员工幸福感范文
时间：2023-03-25 22:19:15
导语：如何才能写好一篇员工幸福感，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
【关键词】 幸福感；企业；人力资源管理
“十二五”规划勾勒出一幅“幸福中国”蓝图，其不仅表现在经济发展等“硬指标”上，更表现在社会心态、幸福感等“软指标”上。行业或企业，都应当把员工的幸福感纳入到企业的发展战略当中，开发权重的时候，要体现出“幸福感”这一因素，让员工感受到自己是企业家庭中的一员，这样才能提升员工为企业的付出的动力，从而创造出更高的效益。
调查发现，当企业效益增加、员工收入提高时,大多数员工的幸福感却没有随之增加。倘若员工没有幸福感，员工对企业的归属感就会消减，一定程度上会影响建设发展企业的积极性和创造性，最终影响企业效益。
二、将员工幸福感纳入企业人力资源管理
员工幸福感是在工作生活满意度基础之上产生的乐观的心理体验，员工幸福感分为两大类：主观幸福感和心理幸福感。在工作领域体现反映的主要是关注个人尊严，这是主观幸福感；而心理幸福感包括六个维度：员工自我接纳、与他人的相处关系、自主性、环境可控性、生活目标以及个人发展成长。
将员工幸福感纳入企业人力资源管理很有意义，可以帮助企业了解员工的心理需求和精神状态，为决策管理层深入了解员工需求、提升员工生活质量、促进员工成长发展提供依据。从企业来说，提升员工的凝聚力、提高其生产效率、增加企业效益便是提升员工的幸福感。
研究表明：具有高度幸福感的员工更愿意为组织奉献自己的力量；相反，缺乏幸福的员工，则会在遇到挫折采取辞职。因此，要让企业的员工获得足够的幸福感，让企业的人力资源得到科学合理的发挥，管理人员必须将员工幸福感纳入企业人力资源管理重要内容。
三、提升员工幸福感的途径
1．营造健康、和谐工作环境
高度等级化的组织、刻板的企业规条、流于形式的企业文化，使得上至企业高层管理人员、下至基层人员，不同程度地都把自己形容为了“工作机器”、“工作木偶”。员工工作扯皮推诿的情形比比皆是。因此企业有必要为员工创造一个健康向上的工作环境，从而提升员工满意度，激发幸福感，创造更高的收益。
要想创造一个健康、和谐的工作环境，组织要营造一个积极的企业文化，以人为本，让员工有着明确的归属感。其次，要有科学人性的管理手法。多鼓励少打击、多关怀少命令、多奖励少扣罚，用“朋友式”、“伙伴式”的方式与员工公平、友好地沟通，从而能够较好的创造健康、和谐的工作环境。
2.为员工提供培训的机会
随着员工职业规划的不断发展进步，员工会不断追求事业的提升、个人价值的实现。如果在组织内部得到上升的机会，这不仅是薪酬、福利待遇的提升，更意味着员工有着更强的竞争力。所以企业要针对不同层次的员工进行培训。通过培训，不但可以为企业创造和培养人才，同时可以激发员工的工作主动性。
内部培训和外部培训是培训的两种形式。其中内部培训的时间、方法、形式可灵活多变，应结合组织的实际情况做出决定，让参加培训的员工能够得到最大收益。外部培训的形式是可以鼓励员工积极参与培训机构等举办的进修课程。要让员工始终保持奋斗精神，为企业创造出更高的收益，这是培训的最终目的。从而能够以积极的心态投入社会，在社会中实现自我价值，在团队中发挥同心同德的整体力量，在职场中的个人竞争优势，获得由工作而带来的快乐与幸福。
3.建立良好的沟通平台
沟通是解决问题的最优途径。由于幸福感更多的来源于精神层面上的满足，那么无论是高级管理人员还是车间工人，都渴望有机会能把在工作中的不良情绪、快乐心情或者是想法、感受等抒发出来，其目的是希望能在企业内部得到更好的立足与发展。因此，各个不同等级间互动平台的建立能够让员工有顺畅的信息交流与沟通的渠道，体现了企业对员工的一种尊重、一种人文关怀，企业管理者也可以通过这个平台直面“民情”，调整管理策略，减少矛盾发生。具体可以在企业内部设立心理咨询员、定期举行员工交流会等，这些措施的实施，不仅可以让员工纾解压力、及时发现并纠正心理问题、调节情绪，这样更加容易满足员工对个人尊重和关怀的心理需求。
4.物质激励与精神激励相互结合
激励是组织中人力资源管理最重要的手段，目前我们国家很多企业都是采取物质激励，如绩效奖励计划、分红等；但是这些并不是最有效的，要想员工对企业有向心力、有归属感，相信企业未来可以是自己持久发展的可靠平台，精神激励更加重要。举个例子，到了法定假日，企业准备每人发放500元奖金，如果以现金形式发放，那么员工最多买了生活用品或者存入银行，随后很快就忘记了。但是如果转换成把500元一人的奖金组织一次旅游或者团体聚会等群体活动，那么能留给员工更深刻和欢愉的体会，一次美好的回忆。当然我们在进行激励的时候要需求最佳的组合，确定物质激励和精神激励比例，实现员工向更高的人生价值的追求。
四、结论
组织在进行人力资源管理时，一定要结合组织内的实际情况进行分析，将员工幸福感纳入管理，同时学会用幸福心理学的知识，促进员工提升满意度、提高幸福额度，这样才能实现企业、员工的双赢。
从而实现企业、员工的双赢。
参考文献
[1]苗元江.心理学视野中的幸福——“幸福感”理论与测评研究[M].天津人民出版社，2009.
[2]张文,浅谈如何提高员工的成就感[J],东方企业文化，2011.
[3]钱丽娜．幸福指数在企业管理中的应用[J].商学院，2011.
[4]春水,朱青云．老板:不让员工幸福坐冷板凳[J].华人时刊，2011.
[5]萧野．提高员工工作幸福指数的10大原则.中国纺织出版社，2010年9月
[6]刘晓敏,如何提升职工幸福感[J].中国科技纵横，2011.
[7]王佳艺，胡安安.主观工作“幸福感”研究述评[J].外国经济与管理，2006.
篇2
摘 要：工作幸福感是主观幸福感在“工作”上的应用，其影响因素主要是组织承诺、心理所有权、全面薪酬和工作方面的因素四个模块。近年来，学者们对工作幸福感的研究把大部分关注都放到了“工作”上，而忽略了“员工”本身；同时，影响因素与工作幸福感之间的相互影响对结论也有一定的影响。因此，今后此方面的研究应多关注整个“工作链”上的幸福感影响因素，关注员工内心的情感。同时，还有注意尽量科学合理地选择测量方法、测量工具等，能够更准确地得出工作幸福感与其影响因素的关系。
关键词：工作幸福感；影响因素；员工；相互影响
一、工作幸福感定义
工作幸福感就是将主观幸福感这一概念运用到了“工作”中，以“工作”为研究对象去分析“工作中的人”――员工的幸福感。相应地，工作幸福感也可以分为认知和情感两方面，具体就是工作满意度、工作积极情感和工作消极情感。本文是笔者在前期员工主观幸福感的影响因素的基础上的进一步探索，重点从四个模块分析工作幸福感影响因素。
二、工作幸福感影响因素分析
（一）组织承诺
组织承诺是近年来国内外学者研究的热点问题之一，其涵义经过这么多年的发展下来仍然存在争议，从争议中可以发现是大多数学者对于员工与组织之间的各种关系的不同理解。美国社会学家Becker认为，“承诺”这一概念虽然被广泛应用，但是却缺少了一些比较系统的分析，他指出“组织承诺”是员工与组织之间投入和认同的关系。之后，Steers，Porter，Buchanan等人相继提出了组织承诺的不同理解，将组织承诺扩展为非单一的“情感依赖”，目前学术界普遍认同“三因素”模型――情感承诺，持续承诺，规范承诺。员工的主观幸福感对组织承诺有显著正向影响，是组织承诺重要的影响因素（勇晨，2013）。[1]组织承诺在主观幸福感的不同维度与工作绩效的关系中还起着一定的调节作用（马娜，2012）。[2]
由此可见，员工的幸福感与组织承诺之间是相互影响的，员工的幸福感对组织承诺有显著的正向影响的作用，而组织承诺对幸福感与员工在工作中的主观幸福感（即工作幸福感）的表现形式（如工作满意度、工作绩效等）之间的关系有着调节作用，或者作为两者之间的中介变量。员工有较高的组织承诺也就意味着其拥有较高的幸福感。
（二）心理所有权
Jon L.Pierce认为心理所有权是一种相对于正式所有权而存在的心理上的感知的权利，其本质是一种占有感，关键性的是表达出自己与目标物之间的关系。Furby也得出类似的观点，他指出不管法律上的正式所有权是否存在，都不妨碍心理所有权的产生。
Pierce在之后的研究指出，心理所有权的产生原因是三个方面，即家（空间感）、自我效能感和自我认同，即其产生的动机为有个空间、追求功效和自我识别。其是通过对目标物的控制、亲密接触和个体投入三个途径产生的。因此，它也是通过对幸福感的具体体现方面的影响进而影响幸福感的。例如，心理所有权可以较好的预测与其相关的关联绩效，像工作奉献、工作态度、人际关系之类的（李军梅，2008），[3]对工作投入的不同维度会有不同程度的影响（李利玲，2013），[4]员工感觉到的幸福感的最直接的体现就表现在离职率上，大量研究也得出离职率与心理所有权呈现负相关。
简单说来，心理所有权是以客观存在的物体（可以是实物形态的或是非实物形态）为标的物而衍生的权利，而员工的心理所有权即是以所在的企业为标的物而衍生的权利。那么，心里所有权与员工工作幸福感是有影响的。且员工心理所有权的程度越高，与此相关联的工作变量就越是朝着积极方向发展，如员工工作投入越来越多，绩效越来越好，进而其幸福感水平也在逐渐提高。
（三）全面薪酬
全面薪酬，从其字面上就可看出，其不同于传统的薪酬，应是包含了薪酬所能涉及的各大方面。因此，其又称为自助式薪酬或弹性薪酬。美国薪酬协会于2005年提出了全面薪酬的含义，认为全面薪酬是一切能够吸引、留住、激励员工的可行方案，包括员工在其中感知到价值的所有东西。同时，其将薪酬的构成划分为4个方面和16个维度（见下表），之后学者们通过实证研究也证实了这一观点。
全面薪酬与传统薪酬相比，是将非货币性的薪酬加入了其中，将关注的重心有原来的企业转移到了人的身上，更能体现出人本管理的思想，进而容易发现设置全面薪酬的目的是为了平衡员工和组织的利益，使得员工的目标向企业的目标靠近。研究发现除了组织氛围、固定报酬、股票奖励和健康保险与员工幸福感无关，剩下的12个指标均与员工幸福感呈现显著的相关关系，且接任计划、领导、浮动薪酬、认可奖励、职业发展对员工幸福感有显著的影响（吕晓洁，2008）。[5]全面薪酬还可以划分为内在薪酬和外在薪酬，内在薪酬是指的员工个人内心感觉到的，比如工作满意度、绩效、成就感等；外在薪酬则是指的企业直接控制和发放的，更具有形式性，如福利与补贴、工作环境等。外在薪酬和内在薪酬越多，员工越容易感到幸福，进而员工的工作表现就越好（吴喜雁，2011）。[6]还有学者们研究得出全面薪酬的几个维度与离职倾向呈现负相关关系，其实换个角度来看，也就是全面薪酬设计的越合理，员工幸福感越高，离职倾向越低。
上述全面薪酬与传统薪酬的比较可以得出，全面薪酬对于员工工作幸福感的影响，关键在于自身薪酬体系的设计。非货币性薪酬所占的比重越多，特别是像领导者、接任计划、职业发展这类“隐形”薪酬的比重，对于员工特别是知识型的员工的激励作用越大，员工就越易体验到幸福感。另外，结论也指出薪酬的形式对于员工的工作幸福感也有影响，薪酬的形式越多，员工体验到的幸福感水平越高。
（四）工作方面的因素
工作方面的因素有工作安全感、工作性质、工作条件、工作压力等，而工作安全感又包括工作前景和退休保障，这些都是针对工作本身而言的，多数实证研究证明其会对员工的主观幸福感产生影响。工作前景是指的继续在组织工作的可能性，工作不安全感即为可能面临解雇或是退休保障不够好，或是两者兼有。实证研究指出，工作不安全感与员工的工作幸福感和绩效呈现负相关关系（冯冬冬、陆昌勤、萧爱玲，2008）。[7]很多调查研究也显示，退休保障的好坏直接关系到员工对于企业的忠诚度，这可以表明，退休保障越好，员工越容易感到幸福，进而提高其对企业的忠诚度。还有学者将工作不安全感具体划分为工作质量不安全感和工作数量不安全感两个维度，并将其与主观幸福感的生活满意度、积极情感和消极情感的维度进行分析，得出工作质量不安全感会间接影响生活满意度和积极情感，并且呈现负相关关系；间接影响消极情感，且为正相关关系。工作数量不安全感也会间接影响消极情感，且为正向作用（李金荣，2014）。[8]
工作条件主要是工作环境、工作量、工作时间。良好的工作环境能够很好地提高员工的工作积极性，进而提升其幸福感。过量的工作往往让员工喘不过气来，而很多调查也显示上晚班的员工大多希望调回白班。神经心理学的关于大脑唤醒水平的研究（Hebb，1955；Fiske和Maddi，1961）得出的大脑的最优唤醒水平的结论可以清楚地表明，员工从事多种多样的工作利于其工作效率的提高，降低其对于工作产生负面情绪的可能性。因此，现在大多数企业实行轮岗制，也是为了降低员工对工作的倦怠，提高工作积极性。工作压力与幸福感呈负相关得到了许多学者的证实。儿科护士人员的工作压力越大，幸福感越低（何爱华、邓春友、吴辉霞等，2014）；[9]教师的工作压力与幸福感负相关，当教师的压力感降低时，教师能够感受到较高的幸福感（张国礼、边玉芳、董奇，2012）。[10]
总结学者们的结论可以得出，工作安全感、工作内容丰富而不单一、良好的工作条件、工作压力小或适中与员工工作幸福感正相关。若将它们再细分为不同的维度，其也与员工工作幸福感的各个维度有一定的相关关系，且原变量为“消极”或者说是对员工不利的变量（如工作不安全感），则会降低员工的幸福感，反之有利于员工幸福感水平的提高。
三、存在的问题及未来研究方向
目前国内学者关于员工工作幸福感影响因素的研究大多都是针对组织层面去研究，也就是大部分的关注都是探索与员工的“工作”有关的因素，而忽略了“员工”本身。或是仅仅关注工作中的“情感”，没有全面关注员工。工作幸福感由主观幸福感引出，这本身就是“心理学”词汇，因此，“员工”本身的心里想法、内心活动非常值得关注。另一方面，就是笔者在前期研究“员工主观幸福感”时也提到的因素间的相互影响作用，这种影响作用在工作幸福感中很明显。
由于因素之间相互影响的关系，员工工作幸福感的一些影响因素对员工工作幸福感的影响作用并非“纯作用力”，员工工作幸福感对他们也有“反作用力”，这种“内部影响”是应该抵消的。可是一些实证研究指出，员工工作幸福感对这些因素的影响程度大于这些因素对员工工作幸福感的影响；如很多研究指出，员工工作幸福感对组织承诺有重要影响作用，心理所有权与工作幸福感也存在相互影响，谁的影响更占主导，答案还是模糊的。同时，也是所有研究都存在的弊端――调查数据不一定能真实反映人们的真实想法，人们往往选择看似“积极”的选项。基于上述存在的问题，笔者认为今后有关此方面的研究可以更好地关注以下方面。
首先，在研究员工主观幸福感时可以将更多的关注放在“员工”身上，关注员工的想法。随着越来越多的“80后”、“90后”的员工入职场，仅仅在“工作”层面去研究此方面容易偏离客观实际，或是仅仅分析“工作中的”情感因素也是很片面的，应该分析“工作前―工作中―工作后”整个工作链上的员工的状态。那么，将笔者前期研究员工主观幸福感的影响与此相结合就很有必要了。
其次，在测量方法、研究方法、测量工具等上，可以选择更科学合理的分析方法。例如，测量方法可以选择细分程度比较高的对被试者进行测量，以最大可能去区别出不同；统计分析时，可以选择更能体现两者之间关系的软件进行分析，以得出两者之间确切的关系。另外，今后的研究方向可以多关注纵向层面的研究，而不仅仅是横向层面的研究。
（作者单位：吉林财经大学亚泰工商管理学院）
参考文献：
[1] 勇晨.“80后”员工主动性人格、主观幸福感与组织承诺的关系的实证研究――以沈阳、台湾地区为例[D].沈阳：东北大学企业管理，2013.
[2] 马娜.企业员工主观幸福感、组织承诺与工作绩效的关系研究[D].西安：西安电子科技大学企业管理，2013.
[3] 李军梅.企业员工心理所有权与员工关联绩效关系的实证研究[J].商场现代化，2008，4：314.
[4] 李利玲.80后知识型员工心理所有权、组织认同与工作投入关系研究[D].成都：西南财经大学人力资源管理，2013.
[5] 吕晓洁.全面薪酬各维度满意度对知识型员工主观幸福感的影响探讨[D].北京：中国人民大学人力资源管理，2008.
[6] 吴喜雁.弹性薪酬制度影响员工工作表现实证研究[J].商业研究，2011，7：84-88.
[7] 冯冬冬，陆昌勤，萧爱铃.工作不安全感与幸福感、绩效的关系：自我效能感的作用[J].心理学报，2008，40（4）：448-455.
[8] 李金荣.工作不安全感与工作-家庭冲突及主观幸福感的关系研究[D].泉州：华侨大学企业管理，2014.
篇3
【关键词】工作幸福感；班组文化；建设；研究
始于上世纪60年代的幸福感研究，一直是各国心理学学者研究和关注的热点。研究表明，虽然幸福感的是描述个人主观的体验和感受，但幸福感的来源和层次都具有客观性。同时，对不丹王国的国民幸福总值研究也表明，人们对幸福感知差异不能简单地归结于经济因素差别，而应同时关注社会文化对幸福感的关键影响作用。因此，员工工作幸福感主要评价指标除了企业薪酬体系和绩效考核体系之外，还包括员工对岗位工作性质、职业发展、管理水平、人际关系、文化理念及自我实现等方面的主观认知情况和满意度评价。
相对于研究学者为准确测评被调查对象的幸福感而潜心研究如何科学设计各种量表。现代企业管理者更热衷于相关研究结果对现行管理模式改革的指导意义，即将员工工作幸福感评价的指标与企业的管理制度、工作条件和人文环境联系等因素对应起来，再通过改革具体的管理措施和手段，寻求提升员工工作幸福感的方法。其中，企业班组文化建设成为人力资源管理部门和企业政工部门关注的又一个重要内容。
一、A公司班组文化建设现状及幸福感调查
A公司是一家国有大型有色金属冶炼企业，拥有近100亿资产，7000多名员工，截止2011年5月，公司贡献工业总产值533亿元，创造利润103亿元，成为行业里的标杆企业。
（一）A公司班组文化建设现状
A公司从2004年开始强化班组建设工作，经过多年的积累和发展，全公司各分厂班组建设成效显著，其中班组文化成为班组建设工作的亮点之一，2010年A公司启动了“和谐团队，幸福班组”为主题的班组文化建设工作方案，以建设班组“家”文化为载体，增强员工工作幸福感为目标，寻求班组文化建设的突破。当年，A公司因此再次获得全国性“企业文化建设工作”先进表彰。具体的经验包括：
1.领导重视，机制完善
2002年，A公司正式设立企业文化部，将原来分散在党委组织部、宣传部、团委、工会等部门的班组文化建设的管理工作由企业文化部统一负责，各分厂在综合科设置专职企业文化建设专员负责落实公司班组文化建设工作计划，创新分厂精神文明建设工作，各班组长具体负责落实班组文化建设工作。
2.班组文化建设紧扣生产管理任务
班组文化建设活动必须服务于企业的生产管理实践，并体现在日常生产活动中，为此，A公司根据企业经营管理目标，结合生产管理实践，提出班组创建成本文化、安全文化、廉洁文化、家文化等主题，既创新了班组文化建设活动，又紧扣企业的生产管理活动，为企业开展降本增效、安全管理等活动夯实基础。
3.班组文化建设渗透岗位员工
班组文化建设容易出现浮于面上的宣传，缺少员工积极参与的现象。A公司改变以往单纯的组织开会学习、文体活动的单一活动形式，将班组文化建设活动细化到每个岗位和员工的工作中，如成本文化与“节能降耗”合理化建议征集活动结合在一起，班组推荐“降本标兵”；安全文化与“百日安全生产”活动结合在一起，组织员工制作岗位安全提示卡。
4.班组文化建设创新活力强
企业班组文化建设要注重激发员工创新活力，解决精英文化与大众文化的矛盾，让班组文化建设活动源于一线员工，服务一线员工。A公司建立机制鼓励各二级单位和班组创新文化建设形式和内容，发掘员工身边典型事迹，加强宣传，总结经验及时推广，还特别是关注青年员工的创新扶持，如最近在团员青工中发起的“微博·我的师傅”引起了员工广泛的关注。
（二）A公司员工工作幸福感调查
2010年，A公司对C分厂的10个班组的200名员工进行了“班组管理满意度”调查。此次调查，共发放200份调查问卷，回收有效问卷175份，占比87.5%。调查包括“工作性质”、“工作条件和环境”、“员工职业发展”、“班组管理”、“团队关爱”、“践行班组理念”、“工作关系”以及“工作情绪”等8个方面的53个子项目。
调查中，员工分别对个53项目的描述评价，选择答案为“非常同意”、“同意”、“不确定”、“不同意”、“非常不同意”的likert 5点量表选项，计分依次为5、4、3、2、1分。最终统计发现，员工对“工作本身”满意度为3.70；“工作条件和环境”满意度为3.67；“职业发展”满意度为3.06；“班组管理”满意度为3.66；“团队关爱”满意度为3.53；“践行班组理念”满意度为3.71；“工作关系”满意度为3.43；总体满意度平均数为3.55，员工工作幸福感处于中等偏上的水平。另外，值得注意的是，员工对工作条件和环境满意评价、职业发展满意度评价较其他项目存在较大的差距，标准差分别为0.59和0.43，总体满意度的标准差也达到0.39。由此可见，A公司的班组文化建设取得了成效，也获得了荣誉，但员工对岗位工作、班组建设各方面的满意度没达到预期，很大程度影响到员工的工作幸福感。
二、班组文化建设的构成要素
班组文化是以班集体及其成员为主体，在统一的企业文化理念指导下形成的基层文化，是企业文化的重要组成部分，是企业文化在基层落地的具体体现。企业班组文化建设拥有更为丰富的形式和内容，其主要构成要素包括：
1.班组精神是班组文化的核心
班组精神由班组优良传统、价值观念、道德规范、工作作风和生活态度构成，它是班组发展前进的驱动力，具有指向、定势、规范和塑造的功能，是班组文化的核心。班组精神具有对内统一班组员工的价值观、思维方式、工作方式和工作作风，唤起员工的主人翁意识，增强团队凝聚力，激活员工的积极性、创造性和主动性；对外树立班集体形象，展现班组精神风貌的重要意义。
2.班组管理制度是班组文化的保障
班组管理制度是企业管理制度一部分，其执行力和效果会受到班组文化的影响。因此，班组长的管理艺术是班组文化的构成要素，也是班组文化建设和发展的保障。班组长通过管理制度从外部对员工的行为进行约束，同时也通过班组文化由内而外的引导员工的行为。
3.班组形象是班组文化的外在表征
班组形象是班集体及员工个人的作业水平、产品质量、工作作风及行为模式给外部形成的综合印象，它借助班组文化传播的各种形式与外界进行沟通，从而获得外界的了解和认可。
4.班组文体活动是班组文化的重要载体
班组文体娱乐活动是班组文化的重要载体之一，其形式丰富多彩，多种多样，不但丰富班组员工的业余生活，加强班组员工之间的情感沟通和联系，同时，愉悦了员工的心情，舒缓工作的压力。
三、班组文化建设对员工工作幸福感的影响
员工工作幸福感来源于他们对各自岗位工作性质、职业发展、班组管理、人际关系、文化理念及自我实现等方面的认知情况和满意度评价，认知和评价的过程及结果都会受主客观因素的影响，但最终还是取决于员工个人价值取向、心态和评价时所参照的评价标准。因此，班组文化可以对员工的幸福感认知起到重要作用，主要体现在以下方面。
1.班组文化影响对员工工作状态
班组文化是班组员工共同认同的一种价值理念，共同遵循的一套行为准则，共同培养的一类志趣爱好，员工在自己营造的熟悉和相互信任的环境中工作，可以保持平和的心态和稳定的工作状态，减少操作失误，提高工作效率。如A公司某分厂班组坚持在班前会上，由班组长逐个检查班员安全防护情况，并齐诵班训和岗位操作要诀，让员工精神饱满地走上工作岗位。
2.班组文化舒减员工工作压力
员工的志趣爱好、文体活动是班组文化的重要载体之一。员工在工作之余开展丰富多彩的文娱、体育活动，既能体现班组员工的精神风貌，又能调剂工作与生活的节奏，舒减工作压力。A公司每年除了由各级工会组织各种文体活动，公司企业文化部还在班组建设星级评选活动中设置了“文化星”项目，对精神文明、安全文化、文娱活动等内容进行评分。
3.班组文化提高员工自我价值认知度
积极、上进的班组文化氛围，为班组员工创先争优创造良好的环境和条件，员工有机会在生产劳动、创新技改、先进操作、文化宣传、文体竞技、班组民主、组织管理等方面展现个人的技能和水平。设计丰富的班组文化活动无论是老员工，还是新生代工人都可以在不同的活动项目中展现个人风采，这对于提高员工自我价值的认知度大有裨益。如A公司每年举行的先进操作法QC竞赛活动，老员工丰富的工作经验与青年员工的在讲演、文案和美工等方面的特长能很好的结合起来。
4.班组文化促进员工职业发展
企业的人力资源系统给员工晋升和发展提供了必要的条件和途径，但大部分情况下，员工对晋升机会的认识和把握还是源于其个人主观意志及所处环境的影响，良好的班组文化能够给员工的努力注入不竭的动力和创造更多的机会。A公司历年来通过各项班组建设评优活动，推动十佳文明班组（长）、优秀班组（长）、卓越（班组）成果、五型班组、明星班组（长）、工人先锋号等竞赛项目的开展，使每位员工都公平地获得成长的机会和动力，促进了员工个人职业发展。
5.班组文化增强员工的归属感
班组员工的归属感主要来源于班组形成的人文环境，主要包括受到尊重、良好的人际关系和上下级关系、有效的沟通、人本化的管理、组织中的安全感、班组文化的认同等。建设员工认同的班组文化，可以使班组员工处在开放、公正、平等的人文环境中，增加员工的向心力和归属感。A公司在2010年推进班组人本化管理时，确立了以“家”文化为主题的班组文化建设，班集体以帮助员工解决家庭困难，帮助员工解决技术等级晋升等问题为突破口，使班组人际关系充满温情和友谊，取得很好的建设成果。
四、构建提升员工工作幸福感的班组文化建设策略
班组文化建设要立足于为员工营造一个良好的人文环境，使员工能认真履行岗位职责，努力完成工作任务，充分施展个人才技，积极地参与班务管理，并获得公平、公正的评价与职业发展的机会，实现员工的成就感、成长感和归属感，从而提升员工工作幸福感。构建以提升员工工作幸福感为目的的班组文化注重以下几个方面策略。
1.在企业文化引领下加强班组文化的特色化建设
班组文化建设要将企业经营管理过程中形成的统一的观念系统，与班组工作任务、岗位特点和员工结构结合起来，从岗位上、工作中，甚至员工身上某些特质来发掘班组文化的落脚点，凝炼出各自班组文化的特色，使班组文化诞生于企业文化，扎根在基层岗位，既保证文化的传承性，也赋予其创新的活力。如A公司有些班组为清一色的女性，“巾帼文化”、“木兰文化”等成为她们的班组文化的特色。
2.人本化管理增强班组凝聚力
班组员工团结协作、互助友爱，能很大程度上舒缓员工因为岗位职责、绩效指标或工作中的其他不确定因素带来的心理压力，是员工最希望获得的人际关系氛围。因此，班组要从推进人本化管理入手，充分发挥班委会的作用，实现民主管理，优化和细化岗位绩效考核标准，关心员工个人职业发展，完善公开、公平、公正的奖惩机制。班组长要擅长应用正面激励手段来管人和管理事，而对于受考核的员工要及时了解情况，找出问题，帮助其解决困难，弥补不足，使员工感受到班组的关心和帮助，增强班组凝聚力。如A公司的班委会成员在班务公开，绩效考核，民主评议、合理化建议等方面发挥重要的作用，成为班组长与员工沟通良好渠道。
3.规范化管理增强团队执行力
严格执行操作规程、工艺标准和岗位责任制，是大型工业生产企业规范化管理核心内容。班组集体和个人在岗位上必须不折不扣的按生产指令操作，即便遇上需应急处置的状况，平日训练有素的团队，才具备强有力的执行力，可以最大限度的保障人员、设备和生产的安全。因此，规范化的管理可以使员工明确岗位职责，准确的接受和执行生产指令，避免因为工作不确定性而产生忧虑和紧张，进而对岗位工作的产生畏难心理。如A公司在推行精益化管理过程中，在制定和完善了大量的管理体系文件的同时，在班组文化建设中强调学习文化、服从文化、竞争文化和感恩文化，大力培养团队的执行力。
4.建立班组文化建设长效机制实现可持续发展
班组文化建设应具有传承性和发展的可持续性。班组文化的传承性包含了两层意思，一是对过去成绩的肯定，满足了班组员工的成就感；二是创新发展的要求，企业所处的市场不断发展变化，班组有新员工的加入，要求班组文化在原有基础上要创新进步，以注入新的活力。因此，班组文化要根据企业在新的发展阶段的任务要求，要能够汲取新元素，增加新内容，变换新形式，实现班组文化建设可持续发展。企业在制度上要有鼓励创新的机制，班组长在思想上富有创新的意识，班集体要营造追求创新的氛围，共同建立班组文化建设的长效机制。如A公司近年在班组长培训工作中，引入了“户外素质拓展运动”课程，一方面让班组长通过课程亲身体验，另一方面传授“户外素质拓展运动”组织方法，并派出指导员帮助班组开展类似的活动，使班组学习形式进一步丰富起来。
5.创建班组文化品牌，增强员工归属感
班组文化建设要有品牌意识。班组长在工作中要善于发现、总结班组文化的亮点，并利用各种途径加以宣传，使班组文化建设成果得到更广泛的认可和传播，使班组员工可以分享建设成果带来的荣誉感和归属感，并进而推进班组文化建设的进一步发展。另外，企业要搭建起展示班组文化建设成果的平台，建立起班组建设成果评比和交流的机制，为班组文化建设取得突出成果的班组创品牌提供机会，创造条件，增强其示范作用。如A公司在对获得青年文明号、工人先锋号等荣誉称号的先进班组，在宣传时给这些班组冠以“降本增效先行班”、“技改攻坚团”等别名，强化班组文化品牌。
6.充分利用网络新媒体传播和扩大班组文化的影响力
信息传播网络化已经成为现代企业的一个重要标志，班组文化建设也要注重对网络新媒体的应用，特别是要学会应用丰富多媒体形式来展现班组文化的魅力，如视频录像、相片、音频、动画、新闻报道、小品文等形式，传播的平台包括企业内部网站、OA系统、社区论坛、微博等。网络媒体传播方式还有一大好处就是，它对年轻人具有较强的吸引力，网络能吸引他们主动、积极地参与到班组文化建设工作中来，弥补老员工在电脑应用不熟练的短板。如A公司某分厂在开展生产安全为主题的文化建设活动中，某班组用一张相片、一句叮咛来制作安全提示卡，并将提示卡做成了电脑屏保和Flash电子杂志，在网络上得到了快速地传播。
参考文献：
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基金项目：本文为广西经济管理干部学院社科基金项目“基于工作幸福感的创新企业人本管理研究”（项目批准号：2012KYB007）部分研究成果。
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篇4
关键字：劳务派遣 幸福感 影响因素
一、劳务派遣
（一）劳务派遣的定义
国内外学者根据各自的理解对"劳务派遣"及其同义名词做了众多定义。这些定义虽然对劳务派遣概念的描述不完全一致，但本质上却是相同的。本文在综合前人研究的基础上，将劳务派遣定义为：劳务派遣，是劳务派遣单位、劳务派遣员工、用工单位三方共同完成的劳动关系的用工方式。其过程为劳务派遣单位与用工单位签订《劳务派遣协议》，与劳务派遣员工签订《劳动合同》并构成法律意义上的雇佣关系，之后将劳务派遣员工指派至用工单位并在其指挥监督下从事劳动。
（二）劳务派遣的特点
根据劳务派遣的定义以及国内外学者的研究，劳务派遣的特点可概括为： 三方主体、两种契约、三种关系。劳务派遣是以派遣单位、用工单位和派遣员工为主体，签订《劳动合同》和《劳务派遣协议》，涉及租赁、劳动和劳务三种关系的用工形式。其劳动力管理与使用相分离，本质是劳动力租赁。
二、员工幸福感影响因素
本文的员工幸福感主要指员工主观幸福感，侧重整体幸福感，所以主要从主观幸福感的角度论述。
在综合学者们关于幸福感影响因素的研究基础上，本文对其中的主要观点进行总结归纳，对幸福感产生影响的因素主要集中于两个方面：
（一）人口统计变量因素
人口统计变量包括年龄、性别、受教育程度、收入、职位等。研究表明，这些因素与员工幸福感之间存在着密切相关性，但是这种联系往往不是稳定的。
1.性别与幸福感
针对性别与幸福的研究主要是研究男女对于幸福感的感知程度，主要有三种观点：（1）男性与女性的幸福感较为接近，不存在明显的差别。学者（Agyle，1978；何英，2000）研究结果发现，在总体生活满意度和积极情感、总体幸福感和负性情绪方面性别差异极小。（2）男性幸福感水平比女性高。学者（Haring，Stock，Okun，1984）认为，男性有着更高水平的幸福感的轻微倾向；学者（杨宏飞，2002）研究发现男教师幸福感显著高于女教师；学者（辛自强、池丽萍，2001）研究发现，成年女性正向情感多于女性；（3）女性幸福感高于男性。学者（Wood，1989）认为女性的幸福感倾向更为明显，特别是在快乐感和生活满意度的研究中；学者（苗元江余嘉元，2003）研究发现，女性大学生比男性具有更多的幸福感， 并认为这是因为女性比男性更容易满足。
综上所述，尽管很多研究关注过幸福感与性别的关系，在幸福感研究中是否存在性别差异的问题还是不能简单地以"是"或"否"作出回答。答案取决于测量的是幸福感的何种成分以及使用的测量方法，也可能因社会外在因素与研究对象的职业而有所不同。
2.年龄与幸福感
关于年龄和幸福感之间的关系，主要有三种观点：（1）随着年龄的增长，幸福感会逐渐下降（Wilson ，1967；严标宾，1998），研究发现，因受到各种客观条件的影响，随着年龄的增长，人们的幸福感水平呈下降趋势；（2）幸福感会随着年龄的增长而提高（吴静，2007；夏晶、田姗，2010），他们经过调查分析，认为因随着年龄增长，人们对于感情的控制力增强，从而导致年龄越长者工作幸福感相对较高；（3）年龄与幸福感的关系存在不确定性（Diener，Suh，1998），他认为年龄与幸福感的关系依赖于被测量的幸福感的成分和年龄引起的不同下降水平，而这又取决于所使用的测量类型。
综合以上结论发现，学者们对于该问题的不同回答主要受到测量方法和研究对象的影响，因此在文章的写作中应重点分析派遣员工的特殊性与结论的关系。
3.受教育程度与幸福感
对于受教育程度与幸福感的关系存在着两种观点：（1）受教育程度与主观幸福感的关系松散；（2）受教育程度与幸福感呈正向关系（Ross，1997；），他认为受到良好的教育可以得到满意的工作，拥有更高的控制感，能更好的获得婚姻和其他形式的社会支持，这一切都有利于提高主观幸福感；（3）受教育程度和幸福感呈现U型结构（袁声莉，2002），她认为，随着受教育水平的提高，个体对自身的关注也逐渐由外在价值向内在价值转化，而后者更有利于幸福感的提升。研究结果显示，本科及以上学历的员工幸福感最高，其次是高中或者中专，大专学历的幸福感最低。
综上所述，虽然各种观点之间存在一定程度的差别，但具体到每种观点的实际情况，该结论在某种程度上都是正确的，这取决于作者研究的对象以及对象所处的环境。
4.收入与幸福感
收入与幸福感之间的关系主要可以概括为以下三种：（1）收入与幸福感呈正向关系（Braclbrn，1969；Haring，1985；宁福海，2002）。研究表明，高收入者有较多的积极情感，而低收入者则产生较多的消极情感；（2）收入与幸福感呈负相关（Easterlin，1974），他指出，收入增加并不一定导致幸福增加，幸福感随着收入的增加呈下降趋势；（3）收入与幸福感无显著相关关系（AndrewE.Clark，AndrewJ.oswald，1994；SsenCasey，2002；邢占军，2011）。不同的学者对不同国家的国民进行调研分析发现，人均收入增加并未带来幸福水平的增加，二者即使有关系，关系也十分微小。
综上得出以下观点：（1）收入仅在非常贫穷时有影响，一旦人们的基本需要得到满足，收入达到一个点后，收入对幸福感的影响就很小了，甚至可能会随着财富的增加幸福感降低；（2）收入水平对幸福感的影响是相对的，不是绝对的。人们常从社会比较的角度去衡量，企业员工更重视的是相对收入，而不是绝对收入。
5.职位与幸福感
在职位与幸福感的关系上，多数学者都认同职位越高，员工幸福感越高。原因是职位越高者可以享受较高的报酬以及组织内较佳的资源，在外也有较好的社会经济地位，因此具有高满意度和幸福感。但同时职位越高的人承担的社会责任和工作压力也越大，在具体的测量时期幸福感可能会出现一定程度的波动。
（二） 非人口统计变量因素
1.人格特质与幸福感
幸福感是一种主观体验，个人内部的心理机制会影响幸福体验，研究（Oiener，Cooper，1998）也发现员工的整体人格特征与具体的人格特质都会影响员工的幸福感。大量研究揭示：乐观、自尊和外向的性格是幸福者拥有的个体特征：
（1）外向者体验更多的积极情绪，而神经质者更有可能体验高度的消极情绪。学者（DeNeve，Cooper，1998）研究认为外倾性和适宜性与幸福感正相关，而神经质与幸福感则负相关。学者（Diener，Lucas，1999）的研究也证实了此观点，还提出责任性和适宜性、开放性与幸福感相关较低，因为这些特征更容易受外界影响。
（2）乐观理论认为个人对未来的积极看法影响人格的建构，从而影响幸福感。学者（Taylor，1993）认为乐观会促进心理健康和幸福感。
（3）自尊与幸福感相关。这一结论得到大量研究的支持。学者（Diener，1984）研究认为，自尊与主观幸福感之间呈正相关；学者（Baruoh，Brell，1986）在研究中年妇女的主观幸福感时也支持这一结论。
综上所述，本文认为幸福感是一种与多种人格特征有关的变量，很多人格特质明显地与幸福感有关。因此，根据有关的研究结果，企业管理者可以培育有利于员工幸福生活的人格特征，从而促进和提高员工的幸福感水平。
2.工作与幸福感
在当今社会，工作已经成为人们生活中一项重要组成部分。工作因素是影响员工幸福感重要的特殊性因素，它对员工身心健康与幸福水平的影响一直是组织行为学家们关注的焦点。主要包括工作本身以及工作环境氛围、组织公平感等方面。
（1）工作本身
有学者（Bakker，2003）将工作划分为工作需求和工作资源。认为当工作需求超过了员工的承受限制时，工作压力就可能产生进而降低员工的工作动机与员工幸福感；而当工作资源充分时可以提升员工的工作动机并减少员工的工作压力，从而促进员工幸福感的提升。同时，其他学者（Anne et al，2007；Hans et al，2010）通过立足不同的行业，勾画工作与幸福感之间的曲线，均获得肯定的结论，认为工作质量的好坏以及工作体现所具有的安全感对幸福感具有明显的正向增强作用。
（2）工作中的人际关系
一些学者对欧洲一些工人的研究发现，与领导者与同事有好的关系是他们工作幸福感的最强有力的预测因子。人们发现，当一个团体交往机会较多时，那些受欢迎的个体的幸福感会比其他人更高。另有一些研究者发现，成员之间的交流不但有利于提高员工的幸福感，而且会导致他们之间更多的合作、相互帮助和产生更高的生产力。研究发现，当员工们积极参与团体的业余活动或娱乐时，确实有更高的幸福感并且提高了团体的生产力。
相对于员工之间的关系可以提高他们的幸福感来说，员工与其主管的关系则是导致他们幸福感低下的一个因素。学者（Argyle，1983）认为，员工与主管之间比与其他大多数人之间会产生更多的冲突。但是另一方面，主管能够为员工提供大量的利益，比如主管能解决工作中的问题，能够为员工提供奖赏，营造良好的工作氛围，也可以降低他们工作中的压力，进而提高员工的幸福感。因此，加强主管与员工的沟通是提升员工幸福感的一个重要方面。
（3）组织公平感和认同感
学者（Rego ，2009）对组织公平、员工幸福感和组织公民行为三者的关系做了实证研究，认为员工对组织公平的感知能够正向预测员工幸福感和组织公民行为；学者（Alfredo et al，2009）在研究欺凌行为和幸福感的因果关系时发现，欺凌行为是作为员工幸福感的一个影响因素而非结果；学者（Wegge ，2008）研究得出组织认同感是员工幸福感的独立预测因子，较高的组织认同感的员工表现出更高的工作动机和员工幸福感。我国学者（郑雪，2002）曾对组织氛围与员工幸福感水平关系的研究表明："温暖与支持的组织氛围、公司的惩罚制度、员工的自主发挥情况、鼓励创造的程度、管理效率、员工参与管理六个组织氛围维度均与员工幸福感有显著相关。"
3.社会支持与幸福感
前人研究主要集中于以下两个方面：（1）社会支持与幸福感正相关，具有良好的社会支持的个体会有比较高的主观幸福感。学者（Rnok，1984；江向东，1988；解亚林，1993）研究表明，社会支持有利于身心健康，可提高幸福感；（2）社会支持来源对幸福感的影响。学者（池丽萍、辛自强，2002）研究发现，来自配偶、父母、儿女、朋友、同事等人际支持是影响其幸福感的重要因素；学者（Larson，1990）的研究证实了朋友关系是幸福感的一项重要来源，与朋友分享快乐与忧伤、讨论难题可以提高总体幸福感；而遇到困难时可以依靠朋友，获得朋友的帮助则可以降低消极情感，提高幸福感。学者（崔丽娟，2001；项曼君，2002；严标宾，2003）调查均表明，家庭是影响幸福感的主要因素。家庭是一个非常重要的提供幸福感的场所，家庭为个体提供精神上和物质上的各种支持，对人的幸福感会产生非常重要的影响。
综上所述，社会支持对员工幸福感有重要影响，尤其来自于家庭、同事之间的影响较为显著。
综合前人研究结果，本文把影响员工幸福感的因素分为包括与个人属性直接相关的人口统计变量和非人口统计变量-情境变量。其中，个人属性变量包括性别、年龄、学历、技术等级、工作年限、收入等；情境变量包括工作归属感、职业安全感、员工信任感、组织公平感和晋升空间等六个因素。
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篇5
幸福，一个让人渴望的词，但是问千万个人会有千万种答案。幸福就是当你口渴了，刚好有一杯温度适宜的白开水，这种满足感就是幸福。
幸福是一个内涵丰富，外延宽广的词汇，工作就是其中最重要的一条。工作是一个人的安身立命之本，也是人生乐趣之所在，一个人只有在工作中才能找到自己的价值，只有在工作的成绩中才能享受到幸福的滋味。
所以，工作本身就是一种幸福，员工最大的幸福就是来自于工作。只要工作顺心，成绩显著，再伴以生活如意，那么幸福就无处不在！幸福要从热爱工作开始、找到工作中的乐趣、把工作做出成绩、保持工作的激情避开工作中的枯燥期，培养良好的工作心态，呵护自己的健康等方面去寻找。
对于同一种生活，同一份工作，有人能够欣然接受，有人却呲之以鼻。个中差别，全在于感觉。你觉得这份工作真好，这样的生活不错，你就会相当满足，能够找到乐趣，就会感到幸福。如果你根本瞧不上这样的日子，你对它呲之以鼻、厌恶不已、烦恼不已，你无论如何也不可能从这样的生活和工作中体味到乐趣，幸福感又从何而有呢？可见幸福与否全凭自己来感受，和客观环境并不存在着必然的联系。
员工应该带着热情对待懈怠，积极对付消极的心态从事自己的职业：怀着满腔的热情和爱投入工作，快乐的与同事交往，在平凡的工作中找到自己的位置，欣慰的享受着自己工作中的成就，吃苦的同时也是一种别样的享受。因为有了对工作的热爱，车间里机器的变声成了世界上最动听的乐曲。因为有了对工作的热爱，所有的客户都是自己对未来的期待。
幸福不在富足里而是在满足里。幸福不在拥有里而是在给予里。幸福不在成功里而是在分享里。幸福不在繁华里而在充实里。幸福不在热情里而在理解里。幸福不在别人的眼里而只在我们的心里。
篇6
关键词：幸福感 和谐企业 基石
1 对员工幸福感认识存在的误区
在企业的发展过程中，随着工作和生活节奏加快、竞争加剧，人们的精神压力也随之加大，这既能够激发人们奋发进取，顽强拼搏的精神，也容易产生急功近利、心浮气躁的心态，特别是当个人遇到某种挫折时，甚至会产生怨恨、仇视的情绪。再者，在企业的发展过程中总会遇到一些曲折和反复，比如说企业腐败问题的产生等，这些问题极易导致员工在精神上产生一些不健康因素，从而影响到企业的和谐稳定。而在企业的发展过程中会对员工的幸福感产生一定的认识误区，笔者认为主要表现在以下三个方面：一是把幸福感的高低与报酬多少有直接关系，简单地认为给予员工的报酬越多其幸福感越强，反之，他的幸福感越弱；二是把幸福感的高低与职位高低有直接关系，一些人认为在企业中职位越高的员工越幸福，职位越低就越自卑。其实这种看法也很片面。职位越高的人他所拥有的权力确实比职位低的人拥有的权力要多，享受的权利也要多，但同时也应该看到，职位越高的人他所承担的责任也越多，风险也会越大，而其所承受的压力也会更重，如果不能很好地化解这些压力，还有幸福干吗？三是把幸福感的高低与工作量大小联系起来，简单地认为工作量大的人幸福感就低，而工作量小的人他的幸福感就弱。由于企业员工的分工不同、岗位差别，必然导致员工工作量大小存在差异。如果说在一个企业中，员工的工作量大，则恰恰说明你的重要性，说明你能胜任你的岗位，而且干得还相当不错，充分体现了岗位价值量，反之，你的工作量越来越小的话，那么你离岗的日子也就不远了。
2 正确认识员工的幸福感
幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。笔者认为，幸福感就是员工对企业的责任感，就是员工与企业共同发展的满足感，就是员工与员工之间、员工与企业之间和睦相处的和谐感。
2.1 幸福感就是责任感 石油企业的和谐发展就能充分地发挥石油经济命脉的作用，保证国民经济的和谐、稳定和持续发展。而作为石油企业一份子的每名员工有了幸福感之后，他就会树立起对企业的责任感和忠诚感，从而树立起良好的从业心态和奉献精神，竭诚地、兢兢业业地为企业做出贡献，在不断构建和谐企业的进程中，增强履行社会责任的能力，助力和谐社会的建设。
2.2 幸福感就是满足感 每一个企业的员工都愿意立足本职岗位，通过工作学习化，学习工作化，不断提高自身的学习力和创造力，员工的聪明才智得到充分发挥，加速其岗位成才、学习成才，在本职岗位上干出骄人的业绩，在为企业的发展增光添彩、添砖加瓦之外，也实现了自身的人身价值，这时的幸福感就是不断超越自己、活出生命意义的满足感，而这种满足感又会激励员工更加积极地、富有创造性地投入到工作中去，从而形成一个良性的循环，为企业的发展注入不竭的动力。
2.3 幸福感就是和谐感 员工是企业发展的主体，由于个体的经济条件、地位、背景的差异，人与人之间不可避免地会发生一些矛盾和冲突。因此，员工的幸福感就是人与人之间、人与企业之间融洽相处的和谐感。有了和谐感，企业内部之间、客户之间，都要注意人际关系尽量简单、简约、简化，做到有所为、有所不为；有了和谐感，员工之间协作精神和服务精神就会增强，在企业内部形成舒畅、融洽的气氛，增强全体成员的向心力、凝聚力，实现个体利益和整体利益的统一，保证企业的高效运作。
3 如何提高员工的幸福感
3.1 加快企业发展，让员工“畅享成果” 员工的幸福感首先建立在丰富的物质条件基础之上的，如果没有物质条件的支撑，员工的幸福感只能是空中楼阁，水中之月，而物质条件的建立就需要企业抓住难得的发展机遇，加快发展，壮大实力。有基础的幸福才是长久的、充实的，才能让员工畅享企业改革发展的成果。
公司提出了“十二五”规划和年度工作目标，我们要紧紧围绕这一中心工作重点做好三项工作。一是要加快发展步伐，大力推进三支人才队伍建设，全面提升员工整体素质；二是要着力推进“五个转变”，全面提升竞争力，扩大市场占有量；三是努力践行“发展公司、服务社会”的责任目标，深化优质服务工作，扎实开展“爱心活动”和“平安工程”，塑造公司良好的社会形象。
3.2 提高制度的科学性，让执行“畅通无阻” 强化执行力建设，就是要使员工对于规章制度的执行不折不扣，对于上级精神的贯彻不偏不倚，对于职责范围的事情不推不拖，对于不遵守规范程序的做法不依不饶，在工作中始终有一种紧迫感和向前抢的精神，说到就办，办必办好，言必行，行必果。
当前，就员工的执行力问题有一种片面的认识，就是过分强调员工的执行意识、执行能力的欠缺，而忽视了制度的科学性、可操作性。随着公司科学化、规范化、精细化管理的不断深入，一系列新的规章制度不断出台，但是以前的一些老制度还依然存在，有的还与新制度存在冲突。因此要对公司规章制度进行全面梳理，以切实达到“制度管人，流程管事”的目的，要进一步明确规章制度规定的行为规范、责任要求、过程管理、节点控制和执行考核，提高制度的可执行性。对规章制度未能涵盖，尤其是部门之间职责交叉的工作，要求相关部门加强沟通，防止出现管理“真空”，制定相应的规章制度加以规范和约束，做到“人人有事做，事事有人管”。这样，才能让员工执行起来切实做到畅通无阻。
3.3 建立和谐的人际关系，让员工“畅所欲言” 建立和谐友善的人际关系。从管理者的角度讲，就是要民主治企，能容纳各种不同的意见存在，鼓励员工以企业主人翁的态度发表自己的意见和建议，共商企业的大事，营造宽松而富有激情的工作氛围。人生最美好的时光都在工作时段，如果不能在工作中体验到快乐，人生的幸福又能从哪里来呢？因此管理者有责任创造一个生气勃勃、充满活力的工作氛围，激发员工的智慧，让员工快乐地工作，激情地创造，从工作中感受到人生的意义。营造一个公正、公平、公开工作环境，让每个员工都有岗位成才的机会，有效地调动和融合各方面的力量和资源，产生出最大的效益。
3.4 加强民主管理和激励机制建设，让员工“畅享成长”
篇7
【关键词】雇佣关系和谐度；工作幸福感；提升机制
雇佣关系和谐度测度和员工幸福感是企业管理的两个重要现象，也是学术界讨论的两个重要话题。传统的雇佣关系和员工幸福感的研究仅以个体为研究视角，忽视了对该领域的全局把握。对两者的整合研究，这为我们从更高的层次和更广泛的视野观察、思考雇佣关系矛盾提供了全新视角。突破了传统的社会保障仅重视提高就业率，却忽视了雇佣关系质量的保障，因此，本研究拓展了社会保障的新视野。有利于政府找到雇佣关系管理的新视角，有利于企业建立雇佣关系预警机制。
一、理论回顾和研究模型
（一）雇佣关系和谐与工作幸福感相关理论回顾
雇佣关系可概括为外部市场经济社会制度与企业的关系和企业内部管理关系。我国企业中雇佣关系的冲突凸显了协调的紧迫性。平衡效率、公平和发言权的最恰当的工作场所治理机制取决于四个方面，即工作的性质、劳动力市场如何起作用、雇佣关系冲突的性质及工作场所发言权的重要性。[1]雇佣关系和谐度分为客观与主观方面。对于雇佣关系和谐度的主观方向，本文用工作幸福感测度。工作幸福感主要是指员工对于工作的主观认知、评价以及情绪。工作幸福感一般分为工作中的积极情感、工作中的消极情感、对于工作的整体满意度和对于工作不同领域的满意度。[2]
工作幸福感对于员工积极工作有着决定性的作用。工作幸福感缺失会影响工作状态，没有必要的热情与活力，并且对与工作对象采取冷漠的态度，对工作敷衍了事，伴有工作成就感的下降，认为工作本身不能发挥自身的才能。而拥有幸福感的人则具有积极向上的情感。同时具有工作幸福感的人对组织具有足够的信任，具有较强的归属感、认同感。工作的幸福同时应该建立在健康身体之上。
（二）本研究的理论模型
在文献研究的基础上，本文构建了（如图1）雇佣关系和谐度测度对员工幸福感作用模型，用于分析它们之间的内部影响机制。模型将雇佣关系和谐度具体化为企业管理方向的雇佣关系和谐、工会层面的雇佣关系和谐以及政府层面的雇佣关系和谐三个指标。对于企业层面的雇佣关系和谐，又可以划分为刚性与柔性的标准，如劳动基准的执行情况、企业自主管理等二级指标。对于劳动基准的执行情况可以具体化为规章制度、休息休假制度、劳动合同制度等；对于企业的自主管理可以具体化为工作环境和谐度、个人发展和谐度等等。通过维度的具体化，对于雇佣关系和谐度进行具体化测量，从客观角度对于雇佣关系进行全面了解。
对于主观的员工工作幸福感，本文模型主要是从多个维度测度，考虑的因素有工作满意度、工作活力、健康关注、自我价值、人格成长、正性情感、负性情感等。从多个角度反应雇员的主观幸福感（SWB），从而得知其个人需求与愿望是否得到满足，是否具有工作热情与充沛的精力，是否具有健康的身体，是否具有成就感和价值感，是否能够自我接受与不断发展等等。本文需要提出以下假设前提：
假设1： 幸福感、工作满意度呈正相关；假设2： 幸福感、工作活力呈正相关；假设3： 幸福感、健康关注呈正相关；假设4： 幸福感、自我价值呈正相关；假设5： 幸福感、人格成长呈正相关；假设6： 幸福感、积极情感呈正相关；假设7： 幸福感、消极情感呈负相关。其他人口统计学中的变量如年龄、性别、户籍、婚姻状况、学历、工作职位等等也能影响工作满意度和幸福感，但这些变量在本文的分析中不作为影响因素，作为控制变量。
二、实证研究设计和程序
（一）测量工具
本文所设计的的调研问卷，主要有两个大方向构成，分别为雇佣关系和谐度的客观测度和雇佣关系和谐度的主观测度即工作幸福感测度。
1、雇佣关系和谐度测度量表
对于雇佣关系和谐度，本调研所设计的调研问卷主要从企业本身、工会和政府三个一级维度进行设计，同时对于每一个一级维度进行进一步具体化细分：将企业细分为企业概况，并从企业性质、企业规模和企业发展情况的总体评价三方面进行反映；劳动基准执行情况，从规章制度、休息休假制度、纠纷协调机制、劳动合同制度、民主管理制度、薪酬保险福利制度、绩效考核制度、工作时间制度、培训发展制度、工作场所条件十个方面进行问题设计；企业自主管理情况，通过对于企业柔性管理的调研反映得出，如公司的补充福利与保障，公司的绩效考核制度等。其中主观问题为赋分选项，分数为1—5分，分数越高雇佣关系越和谐。与高赋分选项相关性越强的维度，对于雇佣关系和谐的作用越大。
2、工作幸福感测度量表
本此调研体现的是工作幸福感，综合采用了苗元江编制的《综合幸福感问卷》和明尼苏达满意度量表。本研究更加突出工作中的幸福感，选取了与工作更为相关的7个维度，分别是工作满意度、工作活力、健康关注、自我价值、人格成长、正性情感、负性情感。采用更为通用的5级李克特量表式的计分方式，在工作幸福感部分，测试工作-家庭冲突和家庭-工作冲突的1至9题：5分=完全不符合；4分=不符合；3分=一般；2分=符合；1分=完全符合；测试工作紧张度的10至16题为：1分=是，2分=否；测试幸福感的17至26题则为：1分=完全不符合；2分=不符合；3分=一般；4分=符合；5分=完全符合。
（二）研究对象
篇8
【关键词】 护士；工作压力；主观幸福感
Investigation of Nurses, Occupational Stress and Subjective Well-being in Diffe rent Kinds ofHospitals.Li Ling，Shen Qin.Institute of Nursing ,Zhejian g Traditional Chinese Medical University,Hangzhou310053,P.R.China
【Abstract】 Objective To investigate nurses, occupational stress andsubjective well being（SWB） in different kinds of hospitals，exploring the rela tionship between them. Methods Using Chinese Nurses, Occupation al Stress Scale and Cam pell Subjective Well Being Scale to collect data from 279 on-the-job nurses of6 hospitals in Hangzhou . Results The Occupational Stress of on - job nurses in hospitalis high and SWB is low, nurses in cival hospital is dram atically lower than in the 3rd level hospital and in community hospital in SWB a nd workload and time、environment and resources and the total score of Occupatio nal Stress ,the nusses in community hospital have highest the Occupational Stres s on the nursing speciality and patient nursing（P＜0.01), the total score of Occupational Stress is negative correlation to SWB（ P＜0.01). Conclusion Explore the the Occupational S tress and SWB of nurses in di fferentkinds of hospital and relationship between them ,provide reference to n ursing administrator, promoting nurses to strengthen their resistting stress abi lity, relieve Occupational Stress and improve their SWB.
【Key words】 Nurse；Occupational stress；Subjective well-being
主观幸福感(subjective well being,SWB)是人们对整体或一般生活的满足和快乐感，是衡 量个人和社会生活质量的一项重要的综合性心理指标。此方面的研究20世纪50年代从美国兴 起，我国80年代兴起和进入高峰[1]。护士是一个高压力、高风险，构成性别比较 单一的群体，是职业病和亚健康的典型人群，护士的主观幸福感长期以来没有引起人们的足 够重视。国外研究表明，护士工作压力大与工作负荷重有关，同时也是降低护理工作满意度 的重要因素。持续高水平压力使机体内用以适应和调节压力的能量和精力耗尽，造成机体平 衡失调,导致心身疾病[2]，影响其主观幸福感。本研究旨在通过对不同类型医院护 士的工作压力、主 观幸福感的调查，了解护士工作压力与主观幸福感关系的现状和相关性，以便为加强护士的 心理健康教育、促进人性化管理模式改革提供依据。
1 对象与方法
1.1 对象 本次的调查对象为浙江省杭州市三级甲等医院、社区医院和民营医院共6家医院 共279名护士，均为女性。其中社区医院护士109名,年龄22～40岁；三级甲等医院护士106名 ，年龄23～42岁；民营医院护士64名，年龄19～47岁，均为在职护士。
1.2 方法
1.2.1 调查工具。采用问卷调查，问卷包括一般情况调查问卷、中国护士工作压力量表和c ampbell主观幸福感量表3部分：①一般情况调查问卷包括：性别、年龄、护龄、编制、医院 种类、科室、年薪、学历、职称、职务等10项内容；②中国护士工作压力量表[3] 本研究采用的工作压力量表是国内普遍使用的中国护士工作压力量表。该量表共35个条目， 分为5个方面：护理工作及专业方面的问题、工作量及时间分配问题、工 作环境及资源问题、病人护 理方面的问题、管理及人际关系方面的问题。该量表采用1~4级评分法，分数越高，说明引 起的压力程度越大；③campbell主观幸福感量表：采用Campell(1976)编制的幸福感指数量 表(Index of well-being)；Bradburn(1969)的情感量表(Affect scales：positiveaffect ，negative affect，affect balance)[4]；该量表于2000年由李靖和赵郁金（20 00）修订 ，它包含2个部分：总体情感指数量表8个条目和生活满意度1个条目。计分方法为：（前8 项的平均分）＋（最后一项的得分）×1.1＝总分，该问卷得分的最小值为2.1分，最大值 为14.7分。该量表的情感指数的内部一致性系数为0.89，重测信度为0.43，与生活满意度单 一测题的效标相关系数为0.55。
1.2.2 调查方法。本次研究由研究者组织各医院护士长协同发放问卷。抽样方法为便利抽 样，在知情同意的基础上部分整群抽取样本。调查对象独立填写，填写时间30分钟左右，填 写完毕即可收回。共发放问卷320份，回收问卷304份，回收率达到95%，剔除填表不完全的1 3份，以及经测谎题目筛查出的无效问卷12份，实际有效问卷为279份，有效率为91.78% 。
1.3 统计学方法 数据用SPSS11.5 for Windows 2000统计软件进行分析，采用描述 统计、单因素方差分析、Person相关性分析。
2 结 果
2.1 本组护士一般情况调查结果 279名被调查护士均为女性，＜25岁42名；25~35岁183名；36~40岁36名；＞40岁18名。护 龄在＜2年38名；在2~5年114名；6~10年47名；11~20年62名；＞20年18名。正式编制的护士 为132名，聘任制的护士147名。社区医院护士109名；三级甲等医院护士106名；民营医院护 士64名。内科护士45名；外科护士62名；门诊护士33名；急诊科护士42名；ICU护士21名； 其他科室护士76名。年薪＜3万的护士140名；3~4万的86名；4~5万的41名；5~6万的9名；＞ 6万的护士3名。学历中专的护士101名；大专的护士129名；本科的护士49名。护士142名； 护师87名；主管护师50名。无职务的护士256名；护士长19名；科护士长4名。
2.2 本组护士的主观幸福感与工作压力得分情况 本次研究得出护士主观幸福感总分的均数为8.004，小于理论均数8.4，表明护士的主观幸福 感水平较低。护士感受到的工作压力，其平均数为2.77，大于理论平均数（2.50），表明护 士承受着较大的工作压力[5]。造成护士的主要压力源以压力程度高低顺序依次为 ：量与时间、工作专业、病人护理、管理人际和环境资源，结果见表1。
2.3 不同种类医院护士的工作压力和主观幸福感的得分比较 不同种类医院护士的主观幸福感比较，差异有显著性（F值=36.5，P＜0.01）。 总体情感指数和生活满意度也有显著差异性（F值=28.5、F值=22.8，P＜0.01）， 其中，民营医院护士在主观幸福感总分、总体情感指数和生活满意度各因子得分低于社区医 院和三甲医院，差异有显著性（P＜0.01）。不同种类医院护士的工作压力总分比较，差异 也有显著性（F值=7.2，P＜0.01）。工作压力各因子中，民营医院护士在量与时间 、环境资源方面和压力总分得分最低，与社区医院护士有显著性差异（P
2.4 护士工作压力与主观幸福感的相关分析 工作专业、病人护理、管理人际、压力总分与主观幸福感总分、总体情感指数和生活满意度 显著负相关（P
3 讨 论
3.1 临床护士主观幸福感和工作压力的现状 本研究结果表明临床护士承受着较大的工作压力，尤其是量与时间、工作专业、病人护理、 管理人际和环境资源，这与李小妹[3]、张小飞[6]等认为工作专业是护士 工作压力的首要原 因类似，说明临床护士依然面对巨大的工作负荷、护士缺编、非护理性质工作太多以及护理 工作的社会地位太低、继续深造的机会太少、工资及其它福利待遇低、晋升的机会太少、工 作的独立性少，工作分工不明确等情况。但和李小妹的研究不同的是本研究发现病人护理和 管理人际的排名明显靠前，考虑随着新的《医院职工管理办法》的出台以及人们法律意识 的增强，担心工作中出现差错事故成为最主要的压力源，同时使职业危机感也进入了主要压 力源之列[7]。同时临床护士与医护同事和上级管理者之间人际关系的压力也较大 ，说明护 士渴望护士地位提升，增加护士编制，减轻工作负荷，希望拥有一个安全、平等、能够被病 人和家属以及其他医务人员的理解与尊重的工作氛围，同时也能更好地被护理管理者理解与 支持。
3.2 不同种类医院护士主观幸福感和工作压力的差异 研究结果表明，民营医院护士的主观幸福感各项得分明显低于社区医院和三甲医院，具有显 著性差异，考虑民营医院护士的经济、地位、归属感和安全感等方面都低于另外两类医院护 士。这个结论与杨昭宁（2006）[8]和李银萍（2007）[9]发现经济状况差 的大学生的主观幸 福感水平较低一致。在工作专业和病人护理方面，社区医院护士的压力最大，说明国家日趋 重视社区护理工作的开展，而且社区护士的工作包含疾病护理和预防保健，对专业的深度和 广度要求更高，而且社区护士整日面对的就是形形的社区人群，因此压力最大。在量与 时间、环境资源、压力总分方面，民营医院护士的时间压力低于社区和三甲医院的护士，主 要是民营医院多以门诊为主，住院病人少，周转率不高，一些基础护理、文字工作等都较少 ，因此工作量没有社区和三甲医院的强度大，压力较小。管理人际三类医院得分相仿，无明 显差异，这主要和护士个人的性格特点和处事风格有关联。
3.3 护士工作压力与主观幸福感的关系 表3说明影响护士主观幸福感的主要影响因素不是工作负荷过量、护士缺编和工作环境差、 仪器设备不足等原因，而是工作专业、病人护理、管理人际的压力，结果不同于余菊芬认为 护士工作压力各维度均与工作满意度负相关的研究结果[5]，而与赵然认为护理工 作性质和 护理管理、人际关系引发的压力强度大的护士自我肯定程度更低，抑郁和焦虑水平更高的结 果相同[10]。量与时间是构成工作压力的首要原因，却不足以影响护士的主观幸福 感，考虑 护士对本职业高强度的工作负荷已经适应或已有心理准备，8小时外的业余时间可自由支配 ，而护理工作的社会地位、工资福利等较低，深造晋升机会少，倒班较多，分工不明确和担 心工作中出现事故差错，护士的工作不被认可以及缺乏医生护士等同事间的理解和尊重和上 级管理者的理解支持是影响护士主观幸福感、总体情感指数和生活满意度的主要原因，这一 点值得深思，但总体说来工作压力越大，护士的主观幸福感越低。
3.4 改进或建议
3.4.1 减轻工作负荷，体现劳动价值。建议医院管理层应增加对护理事业的人员和物力的投入，尽可能地解决护士少、工作量大、 非护理性工作太多、仪器设备不足等普遍存在的问题，把护士从非护理性质的杂事解脱出来 ，这样才能确保护士为病人提供优质的护理服务，提高聘用制和民营医院护士的精神和物质 待遇，使护士在工作中产生安全感和满足感，从而提高工作积极性。同时，还应该根据每个 护士的自身特点，发挥每个人的优势和长处，比如培养专科护士、社区护士等，加强专科理 论和技能的学习，把所学应用出来，能够得到病人和医生的一致认同，使护士自身的目标和 期望能够得以满足，有助于提高护士的主观幸福感。
3.4.2 促进管理人性化，给予理解支持。护理管理者在措施的制定方面，应尽量采取科学化、人性化的管理方式，而不是一味强调效 益，同时，护理部作为护士的直接管理者，尽可能地在医疗和护理之间起到调节和沟通的作 用，要做到责权分明，同时也要多体谅护士，多以鼓励的方式带动工作，上级的理解能够显 著减缓护士的工作压力，提高护士的主观能动性。
3.4.3 加强内在自身建设，提高抗压能力。主观幸福感的主观性决定了一个人看待幸福的角度，因此，应该对护士群体加强心理健康教 育和引导，杜绝爱慕虚荣、互相攀比，建立健全平和稳定、乐观开放的心理状态，当遇到不 公平的事件、不协调的人际关系、不愉快的情感体验时，要学会积极地应对，要正确评估自 己的能力,正确面对现实、面对挫折[11]。其次，建议从护理学生阶段就要做好素 质教育和人格测试，能够做到应人而异，要培养稳定的专业思想。
3.4.4 加强人际沟通，舒缓工作压力。实践发现，工作环境的舒心与否，远比经济效益带来的促进作用大得多，护士群体多是 女性单一性别构成，女性在感情表达方面比男性更加直接，也容易导致关系紧张，因此应该 在工作环境中杜绝拉帮结派、传播是非，建立护士之家或护士信箱，鼓励护士倾诉压力，同 时要加强科室内人员沟通了解，工作环境中同事之间的理解支持能够带给护士相应的归属感 ，压力可以互相倾诉，愉悦能够共同分享，这都有利于减轻工作压力、提高护士的主观幸福 感。
4 参考文献
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篇9
关键词：辅导员 情感管理 重要性
中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）08（a）-0096-02
情感教育是一种教育观念，可以说是一种人的情绪感觉关注，也可以说是关注人感情、价值观的层面发展，所以情感教育也被称作是认知教育，是通过对生命和整体性的尊重而产生的一种发展教育。高校辅导员作为学生管理的主干力量，其既是学生的组织者也是学生的领导者，因此只有辅导员朝气蓬勃，带着爱心、关心和耐心去工作，才能将管理工作深入人心，进而提高学生的思想认识。
1 高校辅导员工作中情感管理的重要性
分析情感管理的重要性，我们首先就要从学生的特点着手，随着社会经济的不断变革，学生的意识形态也发生了改变，而最鲜明的一个特性就是学生的个性强，他们往往思维不受限制，对于问题总有自己的想法，并且不愿听从他人的意见，同时也不喜欢别人左右自己的思想，因此可以说，如果辅导员只采用劝说、压制等强制手法进行管理，往往会适得其反。同时当下的学生追求独立、平等、自由，因此自主意识和平等意识强烈，总是以自我为中心，对于一些管理束缚，都存在潜在的抵触心理，而当下辅导员管理是这种上级对下级的管理制度，因此学生往往会认为自己在管理中失去了自尊，进而对辅导员增添了反感，面对以上种种，辅导员只有采用情感管理方式，平等的与学生相处，才能和学生之间建立友谊，进而潜移默化地影响学生，实现学生管理上的目的[1]。其次辅导员情感管理更具有榜样性，在日常生活中，我们不难发现，学生的言行，往往受身边亲近的人影响，这就是我们常说的“近朱者赤，近墨者黑”，而辅导员和学生的生活最近，因此用情感管理这种方式，拉近导生之间的距离，进而通过辅导员的言行，让学生自觉地去学习模仿，可以有效地提高高校学生管理的效率。其实归结到底，还是由于情感是人类最高的活动交流形式，具有极强的感化作用，辅导员的工作对象是人，而感人心者莫过于情，因此在教育管理中，通过情感，让学生发自内心地去尊重辅导员，才能实现“亲其师，信其道”的教育目的。
2 高校辅导员工作中情感管理的有效措施
2.1 以人为本，真心帮助学生
以学生为本就是教育管理中真心地去帮助学生，通过帮助学生解决生活中的实际困难，发挥高校学生管理的最大价值。因此在管理过程中，辅导员要关注学生如下几方面：第一要关注学生的品质。品质决定着一申城个人的社会价值，所以我们常说一个人可以无才，但是却不能无德，因此辅导员在做学生的管理工作时，尤其要注重学生的德政思想教育，只有为学生树立正确的人生观、价值观，才能让学生在今后的工作就业中，形成良好的道德操守[2]。第二要关注学生学习。通过端正学生的学习态度，使学生适应大学生活学习，继而明确学习目标，养成良好的学习习惯，做到会学习、善学习。第三要关注学生生活。高校学生来自于五湖四海，可以说每个学生的语言习惯、饮食习惯都不相同，如何帮助学生快速融合于校园环境，让学生感受到异地的温暖就是辅导员的工作责任。第四要关注学生的心理。高校学生的就业压力摆在面前，学生无时无刻都感到迷茫和困惑，因此辅导员要经常和学生沟通交流，才能解答学生的心中迷惑，进而帮助学生制定职业生涯规划，通过为学生合理定位，转变学生的就业观念，解决学生的就业担忧。
2.2 平等定位，尊重学生
在对学生进行管理的过程中，辅导员好像总是高学生一等，而从社会观念分析，学生和辅导员都是权利的主体，因此都可以享有主体所具备的权利，也就是说辅导员与学生之间是平等的[3]。对于此当下的大学生已经具备了这种主体意识，在这个宣扬民主自由的时代，这并不是坏事，而需要改变的其实是辅导员的意识，而情感化管理正是从这一点意识出发，它把辅导员与学生之间的平等作为契机点，进而驱使辅导员用民主平等的方式去对待学生，而不是用一种权威者的身份去管理学生，因此辅导员在进行学生管理工作时，只有放下自己的身份，真正走入学生之中，才能和学生建立信任，进而以交朋友的方式，参与到学生的学习生活中，拉近导生之间的距离。与此同时，尊重学生也是情感管理的重要体现，所谓尊重，不只是平等地去看待学生，而是发自内心地理解学生、认同学生，肯定学生的价值，不伤害学生的自尊心，这可以说是作为教育者，最基本的素质之一，因此可以说，辅导员只有转变自身的管理身份，才能把学生看作是平等的主体，进而通过尊重学生，增进导生之间的情感，从而为学生提供开放自由的学习空间。
2.3 换位思考，情感交流
沟通交流是辅导员在学生管理工作中的重要内容，也是学生思想政治教育的有效途径，很多辅导员在和学生交流时，都说学生难沟通，这的确是个事实，但却不够全面，当下的学生确实个性主张很强，但造成沟通失败，不只是学生的个体责任，还有辅导员自身的沟通问题。而这其中的主要原因就是辅导员不能换位思考，因此导生之间才会存在代沟，学生不愿意将自己的心事诉说给辅导员，辅导员也很难探听学生的内在想法。因此若想实现情感交流，辅导员首先就要站在学生的观点上去看待问题，这样才能考虑学生的感受，不做伤害学生的事，我们常说“当局者迷，旁观者清”，可笔者认为这是看待问题的角度却不是解决问题的角度，有很多时候，当辅导员用当局者的身份去思考问题，可能更容易对症下药，这才是情感交流的有效沟通方式，学生才会真正的钦佩辅导员，进而主动接受辅导员的教育和管理，而这也正是情感管理的核心价值[4-5]。
3 结语
综上所述，我们不难发现辅导员的情感管理是以关爱为核心，建立在情感交流基础上所实行的一种学生管理方式，让学生在一种归属感的关怀中，自我约束，完善自我，进而实现一种“无为而治”管理思想，而这也是高校辅导员管理制度的最高境界，可以说是当代高校管理学生中最主流的一种教育思想。
参考文献
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[3] 王东星.情感管理在高校学生管理工作中的实践探索[J].乐山师范学院学报，2015，18（7）：178-179.
篇10
【关键词】 原发性红皮病;复方甘草酸苷;雷公藤多甙
中山大学附属第五医院2005年1月至2009年12月期间共诊治原发性红皮病患者9例,共同特点是非银屑病、药物过敏、恶性肿瘤、毛发红糠疹及湿疹-皮炎等疾病引起,发病原因不明,病情相对平稳,呈亚急性和慢性期皮损,皮肤浸润、伴有大量脱屑,激素治疗后可迅速消退,但停药后很快再次复发,我们采用复方甘草酸苷联合雷公藤多甙治疗,取得了较好治疗效果,减量停药3个月后仅1例复发。现将其临床资料分析报告如下。
1 临床资料
1.1 一般资料 9例患者均为本院门诊或住院患者,男6例,女3例,年龄35~69岁,病程2~6个月,平均3~4个月,排除银屑病、药物过敏、恶性肿瘤、毛发红糠疹及湿疹-皮炎等疾病引起,无明确发病原因,既往身体健康,均符合原发性红皮病的诊断。
1.2 临床特点 9例患者皮疹均呈亚急性和慢性期表现,一般情况良好,以皮肤弥漫性、浸润性潮红肿胀,糠秕样脱屑为主,伴有黏膜损害的2例,表现为口腔溃疡、糜烂,5例伴有不规则发热,一般情况相对较好,均曾应用激素治疗,病情可迅速好转,但停药后病情出现反跳。
1.3 辅助检查 3例有轻度肝功能损害,5例白蛋白偏低,5例白细胞总数增加,3例红黑细胞沉降率增快,余未见明显异常,均未做病理检查。
1.4 治疗方法 所有病例均予复方甘草酸苷(商品名美能)60 ml,静脉点滴,1 次/d,雷公藤多甙10 mg,口服,3 次/d,同时给予对症支持治疗。皮疹消退后复方甘草酸苷按40 ml/d、2 ml/d,逐渐减量至停用,病情无反复的情况下,雷公藤多甙也逐渐减量至停用,疗程1~3个月不等。
2 结果
应用复方甘草酸苷联合雷公藤多甙治疗1~3个月后,9例原发性红皮病患者均达到临床治愈,自觉症状消失,生命指征平稳,全身皮肤潮红、肿胀消退,无明显脱屑。随访3个月仅1例复发,但再次重复上述治疗仍有效,未出现明显不良反应及其他副反应。
3 讨论
红皮病又称剥脱性皮炎,是一种严重的皮肤病。急性期全身皮肤弥漫性潮红、肿胀、渗液,亚急性和慢性期皮肤浸润肥厚,大量脱屑,为多种原因引起的一种综合病症[1]。致病原因主要有银屑病、药物过敏、恶性肿瘤、湿疹-皮炎等疾病,不明原因的红皮病称为原发性红皮病或特发性红皮病。作者所选的9例患者均符合原发性红皮病的诊断,起病舒缓,病程较长,多为亚急性和慢性期表现,这类患者应用激素治疗,一般皮疹很快消退,但存在减量反跳及长期大量应用皮质类固醇激素引起的各种副反应,多次反复发作往往使病情加重,出现红肿、渗液等急性皮损,全身症状亦加重。因此,对于这类患者作者尽量避免使用激素,而是选择复方甘草酸苷联合雷公藤多甙治疗,取得了较好的临床效果,避免了激素治疗的副反应,而且复发率明显降低。
复方甘草酸苷是以甘草中的活性物质-β体甘草酸为主要成分,辅以甘草、半膀胱氨酸等成分制成的甘草酸胺盐制剂。复方甘草酸苷具有抗炎、抗病毒、抗变态反应、免疫调节和类激素样等作用[2],能有效地控制炎性反应,止痒减轻症状,而对下丘脑、垂体、肾上腺轴无明显影响,故无明显糖皮质激素的副作用[3]。复方甘草酸苷中的甘草酸能减少伪醛固酮副反应,半膀胱氨酸具有抗变态反应和解毒作用[4]。近来已有应用复方甘草酸苷联合其他药物治疗红皮病的报道,临床效果肯定[5]。另外,复方甘草酸苷还具有降低氨基转移酶、保护肝细胞膜、改善肝功能和修复组织损伤的作用[6],对中枢神经系统也有抑制作用,能阻断因精神紧张、劳累而导致的病情加重,控制了由此而造成的恶性循环,对缓解红皮病的肝脏损害和全身症状很有帮助。雷公藤多甙具有很强的抗炎和免疫抑制作用,从实验结果看,联合二者治疗病情较轻的原发性红皮病对临床医师来说是一种不错的选择。
参 考 文 献
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