竞业禁止条款范文

导语：如何才能写好一篇竞业禁止条款，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】竞业禁止；商业秘密；劳动保护

中图分类号：D92

文献标识码：A

文章编号：1006-0278（2015）06-060-01

一、我国竞业限制条款的不足之处主要表现在

1.适用期限过于“一刀切”，不具有灵活性。《劳动合同法》第24条对于竞业禁止的期限并未吸收国外立法经验，而是规定了唯一的、最高时限，即劳动关系解除或终止后，竞业禁止人员为他人或自己从事与原职务同类或有竞争关系的事业的，限制时间不得超过2年。而具体实践中不同的劳动者而临的情况都复杂多变，必须根据具体情况和现实因素灵活确定，这样才不至于对劳动者的生活造成太大影响。

2.竞业限制协议效力没有统一的认定方式。事实上，过去的司法判例中，如果出现以下两种情形的竞业限制协议一般都被认定无效：一种是规定了竞业限制义务但没有约定补偿的情形，或者竞业限制协议显失公平；另一种是劳动者并未掌握商业秘密故竞业限制义务没有存在基础。竞业限制协议一旦被认定为无效不但对企业不利，同时也会损害劳动者的合法权益，因此，无效协议的认定应该谨慎并且有统一的认定方式。

3.经济补偿的数额的确定不具有可操作性。立法只规定，竞业禁止补偿金数额由当事人约定。司法解释中，以诉讼裁决支持的方式简单提及30%比率，即每月经济补偿金为劳动合同解除或者终止前劳动者十二个月平均工资的30%。如果这一补偿金额低于用工当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准支付补偿金。这样的规定可操作性明显不足。

二、完善竞业限制条款的建议

1.在竞业期限方而，期限的长短应当综合考虑以下因素：（1）该商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势持续时间的长短。例如在信息技术等高科技行业，由于技术更新快、技术淘汰率高，其限制期限应当要短于一般行业的限制期限。（2）劳动者掌握商业秘密的程度和技术水平的高低。例如对核心技术人员和高级管理人员可以规定稍长的期限。（3）立法应坚持合理的价值原则，在企业商业秘密保护和劳动者权益之间做出平衡。对离职人员的竞业禁止期限应当分以下几种情况来规定：（1）对于一般的商业秘密，我国可以借鉴德国法律的规定，即竞业禁止期限不超过2年；（2）对高新技术领域的商业秘密，竞业禁止期限不超过1年；（3）在特殊情况下，竞业禁止的期限可以不受时间的限制。此种区分显然更有利于保护企业的商业秘密，同时也兼顾了劳动者的合法权益，是双方权益达到基本的平衡状态。

2.支付经济补偿金是否构成竞业限制条款有效的必要条件，笔者认为

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竞业禁止可分为法定竞业禁止和约定竞业禁止，竞业禁止又可称为竞业限制。法定竞业禁止就是主体承担竞业禁止义务源于法律的直接规定。约定竞业禁止是指主体承担竞业禁止义务源于双方的约定，属于契约。我国公司法第61条是关于法定竞业禁止的规定：董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业……所得收入应当归公司所有。约定竞业禁止的内容也基本上参照法定竞业禁止的内容。

一、我国约定竞业禁止的立法现状

在我国，目前关于约定竞业禁止的规定散见于各个法规中。例如1996年12月国家劳动部《关于企业职工流动中若干问题的通知》对离职后的竞业禁止作了规定：用人单位可以规定掌握经营信息、秘密的职工在解除劳动契约后的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位直接或者间接任职，并不得泄露原单位的商业秘密。用人单位应当向受到此种就业限制的雇员支付一定的合理的补偿。国家科委1997年7月2日印发的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第7条规定：单位可以在劳动聘用合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商，约定竞业限制条款，约定有关人员在离开单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或者其他利害关系的其他单位内任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。凡有这种约定的，单位应向有关人员支付一定数额的补偿费。竞业限制的期限最长不得超过三年。竞业限制条款一般应当包括竞业限制的具体范围、竞业限制的期限、补偿费的数额及支付方法、违约责任等内容。但与竞业限制内容相关的技术秘密已为公众所知悉，或者已不能为本单位带来经济利益或竞争优势，不具有实用性，或负有竞业限制义务的人员有足够证据证明该单位未执行国家有关科技人员的政策，受到显失公平待遇以及本单位违反竞业限制条款，不支付或者无正当理由拖欠补偿费的，竞业限制条款自行终止。单位与有关人员就竞业限制条款发生争议的，任何一方有权依法向有关仲裁机构申请仲裁或向人民法院起诉。

国家建材局科技司《关于国家重点科技攻关项目成果知识产权保护的通知》第5条对于任职期间和离职后的竞业禁止作了如下规定：承担项目（专题）的主要研究人员，在攻关研究过程中不得调动到其他单位。离休、退休、停薪留职、辞离或调离的人员，在离开原单位1年内不得从事与攻关内容相关的技术工作。

地方法规中，深圳经济特区《企业技术秘密保护条例》和珠海市《企业技术秘密保护条例》也规定了离职后的约定竞业限制，两条例都规定企业可与员工约定该员工在离开该企业的一定时间内，不得在生产同类产品且有竞争关系的其他企业任职或自己从事同一产品的生产经营的内容。两条例均规定了竞业限制的补偿费，规定企业违反竞业限制协议，不支付或无正当理由拖欠补偿费的，竞业限制契约自动终止，企业依法兼并、分立或终止时，竞业限制协议由变更后的当事人承担或分别承担。

由上可见，我国在约定竞业禁止方面的规定主要集中在对利用技术秘密从事竞业行为规范方面，对于商业秘密中另一方即经营信息没有涉及。其中，科委规定较为全面，但仍然缺乏可操作性。本文试图在约定竞业禁止的可操作性的规范方面作一探讨。

二、关于竞业禁止的约定-竞业禁止契约

竞业禁止契约不能单独存在，必须依附于另一个有效的契约之下，例如劳动契约或者保密契约，如果在没有任何关系的两个主体间约定竞业禁止是很可笑的。竞业禁止契约与保密契约同是企业为了保证其营业上的利益和竞争优势，保证现雇员对雇主的忠诚，对前雇员的就业自由予以一定的限制。但是签订离职后的竞业禁止契约较容易被法院宣告为无效，所以签订保密契约在司法上的胜算更大一些。

（一）竞业禁止契约的订立

根据契约的一般理论，契约在具备下列条件的时候才能产生预期的法律效力：当事人合格、意思表示一致、内容合法、形式合法。

竞业禁止契约的当事人一般是雇主与雇员，雇员应当具有完全民事行为能力；雇主和雇员双方对契约内容意思表示一致；契约的内容应当不违反法律强制性规定；应当采用书面形式订立。

此外，如果一份竞业禁止契约能够发生预期的法律效力，那么雇主必须与雇员有某种协议（例如前面提到的劳动契约和保密契约），该协议给予了雇员某些有价值的东西，通常是商业秘密，机密信息或者其他私人所有的信息，并且该雇员同意不披露该信息。那么，对于因为在劳动契约中约定的竞业禁止条款发生的纠纷是否属于劳动契约纠纷，这在我国法律的框架下涉及到管辖权的问题，因为竞业禁止往往涉及到（前）雇员使用了（前）雇主的商业秘密从事了竞业的业务。对于这种情况，笔者倾向于认为，竞业禁止条款独立于但又绝对依附于劳动契约，应当尊重现有的法律安排，由仲裁部门先行对此进行仲裁。如果是在单独协议（保密协议）中约定了竞业禁止，发生纠纷不应当先经仲裁，因为根据《劳动法》16条的规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议；《企业劳动争议处理条例》第二条规定了劳动争议的范围[1]，在雇员与雇主之间的劳动关系确立后再订立的保密协议不属于劳动契约的范畴，因此发生的竞业禁止纠纷也不适用劳动争议处理的程序，应当直接向法院起诉。这与国家科委规定是一致的。

（二）竞业禁止契约的内容问题

一般来说一份正确书写的并且有效力的竞业禁止契约包括以下词句：限制契约适用的区域，限制契约生效的期间，写明禁止活动的范围。法院对于过度限制了雇员的合理的就业自由会倾向于认定该契约无效。弗吉尼亚对于如何判断竞业禁止条款有个“三步法”：1、从雇主的角度，限制条款对于保护雇主的某些合法利益是否必要？2、从雇员的角度，该限制是否过于苛刻，影响雇员的生存？3、从合理的公共利益的角度，该限制是否合理？[2]

我国对约定竞业禁止没有详细的规定，但笔者认为，在实践中应当具体掌握以下几个尺度：

1、禁止的对象：雇主不能与任何雇员约定竞业禁止条款。如果该雇员不可能在其工作中接触任何机密信息、商业秘密等对于雇主及其竞争者有价值的信息，即使签订了竞业禁止契约也应当无效。例如通讯公司的厨师、保安、清洁人员，如果这些人接触了这些信息，从事了竞业的活动，由此产生的后果也应该由公司来承担，因为它自己没有积极主动地维护自己的技术和经营信息，也可以推断为这些信息对公司没什么价值。禁止的对象应当限定在那些在任职期间能够接触到对雇主和竞争对手有价值的商业秘密的雇员，主要是对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员。

2、禁止的活动。我国的法律法规上仅简单地规定：不得从事与原单位相竞争的同类业务。公司法61条规定，“自营”“为他人经营”，可以理解为董事、经理不得直接经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。如果董事、经理投资于与其所任职公司同类的营业就可能不构成竞业禁止，司法实践中也确实有这样的案例。所以竞业禁止契约中必须明确规定禁止活动的类型，否则法院就可能参照该条裁判。契约中如规定如下几项，应该认为是合理的：在一定期间内，雇员不直接或者间接为雇主的竞争对手工作，不得直接或者间接拥有、投资、经营、援助任何竞争对手并不得指使他人从事以上活动，不得引诱客户、雇员到竞争对手的竞争业务中；对于大股东，在一定期间内（为大股东期间或者在公司重大变动前后的一段期间）不但有雇员的上述义务，而且不得给竞争对手提供贷款，不得在有竞争的公司或者实体中允许使用自己的名称；但从事与本公司非竞争性业务除外。这种划分的依据是雇员和股东在公司中享有的利益大小不同，享有的利益多，承担的义务也就多一些。

何谓“竞争业务”？在契约中应当明确规定：本公司的业务范围，直接竞争对手的名单。如果禁止前雇员到不与该公司业务直接竞争的公司任职，那就不合理地限制了该雇员的就业自由。在我国目前就业压力较大的情况下，这条更要从严掌握。

3、区域问题：我们国家还没有什么判断标准。在美国的一个案例[3]中，因为该公司业务几乎遍及了全美国，该前雇员负责公司产品的设计、开发和销售，熟悉公司业务的方方面面，所以该公司与前雇员之间的竞业禁止契约规定该雇员在一定期间内在全美国范围内不得从事与该公司有竞争的业务是有效的。区域的问题和期间的问题一样都是判定是否不合理限制了雇员的就业自由的重要因素。因此尤其在与离职雇员约定竞业禁止上，企业更应当谨慎，至少不能使该前雇员由于订立了竞业禁止契约而不得不背景离乡。针对不同级别的雇员，区域也应当不同：对于一个不可能全面掌握公司机密信息的较低级别的雇员，竞业限制的区域自然也要小。

4、对于期间问题：竞业禁止的期间包括任职期间、离职后的一段之间。对于后者，在我国，最多不能超过三年（劳动部和科委的规定是不超过三年，建材局的规定是一年）。但是这是不是应该适用于所有行业？笔者认为，每一行业的发展周期都是不一样的，建筑行业的变化比高科技行业的变化要慢，那么对于一个在当时有价值的信息，可能在一年、两年对建筑行业的竞争有价值，但在高科技行业恐怕就早已经成为昔日黄花，对于前雇主来说已经没有任何价值了，如果仍然规定是3年以内，雇主就有可能不合理地限制了雇员的就业自由。对于这个问题，法律法规应当在对各个行业进行调研后作出明确规定。

5、补偿问题：对于股东来说不必要有什么补偿，因为公司与其股东之间竞业禁止的约定直接目的是维护公司的利益，最后的受益人还是股东。对于离职后的雇员来讲涉及到就业自由的问题，应当进行补偿，可以在雇佣关系终止前补偿，可以在竞业禁止期间内补偿，应当明确约定。如果没有补偿，契约因不当限制了前雇员的就业自由无效（违反法律的强行性规定），或者因补偿中断而终止，视为前雇主同意前雇员从事竞争业务，但是从诚信出发，对于雇主应当有一定的催告期。

6、特定情况（经济萧条期）：对于在不同的经济环境下签订的竞业禁止契约，在裁判的时候掌握的标准应当有宽有严。在经济萧条期，失业率激增，企业的利润减少，为了社会的安定，竞业禁止契约的内容不应当过宽。

7、对雇主的重大利益的损害。约定竞业禁止的目的是保护雇主的利益，同时限制了前雇员的就业自由。如果在竞业禁止期间届满前，前雇员有理由认为其竞业行为已经不能对雇主造成重大利益的损害，他应当有要求提前终止竞业禁止约定的权利，因为即使前雇主对前雇员在竞业禁止期间内进行补偿，但这个补偿的数目只能保证该雇员的生活水平不会因为离开原来的工作而降低，但是不会使该雇员的生活更好。回到约定竞业禁止的阶段，是否会对雇主的重大利益造成损害也是是否应当签订竞业禁止契约的前提，这也是为什么雇主不能与任何与之有关的任何人约定竞业禁止的原因。

（三）约定竞业禁止的主体范围问题

根据我国现有法规规定，竞业禁止契约仅见于雇主与雇员之间，竞业禁止的约定也一般是：在任职期间和离任后，不得从事与本单位业务相关的活动，时间是……年。事实上在雇主（公司）与股东之间也可以对此进行约定（也可以在特定情形下约定），目的是限制大股东的损害公司与小股东利益的行为。

笔者曾经看到过两份合同中不同的美国公司关于竞业禁止的约定：第一份[4]是一家名为Gillette的公司与它的一位退休职工之间的竞业禁止契约。第二份[5]是考虑到股东与兼并的利益关系，以及股东在兼并中的作用，公司与股东之间就兼并事宜约定的竞业禁止条款。可见，约定竞业禁止不单纯存在于公司与雇员之间，也可以在公司与股东之间约定竞业禁止。

企业与谁订立竞业禁止的契约，法律在有一个原则性的规定的前提下不能对此具体规定，因为法律也无法预测商业活动中有什么样的主体会掌握这些商业秘密，会对企业的重大利益造成损害。

（四）竞业禁止契约的效力的限制

约定竞业禁止不能存在于任何有关联的人之间，前提应当是一方给另一方对自己及竞争对手有价值的信息，所以如果竞业禁止契约要产生效力，也应当限制在：如果允许雇员竞争，前雇主的商业秘密有可能被应用于竞争业务中，或者有可能披露给竞争对手。这一点在前面已经提到过了。

三、约定竞业禁止与垄断

禁止有经验的前雇员利用掌握的商业秘密从事竞争业务，也就是限定了小企业的创办，对于大企业来说维护了它的市场垄断地位，在一定程度上不利于竞争，这是一些人担心的问题。这也涉及到“不可避免的披露”原则的适用，但是这需要前雇主举证：不可避免的披露和对其重大利益的损害。如果前雇员能证明，其工作中没有使用他在前雇主那获得的商业秘密、机密信息（竞业禁止契约/条款约定的范围），而是利用了自己丰富的经验和技能从事了竞争的业务，就不能适用“不可避免的披露”原则。虽然这种区分非常微妙，但是法律应当给双方博弈的机会。一方面可以鼓励创业，尊重劳动者择业自由；另一方面可以在一定程度上促进市场的有序竞争，尽快淘汰那些已经过时的商业秘密，促进革新。

综上所述，约定竞业禁止应当符合主体合格、内容合法、双方协商的一般规定。鉴于实践中这类契约大多数是格式条款，不但应当适用有关格式条款的规定，而且法律法规或者实践中至少在约定竞业禁止的内容方面应当有一个具体的可以操作的判断标准，提高约定竞业禁止效力的可预见性。

    参考文献：

[1] 见《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条。

[2] Intellectual Property In the New Technological Age（ second edition）， Aspen Law & Business press， P89

[3] Comprehensive Technology Intl. V. Software Artisan， Inc.， 3 F. 3d 730 （4th Cir. 1993）

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「关键词竞业禁止义务，约定竞业禁止，商业侵权，侵权责任

一、违反竞业禁止侵权行为的概念和特征

（一）竞业禁止及其特征

竞业禁止（prohibition of business strife），从语义上观察，就是禁止竞业，即不得从事竞争性的营业。竞业禁止义务，则是根据法律的规定或当事人的约定，在一定的期间内，行为人不得从事与权利人相竞争的营业的义务。

根据竞业禁止义务产生的依据不同，竞业禁止分为法定竞业禁止和约定竞业禁止。法定竞业禁止就是法律明文规定一定的义务主体不得从事与其有一定关系的主体具有竞争关系业务的行为，即行为人承担竞业禁止的义务直接来源于法律的规定。约定竞业禁止则指一方当事人（行为人）同意在特定的时间和地域范围内不与他方当事人（商事主体）进行竞争，即义务主体承担竞业禁止义务来源于合同条款的约定。约定竞业禁止通常通过雇佣合同作出规定，因此在本文，我们将约定竞业禁止仅限于雇佣合同的范围。

根据我国的法律和司法实践，竞业禁止具有下列特征：

第一，竞业禁止的权利人和义务人必定具有一定的关联性。由于权利人为商事主体，而义务人必定为该商事主体的雇员或合同的另方当事人，因此该关联性即可以体现为劳动关系，也可体现为合同关系。

第二，竞业禁止具有法定性和意定性。法定性体现在法律明确规定特定主体必须履行一定的义务；意定性体现在当事人可以设定该种义务，但设定竞业禁止义务必须具备一定的条件。[1]

第三，竞业禁止具有明示性。也就是说，该义务必须在法律、合同或公司、企业的规章制度中明确，不存在默示的竞业禁止义务。没有法律规定或者合同约定，当事人不承担竞业禁止义务。

第四，竞业禁止具有相对性。相对性是指义务人的竞业禁止义务能够通过一定的程序而免除，如对于董事的竞业禁止义务，日本法就规定，董事为自己或第三人进行属于公司营业部类的交易时，如果该交易得到全体股东半数以上，持有全体股东表决权3／4以上者同意时，即获得批准。绝对性则意味着义务人的竞业禁止义务不能够通过一定的程序而免除，如我国公司法关于董事竞业禁止义务的相关规定。

（二）违反竞业禁止侵权行为的概念和特征

违反竞业禁止侵权行为简称为违反竞业禁止，是指负有竞业禁止义务的主体违反法律规定或约定，在职或离职后自营或为他人经营与特定商事主体具有竞争关系的业务，侵害该商事主体合法权益的侵权行为。

违反竞业禁止侵权行为具有以下法律特征：

第一，违反竞业禁止侵权行为发生在商业领域。违反竞业禁止侵权行为是商业侵权行为，因此，这种侵权行为必定发生在商业领域，而不会发生在其他领域。

第二，违反竞业禁止侵权行为的主体为负有竞业禁止义务的商业从业人员。违反竞业禁止的侵权行为人，首先应当是商业从业人员，包括公司的董事、经理、其他雇员，以及商业企业的转让人、商业企业的所有人、商业企业的承租人和出租人、商业企业的用益权人、商业许可合同和特许经营合同的当事人等。他们负有竞业禁止义务，违反该义务，就构成侵权责任。其中最常见的违反竞业禁止的侵权行为人，是公司董事、经理和其他雇员。

第三，违反竞业禁止侵权行为侵害的是特定商事主体所享有的经营权。违反竞业禁止侵权行为所侵害的主体，是特定的商事主体，该商事主体必定与该商业从业人员具有特定的关系，商业从业人员违反竞业禁止义务，造成了特定的商事主体的经营权的损害，损失了商业利益。

第四，违反竞业禁止侵权行为的法律后果是侵权损害赔偿责任。既然认定违反竞业禁止行为为侵权行为，那么它的法律后果就一定是侵权责任，其中最主要的就是侵权损害赔偿责任。行为人承担侵权损害赔偿责任，补偿受害人的财产利益损失，同时也就是对侵权行为人的制裁。

我们认为，认定违反竞业禁止义务的行为为侵权行为，最主要的理由，就是法律确认竞业禁止为特定的商业从业人员的义务。既然负有这样的义务，又违反了这种义务造成了特定的商事主体的权利损害，当然就应当认定为侵权行为。

二、违反竞业禁止侵权行为的构成要件

通过对违反竞业禁止概念和特征的分析，我们认为，违反竞业禁止侵权行为的构成要件为：

（一）存在明确的法律规定或合法的竞业禁止契约

存在明确的法律规定或合法的竞业禁止契约是判断是否构成违反竞业禁止侵权行为的前提条件。因为如果没有明确的法律规定或合法的竞业禁止契约，那么要求行为人承担竞业禁止义务的依据就不成立。

法律的规定是相当明确的，在此就不赘述；而对于竞业禁止契约的合法性，应当作出详细论述。合法的竞业禁止契约必须具备一定的形式要件和实质要件，只要具备这些形式要件和实质要件，竞业禁止契约就应当认为是合法有效的。

形式要件体现在竞业禁止契约必须采用书面形式，这是各国立法的通例。《德国商法典》第74条规定：雇主与受雇人间雇佣关系终止后，于其产业活动中对受雇人之限制 （竞业禁止）合意，必须以书面为之。意大利民法典和英国判例也都将书面形式作为竞业禁止契约有效的形式要件。我国《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》对此也作出了明确规定，竞业限制契约应当以书面形式单独签订。

实质要件体现在合法的竞业禁止契约必须具有具体的竞业范围条款、明确的地域范围条款、详细的期限条款及补偿性条款，并且“竞业禁止的事项范围、年限期间、区域等必须‘合理’不得苛刻。”[2]对于合理的限度，我们认为：

第一，应当将竞业禁止的事项范围限定在与权利人同类的营业范围内。只要行为人从事了与权利人相同或相近的行业，就认定违反了竞业禁止义务，竞业禁止义务的违反应当不以构成实质竞争为要件。[3]因为对于行为人实施的特定竞业行为的认定，应当只是事实判断问题。[4]

第二，是否应当对于竞业禁止的地域范围作出限定存在争论。美国部分州的判例就认为，如果约定在全国范围内禁止从事竞争业务，该类竞业禁止条款本身就是不合理的。[5]而法国法院判例却认为，约定竞业禁止不存在区域的限制（例如约定竞业禁止的地区为全法国、全欧洲甚或世界），只要雇主证明其确有保护的利益存在（例如营业范围遍及全球），纵无区域的限制仍属有效。[6]我们认为，应当对地域范围作出限定，并且应当将地域范围限定在权利人的业务所涉区域，即权利人产品的主要销售或服务区域内，因为在这些区域内进行同业经营，可能会与权利人构成竞争，进而给权利人带来实质性的妨碍或侵害。

第三，应当将竞业禁止的约定期限限定在三年以内，这也是世界上大多数国家的通例，我国也不例外，[7]除非存在特殊情况，才可以适当延长或缩短约定的期限。若义务人已接触到权利人核心的、具有重大利益的商业秘密，并且该秘密的泄露可能会给权利人造成重大的、不可估量的损失，此时权利人可与义务人签订无期限的竞业禁止契约[8]；若在高新技术领域，权利人则可与义务人签订短期的竞业禁止契约。[9]

第四，应当将应给付的补偿费的最低标准定为义务人最后一年工资额的一半，《德国商法典》第74条就作了上述规定。我国《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第15条则规定，补偿费的数额及支付方式，按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的三分之二，若没有规定补偿费的，按照该款的最低标准计算。

（二）行为人违反竞业禁止义务的行为具有违法性

行为人实施的行为具有一定的违法性，该违法性体现在行为人以自己的名义（为自己的利益）或以他人的名义（为他人的利益）为一定的营业活动，该营业活动违反了法律的规定、违反了公司、企业的规章制度、违反了当事人的约定或善良风俗，在法定或约定的期间和区域内，从事与权利人相竞争的营业，与权利人已经形成或有可能形成了不法竞争。

基于行为人承担法定或约定竞业禁止义务的事实，权利人应当举证证明行为人违反了法律或约定，从事了与权利人相同的业务。如果权利人能够证明行为人违反了法定或约定的义务，就应当推定其具有过错。对行为人来讲，该过错主要为故意，亦可为过失。故意，表现为行为人明知自己的行为会对权利人的可保利益造成侵害，而仍然加以实施或听任损害发生的心理状态。过失，则表现为行为人对违反竞业禁止侵权行为造成的侵害后果采取了不注意的心理状态，使自己的行为造成了权利人合法利益的损害。如果此时行为人不能够举证证明其恪守法律规定或约定或反诉竞业约定违法，自己从事与权利人相同的业务有法律上的正当、合法、善意的根据，应当免除竞业禁止业务，就要承担败诉的风险。

一般认为，竞业禁止义务可以因一定事由的存在而免除：

第一，竞业禁止义务可以按双方当事人的意思以明示条款予以免除。如《澳门商法典》第108条第6款规定：第一款规定的义务（竞业禁止义务）可以按照双方当事人的意思免除，只要免除该义务不会使商业企业难以移转。[10]

第二，竞业禁止义务可以经过权利人的单方同意而免除，该同意可以为明示同意也可以为推定同意。如《澳门商法典》第71条规定：未经委托人的明示同意，经理人不得自行、透过第三人或为第三人经营与获委任经营的企业同类的商业企业。如上款所指的情况于委任时已经存在，且为委托人所知晓，则推定委任人同意。该法典第137条规定，若经企业所有人的同意，用益权人可于用益权存续期内从事与该受用益权拘束的企业相同的企业。如用益权人于用益权设定日已经营相同的商业企业且为企业所有人所知晓，则视为已存在上款所指的同意。

第三，若行为人（主要是指董事、经理或合伙人）履行了一定的法定程序，得到权利人（董事会、监事会、股东会或合伙人会议）的同意后，也可予以免除竞业义务。《日本商法典》、《日本有限公司法》、《德国股份公司法》和我国台湾地区《公司法》都做了上述规定。一般认为，经理经董事会或执行董事同意的，即可免除；董事经股东会过半数决议同意的，即可免除；合伙人经合伙人会议过半数同意的，即可免除。我国立法没有相关规定，我们认为，设定竞业禁止义务是为了保护权利人的合法权益，如果权利人经慎重考虑后认为行为人的竞业行为对自己的权益无害，则应该允许经适当的程序，免除义务人的竞业禁止义务。

第四，当权利人或商业企业倒闭、破产或进行了清算，此时行为人的竞业禁止义务应当自动终止。如《澳门商法典》第108条第7款规定：不竞业义务于企业倒闭及清算后自动终止。

（三）权利人享有可受保护的利益

设定竞业禁止义务的目的是为了保护权利人的利益，该合法利益应当能够保持权利人的竞争优势，为其带来经济收益，因此权利人必须证明自己具有可受保护的利益。

对于权利人可受保护的利益的范围，《瑞士商法典》第340条第2款规定，雇主可受保护的利益应当包括客户的来源、制造或者营业的秘密等。承认竞业禁止契约的美国部分州判例则认为，雇主可受保护的利益除商业秘密、权利人具有特色的服务外，还应包括雇主对雇员进行培训的费用。我们认为，权利人可受保护的利益的范围除商业秘密和培训费用外，还应包括客户资源，因此行为人必须曾接触过营业秘密或机密信息，或接触过客户或客户的资料，或受到权利人的特殊训练，或行为人所提供的劳务是独一无二的，当存在这些事实时，可以认为权利人拥有可受保护的利益。[11]

权利人应当对其拥有需要保护的利益承担举证责任，如果权利人不能证明存在值得保护的利益的，则应认定不存在竞业禁止义务，因此就不会构成违反竞业禁止的侵权行为。

（四）对权利人造成了损害

证明实际损害的存在是一般侵权行为的必备构成要件，但违反竞业禁止义务的侵权行为的构成不应以产生实际经济损失为要件，只要行为人从事了竞争的行业，构成潜在的竞争就已足。权利人要证明因行为人的竞业行为导致自己经济利益的丧失或现有财产的减少是比较困难的。因为该损害不可能单纯地由违背不竞业义务而产生，往往是在违背不竞业义务之同时又侵害了雇主的其他合法权益如商业秘密的情况下才产生。

若侵权行为没有造成权利人的实质损失，权利人可以请求诉前禁令救济，避免进一步侵害；若侵权行为造成了实质的经济损失，如产品的市场份额减少、客户减少、利润降低等，就应当对于该损失进行计算。在我国侵权行为法律制度中，对于受害人实行实际损失赔偿原则，因此首先参照受害人的损失金额进行计算。受害人的损失金额包括受害人因侵权行为导致的利润的减少、受害人因制止侵权行为所支出的费用、为诉讼而调查取证所支出的费用，以及因委托律师诉讼而支出的律师费等。[12]当受害人的损失金额难以计算，则可参照侵权人的非法获利金额，侵权人的非法获利金额应当为侵权人挤占的权利人的市场份额。为加强损害结果计算的准确性和客观性，可以由专门的拥有专业知识和测算经验的评估机构来评估权利人的损失或者行为人的得益。

三、违反竞业禁止侵权行为的基本类型

违反竞业禁止侵权行为主要有两种类型，一是违反法定竞业禁止的侵权行为，二是违反约定竞业禁止的侵权行为。

（一）违反法定竞业禁止的侵权行为

关于法定竞业禁止义务，各国立法大都在商法典中作出规定，这是认定违反法定竞业禁止侵权行为的法律依据。既然法律规定竞业禁止是一种法定义务，那么义务人违反该法定义务，造成他人损害，当然就构成侵权行为。

对于法定竞业禁止义务的行为主体，日本商法典规定了营业转让人、经理人、商、股东、董事和监察人等商业从业人员的法定竞业禁止义务；德国和法国则通过商法典和公司法规定了董事、经理和商业人的法定竞业禁止义务；[13]而我国澳门特别行政区商法典对于法定竞业禁止的义务主体的规定相当完备，不仅公司的雇员，而且商业企业的转让人[14]、商业企业的所有人[15]、商业企业的承租人和出租人[16]、商业企业的用益权人[17]、商业许可合同和特许经营合同的当事人[18]都为法定竞业禁止的义务主体。我国立法也确认法定竞业禁止义务。《中外合资经营企业法实施条例》第40条首次对法定竞业禁止义务作出了规定：总经理或副总经理不得兼任其他经济组织的总经理或副总经理，不得参与其他经济组织对本企业的商业竞争。随后《公司法》、《合伙企业法》、《刑法》、《商业银行法》、《保险法》和《律师法》都有竞业禁止的规定。[19]

（二）违反约定竞业禁止的侵权行为

对于约定竞业禁止义务，各国主要通过两种方式确认其有效性。

第一，通过立法对竞业禁止契约的有效性作出规定，如德国、瑞士和意大利。《德国商法典》第74条规定：雇主与受雇人间就雇佣关系终止后，于其产业活动中对受雇人的限制（竞业禁止）合意，必须以书面为之，且雇主应将其所签署合意条款的文件交付予受雇人。《瑞士债法》第340条和第340条A规定：有合法资格的雇员可以与雇主订立书面契约，约定在劳务关系终止以后不得从事与雇主竞争的行为，尤其不得从事为本人谋利益与雇主的营业竞争的营业，或参与该种营业，或者从该种营业中取得利益。《意大利民法典》第2125条针对约定竞业禁止的要素做了明确规定：在约定未采用书面形式、未为提供劳务者的利益确定相应的对价、亦未确定禁止提供劳务者从事的业务范围、期限和地点的情况下，限制提供劳务者在劳动契约终止后从事与企业进行竞争的业务的约定无效。

第二，通过法院作出的判例发展约定竞业禁止规则，如日本、英国和美国。日本法律没有明文规定竞业禁止契约的合法性。但学理认为，雇员离职后，诚信原则仍然存在，因此，可在合理的范围内规定离职后的竞业禁止。[20]法院判例也认为，如果竞业禁止契约是合理的，那么就有效。英国早期的判例法严格禁止签订竞业禁止契约，对于严重的禁止竞业的行为可能予以刑事处罚，这样造成的后果阻碍了社会的进步。因此，英国的判例法作出了让步，如果竞业禁止的条款是合理的并且不违反公共利益，则是有效的。美国是联邦制国家，关于离职后的竞业禁止属州法的调整范围，因此不存在统一的联邦法令。各州对于离职后的竞业禁止的效力规定是不同的，有些州彻底否认竞业禁止条款的效力，有些州则有条件地承认竞业禁止条款的效力。美国合同法也认为，允诺限制竞争，即允许设置一种附属于有效的交易或者关系的限制，但该限制必须符合一定的条件。

从上述各国关于约定竞业禁止的效力的立法或判例中可以看出：第一，约定竞业禁止仅发生在雇主与可能接触企业商业秘密的雇员或劳动者之间；第二，约定竞业禁止条款仅针对雇员离职之后的行为而非在职期间的行为；[21]第三，约定竞业禁止条款与商业秘密的保护具有紧密的联系。因此签订竞业禁止契约的目的是为了保护商事主体的商业秘密，防止竞争力的降低，从该目的出发，应当将约定竞业禁止的义务主体作出限制，将其限定于能够或应当能够接触到权利人商业秘密的员工。

对于约定竞业禁止，我国法律并没有明确认可其合法性，但在司法实践中，已有部门规章和地方法规开始涉及到上述问题。1996年劳动部在《关于企业职工流动若干问题的通知》中规定：用人单位可规定掌握商业秘密的职工在中止或解除劳动合同后的一定期限（不超过3年），不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的单位就职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第7条也允许单位可以与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员约定竞业限制条款。《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第14条也作了类似规定。

四、违反竞业禁止侵权行为的民事法律后果

（一）对于违反竞业禁止义务侵权行为的立法不足

对于违反竞业禁止的侵权行为，我国通过《劳动法》、《反不正当竞争法》、《刑法》和《公司法》及部委规章进行规定。但是我国通过上述法律、法规及部委规章对于竞业禁止作出的规定，具有下列弊端：

第一，从违反竞业禁止侵权行为的主体来看，现行法律将法定竞业禁止行为人仅限定于极特定的主体，如董事、经理、合伙人或人等，保护的范围过窄。而约定竞业禁止义务人的范围又相对过宽，可能包括企业所有的工，但是并非所有的员工都有可能接触到企业的商业秘密或者能够给原企业的竞争造成妨碍。

第二，从规范该种侵权行为的法律的统一性来看，竞业禁止规定只散见于各种法律、法规和各部委的规章中。这些规定属于单行法，侧重点太强，只调整特定主体，如《公司法》仅规定董事、经理的竞业禁止义务；《合伙企业法》仅规定合法人的竞业禁止义务；《律师法》和《商业银行法》等也都是针对特定主体作出竞业禁止的规定。这些规定都是“只扫自家门前雪”，相互间不仅没有一定的关联性，而且有的规定都相互矛盾。[22]

第三，从违反竞业禁止侵权行为的责任形式来看，我国《公司法》和《合伙企业法》的规定是不同的。[23]《公司法》规定了归入权，却未规定公司的损害赔偿请求权；《合伙企业法》规定了损害赔偿请求权，却未规定归入权。我们认为，以义务主体为标准对同一种侵权行为采用不同的处理方式，是不合理和不必要的，应当寻找公司介入权与损害赔偿请求权之间的联系和区别，采用一种统一的、适当的处理方式。

第四，从规范该种侵权行为的操作性来看，现行规定都比较原则化和抽象化，操作性不强。特别是对于赔偿责任和损失计算非常不明确，实际上难以执行。

因此有必要在侵权行为法中对于违反竞业禁止义务的侵权行为作出统一的、易于操作的明确的法律规定。我们认为，应当通过民法或侵权行为法对竞业禁止作出原则性规定，同时可以将法定竞业禁止的义务主体适当的作一扩展，而将约定竞业禁止义务主体作一限制。对于法定竞业禁止义务的主体，应当进一步扩大，[24]不仅包括公司的董事、经理和其他雇员，而且商业企业的转让人、所有人、承租人和出租人、用益权人、代办商、商业许可合同和特许经营合同的当事人等都可能要承担竞业禁止的义务。对于约定竞业禁止的义务主体应限定在特定的范围内：[25]企业的高层管理人员或者高级研究开发人员，他们往往掌握着企业的核心机密；关键岗位的技术工人，他们因工作需要可能接触到企业的重要机密，如某种产品的关键工艺或技术参数等；市场策划及营销人员，他们往往掌握着企业的市场走向、货源情报、销售渠道等经营方面的秘密；财务会计人员；秘书人员和保安人员。

（二）通过侵权法保护权利人利益的可行性

对于违反竞业禁止的侵权行为人来讲，可能承担法定竞业禁止义务，也可能承担约定竞业禁止义务，对于前者要求行为人承担侵权责任没有疑义，但对于后者行为人即可以承担违约责任，也可以承担侵权责任。我们认为，对于违反竞业禁止义务从侵权的角度对权利人进行救济的力度要大于违约之诉，因为侵权之诉能够弥补违约之诉的不足。

首先，传统理论认为，合同的相对性原理具有一定的局限性，只限定在合同的当事人之间，对于第三人没有拘束力。因此，对于违反竞业禁止义务的侵权行为来讲，有时是第三人引诱违约，在此种情况下，应当追究第三人的责任，但从违约责任的角度，就无法追究。随着现代民事责任制度的演化，尤其是违约责任和侵权责任竞合现象的发展，侵权法在特殊情况下也保护合同债权。根据英美侵权法的规定，第三人故意引诱他人违约，属于经济侵权的一种，最早期的诱使违约案件主要涉及违反雇佣合同领域。我们在前文作出界定，约定竞业义务主要由雇佣合同作出规定，因此要求行为人承担侵权责任是合理的。

篇4

2006年12月，曹某在未办离职手续的情况下擅自离开了皇明集团，并于2007年4月来到了生产同类产品的北京某新能源科技公司工作。2007年12月3日，皇明集团将曹某到山东省德州市德城区人民法院。书认为，曹某的行为违反了之前双方签订的保密协议，要求曹某停止为该新能源科技公司工作，并支付违约金5万元。

法庭上曹某认为，劳动者履行竞业限制义务，是以用人单位先行支付劳动者竞业限制补偿费为前提的。皇明集团没有依法履行支付竞业限制补偿金的义务，自然就丧失了要求其履行竞业限制协议的权利，他与皇明集团签署的保密协议书中约定的内容应为无效约定。

德城区人民法院经审理认为：皇明集团与曹某签订的保密协议书实质上是竞业禁止约定，是双方真实意思表示。曹某在皇明集团曾担任销售副总职务，在一定程度上知晓和掌握了皇明集团的商业秘密，因此，双方签订竞业禁止约定是适当的。

该协议约定竞业禁止期限为5年，超出了劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》中关于竞业禁止3年的规定，超出的部分期限应认定无效。由于曹某既违反了保密协议书中有关竞业禁止的约定，又违反了劳动部关于竞业禁止3年的有关规定，因此，曹某理应承担相应的违约责任。

该协议未约定给予曹某竞业禁止经济补偿，有失公平，但协议没有约定的内容，当事人可以协商补充，也可通过诉讼解决，不能以此为由否认协议中其他条款的有效性。据此，法院一审判决被告曹某停止为北京某新能源科技有限公司工作，并向原告皇明集团支付违约金5万元。

点评

■胡勇军（浙江聚点律师事务所律师）

本案中，曹某与山东皇明集团之间的法律纠纷主要涉及到劳动合同中的竞业禁止问题。所谓竞业禁止，是指企业与雇员通过雇用劳动合同的专门条款或者采用单独订立合同的形式，约定掌握企业商业秘密的雇员，其在职期间或者离职后的一定期间内，不得服务于其他竞争公司或者进行竞争性营业活动。

以侵犯商业秘密方式进行恶性竞争，已成为扰乱市场秩序的重大问题。一些发达国家的经验和法院判例表明，商业秘密的丧失大都与掌握本单位商业秘密的人员流失有关，我国目前企业商业秘密丧失的主要原因也是如此。为此，很多企业在劳动合同中约定竞业禁止条款，对禁止行为的时间、范围等内容进行规定，并约定较高数额的违约金，以防范员工作出损害公司利益的行为。

篇5

分类的梳理:不同视域下竞业禁止的类型

(一)法定竞业禁止与约定竞业限制

关于法定竞业禁止，其典型规定就是公司董事、经理、高级管理人员的竞业禁止义务。公司法第149条规定:董事、高级管理人员不得“未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。”此外，我国合伙企业法、个人独资企业法以及中外合资经营企业法实施条例等商事法律法规也有相关规定。③约定竞业禁止的法理基础在于契约自由原则［8］(P.259)。在我国，约定竞业禁止的规定主要体现在劳动法和劳动合同法中。劳动法第22条规定:“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”劳动合同法第23条第2款规定:“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”

(二)在职竞业禁止和离职后的竞业限制

根据竞业禁止义务履行时间的不同，将竞业禁止分为在职期间的竞业禁止和离职后的竞业禁止;也有的以义务主体作为划分标准，将竞业禁止分为在职雇员的竞业禁止和离职雇员的竞业禁止，这两种分类方法名异而质同。由于在职期间的竞业禁止义务多有法律的明确规定，因此，一般认为，在职期间的竞业禁止多为法定的竞业禁止。我国关于在职期间竞业禁止的规定多见于前述公司法、合伙企业法、个人独资企业法等法律中，仍以商法典、公司法等规定的董事、经理等高级管理人员为典型。但是，劳动法及劳动合同法并无强制性的在职期间的竞业禁止规定，劳动合同法第23条将该事项规定为双方可以约定的事项。另外，根据《劳动合同法》第39条第(四)项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。而对于离职后的竞业禁止，各国法律或者未予规定，或者将其归于可以由当事人自由约定的事项。因此，离职后的竞业禁止，一般属于约定竞业禁止。我国《劳动合同法》第23条明确规定离职后的竞业禁止属于约定的事项。(三)单纯竞业禁止和附商业秘密保护义务的竞业限制单纯竞业禁止，是指企业与员工签订的劳动合同或单项协议中，只规定员工不能在离职后到与原单位有竞争关系的企业工作，或者单独从事与原单位有竞争关系的行业，而不论该员工是否掌握企业的商业秘密。公司法、合伙企业法等商法所规定的法定竞业禁止为单纯的竞业禁止，即不以商业秘密存在为前提为条件。附商业秘密保护义务竞业限制，是指竞业限制协议的有效前提必需是以商业秘密存在，并为保守商业秘密所必需。事实上，只有在披露和使用商业秘密的意义上，雇主才有权得以禁止劳动者竞业，而商业秘密的判断也通过严格的判断规则被限定在特定的范围内［9］。这点亦被我国劳动合同法的相关规定所确认。该法规定，与劳动者约定离职后竞业限制协议的法定前提必需是有商业秘密的存在，并为保护商业秘密所必需的一种方式。

区别的溯源:不同法域中竞业禁止(限制)的差异

第一，法律关系主体地位不同。依据劳动合同法第23、24条的规定，我国对于劳动者的竞业问题使用的是“竞业限制条款”或者“竞业限制协议”;而关于公司董事的竞业问题，按照惯例一般称为“法定的竞业禁止义务”。我们认为，这种称谓上的差别，其意义在于可以用来反映两者具有不同的法律基础，并由此反映出的各自法律关系中双方主体地位的差别，其中前者以双方主体地位不平等性为主要特征，后者以双方主体地位平等为特征。劳动合同中劳动者的竞业限制协议，是建立在劳动合同法律关系上，而劳动合同的本质属性是人身上的从属性和经济上的从属性，劳动合同中这种从属性特征决定了劳动合同双方主体法律地位上的不平等性。公司董事的竞业限制义务是建立在董事与公司之间的委任关系之上，两者的法律地位平等。鉴于劳动合同法律关系中劳动者具有人身及经济上的从属性，劳动合同的双方主体法律地位具有不平等性，劳动者的竞业限制应当归于劳动法的范畴。公司董事与公司的关系属于委任关系，董事与公司之间属于平等的民事主体，因此，就董事与公司之间的权利义务问题应当适用《公司法》、《合同法》等民商事法律规定。第二，立法宗旨和目的不同。劳动合同中的竞业限制制度表面上看是为了保护公司的商业秘密，但是，基于应当首先保护劳动者生存权、就业权等基本人权的要求以及劳动者在劳动法律关系中所处的从属性地位，立法的宗旨应当首先是对竞业限制的限制，其次才是对于用人单位合法利益的考虑［12］。而公司董事的竞业禁制度，关注的是公司内部董事与公司之间的利益平衡问题，其立法宗旨要求公司董事履行忠实义务，把保护公司的合法利益放在首位。第三，适用主体范围不同。依据劳动合同法第24条规定:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”;公司法第149条规定的竞业禁止的主体范围为董事、高级管理人员。关于高级管理人员的范围可以通过章程予以确定，属于公司自治范畴。通过比较上述两项规定可以看出，劳动合同法规定的竞业限制主体需以负有保密义务为前提条件，与保密义务密不可分［13］;而公司法并不以是否知悉公司商业秘密为前提而直接课以董事、经理、高级管理人员竞业禁止义务，即公司法上的竞业禁止义务主体是以担任公司特定职务为前提条件，与其忠诚义务密不可分。第四，义务和责任的内容不同。劳动合同法规定了负有保密义务的劳动者在订立竞业限制条款后，其在离职后负有不得竞业的义务。由于其主要的目的是为了保密，因此，劳动者的主要义务表现为以竞业限制的方式来履行保密义务。对于用人单位而言，其主要义务是给付补偿金的义务。关于责任方面，劳动合同法规定劳动者应当向用人单位支付违约金。另外，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。虽然劳动合同法关于经济补偿数额未有限制性规定，但是参照国外判例以及合同法对价原理，经济补偿数额应该与离职后劳动者因竞业限制协议履行遭受损失成正比。如德国法本无规范劳工离职后竞业禁止契约之明文。但德国联邦劳工法院却以判决例之方式，将德国商法典第74、75条有关对商人竞业限制之相关规定适用于劳工。其规定，离职后竞业禁止期间内，雇主应支付补偿，禁止竞业期间每一年的补偿，其数额应不得低于员工离职时依约能取得的报酬之半，当事人就每一年禁止竞业期间所约定的数额低于法定标准的，其离职后竞业禁止约定对劳动者无拘束力［14］。而公司董事的竞业禁止义务，其体现的是董事的忠实义务。尽管公司法在董事的忠实义务中也规定了“不得擅自披露公司秘密”的义务，但是该保密义务是与竞业禁止义务并列的忠实义务的一种，此与订有竞业限制条款的劳动者主要负有保密义务不同。关于董事违反竞业禁止义务的责任问题，公司法规定的是公司可以行使“归入权”，即“董事违反法律规定的忠实义务所得的收入归公司所有”，同时，如果给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。第五，义务期间不同。劳动者的竞业限制主要是在离职后(我国劳动合同法也并不否认用人单位与劳动者可以签署在职期间的竞业限制条款)，劳动合同法限制该期间为不超过两年。而董事的竞业禁止是在在职期间。董事离职后不负有竞业禁止义务，但应当负有后合同义务，即基于诚实信用原则依据《合同法》第92条规定承担保密义务。当然，对于董事离职后的竞业禁止问题，公司也可以与离任董事签订竞业禁止协议，但是，这种竞业禁止协议与劳动者的竞业限制条款不同，离职董事的这种竞业禁止协议显然不属于劳动关系的范畴，而应归于普通民事合同的范畴。第六，纠纷解决方式不同。劳动者的竞业限制条款属于劳动合同条款，应当按照劳动争议纠纷处理，具体依据劳动法、劳动合同法、《劳动争议调解仲裁法》等法律及相关法规和规章，在处理程序上，应当适用劳动仲裁前置，对劳动仲裁裁决不服后方能向法院提讼。而董事的竞业禁止义务是公司法明确规定的义务，在不存在义务免除的情况下，董事(也含监事高管)应当向公司承担侵权责任。由于公司董事与公司的关系属于委任关系，因此原则上应当作为普通的民事合同纠纷案件，直接向人民法院提讼，具体依据民法通则、公司法、合同法、侵权法等法律及相关法规。然而，当公司董事与公司之间就董事离职后的竞业问题订立了竞业禁止协议，基于该协议发生纠纷解决，到底是适用劳动争议处理程序，还是一般民事诉讼程序在实务中存在分歧。审判实践中一般有两种意见:(1)应适用劳动争议处理程序，因为公司法规定的竞业禁止义务是属于在职期间的法定义务，对于董事离职后的竞业禁止义务必须要有合同约定。由于离职后竞业禁止同样与董事的工作权发生冲突，因此必须适用劳动合同法有关离职后竞业限制的规定，如经济补偿、竞业禁止时间、地域范围等有所限制。相应地，发生纠纷就必须适用劳动争议处理程序，劳动仲裁前置。(2)董事与公司的关系是委任关系，属于民事关系，而非劳动法上的劳动者，因而其与公司签订的竞业禁止协议属于民事协议范畴，而不能归于劳动合同范畴。相应地，既不能适用劳动合同法的实体规定，也不能适用劳动争议处理的程序性规定。所以，一旦基于协议发生纠纷，可直接向法院提起民事诉讼。笔者赞同第二种观点，认为董事与公司的竞业禁止协议不具有劳动合同的性质，不应适用劳动合同法的规定，其纠纷解决方式亦不能适用劳动争议的处理程序。此外，由于两者在法律本质、义务责任等方面的不同，由此，在相应的立法技术上也应该有所区分。其中，对于公司董事的竞业禁止义务，立法不宜过多地干预，应当鼓励当事人意思自治，尽量交由当事人自行解决处理。在劳动者的保护方面，立法则应当给予更多的关注和支持，如现行的劳动合同法已经体现了国家对于劳动者的倾斜保护。

逻辑的推论:对竞业禁止法理的检视

(一)以委任关系为基础的竞业禁止之法律机理

英美法系国家早期有关董事与公司法律关系的学说主要是信托关系说，后来出现了关系说［15］(P.312)，即在公司的独立法律人格确立后，公司作为一个拟制的法人，自身并无行为能力，因此必须通过其人———董事的行为与第三人进行交易、发生商事关系。而大陆法系国家则持委任关系说。所谓委任，指当事人约定一方委任他方处理事务，他方允为处理之契约。”这种建立在当事人之间特殊关系之上的就是董事忠诚义务的理论基础。在英美公司法中，董事忠实义务源于董事的人和受信托人的地位，这是由英美判例法确认的;而在大陆法系国家或地区(包括我国台湾地区，下同)，董事的忠实义务则源于董事之受任人地位。《日本商法》第254(3)条规定，董事与公司间的关系从有关委任的规定。我国台湾地区公司法第192(2)条亦规定:公司与董事间关系……依民法关于委任之规定。董事作为公司的受任人，应承担传统民法所规定的受任人之义务，即有积极的为委任人之利益处理委任事务，不得在处理委任事务时追求自己的或第三人的利益之义务。《瑞士债务法》第398条规定:受任人须忠实地处理事务。《日本商法》第254条之三亦规定:董事负有为公司忠实执行其职务的义务。相对于英美法系国家，大陆法系国家打破传统，将忠实义务看作道德义务而非法律义务的做法，将其提升到法律规范的层次，使其能在制约董事权力膨胀的时候发挥主导作用。董事会中心主义的现代公司治理模式是公司法律明确要求董事、经理承担竞业禁止义务的现实基础。在将忠实义务上升到法律规范层次方面，日本、韩国、德国等主要大陆法系国家的公司法和商法中均明确要求董事应对公司负有忠实义务。这种忠实义务法律化是对“股东会中心主义”向“董事会中心主义”转变的立法需求的满足。董事会中心主义的公司治理结构一方面大大提高了公司运作的效率、使其能更好地把握商机以应对瞬息万变的市场竞争;另一方面也带来了经营层过度专权导致权力滥用的威胁，为董事肆意侵犯公司的利益提供了空间。为维护公司利益和社会正义，法律要求经营层必须要求其履行忠实义务，即作为公司“外部人”的董事和经理必须忠诚地为公司的最大利益而服务。因而，以委任关系为基础的竞业禁止法律义务是基于法定忠诚义务而产生，直接产生于法律义务而非约定。其目的是为了约束董事等外部人权力，防止其侵害股东及其公司利益。

(二)劳动关系为基础的竞业限制之法律机理

一般认为，对于劳动关系中的忠实义务渊源于英国普通法上的主仆关系理论，即雇佣人与受雇人之间是一种密切的家属关系，彼此之间负有法律上的默示义务。其中，受雇人对雇佣人有忠实义务及充分注意雇佣人利益之义务，受雇人不得从事与雇佣人有竞争关系之行为［16］(P.111)。但该义务并未包括在私人雇佣关系结束后不得竞业之概念中。从而，雇主往往与雇员签订离职后禁止竞业竞争之契约。①劳动关系与委任关系区别在于，劳动关系是一种具有从属性的社会关系，具有天生的不平等性;而委任关系则是一种平等的民事关系，不具有人身依附性。正是因为劳动关系的人身依附性和不平等，才有针对经济强者，以保护经济弱者的角度思考的劳动法律产生［17］(P.80)。如果说民法强调形式平等和自由，劳动法则强调实质平等和自由。体现在法律设计上，前者强调契约自由，后者由对契约内容的限制以及经济权力斗争力量的培育实现实质意义上的契约自由。基于此原理，国家法律对基于委任关系的竞业禁止和基于劳动关系的竞业限制干预程度应该存在不同。一般认为，劳动者在职期间，基于忠诚义务，未经用人单位许可不得到其他用人单位兼职，更不能从事与用人单位有竞争性的同类工作或类似工作，这种竞业限制义务无需约定即就存在。尽管在职期间竞业限制义务当然存在，但不应该排除用人单位与劳动者就在职竞业限制作出约定。劳动者离职后，劳动关系终止，劳动者无需继续履行对原用人单位的忠诚义务。基于非奴役性劳动之原理，劳动者辞职较为自由，一旦没有离职后竞业限制协议，劳动者享受就业自由，可以选择任何工作，包括与原用人单位有竞争性工作。为了保护商业秘密，以及防止同行之间挖墙脚或者原来员工成为自己的竞争对手，用人单位往往利用合同的形式与劳动者约定离职后竞业限制条款。而这种条款起初被认为与公共政策，如自由工作等冲突而无效，最后为了平衡劳资利益，法律有限制性承认该协议的有效性，但对该协议予以了诸多限制，如合同期限、补偿金等等，其目的是为了保护劳动者不因离职后竞业限制协议约定而遭受重大不利益。离职后竞业限制义务非产生于法律规定，而是基于双方约定;非有约定，不产生离职后竞业限制义务。由于公司法的竞业禁止法理与劳动法竞业限制法理存在差异，在法律制度构建相应存在差异。

篇6

未掌握商业秘密，不必承担竞业限制义务

[案例]江雯于2009年3月1日与一家公司签订了一份为期一年的劳动合同。合同约定：江雯在公司担任仓库保管：鉴于江雯知道各类货物的进出情况，其离职后的一年内不得在与公司同类的行业从事工作。2010年4月，江雯在合同期满后离职到当地同行业的另一企业从事相同工作，公司遂以江雯违反竞业限制条款为由，诉请要求江雯支付巨额违约金。

[点评]法院经审理驳回了公司的诉讼请求。《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”即并不是所有劳动者都要承担竞业禁止义务，而江雯既非公司高级管理人员、高级技术人员，其普通保管的身份也不能涉及或掌握公司秘密，根本没有承担竞业禁止义务的必要，即使有竞业限制协议，也不能对其发生效力。

未达成书面协议，不必承担竞业限制义务

[案例]2009年4月3日，孟菲入职一家销售公司，担任某一片区的销售，劳动合同的期限为一年。公司章程规定：所有员工离职后的一年内，不得在其它同行业从事与原职位相关的活动或自行从事与原职位相关的活动。因合同期满后，孟菲离职并进入另外一家企业担任销售，公司便以孟菲违约为由，诉请要求孟菲履行竞业禁止义务。

[点评]法院并未支持公司的请求。《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款……”即对于竞业限制，除法律有明确规定的外，必须要有书面约定。而孟菲不是法律规定的对象，合同也无此约定。虽然公司章程中有概括性的竞业限制，且指向所有员工，但这并不等于写入合同，不能作为或替代合同条款。协议条款违反法律，不必承担竞业限制义务。

[案例]2007年元月起，李霞在一家公司主管技术开发。双方签订的《竞业禁止协议书》约定，李霞自离职之日起三年内不得在与公司有竞争关系的单位从事相关工作。2008年元月合同期满后，公司给了李霞10万元竞业禁止补偿金。因2010年7月，李霞在另一与公司有竞争关系的企业任职，公司遂诉请判令李霞履行竞业禁止义务并返还竞业限制补偿金。

[点评]法院最终驳回了公司的诉讼请求。《劳动合同法》第二十四条第二款规定：“前款规定的人员剑与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其它用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”鉴于本案约定的三年违反了法律的强制性规定，故从约定之日起即没有法律约束力。而李霞是在两年后就职，当然也就不受限制。

未按约定支付补偿，不必承担竞业限制义务

篇7

关键词：竞业禁止；竞业禁止的期限；竞业禁止的经济补偿；竞业禁止的义务主体

一、竞业禁止的概述

竞业禁止，又称竞业避让、竞业回避。在法理上有广义和狭义之分。广义的竞业禁止是指对特定的具有竞争性的营业行为予以禁止的制度。它作为法律上的一项制度，不局限于对商业秘密的保护。狭义的竞业禁止是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品。

我们通常所讨论的竞业禁止及《劳动合同法》规定的竞业禁止，是指狭义的竞业禁止，即商业秘密保护中的竞业禁止。

目前学说理论上对于商业秘密保护中的竞业禁止的分类，大概可以分为如下四类。

第一，离职竞业禁止。顾名思义，它所针对的主体是离职后的雇员。要求雇员在离开雇主的一段时间内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品。

第二，在职竞业禁止。在职竞业禁止主要是针对在职人员，它要求在职人员不得在与本企业有同类竞争业务的企业中兼职，不得为自己或他人利益抢夺企业的客户，不得引诱其他职工与自己一起离职。目前，国内学者讨论最多的是离职竞业禁止，对于在职竞业禁止的涉及少之又少。我国《劳动合同法》也没有对此作出规定。只是在《公司法》和《合伙企业法》中对公司高级职员（董事、监事、经理）和合伙人做了强制性限制。

第三，法定竞业禁止。特定人的竞业禁止义务依照法律直接规定而产生时，称为法定竞业禁止。法定竞业禁止是以规范性法律文件的形式体现，具有强制性，这种义务是不能由当事人任意约定或商榷。如我国《公司法》第61条所规定的董事、高级管理人员的竞业禁止义务即属于法定的竞业禁止义务。

第四，约定竞业禁止。约定竞业禁止是指主体承担竞业禁止义务源于双方的约定。这种约定一般是通过双方签订竞业禁止合同表现出来的。约定竞业禁止在现实生活中最容易产生劳动纠纷。

二、国外对于竞业限制的规定

1、竞业禁止的期限

《奥地利民法典》规定的最长期限为一年，《德国商法典》规定最长不得超过二年，《瑞士劳动合同法》规定最长期限为三年，当然也有少数国家规定最长期限为五年，如意大利。美国认为，网络产业发展迅速，相关竞业禁止条款期间不宜超过6个月。我国08年1月1日生效的《劳动合同法》采用了德国的做法。

2、竞业禁止的补偿？《德国民法典》第74条规定：竞业禁止期间，雇主应当给付雇员最后一年报酬的一半以上，作为竞业禁止给雇员造成损害的补偿，否则竞业禁止无效。法国的法律按限制竞业期限的长短，规定：2年以下的给付受雇期间报酬的1/3或2/3，超过2年的给付全额。

3、竞业禁止的保护对象和义务主体

《德国商法》第74条规定竞业禁止协议限于保护雇主营业商的正当利益。美国法院判例认为，雇主对其客户享有利益，因为雇主用许多年的努力才建立起来的客户基础，雇员离开公司后就不该与原来的客户建立商业上的关系，即与客户接触本身就是一种应该保护的利益。

三、我国现行法的规定及评价

我国关于商业秘密保护中的竞业禁止，主要规定在《劳动法》、《公司法》、《合伙法》等法律文件中。2008年1月1日生效的《劳动合同法》第23条和24条对竞业限禁止作了最新的规定。

第23条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第24条进一步规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。？在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

虽然2008年1月1日生效的《劳动合同法》是在经过激烈讨论并征求了各方的意见之后颁布实施的一部法律，仍然存在较多的争议，主要有以下几方面。

1、竞业禁止期限：根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的期限可由用人单位和劳动者约定，但最长不得超过二年。这里的“期限”仅指劳动者离职后的竞业禁止期限。对于该期限问题，有学者认为，有些技术秘密和营业机密维持一个企业的竞争优势可能是终身的，如可口可乐公司的饮料配方。因此，在这种情况下把竞业禁止期限限制在2年内对企业显然是不合理的；而对于是那些更新换代比较快的高新技术产业，技术秘密和营业机密维持一个企业的竞争优势可能是昙花一现，实际中可能不需要2年的竞业限制，因此，若企业将竞业禁止期限定为2年，即使支付给劳动者一定的竞业限制补偿，对劳动者来说也不见得合理。可见，由于各行业情形不同，竞业禁止的年限难有统一标准。

2、竞业禁止的经济补偿：我国现阶段的法律法规对于竞业限制的补偿标准缺乏统一的规定，因此各个地方对竞业禁止的补偿做出了自己的规定。江苏上海地方法规都有规定，其补偿标准为为劳动者解除劳动合同前一年的工资的三分之一。《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第17条规定：“竞业限制协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2/3。竞业限制协议中没有约定补偿费的，补偿费按照前款规定的最低标准计算”。《珠海经济特区企业技术秘密保护条例》第22条规定：“企业与员工约定竞业限制的，在竞业限制期间应当按照竞业限制协议中的约定向该员工支付补偿费，没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬的1/2”。从各地区的经济补偿额来看，虽然其规定了最低补偿限额，但似乎缺乏说服力。单纯的规定为年报酬的1/2或1/3，其依据是什么？如何解释其合理性？ 对此，我们的立法还有待于进一步完善。

3、竞业禁止的义务主体范围：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，这里的高级管理人员和高级技术人员在《公司法》及其他相关法律中均有界定，因此不难理解。在此，我们需要强调的是‘其他负有保密义务的人员’，是否包括了了解和知悉商业秘密的在职人员？如果答案是肯定的，那么按照权利义务对等原则，《劳动合同法》就应规定其享有一定的经济补偿。然而，我国《劳动合同法》规定：“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”。也就是说此处的经济补偿是针对离职后的竞业期限而言的。进而，我们可以推断，了解和知悉商业秘密的在职人员并未明文规定在竞业义务主体范围内，只是作为一种默示的义务主体。为了避免由此产生的纠纷，故对此有必要进一步明确。

四、对竞业禁止合理限制的几点设想

1、竞业禁止期限：竞业限制的时间各国的规定不一，我认为我们可以借鉴美国的做法，根据不同的秘密性质来规定不同的时限。比如对网络等发展比较快的产业规定少于1年的竞业禁止限制。而对于那些从事农作物科研育种的，周期一般在5年以上，可以规定为5年或更长时间。

2、经济补偿：竞业限制的经济补偿数额，一直都是颇具争议的问题。它直接关系到劳动者的就业权与生存权。因为竞业限制名义上是限制就业，实质可能导致劳动者承担转行或转业乃至从此失业的高风险。如果法律对此没有规定补偿的具体标准，则易引发用人单位滥用竞业限制权，从而损害劳动者的利益。从中国近几十年经济发展的总体状况来看，消费水平不断提高的同时，劳动者的工资水平也在逐年上涨，且忽略员工的自身职业价值增值不说，经济补偿额按照解除劳动合同前一年的工资水平来支付，其意义就已经意义不大，何况只是补偿全额工资的1/3或1/2。因此，我认为应综合考虑实际情况，结合商业秘密的价值、竞业时间的长短、国内消费水平等因素来确定竞业限制的经济补偿数额。

3、规范竞业限制的义务主体范围：从某种程度上来说，员工在职期间竞业，其危害性较之离职后的竞业往往更大。在我国现实生活中，兼差”行为也称兼职行为，它极易造成竞业。雇员在雇佣期间与他人勾结损害雇主的利益，这种情形并非少见。通常，雇员协助他人与雇主竞业，有可能泄露商业秘密，或者利用其工作便利向其他经营者提供有利于市场竞争的条件。然而，这种行为往往难以取证。因此，合同法对竞业禁止的规定不应止于离职竞业禁止，而应当包括在职竞业禁止。

总而言之，对于竞业禁止的期限、经济补偿及义务主体等问题的规定，我国法律还有待于进一步完善。建议从本国国情出发并借鉴国外先进经验，既做到不损害劳动者的利益，又要达到保护企业商业秘密的目的。

参考文献：

[1]许海峰.企业商业秘密保护法律务实[M].机械工业出版社，2004.139-152.

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[关键词]劳动合同；单方解除；商业秘密

[作者简介]阿梅娜・阿布力米提，新疆财经大学法学院讲师，法学硕士，新疆乌鲁木齐830012

[中图分类号]13922.52　[文献标识码]A　[文章编号]1672―2728(2008106―0093―04

劳动合同解除可以分为双方协商解除和单方依法解除。单方依法解除是指法律上有明确规定，当某种情形出现时，享有解除权的一方可依据法律规定直接行使解除权，以达到中断合同的目的。劳动合同的单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为，并不以对方的意志为转移，单方解除不当，就会损害对方利益，破坏合同的效力和尊严。《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知用人单位。”第102条又规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”

劳动者单方解除劳动合同不当给用人单位造成的损失在实际中难以计量，特别是对商业秘密和专利权的侵犯。这种损失有些是显性的，可以直接计算出来，用人单位可以据此要求劳动者进行赔偿，而有些损失是隐性的，是难以计量的。

一、商业秘密的认定

随着世界知识产权贸易的蓬勃发展，商业秘密侵权纠纷在司法实务中也频频出现。然而由于商业秘密侵权行为的隐秘性和复杂性，对商业秘密侵权行为的认定相对困难。同时，侵犯商业秘密行为对权利人造成的损失往往是极其重大的，可能直接导致企业走向困境。因此，加强对商业秘密保护的研究。推动司法实践在这方面的进步，对更有力地保护商业秘密权利人的合法权益，维护市场经济中公平竞争的经济秩序，促进科学技术的发展有着重要的意义。

我国现行法律、法规中涉及商业秘密的规定，可谓多种多样，有“专有技术”、“非专利技术”、“其他科技成果”以及“技术秘密”等名称。法律条文之间缺乏统一规定，致使商业秘密的概念模糊，在实践中难以把握。特别是没有把专有技术与商业秘密的概念界定清楚，进而认为专有技术是包括商业秘密在内的一切秘密技术，致使我国对商业秘密的保护范围没有明确，长期以来注重的多是“专有技术”或“技术秘密”，保护范围过于狭窄。因此，立法应明确界定商业秘密的范围，把“专有技术”纳入“技术信息”的范围中，对“经营信息”要明确种类。由于它的外延宽泛，很难界定其法律特征，因此只能限定为较重要的信息，并且该信息能够对整个生产过程起关键作用或者对交易行为起决定作用，包括市场布局、占有率、客户名单、策划价格、资源情报和重要决策等。此外还应当将商业秘密和国家秘密区分开来，对属于国家秘密的商业秘密，除适用商业秘密保护法外，还可适用保守国家秘密法，以加强对商业秘密的保护。

结合《中华人民共和国刑法》第219条和《中华人民共和国反不正当竞争法》第10条规定，商业秘密应当同时具备的三个要件为秘密性、商业价值性和保密性。

(一)秘密性

这里的秘密性是指不为公众所知悉，这是商业秘密的核心特征。不为公众所知悉应当理解为权利人没有采取任何公开的措施，主观上不愿为公众所知。客观上没有采取公开措施，可以从以下三个方面来把握。

1　商业秘密的秘密性是相对的。这里的相对仅指不为权利人以外的其他人以违反诚信原则的方式而知悉。如违反合同约定、违反单位保密规定等。若权利人将自己的商业秘密告知参加使用这种秘密的人或认为能够保守此秘密的人等等，这些情况都不影响商业秘密的秘密性。用正当合法手段获取商业秘密，也不构成对商业秘密的侵害。

2　商业秘密要具有一定的新颖性，不能把公共领域内的信息当作自己的商业秘密。比如有奖销售活动，一般人都懂得这种营销手段，通常情况下是不能作为商业秘密的，但有奖销售具体的操作细节，如时间、奖励方式等，仍然具有秘密性，一旦被竞争对手知道，公司的促销效果就难以达到，这种营销手段的具体操作细节具有新颖性，是可以作为商业秘密来保护的。

3　商业秘密是不能从公开渠道直接获取的。所谓不能从公开渠道获取，实质上是要求商业秘密不能向社会公开，也就是说不能向不特定的人员透漏，向特定的负有保密义务的人员公开不是向社会公开。

(二)商业价值性

商业价值性是指商业秘密能通过现在或将来的使用给权利人带来经济价值和竞争价值。需要指出的是，这里所讲的价值既包括现实价值也包括潜在价值。因此，不管是现实的可直接使用的商业秘密，还是正在研究、试制、开发中而具有潜在的、可预期的价值的信息，也不管是对生产、销售、研究、开发等生产经营活动直接有用的信息，还是在生产经营中有利于节省费用、提高经营效率的信息，如某些失败的技术研究资料和经营信息等，对权利人改进科学实验或者经营思路具有重要价值，对竞争对手也十分重要，其本身蕴涵着潜在的经济利益，可以带来竞争优势，都属于商业秘密。

(三)保密性

保密性是商业秘密所具有的本质属性。法律意义上的商业秘密，除了要求具备上述的两项客观特征外，权利人主观上还必须具有保密意图。即权利人对其所产生的符合商业秘密客观特征的信息，必须采取能够明确显示其主观保密意图的保密措施，才能成为法律认可的、受法律保护的商业秘密。比如，设立保密部门，与员工签订保密协议和竞业禁止协议等。

如上所述，商业秘密的以上三点特征是获得法律保护的必要条件，缺少其中之一，都可能丧失法律对商业秘密的保护。

二、劳动合同法中关于商业秘密的保护

我国建立了以《反不正当竞争法》《劳动法》《劳动合同法》等多层次的商业秘密法律保护体系。从我国2008年1月1日实施的《劳动合同法》来看，有关商业秘密的保护条款主要体现在该法第23条、第24条、第90条上。其中，第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”根据第23规定，对负有保守用人单位商业

秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。在劳动合同解除后，不得使用或者披露信息的义务包含生产的秘密环节，以及足以构成商业秘密的其他信息。

(一)竞业限制确定因素

要确定究竟哪些信息在劳动合同解除后，劳动者仍然负有不得披露和使用商业秘密的义务，必须考虑以下因素：

1　劳动性质。如果劳动过程中要经常性地处理秘密文件，劳动者显然要承担比一般劳动者更多的忠诚义务。也就是说，除了信息类型的限制之外，劳动者的身份和职位也会影响到竞业禁止条款的效力。如果劳动者在劳动过程中由于同客户的接触获知了客户相关的特别信息，用人单位自然可以合法地使用行业限制条款禁止该劳动者在劳动合同终止后拉拢客户。这一原则非常普遍地适用于各种行业。

2　信息本身的性质。即用人单位是否使劳动者意识到信息的保密性。虽然用人单位只是单方面声称某些信息是保密信息本身并不充分，但是用人单位对待这些信息的态度可以帮助确定信息的性质。英国普通法中规定，在合同没有明确规定的情况下，劳动者在解除劳动合同后并不承担竞业限制的义务。事实上，只有在披露和使用商业秘密的意义上，用人单位才有权得以禁止劳动者竞业。而商业秘密的判断也通过严格的判断规则被限制在特定的范围内。

(二)竞业限制的目的

《劳动合同法》第23条规定竞业禁止的目的是要保护用人单位的商业秘密，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；给用人单位造成损失的，第90条中明确规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”但是，在用人单位存在商业秘密、劳动者亦知悉的情况下，因为劳动合同终结后，劳动者的保密义务仍旧延续，即便用人单位未与劳动者签订竞业禁止协议，劳动者也应当保守用人单位的商业秘密；否则，用人单位可因此追究劳动者的侵权责任。以法律的形式规定劳动者离职后负有竞业禁止，主要考虑目前越来越多的保密协议、竞业限制条款，极大限制了劳动者离职后的就业范围。

(三)竞业限制补偿金

劳动合同到期后的竞业禁止，由用人单位和劳动者双方约定。其中最重要的内容是经济补偿。竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿。实践中，用人单位往往在签订竞业限制协议书时说明日常工资中就已经包括了竞业限制的经济补偿，不给劳动者经济补偿。《劳动合同法》第23条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。本条有关竞业限制补偿金及支付时间的规定，在保护用人单位的知识产权和商业秘密的同时，有利于劳动者在具备一定经济条件的基础上保护这些信息。 在此，需要特别强调的是，竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，补偿金的数额由双方约定。

三、劳动合同法对商业秘密法律保护的不足及解决对策

(一)《劳动合同法》对商业秘密保护的不足

与我国1994年颁布的《劳动法》的规定相比，《劳动合同法》对商业秘密保护的变化主要体现在：该法在沿袭《劳动法》第22条商业秘密保护条款的基础上，增加了竞业限制的内容，对现实中用人单位对劳动者进行的竞业限制进行了有效的规范。另外，该法以法律的形式明确规定，劳动者违反劳动合同约定的保密义务，给用人单位造成损失的，要依法承担赔偿责任；劳动者违反劳动合同约定的竞业限制，不仅要按照约定向用人单位支付违约金，而且给用人单位造成损失的，要依法承担赔偿责任。应当说，这是《劳动合同法》的一大进步，对劳动者违约明确课以赔偿责任极大地增强了对用人单位商业秘密的保护。但仔细研究《劳动合同法》，可以发现，《劳动合同法》对用人单位商业秘密的保护仍有如下不足：

1　对于劳动者保守商业秘密的要求，仍然停留在劳动合同当事人的约定上，而没有对某些特殊劳动者保守商业秘密作出强制性要求。事实上，依据法理，即便用人单位因种种原因没有与劳动者以合同形式约定保守商业秘密，对于用人单位已采取其他保密措施的商业秘密，劳动者仍然应当负有保密的义务。

2　未规定双方可以约定保守商业秘密的期限及是否需支付对价。理论上讲，双方可以约定劳动者保守商业秘密的期限至解密时止，也就是说，即便劳动合同到期，劳动者也应当负有保密员有保守的义务。但在如此长的时间里，用人单位是否应当支付“保密费”，现行规定并未作出规定，而留由当事人约定。

3　未规定劳动者违反劳动合同约定的保密义务时应承担的违约责任。《劳动合同法》第25条规定：除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。即《劳动合同法》以法律的形式确立了劳动合同违约金制度，明确了可设立违约金的法定情形只有两种：违反服务期约定和违反竞业限制协议。因此。从规定来看，对于商业秘密的保护，用人单位可以与劳动者约定保守用人单位商业秘密的条款，但却无权与劳动者约定违约金且在劳动者违反该项约定时也无法向其主张违约金，只有当劳动者违反劳动合同约定的保密义务，给用人单位造成损失的，用人单位才能要求其承担赔偿责任。这虽然可以在一定程度上遏制劳动者泄露商业秘密，但由于损失赔偿性质为恢复性赔偿，并未使劳动者承担因违约而带来的惩罚性后果。 　4　未对某些特定人员在职时的竞业禁止义务作出强制性规定，容易出现这些人员同时在两家具有竞争关系的用人单位从事相竞争的业务却不为法律所禁止的情形。

按照现行规定，非公司制企业的高级管理人员同时在两家具有竞争关系的用人单位从事相竞争的业务并不被禁止。但这种情况下，两家用人单位的利益却都将可能受到损害。

(二)解决对策

1　增加有关默示义务的规定。对商业秘密的默示义务是指通过职务而了解和掌握商业秘密的技术人员或者管理人员对其了解和掌握商业秘密具有事实上的保密义务。我国法律中保护商业秘密没有规定如何保护向政府主管部门提供的商业秘密。在实践中，国家机关根据实际需要，可对有关商业的行为进行指导，而商业秘密权利人为取得政府机关的许可、批准、授权、登记或其他同意，也会主动向国家机关披露某些商业秘密。在司法裁判中，国家司法机关有权要求商业秘密权利人提供有关保密信息。这时如果政府主管部门不担负替

他们保密的义务，则开发出新产品的人的智力成果就可能从专有领域不合理地流入公有领域了。国家机关对商业秘密的义务，主要指在其管理、司法活动中对所接触的商业秘密，包括要求权利人提供的和权利人主动提供的，一般应该承担保密义务。据此，应该认识到在我国保护商业秘密的有关部门法律中也应相应地规定国家机关对于商业秘密的保护义务以及国家机关侵害商业秘密而导致的国家赔偿责任。

2　增加有关竞业禁止的规定。竞业禁止是指负有义务的人不得对其所服务的企业从事具有营业竞争性质的行为，其实质是禁止职工在本单位任职和离职后一段时间内与本单位进行业务竞争。我国的《反不正当竞争法》没有对职工侵害本单位商业秘密的行为作出明确的规定，只在《劳动合同法》中规定了劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关规定。竞业限制合同是发达国家的雇主约束以前雇员，使其不为某种特定行为所采取的一种合同。离职职工对重要商业秘密负有保守的义务，虽然从理论上可以说得清楚，但实践上却困难重重。单靠保密合同和有关法律规定还是不足，这就导致企业在保密合同之外。再与离职职工签订商业秘密敬业限制合同，谋求彻底保护商业秘密。

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一、企业应如何建立商业秘密保护制度

上述立法规定，根据部门的将其划分为四类，第一类是民法对商业秘密的保护，简称民法保护。第二类是劳动法对商业秘密的保护，简称劳动法保护。第三类是行政法对商业秘密的保护，简称行政法保护。第四类是刑法对商业秘密的保护，简称刑法保护。企业建立内部的商业秘密保护制度是一种作为的行为，主要适用民法和劳动法保护的规定，对行政法和刑法保护则主要是不作为，即企业负有不得侵害他人的商业秘密的法定义务而为了（或者从事了）侵害他人商业秘密的行为，一般不能成为企业建立商业秘密保护制度适用的依据。

（一）依据民法保护制度建立企业商业秘密保护制度

对外经济交往是企业生存和发展的必要条件，没有对外交往，就不能进行交易，企业作为营利组织的目的就不能实现，所以，企业与其他企业、组织和个人进行经济交往是市场经济的必然要求。但也正因为交往的存在，所以伴生着商业秘密被泄露的风险。克服这种风险最有效的法律手段就是签订合同，即不管从事何种交往行为，只要存在企业商业秘密有泄露的可能，就签订商业秘密保护合同。而合同保护则是民法保护的主要手段。现列举几种主要的合同制度保护，供企业。

（1）合作开发合同，是指当事人各方就技术秘密共同开发所订立的合同。合同开发完成的技术秘密，除合同另有约定的以外，应归合作开发各方共有，因此，共有各方均有保守技术秘密的义务。

（2）委托开发合同，是指当事人一方委托另一方进行技术秘密的开发所订立的合同。委托开发所完成的技术秘密，除合同另有约定的以外，技术秘密归研究开发人，即受托人所有。因此，建议在合同中约定开发完成的技术秘密归归委托方所有，受托人负保密义务。

（3）技术秘密转让合同，是指技术秘密成果的权利人或者其授权的人作为让与人将技术秘密提供给受让人，明确相互之间技术秘密成果使用权、转让权，受让人支付价款或者使用费所订立的合同。许可的方式包括独占许可、排他许可、变通许可、交叉许可、分许可和混合许可等。不论签订何种方式的许可方式，许可方与被许可方均要签订保密合同，或者是在许可合同中明确约定保密条款。

（4）商务咨询及服务合同，企业在经营中遇到专门问题，可能求助于专业的咨询服务机构，如产品设计、生产、经营策略、企业形象设计、财务制度的建立及法律事务、资产评估等。上述机构在从事咨询及服务的过程中可能知悉企业的商业秘密，也有可能同时为竞争企业提供咨询和服务，所以非常有必要签订保密合同，或者在咨询合同或者服务合同中约定明确的保密条款。但须特别注意的是，企业与上述机构大多签订书面的合同，也约定了保密条款。但这些合同均是事先由中介机构事先拟就的格式合同条款，对企业不利，特别是对商业秘密保护的条款大多比较笼统，对企业不利。如果不另行签订保密合同，也应对保密条款进行修改，使其更容易操作，公平地保护企业的商业秘密。

（5）正式合同订立前的商业秘密合同，企业在进行技术转让、联合投资、企业购并等情形下，存在将企业的商业秘密交给相对方进行论证和评价，这时主合同是否签订尚不能确定，企业可以与相对方签订对商业秘密的评价合同，约定保密和不使用义务。

须附带说明的是根据合同法第42条第3项、第43条规定在合同订立过程中违反诚实信用原则，将其知悉的商业秘密泄露或者不正当地使用，给企业造成损失的，应当承担缔约过失责任。该责任是一种法定责任，不以是否有保密合同的存在为必要。这的确是企业可以利用的一种重要的法律武器，但从更有效保护企业商业秘密的角度出发，笔者还是认为在签订合同过程中，对于对方知悉的商业秘密另行签订保密合同，比缔约过失责任的规定更为有效，更有利于得到保护。

（二）劳动法的保护

作为企业所有或者具有正当使用权的商业秘密，企业在使用的过程中，必然为企业的一部分劳动者知悉，而知悉是使用的前提。这是企业实现商业秘密的经济价值的必要条件，没有劳动者的知悉和使用就不能发挥商业秘密的作用。因此，如何在企业与劳动者之间建立保护商业秘密的制度，在某种意义上比企业与企业之间相互保护商业秘密更为重要。劳动法上保护企业商业秘密，主要包括二个方面：建立保密规章制度和与劳动者签订保密协议，与劳动者签订保密协议还应当包括竞业禁止的和条款。

1、建立保密规章制度

规章制度根据不同的角度可以作不同的区分，没有固定的要求，根据要求保密的对象可分为对物的保密和对人的保密，相应地可以称之为对物的保密制度和对人的保密制度。对物的保密制度又包括厂区或生产区域的保密、生产设备、过程的保密、对原材料、模具的保密、对文件的保密、对机的保密以及对废弃物的保密等。对人的保密制度则包括外来人员的驻留保密、内部人员保密管理（在此主要指保密合同或者竞业禁止合同以外的保密管理）、离职职工清退资料的保密管理等。相应的对上述内容均应当制订相应的保密制度。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”根据该条规定，企业制订的保密规章制度产生劳动法上的效力，在制订时应当通过民程序制定，即通过企业工会或者通过过征求员工的意见。同时，制定出规章制度后，还要向员公示，即向职工传达，使员工知悉。公示的方法包括召开职工大公布，或者在企业的宣传栏中张贴公示等，才能产生法律上的效力，达到制定规章制度的目的。

2、与劳动者签订保密合同

企业与劳动者签订劳动用工合同，是企业的一项义务。劳动法第22条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守企业商业秘密的有关事项，这是企业与劳动者签订保守商业秘密的法律依据。该规定是指在企业与劳动者的劳动合同中约定保守商业秘密的条款，但不妨碍在劳动合同之外，另行签订保密合同，以约定企业与劳动者之间的权利义务关系，这种方式更为直接有效。

在实践中，有些企业只是签订了保密条款或者协议，但没有约定支付保密费用，实际上也没有支付保密费用的，该条款并非当然无效，劳动者可以依据民法通则第59条的规定申请变更或撤销，即通过行使变更权或撤销权的行使达到保密约定对劳动者不生效力。这对企业来讲是不利的。

篇10

关键词:竞业禁止;问题;对策

中图分类号:D9

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)09-0079-01

竞业禁止是一种对未来损害予以事前防范的制度,它对于保护用人单位的商业秘密和其他重大利益不被竞争对手所知悉或利用,保持在市场上的竞争优势,无疑是一种很好的手段与选择。

1 竞业禁止的含义

竞业禁止是指员工依法定或约定,在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内,不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。竞业禁止有两种形式,一是法定竞业禁止,是指基于诚实信用原则,所有的劳动者或特定身份的人不得从事与本职工作或与身份有关的利益主体相竞争的工作或经营活动,是当事人基于法律的直接规定而产生的竞业禁止义务;另一为约定竞业禁止,双方可以在不违利益的情况下,通过协商签订竞业禁止协议,规定在解除劳动关系后,在一定的时间内,不得从事与其服务的权利单位相竞争的工作或经营活动。

2 我国竞业禁止制度存在的问题

我国对竞业禁止的规定零散且可操作性差,不能充分适应复杂多变的市场经济环境,主要缺陷体现为:第一,法定竞业禁止的义务主体范围过于狭窄。我国法定竞业禁止的义务主体包括:中外合资经营企业的总经理、 副总经理;有限责任公司及股份有限公司的董事、经理;国有独资公司的董事长、副董事长、董事、经理;合伙企业的所有合伙人。忽略了监事、合伙企业聘任的高级管理人员以及集体所有制企业的负责人。这样缩小了应当承担竞业禁止义务的主体,不利于维护企业的合法权益;第二,关于法定竞业禁止的内容表述不具体。我国法律关于法定竞业禁止的内容为:“不得自营或为他人经营与其所任职公司相同、类似的营业”,“不得经营与本企业相竞争的业务”。至于何为“相同、类似、相竞争”的营业,缺乏必要的具体解释;第三,对法定竞业禁止的义务免除规定有差别。我国《合伙企业法》、《中外合资经营企业法实施条例》对竞业禁止义务的免除绝对禁止;《公司法》规定如果经过股东会或股东大会同意,可从事竞业行为;《个人独资企业法》规定经投资人同意的竞业行为可以免除;第四,承担责任的方式不一致。我国《公司法》规定董事、高级管理人员违反竞业禁止规定,其所得收入应归公司所有,并可由公司给予处分,即公司有归入权;《合伙企业法》和《个人独资企业法》规定竞业禁止义务主体违反规定给企业造成损失的,企业有权要求其承担赔偿损失的责任,即企业有损害赔偿请求权;第五,对约定竞业禁止的规定过于原则,对竞业禁止约定的内容是否合理和竞业禁止的时间、地域和领域限制缺乏具体规定。

3 完善竞业禁止法律制度的建议

3.1完善我国现行立法

统一企业法关于竞业禁止的规定,凡是我国现行的企业法,都应当规定竞业禁止的内容,以法律的形式明确和加强特定人员对企业的忠实义务。国有企业、集体企业、私营企业和外商投资企业方面的立法空白要尽快填补。不同企业法的相关规定要尽可能协调一致,体现法律的公平,实行同等的保护与禁止。结束法律之间规定不一致的现象,将法定竞业禁止的内容统一为同业禁止、兼业禁止、保守商业秘密。对于法定竞业禁止义务是否可经法定程序免除,应持谨慎态度。既体现市场经济意思自治的原则,也必须明确义务免除的法定程序的严谨。

3.2 明确竞业禁止义务的主体

竞业禁止针对的对象为凭借业务关系或者其他关系有机会接触商业秘密的人员,例如公司的高层管理人员,决策人员、财务人员、高级研发人员和处于关键岗位的技术人员、市场开发与营销人员等。公司的监事具有对公司业务执行机构行使监督权和对公司财务实行检查权,其职能决定了有更多的机会了解公司的商业秘密,因此,应将监事也列入法定竞业禁止的义务主体中。除此之外,还应当增加公司的高级营销人员、财务管理人员、法务管理人员等,使《公司法》和规定同《劳动合同法》保持一致。并且那些根本没有接触商业秘密机会的人员不能成为竞业禁止合同的主体。

3.3 赋予企业归入权和损害赔偿请求权

对竞业行为造成的损害,权利人可以行使归入权,也可以行使损害赔偿请求权,当归入权不能弥补损失时还可以将两权并用,竞业主体所服务的与本企业竞争的个人或者企业要承担连带赔偿责任等。使损害赔偿请求权,当归入权不能弥补损失时还可以将两权并用,竞业主体所服务的与本企业竞争的个人或者企业要承担连带赔偿责任等。《公司法》确认了违反竞业禁止义务所得的收入应当收归公司所有的“归入权”制度,但对归入权行使的时效期间却并未规定。

3.4 对约定竞业禁止时间的限制进行修改

两年时间限制过于绝对,应根据不同行业的不同特点制定灵活浮动的范围。如:高新技术领域中,技术秘密和营业秘密可能有效期短暂,则可以约定少于二年的时间,传统行业中则可以规定时间稍长。对竞业禁止的领域限制应更具体完备,应区分行业和岗位两个要件判断是否是“从事同类业务”。

3.5 明确补偿金和违约金数额范围

企业应当给予受到禁业限制约束的员工合理补偿,企业不仅应当对竞业限制条款本身进行谨慎设计,且应当妥善设计补偿方式以及争议解决机制。对企业在竞业限制期限内给予劳动者的补偿和劳动者违反约定给单位的违约金应明确数额的范围,如:补偿数额不得低于劳动者在用人单位的年工资收入,违约金不得高于用人单位向劳动者支付的经济补偿的3倍。

参考文献

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[2]刘继峰.论竞业禁止协议的滥用及制度完善――兼评我国《劳动合同法》第23、24条的规定[J].学术论坛,2009,(06) .