人才对企业的重要性范文

导语：如何才能写好一篇人才对企业的重要性，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：人才 管理者 情感管理　资金成本

1.企业人才流失现状及分析

1.1低端人才流失现状及分析

根据调研资料显示：个别企业的人才流失高达30%以上，近几年每年都要进行招聘工作，甚至常年招聘。他们表示人才最长停留在企业的时间为3至5年，最短的仅几天时间；个别人才喜欢在有同乡偏多的企业工作，尤其是老板是同乡的企业，感觉亲切自然，容易沟通交流；另外感觉待遇具有可比性；但亦有抱怨企业没有提高待遇的情况，有离开的计划，但心里仍有所纠结。综上所述即是人才社交需求满足和价值体现需求不满足的现象。这样的人纠结于离开之后，两方面还是得不到满足。

近几年中国长三角、珠三角等地企业出现较为严重的招工难现象：虽然工资待遇提高了，但不少企业还是遭遇了招工难。在某个招聘会上，虽然前来求职的有6000多人，但深圳这家世界500强的电子企业半天只收到了11份求职意向，远远低于他们的招聘目标[1]。有些企业为了解决企业招工难的问题，将企业开设到人力资源较为丰富的省份，但最终还是会发生招不到人才的现象。四川省乐山市统计部门数据显示：该市农村常住户劳动力资源总量为155.5万人，从业人员147.9万人，劳动力资源丰富。然而，守着乐山的人力资源，技改后需增加用工的德胜集团，虽多方“招兵买马”，目前仍有400名普通操作工和部分熟练技工的用工缺口难以满足[2]。这些企业将招工难的问题简单地通过提高薪酬，或让人才“在家就业”，以实现双赢。疏不知这只是一种权宜之计，使企业更加缺少安全感。

1.2中高级人才流失现状及分析

据报道：中国中高级管理人才的空缺率远远高于世界其它国家，中国管理层的人才流动率比全球平均水平高出25%[3]。原广东太阳神梁允超等高层离开共同创办汤臣倍健，健力宝销售公司总经理蒋兴洲等二十几位骨干集体离职等许多类似现象，不胜枚举。人才的离职说明对企业缺少归属感，没有一个“家”的感觉。

1.3企业人才流失原因

有些媒体和专家分析认为：薪酬过低、劳动强度过大、用工环境恶劣、劳动者权益不受保护等原因是造成企业人才流失过多的因素。企业只有依法规范用工，建立和谐的劳动关系，同时因才任用，创造施展才华的平台，才能真正吸引人才、留住人才[2]。无论是低层还是中高层人才都出现难以挽留的现象，其实留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感。所以其根本原因就是企业对人才缺少情感管理，人才因此对企业缺少忠诚度和归属感。

2.企业情感管理的重要性

2.1情感管理的含义

《心理学大辞典》中认为：“情感是人对客观事物是否满足自己的需要而产生的态度体验”。而企业情感管理是指管理者通过本身的行为来调动人才积极性的一种管理方法。要调动人才积极性，企业就要产生行为，包括管理者对人才的无资金成本情感行为和企业付出的资金成本情感行为。无资金成本的情感行为主要表现为与企业人才的沟通、了解、关爱；资金成本情感行为主要体现为企业为人才投入的资金，最终体现为对人才的关爱。卓越的情感管理给企业人才带来安全感、荣誉感、认同感、知遇感、责任感和归属感，人才因此反哺企业，企业才会长久不衰。情感投资是社会一切投资的最终境界，通过金钱，实物等等投资出去的种种，无形中就已经转化为了情感投资，得到的回报也有意无意的体现在情感当中。

2.2管理者付出无资金成本的情感行为

管理者要舍得在情感上多做投资，力求做到精神上多加关心人，在工作中理解人、会用人。通过有效的情感沟通，既关心人才的工作、生活、家庭，又关心人才的成长进步，自我实现，使人才感到你是时刻关注他的，从而更加忠诚地为工作努力钻研。管理者不仅要了解一般人的行为模式，而且还应根据这个模式对每个人进行研究，其关键在于情感沟通。管理者进而发现人才的特长和技能，了解人才的真正价值所在，用其所长，避其所短，把合适的人才安排到最能发挥其才能的岗位上去，让人才有机会实现自我价值。

管理者要时时树立起以人为本、以德服人的思想，才能与人才进行有效的情感沟通，才能进入人才的内心世界，了解人才，关心人才，使用人才，进而对企业管理起到事半功倍的作用。陕西省伟志集团的总裁向炳伟说：“怀着无限的爱心、感恩的心、利他的心、包容的心、随缘的心，时时践行，与他人及天地万物建立起平等友好、协同互利、共生共荣的一体关系，幸福就会举手可得，由少到多，由短到长，直至如影随形。痛苦恐惧、焦虑烦躁就会由多到少，由大到小，由长到短。真正做好做深确实很难，我也没有做好，但我会努力和坚持。”优秀的管理者把情感管理变成了习惯，把人才当成上帝，永不停息地进行情感管理的修行。人才在伟志集团上班时不愿意下班，周末时盼望上班，因为人才在这里心情舒畅，和谐相处，快乐工作的同时找到“家”的温暖。

管理者在平时的工作和生活中要尽可能地多与人才沟通，给人才以体贴、关爱，对他们出现的困难要及时伸出援助之手，绝不可袖手旁观。人都是有感情的，哪怕你的一点点关心和爱护，都会让对方感受到无穷的温暖，这样无疑会拉近他们与你之间的距离，使管理者更具亲和力，使企业更具凝聚力。如果人才感受到工作在一个充满宽容和爱的集体里，才会有被重视、被鼓舞的感觉，工作起来才会有真正发自内心的主动积极，才愿意为这个集体全力以赴[4]。

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关键词：人力资源；激励；管理

在企业运行和发展的过程中，人力资源工作是一个十分重要的工作内容，它对企业资源的合理配置有着关键的意义。激励是人力资源管理中的一个方法，激励严格意义上说是一个心理学术语，采用这种方式可以充分调动员工的积极性，从而为企业创造出更高的经济效益，在人资管理的过程中使用激励的方法实际上是引导员工以正确的工作动机去完成相应的工作，所以从某一个角度来说，激励工作的质量影响了企业运行的质量。

1 人力资源管理与激励概述

人力资源是在上个世纪中期由科学家德鲁克体现出的，自此之后，人力资源的概念在不断发展和完善，在应用的过程中为企业也带来了更大的经济效益。在当今的企业发展中，人是一种资源的观念也得到了普及。

激励一词属于心理学范畴，它主要就是指一种动机所产生的主要原因当人们的动机系数增大以后，人们对某件事情的热情也会有很大的提升，所以人们也会为了实现目标而不断努力，用比较容易理解的话来说就是要让一个人有兴趣和激情去做好一件事情，为了实现自己的愿望而做事情。在企业管理中所说的激励主要就是指一种精神上的激发和鼓舞，它对一个人做一件事情有着很强的推动作用，用最简单的话来说，激励就是充分调动人的主观能动性。

2 人力资源管理中建立人才激励机制的重要作用

企业在运行的过程中，通常会使用激励的方式来提高人力资源管理的质量，以便能够更好的达到预期的目的，这样主要是可以让处在不同阶层的员工都能在工作中完成自我实现，在工作中要采取相应的措施来满足不同员工的实际需要，这样就起到了调动员工工作积极性的目的，另一方面企业各个部门的运行质量也得到了有效的提升。以下笔者结合自己的实际体会对激励在人资管理中的作用进行分析和阐述。

2.1 吸引优秀人才，开发员工潜力

国外的研究人员通过长时间的研究发现：在人力资源管理中使用激励的方法能够使得员工发挥自身80%到90%的能力，但是如果使用计酬分配的制度只能使员工发挥出20%的能力，所以企业在激励员工时能够更好的对员工的潜力进行挖掘，也能够通过这种正向的人资管理制度吸引到更多优秀的人才。当今企业之间的竞争最主要的就是人才的竞争，在招聘的过程中要把握的一个原则就是找到适合这个岗位的人，对于企业的发展来说，能促进企业发展，同时也能为企业创造更高经济效益的人就是适合企业的人。

2.2 培养优秀人才，提高企业效率

在企业的人资管理工作中，建设一个科学合理的激励制度能够为企业培养出更多优秀的人才，为企业的发展创造更有利的条件，同时也可以为优秀员工个人的发展创造更好的机会，企业的办事效率也得到了有效的提升，企业的发展因为有了更多的优秀人才也得以保障，这种机制的建立对企业文化的改进和完善也有着十分重要的意义。

2.3 造就良性的竞争环境

激励机制的应用可以促进良性竞争的发展，在企业运行的过程中使用这种机制能够使得企业处在一个良性竞争的状态当中，在这种竞争当中，每一个员工都是有一定压力的，但是在工作中，这些压力会成为员工努力实现自己既定目标的一个内在动力。

3 激励的主要方法

激励方法在使用的过程中最重要的就是要使得员工能够产生动机，用动机来支持其实际行动，所以如果不使用激励的方法就很有可能使得整个团队的预期目标都无法实现，从这个角度上来说，人力资源管理中激励应该成为一个核心的内容，在当今的企业发展中主要与以下三个手段老提高员工的积极性：

3.1 物质激励。物质激励是企业最常用的激励手段，也是完善福利和社会保障制度的必要手段，物质激励的方式有提高工薪，奖励福利等手段。企业只有解决了员工的后顾之忧，才能使员工真正"动起来"，积极的为企业服务。

3.2 精神激励。所有的人都希望得到别人的高度评价，渴望自尊，自重和为人所重精神激励是激励的核心，作用巨大。管理者通过情感激励来激发员工的情感，或通过荣誉激发企业的感召力和影响力，精神激励对企业的发展具有重要作用。

3.3 教育激励。教育激励是指通过教育培训提高员工素质、增强员工进取心的一种激励形式。它是一种有计划、有组织的人才培养方式，是引导员工实现专业发展目标的重要途径。

4 如何运用激励优化人力资源管理

4.1 物质激励结合精神激励，以精神激励为主

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。然而在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高；事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

激励要做到公开、公平、公正体现公平的原则，首先在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。

4.2 建立和实施多层次激励机制

要注重培养员工的集体主义精神和物质生活基本满足；并增强员工的自我意识，制定出合理的、有效的激励方案，让员工觉得在任何的岗位上都可以实现自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

4.3 以人为本，考虑员工个体差异

建立激励机制时必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人放在人力资源管理工作的首位。充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则，激励的目的是为了提高员工工作的积极性，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。

结束语

管理并不是一个简单的机械性的工作内容，它是在管理的过程中不断应用合理的措施对员工的个人情感进行积极的调动，从而提高其工作积极性的一种方法。激励的方法能够为企业发展创造更多有利的条件，所以在企业人资管理的过程中一定要重视激励方法的应用，从而更好的促进企业的发展。■

参考文献

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1 人才对于建筑企业的重要性

随着我国社会主义市场经济的快速发展，人才在各个行业中承担着越来越重要的作用，对人才的需求也在逐步提高。目前的市场竞争越来越激烈，企业相互间的竞争不仅仅是企业实力的竞争，已经逐渐演变为对人才的竞争。人才已经成为决定企业稳定、健康发展的核心要素，成为推动企业发展的源动力，谁拥有人才，谁就会在市场竞争中获得主动权。

随着我国加入WTO，建筑市场的竞争日趋激烈，但是在与国外发达国家建筑企业进行项目的竞争中，我国的建筑企业无论是在商业模式还是运作模式，都处于明显的劣势。总结失败的原因，就是因为我国的建筑企业缺乏一支专业、高效的人才队伍，人才的缺失已经成为制约我国建筑企业发展的瓶颈和短板。正是因为建筑人才的稀缺，更显得人才的宝贵，对人才的竞争在建筑企业之间显得尤为突出。建筑人才的竞争也加剧了建筑企业人才的外流，在当前严峻的形势下，建筑人才的流失已经成为国内很多建筑企业人才资源管理过程中面临的难题。

人才对于建筑企业的的决策和竞争力都有着密切的关系，而人才的流失势必造成会对企业产生负面影响，制约了企业正常的经营和发展。因此不难看出，建筑企业能否吸引、激励和留住人才，直接决定着企业的生存和发展。只有提高人力资源管理的建设，做到有效地控制人才的流失，使人才为企业的发展提供源源不断的动力，才可以使建筑企业实现稳定、健康的发展。

2 造成建筑企业人才流失的原因

2.1 造成人才流失的外部原因

一是外部就业机会增多。近年来，房地产业的快速发展带动了大量民营建筑企业的发展，为社会创造了大量就业机会，尤其是对于具有专业知识和技能的高素质建筑人才的需求量更大。这是这方面的原因，使很多建筑人才投身其中。而大量外资企业的进入也为人才的发展提供了新的机遇。

二是就业方式和渠道增多。市场经济的发展打破了我国原有的大学毕业生分配方式，使大学生进入人才市场进行供需双方的双向选择，这也使得就业方式和渠道增多。随着大量的人才市场、人才招聘会以及网络招聘会的出现，使人才的选择面增加，造成一些实力不强的建筑企业招不到人才、留不住人才。

三是建筑企业待遇相比同行业较低，生活工作条件差。建筑企业相比建筑设计、咨询等单位，在福利待遇、薪酬工资等方面都没有优势，在劳动强度、工作生活条件等方面处于明显的劣势，而建筑设计、咨询等单位迫切需要具有理论知识、丰富的工作经验而且年富力强的技术人员，致使在建筑企业工作几年的人才纷纷跳槽。

2.2 造成人才流失的内部原因

一是建筑企业管理认识不到位。虽然大多数建筑企业都认识到了人才对于企业的重要性，也认识到了人才对于企业不可或缺的作用。但是在实际工作管理中，仍然存在着论资排辈、任人唯亲等问题，造成大量的人才得不到重视而离开企业。

二是建筑企业用人机制不灵活。很多建筑企业的管理机构不合理，管理相对混乱，在人才的储备上，没有建立科学合理的机制，对人才的选拔也没有按照科学的管理方式进行，没有形成长效、稳定的人才培养机制，没有以提高员工的整体素质为目的的专业学习和培训系统。正是因为企业用人机制的不灵活，造成许多建筑人才对企业失去信心而流失。

三是建筑企业薪酬制度不合理。劳动报酬是体现员工价值的具体表现，是衡量人才的基本依据。虽然很多建筑企业也在这方面进行了积极地探索和改革，但是收到的效果却不大。有的建筑企业对薪酬改革没有按照科学的方式进行，造成企业人才产生抵触情绪，有的建筑企业对薪酬改革按照平均方式进行，没有体现出人才的价值，形成大锅饭，有的建筑企业对薪酬改革管理和技术岗位劳动报酬的价值偏离，没有调动起人才的积极性和创造性，导致人才外流。

四是企业的文化氛围不浓厚。企业文化代表着企业的向心力和凝聚力，使企业价值的具体体现。但是很多建筑企业根本就没有企业文化，即使有的企业有企业文化，大多也都和人力资源管理不挨边。这就造成企业的员工对企业没有认同感、归属感，造成企业对员工缺乏吸引力和感召力。长久下去，会使企业的员工对企业的忠诚度降低，使员工感觉不到自己在企业的价值，造成大量的人才流失。

3 建筑企业面对人才流失的对策与建议

3.1 创新人力资源管理理念

建筑企业在人才管理中，必须牢固树立人才第一的管理理念，树立以人为本的管理思想。利用现代化的人力资源管理方式，充分挖掘人才的潜力，重视对人才的培育和管理。在人力资源管理中重视人才的作用。通过制定和实施企业人力资源管理规划以及企业发展战略，使企业的人力、物力和财力形成合理流动和优化配置，从而促进企业综合实力的不断提高。

3.2 加大人才引进和人力资源开发力度

人才是建筑企业宝贵的资源，只有充分发挥专业技术人员的智慧和能力，才能促进建筑企业的稳定、健康发展。为此，建筑企业的人才管理必须要以尊重和使用人才为前提，尊重人才的知识、尊重人才的技术、尊重人才的劳动，才能实现对人才的最佳使用。还要大胆引进人才，尤其是对于企业的一些关键岗位，必须要引进具有专业技能的人才，要采取各种优惠政策，吸引人才加入公司。建筑企业人力资源管理的重要成就就是能留住人才，只有企业的员工对企业有认同感、归属感，才能使员工对企业有忠诚度。只有使员工认同到企业的发展与员工自身价值的实现具有密切的关系，才能使人才全身心的投入到企业的发展中，才能使人才真心的留在企业中。

3.3 完善员工教育培训体系

要把员工培训列入企业重要议事日程，形成系统的、科学合理的、全方位的人才培训体系。要建立完善的员工培训体系，首先要把握好培训的全过程。首先要准备好培训的内容，鼓励员工接受继续教育，让每一名员工都接受到培训，并鼓励相关的技术人员参加技术职称考试；其次要进行多元化培训。包括：技术培训、岗位技能培训、安全培训等，使每一名员工都能从培训中获得相关的知识；最后要加大培训力度。要把培训作为企业的一项重要工作，长期、稳定的执行下去，并且要不断更新培训的内容，使培训成为企业培养专业技术人员及管理人员的重要部分。

3.4 深化企业薪酬制度改革

建筑企业的薪酬待遇是对员工进行物质激励的重要手段，对发挥员工工作的积极性，促进企业的生产效益具有重要的作用。在企业管理中，要增强岗位职责和绩效考核的体系建设与执行力度，使绩效考核和薪酬挂钩。为了留住人才，在薪酬待遇中，应对人才的技术能力、业务水平、对企业贡献作为薪酬考核的内容，并做到按劳分配。要建立现代化企业的薪酬管理系统、科学合理的人力资源评价体系和人才的考核方法，实现公平公正的绩效考核制度。

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0 引言

全球经济化的今天，企业之间的竞争已经逐渐变成了人才的竞争，尤其是高端人才在推动企业发展方面具有不可替代的作用。但是高端人才资源较少，加上部分电建企业对高端人才的重要性缺少必要的认识，在很大程度上影响了电建企业的可持续发展。因此，探讨出一套科学的高端人才招聘流程与策略，对于电建企业未来的发展具有十分重要的现实意义。

1 高端人才的定义与高端人才对企业发展的影响

1.1 高端人才的定义

所谓高端人才，也就是平时我们常说的人才中的佼佼者[1]。在传统的理念上认为，具备高级职称的人才属于高端人才，具备高级技术的人才也属于高端人才，持有国际性职业资格证书的人才以及国际性专业协会的成员也属于高端人才……随着人类社会的不断发展与进步，我们不难发现，职位高、薪资高、资格高的人才，也不一定就是我们需要的高端人才。现代化的理念将高端人才的标准定义为具备较高的文化水平，并且能够将所学知识科学合理地运用到工作当中，对企业的发展具有重要贡献的核心人才。这部分人才不仅具备良好的职业素养，而且同时兼具极强的领导能力和处理复杂问题的能力，大部分企业中的高层管理者应当被认定为高端人才，而这部分人才也是企业发展的主要力量，同时也是企业之间竞争的主要目标。

1.2 高端人才对企业发展的影响

随着经济全球化的到来，企业之间的竞争越来越激烈，高端人才作为企业发展的核心力量，已经成为企业之间竞争的主要目标。首先，高端人才对企业的发展具有决定性作用。企业的发展与强大，大部分原因都是由于高端人才的支撑，比尔?盖茨就曾经说过，如果微软的研究团队被其他企业一起带走，那么世界上就会出现第二个微软，这就充分说明了高端人才对于企业发展的重要性。其次，高端人才能够提高企业的核心竞争力，可以为企业的发展指明方向、提供建议，在很大程度上提高了企业的竞争实力；然而，高端人才本身也是一把双刃剑，由于其每一个决定对企业的发展都非常重要，一旦决策有误，将会对企业造成巨大损失。当然，企业不可避免的还要受到其他企业的竞争威胁，如果企业中的高端人才被挖走，也就相当于挖走了企业的核心力量，这种情况对于企业具有毁灭性的打击。

2 高端人才的招聘流程

我们都知道，大部分的人才招聘都是按照制定企业招聘条件、招聘候选人、从候选人中选择适合的人才、办理入职手续等基本流程，基于高端人才的特殊性与对企业的发展的影响，企业在招收高端人才的时候，同样需要遵循一定的招聘流程，如图1所示。

3 电建企业高端人才招聘困难原因分析

3.1 总量有限，寻求难

电建企业对高端人才的要求很高，既需要保证他们的专业知识与技能足够强，又需要其具有丰富的工作经验，且电建企业的员工要具备野外工作的能力和吃苦耐劳的精神，这就使得高端人才的数量更加地有限，想要寻找高端人才也就变得更加困难。而且，高端人才也是由普通人才逐渐培养形成的，而这个培养周期极为漫长。加上高端人才早已适应目前的企业环境，无论是企业待遇，还是个人的职业发展，都有了一定的规划，使得高端人才具有一定的职业稳定性。

3.2 缺乏了解，匹配难

不同的人才，在智力、技能以及工作经验等方面都会有所不同，而且电建企业对不同的岗位有其既定的工作标准和任职要求，这就需要高端人才既要符合电建企业的实际需要，又要与企业的工作职位相匹配，从而才能实现高端人才的合理任用。此外，电建企业在招聘高端人才时，如果没能将自己的用人标准、工作条件、薪资待遇等及时反馈给应聘者，也有可能使得高端人才随之流失。

3.3 “水土不服”，磨合难

高端人才招聘完成之后，很多电建企业通常都会将其直接“空降”到某个部门，但是该部门经过长时间的运作，在运作程序和方式上都已经形成既定的流程，新任高端人才未必能够适应当前部门的发展规划。在实际的应用过程中，如果高端人才属于技能型人才，因为其专业的技术比较容易受到下属的认可，高端人才适应新环境的过程也比较简单，高端人才的“成活率”比较高，如果高端人才属于复合管理型人才，在“技术主导型”的电建企业，将此类人才“空降”到某个部门之后，由于理念差异很可能引发下属人员的不满，造成部分下属不配合工作，高端人才在适应的过程中“成活率”比较低。所以说，电建企业引进高端人才后，由于其特殊的企业环境，人才在磨合的过程中相对其他类型的企业来说较为困难和漫长，这也是造成电建企业引进高端人才困难的原因之一。

4 电建企业高端人才招聘的有效策略

4.1 分门别类，针对性招聘

企业在招聘高端人才之前，必须从企业的需求出发，将高端人才的需求进行细分，有针对性地进行高端人才的招聘。以电建企业为例，该类企业对技能型高端人才的需求比较高，此时，人力资源管理部门就应该及时将需要的技能型人才标准进行总结，并通过内部招聘和外部招聘等多种手段，为企业选拔合适的高端人才。

4.2 未雨绸缪，防患于未然

很多的求职者，都会将自己的学习经历、工作奖励以及获奖经历一一罗列在自己的简历当中，但是求职者的真实经历与简历当中是否存在出入，我们无从知晓。因此，电建企业人力资源部门在招聘的时候，尤其是在高端人才的招聘过程中，需要对其背景进行深入调查，包括他们的工作履历、适应性、吃苦精神、道德素质、健康状况等，一旦发现其存在信誉不佳或对企业的发展可能存在威胁时，必须予以除名，坚决不能录用。

4.3 循循善诱，促进文化再融合

高端人才本身属于能力强大的人群，一旦他们的价值观与电建企业的价值观相违背，对电建企业的发展不仅没有推动作用，反而对电建企业造成负面影响。俗话说，能力越强，其具备的破坏性也就相对较强，因此，高端人才在引进之后，必须对他们的价值观进行适当地引导，同时也要让其深刻感受电建企业的内部文化，例如，电建企业属于讲吃苦、拼奉献的行业，企业员工需要时刻做好长期驻外的准备，同时学会如何从艰苦环境中历练提升自我，只有符合这样标准的人才，才是企业需要的人才。

4.4 及时评价招聘工作，事后改进

对工作进行及时地评价与总结，以便能够更好地完成未来的工作，是所有工作过程都必须坚持的一项重要原则，高端人才的招聘也不例外。因此，每次高端人才招聘完成之后，相关的人力资源管理主管都需要及时做好工作总结，反思工作过程中存在的问题，避免在以后的招聘工作中重复犯错。

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关键词：人才流失；企业文化；就业保障

随着社会的发展，市场竞争日益激烈，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业相比，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于诸多因素的影响，我国中小企业的人才流失相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业急需解决的一个棘手的问题。

一、我国中小企业人才流失的现状

由于社会、历史和自身等多方面的原因，使得我国的中小企业竞争中处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。

目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位；个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要也更加困难。

二、中小企业人才流失原因的探讨

总的说来，影响人才流失的因素是多种多样的，如性别、年龄、报酬、工作预期、企业文化等，具体来说，包括以下几个方面：

（一）中小企业保障制度不完善

我国的大多数中小企业规模小，对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。据相关资料调查，民营企业中只有36.3%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议；另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范。合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，雇工一直劣势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。

（二）中小企业的劳资关系问题。

中小企业中劳资关系存在不平等、不公正、不和谐的现象，缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。

没有建立科学合理的薪酬激励机制，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。使得企业在不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。

（三）中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会

目前，成长机会、发展空间已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国民营企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系。因此，一些追求自我实现的员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这主要表现在，企业为员工提供的培训机会十分有限，从而阻碍了高素质的人才走向决策层限制了员工的发展空间。

三、中小企业吸引人才的措施

与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：

(一)建立正确的观念

建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，企业经营中的方方面面都需要不同的人才。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

（二）创造吸引人才的各种条件

中小企业要善于发挥自己的优势，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。

1、采取弹性报酬策略

将员工的报酬与业绩结合起来，增加了员工的自，使他们有了更大的选择余地，这种弹性报酬策略可以有效提高员工的满意度和忠诚度。

2、运用企业文化

企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

3、增加就业的保障感

当今企业受到的市场竞争已经越来越大，即使是波音飞机、丰田汽车、摩托罗拉这样的大公司也不能辛免。因此，企业建立比较健全的保障补充是必须的。

4、职业生涯计划和开发

加强对员工的教育和培训，培养人才以适应时代的需要是企业发展的最重要的战略步骤，也是控制员工流失的关键性步骤之一。通过持续不断的个人发展计划，明确员工在企业的发展前景和努力方向，从而可以增强企业的凝聚力和向心力，增强员工的归属感，使员工为自己的良好发展前景而不愿轻易离开企业。

四、结束语

综上所述，在新的竞争形势下，中小企业的决策者们应当充分认识到人才资本的重要性，以及人才危机对于企业生存和发展可能产生的巨大影响。通过实施人性化的人才管理体制与运作机制，努力做到人得其所、才尽其用、人事相宜，建立并完善人才危机管理机制，有效预防人才流失危机的发生，从而保障中小企业做大做强，实现可持续的长远发展战略。

参考文献：

［1］程延员.员工关系管理[M].上海：复旦大学出版社，2004.

［2］王浩、蒋兰英.如何提升员工忠诚度[M].北京：北京大学出版社，2005.

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现代企业外语人才需求特点

随着我国企业的国际化趋势加快，它们对于外语人才的要求也愈发提高，外语在很多企业中不再只是一般的简单的操作，而是要进行经常性的贸易的洽谈、客户回访等工作，要求这些外语人才必须具备高水平的听、说、读、写能力，尤其是听说能力。2.能够使用多样化的外语语言，充分了解外国文化。这是必要条件。虽然说英语是国际交往中最普遍使用的语言，但是它却不是唯一被使用的语种，还有其他国家的兴起和加入，比如说德国、法国、日本和韩国等，它们在国际贸易中都有着非常重要的地位。因此，企业不是仅仅需要英语人才，而是需要多种语言类型的外语人才。然而，我国目前最多的就是培养英语人才，这就与日益多元化的国际市场发展需要不相适应。因此，企业除了储备英语人才以外，还要加强对于非英语外语人才的招聘和培养，加强同世界各国的经贸往来。此外，经济全球化在一定程度上缩短了世界各民族之间的距离，然而，各民族之间必然存在着文化差异。因此，企业应该在经营管理中不可忽视对象国的民族传统、社会风情、社会礼仪和交际习俗，要努力拓宽外语人才在外国文化方面的知识面，这也是提高谈判成功率的有效手段。3.需求复合型外语人才。所谓复合型外语人才，指的就是一专多能的人才，不但具有扎实的听、说、读、写、译等外语基础能力，还要掌握甚至精通一门或多门专业知识，使外语能够与专业知识有机地结合应用在工作实践中。企业培养和使用外语人才的目的是在金融、保险、通讯、贸易等各个领域与国外其他企业进行合作与交流，外语只是实现目的的工具而已，所以企业需要的是优秀的复合型外语人才。一般来说，我们认为复合型外语人才在知识与能力方面须具备三个基本条件，即牢固掌握外语基本知识，了解相关国家的历史、地理、社会与文化概况，懂得除外语之外至少一门其它专业的基础知识。那么，这些复合型外语人才应该有哪些优势呢？具体来说，应该是开拓性、复合性、学习性。他们应该具有一定的学习优势、业务优势、交流优势。

外语人才在企业发展战略中的作用

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关键词：薪酬管理；人力资源；问题；策略

在市场经济体制下，企业之间的竞争本质上是人力资源方面的竞争，在激烈的市场竞争中，优胜劣汰，无论是企业还是个人面临的机遇和挑战都比较大。现代企业管理者通过合理的薪酬制度能够更好的稳定企业的人力资源队伍，给企业利益最大化以及长远发展奠定良好的基础。在企业管理的时候，薪酬管理是比较敏感的，合理薪酬能够留住企业需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出现高薪留不住人才，高薪低效的情况，所以企业必须认识到薪酬管理的重要性，进行科学有效薪酬机制的建立，从而给企业将来的发展奠定良好基础。

一、当前企业薪酬管理存在的主要问题

1.薪酬分配的时候存在平均主义思想在当前经济体制中，在一些国有企业中，薪酬平均主义还是存在的，这些企业的级别相同的员工即便是工作业绩、工作量以及水平相差较大，薪酬相差也不大，这会导致员工本身的工作积极性下降，并且这也会影响生产力以及生产效率[1]。还有些中低层领导和员工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承担的责任也远远超过了普通员工，薪酬方面也应该有一定的倾斜，若是一味的实行平均主义，那么会导致中低层领导出现不满情绪，在工作的时候也会比较消极，这会导致企业核心领导以及技术骨干流失严重，这也会给企业长远发展造成很大的影响。2.薪酬设计的时候，没有长远的考虑企业进行薪酬管理的时候，应该有长远性和未来性，这在本质上和企业发展规划是一样的，企业都会进行不同时期发展规划的制定，并根据需要进行战略上的部署，从而给企业将来发展奠定良好基础[2]。企业的薪酬管理也是这样，不能够仅仅考虑当前的需要，应该从实际需要出发，根据社会环境变化，不断的调整薪酬，只有根据市场发展来进行薪酬的调整才能够确保薪酬管理和企业发展是同步的，只有这样才能够给企业发展和员工发展奠定良好的基础。3.薪酬管理的激励性存在缺失很多企业管理者在进行薪酬管理的时候，比较重视企业成本控制以及自身的实际利益，没有根据需要来对其管理进行创新，还是通过以往的薪酬管理理念来管理薪酬，认为若是采取激励性策略会导致企业成本支出的增加，会给企业效益造成影响，这也导致了薪酬管理的激励性较差。我们必须认识到企业效益创造是和职工有着直接关系的，若是没有科学的利用激励性的薪酬机制，很难讲员工本身的工作积极性以及创造性激发出来，甚至员工工作积极性可能会下降，那么效益保证更是无从谈起[3]。这便要求企业管理者必须根据实际情况和需要重视薪酬管理本身的激励性，从企业发展大局出发，真正的做到居安思危。

二、做好企业薪酬管理的策略

对于当前企业薪酬管理过程中存在的主要问题，企业管理者必须选择有效积极的策略来进行管理，不断的改革和优化当前的薪酬管理策略，让其为企业将来发展更好的服务。1.重视绩效考核制度的完善对于企业而言，薪酬发放的依据往往是绩效考核，想要保证薪酬管理的有效性，便必须保证绩效考核的完善和科学。企业需要根据自身的需要进行绩效考核制度的制定，合理的评估各个部门的业绩情况，保证薪酬以及考核的公平和公正。在进行薪酬设计的时候，需要考虑到部门和岗位的不同，并量化考核内容，并且不同级别岗位工资应该拉开，从而将薪酬管理本身的激励作用发挥出来。并且，还应该做好岗位工作量、劳动强度、脑力劳动等方面的划分工作，从而保证薪酬考核本身的科学和合理[4]。2.确保制定的薪酬战略和企业发展相符对于企业而言，其薪酬管理体系是人力资源管理系统的重要组成部分，其应该为企业更好的发展提供服务，需要和企业发展的战略适应。在进行薪酬制度制定的时候，需要全面的考虑到市场评估的需要，若是薪酬过低，那么对人才引进是不利的，若是薪酬过高，那么也会给企业发展造成影响。所以，只有薪酬管理制度和企业发展相符，才能够给企业更好的进步和发展奠定良好基础。3.薪酬管理应该发挥其积极性首先，我们必须认识到人才对于企业发展的重要意义，想要利用薪酬机制来进行员工风险承担、利益共享理念的培养，让员工积极主动的参与到工作中去，便必须保证薪酬管理的透明和公开，肯定员工的付出，对员工积极主动的工作进行一定的激励[5]。并且，在进行新薪酬制度实施的时候，应该全面的考虑到员工的意见，在进行业绩目标制定的时候，必须保证其可行性，若是考核指标不符合实际需要，那么必须及时的调整，从而确保薪酬能够和考核统一在一起，发挥薪酬的激励作用。

三、结语

随着社会经济发展，人才对于企业的重要性也在不断的提高，薪酬管理的目的是为了更好的进行人力资源管理。若是企业能够做好薪酬管理工作，不但能够将员工工作热情激发出来，留住优秀的人才，还能够进行良好企业形象的树立，从而给企业更好的发展奠定良好基础，所以，企业必须进行薪酬管理问题的解决，从而帮助企业更加长远的发展，更好的参与到市场竞争中去。

参考文献：

[1]魏鑫萍.浅析现代企业薪酬管理存在的问题及对策——浙江商帮科技有限公司为例[J].现代商业,2016(31):60-62.

[2]张婷婷.企业薪酬管理的问题与对策研究[J].企业改革与管理,2016(6):91.

[3]马海静.企业薪酬管理问题探析与对策探讨[J].科技与企业,2014(12):67.

[4]王力.现代企业薪酬管理问题探析及对策研究[J].经营管理者,2012(6):67-68.

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    一、企业人才的培训发展对于现代企业发展的重要性

    随着我国市场经济的不断发展和企业改革的不断深化改革,各个企业间的竞争力度也在不断地加强,企业也相应地制定了更为灵活的用工制度,企业内部的人与人之间的关系也越来越复杂,越来越不和谐,在这样的情况下,企业人才的培养与发展对于企业自身的发展具有重要的意义。而企业对于人才发展培训机构的建立对企业发展的重要作用,主要有以下几个方面:

    1.是实现企业管理目标的必要要求

    通过现代管理的学习我们知道,企业对人才的培养是企业自身管理目标不断实现和管理要素构成的性质所共同决定的。在通常的管理课题要素中,能够起到决定性作用的因素是人。首先,从人和物之间的相互关系可以知道,物的质量和数量在很大的程度上都要受到人的因素的影响;在企业的发展过程中,物的因素不论多么的重要,都要通过对人的使用和以人为主体的管理才能使物成为最有用的资源,相反,物则没有任何作用。其次,科技成果是人类劳动、生活实践的结果,人类是对物质的追求和对自身的完善是无止境的,这同时也是能够推动科学技术不断发展的原因。

    2.是营造企业和谐人文环境的重要保证

    在当今社会,因为人与人之间的文化程度、个人素质及收入分配的不同,企业中就形成了人与人不同的群体,群体特征的不同,使得群体与群体之间就存在一定的矛盾和冲突。在企业的发展进程中,人与人之间关系的好坏直接关系着企业管理中各个管理活动的关系。在实际的管理过程中,想要能够有效地对企业中各种关系进行处理,首先要做的就是要能够正确地对人与人之间的关系进行处理,能够使大家相互合作,相互关心,相互理解,只有这样,才能够保证管理的质量。因此,就需要在现代企业发展过程中,就需要对人才培训制度进行合理的构建,以保证企业和谐人文环境的营造。

    二.适合人才发展的现代企业培训制度构建探析

    随着我国现代企业制度的不断建立,不论是我国大市场还是小企业,都对劳动力个体的人力资本存量提出了更高的要求,都要求自身企业的人才能够具有更全面的知识、技能。培训要相适应现代企业发展对人力资源的要求,就必须引入更为先进、更为科学和更为高效的培训方法。而具体的培训方法如下所示:

    1.培训系统设计模式

    培训系统设计模式是一项系统性的技术,其中主要包含的规则过程有计划、购买、选择或开发项目、课程、学习和发展实践。企业对于人才的培养运用培训系统设计模式,可以保证个人和团队有效地获取自身所需要的知识与技能。此方法最主要的优点就是从企业自身的经营状况出发,以企业员工为中心,在培训过程中根据自身体验,进行交叉性的沟通与学习。以此培训方法可以保证对员工工作技能的有效培训。

    2.以能力为基础的培训模式

    以能力为基础的培训模式主要是通过对各个岗位职责综合能力以及对应各种任务专项能力的培养,并制定出一定的指导材料。最后,按照综合能力的分类结果,对各个专项能力进行一定的分类,并在分类中强调学生需要做好自我学习与自我评价工作。

    综上所述,现代企业的健康快速发展离不开企业人才的发展,企业人才的发展需要进行一定的培训,如何利用员工培训构建企业人才发展,是企业自身发展的关键。所以,应用现代的培训手段对现代企业进行人才的培训,目的是为了推动企业人才发展,最终建立一流的企业。

    参考文献

    [1]任胜云,范利.从现代人力资源管理看企业人才培训工作[J].云南档案,2009(7):93-98

    [2]林海英,丛树清.人才培训在现代人力资源管理中的发展趋势[J].黑龙江档案,2009(6):23-26

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关键词：中小企业；人力资源；管理

Abstract: The small and medium-sized enterprise has the advantages of flexible system, sensitive reaction to the environment, development potential, more workers in the enterprise development opportunities, easy to play individual strengths, to reflect their own ability. The key to solve the problem in ten small enterprises should foster strengths and circumvent weaknesses, establish an effective human resources management system, based on this reason, this paper to improve the human resource management of small and medium enterprises were studied.

Key words: small and medium-sized enterprises; human resource; management

中图分类号:C29文献标识码：A文章编号：

关键词：完善 中小企业 人力资源管理 对策

有关调查表明，近几年来，我国中小企业的发展陷入了困境，集中表现为效益状况的不断恶化。效益是反映一个企业经营状况好坏的综合指标，而造成中小企业效益滑坡的具体原因主要有以下五个方向：资金、管理、技术、人力资源和市场。在这五个方面的因素中，人力资源因素最为重要。

一、树立全面的、正确的人才观念

树立全面的、正确的人才观念是小企业吸引入的基本前提。由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身而临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的．它并不发生在大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新。技术人才也只是企业经营中的一个重要方面。因此，它要求中小企业做到以下两点：一是树立多样性的人才观。人才是多样性的，企业经营中的方方面面都需要不同的、各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等。凡是具有特殊技能或才干，能为企业发展所用的人都是企业的人才。二是树立多层次性的人才观。企业经营中，各种人才位于企业组织的不同层次，他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。全面的人才现可以克服狭隘人才观的弊端，使企业能全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系．有针对性地招揽切实需要的适用人才。

二、建立人力资源规划

人力资源规划工作是人员组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。针对当前大多数中小企业的经营特点和工作当中面临的问题，可以从以下方面着手：

1.明确企业核心人力资源

人力资源规划的起点应该是明确界定企业的核心竞争优势。也即在企业经营环境中，其生存价值是什么?其保持竞争优势的资源(技术、资本的管理)是什么? 只有明确了这一点，才能真正找到保持竞争能力的核心人力资源。

核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素。要保证这一点，必须辅以激励机制、教育培训、合适的职业生涯规划设计等制度并根据制度不断的招聘与之适应的人才，方能确保核心人力资源群体数量上的增长，本质上的提高，才能使之长期的任职、凝聚于企业。

2.制定具有前赡性的弹性人力资源规划

所渭弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一个—般性的人力资源组合．以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满足因外部经营环境变化导致的临时性人才需求的目标。

具体而言，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并作出相应的培训计划，其目的是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。

随着知识经济时代的到来，中小企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见。

3.建立三维立体人力资源管理模式

切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据中小企业人力资源管理的特点，建立——个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式，将有助于人力资源战略规划的制定与实施。

三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管理的各项业务，并进行相加的协作。总的来说，决策层负责人力资源战略规划(同时人力资源部门和一线经理要给予协作)和支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助一线经理做好核心业务(如大量的人力资源管理标准建设和事务)利协助决策层做好人力资源战略规划；一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节，并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做好人力资源战略规划。

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企业发展史上有一个这样的案例：1923年，美国福特汽车公司的一台大型电机发生故障，公司里所有工程师多次“会诊”，还从其他大公司请来行家查看，均无结果。不得已，老福特从一家小公司请了一个叫斯特曼斯的人来试试。斯特曼斯观察电机后，在马达上划了一道线说：“请打开电机，沿线将里面的线圈减少16圈。”多出的线圈去掉后，电机果然恢复了正常。斯特曼斯的酬金是10000美元，负责此事的经理甚是不满，便让他填写材料费用单。斯特曼斯写道：“画一条线，一美元；知道在什么地方画线，9999美元。”

经理便将这个单据上报老福特那儿，老福特不但欣然签字，还对斯特曼斯一见钟情，执意要把他留住。斯特曼斯说自己所在的那家小公司虽然规模不大，但领导对自己一向很器重，所以不能离开。话音刚落，老福特脱口而出：“那好吧，我把你们整个公司都买下来就是了。”

人们在引用这个案例时，经常是从老福特求贤若渴的角度来分析人才对企业发展的重要性。其实，它还有一个在企业管理中普遍遇到的问题，便是负责此事的经理对斯特曼斯那10000美元的态度。

企业发展中总会碰到阶段性瓶颈，要突破这些瓶颈，就需要有人才用多年积累的技能或者见识去及时解决。这样的人才内部产生不了，为了节省时间只能请“远道的和尚”。但任何一家正常运作的企业的内部秩序并不是强加的，而是经过内部人员的彼此磨合才形成。所以可以想像，老福特以买下整个公司为代价挖斯特曼斯，将给福特公司原有的秩序带来什么样的震动!