约束机制范文

导语：如何才能写好一篇约束机制，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】楚国；廉政建设；官僚体系；约束力

一、楚国廉政建设的背景

楚国廉政制度的形成有其特殊的历史背景，是在现实条件下多种因素的综合作用的结果。首先，春秋战国诸侯纷战，唯图强才能自立，唯自立才能在政治舞台上有话语权。楚国建邦之初，是南方众多异性诸候中的一个小国，《国语・晋语八》中写到，“昔成王盟诸侯于岐阳，楚为荆蛮，置茅，设望表，与鲜卑守燎，故不与盟”，此时的楚国地位低下，诸侯会盟没有与会资格，经过几代楚王筚路蓝缕，以启山林的创业，楚国日益国富兵强。到了楚武王的时候，据《史记・楚世家》记载，三十五年，楚伐随，随曰：“我无罪。”楚曰：“我蛮夷也，今诸侯皆为叛相侵，或相杀，我有敝甲，欲以观中国之政，请王室尊吾号。”由此可见，楚国实力已大大的增强，与此同时伴随着疆域的扩大，国家机制及官僚政治体系的发展，对官吏的廉政建设成为政治管理的重中之重。然而，中国古代社会是一个人治社会，人治社会的核心就是自上而下的官僚体系，法律制度的不健全，使权力被赋予在人的身上，当权力被人所操控，就不可避免的出现弊端。所以如何使官员既能有效的行使权力，又使权力不会被滥用，那就需要一个行之有效的约束机制，这个约束机制就像一张既有形又无形的大网，使官员在为政的时候不能逾越自己的权限范围。

二、官僚体系自身的约束力

（一）官员本身权力范围的约束

对官员本身权利范围的约束主要从两方面入手，首先法律制度对每一个职位的职责、权限进行相对明确的规范，对该职位上官员的品秩，俸禄做出规定，只有如此才能让每一位官员各司其职，但是由于史料的匮乏，很难找到楚国关于每一官职在这些方面直接明细的规定，只能从其它的一些史料里间接的反映出在当时的楚国在这些方面确实是有明文规定的。

（二）自上而下的权力约束

楚国和其他的诸侯国一样，权力体系是呈金字塔式的，国王处于金字塔的顶端，通过考核和监察实现层层的管理，使权力能够延伸到社会底端。为此楚国建立了如“巡行”、“巡县”、“上计”制度。“巡行”和“巡县”制度由西周时期的“巡狩”制度演变而来，到了战国时期巡行制度的范围变得更加广泛，不仅包括国君巡行地方，也包括相国、郡守到所属的县去巡行。巡行的目的除了加强对农业生产的管理以外，还在于整顿吏治，考核政绩，惩处不法行为。与此对应的还有一套“上计”制度，“上计”制度是由世卿世禄制演变而成的封建官僚制度，它要求地方行政长官在每年年终将自己一年的施政情况以“计书”的形式逐级呈告给朝廷，主要内容包括本地本年的民户、垦地、赋税情况等等。这些举措从制度层面保证了考核和监察制度的有效实施。考核和监察的结果往往是作为官员奖惩升黜的重要标准。对敬业奉公，刚正廉洁的官员进行奖赏和升迁；对贪污受贿，违反法律法规的官员，严惩不贷。

三、社会约束力

（一）思想教育

思想教育是预防官员的关键环节之一，对官员的作为有着重要的影响，它的影响方式主要有两种，一是官员自身注重道德修养，主动使自己具备为官所应有的素养；另一种是上层统治者注重运用廉政思想对官员进行思想道德方面的教育。楚先民鬻子也认为一个执政者要注重自身修养，严格要求自己行善改恶。他说：“吾闻之：政也，知善不行者谓之狂（狂悖之人），知恶不改者谓之惑（昏惑），夫狂与惑者，圣王之戒也。”执政者，要为天下之人的表率，要时时修身养性，将忠、信之德作为立身处世的根本。在人治社会当中，只有为政者自身具备了较高的道德素养，才有利于廉政行为的产生。屈原在《招魂》中写道：“朕幼清以廉洁兮，身服义而未沫。”表明自己从小就秉承清正廉洁的美德，坚守正义永无休止。这些美德的具备就是思想道德教育所起的效用。

（二）社会舆论

社会舆论是指一定范围内多数人对某些事件倾向性的议论，虽然社会舆论在外延，规模和存在形态上和民意有所区别，但是社会舆论在一定程度上是可以体现民意的。“得民心者得天下”这是为政者的共识，所以舆论在一定的情况下也会成为一种对权力的约束力，引导权力更加公正的实施。据《左转・昭公二十七年》中记载，“S宛直而和之，国人悦之”这引起了费无极的嫉妒， 他党同鄢将师共同制造了“S宛之难”，杀害了S宛全家。“楚S宛之难，国言未已，进胙者莫不谤令尹”，全国怨声载道，在舆论的压力下“九月已末，子常杀费无极与鄢将师，尽灭其族，以说于国。谤言乃止。”[3]费无极和鄢将师之所以能得到应有的惩罚正是舆论起了作用。

四、余论

从楚先民开始由历代楚王不断完善的一套行之有效的对官僚的约束机制，使得楚国的廉政建设成效斐然，政治上的清明廉洁是楚国得以由南方蕞尔小国发展为春秋五霸，战国七雄之一的重要保证。廉则兴，贪则亡，这是历史留下的一条亘古不变的真理。到了楚怀王的时候，楚国由盛而衰，末年政治已经腐败不堪。出现了只求自保的令尹昭阳，昭鱼，佞臣靳尚等等，在其位不谋其职，整个官僚体系失去了约束力，王国的大厦一推即溃，最后被秦消灭，走向亡国。楚国的兴衰变迁，留给后人深刻的思考，无论是自上而下还是自下而上的腐败，其核心都是官僚体系失去了约束力，官员可以为所欲为，置民心，民意，民情于不顾，以公权谋私利，只图自身的安逸享乐。这启示我们一方面当代的公务员要自觉做到“有权不可任性”，权力的使用要符合法律法规；另一方面从内而外，自上而下的约束机制对廉洁政府的建设是必不可少的。

参考文献：

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[关键词]小企业；贷款；信贷激励约束机制；重构

一、问题的提出

目前各种所有制和组织形式的小企业已经成为我国国民经济的重要组成部分，促进小企业的健康发展对我国的经济发展、劳动就业和构建和谐社会具有重大而深远的战略意义。然而，据调查，有融资需求的属于“贷款难”的小企业占小企业总数的40％。这是因为：一方面，小企业业务具有生产经营不确定性大、财务信息不透明，难以提供财产抵押等特点。另一方面，对银行来说，相对于大中型企业，对小企业贷款存在贷款风险高、数量小、频率快、利润低、工作量大、信息不对称等问题。基于此，银监会于2005年7月28日颁布了《银行开展小企业贷款业务指导意见》，以促进和指导各银行不断改善对小企业的金融服务。各银行对此积极响应。在构建激励约束机制方面，建立了小企业贷款审查委员会，执行集体决策集体负责的激励约束机制，通过制定专门的业绩考核和奖惩机制以达到对小企业贷款简化手续、减少审批环节、缩短审批时间的目的。但是，这种信贷激励约束机制在执行一年多的时间里，暴露出激励约束不对称的突出问题，导致贷款责任难以划分，集体负责实际变成无人负责，使得信贷人员缺乏主动性和能动性。尤其是近几年，各银行提出新增信贷资产零风险的要求，普遍实行贷款第一责任人制度，并对不良贷款实行终身责任追究制，导致信贷人员在信贷对象选择上呈现“抓大放小”的倾向，使小企业贷款在银行信贷层面上难上加难。目前这种信贷激励约束机制的缺陷可以通过一个具体的例子来显现。假设一家w银行其内设一个5人的贷款审查委员会，负责小企业贷款的审批。w银行规定必须经3人或3人以上的贷审委委员投票一致才能同意或否决一个贷款项目。进一步假设w银行的贷审委在一年里通过了2个贷款项目，分别称为项目i和项目ii。项目i成功获利80万元，项目ii失败亏损60万元，w银行年净盈利20万元(假设不存在其他费用，不影响分析结果)。

如果w银行决定拿出年净利润20万元的10％，即2万元来奖励贷审委委员。2万元奖金在每个委员间的分配按各个委员的职位高低进行差别分配，则贷审委委员的奖金收入与贷审委的整体决策水平相关，这种激励效果比基本固定的“行政化”工资激励效果好，贷审委整体对决策后果负一定的责任。然而这种激励机制仍然属于职位工资范畴，在集体决策集体负责的体制下，追逐职位升迁仍然是首要的理性选择。在贷审委的5人小集团里，也存在“搭便车”问题，为“滥竽充数”者的机会主义行为提供了方便。因为年度奖金总额的大小是根据贷审委的整体决策水平决定的，个人的奖金收入主要与其职位高低有关，个人奖金与个人的投票决策无关，个人的投票权是“廉价投票权”。特别是在产权国有或国有控股的商业银行体制下， “用人机制取决于领导对下属的看法，在领导决定其下属命运的贷审委里” (孙伯灿，2003)，决策成员的理性行为是不得罪领导或赢得领导的好感为最佳策略，这样贷审委的决策将不再是效益导向，而是取决于行长(或主要负责人)对贷款项目的态度。2002年6月的《股份制商业银行公司治理指引》和《商业银行内部控制指引》规定商业银行行长作为贷款审批人，不得担任贷审委的主任委员，目的是增加贷审委决策的独立性，建立制衡机制。但在用人机制取决于领导对下属看法的条件下，行长对贷款的态度依然会影响贷审委的独立性。行长是否担任贷审委主任委员并不是关键问题，问题的关键在于改变职位工资制度和用人机制。国内外银行业的实践一再表明：企业尤其是小企业信贷业务的拓展，关键在于人，信贷人员有没有积极性、主动性和创造性，关键在于有没有适当、有效的约束激励机制。因而，适应小企业贷款特点，鼓励全新的业绩考核与奖惩机制，强化信贷人员的“正向激励”，对银行当前的信贷激励约束机制进行重构，这对一定程度上解决小企业“贷款难”问题是十分必要的。

二、分离决策均衡的激励约束机制设计

如何设计有效的信贷激励约束机制，解决信贷的群体(团队)决策问题，改变贷审委“集体决策集体负责”实际上无人负责的状况，可以说是各银行大力开展小企业贷款业务的先决条件，是实现小企业贷款业务的商业可持续发展的抓手。为此我们提出一个贷审委分离决策均衡的激励约束机制设计。

仍以w银行为例来进行分析，我们假定w银行5人贷审委委员分别为a、b、c、d、e。为分析的简明，我们进一步假定贷审委投票结果都是3票同意、2票反对而通过两个贷款项目的审批。投票同意贷款给项目i的是a、c、e三位委员，投票反对贷款给项目i的是b、d两位委员，由于项目i成功了，所以投票同意贷款的a、c、e委员为正确决策，投票反对贷款的b、d委员是错误决策。投票同意对项目ii贷款的是c、d、e三位委员，投票反对对项目ii贷款的是a、b两位委员，由于项目ii失败了，所以这次同意贷款的c、d、e委员为错误决策，反对贷款的a、b委员是正确决策。假定项目i拿出8万元(项目i利润80万元的10％)用于奖励项目i决策正确(投票同意对该项目贷款)的a、c、e三位委员，如果奖金平均分配，那么在项目i决策正确的a、c、e三位委员平均每位分得奖金约2．67万元；对在项目i投票决策错误(反对贷款)的委员b、d则处以风险罚金0．267万元(罚金等于决策正确委员奖金2．67万元的1 0％，这个比例是可调整的)，虽然b、d的反对没有改变项目i成功的现实，但他们也应该为其错误投票决策承担一定的责任。同理，项目ii失败导致银行损失60万元，可规定在项目ii投票决策错误(同意贷款)的c、d、e委员应负担6万元(60万元损失的10％)的损失，每位委员承担2万元的损失；在项目ii投票决策正确(反对贷款)的是a、b，虽然a、b的决策没有改变项目ii失败的风险，但如果再多一个(或一个以上)其他委员(c、d、e)与a、b决策一样，就可以避免60万元的损失，因此a、b应奖励0．2万元(等于错误决策委员承担损失金额2万元的10％，这个比例也是可以调整的)。a委员在两个项目均决策正确，其所得奖金是最高的，奖金总额为2．87万元(项目i奖金2．67万元+项目ii奖金0．2万元)。b在项目i决策错误，获奖金一0．267万元；在项目ii决策正确，获奖金0．2万元，b在两个项目所得奖金总额为一0．067万元。c和e委员在项目i决策正确，获奖金2．67万元；在项目ii决策错误，获奖金一2万元，他们在两个项目获得的奖金总额均是0．67万元。d委员在两个项目均决策错误，他在两个项目获得的奖金总额是－2．267万元[项目i奖金(－0．267)万元+项目ii奖金(－2万元)]。

a、b、c、d、e全部委员的奖金总额为1．876万元(相等于两个项目净利润20万元的9．38％)，对w银行来说，给全部委员的奖金总额不多，但激励效果比集体决策集体负责的激励效果好。一个贷审委集体决策审批通过的贷款项目无论是成功还是失败，让每个决策委员每次投票都将得到奖罚的制度安排是一个有效的激励约束机制设计，我们把它称为分离决策均衡激励约束机制，在分离决策均衡激励约束机制下每个决策委员的每一次投票不再是“廉价的投票权”，而是“昂贵的投票权”。委员会投票时考虑的不再是行长对贷款的态度，而是这个贷款项目的成功率大小。

因此，在分离决策均衡激励约束机制下，贷审委委员必须全面考虑多种因素、权衡利弊后通过投票来规避失败概率大的项目，从而事先规避个人决策风险。如果反对贷款的贷审委委员人数超过规定的比例(如2／3以上)，那么一个项目事先就被否决了，银行也就避免了损失。可见，在分离决策均衡机制下，能有效地实现委托人和人之间的激励相容约束。委托人无需观察监督人的具体行动，而根据人的“产出结果”来激励约束人。

三、分离决策均衡激励约束机制的实施路径

在具体设计上，银行信贷决策人的收入可由两部分组成，一部分是差距不大的基本工资，一部分是差距较大的决策性风险奖金，分离决策均衡机制解决的是如何决定差距较大的决策性奖金分配。

由上级行出面为下级行贷审委委员在银行内设立“决策风险基金账户”，决策风险基金账户资金来源分为初始资金来源和后续资金来源。初始资金由贷审委委员个人缴纳，具体数额由各行据情况而定。缴纳初始决策风险资金实际上是一种“自选择筛选”机制，愿意缴纳初始决策风险资金，说明缴款的人相信自己的经营决策能力，愿意承担风险；不愿意缴纳初始决策风险资金的人可以选择做一个非决策人，不承担风险但享受较为稳定的非决策岗位工资收入。后续资金来源则由发放贷款成功后所获得的一部分奖金组成，比如，某贷审委委员对一贷款项目决策正确后获得奖金，那么这笔奖金在当年只发放一部分，剩余部分存入个人的“决策风险基金账户”。并规定记入个人账户的这部分决策风险奖金只能在将来信贷决策人参与信贷决策的所有项目都结束时，信贷决策人才可一次性提取(如有余额)。如果在年终时某信贷决策人由于贷款决策失误导致的总罚金大于其所交的初始资金加其决策正确得到的奖金，该信贷决策人的“决策风险基金账户”年末额将为负数，那么，该委员在下年度还想继续参与贷款决策，必须自己再上交一部分资金补充“决策风险基金账户”，使其个人“决策风险基金账户”余额至少大于零(具体数额由各行自行制定)，如果下年度结算时该信贷决策人的“决策风险基金账户”年末额又为负数，证明该信贷决策人不适合担任有风险的利益分享决策岗位，而适合无需承担风险的固定工资岗位，这样该信贷决策人将不得继续担任贷审委委员(也可以考虑再多给1年的机会)。虽然期限在1年以上的银行贷款在当年难以分出“成败”，这样可能会影响到个人年终总决策奖金的正确衡量，但对小企业贷款来说，银行1年以下的短期贷款应占大部分。可见短期见效的项目比长期见效的项目金额大，以个人年末“决策风险基金账户”来衡量信贷决策人的决策能力大小并不“失真”。通过“决策风险基金账户”的设置，分离决策均衡机制还可以实现短期激励与长期激励的兼容。因为“决策风险基金账户”的年末余额可提取一部分用于当年发放，并且在短期(2～3年)内通过考核“决策风险基金账户”年末余额的大小来决定信贷决策人的去留，这样可在短期中实现信贷决策人的激励与约束，也为银行提供了一种短期“止损”机制，避免“低能力”的信贷决策人的长期决策给银行带来更大的损失。另外，在多阶段的(短期)考核中，也为信贷决策人提供了长期声誉回报。

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关键词：激励约束 机制 公司治理

一、国有企业激励约束机制的历史回顾

国有企业的激励制度是国有企业市场化的伴生产品，从奖金激励到产权激励，从当期激励到长期激励，从在职激励到退休激励，在激励形式和激励机制的演进上，国有企业正在以渐进的方式接近激励的本质。我国国有企业经营者薪酬激励制度的演进大体分为四个阶段:一是物质激励开始实施阶段(1978～1986年);二是重点推行承包责任制和经济效益考核阶段(1987～1992年);三是国企经营者薪酬激励制度多元化的探索阶段(1992～1998年);四是建立现代企业制度下的薪酬激励制度(1999年～现在)。

二、经营者报酬激励与约束机制应遵循的原则

一是个人报酬与绩效挂钩，企业所有者与员工二者利益兼顾。最优的经营者报酬激励机制是把员工与他的绩效挂钩，使其获得是报酬取决于他的经营成果，这经营者报酬激励机制应该遵循的主要原则。因为遵循了这一原则，所有者与个人的收入都会随企业经营者成果的好坏同方向浮动。

二是效率优先，兼顾公平。经营者报酬激励机制的主要目的是激励经营者高效率工作。

三是固定收入与风险收入相结合。固定收入部分的数量，由委托人与员工通过协商直接确定，而对与业绩挂钩的风险收入部分的数量，则应由市场竞争间接确定，也就是由个人通过市场竞争去博取。

四是企业生产经营责任制与建立健全薪酬激励机制相结合。企业要围绕如何落实生产经营责任来制定调动所属企业生产经营积极性的规章措施。

三、国有企业经营者激励机制应采取的形式

（一）物质利益激励机制。首先进一步完善经营者年薪制。从当前我国的大型企业来看，实行年薪制是经理激励与约束机制最直接最有效的做法。年薪制是以年度为单位确定经营者收益报酬的激励方式，是将企业经营者的个人收入与国有资产的保值和企业经济效益挂钩。把经营者的年收入划分为基本收入和风险收入两部分，基本收入按企业经营者所在企业类级档次和本企业职工当年平均收入确定，为职工平均收入的2-5倍；风险收入与经营者所在当年与资产保值增值为核心的资产经营责任目标的完成情况挂钩，主要依据超额完成利润、净资产增值两项指标确定。年薪当年可兑现60%，另40%待经营者离任时经审计后再发给本人。其中基本收入属于近期激励，可使经营者收益与风险同在，实现“责权利”的统一，从而充分调动他们的积极性。其次建立在职消费货币化制度。企业经营者在职消费货币化是一个与年薪制配套的重要激励形式。为给经营者创造一定的工作环境或满足他们因工作需要而引起的一些消费支出，这一部分费用应列入企业的经营成本。在职消费的另一个好处是限制经营者浪费企业资财，防止他们损公肥私、滋生腐败。这对目前国企经营者在职消费处于无控制状态的状况来说是当务之急。要尽快制定实施方案，形成制度，遏制此类现象蔓延。再次建立经理层老有所依的额外补贴制度。目前企业经理退休后与普通职工没有什么区别，难以消除他们退休后养老问题的后顾之忧，结果造成工作的积极性较低。所以尽快建立针对经营者的医疗、人寿保险和增加养老金制度，是促进他们以经营管理好企业为终身职业和毕生追求的关键。

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【论文摘要】本文从怎样建立有效的国企经营者的激励与约束机制的角度出发，分别从经济性、非经济性两个方面论述了关于建立激励机制的有效方法以及从法律制度、产权、产品市场和对国企经营者的考核四方面分析了建立约束机制的有效方法。

企业经营者是企业的核心和灵魂是经济发展中的一种重要人力资本.是国家和社会的宝贵财富。在今天现代企业制度是以所有权与经营权分禽由经营者掌握企业的决策权为特征的。所以经营者有普不同于所有者的独立利益目标和较大的经营自主权.在信息不对称的情况下就有可能利用所有者的授权来谋求自身利益的最大化。因此建立有效的经营者激励约束机制使经营者为所有者的利益而努力工作就成为至关重要的问题。

一、建立有效的国企经曹者激励机制

众所周知，行为的积极性来源于对利益的追求。在国有企业中，经营者的收益包括货币收益和非货币收益两部分。货币收益可包括工资、奖金等收益:而非货币收益主要就说的是控制权收益即指凭借与职位相关的实际控制权而获得的各种有形或无形的收益;比如在职消费、福利以及荣誉感、成就感等。因此有效的国企经营者激励机制应当是多样化的。具体包括:

1经济性激励机制

(1)近期激励机制

①年薪制度。年薪制是以企业的一个生产经营周期即一年为单位根据企业经营业绩.支付经营者报酬的一种薪酬制度。年薪是由基本年薪和风险收入组成。基本年薪主要反映经营者在市场上的价值水平，风险收入则是与经营业绩挂钩。一般基本年薪的水平是根据企业的性质、生产规模以及经营的难易程度来确定进行定期调整。只有在经营者恶意经营造成严重后果或社会经济条件发生变化时才会即时调整。而风险收入主要是根据企业完成的经营效果像利润增长、市场份额扩大等情况以及风险程度来确定。实施年薪制.要以企业资产经营贵任制为基础同时还豁要有企业外部的独立的评估机构对经曹者在任期内所创造的资产和利润等进行考评。

②在职消费制度。在职消费与年薪制度一样.也是一种重要的近期激励形式主要包括给企业经营者创造宽松的工作环境以及支付给他们因工作需要而引起的一些消费开支。现在国内外很多企业都将这一部分费用列入了企业的经营成本但是，目前国企经营者的在职消费存在的问题很多。比如一些经营者利用可以支配企业资产的权力随意在职消费大肆浪费了国企资财变相损公肥私。所以，我们应借鉴国外企业在这方面的经验.加快我国国企经营者在职消费货币化的改革，规范和控制经营者的在职消费。若要达到这个目的，首先应建立和完若经营者费用预算制度，明确规定经营者各项费用的用途、范围和限额，而且费用预算主要是根据企业经营的实际需要来制定，并尽可能详细。其次，要加强对经营者在职消费的约束严格各项检查和监督制度。同时还要积极推行公开制度把经营者的在职消费情况以多种形式向股东公开.增加透明度充分发挥民主监督作用。

(2)远期激励机制

①股权激励制度。所谓股权激励就是让经营者持有一定数量的企业股权拿受股权的增值收益并在一定程度上承担风险。所以通过股权可以使‘权资利“在经营者的身上实现统一并且使他们在经营过程中更多地关心企业的长期价值。因此这种激励是一种深层次的长期激励。目前股权激励在我国已经越来越受到重视.不仅有理论上的探讨而且许多高科技企业、国有控股企业都实施了股权激励计划甚至有不少企业把它当作搞活企业的“灵丹妙药”。它对防止经营者的短期行为引导其长期行为具有较好的激励作用。

②额外补贴制度。在国外一些企业还会给予那些曾经为企业的发展努力工作但薪酬一直不高而又即将退休的经营者在退休以后一定的额外补贴.包括高额退休金以及高质最高水准的养老和医保制度以消除他们的后顾之忧。目前国企经营者退休后的政策与普通职工没有什么大区别。因此许多人便利用退休前的职务之便占国有资产为己有造成许多“59岁现象“。所议专门建立针对长期服务于国企的经营者的额外养老和医保的补贴制度.是使他们专心搞好国企、避免浪费国家资源的一种必不可少的制度。这种制度体现着激励主体对经营者的长期关怀必然会带来经营者持久的努力和对企业的忠诚。

2非经济性激励机制

完善的激励机制不仅要满足经营者的物质需要还要满足其精神褥要。比如良好的职业声誉、知名度的提高、政治资本的积累、成就感等。

(1)信任和挑战性工作激励制度

人有很多高层次需求都要通过工作本身才能得到满足。如完成任务时的成就感自身价值得到实现时的轻松感潜力得以充分发挥时的得意感等。对人的信任和富有挑战性的工作能激发人的积极性和创造性并挖掘其内在潜力。因此企业所有者应充分信任经营者，为其提供适宜的工作条件和环境使他们最大限度地发挥自己的能力实现自身价值;同时要注意根据科技的发展不断激发他们的开拓创新愈识使日常工作变得更有挑战性以强化激励的作用。

(2)声望、荣食激励制度

声望和荣誉是由于成就和地位而得到的广为流传的名誉和茸荣。这种激励的形式多种多样可以是授予经营者一些光荣称号如一优秀企业家”、”劳动模范”等;还可以是授予他们一定的参政‘议政的权力如聘请一些优秀企业家担任政府的“政策顾问”等。这不仅加强了他们为政府‘为企业工作的积极性还实现了他们自身的荣誉感达到了激励的效果。

二、建立有效的国企经营者约束机制

对于人的行为而言激励与约束是相辅相成的有激励就必然要有约束激励的强度和约束的强度成正比。而对国企经营者的约束机制而言应该是内外结合的外部约束以控制和监督为核心包括外部竞争市场的监督法律法规及社会舆论监督税收、银行、审计、工商等部门的监督等;内部约束则是以建立健全规章制度为核心包括健全企业内部规章制度和建立对经营者的考核制度的约束所有者以及企业内部的民主监督约束等。不同形式的约束机制对国企经营者发挥着不同的作用主要包括有：

法律、制度的约束机制。每个国家都会制定各种法律法规，借助法律的威慑力来约束和规范经营者的行为使经营者与所有者的目标趋同。同时企业制定的内部各项规章制度也会形成健全的制度约束机制而且各项规章制度都应该逐步完善并且切实可行便于操作。一般企业应该至少建立和完替以下制度:经营决策制度、投资决策制度财务管理制度人力资源管理制度，产品质全管理制度内部监督制度等。但是.规章制度不能只是建立和完善企业应该切实地贯彻执行.并定期检查真正达到强化对经营者的约束。

产权约束机制。在市场经济条件下对企业经营者最重要的约束是企业的所有者。但是现在国企由于种种原因其所有者通常是不到位的产权约束非常薄弱。因此必须加快国企的产权改革组建国有资产投资公司由其代表国家行使出资者的权利以保证国有资产的保值和增值。同时在企业的内部，还必须设立股东会、董事会、经理和监事等分层次的组织机构，明确规定他们的贵权利关系形成逐级负贵的纵向授权的领导体制避免了一人身兼数职权力过大的现象。

产品市场的约束机制。对于企业其产品所占的市场份额，品牌知名度利润情况都可以真实地反映经营者的业绩。所占市场份额比例越大说明企业的产品在市场上的竞争力越强经营者能力强、绩效好。而利润则是对企业经营效果的一个综合反映同样也可以用来衡最经营者的行为和工作业绩。所以产品市场的约束使得企业经营者必须不断努力地改著经营.扩大市场份额，增创利税。

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摘 要 随着改革开放以来安庆建行取得了很大的成就，在促进地方经济发展上做出了重要贡献，但安庆建行想要在现在以及以后的竞争中脱颖而出，只有取得优于竞争对手的人力资源。怎样激励人才发挥其创造力成为了人力资源的管理首要问题，它的成果影响着安庆建行以后的命运。安庆建行激励机制完善但缺乏约束机制，本文对安庆建行的员工激励约束机制作分析并为改革提供一些参考。

关键词 安庆建行 激励约束 约束

一、 安庆建行员工激励约束机制的分析

激励约束，即激励约束主体根据组织目标、人的行为规律，通过各种方式，去激发人的动力，使人有一股内在的动力和要求，迸发出积极性、主动性和创造性，同时规范人的行为，朝着激励主体所期望的目标前进的过程。激励与约束有着不同的功能，两者又是相辅相成的，缺一不可。目前安庆建行激励约束机制偏重激励作用，只注重给予员工正向激励，缺乏负激励即约束机制。其主要原因有以下几个。

第一、安庆建行产权归属不具体明确，实质上依然被当作政府的附属机构，政府与实际经营管理层的关系是性的委托―关系。

第二、安庆建行约束制度缺乏操作性的条文规定，忽视或回避银行管理层和员工个人的自利本性。

第三、安庆建行目标多元化使管理层可以在众多目标中权衡选择，目标选择的随机性使约束机制难以有效运行。

第四、安庆建行只注重短期薪酬激励，薪酬机制不合理，手段单一，缺乏长期激励约束作用。

二、安庆建行激励约束机制改进方案

没有约束的激励是无序的激励，没有激励配合的约束是没有活力的约束，激励与约束者二者相辅相成缺一不可。关于约束机制安庆建行仅限于以前制定的一些规章制度，如何构建合理约束机制提出几点建议。

（一）完善安庆建行约束机制

产权制度是解决激励与约束问题的基础，产权制度有效了，才有可能制定和实施好激励约束机制。中国建行和其他国行一样均为国家单一控股的银行，即使明确了汇金公司作为国家所有权的代表，也只是模拟私有产权，缺乏人格化代表，很难起到私有产权所有者的作用。

（1）安庆建行可以建立监事会，充分发挥监事会对经理层的监督作用。由监事会监督各分支机构的经营，避免我行链过长、所有者缺位带来的约束软化问题。完善一级法人权利监督机制，加强内部权力约束与监督，完善内部制衡机制，增加办事透明度，在任务指标考核、费用分配与支出、贷款审批、人事安排等方面公开化，接受全行干部员工的监督。

（2）解决我行过长的问题，是建立安庆建行激励约束机制的组织基础。安庆银行可以参照西方商业银行组织结构变化的新趋势，采用矩阵式（或中心―辐射式）组织结构形式。应尽快实施纵向机构的扁平化管理，取消目前地区或县级支行的行政管理职能，将其改造成业务运营中心，减少纵向管理环节。同时依据分支机构的经营效益、管理水平、客户结构、风险履历等多种因素综合授权，并根据情况不断调整，建立权限和程序合法有效的经营机制，规范经营行为。

（3）建立和完善经理市场，形成一个客观地评价和选择经营者的市场机制。安庆建行可以吸收国外职业经理管理的经验和办法，尝试建立职业经理人市场。改变以往中高级管理人员任命的方式，由总行从经理人市场上进行选聘，并最终决定人选。市场选聘制，使得经营者以一个职业经理人的身份，从理性人的角度出发，在谋取自身利益最大化的同时，也能给我行带来收益的最大化。

（二）健全约束管理制度，注重长期薪酬约束作用。

要逐步建立和完善各项规章制度，对现行的规章制度及时补充完善，形成科学有效约束机制，用科学有效的制度来约束干部员工的行为。健全约束机制首先要改变过于单一的报酬结构，绩效工资能调动经营者的积极性，如果把浮动工资与员工的业绩结合起来将会起到很好的激励约束作用。绩效工资不仅要有奖励还应包涵惩处，要做到奖惩分明形成约束性。

（三）建立有效的内部稽查体系

必须借鉴国外商业银行的经验，实行内部审计管理体制的独立，包括人员、工资、审计费用的独立实行全系统内部审计垂直管理，并纳入监事会管理序列。对于各级行进行定期和不定期的稽查，尤其对于有较大问题的支行进行专项查处，加大处罚力度。确定稽点内容，特别要加强贷款决策的风险分析和财务真实性的核实，强化管理人员在职和离任审计，杜绝失职和渎职的行为。建立起一支具有现代知识素养和职业道德水准的内部经济稽查队伍对于安庆建行的激励约束机制构建也同样重要。

（四）加强员工道德建设

道德建设的最终目的就是提高全体员工的道德素质，使道德规范通过各种渠道深入人心。安庆建行员工道德建设可以从以下几点尝试：首先要制定员工行为规范，确定详细的、具体化的、可操作性强的工作行为标准，所有员工都要严格遵守既定的工作标准，对违反规定的予以必要的处罚。其次要加强员工职业道德教育，将职业道德规范汇编成册，印发给每个员工对照学习和执行，培养员工爱岗敬业的自觉意识。

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论文摘要:本文根据现代信息经济学理论，在对保险人风险的特征进行分桥的基础上.针对目前我国保险人与人之间存在的激肋机制失效、约束机制弱化的问题，运用隐性激励机制和加强对人管理等刚性的约束机制.防范保险人风险。

在我国，保险人为保险公司拓展业务做出了极大的贡献，日益成为保险公司市场营销的主渠道。然而由于保险人与人之间是典型的委托—关系，人拥有保险人不掌握的信息，处于信息的优势方，在政治、经济、社会、心理等因素的诱惑下，不确定性非常大，因此人给保险人的经营带来某些风险是不可避免的。但是当前保险人在防范来自人风险的具体操作中，却面临着激励机制失效、约束机制弱化的间题。导致保险人风险逐渐增大，严重影响保险业的健康发展。因此本文试图对保险人防范人风险的激励与约束机制作初步的理论探讨，并给出相应的对策和建议。

一、保险人风险的特征

保险人与人之间，人展业受保险人的委托，在保险人授权的范围内代为办理保险业务，保险人通过契约规定向人支付手续费。根据现代信息经济学理论，二者之间是典型的委托—关系。在这种关系中，由子委托人与人都是具有完全理性的经济人，其行动的目的都是为了自身的利益，因此二者最大化效用目标不一致。同时委托人很难掌握人的行为动机，不能直接观测到人的努力程度等私人信息，充其量只是掌握人行动的不完全信息，这样人处于相对信息优势，委托人处于相对信息劣势，二者之间存在信息不对称性。

由此保险人与人之间，保险人处于委托人的地位，人则拥有保险人不掌握的信息处于信息优势。在业务关系中，人将不可避免的利用自身的信息优势，选择使白己期望效用最大化的行动，而人的行动直接影响保险人的利益，保险人要想实现利益最大化，只能是通过掌握人的信息，控制人的行动，使人行动目标与保险人利益目标相一致。但是，在信息不对称条件下，保险人掌握人全部信息的成本是相当高的。因此，只要客观上存在诱使人产生损人利己行为的机会，存在人通过隐瞒自己的行动来为自己谋利的可能，那么人通过损害委托人的利益来为自己谋利的现象广泛存在。这种人利用信息优势，使保险人蒙受经济损失的行为就是所谓的人风险。

保险人风险主要表现为人的道德风险。即在保险人与人之间签约时信息是对称的，但是签约后保险人对人的道德品质、敬业精神或对行为的偏好程度等隐性信息具有不可观测性，对人拥有的市场信息甄别能力有限，难以观察到人的行动本身，理性人的行为选择必将是自身利益的最大化。因此人有可能利用自身所拥有的信息优势，通过减少自己的要素投人或采取机会主义行为，改变签订合同时约定的行为模式(如不努力工作、侵吞、挪用保费等)，从中获取更大的利益，产生人的道德风险。

克服这种人风险只能靠制度。首先保险人设计一套激励机制，诱使人在给定的条件下选择对委托人最有利的行动，保证保险人与人效用最大化目标相一致。其次，强化对人的约束。切实可行的约束机制，限制了保险人从白身利身的信息优势，选择使自己期望效用最大化的行动，而人的行动直接影响保险人的利益，保险人要想实现利益最大化，只能是通过掌握人的信息，控制人的行动，使人行动目标与保险人利益目标相一致。但是，在信息不对称条件下，保险人掌握人全部信息的成本是相当高的。因此，只要客观上存在诱使人产生损人利己行为的机会，存在人通过隐瞒自己的行动来为自己谋利的可能，那么人通过损害委托人的利益来为自己谋利的现象广泛存在。这种人利用信息优势，使保险人蒙受经济损失的行为就是所谓的人风险。

保险人风险主要表现为人的道德风险。即在保险人与人之间签约时信息是对称的，但是签约后保险人对人的道德品质、敬业精神或对行为的偏好程度等隐性信息具有不可观测性，对人拥有的市场信息甄别能力有限，难以观察到人的行动本身，理性人的行为选择必将是自身利益的最大化。因此人有可能利用自身所拥有的信息优势，通过减少自己的要素投人或采取机会主义行为，改变签订合同时约定的行为模式(如不努力工作、侵吞、娜用保费等)，从中获取更大的利益，产生人的道德风险。

克服这种人风险只能靠制度。首先保险人设计一套激励机制，诱使人在给定的条件下选择对委托人最有利的行动，保证保险人与人效用最大化目标相一致。其次，强化对人的约束。切实可行的约束机制，限制了保险人从自身利益出发做出损害保险人利益的行动选择。因此，保险人的问题是设计出一套行之有效的激励与约束机制，达到防范人的目的。

二、当前我国防范保险人风险的激励与约束机制

目前在我国保险市场上，保险人在规范人行方面，采取了利润分享、激励策略等一系列理论上能对人构成良好激励的制度，但是这种激励制度在具体操作中却没有发挥其应有的作用，存在着激励机制失效的问题。而且激励制度做出安排的同时，相关的约束制度却呈现短缺，保险人对人风险的约束显得软弱无力。在激励机制失效、约束机制弱化的情况下，人必然以利己行为为动机，追求自我效益最大化，缺少规避风险的动力。主要表现如下:

(一)、激励机制失效

1、利润共享激励机制效果差。利润共享是指允许人分享保险人的一部分利润，激发人的积极性，人愈加努力，总的利润就会愈大，从而人自己能够得到的那一部分也就愈多。但在利润共享的同时也意味着风险共担，即人展业中的努力成本增大，人所得不是决定于业务量，而是取决于保险人是否获得利润，利润损失由保险人与人共同承担。这种激励机制在具体的操作过程中，易产生两方面的问题:第一，若人确实付出了努力，但由于外界因素影响导致保险人没有获得利润，人的努力所得为零。如果人是风险规避的类型，人越不努力工作，努力损失就越小，他的理性选择就是不努力工作，由此将导致人降低其努力程度，或离开人队伍。人的流失将造成保险人教育和培训费用的损失。根据业内经验数据，人的年流失率约为5000，同一批人五年后的留存率不足5%，这些人很大一部分由于不能适应这种激励制度而退出人队伍。第二，人与保险人进行利润分成，只要人所得不是10000，人就有产生道德风险的动机，而保险人实施严格监控的能力有限，导致利润共享激励合同失效。例如:存在人拖欠、娜用、侵吞保费的现象，扩大保险公司的应收保费的数量，增大应收保费风险。

2、费激励机制风险大

保险公司根据人承保的保险险种、保费收人的多少支付不同的费激励人扩大保费量。但是这种激励方式却容易诱发人刻意追求保费收人，短期目标严重，增加公司的核保成本和未来的赔付率。一方面，人为增加保费数量而将主要精力投人到易于展业的大险种上，而缺乏对较 难展业的险种和某些小险种展业的积极性，使保险公司的某些险种过于集中，不利于保险公司分散风险。另一方面，在寿险业，人的佣金支付采用集中支付的办法，首期佣金在佣金总额和首期保费中占很高比例，首期佣金大多占该业务全部佣金的80写以上(不计间接佣金)，在首期保费的占比达到30%-40写。即第一年给人佣金的标准为首期保费的30%一4000，第二年为2000一30写，第三年为10写，以后就没有了，人失去利益激励，没有了续保的积极性，从而影响保单续保率。而保单续保率低，必将影响保险公司的经营效益，这是因为寿险业务的期限长，保险公司把后期保费中的附加费提前支付给人，如果续保率达不到规定的比率，将降低保险公司的经营利润，增大经营风险。

(二)约束机制弱化

1、内部约束机制弱化:管理方式粗放。首先，各保险公司业务发展模式主要走外延式发展道路，偏重于粗放型的增长方式，形成以扩张业务规模为主导的管理策略和以是否完成保费任务为重点的考核制度，导致保险公司为了满足扩大业务和完成保费量的需要，对人的业绩仅与保费量的多少挂钩，忽视对人所承保标的质量的检测。

其次，保险公司在选择人方面，只追求人数量的扩张，而缺少对人职业道德素质的考核、业务能力的培训和严格的专业技能的训练。致使部分人道德素质与业务素质低下。这些人对保险条款以及相应的内容把握不当，存在胡乱解释保单、诱导客户投保等问题。

最后，人从业无登记注册的财产，也不必为损失负责。但由于业务关系，人具有保险合同的签单权，因此造成权利与义务的不均衡，导致人擅自做主承保业务，使“问题保单”占据很大一部分比例。

2、外部约束机制弱化:保险监管不力。自2003年1月1日实施的新《保险法》强化了保监会对保险人的监管责任，对保险人的展业行为提出了规范要求。但由于多种原因，实践中仍存在不少问题。主要表现为:按规定，保险人只有通过保险监管部门举办的考试取得人资格证后，才可以从事保险业务。但是由于我国目前保险业整体发展水平的约束，拥有资格证的人员数量有限，不足以满足保险公司业务发展的需要。因此一些公司为了规模经济，对人的展业要求不高，有的公司还私自出具证明作为人展业的凭证。而保监会由于人员有限、制度本身的不健全，对这一问题的监管力度不够。人缺乏外部的约束机制，其行为动机必将是尽一切可能(包括损害保险公司的利益)来实现自身利益最大化。据某保险公司一位人士透露，这家公司无证人员估计有3000，而有的公司已接近一半。

三、构建防范保险人风险的激励与约束机制

(一)建立有效的隐性激励机制

1、针对我国保险人的现状，构建隐性激励方案。根据现代信息经济学理论，解决保险人对人激励问题主要有两种方案，即显性激励与隐性激励方案。显性激励方案是如果保险人不能观测到人的行动，为了诱使人选择保险人所希望的行动，保险人必须根据可观测的行动结果来奖惩人。隐性激励方案是利用“声誉机制”来约束人，人的市场价值(从而收人)决定于过去的声誉，保险人根据人过去的市场价值来决定人的报酬。从长期来看，人必须对其过去的行为负完全责任。

以往的文章所讨论的主要是如何通过显性激励方案即利润共享、激励策略等，防范来自人的风险。本文将针对我国保险人的现状，采用隐性激 励方案防范人风险，即利用“人市场—声誉模型心设计保险人与人之间的契约规定。

如果保险人与人的委托—关系不是一次性的而是多次性的，即使没有显性激励合同，人也有积极性控制道德风险，因为这样做可以改进自己在人市场上的声誉，从而提高其未来的收人。

显然如果委托—关系只是一次性的，则人的行动(如道德风险)对他以后的工作没有影响，他的收人也等于他不规避道德风险所得。因此从人自身利益最大化的角度出发，他化解道德风险的努力水平为零。这种现象与目前我国保险市场上人不良行为相一致，尽管我国保险人的工作并不一定是一次性的，但是在人整个工作期，他的收人都等于不规避道德风险时的最大收入，这就意味着人的工作都相当于是一次性的，因此诱发道德风险的可能性非常大。

当委托—关系持续两个时期时，尽管人在第二阶段最优防范道德风险的努力仍为零(因为博弈没有第三个阶段，人无须考虑声誉问题)，但是人在第一阶段控制道德风险的努力程度仍大于零，原因是人在第二阶段的工作依赖于保险人对人的信誉预期值，从而决定在第二阶段是否被聘用。在第二阶段的收人根据人第一阶段的表现支付，表现如何可以通过人在上一期承保业务的赔付率来反映，即可由他的第一阶段的业务赔付率的大小显示他控制道德风险的努力程度。这时如果人的赔付率大于平均赔付率，应减少人的报酬;如果人在第一阶段的赔付率小于平均赔付率，应增加人的报酬。

由此，当委托—关系持续两个时期以上时，尽管人在最后一期的约束仍为零，但人在此之前的规避道德风险的努力必然大于零。原因是:人前一期的声誉通过人市场的公开信息影响下一期的预期，人在下一阶段的聘用与否或收人的高低是由市场对人的理性预期决定的。因此，可以通过建立“声誉机制”来解决人的激励问题。

2、建立人信誉等级制度。目前在我国由于缺乏一种适应现代社会和市场经济体制的社会信誉体系，保险公司或人若想得到对方的真实信誉值，可以在一定范围内联合起来建立评价机构，由评价机构分别对保险公司和人的信誉进行评级，并将评级结果公布于众。但是由于在竞争的保险市场上，保险公司提供虚假信息是其在竞争中保持优势的最优选择，很难保证保险公司对人的市场业绩或道德素质提供真实的信息，因此评价机构有权对提供虚假信息的保险公司进行经济惩罚，使之经济惩罚的损失大于提供虚假信息所得。这样可以依据保险公司提供的人的信誉指标(如发生理赔的概率、拒付占总理赔偿发生数的比率、拒付索赔中属于道德风险的案件数等指标的客观的量化评估)，对人不同时期的表现划分不同的信誉等级制度。

3、建立保险人市场。保险人市场主要由一些专业的机构、个人人和兼业人等组成，每个人根据保险公司提供的人信誉指标确定在人市场的信誉值。保险人市场通过完善的信息披露制度，为人信誉指标提供一个显示平台，保险人很容易通过其显示的信息，来选择自己的人。而人也可以根据市场行情和自身需要选择保险公司或为几家保险公司作业务。在人市场上，保险公司可以根据人不同的信誉等级支付不同的费，人只有通过不断提高白己的信誉等级才能实现更大的收人，理性的人不会为短期利益而影响其市场声誉的。这时当声誉本身成为一种资产时，保险人就会减少道德风险，以维护他的声誉。

(二)建立刚性的约束机制

1、完善保险公司的管理模式。首先，保险公司应该懂得“追求保费量”管理方式的危害性，因为保费量的增加并不意味着利润增加，尽管经营规模是保险公司获得稳定的经营效益的必要条件，但是保险公司的经营规模要受公司偿付能力的限制，若吸收的业务质量低劣，不但不会增加公司的效益，相反还会削弱偿付能力，加大了保险公司的经营风险。因此，保险公司在管理上应从追求业务数量型向风险控制型转变。在增大保费量的同时，注重对承保质量的检测。

其次，保险公司要对人的业务考核进行量化管理，制定标准化的业务培训体系，提倡以人为本的服务理念，提高人的综合素质。

最后，保险公司要在人上岗时交纳一定的风险抵押金，如果人违反契约规定，可以在抵押金中扣除相应的一部分，提高人违约成本。

2、加强对保险人的宏观监管力度。首先，保险业提高人的进人壁垒，设置规范的从业标准，从宏观上遏制不良的人对保险业健康运行的侵蚀。

其次，保监会要加强对人的监管，严格执行人持证上岗的规定，要求人在展业时出示“保险人资格证书”，否则视为非法。监管部门应对人进行各种定期或不定期的检查，对于有严重违规行为的人要从严处罚，直至吊销其资格证书。

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1、加快商业银行产权制度改革。按照现代制度经济学理论的基本思想，商业银行作为一种组织形式在本质上是一种产权交易方式或契约安排，正是从这种意义上说，产权关系及其安排从根本上规定着现代商业银行的管理结构和内在约束机制。因此，要建立现代商业银行制度，使银行成为真正的商业银行，就必须对国有银行的传统产权制度进行改革，重塑银行产权主体。我国的国有银行产权制度改革，应按照现代企业制度的要求，走股份制道路，变单一产权为多元产权，从而构建产权明晰、权责分明、政企分开的现代国有商业银行产权制度。我国其他商业银行的产权制度改革，要围绕实行完全的股份制进行。通过资本的重组，利用证券市场筹集资本，实现资本多元化。

2、商业银行自主经营。必须真正落实《中华人民共和国商业银行法》所赋予商业银行的经营自，使商业银行作为一个独立的法人实体，拥有绝对的经营自，能够按照市场法则自主地配置资金，不受任何行政干预和超经济强制的左右。

3、商业银行自担风险。在商业银行的生存与发展中，承受风险的能力至关重要。从根本上讲，商业银行资本金是银行承担经营风险的基本资金，资本金是否充足直接关系到银行自担风险的能力。当务之急是要从充实核心资本，增加附属资本，改善资产结构，建立风险准备金等途径提高国有银行的资本充足率，显著提高国有银行自担风险的能力。

4、商业银行自负盈亏。自负盈亏的前提是自主经营，独立核算，照章纳税。当前，应以利润为经营目标，并将利润与银行的责权利相挂钩，逐步建立起与市场经济体制相适应的激励机制，激发商业银行为增加利润而在经营过程中主动降低成本、提高效益，做到名副其实的自负盈亏。

二、强化商业银行的内部控制制度

1、加强授权授信管理。商业银行内部组织结构必须保证各部门、成员间的权利、责任的划分科学合理，既相互联系又相互制约，上下级之间有明确的授权和报告制度。目前，商业银行实行的是总行一级法人体制。因此，分支机构不具备法人资格，不能独立承担法律责任，总行要实行法人授权授信制度，以增强整体控制能力，防止系统失控。当前应从实际出发建立一套行之有效的贷款授权审批制度。

2、完善内部操作规程。制定内部操作规程是一个自上而下的过程，商业银行首先要分析经营目标和策略，确定整个银行的风险控制政策，然后由上往下细分，确定各主要业务的风险控制政策，再拟定各业务的标准流程、流程上的风险控制点、各岗位的责任以及相关内部监控的步骤，最终共同形成商业银行内部规章制度。内部操作规程就是通过业务操作时不同岗位、不同人员的共同参与，时刻将业务置于双线核算、双重控制、交叉核对、相互制约的状态，达到防范风险，提高效率的目的。

3、加强系统控制，加大督促检查的力度。要建立全面的、系统的业务与非业务内控制度体系。业务内控制度要覆盖商业银行所有资产负债及中间业务，对所有拟开发新业务也都要预先制订有关内控制度。必须要明确业务职能部门的内控职责，把业务管理部门放到内控自律的中心地位。并且要花大力气对内控制度的建设与完善情况进行督促检查。在电子计算机技术广泛应用于金融各个领域的今天，将管理制度和会计核算置于计算机程序的硬控制之下，是商业银行加强内控机制的必然趋势。

三、完善商业银行内部审计制度

1、建立健全隶属上级垂直内部审计体系，制定内部审计工作规范，充实内部审计力量。商业银行应借鉴国际现代银行业管理模式，实行垂直审计制度：在总行成立内审委员会，分支机构内部审计部门直接向总行内审委员会负责，各级分支机构稽核人员实行派驻制，从组织上保证内审工作的独立性、权威性和超脱地位。另外，还要保证内审队伍的素质和数量，以规范化的制度促进内部审计工作的完善。

2、中央银行行使对商业银行内部审计机构的监督。中央银行在日常监管中，必须将商业银行内部控制制度的建设与执行情况作为首要内容。中央银行可着重通过对商业银行内部审计机构的稽核检查来全面考核其内控制度建设与执行情况，具体来说，需要重点监督以下几方面：实行对商业银行内部审计部门负责人的任职资格审查；内部审计部门是否严格履行职责，真实及时地反映情况；是否定期不定期地对内控制度建立及执行情况进行常规和专题检查并作出评价，提出改进意见；是否按照有关法规对违反内控制度的有关部门和责任人进行处罚。

3、树立商业银行内部审计的权威性。当前必须重树内部审计的权威性，主要应从建立严厉的处罚及责任追究制度入手，一经发展问题，即对有关责任部门和责任人进行严肃处理，同时，对整改建议的落实情况进行紧密跟踪，对那些“故态复萌”者严惩不贷，对那些“知错就改”者论功行赏，做到赏罚分明。

四、提高经营透明度，做好信息披露工作

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资本约束风险控制金融

一、商业银行资本管理与风险控制的关系

（一）商业银行的资本管理

对于当前商业银行资本景观管理和控制的过程中，对于整个银行中所产生的经营风险要及时规避与最大化的减小风险，从而保障商业银行的稳定运营。所以，在相关的监管部门在进行商业银行监管时的关键项目就是银行的资本监督管理。商业银行日常运营的产品如银行的高息贷款以及日常业务普及范围和银行的资本情况有着很大的关联性。不过，目前传统银行的转变才能形成当前的商业银行，因此对于银行中所产生的资本约束的工作现在还没有形成良好的秩序，并且在日常的业务操作中，更是没有进行有效的普及，也没有对银行面临的风险进行全面的考量。我国商业银行发展至这一局面还有一个重要的原因，就是因为在银行的日常业务以及利润较高的业务就是银行贷款的业务，这就导致了我国大部分的商业银行，将工作的精力放在贷款业务的市场拓展中，主要是存贷的业务较多，这也就直接的影响到了针对经济资本约束的开拓精力。我们结合国际中较为发达国家的成功银行运营管理中可以看出，在银行进行资本约束的过程中，是保证银行可以进行稳健发展的重要因素。

（二）商业银行的风险管理

对于商业银行的风险管理，其最核心的要素就是使得整个企业可以健康稳定的发展。也就是说在商业银行资本对于当前企业资本管理中存在的风险，一般情况下是从银行自身的量化角度进行的，通过次来找出银行资产所占有的比例值和质量等方面来降低当前银行所在的风险。

在监管部门进行监管时，商业银行最低的行业要求就是满足最基本的监管目标。被国际金融形式的影响，国际中统一使用的都是巴塞尔协议中提到的资本充足率不低于8%的基本目标。在商业银行进行实际的运营过程中，有几个重要的因素会影响到银行的效益，这几个因素就是在操作的隐含的风险以及信用和市场中可能会出现的风险。这也就标明了我国商业银行在进行测度资本预计风险弥补能力时，需要将这几个因素纳入到考量的范围之中，以及在内部评级法计量中找出相应的测量工具。

（三）资本管理与风险控制的关系

资本是企业中必不可少的经济资源，可以帮助企业实现资本效益的目标。在企业中不能提高其资本发展速率的资本，在企业中就是没有效益的限制资金。实现资本效益最大化就是商业银行运营的目标，也是商业三性经营中的盈利性质，对于流动性的实现以及安全性质就是风险控制的主要目标。目前对于银行号的资本管理所表现的形式，主要从以下几个方面进行，首先是，整个商业银行在经营的过程中所产生的盈利能力。第二是目前商业银行中对于风险控制的抵御能力。最后是目前商业银行的盈利能力，在这个过程中资本收益率代表了整个商业银行的盈利风险。商业银行要想很好的控制银行的经营业绩。就必须保证整个整个银行的经营业绩风险控制，只有建立起完整的经营业务风险指数，才能更好的来控制当前银行所攒在的风险，从而确定起资本计量中的有效值。

二、商业银行经济资本管理分析

在商业银行的日常运营中，从市场风险的控制角度来看，有充足的资本对运营的损失进行弥补以及计提资a损失的阶段，在市场中就可以判断该家商业银行的抵御风险能力比较强。在市场竞争中，最主要的就是商业银行经营风险抵抗能力的关键资本是对计量数据进行计算后的经济资本。

经济资本商业银行对分支机构资本充足率的掌控，就是商业银行对经济资本管理的重要成果。在监管单位对商业银行的监管中，商业银行为了达到其基本要求，就需要经过有效的控制去进行分支机构的业务，保障资本充足率维持稳定，保持资本充足率稳定发展。不过，在商业银行的实际运行中可以看出，总分式的经营方式是商业银行大部分的经营模式。但经济资本可以在整个银行风险中要充分的按照银行所特有的机构以及产品来进行控制，这样可以很好的为当前企业所特有的资本结构的使用状来达到预期的控制效应。

目前在我国的商业银行中，对于整个银行的经营绩效以及其经营成本是银行非常重视的一个方法。运用这种方法可以很好的得到资本的回报，以此达到企业运营资本效应。对于商业银行中进行业务优化的过程中，要通过整个资本的回报效率来进行政策的制定，只有这样才能从基础进行，以此来实现整个商业银行的经营目标，从而保证商业银行在进行资本配置效率的最大化，从而保证商业银行可以稳健的安全的进行发展，但是对于部分分支结构的构建则要通过银行强制性的定向考核来进行。对于目前整个商业银行的业务设计体系来分析，其整个资源配置就是让整个银行中的业务导向资源进行发展，从而确保其核心理念的资源配置，这也是我国目前商业银行发展过程中所特有的特色。商业银行总行是要对于整个分支中支线，以及银行分支结构所特有的资源本色来进行计划的制定的，只有这样才能更好的从银行的指标以及其经济资本和计划中进行，以此来保证整个商业银行中的资本约束机制所处于的核心地位，在对信用业务考核的过程中，还可以简介的帮助企业将旗下分支的业务发展以及管理和风险操控方面的能力进行提升，也就是说根据经济基本的管理模式进行资源的重新配置，这样可以保障商业银行的业务发展更加的平稳，也能全面的发展银行中的管理能力，进而提升银行的竞争力，不断发挥自身的优势。

三、商业银行经济资本管理的基本作用分析

从风险的角度考量的角度中对资本进行定义就是经济资本，以此，对于当前商业银行的资本管理最为重要的就是风险控制问题。经济资本的合理以及适度增长帮助其监管和资本相互协调是经济资本管理的主要目标，不过还需要注意经济资本回报率水平的提高。其次，对经济资本的增长速率进行控制，帮助经济效益提升是现阶段中我国银行进行资本管理的主要目标。

我国商业银行现在主要的管理方式就是经济资本管理，这也是国际中较有科学依据对企业面临风险进行控制以及资本管理的方式。这种方式在商业银行中的运用给银行带来了以下几个方面的作用。

1.可以帮助商业银行中的资本充足率优化。我国的银监会对国内商业银行的资本充足率监管进行了加强，创建了运营经济资本管理在商业银行中构建的“资本约束”机制，目的就是为了可以帮助商业银行中的风险资产增长管控并及时的进行疏导，减小资产增长较快会带来的负面影响，保障风险和资本在增长的阶段中相互协调化发展。

2.可以帮助我国的商业银行进行业务板块优化。在现阶段所实行的区域结构以及客与产品、收入结构等方面进行相应的经济资本结构的优化管理，提高优化业务结构的力度。

3.可以及时的帮助运营的业务规避风险。在银行的信贷业务不断发展中，信贷资产是该业务的主要风险点。在进行业务的风险管控中，比信贷计划管理更加具有科技含量的就是经济资本管理，这项管理在操作中更加的直观方便。结合积极资本的内容，可以看到经济资本的风险所映射出的经济资本管理本质就是风险管理。构建经济资本分配制度也就是构建了一个了风险（增量）分配制度。

4.将风险管理机制进行提升优化。在风险的识别系统以及监督的程序进一步的提升控制后，这些内容的不断优化，逐步加强了企业中的风险管理的体系，帮助企业提升了自身的经济资本管理内容。经济资本管理构成了风险管理体系，是其中的一份子，促进了我国风险管理的进程，加快我国风险管理发展的脚步。

5.帮助企业转变现阶段的规模性扩张模式，这一模式的更改可以帮助企业的发展增加稳定性。企业需要建立管理经济的完善制度，包括对一些国际中先进的经济资本管理制度的引入，帮助银行在运营的过程中最大化的规避风险。及时的进行绩效考核，促使行业中构建优秀的科学发展观，减小信贷业务只向量多发展的现转，着重与维持风险与收益平衡的增长方式。

6.可以很好的降低风险，增强绩效，对于当前的经济资本管理能力是确定其考核绩效的的一种重要的管理制度，通过起内部管理制度可以很好的进行资本回报率以及增强器经济能力。经济资本回报是为了更好的将受益以及风险等各方面的指标进行整合，从而减少其风险与资本二者之间经济价值体系。通过以上两种指标的考核，可以很好的将起资本结构优化区域进行整合，从而将产品的结构、客户自身的收入等方面来进行调整，从而将其共享价值比例得以提升，这样可以很好的整合银行自身存在的风险，从而提升银行绩效。

参考文献：

[1]王秀丽.中国农村信用社法人治理研究[D].辽宁大学，2011.

[2]潘从文.我国有限合伙私募股权基金治理研究[D].西南财经大学，2010.

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3月20日，中国平安公布2007年报，实现基本每股收益2.11元，每股净资产14.6元，净资产收益率14.1%。同时，中国平安承认，拟斥资21.5亿欧元(约合人民币236.26亿元，3月20日1欧元兑人民币10.9889元)收购合并荷兰银行旗下资产管理公司后的富通投资管理公司全部已发行股份的50％。有关中国平安收购富通旗下投资管理公司的传闻得到印证。

巨额再融资重创市场和中小投资者

对于中国平安的再融资方案，投资者普遍解读为“恶意圈钱”行为，投资者担心可能会引起其他上市公司效仿，那么，市场供求关系将严重失衡，从而带动市场整体持续下跌。一时间上市公司再融资的传言满天飞(有后来被相关上市公司所证实的，也有被上市公司否认的)，上证指数从1月18日收盘的5180点，跌至3月25日的3629点。投资者损失惨重，中小投资者再次付出了沉重代价。

股票市场的巨幅下跌固然是由国内外多重复杂的因素所致，但是，再融资制度存在的缺陷，被一些上市公司的大规模再融资行为所放大，进而导致市场公平性的天平严重倾斜，是股市巨幅下跌的重要原因则是不争的事实。若不对这种“合规不合理”的“圈钱”行为加以约束，必将引来一轮上市公司不顾市场整体稳定而竞相效仿的圈钱潮，势必影响股票市场的稳定和健康发展。1月25日，中国证监会新闻发言人表示，将视市场情况以及融资方案的可行性、合规性，依照法律法规要求对发行人的融资申请进行严格审核，并指出上市公司再融资是资本市场的重要功能，是市场实现资源优化配置的重要方式之一，但绝不应是恶意“圈钱”行为。3月20日证监会有关部门负责人表示，证监会在受理再融资申请后，上市公司再融资方案的必要性与可行性、合规性以及市场接受情况均包括在审核标准之中。证监会将针对上述问题进行严格审核，并指出，金融、地产类公司可以考虑多渠道充实资金，不能光指望资本市场。

利益驱动上市公司频增发

本来，上市公司基于自身发展的需要，通过股票市场进行再融资实现资本扩张，是市场的正常现象，而且从业绩和前景来看，中国平安曾经是一家备受投资者青睐的公司，然而，一家上市公司的再融资议案竟能引起市场如此强烈反应，不能不引起我们的深思。

今年以来，众多上市公司对再融资表现出了浓厚的兴趣。根据Wind资讯统计，截至2月20日，今年已有44家公司提出再融资预案(其中35家提出增发计划)，按照中国平安公告的董事会决议，增发不超过12亿股A股股票的发行价格不低于公告招股意向书前20个交易日公司股票均价或前1个交易日的股票均价。若按1月18日中国平安收盘价98.21元计算，仅中国平安一家再融资就达1600亿元；按3月25日收盘价51.08元计算，也达到1025亿元(这还没有考虑可转债附赠的认股权证，在一年后持有人行权认购公司股票时公司的筹资部分)，而去年全年169家次A股上市公司实施再融资(其中增发154家、配股7家、可转债8家)，筹资总额也仅3132亿元(数据来自于中国证监会网站)。若大型上市公司也纷纷效仿的话，对市场的打击将是灾难性的。

上市公司增发的内在动因何在呢？应该肯定通过股票市场进行融资是实现上市公司规模扩张的重要途径。从上市公司的角度考虑，基于正常的发展要求，做大做强的愿望是可以理解的，许多上市公司客观上也迫切需要进行再融资。但是，相当一部分上市公司不顾及股票市场的稳定和投资者的承受能力，对再融资趋之若鹜，融资规模大而融资间隔小，在提出融资议案时，对募集资金的确切用途缺少详细的交待，难免有圈钱之嫌。

应该强调指出的是，在后股改时期，在现有规则体系下，仍然存在大股东对小股东利益的侵害问题，增发则成为了上市公司大股东为了自身的利益掠夺市场资源的一个重要手段。在股权分置改革时，对非流通股的流通时间和比例有限制性的规定，自股改后2006年5月26日首家全流通条件下IPO的中工国际开始，新发行上市的公司，其IPO前已发行股份也有禁售期的规定，在解禁前这部分股份是不能够流通的，所以二级市场股票的价格与限售股持有人关系不大，他们并不十分在意公司股票在二级市场上的表现，而通过高价增发提升上市公司的每股净资产，则能够给他们带来现实的好处。

以中国平安为例，2007年度报告揭示，该公司股东权益1072.34亿元，总股本73.45亿股，每股净资产14.60元。假设按每股98.21元增发12亿股，则可募集资金1178.52亿元(忽略发行费用，未计算412亿元可转债筹资)，发行后每股净资产＝(1072.34＋1178.52)/(73.45＋12)＝26.34元。每股净资产提升了11.74元。假设按每股51.08元(3月25日收盘价)的价格增发，发行后每股净资产也达19.72元。这对于限售股持有人和H股持有人而言，犹如天上掉馅饼，在这种不劳即可获得巨大利益的诱惑面前，他们举双手赞成就丝毫不足为奇了。而由于上述巨额再融资方案的推出，导致二级市场股价大幅下跌，则使流通股股东蒙受了巨大损失，其中，流通股东与持有限售股的大股东的利益关系，与上市公司股权分置时期极为相似，实际上是股权分置的弊端尚未完全消除。由此可见巨大的利益诱惑，是限售股东及H股股东竞相推动上市公司提出增发方案的重要根源。

再融资约束机制亟待完善

近段时间，市场关于上市公司巨额再融资的传言不断，也造成了市场的大幅波动，这些再融资的传言有些被证实，有些则是空穴来风，正是上市公司再融资是“合法合规”的，是可以得到逻辑解释的，市场才会出现再融资传言满天飞，从中不难看出有关制度上存在的缺陷，若不从再融资规则上加以约束，出现第二个、第三个……中国平安是必然的，上市公司“圈钱”之恶风必将再度盛行，严重削弱市场的公正性原则。股市在经历了短期内的巨幅下跌，市场对监管层的救市呼吁愈发强烈。

笔者认为，为了股票市场的稳定和健康发展，考虑我国资本市场“新兴加转轨”的特征，首先，要从规则上不断完善，及时弥补制度缺陷，还中小投资者以公平，切切实实把保护投资者尤其是中小投资者利益落在实处，则是监管者的首要职责，投资者投资股市理应承担相应的投资风险，而由于制度缺陷造成的风险，让中小投资者承担显而易见是不公平的。当前，亟待进一步完善上市公司再融资的约束机制，维护市场的公平性。

一是要强化流通股股东对增发等再融资的约束力。股东大会涉及到再融资事宜的表决时，持有限售股的股东一律回避，包括其持有的流通股也不得参与表决(以防其通过持有流通股操控股东大会，达到通过再融资议案的目的)，直到其持有的股份全部解禁。

二是要求上市公司在董事会提出再融资议案交股东大会表决之前，公告详细的再融资计划及可行性报告。

三是要对再融资的规模进行限制。对融资规模可规定不得超过公司净资产的一定比例，公司重大重组、整体上市的需要除外。

四是要对融资时间间隔进行限制，如IPO或增发后两年内不得再行增发，而大股东承诺以现金足额认购的配股融资则不予限制。

五是要通过窗口指导，提倡上市公司根据市场状况及投资者承受能力，自觉调整和自我约束融资行为，鼓励上市公司树立负责任的、良好的市场形象。

篇10

［关键词］人力资本激励与约束机制适当性

现代经济理论一再证明了人力资本在一国的经济增长和企业的成长中所发挥的至关重要的作用，在人力资本占主导地位的会计师事务所中更是如此，所以应善待人力资本，激励人力资本进行创新。同时，又不可放纵人力资本，人力资本所有者本质上比非人力资本所有者更大胆、更敢冒风险，所以在调动人力资本的积极性同时，要约束人力资本。

但是目前，国内的事务所对人力资本的创新还重视不够，相应也缺乏对人力资本的激励和约束措施。大型事务所或许存在相关看似合理和完备的制度，但执行不力，而小事务所则制度也没有。

一、构建激励机制，鼓励人力资本创新

第一，物质激励。人力资本作为资本存在，回报就不能只是简单的工资，这只能满足人力资本再生产的基本要求，还需要考虑其他的回报形式，使得人力资本可以一起分享剩余收益，从而将人力资本对个人效用最大化的追求转化为对企业利润最大化的追求。可采取年薪制、年终奖、股票期权计划等。

第二，权利与地位激励。马斯洛需求理论说明，人在满足了第一层次的物质需要后，接着就有第二层次的权力与地位需求。权利与地位激励就是对人力资本的地位和权利做重新界定，提高人力资本在企业经营活动中的地位和权力，把人力资本所有者和非人力资本所有者都当成企业的所有者。

第三，企业文化激励。对企业来说，规章制度与企业文化是相互补充的，在规章制度不能起作用的地方，就靠企业文化来规范人力资本的行为。因此，事务所要形成重视人力资本的企业文化，真正从人力资本的需求出发进行决策，使人力资本对企业产生归属感，从而产生激励效应。

这三方面构成了完整的人力资本激励机制。事务所合伙人其实是能决定人力资本所有者是否运用以及多大程度运用人力资本的，他只要用对了激励手段就能“控制”人力资本所有者。事务所的人力资本是事务所获得盈余的根本来源，但是，若不对人力资本的所有者进行适当的控制，人力资本的行为就会脱缰，非人力资本所有者的利益就有可能受到侵犯，即引发事务所最终风险的也是人力资本。象毕马威2005年的销售滥用非法避税产品案件，差点就使得“四大”减少为“三大”，就是由于创新过度没有节制变成了冒险。因而事务所在建立合理的激励机制鼓励人力资本创新同时，约束机制也是必不可少的。

二、构建约束机制，控制人力资本过度创新

约束机制可分为内部约束和外部约束。其中内部约束，是指事务所对人力资本的约束，主要有以下方面的约束措施。

第一，公司章程、劳务合同约束。公司章程就是企业的宪法，人力资本在本公司工作，都必须服务、服从并效忠于本公司章程。但是我国大多数公司的章程基本一个模式，没有实质内容，并未对公司中各种利益主体的行为进行界定，更谈不上构成对人力资本的约束。劳动合同也应该体现对事务所的商业机密、技术专利、竞争力等的保护，从而约束人力资本的行为。

第二，执业核查。即审计师的工作要经过别人的复核，尽量弥补人力资本有限理性的不足，以保证执业质量。象审计制度规定的三级复核制度，但在实践中，很多时候只是走一下三级复核的形式，并没有什么实质性的作用，没有起到约束人力资本行为的作用。

第三，激励中体现约束。即对人力资本实行的各种激励机制的本身就体现了对人力资本的约束。象年薪制、股票期权计划、退休金计划，这些都要求人力资本在满足一定的工作业绩和工作年限后才能享有，这种激励本身就包含着约束；另如企业文化激励，不仅可激励人力资本创新，也可约束过度创新。

外部约束，其实是一种社会大环境的创建，不仅单单为事务所服务，带有准公共品的性质。大致包括法律约束、道德约束、市场约束、社会团体约束、媒体约束等。

三、约束的适当性

人力资本既需要激励又需要约束，但“过犹不及”，那么约束在多大程度上是适当的？我们可通过一数学模型来进行讨论。

假设一个项目为事务所带来收入R，因约束不存在或不强而违规且被查处概率为P，赔款为C1，声誉损失等隐性成本C2，事务所的约束成本支出C3，因此事务所总的净利润为PRO= R-P*（C1+C2）- C3。但约束力恰能化解冒险行为需要约束成本C。

约束成本、违法成本、净利润之间的变化关系可分为三段（如图）:

(1)若C3

P*（C1+C2）与C3都是正数，那么PRO要有最大值，P*（C1+C2）+ C3就必须达到最小，而P*（C1+C2）+ C3≥2 [P*（C1+C2）*C3]1/2＞0，当P*（C1+C2）+ C3=2 [P*（C1+C2）*C3]1/2时，即当P*（C1+C2）=C3时，P*（C1+C2）+ C3是最小的。因此，当约束成本C3等于预计的违法成本P*（C1+C2）时，PRO有最大值，此时的约束便是最适当的约束。此前都属约束乏力。

（2)C3

（3)特别当约束成本增加到C时，该风险行为能被控制，C1、C2就固定为0，事务所净利润已经降低到一个低值，再增大约束成本，事务所净利润继续下降，此时便是非常明显的约束过当。

参考文献:

[1]周其仁:市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究,1996,6

[2]魏杰:论企业治理结构中的人力资本机制[J].福建论坛.经济社会版,2002年第11期