通教育的“副产品”，将大量的人力财力用在普通教育上，却很少付出时间和精力把农村职业教育办好。企业也不愿投资农村职业教育，只想使用现成的廉价劳动力，导致企业现在想要找到真正熟练掌握一门技术的人越来困难。

3.2 相关的体制机制不健全 长期以来，我国存在的城乡二元体制给农村劳动力转移人口的职业教育培训带来了巨大阻碍。农村人口转移到城市之后，由于自身的户籍、身份等原因，他们接受职业培训的机会和城里人相比是微不足道的。我国农村职业教育培训体系与城市职业教育培训体系之间长期阻塞，没有形成城乡一体化的格局，这不仅无法让农村转移劳动力在短时间内掌握一门技术，还使得职业教育培训给人留下不好的印象。长此以往，职业技术教育在人们心中的印象不但得不到好转，反而会更加恶化，这会严重影响人们选择职业教育培训的信心。另外，我国的职业教育资源没有得到充分的利用，很多同属于职业教育的的组织和机构分设在不同的部门，这不仅不利于统一组织和管理，同时也造成了资源的严重浪费。

3.3 培训的内容与需求不对口 目前我国农业转移人口的职业教育培训模式主要还是套用普通教育的办学模式，即重理论、轻实践，重知识、轻能力。其所提供的培训并不是当下社会所需求的，甚至很多培训内容只是形式，对农村转移人口掌握技能没有实际的作用，更谈不上满足当前市场经济和个体的发展需求。由于受教育水平低，多数农民转移人口到城市后从事的是“苦、累、脏、险”行业，例如建筑业、制造业等。但据相关调查，现在市场上紧缺高级技师、技师、高级技工，而目前对农业转移人口的职业教育培训却注重公共基础知识，内容脱离农业转移人口的职业需求，造成很多农业转移人口对职业教育培训的效果不满意，甚至产生了“职业教育培训无用论”的思想。因此，职业教育培训部门和机构必须调查分析当前市场经济最急缺的技术工种，然后针对市场的需求在最短的时间内对职业教育培训的内容进行改革和完善，以帮助农村转移人口在培训后可以尽快地掌握一项技能。

3.4 培训基地和相关配套设施不到位 职业教育培训是专门培养生产、管理、服务于一线的实践技能型人才，因此在教学过程中必须有相应的实训基地和设施设备来帮助学员更快更好地掌握一项技能。而在我国农村劳动力转移的职业培训中，很多设施都没有安排到位，甚至部分地区没有实习设备。造成很多农村职业培训课只上了理论课，而没有到实训基地进行真正的实践操作，以至培训结束之后学员对实际生产中的操作还是一无所知。而职业学校在针对农村青少年的职业教育时，教学模式也是采用传统的课堂教学形式，缺乏实训课。据相关职业学校的调查显示：有1/2以上的学生没有去过实训基地，而真正在校外实训基地实习过的只有10%左右。专业实训基地和设施设备的缺乏使得农村职业教育培训无法培养出社会真正需要的技术技能型人才，农村职业教育培训在农村劳动力转移中的潜力还有很大程度没有发挥出来。

4 借鉴发达国家经验，改进我国农村职业教育培训的策略

国外的农村职业教育为什么会发展的如火如荼，归根结底是国家对其非常重视，他们通过各种途径来促进农村职业教育的发展，引导农村职业教育培训的有序、稳定进行。

4.1 通过法律、财政等途径逐渐改变人们对职业教育的看法 英国在20世纪50年代之前就颁布了《技术教育法》、《产业培训法》、《就业与训练法》等，明确规定了要为失业人群提供相应的职业教育培训机会，并且对相关培训机构的设置和财政补贴等做了具体的规定。日本先后颁布了《社会教育法》、《青年振兴法》、《农业基本法》等，这些法律对农业转移人口职业教育培训的具体实施办法和细则作了明确规定。美国在19世纪开始陆续颁布了一系列关于农业转移人口发展问题的法案，如《赠地法案》、《职业教育法》、《劳动投资法案》等。德国通过制定详实具体的法律法规来强制要求企业每年必须要免费培训一定数量的学员，如果不培训就要交相应的税作为惩罚。

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一、以就业为导向，以学生为中心的办学理念

职业教育培训作为一种产业，学校是工厂，学生则是产品。培养的学生能否就业是职业教育培训持续发展的关键。主要表现在以下几点：一是社会有就业需求才能拉动职业教育培训发展；二是就业的趋向决定职业教育培训的专业结构；三是就业需求的市场波动决定职业教育培训发展的规模变化；四是职业教育能够推动行业成熟，催生新的职业岗位。所以职业教育培训必须面向市场，服务社会，以市场为导向。近年来，社会失业人数剧增，企业用工乏力，社会提供的岗位有限，职业教育培训部分专业设置缺乏针对性和实效性。目前就业问题一直是各国政府关注的社会问题，许多人所接受的学校教育与现实社会严重脱节。他们在学校很少受到为工作、生活做准备的教育，即使学到一点职业方面的知识，也是肤浅而片面的。而一旦离开学校，所获得的综合训练机会就更少了。因此就需要有一定的培训机构来解决这些现实问题，提高他们必须的职业素质和技能水平。职业教育也是就业教育。

二、职业教育培训必须依据企业和行业的需要

市场经济的发展，市场就业就意味着竞争，在当前就业比较严峻的形势下，职业竞争不亚于产品竞争。人人渴望就业，人人需要就业，靠什么来实现就业，这就需要职业培训来解决职业能力。因此职业教育培训必须在专业设置、培养规格、教材建设、教学方法和实训要求上，面向经济社会的发展，面向产业结构的调整。坚持“以服务为宗旨，以就业为导向”的职业教育办学方针，密切加强与企业合作，满足各类求学者的学习需求。由于技术不断现代化，要求不断更新知识，这就要求教师不断接受培训和学习，更新自己的知识，提升自己的胜任力，以适应新的需要。职业教育培训不要过于强调理论、教学要符合企业的需求，教师也要深入企业实际了解情况。职业教育中目前还普遍缺乏一个重要内容，即在现代化生产中亟须的工作岗位上独立和自我负责地行动以及参与现代工作过程的能力；一些高新技术领域仍然缺乏足够的能力。

三、提高职业教育为终身教育服务的功能

21世纪知识经济对劳动力的要求和终身学习社会对公民的要求，使劳动者形成既有全面的综合知识，又有某个领域的专门知识，具备在学习型社会继续学习和接受终身教育的能力。职业教育培训不单单是技能培训与谋生教育，实践中常常把职业教育培训设计成单纯的技能培训和知识传授，而弱化职业教育培训对人立业谋生和继续发展的核心素质和能力设计与培养。职业教育培训目的不是“制器”而是育人，因此不能把职业教育培训的着眼点仅放在传授职业所需知识、技能上，而应重视受教育者的主体地位和主体性，培养人的自主性、能动性和创造性，促进人的全面发展。新加坡的就业培训基本技能中，把“进取心、终身学习、全球意识”作为职业培训的理念。1974年11月9日，联合国教科文组织第十八届大会（巴黎）通过的《关于职业技术教育的建议》中，特别指出：“根据个人的需要和志愿，职业技术教育应该：

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关键词：澳大利亚职业教育；双元体系；教育培训

一、澳大利亚双元职业教育培训体系发展历程

澳大利亚的职业教育培训中采取了双元体系，这种系统的、有组织的职业培训双元体系可追溯到中世纪行业协会办的学徒制。在18～19世纪，出现了澳大利亚学徒制的雏型：“补习教育”学校。澳大利亚于1998年1月1日开始实行“新学徒培训制”并逐步取代传统的学徒培训制。近几年来，澳大利亚政府不断改革完善学徒制，2006年的改革中包括：重新确定澳大利亚学徒制的品牌，加强人们把做学徒制作为第一职业选择，用“澳大利亚学徒制”（Australian Apprenticeships）代替“新学徒制”（New Apprenticeships）。澳大利亚的双元体系是指学徒的培训同时在企业、公司和职业学校进行。企业培训是学徒培训的主要组成部分，职业学校教育的目的是为了补充学徒人员在工作场所所学的职业知识和技能的不足，增加他们的专业理论和基础知识。

（一）双元培训体系中的企业公司培训

在企业的培训中，雇主负责培训的主要费用，同时雇主还是培训的指导者，其他培训指导者都必须持有培训资格证书或熟练技术工人资格的证书，应具有心理学知识，了解职业培训的法规。在学徒培训结束时，每一个学徒人员需要参加理论知识和实践内容的考试，学徒期满以后，雇主应继续雇佣获得相应资格证书的学徒。

（二）双元培训体系中的职业学校教育

职业学校的任务是让学徒对所学科目的理论有一个全面的了解和掌握。政府的公共教育资金负责学徒在职业学校的学习，职业学校的课程中有五分之三是围绕着职业岗位进行的专业教育，职业学校开设的课程由联邦教育与文化部来规定。学徒制的培训项目和依据标准是澳大利亚全国统一的资格框架（AQF）和在资格框架下的培训包。学徒按培训合同规定的要求达到职业和行业所要求的能力标准，在培训学习结束后可以获得全国认可的资格证书。

二、澳大利亚双元职业教育培训体系对我国的启示

（一）政府要加强职业教育的法规建设，提供法律保障基础

澳大利亚执行严格的就业准入制度，就业人员只有获得相关岗位的职业资格证书等级，才可以进入就业市场。早在1978年，由联邦经济部制定的职业培训法修正案被澳大利亚国会通过，这个法案的建立，奠定了学徒制的法律地位，使得双元职业教育培训体系得以健康的发展。澳大利亚的《宪法》、《义务教育法》、《高等教育法》、《职业教育法》等法律是澳大利亚开展职业教育管理的基本法律依据。在职业教育教师管理方面，澳大利亚《职业教育法》、《教师法》对职业学校的校长、教师、职工的招聘、职责、权利、培训要求等都有具体的规定。澳大利亚联邦颁布的有关职业教育经费方面的法律有：《拨款（学校资助）法》、《拨款（技术与继续教育资助）法》、《职业教育与培训资助法》等。目前，我国虽然已颁布了职业教育与培训相关方面的法规，但因宣传不力，执法不严，并未形成严格的就业准入制度，因此，我国要借鉴澳大利亚职业教育与培训的成功经验，加强职业教育的法规建设，为我国的职业教育与培训健康发展提供法律保障。

（二）企业、行业应加大职业教育与培训的参与力度

在澳大利亚，企业培训是双元职业教育与培训的主要组成部分。澳大利亚职业教育最显著的特点是在各个层面上与经济组织（行业委员会、企业等）建立了密切而广泛的联系。澳大利亚政府设立了国家培训局，在培训局的统筹协调下，建立两个全国性行业培训咨询委员会，其主要职能是协调政府和行业、企业的关系，为政府提供企业需求信息，把政府的政策传递给企业。企业通过对学徒的工作表现，考察未来的员工，有利于企业招收到优秀的技术工人和员工。企业雇一个学徒工，支付的工资较低，学徒的其他保险、福利、培训费等由政府支付。在我国，企业对承担学徒培训的积极性并不高，有的企业甚至认为学徒妨碍了企业生产运行。从澳大利亚的企业参与职业培训的成效来看，应从我国国情出发，要加强立法，建立相关激励制度和政策，加以引导和规范，通过财政、税收等手段鼓励行业组织参与职业教育与培训及我国职业资格证书制度的建构。促使我国的企业加入职业教育与培训中来，吸纳社会优良资源，加快我国职业教育的发展。我国要进一步发挥非政府性的行业协会组织和社会中介机构的作用，调动企业参加职业教育的积极性，切实对本行业的职业教育质量的提高负起责任，对有关职业教育的政策法规提出意见。

（三）建立国家统一的职业资格证书制度，完善职业教育与普通教育的融通体系

澳大利亚建有全国统一的国家职业资格框架(AQF)，它是职业资历、学分转换的主要参照系，它为各类教育提供了灵活的衔接方式。在AQF系统内部，各级证书和文凭的关系可以通过学分累积逐步完成。在AQF系统外部，TAFE学院与普通高等教育和中等教育上下贯通。我国现行的职业资格证书制度由于存在证出多门、认证标准不一等问题，导致了职业资格证书缺乏权威性和社会认可度不高。我们要借鉴澳大利亚的成功经验，建立全国统一的职业资格认证制度。这就需要改革国家现有的职业技术教育管理体制，理顺各部门之间的关系，开发出全国统一的职业资格体系，为社会培养出适销对路的人才。同时，依据国家职业资格认证体制，制定学分互认制度，有效架起职业院校与中等教育和大学之间衔接、沟通的“立交桥”。我国应提高职业资格证书在职业教育与培训中的社会地位，形成良好的声誉，各级各类行业组织也应积极参与职业教育与培训的决策和管理，参与制定职业能力标准和国家资格证书制度。

（四）政府投入经费扶持职业教育与培训的发展

2005年，澳大利亚政府决定从2006年6月到2008年9月期间投资大约101亿澳元用来支持和扩大学校职业教育培训。随着对教育系统以及对学校职业教育培训资金投入的增加，澳大利亚政府对提供职业教育培训的学校以及学校的技术中心也提供了专门的经费用来改善学校职业教育培训的设备。2006年2月，澳大利亚政府委员会（COAG）在新的国家改革日程中强调大力投资人力资源发展，目标之一就是“提高具有技能和职业资格的成人劳动力比例，使其享受积极和富有成效的职业生涯。”随后，澳大利亚联邦和州政府于2006年10月宣布一揽子重要的技能计划——“面向未来的技能”，提出在今后五年，国家将投入8.37亿美元进一步提高澳大利亚成人劳动力的技能，为澳大利亚公民持续的技能更新提供更多机会。相比之下，我们很多职业技术院校办不下去，一项重要原因在于资金的匮乏。所以，要使高职院校及时培养出社会经济发展急需的各类技术应用型人才，政府特别是各地政府必须加大对高职教育的投入力度，为我国的职业教育与培训的良性循环发展打下坚实的经济基础。 【参考文献】

[1]石伟平.比较职业技术教育[M].上海:华东师范大学出版社，2001.

[2]潘静波.企业参与——职业教育发展的推动力[J].基础教育参考，2006，(6).

[3]汤百智，吴立勋.澳大利亚新学徒制的建立及实施[J].职教论坛，2004，(12).

[4]黄日强，何小明.澳大利亚政府在发展职业教育中的作用[J].黄河水利职业技术学院学报，2006，(4).

篇7

关键词：电力行业；集约化，教学管理

随着电力体制改革的深入开展，电力行业教育培训也将随着电力市场经济的导向而发生体制上的变化，新的电力行业职业教育培训体系的建立是我们亟待解决的问题，而建立电力行业职业教育培训体系其中最重要的部分就是职业教育培训的教学管理，集约化的教学管理模式是适应当前电力经济体制改革和教育体制改革的一种科学的管理模式。

一、电力行业职业教育培训集约化教学管理的内涵及意义

所谓集约化教学管理就是集中教学中所有教育资源，充分发挥各类优势教育资源，在有限的条件下，低投入高产出。这是在当前情况下，提高行业教育培训教学管理水平和教学质量较好的办法，对提高行业教育培训整体发展具有十分重要的推动作用。

电力行业职业教育培训教学管理的集约化就是以电力职业教育协会或研究中心为依托，集各职业学校和培训中心教学管理的经验及优势，实行优势互补，达到教育培训教学管理的最优化。其基本方法是：充分发挥骨干职业学校和培训中心的龙头作用，在统一目标、统一计划、统一大纲、学评价标准的基础上实行科学化、系统化的统一的教学管理模式。

行业教育培训形成集约化教学管理，有利于集中优势力量，形成规模，取长补短，在优势互补的前提下，达到资源共享。有利于发挥优势，克服劣势，突出专业特点，以品牌专业为中心培养大批高素质的专业人才，进而带动整个行业教育培训的发展。

集约化教学管理有助于制定长远的人才培养计划，从人才战略和企业发展考虑，有助于建立适合人才成长的培训制度，有针对性地培养和培训人才，使学历教育与培训相结合。把人才开发、人才培养作为一项系统工程，形成终身教育培训体系。

电力行业是技术密集型产业，对各专业、各工种人员的技术标准要求非常高，集约化教学管理无论在教学内容、教材建设还是师资建设上都实现了统一标准、统一要求，从教学到鉴定形成统一的教学模式。从而使行业教育培训达到规范化、系统化。

二、电力行业职业教育培训集约化教学管理的内容

1、培养目标、教学计划的集约化。随着电力工业发展，电力机构的重组，原有岗位、原有工种的重新组合，新的岗位与工种的建立，都使行业教育培训的培养目标、教学计划、培训计划发生了很大变化，只有在集约化管理的基础上，统一目标、统一规划，才能适应不断发展的电力行业的市场需求。

2、课程开发及教材建设的集约化。随着电力科技的发展，电力生产工艺的不断进步，先进设备与技术的应用，原有的课程设置与教材已跟不上电力工业发展的步伐，但如果各学校、各培训部门自行安排课程和教材，不仅无法贴近市场，也无能力搞好课程开发和教材建设这样的大工程，因此只有依托教育研究部门，集中各学校、各专业的专家，合力研究与开发，既可达到教材与课程的最优化，又实现了教学管理在课程和教材方面的集约化管理。

3、教学检查和教学评价的集约化。教学检查和教学评价是教学管理的重要环节，特别是行业教育培训，各个岗位各个工种有着极高的技术要求和技术标准，各教育培训单位在培养专业人才的培养过程中，应在行业教育培训机构统一评估监督下，进行教学活动，以确保教学质量和培养目标的实现。

4、教学信息交流的集约化。现在是信息时代，如果没有广泛的、快捷的信息来源和畅通的信息渠道，我们的教学就是盲目的，教学效果也不会是理想的，集约化的教学管理很重要的内容就是信息交流、信息反馈、信息管理。

5、师资培训师资互补的集约化。由于市场经济的需求，各学校都设置新的专业和新课程，但由于师资队伍的不健全，大部分课程由非专业教师改行上课，由于任课教师少，正常的教师培训和教研活动都无法进行，教学效果也远远达不到目标的要求。

6、教学设备利用的集约化。由于电力行业生产工艺的特殊性，要求在培养人才过程中，要与电力生产流程紧密结合，但任何一个或培训中心都不可能在教学设备上达到和生产现场完全一致，这就要求各学校在某些方面发挥各自的优势，建立合理的制度，在不损害各自利益的前提下，实现资源共享。

7、师生知识技能考核验收评比、技能竞赛的集约化。电力行业有着本行业自己的特殊性，各个工种的专业性极强，在进行各专业、各工种的考核、竞赛及评比中务必统一要求、统一标准，这就要求要有考核、评比的集约化管理。更为重要的是教学管理是提高教学质量的关键，教学管理的激励因素主要来自于行政部门的计划和检查，包括评估、考核、统考等。但是日常教学管理的激励因素不大，而且各学校教学管理水平也不相同，为了增大激励因素，为了取长补短，可通过集约化管理达到共同提高的目的。

三、电力行业职业教育培训教学管理集约化的方法

1、研究目标和计划，实现教学目标集约化。根据电力企业的发展和建立学习型企业以及终身化教育的思想，对目前的电力行业教育的培养目标及教学计划作统一的规划，按照市场经济的需求，对人才培训目标、规格、层次进行从新定位，并在行业协会及教育研究部门的支持和指导下，对行业教育培训的培养目标以及教学计划提出指导性的可操作性的方案，使整个行业教育培训在方向上达到一致，这是集约化教学管理的第一步。

2、研究课程开发与教材建设，实现课程与教材的最优化和集约化。电力格局的重新组合，新的电力体制的建立，导致电力工业的机构和机制发生了翻天覆地的变化，新的岗位、新的工种的出现，必然要有新的课程、新的教材来实现这种教育，单靠某个学校或培训部门来开发必然会有局限性，只有集中骨干专业、骨干学校的专家共同开发研制，形成适合电力工业发展的、有权威性的课程体系和教材体系，在电力行业内推广使用，并在实施中不断修改、补充、完善，形成课程体系与教材体系的最优化和集约化。

3、研究教师培训与管理，实现师资队伍建设的集约化。具体方法是：一是定期组织系统内同一专业的骨干教师集中认真学习教学大纲、教学计划，学习各学科教学目的、重点、难点及要求，达到所有教师教学目的的统一；二是定期组织系统内同一专业的骨干教师集中研究学习教材，特别是新教材和新增加的内容，在研究中领会教材的知识点、重点及难点，从而使所有教师全面理解教材、掌握教材，具有驾驭教材的能力；三是组织教师到生产实践中去，使理论真正与实践结合起来，同时把实践融和到理论教学中去。行业教育培训是离不开现场实践的，在现场进行公开教学、请有经验的技术工人现场讲解，将是我们改进理论教学和实践

教学最佳途径；四是定期组织同一专业的专家、学者、教师一起研讨教育理论和前沿理论，使行业教育培训永远走在生产的前沿，将产学研落实到实处；五是组织教师学习行业教育培训教学评估和教学评价标准，明确要求，为集约化教学管理打下基础。

4、研究教学管理的监督、检查和评估，实现教学评估的集约化。建立行业教育培训监督与评估委员会，制定行业教育培训评估与监督法律法规，包括评估内容、评估办法、评估制度，对电力行业内部教育培训机构进行评估监督工作，各电力公司设立督导员，负责对本公司的教育培训工作进行日常监督检查，并定期总结工作，向上级组织汇报。行业教育培训评估与监督委员会定期组织人员对全电力行业教育培训机构进行全方位评估检查，评选出一流教育培训单位，同时将他们好的经验进行推广。

5、研究校际间资源共享，实现教学资源运用的集约化。集约型教学管理很重要的方面就是充分利用和开发教育资源，为全面提高人才素质服务。具体方法是：一是教学资料的共享，新学校向老学校学习或借用各种资料；二是教学设备的资源共享，有许多学校必备的教学设备，又不能马上解决，可在集约化的约束下，在其他学校或培训中心帮助下解决；三是教师资源的共享，学校或培训中心师资力量薄弱，开设有限专业课都有困难，有条件的学校或培训中心可在相互协商的条件下，采用租借的形式互相补充。这样既开发利用了有限的人力资源，又解决了一些缺少教师学校的燃眉之急。

6、研究信息反馈，实现教学信息管理的集约化。具体办法是：一是经常召开座谈会、汇报会，互通信息、交流情况，达到校际间随时信息沟通；二是进行校际间简报和报刊的交流工作，随时交流资料；三是召开经验交流会、研讨会、论文评审活动，互相取长补短，共同发展；四是利用网络这个现代化通道，使信息最快、最及时地传送到每个单位。

四、电力行业职业教育培训集约化教学管理实施中可能出现的问题

1、如何使集约化管理更加规范化、系统化。行业教育培训集约化教学管理是行业教育培训发展的要求，如何使所有教育培训部门、所有教师主动的、自觉的参加活动并接受制约，使之成为一种自觉行为，是集约化教学管理得以实施的关键，特别是条件好的学校和培训中心、水平较高的教师更应树立全局观和大教育观，为整个行业教育培训的发展做出贡献。

2、如何更好地发挥信息资源的作用。信息交流是集约化教学管理的重要组成部分，建立电力行业信息交流体系，开辟网络通道已迫在眉睫，这个网络的建立与行业教育实施远程教育工程是紧密相连的。

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关键词：教育培训；行业

中图分类号：G72 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）08-0-01

我国教育培训行业是在公办教育无法满足社会对教育需求的基础上发展起来的。经过十几年的发展，我国的教育培训行业有了突飞猛进的发展，形成了多种办学主体的市场格局。这些培训机构普遍特点是：现金流稳定，但是规模较小，多以区域发展为主，难以进行连锁，形成规模优势。由于培训机构的这些特点，使得我国的教育培训行业普遍存在一些问题。

一、我国教育培训行业目前存在的问题

1.战略盲从、定位模糊

教育培训行业是个细分程度很高的行业，包括职业教育培训、英语培训、中小学课外教育、资格认证考试培训等。一家公司如何进行战略选择是很关键的，是跟随行业翘楚，还是自己从一个大家都不是特别看好的领域入手，踏实开垦。目前很多公司在战略上对大公司盲从，不能制定自己的战略规划。此外，公司多数对定位模糊，不清楚应该主攻高端、中端，还是低端市场。战略盲从和定位模糊会制约教育培训行业的长远纵深发展。

2.业务同质化、创新力度不够

教育培训行业是个完全竞争的行业，公司的规模一般都不大，但是竞争异常激烈，而且公司受到规模小的限制，创新力度不够，这时候，如果行业内出现一家公司推出创新的课程服务或者新的营销手段，其他公司便会立刻跟风、模仿。这样，就导致尽管教育培训行业公司众多，但是放眼望去，各公司业务同质化严重，这就严重削弱了各家公司的竞争力，增强了家长和学生选择培训机构的难度。

3.管理粗放

管理粗放是我国中小企业普遍存在的问题，但是在教育培训行业尤其突出。教育培训行业还有一个特点，就是该行业前景广阔，同时准入门槛低，因此很多人涌入这个行业。这些人本身的素质并不高，当公司或学校逐渐发展壮大之后，他们的管理能力已经不适应企业发展的需要，依旧采用旧式的管理方法，而不是采用科学、现代的管理方法。

4.人才短缺

人才短缺是教育培训行业面临的又一个问题。我国不缺人，但是缺的是人才，尤其对于教育培训行业而言，更是这样。教育培训行业专门人才的匮乏，成为培训学校发展的短板。我国众多学校在发展到一定阶段，都面临一个问题，要引进人才，但是引进什么样的人才，从哪里寻找到这样的人才，这对于培训学校等都是一个不小的挑战。

二、促进我国教育培训行业发展的措施

1.构建企业文化，树立企业愿景

企业文化对于提高员工凝聚力，调动员工积极性，保证企业前进方向，构建企业价值观具有重要意义。只有员工的行为和企业的愿景一致，才能促进企业的长远发展。教育培训行业也要找准自己的企业文化。教育培训行业是个很特殊的行业，它是对我国当前教育体系的一个有益补充，对于促进国民教育的发展有重要意义。因此教育培训行业内的培训学校和企业应有远大的理想和抱负，不要单单追求利润的提升或者招生人数的增加，而要将关注的焦点转移到对教育事业的贡献上来。一流的企业讲究文化，二流的企业讲究制度，三流的企业讲究工具。企业文化的构建不在于企业规模的大小，而在于企业气度的大小，胸怀的大小以及见识的高低。

2.增加企业规模

增加企业规模，实现企业规模效益对于教育培训行业同样适用。企业不断通过增加规模，进而增加营收和利润，这样，培训学校就有更大的能力招募更多优秀的老师和管理人才，开发更多优秀的课程，采用更多的营销手段，如此一来，培训学校就可以招收更多的学生。同时培训学校规模的提升，也将大大降低企业的运营成本。这样，企业就形成了良性循环，将大大促进企业的可持续发展。

3.建立合适的商业模式

我国的教育培训行业一直都在寻找自己的商业模式。以新东方为例，新东方专注于英语考试辅导课程，并以此为核心，形成一个集教育培训、教育研发、图书杂志音像出版、出国留学、职业教育、新东方在线教育、教育软件研发等于一体的综合性教育科技集团，在行业内几乎形成垄断优势，确立起较高的竞争壁垒。新东方的模式是无法复制的，每个致力于教育培训的机构也要根据自己的企业文化和愿景，建立适合自己的商业模式。

4.引入资本

资本的力量是非常大的，如果使用得当可以极大的促进一个产业的发展，互联网行业就是一个很好的例子。很多教育培训机构正在思考的问题是到底应该把机构当公司做，还是当成学校做，这个问题想清楚了，那么是否应与资本合作也就明了了。我国教育机构如果想要实现跨越式的发展，紧靠留存收益来扩张，显然是不够的，如果能够出让部分股份，引入资本，对培训机构非常有利。同时很多风投不仅能够给培训机构带来资金，还能提供更多的资源，诸如管理、组织、人力等方面的建议，这些往往更重要。

5.关注国家政策的变化

教育培训行业属于民办教育，具有较强的政策风险，国家在政策上更倾向于公办教育，在资金、人力、税收上也向公办教育倾斜。教育培训行业能够得以发展，本身是因为国家提供教育资源的能力有限，为促进国家教育的发展，便允许和鼓励民办教育的发展，但是如果国家有足够的实力提供教育时，国家将收紧民办教育政策，那将对教育培训行业是个致命打击。

6.关注国家人口情况

人口是影响中国教育培训行业的特大因素之一。教育培训行业从业者要不仅要关注我国的人口基数，还要关注人口增长情况，同时人们的素质和生活水平也是需要关注的要素。一般来讲，人口数量越多，素质越高，对教育培训的需求越大。只有整个行业的规模大了，每一个从业者从中分得的份额才能越大。

7.提高教育培养行业企业创新能力

创新是一个企业发展的必由之路，是应该渗入到企业血液当中的。教育培训机构在开发课程以及管理方式上都应该有所创新，通过创新提高竞争力，实现培训机构的壮大。

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【关键词】职工培训；现状；问题；方法

0 引言

众所周知，对于生产经营者来说，人在企业发展中的决定作用，已被大家所共识，对职工以“实用，实效”为培训原则，减少“违章”，消除隐患，提高职工素质，加快知识和技术积累，塑造企业文化，加强企业内部凝聚力，具有非常重要的意义。

1 职工教育培训的现状

国家安全生产法强调：“安全第一、预防为主、综合治理”。对职工教育培训，是让职工了解、掌握相关法律、法规、提高安全技术素质，增强安全意识的重要途径。但其现状表现在：

1）企业制定了全年的培训计划，同时根据培训对象、内容、重点的不同，制定相关的培训计划，明确工作思路，提出了工作目标，但是，无论是哪一种培训，培训的方法也只是简单的找出安规或者是技能方面的书，照本宣科，然后在简单的出张卷子一考了之，对于培训结束后，职工对新技术、新工艺、新设备中否掌握，培训效果无法评估。培训办了，职工也参与了，这种流于形式的培训，造成理论和实际脱节，职工参加培训的积极性降低，企业领导希望通过培训达到的预期目的没有实现。

2）由于培训计划在实施过程中，需要多部门配合，而其他部门因牵涉部门利益，影响其正常工作，又认为培训与我部门无关，导致培训工作很被动。

2 职工培训存在的问题

1）企业不够重视；2）培训方法单一、枯燥；3）没有调动职工参与培训的积极性，以及相关的奖惩制度；4）培训机制不够完善，导致培训结果不佳。

3 产生问题的原因

1）企业与职工在培训认识上的误区。培训年年搞，浪费大量人力、物力，受训人才流失严重；参培人员没有通过培训给自己带来相应的经济福利。

2）一是大部分培训偏重于“课堂教学”，局限“老师讲、学员听、考试测”的模式，以教师为中心，缺乏“教”与“学”双方的交流与沟通。二是请专家办技术培训班、开专题讲座，通过现代网络教育进行专题培训成本高、参与人员少，培训效果不够好。三是单一的培训模式存在侧重业务技术操作，学历证书的取得，忽视职工发展潜力、学习能力的培养和引导。四是培训机构只关心培训费用、培训人数，忽视培训效果和质量。

3）存在“工学”矛盾，职工培训要占用时间，企业要效益，如何在现有有限的资源有计划、组织、协调和控制，完成培训项目。同时，又能够为企业提供长期发展所需要的人才，职工提供一个全面提升的机会。

4）培训监督和考核机制不够规范化、制度化、不够完善，比如企业对职工培训的责任和义务不够明确，必要的人、财、物投入未能及时保证，考核激励机制没有形成等等。

4 创新培训方法，提升培训效果

4.1 转变培训理念，提高认识，解决“工学”矛盾

站的高，才能看的远，企业必须树立一种为职工培训，是一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为。的确，职工培训有时不可能起到立竿见影的效果，但可以通过潜移默化的过程，增强职工对企业的认同感、归属感，增强员工之间的凝聚力和团结精神。因此，做为软投资，其重要性比企业看得见，摸得着的厂房投资、设备投资更为重要，必将会给企业带来风硕的成果！

4.2 创新培训方法，提升培训效果

4.2.1 直观形象培训法

直观形象教学是通过现场、实物或者条件许可下的模拟演练的方式，迅速抓住学员的注意力，使学员有一种身临其境、课堂与现场零距离的感觉。解决了深奥理论难理解的问题外，还解决了培训内容空洞抽象的问题，具有实用性。同时加深了一些特别是能弥补有些一线职工文化水平低，基础知识不足的缺点，有效的激发了学习兴趣。

4.2.2 安全警示培训法

1）利用安全教育展室来教育职工

有条件的企业，可以通过建立安全展示厅，展示典型事故案例图片、实物。播放电视、录像、幻灯、投影、图片等生动形象的教育资料，使职工形成“人人讲安全，事事保安全”的责任意识，提升培训效果，增强处理紧急情况及对一般事故进行救护的能力，从而促进企业的持续和谐发展。

2）利用职工身边的事故来教育职工

讲案例，请职工上台讲安全故事、分析安全案例，总结身边的或自己发生的安全事故教训，生动形象，这样的警示教育，才能入脑入心，才能引起职工对安全生产的重视。

4.2.3 现场问考培训法

在对一些老企业培训时，由于有些一线员工文化水平低，可以采用现场考问的形式；对新员工应知应会培训、在岗人员规章规程措施培训、机电维修人员设备维修、保养知识培训、突发事故应急救援培训、危险源识别与风险评价培训等可以采取与相关企业培训管理人员一起，回答准确率不低于80%的方式，结合实际情况，现场抽考。这样做，一是节约职工有效时间，二是机动灵活，员工互帮互学，促进了职工应知应会率的进一步提高。

4.2.4 建立榜样激励培训法

“榜样的力量是巨大的”。通过多媒体手段，大力宣传在安全生产工作中做出突出贡献的普通职工，宣传他们的典型事迹，切实成为广大职工的楷模，对其重奖或张榜宣传，与经济利益相结合，让职工明确认识到只要安全生产，就能感受到企业安全生产、持续发展给他们带来的实惠。

5 建立有效的培训管理、激励机制

一个企业要想在竞争中获胜，必须从长计议、设计职工教育培训方案，注重发现组织和运用好企业的人力资源，不急于求成，通过员工的有效学习，创造、挖掘自己的潜能，把员工的职业教育与员工的职务、职称、升迁相联系，设计一个“学习――提升”的闭环结构激励机制。即企业员工的每一次提升，都必须经过相应等级的培训，而每一项是的培训，都是为学习者进一步的发展做准备，这样循环重复，使受教育者不断的接受学习培训得到激励，明确自己的发展定位。

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在以学徒制为导向的欧盟职业教育与培训体系中，企业培训师作为职业教育师资的重要组成部分，在职业教育的实践教学过程中发挥着重要作用。近年来，各成员国重视加强职业院校教师和企业培训师的专业发展，其中企业培训师的专业发展已成为欧盟职业教育领域改革的重要关注点。欧盟通过一系列政策文件大力支持各成员国职业教育企业培训师的专业发展。本研究旨在对欧盟职业教育企业培训师的内涵及专业发展策略进行系统阐述，以期对我国职业教育师资队伍建设提供借鉴。

一、职业教育企业培训师的内涵

由于各国之间职业教育机构设置各有差异，各成员国对职业教育从业人员的界定不一。通常情况下，教师和培训师可按职能和工作环境加以区分[1]。从其职能和工作岗位角度可分为四个不同类别：普通学科教师、职业理论学科教师、学校实训室实践学科或模拟学习环境教师、学徒导师或实践培训指导教师。从工作环境角度来看，职业教育从业人员主要分为学校本位环境中的教学人员和工作本位环境中的企业培训师。教师通常在职业教育机构工作，而培训师则受聘于企业。教师的主要职责是教学，而培训师通常是企业员工，除了要完成他们的本职工作外，还要负责学生在学徒期间的实习指导工作。

近年来，提高企业培训师专业发展能力已成为欧盟职业教育政策发展的一项重要议题。2010年，欧盟成员国教育部长会议通过的《加强职业教育与培训合作的布鲁日公报》就呼吁成员国通过制定灵活的培训和投资政策，加大职教从业人员的初始培训和在职培训力度，也呼吁成员国各级政府、地区部门为学校和企业之间建立友好合作关系创造机会，以提高教师和培训师的工作实践能力，同时强调培训师的总体教学技能和能力[2]。2012年，在《重新思考教育： 投资技能以促进更好的社会经济成果》中，欧盟委员会强调，在初始和继续职业教育与培训中建立企业培训师能力框架；通过确保教师和培训师具有高水平的专业和教学技巧和能力，了解市场及工作流程，能够参与专业网络工作以及确保企业支持教师和培训师的在职专业发展来提高职业教育与培训质量[3]。在上述政策的基础上，2016年，欧洲职业培训?l展中心（CEDEFOP）专门了《职业教育与培训教师和培训师专业发展》的政策报告，报告指出，负责任和胜任力强的企业培训师对于确保职业教育机构的劳动力市场适应性及提高工作场所培训质量是非常关键的[4]。他们在加强教育与工作间的联系、开发新课程、提供高质量的学徒制和各种形式的工作本位培训方面负有重要责任。为此，要为职业教育的企业培训师提供高质量的专业发展支持，使他们的技术能力和教学技能都能达到最高标准。

企业培训师如今需要从单纯传递职业知识和技能转向提供指导和咨询，指导和支持工人在工作实践中学习，促进企业文化传播[5]。培训师要具有过硬的专业技术能力和应对复杂的、具有挑战性任务的能力，职业培训师本人要成为终身学习者并在公司做终身学习的典范。

二、欧盟职业教育企业培训师的资格和能力需求及标准

（一）培训师能力标准

尽管欧盟各国对于培训师所具备的能力标准各有差异，但对于基本能力标准是有共识的。至少以下四类能力被认为是重要的：与本人所从事的具体技术领域相关的能力；服务于企业战略和通过培训增强企业竞争力的相关能力；教育教学的能力以及和培训相关的能力；帮助学徒支持学习过程的横向能力[6]。每组能力在不同环境中对于不同的利益相关者来说都有其侧重面，但多元文化意识或教学技能可以被公认为是更为重要的。

（二）培训师能力发展的三大支柱

定义能力标准固然重要，但这仅仅是对企业培训师有效支持的第一步。同时更要注重职业教育机构教师和培训师的继续专业发展。在欧盟，职业教育教师和企业培训师的继续专业发展主要基于三大支柱：课程培训，评估，先前学习认可和从事培训行业的资格认证。

培训主要分为职前培训和在职继续培训两种形式。欧洲职业培训发展中心（CEDEFOP）的政策报告中对于职业教育机构教学和培训人员的职能及其应承担的任务作出明确指导，指出要加强职业教育与培训教师的初始培训，同时要加强职业教育机构教师和培训师的继续专业发展，以不断更新他们的知识、技能和能力。在这方面，各成员国对自己本国教师继续专业发展的持续时间、结果及程度作出清晰界定。

目前欧洲各个国家和地区，无论是在初始职业教育与培训还是在继续职业教育与培训中关于企业培训师资格及能力没有统一的认证标准。在初始职业教育与培训中，以工作本位环境为主线的国家，如奥地利、丹麦、德国、荷兰，对培训师资格有明确规定。培训师通常是合格的从业人员或技术工人，要在该领域里有一定的工作经验以及教育培训证明；而以学校本位环境为主的国家，如塞浦路斯、爱沙尼亚、芬兰、马耳他、波兰、葡萄牙，对企业培训师的资格要求是按照教师的同等要求对待的[7]。

在继续职业教育与培训中情况较为复杂，各国对培训师的资格要求没有统一标准。一些成员国如奥地利、爱沙尼亚、捷克共和国、法国、波兰对企业培训师没有明确要求。还有一些成员国，如法国、波兰、罗马尼亚只是在机构层面上设置了要求。然而，在过去的十年里，一些国家，如奥地利、法国、德国、希腊、爱尔兰、罗马尼亚规范了关于培训师的能力标准，明确了从事培训师行业的非强制性资格，包括对前期学习的验证和认可[8]。

认证是保障和提高培训师专业发展的一种有效方案。认证可以在培训计划实施过程中获得，也可以根据评估验证获得。一些国家，如奥地利、法国、希腊、爱尔兰、罗马尼亚的认证过程[9]是将培训项目能力标准作为基础课程进行的。除此之外，大多数国家建立了验证系统并积累了丰富的经验[10]，对在工作和专业实践中获得的能力进行验证，也是资格认证的一种方式，被视为企业培训师专业发展的基石。

三、欧盟职业教育企业培训师专业发展策略

企业培训师的培训形式灵活多样，有校本培训、高校培训以及企业培训等形式；有短期、中期、长期等形式；有获取资格证书的培训形式，也有研讨班形式。同时通过多种渠道拓宽培训途径，具体归纳如下：

（一）培训师专业发展是国家职业教育改革和终身学习策略的重要因素

1. 初始职业培训阶段

一些成员国，如芬兰、爱沙尼亚、马耳他、罗马尼亚、西班牙、瑞典、奥地利、德国、瑞士等将企业培训师培训的投资列入国家职业教育改革计划之中。在职前培训阶段加大力度宣传、介绍或扩大学徒培训，为刚入职的年轻人提供基于实习实践的学习培训机会，并不断完善其培训质量。

在芬兰，国家教育委员会支持职场导师培训计划，将其作为政府培训策略的一部分，极大促进了基于实习实践的学习进程。对于培训师的培训项目是所有项目中的一个重要元素。其政府工作指南建议参与了大量工作实践指导的企业培训师应该参与在职培训项目。培训的内容按国家级标准制定。各培训机构所选择的内容虽然不是强制性的，但所有提供者都按国家级水准进行操作，确保培训质量和标准的一致性。

在瑞典，为了推进学徒制的进展，自2009年以来，工作本位学习计划和增强企业培训师能力计划已提到议事日程上。越来越多的公共资金投入到各项支持实习伙伴关系的业务领域，国家开展多项活动，将各项计划落实到位，通过网络，与各地的培训提供者建立联系，对企业培训师进行培训，促进企业和职业教育提供者之间的合作。通过引入职业教育联络员，来支持学校或老师与企业培训师积极沟通，并提供支持材料。

在爱沙尼亚，政府在2013年出台额外预算以提高职业教育与培训质量，更好地将职业教育与劳动力市场挂钩。计划选拔至少1000名企业培训师参加培训，至少10%的企业培训师将接受在职培训。

从整体上看，欧盟各国企业培训师的职前培训有如下特征：由教育培训部门发起；通常有既定的能力标准规范或国家认可的资格证书；可以确保培训项目广泛的覆盖率；培训质量和可比性可以通过供应商确保；利益相关者，尤其是社会合作伙伴的参与有利于学校和企业的更好合作。

2. 在职职业培训阶段

为保障成人继续教育的质量，各成员国在国家层面上规范培训师能力标准，研发资格证书或认证机制体系，支持企业培训师在职培训。

罗马尼亚基于统一制定的职教教师能力标准，为成人职业教育培训师制定了全国标准化培训计划。截至2010年，全国所有的认证培训工作都由培训师承担，而这些培训师必须达到国家规定的能力标准，获得认证的培训师方可上岗。同时该能力标准也被认作为培训师提供培训课程的蓝本以及用于验证和证明在非正规和非正式情况下获得能力的标准。

在法国，成人职业培训协会代表劳动部制定了成人教育培训师的资格证书实施细则，这是唯一具有国家认可的专业证书。资格证书可以通过培训课程获得，也可以通过非正式和非正规学习之后进行验证来获得；许多申请者都通过后者获得了认证。成人教育培训师资格证书的培训课程是在遍布法国各地的成人职业培训协会所属的12个培训中心进行的，包括一个26周的课程和7周的企业实训[11]。

国家当局、成人教育者职业协会、在职培训机构、高等教育和继续职业教育提供者共同制定和实施培训计划。应该注意的是，此类行动计划倾向于面对更广泛的群体，包括提供继续职业教育的企业内部的培训师以及成人职教教师。培训师资格证书（成人培训师、成人教育培训师、继续教育和培训部门的培训师等）被视为国家资格证书框架体系中的一部分[12]。将培训师资格证书纳入国家资格证书框架体系有利于开发职业教育从业人员资格证书体系并使之规范化，提高企业培训师的专业发展。企业聘用培训师可将培训师资格证书作为审核条件之一。

（二）培训师专业发展是行业企业的重要举措

行业组织针对某一特定部门或行业开发培训师能力标准或资格认证标准，确保培训质量，提高企业关于证书可用性的思想意识。行业委员会向接纳学徒的企业提供支持，有时“授权”培训企业，为培训师提供培训。培训可以基于培训师能力标准进行，能力标准是由行业委员会与职业教育领域的专家或教学领域的专家以及职业教育提供者合作制定成形的。在大多数情况下，培训侧重于开发教育及教学能力，通常是短期和非正式的。

在德国，区域行业委员会提供培训项目，由德国行业协会按照国家规定基于成果导向型课程开发。培训师可自由选学课程，培训形式可以是脱产或?I余的，持续时间从6个月到30个月不等。

在荷兰，专业技术中心授权企业为学生提供工作实习场所，该中心开发自己的认证系统，应用一套行业公认的质量标准，如培训师上岗细则就是其中标准之一。该标准具有非正式性和自律性。所有资格认证体系都有相同的性能，即在学生、学校、企业、专业技术中心、行业组织和政府之间具有强大的交流功能。专业技术中心为认证企业或那些正在寻求认证的企业培训师提供培训和教学材料。

在奥地利，企业培训师的培训质量是通过企业和职业教育提供者之间的密切合作来保障的，由各自的行业协会和职业教育研究所提供支持。在比利时，28个部门中大约有一半的部门为培训师组织短期或长期培训。一些小部门联合组织培训[13]。

培训内容是基于行业部门需求或与之密切相关的知识，包括更新技术知识和技能及提升教育教学能力。培训项目开发和实施完全由行业部门组织或与培训提供者合作进行，培训之后会组织考试和认证。这些项目的证书可以在全国范围内承认或具有非正式价值，但被雇主或行业部门认可。雇主通常重视培训师认证证书。在一些国家如奥地利、德国、斯洛伐克，行业组织创建企业培训师数据库。被列在数据库的人员被客户认为是有保障的高质量培训师[14]。

（三）培训师专业发展是欧盟相关培训项目的重要内容

来自于欧盟社会基金和终身学习项目，特别是来自于达?芬奇计划的欧盟基金，作为试点项目在支持企业培训师专业发展方面起着重要作用。这些项目通常从修订企业培训师能力标准和资格证书入手，由项目开发人员精心设计和实施培训师培训项目，在此基础上，成功的试点项目方案可推广到全国范围内的职业教育机构、特定领域，例如社会合作伙伴、专业协会以及初始和继续职业教育领域的个人机构、企业或非政府组织。

在意大利，欧洲社会基金项目和联合团队基金支持的项目开展有针对性的培训，其目标是注重能力培训，以适应技术创新和市场全球化；促进对正式、不正规和非正式学习的认证和验证过程的标准化，并将培训项目与当地需求挂钩[15]。

在德国，作为列奥纳多?达?芬奇计划的后续合作项目，政府出台了初始职业教育和继续职业教育教育者认证标准和职业教育者国家级资格认证标准。目前，由地区行业委员会负责促进资格认证进展情况并提供培训项目，帮助申请人为考试做准备[16]。

在芬兰，培训师的能力标准策划和培训项目是在欧洲社会基金的资助下开发的。目前，在芬兰《教育和研究发展计划（2011-2016）》中，用以确保在职培训师有足够培训机会的措施包括：建立一个永久的基金模式、可自由选择的培训方式和全国范围内开发的培训内容。

试点项目，特别是那些与终身学习相关的项目，都是基于?W洲几个国家合作进行的，这可以引进国际经验，与同行学习。

四、欧盟职业教育企业培训师专业发展的问题和改革方向

（一）欧盟职业教育企业培训师专业发展中面临的问题

1. 培训细则。欧盟各成员国为培训师提供培训项目的公共机构大致包括：教师培训机构、在职培训机构、大学和高等教育机构；公共机构或公共职业教育机构、市级机构、职业协会、企业及其他提供者等。

在不同的框架和计划下，各国所提供的培训持续时间各异。培训师资格要求或能力标准的设定有助于确保上述机构所提供的项目和学习成果的连贯性。但培训项目的时长没有统一标准，可以从10小时到30个月不等，受制约的因素包括：认证条件、培训师的任务和责任、培训形式、培训之前的经历和资格认证、培训内容等。各个机构从培训项目的目标出发，应充分考虑具体培训计划的持续时间，要有合理的估算，才能做到有效提高培训师教学能力及横向能力。在大多数情况下，平均40个小时可被视为最佳时长。获取资格证书的培训项目往往是基于学分的，这样的项目可以持续200小时至2年。

2. 培训内容。对培训师的调查表明，培训师在专业成长过程中提高了各项技能，但他们大部分时间花在提高技术技能、扩展知识主体和社交技能上。然而，迄今为止最认同的项目培训目标是开发企业培训师的教学能力和横向能力，因为企业培训师通常是技术水平高度熟练并且有较高的专业资格证书的教师，但他们缺乏教学、社会和管理能力[17]。另外，企业培训师的技术知识和技能往往被视为一成不变的。然而，这些培训师从生产一线转到培训行列，他们的技术知识如何得以维持并不断更新已成为一个严重的问题。

3. 培训参与度。培训机构面临的挑战是如何做到让企业培训师积极参与培训，同时要保证企业为培训师提供足够的时间计划和实施培训项目。调查显示，大多数培训师能够参与在职专业发展（87%），其中60%的人能主动积极参与培训。那些未能参与培训的人员有可能是不了解培训项目或对具体培训项目不知情。另一个原因是企业的激励政策不到位，得不到雇主的支持，员工很可能失去接受培训的动力。这些障碍需要通过诸多行动得以解决以便更好地推动培训师专业发展计划。

（二）欧盟职业教育企业培训师专业发展改革方向

1. 立足于提高企业培训师的综合素质

企业培训师的专业发展有助于提高培训师的工作能力及帮助其获取资格证书，使他们履行提高公司员工技能的责任，为公司创造更大的生产力。继续专业发展应该涵盖所有领域的能力：技术技能、社交技能、沟通技能、教学能力和横向能力。

企业培训师应该对国家资格框架，学习成果的方法以及欧洲项目提供的合作机会有充分的认识，推动培训师能力标准的发展与国家资格证书框架的发展相结合。企业培训师的专业发展应该成为常规职业活动的一部分。培训师身兼终身学习的重任，要鼓励他们投入大量时间和精力不断更新知识，提高自身综合能力。

2. 保障培训项目的顺利实施

培训项目应该由政府保障，对培训师的能力标准或资格要求实行法律层面上的约束，可通过公共教育提供者或通过各种教育供应商进行认证。其中制定合理的能力标准至关重要，可以帮助培训师明确学习需求和所需的能力级别，从而更好地策划和推动培训师的专业发展。