引咎辞职范文

导语：如何才能写好一篇引咎辞职，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

引咎辞职制度是否真能解决领导干部“能上不能下”的问题呢？我们常见的情形是，某个官员因某起事故引咎辞职了，但干部级别和相关待遇一仍其旧，而且一年半载之后又高调复出异地为官，“能上不能下”并未有实质性变化。不但如此，有关方面还常常言之凿凿地说“责令某某深刻认识错误，引咎辞职”。如“辽宁省铁岭市委某日在西丰县宣布，西丰县委书记张志国因在‘进京拘传记者’事件中负有不可推卸的领导责任，被铁岭市委责令引咎辞职”；“农行近日决定，在邯郸分行特大盗库案未查结前，对部分责任人先行采取组织措施，责令河北省分行行长瞿建耀引咎辞职”。言下之意，如果“责令引咎辞职”成功，说明有关方面对该官员进行了深刻的教育，该官员受到教育后主动引咎辞职，双方该做的都做了，算是对公众有一个“像样”的交代了。

然而，事情并没有这样简单。顾名思义，“引咎辞职”之“引咎”，是指官员主动把某起事故或某个事件中的过失归到自己身上，主动表示要为此承担责任。既然“引咎”是主观行为，那么从逻辑上讲，“引咎辞职”就不能是“责令”的产物，因为一旦有了上级的“责令”，辞职就成了迫于某种压力的被动行为，而不再是官员主动“引咎”之后的自然选择。换言之，“责令引咎辞职”要么是一个自相矛盾的病句，要么是一种有悖常理的表演，千万不得当真。

事实上，无论是在《党政领导干部选拔任用工作条例》还是在《公务员法》中，都只有关于官员“引咎辞职”的规定，也有“责令辞职”的规定，却并无“责令引咎辞职”的规定。这说明，《条例》和《公务员法》的制定者一定懂得，“引咎”是不能靠“责令”来实现的，如果官员在“责令”之下“引咎”，那不过是缺乏诚意的装样子走过场。好比两个人打官司，原告说被告侵犯了他的名誉权，要求被告向他道歉。法院判原告胜诉，在判决书中要求被告向原告道歉，但法院绝不会要求被告向原告“真诚道歉”。因为法院知道，道歉是客观行为，可以强制执行（通常的做法是，法院以被告的名义写一封道歉信刊登在报纸上，强制从被告账户上划走广告费），但“真诚道歉”是主观行为，无法强制执行。

既然“责令引咎辞职”是一个伪命题，为何有些地方还欣欣然乐此不疲呢？这只能解释为，有关方面决定“责令引咎辞职”时，本身就是很不严肃的，因此对于被“责令”的官员是否有“引咎”表现，是否对自己的过失有深刻认识，他们也并没打算较真――反正只要官员辞了职，就算是对公众有了个说法，而且迟早还得给他重新安排职位，所以该官员是否有“引咎”的诚意并不重要。有例子显示，对自己当初在外部压力之下提出辞职，有些官员是很有保留意见的。如果有关方面一定要“责令”一个有保留意见的官员引咎辞职，有什么实际意义呢？

一个官员辞职的时候，不必要求他一定要有多么深刻的认识，他能够主动“引咎”固然不错，不能主动“引咎”也没关系，按规定责令其辞职或将其免职就是了。相较之下，一个官员因为某起事故辞职，在他复出之前，我们倒是有理由要求他拿出实际行动或具体证据，证明他对自己此前的过失有了充分的认识和深入的反省，对将来可能重新担任公职、继续为社会服务有了更诚恳的愿望和更切实的准备。只有在他消化了自己的保留意见，表示了真心悔过、重新开始的诚意之后，有关方面让他东山再起复出任职，才称得上是对他本人负责、对公众负责的决定。

正如我们可以要求别人道歉，但不必要求“真诚道歉”，有关方面可以责令官员辞职，但不能“责令引咎辞职”。这不是矫情，也不是示弱，而是体现了一种实事求是的态度。

篇2

2006年1月1日，《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）的正式实施，有力地推进公务员管理的规范化、法理化，对于规范公务员的管理，建设高素质的公务员队伍具有重大意义。其中的关于引咎辞职的第八十二条规定：“领导成员因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的，或者对重大事故负有领导责任的，应当引咎辞去领导职务。”，“领导成员应当引咎辞职或者因其他原因不再适合担任现任领导职务，本人不提出辞职的，应当责令其辞去领导职务”，更是推进了引咎辞职的法律化进程，完善我国的干部任用制度，打破我国干部任用“能上不能下”的隐性规则。

引咎辞职不是一个新事物，在西方国家作为不成文的规定已经沿用已久。从西方国家的实践层面上看，引咎辞职主要是政府官员对自己没有履行工作职责的自责、自咎，体现的一种个人的行为。而引咎辞职这样一种公职人员退出制度引进我国之后，逐渐走向成文化、法律化。

但是由于缺乏配套的制度平台，缺乏公众的广泛参与等原因致使我国引咎辞职制度在发展过程中与国外相比还存在着一定的争议和问题。厘清这些争议和问题，对于进一步认识引咎辞职制度有着重要意义。

引咎辞职是否应该入法

自从《公务员法》将引咎辞职作为一条法律规定颁布实施之后，这一法律条文就饱受争议。有人认为，引咎辞职作为一项法律制度列入《公务员法》，是建设责任政府的重要举措。它的施行，能增强领导干部的政治责任意识，加强对领导干部的权力制约，有助于塑造政府的良好形象。但也有人认为，引咎辞职主要体现的是道德引导作用，是个人志愿情况下发生的行为，承担的是道义责任和政治责任，不应该作为法律法规形态出现。这些争论更多的是就法论法，而没有扩宽眼界，看到法律以外的其他问题。笔者认为，我们不应该单纯地就法论法，引咎辞职入法对于中国政治生态的改善，民主政治的实现有着深远的影响，更应该看到是中国推进民主法治建设进程的需要，更是承担政治责任、道德责任的制度安排。在很多人的思维模式中，中国的领导干部是个“铁饭碗”，“只能上不能下”，因而一些领导干部服务意识淡薄，只图个人升迁不为百姓谋利。这其中最大的问题就是没有退出机制。要改善国内的政治生态，推进民主政治建设，就必须建立退出机制，将引咎辞职法律化，并为其实施提高科学可行的具体实施标准。引咎辞职制度的实施营造出领导干部“能进亦能退”，让掌权者始终处在一种临渊履薄、动辄得咎的文化氛围，引导其做到权为民所用。不可否认，引咎辞职制度在实践当中存在着异化变形等问题，但任何事物的发展都有一个逐步完善的过程，而不能因为其副作用而因噎废食。

该谁“咎”、如何“咎”

法律的生命在于实施。法律要想得到很好的实施，前提是法律规范本身必须含义清晰明确，易于理解和执行，具有较强的可操作性。如果法律规范的语义含糊不清，可操作性差，影响着法律的有效实施。我国《公务员法》对引咎辞职制度的规定，含糊不清，难以把握，在现实当中存在较大的执行弹性，致使其难以执行。《公务员法》第八十二条规定：“领导成员因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的，或者对重大事故负有领导责任的，应当引咎辞去领导职务。”但从实践来看，何为严重失误、失职？何为重大损失？恶劣社会影响是一种什么样的影响？什么样的事故才是重大事故？这些引咎辞职的基本问题，《公务员法》都没有予以明确。由于缺乏统一标准，在具体执行这项制度时，就有可能出现偏差。

是“引咎辞职”还是“责令辞职”

在中国，引咎辞职有相对难度的。在现阶段我国的具体实践中一般不会出现真正意义上的“引咎辞职”，我国引咎辞职的领导干部绝大多数都是在事故发生相对较长的时间后，迫于上级领导的压力而引咎辞职。很少有领导干部是真正出于政治责任感与道德意识引咎辞职的。笔者认为，这很大程度是由于从西方舶来的引咎辞职制度缺少高度透明的政治体制与健全的权力制约机制和发达的大众传媒与舆论监督。在西方国家，政府官员的权利来源于选民的授权，一旦官员没有履行好自己的职责，就会失去选民的信任。在强大的舆论压力之下，为了给选民一个交代，官员主动引咎辞职以谢天下。

篇3

尊敬的经理：

自__年从事收银工作以来，我一直很喜欢这份工作，但因某些个人原因，我要重新确定自己未来的方向，最终选择了开始新的工作。

希望酒店能早日找到合适人手开接替收银工作并希望能于今年__月底前正式辞职。如能给予我支配更多的时间来找工作我将感激不尽，希望酒店理解！在我提交这份辞呈时，在未离开岗位之前，我一定会尽自己的职责，做好应该做的事。

最后，衷心的说：“对不起”与“谢谢”。 祝愿酒店开创更美好的未来！

望领导批准我的申请，并协助办理相关离职手续。

此致

辞职人：XXX

X年X月X日

酒店收银辞职申请书之二

尊敬的酒店领导：

非常感谢酒店领导给予我在这里工作的机会以及在这两年多时间里给我的帮助和关怀！因三月底需返校进行为期一年的****培训，今天我在这里提出正式辞职申请。来到世纪酒店已两载有余，正是在这里我步入了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。两年多的时间里，有过欢笑，有过收获，也有过苦涩。酒店新鲜的工作环境以及和谐的同事关系，能使我在这里安心的工作、开心的学习，然而随着时间的推移，一切微妙的变化着，工作上的不成熟感、面对琐事的烦闷感、生活的压迫感、未来的彷徨感开始让自己焦躁不安。

记得有人曾这么说过，工作上如果两年没有起色就该往自己身上找原因了。或许这真是对的，当然我也只能这么或许着，由此我开始了思考，认真的思考。然而我的每一次思考，都会让上帝发笑，且这笑里带着的一丝苦涩不禁让自己害怕，每次思考的结果连自己都感到惊讶__或许腹中所学真的太少，或许自己并不适合这里，并不适合这个工作环境。还记得cc年来的时候一大群，而今屈指，寥寥无几，或许走有走的原因，留有留的理由，细想我的原由，还真不知道是什么：或许这个地方是我第一次由学校踏入社会的纽带；或许这个地方曾经让我细细品味过酸甜苦辣；或许这个地方有那么多帮助过我的同事，关心过我的领导；或许这个地方给我留下过很多夹杂琐碎烦恼的美好；或许这个地方只是我人生旅途的一个小小站台……

人总是要面对现实的，曾经一连串的问号：自己的兴趣是什么，自己喜欢什么，自己适合做什么。如今已打破这一连串让人彷徨的问号，是到该做点什么的时候了，家人给我争取的机会是该好好珍惜了，故而确定了辞职的念头，若执着于根本，或为原因者四：

1.有言道，父母在，不远游，期或近之，此为其一也；

2.近三载，困守一岗，虽智不逮，未能尽善，然疲乏之心满矣，窃或离之，亦不可得，然境不合，登大雅难也，余生亦不想混迹于碌碌无为中矣，此为其二；

3.不敢言辞劳苦，但凡琐碎之事，东奔西顾，未曾少安，绩或无表。然至而立不久矣，其岗虽无忧于温饱，然念及日后，禄俸单薄，又何希冀于家之担当，是为其三；

4.混迹现世三载，沌淆求生，然觉腹墨甚少，无从大展，顾需返校求知，此为其四，也为首要矣。或许只有重新跑入社会去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。从小到大一直过得很顺心，这曾让我骄傲，如今却让自己闷愤不已，如再不破釜，或将沦入另一无法自拔，也许人真的要学会慢慢长大。能为酒店效力的日子不多了，我会站好自己最后一班岗，做好本职工作，尽全力让班组员工平稳、顺利过渡，不至于让酒店工作环节受到影响。

在酒店的这段时间里，受益实多，在此无以复言，唯多作感谢，徒表我心！愿酒店兴旺发达，终开天下！

辞职人：XXX

篇4

目前国内高等教育领域以及各高校对高层次人才的理解和界定不尽相同，不同地域、不同省市、不同层次的高校对高层次人才的认定也有着一定的差异。

国内高校对高层次人才的界定标准和方式是多种多样的，大部分高校都是从两大方面来制订相关标准。一是硬件，主要包括：学历、职称、外语水平、专业研究水平、教学经历等。二是软件，主要包括：诚实勤奋，师德高尚；对本学科发展有创新见解和设想；具有较强的独立研究能力；胜任核心课程讲授任务，教学效果好；具有良好的合作精神和沟通协调能力等。

本文所指的高职院校高层次人才，是指高职院校中具有博士后经历或副高以上职称，在某一领域具有较强的影响力或声誉，又指行业企业一线中具有丰富实践经验或做出突出贡献的高技能人才。

二、高层次人才的品质特征

之所以称得上高层次人才，主要因为他们在自己所处的业务领域中具有领先性，并具有优于常人的品质。

1.专业与创新素质。高职院校中高层次人才除了具有的专业知识背景以及高学历，同时还有丰富的实践经验和创新精神。高层次人才总能在已有知识的基础上，独立的分析问题，更深一步的挖掘问题的本质，从而产生新思想，实现创新。

2.乐业与事业精神。高层次人才乐于为高等职业教育的发展贡献自己的聪明才智，他们往往能正确认识高等职业教育对经济社会发展的作用和历史使命，能准确把握高等职业教育的特点和规律。他们把自己的工作当作毕生奋斗的事业，面对自己的事业他们显得兴奋、狂热，甚至偶尔会有一点点的偏执。

3.自信与担当的品格。高层次人才往往比较自信，有感染力和组织能力，乐于与他人合作，面对重大课题、疑难问题他们又敢于担当，敢于迎难而上。

三、高层次人才在高等职业教育中的积极作用

提高高职院校内涵建设的水平和人才培养质量，推进我国从高等职业教育大国向高等职业教育强国转变，高层次人才队伍起着举足轻重的作用。

1.高端引领作用。高层次人才的水平决定了高职院校学科发展水平。学科是构建高等学校的基本要素，学科的水平决定了高校的办学水平、特色以及社会知名度。《国家重点学科建设与管理暂行办法》（教研〔2006〕3号）规定申报国家重点学科须拥有学术造诣高、具有一定国际影响或国内知名的学术带头人，有一支结构合理的高水平学术团队。可见，高层次人才队伍是高职院校在学科的组织结构中的重要因素。正如清华大学老校长梅贻琦先生所言：“所谓大学者，非有大楼之谓也，大师之谓也。”

2.创新促进作用。高层次人才在受教育阶段积累了扎实和雄厚的专业理论知识；在职称晋升过程中对学科前沿问题潜心研究，巩固了自身的科研、教学和创新能力；在行业企业实践操作过程中积累了丰富一线实战经验，不管是雄厚的专业理论知识、较强的科研教学能力还是丰富的一线实践经验，都为高职院校学科建设、专业发展、教学工作改革和科研工作创新带来不竭动力。弥补了高职院校中青年教师缺乏行业企业一线实践经历的不足，对高职院校产学研发展起到创新、促进作用。

3.竞争激励作用。高职院校原有的师资队伍在一定程度上还存在一部分学历层次低、专业理论知识薄弱，思想上不求上进，安于现状的师资人员，高层次人才的引进，势必会造成高职院校师资队伍中安于现状、不求进取的师资人员的危机感。起到激励作用。而对于高职院校师资队伍中原有的人才在高层次人才引进后会产生竞争意识。这样，高层次人才的引进给高职院校带来了新的理念、新的研究思路，激励了原有的师资队伍进一步提升自身素质，也促进了高职院校师资队伍迅速成长。

四、高职院校高层次人才引进存在的问题

人才兴，则国运昌，人才强，则高校强。人才是一个国家、一所学校发展的决定因素。近年来，各高职院校都在如火如荼的进行高层次人才引进工作，有力地推动了高等教育内涵式发展，促进了高等教育创新能力的提升，为建设创新型国家做出了重要贡献，并为自身优质校建设奠定人才基础。但是，部分高职院校在高层次人才引进工作中存在一些问题。

1.缺乏高层次人才整体需求规划。大部分高职院校为提升自身的人才队伍建设或者优化自身人才队伍结构，往往选择快速高效的途径--引进高层次人才，但是在引进高层次人才问题上未结合高职院校自身实际制定科学合理的高层次人才引进需求规划，不分专业、学科背景，不分优先次序引进高层次人才。造成引进来的高层次人才并未满足高职院校自身专业学科特点需求，也未提升学校人才队伍整体素质，在一定程度上形成了高层次人才“有数量”、“没质量”的现象。既浪费了高职院校的人力、物力、财力，同时给高职院校现有人才队伍带来负面影响。

2.高层次人才引进岗位要求不明确。高职院校在决策引进高层次人才时，对高层次人才缺乏明确的岗位要求，造成引进来的高层次人才在没有明确的岗位要求下开展工作，工作内容无任何新意，一方面高层人才的引进并未促进高职院校学科建设、专业发展或者教学能力或者是科研能力的提升；另一方面，容易伤害高职院校原有岗位人才对院校的忠诚度，挫败工作的主动性和积极性。

3.高层次人才引进相关配套政策制度未落实或者不完善。高职院校引进高层次人才时给予高层次人才优厚待遇和相关优惠政策倾斜，但是高层次人才引进工作并未形成高职院校自身的政策制度，或者政策制度已制定但是并未考虑高层次人才引进后如何使用、培育和发展、退出机制等。

4.高层次人才考核评价机制欠缺。高职院校在高层次人才引进方面可以说是下足了功夫，但是高层才人才引进后，有的高职院校还像考核评价普通教师一样考评高层次人才。这种未考虑与高层次人才学历、职称、专业技术水平，教学、科研、创新能力相匹配的考核评价机制，完全体现不出对高层次人才考核评价的意义。从而对普通教师也缺乏公平公正性，在一定程度上也阻碍了高层次人才引进工作的延续发展。

五、高职院校高层次人才引进对策建议

高层次人才引进工作，有力地推动了高职院校内涵式发展、提升了高职院校教学科研创新能力，为高等教育持续优质发展做出了重要贡献。所以高职院校在高层人才引进工作上要予以高度重视。

1.加强对高层次人才引进工作的领导和规划。高职院校必须牢固树立“人才资源是第一资源”、“以人为本”的理念，将人才工作特别是高层次人才引进工作放在事关学校发展全局的高度。在高层次人才引进方面要坚持党管人才的原则，从高职院校实际出发，结合人才队伍整体结构状况，明确高层次人才引进目标和任务，确定重点引进领域、专业或学科的优先次序，制定科学合理的引才需求规划，按需引进关键、急需的高层次人才。进而促进高职院校优质发展。

2.明确高层次人才引进岗位要求。高职院校根据自身实际制定高层次人才引进需求规划的同时，就应该明确需要引进的高层次人才的岗位及岗位要求。例如高职院校按照明确的岗位要求引进学科领军人才、专业带头人，科研型的高层次人才、教学为主型的高层次人才，一方面可以充分利用高职院校的成本预算引进合适人选；另一方面，引进的领军人才、专业带头人或是科研型、教学为主型的高层次人才，可以在学历、职称、年龄结构上优化高职院校人才队伍建设，使人才队伍建设成梯队式发展。

3.完善高层次人才引进相关配套政策制度。高职院校要完善好高层次人才从“进”到“出”各个环节的政策制度。从实际出发，完善高层次人才公开招聘、面试考核、审核引入，使用、培养、退出方面各个环节的政策制度，明确高层次人才引进的责任主体、各个环节的程序及退出机制。在高层才人才引进过程中对拟引进高层次人才的教育教学背景、工作经历、专业技术职务任职资格、科研成果、学术道德及水平、师德师风、政治立场和政治方向进行全方位的核准核实。加强高层次人才引进风险评估、预防、处置和退出机制。保证高层次人才引进工作有制度可遵循，有政策可执行。

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高等?业教育是高等教育的重要组成部分，而高层次人才队伍建设是高职高专院校的立校之本和发展之源，建设一支具有高素质、高水平的人才队伍，尤其是一支能满足高等职业教育需求的具有高水平专业知识、实践技能、教学能力及创新能力的人才队伍是当前高职院校发展过程中亟须解决的难题。

一、高层次人才对高职院校发展的重要意义

各行各业的高层次人才对于高职院校的人才培养质量提升以及高职院校的持续健康发展都具有非常重要的现实意义。

（一）社会经济发展转型的重要支撑

高等职业教育在产业结构调整、经济社会转型发展中发挥着不可替代的重要作用。我国经济自2012年以来进入了新的发展阶段，经济增速平稳，经济增长的重要驱动因素在于依靠创新而不是依靠要素投入，发展过程中更注重产品质量而不是靠数量，而经济转型升级需要大量高技能的人才，尤其是中国从制造业大国向制造业强国迈进的关键，更依赖于高端技术骨干人才培养。尤其是许多地区已经进入更多地依靠科技进步和创新推动经济社会发展的新阶段，在经济结构寻求转型的背景下，高等职业教育被赋予了更加重要的职责与使命。

（二）高职院校持续发展的必要保障

高等职业院校要持续发展，加强高层次人才队伍建设是必备条件。在高等教育大众化背景下，高职院校数量在不断扩大，与此同时，全国高考生源数量在不断减少，高等教育需求从“有学上”变成“上好学”，这导致高职院校之间的竞争日趋激烈，生存与发展的压力越来越大。高职院校稳定规模、实现可持续发展的关键是学校的人才培养质量和水平要提升，而高水平、高层次教师队伍的建设则是培养高水平技术技能型人才的关键。伴随着新一轮的高等教育改革浪潮，国家对职业教育的关注程度达到空前，高等职业教育今后要向更高层次发展已经成为必然趋势，高职院校要想提高办学水平，实现跨越式、可持续发展，就必须加强高层次人才队伍建设。

二、高层次人才引进与培养的现实困境

虽然近些年，高职院校都认识到高层次人才的重要性，制定了优厚的引进政策，采取了多项措施加强高层次人才队伍建设，但在高层次才引进和培养的过程中仍旧存在一些亟待解决的问题。

（一）高层次人才难引进

随着职业教育改革进程的深入，部分应用型本科院校转向职业教育已成必然趋势。同时，一部分国家示范高职院校也希望借此契机转型成为新型本科院校，不断提升职业教育层次，而高素质、高技能人才队伍建设是提高职业教育水平的关键因素，这势必造成当前高职院校的高层次人才引进竞争愈演愈烈。另外，受传统社会观念的影响，高等职业教育一直被社会误解为“次等高等教育”，许多高层次人才更是对高等职业教育抱有偏见。同时，由于高职院校所急需的高层次人才是具有较强的科研和实践能力的人才，大都在行业或专业领域内具有较突出的贡献，因此也是企业或科研院所争夺的对象，在给高层次人才提供的待遇方面也比较优厚，受各项人事政策的影响，高等职业院校很难引进急需的较强的理论知识与丰富实践经验的兼具的高层次人才。

（二）引进人才与本校人才难融合

随着国家及地方政府对高等职业教育的关注程度越来越高，各方面的支持力度也是越来越大，当前多数高职院校在高层次人才队伍建设方面都是将高层次人才的“引进”作为工作重心，甄选、引进成熟人才。高职院校不惜投入大量人力、财力、物力挖掘、吸引高层次人才，高薪聘请企业能工巧匠来校任教，不断充实高职院校的师资队伍，在引进高层次人才的项目申报、评优评奖方面给予支持等，虽然这些举措促进了学校人才队伍的建设，推动了学校的事业发展，但是也在一定程度上挫伤了本校人才的情感，让本校人才产生“外来的和尚好念经”的想法，导致本校人才的心理失衡，严重的还会产生本校人才合力排挤引进人才的现象。

（三）引进人才的作用难以充分发挥

由于学校及高层次人才自身等多种因素的影响，引进高层次人才的作用难以充分发挥。一方面，学校管理因素影响了人才作用的发挥。目前高职院校往往为了达到各项建设的指标而制定了高层次人才队伍建设方案，为了显示雄厚的师资力量、达到既定的数量目标而去引进高层次人才。由于对人才的考察不够全面，部分被引进人才难以符合实际工作要求。同时，学校在科研平台搭建、考核评价管理、激励机制建设等方面的不完善，直接造成所引进的高层次人才的作用不能充分地、有效地发挥。另一方面，高层次人才自身原因是影响其作用发挥的关键因素。近些年高职院校在高层次人才引进方面投入了大量资金，以高额的人才引进费用、科研启动经费等吸引高层次人才，这一措施确实起到了一定的积极效果，部分高层次人才迫于在原工作单位的科研压力或原工作城市的生活压力而选择到高职院校工作，被引进之后他们或多或少会有懈怠情绪。同时，由于被引进人才在沟通协调能力方面的差异性，部分高层次人才不能迅速融入现有的人才队伍中，团队不能有效地沟通、协作，这也直接影响了高层次人才作用的发挥。

三、高层次人才引进与培养的路径分析

（一）坚持人才引进与人才培养有机结合

目前高职院校在高层次人才队伍建设方面，在“人才引进”方面有过多的倚重，从短期内来看，高职院校的师资力量、科研实力等方面有了较大提升，从长期来看，这并不有利于学校的长远发展。因此，高职院校应有效破解“引进”与“培养”之间的矛盾，积极制定科学合理的人才发展战略规划，使高层次人才的引进和培养有机结合，两者均衡发展，从而推动高职院校高层次人才队伍的可持续发展。一方面，人才引进政策应结合高职院校学校当前发展实际及未来的发展规划科学制定，根据学校专业发展需要，有选择性、重点性地引进，从而使引进人才的效能达到最大化。另一方面，实施校内重点人才工程，积极建设高层次人才储备库。针对校内现有的人才队伍，制订高层次人才培养计划，尤其对中青年骨干教师提供多渠道的培养机会，积极推进青年骨干教师的成长和崭露头角。高层次人才的引进工作和培养工作是高层次人才队伍建设工作的重要内容，“引进”和“培养”并不是相悖的，而是密切相关的，两者在学校不同类型的学科领域以及人才队伍建设的不同时期地位也是有所不同的。高职院校应坚持“培养”为基础地位的前提下，将高层次人才的“引进”和“培养”有机结合，积极推进高层次人才队伍建设。

（二）积极促进引进人才与本校人才的融合发展

一是，学校要加强教学、科研及管理制度方面的改进，积极促进两类人才的融合。由于引进人才与本土人才成长环境的不同，两类人才在许多方面必然是存在差异的，而两类人才的差异也必然导致了其在教学、科研及管理方面存在一定的冲突，虽然这种冲突在短期内会影响高层次人才队伍的整体效能，但这种冲突也会促使学校管理者不断反思自身的教学科研理念及管理制度，从而不断更新、改进学校现有的各项制度，并积极建立和完善高层次人才发展的有关制度，从而促进两类人才队伍的融合，因此，长期而言，这种冲突又是十分有必要及有用的。二是积极构建协同发展的工作机制，培养良好的合作氛围。虽然被引进人才必须融入引进单位的工作环境，或者与本校人才共建团队已成为根本趋势，但是由于人才的差异性，以及学校对引进人才的各方面的大力支持给本校人才所造成的心理冲击，都导致了被引进人才在短期内不易融入团队及学校。因此必须构建“高层次人才+专业团队”的发展模式，促进引进人才与本土人才的融合。同时，学校通过高层次人才考核与专业团队考核相结合的方法，促进团队成员间更好的沟通与合作，无论是被引进的高层次人才还是本校的人才，都应认识到“不断提升自身能力，完成团队任务，促进学校发展”才是最根本的，大家唯有相互学习、相互促进、相互支持，积?O营造良好的团队氛围，才能获得更好的成果。学校也才能达到“引进一个高层次人才或领军人物，带动和盘活现有师资队伍的发展”的目的。

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关键词：隐喻；红楼梦；诗词

《红楼梦》作为中华文化的瑰宝，批判了中国封建社会的丑陋，其中每个情节、每首诗作都是作者精心设计的，体现了较高的文化价值，书中写作手法的特点就是使用隐喻，对《红楼梦》的隐喻研究已不可局限于修辞角度，需要从认知视角探讨其隐喻的工作机制。

一、认知领域的隐喻研究

传统语言学认为隐喻是语言中的非正常现象，作为一种纯语言现象，隐喻是可有可无的，但是从Lakoff和Johnson合著的MetaphorsWeLiveBy一书开始就开辟了一条从认知角度来研究隐喻的途径，认知学者们研究发现隐喻在本质上是认知的，不是简单的修辞手法，而是一种通过语言表现出来的思维方式，是一种包括源域、目标域、映射在内的认知机制。Lakoff和Johnson归纳了基本隐喻综合理论，包括Johnson并存理论、Grady基本隐喻理论、Narayanan的隐喻神经论、Fauconnier和Turner的概念融合理论，Lakoff认为，我们早期生活环境使我们拥有一个很大的基本隐喻系统，在并存期间形成了神经联结，自然形成了数以百计的隐喻，使得主观经验和感觉运动经验相匹配，通过概念融合形成了复杂的分子隐喻。在基本隐喻综合理论基础上，认知语言学研究者王寅提出了解释隐喻的五位一体认知机制：本体、喻体、主体、喻底、语境，王寅认为隐喻的一个重要语义特征就是喻体的意义与本体的意义或语境之间的冲突，要消除这种冲突需要主体的认知和推理，借助相关因素才能做出正确解释，接下来将从这五位一体对《红楼梦》中的判词进行分析。

二、《红楼梦》判词中隐喻机制分析

王寅（2003）认为主体主要指交际双方两个具有认知能力的认知主体，喻体的特征是无法直接作用到本体之上，必定涉及主体认知作用，在读书过程中，读者和作者就是主体，因为作者和读者都具有认知能力，具备想象力，有一定推理的能力，才能产生隐喻思维。隐喻过程中需要产生喻体和本体，在喻体对本体的映射及互动中，为了确保主体能够理解喻体因此就需要寻找喻底来建立合适的映射，一旦两者建立了合适的关系，并且在一定的语境下，便会产生映合效果，认知主体才可互相理解获得隐喻义。以《红楼梦》中香菱的判词为例，“根并荷花一茎香，平生遭际实堪伤。自从两地生孤木，致使香魂返故乡”。判词中，“荷花”又称“莲花”，莲跟荷花同长在一根茎上，香菱的原名是英莲，她本是甄家的掌上明珠，因小时候被拐子拐卖，嫁给了薛蟠，这里用“荷花”为喻体，香菱为“主体”，以“莲”的谐音为喻底，表现出这是写给香菱的判词，显示出其一生的悲惨命运。在“自从两地生孤木”的描述中，以“孤木”为喻体，以汉语中的字形为喻底，隐含“桂”字这一本体，使我们联想认为这一句说的应是夏金桂，寓意香菱是受夏金桂虐待而亡。这里读者通过语境在“荷花”与“香菱”、“孤木”和“桂”之间产生迎合效果，获得了隐喻意义。又如贾元春的判词中写道“二十年来辩是非，榴花开出照宫闱。三春争及初春景，虎兔相逢大梦归”用“榴花”与“贾元春”的相似性对比，使两者建立联系，读者通过找寻喻底产生映合效果，获得元春如石榴花一般的隐喻意义。元春在宫中生活了二十多年，从女史一步一步走到贤德贵妃，像石榴花开时的红火，在末句中“虎兔相逢”，作为主体的读者可利用文中交代的相关语境，即元春死于虎年末兔年初，可以理解其寓意，同时，在汉语言背景知识下，“虎”一般代表权利至高的人，所以以“虎”为喻体，使读者联系到“皇权”的本体，借此也批判了当时宫廷内部的黑暗腐败。隐喻表达要使听者和说者都能找到一个喻底即相似性，在主体和喻体之间建立投射关系，并在一定语境下，显示某种隐喻效果。

三、结语

《红楼梦》中诗词里指出的隐喻比比皆是，有些隐喻人物结局，有些隐喻人物性格甚至表达对社会的不满，作者曹雪芹试图用喻体与本体之间的不同互动使作为交际一方的主体即读者，依靠自身语言背景建立联系，寻找喻底，产生隐喻义。每个读者的语言背景不尽相同，因此对于隐喻便会产生不同的理解。曹雪芹将其一生遭遇及所见所感隐于《红楼梦》叙事中，通过本体、喻体、主体、喻底、语境五大因素探究隐喻工作机制，对《红楼梦》中诗词进行分析探讨，可以更深层次的解释这些隐喻发生的过程。

参考文献：

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篇7

【关键词】茯砖茶；白酒；谷胱甘肽过氧化物酶

【中途分类号】R575 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）01-0003-01

茶多酚是茶叶中具有生物活性的重要成分，它不仅是良好的天然抗氧化剂，它还具有抗衰老、消除人体自由基、降血糖、防治心血管病等作用[1]。茯砖茶主要产于我国湖北鄂南及内蒙古等西北高寒地带的一种黑砖茶，也是当地群众喜爱的茶饮之一。一些研究表明茶中主要活性成分茶多酚和茶色素均有很强的抗氧化作用，一些学者认为这是预防癌症和心血管疾病的主要机理之一[2]。本实验主要探讨茯砖茶对一次大量饮酒后的雌性小鼠肝组织GSH-PX酶有无保护作用。现将结果报告如下。

1　对象与方法

1.1　研究对象：昆明种小鼠，均为雌性，体重20-28g，由内蒙古大学实验动物中心提供，为清洁级动物。

1.2　主要仪器及试剂：T6分光光度计，TG328A电光分析天平，高速台式离心机。

茯砖茶：湖南益阳茶厂有限责任公司生产；红星二锅头酒：北京红星股份有限公司；谷胱甘肽过氧化物酶检测试剂盒：南京建成生物工程研究所。

1.3　研究方法 本研究采用动物实验方法进行，试剂采用南京建成研究所提供试剂盒的方法测定谷胱甘肽过氧化物酶，采用SPSS11.5统计软件分析实验结果。

1.3.1　动物分组及处理

将36只健康昆明种雌性小鼠，随机分为3组，每组12只，分别为空白对照组，白酒模型对照组，茯砖茶组。其中空白对照组和白酒对照组饮用自来水，茯砖茶组砖茶按2g/100ml比例，用开水泡30分钟，过滤，放凉后制成的砖茶水。各组小鼠均采用自由饮用的方式，连续饮用30天。在实验期间，每周称一次体重，观察小鼠的一般状况。第30天时对小鼠进行空腹白酒灌胃实验。实验时采用一次大剂量白酒灌胃的方法[3]，按12ml/kg.bw剂量灌胃各组小鼠，16小时后处死小鼠，取血清测定GSH-PX含量。

2　结果

2.1　小鼠体重变化情况

如表1所示，在实验进程中各组小鼠体重逐渐增加，但各组间平均体重无显著性差异（P>0.05），说明试验期间内砖茶水的摄入对小鼠体重增长没有明显影响（详见表1）。

2.2肝组织谷胱甘肽过氧化物酶检测情况

方差齐性检验显示三组动物GSH-PX含量方差齐，采用单因素方差分析，结果显示茯砖茶组与白酒模型对照组比较，结果有统计学差异（p

3　讨论

酒精可引起胃肠、肝脏、心脏、脑组织等多个脏器的损害，尤其酒精性肝病发病率最高。长期大量饮酒，可造成酒精性脂肪肝、酒精性肝炎，酒精性肝硬化，甚至转变为肝癌[4].口服乙醇是通过以下3个途径在体内代谢：其一是通过胞质内的乙醇脱氢酶；另外还可以通过过氧化小体内的过氧化氢酶进行代谢；第三种途径是通过内质网中的微粒体乙醇氧化代谢系统进行代谢，通过这3种途径将乙醇氧化分解为乙醛[5]　。乙醛对于肝脏有直接毒性作用，可以造成肝细胞变性坏死。酒精及其代谢物乙醛可以在体内产生自由基，自由基攻击膜上的不饱和脂肪酸即可诱发脂质过氧化，

肝脏是乙醇进入机体后的主要代谢场所，在肝脏经酶作用氧化生成乙酸及乙醛，迅速进入血液，此过程中细胞生成很多的活性氧自由基，可引起细胞膜和胞内线粒体的脂质过氧化反映，进而造成细胞膜通透性增加和线粒体快速损伤，最终损伤细胞功能和结构的损伤[6-8]。实验小鼠大量摄入红星二锅头酒后，　在乙醇脱氢酶的催化下被脱氢氧化，　使三羧酸循环障碍，脂肪酸氧化能力降低，从而影响脂肪的分解代谢，使脂肪在肝细胞内大量蓄积。同时乙醇激活氧分子，　产生的氧自由基引起肝细胞膜的脂质过氧化和体内还原型谷胱甘肽的耗竭。

谷胱甘肽过氧化物酶（GSH-PX）是机体内广泛存在的一种重要的过氧化物分解酶，其中以肝脏红细胞为最多。它的生理功能主要是催化还原型谷胱甘肽参与过氧化反应，清除在细胞呼吸代谢过程中产生的过氧化物和羟自由基，从而减轻细胞膜多不饱和脂肪酸的过氧化作用。

研究显示，小鼠在30d喂饲砖茶水后，乙醇灌胃造模，模型组与空白对照组比较，谷胱甘肽过氧化物酶的差异具有统计学意义，（t=10.5；P

参考文献：

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篇8

【关键词】心包压塞 导管 超声

中图分类号：R445.1文献标识码：A文章编号：1005-0515（2010）11-023-02

Clinical study of treatment for cardiac tamponade by percutaneous and inserted catheter under ultrasound guidance

LIU Rujin XU Chuanhui WANG Shusong

(1.Department of heart internal medicine,shandong Province zibo city zhangdian Zone Hospital,zibo 255005,china;2.Department of Ultrasound,Shandong Province Jiaonan Development Zone Hospital,Jiaonan 266400,China)

【Abstract】Objective To explore the value of ultrasound guided percutaneous and implanted catheter for the treatment of m alignant pericardial effusion.Methods 56 patient，s with pericardial effusion were treated under the guidance of ultrasound. Results All 56 patient，s were treated successfully,the successful hitting rate was 100%.6 patient，s with cardiac hemorrhage were treated;44patient,s with m alignant pericardial effusion were treated ；6 patient，s with tuberculous pericardial effusion were treated and 6. patient，s with thyroid hypofunction pericardial effusion were treated. Conclusion This method is a safe , minimally invasive ,effective and feasible procedure for the treatment of cardiac tamponade.

【Key words】cardiac tamponade catheter ultrasonic

各种原因产生大量心包积液往往引起心包压塞，如不及时处理容易导致患者死亡，但多数年轻临床医师对心包穿刺缺乏经验，盲目穿刺时担心损伤心脏，本文通过56例心包压塞患者的救治，旨在探讨超声引导下穿刺对于大量心包积液引起心包压塞治疗中的临床价值，寻找一种既方便操作又安全有效方法。

1 临床资料与方法

1.1一般资料

本组病例选择2003年10月～2010年10月在我院住院病人56例，男35例，女21例。年龄20～72岁。外伤性心包压塞6例，原发性肺癌22例，乳腺癌18例，白血病4例，甲状腺功能低下3例，结核病3例。临床均表现为胸闷憋气，呼吸困难，端坐呼吸，颈静脉怒张等症状，伴性晕厥7例。超声声像图显示大量心包积液 ，舒张期左室长轴切面积液宽度为12～26 mm，心尖部积液宽17～30mm，心脏舒张收缩功能均明显降低。伴有双侧胸腔积液及腹水15例。

1.2 方法

仪器采用GE Logiq-500 Pro、Logiq-7和Voluson-730 Pro彩色多普勒超声诊断仪，探头频率为2～7 MHz，穿刺针选择日本八光16 G静脉留置针，长度133 mm。

先用超声扫查，确定大量心包积液后，在左室长轴切面测量左室后壁和心尖部心包积液厚度，选择剑突与左肋缘夹角处为穿刺点，局部皮肤消毒并局麻后，在超声引导下进行心包穿刺。穿刺成功后，退出针芯，先抽出积液100～200 ml减压，在根据积液情况置入导管，若积液为血性较粘稠液体，置入脑室引流管，若积液稀薄，则置入硬膜外麻醉导管。缝线固定引流管。通过导管抽取心包积液或接闭式引流瓶。根据积液性质进一步治疗，若为外伤性出血，则应密切观察病情并积极做好手术准备[1]，若为恶性肿瘤引起，则采用心包内化疗[2]。心脏压塞症状缓解，病情稳定，复查超声心包积液宽度≤5 mm，引流管无液体流出后，可拔除导管。

2 结果

56例均一次穿刺并置管成功。抽出和引流液体200～780 ml，抽液后患者心脏压塞症状立刻改善。其中6例外伤造成心包出血患者在消除心包压塞症状后，4例在输液、输血和密切观察后4小时内进行了手术治疗，2例保守治疗后痊愈出院；44例恶性心包积液在抽尽积液并注入化疗药物后，心包内引流出的液体逐日减少，留管时间7～14 d，平均10 d，穿刺后患者生存时间为6个月～18个月，7例伴双侧胸腔积液及腹水在心包术后3 d消失，1例因心包压塞发生心脏骤停，经抢救后复苏，出现急性耳聋，超声显示心包积液32 mm，在超声引导下穿刺抽液200 ml后心包压塞症状缓解，置管引流积液580 ml后压塞症状消失，听力恢复；3例不明原因的大量心包积液患者，表情淡漠，心包压塞症状明显，超声引导下心包穿刺置管引流出淡黄色液体，解除压塞症状，结合甲状腺功能检测诊断甲低，经补充甲状腺素治疗后痊愈。3例结核性心包积液均是在抗结核治疗后复发出现的心包压塞症状，超声检查确定心包积液后立即采取了超声引导下心包穿刺置管引流，心包压塞症状消失后进行心包内抗结核治疗并系统全身抗结核治疗，治疗后随访2年，均无复发。

3 讨论

虽然心包积液产生的原因较多，但是产生压塞症状时，其治疗原则首先是消除心包内积液，保证心脏有效的收缩和舒张，维持肺循环和体循环的运转。过去多采用手术和胸腔镜开窗引流治疗心包积液，但心包穿刺置管引流更加现实，在引流的同时进行心包内治疗，其疗效显著且无全身毒副作用[3]。心包穿刺方法较多，根据临床经验盲目穿刺也能凑效，但压塞时心脏在心包内摆动幅度较大，方向也不确定，盲穿容易损伤心脏造成意外，所以心包穿刺令许多临床医师颇感棘手，超声可以实时显示心包积液和心脏的跳动，在超声引导下穿刺安全可靠[1]，置入各种导管引流治疗方便有效。

心包穿刺置管引流作为一种应急措施，对抢救患者的生命起着重要的作用，在穿刺置管引流后，患者的压塞症状得到缓解，此时应该根据病因进行相应治疗。外伤性心包出血病因明确、病情变化快，在穿刺置管引流后应该及时输血输液，维持机体内的血容量，否则将因失血性休克而危及患者生命，同时要密切观察病情，积极做好手术准备，必要时果断实施手术治疗，若解除压塞后，患者生命体征稳定，也可采取保守治疗，本组2例外伤性心包积液在解除心包压塞后，患者症状明显改善并逐渐好转，直至痊愈出院。对于恶性肿瘤转移到心包引起的大量心包积液，在心包压塞解除后，采用心包内化疗并结合全身化疗或其他方法治疗原发病灶，可以延长患者寿命，提高患者的生活质量[2]。对于结核性心包积液，在解除心包压塞后，全身应用抗结核治疗是基础，同时结合心包内用药可以治疗心包内结核灶，减少心包渗出，达到标本兼治的目的，对其他原因引起的心包积液，也应根据病因积极治疗。

心包产生压塞时进行心包穿刺并无绝对禁忌症，但穿刺前应该常规检查患者的出凝血功能，在患者合并肝肾功能损害、急性感染性疾病时应慎重。穿刺前一定要进行超声检查，选择积液宽度大、距体表最近处为穿刺点，一般以剑突旁为最佳穿刺点，极少有并发症出现[4]。通过对56例心包穿刺，我们认为舒张期心尖部心包积液的宽度大于20 mm穿刺较为安全，若积液宽度小于10 mm，穿刺时容易刺伤心脏；若单纯追求穿刺安全而等待积液增宽会延误时机，造成病人死亡[1]。穿刺成功后，先抽出适量液体减压，一般以200 ml左右为宜,然后置入导管继续治疗。在本组中使用硬膜外导管进行引流，虽然安全，但由于导管纤细，引流液体缓慢，后续操作比较费时，改为脑室引流管后，前端的测空保证了引流的通畅,节省了时间，方便后续操作。

大部分心包压塞病人症状较重，病情变化较快，超声发现大量心包积液后结合临床症状能够明确诊断，心包穿刺作为一种基本的穿刺技术存在一定风险，但在超声引导下穿刺心包更加准确、安全，操作亦简便，置管后引流或进一步治疗都非常方便，值得在基层医院推广。

参考文献

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关键词： 隐喻 认知功能 韩国语词汇教学

一、隐喻理论

近年来，随着韩国语教学研究领域的深入改革，最新韩国语系列教材的不断问世，韩国语教学中更加重视、强调对学习者语言交际能力和读写能力的培养，特别是在语篇水平上交际能力的培养。交际法、功能法等先进而全新的教学方法引入我国的外语教学领域，使传统的以语法为纲、词汇为主线的外语教学受到了挑战和冲击，从而使外语教学的重点逐步从知识传授转到能力的培养，这一转变无疑是一重大改革，具有深远意义。词汇是语言的基本材料，是语言的三大要素之一，在当今的韩国语词汇教学中存在着词汇教学的形式没有根本性变化的问题。作为认知和语言的纽带，隐喻在词汇教学中具有不可或缺的地位。本文以隐喻理论为基础，通过对隐喻理论应用于词汇教学的可行性分析，进而着重讨论了隐喻理论对韩国语词汇教学的指导作用，以帮助指导学生高效准确地进行韩国语词汇的学习，从而促进韩国语词汇的教学，增强教学效果。

二、外语教学中隐喻的应用研究回顾

Murcia & Rosensweig（1979：242）曾提出这样的看法：“掌握了最低限量的结构，同时也拥有大量词汇的人比掌握几乎全部结构但只有少量词汇的人在阅读理解和最基本的语言交际中更为有利。”韩国语词汇教学长期以来就是韩国语课程教学的重点和难点，这是因为掌握的词汇量直接关系到韩国语水平的高低。国内外不少学者认为大部分词汇都是通过隐喻方式获得的；隐喻是语言词汇体系丰富和演变的一种重要手段。事实上，国外不少学者对运用隐喻论进行词汇教学作了实证研究。Boers（2000）的实验研究证实隐喻理论有助于对学习初级词汇学生的教学。国外隐喻理论的发展推动了我国学者对隐喻理论的关注，部分学者已经积极地尝试这一方面的研究，但绝大多数还只是停留于隐喻理论的介绍，将该理论应用于我们外语教学的必要性和可行性的探讨及其国外该理论研究成果对我国外语教学的其实等表层层面，只有极少数人运用实证研究的方法论。在实际学习中，不少学习者、特别是在写作时很少使用隐喻性表达，包括使用词汇的隐喻意义。在韩国语教学中引入隐喻认知理论有以下几方面意义：一方面，隐喻是认知机制，有利于学习者在学习过程中对同样的词汇在不同的两国之间的不同使用进行发掘，以分析词汇的文化内涵；另一方面，可以更好地让学生认识到韩国语与汉语的一词多义的现象。

三、隐喻的认知功能在韩国语教学中的应用

（一）语言层面

隐喻理论起始于Lakoff & Johnson的The Metaphor We Live by一书。该书上把隐喻被认为是把一个概念域（源域）的结构直接传送到另一个概念域（目的域）（Lakoff & Johnson，1980，Johnson，1987，Turner，1987，Lakoff & Turner，1989，Sweetser，1990，Turner，1991）。而对隐喻认知功能的研究最早是在亚里士多德时代。亚氏把隐喻看作是一个概念对另一个概念的替换，并且指出，诗歌中隐喻的运用有一定的语境（Mahon，1999）。Lakoff认为隐喻在本质上是概念性的，即在一种概念的基础上代替了另一种概念，它是一种以抽象的意象图式为基础的映射，从一个人们比较熟悉的、具体的、易于理解的源域映射到一个人们不太熟悉的、抽象的、比较难理解的目的域。通过映射人们的源域和目标域两个概念域之间创立关联，以达到认真和交流的目的。换句话说，隐喻表达是基于相似性的跨域映射，例如，“ ”这个句子就是从较为具体的概念“ .”投射到较为抽象的概念“ ”，以此来更好地理解目标域“ ”。

Langacker（1991）认为：多义词的多种意义之间的联系不是任意的，而是通过特定的语义引申机制从典型发展而成的，各个值之间的每一种联系都是有理据的。因此在教学多义词时，可以从认知角度分析语义引申机制，帮助学生理清多义词各义项之间的隐喻性关系，向学生指出人类这种隐喻性思维的特征。如讲解“ ”一词时，首先可告知学生其构词形式是由“”复合而成，而后介绍此词源于“ ”是花朵，而“ ”是蛇，它们结合后的“”附花斑蛇的含义。这是第一层隐喻。随后“ ”便自然而然地把传统婚姻家庭观念于不顾，凭自己个人喜好，肆意侵犯他人家庭，直到拆散他人家庭的人。也就是民间所说的“狐狸精”（意思像狐狸那样迷惑男性的女性）现代人口中的“第三者”的意思，这是第二层隐喻。

似乎风马牛不相及，却被隐喻一线穿连起来的“ ”有着双重隐喻。如此可以全面介绍词义的同时，可以引入其词义演变、引申的过程。活泼有趣、生动形象的隐喻映射不仅会帮助学生对词义的理解，还能加深对该词的记忆。

（二）交际层面

Lakoff（1980：4）说：“隐喻充满了我们的日常生活。”而Richards（1936：94）则指出：“我们的三句话里就有一句隐喻。”交际言语中出现大量的隐喻表达也是基于我们的隐喻认知机制。一般来说，初、中级阶段的学生首先接触到的都是基本范畴词，对这些词汇掌握的熟练程度将直接影响到学生的语言交际能力，特别是阅读理解能力，而最终又会影响到词汇量的扩大。遇到基本范畴词，教师务必在教学语境中解释清楚每个词的词汇知识、各种引申意义及其具体用法。语言隐喻实际上是概念隐喻（Lakoff & Johnon，1980）在语言中的体现。也就是说，首先建立的是概念上将一个范畴隐喻化为另一个范畴，然后有语言中将一个词语隐喻化为另一个词语的现象。例如，“”本来表达的是面对、对面、可直接、清楚、一致、一起、联合、相互或共同等概念，它具有鲜明的对比特征。当人们把这个特征跟“双”的领域中对比时，它便有了“”（双职工）的概念；没有了它原来所有的面对、清楚、一致、互相等语义转化或隐喻化了，便有了等新概念，以及它们在语言中的表达。隐喻的认知基于身体体验，产生于一定的情境，并且必然受情景的制约（Lakoff & Johnson，1999：468）。例如，“”在特定情境中，“ ”它的意思并不是“对不起”，而是表示打扰到您了。当我们用“”表示打扰对方时，所形成的并非仅仅是一个语言事实，而且是一个韩国语所共同认可的交际行为。可见，我们交际中使用的隐喻化表达方式不仅普遍，而且是与语境密切相关的语言现象。对外语学习者而言，隐喻化表达既是一种语言能力，又是一种交际能力。由此可见，在追求词汇量扩大的同时，掌握好韩国语基本词汇范畴是做好交际层面不可忽略的阶段。

（三）文化层面

隐喻受文化的制约，不同文化中的语言使用者都能运用隐喻化思维，理解和创造隐喻化语言。例如， 这个词在韩国语和汉语中都是狐狸，但是在中国这个词的比喻是指狡猾阴险的人，而韩国则把这个词比喻为贤惠、很会持家且美丽的人。由此看来，韩汉词汇包含着不同的隐喻意义。因此在教学中教师应该对韩国语词汇的隐喻现象进行对比，揭示韩汉文化差异，加深学生对韩国语学习和语言运用认知过程和规律的了解，培养学生的文化意识，不断促进学生对韩国文化的认知方式的了解。隐喻折射出语言与思维、语言与文化的关系。概念隐喻是在反复出现的体验形式基础上产生的，所以是语言与文化之间的一个纽带。文化制约体验和隐喻思维。隐喻随着人类文化的发展而产生，随着其发展逐渐消亡。之后，概念隐喻反过来又对文化世界产生影响，将其中所包含的文化因素投射到文化世界中，影响人们对文化世界的理解和体验。隐喻是人们对文化世界进行概念化和范畴化的工具（Gibbs，1999）。

四、结语

本文讨论了隐喻的认知功能在语言层面、交际层面、文化层面上在韩国语词汇教学中的应用问题，在语言层面的基础上得以发展并与之相辅相成。

韩国语词汇教学中学生在听、说、读、写方面的语言能力是相辅相成的，隐喻的认知功能对学生语言能力的影响也是多方面的。隐喻是语言的重要组成部分，通过隐喻教授文化弥补了传统教学法的不足，促使学生发挥主体能动作用，为培养学生的语言交际能力和创造能力提供了可能。在教学中，虽然目前尚不可能进行独立的隐喻教学，使学生对文化中所蕴含的个别词带有模糊认识，但教师可以从隐喻的认知功能这一角度对学生进行必要的训练，使学生透过表面的语言现象，捕捉其中蕴含的文化信息。在韩国语词汇教学中隐喻的渗入还有待进步。

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篇10

关键词：广西；高层次人才；引进策略；创新思想

中图分类号：C965 文献标识码：A 文章编号：2095-624X（2017）01-0012-02

高层次人才主要是指取得重要科技成果或者重大经济效益，对科技进步和社会经济发展做出重大贡献的科学创新型人才或者团队。当前，广西的人才政策难以满足高层次人才进行科技创新的要求，高层次人才在本地区社会经济发展中发挥的作用有限，因而，对广西高层次人才政策进行创新和完善迫在眉睫。

一、广西高层次人才引进政策的现状

自2004年以来，广西为了促进当地发展出台了多达80项的有关高层次人才的政策文件。这些政策文件大致上可以分为规划类、自治区党委和政府下发的文件、政府部门印发的文件以及各地市印发的文件，如《广西壮族自治区中长期科学和技术发展规划纲要（2006―2020年）》《引进人才实行〈广西壮族自治区居住证〉制度的暂行办法》《关于促进广西北部湾经济区开放开发的若干政策规定》等。这些政策都对加强专业技术性人才队伍建设提供了宝贵的意见和建议，并通过政策出台了对出国留学人员进入自治区工作和服务的鼓励办法，尤其是对高层次人才进行创新创业的鼓励和支持。这些政策都在一定程度上促进了广西的经济发展，为引进高层次人才打下了坚实的基础，更促进了广西高层次创新型科技人才的壮大和发展。但是这些支持政策与国内其他发达省份地区相比，还有很多不足

之处。

二、目前广西高层次人才引进策略中的问题

1.政策缺乏创新思想，不适应新形势下的发展需求

目前广西的高层次人才引进政策大多是在2006年以前修订的。近几年来随着经济全球化进程的加快，广西的经济发展也得到了迅速推动，对于高层次人才的要求也越发严格。但是由于原有的优惠政策和其他发达地区相比明显落后，对人才的吸引力还不够，因而造成了现有政策不能满足广西经济发展需求的状况。比如，广西和广东省在吸引培养高层次人才的政策规定上就有很大的差别。广西的自主聘任专业技术职务不受结构比例限制，允许自主引进，满编的允许先进后出。而广东省则规定，若岗位职位数不足的可以向政府人事部门申请追加，引进较高层次人才和带头人的没有职数的，可以设置特聘岗位进行解决，并能够享受相同岗位待遇。所以，广西的高层次人才引进策略与广东省相比较而言，较为落后和保守，并且对在实践中出现的不同复杂情况难以全面解决，这样的政策对高层次人才的吸引力远远不足。

2.对高层次人才引进策略只停留在表面，实际操作效果不佳

纵观近几年来广西针对高层次人才培养和引进出台的政策，多停留在表面，具体实施细则却并未明确。其中针对政策实施的部门配套也并不完善，最终出现出台政策不少，但实际操作不强的局面。比如，人才小高地政策出台后，与之相关的配套政策并没有跟进，使得优惠政策不能够在实践中得以落实，严重制约了优惠政策的实际效果。

3.对高层次人才的选拔评价不够到位

就目前广西对高层次人才的选拔评价制度来看，存在以下几方面问题：评价选拔方式单一，与时展缺乏融合，科学合理的人才选拔评价目标没有实现。现有的人才选拔标准多重视学位、学历、职称，轻能力、业绩等，以这种性质的要求进行人才选拔则较为单一和片面，导致广西创新型科技人才没有选择优势，最终抑制了广西高层次人才的引进和培养。

4.对人才流失问题缺乏实际研究

人才流失问题一直是人才市场的难题―广西人才资源市场化程度较低，从而造成了人才市场化配置机制不够完善。广西人才流动市场化的表现主要是，高层次创新型人才在政府部门、企事业单位以及民办机构间流动非常困难，在事业单位内较为集中，而企业却难以引进合适的高层次创新型人才。对于高层次人才分布不均、流动性市场化的现状，政府和相关部门缺乏对其问题的实际研究。

5.对高层次人才的培养和鼓励力度小

目前的广西正处于研究生教育的初级发展阶段，与发达地区相比，广西培养的研究生数量不多且质量一般，并且创新能力也不足。广西高层次人才的继续教育缺乏相应的政策辅助，培养内容较单一，培养高层次创新型人才的培训学校或机构极少，最终导致广西高层次人才缺乏专业知识和创新能力。

三、对高层次人才引进问题进行改善和创新

1.政府各部门及用人单位要充分认识到高层次人才对经济发展的重要意义

人才资源是社会经济发展的第一资源，只有树立人才优先发展的理念，才能够切合实际地发展地区经济和社会经济。建立“以人为本”的人才培养和应用机制，关系人才的真实需求和理想，有效地激励他们实现自身的价值和能力，善待人才，鼓励其创新和发展，才能真正推动地区社会和经济的发展。

2.建立和完善广西高层次人才培养和引进政策体系

现有的广西高层次人才培养和引进政策缺乏科学性、合理性和全面性，所以，为了改善现有的政策体系，就必须进一步调整广西的高层次人才政策，将吸纳高层次人才和培养高层次人才进行有机结合，同时加大政策优惠力度，重点吸引高层次人才到广西发展。相关部门要大力实施高层次人才引进和培养工程，根据广西实际情况需求，有针对性地引进高层次人才；对科技创新和科研人才进行重点培养和激励，并鼓励他们组建科研团队，共同进行科技创新合作。同时，对高层次人才的选拔和评价体系也要进行完善，制定能够体现能力、突出业绩的高层次人才选拔体系，并对高层次人才建立绩效评估体系，加大对高层次人才的奖励力度，完善全面优化的人才服务体系，建立高层次人才公共服务体系，简化引进手续，完善绿色通道。这些将有利于完善引进高层次人才的政策体系，将有利于高层次人才的自身发展，帮助其实现自身价值，并为广西社会经济发展贡献重要力量。

3.加大政府对高层次人才培养和应用的倾斜力度

政府需要在实践中加强对企业的政策扶持和资金投入，有效将高层次人才引向企业，使企业发展的载体趋于平衡，弥补人才不足的劣势。政府应重点推进北部湾经济区和“两江一带”区域性人才小高地建设，实现人才聚集，进一步发挥小高地对高层次人才培养和吸纳的积极作用；在一系列的政策扶持和创新完善中，同时加大政策倾斜力度，从而进一步加快高层次人才的引进效率。

C上所述，广西高层次人才培养和引进体系还有待完善。通过创新完善人才政策，优化广西高层次人才的政策环境，才能够吸纳更多的高层次创新型人才扎根广西，促进广西社会、经济和科技的共同发展。

参考文献：