人力资源管理助理范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理助理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

人力资源考试网权威2016年5月贵州助理人力资源管理师报名时间，更多2016年5月贵州助理人力资源管理师报名时间相关信息请访问人力资源管理师网。 2016年5月贵州助理人力资源管理师报名时间暂未公布，根据历年报名时间可知，2016年5月贵州助理人力资源管理师报名时间预计将于3月份开始报名，请考生提前做好报名准备，我们也将第一时间为考生提供最新信息，考生可收藏收藏本站（Ctrl+D）

点击进入：全国2016年5月人力资源管理师报名入口

相关推荐：报名时间 | 报考条件 | 考试时间 | 成绩查询 | 真题 | 答案 | 模拟试题

篇2

姓名：XXX 性别：男

民族：汉 政治面目：团员

学历(学位)：学士 专业：工商管理

联系电话：12345678 手机：139000234

联系地址：北京市东城区XX大街10号 邮编：100007

Email Address： 呼机：66881122-1234

教育背景

毕业院校：北方交通大学 1990.9--1994.7 经济与工商管理学院 工商管理

另：其他培训情况

*1999.9-2000.1 北京市劳动局 人力资源干部认证培训

*1999.10 诺基亚（中国）投资有限公司 人力资源管理培训

*英语通过国家CET六级考试，通过北京市研究生英语学位统考，英汉互译表达流畅

*熟练的计算机软件使用和硬件安装能力，使用Microsoft Windows 2000,Microsoft Office 2000,Adobe PhotoShop 5.5，Adobe PageMaker 6.0, Macromedia Dream Weaver 3.0得心应手，并正在学习HTML，javascript,ASP等。

简历模板

工作经历

*1999.1---至今 XX电脑公司 人力资源部 经理助理

负责公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作/协助经理进行员工业绩考核工作/制定公司人力资源招聘及管理程序/制定公司年度培训计划，并监督执行/建立公司的企业文化/负责员工的再教育和再培训

*1996.5---1998.12 XX软件公司 人力资源部 招募专员

负责为公司招聘各种所需人才/新员工的入职培训和上岗培训

*1994.10--1996.4 XX通信公司 市场部 市场策划

个人简介负责

多年的工作经验使我较为熟悉人力资源管理理论，具有招聘和内训的实际操作经验，丰富的市场策划和经营战略经验，并能够从公司及行业的宏观角度考虑本部门的工作。本人具有高度的敬业精神与团队精神，踏实肯干，与同事相处融洽，服从命令，尊重领导，喜欢有创意的完成工作。

请给我一个机会，我将还您以夺目的光彩！

本人性格

开朗、谦虚、自律、自信（根据本人情况）。

篇3

如今，雇主品牌的价值正得到越来越多的企业认可和重视。创建良好的雇主品牌是人力资源管理发展的最根本的趋势。面对日趋激烈的市场竞争，企业更应该注重雇主品牌战略的建设和管理，内外兼修，增强企业综合竞争力。笔者将结合工作实践，探讨企业如何开展基于雇主品牌的人力资源管理体系的构建。

首先，在员工招聘甄选中，认真做好雇主品牌的宣传定位，重视招聘细节工作，不断提升企业知名度和美誉度。雇主品牌关注企业形象，因此在做好宣传定位时候，需要了解企业在目标群体中的品牌形象，明细企业在应聘人员眼中的优劣势，在此基础上进行准确宣传。可以针对应聘者关心的问题进行调查问卷，根据企业性质与所处行业不同，有的放矢地选择能够实现最大招聘效果的高校或者招聘会、招聘网站等。突出品牌特质，开发实施个性化招聘平台，在招聘平台上，可设置网络招聘互动版块，形成雇主与应聘人员直接沟通的桥梁。外部招聘、内部招聘或职位竞聘时， 在招聘职位、笔试面试测评、录用人员甄选等环节严格坚持既定标准和程序，进展情况与应聘者及时反馈沟通，实行高效规范专业化操作，树立良好招聘形象。此外，企业也应当主动积极参加社会公共品牌调查评选和行业内有影响力的活动，及时做好危机事件处理，增强企业招聘品牌的无形资产，吸引行业中的一流人才，提升企业在业界的知名度和美誉度。

第二，在薪酬和绩效管理上，完善薪酬福利保障体系，实行公开公平的绩效文化，增强员工工作满意度。人们从事工作首先是期望获得一定的报酬，因此薪酬福利是决定员工工作是否满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是企业对员工所作贡献的尊重。企业能够提供有市场竞争力的薪酬福利待遇，实行公平的薪酬和科学的绩效考核制度，公平、客观地评价员工的工作业绩，将有力提高员工工作积极性和工作责任心。企业每年可以根据市场薪酬报告情况，适时调整不同岗位的薪酬水平，切实实行以岗定薪，按绩取酬，建立对外具备竞争力、对内具有公平性的薪酬体系。在福利方面，企业应建立完善以养老、医疗、住房为核心的福利体系，规范和优化社会保险、住房公积金以及企业年金的管理，有条件的企业应尽其所能建立商业性补充医疗保险项目和实行“弹利”体系，以更好地保障员工权益和契合员工不同类型的福利需求，持续提升员工满意度，从而留住核心、关键员工。

第三，在职业发展通道上，建立多通道的职业发展阶梯，满足员工的成就感。员工进入企业之后，尤其看重个人的职业发展前景。职业发展亦是企业激励的重要和有效手段。企业应遵循“尊重人才、发展人才”的原则，为员工提供广阔的发展空间，努力提高员工的企业归属感和个人成就感，要重视吸引和留住核心员工。譬如，可以建立多通道的职业发展阶梯，将员工职位分为经营管理类职位、专业技术类职位、技能操作类职位，管理职位可以设主管、副总经理、总经理，专业技术职位可以分成多个业务序列，如客群管理、运营管理、营销管理等，同时也可以设助理经理、中级经理、高级经理等，技能操作类职位可以按照工种类别分类及设计多个层级。各类职位各层级可以明确具体的晋升年资、学历、专业能力、绩效考核等级等要求及制定职位说明书，使每一位员工都有足够的职业发展空间，规划合理的成长路径，从而加深企业雇佣双方情感关系和留住优秀员工。

第四，在员工培训学习上，构建综合化的培训学习体系，增强员工的成长感。员工的成长感，是在学习和工作过程中，对自己进步的自我感知和认同。成长是一种积极向上的状态，是可以让员工不断自我肯定、自我激励的过程。企业以“提高培训资源利用效率、配合业务加快发展”的原则，积极组织实施全员培训尤其是重要业务条线、中基层管理人员的培训。完善的培训学习体系应包括新员工入职培训、专业技能/管理能力提升定期培训、员工导师制度、企业内训师制度、在线学习与考试系统、交流和轮岗锻炼等。企业可以与知名院校或行业咨询机构携手，参加外训或举办内训班，拓宽管理人员国际视野，提高技术人员的专业水平。企业应以传承优秀的企业文化、培养专业敬业的员工队伍和建立学习型组织为己任，致力于搭建与自身发展战略相适应的培训学习体系，打造具有行业和企业特色的培训课程，不断提升员工素质，推进和实现员工与企业的共同发展。

第五，在企业文化建设上，把雇主品牌根植于企业文化当中，通过信念与价值观的培养实现长期和全方位的建设。企业文化是企业的灵魂，也是雇主品牌建设的重要支柱，以企业文化建设带动雇主品牌建设是一种必然的选择。企业文化融合了一个组织的愿景使命、管理理念、企业的核心价值观、企业的社会责任等比较抽象和难以量化的东西，是组织的无形财富。在企业里面，潜移默化地影响着企业的各项管理工作。它是构建良好雇主品牌的内功，有着在制度之外的一种非正式的约束力。因此，企业从新员工招聘时，就注重传播公司的文化与价值观念，吸收认同本企业文化和价值观念的员工。在管理上，从高层的管理者到一线的管理者都应该具备良好的管理风格。尤其是高层管理者的形象通常被视为雇主品牌的形象代言人，他们的行为和态度直接影响着下面的员工。此外，企业的核心价值观更要渗透并内化到每一个员工的内心深处，并转化为员工良好执行力。企业积极营造关心员工的工作氛围，让员工感到满意，使他们和公司共同发展。谁拥有文化的优势，谁就拥有竞争的优势、效益的优势和发展的优势，优秀的企业文化能让员工愉快、幸福的工作，更大限度地发挥个人的潜力，提高工作积极性和工作效率，从而忠诚于企业。

最后，建立专业化的人力资源管理运营体系，打造人力资源专业人才队伍，引导创建良好工作氛围。雇主品牌的推进主要靠人力资源部门，HR的一切工作都要以创立雇主品牌为思考点和出发点。人力资源部在企业内部和外部都在很大程度上代表着企业形象，人力资源部门工作者应注意维护自身形象和重视提升综合能力，在组织内努力营造和谐工作氛围，引导转变观念、转变机制。企业人力资源部门应建立战略管理、专业管理与客户服务三方面相辅相成、层次合理、权重明确、服务优良、运行高效的人力资源管理运营体系。人力资源部应坚持每年组织开展员工忠诚度或满意度调查活动，调查尽可能覆盖全面，广泛了解员工心声，定期对企业经营管理重要活动进行检讨和提出改进方案，不断提升全体员工工作满意程度和敬业度。

篇4

1、什么是员工援助计划?

EAP员工援助计划是一项为工作场所中个人、组织提供咨询的服务项目。它帮助管理者识别员工所关心的问题，并且提出解决方案。需要强调的是，这些问题应该会影响到员工的工作表现，甚至影响到整个组织的业绩。员工援助计划的服务涉及三方面内容：个人生活、工作问题和组织发展。个人生活方面涉及健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其它相关问题；工作问题涉及工作要求、工作公平感、工作关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其它相关问题；组织发展涉及的是具有企业发展战略的服务项目，比如能给组织带来一定的效益，需要通过组织措施、系统的人力管理方法，使组织能够从员工援助计划中获得最大益处，比如组织变革过程中员工对于裁员的适应等等。这完全根据组织的情况和要求来进行量身定制式的设计。

2、员工援助计划(EAP)的起源

员工援助计划概念最早起源于美国，早在1917年，美国企业就开始提供员工援助计划（EAP）的支持，以提高工作绩效。R.M. Macy公司和北洲电力公司最早意识到了对EAP的需要，并建立了EAP服务体系。到了20世纪40年代，大多数的EAP服务主要是针对当时一些企业白领员工的酗酒问题，后来，还专门建立了职业酒精依赖项目（Occupational Alcoholism Program，OAP），这可以视为员工帮助计划的雏形。对EAP的大量应用始于60-70年代。1972年，酒精滥用和酗酒联邦研究所职业项目办公室提供的联邦资助，大大提高了项目的数量。随着全球化带来的跨国公司在世界各地的发展，各国军队驻外、国际学术交流和留学生的交流，员工援助计划被引入欧洲及其它地区。这种引进在上世纪80年代得到了迅速的发展，同时，EAP员工援助计划在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家均有了长足的发展和应用。据统计，在世界500强企业中，有80%以上的企业都建立了EAP服务体系，而美国本土有近四分之一企业的员工享受到EAP服务。

二、员工援助计划（EAP）在我国的发展

世界发展历史表明，在国家或地区的人均GDP处于1000美元至3000美元的发展阶段，往往对应着人口、资源、环境、效率、公平等社会矛盾的瓶颈约束最为严重的时期，也往往是“经济容易失调、社会容易失序、心理容易失衡、社会伦理需要调整重建”的关键时期。中国作为世界经济增长最引人注目的地区，目前正是处于这种瓶颈约束最为严重的时期，出于维系稳定性和持续性的紧迫需求，不论是政府，还是企业，关注社会的稳定，关注企业内部劳工关系的和谐，是一个必然的趋势。从行业来看，在华尔街金融风暴之后，服务领域的诸多行业企业竞争加剧，劳资冲突越加尖锐，妥善处理好员工关系管理，积极构建和谐劳动关系，营造企业文化氛围，是做好人力资源密集型服务企业管理的有效举措之一。因此，在这个关键时期，开展员工援助计划将对于促进企业的稳定发展有重要的实践意义。为此，国家人力资源和社会保障部为了进一步加强企业的员工援助计划服务的队伍建设，已经将“员工关系管理师”正式纳入国家职业资格培训标准。

三、员工援助计划（EAP）在企业人力资源管理中的实践

1、劳工关系与行为协调

随着企业产权关系的多元化和劳动关系的市场化，在追求利益最大化的同时，企业必须有大量的投入来慎重处理劳工关系问题。EAP的基本作用就是调整劳工关系，来提高企业的竞争力。人本主义是EAP实施的基本出发点，EAP必须与劳资冲突的化解结合起来，体现雇主（企业）的社会责任。

2、压力管理与健康疏导

工作压力影响人的身体和心理健康，更影响工作效率，英国一项研究显示（Cooper﹠Cartwright，1997），精神健康的问题导致每年八千万的工作日的损失，相等于三十七亿英镑的价值，直接削弱了企业的竞争力。因此，需要通过预防性压力管理、工作家庭关系咨询、暴力预防、工作关系咨询等策略来解决这些问题。

3、组织变革与心理辅导

转型时期的组织兼并、重组、裁员、新管理手段的运用等带来的冲击使得组织内员工长期处于心理亚健康状态。工作不安全感与工作倦怠的不断滋生，已经成为危及员工个人健康与组织健康的关键影响因素。EAP员工援助计划包括员工沟通的流程的设计、对于各种危机行为的预防和及时处理。

4、职业发展与生涯指导

成功是员工职业生涯发展的基础，建立职业生涯成功的员工胜任特征模型（Competency Model）是实施职业生涯设计和指导的前提。这样就可以在企业的组织战略设计、招聘录用、绩效管理、人力资源规划、员工培训、薪酬设计等多个方面，全面体现职位和组织的胜任特征要求，为员工职业生涯设计提供依据。

5、文化建设与创新管理

EAP服务就是要全方位地了解管理者和员工的主观幸福感，促进员工的工作幸福感，进而提高其工作绩效，增强企业内部的凝聚力，营造更好的、利于创新的组织文化，这样可以避免冲突、重整士气，使员工保持对公司忠诚，以增强企业的核心竞争力。

篇5

关键词：人力资源管理；人才流失；员工激励；企业文化

跨入21世纪，我们进入了一个科技和经济飞速发展的时代，新形势下，人才的重要性尤为突出。谁拥有丰富的人才资源，谁就掌握了制胜的法宝，就能在激烈的竞争中立于不败之地。相反，一个企业如果没有人才，就像身体缺少新鲜血液一样，是无法参与市场竞争的，根本谈不上生存与发展。

正如人力资源管理学中的一个经典案例，B公司是一家日化产品生产企业。几年来。公司业务一直发展很好，销售量逐年上升。B公司在办公室下设立了一个人事主管，从事员工的考勤、招聘、档案管理等人事管理。公司在丢失打印机后专门成立调查小组进行调查，而对公司骨干纷纷跳槽却不闻不问。公司里的人事主管无权参与公司的战略规划和重大决策。每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。对此公司销售经理曾给总经理提过几次意见，而总经理却说：“人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗?一年四季把他们‘养’起来，费用太大。”这样。B公司的销售人员流动性很大，连销售骨干也纷纷跳槽。总经理对销售骨干极力挽留，但没有效果，只能重新招聘。去年，正值公司销售旺季之际，跟随总经理多年的销售经理和公司大部分销售人员集体辞职，致使公司销售工作一时近乎瘫痪。这时，总经理才感到问题有些严重。因为人才市场上可以招到一般的销售人员。但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。在这种情况下，他亲自到销售经理家中，开出极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干能重回B公司，但依然没能召回这批老部下。这时。总经理才有些后悔，为什么以前没有下工夫去留住这些人才呢?同时，他陷入了困惑，如此高薪，他们为什么也会拒绝，企业到底靠什么留住人才呢?

类似这样的案例在现代企业中并不是个别现象。在新环境下，有很多优秀的技术人才和管理人才放弃了高薪，放弃了名利，离开了原来的工作岗位而另觅他处。是什么让他们置丰厚的薪酬于不顾，难道还有什么东西比高薪更能吸引人才，留住人才么?

在解决这个问题之前，先分析一下B公司在人力资源管理方面存在的问题。首先，B公司缺乏正确的人力资源观。B公司的管理是传统的以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理。这一点，可以从公司组织结构中看出，B公司只设一个人事主管，职能只是一些简单的人事管理。此外，对于丢失打印机成立了专门小组去调查追究，而对销售骨干纷纷跳槽，却置之不理，这也表现出该公司没有充分树立“以人为本”的现代管理理念。

其次，B公司内部各部门之间缺少沟通。总经理与其员工之间的交流也尤其需要增多，总经理对于他人的意见应该给与慎重的考虑和斟酌，不应该草率的下定论。例如在公司收购药厂却没有提前通知人事部门，销售经理给总经理提意见却不予考虑等方面，可以体现出公司在各部门广泛沟通和交流方面还有待改善和加强。

再次，B公司在对员工的招聘，培训，个人发展和职业规划等方面也存在一些弊端。公司在招聘人才的时候采用的是旺季大批招聘、淡季大批裁员的机制，使其在招聘环节处于被动，而且缺少了培训的环节，使员工上岗后不适应工作环境，缺少自信心和安全水平。此外，由于人员流动性大的特点，公司毫不考虑员工的个人发展和素质提高，也不会督促和提醒员工制定自己的职业生涯规划，这一点于员工自身于公司业绩都是非常不利的。

最后，B公司没有健全的激励机制和良好的企业文化。虽说物质需要始终是人类的第一需要，薪水是员工考虑的第一要素，但是物质满足并不能代表员工们所要的一切。现在的社会中，人们越来越讲究精神满足和心理满足。正如案例中所述，当总经理向他的老部下提供丰厚的薪水时。老部下并没有继续任职，由此可见，心理层面和精神层面的需要已经重于物质层面的需要。这就要求企业建立健全的激励机制，既有物质激励，更要有精神激励。同时注重企业文化的培养，创建一个舒适、和谐的工作环境，让员工在企业中找到归属感和成就感，充分彰显“以人为本”的人性化企业文化。

综合以上原因，我们不难发现，公司之所以留不住人才是综合了多方面因素的，除了薪酬福利等必要的物质基础，更重要的是公司没有真正建立现代的人力资源观和管理理念，不重视人才的培养和发展，领导缺乏个人魅力等等。

那么，面对如何吸收人才，留住人才的问题，我想结合我所学的人力资源管理这一学科，提出一些留住人才的方法和对策。

(一)树立现代人力资源管理理念，完善企业内部管理

人力资源管理主要研究如何最有效、最合理地管理和使用企业所拥有的最宝贵的资源――员工们的才能与热情，从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社会效益最大化。随着当代社会经济的发展，人力资源管理因其与人的关系密切而变得日益重要，随着市场竞争的加剧，管理领域的扩大，人力资源管理的重要性更加凸显。它对组织目标的实现，提高员工的工作绩效，增强组织竞争力等方面具有重要意义。

传统的人事管理的工作都属行政事务性的工作，活动范围有限，很少涉及企业高层战略决策，而现代人力资源管理更注重人本原理，增加了很多新措施。例如改善奖酬福利，工作条件，提供个人发展机会，完善激励制度，发展民主参与和管理等等。这些新措施都是为了改善员工全面工作、生活质量，提高其工作满意感，增强他们组织归属感。除此之外，现代管理注重招聘，组织员工上岗前培训，协调各部门组织绩效考评，培养良好的企业文化氛围。以上措施都是围绕“以人为本”的管理理念的树立而展开的，目的在于完善企业内部管理，这是留住人才的重要因素。

(二)立足长远，注重员工的招聘和培训

招聘是为了企业发展的需要和要求，通过信息的和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。它是人力资源管理中的一个非常重要的环节，是人才进入企业的第一关。企业只有对招聘环节进行有效的设计和良好的管理，才能以较低的招聘成本获得高质量

的员工，从立足长远的角度来看，招聘到优秀的人才是企业发展进步的力量源泉，像B公司那样对招聘不重视的做法是很不妥当的。

培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。企业培训主要体现在三个方面。即知识的学习，技能的提高，态度的转变。培训的目的主要有四项：育道德、建观点、传知识、培能力，缺一不可。具体地说，一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益；另一方面，也增强员工自身的素质和能力。让员工认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。

(三)提供人才发展空间，帮助员工构建职业生涯规划

当代社会追求自身价值实现的员工越来越多。发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准之一。企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值；同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观。从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。因此；企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标。并帮助员工构建与企业发展目标紧密联系的职业生涯规划，使员工能够清楚自己所处的位置，了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”：只有把企业发展和员工命运紧紧相连才是留住人才的法宝。

(四)加强企业内部沟通

良好的沟通可以及时了解员工的思想动态和相关信息，减少他们对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而减少人才流失。可以说，会用、用好具有不同特色的人才是一门管理上的艺术。通过在公司内定期举办讨论、交流会等措施，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时，公司可以设立意见箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的意见予以奖励。这样。使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。企业同时要重视员工之间人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业效益的提高，还可以增强企业的凝聚力，展示出团结进取的精神面貌，进而留住人才。

(五)建立健全有效的激励制度

激励对管理，特别是人力资源管理的重要性自不待言。它不仅在于使员工安心积极的工作，还在于能使员工认同和接受本企业的目标与价值观，对企业产生强烈归属感的作用。如果能激发起员工的干劲，使他们乐于为企业工作。那么留住人才的目的也就达到了。谈到激励。许多企业自然就会想到用高薪留住人才。的确，高薪是能吸引人，但不一定能留住人，而精神的激励――成就感、认同感才是留住人才的重要因素，但这一点却往往被许多企业所忽视。行为科学家赫兹伯格的双因素理论就认为。工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此，举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就：为优秀的员工提供合理及时的晋升机会：推行参与式管理，培养员工的主人翁意识等。都是值得推行的激励措施。

(六)培养健康和谐的企业文化

篇6

近年来，按照国务院关于加快民生工程、清洁能源、生态环境建设和节能减排的要求，在天然气大力勘探开发和进口引进的基础上，国内天然气业务快速发展，尤其是终端城市燃气业务发展更为迅猛，城市气化率明显提高。城市燃气企业作为天然气公用事业的组织者，承担着安全平稳供气的重大责任，只有保证安全环保，做到万无一失，才能确保天然气业务健康、快速发展。

如何做好燃气企业的安全管理，是摆在燃气企业管理者面前的一个重要课题。几年来，随着燃气企业的迅猛增加，安全事故也屡屡发生。从理论上讲，引发安全事故的主要因素有两点，一是人的不安全行为，二是物的不安全状态。有观点认为，人的不安全行为在安全事故的影响因素中占96%。实践证明，作业人员的专业技术知识水平、操作技能水平、安全管理水平、安全防护知识水平、劳动防护用具使用情况、灾害预判断能力、突发事件应对能力、身体健康状况、意志品质、精神状态、心理承受能力等，都会不同程度地影响到生产安全。人力资源管理可以通过制度、管理、训练、培训、教育等手段，促使以上各方面加强和提高，有效消除和化解安全隐患，预防生产安全事故的发生，提升安全管理水平。中石油昆仑燃气有限公司在强化人力资源管理的基础上，对提升燃气企业本质安全程度，进行了有益的尝试。

强化劳动组织管理

劳动组织管理是人力资源管理的基础性工作，主要包括劳动定额定员、机构编制、劳动组织形式等。强化劳动组织管理主要包括以下方面。

规范约束机构设置。城市燃气是近几年的新兴业务，燃气企业刚刚具有一定规模，不像多年运行的油田、炼化企业有成熟的机构编制规范。作为燃气企业，应先结合实际制定相应的机构编制规范，按照国家安全生产相关规定设置安全生产管理部门。

明确岗位安全责任。加强岗位研究，开展岗位分析和工作评价，细化岗位职责、岗位权限及岗位绩效指标，明确上岗条件，尤其是各岗位安全管理职责要进一步明确，确保满足安全管理职责到位，人人参与安全管理。

动态调整满足需要。燃气企业处于高速发展时期，机构编制要实行动态管理，随着企业生产经营规模扩大、业务拓展、区域增加等因素，动态调整安全管理人员定员，以满足安全管理监督的需要。

监督检查确保落实。通过日常工作调研、检查和不定期抽查等方式，加强对企业安全管理机构和人员配置情况进行检查，督促落实，为安全生产提供组织保障。

强化人力资源优化

人力资源是组织中最有能动性的资源，是企业系统中最难协同又贯穿经营过程，并控制每一个环节的系统集成。每一名员工都时时刻刻参与着企业的安全生产活动，安全事故的预防要靠员工的直接参与，员工素质的高低与事故发生率成负相关关系。因此，提升员工素质已成为安全生产的关键。提升员工素质，一是严把入口，择优录用。燃气企业多为新设立的项目公司，员工大部分通过属地化招聘解决，员工聘用工作任务艰巨。企业成立后，要强化人事制度建设，建立健全招聘、使用、晋升、退出等制度办法，明确聘用条件，严把新增员工素质关，尽快建立一支专业技术熟练、综合素质较高、安全操作规范的员工队伍，确保安全生产基本要求。二是因岗而异，选配人员。招录员工前，应先根据所需用工岗位的上岗条件，明确招录人员基本条件，根据岗位类别和岗位层次，开展梯度招聘，力争做到人岗匹配，人尽其才，才尽其用。三是优化调整，各尽其能。建立健全岗位考核聘用制度，定期开展履岗能力测评，结合测评结果，做好人员调剂工作，不断优化员工队伍结构，挖掘内部资源潜力，减少用工数量，精干员工队伍。

强化员工队伍培训

培训工作不但可以提高员工业务素质，也可以提高员工安全素质、安全意识和安全责任心。加强员工培训，能有效提高技能水平，增强应急处理能力。燃气企业应做好以下4种培训：一是入职培训。目前，开设城市燃气专业的院校较少，尤其是高等技术专科院校更少，城市燃气企业快速发展，需要用工数量巨大，毕业的大中专毕业生无法满足需求。燃气企业从市场录用非燃气专业毕业生时，要先开展入职前培训，经考核合格后，招聘录用，提高招录人员的基本素质，为后期岗位专业培训奠定基础，提高再提升能力。二是岗前培训。按照地方安全部门和企业岗位管理工作要求，燃气企业要做好岗前培训和入厂三级安全教育，重点培训燃气基本理论、岗位操作规范和厂纪厂规及安全管理规定，取得压力容器操作许可证和燃气企业上岗操作证，确保全员持证上岗，提高安全操作素质。还要积极做好岗前跟班实习操作，做好理论联系实际和熟练岗位操作规范。三是转岗培训。燃气企业岗位不多，但差别较大，各有特点，操作规范各不相同。岗位员工调整时，要严格执行转岗培训制度，必须做到不培训不转岗，培训不到位不转岗。转岗培训要突出重点，区分异同，重点补充不知、不懂、不会的专业知识和操作技能，让转岗员工尽快满足新岗位要求。四是做好技能提升培训。岗位操作的熟练程度直接影响到安全生产和应急处理能力，作为新兴的燃气企业应该加大技能提升培训，提高员工队伍整体水平。重点开展师带徒、晋级培训、经验交流、赛前急训、技能工作室等技能提升培训，通过技能鉴定、技术比武、技能大赛等方式建立技能人才成长通道，逐步建立以高级工、技师、高级技师为主体、技能专家为核心的技能人才队伍。

强化绩效考核管理

生产安全是燃气企业生产组织的重中之重，企业必须建立安全生产责任制，签订安全生产责任书，并将生产安全作为一项重要指标纳入领导绩效合同，达到生产安全与工作绩效、奖惩相挂钩的效果。在绩效合同中纳入两个劳动安全关键绩效指标，一是HSE管理评价，主要考核安全管理及体系建设水平；二是安全环保责任事故，根据劳动安全事故发生率和严重程度，扣减绩效考核总分。燃气企业承担着公用事业服务职能，服务的对象为用户。燃气安全生产经营不单纯涉及员工，还涉及燃气用户。燃气公司要充分发挥员工和用户的作用，建立报告奖励制度，激发员工和用户安全工作的热情和活力，发动大家来共管安全，积极参与安全管理。

篇7

关键词：注重细节、人力资源、重要性

一、人力资源管理的基本概念和内容

现代企业管理，说到底就是对人的管理。然而，对于不同的人，各有所长，各有所短，存在差异，人性化的人力资源管理是现代企业管理的发展趋势和方向。现代人力资源管理，就是在整个企业管理中充分整合人性要素，挖掘人性潜能的一种管理模式。通过有效的人性化人力资源管理，实现企业发展的人才战略和既定的目标。人力资源管理对企业的健康稳步发展至关重要，不可缺失。人力资源管理应从以下几 方面入手：感情化管理、民主化管理、自我管理、能人管理、文化管理，其中能人管理非常重要，这是企业经营者必须首先抓的一项管理内容，也就是说，作为企业的领导者，要有善于发现人才的眼光，使用人才的战略和驾驭人才的能力，即对于那些逢山能开路，遇水会驾桥的企业英才，给他们以足够的空间和范围，展示他们的才能，释放他们能量，为企业快速发展服务。同时，领导者在使用人才的过程中，应当建立人才信息管理系统，使人才的培养使用、提高、贮存、流动等工作科学化，真正做到人尽其才，才尽其用。下面分述人力资源管理在企业中的价值作用。

二、人力资源管理在企业中的价值作用

（一）人力资源战略是企业战略的核心

目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。企业的发展取决于企业战略决策的制定，企业的战略决策基于企业的发展目标和行动方案的制定，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。

（二）人力资源战略可提高企业的绩效

员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力的需求；现在，经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡，企业人力资源管理也就必须实行战略性的转化。人力资源管理者必须把他们活动所产生的结果作为企业的成果，特别是作为人力资源投资的回报，使企业获得的利润。从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。

（三）利于企业扩展人力资本，形成持续的竞争优势

随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。

（四）对企业管理工作具有指导作用

人力资源战略可以帮助企业根据市场环境变化与人力资源管理自身的发展，建立适合本企业特点的人力资源管理方法。如根据市场变化确定人力资源的长远供需计划；根据员工期望，建立与企业实际相适应的激励制度；用更科学、先进、合理的方法降低人力成本；根据科学技术的发展趋势，有针对性地对员工进行培训与开发，提高员工的适应能力，以适应未来科学技术发展的要求等等。一个适合企业自身发展的人力资源战略可以提升企业人力资源管理水平，提高人力资源质量；可以指导企业的人才建设和人力资源配置，从而使人才效益最大化。将人力资源由社会性资源转变成企业性资源，最终转化为企业的现实劳动力。

（五）人力资源战略是实现企业战略目标，获得企业最大绩效的关键

研究和分析人力资源战略，有利于提升企业自身的竞争力，是达到人力资本储存和扩张的有效途径。人力资源战略在企业实施过程中必须服从企业战略，企业战略形成的实际中也必须积极考虑人力资源因素，二者只有达到相互一致、相互匹配，才能促进企业全面、协调、可持续发展。

（六）有利于现代企业制度的建立

科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业拥有一流的人才，就会有一流的计划、一流的组织、一流的领导，就会充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。否则，如果一个企业不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只能作为一种摆设。

（七）有利于节能降耗提高效益

经济效益是指进行经济活动中所获得的与所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。

三、结束语

通过上述论述可以看出，人力资源管理工作的科学开展对现代企业的发展有着重要的意义，其对企业发展有着极为重要的促进作用。在现代企业的经营中，企业应认识到人力资源管理工作的重要性，加快企业相关人才的引进以及人力资源管理体系的建设。以完善的人力资源管理体系促进人力资源管理工作的开展，使其在管理体系的规范下促进企业各项活动的开展，促进企业综合技术水平与综合管理水平的提高，促进企业综合市场竞争力的提高，奠定企业健康发展的基础。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质，即强化人力资源管理，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。

参考文献：

篇8

关键词：建筑企业；人力资源管理；创新

创新是人类文明得以进步与完善的动力源泉，是企业斩获竞争力的不竭动力。建筑企业在现今日趋激烈化的市场竞争中要想始终处于不败地位，需积极转化各关键要素，成为符合社会发展趋势的创新型企业，通过持续创新，从中获取能够促进自身持久发展的不懈动力。人作为企业不断创新、谋求改革的有力实施者与积极策划者，人力资源管理的好坏及水平的高低，会对企业创新能力及思维扩展产生实质性影响。对于建筑企业而言，需紧握经济性这一主要命脉，深入剖析各类型创新活动，从中找寻切合自身发展需求与创新需要的创新活动，推动自身的长足发展。

1.建筑企业创新活动与人力资源的内在寻求

建筑企业与其它类型企业一样，其创新同样需提供一些特定资源，如技能、专业知识与特殊装备等。针对建筑企业所开展的各类创新活动而言，不能仅从管理创新角度对其片面化分析，也不可单从技术创新角度对其茫无目的的笼统性分析，需以建筑产品为出发点，将自身生产特点作为行动纲要，依据创新活动，对建筑产品及生产进行细致划分，即系统创新、建筑创新、模块创新及渐进性创新。

1.1渐进性创新

针对此种创新而言，其实质上是以现有经验与所掌握知识为基础，针对某个部分或某个环节，开展持续性改进活动，比如改进高空作业防护器材等。渐进性创新在人力资源方面，相比于其它方面创新，具有相对不高的要求，只需具备基础性的创新技能与知识，便能达成此创新，还易管理。

1.2模块创新

针对此类创新而言，实际上就是针对建筑生产或某种建筑产品的局部内容，经细致划分后所开展的创新活动，比如刚刚投入运用的自动捆扎钢筋设备等。针对模块创新而言，通常情况下，其具有较为深刻的外在影响，不仅对技术能力具有较高要求，对知识水平同样具有较高要求，并且还要求建筑企业，在人力资源创新能力方面要较强，要具有十分丰富的理论知识，技术能力高、时间经验厚重。由于模块创新具有较强的针对性，其多指具有较强专业、技术能力的建筑企业，比如研究所等。针对此类创新来考量，要求管理者具备符合当今业内需要的专业技术，以此确保所进行的创新活动，能够与项目要求相符，另外，还需对今后创新实践当中所暴露问题及所需特定资源，能够进行客观评价。

1.3建筑创新

针对此类创新而言，主要指的是建筑生产及产品各个环节之间所存在关系方面的创新，如所运用新的建筑施工技术，在某种程度上，便涉及各个单位间的合作。建筑创新多发于施工现场，多由承包商发起。此类创新对于施工技术人员及项目管理者具有很高要求，至此，针对建筑创新的主要管理者而言，需以大局为着眼点，具有强劲的组织能力，对于建筑施工技术人员而言，需具有较为扎实、稳健的技能，掌握丰富而富有远见的知识。

1.4系统创新

此类创新多为多种处于相对独立状态，但需将彼此结合方能运作的创新整合。此类创新对于管理活动具有很高的要求，高层管理者需确保系统创新各环节间能够配合与协调。创新者技术能力与知识需丰富，能够有效解决所出现的各种技术问题。对于创新者，需具有相对应的组织能力，以此为各构成间的协调与合作提供充足保证。

2.建筑企业人力资源现状

2.1人员素质整体偏低

据相关数据统计可知，当前从事建筑工作的队伍当中，多数为农民工，从学历角度来分析，初中及以下所占比例达90%，他们当中的大部分均没有接受过正规性培训，由于各方面安全知识严重缺失，操作能力与技能要求严重不足，容易引发各种安全与生产事故；大专以上学历缺口较大，仅占1%。因整体素质不高，在较大程度上，便会造成工程建设科技化、信息化水平不能得到实质性提升，这就阻碍了科技成果的实践转化与推广，对于一些新研究出来的产品与技术而言，往往难以得到实质性应用。

2.2技术人员队伍薄弱

工作于一线的工人中，以非技术工居多，专业技工仅为1/1000，在技术水平上，相比于国外同行业，差距不小。处于一线的技术工人偏低的技能水平，操作能力不高，仅凭“人海战术”，便会导致劳动生产率总体性不高，质量不高且难以保证。

2.3不合理的人力资源架构

建筑企业具有普遍偏低的人力资源素质，大部分人力资源均为低学历，高学历比例不高，以应用型人才居多，而科研开发型与管理型严重缺乏，尤其是素质、技能、知识全面、综合性人才，尤为缺乏，因此，也就在某种程度上，造成科研成果在具体的研发力方面，以及向实际转化方面，出现支撑力严重不足状况，人力资源与人才比重不协调、合理，技术工人占比不高，且年龄存有普遍偏大的趋势。

2.4人力资源培训不足

建筑企业具有较大的流动性。许多农民工没有经过正规培训，便被直接安排到工作岗位上，或短暂培训便使其上岗，本来便具有较低技术素质，因上岗培训缺乏，便会造成生产速率不高，许多新技术、新工艺推广应用迟缓。

3.提升建筑企业人力资源管理创新改革对策

3.1秉持人才为本的管理思路

能以人为本作为一种更加全面、更为详实、更为系统化的新型管理模式，其不仅注重人智慧潜力的开发，还注重管理思想的培育。要想秉持以人为本的思想，需做到全方位、多角度、全领域框架，将人力资源开发、维护工作做好、做到位，这样方能更为直接、有效、深入、系统化的激发员工主动精神。

3.2创新人才观

牢固树立并始终遵照人才资源战略，此乃为最基本而又核心的人才观，始终秉持技术工同样是优秀人才的对等观。中国建筑企业要想在国际竞争中获取竞争优势，占据有利地位，不仅要熟知国际施工惯例，而且还要拥有能够独立进行工程管理的项目经理。不仅要懂得技术，还要会管理，大力培育此类人才，方能更好执行人才结构的合理、科学、高效化调整。

3.3创新人力资源管理体系

对于技术创新而言，通常情况下，其不仅与管理相关，而且还与资金之间存在紧密关联，而从管理创新角度来考量，其对于技术创新具有较大程度的推动作用，特别是在人力Y源管理领域上，此领域的创新，需将制度创新紧密结合于技术创新，还需秉持结构调整与技术创新互补与融合。当前，建筑企业所开展的人力资源管理，许多仍然停滞在单纯性的人事管理层级，许多建筑企业严重缺失能够匹配或适应发展战略需要的人力资源管理体系。因建筑企业人力资源管理在管理手段、方式、体系及理念等方面相对保守与陈旧，造成人力资源管理具有普遍偏低的绩效，技术创新动力不足。至此，建筑企业要想达成自身可持续发展目标，需从以往的劳动密集型尽快过渡至智力密集型，不断提高人才能力与素质，更改传统不符实际需要的用人机制。多学国外先进技术与理念，构建“惟才是举”、“量才适用”及“以人为本”的新时代人才机制。

3.4创新人力资源创新能力培养机制

针对各层人力资源，需对其开展对应性培训工作。针对工人开展技能培训工作，从事于建筑行业人员需开展全面培训，要求其需获取职业资格证书等，此外，针对仪表工、焊工、管工、电工及钳工等，需定期开展岗位练兵及强化培训工作，对于处于一线工作的安全员、统计员、材料员、定额员、施工员及质检员等，需开展经常性培训。经技能与专业知识培训，不断提升其技术水平，促进其操作技能的最大化提升。针对中高级管理人员来讲，不仅要落实法律、计算机方面的培训工作，还要积极开展外语及技术等运用较为频繁内容的培训工作，可创新培训模式与方式，如成人教育及在职教育等，培养与社会需求相符，具备专业化、高水平的人才，企业管理层需不断更新管理意识、完善质量意识、健全市场意识、促进创新意识的提升，促进其管理水平提升。

篇9

管理上的措施，以推动国有建筑企业人力资源管理模式的创新。

【关键词】国有建筑企业，人力资源管理，建筑企业人力资源

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

1、国有建筑企业人力资源管理存在的问题

1.1、人才流失严重

建筑企业流失的大多是中青年技术和管理人才，特别是许多刚毕业不久的大学生。企业招进来容易想留住难。他们的离职造成了企业信息、技术、客户、人才多重损失。也影响企业的凝聚力、士气和声誉。大批量的人才流失不仅加剧了企业人员结构不合理状况，也给人力资源管理带来种种困难，企业不得不重新招聘、增加成本。

1. 2、技术落后

知识老化面对建筑领域新技术、新材料、新工艺、新方法的大量产生和使用，我国建筑企业从业人员无论在技术上还是管理上都存在明显的不足。建筑企业利润低，在技术研发上的投入严重不足，很难再技术管理方法上有所创新。

1.3、人才结构不合理

结构不合理、配置不科学是目前国有建筑企业人力资源管理存在的主要问题。主要表现在：队伍结构不合理，管理人员富余，专业技术人员和一线操作人员紧缺。在人员配置上普通型、技能单一型的人员富余而从事经营管理、技能操作人才和一专多能人才不足。另外， 由于近年来企业人才流失比较严重，整体上员工的年龄结构和知识体系老化、人才断层的趋势明显。

1.4、项目经理紧缺

项目经理是企业法定代表人在项目上的一次性的授权管理者和责任主体，符合国家规定取得执业资格且具备项目管理能力的项目经理成为稀缺资源。一方面，我国基本建设固定资产投入量大，项目经理数量与工程建设的迅猛发展相比，仍旧杯水车薪；另一方面，随着建造师执业制度的建立，一大批年龄偏大、学历较低的项目经理，难于通过全国统一考试取得相应执业资格，将不能担任项目经理职务，而一些从高校毕业不久的高学历、年纪轻的人员，虽通过考试取得相应执业资格，但缺乏项目管理经理经验，不具备项目管理能力，一时间也不能担任项目经理。

2、国有建筑企业人力资源现状的形成原因分析

2.1、没有建立科学的招聘和用人机制

由于许多建筑企业人才理念缺失，在人员招聘和使用上存在许多问题。表现在：

(1)没有合理的人力资源需求计划。一些建筑企业没有长远的和明确的战略规划目标，招投标针对性不足，往往是在获得项目后而匆忙招人，且对招聘来的人员大多只考虑使用不考虑培养。

(2)人员的责权利不匹配。许多施工技术及管理人员工作量超负荷、责任范围大却又缺乏应有的管理权。一些青年技术人员还存在专业不对口，用非所学专长得不到发挥。

(3)缺乏有效的“退出”和竞争机制。我国建筑企业由于长期计划经济的影响形成僵化的 “能上不能下”的人事制度，许多富余的素质低下、年龄偏大的人员得不到妥善处理，而许多从大专院校招来的高素质人员却得不到重用和晋升途径。

2. 2、激励体系、绩效考核机制不健全

目前我国许多建筑企业的激励机制还不够完善，员工的积极性、创造性没有最大程度发挥出来。当前的问题是考核指标的确定与评价标准设立不够科学、合理，并没有完全依据企业员工的实际岗位制定，指标标准等很多都是借鉴其他同类型企业而没有考虑到企业本身的特点；国有建筑企业还有相当一部分还未完全建立起现代企业制度，企业缺少能够有效激励员工工作积极性的激励机制，使企业员工竞争意识不强，缺乏危机感。

2.3、企业培训工作不到位，人力资源培训开发不足

目前建筑企业由于人力资源开发理念淡薄，为了减少成本培训工作还很不到位。表现在：(1)培训目标不明确。很多建筑企业特别是一些中小企业并不清楚为什么要培训和培训所要达到的目的。(2)培训内容针对性不强、可操作性差，培训的知识陈旧。(3)培训方式落后。大多采用的是单一的传统课堂教学模式，不能有效培训员工的实践能力和创新能力。(4)培训过程没有进行有效控制，培训考核也多流于形式，培训效果得不到保证。

2.4、人力资源管理观念相对落后，管理水平有限

现在国有建筑企业人力资源管理的观念还没有全面普及，人力资源管理人员大多停留在传统的劳动人事管理工作层面上，主要从事大量基础性、事务性、程式化的日常工作。企业大多认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开 发，这样一来，就出现了引进来却留不住，甚至原有人才大量流失的局面。此外，由于对人力资源管理的理解还存在着偏差，企业没有专业的人力资源管理人员。

3、完善国有建筑企业人力资源管理和开发的对策

3.1树立现代人力资源管理理念

国有建筑企业首先要彻底改变传统的人事管理观念，树立起现代人力资源管理理念。坚持“以人为本”的思想，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。人力资源管理不是人力资源部一个部门的事情，它是全体员工共同的管理，需要公司高层的大力支持，中层的参与，基层的广大认同。

3.2做好人力资源的培训和开发

作为高素质人才比较缺乏的国有建筑企业，在进行人力资源培训与开发时，要做好以下工作：(1)培训需求分析。可以运用面谈法、重点团队分析法、工作任务法、观察法等方法，要尽可能客观地收集和分析数据，并确定“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培训效果最好”；(2)确定培训目标。首先考虑企业需要员工具备什么技能，员工的现有技能是否满足，其次，根据企业需要结合员工的意愿，确定哪些员工需要培训；(3)设计培训计划。要确定培训的项目，开发的培训内容，考虑实施过程的环节和阶段，合理安排培训方式，全面分析培训环境，筹备好培训的资源；(4)有效实施培训；（5)培训效果评价。在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核，发现问题及时纠正。

3.3设计合理的激励体系

在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。要有效激励员工，具体来说有以下几种方式：

（1）物质激励薪酬对员工极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且还能满足员工的价值感。要制定出对员工有激励性的薪酬，一是遵循对内具有公平性，对外具有竞争性的原则；二是合理拉开薪酬差距，要既能体现按劳分配的分配原则，又能体现岗位职责差别的原则；三是薪酬政策适当向一线生产岗位倾斜；四是将绩效考核与薪酬挂钩，做到奖惩分明。

（2）培训激励企业应将培训作为激励员工的重要手段，通过有计划、有针对性地为优秀员工提供培训机会或者学习深造，提高员工的工作能力，增强员工的信心和满意感。

（3）荣誉激励对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是满足员工自尊需要，激发员工奋力进取的重要手段。

（4）情感激励加强与员工的感情沟通，尊重他们，帮助他们解决生活和工作中的难题，从而培养和带动员工的积极情感，消除、抑制消极情感。如：通过开座谈会、个别谈心等形式，了解他们的思想动态，做到在工作上、学习上和生活上关心他们，从而增强事业心和责任感。

3.4完善人才招聘和使用机制

人才的招聘上，建筑企业首先要进行系统的人力资源需求规划，在对企业工作岗位和人力资源状况科学分析的基础上，结合经营目标安排招聘工作。其次要更新人才招聘观念，综合利用外部招聘和内部培养相结合的方式。企业在积极从外部招聘人才的同时，也应从职业分析出发，注意选择内部优秀年轻员工加以培养。

人才的使用上，要坚持以人为本、合理配置的原则，做到不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份。首先要实行多种用工形式。根据员工在工作岗位上的表现和个人要求，在用工形式上可以相互转换，适时根据项目需要进行调整。其次，要建立畅通的人才内部流动机制。定期根据员工综合表现和考核情况进行职位调整，形成“能上能下”的动态竞争机制，并引导人才向基层艰苦地区和公司最需要的地方流动。

3.4规划管理

人力资源作为企业最重要的资源，其管理不能局限于人力资源部，它应该贯穿于企业整体管理。企业战略的实施应该得到人力资源战略的支持。因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理。从组织结构、企业文化、企业人力资源管理制度方面改善人力资源管理。人力资源同其它企业的经营行为一样。需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统的由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。在高级管理人才普遍短缺的情况下。应该仔细规划制定高管的数量及薪金，以获取更多的人才。同时，避免项目人才过剩现象。并制定应对风险的计划。使人力资源、特别是高级人才资源能够与公司的发展保持相同的步伐。

篇10

关键词：建筑企业；人力资源管理；创新研究

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

引言：人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域，远远超出了传统的人事管理范畴。我们深知，完善的人力资源管理体系是做好人力资源管理的有力保证。故而我们仍在不断探索，不断完善我们的人力资源管理体系，通过“知”指导我们的“行”，从而做到知行合一，最大限度地满足企业对人力资源的需求，最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，维护与激励组织内人力资源，从而提升我们人力资源管理的品质。

一、建筑企业人力资源管理存在的主要问题 1、人员结构复杂，对企业文化的认识不到位。企业文化是企业长期发展的产物，是企业在长期生产经营的实践活动中逐渐积累起来的，他能够很好的将企业人员凝聚起来，用共同的目标去引导员工。而建筑企业一方面由于企业管理者对企业文化的积极作用认识不到位，没有将企业的文化进行很好的概况总结；另一方面，则是建筑企业人员的组成相对复杂，并且多数人员自身的素质参差不齐，难以在短时间内认识到企业文化的真正作用，提高自己对企业的归属感。 2、奖惩机制不健全，影响人力资源管理效果。目前建筑企业的员工，特别是在一线工作的员工，只有用良好的奖惩激励措施才能进一步激发员工工作的积极性和创造性，提高工作的质量。但现实情况，往往是对员工重考核，轻奖惩，特别是缺乏一套行之有效的奖励激励措施，极大的影响了员工的工作热情和积极性。甚至有的企业出现了拖欠员工工资等问题，造成了人才的外流，给企业的长远发展带来了很大的影响。 3、企业管理者对人力资源管理不够重视。建筑企业，特别是在一线工作的人员，其流动性强，人员结构复杂，难以形成长期稳定的群体，因此往往容易给人造成临时性、非重点的影响。特别是对于企业管理者而言，其希望能够用最小的投入产生最大的效益，而面对着这样一个相对不稳定群体，便极容易产生得过且过的思想。人力资源自管系统的核心是对人的管理，而建筑企业人员的强烈不稳定性，就使得管理者不愿或不会在人力资源管理方面给予大量的投入，也就造成了目前建筑企业人力资源管理质量相对薄弱的问题。 4、人力资源管理运行体制不健全。企业的人力资源管理体制是一个涉及范围很广的系统，从人员的招聘、培训到考核、奖惩等等方面。而由于建筑企业人员流动性，使得企业在人力资源管理体制建设方面往往下的功夫不多，或只是在某一个方面制定了相关制度措施，而对于其他的方面则不甚关心，也就造成了企业的人力资源部门难以发挥应有的作用。

二、提高建筑企业人力资源管理创新能力的对策

（一）明确人力资源管理创新的目标 人力资源管理创新目标的确定是人力资源管理创新工作开展的根本方向所在，将有助于创新工作的有序开展和顺利进行。一旦目标不清晰或不明确，将大大影响企业人力资源管理工作的开展。当前建筑企业要认识到当前建筑业人力资源管理的不足在很大程度上导致建筑行业从业人员整体素质不高，人力资源结构不合理，对于人海战术过分依赖，创新意识不足，在运用新理念、新技术及新产品方面往往导致存在着许多问题，难以有效提升企业国际竞争力。因此，建筑人力资源管理创新目标应重点放在做实做好人力资源管理的各项职能工作，建立健全一套符合建筑企业特色和发展需求的人力资源管理机制上面，通过人力资源管理的创新，创造良好的企业人事环境，最大限度地调动和激发全体员工的积极性、创造性和主动性，为企业的发展提供一支优秀的员工队伍和有效人力资源支持，实现企业综合效益的最优化[2]。其次，当前创新作为一个企业管理领域的热点问题，建筑企业要绝对避免和彻底摒弃为了创新而创新的作法，导致人力资源管理创新工作流于形式，既难以达到提升建筑企业人力资源管理水平的目标，更无法通过人力资源管理的创新带动企业的创新转型。因此建筑企业人力资源管理创新活动的开展需全体员工的共同参与和支持，尤其是企业高层的关注和重视。

（二）坚持人力资源管理创新的几个重要原则 1、以人为本的原则。人力资源管理是围绕企业人力资源招聘，招聘，培训，约会，和多样性的各个环节所做的具体工作，多样化的需求更集锦施工企业人力资源管理的创新必须重视员工的需求的重要性，应以人为本，以员工的定位，企业的经营理念转变，尊重员工，理解，信任员工，重视员工，提高员工的稳定性和归属感，实现了员工的稳定性和较高的效率。

2、实际效果。进行一般的规则及有关创新的原则遵循建筑施工企业的人力资源管理人力资源管理工作的创新，保险创新的有效性和适用性，可以为建筑施工企业和员工带来立竿见影的好处。同时，人力资源管理的创新不是一个单一的过程，各施工企业必须重视内部的人力资源管理创新和企业创新活动对人力资源的开发与管理创新，提高创新效率。

3、系统管理。人力资源管理发展的创新活动的支持是分不开的有效机制，以及相关的原则，创新活动的建筑施工企业人力资源管理的真正落实，有力的支持是分不开的系统，科学规范的规定。人力资源管理部门要重视人力资源的管理和完善的制度创新的建立，提供良好的商业氛围，开展创新活动。

（三）推进人力资源管理创新的具体措施

建筑业面临的竞争越来越激烈，施工企业的核心竞争力的根本是一个优秀的团队支持。人力资源管理发展的创新活动是在人力资源管理观念创新，观念创新是人力资源管理创新的源泉，没有观念的改变，更不用说人力资源管理创新的发展，对于施工企业来说更是如此。建筑施工企业的人力资源管理目前仍处于传统人事管理阶段相对较低，加上施工企业员工整体素质不高，员工需求特征各异，职能部门在深刻理解施工企业人力资源管理，人力资源是第一资源，人才更多的创新人才观，为片面的看法和偏见的雇员应用量。基于以人为本思想的基础上加强管理思想的能力，实现从经理发展，转变服务理念，企业的人力资源队伍的全面发展，更致力于提供全方位、多层次、多样化的服务，为企业员工，调动员工的积极性和主动性，提升自己的能力和水平，在同时实现个人发展为建筑施工企业的发展提供更多的优良和源源不断的智力保障，促进整个建筑施工企业人员的综合素质。

结束语：

建筑施工企业在实施人才资源管理创新过程中，应把职工队伍建设和强化职工培训贯穿于施工生产和经营管理的全过程。注重加大投入，要舍得在强化职工培训方面的投入，形成“花钱财育人才，靠人才育钱财”的良性循环。要建立完善全新的教育培训制度。最终实现“人才强国”和“人才兴企”的伟大战略，促进施工企业在激烈的市场竞争中又好又快的发展。

参考文献：

［1］沈建萍．论我国建筑企业人力资源管理存在的问题及对策［J］．中国商界，2012（12）