人力资源管理专业课范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理专业课，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词]人力资源管理专业 培养模式 改革

[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2014）10-0202-02

面对经济发展的要求、企业改革的浪潮，我国各类组织的人力资源管理工作也逐渐更加科学化、系统化、制度化和专业化。人力资源管理工作的内容发展对我们的人才培养工作提出了新要求，我们需要借鉴西方国家人力资源专业人才培养的经验，结合我国实际情况进行适当改革。

一、国外人力资源管理专业人才培养特点

（一）欧洲人力资源管理专业人才培养特点

目前被欧洲越来越关注的是人力资源管理这种职业，人力资源管理已经成为企业管理的理论与价值整个系统的核心。在欧洲，由于对人力资源管理发展有着不同视角，所以课程内容被设置为不同的名称，主要有社会福利、招聘办理、应用社会科学等。

英国高校人力资源管理分为传统类和实用类。传统类人力人力资源管理专业大多倾向于传统化管理，与英国或者欧盟的经典传统管理理念紧密结合，与案例教学模式相类似。而实用类的人力资源管理专业则没有沉重的基础科学的进修，十分实用。这种课程的设置很职业化，其主要的做法是理论学习的基础上，一定有实践教学作为其支撑，他们非常重视综合能力的培养，既重视理论理论的深度和广度，也重视实践教学环节的把握。

（二）日本人力资源管理专业人才培养特点

经查询拜访发现，日本的大学中具体存在着人力资源专业课程内容，但却没有关于人力资源专业的设置。在大多数的院系教育课程中包括面对社会的MBA教育，都没有人力资源管理专业的课程设置。在日本，多数院系的教学课程课置中都有人力资源管理专业的相关课程，但其主要以实践能力培养为主要方面。

（三）美国人力资源管理专业人才培养特点

任何的一种管理模式的产生都离不开其特定的生存土壤，在美国高校，人力资源管理专业有两种叫法，分别为产业关系和人力资源管理。在多数高校的课程设置上看，人力资源管理专业在课程设置偏重于薪酬管理、员工管理、产业关系等方面的人力资源基础课程和高级课程。美国人力资源管理专业的发展和深化，让人们逐渐形成具有系统性和战略性的思想来看待对人才和对学生实践能力的培养。美国的人力资源管理对于课程设置要求更加全面，综合素质要求持续走高。

二、我国高校人力资源管理专业人才培养模式现状与问题

我国人力资源管理专业设置相对于发达国家来讲较晚，人力资源管理专业办学时间不长，办学水平不高，虽然也已经有了一定发展，但不可避免地存在着许多问题，制约着人力资源管理专业人才的培养质量，不能适应和满足社会经济发展的需要。

（一）专业课程设置缺乏层次性

在我国各高校人力资源管理专业的培养方案中，普遍都指出我们培养的人力资源管理专业人才是复合型人才、高级管理人才，以至难以办出特点。但目前本专业内容设置宽泛，使学生无从了解将来可能从事的具体工作内容，从而降低了择业的优势。由于课程设置学时过少，传统的形式化难以进行深入的学习，也由于我国强调综合性教育“宽口径、厚基础”的培养原则，但这种宽泛的知识教育，对于要培养高尖端的人才是不利的，最终的结果只能是使学生处于一个半会半不会的状态。

（二）专业定位不精确，培养目标与规格不明确

我国高校人力资源管理专业设置时，多数是从劳动人事、劳动经济学、心理学等专业的基础上设置的，其课程设置基本上包括了管理学、经济学、数学、组织行为学、统计学等相关学科知识，具有极强的交叉性特征。在人力资源管理专业教学的职业培养上，主要涵盖人力资源管理六大模块，培养人才的定位层次较浅，缺乏人力资源开发的战略性高度，关键能力与理念性深层次的培养问题等需要进一步去设计。

（三）人力资源管理专业教学模式尚未得到完善

独特的专业教学模式是一个专业成熟的重要标志，形成与专业特点相适应的更是保证专业培养目标与培养规格得以实现的根本。遗憾的是，近年来我国各高校正缺乏对专业教学模式的探索与研究，教学模式体系尚未得到完善，并且教学方式不够灵活，这在很大程度上制约了专业教育的效果和水平。基本上把人力资源管理人员的培养定位在浅层次的管理角色上，没有达到一定的战略高度，这样的发展现状与我国经济社会发展对人力资源管理的需求不相适应。

（四）课程实践内容设置与社会实际需求脱节

在培养方案的课程设置中，基本重视理论教学，轻视实践教学，未能满足市场对人力资源管理专业毕业生的职业能力需求。经调查，大多数在校学生认为目前的实践内容课程设置偏少、理论课程内容偏多，毕业生反馈回来的意见通常是进行社会感觉，所学东西用得不多，在校没有掌握有用的职业技能。在理论课与实践课的课程比例上看，明显有所偏颇，即使有实践环节，也存在形式主义的问题，教师由于自己的实践经验不足，实践课浪费精力，领导重视不够等，实践教学质量大打折扣。

三、我国高校人力资源管理专业人才培养方案改进措施与建议

（一）以课程设置为出发点，考虑对复合型人才培养的知识支持力度

作为一门交叉型学科，在人力资源管理专业培养方案的课程设置中，要体现相关学科知识的有力支撑，与人力资源管理专业课相互融合，形成一个较为系统的人力培养知识结构。在各学科课程的课程上既要考虑层级性，又要体现出必修课和选修课的区别，使得既能满足人力资源管理专业教学的整体性，又能体现出人力资源管理教学的特色性。学生除了掌握扎实而宽厚的管理专业基础知识外，还应掌握外语、计算机、法律这三种工具，以适应于社会需求。

（二）设定人力资源管理专业的定位方向，明确培养目标及规格

从现有情况来看，绝大多数认为人力资源管理专业的培养目标不够明确，市场定位比较宽泛，针对性不强。我国各高校在进行人力资源管理专业定位时，一定要调查研究，反复探讨，制定出适应自己学校层次、专业特点、地区特征的特色培养目标。在培养方案中可以根据职业技能设定相关培养方向，学生根据自身特点和兴趣选择方向，着重培养人力资源管理某一方面的职业技能，使得学生在走向社会时更具有竞争力，能更快适应工作岗位。

（三）深化教学改革，完善人力资源管理教学模式

现在越来越多的高校在管理类学科教学中积极推进教学模式改革，特别是增加教学中的实践环节，以提高学生的职业技能。目前，各高校的做法是通过实验教学与校外实习基地实践来进行教学模式改革，但效果并不理想。由于在实验室的建设中普遍重理轻文，所以相当多数高校的管理类实验室建设相对落后，软件更新较慢，教师培训也少。由于人力资源管理专业的职业特点，校外实习基地接受学生有限，实习基地作用发挥不充分，主要用于参观等，深入实习基地实习的学生较为少见。所以，教学模式的改革更应该注重其可操作性，而不是只喊喊口号就可以了，教学模式的改革必须进行深入调查研究，吸收国际先进经验，打破教学模式的限制，多请具备管理经验的企业管理人员亲自授课，可能比教师讲课的效果更好。或者建立实践归纳式的教学方法体系，这都应该是较好的尝试。而近年来我国管理类专业教学模式的有益探索，是从国外引进的MBA教学模式。

（四）建立多层次的课程模式，加大与社会实际需求的结合

在培养方案之外，应特别设置职业技能培养方案，目的在于增强学生的职业技能培养。这个方案从大一至大四，每学期应设置不同的训练项目，并且这些项目具有层级性，与理论知识相呼应，四年下来，让学生具备市场需要的人力资源管理职业技能。同时，每学年应举办相关的职业技能比赛，以比赛促训练，增强职业技能培养的可操作性。

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关键词: 人力资源管理课程设置企业需求差异

自从彼得・德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个多世纪以来,人力资源的重要作用在企业中得到体现,越来越多的人开始关注人力资源管理。人力资源管理专业作为企业管理或工商管理专业的一个分支,近几年来在我国取得了长足的发展。中国人民大学在1986年首次招收人事管理专业的本科生,1992年中国人民大学将人事管理专业调整为人力资源管理专业,并于1993年开始招生,于是人力资源管理专业在我国高校首次开办,到1999年全国还只有37所高校开设该专业,但到2005年就达到了178所,目前有接近300所高校开设了此专业。

随着开办人力资源管理专业的高校的激增,人力资源管理专业毕业生也在成倍增长,结合当前我国不断扩大的就业压力,人力资源管理专业的毕业生就业也受到很大的冲击,就业形式不容乐观。但另一方面,据业内人士介绍,企业要招到一名适应企业需要的人力资源人才并非易事,进入企业的毕业生并不能立即就能如企业所愿投入工作。这与高校此专业的人才培养模式与市场脱节有必然的联系,而人才培养模式在某种程度上表现的则是课程设置状况。

一、人力资源管理课程重要程度问卷设计

为了了解高校人力资源管理专业课程的开设状况,我们选取中国人民大学人力资源管理专业开设的课程(不包括公共课)作为参照,通过网络下载和对师生进行访谈的形式选取国内42所开设人力资源管理专业的高校对这些课程开设的次数与比例进行统计,结果如表1所示:

表1国内人力资源课程开设状况统计表

根据表1的课程开设状况统计,我们设计了一份人力资源管理专业课程重要程度评价的调查问卷,为控制误差(防止大多数被调查者对上述课程不了解),对问卷中的课程进行了筛选,即选取课程的开设比例应达到50%以上;通过这种方法的筛选,调查问卷中进行评价的课程最终确定为22门课程:管理学原理、职业生涯管理、管理信息系统、人力资源管理、社会保障学、西方经济学、统计学、组织行为学、劳动经济学、财务管理、工作分析、薪酬管理、招聘与人员配置、绩效管理、培训与开发、市场营销、战略管理、会计学、人员素质测评、劳动法、企业文化、就业指导。最终形成的调查问卷是将这22门课程中每门课程从“最不重要”到“最重要”划分为5个分值,“最不重要”为“1”,“最重要”为“5”。

二、企业人力资源管理者对课程重要程度评价

问卷调查的对象为企业人力资源管理者,样本主要采用分层抽样的方法,在全国选定多个区域按比例针对多个目标组织,这些组织包括国有企业、私营企业、民营企业和一些非盈利单位等各种类型,而这些地区的目标组织的选定则基本上是通过以往合作关系、私人推荐等方式获得的。问卷采取电子版和纸质版两种形式进行发放和回收,总共发放150份问卷,最终回收134份有效问卷,回收率为90.7%,对有效问卷的统计分析的工具为Excel2003工具栏里的数据分析中的描述统计,得出企业人力资源管理者对课程重要程度评价的平均数和标准差,并对其重要程度进行了排序,结果如表2所示:

表2人力资源管理者的课程评价结果 n=134

三、企业人力资源管理者对课程评价的结果分析

1.国内高校人力资源管理专业课程开设具有一致性。

表1中的39门课程,开设比例超过50%的课程有22门,占总数的56.4%,其中还有4门课程的开设比例达到100%,无论是开设的范围还是开设比例都远远高于台湾省内人力资源管理课程的开设状况(林昌荣,2001年)。虽然目前国内高校人力资源管理专业课程开设状况还有一定的差异,但已经逐渐走向一种趋同,这种趋同现象与各高校在制定专业教学计划时,基本上都参考中国人民大学劳动人事学院和首都经贸大学(原北京经济学院)的教学计划有一定的关系。这种办学理念不仅难以办出特色,而且不符合劳动力市场就业机制下的专业发展规律。实际上,各学校人力资源管理专业毕业生的就业去向是有很大差异的,这种差异不仅存在于重点大学与一般院校之间,在重点大学与重点大学之间,一般院校与一般院校之间,由于受自身知名度、所处地理位置、生源等因素的影响,其毕业生的就业去向也存在明显的不同。这种差异随着各地劳动力市场的一体化在今后会发生一定的变化,但绝对不会消除,而是会随着各高校竞争性的加剧,愈来愈体现出层次性和需求特征。这就要求每个高校根据自身的优势结合本地的市场需求,制定相应的人力资源管理课程设置。

2.学校目前所开设的人力资源管理相关课程,与企业界对这些课程需求程度有一定的差异。

从人力资源管理者的评价数据看,他们对传统职能相关课程评价最高,对其他基础性、综合性课程的评价却很低,这是因为企业人力资源管理者的日常工作面临大量的人力资源管理问题,需要他们运用更多的专业知识和专业技能去解决,使他们必须成为企业中的人力资源管理专家,这也正说明企业人力资源管理者对目前高校所开设的这些专业课程满意度并不高,反映出目前高校人力资源管理专业开设的专业课程与人力资源管理实践活动之间还是有着一定的差异。

3.高校人力资源管理专业课程设置不能满足该专业毕业生就业能力培养的需求。

近年来,大学生就业能力已逐渐成为衡量高校教育成功的一项重要标准,而大多数高校的人力资源管理专业课程设置并没有考虑到提升大学生的就业能力,问卷的统计结果也正反映出这一点,目前高校的人力资源管理专业课程设置除专业技能的培养可以通过相关课程的教学完成外,其他软技能的培养,在人力资源管理专业课程设置上并没有体现出来,而导致这种缺失的原因有两个:一是人力资源实践教学和实习环节的不充分,某种程度上限制了这些能力的培养;另一个是课程设置相对单一,重视理论课程,忽视一些技能课程和实践课程的开设。

四、对高校人力资源管理专业课程设置的建议

通过对本研究的讨论和分析,为提高人力资源管理相关课程的有效性,笔者对目前高校人力资源管理专业课程设置和就业能力培养提出了一些建议。

1.转变理念,加强特色建设。

国内的课程设置理念基本上是20世纪50年代初期学习原苏联而构建的,采取的是一种“倒推式”的设计方法,即要培养什么专业的人才,就需要上什么专业课程,而要学好这些专业课程,就应该上什么专业基础课,进而开设此基础课。基础课程的学习,有利于增强学生的知识体系的全面性,为学生未来从事其他行业提供基础,而在科学知识突飞猛进、信息技术日新月异的当代,哪些知识具有基础性,哪些知识必须引入新的基础,哪些知识属于淘汰之列,对此,教育工作者必须有一个清醒认识和深层次的思考。

从高校人力资源管理专业的课程开设状况的统计看,各高校开设的课程大同小异,我国高校人力资源管理专业本来大多由过去的劳动人事专业、劳动经济学专业和心理学专业演变而来,各校都有自身的研究方向和教学重点,但随着开设人力资源管理专业高校的增多,高校的课程设置通过互相比较、参照越来越趋向于一致性,往往忽视自身的特色。因此,高校应根据自身的实际情况,发挥优势,加强人力资源专业的特色建设。

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2.立足市场,不断更新课程和调整课程体系。

社会在不断进步,我国经济也在不断地突飞猛进,各种新技术的应用都使人力资源管理实践活动面临着更多新的问题和新的挑战,这就要求人力资源管理者有足够的知识和技能解决问题,迎接挑战。课程教学作为学校培养学生的最重要的环节,应该根据市场的需求更新课程,适时调整课程体系,以备培养能适应市场所需的高素质人力资源管理人才。纵观我国各高校人力资源管理专业的课程设置,近年来并没有多大程度的变化,一方面可能受到客观因素的制约,另一方面高校也确实没有建立与此相关的机制,这些都限制了高校人力资源管理专业课程的有效性建设。

3.课程的开设应考虑如何提升学生的就业能力。

培养学生的就业能力,使学生更好地就业,是学生自身价值的体现,也是学校教育的最终目的。人力资源管理专业课程的开设应考虑如何提升学生就业能力。这些措施包括:①重视实践类课程的开设,不仅要培养人力资源管理专业学生的专业技能,还要培养大学生与人沟通、个人属性、人际技能和团队技能方面的能力;②加强专业课程的实践教学,担任专业课程教学的教师应加强案例教学、情景模拟教学等方法的运用,如:招聘与人员配置这门课程就可以运用模拟招聘会的形式,增强学生对整个招聘环节的理解和认识,而且可以激发学生的学习兴趣;③完善实习环节,推进实习基地建设。通过访谈,很多学生都反映并不是自己不愿意实习,而是因为找不到实习单位愿意接收短期的实习活动,而通过学校加强实习基地建设,则能使每位学生都在实习中巩固理论学习的成果,熟悉人力资源管理的操作流程。

参考文献:

[1]关培兰,申学武.高校人力资源管理专业面临的机遇与挑战――2003’中国人力资源教学与实践研究会第四届年会暨学术研讨会会议综述.中国人力资源开发,2003:18-20.

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[7]刘宇舸.对加入WTO后人力资源管理专业教学改革的探讨.云南财经学院学报,2002.

[8]Donald F.Van Eynde & Stephen L.Tucker.A Quality Human Resource Curriculum:Recommendation From Leading Senior HR Executives,1997.

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Abstract： It has short time for human resource management in newly-built university， so there are still some problems in the profession of teaching. Job Analysis and Job Evaluation is the core foundation courses in human resource management specialty， also is a very practical course， teachers will inevitably run into some problems in the teaching process. Combined reflections on the problems encountered in this teaching process， the author finds the teaching methods of improving the teaching quality， enhance the pertinence and practicalness of the course.

关键词： 《工作分析与岗位评价》；教学策略；实践

Key words： Job Analysis and Job Evaluation；teaching strategies；practice

中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）11-0266-02

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作者简介：时媛（1979-），女，陕西西安人。

0 引言

工作分析与岗位评价是人力资源管理活动的基础工作。工作分析明确工作的运作方式及从业人员的资格，大至组织决策，小到人员培训，都离不开工作分析所提供的信息；岗位评价则确立了企业内各岗位相互之间的重要性，明确了企业内所有工作岗位之间逻辑性的排列关系，并由此构成薪酬结构的基础。[1]如今我国企业越来越重视人力资源管理工作，尤其是绩效考评、薪酬管理和人员招聘与培训等工作，这些工作都离不开工作分析与岗位评价。“新建本科院校”主要是从办本科时间长短上来界定，本科教育时间在10年以内的高校称其为新建本科院校。新建本科院校一些专业还在发展阶段，人力资源管理专业开设《工作分析与岗位评价》课程时间不长，教师教学经验不足，且工作分析与岗位评价是人力资源管理中技术含量较高、实践操作较强的单元之一，但是目前该课程大多是传统讲授模式，许多实践环节由于没有专业的人力资源实训室或实践基地，教师只能进行省略，学生感觉不直观、应用性不强。

1 教学过程中存在的问题

1.1 学生不够重视。尽管工作分析与岗位评价是力资源管理专业的一门重要的基础课程，但是人力资源管理六大模块中并未提及工作分析与岗位评价，另外当今中国企业尤其是中小企业把人力资源管理的重点多放在招聘、考核、薪酬等方面，工作分析与岗位评价环节并未得到应有的重视，甚至还认为其可有可无，导致学生对该门课程重视度不够。

1.2 学生缺乏实践。因为新建本科院校成立时间不长，教学经费紧张，所以人力资源管理专业很少有专门的实训室或实践基地，而工作分析与岗位评价又是一门实践性很强的课程，学生如不将理论知识应用于实践，就无法真正地理解和掌握。

1.3 学生理科基础薄弱。工作岗位调查、工作分析和岗位评价的方法都是本课程的重点，但其中多处要运用数学公式或统计方法进行计算，如劳动强度指数的计算、工作要素评估数据处理等，对于以文科生为主的人力资源管理专业学生来说，如果没有经济学、统计学等理科相关的基础，对于本课程的理解有很大难度。

1.4 教师经验不足。在配套教学软件缺乏的情况下，教师多采用课堂讲授为主的教学方法，不能直观通过软件向学生演示不同工作分析方法的操作过程及其结果，只能用语言进行简单的描述，学生大多是一知半解，更谈不上应用于实践；课堂上教师与学生的互动较少，多是教师一人在讲，学生参与性不高；教师很少能把本课程的教学与人力资源管理其他管理活动有机结合起来，比如强调岗位评价为薪酬管理提供直接依据，究竟怎样提供依据，教师很少将其展开讲解，当然课堂时间有限也是一个客观原因。

2 课程教学策略的思考

2.1 强调课程重要意义。学生学习人力资源管理各门专业课之前，首先要进行《人力资源管理概论》课程的铺垫学习，让学生从整体上认识人力资源管理包含的全部学习内容以及各部分之间的联系，对人力资源管理从整体上有一个全面了解。另外，教师要引导学生正确地认识工作分析与岗位评价在人力资源管理中的地位和作用，比如在每个章节的导论部分加入本章内容与人力资源管理其他活动的联系，并举例说明，激发学生对本课程学习的兴趣。最后，鼓励学生积极考取人力资源管理人员职业资格证书。《工作分析与岗位评价》课程一般设置在大学二年级或三年级，此时学生大多在准备助理人力资源管理师（国家职业资格三级）的考试，该考试的“实践操作”部分的很多题型如计算题、案例分析题等都要用到工作分析与岗位评价的相关内容，从而引起学生对《工作分析与岗位评价》这门课程的重视程度。

2.2 强化课程实训实践环节。学习在于知，更在于行。尤其人力资源管理专业学习的根本目的在于“用”，“用”的前提就是实训和实践。因此，该课程要重视实训实践环节：首先，校内建设专业实训室。专业实训室里配备人力资源管理的多种教学实训软件和模具，如ERP实训沙盘软件或者人事管理软件、人员测评软件等，学生利用实验室的专业软件和模具进行模拟实践，真正把理论与实践结合起来。其次，建立校外实践基地。我国可借鉴德国政府的先进经验，由政府出面建立企业与高等院校合作的长效机制，让企业参与到高等院校的办学中去，政府从政策和资金上给予支持，为学生的实践实习提供长期的、有力的保障。目前人力资源管理专业学生实习的门槛很高，因为大型企业认为其人力资源部门的工作涉及组织的机密，一般不接受实习生；而小公司因为规模小且人员少，所以多数在组织中还未设置人力资源部门。因此，人力资源管理专业学生的实习实践工作还需政府和企业的大力支持和帮助，只有当学生真正地走进企业，进行观摩学习，他们才能更加直观地了解人力资源管理的各个环节及其相互关系，才能把人力资源管理理论知识真正用于实践，例如本课程要求开展岗位调查、编制岗位说明书等很多重要环节都离不开真实场景的支撑。

2.3 加强理科基础课程的学习。人力资源管理“偏文”，但其专业核心课程如薪酬管理、绩效管理、人事测评技术、劳动经济学等必须以微积分、线性代数、统计学、经济学等理科课程为基础，当然《工作分析和岗位评价》课程中也会经常运用数学公式进行运算或者运用数理统计方法进行数据处理。因此，为以文科生为主的人力资源管理专业学生开设一些如经济学概论、会计学原理、应用统计学等理科基础课程是非常重要的，也为本课程的学习打好基础。

2.4 改进教师教学方式方法。本课程的学习强调理论密切联系实际，培养学生操作能力和专业技能的训练。教师应改变传统的讲授式授课为案例分析教学，在每章的开始都以一个案例作为“引子”，案例应包含与本章内容密切相关的背景、事件和需要解决或研究的问题。案例教学法应注意三点：第一，案例的质量直接影响教学效果。第二，教师最好用自己的语言像讲故事一样把案例娓娓道来，包括语言的表达、面部的表情和动作的演示等，让学生身临其境地走进案例并进行思考。第三，学生案例讨论阶段以任务小组为单元，各个任务小组自行分工，避免“搭便车”现象，让每一位学生都参与进来。

3 结语

人力资源管理一直以来与企业联系紧密，真正走进高校，尤其是新建本科院校的时间并不长，至今尚未形成比较完善的课程教学模式，且《工作分析与岗位评价》是一门实践性较强的人力资源管理的专业必修课程，所以笔者希望通过此课程教学方法的探讨对新建本科院校人力资源管理专业的发展起到一定的促进作用。

参考文献：

[1]萧鸣政.工作分析的方法与技术[M].北京：中国人民大学出版社，2010.

[2]夏慧明.工作分析课程实践教学探索[J].现代教育，2009，（1）：180-181.

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1.1传统的教育方式缺少创新

曾任美国总统的亚伯拉罕?林肯在其签署的《莫里尔法》中指出“:平淡时代的那些信条己经跟不上风云变幻的现实。当现实中充满了困难,我们必须勇往直前;当情况与以往如此不同时我们必须重新思索。”地方院校教育也一样，我们都知道明天不可能和今天一样，不断发展才是地方院校教育发展的硬道理，因此我国的地方院校要想达到高质量的水平就不能墨守成规，循规蹈矩而要不断创新、深入实践，所以地方院校的人力资源管理专业就要进行变革。现在中国地方院校人力资源管理专业的教育具有很大的滞后性，还在不断使用传统的教学方法，教学思想和传统的人力资源管理专业的教学管理，甚至只是借用重点院校的教学模式进行照本宣科，丝毫没有体现地方特色，缺少针对地方院校教学方法的创新与改革。所以这方面的开拓应成为地方院校课程建设的中心，明显突出与重点院校的特色性是地方院校人力资源管理教育的关键。

1.2不突出教育的实践性

在天津和地方院校毕业生、失业人员等座谈时，问村官杨代显“情商重要还是智商重要？”杨代显回答“都重要”。说，做实际工作情商很重要，更多需要的是做群众工作和解决问题能力，也就是适应社会能力。老话说，万贯家财不如薄技在身，情商当然要与专业知识和技能结合，所谓的情商就是需要不断地实践中提高。

1.2.1地方院校教育过度侧重于理论企业中的人力资源部门人员需要很强的操作性与实用性，因此地方性院校就要相应的培养学生这方面的能力，社会所需要的人力资源管理专业学生是注重理论知识与实践技能的开发的结合，而地方院校侧重对知识的讲解与传授，缺少实践的培养。通过学校系统化的专业知识的学习人力资源管理专业学生的可塑性还是较强，但在培养过程中却存在实践性与理论性不能平衡。

1.2.2理论与实践不能有效结合的原因首先，大部分管理的理论知识来源于国外，并且基础管理知识的发展也是借鉴于国外的理论，在课程体系建设中也只参考重点院校进行设计，但在中国大环境情况下管理与国外还是存在很大差异的，所谓的需要中国化的管理，并且地方院校教育应更具有对地方的针对性，现在就导致人力资源管理专业的学生汲取的理论知识与社会实际大大的脱节。其次，人力资源管理专业学生主要就业方向趋向于私营企业，而在中国大部分私营企业管理方式不规范，这就使人力资源管理专业的学生进入社会存在很大的不适用性。再次，不同行业的人力资源管理存在着差异性，而地方院校教育的人力资源管理普遍存在着同一性，这就不能适应不同行业的需求。最后，人力资源管理是一个实践性比较强的专业，但由于它的特殊性的存在不便于实践，企业的人力资源管理也包括企业的内部文件，比如，企业的薪酬制度、管理制度等，而不便于实习生去接触内部文件，这也为人力资源管理专业学生实践性的提高增加了难度。

1.3各地方院校教育人力资源专业不具特色性

在今后的10年发展中，各地方院校培养的学生是90后的一代，虽然90后的一代遭受质疑，但地方院校教育就要改正其缺点同时发展其优点，那么90后的一代就是拥有自信、抱负、个性化的一代，人力资源专业教育要立足学生的特点，在人力资源管理专业建设上也要突出这一方面建设。随着大量学校增加人力资源管理专业的同时我们也发现了问题，地方院校在培养人力学生的目标、方向、结构、能力上基本模式与重点院校和地方院校都相同，趋同现象十分的严重，无论在课程建设、培养方案方面各地方院校都没有进行准确的定位，各地地方性院校在人力资源管理专业教育上并没有各自的特色，而前面有简单概述，不同行业对于人力资源管理专业学生的要求是存在差异的，而地方院校的这种同一性的教学方式无疑不利于学生也不利于市场。

1.4地方性企业的忽视

在人力资源管理专业的人才稀缺的情况下，各个性质的企业都希望招收到人力资源管理方面的优秀人才，地方性院校就可以为地方企业提供大量的人力资源管理方面的人才，但是在各大地方所在地的企业并没有对地方院校的人力资源管理的教育进行辅助，而地方院校的人力资源管理专业人才的教育水平直接关系到地方企业的人才需求，但由于地方性企业的不重视所造成的恶性循环无论是对于地方院校的人力资源管理的教育还是地方企业的发展都是十分不利的。

2地方院校人力教育问题解决方法

2.1教学改革

为什么地方院校教育的人力资源管理专业学生进入社会会受到冲击，对地方院校进行课程改革，教学方案方面的创新设计，能很好的解决上述的课程与市场脱节及实践能力不足的问题，那么我们就要从人力资源人才需要何种能力的角度分析。

2.1.1地方院校对人力资源管理专业综合素质培养人力资源管理人才需要综合素质的能力并且需要大量跨专业的知识，综合素质，既包括专业的知识的深度也包涵学科领域的广度，要在扎实掌握人力资源管理理论的基础上，通晓财务、物流、营销、公共管理等方面的知识，并能同人力资源管理有效的结合。而地方院校的教师却只专而不通，所教授的学科理论、科研都有一定的成就，但是涉及面很窄这就不利于培养学生的综合素质。地方性院校在师资力量竞争力不足重点院校的情况下，地方性院校可以设法从市场上获取这方面的教师人才，而不应只局限于职业教师。

2.1.2地方院校对实践能力培养以下就从学生、教师、政府以及地方企业四方面进行学生实践能力提高的分析，也相应的解决了企业重视程度不足的问题。学生方面，在对学生专业培养时还要进行职业生涯的规划，地方性院校对人力资源管理专业学生的培训更应注重应用性的培养，这样才能避其所弊，趋向于实用的针对性，人力资源管理包含招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等方面，伴随着是中国企业管理会逐渐走向规范化的大趋势下，将来一定对人力资源管理专业学生的要求更加趋向于专业化，在这些模块中趋向于某一方面，顺应发展潮流地方院校就要在对学生教育时，进行方面的引导，针对性的传授，这样对于学生的未来规划发展都是必不可少的。教师方面，现在地方院校的人力资源管理专业的教师能拥有一定的理论基础，由于中国的教育体系原因，教师着重进行教学和教学科研项目却缺少人力资源在社会中运用的开发与管理的经历，因此教师都相应的实践能力不足，对于学生想通过教育提高实践能力就更加困难了，所以中国地方院校应在培养提高教师科研能力的同时更加不能忽视教师的实践能力提高，这样对学生分析社会需求是拥有很强的指导性的。

从政府方面，政府是地方院校人力资源管理专业实践教育的坚实后盾，只有政府发挥其职能作用才能使地方院校人力资源管理管理专业学生在企业中的实践得到保障，政府在政治、经济发面都要给予支持。企业方面，企业在人力资源管理专业培训中是关键性因素，企业能为人力资源管理专业学生实践能力提供广阔的平台，但是企业是以盈利为目的的，对于地方教育人才的培养缺乏关注性，追其溯源，地方性院校培养的人力资源管理大部分将服务于企业，在重点院校不能实现的情况下，地方院校正拥有这方面的优势，可以与企业联系，其中政府也要起一定的作用，地方的人力资源管理专业与企业建立培养协议，当然地方院校也要进行战略规划，以什么样的模式与企业合作共同培养人力资源管理专业的学生，比如，对于自愿参加实践的学生以后的职业生涯进行规划，与为其提供实践的企业签订合同等方式进行双方共赢。

2.2地方院校特色教育

2.2.1教学战略的针对性各大地方院校应结合自己的硬件与软件的基础上，发展人力资源管理的特色性，在人力资源各大模块的建设上，注重方向上突出自身地方院校的特色，而学校真正的竞争核心就是地方院校教育出来的学生素质，而要是能够各大地方院校在人力资源管理专业教育上突出特色也就更有利于地方院校学子的就业成才之路了。

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一、连续性开展需求调研，依学生就业单位性质调整课程内容

奥尔特加?加塞特曾经指出，高校学生工作重心和核心任务应为学生，所开展的一切活动，均需基于学生实际需求，尤其是在教学及科研方面，需实施分层操作。在医学院教学体制及内容改革进程中，学生所具有的各项需求，作为一个体现且影响教学内容的关键性的“指南针”，有些医学院校将“学生需要”，作为开展且落实诸多教育课改的重要标准和基础依据，然而，需要注意的是，在许多高等院校当中，课程设置陈旧确实存在，且对于需方市场相应需求不能适应的问题同样存在。相关研究可知，通过对高校教育教学管理，针对大学生在具体的就业市场需求为出发点，就如何适应方面开展了深入调查，最终提出，普通高校当中有关各专业当中的应用型学科，无论是具体的课程规划，还是专业设置方面，均需依据将来学生就业需求，充分考虑总体布局，另外，还需考量未来需求。学生需要通过掌握且运用更多，且更加多元化的人力资源管理方面的知识，将其作为了解医院管理内在规律及构成的基石，且以此为基础更好的开展后续管理实践工作。因此，在高校阶段，对《人力资源管理》课程当中的具体知识，进行掌握乃十分重要和迫切。针对各医学院校而言，需依据学生就业单位性质要求及学生需求，开展连续性调查，不断调整人力资源管理课程内容。

二、增加卫生管理专业学时，延伸教学内容

针对医学院校卫生管理专业《人力资源管理》课程，基于授课时间，通常为26～36个学时，而在本学院，则仅为26个学时，因此，学时较少，在较短时间内，需对十一章内容进行学习，不管是教师在具体的授课进度，还是学生在相应接受能力方面，均会受到严峻挑战。对于教师而言，若想要将十一章内容在此学时内讲完，需要在对内容深度牺牲的状况下，才能换取范围的广度，至此，便会导致学生出现学而不精状况，不能将所学内容熟练掌握，而在具体的实践当中，则不能较好的将实践与理论充分结合。针对本学院实际状况而言，较多学生认为具有较少的课程设置学时，而在所需要的知识方面，不能对日常工作所需给予满足，因此，通过参照或依据教育部有关公共管理专业课时方面所所给出的意见或建议，可依据实际需求及内容，适当增加学时，这样不仅对本课程能够达到深入及全面的学习的目的，而且还可洞察各种相关信息，以此为今后更好的开展实践工作，奠定坚实而有全面的知识基础。

三、结合多种考核方式及教学方法，实现卫生管理能力培养的强化

目前，医学院校当中主要教学模式为课堂授课，此种填充式教学方式，不仅不能实现学生学习兴趣的调动作用，且教学效率也难以提升。教师在实际教学当中，可采用多种教学模式。比如小组讨论、案例分析及专题讲座等。而将这些教学方式结合起来，不仅能够培养学生的团结合作精神，且对于学生解决问题能力也可较好的培养。在考核人力资源管理课程当中，可尝试将一些卷面分数减少，且将具体实践环节当中，在学生能力考核力度方面进行强化。比如引导学生开展内容多样且形式新颖的小组讨论活动，另外，对于各项讨论报告，均需自行撰写，运用课堂理论知识及实践结果，对模拟问题开展处理操作，而针对操作后所出现的各项问题，对其实施探讨及深入研究，且将撰写报告予以完成等，此些考核内容及方式的有效运用，除了能够将学生所掌握的知识在程度方面较好表现之外，还可将学生的创造性思维及综合运用能力予以较好反应。在实际教学当中，可依据学生实际需求，处理模拟问题时，应善于运用且重视考核方法，而对于处理实际问题，还需对评分权重进行适度强化，最终促使学生在卫生管理实践能力的逐步提升。

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关键词： 劳动关系与劳动法课程 案例教学 方法改进 限制条件克服措施

“案例教学法”（Case method），又称“苏格拉底式教学法”（Socratic method），由哈佛法学院前院长克里斯托弗·哥伦布·郎得尔（Christopher Columbus Langdell）于1870年前后最早使用于哈佛大学的法学教育之中。案例教学法能够培养学生独立思考和分析、解决问题的能力，所以迅速被推广到法学及其他学科的教学实践中。随着人力资源管理的专业化水平不断提高，社会对人力资源管理专业学生的专业技能要求也随之渐高。劳动关系管理实践中，最主要的就是关于劳动法知识的应用。作为该专业的主干课程，劳动关系与劳动法的教学效果也突出反映在案例教学方面。

一、劳动关系与劳动法课程案例教学的必要性。

人力资源管理专业具有专业化程度高、实践应用性强的特点，同时，劳动关系与劳动法课程内容涉及的很多是劳动法律法规的硬性规定，其适用要求具备精准、唯一且具有底限性的特征，因而凸显了案例教学在巩固课程知识方面的重要性。

（一）劳动关系与劳动法案例教学效果分析

案例教学法作为首创并应用于法学教育的教学方法，深受学生的欢迎。但是人力资源管理专业的劳动关系与劳动法课程并非一门专业的法学课程，所以在教学过程中采用的案例教学方法必须不同于法学专业的劳动法学，而应该将管理学元素与法学元素结合起来应用到案例教学中方能取得更好的教学效果。下表是笔者教授的三个年级人力资源管理专业学生的章节测验成绩统计结果，学生关于劳动合同管理的章节内容的平均成绩是最高的，究其原因，是劳动合同的内容教师应用的案例教学内容是最丰富的，由此可见，案例教学确实是迅速增强教学效果的有效手段。

备注：1.教学方法分理论教学（L）和实践教学（S）两种，案例教学包含在实践教学中；2.教学手段分传统教学（C）和多媒体教学（D）两种。

（二）劳动关系与劳动法案例教学的作用分析

案例教学是连接实践和理论的桥梁。在劳动关系与劳动法教学过程中，案例教学之所以能够实现良好的教学效果，是因为案例教学在教学实践中所起的作用。

1.对案例的应用模拟可以实现巩固理论知识的目的。单一的理论教学手段使学生对有关知识的理解过于抽象，辅助多种形式的案例教学可以帮助学生将抽象知识形象化，加深学生对理论知识的理解，从而达到巩固理论知识的目的。

2.对案例的排比分析有助于梳理理论知识体系。在人力资源管理专业的劳动关系与劳动法案例教学过程中，要注意案例选取的典型性与关联性。教师通过对关联案例的比较、综合案例的分析，建立案例库，可以帮助学生树立理论知识体系，快速地提升其综合应用学科知识的能力。

3.对案例的理论分析有助于提高学生应用知识的能力。劳动关系与劳动法在人力资源管理专业中是一门极其重要的主干课程，对学生将来从事本专业工作具有极强的指导意义。因此，无论是教师还是学生都非常关注此门课程的教学实践应用效果。案例教学本身就是一种源于理论、用于理论的教学手段，之所以深受学生欢迎，就是因为这种教学手段极大地提高了学生的知识应用能力。

4.对案例的价值导向分析有助于提高学生的学习热情。人力资源管理专业属于应用型专业，专业学习导向并非基础理论研究。因此，在开展教学过程中，丰富的案例教学内容、方法和手段应用，能够使学生感知到本课程的应用价值。借鉴马克思的商品使用价值理论的精髓，当一门课程的应用价值得到充分体现，就能迅速激发学生对该门课程的学习热情。劳动关系与劳动法的案例教学正是起到这样的作用。

二、人力资源管理的专业性对劳动关系与劳动法案例教学方法的要求。

（一）案例选取要有典型性。

根据人力资源管理应用性专业的特点，教师在进行劳动关系与劳动法案例教学时要注重选取的案例具有典型性的特征。

1.针对劳动纠纷的多发点选取案例。比如对工资制度的案例教学应该结合农民工工资拖欠问题展开。除此之外，劳动关系与劳动法案例教学中可以重点分析的现实问题还有：劳动合同管理中关于劳动合同形式、试用期、劳动合同必备条款、劳动合同期限等。基于此，教师在开展教学前，首先要深入企业和劳动行政管理部门展开调研，梳理出问题多发点，选择性地摘取案例分析点，最终结合相关的法律规定展开针对性分析。

2.结合学生的就业实践选取案例。所有的高校毕业生最终都将面临就业问题，在如今就业压力较大的形势下，要在实际教学中，结合大学生就业过程中实际遇到的问题选取案例，这样更容易引起学生关注。因此，教师要及时掌握学生就业动态，建立教师与学生之间的就业信息反馈机制。比较可取的办法是与学生保持网络联系或通讯联系、与学生就业管理部门保持密切联系。

3.学会从社会热点话题中选取案例。这一类问题比较容易截取，比如针对规避劳动合同法的华为解雇风波，河南农民张海超的“开胸验肺”事件，富士康的员工跳楼事件，还有当下热门的“萝卜招”等社会热点话题都可以作为选取案例的依据。此类问题由于社会关注度高，容易引起学生讨论的兴趣，在研讨式和辩论式案例教学过程中应用度很高。

4.注重点面结合地选取案例。对于单元学习而言，选取一些足以说明对应的知识点的小型案例实施教学进度控制。此外，教师要适时地选取一些综合性案例展开分析，以便于学生形成系统的知识链。综合性案例由于涉及的知识点较多，宜采用研讨式、情境式、辩论式的教学方法。

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关键词：地方性高校；人力资源管理专业；本科；实践性教学

所谓实践性教学环节就是为配合理论教学，加强对学生分析问题和解决问题的能力培养，强化对学生专业训练和锻炼实践能力而设置的教学环节。我们之所以要突出人力资源管理专业的实践性教学，把它培育为本专业的特色，是基于如下的思考：第一，人力资源管理专业是一个实践性很强的专业，在培养人才的过程中需要与人力资源管理实践紧密结合，这一专业本身的特点就决定了我们的专业建设必须重视实践性教学；第二，满足大学生就业市场的需求，提高本专业学生的就业竞争力。现在大部分用人单位对大学生的要求是：除需要具备一定的专业理论知识外，更需具备一定的运用所学知识解决实际问题的能力，也就是动手能力。第三，东莞是我国制造业名城，其拥有各种不同类型的企业达数十万家，仅外资企业就有一万六千多家，东莞丰厚的社会资源为我们实施实践性教学提供了可能；第四，实践性教学是我们专业建设的薄弱环节，过去我们重视不够。如何利用好东莞的资源，努力创建具有地方特色的人力资源管理专业实践性教学。多年来，我们进行了一些有益的尝试和探索，现已形成雏形，地方特色已逐渐凸显，我们的这些尝试和探索已得到评估专家的肯定。

一、在专业建设指导思想及专业人才培养目标中凸显实践性教学

为了使实践性教学能够成为本专业的办学特色，在对其他兄弟院校人力资源管理办本科专业的指导思想进行研究的基础上，根据东莞的经济和社会的状况，结合我院本专业的实际情况，我们确定了本专业的指导思想是：全面贯彻党的教育方针，坚持具有创新特色的名牌地方院校的办学理念：以人力资源本科专业人才培养为根本，紧密围绕东莞地方经济建设，积极开展具有地方特色的人力资源管理应用研究和服务；充分利用东莞丰厚的社会经济资源，不断探索人力资源管理实践教学及多元培养的途径；专业人才培养目标是：立足东莞，面向珠三角，为东莞以涉外(包括外向型和外资)为主体的工商企业和地方企事业单位及政府机构培养德智体全面发展，具有经济、法律、管理等方面专业知识，受过现代人力资源管理方法与技能专业训练，具有较强实践能力和创新精神，能够胜任人力资源管理与开发工作的高级应用型专业人才。

通过在专业指导思想及专业人才培养目标中凸显实践性教学，使我们强化实践性教学有依据，使实践性教学以相当于教学的法律法规的形式固定下来。

我们通过在本科专业的课程设置中增加实践性课程的比重，在教学计划中增加实践性教学课时，来贯彻我们的办本科专业的指导思想及专业人才培养目标。在专业基础课和专业骨干课的设置中，实践性课程的比重基本占2／3，在每一门实践性课程的教学计划中按照一个学分二个课时的比例，增加实践性教学课时，使实践性教学固定下来。由于实践性教学相对于传统的课堂教学而言，对任课教师的要求较高，如果在教学计划中不加以体现，就会使之成为可有可无的东西，有些教师在教学过程中就会不愿做，我们之所以这样做，目的是要使实践性教学能够制度化、规范化。

二、践行具有东莞地方特色的人力资源管理专业实践性教学模式

在多年的专业建设的过程中，我们充分发挥东莞企业众多而且大多数企业愿意与学校合作的优势，在实践性教学环节中充分利用企业和社会的资源。目前具有东莞地方特色的人力资源管理专业实践性教学环节模式已初现端倪。人力资源管理专业实践性教学环节模式基本由课堂教学和课后教学组成。

1、课堂教学广泛使用案例教学的方法，积极使用多媒体等现代教学手段，使学生能够参与整个课堂教学过程

我们认为加强实践性教学环节应该从课堂教学方法开始，要改变过去那种“填鸭式”的教学方法，广泛使用启发式教学方法，结合东莞实际，重视案例教学。通过案例教学鼓励学生运用所学的理论知识分析和解决案例中存在的问题，以培养学生主动学习、独立思考、综合分析和创造性地解决问题的能力，从而改变过去教学中学生只是被动地听，而不是积极主动地参与课堂教学。在重视课堂的案例教学的同时，更重视通过各种方法和渠道，使学生学以致用，把理论与实践相结合，提高学生的实践能力。在案例教学中，我们鼓励教师充分利用东莞丰厚的社会资源，深入东莞企业，自编案例，在教学过程中尽量使用东莞企业的案例，用发生在他们身边的事情来教育学生，使学生认识到人力资源管理专业的实践性强的特点，激发学生参与实践性教学的积极性。

2、课后采用如下几种实践方式

(1)邀请企业人力资源管理经理或专家讲座。我们认为邀请企业人力资源管理经理或专家到学院进行人力资源管理专题讲座是实践性教学的一个重要环节，通过讲座经理或专家能够把他们在企业人力资源管理实践中的一些经验和体会告诉给学生，使学生能够不出校门就能了解企业人力资源管理的一些真实情况。由于东莞拥有很多的外资和民营企业，尤其是港资和台资企业，因此，我们每年都要邀请一些著名的港资和台资及民营企业的人力资源部经理或公司的总经理到学院就企业的员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳资关系等方面的内容进行专题讲座，这一形式受到学生的热烈欢迎。

(2)企业人力资源管理调查。人力资源管理专业某些专业主干课程，如员工招聘管理、员工培训管理、绩效管理、薪酬管理、劳资关系管理等，在老师教授本门课的同时，我们还要求每一个学生都必须到企业进行人力资源管理实践活动的调查，并撰写企业人力资源管理调查报告，然后举办调查报告答辩会。学生可以自选企业也可老师指定企业进行实地调查，企业的类型不限，但需要有一定的规模。通过这种形式，学生可以亲身感受到企业人力资源管理的一些实际状况，锻炼学生运用所学的人力资源管理理论知识分析问题和解决问题的能力，使学生能够学以致用，提高学生的学习兴趣。

(3)参观企业。我们除邀请企业人力资源管理经理和专家到学校讲座以外，我们还在本专业的一年级，组织学生深入到企业进行参观访问，并邀请企业人力资源管理经理给他们现身说法，使学生能够在学习本专业的专业主干课之前能够对企业人力资源管理实际情况及人力资源管理的理论知识是如何在企业实际管理中应用有一大概地了解，从而对自己今后的专业学习有一个明确的目标，避免学生学习的盲目性。

(4)人力资源管理实践活动大赛。为了进一步激发学生对人力资源管理的兴趣，培养和提高学生的人力资源管理才能，我们指导学生成立了人力资源开发协会，使协会成为学生学习交流及能力锻炼的平台。通过协会

组织一些活动，其中比较有特色的是我们每一年都要举办两届人力资源管理实践活动大赛，现在已经成为一个传统。大赛分为企业人力资源管理案例大赛和人力资源管理技能大赛，企业人力资源管理案例大赛就是让学生深入企业实际，撰写人力资源管理案例；人力资源管理技能包括工作岗位分析、企业员工招聘方案设计、企业员工培训体系设计、企业员工绩效考核制度设计、企业员工薪酬制度设计等方面，通过几年的实践，我们认为这种形式能够很好地锻炼学生的动手能力。

(5)实验室模拟实习。通过建立人力资源管理实验室，我们购买了一些人力资源管理的软件，通过实验室模拟实习使学生能够熟悉和掌握一些人力资源管理的基本技能，如绩效考核、薪酬管理、人员测评。除此以外，我们还进行了一些模拟训练，如人员招聘模拟、无领导小组、文件筐等。虽然实验室一定程度上也能够模拟企业人力资源管理的一些情况，但是它与企业的真实情况还是有一定的差距，因此，我们只是把它作为一种实践性教学的辅手段，我们认为东莞的企业是我们一个大的人力资源管理的实验室，我们要充分利用我们得天独厚的社会资源。

(6)企业实习。为了使学生能够有比较长的时间深入企业，了解并熟悉企业人力管理活动，本专业学生培养计划中，安排有专业实习和毕业实习两个实践环节，专业实习安排在三年级下学期进行，包括暑假的时间总共有11个星期，学生可以通过专业实习来反思自己在学校学习的知识状况，对自己作一个评估。毕业实习安排在4年级下学期进行，学生可以在企业实习过程中，根据企业的实际撰写自己的毕业论文。除此以外，我们还鼓励学生利用其他假期时间，积极到企业进行短期的实习活动。根据东莞企业众多的特点，我们要求学生一年至少要深入一家企业进行短期实习，以使学生能够及时了解企业人力资源管理的实际状况，提升学生的实践能力。

(7)毕业论文。毕业论文是人力资源管理专业实践性教学的关键性一环，我们认为毕业论文是对学生综合运用所学专业知识解决实际问题，从而提高自己实践能力的一种好途径，因此，我们从学生的选题开始就要求学生一定要联系东莞的实际来写，要小题大做，学生在论文写作的过程中一定要深入企业搞调查。

三、精心建设校外实习基地

我们认为具有稳定的校外实习基地是本专业实践性教学环节的重要保证，通过几年的努力，根据需要我们按照“产、学、研”相结合的原则分别在外资企业、民营企业建立了六个人力资源管理实习基地，并且按照：(1)每年都能接受人力资源管理专业的学生实习；(2)实习基地企业人力资源管理经理或专家能够到学院为人力资源管理专业的学生开设讲座并逐渐成为本专业的兼职教师；(3)实习基地企业人力资源管理经理或专家能够与本专业教师一起指导学生的毕业论文；(4)实习基地企业人力资源管理人员能够与本专业的教师共同进行人力资源管理的研究工作；(5)企业需要时，本专业优先推荐、企业优先接纳本专业的毕业生来等要求来建设这些基地。通过几年的努力，我们与实习基地之间基本形成了一种双赢的局面。

四、采取各种措施，提升教师的实践能力

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关键词： 创新能力 人力资源管理 课程体系

一、 引言

21 世纪的竞争是经济和综合国力的竞争， 归根到底是高素质人才的竞争，高职院校作为人才培养的摇篮，培养和造就富有创新精神、具有创业能力的人才，已成为高职院校的战略性问题。目前，我国有逾百分之七十的高职院校开办了人力资源管理专业，从人力资源管理专业创新创业教育的现状来看，很多高职院校还是沿用传统的教学思维、教学方法手段和管理模式，侧重对知识的讲解与传授，制约了学生创新思维的发展和开拓。如何将人力资源管理的基本理论与其实践技能有机地结合起来，在人力资源管理实践课程的教学环节中培养和开发大学生的创新创业能力，以此提高高职院校创业创新的教育水平，亟待进一步研究和实践。

二、高职人力资源管理专业创新创业教育现状

根据对高职人力资源管理专业毕业生就业和行业人才需求的实际情况进行调研，人力资源管理是一门操作性和应用性很强的学科，培养学生具备较高的专业技能和创新创业能力，应成为人力资源管理实践课程教学的核心，但目前高职人力专业的实践教学对创新创业能力的教育并不理想，主要存在以下问题：

（一） 教学内容与教材设计中对创新知识和新技术的重视不够

关于创新知识的传授，没有根据人力资源管理专业的特征进行教学内容的设计，缺乏针对性，且不够系统。对创业方面的知识传授偏重理论化、程序化，案例分析与人力资源管理专业没有直接的关联，更没有针对高职学生的创新创业指导教材。

（二）实践教学的师资力量薄弱，教师实践操作能力不足

人力资源管理实践实验教学环节往往需要跨专业学科知识或技能作支撑，目前很多高职院校人力资源管理专业师资短缺，尤其是实验实践教学方面的师资。大多数人力资源管理专业教师有比较丰富的理论知识，但由于长期在校内从事教学科研工作，缺乏人力资源开发与管理的经历，存在着理论脱离实际的倾向，影响了实践教学的效果，更谈不上去指导学生进行专业创新创业教学活动。

（三）教育技术手段单一，制约创新创业教育效果

目前采用的创新创业教育技术手段主要是采取多媒体教学，对于理论传授而言是可行的，但对实践性很强的人力资源管理专业来说，这种单一的手段远远不够，无法帮助学习者发展元认知和自主学习等学习能力或技能，学生在课外遇到需要解决的实际问题时往往显得无能为力

（四）教学考核方式单一，质量评价体系落后

人力资源管理专业的各门实践课程，如员工招聘、劳动关系管理、培训管理、人员素质测评等课程本身的结构和要求不同，在实训实验内容的覆盖面上也有较大区别，所以，对所有实践课采取单一的考核方式是不合理的。目前，还没有建立起一套面向创新创业能力培养的人力资源管理实践课程的质量评价体系，难以实现创新创业教育的目标。

三、 面向创新创业能力的实践课程体系框架设计

以人力资源管理专业人才基本素质和创新创业能力培养为主线，突出以“教师为主导、学生为主体”的实践课程体系和教学内容，构建“双面向、全过程、可测量”的实践课程框架设计。

（一） 双面向

高职人力资源管理专业人才培养应定位在面向于服务地方行业经济，面向于人力资源管理专业领域，以满足社会发展和区域经济建设的需要。

（二）全过程

将创新创业教育贯穿于学生在校三年的整个实践学习过程，包括课程设计、模拟实验、专业实训、技能大赛、顶岗实习、毕业设计等环节。以时间为秩序安排和实施以上环节，做到逐步推进、前后衔接，充分体现从基本技能、专业技能到综合技能的人力资源管理职业能力培养的全过程。

（三）可测量

实践课程的评价体系首先应能够有效测量实践教学成果，其次要简单易行，便于操作。在选择评价指标时，既要有过程指标又要有结果指标。实践课程指导老师可以用任务分配表、会议记录、实训项目单等来记录和检查学生的实践过程，用实践结果评估实践教学的效果并用于鼓励学生。

图一：面向创新创业能力的人力资源管理专业实践课程体系

四、人力资源管理专业实践课程体系改革

（一） 优化课程结构，构建人力资源管理实践教学新体系

从人才培养方案着手，合理科学地安排理论课程和实践课程，建立起有助于提高人力资源管理专业学生的综合知识、实践能力和创新素质的教学体系。以工作过程为导向构建实践教学体系，课程结构可设置为通识教育课程、专业基础课程、专业核心课程、专业延伸课程、创新创业教育课程和个性拓展课程等模块。

（二） 通过竞赛体系和创新实践教育提升学生创新创业能力

由于人力资源管理专业岗位本身具有的保密性和稀缺性，使得学生在企业或其他类型的组织的人力资源管理实践变得相当困难，而且难以保证效果。所以，在不放弃校外企业实习的前提下，高职人力资源管理专业实践教学一定要突出校内实训的主导地位。依托校内实训室、虚拟企业、专业技能大赛、人力资源管理协会、互联网等，通过实训课程和实训项目的实施提高学生的职业技能。应对人力资源管理专业核心课程的实训环节进行再设计，在增加实践课时的同时，创新地安排教学，采取如“3+4”模式，即每周3学时的理论讲授+4 学时课程实践，使得学生具有较强的学习迁移能力，顺利地实现从理论到实践，从校园到社会的转变。

（三） 以学术科技类社团促进学生创新创业能力发展

依托人力资源管理的学科专业背景，由学生自愿组成学术科技类社团，帮助学生拓宽知识面，提高专业水平和实践动手能力。因为人力资源管理学术科技类社团具有较强的专业性和学术性，其建设与发展必须与学科发展相结合、与实践教学相结合、与创新创业活动相结合，始终服务于学生专业知识的学习、实践创新能力的培养，服务于校园学术氛围的营造。

（四）采取多元化的考核体系，强化顶岗实习环节

在设计实践教学考核体系时，以提升学生综合素质为观测点，注重评价对象的差异性，采取多元化、个性化的评价方式对教师和学生作出评价。顶岗实习的指导老师应提高对毕业设计（论文）的要求，鼓励和引导学生参与工学结合课题中的创新性毕业设计的研究工作，从事有较强针对性的顶岗实习。要求学生从企业人力资源管理的角度思考问题、解决问题，在顶岗实习企业完成毕业设计，充分利用真实的企业工作情境进行实践教学。

五、结语

通过创新教育提升创新水平是培养创新人才的重要一环，只有与时俱进，贴近岗位需求， 高职院校的人力资源管理实训教学才能充分发挥其积极作用，如何使创新教育更充分地体现以培养创新思维为核心、以培养创新精神、创新能力为目标的教育理念，需要我们积极进取地寻找适合创新人才培养的创新教育模式 ，才能培养出适应社会需求的有良好人力资源管理应用能力的高素质、技能型人才。

参考文献：

[ 1 ] 李兰巧. 文科高职实践教学模式的构建[J].北京青年政治学院学报，2010，（4）：62—70

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[关键词] 人力资源管理 人才 培养目标 课程设置

人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。

一、人力资源管理专业人才培养的目标定位

新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。

首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。

其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。

然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。

二、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置

1.理论教学课程的设置

这部分课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。

第一，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。

第二，学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。

第三，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。

2.实践教学课程的设置

实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。

三、完善人力资源管理专业人才培养模式的措施

1.处理好人才培养的统一性和特色性的关系

由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以,在人力资源管理专业人才培养中应该遵循统一性与特色性相结合的原则,即在追求共性的同时,还要体现特色性,要培养学生人力资源管理人才的基本技能,又要培养学生的特有能力,这是提高人才市场竞争力的关键。

2.加强实践能力的培养

人力资源管理专业的实践性和应用性比较强，因此培养方法应更加注重理论与实践的结合。既要注重学生的理论素养提高，更要注重学生实践能力的培养。人力资源管理专业教学要尽可能地联系企业实际，充分利用各种条件与企业建立广泛的联系，并进行一些具有前瞻性的实践研究。在教学方法上，改革封闭性、灌输式教学模式，建立开放式的课程教学模式，灵活采用多媒体教学、案例教学、分组讨论法、情景模拟、角色扮演等教学方法，帮助学生建立完整、系统的专业知识结构。在实践教学环节安排上，不要流于形式，要提高学生对社会实践课程的认识，鼓励学生积极搞好社会实践教学。

3.注重人力资源管理专业知识教育和素质教育的协调发展

注重知识教育和素质教育的协调发展，实际上就是要注重学生知识、能力、素质的培养和协调发展，注重对学生综合素质的培养。在设置人力资源管理专业人才培养模式时，必须充分考虑到素质教育的要求，精心设计，合理调整。要求树立整体化的知识教育观念，拓宽基础知识，真正做到“厚基础、宽口径”；同时，还要注重培养学生的学习能力、实践能力、开拓创新能力、社会适应能力、人际关系能力、心理承受能力等多种能力，构建完善的知识、能力和素质结构，也就是要做到“高素质、强能力”。

4.加强人力资源管理专业的师资队伍建设

加强人力资源管理专业人才的培养，不仅要不断的优化人力资源管理专业人才培养模式，而且要不断的加强人力资源管理专业师资队伍的建设，这对于培养出高质量、高水平的 人力资源管理专业人才是非常的重要。

参考文献:

[1]赵珍:人力资源管理专业学生的素质内容及培养．山西财经大学学报，2004(3)

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【关键词】人力资源管理 双导师制 教学模式

教学模式是提高教育质量的基础，但只有当教学模式与专业特点相匹配时，这一目标才能得以实现。人力资源管理专业作为一个新兴专业，具有较强的专业性和应用性。在人力资源管理专业的教学中，理论与实践教育并重的教学模式，如双导师制教学模式，是提高该专业教育质量的有力工具。

1 双导师制教学模式实践的产生与发展

上个世纪90年代初，经济体制逐渐由计划经济体制转向强调竞争的市场经济体制，大学毕业生的就业也由统分统配逐渐向自主择业、双向选择转变。这些制度改革对大学生的素质提出了更高要求。1992年，河北大学经济学院经济系率先推出双导师制。当时双导师制是指“由政治导师和学术导师共同负责学生工作的人才培养”[1]。

此后，双导师制作为一种人才培养的新模式，有利于学生的全面发展，逐渐被社会认可，使用范围不断扩大，由本科生扩展到高职生、专业学位研究生和学术性学位研究生，由针对学生的双导师制发展到针对老师尤其是高职院校老师的双导师制，实践专业也由经济类专业发展到财会类专业、教育类和法学类等专业，由课程学习推广到毕业实习、毕业论文再到大学教育的全程。由于时代背景和使用范围的变化，双导师制中两位导师与其产生之初显著不同，由1992年的政治导师和学术导师演变为校内理论型导师与校外实务型导师，或者一个校内专业导师和另一个校内或校外导师。

2 在人力资源管理专业中运用双导师制教学模式的必要性分析

双导师制教学模式，是指为学生在所有专业课中，设立校内(理论型)和校外(实务型)两类导师，使其理论与实践、基础知识与应用知识同时得到加强的教学模式。因此，该教学模式特别适合操作性强的专业和学科，比如，人力资源管理专业。人力资源管理专业的学生既要掌握管理学和经济学的理论知识，还要掌握人力资源管理所有职能模块的实施技术，具有较强的应用性。

2.1 人力资源管理专业现有教学模式及其不足

应用性较强的人力资源管理专业，其教学模式呈现多样化趋势。

(1)现有教学模式

现阶段人力资源管理专业教学模式更多采用综合教学模式，但根据侧重点不同，主要有以下几种:

1)实践教学模式。该模式是在学生教学过程中安排一定的实践环节，比如寒暑假的实习和毕业实习，增强学生的实践操作能力。绝大部分人力资源管理专业都采用过这种模式。

2)实验教学模式。该模式是让学生在装有人力资源管理系统的实验室里进行人力资源管理各个职能模块的操作模拟，进行仿真练习，起到运用理论知识的目的[2]。

3)体验式教学模式。体验式教学就是指在教学过程中，根据学生的认知规律和特点，通过创造实际的或重复经历的情境和机会，呈现、再现和还原教学内容，使学生在亲历的过程中理解并建构知识和发展能力。虽然在方式和方法上，它与实践教学模式和实验教学模式有一定重复，但它的重点是强调学生在创设的情景中进行体验和思考[3]。

4)专业操作能力优化模式。该模式采用案例教学、角色扮演、课堂讨论、课堂讲授和多媒体演示等多种方法，以提高学生的专业操作能力[4]。

(2)存在的问题

从对上述各种教学模式的归纳总结和分析中，不难看出，以上人力资源管理教学模式比较注重提高学生的实践操作能力。但它们都存在这样一个不足:这些模式更多的是引进新的教学方法、教学工具和教学情景，而忽视了师资队伍的建设，忽视了现在人力资源管理师资队伍更多是理论型老师而不是实践操作型老师的实际。因此，并不必然取得预期的教学效果。要克服这一不足，一是让现有老师变为双师型，显然这需要时间和条件;二是从校外引进实务型老师，也即实行双导师制教学模式。

2.2 在人力资源管理专业中运用双导师制教学模式的重要意义

在人力资源管理专业中建立双导师制教学模式，能够有效克服现有模式的不足，具体而言，具有以下重要意义:

首先，有利于学校教师队伍建设，为该专业构建一支理论型与实务型相结合的师资队伍。实施双导师制教学模式后，师资队伍的构成发生了质变，打破了人力资源管理师资构成中以理论老师为主甚至只有理论老师的局面。

其次，有利于全面提高学生素质和教育质量。双导师制教学模式为学生接触人力资源管理各个职能模块实践提供了机会，为学生在理论与实践之间搭起了桥梁，切切实实地促进学生实践能力的提高。不仅如此，该模式还能让学生学会在社会中如何处理人与人之间的关系，改变象牙塔里过分理想的生活图景，增加他们的社会适应能力。学生知识素质和心理素质的提高，是学校教育质量提高的前提和表现。

最后，有利于提高学生的就业竞争力、就业满意度和就业稳定性。学生素质提高后，就业竞争力和就业率随之提高。同时，由于学生对人力资源管理实际操作的认识和理解，使之能找到更适合自己的就业岗位，就业初期的磨合状态持续时间缩短，就业满意度更高，就业更叫稳定。

双导师制虽然具有克服现有教学模式缺点的优势，但在实践性和应用性强的人力资源管理专业教学实践中，该模式的运用并不普遍。厘清该模式运用于人力资源管理专业的实施要点，无疑有助于该模式在人力资源管理专业教学中的推广。

3 人力资源管理专业双导师制教学模式的实施要点

在人力资源管理专业教学中，建立和实施双导师制是以师资队伍改变为核心的一个系统工程，实施中，主要包括以下要点:

3.1 实务型导师队伍构建

实务型导师队伍的构建是双导师制教学模式的前提、基础和起点，它包括实务型师资队伍的来源、人数、经费、评价机制和制度保证。

实务型导师主要来源于与人力资源管理专业有联系的实习单位和产学研合作单位，根据人力资源管理的职能模块，选择在企业中从事相应职能模块并具有丰富实践经验的员工或领导担任实务型导师。与其他双导师制教学模式不同，人力资源管理专业的实务型导师应该按照人力资源管理的职能模块区分，而不是只要相关专业即可。因为人力资源管理分为人力资源战略与规划、工作分析、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理等几大模块，这些模块之间既紧密联系，同时，在理论和技术方面存在质的区分。

在人数方面，整体生师比(人力资源管理专业学生人数与理论型导师人数、实务型导师人数之比)应该保持在适当的范围，生师比太低，缺乏可操作性，增加经费;太高，达不到提高学生实践能力的目的。现在人力资源管理专业一般实行大班教学，理论型导师生师比在10左右比较合适，实务型导师的生师比可略低于10。

经费方面既可以从学校拨付一定款项，也可以在学校和企业双方订立合同的基础上采取“置换”形式，比如，企业员工为学生担任实务型导师，为学生讲解人力资源管理的操作技术，为学生提供实践机会;学校的老师为企业员工进行培训，提升他们的理论水平，或者为他们提供咨询服务。

为不断提高实务型导师的教学质量和促进该模式的持续发展，需要适当的评价机制和完备的制度保证。在评价机制方面，应该综合考虑学生评价、学生人力资源管理职能模块考核成绩和理论型导师和实务型导师本人的评价结果。在实务型导师选拔、教学、经费、评价等方面建立正式制度，以保证该模式顺利运行。

3.2 实务型导师上课时间、地点和方式

实务型导师上课时间与专业课同步，例如，薪酬管理开设在第六个学期，则负责薪酬管理的实务型导师也在同一学期开课，比理论教学进度慢两周左右，学生可在这两个星期吸收、消化理论知识。利用学生不上理论课的时间和实务型导师合适的时间，在实务型导师所在单位工作现场授课，授课方式如下:首先由实务型导师讲解这一职能模块的操作要点，进行操作演示，然后，学生进行操作或实践。

3.3 理论型导师和实务型导师的教学内容分工与配合

引入双导师制后，对学生的教育由校内理论型导师和校外实务型导师共同完成，在教学内容方面必须有明确的分工。校内理论型导师主要负责理论教学，从理论上说明人力资源管理各个职能模块的操作和实施原理，并负责学生的德育引导;校外实务型导师则进行各个职能模块的实践指导，并进行职业道德教育。

校内理论性导师和校外实务型导师在教学内容方面不仅应分工明确，而且还应该有无缝式的配合，防止理论教学与实践教学进度不匹配，影响教学效果。教学内容和进度计划应该由二者共同制订，理论型导师应该提前告知实务型导师理论教学的进度;反之，实务型导师上课之后，也应该就实践课的进度、学生对理论知识的掌握程度等与理论导师沟通。

3.4 对学生的引导和指导

这是一种新的教学模式，引进了新的老师，涉及到新的教学方法和教学情景，所以需要对学生进行一定的引导和指导。比如，告知学生:在实务型导师上课之前，消化理论知识，在企业中应该严格遵守企业规章制度，实务型导师上课时应兼顾老师的讲和自己的操作，在人力资源管理职能模块实践中，总结自己的心得体会疑惑等等。

3.5 学生综合能力的评价

因为老师和教学内容的变化，学生的表现评定也将发生相应的变化。在该模式下，学生专业课的成绩包括理论成绩和实践成绩，引入双导师制后，由于学生成绩包括了实践成绩，能在一定程度上反映学生薪酬管理的实践能力，为个人择业和用人单位的选择提供了有力参考。对一般院校的人力资源管理专业，实践成绩可以略低于理论成绩，而对高职院校，理论成绩和实践成绩可平分秋色。

从上述实施要点分析可以看出，人力资源管理专业双导师制教学模式不同于一般实践教学模式，与一般实践教学模式相比，该模式拥有一支稳定和正规的实务型导师，实务型导师参与专业课的全程教学，使该模式能够更稳定、长久和制度化地运行，并与理论教学密切配合，更好地实现提高学生实践操作能力的目标。与一般双导师制教学模式相比，人力资源管理双导师制教学模式更突出了人力资源管理的特色，同一学生的双导师因人力资源管理职能模块而异，以人力资源管理职能模块而非类似专业划分导师，提高了教学的针对性。因此，双导师制是人力资源管理专业教学模式的发展方向之一。

参考文献

[1] 安建华、程长羽.加大高校人才培养力度的新模式——双导师制[J].河北大学成人教育学院学报，2003(3):65.

[2] 杜恒波、崔沪.人力资源管理专业模块化实验教学模式研究[J].知识经济，2008(12):123.