企业职工奖惩条例范文

导语：如何才能写好一篇企业职工奖惩条例，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：企业职工奖惩条例；废止；用工管理

中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1003-949X（2013）—07-0064-01

一、《企业职工奖惩条例》废止对企业用工的影响

1.用工理念滞后带来潜在风险

如处罚违法、企业支付双倍工资乃至劳动合同法承认的自动签订无固定期限合同情形的发生等。

2.原有的规章制度失去了法律依据

我们很多企业都是参照《企业职工奖惩条例》来实现对员工的管理。例如大多数单位的规章制度中都规定了开除、除名、辞退、罚款等处罚方式，这些处罚方式本身就是参照条例规定的。随着条例的废止，对员工的开除、除名、辞退、罚款的规定，就失去了法律依据，若企业的规章制度中还有上述规定，则属于规章制度违法。依据《劳动合同法》的规定，规章制度违法的，员工可以随时辞职，并要求公司支付经济补偿金。因此随着条例的废止，及时的修改与该条例相关的规章制度是我们首要面临的现实问题。

3.员工维权意识觉醒加大了公司管理难度

劳动合同法的颁布实施，为员工维护自身合法权益提供了强有力的法律武器。《劳动合同法》明确规定，企业在制定规章制度或者决定事关员工切身利益的重大事项时，必须经职代会或全体职工讨论通过。一旦意见不统一，有可能造成规章制度、重大事项或者某项处罚决定久拖不决，企业的管理将无所适从，从而影响企业的稳定健康发展。

二、目前应采取的措施

1.招聘用工中的合同订立要进一步细化

很多企业在前期的发展过程中，招聘用工的方式多种多样，有的地方可能存在单纯从企业利益处罚，试用期过长、工资偏低等问题。条例废止后，《劳动合同法》明确规定：劳动者在用人单位没有与其订立书面合同时，可以通过采取法律行动，如要求加倍支付工资等来维护自己的权益，使得劳动者的权利救济具有可诉性。这就提醒我们在用工过程中一定要签订书面劳动合同，在工作中一定要落实“书面合同”制度，共同维护企业和员工的合法权益。当产生纠纷时也可以做到有法可依。所以，今后我们在用工的第一个环节就要做好、做细。

2.依法建立和完善符合自身实际的劳动规章制度

我们要在严格执行《劳动合同法》规定的前提下，结合当地法律法规，首先考虑企业规章制度内容的广泛性和适用性。目前而言，企业规章制度应包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩、安全管理，以及其他劳动管理规定。特别是对安全管理要重新明确，建立健全相关制度，体现权利与义务一致，奖励与惩罚结合。其次，对于严重违反规章制度的行为，要规定具体情形，并具有可操作性。再次，要按照“先民主，后集中”的原则，让广大员工参与企业规章制度的制定，切实保障企业和员工的合法权益，实现公司内部的和谐稳定。

3.明确劳动规章制度告知程序防范用工风险

按照《劳动合同法》的要求，我们都应严格按照程序，将直接涉及广大员工切身利益的规章制度进行公示，或者告知广大员工。从目前的情况来看，各地采取的告知方式主要有四种：一是在企业的告示栏张贴公示；二是把规章制度作为劳动合同的附件发给员工；三是向每一名员工发放员工手册；四是进行记名传达，要求每一名员工签字认可。笔者认为，最合理的方式是在签订劳动合同的时候，将相应的经过民主程序制定并公示的《企业奖惩办法》在劳动合同附件中体现，用合意的方式在一开始就设定重要的规范。对还没来得及建立内部规章制度的企业，也可以将考勤列入绩效考核，降低旷工员工的绩效考核结果，从而降低其绩效工资。通过少给绩效工资的方法给员工以警示，但不得低于当地最低工资标准。

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一、 对符合除名条件的劳动合同制工人如何处理？

对此有两种观点：一种认为解除劳动合同即可，而不必要除名；另一种则认为应先对违纪职工予以除名，劳动合同随之自然解除。

笔者认为第一种观点没有法律依据。我国《劳动法》第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”以上（一）、（三）、（四）项，显然不包含符合除名条件的情况。那么第（二）项是否包含符合除名条件的情况呢？也不包含。因为劳动部在1994年9月5日《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对该条解释：“本条中‘严重违反劳动纪律’的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。”由于《国营企业辞退违纪职工暂行规定》已被国务院于2001年10月16日决定予以废止，因此对“严重违反劳动纪律”主要应根据《企业职工奖惩条例》来认定，即对于符合开除、除名条件的，应先予以处理后，劳动合同随之自然解除。所以笔者同意第二种观点。另外，《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第13条还专门规定：“劳动合同制工人被除名、开除、劳动教养，以及被判刑的，劳动合同自行解除。”该“暂行规定”虽被废止，但废止理由是因为被《劳动法》所代替，而不是与《劳动法》相冲突。可见，对于符合除名条件的，只有先对该职工作出除名处理后，劳动合同才能自行解除。

二、 对“一年以内”应如何掌握？

《企业职工奖惩条例》第18条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。”对“一年以内”应如何掌握？有两种不同的观点。一种认为：“一年”指一个公历年度，一般以当年为限，不跨年度（如湖北省劳动人事厅编《劳动争议处理法规与基础知识》）；另一种则认为：“一年”应理解为任何连续的十二个月。

我们同意后一种观点，理由是：第一，我国法律、法规对期间的计算方法，多以时、日、月、年计算，我国民法通则、民事诉讼法、刑事诉讼法等，对此还作出了明确的规定。有些法律、法规虽无规定，但也是采用此种方法计算的，如刑法中的“三年”，绝不是指三个公历年度。第二，企业职工奖惩条例本身，采用的也是这种计算方法。如该条例第14条：“对职工给予留用察看处分，察看期限为一至二年。”第23条：“受到警告、记过、记大过处分的职工在满一年以后-”显然，这里的“半年”、“一年”均可跨公历年度。第三，从企业管理的角度看，如果一个职工在“一年以内”，即任何连续的12个月以内，累计旷工就达30天之多，无论其跨年度以否，其违犯劳动纪律的严重性是一样的。第四，从情理上分析，如果一个职工在年头岁尾的两、三个月时间内累计旷工就达30天之多，但由于跨年度而不够除名，显然因有悖于情理而难以服众。

三、 旷工时间的计算问题。

劳动人事部《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》（劳人劳[1983]2号）第18问：“计算连续旷工时，旷工期间的节假日是否计算为旷工时间？”解答指出：“可以把节假日的天数扣除后计算旷工时间。”但在司法实践中，无论是计算连续旷工还是计算累计旷工，都扣除了节假日。

笔者认为这一作法欠妥。理由是：（一）劳动人事部只规定计算“连续旷工”时可以扣除节假日天数，对累计旷工并未规定。（二）即使是连续旷工，也只是规定“可以”扣除节假日天数，而不是“应当”扣除。

那么，在哪种情况下“可以”扣除，哪种情况下“可以”不扣除呢？应根据企业的性质和特点来定，因为有些企业无法安排节假日休息，如服务行业。

因此，笔者认为：计算累计旷工不一定要扣除节假日天数。计算连续旷工时是否扣除，要由企业的性质特点来定。

四、 怎样才算“经批评教育无效？”

对此有两种特殊情况：一是职工无正当理由经常旷工，在临近除名所具备的法定期限时，企业仍对其进行教育，受教育职工在刚好达到法定期限时又停止旷工，开始上班。这种情况算不算“经批评教育无效？”。二是企业对已上班的符合除名条件的职工继续教育，希望职工能认识错误，但该职工拒不认错，企业能否以“批评教育无效”为由将其除名。

笔者认为第一种情况应属“经批评教育无效。”因为从《企业职工奖惩条例》的规定来看，这个“无效”是指职工连续或累计旷工达到了一定期限。不能认为职工在连续旷工15天以后马上上班，就是接受了批评教育。

在第二种情况中，应根据具体情况区别对待。如果企业在职工旷工期间不对其进行批评教育，而仅仅在职工连续或累计旷工超过了除名所具备的一定期限后再来批评，那么，该职工显然不属于“经批评教育无效。”但如果企业在职工旷工期间就教育，上班后仍要求职工认识错误，但该职工却不接受教育，拒不认错，笔者认为这种情况可以认定为“经批评教育无效”。也就是说，关键要看批评教育是否在其旷工期间进行。

五、如何理解“无正当理由”？

这里有两种情况。一是因不服从正常调动而旷工的，能否算“无正当理由”？笔者以为关键是看调动是否正常？如果是打击报复调动职工或其他非正常调动而导致职工旷工，不能算“无正当理由”。如职工对正常调动不服从而旷工，应认定为“无正当理由”。试举一例：某职工与企业签订的劳动合同上约定，职工在该企业从事饮食业工作，而企业却将其从餐馆调到商店，职工不服从而经常旷工，企业不能对其除名，因为企业方违反了劳动合同约定，职工旷工理由应认定为“正当”。但如企业将其从商店调往餐馆以更符合合同约定，职工不服从而经常旷工，并已符合除名其他条件，则企业有权对其除名。

还有一种情况是职工违反计划生育政策超生二胎，在生育时不上班，是否属于“无正当理由经常旷工”而可以予以除名？笔者认为对于违反计划生育政策的职工，可以按照《企业职工奖惩条例》第11条的规定，“犯有其他严重错误的”应当给予行政处分或者经济处罚，而给予行政处分，但不能以旷工为由予以除名。因为不能上班毕竟是因为生育，而不是无故旷工。尽管生育第二胎是错误的，但生育期间不能上班却是有正当理由的，因而不应视其为无正当理由旷工。

六、 如何理解企业“有权”予以除名？

笔者认为：“企业有权予以除名”的规定，赋予了企业一定的机动性和主动权，是否行使权利由企业方根据具体情况掌握。例如，某职工虽已符合除名条件，但上班后痛心疾首，表示再不重犯，企业可以不咎既往，据此不予除名。但在同样情形下，违纪职工拒不认错，企业在处理的法定期限内仍有权予以除名。

这种规定是否偏重于保护企业的合法权益呢？是否会导致企业滥用权利？不会。因为企业只有在职工“无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天”这么多条件同时具备的情况下，才“有权”对职工予以除名。

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论文摘要：文章根据现实中企业普遍存在的新旧劳资问题，对管理学意义上的惩罚原理的不足以及用人单位处罚劳动者存在的问题进行剖析，针对现实中劳动关系管理中新的亟待规范的问题，突破了传统处罚性管理思维，运用劳动法和企业管理实务的双重视角，提出了相对可行的劳资关系新思路和新方案。

论文关键词：劳资关系；改善；思路

处罚意味着主体违反了某种受强制保护的规则后的社会代价，或者说是报应的成本。我们现在主要讨论的是用人单位对劳动者的处罚，即资本对于劳动力的控制的表现形式。

一、劳资关系存在的问题

目前用人单位处分劳动者的合宪性、合法性、人道性、合理性以及科学性都不同程度的存在问题，作为两个利益并不完全重叠甚至相对对立的利益范畴，实务中的不规范现象亟待解决，这是我国各种使用劳动力的经济实体所面临的共同的人力资源的管理难题。

1、处罚的范围存在的问题。在我国的各类企业中，企业对员工实施罚款司空见惯。

2、处罚的依据存在的问题。《企业职工奖励条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》、《全民所有制公司职工管理规定》、《关于贯彻执行〈企业职工奖惩条例〉的实施办法》以及劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释的复函作为企业处罚劳动者的依据，但是由于年代久远，其不适应性早已成为不争的事实。

3、处罚合理性存在的问题。《奖惩条例》第十二条规定，对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。但是没有严格的实施界限，企业自由裁量的范围较大，有的企业只是选择性的将这些惩罚措施变通使用，甚至有的企业与行政处罚法中的人身罚，行为罚、申诫罚、经济罚的处罚方式混同，这些模仿国家机关工作人员的内部处分条例有着明显的行政痕迹，且各企业中普遍存在奖惩不对称的问题。

4、处罚的程序存在的问题。虽然我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”但总的来看，我国劳动法律对用人单位如何“依法”制定内部规章制度规定的较为简略，对于内部规章制度的调整缺乏一整套的法律规范，如应遵循哪些原则、应包括哪些内容、如何保证法定程序得到遵守、违法责任等问题，我国目前的劳动立法都存在着空白。

5、惩罚的救济存在的问题。对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的问题，而存在获利与否的问题。

6、处罚的主体存在的问题。劳动者实施处罚的主体，是指法律规定有权设定处罚规章以及执行处罚的主体或部门。

二、缩小处罚范围

首先，因为经济惩罚手段一方面会对员工心理造成冲击，一方面企业和劳动者对当时情景是很难进行举证的，在这种劳资纠纷中，事实很难澄清，容易引起劳资矛盾。其次，本文前面已经分析了企业员工管理处罚系统的具有可替代性的。再次，应当立即让罚款和经济性处罚淡出用人单位对劳动者处罚的范畴，严禁侮辱歧视性的处罚手段。我国劳动法应当明确禁止用人单位对劳动者采取罚款和经济性处罚措施。最后，应当吸收行政处罚法的处罚原理禁止用人单位对劳动者的同一个错误行为进行两次处罚，并规定雇员错误免除处罚的期限。

三、再造对劳动者处罚的流程

逐步取消或者集中收回处罚劳动者的权力战略。首先应改变对劳资矛盾乐观和放纵的态度，贯彻《劳动法》不利于企业发展和生存的想法。有的片面认为《劳动法》只替工人说话不顾企业利益。地方政府不同程度的存在仅考虑企业对地方经济的贡献以及个人的政绩的问题，将劳资关系事实上交给了劳动力市场供求制约以及依赖于企业主的自律，事实上这是非常不可靠的。

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员工违反了用人单位的规章制度；

根据规章制度规定，该违纪行为应当受到经济处罚；

经济处罚所依据的规章制度内容和程序合法并且适当。

企业进行内部管理时，通过罚款对员工进行规制的情况并不在少数。那么，这种做法是否违法呢？

违纪员工，该不该罚款

支持者观点

支持者认为，用人单位扣罚员工工资是公司自主经营管理权的体现。《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”用人单位与劳动者本系管理与被管理关系，无论从实践的角度还是法律的角度，用人单位都有权制定规章制度，对员工的行为予以规范，包括使用各种方式对员工进行管理，如适当的奖惩措施。而扣罚员工工资恰恰属于用人单位管理员工的手段之一，只要其赖以存在的规章制度制定主体、程序和内容合法，且数额适当，就应认定为合法。

同时，有的地区以立法形式确认了用人单位的“罚款”权，如：《深圳市员工工资支付条例》第三十四条规定：“用人单位可以从员工工资中扣减下列费用：（一）员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用；（二）用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚；（三）经员工本人同意的其他费用。用人单位每月扣减前款第（一）、（二）项费用后的员工工资余额不得低于最低工资。”

反对者观点

有人认为，根据《行政处罚法》的规定，有权设立罚款处罚的最低一级机关为“省、自治区、直辖市人民政府和省、自治区人民政府所在地的市人民政府以及经国务院批准的较大的市人民政府”，也就是说，该级别以下的任何组织均无权设立“罚款”条款。同时，《行政处罚法》第十五条规定了行政处罚的实施机关为“具有行政处罚权的行政机关”。可见，对公民的财产行使经济处罚权的主体只能是法律法规赋予的行政机关、司法机关等有授权的主体，且应严格依照法律法规所规定的程序执行。用人单位仅根据自行制定的规章制度对员工进行财产上的惩罚，显然没有法律依据。

另有一些人认为，只有在法律明确规定的情况下，用人单位才可以扣除劳动者工资，包括：法律规定用人单位可以代扣代缴相关费用的情形；劳动者使用人单位造成经济损失而需要赔偿的情形；以及劳动者违反服务期或竞业限制约定义务而需要支付违约金的情形。除此之外，用人单位无权以任何名义扣罚员工工资。

此外，还有人认为，即使用人单位欲通过奖惩手段加强内部管理，亦可通过警告、降职、降级、绩效、解除劳动合同等方式进行，毕竟扣罚工资并非唯一的惩罚手段。且即使规章制度的制定程序合法，数额又应当控制在何种范围内才算适当，实践中尚无认定依据。

例如，《深圳市员工工资支付条例》仅在深圳市范围内有效，而广东省在《广东省劳动保障监察条例》中对此有截然相反的规定：“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准以罚款。”

从实践视角分析问题

劳动关系兼具平等性和从属性的双重属性。劳动者和用人单位在缔结劳动合同时虽秉承了平等、自愿的原则，但劳动关系一经建立，劳动者成为用人单位成员后，就应该听从用人单位的指挥和调度。用人单位有权对其员工进行管理，这一点毋庸置疑。但承认用人单位的自主管理权并不当然意味着承认其有权对员工进行奖惩，包括经济处罚。自主管理权亦有边界，对于他人人身和财产的处分需要法定或约定的理由。

笔者认为，在一定限度内，用人单位有权根据员工的表现进行奖惩，包括经济处罚，理由如下：

对用人单位管理权的规制不宜比照公法对公权力的限制

在目前我国的经济体制下，劳动行政职能由对劳动关系的决定和支配，逐渐转变为对劳动关系的指导、监督和保障。在此前提下，若依据行政处罚或刑事处罚的设定和执行程序对公司的自主管理权进行规制实属不妥，因为普通的企业相对于国家机关而言不可能对不特定人群的权益产生影响，对用人单位管理权的限制不宜比照公法对公权力的限制。

法不禁止即自由

在检索了相关法律法规后，笔者发现，国家层面对于“罚款”并无具体规定，地方层面除了个别地区以明文规定进行了授权（如《深圳市员工工资支付条例》第三十四条）或禁止（如《广东省劳动保障监察条例》第五十一条，该条例在深圳市以外的地区执行）以外，多数地区亦未进行明确规定。

比如，已失效的《企业职工奖惩条例》第十一条规定：“对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；（三），违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；（五），违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；（六）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；（七）犯有其他严重错误的。职工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，由司法机关依法惩处。”

虽然条例已于2008年1月被废止，其废止当月恰逢《劳动合同法》生效。《劳动合同法》中确认了用人单位有权并且应当“建立和完善劳动规章制度”，这部分条款可视为对原来的《企业职工奖惩条例》的承继。虽由于当前的客观情况已有所不同，《劳动合同法》无法照搬《企业职工奖惩条例》的做法明确规定企业可对员工进行“行政处分或者经济处罚”，但《劳动合同法》无疑承担并延续着《企业职工奖惩条例》的使命。

一些持反对意见的人士认为，除了法律规定的“代扣代缴”、“赔偿经济损失”、“违约金”等情况以外，用人单位无权扣减劳动者工资。需要明确的是，《劳动合同法》并不否认用人单位有权通过规章制度对员工进行奖惩。

笔者认为，既然用人单位与劳动者之间的关系性质上不等同于计划经济时期的行政关系，那么根据“法不禁止即自由”原则，用人单位有权对员工进行经济处罚。

例如，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条也规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

最高人民法院的这一解释支持了这一观点，即只要规章制度制定程序合法且内容无违反法律、法规规定的，其条款就具有法律效力。

也有人认为，“罚款”并非企业管理的唯一手段，警告、降职、降级、绩效、解除劳动合同等方式也可以达到同样的效果。这几种方式确为可行的管理手段，但我们讨论的是能不能的问题，而非孰为最佳选项的问题。

笔者认为，劳动法律法规虽然向保护劳动者倾斜，但同时也兼顾对用人单位的保护。劳动者的违纪行为，无论是否对用人单位造成直接经济损失，都会对其管理和效率产生负面影响。用人单位对相关违纪行为进行一定处罚是出于维护其自身权益的考虑，毕竟，皮之不存，毛将焉附？承认用人单位的“罚款”权并不与对劳动者的倾斜保护相冲突。

举重以明轻

实践中，用人单位因劳动者严重违反规章制度而与其解除劳动合同时，关于是否达到“严重违反”程度的认定标准由用人单位自行规定。笔者认为，既然违纪解除劳动合同的标准可由用人单位自行决定，而“罚款”无论是性质还是对劳动者权益产生的实质影响都不会比解除劳动合同更严重，根据“举重以明轻”原则，用人单位自然有权对劳动者的违纪行为进行罚款，当然前提是罚款的刀钣τ胛ゼ托形的性质和程度相适应，高额的罚款显然与《劳动合同法》的立法初衷相悖。

实操建议

虽然法律条文没有禁止用人单位制定规章制度对员工的违纪进行“罚款”，但从管理角度出发，“罚款”并不是优化企业内部治理的上策。

对劳动者而言，不当的扣罚工资将侵犯其合法权益；从用人单位角度，虽可以通过“罚款”起到威慑作用从而提高管理力度，但由于“罚款”涉及劳动者的经济利益，较为敏感，若处理不当，会引起劳动者不满，继而影响其工作积极性和对企业的忠诚度，严重的还会因此产生劳动争议。

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你厅（1990）豫劳人惩便字第1号函悉。经研究，现函复如下：

一、因为国家行政机关和事业单位的工作人员不执行《企业职工奖惩条例》，所以，原国家劳动总局（82）劳总字029号文件中的“刑满释放人员服刑期间保留职工身份的，可回原单位安置工作，……其工资待遇，可按捕前的工资等级执行”之规定，不适用于国家行政机关和事业单位受刑事处罚的工作人员。

二、按照1982年10月29日劳动人事部劳人干（1982）160号文第五条规定，国家行政机关工作人员被劳动教养，应区别情况进行适当处理。对仍保留公职，在劳动教养期间悔改表现好的，期满后回原单位分配适当工作。分配工作时，其职务和工资级别，可比照原劳动人事部《国家行政机关工作人员职级奖惩暂行处理办法》（劳人干［1987］62号）第六条中“察看期满分配正式工作……，一般按低于受撤职处分的职级待遇重新予以确定”的原则办理。

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单位：_____市印刷厂根据《____市国有企业全员劳动合同管理试点工作方案》和我厂全员劳动合同管理实施办法的有关规定，经_____市印刷厂法人代表与共同协商，双方同意签订本劳动合同书，其内容如下：

合同期限：自年月日起至年月日止，共年　个月。

试用期限：自年月日起至年月日止，年 个月。

一、工作内容、劳动保护及劳动条件

1．本厂实行八小时工作制和一周一休制。

2．铅萤商标车间生产岗位实行常年两班制生产，_____造纸厂实行三班连转制，其他工种实行一班制生产，但遇到紧急任务时，本厂可以组织加班加点，并支付合理加班费。

3．铸字、拣字、排版、纸型、铅版、照相制版等有害职工身体健康的工种，均有通风排气等防护措施，并享受相应劳动保护。

4．除排版、装订外基本上都是机械化、半自动化操作。

5．本厂根据生产、工作需要，按国家有关法律规定，为职工提供必需的安全、卫生的劳动条件和工作环境。

二、企业的权利和义务

权利：

有权按照国务院常务会议通过的《企业职工奖惩条例》和国务院的《国有企业辞退违纪职工暂行规定》以及我厂《职工奖惩条例》的有关规定，对职工进行管理和奖惩。

义务：

1．对职工要进行国家法律、法规、职业道德、社会治安、企业各项规章制度等教育。

2．对职工要进行技术业务培训，不断提高职工素质。

3．加强劳动安全与保护，不断改善劳动条件，保证职工的身体健康。

4．尊重职工的合法权益，维护职工的主人翁地位，充分调动职工的积极性、创造性。

三、职工的权利和义务

权利：

签订劳动合同的职工享有同等的工作、学习，参加民主管理，获得劳动报酬、政治荣誉、物质鼓励及享受劳动保险福利的待遇。

义务：

1．努力学习政治文化技术，不断提高思想政治觉悟和技术水平。

2．热爱本职工作，服从分配，努力完成生产工作任务。

3．遵守国家的法律、法律和有关政策及厂内各项规章制度。

4．爱护公共财产、机械设备、生产工具，节约原材料、能源。

四、劳动报酬及保险福利待遇

1．试用期工资：级月元。

2．学徒工资：第一年月元。

第二年月元。

第三年月元。

3．转正后工资：元。

4．定级后工资：元。

5．调资晋级：

6．保险福利待遇。

依据《中华人民共和国劳动保险条例》并结合我厂实际情况执行。

五、劳动纪律

1．遵守国家有关法律、法规。

2．遵守我厂制订的各项规章制度和劳动纪律。

六、劳动合同的续订、变更、解除、终止及违约责任

1．劳动合同期满之前，企业与职工协商一致，可以续订劳动合同。

2．劳动合同期限内，企业与职工协商一致，可以变更劳动合同。

3．劳动合同期限内，企业与职工协商一致，可以解除劳动合同。

4．下列情况企业可以解除劳动合同：

①在试用期内发现不符合上岗条件的。

②职工不履行劳动合同，经企业提出警告后，仍不改正的。

③职工被除名、开除、辞退、以及被劳动教养、判刑的。

④职工因病或非因工负伤，医疗终结，经劳动鉴定委员会鉴定，具有劳动能力，企业分配适当工作，本人不服从的。

⑤经有关部门批准企业宣告破产，或濒临破产处于法定整顿期间的。

5．下列情况企业不得提出解除劳动合同：

①劳动合同期限未满，又不符合解除劳动合同有关规定的。

②患有职业病或因工负伤，并经劳动鉴定委员会鉴定符合评残等级的。

③女职工在孕期、产期和哺乳期的。

6．下列情况职工可以提出与企业解除劳动合同：

①经国家有关部门确认企业劳动安全卫生条件恶劣，严重危害职工人身安全和身体健康的。

②企业不能按照劳动合同规定，保证支付劳动报酬和其他福利待遇超过三个月以上的。

③企业不履行劳动合同，或者违反国家法律和有关政策规定，侵犯职工合法权益的。

④经批准出国或赴港、澳、台定居的。

⑤经企业同意自费考入大中专院校学习的。

7．下列情况职工不得提出解除劳动合同：

①由企业公费培训没有达到协商规定服务期限的。

②在企业中担任重要生产经营、科研任务，任务未完成的。

8．劳动合同期满后自行终止。

9．任何一方提出解除劳动合同，必须提前一个月通知对方，方可办理解除劳动合同的手续。

10．签订劳动合同的职工一方，违反劳动合同，对厂里造成经济损失的应根据后果和责任大小予以赔偿。

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│ 七、其他事项 │

│ 在履行劳动合同过程中产生的劳动争议，首先由企业劳动争议调解委员会│

进行调解，对调解不服的，由县以上劳动争议仲裁委员会进行仲裁。 │

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│企│ │

│业│ │

│意│ │

│见│ 年月日（章）│

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│代│ │职│ │

│表│ │ │ │

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│法│ │ │ │

│定│ │ │ │

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│人│ 年月日（章）│ │ 年月日（章）│

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│ 年月日生效│

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│ 劳动合同续定表 │

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│ 续定期限自年月日│

│ 共年个月│

│ 至年月日│

│续定合同有关事宜： │

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│企│ │

│业│ │

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│见│ │

│ │ 年月日（章） │

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│法│ │ │ │

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│代│ │职│ │

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│或│ │ │ │

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│人│ 年月日（章）│ │ 年月日（章）│

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篇7

    1999月4日，封某以所在单位——北京某制衣公司拒绝返还收取的风险抵押金，对其作出的除名决定不当为由，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求维护自己的合法权益。

    1998年3月16日，封某被北京某制衣公司招聘为技术员，双方签订了为期3年的劳动合同。合同规定：被聘职工必须向企业交纳4000元的风险抵押金，待合同终止后，企业连本带息返还；合同期限内，职工一旦违约或严重违反劳动纪律，风险抵押金将不予退还。1998年11月3日，封某从报纸上看到某服装厂高薪聘请服装设计师的广告，就前往应聘，被对方录取。11月18日，封某向单位递交了辞职报告，并要求退还4000元风险抵押金。在未获批准的情况下，封某于11月23日离开公司。12月17日，北京某制衣公司以封某连续旷工超过15天为由，对其作出了除名处理。封某不服，遂提起申诉。

    案例分析：

篇8

甲方：_________________________________（单位）

代表人：_______________________职务：____________________

乙方：______________，性别_________________，出生年月____________．

根据国家劳动人事部〔1983〕61号“关于企业职工要求‘停薪留职’问题的通知”的文件精神，为合理安排企业过剩人员，准许部分职工停薪留职，自谋职业，从事有益于社会的劳动．乙方自愿申请停薪留职，另谋职业，经与甲方协商，特订立本合同，以便共同遵守．

一，停薪留职期限：从一九____年____月______日起到一九____年____月______日止，共为____年．

二，停薪留职期间，甲方应保留乙方的国营职工的工籍，并连续计算其工龄．二，停薪留职期间，如遇工资调整，按工资调整政策予以评定，评定的附加条件是乙方履行本合同，如符合条件，甲方应予乙方升级，待合同期满后，乙方回原单位工作时，按调整后的工资级别执行．

三，停薪留职后，乙方可以从事各种正当的经营活动，需要办理的手续，由本人自理；如确需甲方出具证明的，甲方可以证明其实属停薪留职人员．

四，停薪留职后，乙方不享受工资，奖金，劳保福利，医疗费，粮食副食补贴等待遇．

五，停薪留职期间，乙方按基本工资的___％向甲方缴纳劳动保险基金___元，每月____日前缴纳．逾期六个月连续不按期缴纳，甲方可以对乙方作自动离职处理．

六，停薪留职期间，如乙方因病、残而基本丧失劳动能力，甲方按退职办法予以处理.

七，停薪留职期间，乙方必须遵纪守法，如从事非法活动，符合《企业职工奖惩条例》规定的开除条件，甲方有权按规定予以开除．

八，停薪留职期满，乙方愿意回原单位工作，须在一个月前提出申请，以便甲方按时予以安排工作；停薪留职期满后一个月内，乙方未申请回原单位的，甲方可以按自动离职予以处理．

九，本合同在履行期间，合同条款如与党和国家的有关方针、政策和法规有抵触，按党和国家的有关方针、政策和法规执行．

十，其它：_____________________________________________________________．

本合同自停薪留职期限起算之日起生效，在合同执行期间，双方不得随意变更或解除合同，本合同如有未尽事宜，根据国家的有关政策规定进行协商，作出补充规定，补充规定与本合同具有同等效力．

本合同正本一式二份，甲乙双方各执一份；合同副本一式____份，交____主管部门，（如经公证，应交公证机关）······各留存一份．

甲方：________________单位（盖章）

代表人：_________________________（盖章）

篇9

论文关键词 经济处罚 合法性 合理性

一、问题的提出

笔者曾遇到过一起案件,原告是一家货运公司,被告乃其公司的一名司机,原告制定的“司机管理规定”中规定司机不得将自己保管的车辆随便交给他人驾驶,违反该规定的处以记过、罚款2000-5000元、直至开除。被告与公司另一司机共同驾驶一辆货车。某日,案外人顶替另一司机与被告共同驾驶原告的货车从厦门开往深圳。此事被原告发现并作出处罚决定,扣罚被告5000元行车补贴并开除被告。后被告向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求原告返还被告被扣罚的5000元工资。市仲裁委作出裁决要求原告一次性返还被告已扣工资(罚款)人民币5000元。原告对此裁决不服,故至本院。当时笔者的意见是因为我国法律并没有明确赋予企业相应的经济处罚权,所以企业的行为是违法的,应当支持劳动者的诉求。但这引起了笔者的一些思考,适度的经济处罚是否具有存在的合理性。

现如今,各种经济性的罚款在用人单位并不少见,最常见的莫过于以迟到、上班时间吃东西、睡觉等作为企业进行经济处罚的依据。我国企业享有经济处罚权的法律依据在于1982年国务院的《企业职工奖惩条例》。该条例第11条明确规定了企业适用经济处罚的各种情形,比如违反劳动纪律、、工作不负责任等。由于《劳动法》和《劳动合同法》的颁布实施,《企业职工奖惩条例》于2008年1月15日被废止。可是我国现行《劳动法》及《劳动合同法》关于企业经济处罚问题并没有相关规定。而实践中,采用经济处罚权进行管理的企业不在少数。所以有必要对此产生的相关问题进行讨论。因“罚款”一词易引起歧义,故本文使用“经济处罚权”这一说法。

二、企业享有经济处罚权的合法性分析

企业对劳动者适用经济处罚是否合法,目前在我国理论界形成了两种截然相反的观点,认为企业对劳动者进行经济处罚是合法的主要原因有:

1.《劳动法》及《劳动合同法》没有禁止企业对职工进行经济处罚。依据“法无禁止即为权利”的原则,企业拥有对职工进行经济处罚的权利。而且已经有某些地方立法率先试水。如2008年11月1日深圳市开始施行的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条规定:“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的,单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十,且对同一违纪行为不得重复处分。”地方性劳动专项立法都有国家劳动、工资等法律规定作为其上位法源,并且都经过合法性审查。所以,这些地方性立法不但为区域内行使内部处罚权提供了法律保障,从中也可以看出中央立法机关在该问题上的认可态度。豍 2.企业经济处罚权是劳动合同中双方当事人的一种约定,是对各自权利义务达成的合意。在我国,企业对劳动者进行经济处罚的依据一般是企业规章或双方劳动合同的约定。赞成者主张制定企业规章是企业的一项权利和义务,根据我国《劳动合同法》第四条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。所以企业为了更好的管理,严格按照法律规定的程序,在企业规章中设立一定的经济罚款条款是符合法律规定的。

但是经过分析,上述两种观点都不足以说明企业享有经济处罚权的合法性。众所周知,“法无禁止即为权利”,其所适用的范围是涉及平等主体之间的法律关系。但是,在劳动法律关系中,劳动者与用人单位之间的关系实质上是不平等,劳动者处于弱势地位,企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的,如果任由企业利用这项原则去侵害劳动者的权利,劳动者的地位将每况愈下,将劳动者置于更加危险的地位。所以笔者认为劳动关系领域不宜适用“法无禁止即为权利”的原则。至于提出的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》,其属于地方性法规,力避罚款一词,但这里的“经济处分”指的是行政法意义上的罚款。企业并非行政法意义上的执法主体,不能行使行政罚款权。该条例在实施过程中,其合法性必将面临质疑和挑战。因此,要使经济处罚合法化,必须寻求上位法律支持。竖另一方面,用企业规章制度来论证企业经济罚款行为的合法性,实际上是否定了我国企业规章制度的制定和劳动合同的订立,不得违反《劳动法》和《劳动合同法》的强制性规定的事实。经济处罚金的性质,在我国学界一般被定性为违约金或赔偿金。但是依据《劳动合同法》第25条规定表明除了用人单位为劳动者提供专项培训费用,劳动者违反服务期约定和劳动者违反竞业限制约定两种情形外,劳动合同中不得另约定其他形式的违约金。《劳动合同法》第90条规定表明劳动者承担赔偿责任的情形包含违法解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的 保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的情形,除此以外,再无劳动者应当赔偿损失的规定。因此,多数情况下,因劳动者违反规章制度给企业造成的损失,企业要求赔偿同样是没有法律支持的。

《劳动合同法》的基本价值取向就是,保护处于弱势地位的劳动者。故目前企业对其所属职工进行经济处罚在现有法律框架下是违法的。然而,从我国的现实情况出发,企业经济处罚却存在一定的合理性。

三、企业享有经济处罚权的合理性分析

对于企业是否享有合理的经济处罚权,目前理论界众说纷纭。反对企业拥有经济处罚权的主要理由是从保护劳动者的权利出发,在劳动法律关系中,劳动者处于弱势地位,一旦赋予企业经济处罚权,企业很可能利用自身的优势滥用此项权利,随意处罚劳动者,从而侵害劳动者的经济利益。另一方面则在于经济处罚作为一种管理手段是否具有存在的必要性。经济处罚作为计划经济时代的产物已被废止,并无再重新确立的必要。现代企业应随着时代的发展而转变管理理念,完善企业劳动规章制度,积极创设新的管理方式。

笔者认为,上述观点确实存在一定道理,但是在劳动关系中,保护弱势地位的劳动者地位,并不意味着就要牺牲企业的权益。就目前来说,经济处罚确实是一种良好且有效的管理手段。因为相对于其他形式的管理手段而言,经济利益与劳动者具有最直接的联系,赋予企业一定的经济处罚对于管理职工具有重要作用。而且如果一直过度的保护劳动者的权利,那么不仅劳动者自我保护能力得不到提高,同时也会制约企业自身的发展。况且在职工违反企业规章的行为中,有些并不直接导致企业的经济损失,但对企业的管理有其他方面的负面和消极影响,这理应受到一定的惩罚。但是在我国现在的劳动法律体系中,在没有达到解除劳动合同的情况下,一般的惩罚方式如教育和告诫的效果无法对每一个违反纪律的人起作用,企业劳动纪律很难得到保障。豏如果动辄适用解除劳动合同,劳动者的合法权利更加无从保障。

从国际上看,赋予企业经济处罚权的国家不在少数,当然权利的行使会受到严格的法律限制。例如,在日本,就颁布了《劳动标准法案》,规定企业在员工月工资的10%的限度内可以进行罚款。在印度,颁布了《企业雇佣标准法案》,对企业罚款权进行了规定。在瑞士,也同样规定了严格的程序,允许企业行使经济处罚权丰.在这些国家中,尽管赋予了企业经济处罚权,也鲜少发生我国目前反对者们所担心的侵害劳动者权利的现象出现。我国可以参照国外的成功经验,结合本国的实际情况,创设适合本国国情的经济处罚制度。

最后,在现阶段,尽管法律没有赋予企业经济处罚权,但是经济处罚的现象却广泛存在,与其让企业经济处罚处于一种混乱状态,从而导致劳动者的权利受到侵害,倒不如法律明确经济处罚的地位,并通过辅助的制度防止企业滥用此项权利,如果企业的罚款权行使不仅合法、合理、程序公正,并有相应的申诉机制,对于劳动者的侵害可能性能够降到最低,将更有利于对劳动者的保护。

四、对企业经济处罚的法律规制建议

通过以上的分析,以及从目前我国的国情来看,完全取消企业罚款权是不现实的,企业罚款权的存在有一定的合理性,但是这是对员工经济利益的剥夺,因而企业经济处罚权必须要受到法律的规制。

(一)明确企业享有经济处罚权我国应在劳动法律体系中明确确立企业享有经济处罚权。如果将企业经济处罚权作为一项法律权利规定下来,同时以一定的程序平衡双方的权利义务,这才会真正起到保护劳动者的作用。至于最重要的经济处罚数额的确定,笔者认为可以参照《工资支付条例》中的相关规定,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%.若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。还有企业罚款不对其他福利等待遇产生连带影响,该做法不仅能够维持了企业的正常运作和管理,同时又保护了处于弱势地位的劳动者不至于因为经济处罚而导致工资利益的损失,影响基本的生存。

(二)企业经济处罚权的程序保障第一,告知制度。企业规章制度是企业对劳动者做出经济处罚的直接依据。所以它的订立程序应当合法,内容不违反法律的强制性规定,并向劳动者公示,公司的劳动规章制度方具有法律效力,企业与劳动者都应当严格遵守。用人单位在与劳动者签订劳动合同时,首先就得告知遵守企业规章是劳动者的一项义务,而且对于涉及经济处罚的相关条款有必要对劳动者予以释明。劳动者知晓其所应遵循的权利义务,才能是企业进行经济处罚的前提。

第二,发挥工会的作用。工会作为维护劳动者权益的重要组织,可以弥补劳动者在维护自身利益方面的弱势地位,在企业实施企业经济处罚中应发挥作用以保障劳动者的权益。工会最主要职责就是在企业规章制定的规章时,要充分发挥主观能动性,对于不符合劳动者权利的相关经济处罚条款,敢于提出反对意见;其次,在企业对劳动者进行经济处罚时,应查看证据是否充分,监督企业实行经济处罚职能。

第三,申诉制度。劳动者对于用人单位的罚款,并不是无条件的接受,公司必须审核对劳动者惩罚的合理及必要性。如若当事人对处罚决定不服,其可以直接向上级领导提出异议,由作出处罚的人或者部门提出证据证明其处罚的正确性。如果公司没有正当理由而对劳动者施以一定数额的经济处罚,劳动者可以向劳动仲裁委员提起仲裁,以维护自己的权利。

篇10

北京盈科（上海）律师事务所 唐付强律师

2008年8月25日，小王进入上海一家汽车电子公司从事保安工作，9月12日，双方签订了自2008年8月25日至2009年8月25日的劳动合同，约定小王的薪酬由“基本工资、职务津贴、特殊补贴”等项目构成。双方还明确，公司的规章制度已向员工公示，一旦小王违反劳动纪律和规章制度，公司可按奖惩规定给予批评、教育、处罚、直至解除劳动合同。

2009年2月18日，公司出具了一份对于小王与另一位同事的处罚通知，公司认为他们违反了公司的规定，故记过一次并罚款100元。后公司在要求小王交纳罚款100元被拒绝后，出具了辞退通知，内容为：因小王拒不执行处罚通知且总经办人员多次劝说无效，违反了公司《离职管理规定》，故决定给予其辞退处理。小王当天即离职，之后他向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金3336元。

【律师答疑】

公司是否有权对劳动者进行罚款？

这是一个争论已久的话题，在实务中有两种不同观点。

一种观点认为，只要企业内部的规章制度通过法定程序制定并曾向劳动者公示过，就可以根据其进行罚款，但罚款后发给员工的工资数额不能低于当地的最低工资标准。《企业职工奖惩条例》废止后，仍有地方存在类似规定，如《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》规定：“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。”

另外一种观点则认为，罚款是一种行政处罚权，实施罚款的主体只能是国家行政机构，企业无权对员工实施。同时员工违反规章制度的行为并不一定会给企业造成经济损失，运用罚款手段缺乏合理性，还不一定能达到教育员工的目的。

这一案件的二审法院倾向于第二种观点。二审法院经审理后认为，在生产经营过程中，用人单位可以依据该单位依法制定的规章制度对劳动者行使用工管理权。但用人单位制定的规章制度的内容必须符合法律的规定。劳动者获得的工资是用人单位对劳动者正常付出劳动后所应支付的基本对价。用人单位无权以规章制度的形式，将减扣工资作为处罚劳动者的措施。据此，公司制定的《奖惩管理规定》中关于减发劳动者工资的处罚内容缺乏法律依据，不能被适用。在此前提下，公司进一步实施的解除劳动合同的行为也违反了法律规定，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。根据小王在职时的月平均工资标准以及其实际工作期间核算，其获得赔偿金的数额应为1977.14元。

如何在管理、处罚员工时避免法律风险？